Conception, analyse et rédaction Annette Dubé, Direction de la recherche Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale Collecte des données et traitement statistique Institut de la statistique du Québec Conception graphique de la couverture Aline Giroux, Direction des communications Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale Mise en page et conception graphique des tableaux Julie Voyer, Direction de la recherche Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale Le présent document peut être consulté sous la rubrique Publications du site Internet du ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale, dont l’adresse est www.mess.gouv.qc.ca Dépôt légal – Bibliothèque et Archives nationales du Québec, 2013 ISBN 978-2-550-69340-6 (PDF) © Gouvernement du Québec

III

AVANT-PROPOS

Cette étude porte sur les pratiques de recrutement des entreprises. L’idée de

procéder à une enquête auprès des employeurs est inscrite dans les intentions du ministère

de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MESS) depuis quelques années déjà; plus

précisément, cette idée a vu le jour en 2003, lors de la parution du Plan d’action sur les

changements démographiques et le vieillissement. Le mandat de conduire cette enquête a

été confié à la Direction de la recherche du MESS.

Afin de mener à bien ce mandat de recherche, nous avons effectué une vaste

enquête sur les pratiques de recrutement des entreprises québécoises. Cette étude a été

réalisée par le MESS, avec le concours de l’Institut de la statistique du Québec (ISQ). La

conception de l’enquête et de l’outil de cueillette, ainsi que l’analyse des résultats et la

rédaction du rapport, ont été sous la responsabilité du MESS, tandis que la collecte des

données et la production des tableaux statistiques ont été assumées par l’ISQ.

Le lecteur désireux de prendre connaissance rapidement des principaux résultats

de cette enquête pourra se reporter immédiatement à la synthèse présentée au chapitre 7.

Cette synthèse reprend succinctement les observations les plus marquantes de l’étude, en

respectant globalement la séquence des chapitres du rapport. Chacun des chapitres inclut

aussi un bref résumé, à la fin du chapitre et après chacune des sections qui le composent.

Plusieurs personnes au MESS nous ont appuyée dans la conduite de cette enquête.

Nos remerciements vont à Françoise Tarte, statisticienne, pour ses judicieux et généreux

conseils tout au long de la réalisation du projet, ainsi qu’à Mireille Levesque,

professionnelle de recherche, pour ses commentaires et ses suggestions à différentes

étapes ayant jalonné le démarrage du projet et la construction du questionnaire. Nous

exprimons aussi notre gratitude aux autres personnes qui ont contribué à la réalisation de

cette étude, notamment Marie-Paule Guilbault, responsable du centre de documentation.

V

TABLE DES MATIÈRES

AVANT-PROPOS III

CHAPITRE 1 – MARCHÉ DU TRAVAIL ET ACTIVITÉS DE RECRUTEMENT 1

A. OBJECTIFS DE L’ÉTUDE 1

B. CADRE D’ANALYSE 2 B.1 Les étapes du recrutement 2 B.2 Les modèles d’analyse du marché du travail 7 B.3 L’enjeu des compétences 9

C. MÉTHODOLOGIE 12 C.1 Objectifs spécifiques et variables discriminantes 12 C.2 L’enquête : questionnaire et échantillon 16

CHAPITRE 2 – LES ÉTABLISSEMENTS ENQUÊTÉS ET LES EMBAUCHES RÉCENTES 23

A. LES POSTES DES ÉTABLISSEMENTS ENQUÊTÉS 25 A.1 Répartition professionnelle du personnel et des embauches récentes 25 A.2 Profil du dernier poste attribué 29

B. LES INDIVIDUS ET LES CATÉGORIES DE MAIN-D’ŒUVRE À L’EMPLOI DES ÉTABLISSEMENTS 34 B.1 Présence de certains segments de main-d’œuvre parmi le personnel et les embauches récentes 34 B.2 Profil sociodémographique du dernier candidat embauché 40

1RE PARTIE : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET L’ÉVALUATION DES CANDIDATURES 43

CHAPITRE 3 – LA PLANIFICATION DU RECRUTEMENT 43

A. L’ANALYSE DU TRAVAIL EN VUE DU RECRUTEMENT 49

B. LA STRATÉGIE ET LES MODES DE RECRUTEMENT 54

CHAPITRE 4 – L’ÉVALUATION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES 67

A. LES TECHNIQUES DE SÉLECTION 71

B. LA SÉLECTION SUR DOSSIER 79

2E PARTIE : LA DÉCISION FINALE ET LES PRÉFÉRENCES D’EMBAUCHE 91

CHAPITRE 5 – LA DÉCISION D’EMBAUCHE ET LA QUALITÉ DE L’APPARIEMENT ENTRE LE CANDIDAT ET LE POSTE 91

A. LA CONCEPTION DE LA COMPÉTENCE 94

VI

B. L’APPARIEMENT ENTRE LE CANDIDAT ET LE POSTE DOTÉ 106

CHAPITRE 6 – LES PRÉFÉRENCES GÉNÉRALES D’EMBAUCHE ET LES REPRÉSENTATIONS DES EMPLOYEURS 117

A. LES PRÉFÉRENCES D’EMBAUCHE POUR LES POSTES TYPIQUES 119

B. LES REPRÉSENTATIONS SOCIALES DES EMPLOYEURS 123

CHAPITRE 7 – SYNTHÈSE DES RÉSULTATS ET MISE EN PERSPECTIVE DE DEUX MODÈLES DE RECRUTEMENT 135

1. La planification du recrutement 136

2. L’évaluation, la sélection et le tri des candidatures 138

3. La décision finale d’embauche et la conception de la compétence 139

4. Les deux modèles de recrutement 141

5. Les travailleurs âgés et les travailleurs immigrants 143

BIBLIOGRAPHIE 149

ANNEXES 155

ANNEXE 1 – Classification des secteurs d’activité économique 157

ANNEXE 2 – Définition des catégories professionnelles 161

ANNEXE 3 – Questionnaire – Enquête sur les pratiques de recrutement au Québec 167

ANNEXE 4 – Enquête sur les pratiques de recrutement au Québec – Rapport méthodologique, Institut de la statistique du Québec (août 2009) 187

ANNEXE 5 – Tableaux statistiques 209

LISTE DES TABLEAUX 235

1

CHAPITRE 1 – MARCHÉ DU TRAVAIL ET ACTIVITÉS DE RECRUTEMENT

A. OBJECTIFS DE L’ÉTUDE

Le marché du travail correspond à la rencontre de l’offre et de la demande de

main-d’œuvre : il est le lieu où s’effectuent les mises en relation entre employeurs et

candidats à la recherche d’un emploi. Ce marché permet-il toujours un appariement

adéquat et équitable entre un poste à pourvoir et un aspirant ? Quels sont les processus de

recrutement mis en œuvre pour atteindre une telle fin ? Certaines pratiques de

recrutement sont-elles susceptibles de pénaliser des segments précis de main-d’œuvre,

par exemple les travailleurs âgés ou les personnes immigrantes ?

La présente étude a été initiée sur la base de ce questionnement global, avec

l’intention de mieux comprendre comment les employeurs recrutent leur main-d’œuvre.

Notre objectif est de décrire et d’analyser la nature des pratiques et l’ensemble du

processus de recrutement des employeurs québécois. À cet objectif principal, se greffe un

sous-objectif : repérer les modalités de ces pratiques et processus qui sont susceptibles de

pénaliser des segments particuliers de main-d’œuvre. Il s’agit de voir si les pratiques et

processus en cause favorisent indistinctement toutes les catégories de travailleurs au

moment de l’embauche ou, au contraire, s’ils sont de nature à desservir potentiellement

certaines catégories particulières.

Les activités de recrutement sont au cœur de la gestion des ressources humaines

des organisations. Elles constituent un enjeu central dans leurs stratégies d’entreprise et

permettent d’assurer le remplacement et le renouvellement des compétences, tout autant

que leur accroissement. Or, d’importants changements démographiques concernant la

composition par âge de la main-d’œuvre sont en cours. Du fait des départs à la retraite

massifs et croissants des baby-boomers au cours des prochaines années, ces changements

sont directement reliés au renouvellement de la main-d’œuvre. Qui plus est, ils

témoignent du vieillissement de la population, lequel devrait se traduire par une

2

diminution de plus en plus marquée du taux global d’activité. En conséquence, les

entreprises doivent prendre des décisions pour minimiser ou éviter une perte d’expertise,

de même que pour répondre à des besoins importants de main-d’œuvre, voire à une

pénurie potentielle dans certains secteurs d’activité, métiers ou professions. À cette fin, le

recours à l’immigration constituera certainement un atout majeur, comme sans doute

également le maintien ou la réinsertion en emploi de tranches significatives de

travailleurs parmi la main-d’œuvre plus âgée.

Dans ce chapitre, nous décrivons d’abord l’angle sous lequel nous analysons la

question du recrutement. À partir d’une revue sélective et non exhaustive des études

parues sur ce thème, nous définissons les grands axes qui servent d’appui théorique à

notre manière d’appréhender cette question. Nous présentons ensuite l’approche

méthodologique empruntée, soit les objectifs spécifiques et la méthode retenue pour la

cueillette d’informations.

B. CADRE D’ANALYSE

Notre analyse des pratiques de recrutement des entreprises prend appui sur un

ensemble de considérations d’ordre théorique que nous regroupons sous trois axes : les

étapes qui composent habituellement un processus de recrutement, les modèles d’analyse

du marché du travail et l’enjeu des compétences.

B.1 Les étapes du recrutement

Pour l’employeur, le principal défi associé au recrutement consiste à réduire au

minimum son niveau d’incertitude lors de la sélection finale d’un candidat. Dans son sens

le plus restreint, le recrutement désigne « l’ensemble des pratiques qui consistent à faire

savoir à des candidats potentiels qu’un poste est disponible dans une organisation, et à les

inviter à poser leur candidature » (Bourhis, 2007, p. 227). Le recrutement constitue ainsi

une étape du processus de dotation, qui favorise la création d’un réservoir de candidats

dans lequel l’employeur pourra sélectionner la recrue idéale (Catano et al., 2005, p. 3;

3

Barrette et al., 2002, p. 54). La recherche de candidats est complétée par d’autres

démarches qui permettront de sélectionner et d’évaluer les candidatures. Aussi préférons-

nous une acception élargie de la notion de recrutement et, conséquemment, nous retenons

que le processus qui le caractérise correspond à l’ensemble des diverses étapes qui

supporteront la décision finale d’embauche.

Trois grandes étapes composent habituellement tout processus de recrutement. Ce

sont la planification du recrutement, l’évaluation des candidatures et la décision

d’embauche. La planification désigne l’ensemble des opérations et des méthodes qui

entourent la recherche de candidats. L’évaluation des candidatures englobe les opérations

et les techniques qui ont trait à la sélection et au tri des candidats. Quant à la décision

d’embauche, elle correspond à l’évaluation de la compétence du candidat par l’entreprise.

La mise en relief des facteurs déterminants de cette décision traduit ainsi la conception de

la compétence propre à l’employeur.

Les études qui se sont attardées spécifiquement à la question des modes de

recrutement adoptés par les entreprises sont peu nombreuses. Au Québec, comme au

Canada, elles ont souvent pris la forme d’ouvrages normatifs visant à soutenir les

employeurs dans la prise de décision entourant la gestion de leurs ressources humaines.

Elles laissent ainsi un espace peu investi : celui de la connaissance et de l’évolution des

pratiques concrètes des entreprises, de même que des méthodes utilisées pour

sélectionner les candidats et évaluer leurs compétences. Quant aux études portant sur les

chercheurs d’emploi, il semble que, de façon générale, plus de données aient été

recueillies sur les démarches de recherche d’emploi que sur la façon de trouver un emploi

(Marchal et Rieucau, 2005, p. 4), ce qui revient à décrire deux logiques différentes,

puisque l’on peut rechercher activement un emploi sans pour autant en trouver un, tout

comme on peut en obtenir un sans même l’avoir cherché.

