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EN BÚSQUEDA DE UNA ORGANIZACIÓNQUE RESPLANDEZCA
Espiritualidad y Gestión
Bienestar humanoProductividadBeneficio competitivo
* 2 *
La pirámide es un símbolo asociado a
Nuestro Proyecto1 El movimiento
enérgico de sus lineas buscando lo
alto demuestra el crecimiento y el esfuerzo
constante. La pirámide simboliza el cora-je y la solidaridad, todo el trabajo y todos
los años necesarios para construir Nuestro Proyecto. Por esto, durará muchos años. Y,
por último, la pirámide representa la sobrie-dad y la belleza, la autenticidad y la humildad ya que sus lineas son
rectas y simples. Por esta razón, en cada uno de nuestros lugares de
trabajo, se puede ver la figura de una pirámide. Ésta ilustra y contiene
los nombres de los 50 valores primordiales que las diferentes actividades
de los dos SIHM, el humano y el económico aportan.
En el 75 aniversario de nuestra Fundación, creada por J.-René Ouimet en 1933, en cada uno de nuestros lugares de trabajo se puede ver un nuevo tipo de pirámide.
Cuando los dos SIHM funcionan al unísono con la clave de bóveda, los tres forman un equipo, las relaciones humanas de todos los que trabajan en la organización se enriquecen y se van transformando progresivamente.
Pasado algunos años, la organización comienza a “resplande-cer”. La nueva cultura instaurada en el medio laboral se puede comparar con un faro que brilla al interior y al exterior de este medio. Así, se habrán fusionado la pirámide y el faro.1 La definición de las expresiones Nuestro Proyecto, el SIHM (Sistema Integrado de Herramien-
tas de Management) humano y el SIHM económico se encuentra en las páginas 14 a 21.
* 3 *
E s con gran alegría que presento la primera edición española de este folleto publicado a la ocasión de las celebraciones de nues-tro 75 aniversario que rinden homenaje a mi padre, J.-René Ouimet
que, en marzo de 1933, fundó nuestras empresas.
Este folleto fue preparado para homenajear a nuestro fundador y su es-posa, Thérèse, así como a cada persona que ha trabajado en nuestra orga-nización, sobre todo a los que estaban o están todavía con nosotros desde hace 25 años o más.
Este folleto fue preparado especialmente para rendir homenaje a mi es-posa, Myriam, que ha jugado un gran rol en el desarrollo humano, social y económico de nuestras empresas y, lo que es más importante, en la transmisión del amor y en la educación de nuestros cuatro hijos.
Para ustedes que desean conocer nuestra organización o hacer parte de ella, deseo que la lectura de este folleto ilumine su reflexión y su decisión. El crecimiento constante de nuestras empresas motiva y da confianza a los miembros de nuestro personal pero, además, nos proporciona una gran alegría de vivir, es decir, engendra una actitud positiva, una manera de ser en el trabajo, llena de confianza. Y esto es lo que resplandece cada vez más.
Hace ya 75 años que Nuestro Proyecto de amor, de solidaridad, de equidad, de justicia, de productividad y de beneficio competitivo viene funcionando y cada año progresamos. Hemos tenido también muchos altos y bajos, lo cual es completamente humano. Nuestra tarea es muy difícil: acrecentar el bienestar humano y la alegría de vivir y, al mismo tiempo, continuar manteniendo una productividad competitiva y generando beneficios. Es una lucha constante y, para no desalentarnos, necesitamos la ayuda de lo Alto.
Palabras del presidente del consejo de administración y jefe de dirección 2
2 Presidente del consejo de administración y jefe de dirección del Holding O.C.B. inc; Cordon Bleu International ltée; Piazza Tomasso International inc.; Fondation : « À Dieu Va »
* 4 *
Por otro lado, es muy importante continuar con nuestros esfuerzos, sim-bolizados en el trabajo de construcción de una pirámide. Desde 1933, el fruto de nuestros esfuerzos se refleja en el faro porque, sin duda, vivimos en una organización que resplandece. Venga a visitarnos y eva-lúe usted mismo si nuestro discurso no tiene contenido o si realmente corresponde a la realidad.
En 2007, vivimos una experiencia que nos llenó de alegría. Fue la de tras-pasar a la tercera generación, nuestras empresas especializadas en la pre-paración de productos alimenticios. En América del Norte, según un punto de vista económico, el traspaso de las empresas familiares a la tercera ge-neración se efectúa satisfactoriamente solamente en el 4% de los casos. Y de estos, hay pocos miembros de esa tercera generación que se intere-san en mantener no sólo el rendimiento económico sino también el espíritu moral, espiritual y religioso que inspiró a nuestro fundador y a su sucesor. Ese anhelo y ese coraje están presentes en Nuestro Proyecto.
A ustedes y a vuestra familia, os entregamos nuestros saludos caluro-sos, auténticos y cordiales. Y para los que esto interese, ofrecemos la unión cotidiana de silencio interior y de oración, algo que todos vivimos según nuestro ritmo personal y privado.
Dr. J.-Robert Ouimet | C.M., C.Q., M.B.A., Ph. D.
Nuestro ProyectoReconciliar crecimiento del bienestar humano y alegría de vivir con productividad competitiva y beneficios. ¿Para no desalentarnos, acaso no tenemos necesidad de ayuda de lo Alto?.
Es evidente.
* 5 *
Palabras del presidente del consejo de administración y jefe de la dirección 4
Introducción 8
¿Qué es Nuestro Proyecto? 14
Los dos SIHM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21
Las actividades en medio laboral 22
Los encuentros con las personas licenciadas o despedidas . . . . . . . . . .22
Los testimonios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
El Premio del Corazón . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
Un gesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
Los encuentros bilaterales anuales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
Una comida entre cuatro personas y la entrevista final previa contratación . .25
Un momento de silencio interior antes de las reuniones. . . . . . . . . . . . . .25
Las comidas comunitarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
Los encuentros entre pequeños grupos del personal y su gerente . . . . . 27
Un bono compartido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
Las ilustraciones murales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
La sala de silencio interior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
El grupo de apoyo espiritual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28
El acompañamiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28
Los valores que aportan las actividades 30
La dignidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
La serenidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
La solidaridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
La fraternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
La autenticidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
La sabiduría . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
La escucha del otro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
La justicia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
La fe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
La esperanza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
La libertad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
La responsabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
La prudencia económica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
El amor y la alegría de vivir. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
La eficiencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
La humildad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
El perdón . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
Los instrumentos científicos de medición que orientan la gestión de las actividades 34
La encuesta bienal sobre el ambiente de la organización . . . . . . . . . . . .35
La encuesta bienal sobre la eficiencia de los valores dispensados por las actividades del SIHM humano en el medio laboral . . . . . . . . . . . . . . .36
Índice
* 6 *
Los instrumentos científicos de medición que orientan la gestión de las actividades (continuación)
Los dos planes estratégicos trienales: humano y económico . . . . . . . . .36
Las condiciones que posibilitan el desarrollo de Nuestro Proyecto 38
Un liderazgo sólido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39
Condiciones de trabajo competitivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39
La primacía de lo humano, el beneficio en segundo lugar: los dos son absolutamente necesarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39
La libertad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40
Los costos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41
El reclutamiento de gerentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41
Las responsabilidades vistas bajo la óptica de Nuestro Proyecto 42
Los miembros del personal y su familia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
Los consumidores, los clientes, los proveedores, los sindicatos y los competidores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
Los dirigentes y los gerentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45
Los miembros del consejo de administración y los accionistas. . . . . . . .45
La sociedad, la nación, y la Creación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46
Dios de Amor, el Ser Supremo, la espiritualidad o la tradición religiosa de cada persona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46
Los seis círculos de responsabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47
Conclusión 48
Anexos 50
Fragmentos escogidos de la tesis doctoral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50
La oración escrita por Madre Teresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53
La oración de nuestra empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54
El salmo 148 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56
Los símbolos de Nuestro Proyecto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58
Este folleto es un resúmen del Libro dorado que condensa en 100 páginas la tesis de 1.500 páginas, incluídos los anexos y los documentos de inves-tigación científica
© La Fondation « À Dieu Va »
Primera edición española 2009
La segunda edición francesa e inglesa revisadas se encuentran disponibles en: www.notreprojet.org
Contacto: [email protected]
Dirección artística y diseño gráfico: Jonathan Rehel pour Six CreativeLab
Impresión: Imprimerie GG
Imágenes: www.istockphoto.com
* 7 *
Introducción
* 8 *
Amenudo se dice que algunas personas resplandecen, que brillan de serenidad, de una fuerza interior y espiritual, de una maravillosa alegría de vivir. La percepción que se tiene
de esas personas es de alguien equilibrado, en plena posesión de sus facultades. Su secreto se encuentra, a menudo, en períodos de silencio, de reflexión y, para algunas de ellas, de meditación y de oración. Pareciera que estas personas se abastecen en una fuente divina de la que reciben una fuerza enorme. Dan la impre-sión de estar llenas de espiritualidad o de una tradición religiosa asumida libremente. No se puede dar lo que no se ha recibido.
