Elementos Para La Dinamizacio Grupal

Técnicas y tácticas g rupales

Unidad 3 . Elementos para la d inamización g rupal

Licenciatura en:

Desarrollo Comunitario

3er Semestre

Programa de la asignatura

Técnicas y tácticas grupales

Clave

03142318

Unidad 3. Elementos para la dinamización grupal

Universidad Abierta y a Distancia de

México



Índice

3. ELEMENTOS PARA LA DINAMIZACIÓN GRUPAL .................................................................... 3

PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD........................................................................................... 3

PROPÓSITOS ................................................................................................................... 3

COMPETENCIA ESPECÍFICA ............................................................................................... 3

3.1. MANEJO DE GRUPOS ................................................................................................. 4

3.1.1. Roles en un grupo ......................................................................................... 4

Actividad 1. Roles de los participantes de un grupo .............................................. 13

3.2. 3.1.2. Liderazgo ..................................................................................................... 14

3.1.3. Ventajas del grupo .......................................................................................... 20

3.3. INTERVENCIÓN CON GRUPOS.................................................................................... 22

3.2.1. Elementos que determinan ............................................................................. 23

3.2.2. Objetivos de la intervención con grupos ......................................................... 25

3.2.3. Intervención práctica con grupos .................................................................... 31

Actividad 2. Matriz de priorización ............................................................................ 39

AUTOEVALUACIÓN .......................................................................................................... 40

EVIDENCIA DE APRENDIZAJE. PROCESO DE INTERVENCIÓN ............................................... 40

CIERRE DE LA UNIDAD ..................................................................................................... 41

FUENTES DE CONSULTA...................................................................................................... 42



3. Elementos para la dinamización grupal

Presentación de la unidad

En esta unidad se analizarán los tipos de roles que hay en un grupo. El grupo se integra

con diferentes tipos de personas y para entender el comportamiento de éstas en el grupo,

se deben estudiar los papeles que desempeñan. Identificarás los roles, conductas que

requiere una persona que ocupa una posición determinada en el grupo, y la intervención

que tiene para lograr los objetivos.

Casi todas las personas se integran a diferentes tipos de grupos para satisfacer sus

necesidades de seguridad, estatus, autoestima, afiliación o para alcanzar sus metas. Las

personas desempeñan muchos roles, uno de ellos es el de líder. Por esta razón, se

estudiará el concepto de liderazgo y las características de los diferentes estilos. El líder

es la persona capaz de influir en los integrantes y conducirlos hacia las metas del grupo y

las de la organización.

Reconocerás las ventajas que se obtienen al pertenecer a un grupo, donde se potencia el

talento, se mejora la organización, la motivación, los niveles de calidad del trabajo; se

multiplican los resultados y son altamente satisfactorios, se comparte el compromiso, y

los objetivos se logran más fácilmente, se identifican los problemas, y en grupo se toman

las decisiones y alternativas de solución.

Propósitos

Al finalizar esta unidad, el alumno diseñará un proyecto de intervención, y será capaz de

organizar y coordinar un grupo basado en la fundamentación y su experiencia, aplicando

algunas técnicas y tácticas grupales. Conocerá y comprenderá los diferentes tipos de

roles y líderes, analizará y elegirá el tipo de liderazgo adecuado para llevar a cabo la toma

de decisiones o resolverá alguna circunstancia que requiera de su aplicación.

Competencia específica

Aplicar técnicas y tácticas en el diseño de un proyecto de intervención en grupos,

mediante la utilización de modelos creativos.



3.1. Manejo de grupos

Acerca del manejo de grupos se pretende que, como desarrollador comunitario,

comprendas todas las actividades que se realizan, en y con un grupo, a lo largo de su

existencia y que lo hacen comportarse en la forma como se comporta.

Además, como desarrollador comunitario te encontrarás frente a un grupo y tendrás que

captar la atención y despertar interés en el trabajo. No sólo tienes que ser un gran

motivador y conocer las características que cada participante adopta, sino que debes

adquirir habilidades y desarrollarlas para enfrentar diversas situaciones que se presentan

durante la conducción de un proyecto.

Simultáneamente emplearás técnicas estudiadas en la unidad anterior, que te permitan

mantener el control de un grupo, (para que cada integrante perciba que es tomado en

cuenta), mediante los roles que representan en el grupo, situación que entonces te dará

la oportunidad de orientar su esfuerzo hacia donde debe concentrarse.

3.1.1. Roles en un grupo

Los grupos de trabajo no son personas desorganizadas o fuera de control, dispuestas a

todo, sin mirar las consecuencias de sus actos, sino que poseen una estructura que

moldea el comportamiento de sus integrantes y hace posible explicar, en la mayoría de los

casos, el comportamiento y desempeño individual dentro del grupo.

La idea central es comprender el comportamiento individual en un grupo; la estructura

que se menciona en el párrafo anterior se refiere a los roles, las normas, los estatus, el

tamaño de grupo y la cohesión de éste. La mayoría de estos puntos de la estructura se

han estudiado en la Unidad uno; ahora nos ocupa el análisis del rol, lo que ayudará a

puntualizar cómo cambian los requerimientos en situaciones diferentes. Iniciamos con

algunas definiciones de rol.

Rol

“Conjunto de patrones de comportamiento esperado, atribuidos a alguien que ocupa una

posición dada en la unidad social”, (Robbins, COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL,

2004, pág. 289).

“Conjunto de conductas requeridas en la persona que ocupa una posición determinada en

el grupo”, (Canto, 2002, pág. 39).



“Es el patrón de acciones esperadas de una persona en actividades que incluyen a

terceros”, (Newstron, 2007, pág. 80).

“Es de esperarse que los miembros del grupo se comporten de maneras específicas y

constantes, como resultado de la personalidad de cada miembro; a estas conductas

específicas se les conoce como papeles o roles”, (Cázares, 2009, pág. 19).

En resumen, las definiciones del rol que hemos mencionado trascienden tanto a los

integrantes como a las relaciones que los vinculan. Desde el lugar que tengamos en

cualquier grupo, de una u otra forma estamos representando más de un rol. Puede ser un

grupo de ventas, de trabajo o de la comunidad de vecinos; lo que nos indica que los

grupos requieren roles para definir tareas y alcanzar objetivos.

Todas las personas desempeñan diferentes posiciones o roles, tanto en el trabajo como

fuera de él. Son grupos a los que pertenecen para poder interactuar con otros; el

propósito de este rol, o papel, es el de facilitar y coordinar el esfuerzo del grupo, cuando

se trate de definir un problema común al grupo, o bien, encontrar la solución del mismo.

Las personas atienden diferentes actividades, es decir, actúan de formas diferentes de

acuerdo con los grupos que integran. En familia, puede ser el rol de padre, de madre, de

hijo o de hija.. En sociedad, el rol de presidente de la colonia o de un club; en otras

circunstancias, como comprador y vendedor; médico y paciente; profesor y alumno;

supervisor y subordinado; esposa y esposo. Cada rol requiere diferentes tipos de

conducta; también es de considerar que todos tienen más de un rol. Se puede ser el

desarrollador comunitario, encargado de un proyecto de mejora para su comunidad;

también ser el padre o la madre de su familia y, además, ser el presidente de la

Asociación de Padres de Familia en la escuela de sus hijos.

La formación de rol está íntimamente asociada con las funciones que se exigen de las

tareas, (Cartwright, 2010, pág. 562). En particular, el desarrollador comunitario

desempeñará diferentes roles, por lo que debes ser muy flexible para cambiar de un rol a

otro con rapidez, es decir, cuando estás con tus compañeros de grupo y ocupas el mismo

nivel; cuando trabajas con subordinados y tus superiores, no te comportas de la misma

manera. En cada rol debes actuar en actividades técnicas y no técnicas.



La siguiente figura nos permite visualizar, en resumen, los diferentes roles que cualquier

persona desempeña. Sumando los sombreados en verde son los que desempeña un

desarrollador comunitario.

Figura que representa los diferentes roles que desempeña un desarrollador comunitario. Creación propia. MLAT. 2012

Hay diversidad de criterios para clasificar los tipos de roles. Los que se presentan te

servirán para organizar a los integrantes del grupo en la realización de la tarea y de las

actividades.



Tipos de roles (Canto, 2002, pág. 39):

• Los roles formales son establecidos directamente por el grupo u organización.

• Los roles informales surgen en el grupo como resultado de las interacciones

sociales entre los miembros del grupo. Las expectativas para las conductas de los

individuos que ocupan esos tipos de roles no están bien establecidas, como en los

formales.

En un grupo se necesitan roles formales e informales. Los primeros determinan el puesto

o el papel que cada integrante ocupa dentro del grupo, favorece la realización de la tarea.

Dichos roles son asignados por alguna autoridad, es decir, se considera la jerarquía, el

lugar que se tiene en el grupo. Los segundos se van formando por medio de las

interacciones entre los integrantes del grupo y dependen de las características personales

de cada uno. Por ejemplo, un desarrollador comunitario puede desempeñar dos roles al

mismo tiempo: el formal, como coordinador de algún proyecto, y el informal, que

desarrollará en cuanto a sus características personales como motivador, el que escucha a

sus compañeros en aspectos personales. Cada uno de nosotros puede asumir un tipo de

rol en función de un determinado contexto o de un escenario en particular.

A continuación se estudia la manera en que grupos diferentes imponen roles con

requerimientos distintos sobre los individuos, (Robbins, COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL, 2004, pág. 290):

• Identidad del rol. Hay ciertas actitudes y comportamientos que son compatibles

con un rol y crean identidad con el mismo.

Las personas tienen capacidad para cambiar de rol con rapidez al reconocer que la

situación exige de grandes cambios. Por ejemplo, un empleado que es ascendido por

demostrar su buen desempeño, modifica sus actitudes en favor de la empresa. Mas

cuando se suspenden tales ascensos por problemas económicos, el empleado se siente

degradado y vuelve a comportarse en favor de sus compañeros. Esto quiere decir que las

personas se comportan de acuerdo con el rol que se les presente. El empleado del

ejemplo se sintió agraciado por el ascenso; su comportamiento y actitudes eran positivas

hacia la empresa, pero al verse otra vez en el mismo lugar, nuevamente su

comportamiento fue solidario con sus compañeros, y ya no con la empresa.