Au-delà de leur caractère central dans les stratégies des entreprises, comment les

opérations de recrutement sont-elles conduites ? Certes, elles font partie d’une démarche

souvent fort complexe : une instrumentation détaillée permet de supporter une série de

4

choix partiels, eux-mêmes guidés par des critères quelquefois équivoques. Or, en dernière

analyse, la qualité du résultat dépendra peut-être moins de l’instrumentation retenue par

l’entreprise que de la succession de ses décisions et de ses arbitrages dans les objectifs

recherchés. Qui plus est, certains critères et choix déterminants ne sont pas exprimés

clairement. Bref, il s’agit d’une démarche parfois tâtonnante qui n’est pas toujours aussi

formelle et rationnelle que les techniques et les outils sur lesquels elle prend appui1.

Divers enjeux conditionnent la logique du processus de recrutement des

entreprises, et au moins trois d’entre eux, étroitement reliés, exercent sur celle-ci un effet

structurant. Un premier enjeu a trait à l’identification de signaux individuels, présages de

la qualité d’un candidat, de sa capacité d’adaptation et de sa performance éventuelle au

sein de l’entreprise. Un deuxième enjeu concerne la gestion de l’incertitude ou la

diminution des risques, soit un paramètre de gestion incontournable pour l’entreprise.

Enfin, le respect des règles de régie interne touchant les ressources humaines ainsi que

des conventions collectives en vigueur représente un dernier facteur d’influence2.

L’embauche et l’intégration d’une nouvelle recrue constituent deux moments de

socialisation dans l’entreprise, soit deux occasions propices au transfert de sa culture

organisationnelle. En vue de réduire au minimum le degré d’incertitude associé à la prise

de décision et d’atteindre une efficacité maximale, les employeurs ont recours à divers

acteurs, obligés ou choisis : par exemple, un service des ressources humaines, un

spécialiste de la sélection des candidats ou un cabinet de placement. De même, ils

1 Pour plus de détails sur le processus de recrutement, voir, entre autres : P. Louart, « La pratique du

recrutement », dans J. Allouche, Encyclopédie des ressources humaines, Paris, Vuibert, 2003, p. 1080-1091; A. Dupray et C. Paraponaris, Stratégies de recrutement et gestion de l’incertitude. Une typologie des pratiques en France, Marseille, Céreq, Net.Doc. 55, septembre 2009; V. M. Catano et al., Recruitment and Selection in Canada (Third Edition), Toronto, Nelson, 2005.

2 Plusieurs ouvrages font allusion à ces trois enjeux. Pour n’en citer que quelques-uns : M. Vultur, « Les

critères de sélection de la main-d’œuvre et le jugement sur les compétences des candidats à l’embauche au Canada », Cahiers de la recherche sur l’éducation et les savoirs, 6, 2007, p. 235-254; M.-C. Bureau et E. Marchal, « Pluralité des marchés du travail et qualités des intermédiaires », Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, 48, novembre 2005; M. Bruyère, J.-M. Espinasse et B. Fourcade, « Trajectoires professionnelles, compétences et construction du signal », dans J.-.F. Giret, A. Lopez et J. Rose (dir.), Des formations pour quels emplois ?, Paris, La Découverte, 2005, p. 232-249.

5

conçoivent un ensemble de modalités opérationnelles appropriées aux enjeux qui sont en

cause.

En dépit des moyens à leur disposition et des systèmes ou procédures de sélection

qu’elles mettent en place, bon nombre d’entreprises expriment des difficultés à pourvoir

leurs postes vacants par un candidat adéquat. La source de ces difficultés de recrutement

est multiple : une pénurie de compétences dans un segment professionnel précis ou une

insuffisance de candidatures, laquelle découle parfois d’une faible attractivité des

conditions de travail et de rémunération offertes. Quoique moins souvent évoquée, la

qualité des systèmes de sélection utilisés par les employeurs peut également être en

cause, ces systèmes ayant été élaborés trop rapidement et sans une définition claire et

adéquate des objectifs ou des emplois proposés. En bout de piste, une faible attractivité

de l’entreprise ou un système de sélection de moindre qualité sont susceptibles de

provoquer un désintérêt des candidats envers l’entreprise et le poste offert.

Dans la gestion et la mobilisation de leurs ressources humaines, plusieurs options

s’offrent aux employeurs. Elles vont du recrutement ponctuel, sans garantie ni possibilité

de promotion, à la carrière aménagée sur mesure; elles ne visent donc pas toutes

indistinctement une valorisation optimale de la main-d’œuvre. À ce chapitre, maintes

études attirent notre attention sur le fait que trop d’employeurs ont tendance à

sursélectionner la main-d’œuvre, c’est-à-dire à privilégier exagérément les personnes les

plus qualifiées3.

De telles pratiques peuvent être facilitées en raison de l’émergence récente d’une

nouvelle logique des compétences, laquelle indique une transformation structurelle et

profonde du mode de valorisation des compétences, désormais marqué du sceau de

l’individualisation. L’individu devient donc le principal responsable de son

employabilité, et sa capacité à se mettre en valeur pourra exercer une influence

3 Plusieurs études ont traité de cette question de la sursélection et de celle des biais de sélection, d’ordre

technologique ou organisationnel. Pour une synthèse des causes ou des comportements à la source de tels biais, se reporter à : Commissariat général du Plan, Entre chômage et difficultés de recrutement : se souvenir pour prévoir, Paris, La Documentation française, décembre 2001.

6

prépondérante sur l’obtention d’un emploi. Or, les principes d’évaluation associés à cette

nouvelle logique ne sont pas encore clairement identifiés ni soutenus par une

instrumentation totalement objective; d’où certains risques éventuels de dérive, tel un rôle

parfois excessif conféré au diplôme. Les modèles engendrés par cette logique ne semblent

pas non plus complètement intégrés à la gestion des ressources humaines des entreprises :

les référentiels de compétence développés sont arrimés de manière encore imparfaite aux

pratiques de sélection, de formation, de cheminement de carrière ou de rémunération

(Bouteiller et Gilbert, 2005).

Outre des pratiques de sursélection de la main-d’œuvre appliquées par certains

employeurs, d’autres décisions peuvent comporter un potentiel discriminatoire. Il s’agit

de choix dont l’orientation exprime nettement des préférences basées sur des

caractéristiques personnelles précises, de nature identitaire ou ethnique, qui n’ont pas

forcément à voir avec la stricte adéquation à un poste.

Parmi les toutes premières décisions que doit prendre l’entreprise dans sa

recherche de candidats, figure celle qui consiste à cibler le segment du marché du travail

qu’elle compte privilégier. Optera-t-elle principalement pour le marché interne ou pour le

marché externe ? La première option indique qu’on fait le choix de miser sur les

ressources internes à l’entreprise, avec l’intention probable de favoriser le développement

de leurs parcours professionnels, par la mobilité interne ou par la promotion. La seconde

option signale que l’entreprise cherche à répondre à des besoins précis de compétences

tout en favorisant une régulation de ses politiques de gestion des ressources humaines :

par l’accès à un réservoir externe de main-d’œuvre et par l’usage de référentiels autres en

matière de rémunération, de qualification et de technicité. Ce faisant, les politiques de

recrutement sont difficilement dissociables des politiques de mobilité ou de prévisions de

main-d’œuvre.

7

B.2 Les modèles d’analyse du marché du travail

Plusieurs modèles d’analyse ont été proposés pour expliquer le fonctionnement du

marché du travail, modèles qui, par ricochet, sont aussi utiles pour appréhender les

pratiques de recrutement des entreprises. Pour les fins de notre étude, nous considérons

que le modèle du marché ne peut se réduire à une vision strictement mécanique de la

rencontre parfaite entre une offre et une demande et que ce marché est caractérisé par des

médiations qui s’opèrent entre l’offre et la demande. Qui plus est, certaines médiations,

qui s’exercent par l’entremise d’acteurs ou de dispositifs dans le but de réduire le niveau

d’incertitude associé au recrutement, ont une influence quelquefois prépondérante dans le

processus. Leurs effets peuvent également accentuer ou atténuer les diverses formes de

déséquilibre et d’exclusion qui caractérisent parfois le marché du travail.

L’activité de ceux qu’on appelle les intermédiaires du marché ne peut être

évacuée de l’examen des pratiques de recrutement des entreprises. Par médiateurs ou

intermédiaires, nous entendons tous les intermédiaires officiels, publics ou privés, qui

facilitent la rencontre entre les deux parties, ainsi que toutes les ressources qui concourent

à diminuer les incertitudes du recrutement, par exemple en offrant des garanties sur les

qualités des candidats et l’équité de la sélection (Marchal et Renard-Bodinier, 2001,

p. 195). Parmi ces intermédiaires, les réseaux de relations occupent une place importante,

particulièrement pour l’obtention d’un emploi. Ainsi, il paraît de plus en plus clair que les

personnes qui peuvent compter sur un tel réseau ont plus de chances de trouver un

emploi, tandis que celles qui en sont dépourvues seraient défavorisées4. Les canaux

formels de recrutement n’exercent donc pas forcément le poids qu’on leur attribue

parfois.

4 À ce sujet, voir entre autres : E. Marchal et G. Rieucau, « Les a priori de la sélection professionnelle :

une approche comparative », Document de travail du Centre d’Études de l’emploi, 35, décembre 2004 ; C. Bessy et al., Des marchés du travail équitables ? Approche comparative France/Royaume-Uni, Bruxelles, P.I.E.-Peter Lang, 2001 ; F. Eymard-Duvernay et E. Marchal, Façons de recruter. Le jugement des compétences sur le marché du travail, Paris, Métailié, 1997 ; M. Granovetter, Le marché autrement. Les réseaux dans l’économie, Paris, Desclée de Brouwer, 2000 ; M.-C. Bureau et E. Marchal, op. cit., 2005.

8

Dans leur recherche du candidat idéal, les entreprises tentent ainsi de réduire leur

niveau d’incertitude par l’obtention d’un niveau optimal d’informations sur les aspirants.

Les réseaux informels concourent à l’atteinte de cet objectif. Or, qu’elles aient ou non

recours à ce genre d’intermédiaires, les entreprises cherchent aussi à gérer leur niveau

d’incertitude en énonçant très précisément un ensemble de connaissances, de

qualifications et de compétences qu’elles souhaitent retrouver chez leur recrue. À ce

chapitre, les exigences exprimées par les employeurs à l’égard des ressources humaines

n’ont cessé de s’accroître au fil des ans. Cet accroissement est attribuable en partie à une

hausse du niveau de qualification des emplois, mais il traduit également une modification

des représentations sociales de la qualification et de la compétence5.

En plus de la hausse des exigences engendrée par diverses transformations dans la

nature du travail, trop d’employeurs auraient donc tendance à traduire leur recherche de

savoir-faire en une exigence de niveaux élevés de qualification; d’où le risque, mentionné

plus haut, de comportements de sursélection de la main-d’œuvre. Ces comportements

sont aussi susceptibles d’entraîner des problèmes de chômage – notamment, pour certains

types de travailleurs non sélectionnées mais capables d’occuper les emplois offerts – ou

même de pénurie de main-d’œuvre pouvant concerner des travailleurs qualifiés. Les

exemples de travailleurs surqualifiés pour le poste occupé ne sont pas des phénomènes

d’exception et ils sont appuyés par des études québécoises ou canadiennes qui portent

spécifiquement sur la question de la surqualification6.

5 Plusieurs écrits portent sur les exigences des employeurs, parmi lesquels : A. Dubé et D. Mercure, Les

entreprises et l’emploi. Les nouvelles formes de qualification du travail, Québec, Les Publications du Québec, 1997; Commissariat général du Plan, op. cit., 2001; M.-C. Bureau et E. Marchal, op. cit., 2005; D. Fournié et C. Guitton, « Des emplois plus qualifiés, des générations plus diplômées : vers une modification des normes de qualification », Céreq, Bref, 252, mai 2008.

