Embed Size (px)
Citation preview
189
Emin Neziraj&Ardiana Kastrati&Ramiz Juković - Uticaj stilova vodstva na zadovoljstvo zaposlenih radnim mjestom
UTICAJ STILOVA VODSTVA NA ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH RADNIM MJESTOM
Phd. Cand. Emin Neziraj Ardiana Kastrati
Ramiz Juković
Abstrakt Najvrjedniji resursi koje poduzeće može imati su ljudski resursi, zbog toga
bi svi aspekti vezani za njih trebali biti na vrhuncu važnosti. U ovome radu analiziraju aspekti zadovoljstva zaposlenih radnim mjestom pod uticajem stilova vodstva.
Vođenje je u sadašnjim uvjetima postalo sve složenije, prvenstveno zbog kontinuiranog restrukturiranja koje mnoga poduzeća učestalo primjenjuju kako bi poboljšala svoje poslovanje, potom zbog rastuće globalne konkurencije, pa nam je potrebno kreiranje budučnost, upravljanje idejama što možemo postići sposobnim liderima.
Ključne reči: Liderstvo, stilovi, autokrativni stil, demokratski stil
Predmet istraživanja Predmet našeg istraživanja je uticaj autokratskog stila vodstva na
zadovoljstvo zaposlenika radnim mjestom. Postoje različiti teorijski izvori koji obrađuju stilove vodstva pa ćemo u okviru njih analizirati utjecaj autokratskog stila vodstva na zadovoljstvo zaposlenika radnom mjestom, poseban akcenat će biti dat na komparaciji autokratskog i demokratskog stila vodstva, pri čemu ćemo saznati da li i na koji način autokratski stil vodstva utiče na zadovoljstvo zaposlenika radnim mjestom? Koje su osnovne karakteristike takvog stila vodstva? Koji su faktori zadovoljstva zaposlenika radnim mjestom?
Menadžment se kao proces u poduzeću realizira kroz nekoliko funkcija, a ovdje se posebno ističe funkcija vođenja. Unutar definicije menadžmenta posebno ističemo dio koji se odnosi na „rad s drugima i pomoću drugih“, a koji podrazumijeva intenzivnu interakciju i komunikaciju između menadžmenta, odnosno menadžera na svim razinama u poduzeću i ostalih zaposlenika, a u svrhu realizacije postavljenih ciljeva poduzeća.
Pitanje stilova vodstva, odnosno načina usmjeravanja, komunikacije i interakcije između zaposlenika i menadžera jest izuzetno zanimljivo pitanje koje se može postaviti u svim organizacijama i u svim zemljama. Također, s druge strane zadovoljstvo zaposlenika radnim mjestom i poslom koji obavljaju jest tema koja se često u javnosti ističe sa različitih aspekata posmatranja tog problema.
190
1. 1 DOPRINOS ISTRAŽIVANJA Primarni doprinos ovog rada je naučni. Ovo istrazivanje će dati doprinos i
upotpuniti fond naučnog znanja. koja će poslužiti za donošenje konkretnih odluka za unaprijeđenje zadovoljstva zaposlenih radnim mjestom u preduzećima. kao i odluka o promjeni načina i metoda usmjeravanja, komunikacije i interakcije menadžera i zaposlenika, odnosno stila vodstva menadžera.
1. 2 ISTRAŽIVAČKI CILJEVI Cilj ovog rada jese utvrditi da li postoji uzročno-posljedična veza između
stila vodstva i zadovoljstva zaposlenika radnim mjestom; Utvrditi koji su elementi stila vodstva determinirajući faktori zadovoljstva
zaposlenika radnim mjestom; . 1. 3 HIPOTEZE ISTRAŽIVANJA Da bi se ostvarili ciljevi istraživanja postavljena je jedna glavna hipoteza. HO Stil vodstva menadžera utjeće na zadovoljstvo zaposlenih radnim
mjestom. Teorijska pozadina 2. 1 LIDERSTVO I NJEGOV ZNACAJ Najprije treba ukratko razgraničiti pojmove „lidertsvo”(vodjenje) i
„upravljanje”, jer se u praksi često desava da se ova dva pojma poistovjećuju. „Upravljanje pretpostavlja određivanje pravca, vođenje pretpostavlja
kretanje ka cilju. Određivanje pravca, upravljanje, može da bude statička osobina, jer po određivanju pravca nije neophodno da onaj koji je odredio pravac nužno bude u pokretu ka cilju. Kretanje ka cilju, vođenje, nužno ima dinamičku formu, jer onaj koji vodi ka cilju mora da bude na čelu takve promjene”. 1
Odnos vođenja prema menadžmentu mogao bi se prikazati kao odnos podskupa prema skupu, što znači da je u ovom slučaju vođenje podskup menadžmenta kao skupa. S
Slika 1. Odnos menadžmenta i vođenja2
1 S. Adžić, Lider u marketingu: http://slobodanadzic. tripod. com/htm/liderstvo. htm#_ftn1 2 http://www. Iu-Travnik. com
191
Mintzberg objašnjava da, ako menadžera definiramo kao osobu koja je zadužena za funkcioniranje organizacije ili nekog njenog dijela, onda se menadžerima smatraju ne samo predsjednik ili potpredsjednik kompanije, već i biskupi, premijeri, vođe sportskih timova, poslovođe itd. (Mintzberg, 1990). Iako sve funkcije menadžmenta gledajući uopšteno, imaju podjednaku važnost,smatra se da vođenje ima najvažniju funkciju, jer je vođenje jedina „prava“ funkcija menadžmenta (Sikavica i Bahtijarević-Šiber, 2004:25). Ovo ukazuje da uspješnost menadžera direktno zavisi od funkcije vođenja.
