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EMPLOYEE BENEFITS Agevolazioni e convenienza - · PDF filemacchinari e le strumentazioni fisiche". A conferma di questa notazione, secondo Fla-Insurance Magazine 47. MERCATO EMPLOYEE

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EMPLOYEE BENEFITS

Agevolazionie convenienzaSOPRATTUTTO IN TEMPO DI CRISI POSSONO COSTITUIRE UN IMPORTANTE STRUMENTODI WELFARE AZIENDALE, CONSENTENDO VANTAGGI FISCALI E CONTRIBUTIVI SIA PERIL DIPENDENTE CHE PER IL DATORE DI LAVORO. IN ITALIA GLI EMPLOYEE BENEFITS SONOANCORA POCO DIFFUSIVA OLTRE ALLE COPERTURE PREVIDENZIALI E PENSIONISTICHESI STANNO FACENDO LARGO NUOVI MODELLI PI FLESSIBILI E PERSONALIZZABILI

di Diana Pastarini

Employee benefits, questi scono-sciuti. Prendete un lavoratore,uno qualunque, appartenente aun settore qualsiasi e chiedeteglise preferirebbe ricevere 100 euroin pi al mese in busta paga, o la

cifra analoga ma erogata sotto forma di be-nefit, assicurativo o ricreativo. Quasi certa-mente sceglier la prima opzione. In questocaso per quei 100 euro sono soggetti a tas-sazione e al netto delle ritenute al lavoratorerimarrebbe poco pi della met. Al contrarioscegliendo l'opzione benefit, il valore dell'au-

mento rimane invariato e anche il datore dilavoro pu usufruire di consistenti agevola-zioni contributive. Per employee benefits siintende quell'insieme di coperture previden-ziali (morte, invalidit, infortuni, sanitarie) epensionistiche in favore dei dipendenti, checostituiscono il nerbo del welfare aziendale,perch finanziate, del tutto o in parte, dai da-tori di lavoro. Su questo fronte, in Italia si accumulato un ritardo notevole rispetto ad al-tri Paesi - in primis Stati Uniti e Regno Unito,ma anche Spagna e Francia si stanno muoven-do in questo senso con pi rapidit e convin-

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zione - dovuto principalmente alla generositdel sistema pubblico. "Nel nostro Paese - ri-leva Irelio Offman, amministratore delegatodi Gpa - la consistenza del primo pilastro hafatto s che le imprese fossero meno stimolatea sviluppare strutturati programmi integrativi

di carattere previdenziale e assistenziale". Aquesto aspetto storico si sommano due fatto-ri che hanno concorso alla scarsa diffusionedi questi strumenti: la peculiarit del tessutoeconomico italiano, composto per l'8o-85%da Pmi che spesso non possiedono le risorse

EMPLOYEE BENEFITS: CONOSCERLI PER MIGLIORARLI

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"In Italia molto spesso le aziende tendono adapprocciare il tema employee benefts in senso ergaomnes, ovvero dando a tutti la stessa prestazionea prescindere dalle reali esigenze dei diversibeneficiari". Al contrario, secondo l'ad di GpaOffman, occorre evolvere verso un'ottica diversa"che stabilisca l'entit del contributo in funzione delbisogno e non, come attualmente avviene, sulla basedel livello di professionalit, cio parametrando gliindennizzi sulla retribuzione". Questo metodo ha ildifetto di non considerare la discriminante dell'et."Facciamo un esempio concreto: un lavoratoretrentenne in caso di premorienza lascer con moltaprobabilit dei figli molto piccoli, un tfr risibile ela moglie non otterrebbe quasi nulla di pensione.Al contrario nel caso di un dipendente anziano,la pensione di reversibilit avr raggiunto quasi ilmassimo, presumibilmente i figli non saranno pi inet scolare e vi sar un forte tfr: eppure in questocaso la vedova ricever un capitale molto elevato".In questo caso, la prestazione non commisurataall'entit del bisogno e non interviene efficacementeladdove la criticit pu essere maggiore quindi,sostiene Offman, "l'assicurazione 'meno alla sua fondamentale funzkstabilizzatore bilancistico".Altro punto critico riguarda, nel

panorama assistenziale italiano, il grandebuco previdenziale inerente l'invaliditda malattia."Le polizze Ltc in Italia sonoquasi sconosciute - fa notare Offman- e le poche che ci sono seguoncjuna logica indennitaria che eroga unasomma pattuita a priori prescindendodall'entit delle effettive spese che chiamato a sostenere chi rimane'^ Linvalido. Sotto il profilo sociale ritengo IRHSWPS

InsuranceMa gaz ine

molto pi interessante la formula rimborsuale cheprevede l'erogazione di una somma mensile, finchil malato in vita, a copertura di tutte le prestazioninecessarie a livello assistenziale, riabilitativo etc".Un altro aspetto delicato riguarda i tempidi erogazione della prestazione da partedell'assicuratore: di norma l'indennizzo subordinato a una serie di verifiche mediche chelo dilazionano a sei-dodici mesi; ma se in questolasso di tempo l'assicurato viene a mancare, lespese gi sostenute non vengono rimborsate."Anche qui occorre un correttivo - commentaOffman - perch in molti casi le spese maggiorisi sostengono proprio all'inizio, ad esempio peradattare la propria abitazione alla condizionedi invalidit". Infine, ultima criticit rilevatadall'amministratore delegato di Gpa, attiene allaclausola che riguarda "l'insorgenza" della malattia,concetto molto differente dalla "manifestazione"della patologia. Nel primo caso non possibilestabilire una tempistica inequivocabile, mentre nelsecondo, sia dal punto di vista medico che intuitivola situazione molto pi chiara e certifcabile. In

inza fondamentale che leze benefit siano caratterizzatei "trasparenza pattizia" per

$ essere realmente uno strumentoi all'azienda e al lavoratore,

aveva gi capito - concludean -Adriano Olivetti moltif fa: il welfare aziendale non questione di generosit, ma di

sprocit, una sorta di sinallagmaStrattuale, che riduce il tasso dinteismo e soprattutto aumentadedizione e la passione dei

.lavoratori".

e il know-how manageriale neces-sario, e il sistema legislativo chefino alla fine degli anni Novantanon ne ha di certo incentivato losviluppo.