¿Es posible que, en una empresa, se mantengan en equilibrio y en completa libertad, valores profundamente humanos y espirituales con valores económicos? ¿Por qué nó? sostuvo en su tesis doctoral el Dr J.-Robert Ouimet en 1997, en la Universidad de Fribourg, Suiza. La defensa pública de su tesis recibió la mención cum laude.
La tesis propone un modelo de gestión de empresas que aporta va-lores profundamente humanos y espirituales en la que también pro-mueve, alienta y estimula el crecimiento constante de la productividad y del beneficio competitivo.
En sus comienzos, este enfoque experimental se llamaba Nuestra Misión pero luego, en 1990, pasó a denominarse Nuestro Proyecto. Este enfoque perseguía, y persigue aún, la “espiritualización” de una organi-zación así como las personas se espiritualizan.
En este folleto encontrará una corta descripción de Nuestro Proyecto, las ac-tividades propias a éste y los valores que las actividades aportan al medio labo-ral. Asimismo, podrá conocer las condiciones que facilitan el éxito de Nuestro Proyecto, como también, las diversas y pesadas responsabilidades que sobre- llevan sobre todo los accionistas y luego los miembros del consejo de adminis-tración, los gerentes y las de cada persona que trabaja en la organización.
* 9 *
Primeramente, la organización se pone al servicio de las personas y no lo contrario. La dignidad humana ocupa siempre el primer lugar aunque, en la práctica, no siempre logremos hacerlo de manera perfecta.
Cuando tenemos que tomar una decisión sobre algo, aspiramos a poner las consideraciones económicas en segundo lugar, no en el primero. En la organización, valoramos a las personas en tanto seres humanos y no como ruedas de la máquina de producción. No son instrumentos, recursos o, peor aún, capital humano, expresión terrible, abusiva, degradante, humillante y ex-plosiva. Estos términos están cada vez más integrados en el vocabulario del mundo de los negocios y de las escuelas de administración.
Es necesario repetirlo: la dignidad humana ocupa el primer lugar y, luego, las consideraciones de la productividad competitiva y del beneficio. Hay que alcanzar los dos objetivos aunque, como lo explicaremos más adelante, nunca logremos nuestro objetivo completamente.
La respuesta es simple: para hacerla resplandecer, como si fuera una persona.
¿Porqué espiritualizar una organización?
¿Pero, cómo se puede reconocer esta espiritualización?
* 10 *
Los objetivos principales de muchas organizaciones, sino en la mayoría de ellas, son la productividad y el beneficio. Los seres humanos no son más que “instrumentos”, “re-cursos humanos” y, para mayor insulto, “capital huma-no”. La dignidad humana debe ocupar el primer lugar y, luego, en segundo lugar, el rendimiento económico, pero los dos son absolutamente indispensables.
Una organización que resplandece se pone, primero, al servicio del bienestar humano. El desarrollo económico y el
beneficio son sólo instrumentos para estimular el crecimiento.
* 11 *
Al tomar decisiones, nuestra intención es que los factores económicos vengan después y no antes del bienestar humano.
* 12 *
En una organización que resplandezca, se trata a los miembros del personal con justicia y equidad, con respeto y dignidad aunque no se haga siempre de manera perfecta. Ellos mantienen presente un sen-tido de solidaridad dinámico y durable y es indudable que se ayudan mutuamente. Y, lo que es aún más importante, se puede percibir una alegría de vivir que brilla en el rostro de los que trabajan en la orga-nización ya que se realizan como seres humanos. Están orgullosos de su organización y les gusta trabajar en ella. El índice de rotación de personal es, muchas veces, inferior al de la industria en general. Son abnegados y se sienten en lo suyo. Los proveedores, como los clientes, se sienten felices de hacer negocios con una organización que resplandece ya que ven una empresa sana y dinámica que crece y se desarrolla regularmente, tanto a nivel humano como económico. La luz que emana de esas organizaciones es tal que, muchas veces, ilumina también a las familias de los miembros del personal como también a las comunidades que la rodean.
Si queremos vivir Nuestro Proyecto, tenemos que responder a una pregunta crucial: en algunos casos no sería mejor sacrificar el benefi-cio de la empresa para mantener el bienestar de los que allí trabajan. Y la respuesta: ¡por ningún motivo!. El bienestar de cada persona que trabaja en la empresa es la primera responsabilidad de ésta, la eficiencia y el beneficio competitivo, la segunda. Sin embargo, los dos objetivos se enfrentan constantemente y entran en conflicto pero hay que tratar de alcanzar los dos. Deben estar en equilibrio y, para esto, la ayuda de la espiritualidad es indispensable. Desgraciada-mente, nunca se podrá alcanzar un equilibrio perfecto. ¿Porqué? Porque todos somos humanos, nadie puede pretender poseer el mo-nopolio de la sabiduría y de la valentía. Cuando nos sentimos agobia-dos debido a las grandes responsabilidades de nuestro trabajo en la empresa, nos olvidamos de asuntos importantes. En ese momento, necesitamos la ayuda de lo Alto.
En una organización que resplandezca, se trata a los miembros del personal con justicia, equidad, respeto y dignidad.
* 13 *
¿Cuál es Nuestro Proyecto ?
* 14 *
El objetivo de Nuestro Proyecto es simple aún cuando su realización siempre es muy compleja y conlleva muchos ries-gos. En la administración cotidiana de la empresa, hay que
tratar de conciliar crecimiento sostenible del bienestar humano y de la realización personal con la búsqueda del beneficio compe-titivo. Y buscamos este objetivo en el seno de una empresa que funciona en una economía de mercado.
También se puede aplicar este enfoque a una organización que no funciona en una economía de mercado como un hospital, una uni-versidad, una fundación e incluso una oficina de gobierno. Todas estas organizaciones, sin fines de lucro, deben mantener un creci-miento competitivo de su eficiencia y su operación manteniéndose, al mismo tiempo, al interior de su presupuesto y tratando de alcan-
zar otros objetivos importantes.
Hace ya cincuenta años, sobre todo en el mundo occidental, las mejores escuelas de administración desarrollaron los Sistemas Integrados de Herramientas de Management económicos (SIHM económicos) que estimulan el crecimiento del beneficio com-petitivo de las organizaciones que funcionan en la economía de mercado o la eficiencia competitiva de las que no están sometidas a la economía de mercado y que no lo hacen. Las principales eta-pas de un SIOM económico son la planificación, la organización, la coordinación, la motivación y el control. Si en la dirección de sus empresas los gerentes se apegan rigurosamente a estas eta-pas, es muy probable que la eficiencia competitiva y el beneficio aumenten.
* 15 *
En la historia de la humanidad, desde un punto de vista económico, el libre mercado es más eficiente. Mejoremos sus aspectos humanos como la distribución de riquezas, la justicia y la equidad antes que vivamos explosiones sociales muy graves a nivel mundial.
* 16 *
Desde comienzos de los años 90, el SIHM económico ha impulsado, en numerosos países, un aumento de riqueza, de inversión y de productivi-dad nunca vistos.
Pero, ya a principios de 2000, el sistema económico mundial comienza a presentar tres debilidades muy importantes:
• Fraude y débil gobernanza de empresas;
• Aumentodeladeshumanización en el medio laboral;
• Desequilibrio galopante en la distribución de las riquezas en el mundo entre los “super ricos” y los “super pobres”, ya sean estos, individuos, empresas, naciones o continentes.
Veamos que podemos hacer para corregir algunas de estas debilidades. Para reducir el fraude y mejorar la gobernanza de las empresas necesi-tamos nuevas leyes y regulación, enérgicos procesos contra el crímen económico y cursos bien estructurados en materia de ética de negocios en todas las escuelas de administración. En los últimos tres años, se han realizado grandes avances en estos dominios, sobre todo en Amé-rica del Norte. Para rehumanizar el SIHM económico, cada organización debe aprender y aplicar las nuevas normas sociales de las Naciones Uni-das y las Responsabilidades Sociales de las Empresas (RSE). Pero, en nuestra opinión, esto no es suficiente. Es urgente inaugurar el modelo de nuestro Sistema Integrado de Herramientas de Management humano (SIHM humano).
El sistema de gestión no económico intenta rehumanizar el medio labo-ral. Y lo puede hacer ya que entrega valores profundamente humanos a los miembros del personal de la organización. El trabajo adquiere así un mayor sentido y el desarrollo de una alegría de vivir es notoria para las personas que visitan nuestros establecimientos. Finalmente, si queremos reducir rápidamente el gran y creciente desequilibrio en la distribución de la riqueza en el mundo, son los gobiernos centrales que deben intervenir y votar leyes en este sentido. Si los gobiernos reaccionan de manera progresiva, con justicia, equidad y sabiduría y con la ayuda de las cien-cias económicas, si se hace democráticamente en cooperación con los sindicatos y los líderes económicos, el sistema de economía de mercado podrá entonces ajustarse para rectificar el desequilibrio en la distribución de la riqueza mundial. Esto puede llevarse a cabo sin reducir injustamente las inversiones, las economías y la confianza del público y de los inversio-nistas y sin destruir tampoco el sistema de economía de mercado.