• Percepción del rol. El punto de vista de cómo se supone que hay que actuar en

una situación dada.

El comportamiento de una persona se deriva o es influenciado de acuerdo con las

percepciones que tiene, con las creencias acerca de la forma en que uno debe



comportarse. Esas percepciones se van adquiriendo de los entornos con los que se tiene

contacto: la familia, los amigos, la religión, las costumbres, las lecturas que se realizan.

Por ejemplo, si ves una serie de televisión como la del doctor Gregory House, la

percepción que podrías formarte de un médico es que, aunque sea antipático y rebelde,

va a sanar a las personas; aprendes que ésa sería la forma de actuar de un buen médico.

Es decir, la percepción es el resultado de los conocimientos previos.

• Expectativas del rol. Se definen según la forma en que los demás creen que

alguien debe actuar en una situación dada, la cual está determinada en gran parte por el

rol definido en el contexto en que se actúa.

Cuando alguien dice que tiene expectativas, normalmente hay algo que lo sustenta. Por

ejemplo, el rol de un desarrollador comunitario se concibe como promotor del desarrollo

de la comunidad a su cargo, en tanto que un entrenador de fútbol se percibe como una

persona dinámica que funge como motivador para sus jugadores.

En el lugar de trabajo se visualiza el contrato psicológico: empleados y empleadores

convienen un contrato no escrito, es decir, ambas partes establecen sus expectativas. Por

un lado, el empleado espera de la empresa respeto a su jornada laboral, su salario

puntual, el cumplimiento de sus prestaciones, etc. Por parte de la empresa, ésta desea

que el empleado cumpla con las tareas y funciones encomendadas, que demuestre buena

actitud hacia el trabajo. El incumplimiento de las expectativas por ambas partes hará que

se sientan defraudadas y desmotivadas, pudiendo llegar a la renuncia o al despido.

• Conflicto de roles. Resulta cuando un individuo es confrontado en roles con

expectativas divergentes. Cuando un individuo tiene multifunciones dentro de un grupo u

organización, sus subordinados o compañeros no identifican qué acción deben realizar..

Esto provoca estrés, desinterés, tanto para la actividad encomendada como para las

acciones diseñadas, generando un caos permanente. Parece contradictorio que los

conflictos tengan ventajas, aunque viéndolos desde el punto de vista positivo, mediante

éstos se aprende. Los conflictos son inherentes a las relaciones humanas, por lo que se

vuelve un reto la capacidad para identificarlos y la manera de resolverlos.

Aprender a identificar un conflicto y adentrarse en la complejidad del mismo, no es otra

cosa que adentrarse en un análisis que permita abordarlo e identificar posibles

soluciones. Éstos son conceptos que maneja la educación por la paz, aunque

desafortunadamente en la actividad cotidiana son manejados como búsqueda de la

destrucción de una de las partes. Urge que se aprenda a enfrentar de forma

consustancial, es decir, encontrar puntos comunes o afines entre las partes que han

entrado en controversia. Si no se actúa así, el conflicto se agrandará y llegará un instante

en que sea inmanejable.



Si un conflicto se maneja de forma positiva, respetando la diversidad y diferencia de cada

parte en disputa, debe fundamentarse en dos valores: cooperación y solidaridad

Para abordar el conflicto es necesario identificar el problema que hizo posible llegar a tal

punto, ya que se entiende como la satisfacción de necesidades de una parte que impide la

satisfacción de otra. Afortunadamente se cuenta con una posible solución, para esto hay

que entender al conflicto como proceso, basándose en la cooperación o sinergia,

identificando que todo nace de una necesidad, seguido de un problema pero

fundamentado en la no-violencia se podrá encontrar una solución a dicha discrepancia en

fase de crisis. Se identifican diferentes actitudes ante un conflicto, y podemos enumerarlas

como sigue:

1. Competición, (gano/pierdes): donde me preocupa ganar, y el otro, al perder, lo

excluyo, lo discrimino, lo menosprecio o lo expulso.

2. Acomodación, (pierdo/ganas): donde pierdo y el otro gana, consecuentemente nos

lleva a destruir o destruirnos. Se actúa como desea el oponente.

3. Evasión, (pierdo/pierdes): las dos partes pierden.

4. Cooperación, (gano/ganas): las dos partes ganan.

5. Negociación: es muy difícil llegar a la cooperación plena, que las dos partes

tengan la sensación de que han ganado. En esta situación es tratar que las dos

partes involucradas sientan que ganan en lo fundamental.

J. Burton, (citado en Cascón, pág. 14), identifica la intervención antes de la crisis,

entiéndase, prevención como proceso antes de la crisis. La congruencia entre la palabra y

el lenguaje no verbal, brindará credibilidad y confianza, para llegar a explicar

adecuadamente el conflicto, conocer los cambios estructurales necesarios para eliminar

las causas y una promoción de condiciones de un clima adecuado y favorecer relaciones

cooperativas que disminuyan el riesgo de nuevos estallidos. Es necesario trabajar cuatro

habilidades: a) crear grupo en un ambiente de aprecio y confianza; b) favorecer la

comunicación; c) toma de decisiones en consenso; d) trabajar la cooperación, aspectos

que permiten analizar las percepciones y los valores de una y otra parte, para comprender

las diferencias de cada uno y que esas mismas se conviertan en fines cooperativos.

Negociar buscando siempre una solución.

Las herramientas que se proponen para la búsqueda de una solución son las técnicas de

visualización: juego de roles, juego de simulación, teatro, marionetas, pero cada

propuesta debe basarse en lo racional y emocional, esto es, que interviene una gran

cantidad de pensamiento y razonamiento para tomar una decisión de manera óptima. El

aspecto emocional es importante al momento de marcar una postura, buscando en todo

momento alejarse momentáneamente del conflicto para poder visualizarlo con menos

pasión y mayor objetividad y, sobre todo, ponerse en el lugar de la otra persona. Dicha



metodología se basa en un enfoque socio-afectivo, es decir, llegar a ser empáticos, tratar

de entender cómo siente y piensa la otra parte, tal y como lo propone la educación por la

paz, (Cascón, pág. 5).

Además, se cuenta con otro recurso o herramienta que es la mediación para abordar y

tratar de solucionar los conflictos, tal y como lo propone Lederach, (citado en Cascón,

pág. 25). Hay que avanzar y retroceder tantas veces como haga falta, esto obedece a las

necesidades del conflicto o de las personas involucradas. Puede ser que en algún

momento se haya avanzado en la resolución, pero si alguna de las partes involucradas

cambia de parecer, impactará el proceso y habrá un retroceso. Para emplear esta

herramienta hay que estar conscientes de que también nos involucramos en un proceso

para lograr una solución. A continuación veremos las fases de la mediación, (Cascón,

pág. 25):

a) Entrada: comprende tres cosas. Aceptación, las partes involucradas aceptan que

para abordar y solucionar su conflicto requieren de la mediación y de las personas

o persona que intervendrá con este papel. Recopilación de la información, el

mediador deberá conocer toda la información posible de las partes involucradas,,

sus sentimientos, sus perspectivas, sus opiniones y, en algunas circunstancias, es

recomendable proporcionar esta información por separado. Sobre todo, establecer

y aceptar las reglas del proceso, dar a conocer cómo se llevará a cabo esta etapa,

dónde habrá que establecer la escucha atenta y el derecho de hablar libremente

cuando sea el turno de cada parte, sin agredirse, y conocer el papel del mediador,

sin que emita juicios ni opiniones.

b) Cuéntame: etapa que necesita paciencia y demasiado tiempo para dar a conocer,

(cada una de las partes), según el momento en que les corresponda exponer

todos sus sentimientos, sus emociones, sus ideas, sus desacuerdos, es decir, que

expresen todo lo que se tenga que escuchar.

c) Ubicarnos: después de haber expresado todo en la fase anterior, ahora tratar de

analizar las necesidades y avanzar para construir el futuro, donde se beneficien

las partes de manera común.

d) Arreglar: parte muy importante del mediador, aprovechando la disponibilidad de las

partes. Puede emplearse una técnica para provocar la creatividad, ya que las

partes pueden estar interesadas en llegar a un acuerdo; puede ser a través de una

técnica como la lluvia de ideas, la sinéctica, los seis sombreros y Phillips 66.

e) El acuerdo: es lo ideal al emplear esta herramienta, que las partes lleguen a un

acuerdo cordial y de mutuo compromiso, asignando la responsabilidad a cada

parte. El mediador no debe omitir los aspectos prácticos y concretos para cumplir

esos acuerdos, (quién, cómo, cuándo), y seguro que habrá satisfacción para los

involucrados.



f) Verificación y evaluación de dicho acuerdo: uno de los mecanismos para verificar

que el acuerdo se va cumpliendo es el tiempo, determinando los plazos para

efectuar tal o cual actividad, y que no sólo se quede en buenas intenciones.

En los espacios educativos se dan dos tipos de mediación: la espontánea, o informal, y la

formal institucionalizada o equipos de mediación. En la primera, las dos partes aceptan al

mediador, y en la segunda, existe un equipo que cuenta con el reconocimiento de todos

como mediador ante los conflictos que se presenten en el grupo, además de entender que

la mediación se puede dar entre iguales o entre adultos, (en el ámbito educativo:

profesores o tutores).

Ya se ha comentado que todas las personas atienden a más de un rol, y en ocasiones

alguno exige más dedicación que otro, u otros roles, lo cual hace muy difícil su

cumplimiento. Por ejemplo, el gerente de una organización atiende a diseñar y ejecutar

planes, programas, gestiona, coordina, organiza, controla y dirige los recursos

económicos, materiales, tecnológicos, además del capital humano. Su trabajo le demanda

un horario completo y la mayoría de su atención; en los aspectos familiares, el rol de

padre de familia lo puede descuidar. Si debe acudir a alguna junta de padres de familia,

no asistirá tal vez, no tendrá tiempo suficiente ni energía para sentarse a apoyar a sus

hijos a realizar las tareas. El conflicto surge al elegir entre las expectativas de los roles de

su trabajo y los de su familia.