Prema Weirichu i Koontzu (1994. ) vodstvo se definira „kao uticaj, tj. umjetnost i proces uticaja na ljude na način da oni spremno i poletno teže ka ostvarenju grupnih ciljeva“. Prema Hemphillu i Coonsu (u Yukl, 2008. ), vođenje je „ponašanje nekog pojedinca…. usmjereno na aktivnosti grupe prema zajedničkom cilju. “
House i Sar. vođenje vide kao „sposobnost nekog pojedinca da utiče, motivira i osposobi druge da pridonose učinkovitosti i uspjehu organizacije“ (u Yukl, 2008. ).
U Leksikonu menadžmenta (Bahtijarević i Šiber, 2001. ) je istaknuto da je „vođenje“ proces uticaja na druge ljude tako da oni spremno teže ostvarivanju zajedničkih (grupnih) ciljeva.
S obzirom da je funkcija vođenja osebujna u praktičnom djelovanju, ona je u direktnoj vezi sa ljudima koji donose planove, sprovode ih, imaju autoritet, obavljaju zadatke organizacije sa onima koji ih kontroliraju, i koji su i sami kontrolirani3.
Veliki je broj teorija koje analiziraju vodstvo, stilove i modele vodstva. Prema mnogim autorima autokratski i demokratski stil vodstva glavna su karakteristika svih modela vodstva.
„Stil liderstva je način na koji se uspostavljaju odnosi izmjeđu lidera i saradnika kao i ostalih zaposlenih u preduzeću, odnosno način na koji lider usmjerava ponašanje podređenih i sredstva koja koristi da ih pridobije ili privoli na željeno ponašanje”4Stil liderstva u preduzeću obilježen je interakcijom i komunikacijom između rukovoditelja na jednoj strani i zaposlenika na drugoj strani. Zaposlenici su često ključan faktor razvoja poduzeća. Zadovoljan radnik, koji ima dobre radne uvjete i zdravu radnu klimu, bogastvo je svake organizacije odnosno izvor konkurentskih i kompetitivnih snaga. 5
2. 2 UTICAJ STILOVA LIDERSTVA Činjenici da svako poduzeće posluje u različitim uvjetima i situacijama na
tržištu i da se stoga i učinkovitost timova vrhovnoga menadžmenta razlikuje se od
3 http://www. Iu-Travnik. com 4 Petković M. , Janićijević N. , Bogićević B. , ORGANIZACIJA: TEORIJE, DIZAJN, PONAŠANJE, PROMENE,Ekonomski fakultet, Beograd, 2002, str. 301. 5 http://www. sijakovic. com
192
jedne do druge situacije. Dosadašnja znanstvena istraživanja, od kojih su najznačajnija ona Mc-Gregora, Argyrisa, Likerta, Blakea i Mountona te Fiedlera pa sve do Crosbya, Dafta i Yukla, pokazala da stilovi vođenja utječu na učinkovitost preduzeća i na uspješnost poslovanja i zadovoljstvo podređenih, ili tačnije utvrđeno je da su stilovi vođenja uzrok, a pokazatelji uspješnosti poslovanja posljedica. Istraživanja Motta, Reddina, Yukla i Fiedlera pokazala su da kvaliteta i stil vođenja neposredno utječu na uspješnost poslovanja i posredno na zadovoljstvo zaposlenih, pa da uspješnost vođe ovisi ponajprije o situaciji. Ostaje činjenica da je stil vođenja rezultat osobnih karakteristika vođe, njegovoga ponašanja i situacije u kojoj on rukovodi (Stodgill, 1974. ). Istraživanja Yukla (2008. ) okreću se interakciji vođe i sljedbenika i pokazuju da je upravo dvosmjerna veza ta koja daje značajan doprinos menadžerskoj učinkovitosti i uspješnosti poslovanja poduzeća. 6 Prema tome jasno se da vidjeti koliko je važan način razmjene ideja, stavova, vrijednosti, mišljenja, činjenica izmedju menadžmenta i zaposlenih.