Tenemos la convicción profunda que si el fraude, sobre todo de los líderes económicos, y la gobernanza de empresas no mejoran drás-ticamente, si la rehumanización de nuestros medios de trabajo no se realiza más rápidamente y si el desequilibrio en la distribución de la riqueza mundial no se rectifica considerablemente, las tres debilidades que continúan profundizándose cada vez más, producirán una explo-sión social, a la vez legítima y necesaria. Ésta tendrá un impacto, no sólo en la democracia y el sistema de economía de mercado sino tam-bién en los países CRIB (China, Rusia, India y Brasil). Y esta explosión no tardará en llegar.
El SIHM humano persigue rehumanizar el medio laboral y dar progresivamente un sentido y una alegría de vivira los que trabajan en una organización.
* 17 *
¿La economía de mercado, es el sistema más eficaz? La respuesta: Sí. ¿Es un sistema perfecto? No, ya que tiene tres debilidades mayores. ¿Deberíamos abandonarlo a causa de estas debilidades? Nuevamente la respuesta es no. Todo sistema humano es imperfecto. En esta sec-ción ya discutimos sobre algunas mejoras.
Humildemente, creemos que Adam Smith, el padre del sistema de eco-nomía de mercado, estaría muy feliz al leer estas páginas. Su libro, bien conocido, La riqueza de las naciones, cambió la economía del mundo pero la mayoría de las escuelas de administración, sino todas, descuidan un aspecto importante de la vida y obras de Adam Smith, tal como lo describe en La teoría de los sentimientos morales, publicado en 1759. 3
Adam Smith reafirma la importancia de los valores morales en la vida cotidiana y, sobre todo, su capacidad de influenciar positivamente el sis-tema económico para hacerlo más humano y equilibrado.
Es necesario promover esta enseñanza en todas las escuelas de gestión.
3 La teoría de los sentimientos morales contiene referencias claramente teístas aplicadas a la moral.
Adam Smith era un cristiano protestante. Para él, Dios es un Ser divino filosófico. Algunos fragmentos de sus libros podrían aplicarse muy bien a los empresarios de nuestra sociedad actual. Hé aquí al-gunos de ellos:
Seis extractos de La teoría de los sentimientos morales, parte 3, capítulo V, publicado en 1759.
1 “Sería verdaderamente insensato, absurdo que el hombre se opusiera o
descuidara los mandamientos que la Sabiduría Infinita, el Poder Infinito
le hubiera impuesto. Sería contra natura e ingrato de su parte si no respetara
los principios que, en su bondad infinita, el Creador le hubiera prescrito ...”
2 “La magnanimidad, la generosidad y la justicia provocan una admira-
ción tan grande que queremos verlas coronadas de riqueza, de poder
* 18 *
y de honores de toda clase, a tal punto son consecuencias naturales
de la prudencia y de la industria. Desgraciadamente, no son cuali-
dades que van intrínsecamente acompañadas de esas virtudes. Sin
embargo, el fraude, la mentira, la brutalidad y la violencia provocan
en cada hombre tanto desprecio y repugnancia que nuestra indigna-
ción se eleva a ...”
3 “Estas importantes reglas de moralidad son los mandamientos y
las leyes de la Deidad que, al final, recompensará a los obedien-
tes y castigará a los que no cumplen con su deber.”
4 “Comportándonos así, al contrario, damos la impresión de
oponernos, en cierto sentido, al orden que el Autor de la Na-
turaleza estableció para la felicidad y perfección del mundo y, de
proclamarnos, si puedo hablar así, en cierta forma, los enemigos
de Dios ...”
5 “¿Cuál es la recompensa más adecuada para promover la práctica de la
verdad, la justicia y la humanidad?. La confianza, la consideración y el
amor de las personas con que vivimos. La humanidad no desea ser impor-
tante sino amada. La verdad y la justicia no se deleitan en la riqueza sino en
el hecho de contar con la confianza del prójimo y de ser creíble. Estas son
las recompensas que se obtienen casi siempre con esas virtudes.”
6 “Esta tendencia a admirar, y casi adorar a los ricos y los poderosos,
por un lado, y a menospreciar o, al menos, desatender a los pobres y
a los menos ricos ... es, al mismo tiempo, la gran causa, la más universal,
de la corrupción de nuestros sentimientos morales ...”
El pensamiento reflejado en estos seis extractos de La teoría de los senti-mientos morales complementa muy bien el de La riqueza de las naciones que se debería enseñar y fomentar en las escuelas de administración, es-pecialmente al menos, en los cursos de ética de negocios e , idealmente,
* 19 *
en los nuevos cursos sobre la espiritualidad en administración. Estos extractos nos ayudan a comprender las causas fundamentales de las tensiones permanentes entre los dos SIHM en los sistemas económicos a nivel mundial. Las exigencias de eficiencia y de beneficio competitivo, cueste lo que cueste, sacan del primer plano la dignidad humana y el crecimiento sostenido del bienestar humano en el medio laboral. Las ac-tividades del SIHM humano están destinadas a disminuir considerable-mente el impacto de esas tensiones. Estas actividades aportan numero-sos valores de humanización y de espiritualización en un medio laboral.
Para mantener este rumbo se necesita una dirección sólida. Nuestros primeros quince años, en los que el SIHM humano se desarrolló rápida-mente, fueron bastante difíciles.
La cultura del SIHM humano se opone claramente a la que predomina en las escuelas de administración y en los grupos de empresarios actua-les. En la página 21, podemos ver una ilustración de los SIHM humano y económico. La columna de la izquierda representa el SIHM económico
y la de la derecha, el SIHM humano. Una clave de bóveda se ubica por encima de las dos columnas, dispuestas en tension constante.
Esta clave de bóveda representa la gran cantidad de valores profundamen-te humanos y espirituales que las actividades del SIHM humano entregan al medio laboral. Representa también al Dios de Amor, al Ser Supremo, a la espiritualidad o la tradición religiosa que cada uno elige en un mara-villoso clima de libertad. La clave de bóveda y sus actividades en el medio laboral nos proporciona a todos nosotros, entre otros a los gerentes y a los miembros del consejo de administración, más sabiduría, valentía, autentici-dad, consideración del prójimo y compasión. La clave de bóveda mantiene en equilibrio los dos sistemas de gestión aunque en la vida real no estén nunca en equilibrio. La base de la columna de izquierda representa la gestión económica eficaz de la organización. La base de la derecha, los valores que proporciona el SIHM humano en el medio laboral como el res-peto, la solidaridad, la justicia, la autenticidad, la humildad... El objetivo de Nuestro Proyecto es que los dos SIHM funcionen juntos con la ayuda y la colaboración de la clave de bóveda.
En el sistema económico del mundo actualexisten tensiones permanentes entre los dos SIHM.
Si no se resuelven,
el sistema explotará.
* 20 *
Dios de Amor
Clave de bóveda
Nuevas fuentes de fuerza interior
Dignidadhumana
Bienestarhumano en el trabajo
SIHMHUMANO
SIHMECONÓMICO
Eficienciay beneficios
Servir a los consumidores
4 Todos los que viven y trabajan en la empresa asumen, libremente, el valor de la trascendencia y cada uno puede referirse a esta concepción. Este valor puede llamarse Creador, Ser Supremo, Poder Superior, Dios de Amor, Dios Padre e Hijo y Espíritu Santo, Alá, Jehová, budismo, induísmo o cualquier otra apertura a una espiritualidad o a una tradición religiosa. Para los que lo deseen, además de estas diferentes tradiciones espirituales y religiosas, en un medio laboral se pueden incorporar diferentes formas de reflexión, de meditación y, para algunos, de oración en silencio. Para los que les interesa, cada momento de trabajo puede convertirse en oración silenciosa. Y todo esto, sin retrasar el trabajo de la empresa, evidentemente. Todo lo contrario, la presencia de una Trascendencia estimula el trabajo y la productividad. La espiritualidad y la religión ocupan el sexto círculo en el centro de la ilustración de seis círculos (ver página 47)
Los dos SIHM
* 21 *
La experimentación de Nuestro Proyecto nos ha permitido medir y destacar los valores que desarrollan las personas de la organización
debido a las actividades del SIHM humano. Todas estas actividades se realizan en completa libertad y durante el horario de trabajo remunerado. (Para conocer los costos de las actividades, ver la página 41.) Los mismos valores contribuyen a la plenitud, bienestar y alegría de vivr de los miembros del per-sonal. Y cuando estas personas retornan a sus hoga-res, traspasan y comunican progresivamente estos valores a su familia y a su entorno.
Los encuentros con las personas licenciadas o despedidas
Esta actividad es un descubrimiento importante y será probablemente “revolucionario”. Cada gerente que ha licenciado o despedido a al-guien, lo encuentra, al menos, dos veces dentro de los primeros seis meses después de su partida.
Generalmente, el primer encuentro se realiza alrededor de un pequeño re-frigerio o de una pausa fuera del medio de trabajo. A menudo el ambiente es difícil y tenso para ambos participantes, lo que es muy comprensible. Algunos meses más tarde tiene lugar un segundo encuentro en un am-biente diferente donde se percibe una reconciliación y una solidaridad, una relación auténtica, humilde y fraterna. Este tipo de encuentros sirve
Las actividades en el medio laboral
* 22 *
Todas estas actividades se realizan en completa liber-tad y durante el el horario de trabajo remunerado.