Pacchetto retributivo pi riccoSe il saving per il dipendente essenzialmente di natura fiscale,per le aziende soprattutto a li-vello contributivo: rispetto a un'e-rogazione in denaro che prevedeun carico contributivo ordinario,il datore di lavoro deduce intera-mente il costo del benefit ai finiIres e versa all'Inps al massimo un contributodi solidariet del 10%. Ma non si tratta solodi opportunit relative "all'ottimizzazione fi-scale e contributiva - spiega Fabio Carniol,managing consultant per l'Italia di TowersWatson - ma anche e soprattutto alla fideliz-zazione e alla motivazione delle risorse uma-ne". In particolare, sostiene Carniol, "i bene-fit che coinvolgono anche la sfera personale,come i piani di assistenza sanitaria estesi alnucleo familiare 0 il rimborso del costo dell'a-silo nido 0 dei campus estivi per i figli, sonomolto apprezzati e arricchisconoil valore percepito del pacchettoretributivo complessivo. La possi-bilit per i dipendenti di scegliereanche solo parzialmente il propriopacchetto di benefit consente dipersonalizzare l'offerta, aumen-tando ulteriormente il ritorno perl'azienda in termini di motivazionee di produttivit. I piani di welfa-re aziendale, infine, sono impor-tanti per la responsabilit socialedell'impresa e sono sempre pivalorizzati per attirare i talenti dalmercato". Towers Watson ha re-centemente realizzato una ricerca attraverso500 interviste telefoniche a lavoratori dipen-denti italiani, da cui emerge che vi un fortegap fra i benefit offerti dalle imprese e quel-li effettivamente interessanti per i lavoratori

FABIO CARNIOL, MANAGINGCONSULTANT PER L'ITALIA DI

TOWERS WATSON

CESARE LAI. HEAD OF EMPLOYEEBENEFITSDIWILLIS

e che tale gap varia in funzionedell'et, del genere e dell'inqua-dramento. Le donne vorrebberopi servizi per lo studio e la curadei figli, mentre gli uomini per lamobilit, come gli abbonamenti aimezzi pubblici e l'auto aziendale."L'assistenza sanitaria integrativa molto apprezzata da tutti - sot-tolinea ancora Carniol - a frontedi una diffusione ancora insuffi-ciente ma crescente, mentre l'in-teresse per coperture assicurativevita e Ltc ancora troppo ridotto.Inoltre si registra un'insufficiente

conoscenza dei benefit gi offerti dalla pro-pria impresa, che molto spesso non comunicain modo efficace, nonch una forte domandadi flessibilit".

L'avanguardia il settore dei serviziOggi molti Ceni gi disciplinano, per alcunefigure prevalentemente dirigenziali nell'am-bito del commercio (terziario e servizi) edell'industria, a prescindere dalla dimensio-ne aziendale, una serie di benefit obbligatoriminimi tra cui coperture vita, infortuni, inva-

lidit permanente e piani sanitarierogati attraverso specifici fondidi categoria. Poi vi sono aziendepi virtuose, principalmente mul-tinazionali 0 grandi gruppi, cheattuano politiche di compensa-tion e di rewarding pi innovative,offrendo ulteriori benefit rispettoa quanto previsto per legge. "Inquesto senso - fa notare CesareLai, head of employee benefits diWillis - si nota maggior attenzio-ne e propensione a dotarsi di stru-menti innovativi in quelle realtdel mondo dei servizi e della con-

sulenza, in cui gli assets principali da tutelaresono le risorse umane rispetto al settore indu-striale, in cui giocano un ruolo pi strategico imacchinari e le strumentazioni fisiche".A conferma di questa notazione, secondo Fla-

InsuranceMagazine

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MERCATO EMPLOYEE BENEFITS

"FLEXIBLE BENEFITS,LA NUOVA FRONTIERA"

Se le casse costituiscono un mercato abbastanzanoto e maturo, i flexible benefts sono un nuovomodello importato dall'estero, e adattato allalegislazione nazionale, che permette all'azienda didestinare un budget di spesa per ogni lavoratore,il quale a sua volta potr scegliere il beneft piconfacente alle sue esigenze. "In questo caso -sottolinea Cesare Lai, head of Employee benefts diWillis - non si tratta solo di strumenti previdenziali,ma ad esempio del rimborso delle spese scolasticheo delle tasse universitarie, di abbonamenti apalestre, mezzi pubblici, attivit ricreative e circolisportivi". I flexible benefts dunque comprendonotutta una serie di servizi che esulano dall'ambitodella protezione e sicurezza per abbracciare lasfera del life styie. "Si tratta di strumenti moltoapprezzati dai dipendenti continua Lai maanche dalle aziende ch

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