Počelo se sa istraživanjem za razumijevanje vođenja u kontekstu grupe i «društvene klime». Istraživanja su bila usmjerena u pravcu proučavanja uticaja stilova vođenja, kao što su «autoritativni», «demokratski» i «laissez – faire» na grupi dječaka. Istraživanje koje se provelo nije se moglo decidno primijeniti na industrijsko vođenje, ali je bilo osnova za dalja proučavanja.
Dalje proučavanje je pokazalo da autoritativni stil vođenja (s vođom u centru) onemogućava inicijativu, dovodi do neprijateljstva i podstiče agresivno ponašanje među dječacima. Demokratski stil vođenja (u kome grupa učestvuje) pozitivno je djelovao na stavove i moral, dok je «laissez – faire» stil vođenja (neka svako radi kako hoće) doveo do toga da je grupa dječaka ostala bez usmjerenja i bez dobre volje da se zajedno radi (Yukl, 2008).
Pored dva osnovna stila vođenja (autokratski i demokratski), u teoriji i praksi organizacije i menadžmenta, razvili su se i drugi stilovi, koji su uzimali u obzir različite faktore, odnosno njihov uticaj na način vođenja. 7
2. 3 AUTOKRATSKI STIL LIDERSTVA Pregledom literature o stilovima vodstva lako je uočiti kako postoje
mnogobrojne definicije o autokratskim stila vodstva, kod koje je moguće uočiti vidljive sličnosti ali i razlike.
Autokratski je stil vodstva zasnovan na centralizaciji moći i autoriteta u rukama jedne osobe. Autokratski vođa ima neograničenu vlast i moć odlučivanja, on kontrolira svoje podređene i snosi odgovornost za sve donesene odluke, zapovjeda skupinama i pojedincima, a upravlja uz primjenu kazne i nagrade. Izražena je stroga hijerarhija, pa se komunikacija odvija odozgo prema dolje. Iako takav stil vodstva ne zvuči poželjno, postoje situacije u kojima on izvrsno
6http://www. google. c. . . n=bv,45175338,d. ZG4 7 http://www. Iu-Travnik. com
193
funkcionira. (Npr. , kada je samo jedna osoba u grupi stručnjak na nekom području koje je u interesu poduzeću ili u početku rada nekoga poduzeća, gdje poslije prerasta u demokratski stil vodstva). Autokratski stil može biti djelotvoran u manjim poduzećima, ali ako se radi o većem poduzeću s velikim brojem zaposlenika, marginaliziranje srednjeg menadžmenta može dovesti u pitanje uspješnost poslovanja cijeloga poduzeća. 8
Neki od autokratski vođa mogu biti pozitivno orijentisani. Oni prije nego donesu odluku traže mišljenje od subordinarnih (podređenih) tako da samu odluku imaju u svojoj kompetenciji, mogu biti spremni da saslušaju i razmotre ideje podređenih, ali kada treba da odluće mogu da budu više autokrate nego benevolntni. Autokratski vođa sličan je modelu vodstva Teorije X po Mc Gregoru. 9
Autoritarni vođa je skoro uvijek fokusiran samo na izvršenje zadataka. Takav vođa ne pospješuje saradnju i kolaboraciju niti omogućava dalji razvoj pojedinaca unutar svog tima. Zanemarivanje ljudi i njihovih potreba je faktor koji definiše autoritarnog vođu. 10
Autokratski, „muški“ stil vođenja centralizira sav autoritet, zapovijeda i očekuje pokoravanje, a pri vođenju oslanja se na legitimnu moć, moć naređivanja i moć kažnjavanja. 11
Slika 2. Autokratski stil vodstva12
Iz navedenih definicija, moglo bi se reči da autokratski stil vodstva i ako u
određenim situacijama može biti zahtjevan, sugerira na nezadovoljstvo zaposlenih 8 (Brajdić, I. , 1998. ) http:hrcak. srce. hr 9I. Mustafa,”Ndermarrjanebiznesinbashkohor” Qendraperprodhimindheinkuadrimnebiznesinevogel “Eureka” PejeBibloteka “PERSPEKTIVANEBIZNES” Prishtine 1997 10http://www. vodstvo. com 11 (Pološki, 2003. , str. 40). Ž. DULČIĆ, I. VRDOLJAK http://hrcak. srce. hr. 12P. Sikavica; F. Bahtijarević- Šiber, Menadžment, TeorijamenadžmentaivelikoempirijskoistraživanjeuHrvatskoj, str. 352, Masmedida 2004, Zagreb, prema Harold Koontz; Heinz Weinrich, Essentilals of Management, Mc Graw- Hill Publisching Company, New York, 1990. , str. 347.