Descubra las nuevas actividades y ensáyelas
Por favor, infórmenos acerca de sus resultados.
* 23 *
para apoyar moral y espiritualmente a los antiguos empleados que evi-dentemente sufren debido a la pérdida de su empleo.
Hay que destacar que, gracias a estos encuentros, los gerentes crecen hu-mana, moral y espiritualmente de manera significativa. Con esta actividad se fortalecen los valores como la compasión, la consideración del otro, la fraternidad, la comprensión, el perdón, la dignidad humana y la humildad.
Para nosotros, la participación de muchas de las personas licenciadas en algunas de nuestras cenas comunitarias bianuales es muy significa-tivo. (Ver página 25)
Los encuentros con personas licenciadas: “un descubrimiento revolucionario.”
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Los testimonios
Al hablar de algunas de sus experiencias difíciles, los invitados, prove-nientes en su mayoría de fuera de la empresa, están compartiendo su trayecto de vida (personal) con los miembros de la empresa disponibles para escucharlos.
No se permite ningún tipo de proselitismo
Al hablar de experiencias humanas, morales y, a menudo, espirituales que han guiado su vida, lo hacen sin hacer sugerencias ni recomendaciones. No se permite el proselitismo, bajo ninguna forma. Esta actividad se realiza dos veces por año y la experiencia ha demostrado que estimula principalmente los valores de esperanza, valentía, sabiduría, fe, humildad y autenticidad.
El Premio del Corazón
Una vez al año, se otorga un premio a la persona que, en el correr de los años en su medio laboral, se ha destacado por su comportamiento que despierta la solidaridad, la alegría de vivir y la ayuda mutua y que efec-túa su trabajo de manera ejemplar. La persona que gana este premio es un ejemplo vivo del ideal de Nuestro Proyecto, recibiendo así un hermoso regalo. El ganador es elegido por un comité compuesto en su mayoría de personas que no pertenece a la dirección. Los principales valores asociados a esta actividad son el sentimiento de ser querido y apreciado, la fraternidad y la solidaridad.
Un gesto
Los gerentes y los miembros del personal, juntos en pequeños grupos, tienen la posibilidad de compartir y aportar a la comunidad. El gesto se puede manifestar de diferentes formas: servir comida a personas sin techo, trabajar en un hospital o en una cárcel, recoger ropa, juguetes y alimentos para distribuir a los que necesitan. Luego de esta actividad, los participantes (cerca de siete personas) hablan de su experiencia durante 30 minutos. La experiencia nos muestra que las relaciones humanas cambian rápidamente en el medio laboral. La participación en Un Gesto se realiza, dos veces al año, durante el tiempo de trabajo remunerado. Esta actividad busca poner de manifiesto principalmente los valores de fraternidad, dignidad humana, valentía, humildad, esperanza y amor.
Los encuentros bilaterales anuales
Durante un encuentro anual, dos personas, una en posición de autoridad respecto a la otra, reflexionan sobre los hechos puntuales que influen-ciaron positiva o negativamente su relación interpersonal en los últimos doce meses. Esta actividad completa la evaluación anual de rendimien-to económico y profesional del subordinado pero las dos evaluaciones no deben hacerse nunca al mismo tiempo. Los valores principales pro-cedentes de esta actividad son la escucha del otro, la autenticidad, la humildad, el perdón y la fraternidad.
Una comida entre cuatro personas y la entrevista final previa contratación
Esta actividad es parte del proceso de contratación. El gerente y su cónyuge invitan a una comida al candidato finalista y a su cónyuge, antes de la decisión final de contratar al candidato. Esta actividad tiene una importante consecuencia ya que liga al cónyuge, e indirectamente a la familia del candidato, al proceso de decisiones. En general, los parti-cipantes asocian esta actividad a los valores siguientes: autenticidad, solidaridad, dignidad humana y escucha del otro.
Un momento de silencio interior antes de las reuniones
Esta actividad implica breves períodos de silencio interior al comienzo, y, a ve-ces, al final de una reunión. Cuando los participantes se sienten en confianza, se puede agregar una reflexión compartida, una meditación y, a veces, la ora-ción. Algunos de los valores que esta actividad entrega a los participantes son la serenidad, la fe, la esperanza, la sabiduría, el amor y la responsabilidad.
Las comidas comunitarias
Dos veces por año, antes de Navidad y antes de las vacaciones de verano, se ofre-ce a los miembros del personal una comida comunitaria. Los miembros del consejo de administración y de la alta dirección sirven la comida y comen después de todos los demás. El sentimiento de ser querido auténticamente y apreciado así como la fraternidad y la humildad son los principales valores de este tipo de actividad.
* 25 *
* 26 *
Un bono compartido
El objetivo de esta actividad es compartir la riqueza y los beneficios creados con el trabajo realizado por todas las personas de la organiza-ción. El monto compartido varía en función de los niveles alcanzados en los objetivos presupuestarios y departamentales. Este bono se agrega a las políticas de remuneración. Los valores que se destacan con esta ac-tividad son los de justicia, equidad, solidaridad y de dignidad humana.
Las ilustraciones murales
En los muros, espacios vacíos de los corredores, de las salas de en-cuentro y de las oficinas se exhiben ilustraciones invitando a reflexio-nar sobre los valores fundamentales entregados por las actividades de Nuestro Proyecto. Las ilustraciones murales transmiten una gran varie-dad de valores intensamente humanos, morales, espirituales y, a veces, religiosos, respetando siempre un maravilloso clima de libertad.
La sala de silencio interior
Esta sala se encuentra a la disposición de cualquier persona que trabaja en la empresa si necesita tomar un momento para relajarse, reflexionar, meditar u orar silenciosamente en un ambiente de silencio interior.
Tres reglas rigen la utilización de la sala:
1 Debe reinar un silencio total;
2 No se debe llevar ni realizar ningún trabajo exterior;
3 La ausencia del participante no debe afectar de ninguna ma-nera el trabajo de su departamento.
Los principales valores asociados a esta actividad son la serenidad, la fe, la esperanza, la sabiduría, el amor y la responsabilidad.
Los encuentros entre pequeños grupos del personal con su gerente
Un pequeño grupo de personas (idealmente tres), trabajadores de la empresa, se reúne con su gerente, alrededor de 90 minutos. Todos los gerentes se reúnen con el conjunto de personas de su departamento, al menos una vez al año. Son los participantes y no los gerentes, los que deciden sobre los temas de discusión. Para favorecer la intimidad y la confianza de los participantes, nadie toma notas durante las reuniones. A esta actividad se asocian principalmente los valores de escucha al otro, la primacía de la dignidad humana, la fraternidad y la responsabilidad.
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El grupo de apoyo espiritual
Esta actividad se dirige principalmente, aunque no de manera ex-clusiva, a los miembros del consejo de administración y a los geren-tes. Algunos miembros del personal que no pertenecen al sector de la gestión también participan. En estos encuentros, se invita a los participantes a realizar actividades y discusiones que amplian los horizontes de la reflexión. La persona responsable de todas las actividades del SIHM humano, entre ellas del grupo de apoyo espi-ritual, depende directamente del jefe de dirección. Esto muestra la importancia de las actividades del SIHM humano. Durante algunas de esas reuniones mensuales se discute sobre un texto con gran contenido humano y espiritual. Estos textos están impregnados de valores fundamentales que la mayoría, sino todas, de las tradiciones religiosas transmiten.
En otras ocasiones, alguien, que no hace parte de la empresa, habla de un tema ético, moral o espiritual. Y, para los que les interesa, se ce-lebra la Eucaristía en solidaridad espiritual con las hermanas contem-
plativas de Madre Teresa de Calcuta y con otras tres comunidades espirituales. Luego de estas actividades, se sirve una comida ligera. Durante estas reuniones, los participantes pueden hablar de su fé o de cualquier otra apertura a la Trascendencia. Esta actividad pone de manifiesto los principales valores de la fe, la esperanza, la serenidad, la responsabilidad y la sabiduría.
El acompañamiento
El trabajador más antiguo en la empresa sirve de acompañante a uno nuevo, del mismo departamento. El acompañante presenta el nuevo empleado a sus colegas de trabajo y lo familiariza con los procedi-mientos, las costumbres y la cultura de la organización. Lo acom-paña en las actividades del SIHM humano. Este acompañamiento se realiza, principalmente, durante los primeros seis meses luego de la llegada del nuevo empleado. Los valores importantes entregados por esta actividad son la solidaridad, la dignidad humana, la eficien-cia y la responsabilidad.
Nuestro Proyectodesarrollar el bienestar humano y la alegría de vivir así como la productividad y el beneficio competitivos.
Pero estos objetivos se encuentran siempre en conflicto.
Por esto necesitamos la ayuda de lo Alto, de una espi-ritualidad que las actividades en el medio laboral nos entregan. Todo esto en un clima de libertad.