Imagen que representa a una persona que desarrolla diferentes roles. Tomada de:

http://ourc.files.wordpress.com/2010/12/roles_sociales_mujer.jpg

Retomando el enfoque de la teoría psicológica social, estudiada en el apartado 1.1.1., que

a la letra dice: “La teoría psicológica social postula que el comportamiento o conducta de

una persona dentro de un grupo es el resultado de los procesos de socialización que ha

sostenido en los distintos contextos en los cuales se ha involucrado, como el familiar,

escolar, laboral, etc.”, individuo y sociedad son dos realidades inseparables, entonces



en la sociedad hay diversos comportamientos de los individuos que conformamos esa

sociedad y damos cumplimiento a las acciones, es cuando nos volvemos actores

sociales, al interactuar y en la forma de comportarnos con las demás personas.

Shakespeare dijo que: “El mundo es un escenario, y todos los hombres y mujeres son

meros actores”, (Robbins, 2004, pág. 289), es decir, se es actor porque se actúa en

diferentes escenarios, (contextos), con diferentes roles y en cada uno se muestra un

comportamiento distinto.

Estos temas abordados te han permitido comprender cómo cada uno de nosotros asume y

elabora su propio rol. Se puede decir que, como desarrollador comunitario, poseerás un

rol formal e informal; el primero facilita coordinar el esfuerzo del grupo y ayuda a

consolidar y mejorar la eficacia del mismo; al desempeñarte en el segundo, algunas

veces podrás fungir como mediador u orientador de tus compañeros y no estar sujetos a

la jerarquía del puesto. El siguiente tema a estudiar es liderazgo, que es uno de los roles y

dirige al grupo a lograr los objetivos planteados.



Actividad 1. Roles de los participantes de un grupo

Después de estudiar los diferentes tipos de roles que se manifiestan en un grupo, esta

actividad tiene el propósito de reforzar tus avances sobre el tema de roles, en la cual

analizarás e identificarás los comportamientos y señalarás las características de los roles

que se presentan en el siguiente caso. Tu Docente en línea te proporcionará un

documento con la información para realizar esta actividad. Sigue los pasos descritos a

continuación:

1. Lee atentamente el documento proporcionado y sigue las instrucciones incluidas

en el mismo.

2. Elabora un reporte de lectura describiendo el rol de los integrantes del grupo y su

participación en éste, con base en el documento proporcionado. Justifica tu

reporte de acuerdo con el contenido estudiado.

3. Envía tu reporte en la sección Actividad 1. Roles de los participantes de un grupo

con la siguiente nomenclatura: TTG_U3_A1_XXYZ. Sustituye las XX por las dos

primeras letras de tu primer nombre, la Y por la inicial de tu apellido paterno, y la Z,

por la inicial de tu apellido materno.

4. Espera la retroalimentación de tu Docente en línea.

No olvides revisar el documento Criterios de evaluación de actividades U3 para

considerar los criterios descritos en tu trabajo.

3.1.2. Liderazgo

Desde que el hombre apareció en el mundo se reunió con sus semejantes, recolectando

frutos, creando herramientas que le permitieron cazar y permanecer por más tiempo en un

lugar, conformando grupos, y llegó a lo que hoy se conoce como sistema social; pero

alguien tuvo la iniciativa de guiarlos y otros se dejaron conducir. En la actualidad también

se impone la necesidad de alcanzar objetivos organizacionales, empresariales, sociales y

otros. Como antes, se requiere la persona que, encamine, guíe, conduzca al grupo por el

mejor camino hacia el éxito. Sin el líder, habría congregaciones confusas.

Para esto se expondrá el tema de liderazgo, la definición y las características que

determinan los tipos de liderazgo, para proporcionarte un mayor entendimiento de este

papel que se desempeña en un grupo.



Definiciones de liderazgo:

• Se define como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o

establecimiento de metas, (Robbins, COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, 2004,

pág. 385).

• Proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un

grupo, (STONER, 1996, pág. 574).

• Es el proceso mediante el cual se influye en el comportamiento de las personas o

los grupos hacia el logro de los objetivos organizacionales, (Furnham, 2008, pág.

536).

• Es la capacidad para conseguir que hombres, (y mujeres), hagan lo que no les

gusta, y les guste, (Koontz Harold, 2007, pág. 532, cita a Harry Truman, ex presidente

estadunidense).

Todas las personas poseen capacidades, diferentes, desde luego; sin embargo, no todos

saben dirigir o encaminar a un grupo a obtener resultados positivos. Se requiere de una

persona que sea el que encabece al grupo, ése es el líder y debe contar con autoridad

delegada para convertirlo en líder formal, encontrar la forma de influir en las personas

para que se esfuercen de manera voluntaria, y con entusiasmo, en el cumplimiento de las

metas grupales.

El liderazgo es un aspecto importante que debes poseer y ejercer como desarrollador

comunitario, guiarás proyectos, programas en las comunidades. Por tanto, deberás

convencer, persuadir e influir en las personas para conseguir lo mejor de ellas; lograr que

actúen de manera positiva y voluntaria; creen competencia en sus grupos a fin de

superarse con miras a alcanzar los objetivos del grupo, y por ende, los organizacionales.

¿Por qué se dice que el rol de líder es importante? Analizando, actuarás al interior de los

grupos, con otros grupos, interactuando constantemente con personas que poseen

diferentes personalidades, proponiendo esquemas de trabajo, estableciendo reglas,

normas, demandando resultados, comunicándote inevitablemente. El ejercicio de tu

liderazgo impactará en la sinergia misma de tu grupo de trabajo para elevarlo a nivel

competitivo, donde sean mejores y ganen los involucrados.

En la estructura de un grupo todos los integrantes son importantes; sin embargo, la figura

del líder logra que en lugar de tener subordinados sean seguidores que confíen en él.

En el liderazgo se presentan rasgos personales que influyen de manera determinante en

la actuación de una persona, y éstos tendrán una influencia preponderante en el estilo de

liderazgo de la persona en cuestión. Los rasgos se pueden definir como las cualidades



relativamente permanentes y resistentes que muestra una persona en la mayor parte de

las situaciones.

Distintos autores, (Gibb, 1969 y Robbins 1979 citados en Palomo, 2010, pág. 25), definen

una serie de rasgos personales, determinantes en el liderazgo. Los rasgos que se

describen proveen de habilidades y capacidades al desarrollador comunitario para el

servicio a la comunidad, con sesgos que favorecen la mayor credibilidad al diseñar y

desarrollar proyectos. El conjunto de estos rasgos hace que la presencia del liderazgo sea

más visible en los espacios de la vida pública y responde a los entornos de instituciones

locales, nacionales e internacionales, donde el prestigio del liderazgo es alcanzado por

los profesionales con relación a su compromiso profesional, comportamiento ético, toma

de decisiones técnicas, entrega al trabajo, manejo adecuado de las relaciones laborales y

sociales, transparencia en el uso de recursos asignados y los valores con mayor grado de

solvencia moral, es decir, aparte de poseer valores, los cumple de manera correcta y

aceptable en beneficio de la sociedad .

Entre ellos se mencionan los seis rasgos siguientes, (Robbins/DeCenzo, 2009, pág. 294):

1. Ímpetu. Los líderes siempre hacen un gran esfuerzo. Tienen un deseo

relativamente grande de obtener logros, son ambiciosos, tienen mucha energía, son

incansables y persistentes en sus actividades y tienen iniciativa.

2. Deseo de ser líder. Los líderes tienen un fuerte deseo de influir en otros y

liderarlos. Manifiestan una clara disposición a aceptar responsabilidad.

3. Honradez e integridad. Los líderes establecen relaciones de confianza entre ellos

y sus seguidores porque dicen la verdad, no engañan y demuestran gran congruencia

entre lo que hacen y lo que dicen.

4. Confianza en sí mismo. Los seguidores buscan que sus líderes no duden de sí

mismos. Por consiguiente, los líderes deben exhibir confianza en sí mismos para

convencer a sus seguidores de que las metas y las decisiones son correctas.

5. Inteligencia. Los líderes deben ser lo bastante inteligentes como para reunir,

compendiar e interpretar cantidades colosales de información, y también para crear

visiones, resolver problemas y tomar decisiones correctas.

6. Conocimientos relativos al trabajo. Los buenos líderes tienen gran conocimiento

de la compañía, la industria y los aspectos técnicos. Sus conocimientos profundos les

permiten tomar decisiones bien informadas y entender las repercusiones.

También podrás identificar que el estilo de liderazgo no sólo depende del líder, sino de la

cultura organizacional, así como de todos y cada uno de los miembros de la organización



Para entender mejor la personalidad, los teóricos de los rasgos intentan analizar, clasificar

e interrelacionar los rasgos. Dentro de los principales autores que tocan el tema de los

rasgos se estudia a:

Principales Teóricos

Gordon Allport. Manifiesta que el ser humano tiende a satisfacer necesidades de

supervivencia, propone que, pese a esto, nuestro funcionamiento 1está basado en algo

diferente, un funcionamiento propio. Funcionalmente define nuestro comportamiento como

una consecuencia de la sensación de nuestro cuerpo, autoestima, autoimagen,

adaptación racional y con esto desarrollamos nuestros rasgos personales.

Estos rasgos contribuyen en la conformación de la cultura, es decir, Allport sostiene que

en cualquier cultura existen una serie de rasgos comunes que hacen a las personas

sentirse cómodas en un grupo, porque coinciden en algunos aspectos, como la forma de

pensar sobre la vida, el desarrollo personal, etc.

Raymond Cattel. Su teoría de la personalidad está basada en los rasgos. El rasgo implica

una configuración de conducta a lo largo del tiempo. Catell define una serie de rasgos:

• Superficiales: expresan conductas que no tienen una raíz causal común.

• Profundos: forman una dimensión de personalidad.

Según Catell, los rasgos están determinados por la influencia de la herencia y el ambiente.

La conducta de una persona ante una situación dependerá de los rasgos de su

personalidad ante esa situación y de otras variables externas.

En el caso del desarrollador comunitario, tendrás varias funciones que desempeñar y una

muy importante es la de liderazgo que se refiere a actividades relacionadas con las tareas

y con la unidad del grupo para que el mismo actúe debidamente y entregue buenos

resultados. Cabe hacer la aclaración, en las expectativas se espera que el líder sea una

persona de un determinado nivel jerárquico que tenga a su cargo a otras de nivel inferior,

por ejemplo, de un jefe a sus subordinados, del propietario de su negocio hacia sus

empleados, esto es lo que normalmente se encuentra. También se desarrolla liderazgo en

el mismo nivel jerárquico; por ejemplo, un compañero de trabajo destaca por tener

características de persuasión, entusiasta, cooperativo, que comprende y apoya en

algunos aspectos a sus compañeros. Podría ser que también te encuentres con este tipo

de situación.