194
na radnim mjestom. Upravo zbog činjenice da je utjecaj zaposlenih manje izražen, odnosno da nisu dio odlučivanja što obeshrabruje njhov osjećaj odgovornosti i utiče na kvalitet rada zaposlenih.
2. 4 DEMOKRATSKI STIL LIDERSTVA Demokratski stil vodstva podrazumijeva participaciju podređenih u
donošenju odluka, a to znači da taj vođa delegira svoj autoritet na sve razine menadžmenta unutar poduzeća, ali zadržava konačnu odgovornost. Komunikacija je dvosmjerna, a djeluje motivirajuće, kako na grupe, tako i na pojedince. Demokratski se vođa savjetuje sa suradnicima prije nego što donese odluku. Zaposlenicima je omogućeno iskazivanje vlastitih ideja, čime se potiču na kreativnost i inovativnost. U osnovi demokratskog stila vodstva počivaju dobra organizacijska klima i odnosi među zaposlenima, pa se za demokratskog vođu često koristi i nazivom kooperativni vođa13.
Medju demokratsko-participativnim stilom vodstva posebno se istice Likertov sistem. „Spoznaja do koje je došao Likert odnosi se na konstataciju da su najuspješniji menadžeri odnosno vodje oni koji čine vezu izmedju ljudi koji se nalaze „iznad” i „ispod” njih u organizaciji. „14Zasniva se na konceptu „linking-pin” odnosno konceptu povezujućih tačaka.
Slika 3. Demokratski stil vodjenja15
Participativni, demokratski, kolegijalni, prijateljski, emocionalan,
interaktivan, suradnički stil vođenja ili stil podrške („ženski“ stil) - menadžeri
13 Ž. DULČIĆ, I. VRDOLJAK Stilovi Vodstva http://hrca. srce. hr 14P. Sikavica&F. Bahtijarević- Šiber, Menadžment, TeorijamenadžmentaivelikoempirijskoistraživanjeuHrvatskoj, Masmedida 2004, Zagreb 15P. Sikavica; F. Bahtijarević- Šiber, Menadžment, TeorijamenadžmentaivelikoempirijskoistraživanjeuHrvatskoj, str. 352, Masmedida 2004, Zagreb, prema Harold Koontz; Heinz Weinrich, Essentilals of Management, Mc Graw- Hill Publisching Company, New York, 1990. , str. 347.
195
konsultiraju svoje podređene o predloženim akcijama i odlukama te ohrabruju njihovo sudjelovanje u svim vrstama i odluka i na svim razinama odlučivanja. 16
Ovaj stil obezjbeđuje participaciju zaposlenih, fleksibilnost organizacije i bolje performanse. Demokratsko vođenje je karakteristično za srednja i velika preduzeća. 17
Demokratski stil vodstva pridaje veliku pažnju dobrim medjuljudskim odnosima u organizaciji, a prema mišljenjima zagovornika ovog stila vodstva upravo dobri medjuljudski odnosi doprinose da su radnici zadovoljni na poslu, a u konačnici to znači da to donosi i veću produktivnost.
Metodologija istraživanja Metoda znanstvenog istraživanja se može promatrati kao put i način
dolaska do znanstvene spoznaje o pojavama u prirodi ili društvu. Za potrebe ovog znanstvenog istraživanja koristiti će se znanstvene metode, od kojih se posebno apostrofiraju sljedeće:
Kvantitativnim metodam istraživanja podaci se prikupljaju na temelju standardiziranog i strukturiranog upitnika. Kvantitativne metode istraživanja rezultiraju podacima koji se mogu kvantificirati, standardizirati, analizirati primjenom statističkih metoda i međusobno komparirati. Istraživanje koje je utemeljeno na teoriji vjerojatnosti i statistici, a rezultati dobiveni na uzorku ispitanika primjenjuju se na cjelokupnu populaciju.