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Los valores que aportan las actividades
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Los valores que aporta el SIHM humano en un medio laboral se encuentran en la tradición cristiana así como en la mayoría de la otras tradiciones religiosas.
Contribuyen a la plenitud y a la realización de cada persona en su desarrollo, sus relaciones con los otros y en su deseo de unificar su vida y darle un sentido.
Al mismo tiempo, esta unificación incre-menta la productividad, la creatividad, la innovación, la satisfacción de los clientes y el beneficio competitivo.
* 31 *
La dignidadEs el respeto que se le debe a alguien, un respeto que se basa en el principio que el ser humano debe ser tratado como un fin en sí mismo, único en el mun-do y no como un medio, un instrumento o un recurso o un capital humano.
La serenidadEs un estado de ánimo que se manifiesta por una tranquilidad que pro-viene de una paz moral o interior que nada perturba.
La solidaridadEs una relación entre personas concientes de pertenecer a una comuni-dad de intereses que conlleva la obligación moral recíproca de estar al servicio unos de otros.
La fraternidadEs la calidad de la relación que existe entre las personas que traba-jan en la empresa.
La autenticidadEs la calidad de una persona, de un sentimiento que expresa una ver-dad profunda del individuo y no de actitudes superficiales o conven-cionales, hipócritas que no son más que una forma elegante de mani-pulación humana.
La sabiduríaEs una aptitud para juzgar de manera razonable, segura e informada cuando es tiempo de decidir y de actuar.
La escucha del otroSignifica tener el oído atento al mensaje que nos envía otra persona.
La justiciaEs la voluntad decidida y constante para reconocer los derechos humanos fundamentales de todas las personas y contribuir a pro-moverlos.
Estos valores apoyan el esfuerzo de superación personal y de abandono de la zona de confort. Y, si cada participante lo desea, este esfuerzo esta guiado por y hacia Dios de Amor o la espiritualidad o la tradición religiosa elegida por cada persona en el se-creto de su conciencia.
* 32 *
La feEs la confianza, la creencia.
La esperanza Significa esperar y confiar que sus objetivos, en lo que se refiere a valo-res, van a ser alcanzados.
La libertadSon las capacidades de iniciativa y de elección de una persona que tiene el control de sus acciones y que, por esto, puede consi-derarse moralmente responsable por ello.
La responsabilidadEs la competencia y la acción que llevan a la persona a cumplir una obligación, un compromiso o a reparar un error.
La prudencia económicaEs un rasgo de la persona que, al reflexionar sobre el alcance y las conse-cuencias de sus decisiones de gestión y de su trabajo diario en la pro-ductividad y el beneficio competitivo, elige los medios adecuados para lograr un objetivo económico legítimo, toma las medidas adecuadas para evitar los errores y se abstiene de lo que cree puede provocar daño.
El amor y la alegría de vivirEs el deseo de lo que parece lo mejor y el deseo de hacerlo realidad, en especial, el deseo de hacer por el otro lo que es bueno y bien. A menudo, el amor engendra la alegría de vivir.
La eficienciaEs la capacidad de producir el máximo de resultados con el mínimo de esfuerzos, haciendo un uso óptimo de los recursos.
La humildadSignifica poseer una autoestima adecuada en su manera de ser y de comportarse con respecto a los otros y al Absoluto. Reprime el or-gullo, acepta o elige renunciar, según las circunstancias, y madura libremente en su manera de enfrentar las tensiones y los conflictos. Suprime las tendencias a la autosuficiencia que impide reconocer la ayuda del Absoluto, del Dios Amor, de una espiritualidad o de la trascendencia o tradición religiosa elegida por cada uno. Es un compromiso absoluto de ponerse al servicio del prójimo y de la sociedad.
El perdónEs dejar de tener enojo contra alguien debido a una ofensa o un error, imaginados o reales. Generalmente, el perdón inicia un proceso de re-conciliación con esta persona.
* 33 *
Existen tres instrumentos científicos de medición y de planificación que son absolutamente necesarios para mejorar la gestión de la or-ganización, su productividad y su beneficio competitivo así como el trabajo en equipo y la eficiencia en el medio laboral entre la clave de bóveda y las actividades de los dos SIHM. Estos instrumentos per-miten el funcionamiento correcto y eficiente de los dos SIHM con la clave de bóveda.
Los instrumentos científicos de medición que orientan la gestión de las actividades
* 34 *
La encuesta bienal sobre el clima de la organización
Cada dos años, y de manera sistemática, se realiza esta encuesta que permite identificar las zonas de tensión (humanas y económicas) y las dificultades existentes en el trabajo cotidiano de la empresa. De esta manera, se pueden buscar los medios para reducir o eliminar los proble-mas y las zonas de tensión. La encuesta pone de relieve los aspectos que funcionan bien en la organización y, de esta manera, consolidarlos.
El estudio, realizado por profesionales del exterior contratados por la empresa, mide cuantitativamente veinticuatro aspectos como la comuni-cación, las condiciones de trabajo, el grado de autenticidad y confianza entre subordinados y superiores, el desarrollo personal y diversos otros aspectos. Todos los miembros del personal son entrevistados. La en-cuesta garantiza la seguridad y la absoluta confidencialidad de los resul-tados. Es casi imposible, entonces, que la dirección sepa quien dijo qué o quien se quejó de esto o de lo otro. Una vez terminada la encuesta, los investigadores entregan los resultados y el plan de acción, con las cor-recciones, a los miembros del consejo de administración y al personal.
Resultados 2006 versus 2004 | Gráfico 1: TOMASSO (por variable) Evaluación del clima organizativo Promedio 2006
Promedio 2004
2.43
2.15
0.56
0.88
-0.48
-0.88
0.62
0.32
0.65
1.15
0.39
1.32
0.11
1.25
1.92
2.17
0.67
0.48
1.82
1.68
2.17
1.97
-0.30 -0
.22
0.14
0.81
1.97
2.14
1.45
1.82
2.53
2.28
1.09
1.73
1.69
1.57
1.50
1.71
1.28
1.94
1.34
1.51
1.07
1.05
0.53
0.74
0.61
0.92
1.08
1.27
Cla
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Apo
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Índ
ice
glo
bal
* 35 *
En lo que se refiere al SIHM económico, una organización bien es-tructurada se dota de un plan estratégico trienal con el objetivo de ser más eficiciente, dinámica y rentable. Lo mismo en el caso del SIHM humano. De lo que se trata es de determinar la evolución del uso de cada instrumento de gestión humana durante los próximos tres años. Si es necesario, el plan introduce mejoras y cambios en el funcionamiento de cada actividad. El objetivo es el mismo: acre-
centar la realización humana, moral y espiritual de las personas que trabajan en la organización.
Los dos planes trienales estratégicos que nos entregan la infor-mación estratégica se actualizan anualmente. Esta información sirve para mejorar la eficiencia y la cooperación entre los planes trienales de los dos SIHM: humano y económico.
El valor en relación con las actividades | Gráfico 2: solidaridad y fraternidad (fábrica)
Encuesta sobre los valores provenientes de las actividades no económicas y clima organizativo
Identificados
Deseados
26.3Comidas comunitarias
Encuentros con el presidente
El Premio del Corazón
Testimonios
Sala de silencio
18.0
9.612.6
8.414.3
9.510.0
2.79.7
La encuesta bienal sobre la eficiencia de los valores aportados por las actividades del SIOM humano en un medio laboral
La encuesta cuantitativa científica, realizada cada dos años, permite co-nocer las actividades del SIOM humano que son más apreciadas por los participantes y aquellas que hay que abandonar, modificar o reemplazar.
Por otro lado, los participantes identifican, por cada actividad del SIHM humano que han participado, entre veinte valores, los dos más importan-tes entregados por esta actividad. Una vez cada dos años, se adicionan
los valores mencionados.
De esta manera, se pueden definir los principales valores aportados por las actividades, tanto a nivel individual que colectivo. Desde 1988, este tipo de resultados nos ha permitido darnos cuenta que cada actividad es importante y que cada una completa a las otras al entregar diferentes valores y afianzar los del SIHM humano.
Los dos planes trienales estratégicos: humano y económico
* 36 *
El objetivo es el mismo:
acrecentar la realización humana, moral y espiritual de las personas que trabajan en la organización.
* 37 *
Las condiciones favorables al desarrollo de Nuestro Proyecto
* 38 *
¿Cuáles son las condiciones que permiten armonizar, de manera duradera, el desarrollo de la felicidad humana de las personas que trabajan en la empresa con la eficien-
cia de cualquier organización y la rentabilidad de las empresas, sobre todo si éstas funcionan en un sistema de mercado? ¿Cuáles son las condiciones que permiten a una empresa y una organización, tener, cada vez más, un alma y un corazón de carne más que un corazón de piedra y, al mismo tiempo, un crecimiento competitivo y durable de la eficiencia y la productividad?
Una organización con un corazón de carne y no un corazón de piedra
Un liderazgo fuerte
La empresa no es una yuxtaposición de individuos que trabajan en un rincón. Una empresa es un conjunto armónico con una dirección deter-minada y que consigue lo que personas, a título individual, no pueden hacer.