6 Sur cette question de la surqualification, voir notamment : G. Laroche, « La main-d’œuvre

surqualifiée : une question qui mérite considération », Le Bulletin du CETECH, 3, 1, mai 2001, p. 3-8; M. Frenette, « Surqualifiés ? Diplômés récents et besoins des employeurs », Perspective, printemps 2001, p. 49-58; C. Li, G. Gervais et A. Duval, La dynamique de la surqualification : les universitaires sous-utilisés au Canada, Ottawa, Statistique Canada, Document analytique de la Division de la statistique du revenu, no 039, 2006; S. Gagnon, « La surqualification : Qui la vit ? Où s’observe-t-elle ? », Flash-info (Institut de la statistique du Québec), 9, 3, sept. 2008; CETECH, Marché du travail et emploi hautement qualifié au Québec (Étude effectuée pour le Conseil de la science et de la technologie), Montréal, automne 2007.

9

B.3 L’enjeu des compétences

Au delà des modes de recrutement et les méthodes utilisées par les organisations

pour sélectionner le candidat le plus adéquat, se pose, en dernière analyse, la question de

la manière dont est jugée la compétence d’une personne. La compétence n’est pas une

caractéristique « naturelle », au sens où elle ne peut être traitée comme une donnée

substantielle, objectivement mesurable et d’une seule façon. Il y a donc plusieurs

manières de la juger, qui correspondent à autant de conceptions de la compétence.

Celle-ci nécessite un accord sur ce qui fait sa valeur, d’où son caractère conventionnel.

Or, malgré l’existence de « conventions de compétence », le jugement sur la compétence

comporte également un caractère subjectif : il représente l’aboutissement d’un ensemble

de décisions et d’évaluations qui sont prises par un recruteur. Ce jugement pourra

inévitablement varier, et de façon plus ou moins marquée d’un recruteur à l’autre7.

La compétence – ou sa valeur – est donc ultimement fondée sur un jugement,

lequel mobilise des titres scolaires, des expériences de travail, des savoir-faire, des

aptitudes, des traits de caractère, ainsi que des réseaux de connaissance et des

impressions. Qui plus est, dans ce genre d’exercice conduisant à l’évaluation de leur

candidature, certaines catégories de personnes, pourvues de compétences mais

caractérisées principalement par leur appartenance à un groupe d’âge précis, par un même

pays d’origine ou par quelque autre trait commun, en sortent souvent perdantes. Peut-on

soutenir avec certitude que les personnes qui sont ainsi exclues du marché sont évaluées

de façon juste ?

L’exemple de la main-d’œuvre immigrante permet d’illustrer ce questionnement,

en même temps qu’il exhorte à développer une meilleure compréhension des pratiques de

recrutement en vigueur au Québec. Ainsi, bien que plus scolarisés que la population

d’origine – c’est-à-dire les Canadiens de naissance vivant au Québec –, les immigrants

nouvellement arrivés en territoire québécois éprouvent de la difficulté à se tailler une

7 À ce sujet, voir entre autres : F. Eymard-Duvernay et E. Marchal, op. cit., 1997; E. Marchal et

G. Rieucau, op. cit., 2004. Ce fait a aussi été mis en relief dans une étude qualitative, menée dans la région de Québec, par M. Vultur, op. cit., 2007.

10

place sur le marché du travail. La qualité de leur insertion sur ce marché s’est fortement

détériorée au fil du temps : leur taux de chômage est généralement à la hausse tandis que

leur taux d’emploi et leurs revenus moyens décroissent, même si leur niveau de scolarité

s’est élevé de façon quasi fulgurante8. Précisons que ce constat touche principalement les

immigrants adultes qui sont arrivés au Québec à ou après l’âge de 18 ou même 20 ans,

puisque ceux arrivés avant cet âge affichent une performance nettement plus comparable

à celle des Québécois nés au Canada9.

Le sous-emploi parmi la population immigrante, et particulièrement chez les

diplômés universitaires, est un phénomène bien réel. L’une des principales

caractéristiques de l’immigrant type récent et titulaire d’un diplôme universitaire consiste

d’ailleurs à ce qu’il soit en moyenne plus âgé qu’auparavant – alors que l’immigrant type,

plus jeune, se tirait mieux d’affaire. Quelques données, qui corroborent cette tendance

observée à l’échelle canadienne, tendent jusqu’à un certain point à s’appliquer également

au Québec : les immigrants admis récemment au Québec sont proportionnellement plus

nombreux à être âgés de 25 à 44 ans, au détriment de ceux qui ont été admis à l’âge de

24 ans ou moins. Aussi ne s’étonnera-t-on pas que, parmi les principaux obstacles

rencontrés par les immigrants sur le marché du travail québécois ou canadien, l’on

8 Une nuance doit être signalée ici à propos du sens exact de certains termes employés. Ainsi,

« scolarité », « compétences » et « qualification » ne sont pas des termes interchangeables. Un même nombre d’années de scolarité chez deux personnes provenant de pays aux systèmes scolaires ou professionnels très différents n’équivaut pas forcément à un degré comparable de compétences ni à un même niveau de qualification. C’est ce qu’ont cherché à illustrer certaines études réalisées pour le Canada, à partir de l’Enquête internationale sur l’alphabétisation et les compétences des adultes. À ce sujet, voir : S. Coulombe et J.-F. Tremblay, Migration, Human Capital, and Skills Redistribution across the Canadian Provinces, Ottawa, Human Resources and Social Development Canada, Skills Research Initiative (Working Paper 2006 D-07), 2006.

9 Pour plus d’informations sur la situation et l’intégration économique des immigrants au Québec, voir,

notamment : J.-M. Cousineau et B. Boudarbat, « La situation économique des immigrants au Québec », Relations industrielles, 64-2, 2009, p. 230-249; B. Boudarbat et M. Boulet, Immigration au Québec : Politiques et intégration au marché du travail, Montréal, CIRANO, avril 2010; CETECH, « Évolution de l’immigration et situation sur le marché du travail » dans Marché du travail et emploi hautement qualifié au Québec, Montréal, automne 2007, p. 62-70.

11

retrouve la difficulté liée à la reconnaissance de leurs qualifications par l’État et par les

employeurs, notamment de leur expérience de travail acquise à l’étranger10.

Somme toute, l’intégration des immigrants au marché du travail québécois a

connu des changements marquants, d’ordre structurel. Or, les changements dans le profil

sociodémographique des immigrants n’expliquent pas à eux seuls la détérioration de leur

situation économique. Les problèmes divers reliés à la reconnaissance de leurs

compétences (diplômes et expériences de travail) font certes partie des explications

possibles, mais il en va sans doute de même pour les difficultés reliées à la capacité

d’accueil de l’économie québécoise et, peut-être également, pour certaines pratiques

discriminatoires de la part des employeurs.

Par ailleurs, le cas des travailleurs âgés11 invite également à une meilleure

compréhension des pratiques de recrutement en vigueur au sein des organisations

québécoises. Le capital de compétences de ce segment de main-d’œuvre prend appui,

pour une large part, sur des qualités professionnelles et personnelles spécifiques ainsi que

sur une expérience qui dépasse amplement la stricte expérience de travail fort prisée par

10 Plusieurs études se sont intéressées aux difficultés rencontrées par les immigrants québécois ou

canadiens sur le marché du travail ainsi qu’à la question de la détérioration de leur insertion. Parmi les plus récentes, mentionnons entre autres : D. Galarneau et R. Morissette, « Scolarité des immigrants et compétences professionnelles requises », Perspective, no 75-001-X au catalogue de Statistique Canada, décembre 2008; G. Schellenberg et H. Maheux, « Perspective des immigrants sur leurs quatre premières années au Canada : faits saillants des trois vagues de l’Enquête longitudinale auprès des immigrants du Canada », Tendances sociales canadiennes, no 11-008 au catalogue de Statistique Canada, avril 2007; P. V. Hall, The Labour Market Situation of Highly Skilled Immigrants in Canada’s Hi-Tech Clusters, Ottawa, Human Resources and Social Development Canada, Skills Research Initiative (Working Paper 2006 D-18), 2006; D. Zietsma, « Immigrants exerçant des professions réglementées », Perspective, no 75-001-X au catalogue de Statistique Canada, février 2010.

11 La définition d’un « travailleur âgé » est relative et contextuelle : elle peut être établie en référence à

l’âge de l’individu, à son ancienneté sur le marché du travail ou dans une profession ou un métier donné, comme aussi, à l’évaluation – personnelle ou par un tiers – de sa capacité à exécuter le travail demandé dans les conditions prescrites par l’entreprise. Pour les fins de la présente étude, cette expression désignera les individus âgés de 50 ans et plus. C’est aussi la définition retenue par Statistique Canada dans l’Enquête sur les travailleurs âgés (ETA), réalisée à l’automne 2008. En outre, bien que cette appellation soit imparfaite, nous préférons l’usage du terme « travailleurs âgés » à celui de « travailleurs vieillissants », qui semble trop ouvertement annoncer leur éviction progressive de l’emploi, et aussi à celui de « travailleurs expérimentés », lequel insiste sur un attribut qu’on ne retrouve pas forcément, par exemple, chez tous les individus au chômage. À ce propos, voir notamment : G. Huyez-Levrat, Le faux consensus sur l’emploi des seniors, CEE, Rapport de recherche, mai 2008.

12

les employeurs au moment de l’embauche. Cette particularité ne les place pas pour autant

à l’abri, d’une part, de difficultés d’insertion ou de réinsertion s’ils sont chômeurs et,

d’autre part, d’une relative fragilité sur le marché du travail lorsqu’ils y sont déjà. En

outre, l’accroissement de leur participation à ce marché est au nombre des moyens de

plus en plus ciblés par les pouvoirs publics pour contrer les pénuries de main-d’œuvre

anticipées dans certains secteurs d’activité, métiers ou professions. La prolongation de

leur vie active peut aussi constituer une réponse efficace à la rareté de la main-d’œuvre.

C. MÉTHODOLOGIE

Cette section aborde les aspects les plus importants de la démarche

méthodologique de l’étude, soit, en premier lieu, les objectifs spécifiques poursuivis ainsi

que les variables discriminantes privilégiées et, en second lieu, les principaux éléments

ayant servi de support à la collecte des données, c’est-à-dire le mode de cueillette,

l’élaboration du questionnaire et la détermination de l’échantillon.

C.1 Objectifs spécifiques et variables discriminantes

Comme nous l’avons indiqué, l’objectif général de la présente étude consiste à

décrire et à analyser la nature des pratiques et le processus de recrutement des

employeurs québécois. Un sous-objectif s’y greffe, soit celui de tenter d’y repérer

certaines modalités qui peuvent pénaliser des segments précis de main-d’œuvre. Ainsi,

nous souhaitons voir si ces pratiques et processus favorisent indistinctement toutes les

catégories de main-d’œuvre au moment de l’embauche ou, à l’inverse, s’ils sont

susceptibles de desservir certaines catégories particulières.

De façon plus précise, l’étude retiendra essentiellement trois grands axes

d’interrogation. D’abord, analyser le processus de repérage ou de recrutement des

candidats; ensuite, examiner les méthodes de sélection ou de tri des postulants; enfin,

circonscrire la façon dont les employeurs évaluent la compétence de ces derniers lors de

la prise de décision finale. En filigrane, cette étude portera aussi un regard attentif sur

13

toutes les étapes du processus de recrutement qui comportent un choix fondé sur des

motifs subjectifs. Cela à dessein de repérer tout signal pouvant indiquer des pratiques

potentiellement discriminatoires pour une ou des catégories de main-d’œuvre, que ces

pratiques soient ou non intentionnelles et qu’elles se manifestent sous une forme directe

ou indirecte. Les trois objectifs spécifiques de cette étude sont donc les suivants :

- cerner les modes et les canaux de recrutement empruntés par les entreprises et

dégager, dans la mesure du possible, le poids des intermédiaires et des réseaux

sociaux;

- relever les méthodes de sélection utilisées par les recruteurs et mettre en relief leur

façon d’évaluer et de trier les candidatures;

- mettre au jour les décisions et les préférences d’embauche des employeurs –

notamment la part obtenue par certains segments précis de main-d’œuvre, en

particulier les travailleurs âgés et les immigrants12 – et noter les principaux

indicateurs qui peuvent constituer les fondements du jugement de la compétence

ayant cours dans les entreprises.