Metoda dedukcije jest jedna od općih metoda znanstvenog istraživanja koja se može koristiti i u području društvenih znanosti u potpunosti, a koja se temelji na deduktivnom načinu razmišljanja i zaključivanja, odnosno polazeći od općih spoznaja dolazi se spoznaja o posebnom i pojedinačnom. 18 U navedenom istraživanju deduktivni pristup poći će od općih spoznaja o stilovima vodstva i istraživaćkim podacima, ponašanja zaposlenika, da bi se došlo do spoznaja o uzročno-posljedičnoj vezi između stilova vodstva i zadovoljstva zaposlenika.
Izviđajnim istraživanjem prikupljeni su podaci o uticaju stilova vodstva na zadovoljstvo zaposlenih. Željelo se utvrditi utjecaj stilova vodstva na zadovoljstvo zaposlenih radnom mjestom, koji su determinirajuči faktori zadovoljstva odnosno nezadovoljstva radnom mjestom. da bi saznali koji od stilova vodstva pruža najviše zadovoljstvo zaposlenima radnom mjestom.
Proces istraživanja obuhvatio je korištenje nekoliko znanstveno istraživačkih metoda. Prilikom provođenja istraživanja i prikupljanja primarnih podataka korištena je metoda analize kojom su se analizirali podaci prikupljeni anketnim upitnikom. Za obradu podataka korištena je statistička metoda grafičkog prikazivanja prikupljenih podataka.
16 (Pološki, 2003. , 41) 17 S. Adžić, Lider u marketingu: http://slobodanadzic. tripod. com/htm/liderstvo. htm#_ftn1 18http://www. sijakovic. com
196
Osim toga korištena je statistička metoda za obradu prikupljenih kvantitativnih podataka i grafičko prikazivanje statističkih podataka. Istraživanje je provedeno metodom ispitivanja. Korišteni je upitnik sa 12 pitanja.
Osnovni skup istraživanja obuhvatio je populaciju zaposlenih u osiguravajućem društva. „Dardania” i „Sigma”. Istraživanje je provedeno u osiuravajuči društva: „Dardania” i „Sigma”. Uzorak zaposlenih je bio namjeran i izabran na temelju dostupnosti jedinica za ispitivanje.
Tablica 1. Struktura uzorka prema polu:
Tablica 2. Struktura uzorka prema zanimanju:
Spol Broj ispitanika Udio u ukupnom broju
ispitanika Žene 2 16,7% Muškarci 10 83. 33%
Agenti osig. 6 50% Administratori 4 33. 33% Referenti 2 16,66%
197
Empirisjki podaci i hipotetička analiza Podaci su obrađeni pomoću programskog paketa Microsoft Office Excel.
Rezultati su prezentirani opisno i grafički.
Grafik br. 1
Na pitanje koliko ste zadovoljni radnim mjestom od 12 ispitanih. jedan
odnosno 8,3% je odgovorio izuzetno, također jedan, 8,3% mnogo, osam ispitanika 66,7% je odgovorilo zadovoljavajuće a dva 16,7% loše.
Grafik br. 2
Kod 41,7% od ukupnih ispitanika naređenje nadređenih utiče prilično,
33,3% mnogo, kod 16,7% zavisi od situacije a jedan ispitanik odnosno 8,3% odgovorio je malo. Ovdje se uviđa da su menadžeri dosta autoritarni što ima za posledicu da radnici ozbiljno prihvataju naređenja svojih nadređenih za izvršavanje zadataka.
Koliko ste zadovoljni radnim mjestom?
8,3 8,3
66,7
16,7
01020304050607080
1. Izuzetno 2. Mnogo 3. Zadovoljavajuće 4. Loše
Koliko utiče naređenje nadređenih na izvršavanje zadataka?
33,3
8,3
16,7
41,7
0
10
20
30
40
50
1. Mnogo 2. Malo 3. Zavisi od situacije 4. Prilično
198
Grafik br. 3
Na pitanje dali osjećaj straha utiče na zadovoljstvo radnim mjestom tri od
12 ispitanika što znači 25 % su odgovorili veoma, dva su odgovorila da malo utiče, u procentima izraženo16,7%, dok sedam ispitanika 58,3% prilično. Ovo navodi na zaključak da osjećaj straha može da doprinese napetoj radnoj atmosferi i smanjenoj produktivnosti na poslu.