1 (Española D. d., 23.a. Edición) Funcionamiento es la acción y efecto de funcionar. Este verbo hace

referencia a ejecutar las funciones que le son propias a algo o alguien o a aquello que marcha o resulta bien.



A continuación, identificarás diferencias en los estilos básicos de liderazgo, en los que

comprenderás la influencia que tiene cada uno en la gente que le rodea:

Tres estilos básicos de liderazgo

Autoritario Democrático No interferencia

El líder define todas las políticas. Todas las políticas se analizan y

deciden en grupo y son

fomentadas y secundadas por el

líder.

Libertad total para las decisiones

en grupo e individuales, con una

participación mínima del líder.

La autoridad dicta las técnicas y

pasos en las actividades, uno a la

vez, para que los pasos futuros

siempre sean inciertos en gran

medida.

Perspectiva de actividad lograda

durante el periodo de discusión.

Pasos generales delineados para

un objetivo de grupo, y cuando se

requiere asesoría técnica, el líder

sugiere dos o más procedimientos

alternativos entre los que se puede

elegir.

Diferentes materiales

proporcionados por el líder, quien

deja en claro que suministrará la

información cuando ésta sea

solicitada, y no participa de otra

manera en el análisis del trabajo.

Por lo general, el líder determina la

tarea específica y el compañero de

trabajo de cada uno de los

miembros.

Los miembros tienen la libertad de

trabajar con quien quieran y la

división de actividades queda en

manos del grupo.

Total falta de participación del

líder.

El líder tiende a elogiar o criticar, a

nivel “personal”, el trabajo de cada

uno de los miembros; no tiene una

participación activa de grupo.

El líder es “objetivo” o “enfocado a

los hechos” respecto de los elogios

o críticas y trata de ser un

miembro regular del grupo en

espíritu, sin hacer gran parte del

trabajo.

Comentarios espontáneos poco

frecuentes sobre las actividades

de los miembros si éstos no se

piden y ningún intento por evaluar

o regular el curso de los

acontecimientos.

Fuente: (Furnham, 2008, pág. 543).

Liderazgo autoritario: cuando este líder toma las decisiones no considera a sus

subordinados, exige obediencia, supervisa en forma constante a sus empleados, es

restrictivo.

Liderazgo democrático: al contrario del estilo anterior, para tomar las decisiones considera

los puntos de vista de sus empleados o trabajadores, pero no deja de supervisarlos. Sin la

constancia del autoritario, se da la oportunidad de escuchar los problemas de sus

compañeros ya que se siente uno de ellos, demuestra un verdadero interés por los

demás, promueve la participación de los integrantes de su grupo.

Liderazgo liberal: brinda la total libertad para tomar las decisiones individuales o grupales,

confía en sus empleados, la participación de este líder es mínima.

¿Cuál liderazgo te parece más adecuado? Como desarrollador comunitario, ¿qué estilo

adoptarías?



Ahora bien, si optas por el liderazgo autoritario, podrías lograr mayor cantidad de trabajo,

pero generarías demasiada tensión en las relaciones laborales y, (tus colaboradores), sólo

harían su trabajo cuando estés presente, se sentirán hostigados, reprimidos, su iniciativa

se verá minimizada y poco a poco se apagará su espontaneidad, se sentirán atropellados

en el desarrollo de su trabajo y su actitud no será tan colaborativa.

Si ejerces el liderazgo liberal, (tus colaboradores), difícilmente lograrán que el trabajo

tenga la cantidad y calidad deseada, se perderá demasiado tiempo en desarrollar las

tareas puesto que nadie asume su responsabilidad.

Si te inclinas por el estilo democrático, la calidad del trabajo es superior, los empleados

muestran mayor eficiencia, da lugar a desarrollar su creatividad, despierta su compromiso

de sacar adelante el trabajo.

Pareciera que el liderazgo democrático es la mejor alternativa, pero en la realidad no es

del todo correcto; debes tomar en cuenta la situación que se esté presentando, a las

personas a liderar, y a la tarea por realizar.

Cuando las tareas se hacen rutinarias, los empleados muestran indisciplina, no entregan

buenos resultados y los errores se vuelven una constante, entonces se debe mostrar un

liderazgo autoritario para hacer cumplir las órdenes. Si por el contrario el resultado del

trabajo se mantiene en un buen nivel, se ejercerá un liderazgo democrático. Cuando los

empleados muestran un alto nivel de eficiencia, eficacia, y asumen su compromiso en el

trabajo haciéndolo bien, se debe practicar un liderazgo liberal.

En resumen, el liderazgo se puede concebir como instrumento de intervención que

permita modelar al grupo influyendo de manera efectiva a sus seguidores para lograr la

cooperación hacia las metas que considere deseables. A través del liderazgo incrementa

la motivación, el entusiasmo y la voluntad de realizar bien el trabajo.

3.1.3. Ventajas del grupo

En este apartado revisarás algunas aportaciones más significativas para el desarrollador

comunitario, a fin de comprender las ventajas de pertenecer a un grupo. La ventaja puede

definirse como: “característica o situación que hace que una persona o una cosa sea

mejor en comparación con otra. Circunstancia o condición a favor”, (Larousse, 2007).



Difícilmente las personas se pueden desarrollar sin la ayuda de los grupos; a través de y

con ellos, se pueden satisfacer las necesidades básicas personales: dar y recibir cariño,

reconocimiento, sentirnos protegidos, acompañados, a través de los grupos también se

logra mejorar la comunidad y la sociedad de la que se forma parte.

Ventajas que se presentan en los siguientes incisos: a) La personalización: es una de las grandes ventajas de estar incorporado a un

grupo, (Canto, 2002, pág. 21). Si el integrante se encuentra involucrado, por ningún

motivo caerá en la masificación, y tendrá los elementos de integración para enriquecer al

grupo que pertenece. Dentro del grupo se pueden tomar decisiones acertadas, creativas,

eliminando la conformidad y la “obediencia a ciegas”.

b) Modificación de conductas: Las pautas de comportamiento rígidas serán

suprimidas por los participantes y sus acciones serán racionales. Dicha actitud de

propuesta ayudará en demasía a potenciar la convivencia grupal, éstos son elementos

esenciales para proyectar un grupo e identificar las ventajas o beneficios que se obtienen

al permanecer en grupo colectivo, (Koontz Harold, 2007, pág. 581).

El ser humano necesita sentirse acompañado en sus actividades, ya que la soledad es un

“acto de tortura”; la actividad en grupo eleva el espíritu de trabajo, el rendimiento se

maximiza, la colaboración reditúa en la productividad, (Furnham, 2008, pág. 448).

c) Satisfacción social: estas ventajas se adquieren en el grupo, partiendo desde ser

una fuente de satisfacción, no existe nada más reconfortante que alcanzar dicho grado,

fenómeno que elevará la productividad gracias a las relaciones de apoyo que se brindan

cada uno de sus participantes. Otorgar una aportación al grupo, y sentir al apoyo del

mismo, eleva el grado de compromiso en cada uno de ellos. Al entender y hacer entender

su función de enlace, el grupo proyectará el trabajo “de todos” y no de aquella aportación

que nace de una iniciativa aislada o que persigue un fin personal, ya que todo grupo

moviliza fuerzas que estimulan a las personas. Las relaciones que se van estableciendo

entre sus integrantes, consecuentemente, conllevan a una interacción, si establecen o

clarifican los elementos mencionados se alcanzarán consecuencias deseables. De eso se

trata al incorporarse a un grupo: desarrollar el crecimiento del individuo tanto en sus

intereses como en sus proyectos. Un grupo maduro ayuda a superar las expectativas

personales, haciendo que la aportación de cada uno de ellos contribuya en alcanzar la

meta u objetivo deseado.

d) Participación: el integrante comprende que su aportación es necesaria, no puede

ser un espectador, debe involucrarse en beneficio del grupo. Algunos lograrán los



recursos necesarios para la mejora de su comunidad. Compartir los problemas, encontrar

comprensión y ayuda es una forma de participar con el grupo.

e) Comprensión de objetivos: si se comprende el motivo o razón que los une se

desarrollará una mejor colaboración, todo con la finalidad de no perder el rumbo.

Seguramente se tendrán momentos de confusión, de desinterés, pero si clarifican los

objetivos seguramente sabrán encontrar y retomar el camino adecuado.

f) Comunicación: buscar el código adecuado para relacionarse favorablemente. El

peor error está en dar por entendidas ciertas indicaciones y constatar la confusión

existente en el actuar. Si es así, establecer un código pertinente, entendido y

comprendido por todos, y no suponer que se ha comprendido.

g) Toma de decisiones: los acuerdos son acatados, reestructurados o modificados

en colectivo. Por mucho que se tenga la gran innovación para el proyecto, si no es

aceptada por todos, difícilmente encontrará eco en el cumplimiento de las tareas

diseñadas.

h) Acrecentamiento de la autoestima: a través del reconocimiento y aceptación de

sus iguales. Palabras o actos de retribución brindan seguridad a las personas e

incrementarán su confianza de que son importantes para el grupo y por el desarrollo de

sus tareas.

i) División del trabajo: en pos de lograr el objetivo trazado, si aprendes a seccionar

tu trabajo aprenderás a confiar en el “otro”, y ese “otro”, además de saber que es

indispensable para la organización, desarrollará la parte que le corresponde porque sabe

que hay otro integrante que cumple con lo propio.

j) Vigilancia de los procesos: lo que no se vigila se vuelve fiesta. Para constatar los

avances no hay nada como el seguimiento adecuado; realizar el acompañamiento del

proceso y, por ende, entender que todo lo que se evalúa, mejora. Lo que no se evalúa

está destinado al fracaso. Si todos los participantes disfrutan el mismo fin y, además

comprenden los beneficios que brinda,la unión de fuerzas gozarán de alcanzar la meta

deseada en menos tiempo y con esfuerzo mínimo.