Notre étude tente de vérifier l’hypothèse selon laquelle les pratiques d’embauche

obéissent à des logiques sectorielles, reliées à la taille des établissements ou au niveau de

qualification du poste à pourvoir. En effet, il nous semble raisonnable de penser que les

entreprises, qui sont soumises à des stratégies de gestion spécifiques à leur secteur

industriel, ont aussi des comportements différenciés lorsqu’il s’agit d’embaucher de

nouvelles ressources. Ce raisonnement paraît tout autant valable lorsqu’il est question

d’entreprises de taille différente, lesquelles ne peuvent pas compter sur des ressources

financières ni sur des structures ou des services de gestion du personnel comparables.

Nous sommes également encline à croire que les entreprises ne consacrent pas non plus

les mêmes efforts ni les mêmes moyens matériels et financiers à l’embauche de personnes

qui occuperont des postes de niveaux différents de qualification – puisque cette variable

touche à la nature même du besoin à satisfaire.

12 Il s’agit des deux catégories de travailleurs qui ont principalement été retenues dans l’étude,

notamment en raison des problèmes d’insertion et de mobilité qui leur sont spécifiques et, dans la plupart des cas, plus marqués que pour d’autres catégories (par exemple, les jeunes).

14

Pour soutenir une telle hypothèse et tenter de vérifier l’effet discriminant de

chacune de ces variables, nous utilisons trois types de regroupement. D’abord, pour la

taille des établissements, nous retenons un découpage en trois strates : de 5 à

19 employés, de 20 à 99 employés, et 100 employés et plus; ce qui correspond à un

découpage signifiant, utilisé dans diverses études sur les entreprises québécoises (dont

notamment celles du CETECH ou celles de Statistique Canada, bien que ces dernières

incluent généralement une quatrième strate, soit 500 employés et plus).

Ensuite, en ce qui a trait aux logiques sectorielles, nous avons élaboré une

classification des secteurs d’activité économique basée sur le degré de concentration des

connaissances des différentes industries. En effet, les performances économiques de ces

dernières s’appuient, à des degrés différents, sur l’intensité de leur développement

technique et technologique ainsi que de leur mobilisation du savoir, ce qui exerce un effet

important sur leurs stratégies de gestion des ressources humaines, notamment celles qui

touchent le recrutement et la formation. La démarche méthodologique ainsi que la

composition détaillée de chacun des groupes de notre classification sont présentées à

l’annexe 1. Ces groupes, au nombre de six, sont les suivants :

• fabrication et services à forte concentration de connaissances;

• fabrication à concentration moyenne de connaissances;

• services à concentration moyenne de connaissances;

• fabrication à faible concentration de connaissances;

• services à faible concentration de connaissances;

• construction.

Enfin, en ce qui concerne la logique de la qualification, nous avons conçu une

classification permettant de segmenter l’ensemble des catégories professionnelles selon le

degré de qualification des emplois généralement concernés. Trois niveaux sont retenus :

les travailleurs hautement ou très qualifiés, les travailleurs qualifiés et les travailleurs

semi et peu qualifiés. La définition de chacun des niveaux prend appui sur trois

dimensions, lesquelles sont toutefois utilisées principalement comme des balises

générales plutôt que comme des critères définis de manière très stricte. Ces dimensions

15

sont la complexité ou le degré de difficulté du travail à réaliser, l’autonomie et les

responsabilités inhérentes à l’emploi et, finalement, le niveau et le genre d’études ou de

formation généralement requis pour occuper un poste précis. Le détail de la démarche de

même que la composition et la définition de chacun des trois groupes de la classification

et de chacune des principales catégories de professions qui les composent sont décrits

dans l’annexe 2. Brièvement, la classification prend la configuration suivante.

• Travailleurs hautement ou très qualifiés :

o cadres

o professionnels

• Travailleurs qualifiés :

o techniciens

o gens de métier et travailleurs spécialisés

o superviseurs et surveillants

o personnel de secrétariat

• Travailleurs semi et peu qualifiés :

o personnel général de bureau

o personnel général de la vente et des services

o travailleurs semi ou non spécialisés de la production ou d’un domaine connexe

L’encadré 1 présente de manière synthétique les catégories composant chacune des

trois variables discriminantes ainsi que les abréviations qui seront utilisées dans les

tableaux.

16

 ENCADRÉ 1- Résumé schématique des variables discriminantes

1. Taille de l’établissement : - 5 à 19 employés - 20 à 99 employés - 100 employés et plus 2. Secteur d’activité : - Fabrication et services à forte concentration de connaissances FScc + - Fabrication à concentration moyenne de connaissances Fcc + – - Services à concentration moyenne de connaissances Scc + – - Fabrication à faible concentration de connaissances Fcc – - Services à faible concentration de connaissances Scc – - Construction C 3. Niveau de qualification : - Travailleurs hautement (très) qualifiés HQ - Travailleurs qualifiés Q - Travailleurs semi et peu qualifiés S-PQ

Dans la prochaine étape, nous abordons plus directement les différents éléments

d’ordre méthodologique entourant la cueillette de données, c’est-à-dire la méthode

retenue, la construction de l’outil de cueillette et la détermination de l’échantillon.

C.2 L’enquête : questionnaire et échantillon

En vue de colliger un ensemble de données empiriques qui favorise l’atteinte de

nos objectifs, nous avons mené une vaste enquête par questionnaire auprès des entreprises

du secteur privé québécois, avec la collaboration de l’Institut de la statistique du Québec.

Les informations recueillies dans cette enquête sont essentiellement de trois ordres :

a) quelques données statistiques sommaires ayant trait au personnel de l’établissement

ainsi qu’aux personnes embauchées au cours de l’année précédant la tenue de l’enquête;

b) des informations détaillées en provenance des employeurs sur le processus qui a mené

à la dernière embauche réalisée au sein de leur établissement, ce qui constitue le cœur de

notre démarche; c) le point de vue des employeurs sur leurs préférences d’embauche, y

compris leurs représentations à l’endroit des travailleurs âgés et des immigrants.

17

L’essentiel de l’enquête porte sur la dernière embauche réalisée. Trois

considérations ont présidé à ce choix. Premièrement, il concorde avec l’orientation de

base donnée à cette recherche, à savoir privilégier les pratiques concrètes des entreprises

plutôt que leurs intentions ou leurs pratiques en général. Deuxièmement, ce choix permet

de centrer notre analyse sur un point de référence unique et commun à tous les

établissements enquêtés. Troisièmement, quoique l’examen des quelques dernières

embauches aurait certes été préférable à celui de la seule dernière embauche, ce choix

représente un compromis qui a été fait dans l’intention de minimiser les efforts et le

temps de collaboration demandés aux établissements répondants, par ailleurs largement

sollicités par d’autres enquêtes.

Cela étant, une embauche correspond à l’aboutissement du processus de

recrutement qui a été mis en œuvre par un employeur afin de pourvoir un poste. Pour les

fins de l’enquête, elle vise tous les types d’emplois, qu’ils soient à temps plein ou à temps

partiel, permanents, temporaires, occasionnels, sur appel ou saisonniers13. En outre, nous

considérons le recrutement tant externe – la recrue provient de l’extérieur de

l’entreprise – qu’interne – elle était déjà à l’emploi de l’entreprise mais dans un autre

établissement. En retenant cette définition qui englobe aussi bien les mouvements

interentreprise que les mouvements interétablissement, nous choisissons d’inclure

également une partie des mouvements de mobilité, soit ceux de type mutation ou

promotion interne à l’entreprise14.

Le questionnaire comprend 130 indicateurs regroupés dans 44 questions réparties

en six sections (voir l’annexe 3). La première section recueille quelques données

13 Toutefois, elle exclut tous les postes dont les titulaires ne sont pas considérés comme des employés de

l’établissement, notamment les stagiaires et les personnes qui travaillent pour le compte d’une agence de placement ou de travail temporaire. Sont aussi exclus : les employés mis à pied puis rengagés durant la même année civile, les employés mis à pied après le 15 décembre d’une année et réembauchés avant le 15 janvier de l’année suivante, ainsi que les étudiants engagés durant la période estivale.

14 Bref, une embauche concerne ici tout poste obtenu par une personne provenant de l’extérieur de

l’établissement, que cette personne fasse ou non déjà partie de l’entreprise – une entreprise pouvant compter plus d’un établissement. En conséquence, le terme « embauche » s’applique aussi aux postes comblés par mutation ou promotion interne à l’entreprise, dans la mesure où cette mutation n’a pas été effectuée à l’intérieur d’un même établissement.

18

statistiques sur les employés de l’établissement et sur les personnes embauchées au cours

de l’année précédant la tenue de l’enquête, soit leur répartition professionnelle de même

que la représentation de certaines catégories de main-d’œuvre dans l’ensemble. Les

quatre sections suivantes portent exclusivement sur le processus ayant conduit à la

dernière embauche réalisée : la deuxième et la troisième sections relèvent respectivement

quelques caractéristiques précises concernant le dernier poste doté et la personne

embauchée pour occuper ce poste; la quatrième, diverses questions sur les opérations qui

ont entouré la planification de ce recrutement, en l’occurrence, le motif à l’origine du

processus de recrutement, le recours à certains outils et à des intermédiaires, les

exigences du poste concerné de même que les méthodes de recrutement utilisées. La

cinquième section cherche à mesurer l’ampleur des étapes ayant supporté l’évaluation des

candidatures et la prise de décision finale, soit les techniques de sélection des

candidatures, les critères employés pour trier et rejeter un certain nombre d’entre elles, et

les types de compétence qui ont été les plus déterminants dans le choix final. Enfin, la

sixième section rassemble quelques questions sur les préférences générales d’embauche

des employeurs, lesquelles concernent les postes typiques ainsi que les travailleurs âgés et

les immigrants15. Le questionnaire est accompagné d’une annexe qui décrit en détail

chacune des catégories professionnelles.

La population visée par l’enquête comprend les 92 992 établissements québécois

privés de cinq employés et plus, des industries de la construction, de la fabrication et des

services (à l’exception des services d’enseignement, des soins de santé et d’assistance

sociale)16. L’unité d’analyse choisie correspond à l’établissement plutôt qu’à l’entreprise.

Précisons immédiatement que, tout au long de ce texte, nous décrivons les

15 Toutes les questions comprises dans le questionnaire comportaient des choix de réponse très précis et

détaillés. Lorsque nous l’avons jugé nécessaire, en vue d’assurer une uniformité de compréhension parmi les répondants, des définitions très claires de certains termes employés ont été fournies. En outre, afin de ne pas enfermer le répondant dans une logique qui pouvait ne pas correspondre totalement à la sienne, une catégorie « autre » a parfois été ajoutée à la liste des choix proposés. La faible proportion des réponses obtenues par cette catégorie de même que, lorsque cela était possible, l’examen de leur contenu confirment que les catégories proposées étaient adéquates.

16 Bien qu’il s’agisse d’établissements du secteur privé, mentionnons que les établissements des

entreprises publiques provinciales de ces trois secteurs industriels sont inclus.

19

comportements et les décisions de l’entreprise, bien que, sur le plan administratif,

l’enquête s’adresse à des établissements.

La base de sondage utilisée a été construite par l’Institut de la statistique du

Québec (ISQ), à partir de la Banque de données du registre des entreprises (BDRE) de

Statistique Canada. La population a été stratifiée selon le secteur d’activité économique et

selon la taille de l’établissement, pour un total de 24 strates17. De cette population,

2 951 établissements ont été sélectionnés pour faire partie de l’échantillon. Le taux de

réponse global obtenu auprès des 2 583 établissements admissibles est de 80,9 %, ce qui

donne un total de 2 089 répondants18. Le rapport méthodologique de l’ISQ présenté à

l’annexe 4 décrit en détail toutes les étapes de la démarche qui a été suivie. Entre autres,

le tableau 1 de la page 9 de cette annexe présente la répartition de la population et de

l’échantillon d’établissements par groupe de secteur d’activité et par strate de taille, et le

tableau 2, les résultats de la collecte de données pour chacun de ces mêmes groupes et

strates.