Grafik br. 4
Na pitanje dali imaju strah da će biti kažnjeni 58,3% od ispitanika su
odgovorili sa NE, 25% ponekad, 8,3% Često, 8,3% da, potom njih 50% nemaju strah da će dobiti otkaz, 8,3% ne, 16,7% često i 25% ponekad. Zatim slijedi da 41,6% ispitanika imaju ponekad strah da neće na vrijeme završiti posao, 25% često, 16,7 nemaju a 16,7 imaju strah da neće na vrijeme završiti posao. Prema tome imajući u vidu da većina od ispitanika su odgovorili da nemaju strah da će biti kažnjeni, odnosno da će dobiti otkaz. Može se primetiti da stil vođenja vrhovnih menadžera pri vođenju se ne oslanja na legitimnu moć kažnjavanja.
Dali utiče osjećaj straha na vaše zadovoljstvo radnim mjestom?
2516,7
58,3
0
1020
3040
5060
70
1. Veoma 2. Malo 3. Prilično
16,7
16,7
25 41,6
8,3
50
16,725
8,3
58,3
8,325
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
1. Da 2. Ne 3. Često 4. Ponekad
Strah da će biti kažnjen
Strah da će dobitit otkaz
Strah da neće na vrijemezavršiti posao
199
Grafik br. 5
Na ovo pitanje više od pola ispitanih je odgovorilo sa DA procentualno
66,7%, a ostali su odgovorili sa često 33,3%. Dakle, veoma je izraženo naređivanje tokom rukovođenja odnosno davanje tačnih uputstvava za izvršenje zadataka. To je odlika autokratskog stila vođenja koji preovladava u ovom slučaju, čime se isključuje mogućnost da radnici sami mogu bez konsultacija sa nadređenima obaviti neki posao.
Grafik br. 6
Na pitanje koliko je prisutno glasanje samih radnika prilikom donošenja
važnih odluka većina radnika 75%, je odgovorila da rijetko kada učestvuje u glasanju, što ukazuje da menadžeri važne odluke donose lično i da veoma malo uvažavaju stavove zaposlenih.
Da li se podređenima kaže šta tačno treba da rade?
66,7
0 0
33,3
0
20
40
60
80
1. Da 2. Ne 3. Ponekad 4. Često
Mi naš rukovodilac glasamo prije nego što donesemo neku važnu odluku?
08.3 8.3
75
8.3
0
20
40
60
80
a) Skoro uvijek b) Često c) Povremeno d). Rijetko Kada e) Nikada
Nizovi1
200
Grafik br. 7
Ovdje se jedan deo koji čini 50% ispitanih izjasnio da rijetko kada dobijaju
upozorenja od nadređenih, drugi deo deo 25% je odgovorio da se povremeno upozorava na greške, treći deo koji čini 16,7% odgovorio je da se upozorava skoro uvijek, četvrti deo koji čini 8,3% se izjasnio da se često upozorava na greške.
Dakle, po ovome se može zaključiti da ne postoji najčvršća kontrola od strane menadžera, kod polovine ispitanih, odnosno da se podređeni rijetko kontrolišu, a druga polovina koja se izjasnila ima kontrolu koja varira od umjerene odnosno povremene do česte i stalne kontrole. Po pitanju kontrole postoje i autokratske odlike sa jačom kontrolom od strane vodstva kod jedne polovine, i kod druge polovine demokratske odlike vodstva koju čini umjerenija kontrola.
Grafik. 8
Po ovom pitanju veliki broj ispitanika 66. 7% se izjasnio da rukovodstvo
povremeno dozvoljava radnicima da učestvuju u proces odlučivanja. 25% rijetko kada i 8,3% nikada. . Po ovome može se zaključati da podređeni ne učestviju često u procesu odlučivanja što je karakteristika demokratske vođe. Prema tome povremeno učestvovanje u procesu odlučivanja više je karakteristika kosultativnog stila vodstva, imaju poverenje u podređene ali ne potpuno poverenje.
Kada neko od radnika pogriješi uvijek dobija upozornje od rukovodilaca koji vodi evidenciju o greškama?
0
2
4
6
8
1. Skoro uvijek 2. Često 3. Povremeno 4. Rijetko Kada 5. Nikada
Rukovodstvo želi da ostvari ambijent u kojem se radnici osjećaju deo projekta, dozvoljavajući učestvovanje u proces
odlučivanja?
