TTM – 6

Mahasiswa mampu memahami;1.Tujuan seleksi2.Jenis-jenis test pegawai3.Perlunya referensi4.Perlunya wawancara5.Beberapa hambatan dalam wawancara.

Seleksi karyawan adalah proses memilih calon karyawan terbaik untuk suatu pekerjaan.

Perangkat yang biasa digunakan dalam proses seleksi ini mencakup: Pengecekan latar bekang dan referensi, ujian lisan dan tertulis, psichotest, wawancara, test kesehatan, dsb.

Jumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi banyak, yang akan diterima sedikit

Kinerja perusahaan selalu bergantung pada kualitas karyawan.

Merekrut dan mempekerjakan karyawan membutuhkan biaya yang cukup mahal.

Konsekwensi hukum, selalu menyertai dalam mepekerjakan karyawan.

Knowlogi test, yaitu test pengetahuan dasar dan umum. Ability test, yaitu test kemampuan dalam bidang tertentu

(sesuai keahlian), misal bidang akuntansi, manajemen keuangan, dst.

Performance test, yaitu test kemampuan kerja, berdasar pengalaman yang telah dimiliki.

Atitude test: yaitu test berkaitan dengan sikap, prilaku atau kepribadian. Atitude test sering juga disebut test psichologi.

Kognitif Tes, mecakup ujian kemampuan intelektual umum (IQ) dan kemampuan inteletual khusus, seperti: pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan berhitung.

Motoric and physical test, ujian kemampuan motorik, seperti ketangkasan, kelenturan, keseimbangan, kecepatan reaksi, koordinasi tubuh. Ujian kemampuan pisik, seperti kekuatan statis (mengangkat dan menahan beban) dan stamina

Personality and interest test, hanya dengan mengukur kemampuan konginitif dan pisik seseorang saja belum tentu menjelaskan prestasu kerja seseorang. Faktor lain adalah motivasi dan keterampilan antar-individu, adalah sangat penting. Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar, seperti sifat terbuka/tertutup, kestabilan emosi dan motivasi

Ujian kepribadian dapat membantu organsasi melakukan penyaringan dengan lebih baik.

Contoh: skala tanggung-jawab, sosialisasi, dan pengendalian diri, mampu meramalkan perilaku pekerjaan disfungsional di antara para petugas penegak hukum.

Pada perusahaan multinasional, kestabilan emosional, sifat ektrovert, dan sifat keterbukaan mampu meramalkan apakah seorang ekspatriat sukses di negara tempat ia bertugas.

I. Seleksi administrasiII. Test kemampuan akademik, dllIII. Test psichologiIV. Wawancara pendahuluanV. Pemeriksaan referensiVI. Medical testVII. Wawancara akhirVIII. Keputusan penerimaan

Teknik contoh pekerjaan mengukur bagaimana seorang calon benar-benar melaksanakan sebagian besar tugas dasar pekerjaannya.

Pusat penilaian manajemen adalah simulasi yang mengharuskan kandidat melakukan tugas-tugas yang sesuai (seperti situasi sebenarnya) di bawah pengamatan para ahli. Simulasi dapat pula berupa ujian permainan manajemen.

Sebagian besar perusahaan melakukan pemeriksaan latar belakang dan referensi pelamar pekerjaan.

Data yang umumnya diverifikasi, menyangkut persyaratan legal seperti, tangal pemberhentian, status pemberhentian, termasuk identitas seperti tanggal lahir, alamat rumah, catatan kriminal, dll.

Alasan dilakukannya pemeriksaan latar belakang, yaitu untuk memverifikasi informasi faktual yang sebelumnya disapaikan pelamar, serta menyingkapkan informasi yang tidak diinginkan seperti catatan kriminal atau SIM yang ditahan.

Poligraf adalah alat test yang dapat digunakan untuk menguji kejujuran si pelamar. Poligraf mendeteksi perubahan pisiologis seperti meningkatnya keringat atau denyut jantung saat si pelamar berbohong dalam wawancara.