La collecte des données s’est déroulée du 11 novembre au 19 décembre 2008.

L’outil de recherche a été expédié à la personne chargée du dernier processus de

recrutement dans les établissements échantillonnés. Un filtre avait auparavant été réalisé

auprès de tous les établissements, afin de s’assurer que l’envoi du questionnaire et la

collecte des données au moyen d’une entrevue téléphonique se feraient auprès de la

personne la plus adéquate. Dans au moins 70 % des cas, il s’agit de conseillers,

coordonnateurs et responsables en gestion des ressources humaines, de directeurs

(général, administratif, des opérations ou des ressources humaines), de présidents, de

17 La stratification a été opérée à partir des six groupes de secteurs d’activité et des trois strates de taille

présentés plus haut. Afin de réduire tout risque de biais pour les estimations de totaux, l’ISQ a procédé à un recensement des plus grands établissements de chacun des six secteurs plutôt qu’à un échantillon. Une quatrième strate a donc été ajoutée pour la taille, et l’enquête repose sur 24 strates plutôt que sur les 18 prévues. La méthode utilisée est décrite dans l’annexe 4.

18 Plus précisément, la majorité des taux de réponse pour chacune des 24 strates de l’enquête se situe

entre 80 % et 90 %, et ces taux varient entre 69 % et 100 %; seulement trois d’entre eux sont inférieurs à 75 %. Ajoutons aussi que l’ISQ avait accordé à cette enquête le statut d’enquête à participation obligatoire.

20

propriétaires, de vice-présidents et de gérants; bref, des répondants qui étaient tous à

même de bien comprendre les renseignements demandés.

Néanmoins, le choix d’interroger ce type de personne dans l’établissement

comporte, dans certains cas, des limites dont nous sommes conscients : surtout dans les

grands établissements, la personne ayant supervisé le dernier recrutement n’est pas

nécessairement ni toujours celle qui a pris la décision finale. Par exemple, lorsque nous

abordons les représentations et les préférences générales d’embauche des employeurs, il

aurait sans doute été préférable que ces questions soient toujours adressées au

gestionnaire ayant pris la décision finale ou à un gestionnaire en autorité, plutôt qu’à la

personne ayant supervisé le dernier recrutement – et qui a probablement dû répondre au

nom de l’établissement.

Enfin, soulignons qu’à la fin de la cueillette d’informations, les répondants ont

parfois été invités à émettre des commentaires relatifs à cette enquête et au questionnaire

utilisé, ce que plus de 200 d’entre eux ont fait. Certains ont notamment mentionné que

leur participation à cette enquête avait nécessité un engagement de leur part qui survenait

à un mauvais moment de leur exercice financier, alors que d’autres ont exprimé leur

appréciation. Pour ces derniers, l’enquête semble avoir été jugée pertinente et

intéressante, et le questionnaire, bien construit et comportant des questions claires et

judicieuses qui auraient même conduit plus d’un à engager une réflexion sur leurs

pratiques de gestion des ressources humaines et sur leur structure organisationnelle.

Quelques-uns ont même signifié leur intérêt particulier pour la lecture du rapport

exposant les résultats. À cet égard, rappelons qu’il n’existe que peu ou pas d’études de ce

genre au Québec et que les employeurs connaissent forcément mal les méthodes

employées par les autres entreprises, d’où cet intérêt.

* * *

Le rapport comporte deux parties. Elles sont précédées d’un chapitre réservé à une

brève présentation de quelques données d’ordre statistique sur le personnel des

21

établissements enquêtés et sur les embauches récentes, ainsi que des données plus

détaillées sur le dernier poste attribué au moment de la tenue de l’enquête et sur

l’individu sélectionné (chapitre 2).

La première partie de ce rapport examine de plus près le processus de recrutement

et l’évaluation des candidatures ayant mené à la dernière embauche par l’établissement.

Notre regard se porte d’abord sur les outils et les moyens employés dans la planification

de ce processus, de même que sur les méthodes utilisées et sur celles qui se sont avérées

particulièrement efficaces pour la recherche de candidats (chapitre 3). Nous tentons

ensuite de cerner les techniques et les critères qui ont permis la sélection, le tri ou

l’évaluation des candidatures (chapitre 4).

La seconde partie porte sur la décision d’embauche et sur les préférences

générales des établissements. D’abord, nous dégageons les principaux facteurs qui ont été

déterminants dans la prise de décision finale et nous brossons un profil

socioprofessionnel de l’individu embauché en regard des exigences requises pour le poste

(chapitre 5). Ensuite, nous explorons le champ des préférences des employeurs, lesquelles

sont abordées à partir du profil généralement privilégié pour leurs postes typiques et de

leurs représentations à l’égard de deux segments précis de main-d’œuvre, soit les

travailleurs âgés et les immigrants (chapitre 6). Le dernier chapitre (chapitre 7) présente

une synthèse des principaux résultats de la recherche.

23

CHAPITRE 2 – LES ÉTABLISSEMENTS ENQUÊTÉS ET LES EMBAUCHES RÉCENTES

L’enquête a été menée auprès d’un échantillon représentatif d’établissements

québécois privés de cinq employés et plus. Avant d’entreprendre l’analyse de la nature

des pratiques et des processus en cours en vue du recrutement dans les entreprises, il nous

apparaît judicieux de dresser un portrait synthétique des établissements ayant participé à

l’étude. Nous nous pencherons, entre autres, sur leur secteur d’activité et leur taille, ainsi

que sur le rythme de leurs activités de recrutement. L’essentiel de notre analyse

s’effectuera en deux étapes : premièrement, la composition des postes, et deuxièmement,

les catégories d’individus qui les occupent. En ce qui concerne les postes, et tant pour

l’ensemble du personnel que pour les personnes embauchées au cours de l’année 2007,

nous décrirons le profil général de qualification de tous les postes concernés. Nous

tâcherons ensuite de cerner les principales caractéristiques du dernier poste attribué.

Quant aux individus, nous nous appliquerons d’abord à dégager la proportion représentée

par les travailleurs immigrants et par les travailleurs plus âgés parmi le personnel et parmi

les embauches de l’année 2007. Nous dresserons ensuite le profil sociodémographique du

candidat sélectionné pour occuper le dernier poste doté.

Ce bref portrait d’ensemble permettra de dégager une constance dans les choix

d’embauche des entreprises. Leurs décisions les plus récentes s’inscrivent-elles dans la

continuité et, de ce fait, tendent-elles à reproduire des choix déjà effectués

antérieurement ? Certaines études ont souligné que les organisations qui recrutent des

travailleurs âgés sont surtout de grands établissements, ayant une main-d’œuvre mobile et

flexible, ou des organisations qui emploient déjà ce type de main-d’œuvre, ce qui tendrait

à indiquer leur préférence pour une relative homogénéité des âges19.

19 Une multitude d’ouvrages ont été consacrés à cette question de l’âge des travailleurs ou à celle du

vieillissement de la main-d’œuvre. Quant à ceux qui s’intéressent explicitement aux entreprises qui les recrutent, notons, sans aucune prétention d’exhaustivité : F. Berton, « Les salariés de plus de 50 ans : comportement rationnel ou discriminatoire des employeurs ? », Retraite et Société, 51, juin 2007, p. 128-146; L. Richet-Mastain et F. Brunet, « L’âge des salariés joue surtout à l’embauche », Premières informations et premières synthèse de la DARES, 15, 3, avril 2002.

24

Précisons d’abord que le bassin des entreprises rejointes par l’enquête est

composé majoritairement (69 %) de petits établissements comptant de 5 à 19 employés,

tandis que près de 27 % ont entre 20 et 99 employés, et 4 %, plus de 100 employés

(tableau 2.1). Les différents secteurs industriels, regroupés à partir de leur degré de

concentration de connaissances, y sont représentés dans les proportions suivantes : près

de 8 % pour la fabrication et les services à forte concentration de connaissances, 9 % et

25 % respectivement pour la fabrication et les services à concentration moyenne de

connaissances, 3 % et près de 45 % respectivement pour la fabrication et les services à

faible concentration de connaissances; le secteur de la construction totalise plus de 11 %

des établissements.

TABLEAU 2.1 Répartition des établissements selon le secteur d’activité économique et la taille

Secteur d’activité 5 à 19 employés

20 à 99 employés

100 employés et

plus

Total (des

établissements) % % % % Fabrication et services à forte

concentration de connaissances 7,8 6,6 8,7 7,6

Fabrication à concentration moyenne de connaissances

6,6 12,6 23,0 8,9

Services à concentration moyenne de connaissances

23,8 26,6 27,0 24,7

Fabrication à faible concentration de connaissances

2,0 4,3 6,3 2,8

Services faible concentration de connaissances

46,6 41,6 30,7 44,6

Construction

13,2 8,2 4,3 11,5

Total % 100 100 100 100 (%) (69,0) (26,5) (4,4) (100) n pondéré 1442 554 93 2089

Plus de 96 % des 2 089 établissements touchés par l’enquête déclarent que la

dernière embauche qu’ils ont réalisée a eu lieu entre le début de l’année 2006 et la fin de

l’année 2008, plus précisément en 2008, dans 84 % des cas. En ce qui a trait à l’année de

référence 2007, on observe que 86 % de tous les établissements enquêtés ont effectué au

moins une embauche durant cette période20.

20 Ainsi, ce sont plus de huit établissements sur dix (environ 85 %) qui ont procédé à au moins une

embauche au cours de chacune de ces deux années 2007 et 2008.

25

A. LES POSTES DES ÉTABLISSEMENTS ENQUÊTÉS

Dans la présente section, nous tentons de répondre à trois questions. Quel est le

profil de qualification des postes observable chez l’ensemble du personnel des

établissements enquêtés ? Quel est celui des embauches de l’année de référence 2007 ? Et

enfin, quel est le profil de qualification et quelles sont les principales caractéristiques du

dernier poste attribué entre 2006 et 2008 ? Notre objectif est de montrer que la dernière

embauche réalisée dans les établissements est représentative de toutes celles menées à

terme au cours de l’année 2007.

A.1 Répartition professionnelle du personnel et des embauches récentes

En vue de comparer la composition actuelle de la main-d’œuvre des entreprises

aux choix d’embauche plus récents, nous avons d’abord recueilli quelques données sur la

répartition professionnelle des postes occupés par le personnel de tous les établissements

rejoints. Nous avons également compilé des données du même type pour les personnes

récemment embauchées, soit auprès des seuls établissements ayant recruté en 2007. Ces

informations pourront par la suite être mises en perspective avec celles qui seront

relevées pour le dernier poste alloué.

À cette fin, deux indicateurs ont été retenus. Le premier porte sur le nombre

d’employés qui travaillaient dans l’établissement, dans chacune des catégories

professionnelles indiquées, au 31 décembre 200721. Au nombre de neuf, ces catégories

correspondent à celles présentées au chapitre 1; elles ont ensuite été regroupées en trois

niveaux de qualification. Le second indicateur se rapporte au nombre de personnes

embauchées dans chacune des catégories professionnelles entre le 1er janvier et le

31 décembre 2007.

21 Dans l’ensemble du texte, l’italique est utilisé pour reprendre le libellé précis des questions composant

le questionnaire reproduit dans l’annexe 3.

26

En ce qui a trait à la répartition professionnelle, le tableau 2.2 indique que 7 % des

établissements comptent au moins 50 % de travailleurs hautement qualifiés parmi leur

personnel. C’est surtout le fait d’établissements de 100 employés et plus, des industries à

forte concentration de connaissances ou de celles des services à concentration moyenne

de connaissances. Les établissements dont au moins 50 % du personnel est qualifié

totalisent 30 %; ils comptent peu d’employés et on les retrouve le plus souvent dans les

industries de la construction, dans celles à forte concentration de connaissances, ou dans

celles de la fabrication à concentration moyenne de connaissances. Quant aux travailleurs

semi et peu qualifiés, ils sont majoritaires dans 35 % des établissements, lesquels sont

surtout rattachés aux industries des services à faible concentration de connaissances; en

revanche, les établissements qui disent en compter le moins (0-19 %) appartiennent

d’abord aux industries de la fabrication à faible concentration de connaissances et à celles

de la construction.