0 0
66,7
258,3
020406080
1. Skorouvijek
2. Često 3.Povremeno
4. RijetkoKada
5. Nikada
Seritë1
201
Grafik br. 9
Kada se u poslovanju naidje na probleme i kada stvari ne idu dobro,
rukovodstvo povremeno organzuje sastanke kako bi saslušalo savjete od radnika kako bi riješilo poteškoće u poslovanju. To bi značilo da se menadžeri povremeno oslanjanju na savjete znanje I iskustvo podređenih u rješavanju neke nepovoljne situacije.
Grafik br. 10
Nagrradjivanje radnika je dosta slabo, što se može vidjeti iz odgovora koje smo dobili od ispitanika. Samo povremeno ili rijetko se koriste nagrade kao sredstvo za motiviranje radnika, što je odlika autoritarnog stila vodstva.
Hipoteticka analiza Kao što smo raniije navedili cilj ovog rada je utvrđivanje uzročno posledičo
vezu između stilova vodstva i zadovoljstvo zaposlenih radnim mjestom. Ako analizriamo rezultate istraživanja videćemo da na prvo pitanje dali ste zadovoljni
Kada stvari ne idu dobro, rukovodstvo organizuje sastanke da primi savjete od zaposlenih?
8,3 8,3
41,633,3
8,3
0
10
20
30
40
50
1. Skorouvijek
2. Često 3.Povremeno
4. RijetkoKada
5. Nikada
Seritë1
Dali vas menadžeri nagrađuju?
0 0
25
58.3
16.7
010203040506070
a) Skoro uvijek b) Često c) Povremeno d) Rijetko kada e) Nikada
Nizovi1
202
radmim mjestom? Večina naših ispitanika su odgovorili zadovoljavajuče štto znači ni prezadovoljni ni nezadovoljni.
Prema njihovim odgovorima, nameće nam se zaključak nisu prezadovoljni upravo zbog razloga što povremeno učestvovaju u proces odlučivanja, povremeno rukovodstvo sluša savjete od radnika, tačno im kažu nadređeni što treba da se uradi, rijetko se koriste nagrade kao sredsto za motiviranje radnika.
Drugi deo analize okazuje da na osnovu večine odgovora ispitanika stil vođenja vrhovnih menadzera se ne oslanja na legitivnu moć kažnjavanja, jer većina su odgovorili da nemaju strah da će dobiti otkaz ili da će btit kažnjeni, ne postoji najčvšća kontrola od strane menadžera.
Zbog toga može se reči zaposlnih nisu potpuno nezadovoljni. Iz svega navedenog može se zaključiti da postavljena hipoteza se prihvati.
Istraživačke varijable i testiranje hipoteze U ovom radu sve su glavne istraživačke varijable koje su usko vezane za
uticaja transformacionog i transakcionog liderstva, dakle V1 jeste faktori koji utiču na transformaciono liderstvo dok V2 su faktori koji utiču na transakciono liderstvo.
Prema istraživanju koeficijenti varijanse za ove varijable mogu se videti u sljedećoj tabeli
V1 V2 3,185 3,103625
3,72 3,80152,696666667 2,32125
3,16 3,292253,105 3,355252,875 3,072625
3,391666667 3,2085 Na osnovu prethodne tabele možemo zaključiti da stepenm uticaja
varijable na uspješno poslovanje unutar industrija jeste zapravo svi uticaji transformacionolnog i transakcionog liderstva no stepen varira od industrije do industrije prema to me potrebno je utvrditi i regresionu analizu uticaja varijabli, promenljivih jedne na druge.
203
Tabela regresione analize najbolje pojašnjava uzajmnu vezu između varijabli što se tiče uticaja varijabli jedna na drugu.