Existen grupos de diversos tipos, clasificados según su finalidad, pero ninguno determina

la dinámica de los mismos. Las interrelaciones las van marcando sus elementos; ellos, y

únicamente ellos, son los que marcarán el ritmo de trabajo. Al sentir el apoyo del grupo

acrecentarán su compromiso porque verán cristalizados los beneficios o ventajas que

adquieren al desarrollar una actividad en dicho colectivo, (STONER, 1996, pág. 546).



Antes de terminar, reiteramos que no hay que confundir el tipo de grupo del que se habla,

ya que existen grupos de trabajo o de tarea específica.

El grupo de tarea específica presenta demasiadas ventajas pero, una vez que se logra

alcanzar el objetivo propuesto, tiende a desintegrarse. No se crearon lazos de

compromiso porque sus integrantes trabajaron para un fin determinado. Alcanzado el fin

se rompe el interés, cesa el compromiso y llega la disolución natural. Los grupos de tarea

específica están diseñados para funcionar a plazos determinados.

Para que los grupos siempre brinden beneficios para todos los integrantes, elige que

haya más motivación, logra una comunicación eficaz, promueve y respeta la generación

de ideas.

3.2. Intervención con grupos

El tema a desarrollar tiene que ver con la intervención; es decir, crear el momento

propicio para intervenir con los grupos y provocar una reacción favorable de los

integrantes, no sólo cuando se presenten conflictos, sino desde la integración del grupo.

En tu actuar como desarrollador comunitario habrás de tomar decisiones para intervenir.

Los subtemas implicados a estudiar describen los elementos que determinan la

intervención, los cuales pueden permitir o impedir que se alcancen los objetivos tanto del

grupo como los de la organización. Identificarás las características y tipos de objetivos,

aprenderás a diseñarlos y plantearte el tiempo y recursos, incorporarás las estrategias

necesarias para alcanzarlos. En el último apartado se abordará la intervención práctica,

(oportuna y pertinente), donde podrás llevar a cabo la ejecución de técnicas con miras a la

resolución de situaciones o problemas de la comunidad.

3.2.1. Elementos que determinan

Con el fin de entender el fenómeno grupal, se presenta un material inteligible para la

interpretación, comprensión y utilización. Son los Principios generales de intervención con

grupos de aprendizaje, (Tejada, 2004). Todos los integrantes de grupos, -bien de manera

consciente o inconsciente- aprendemos de nosotros mismos y del grupo al que

pertenecemos. El fenómeno grupal se presenta, al interactuar, comunicarse, intercambiar

ideas y opiniones. La forma de relacionarnos brinda la oportunidad de aprender, adquirir

nuevas normas de comportamiento, de razonamiento, de trabajo. Además de los

fundamentos y funcionamiento de la dinámica de grupos, estudiados en la Unidad uno,

debes conducir su intervención desde los principios sistematizados por Gibb, (1981),



citado en Tejada, (2004, pág. 30), son básicos y te orientan a regular el proceso y

comportamiento del grupo. Por consecuencia puede alterar, facilitar u obstruir el

aprendizaje del mismo.

Principios generales de intervención con grupos de aprendizaje

Ambiente

Creación de un ambiente conducente a la resolución de los problemas:

Comprende tres aspectos: a) contexto físico: espacio físico amplio, iluminado, limpio,

ventilado, acondicionado para el desarrollo y las reuniones de trabajo; b) ambiente

humano: fomentar que sea, ameno y cordial, donde sobresalga el respeto mutuo; y c)

clima social: que promueva la creatividad, la afiliación, y dirigido a la consecución de

las tareas.

Clima de confianza:

Un grupo permanece junto una buena parte de su tiempo; estás en posibilidad de

emprender acciones para manejar al grupo y minimizar los conflictos interpersonales,

con el propósito de que las relaciones sean cordiales para todos los integrantes del

grupo.

Liderazgo compartido

Si como desarrollador comunitario eliges este tipo de liderazgo y está bien orientado,

obtendrás un resultado positivo, porque los integrantes del grupo participan en las

decisiones sin ignorar tu jerarquía.

Desarrollo de objetivos del grupo

Al intervenir en la generación de objetivos, los integrantes asumen su compromiso y

responsabilidad con mayor entusiasmo para lograrlos.

Flexibilidad de organización

Una parte del plan o programa de intervención de mejora para la comunidad es definir los

objetivos. Sin embargo, habrá que plantear también las actividades a seguir, los métodos,

estrategias, recursos y personas responsables de esas actividades y, sobre todo, tener en

cuenta el tiempo razonable en que habrán de darse los resultados. Si no ocurriese así,

considerar la flexibilidad para reorientar cualquiera de los elementos; hay circunstancias

internas y externas del grupo que alterarían esos planes.

Comunicación y consenso en la adopción de decisiones

Si recuerdas el tema de Comunicación, estudiado en la Unidad dos, considera que las

exigencias sociales no siempre coinciden con los deseos. Hay personas que defienden



apasionadamente sus ideas y otras se tornan violentas con tal de defender una opinión, y

no siempre tienen la razón. Todos pueden expresar sus ideas y creencias, como grupo

unido y fortalecido conseguirán la comunicación abierta y fluida trabajando

constantemente para comprender los puntos de vista de cada uno y respetarlos; es un

trabajo difícil, pero no imposible de lograr, si tienen a su favor la disposición y compromiso

con el grupo y la comunidad.

Comprensión del proceso grupal

Cuando un grupo trabaja unido, y proyecta esa imagen, es resultado de una dinámica de

trabajo responsable de los integrantes. Todos entienden los roles de cada uno y la

importancia de realizar la tarea encomendada, lograr los objetivos y plantearse nuevos

retos.

Evaluación de objetivos y actividades

Un dicho común reza que “lo que no se mide no se mejora”, es decir, aunque se hayan

planteado los más ambiciosos objetivos, diseñado perfectamente las actividades y quien

las va a realizar, se tiene que hacer la comparación de lo que se logra contra lo que se

planteó al inicio. Si el resultado es negativo, o no se llegó a la meta, entonces debes

buscar y encontrar las áreas o personas que dejaron de hacer parte de su trabajo, buscar

alternativas para solventar esos conflictos, tomar la decisión de reorientar el trabajo, los

objetivos, las actividades, en fin, lo que haya que adecuar, y proseguir.

3.2.2. Objetivos de la intervención con grupos

Son las directrices que marcan la intención de intervenir. Habrás de analizar y evaluar

cuidadosamente el motivo de la intervención.

¿Cuál es el objetivo de intervenir en un grupo?

El objetivo de intervenir en un grupo es que los integrantes se sitúen en el marco de

actuación del grupo, u organización, y asuman los desafíos competitivos de una sociedad

moderna y cambiante; que analicen sus funciones como responsables de su puesto o

área laboral y respondan aplicando sus habilidades como guías, para conducir a sus

colaboradores hacia la consecución de los propósitos.

Los objetivos pueden ser en cuanto a su temporalidad, diseñados a corto, mediano y largo

plazo; en cuanto al área que abarquen pueden ser estratégicos o generales, tácticos o

departamentales y operacionales o específicos; de ellos habrás de elegir su mejor



utilización para la situación que se presente. Estudiar los elementos que intervienen, los

objetivos, las técnicas de intervención y el proyecto de intervención material, tienen el

propósito de que adquieras habilidades para distinguir un problema del que no lo es,

analizar las causas y priorizar cuál merece importancia para ser atendido, a través de

conocer y saber cómo se elabora un proyecto e incluir las técnicas de intervención. Las

que te presentamos no son complejas; no se trata de complicarte la vida con técnicas en

las que requieras un estudio especializado, ni te frustres al momento de aplicarlas como

parte de tu trabajo diario con grupos.

Los objetivos se traducen en “a dónde se quiere llegar”, estado futuro que se intenta hacer

realidad. Son resultados específicos que se pretende alcanzar en determinado periodo.

Todas las personas tenemos objetivos que alcanzar, ya sea de manera individual, grupal,

profesional, organizacional, laboral, familiar, como comunidad, o bien, como sociedad; es

decir, en todos los ámbitos de nuestra vida. El sentido común, aunado a la experiencia

que desarrollamos las personas, nos permite percibir que se está iniciando o ya se gestó

un problema o situación. En este caso, un desarrollador comunitario determina que debe

intervenir y eso genera un objetivo para solucionar la situación, lo que representa un

desafío abordar los contextos donde se da el problema.

En el caso de objetivos, ejemplificamos algunos para analizarlos en su estructura, verificar

si son pertinentes para una comunidad en cuanto al contenido:

a) “Diseñar y establecer programas de intervención con talleres de creatividad para

los estudiantes, como protección contra el consumo de alcohol y drogas, durante las

vacaciones de verano”.

b) “Sensibilizar y capacitar a propietarios y personal que atiende bares, y locales

similares, para NO vender de forma irresponsable alcohol a los jóvenes, (menores de

edad), que asisten a sus negocios”.

Se conoce como objetivo al modo de pensar y sentir cuando se tiene un lugar a donde

llegar, una meta que cumplir, un deseo que satisfacer, un compromiso que realizar, un

proyecto que elaborar, una situación que atender o problema que solucionar. . “¿Por qué

razón se debe intervenir?”, sería definir el objetivo; qué quiero lograr al cumplir la meta.

Revisa la siguiente concepción de los objetivos y sus tipos, que te servirán para formular

los de tu grupo en cuestión.

“Los objetivos representan los resultados que la organización espera obtener, son fines

por alcanzar, establecidos cuantitativamente”, (Münch, 2004, pág. 35).



Reiteradamente se ha comentado los motivos o razones por los que las personas se

integran a los grupos; dentro de esas razones están los objetivos, cuando el grupo

alcanza su cohesión los objetivos se perciben como grupales.

Para que una intención o deseo se considere objetivo, requiere de las siguientes

características, (Münch, 2004, pág. 35):

Establecerlo para un tiempo específico.

Determinarlo cuantitativamente.

Iniciarlo con un verbo en infinitivo, (verboide).

Por ejemplo, si se decretó “que todos los hogares de la comunidad tengan agua potable”,

“que todos en la comunidad aprendan a leer y escribir”, “que todos eleven su calidad de

vida”, “que se establezcan las normas para mejorar el desempeño de trabajo del grupo”;

no serán más que buenas intenciones. Hasta no precisar cómo y hasta cuánto y cuándo lo

puedo obtener, estas situaciones aquejarán a la mayoría de las comunidades, pero…

¿qué se debería atender primero?, ¿cómo?, ¿con qué?