En ce qui concerne les embauches réalisées en 2007, elles totalisent en moyenne

11,9 individus par établissement (tableau 2.3). L’embauche de travailleurs semi et peu

qualifiés a été la plus fréquente, avec une moyenne de 8,5 individus – soit près des trois

quarts de toutes les embauches de 2007 –, par comparaison aux travailleurs qualifiés et

hautement qualifiés qui récoltent une moyenne respective de 2,6 et 0,8 individus. Ces

embauches se répartissent de la manière suivante : le personnel hautement qualifié a

principalement été recruté dans les industries à forte concentration de connaissances, le

personnel qualifié, dans les industries de la construction, et le personnel semi et peu

qualifié, dans les industries de la fabrication et des services à faible concentration de

connaissances.

Les catégories professionnelles les plus touchées (tableau 2.4) sont, d’abord et de

loin, le personnel général de la vente et des services (5,4 individus), puis les travailleurs

semi ou non spécialisés de la production ou d’un domaine connexe (2,5 individus) – soit

une partie du personnel semi et peu qualifié – suivis par les gens de métier et les

travailleurs spécialisés – ou qualifiés – (1,6 individus) et, enfin, les techniciens et les

professionnels à part quasi égale (0,6 et 0,7 individus).

27

TABLEAU 2.2 Répartition de chaque niveau de qualification du personnel des établissements selon la taille et le secteur d’activité

Niveau de qualification

Taille Secteur d’activité Total

(des établissements) 5 à 19 employés

20 à 99 employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

% % % % % % % % % %Hautement qualifié

- 0-19 % 60,1 76,9 75,2 19,3 68,3 55,9 76,1 76,1 68,5 65,3 - 20-49 %1 32,4 16,5 14,4 47,7 27,2 30,0 23,0 23,6 24,2 27,4 - 50 % et plus 7,5 6,6 10,4 33,0 4,4x 14,1p 0,9x 0,4x 7,3x 7,4

Qualifié - 0-19 % 43,9 50,1 59,9 26,7 35,0 55,1 48,0 54,2 17,4 46,3 - 20-49 % 23,9 23,4 23,2 31,9 26,2 27,2 25,2 22,2 14,4p 23,7 - 50 % et plus 32,2 26,5 16,9 41,4 38,8 17,7 26,8 23,6 68,3 30,0

Semi et peu qualifié2 - 0-19 % 44,2 46,2 57,0 74,1 79,9 41,0 82,5 24,5 81,7 45,3 - 20-49 % 19,6 18,7 15,3 17,3 17,1 24,1 13,7p 18,7p 14,4p 19,2 - 50 % et plus

36,2 35,1 27,7 8,6p 3,0x 34,8 3,8x 56,8 3,9x 35,5

Total3 % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1433 556 93 157 186 511 59 934 235 2082

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Chacune des catégories débute avec un chiffre entier, ce qui signifie que la catégorie précédente se termine avec la décimale ,9 (par exemple : 0-19,9 %, 20-49,9 %). 2 Khi carré non significatif pour le croisement par la taille (malgré des cotes de précision qui oscillent entre A et C). 3 En raison des arrondis, le total peut ne pas être égal à 100.

28

TABLEAU 2.3

Nombre moyen de travailleurs embauchés en 2007 pour chacun des niveaux de qualification selon le secteur d’activité

Niveau de qualification

Secteur d’activité Total (du nombre moyen de

travailleurs embauchés)

FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

Hautement qualifié 3,62 0,77 1,41p 0,33 0,31p 0,24p 0,86 Qualifié 3,94 3,13 2,37p 2,05 1,49 6,35 2,59 Semi et peu qualifié

3,94p 8,96 7,47 10,19 10,94 2,48 8,45

Nombre moyen total1 11,49 12,86 11,25 12,57 12,74 9,06 11,89

P À utiliser avec prudence. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement (c.-à-d. nombre moyen total).

TABLEAU 2.4 Nombre moyen de travailleurs embauchés en 2007 et répartition du dernier poste comblé,

selon la catégorie professionnelle

Catégorie professionnelle Travailleurs embauchés en 2007

Dernier poste comblé

n moyen % % Cadres 0,22 1,9 2,4p Professionnels 0,64 5,4 5,4 Techniciens 0,68 5,7 8,5 Gens de métier et travailleurs spécialisés 1,58 13,3 17,9 Superviseurs et surveillants 0,17 1,4 1,7x Personnel de secrétariat 0,16 1,3 3,3p Personnel général de bureau 0,59 5,0 6,4 Personnel général de la vente et des services 5,37 45,1 37,5 Travailleurs semi ou non spécialisés de la

production ou d’un domaine connexe

2,49 20,9 16,9

Nombre moyen total 11,9 – – Total % – 100 100 n 1796 – 2012

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

29

A.2 Profil du dernier poste attribué

La dernière embauche effectuée dans les établissements rejoints par l’enquête

revêt un intérêt particulier pour notre étude, puisqu’elle constitue le point de référence en

vue de l’examen des pratiques mises en œuvre tout au long du processus ayant mené à ce

recrutement. Qu’est-ce qui caractérise précisément le dernier poste octroyé dans les

établissements au moment de la tenue de l’enquête ? Peut-on observer certaines

similitudes avec les postes assignés au cours de l’année de référence 2007 ?

Afin de répondre à ces questions, nous avons eu recours à cinq indicateurs. Un

premier indicateur vise une information de base, de nature comparable à celle recueillie

pour l’ensemble du personnel et pour les embauches de 2007, soit à quelle catégorie

professionnelle appartient le poste comblé lors de la dernière embauche ? Il est

assurément utile de pouvoir évaluer également si cette dernière embauche concerne un

poste relativement courant dans l’établissement; aussi un deuxième indicateur permet-il

de savoir si ce poste appartient à l’une des catégories de postes les plus typiques ou les

plus représentatives de l’établissement. Un troisième indicateur a trait au statut de

l’emploi, en l’occurrence s’il s’agit d’un poste à temps plein (30 heures et plus par

semaine) ou à temps partiel (moins de 30 heures). Un quatrième indicateur s’intéresse au

type d’emploi, c’est-à-dire à quel type d’emploi fait partie ce poste (soit permanent, sans

date de fin prévue, soit temporaire, pour une période déterminée ou contrat, soit

occasionnel ou sur appel, soit saisonnier) ? Enfin, un dernier indicateur permet de

connaître si la personne embauchée dans cet emploi est syndiquée ou non.

En ce qui a trait à la catégorie professionnelle et au niveau de qualification

concernés, le dernier poste attribué reflète plutôt bien la répartition relevée chez tous les

postes alloués au cours de l’année 2007. En premier lieu, cette dernière embauche a

davantage ciblé des emplois de niveau semi et peu qualifié, soit 60,8 % des cas, alors

qu’elle correspond à un emploi hautement qualifié dans 7,8 % des cas, et à un emploi

qualifié, dans 31,4 % des cas (tableau 2.5). Cette répartition est très proche de celle

observée pour l’ensemble des embauches de l’année 2007, mais avec une part légèrement

30

moindre – autour de 10 % – pour des emplois semi et peu qualifiés, laquelle est

contrebalancée du côté des emplois qualifiés. En second lieu, les catégories

professionnelles principalement touchées sont aussi sensiblement les mêmes que celles

concernées par toutes les embauches de l’année 2007 (tableau 2.4). Ainsi, près de quatre

postes sur dix ont été assignés au personnel général de la vente et des services (37,5 %);

suivent les gens de métier et les travailleurs spécialisés (17,9 %), les travailleurs semi ou

non spécialisés de la production ou d’un domaine connexe (16,9 %) et les techniciens

(8,5 %).

Où a été effectuée la dernière embauche menée à terme entre 2006 et 2008 : dans

des entreprises de quelle taille et de quel secteur d’activité ? Les postes hautement

qualifiés (tableau 2.5) ont été attribués surtout par les grands établissements de

100 employés et plus (22,8 % en regard de 7,8 % pour l’ensemble des établissements),

qui font principalement partie des industries à forte concentration de connaissances

(31,6 %) et secondairement de celles des services à concentration moyenne de

connaissances (13,4 %).

La dotation de postes qualifiés provient d’établissements de diverses tailles, bien

que légèrement sous-représentée dans les plus grands; ces établissements sont

majoritairement rattachés aux industries de la construction (70,7 % % contre 31,4 % pour

l’ensemble des établissements), mais aussi aux industries à forte concentration de

connaissances (41,7 %) et à celles de la fabrication à concentration moyenne de

connaissances (40,6 %). Dans la construction, l’embauche de gens de métier et de

travailleurs spécialisés prédomine nettement (57,7 % comparativement à 17,9 % pour

l’ensemble des établissements), tandis que dans les industries à forte concentration de

connaissances ce sont plutôt des techniciens (26,4 % contre 8,5 % pour l’ensemble des

établissements), et dans celles de la fabrication à concentration moyenne de

connaissances, une combinaison des deux, soit des gens de métier et des travailleurs

spécialisés, mais aussi des techniciens (respectivement 24,3 % et 13,2 % en regard de

17,9 % et 8,5 %).

31

TABLEAU 2.5 Répartition du niveau de qualification et de la catégorie professionnelle du dernier poste comblé, selon la taille

et selon le secteur d’activité des établissements

Niveau de qualification

Taille Secteur d’activité Total

(des établissements) 5 à 19 employés

20 à 99 employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

% % % % % % % % % %Hautement qualifiés 6,1p 9,5 22,8 31,6 8,2p 13,4p 3,4x 2,4x 2,6x 7,8 - Cadres 2,2x 2,4x 5,0p 3,1x 1,7x 5,6x 1,9x 1,3x 0,3x 2,4p - Professionnels 3,8p 7,0 17,9 28,5 6,5p 7,8p 1,6x 1,1x 2,2x 5,4 Qualifiés 32,8 29,6 22,9 41,7 40,6 25,1 33,7 21,1 70,7 31,4 - Techniciens 8,2p 8,9 9,3 26,4 13,2p 8,9p 6,1p 5,7x 3,9x 8,5 - Personnel de secrétariat 3,4p 3,0p 2,8x 9,5p 1,2x 5,7x 2,5x 0,4x 7,4x 3,3p - Gens de métier et travailleurs

spécialisés 19,3 16,2 7,7 5,1x 24,3 7,2p 22,6 14,0p 57,7 17,9

- Superviseurs et surveillants 1,8x 1,5x 3,0p 0,8x 1,9x 3,3x 2,6x 1,0x 1,6x 1,7x Semi et peu qualifiés 61,2 60,9 54,3 26,7 51,3 61,5 62,8 76,5 26,8 60,8 - Personnel général de bureau 5,6p 8,2 6,8p 13,9p 5,6p 10,5p 6,4p 3,2x 5,8x 6,4 - Personnel général de la vente et des

services 39,2 35,2 27,0 5,7x 6,4p 31,2 5,5x 62,2 6,3x 37,5

- Travailleurs semi ou non-spécialisés de la production ou d’un domaine connexe

16,4 17,6 20,6 7,2x 39,2 19,8 50,9 11,0p 14,6p 16,9

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1372 546 94 148 180 486 56 909 233 2012

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

32

Quant aux postes semi et peu qualifiés, ils émanent aussi d’établissements de

taille variable, liés d’abord aux industries des services à faible concentration de

connaissances (76,5 % plutôt que 60,8 % pour l’ensemble des établissements), et ensuite

à celles de la fabrication à faible concentration de connaissances (62,8 %) ou des services

à concentration moyenne de connaissances (61,5 %). Deux catégories de personnel sont

davantage concernées : le personnel général de la vente et des services, surtout dans les

services à faible concentration de connaissances (62,2 % contre 37,5 % pour l’ensemble

des établissements), et les travailleurs semi ou non spécialisés de la production ou d’un

domaine connexe, principalement dans la fabrication à faible concentration de

connaissances (50,9 % contre 16,9 % pour l’ensemble des établissements). Notons que

cette dernière catégorie a également été prisée dans la fabrication à concentration

moyenne de connaissances (39,2 %).