Regression Statistics Multiple R 0,872633041R Square 0,761488424Adjusted R Square 0,70186053Standard Error 0,199305255Observations 6
ANOVA
df SS MS F Significanc F
Regression 1 0,5072842 0,507284198 12,77067448 0,023300418
Residual 4 0,15889034 0,039722585
Total 5 0,66617454 Ono što je bitno pomenuti da R je 0,76 što ako gledamo na osnovu zakona
regresione analize koje nam govori o tome, ako je r do 1 onda postaji uzajmna veza promenljivih što nam daje za pravo da zaključimo da zaista postoji veza između varijabli te i uspješnost poslovanja zavisi od pomenutih uticaja, Analiza Anova nam daje detaljan opist uzajmnih veza između varijabla, a ono pto je bitno za nas jeste da je stadandrna signifikacija 0,023 što je veoma malo za odstupanje rezulata
204
Observation Predicted 3,185 Residuals Standard Residuals 1 3,568815716 0,15118428 0,848091876 2 2,597945454 0,09872121 0,553792075 3 3,234807487 -0,0748075 -0,419644296 4 3,276128093 -0,1711281 -0,959969793 5 3,090759265 -0,2157593 -1,21033533 6 3,179877317 0,21178935 1,188065468
t-Test: Paired Two Sample for Means
3,185 3,103625 Mean 3,158055556 3,17522917 Variance 0,133234907 0,2358463 Observations 6 6 Pearson Correlation 0,872633041Hypothesized Mean Difference 0 df 5 t Stat 0,172158094P(T<=t) one-tail 0,435032287t Critical one-tail 2,015048372P(T<=t) two-tail 0,870064575
t Critical two-tail 2,570581835
I na kraju prihvaćene hipoteze 0 koje nam govri da Faktori uticaja transfromacionog i transakcionog liderstva utiče na poslovanje industrija i na osnovu testa T-testa imamo sljedeću sliku. Prihavtljivost se kreće od 0,17 do 2,57 šsto pokazuje da postoji jaka potpora i za dalje istraživanje ovog fenomena, Na osnovu 6 observacija pokazujese da je uzorak relativno mali no njihove reazlike su 0.
Na kraju možemo reči da je H0 prihavtljiva i da ostale industrije koje nemaju nikakav i li mali pristup ka ovim faktorima trebaju da u budučnosti porpaviti, jer činjenecia da če im doneti olakšanje u poslu na osnovu ovog rada postoji.
Na osnovi obavljene analize je moguće objasniti činjenicom kako vrhovni menadžeri osiguravajučih društva „Dardania“ i „Sigma“ primjenjuju stil vođenja koji odgovara stilu vođenja koji je na prijelazu iz autokratskog u konzultativni stil vođenja. uz blagu dominaciju autokratskog stila vođenja.
205
Konsultativni stil se opisuje kao stil u kojem nadređeni imaju ne potpuno poverenje u podređene. Pikušaju da koriste ideje i mišljenje podređenih. Osnovne politike i odluke donose sami, dok neke specifične donose podređeni. Što se može vezati sa rezultatma našek istraživanja o povremeu učestvovanje zaposlenih u proces odlučivanja i korišćenje savjete podređenih. Funkcija kontroliranja nije samo u rukama vrhovnoga menadžera, već se delegira i na niže razine menadžmenta. 19
19Dacuć M. Hadžiahmetović Z Osnovi Menadžmenta Fakultet za menadđmet i poslovnu ekonomiju Univerzitet u Travniku 2010.
206
Zaključak Empirijsko istraživanje o uticaju stilova vodstva na zadovoljstvo zaposlenih
radim mjestom pokazalo sledeće: Menadžere osiguravajučih društva „Dardania“ i „Sigma“, obilježava stil vođenja koji je na prijelazu iz autokratskog u konzultativni stil vođenja u kojem se odluke još uvijek donose na tradicionalan način; utvrđeno je da postoji uzročno-posljedična veza između stila vodstva i zadovoljstva zaposlenika radnim mjestom; Utvrđeno je koji su elementi stila vodstva determinirajući faktori zadovoljstva zaposlenika radnim mjestom.
Prema Srići (1993. ), menadžer će morati razviti slijedeća znanja i sposobnosti ako želi uspješno upravljati poduzećem: shvaćati promjene i upravljanje promjenama u interakciji ekonomskih, društvenih i političkih faktora okruženja, posjedovati sposobnost rukovođenja u dinamičnim i nepredvidljivim okolnostima, biti sposoban upravljati kompleksnim i diversificiranim organizacijskim strukturama, biti inventivan u vezi s tehnološkim napretkom, biti sposoban koristiti se sve složenijim informacijskim sustavima i biti sposoban upravljati ljudima različitih i dinamičnih sustava vrijednosti i očekivanja.
Iz navedenoga je očito da će se u budućnosti (ali, zapravo, i u sadašnjosti) tražiti drugačiji profil menadžera koji će imati i drugačiji stil vođenja s naglaskom na interaktivnom, participativnom i transformacijskom, tj. Demokratskom stilu vođenja, a sve sa ciljem ostvarivanja što uspješnijega poslovanja poduzeća.
Zavšit ćemo jednom izrekom: Bez obzira na to kojoj teoriji bili priklonjeni, voditelji organizacija bi na umu trebali imati riječi Loua Gerstnera (direktora IBM-a):
„Možete pogriješiti gotovo u svemu i imat ćete šansu to popraviti, ali ako zabrljate čak i malo u upravljanju ljudima, gotovi ste. Tu je ili vrhunski rezultat ili ništa.