Entonces, como desarrollador comunitario vas a intervenir con tu grupo, a organizar y

determinar quién atiende esa situación; evaluar si hay una intervención directa, o bien,

puede ser de gestión, de propuesta; considerar con qué recursos se cuenta para hacer

frente a lo que se nos demanda. Puede ser desde la detección de necesidades, que

consiste en diseñar un instrumento, como un cuestionario, una entrevista. Elegir

cuidadosamente las preguntas y la redacción, a fin de que sea comprensible para el

lector. Determinar a cuántas personas de la comunidad se aplicará el cuestionario para

que tenga validez el resultado que arroje y signifique que es necesario para la mayoría de

las personas de la comunidad.



Los objetivos se clasifican de acuerdo con el área que abarquen y con el tiempo que se

establezcan. Pueden ser estratégicos, tácticos y operacionales, se derivan de la misión.

Los que se presentan están delimitados al quehacer desarrollador comunitario:

Recapitulando: al redactar los objetivos, deben iniciar con un verbo en infinitivo que denota

la conducta deseada, es decir, lo que se espera lograr, además será medible. Se van

diseñando en orden jerárquico: primero, el objetivo estratégico o general y, en forma

sucesiva, como si fueran eslabones, hasta llegar al operacional o específico.

En tu trabajo a desempeñar como desarrollador comunitario, diseñarás tus objetivos y los

lapsos en que estimes alcanzarlos. Si no se consideran los objetivos, las organizaciones,

igual que las personas, no tienen claro hacia dónde van, sucede algo parecido al siguiente

fragmento:

-“¿Podría decirme, por favor, qué camino he de seguir desde aquí?

– Eso depende en buena medida del lugar a donde quieras ir- dijo el gato.

– No me importa mucho a dónde…- dijo Alicia – Entonces no importa por

donde vayas- dijo el gato”.

(Carrol, Lewis, 2006, pág. 67).



Todas las personas tienen objetivos personales, organizacionales, culturales,

profesionales, sociales y otros más; sin embargo, hay que designar los tiempos en que

deben alcanzarse. No lograrlos deprime a las personas, las desmotiva y, hablando de un

grupo de trabajo, deja de producir ideas, de ser productivo, puede entorpecer los objetivos

de un área, sección o departamento y difícilmente se lograrán los objetivos generales. Así

que, se deben elaborar y planear con plena conciencia en la forma de ser realizables.

Grupo focal

Para continuar con este tema, vamos a estudiar ahora los grupos focales. Esta técnica

favorece y muestra el sentir de una comunidad para diseñar objetivos y tomar decisiones

al proponerse alternativas de solución.

El grupo focal es una discusión informal, pero también estructurada, en la cual un

pequeño grupo, (usualmente, 6 a 12 personas), de entrevistados, bajo la guía del

moderador, habla acerca de temas de especial importancia para el investigador, que

requiere conocer causas que afectan a una comunidad o población específica; donde los

participantes son seleccionados de una misma población, cuyas opiniones o ideas son

relevantes para el investigador o desarrollador comunitario.

Definición:

El grupo focal es un tipo especial de entrevista grupal que se estructura para recolectar

opiniones detalladas y conocimientos acerca de un tema particular, vertidos por los

participantes seleccionados, (Balcázar, 2005, pág. 129).

Considerada como una técnica que permite organizar grupos de discusión alrededor de

una temática elegida por el investigador, (podría ser también el desarrollador comunitario

que desea conocer alguna situación social inquietante). Además, se obtienen respuestas

a fondo sobre lo que piensan y sienten las personas de un grupo, de forma libre y

espontánea, guiados por un facilitador o moderador.

Según Korman, (UDEA, 2004), citado en Balcázar, (2005, pág. 130), un grupo focal es

una reunión de un grupo de individuos seleccionados por los investigadores para discutir y

elaborar, desde la experiencia personal, una temática o hecho social que es objeto de

investigación.

Es una técnica enfocada al levantamiento de información en estudios sociales; sirve de

apoyo en la forma de organizar grupos de discusión que interactúan, discuten y

principalmente elaboran acuerdos, mediante opiniones detalladas de un tema en

particular. Esta representación colectiva permite sondear el sentimiento y opinión de la

gente, enfocada en reunir información cualitativa, explorada mediante conductas y



actitudes. En el caso de un desarrollador comunitario, podría usar esta técnica como

metodología de intervención, conocer de las situaciones de la comunidad a través de la

técnica de grupo focal y, al consensuar acuerdos y objetivos, encontrar alternativas de

solución, sobre todo para el beneficio de la comunidad afectada.

Está basada en la entrevista abierta y estructurada, el participante comenta su realidad y

su experiencia. El propósito es obtener información asociada al conocimiento, actitud,

creencia y experiencia. La información que se obtenga es fundamental en esta técnica

que llega a la profundidad del tema; “es el modo de oír a la gente y aprender de ella”.

Los participantes elegidos deberán tener experiencia sobre el tema a tratar. Se les avisará

con anterioridad para que se preparen. La persona que será moderadora también se

preparará con una guía estructurada de cómo puede llevar a cabo las entrevistas, y otra

persona registrará las opiniones para llegar a un consenso.

Metodología del grupo focal

Históricamente, dicha técnica se ha desarrollado en tres fases: la primera, comprendida

entre 1920 y 1930, desarrollaba cuestionarios panorámicos. La segunda, determinada en

el periodo de la Segunda Guerra Mundial a 1970, donde el investigador conoce deseos y

necesidades de la gente. La tercera fase, donde se enfoca en investigar temas de salud,

familiares, de educación sexual, entre otros. La interacción social es una característica de

los grupos focales, tiene una tarea específica y objetivos a lograr; esto es elemental

cuando existen diversos puntos de vista, los objetivos deben ser consensuados, el

comportamiento del grupo va cambiando a medida que progresa en su actividad.

La aplicación de esta técnica no responde a criterios estadísticos, sino estructurales, es

decir, a su representatividad. No se recomienda, por ejemplo, integrar equipo focal entre

padres e hijos, patrón y trabajador, o entre adolescentes y adultos. Este último supone un

abismo generacional; algunas razones de tal recomendación consisten en que los

participantes no se sientan incómodos por el exceso de formalidades, las diferencias de

puestos o cargos en su trabajo u hogar, diferencias económicas o sociales, de género,

educativas, y que impidan a los participantes utilizar sus propios conocimientos,

experiencias, lenguaje, y compartirlos con los demás participantes.

Consideraciones al iniciar el trabajo del grupo focal:

1. Preparar preguntas, recomendables 5 ó 6, que, además de concretas, deben ser

orientadoras.

2. Al seleccionar al moderador, considerar que no esté involucrado con el tema, pero

que participe en la planificación para conocer propósitos y objetivos, y tenga dominio



de habilidades comunicativas, (escuchar, darse a entender, interpretar conductas,

manejo de dinámicas, control del tiempo, asertivo), esto le permitirá llevar la

discusión a pequeños detalles, o a temas generales cuando se equivoca el rumbo

y, sobre todo, dar la palabra a cada uno de los participantes.

3. La reunión se desarrollará en un sitio neutral, para sentirse con libertad de

expresarse. Si hay jerarquías, que éstas se desvanezcan, que todos los

participantes se sientan en igual situación. En un sitio acústico, es decir, que no se

pierda el sonido, que al hablar no se distorsione la voz, que se ajuste a los

requerimientos. Que los participantes queden organizados en U, para que todos se

vean cuando intervengan, se escuchen. Así, el moderador los tiene a la vista y se le

facilita el control del grupo; generar una o dos preguntas de inducción, para conocer

la disposición de los participantes; designar un relator que permita el rescate de

opiniones. Si se usaran aparatos de grabación deben ser discretos, para no distraer

la atención de los participantes, y gafetes de identificación, para que, al momento

que se solicita su participación, referirse a ellos por su nombre, que estará escrito en

el gafete. El tiempo es un factor importante que se debe tener en cuenta, de una a

dos horas como máximo, después la gente se cansa y se distrae. Las dos horas son

el tiempo promedio donde todos los participantes entregarán lo mejor de sí con sus

respuestas.

En pocas palabras, el grupo focal nos muestra una alternativa como técnica para conocer

las situaciones que puede llegar a sentir y pensar una comunidad. La investigación social



que hará el desarrollador comunitario, apoyándose en esta técnica, establecerá la

metodología anteriormente mencionada, eligiendo a un grupo de personas con el objetivo

de obtener información acerca de sus puntos de vista y sus experiencias sobre

acontecimientos, hechos y conocimientos de un tema en particular.

3.2.3. Intervención práctica con grupos

En cuanto a la intervención práctica con grupos, se proporcionan propuestas; además,

realizarás investigaciones en forma autodidacta, ampliando tus conocimientos, y elegirás

alternativas adecuadas para enfrentar las situaciones que se presenten en tu comunidad

como desarrollador comunitario.

Ahora se analizará la intervención práctica con grupos de tu comunidad, donde podrás

aplicar técnicas adecuadas en la resolución de situaciones o conflictos, para mejorar

relaciones grupales. La Metodología lógica, (Ríos, pág. 99), esquematiza los pasos

básicos para un Proyecto de Intervención, que guía la identificación de la necesidad de

aplicar la intervención, no necesariamente debe ser un problema o conflicto, puede ser

una situación que merezca la intervención de un desarrollador comunitario

Imagen que representa los pasos básicos para la formulación de Proyectos de Intervención. Imagen reproducida y

modificada de http://es.scribd.com/doc/52464577/35/Componentes-esenciales-del-Proyecto-de-Intervencion

No obstante las técnicas presentadas en la Unidad dos, las que estudiaremos a

continuación pueden ser usadas en las distintas etapas de intervención.

Los escalones representan las fases que se deben seguir de manera secuencial:

Evaluación

Diseño de proyecto

Definición de estrategias

Definición de objetivos

Análisis de la situación problemática



Análisis de la situación problemática Inicia el análisis de la situación problemática: realiza un diagnóstico que te permita

conocer la situación en que se encuentra tu comunidad. Se había comentado que puedes

utilizar algún instrumento como el cuestionario, la entrevista, o simplemente la

observación, pero hay que registrar lo que se observa y durante qué tiempo se observa.