À quoi ressemble précisément le dernier poste attribué dans chacun des

établissements ? Mentionnons d’abord que, dans près de 80 % des situations observées,

ce poste appartient à l’une des catégories les plus typiques ou les plus représentatives de

l’établissement (tableau A-2.1). Il s’agit donc principalement de postes qui sont courants

dans les établissements, particulièrement lorsqu’il est question d’emplois semi et peu

qualifiés ou d’emplois qualifiés, et que ceux-ci sont octroyés par des établissements de

petite taille, des industries des services à faible concentration de connaissances.

En ce qui a trait spécifiquement aux caractéristiques de cet emploi, elles se

résument ainsi : dans environ 70 % des cas, il s’agit d’un poste à temps plein et

permanent, qui est non syndiqué dans près de 90 % des cas. Il est à temps plein dans la

presque totalité des postes hautement qualifiés, et dans une proportion de 90 % pour ceux

qualifiés; mais cette caractéristique s’applique à moins de 60 % des postes semi et peu

qualifiés. Ce poste à temps complet prédomine (environ 9 sur 10) dans quatre secteurs

industriels, soit dans la plupart des secteurs à l’exception des services à concentration

moyenne de connaissances (moins de 8 sur 10) et, surtout, des services à faible

concentration de connaissances (environ 5 sur 10).

33

Ce poste est permanent spécialement quand il est question d’emploi hautement

qualifié (90,2 %), mais ce trait tend à perdre de l’importance avec la baisse du niveau de

qualification (75,9 % et 68,3 % respectivement chez les qualifiés et les semi et peu

qualifiés). Un tel statut d’emploi permanent s’observe d’abord dans les établissements

d’au moins 20 employés, des industries de la fabrication à faible concentration de

connaissances (85,8 %) et de celles à forte concentration de connaissances (82,7 %); à

l’opposé, ce poste est non permanent principalement dans la construction (45,2 %). La

personne titulaire de ce poste est syndiquée dans seulement 11,2 % des établissements,

mais davantage quand ces derniers comptent au moins 100 employés (26,9 %), et qu’ils

relèvent des industries de la construction (46,7 %) ou, dans une certaine mesure, de celles

de la fabrication à concentration moyenne de connaissances (14,6 %).

En définitive, en ce qui concerne la catégorie professionnelle et le niveau de

qualification en cause, le dernier poste attribué reflète d’assez près la répartition observée

chez tous les postes dotés au cours de l’année 2007. Ainsi, ce poste fait le plus souvent

partie des emplois semi et peu qualifiés et, parmi ces derniers, il touche principalement le

personnel général de la vente et des services de même que les travailleurs semi ou non

spécialisés. Du côté des emplois qualifiés, il vise aussi et de manière importante les gens

de métier et les travailleurs spécialisés. En outre, ce poste appartient à une catégorie qui

figure également parmi les plus représentatives de l’établissement.

ENCADRÉ 2- Notes méthodologiques

1. Quelques précisions d’ordre méthodologique doivent être signalées; et elles sont applicables à

l’ensemble des données exposées dans ce rapport. En premier lieu, à moins d’indication contraire, tous les tableaux présentés s’appuient sur des croisements qui sont statistiquement significatifs à un seuil inférieur à 1 %, et plus rarement, inférieur à 5 %. En second lieu, pour chacune des valeurs ou proportions comprises dans un tableau, une cote de précision de l’estimation a été attribuée par l’ISQ (voir p. 18 du rapport méthodologique en annexe). Lorsque cette cote est établie entre A et C, elle indique que la donnée est respectivement excellente (A), très bonne (B) ou bonne (C), et qu’elle peut être utilisée sans crainte. Une cote D est jugée passable, et une cote E, faible et à n’utiliser qu’à titre indicatif. Pour tous les tableaux présentés dans l’étude, une cote D sera signalée par la mention « P. à utiliser avec prudence », et une cote E, par la mention « X. à utiliser à titre indicatif ».

2. L’analyse des données s’appuie sur deux séries de tableaux; une première série concerne les tableaux

insérés dans le cours des chapitres, et une seconde, tous les autres tableaux compris dans l’annexe 5 numérotés à partir de la lettre A (ex.: tableau A-1.1).

34

B. LES INDIVIDUS ET LES CATÉGORIES DE MAIN-D’ŒUVRE À L’EMPLOI DES

ÉTABLISSEMENTS

Dans cette section, nous cherchons à répondre à trois questions. Parmi le

personnel des établissements enquêtés, quelle proportion des postes est occupée par des

travailleurs immigrants ou par des travailleurs plus âgés ? Quelle proportion des postes

concernés par les embauches effectuées au cours de l’année 2007 a été octroyée à des

individus de ces deux mêmes segments de main-d’œuvre ? De plus, quel est le profil du

candidat sélectionné pour occuper le dernier poste doté, eu égard notamment au choix

d’un individu apparenté à chacun des deux segments en question ?

B.1 Présence de certains segments de main-d’œuvre parmi le personnel et les

embauches récentes

Cette partie s’intéresse aux principales caractéristiques de la main-d’œuvre en

place dans les établissements et à la part relative des deux segments ciblés par notre

étude, notamment les travailleurs âgés et les immigrants. Elle examine également les

choix d’embauche relevés pour l’année 2007, afin de voir s’ils tendent à reproduire une

composition de la main-d’œuvre similaire à celle observée à l’échelle de l’ensemble du

personnel, plus précisément chez ces deux segments de main-d’œuvre. Dans un tel cas,

cela pourrait traduire une tendance à l’homogénéisation ou, au contraire, à une

diversification de la main-d’œuvre dans les entreprises.

En vue d’effectuer une telle comparaison, nous avons colligé des informations,

sous la forme de proportions estimées, pour illustrer la présence relative de certaines

catégories de main-d’œuvre. Huit indicateurs ont été utilisés. Ainsi, tant pour les

employés au 31 décembre 2007 que pour les personnes embauchées en 2007, quatre

indicateurs distincts désignent la proportion estimée d’entre eux qui étaient : des

personnes de moins de 25 ans ou de 50 ans et plus; des personnes immigrantes ou de

35

minorité visible (y compris les nouveaux arrivants); uniquement des nouveaux

arrivants22.

Les travailleurs âgés

S’agissant du rapport des établissements avec l’âge des travailleurs, les données

révèlent un lien très clair avec la taille des établissements, tant chez le personnel en place

que pour les embauches récentes. Dans ce second cas, une relation supplémentaire peut

être observée avec la composition actuelle de la main-d’œuvre de ces établissements.

Quatre principales observations se dégagent de notre analyse.

En premier lieu, la présence de travailleurs âgés a tendance à s’accroître au fur et

à mesure qu’augmente la taille des établissements (tableaux A-2.2 et A-2.3). D’abord,

parmi les 20 % d’établissements qui déclarent n’avoir aucun employé de 50 ans et plus,

les petites organisations de 5 à 19 employés sont légèrement surreprésentées; elles

proviennent principalement des industries à forte concentration de connaissances ainsi

que de celles de la construction. Ensuite, 47 % des établissements en emploient jusqu’à

25 %, ce qui est davantage le fait d’établissements de 20 employés et plus – et avant tout

de 100 employés et plus –, répartis dans tous les secteurs d’activité économique. Enfin,

22 % des établissements comptent entre 25 % et moins de 50 % de travailleurs âgés; ce

sont surtout des organisations de 100 employés et plus, particulièrement des industries de

la fabrication à faible concentration de connaissances et de celles de la fabrication ou des

services à concentration moyenne de connaissances.

En deuxième lieu, l’examen des embauches réalisées en 2007 dévoile des

préférences qui semblent s’inspirer du modèle existant, voire qui sont sensiblement

22 Par « personne immigrante ou de minorité visible », on entend toute personne qui présente l’une ou

l’autre des caractéristiques suivantes : est née à l’extérieur du Canada; est de langue maternelle autre que le français ou l’anglais; n’est pas autochtone et n’est pas de race blanche ou n’a pas la peau blanche (notamment Chinois, Sud-Asiatique, Noir, Philippin, Latino-Américain, Asiatique du Sud-Est, Arabe, Asiatique occidental, Japonais, Coréen et les habitants des îles du Pacifique). Les « nouveaux arrivants » correspondent aux personnes qui vivent au Canada depuis cinq ans ou moins, y compris les travailleurs étrangers temporaires venus au Canada pour y travailler pendant une durée déterminée.

36

calquées sur celui-ci. En effet, alors que 20 % des établissements enquêtés n’ont aucun

travailleur âgé parmi leur personnel, ils sont encore plus nombreux à ne pas en avoir

embauché (65 %). Ce phénomène semble caractériser, pour une large part, les catégories

d’établissements qui ne comptent pas de travailleurs âgés parmi leur personnel, soit les

petites structures de moins de 20 employés, le plus souvent des industries à forte

concentration de connaissances et de celles de la construction23. Environ 18 % des

établissements ont recruté jusqu’à 25 % de travailleurs âgés en 2007; cela s’observe

nettement dans les grandes organisations (100 employés et plus), tout comme dans les

établissements qui en emploient déjà dans les mêmes proportions (respectivement 59 %

et 47 %). Notons que 80 % des établissements emploient au moins une personne de

50 ans et plus, et que 35 % en ont embauché au moins une en 2007.

En troisième lieu, il y a plus d’établissements (31 %) qui ne comptent aucune

personne âgée de moins de 25 ans parmi leur personnel, que d’établissements qui ne

comptent aucune personne de 50 ans et plus (tableaux A-2.4 et A-2.5). En outre, la

proportion des établissements qui n’ont embauché aucune personne de moins de 25 ans

est similaire à la proportion de ceux qui n’en ont aucune parmi leur personnel. Ces faits

concernent au premier chef des établissements qui sont sensiblement du même genre que

ceux qui n’emploient pas de travailleurs âgés.

En dernier lieu, et c’est sans doute l’observation la plus marquante : comme le

montre le tableau 2.6, les entreprises qui n’ont pas embauché de travailleurs âgés en 2007

– ni de jeunes travailleurs (tableau A-2.6) – sont aussi et surtout celles qui n’en comptent

pas déjà parmi leur personnel. Ainsi, les établissements qui n’ont pas recruté de

travailleur âgé en 2007, soit 65 %, totalisent 93 % des établissements qui n’en ont pas. On

peut même constater une progression de l’embauche de travailleurs âgés qui semble

concorder avec l’augmentation de la présence de cette catégorie de main-d’œuvre dans

l’entreprise : on recrute jusqu’à 24 % de travailleurs âgés principalement quand

l’entreprise en compte déjà une proportion au moins similaire; de 25 % à 49 %, surtout

23 Notons toutefois que le croisement des embauches avec le secteur d’activité s’est révélé non

significatif au plan statistique (selon le seuil fixé pour notre rapport).

37

quand elle en emploie dans ce même rapport; et plus de 50 %, lorsqu’ils totalisent au

moins 50 % de la main-d’œuvre. En somme, les établissements qui emploient déjà des

travailleurs âgés paraissent plus disposés que les autres à en recruter et ils le font dans des

proportions sensiblement comparables.