Ya que la empresa es un conjunto ordenado donde cada persona tiene un rol, los gerentes deben ejercer un liderazgo si quieren realizar los objetivos previstos. Con el objetivo de espiritualizar la empresa, los miembros del consejo de administración y de la dirección deben ser los primeros en vivir la espiritualidad cotidianamente, a través del ejemplo, no en palabras. Los principales accionistas, los miembros de la alta dirección y, paulatinamente, todos los niveles de dirección, deben interesarse en dar una importancia sincera a la espiritualidad en su vida y en la gestion cotidiana en el medio laboral. Todo esto, en plena libertad, no de palabra sino con el ejemplo. Deben implan-tar progresivamente los diferentes instrumentos de gestión y las actividades del SIHM humano que aportan un significativo y completo conjunto de valores de humanización y espiritualización en el medio laboral. Estos valores contribuyen a la realización, al desarrollo del bienestar, a la alegría de vivir de los que trabajan en la empresa así como al maravilloso sentido que puede tener nuestra vida en el tra-bajo. Y, créanos, esto ayuda al desarrollo de la productividad y del beneficio competitivo.
Condiciones de trabajo competitivas
Si se habla de espiritualidad a los miembros del personal de una empresa, no hay muchas posibilidades de ser bien recibido, en especial si sus salarios y ven-tajas sociales les permiten, apenas, una vida de familia decente mientras que los dueños y los directivos viven en la abundancia y protegidos económicamente. Las condiciones de trabajo deben ser iguales o superiores con el mercado al que la organización se compara. Incrementar la justicia y la equidad en las condi-ciones laborales, permite una implantación gradual de las actividades del SIHM humano. Es evidente que la empresa tendrá que ser competitiva en todos los dominios para poder pagar condiciones laborales similares a las del mercado.
Nuestro Proyecto no debería implantarse en un contexto en que las condiciones laborales no son competitivas. Se podría asimilar a la hipocresía y a la explotación. Las condiciones laborales com-petitivas refuerzan la preponderancia de los valores de dignidad hu-mana, de compartir, de ayuda mutua, de justicia y de solidaridad.
La primacía de lo humano, el beneficio en segundo lugar: los dos son absolutamente necesarios
La organización está al servicio del ser humano y no para servirse de él. El trabajo existe para el ser humano y no el ser humano para el trabajo. Una persona no es un capital humano ni un recurso humano. Cada persona es valiosa ya que fue creada, amada y habitada por el Dios de Amor o por cualquier otra espiritualidad o trascendencia o tradición religiosa libremente elegida. Las decisiones de la empresa deben reflejar este enfoque. La es-piritualidad es tan importante para el individuo como lo es para la empresa.
Una persona no es un capital humano ni un recurso humano. Cada persona es valiosa ya que fue creada, amada y habitada por Dios de Amor o por cualquier otra espiritualidad o trascendencia o tradición religiosa libremente elegida.
* 39 *
Para la empresa como para el individuo es importante desarrollar, esti-mular y vivir la espiritualidad de manera diaria. Desgraciadamente, en los dos ámbitos se vive el mismo tipo de estrés. La persona que a me-nudo está desbordada por su trabajo cotidiano, tendrá más fácilmente tendencia a aplazar las actividades espirituales. Para los gerentes de la organización, desbordados con las exigencias de sus responsabilida-des como gerentes económicos, también será más atractivo relegar a segundo plano las actividades del SIHM humano.
Una organización está al servicio del ser humano y no para servirse de él.
La primacía de lo humano es esencial para la espiritualización de una organización en el cotidiano del trabajo. El crecimiento de la productividad y del beneficio com-petitivo vienen en segundo lugar pero los dos son absolutamente necesarios.
La libertad
La espiritualización de una organización debe efectuarse dentro del respeto de la libertad individual y colectiva. La dirección propone actividades que aportan valores humanos y espirituales profundos. Sin embargo, todos de-ben sentirse libres de participar o no. Los nuevos gerentes saben que deben participar en la mayoría de las actividades que les son destinadas, y esto tres veces seguidas. Después de esto, pueden dejar de participar en las actividades que no les agradan. La experiencia nos dice que es muy raro que, después de haber asistido a una actividad, los gerentes se sientan incó-modos y dejen de asistir. La política de las tres veces les ayuda a descubrir el beneficio que les trae cada actividad.
Una necesidad absoluta:todos deben sentirse libres de participar o no.
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Al seleccionar los miembros para el consejo de administración y gerentes,
Los costos
La experiencia demuestra que los costos de las actividades del SIHM hu-mano representan menos de un tercio de 1% de las ventas, incluyendo el tiempo de los gerentes, para organizar y hacer funcionar el SIHM humano. Este costo es bastante razonable ya que con la ayuda de las actividades del SIHM humano, muchas personas sienten que los valores aportados por las actividades, aumentan su bienestar y su realización así como su de-sarrollo personal y de carrera. Además, los numerosos valores aportados por las actividades del SIHM humano, a los que se agregan una disciplina y una planificación económica rigurosas, crean un ambiente propicio para el trabajo en equipo, la movilización, la productividad competitiva y el bene-ficio así como para la creatividad y el desarrollo de nuevos servicios, ideas y productos. Los costos del SIHM humano no son sólo una buena inversión del punto de vista humano sino también una buena inversión económica.
El reclutamiento de gerentes
Es importante reclutar gerentes que no sólo se sientan cómodos con la orientación humana, económica y espiritual de la organización sino también que se interesen, primero que todo, en participar en las diver-sas actividades del SIHM humano para después contribuir a su éxito. La cultura especial de nuestra organización es conocida a través de todo Canadá y, particularmente, en Québec.
Debido a esto, las personas que no se interesan en la espiritualidad o en la religión en el ámbito de la gestión no responden a nuestras campañas de reclutamiento. Este proceso de “preselección” facilita el reclutamiento y garantiza una cierta uniformidad de la organización sin perjudicar a nadie durante el reclutamiento y respetando la liber-tad de cada uno.
AUTENTICIDAD Y HUMILDAD.
además de su competencia técnica y profesional: los finalistas deben poseer dos valores fundamentales:
* 41 *
Las responsabilidades vistas bajo la óptica de Nuestro Proyecto
Es un hecho que cada vez más personas no se encuentran bien trabajando en organizaciones donde los miembros del personal no son tratados con una auté-ntica humanidad y dignidad, donde una persona representa no sólo un “recurso humano” sino también un “capital humano”. Esta situación ha permitido que, a partir de los años 2000, nuestro proceso de selección ha sido cada vez más fácil. Estos medios de trabajo tóxicos provocan un gran número de casos de agota-miento profesional. La cultura de nuestra organización es muy diferente, aun-que no sea perfecta. Atraemos un número cada vez mayor de candidatos que buscan no solamente un buen salario, lo que es muy importante, sino también desean darle un mayor sentido a su vida en el medio laboral.* 42 *
* 43 *
Los miembros del personal y su familia
La empresa debe ofrecer condiciones de trabajo justas en lo interno y competitivas en relación al mercado. La organización de las ta-reas debe contribuir a la realización de los que trabajan en ella, ase-gurando con un trabajo constante, un crecimiento constante de la eficiencia y la productividad competitiva de la empresa. Ésta debe favorecer cualquiera actividad que desarrolle, entre otros, la solidari-dad, la fraternidad y la dignidad humana.
Esta cultura de trabajo tiene un impacto maravilloso en la familia de todos los miembros del personal, cada día después del trabajo y durante el fin de semana.
Los consumidores, los clientes, los proveedores, los sindicatos y los competidores
En nuestra empresa preparamos con amor los productos que ofrecemos a nuestros clientes actuales y potenciales. Dios ama y habita en cada consumidor, cliente, proveedor, sindicado y competidor. La empresa debe estar a la escucha de los consumidores para ofrecerles productos que hagan una buena combinación entre calidad y precio. La investiga-ción y el desarrollo, las inversiones sostenidas, una productividad y ren-tabilidad competitivas son los elementos básicos para estar al servicio no solamente de los miembros del personal de la organización y los ac-cionistas sino también de los consumidores. La empresa se esfuerza por desarrollar la humanidad, la equidad y la justicia en nuestro comporta-miento con nuestros clientes, proveedores, sindicatos y competidores.
* 44 *
Los dirigentes y los gerentes
Todos los dirigentes y gerentes deber ser no sólo profesional y técnicamente competentes sino también AUTÉNTICOS y HUMILDES.
Deben tener un “ CORAZÓN DE CARNE ” y no “ UN CORA-ZÓN DE PIEDRA ”. Deberían considerarse como “ SERVIDO-RES ” y no como “ PATRONES ”.
Deben dar el ejemplo y vivir como lo exigen a los otros: esforzarse por alcanzar la excelencia. Son la fuerza motriz de la empresa. De-ben velar tanto por el desarrollo de los aspectos humanos, morales como por su desarrollo económico.
Los miembros del consejo de administración y los accionistas
Los accionionistas y los miembros del consejo de administración deben tener un “ CORAZÓN DE CARNE ” y no un “ UN CORA-ZÓN DE PIEDRA ”.