La información obtenida nos arroja un diagnóstico que nos muestra la situación que

deseamos conocer. ¿Qué hacer con los cuestionarios, entrevistas o listas de

observación? Se recopilan, se clasifican, se registran los datos obtenidos, se grafican y se

interpretan. Lo recomendable es que se determine sobre qué situación o población

exactamente se desea investigar. Pueden ser personas, recursos, presupuestos.

Una técnica que puede ser útil en esta etapa es el “árbol de problemas”. Esta técnica es

de visualización, se usa para determinar el problema en su más grande dimensión y a

través de ésta se identificarán las causas y consecuencias de la situación o problema.

Según el número de participantes, se podrán construir varios árboles de problemas sobre

la base de la información de cada grupo de trabajo. Los elementos del árbol de problemas

son: problema central, representado por el tronco del árbol, las causas son las raíces, y

las consecuencias son las ramas del árbol.

Hay unos descriptores conocidos como los síntomas. Éstos se fundamentan en los

datos de la información recopilada y que preferiblemente deben ser tanto cualitativos

como cuantitativos.

Encontramos causas directas que son aquéllas que están en la capacidad de

gobernabilidad del actor, es decir, que puede actuar sobre ellas. Las causas indirectas

son aquéllas en las que el actor no puede influir directamente, sino con el apoyo de otros

actores.

Profundizando en el concepto de causas directas, se derivan de los descriptores, es decir,

a menudo se confunden las causas con las consecuencias, razón por la que se deben

definir los descriptores.



Imagen como ejemplo de un árbol de problema. Creación propia. MLAT 2012

El procedimiento metodológico, (Burgwal, 1999, pág. 144), que se sugiere para

construir el árbol, es el siguiente:

Paso 1. Identificación del problema

Explicar que importa mucho en la percepción de quien lo enuncia.

Paso 2. Identificación del problema central

Cada participante escribe en una tarjeta el problema que considere; se lleva a

consenso para determinar uno a tratar.

Paso 3. Identificación de los descriptores del problema

En una tarjeta los participantes escriben un descriptor; éstos son indicadores

cualitativos y cuantitativos el problema.

Paso 4. Identificación de las causas

Cada participante redacta entre tres y cinco tarjetas; cada una deben contener una

causa.

Paso 5: Establecer las relaciones entre las causas

Falta de cultura de

nuestra comunidad

Ignorancia Abrazar

fácilmente otra cultura

Poca información

Falta de interés cultural

Abuso del internet

Poco o nulo

hábito de lectura

Problema central

Causas

Consecuencias



Son líneas terminadas en flechas y éstas indican la dirección de las causas.

Paso 6: Identificación de consecuencias o efectos de los descriptores El descriptor

no es causa, ni efecto, sino parte del problema central; son sus síntomas o

indicadores, o sea, la evidencia, (tanto cualitativa como cuantitativa), de que

existe el problema.

Ahora bien, vale la pena preguntarse si la técnica para determinar el problema central

es lo suficientemente objetiva, si no, nos estamos equivocando al definir el problema

central o al confundir realmente las causas con las consecuencias.

Posteriormente, ya que se aplica la metodología, se va construyendo el árbol de

problemas para definir real y objetivamente el problema, las causas que lo originan y

las consecuencias, para buscar una intervención.

Definición de objetivos

De los resultados que proporcione el diagnóstico, se diseñarán los objetivos generales,

tácticos y operacionales, según lo que requiera atenderse en la población o comunidad.

En esta fase y en la siguiente, también se puede aplicar la técnica del Sociodrama, que

es definida como Blanc, (1975, citado en Marín, 2006, pág. 110):

“La representación no ensayada de un problema o de una situación con la que se enfrenta

el grupo. La representación dramática espontánea y la discusión son escapes naturales de

difundir las opiniones y de informarse uno mismo”, (Blanc, 1975:124).

El Sociodrama es espontáneo, no se sabe qué se espera del comportamiento de cada

persona en escena, de su actuación. Al ser espontánea, no se avisa a los integrantes

quién hará la representación, lo que permite manifestarse de manera natural, sin

prepararse sobre lo que deberán comunicar, discutir y comportarse.

Según Magallón, (2000, citado en Marín, 2006, pág. 110), el Sociodrama permite valorar

preferentemente las relaciones interpersonales de los miembros del grupo. Al observar y

analizar el valor de las relaciones interpersonales, se observa y analiza la importancia que

otorgan al colaborar en grupo, y si esas mismas relaciones están obstruyendo el logro de

los objetivos, o un buen clima laboral.

Al aplicar esta técnica encontrarás algunos beneficios como mejorar las destrezas de

convivencia y comunicación. Cuando los integrantes exteriorizan sus creencias,

tensiones, convicciones y prejuicios, el resultado que se obtiene es una mayor



comprensión de los demás. Van sucediendo situaciones que empiezan a ser incómodas

para algunos de los integrantes y no se enfrentan, entonces la técnica también ayuda a

mejorar el análisis de las dificultades en las relaciones interpersonales.

Blanc, (1975, citado en Marín, 2006, pág. 110), describe los pasos para llevar a cabo el

Sociodrama:

1. Seleccionar una situación simple.

2. Elegir un elenco voluntario.

3. Disponer el escenario, y si se considera pertinente, se utilizan decorados sencillos.

4. Informar a los actores lo que se va a realizar.

5. Desarrollar la escena; el director o desarrollador comunitario podría sugerir a uno de

los actores que presente el problema.

6. Alentar la participación de los espectadores deteniendo la escena de vez en cuando

para conseguir nuevas ideas.

7. Se pueden desarrollar las ideas sugeridas por el auditorio, así como que algunos

sustituyan a los actores.

8. Los actores pueden invertir los papeles aumentando la variedad de participación.

9. Discutir la escena una vez que ha concluido. El director o desarrollador comunitario

formula preguntas en relación con el tema de escena, o los problemas expuestos,

así como sus posibles soluciones.

Se debe usar esta técnica con mucho cuidado para que no se salga de control, ya que es

del área de la psicología, es decir, que si el problema es más profundo de lo que parece

deberá derivarse a un profesional en psicología. La técnica debe servir como un

instrumento de exploración para valorar la situación grupal o personal.

El Sociodrama también se puede considerar como proceso del grupo, en el que se vive

la creación, consolidación y disolución del mismo. Es importante que al aplicar esta

técnica de intervención con grupos, el grupo avanza teniendo una mente y actitud

dispuesta a la mejora o al cambio. La representación dramática es una extracción del

contexto social, su objetivo fundamental es profundizar en el conocimiento de esa realidad

que se vive de manera natural y exponerla de manera crítica. Realizar un Sociodrama

busca ayudar en la solución de situaciones conflictivas entre culturas de grave

inadaptación; problemas intra e inter grupales; condicionamientos en las relaciones

interpersonales opresoras de la flexibilidad en las mismas, de falta de información

existente en el momento de su realización.



Definición de estrategias

También se elaborarán las estrategias consideradas como alternativas o cursos de acción

que muestran los medios, los recursos y los esfuerzos que deben emplearse para lograr

los objetivos, (Münch, 2004, pág. 37).

En esta fase podemos hacer uso de una matriz de priorización. Es una técnica útil que se

puede utilizar con los integrantes del grupo para lograr un consenso sobre un tema. La

matriz ayuda a ordenar los problemas o cuestiones, (por lo general, se genera a través de

lluvia de ideas), por un criterio particular que es importante para la organización.

Cuando en algún momento se “te junten los problemas” y no sepas cuál atender primero,

se recomienda considerar esta matriz, que te ayudará a priorizar los problemas, o para

lograr un consenso sobre un tema.

Su metodología, (Management Sciences for Health, 1999), es muy sencilla:

a) Lluvia de ideas –brainstorming-. Esta técnica ayuda a generar ideas sobre los

problemas que los usuarios o miembros del grupo tienen con su proyecto, programa o

servicio. El objetivo de la utilización de esta técnica es identificar los problemas y analizar

las causas, dando un tiempo razonable de 5 y 15 minutos para el análisis. Posteriormente,

se exponen esas ideas y se consensuan para estudiarlas.

b) Se elabora una tabla de priorización que es llamada Matriz, la cual se va

completando con la información obtenida de la lluvia de ideas:

Problema Frecuencia Importancias Factibilidad Total de

puntos

1. En la primera columna escribe los problemas que se mencionaron en la

sesión de lluvia de ideas.

2. De la segunda a la cuarta columnas se definen sus características.

Ejemplos de algunos de los criterios típicos son:

Frecuencia: ¿Con qué frecuencia se presenta el problema? ¿Ocurre a

menudo o sólo en raras ocasiones?

Importancia: Desde el punto de vista de los usuarios, ¿cuáles son los

problemas más importantes? ¿Cuáles son los problemas que quiere

resolver?



Viabilidad: ¿Qué tan realista es que resolvamos el problema? ¿Será fácil o

difícil?

Busca y elige otros criterios que se ajusten mejor a la situación que se está discutiendo.

Por ejemplo, para una comparación más cuantitativa, se usará el costo, la cantidad de

tiempo u otros indicadores numéricos como aspectos a considerar.

c) Posición / votar - Cada participante vota ahora tres veces por cada criterio. Cada

participante vota nueve veces en total. Sirva un ejemplo para ampliar el uso de la Matriz

de Priorización: el desarrollador comunitario, Lic. Laguna, le solicita a cada participante

(6, 8 ó 10, el número de personas que estén participando), votar tres veces para cada

criterio, (o problemas que están afectando a la comunidad: falta de médicos, falta de

escuelas primarias, falta de alumbrado en algunas calles de mayor tránsito peatonal).

Cada participante vota sobre los tres problemas que él o ella considera los más

frecuentes: el voto 3 para el problema más frecuente; el 2, para el regularmente

frecuente, y el 1, para el menos frecuente. (Aquí, cada participante ha votado tres

veces).