Ujian kejujuran tertulis dirancang untuk memprediksikan kecenderungan pelamar terhadap kebohongan dan jenis kontraproduktivitas lainnya. Ujian ini mengukur perilaku berkaitan sikap dan persepsinya terhadap suatu tindakan.

Grafologi (analisis tulisan tangan) mengasumsikan tulisan tangan seseorang mencerminkan ciri kepribadian dasar.

Test Aura , tingkat emosi, kejujuran, kesabaran, ketulusan seseorang dapat diketahui melalui cahaya yang memncar pada wajah seseorang.

Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperolah informasi dari seseorang melalui respons lisan terhadap pertanyaan lisan.

Wawancara seleksi adalah prosedur seleksi yang dirancang untuk memprediksi prestasi kerja di masa mendatang atas dasar respons lisan pelamar terhadap pertanyaan lisan.

Wawancara tidak terstruktur, tidak menggunakan format tertentu sehingga pertanyaan dapat mengarah kesegala hal, yang memungkinkan reviewer mengajukan pertanyaan berulang-ulang, lanjutan dan mengejar hal menarik saat pertanyaan dikembangkan.

Wawancara terstruktur atau berpetunjuk, pertanyaan dan respons yang diharapkan telah ditetapkan terlebih dahulu, dan respons tersebut dibuatkan rating-nya sesuai ketepan isi.

Wawancara situasional adalah serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana pelamar akan berperilaku dalam situasi tertentu.

Wawancara perilaku adalah serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana pelamar bereaksi terhadap situasi nyata di masa lalu.

Wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan adalah serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada perilaku masa lalu yang relevan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Wawancara tekanan, adalah wawancara di mana pelamar dibuat tidak nyaman dengan serangkaian pertanyaan sering kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi.

Kesan pertama, adalah kecenderungan pewawancara untuk menarik kesimpulan tentang pelamar sesaat (menit pertama wawancara) atau bahkan sebelum wawancara dimulai, berdasarkan nilai ujian atau daftar riwayat hidup pelamar.

Salah memahami pekerjaan, akibat pewancara yang tidak tahu dengan pasti konsekwensi pekerjaan dan pelamar seperti apa yang paling sesuai.

Kesalahan urutan calon karyawan yang disebabkan calon yang diwawancarai sebelumnya sangat bagus atau sangat buruk.

Perilaku Nonverbal dan manajemen kesan, Pelamar yang ekstrover berkemampuan mempromosikan diri dan cenderung mempengaruhi secara sigifikan terhadap persepsi pewawancara terhadap dirinya.

Efek dari Karakeristik pribadi: sifat menarik, jenis kelamin, Ras, dll yang dapat mempengaruhi objektivitas dalam penilaian.

Perilaku pewancara, seperti mengarahkan jawaban yang diinginkan, atau berbicara terlalu banyak sehingga menyita sebagian besar waktu wawancara, bertindak sebagai jaksa atau psikolog, kesamaan sikap atau asal daerah, dll.

Rasio seleksi adalah perbandingan antara jumlah pelamar diterima dengan jumlah pelamar yang memenuhi syarat. Makin kecil makin bagus.

Efisiensi seleksi adalah perbandingan antara jumlah pelamar yang memenuhi syarat dengan jumlah pelamar diterima. Makin besar makin bagus.

Additive model, yaitu mengambil nilai tertinggi dengan menjumlahkan nilai test dan bobot masing-masing ujian.

Multiple cut, yaitu menerapkan sistem gugur atas dasar standar nilai yang harus dicapai pelamar dalam tiap tahapan ujian.

Profile maching, yaitu dengan menetapkan nilai ideal yang harus dicapai tiap-tiap pelamar. Artinya pelamar yang diterima adalah yang memiliki selisih nilai terendah (perbandingan nilai test dengan standarnya)