Cada miembro del consejo de administración deber ser no sólo profesional y técnicamente competente sino también AUTÉNTICO y HUMILDE.
El consejo de administración es la fuerza motriz de Nuestro Proyecto. Debe ase-gurarse, con humildad, valor y sabiduría, que la implantación de todas las activida-des de gestion de los SIHM humano y económico se realice de manera rigurosa.
La dignidad humana en primer lugar, el rendimiento competitivo en segundo.
Pero los dos son absolutamente necesarios.
* 45 *
Todos los miembros del consejo de administración y los accionistas más importantes deben desear de todo corazón y hacer lo necesario para conseguir un equilibrio armónico entre los dos SIOM y la clave de bóveda. Deben favorecer un desarrollo que contribuya a la realiza-ción humana y económica de la empresa para que los que ahí trabajan aumenten su bienestar, dar un sentido amplio a su trabajo y a su vida y garantizar su propia seguridad financiera como también la de su familia. Asimismo, deben ocuparse del crecimiento constante de la calidad de los productos y servicios ofrecidos con amor a nuestros consumidores y clientes.
Por otro lado, los accionistas y los miembros del consejo de adminis-tración también tienen derecho a una remuneración competitiva ya que están llamados a jugar un rol irreemplazable y complejo en la empresa al contribuir al crecimiento del bienestar humano y de la eficiencia económica.
La sociedad, la nación y la creación
La empresa debe implicarse en la comunidad donde está instalada, co-laborar con los gobiernos a la gestión del bien común de la nación, pa-gando su justa parte de contribuciones y de impuestos y contribuyendo a proteger el medio ambiente y la creación.
Dios de Amor, el Ser Supremo, Espiritualidad o Tradición Religiosa elegida por cada persona.
Dios de Amor, el Ser Supremo, Espiritualidad o Tradición Religiosa ele-gida por cada persona de la organización forman parte de la clave de bóveda de Nuestro Proyecto. (Ver la clave de bóveda, página 21 y el círculo interior, página 47)
El llamado de ayuda de lo Alto, de la espiritualidad o de la tradición religiosa libremente escogida por cada uno proporciona sabiduría y valentía, necesarias en la gestión cotidiana, y así conseguir una buena armonía en la gestión de los SIOM humano y económico. Las per-sonas de la empresa que lo deseen, pueden, en su medio laboral y en silencio, solicitar la ayuda divina de su elección en el secreto de su corazones.
De esta manera, y con la ayuda de la espiritualidad o de la tradición religiosa libremente elegida, los miembros del personal de la empresa podrán crecer a nivel profesional, técnico, moral y espiritual. Igualmente, harán crecer y consolidar el rendimiento competitivo de la organización, a corto y largo plazo, como también de la seguridad financiera de todos los que trabajan en la organización, de sus familias y de los accionistas.
Los accionistas, los miembros del consejo de administración y de la alta dirección son evidentemente los más priviliegiados de la organización.
Han recibido mucho.Deben, entonces, dar mucho y dar el ejemplo.
Deben ser los “servidores” de todos y no ser servido por todos.
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56
Seres humanosen el trabajo
y su familia
SociedadNaciónCreación
Dios de Amor
DirigentesGerentes
ConsumidoresProveedoresClientes
Competidores
Accionistas
Miembros del Consejo
de Administración
5 En la vida de la empresa, cada persona interpreta libremente el valor de la trascendencia (el círculo interior) al que se refiere. Puede tratarse del Creador, del Ser Supremo (del Poder Superior), del Dios de Amor, del Dios Padre e Hijo y Espíritu Santo, de Alá, de Yahveh, del budismo, del hinduísmo o de cualquier apertura a la espiritualidad o a una tradición religiosa. La espiritualidad y la religión ocupan el sexto círculo al centro de la ilustración de seis circulos (ver arriba).
6 Cada una de las cinco flechas muestra el movimiento de los valores que circulan retroalimentándose constantemente entre los cinco grupos de actores. Un conjunto equilibrado de actividades del SIHM humano aporta esos valores al medio laboral. Estos valores deben circular a través del sexto círculo del medio. Es así como se enriquecen y fortalecen con la ayuda del Creador, Ser Supremo, o Dios de Amor, la espiritualidad, la tradición religiosa o la trascendencia que cada persona elige libremente.
Los seis círculos de responsabilidad
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P ara un número cada vez mayor de personas que buscan un sen-tido a su vida y a su trabajo, la espiritualidad no es sólo funda-mental sino necesaria.
Una organización que introduce la espiritualidad en su medio laboral, luego de algunos años, comienza a resplandecer y, sus trabajadores, profundizan aún más los valores que les son propios y los motivan. Los seres humanos viven en permanente tensión entre las actividades coti-dianas y espirituales, buscando, al mismo tiempo, un equilibrio entre las dos. Asimismo, en una organización, Nuestro Proyecto persigue un equilibrio entre las tensiones generadas por los SIHM, humano y econó-mico. Nuestro Proyecto destaca el hecho que los dos SIHM, hu-mano y económico, pueden vivir y desarrollarse juntos con la ayuda del Dios de Amor, del Ser Supremo o de cualquier otra espiritualidad o tradición religiosa libremente elegida.
En un medio laboral, sano de libertad individual y colectiva, es per-fectamente posible entonces, gozar de valores de humanización y de espiritualización sin causar una quiebra como muchos, a menudo, lo predicen. Nuestro Proyecto garantiza un crecimiento constante y sostenible de realización humana, de rehumanización del medio la-boral, de bienestar, de alegría de vivir, de eficiencia competitiva y de aumento del beneficio.
Desde 1933, la experiencia adquirida en nuestras empresas ha de-mostrado que la sinergia positiva y altamente innovadora entre los dos SIHM, humano y económico, en conjunto con la llave de bóveda, han ge-nerado y continúan haciéndolo, una suma de resultados muy positivos.
En un ambiente de libertad, la espiritualización y el bienestar humano se pueden armonizar perfectamente con la eficiencia competitiva y el crecimiento del beneficio.
Sí, es una misión posibleNuestro Proyecto: Una alternativa para tener en cuenta en una or-
ganización que desee, humildemente, rehumanizar el medio laboral,
mejorar la creación y el reparto de las riquezas materiales y espirituales
y, por esto, destacarse y resplandecer, al interior y al exterior.
Nuestro Proyecto: Una alternativa que se debe tener en cuenta
para realizar un desarrollo sostenible y otorgarle un hermoso sentido
duradero a nuestro trabajo cotidiano, a la gestión de la empresa, a
la eficiencia, al beneficio competitivo, al papel y a la misión de cada
persona en la organización, sea ésta grande o pequeña, pública o
privada, funcione en economía de mercado o no.
Nuestro Proyecto: Una alternativa que se debe tener en cuenta para
dar una nueva vida al sistema de economía de mercado y a la dirección
de las organizaciones y mejorar la gobernanza de empresas, reducir
considerablemente el fraude y distribuir mejor las riquezas del mundo.
Y, lo que es muy importante, Nuestro Proyecto le dará nueva vida a
la enseñanza de la ética y de la espiritualidad en la gestión de empresas
en las escuelas de administración, incluídas las enseñanzas de Adam
Smith en su libro La teoría de los sentimientos morales. Y que esto sea
realidad antes que sea demasiado tarde. (Ver páginas 14 a 21)
Conclusión
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Sí, es una misión posibleSÍ, SE PUEDE HACERVenga a visitar nuestras empresas. Así comprobará si lo que hemos escrito en este folleto es verdadero.
* 49 *
“La fe, la esperanza y el amor son elementos constitutivos de lo humano y parecen ser los puntos de referencia en la búsqueda del sentido de la economía”
“Trabajar es el destino y la vocación del ser humano, el trabajo está des-
tinado al hombre y no el hombre al trabajo”
“Mucha gente piensa que no sabe rezar. Esto no es necesariamente
importante ya que Dios escucha nuestros lamentos y conoce nuestros
períodos de silencio. El silencio es lo principal de la oración. Dios nos
habla a través del soplo del silencio y nos toca en esta parte de la soledad
que ningún ser humano puede llenar.”
“En primer lugar, hay que amar al prójimo más cercano (esposa, marido,
hijos, familia, etc.) Es muy fácil amar a nuestros familiares cercanos
cuando están lejos.”
“Creo que es sólo cuando las personas eligen trabajar juntas, es cuan-
do se entra en la comunión humana de la que nacen los más elevados
proyectos e intenciones... Creo que una cooperación cada vez mayor
y un desarrollo de la realización personal, son dos realidades mutua-
mente dependientes...La ciencia no puede determinar los elementos
de esta interdependencia. Es una cuestión para la filosofía y la reli-
gión.”
“La oración no es un refugio, ni una escapatoria, ni un llamado, ni un
milagro. La verdadera oración nos invita a realizar nosotros mismos
lo que pedimos a Dios que realice. Si pido “nuestro pan de cada día”,
debo dar yo mismo este pan a los que no lo tienen. Si pido por la paz,
debo caminar yo mismo el camino de la paz... Solamente entonces,
nos daremos cuenta hasta qué punto la oración es el reconocimiento
del poder y de la iniciativa de Dios... Rogad a Dios, aquel que os ama,
con las manos extendidas en cruz y no con los brazos cruzados.”