Luego, cada participante vota tres veces sobre el problema más importante, (ocupando

la misma numeración por orden de importancia: 3, 2, 1; segunda votación, van seis votos),

y, finalmente, sobre los tres problemas que pueden ser resueltos de manera más

factible, (orden de importancia 3, 2, 1; otros tres votos por cada participante, suman

nueve votos).

El Lic. Laguna suma el total de los votos recibidos por cada problema en la última columna

y los ordena según los totales para darles prioridad de atención.

d) Total de todos los votos. Los totales ayudarán a ver claramente cómo priorizar los

problemas.

Diseño de proyecto El diseño del proyecto abarca el conjunto de todos los elementos: objetivos, actividades,

responsables, recursos, estrategias y resultados esperados.

Para continuar, revisa la siguiente concepción del término “proyecto”: “Se define como un sistema de acción, cuyos componentes o elementos

interactúan entre sí para producir una serie de cambios en una situación o

problema determinado, (Martinic, 1997). Por su parte, un proyecto que se

relaciona con el ámbito social se define como una acción o actividad coordinada

que realizan personas, grupos, equipos e instituciones para alcanzar finalidades

compartidas y deseadas. Estas finalidades son soluciones a problemas y carencias

que tienen los actores, ya sean sujetos o beneficiarios de la acción…”, (Ríos, págs.

97,98).



A continuación, una propuesta de estructura. Puedes investigar ampliamente e innovar la

forma y el contenido; enriquece con tu creatividad, sin dejar de considerar los aspectos

relevantes que debe incluir tu bosquejo de Proyecto.

PROYECTO DE INTERVENCIÓN

Nombre del

proyecto: Elige un nombre a manera de dar respuesta a tu problemática.

Descripción: De manera sintética, describe en qué consiste tu proyecto.

Objetivos: Determina a qué nivel se definirán los objetivos.

Ámbitos: Pueden ser: cultural, deportivo, de salud, social; también se puede considerar si

serán comunitarios o sólo para una parte de la población.

Estrategias: Describe el camino a seguir. Aplica lo estudiado en la asignatura: Tipo de grupo;

si hay conflicto, cómo se manejará, el tipo de comunicación que se empleará,

cómo se distribuirán las tareas; señalar el tipo de liderazgo que se seguirá. Si se

trata de gestión, indicar ante qué personalidades o autoridades se gestionará.

Técnica

seleccionada

Objetivo

Justificación

de la

selección

Descripción

Materiales

Conductas

observadas

Roles

correspondientes

Responsables: De cada actividad a realizar, puestos y nombres completos.



Actividades: Se sugiere utilices la Gráfica de Gantt, que es calendarizar las actividades,

fechas de inicio y finalización.

Presupuestos: En cifras monetarias, la cantidad que se requiere para alcanzar los objetivos.

Recursos: Considerar el capital humano que se requiere, los materiales, los equipos o

maquinarias.

Beneficiarios: Número de personas, localidades, colonias, comunidad.

Resultados: Lo que se obtendrá al aplicar este proyecto de Intervención, de acuerdo con lo

planeado.

Evaluación: Resultados parciales y totales.

Fuente: Imagen tomada, (Ríos, pág. 104), y enriquecida con los requerimientos de un Proyecto de

Intervención para un Desarrollador Comunitario.

Evaluación de la técnica aplicada

Se contrastan los resultados obtenidos contra los objetivos planteados; puede llevarse a

cabo durante y al final del proyecto. Se irá recabando información parcial y durante el

desarrollo del proyecto se atenderán los desaciertos; revisar lo que se va obteniendo y, si

es necesario, hacer las modificaciones adecuadas; no esperar hasta el final y darse

cuenta si se estaba alejando del objetivo.

Sin embargo, la evaluación estará relacionada con la aplicación de la técnica

seleccionada, los objetivos proyectados con la técnica, y los resultados que se obtuvieron;

si benefició a las personas involucradas en la situación, problema o la comunidad. Si hubo

cambios en los comportamientos de los integrantes, o mejoras en la situación elegida.

La evaluación tiene implícitos los siguientes objetivos, (Pérez, 2006, pág. 121):

1) Medir el grado de pertinencia, idoneidad, efectividad y eficacia de un proyecto, en

este caso particular, de la técnica aplicada.

2) Facilitar el proceso de la toma de decisiones para modificar, y/o mejorar, un

programa o proyecto, o una técnica.

3) Establecer en qué grado se han producido otras consecuencias imprevistas, y han

afectado para favorecer o impedir el logro que se ha plateado la técnica.



4) Fomentar un análisis prospectivo sobre cuáles y cómo deben ser las

intervenciones futuras.

Si los resultados que se obtienen son negativos, nos darán la pauta para revisar las

técnicas aplicadas y se analizarán otras técnicas que potencien el proyecto.

Actividad 2. Matriz de priorización

Realiza esta actividad con base en la lectura que has hecho de la tercera unidad y con el

material: Planificación estratégica y operativa / Módulo 4. Análisis de problemas y módulo

5. Cómo encontrar soluciones (Burgwal, G., Cuéllar J. C., 1999, p. 131-150).

Elabora una matriz de priorización, para el caso que elegiste desde la segunda unidad y

que estás trabajando para tu proyecto final de esta unidad. En el documento

proporcionado se encuentran diversas maneras de realizar una matriz a partir de la

planificación estratégica y operativa (Management Sciences for Health). Lo importante es

que sitúes las características como: Problema, frecuencia, importancia y factibilidad.

1. Elabora un documento con las siguientes características:

Extensión mínima 1 cuartilla, máxima 2, no olvides poner tus datos y cuidar la

presentación de tu documento. Estructura:

• Portada

• Tabla descriptiva del grupo

• Objetivo a Intervenir

• Situación problemática

• Matriz de Priorización

• Conclusiones

• Referencias

2. Envía tu archivo a la sección Actividad 2. Matriz de priorización, con la siguiente

nomenclatura: TTG_U3_A2_XXYZ, sustituye las XX por las dos primeras letras

de tu primer nombre, la Y por la inicial de tu apellido paterno y la Z por la inicial de

tu apellido materno.

3. Espera los comentarios de tu Docente en línea y compañeros(as), mientras

comentas el trabajo de 3 de ellos. Recuerda que tus aportaciones deben realizarse

con un sentido constructivo.

No olvides revisar el documento Criterios de evaluación de actividades U3 para considerar

los criterios descritos en tu trabajo.



Autoevaluación

Antes elaborar tu evidencia de aprendizaje, realiza la actividad de autoevaluación,

recuerda que esta actividad no se pondera en el esquema de evaluación de la

asignatura, sin embargo te permitirá identificar tus fortalezas y debilidades respecto a

esta unidad.

Evidencia de aprendizaje. Proceso de intervención

En esta unidad tres: elementos para la dinamización, has diferenciado los componentes

para realizar y construir dinámicas adecuadas para la resolución de problemas

considerando las características de los grupos de trabajo de intervención. También se han

valorado los elementos que son determinantes en la intervención, como por ejemplo:

análisis de situaciones, objetivos por problemas identificados, causas, estrategias.

Esta actividad se divide en dos partes; en la primera podrás identificar las características

que la técnica de problematización considera. Asimismo podrás analizar, comparar y

ajustar la metodología de Burgwal como un ejemplo de identificación de pasos para

realizar el árbol de problemas y el árbol de objetivos.

En la segunda parte ajustaras tu árbol de problemas a una temática que identifiques de

impacto: un problema que se relacione con acciones de atención de gobiernos locales o

municipales, de donde vives.

Para realizar esta actividad se ha preparado un documento titulado “Guía de apoyo”,

descárgalo para usarlo como referente en el desarrollo de la actividad. Sigue los pasos

descritos a continuación:

1. Implementa el procedimiento metodológico propuesto por Burgwal en el subtema

“3.2.3. Intervención práctica con grupos”.

2. Organiza tus resultados de la siguiente forma:

- Justificación

- Árbol de problema

- Árbol de objetivo

- Tabla descriptiva del grupo (simulador de 2 a 4 personas)

- Objetivo a intervenir

- Procedimiento metodológico (síntesis de los seis pasos)

- Conclusiones

- Referencias

- Evidencia: foto, video, grabación de voz



El documento debe contener las siguientes características: Extensión de tres a

cuatro cuartillas. Letra Arial 10, espacio 1.15. Espacio justificado. Cita en formato

APA.

3. Envía tu archivo a la sección Evidencia de aprendizaje. Fundamentación teórica

con la siguiente nomenclatura TTG_U3_EA_XXYZ, sustituye las XX por las dos

primeras letras de tu primer nombre, la Y por la inicial de tu apellido paterno y la Z

por la inicial de tu apellido materno.

4. Espera la retroalimentación de tu Docente en línea.

5. Finalmente modifica y sustituye tu documento (en caso de ser necesario)

retomando los comentarios hechos por tu Docente en línea.

No olvides revisar el documento EA. Escala de evaluación U2 para considerar los

criterios descritos en tu trabajo.

Cierre de la unidad

En esta unidad se revisaron los elementos para la dinamización, roles, liderazgo, los

objetivos, para qué sirven y cómo incluirlos en la práctica por medio del conocimiento de

las partes que lo componen. También se realizaron precisiones acerca de los aspectos de

intervención.

En esta unidad se revisó lo que conforma la delimitación del diseño de un proyecto, su

importancia y cómo estructurarlo metodológicamente de forma sencilla, mediante el

planteamiento del problema, la definición de los objetivos a alcanzar y la justificación

misma del proyecto. También se proporcionaron herramientas para visualizar la viabilidad

de un proyecto basado en el análisis del contexto y sus necesidades. Ahora posees la

base metodológica de un proyecto con la finalidad de proyectar la probabilidad de éxito y

resultados esperados, todo esto apegado a las necesidades reales de tu entorno.

La importancia de esta asignatura radica en que, generalmente, trabajarás en y con

grupos, propiciando la participación social de los integrantes, aprovechando las

experiencias vitales insustituibles para posibilitar cambios derivados del dinamismo

inherente a la evolución de las sociedades. El estudio de la asignatura te provee de

recursos básicos necesarios para trabajar constantemente con los grupos, como selección

e implementación de técnicas y tácticas para trabajar en forma eficaz y equilibrada con los

grupos.



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Burgwal, G., Cuéllar J. C., (1999). Planificación estratégica y operativa. Aplicada a

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Elementos Para La Dinamizacio Grupal