“Sufrimos con el desequilibrio causado por el desarrollo estrictamen-
te material de la tecnología. Este desequilibrio no se arregla sino con
un desarrollo espiritual en el mismo dominio, es decir, en el mundo
del trabajo…Una civilización basada en una espiritualidad del trabajo
significaría el completo enraizamiento del hombre en el universo...
La palabra espiritualidad no implica ninguna pertenencia religiosa
en especial.”
“El padre, la madre y los hijos se parecen a un cirio alumbrado y su luz
irradia sin que su llama se apague. Este cirio alumbra otros cirios que,
a su vez, iluminan otros lugares. Esto se aplica a cualquier organización
o empresa.”
“La Madre Teresa dirigió esta carta a Myriam y J.-Robert Ouimet, desde Moscú con fecha del 30 de diciembre de 1988. La escribió tres meses después que visitara una de nuestras fábricas en Canadá. Relató lo que ella observó durante su visita. “Me sentía tan feliz de estar con ustedes en su lugar de trabajo. En los empleados que encontré, pude ver la alegría de vivir que viene de un corazón puro, en amor con Dios. A todos ustedes: conserven esta alegría del amor de Dios y compártanla con todos los que encuentren.”
“La imágen de su estadía con nosotros está grabada en todos los corazones. En noviembre de 2007, diez años después que Dios la llamara a su reino, J.-Robert Ouimet tuvo el privilegio de visitar Calcuta por la quinta vez y de orar cerca de la cama de Madre Teresa, en el cuarto donde pasó la mayor parte de su vida, luego de haber fundado las Misioneras de la Caridad.”
Fragmentos escogidos de la tesis de doctorado
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* 51 *
* 52 *
Oh, dulce Jesús, ayúdanos a derramar tu perfume donde vayamos.
Inunda nuestra alma de Tu espíritu y de Tu vida.
Penetra y posee nuestro ser entero, totalmente, para que nuestra vida no sea más que un radioso reflejo de la Tuya.
Resplandece 7 por nuestro intermedio y quédate con nosotros, de tal manera que cada persona que encontremos pueda sentir Tu presencia en nosotros.
¡Que todos levanten la vista y no nos vean a nosotros sino solamente a Tí, oh Jesús!
Quédate con nosotros y así comenzaremos a resplandecer como Tú, Tú resplandeces y, al resplandecer, seremos una luz para los otros.
Toda la luz, oh Jesús, brillará de Tí, ningún rayo vendrá de nosotros.
Tú serás el que resplandece sobre ellos, a través de nosotros.
Entonces, al resplandecer sobre los que nos rodean, nosotros Te alabaremos como a Tí más te agrada.
Que nosotros Te prediquemos, no predicando en palabras sino con nuestro ejemplo con la fuerza atractiva y con la influencia simpática de lo que hacemos y con la plenitud evidente del amor frágil que Te entrega nuestro corazón.
Amén.
La oración escrita por Madre TeresaLos 5 500 Misionarios de la Caridad recitan esta oración cada día después de la ceremonia de la Eucaristía.
7 El título de este folleto es es En búsqueda de una organización que resplandezca, y en la oración compuesta por Madre Teresa, la palabra resplandezca aparece seis veces. La cooperación entre los dos SIHM y la clave de bóveda construye un faro que resplandece y nos entrega luz y alegría de vivir, transformándonos también en una luz para las personas que frecuentamos.
* 53 *
Dios nuestro Padre, Creador del Universo y de cada ser humano que labora en Tu empresa, en nuestra empresa, ayúdanos a difundir Tu pa-labra donde vayamos, tanto en el trabajo, que es nuestro sustento coti-diano, como en nuetras relaciones de negocios con nuestros clientes y nuestros proveedores que son, como nosotros, Tus hijos y Tus hijas.
Dios nuestro Padre, llena nuestra alma de Tu espíritu y de Tu vida para que, Contigo, nuestra labor y nuestro sudor se transformen en oración inundándo de amor los productos y servicios que preparamos para nuestros consumidores que son, como nosotros, Tus hijos y Tus hijas.
Dios nuestro Padre, penetra y posee todo nuestro ser para que nuestra vida de trabajo en Tu empresa, en nuestra empresa, sea el resplandor de Tu propia vida. Brilla a través nuestro, para que, después de una jornada de trabajo, los que comparten nuestras vidas, nuestros maridos o nuestras esposas, hijos o compañeros de vida: sientan Tu presencia en nuestros corazones, debido al amor y al afecto que consagramos a nuestras familias, Tus familias.
Muy querido Padre, vive con nosotros en nuestro medio de trabajo, ama con nosotros, trabaja intensamente con nosotros, trabaja con nosotros para mejorar nuestro rendimiento y nuestra productividad y, por consiguiente, nuestros productos y servicios, nuestros métodos y nuestras estrategias, contribuyendo así, a la seguridad y a la calidad de
vida de todos los seres humanos de nuestro país y de la tierra entera que son, como nosotros, Tus hijos y Tus hijas.
Muy querido Padre, comparte nuestra vida de trabajo para comen-zar y continuar Amándote, Padre, y con Tu ayuda, amarnos los unos a los otros, continuando asimismo, la batalla que libramos todos los días para ganar la vida de nuestras familias. Déjanos cantar Tus alabanzas, de la manera que Tú prefieres, derramando Tu amor en nuestras familias, nuestros seres queridos y nuestros consumidores.
Déjanos enseñar Tu palabra, no en palabras sino con nuestro ejem-plo y nuestras vivencias cotidianas en el trabajo, con la influencia sensible de nuestras acciones y con la plenitud del amor que nues-tros corazones Te brindan.
Y, para aquellos de nosotros que creen en Tí, como en Tu hijo Jesús y en el Espíritu Santo, Les pedimos, a Ustedes Tres, que nos acompañen durante nuestro trabajo cotidiano.
¡Amén!
Oración de la empresa
8 La carta de Madre Teresa se encuentra en nuestro Libro Dorado. Si desea obtener ejempla-res de este libro, sírvase contactarnos. También se encuentran disponibles traducciones en francés y en inglés. www.notreprojet.org.
Traducción española de la versión francesa. Esta última fue primero redactada en inglés por J.-Robert Ouimet y luego corregida y aprobada por Madre Teresa en su carta del 24 de febrero de 1995, dirigida al señor Ouimet 8
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Alaben al Señor en los cielos, alábenlo en las alturas.
Alábenlo todos sus ángeles, alábenlo todos los universos.
Alábenlo, sol y luna, alábenlo todas las estrellas lucientes, ustedes, cielos de los cielos, alábenlo y las aguas que están sobre los cielos.
Que alaben el nombre del Señor porque bajo su orden fueron creados; los estableció para siempre con una ley que no pasará.
Alaben al Señor en la tierra, monstruos marinos, todos los abismos; fuego y granizo, nieve y bruma, viento huracanado que cumple su palabra; las montañas y todas las colinas, los árboles frutales y todos los cedros; las fieras salvajes y todo el ganado; el reptil y el pájaro que vuela; los reyes de la tierra y todos los pueblos; los príncipes y todos los jueces de la tierra; todos los jóvenes y también las doncellas; los viejos como los niños.
Que alaben el nombre del Señor, el único nombre por encima de todo otro nombre; sobre el cielo y la tierra, su esplendor acrecienta el vigor de su pueblo.
Salmo 148
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¡Alabanza de todos sus fieles, hijos de Israel, su pueblo cercano!
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Los símbolos de Nuestro Proyecto
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La pirámide es el símbolo de Nuestro Proyecto y de los
esfuerzos laboriosos y constantes, realizados durante
un largo tiempo, necesarios para procurar un mayor
bienestar humano, productividad, beneficio competi-
tivo como también para la influencia positiva de Nues-
tro Proyecto en la vida de familia y de la comunidad.
Luego de algunos años, los dos SIHM con la clave de
bóveda funcionarán bien. En ese momento, el me-
dio laboral empezará a brillar y resplandecer como
un faro, iluminando nuestro trabajo, nuestra vida,
nuestra ciudad y nuestra patria.
Cuando el modelo de gestión de empresas, repre-
sentado por Nuestro Proyecto, funcione bien, éste
resplandecerá. Entonces, el faro y la pirámide se fu-
sionarán.
Los dos juntos son el símbolo del 75 aniversario de la Fun-dación de la empresa creada por J.-René Ouimet.
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En nuestro sistema de gestión de empre-sas, la pirámide viene antes del faro y su resplendor. Efectivamente, primero se debe construir la pirámide para que Nuestro Proyecto funcione bien y, con los años, la organización se pondrá a resplandecer. La pirámide y el faro terminan fusionándose.
Y, juntos, son el símbolo del 75 aniversario de nuestra fundación.
¡SÍ, ES UNA MISIÓN POSIBLE!
![Relajacion y serenidad[1]](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/586f399c1a28abab528baed9/relajacion-y-serenidad1.jpg)