TABLEAU 2.6

Proportion des individus de 50 ans et plus parmi les embauches de 2007, selon les proportions d’individus de 50 ans et plus parmi le personnel

Proportion des embauches

Proportion du personnel Total (des

établissements) Aucun Plus de 0-24 % 25-49 % 50-100 %

% % % % % Aucun 92,6 63,2 48,2 45,6p 64,8 Plus de 0-24 % 4,2x 23,4 24,9p 8,2x 18,2 25-49 % 2,9x 8,4p 14,1p 6,0x 8,2 50-100 %

0,3x 5,0x 12,9x 40,2p 8,7p

Total % 100 100 100 100 100 n pondéré 356 818 345 146 1665

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

Tout compte fait, ces constats corroborent les observations d’autres enquêtes24, à

savoir que les personnes âgées de 50 ans et plus seraient recrutées surtout par les grands

établissements ou par des organisations qui emploient déjà du personnel de cette tranche

d’âge.

Les travailleurs immigrants

Comment se caractérise le rapport des entreprises avec les travailleurs

immigrants ? Tout comme dans le cas des travailleurs âgés, une relation est observable

avec la taille des établissements. Trois principaux constats sont à signaler.

Premièrement, la présence des personnes immigrantes ou de minorité visible, tout

comme celle des nouveaux arrivants, s’accroît au fur et à mesure que s’élève la taille des

établissements (tableaux A-2.7 et A-2.8). Ainsi, ceux qui déclarent en compter jusqu’à

24 Voir note 19.

38

24 % (respectivement 20 % et 7 %) correspondent davantage aux organisations de

100 employés et plus, dans le cas des personnes immigrantes ou de minorité visible, et de

20 employés et plus, lorsqu’il s’agit des nouveaux arrivants. Reste que plus de 70 % de

tous les établissements enquêtés déclarent n’avoir aucun employé immigrant, et 93 %,

aucun employé nouvel arrivant. Dans le cas des personnes immigrantes ou de minorité

visible, leur absence est particulièrement remarquable dans la construction, tandis qu’elle

l’est passablement moins dans les industries à forte concentration de connaissances et

dans celles de la fabrication à concentration moyenne de connaissances (tableaux A-2.9 et

A-2.10).

Deuxièmement, les embauches effectuées en 2007 indiquent un lien relativement

ténu avec la composition actuelle de la main-d’œuvre des établissements. Ainsi, la

proportion d’entre eux qui ne comptent aucun travailleur immigrant ni aucun nouvel

arrivant parmi leur personnel (respectivement plus de 70 % et plus de 90 %) tend à

s’accentuer légèrement lorsqu’il s’agit des embauches récentes (respectivement 77 % et

95 %). Ce phénomène qui touche d’abord les petits établissements est moins marqué dans

les plus grands. Comme dans le cas des travailleurs âgés, la faible embauche de ce type

de main-d’œuvre est palpable dans la construction, mais de façon encore plus prononcée.

La situation est moins manifeste dans les industries à forte concentration de

connaissances ainsi que dans celles de la fabrication à concentration moyenne de

connaissances25. Nous constatons donc que près de 30 % des entreprises emploient des

personnes immigrantes ou de minorité visible et qu’environ 23 % en auraient recruté au

moins une en 2007.

Troisièmement, tel qu’observé pour les travailleurs âgés, les entreprises qui n’ont

pas recruté de personnes immigrantes en 2007 correspondent principalement à celles qui

n’en comptent pas parmi leur personnel (tableaux 2.7 et 2.8). De même, l’accroissement

des embauches de personnes de cette catégorie tend à s’effectuer dans un rapport très

comparable à la hausse de leur présence au sein du personnel.

25 Rappelons notamment que le secteur de la fabrication représenterait le plus important employeur pour

la population immigrante au Canada; cette observation est relevée dans : CETECH, op. cit., 2007, p. 70.

39

TABLEAU 2.7 Proportion des personnes immigrantes ou de minorité visible parmi les embauches de 2007, selon les

proportions de personnes immigrantes parmi le personnel

Proportion des embauches

Proportion du personnel Total (des établissements) Aucun Plus de 0-24 % 25-100 %

% % % % Aucun 96,5 39,1 24,3x 77,6 Plus de 0-24 % 2,8x 39,3 6,1x 11,2 25-100 %

0,6x 21,6p 69,5 11,2

Total % 100 100 100 100 n pondéré 1101 351 137 1589

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

TABLEAU 2.8 Proportion des nouveaux arrivants parmi les embauches de 2007, selon les proportions de nouveaux arrivants parmi le personnel

Proportion des embauches

Proportion du personnel Total (des établissements) Aucun Plus de 0-100 %1

% % % Aucun 99,6 34,1p 94,5 Plus de 0-24 % 0,4x 39,1 3,4p 25-100 %

0,0 26,8p 2,1p

Total % 100 100 100 n pondéré 1372 117 1489 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 En raison du nombre trop faible de cas, nous avons dû regrouper les catégories autres que « aucun ».

En somme, les décisions d’embauche exprimées par les entreprises pour l’année

2007 tendent à indiquer une propension à la continuité, voire à un renforcement des

préférences liées à l’âge ou à l’identité culturelle de la main-d’œuvre. Plus on affiche déjà

une proportion significative de travailleurs âgés ou immigrants au sein de son personnel –

ce qui se remarque dans les plus grandes organisations –, plus on semble enclin à en

recruter, et vice versa. Quant à la décision de ne pas embaucher de travailleurs de ces

catégories, elle paraît, jusqu’à un certain point, accentuée par les pratiques des

établissements de petite taille (5 à 19 employés); elle semble aussi toucher les

établissements des industries de la construction, particulièrement dans le cas des

personnes immigrantes, et ceux des industries à forte concentration de connaissances,

pour les travailleurs âgés. Une répartition régionale de ces constats aurait permis d’établir

un lien avec le bassin d’immigrants présents, mais l’effet discriminant de cette variable

ne pouvait pas être intégré dans le cadre méthodologique de l’étude.

40

Quoique non explorés dans cette étude, les raisons à l’origine des préférences

exprimées par les employeurs ou leurs motifs sont sans doute multiples. Néanmoins, nos

résultats soulèvent quelques pistes d’interrogation qui méritent une attention soutenue. En

ce qui a trait notamment à l’âge des travailleurs, les préférences remarquées dans les

entreprises semblent s’inscrire dans la recherche d’une relative homogénéité des âges

chez leur personnel. Et lorsqu’ils concernent l’identité culturelle des travailleurs, les

choix des employeurs, qui tendent à reproduire la composition de leur main-d’œuvre,

pourraient bien témoigner d’une quelconque influence des réseaux au moment de

l’embauche. La question de savoir si ces choix peuvent être le reflet de certaines

pratiques plus ou moins conscientes à tendance discriminatoire à l’endroit de segments

précis de main-d’œuvre n’a pas été explicitement abordée dans cette étude. Néanmoins,

nous avons observé un lien entre l’embauche d’individus appartenant à ces deux

catégories de main-d’œuvre et la taille des entreprises. Or, un lien pourrait aussi exister

avec le secteur d’activité des entreprises, la hausse du degré de concentration de

connaissances tendant à favoriser surtout les travailleurs immigrants au détriment des

travailleurs âgés.

B.2 Profil sociodémographique du dernier candidat embauché

Quel est le profil sociodémographique du candidat qui a été sélectionné pour

occuper le dernier poste doté dans les établissements ? Possède-t-il certaines

caractéristiques qui le rendent sensiblement comparable aux travailleurs déjà à l’emploi

de l’établissement ? Nous nous intéressons ici à la représentation des deux segments de

main-d’œuvre privilégiés dans notre étude, soit les travailleurs immigrants et les

travailleurs âgés.

Précisons que divers renseignements ont aussi été recueillis à propos du profil

socioprofessionnel du candidat embauché; ils seront traités dans les chapitres

subséquents. Pour les fins du présent chapitre, nous nous intéressons strictement à son

profil sociodémographique, lequel sera mesuré à l’aide de quatre indicateurs : 1) le sexe

41

de la personne embauchée; 2) sa catégorie d’âge (moins de 25 ans, 25-44 ans, 45-49 ans,

50-54 ans, 55-59 ans ou 60 ans et plus); 3) le lieu de naissance (personne née au Canada

et, dans la négative, depuis combien de temps elle vit au Canada, soit 5 ans et moins, ou

plus de 5 ans); 4) l’appartenance à une minorité visible.

Les dernières personnes embauchées au moment de l’enquête sont

majoritairement des hommes, dans 56 % des cas (tableau A-2.11). Plus du tiers des

personnes embauchées sont âgées de moins de 25 ans, et 11 % d’entre elles, de 50 ans et

plus. Pour une large part (92 %), elles sont nées au Canada et 8 % appartiennent à une

minorité visible. En ce qui a trait précisément aux personnes nées à l’extérieur du

Canada, 37 % d’entre elles sont des nouveaux arrivants, c’est-à-dire qu’elles vivent ici

depuis 5 ans ou moins, tandis que 45 % y vivent depuis plus de 5 ans; cette information

n’était pas connue de l’employeur dans 18 % des cas26.

Quels genres d’établissements ont embauché ces candidats et pour des postes de

quel niveau de qualification ? Les plus jeunes ont été recrutés principalement sur des

postes semi et peu qualifiés (45 % contre 36 % de l’ensemble des embauches), dans les

industries des services à faible concentration de connaissances (46 %), mais très peu sur

des postes hautement qualifiés (8 %). Les plus âgés l’ont été surtout dans les industries de

la fabrication à faible concentration de connaissances (16 % contre 11 % de l’ensemble

des embauches), sans distinction notable pour le niveau de qualification des postes.

Comparativement à la composition du personnel des établissements concernés, les

travailleurs âgés ont été recrutés de manière importante (34 % contre 11 % de l’ensemble

des embauches) par des établissements qui comptent déjà au moins 50 % d’employés de

cet âge (tableau A-2.12).

Les personnes nées à l’extérieur du Canada (8 %) semblent avoir été recrutées

davantage sur des postes hautement qualifiés (18 %), par des établissements comptant

légèrement plus souvent au moins 20 employés (11 %), voire au moins 100 employés

(12 %), et provenant d’abord des industries à forte concentration de connaissances (17 %)

26 Cette donnée porte sur un ensemble restreint de répondants; aussi doit-elle être utilisée avec prudence.

42

et, ensuite, de celles des services à concentration moyenne des connaissances et de celles

de la fabrication à faible concentration de connaissances. Quant aux personnes issues

d’une minorité visible (8 %), elles ont été embauchées, sans distinction pour le niveau de

qualification du poste, par des établissements du même type que dans le cas des

personnes nées à l’extérieur du Canada. Précisons cependant que, en raison du nombre

restreint de personnes concernées dans ces deux groupes, les données sur le secteur

d’activité sont assorties d’une cote de précision moins bonne. Une comparaison avec la

composition du personnel de ces mêmes établissements permet de constater que les

personnes nées à l’extérieur du Canada et celles de minorité visible ont généralement été

embauchées par des établissements comptant au moins 25 % d’employés immigrants.

Tout bien considéré, en termes d’importance numérique, la dernière embauche a

été moins favorable pour les personnes nées à l’extérieur du pays ou issues d’une

minorité visible que pour les travailleurs âgés, quoique l’écart soit peu élevé. En

revanche, les personnes nées à l’extérieur du pays ont été recrutées de manière plus

marquée pour occuper un poste hautement qualifié, dans des industries à forte

concentration de connaissances. Par ailleurs, ces deux grandes catégories de travailleurs

ont été embauchées principalement par des établissements qui en comptaient déjà une

proportion équivalant à au moins 25 % de leur personnel, dans le cas des personnes nées

à l’extérieur du pays ou appartenant à une minorité visible, et à au moins 50 %, pour les

travailleurs âgés; ce qui semble s’inscrire dans la tendance à la continuité que nous avons

évoquée précédemment pour les embauches de l’année 2007.

* * *

Ce deuxième chapitre de l’étude a permis de brosser un aperçu sommaire des

embauches récentes dans les entreprises. Il nous a conduit à amorcer l’examen plus

spécifique du dernier poste attribué et du profil sociodémographique de l’individu

sélectionné pour l’occuper. Dans la première partie de cette étude, nous nous emploierons

à analyser le processus mis en œuvre par les employeurs en vue de repérer des candidats

pour ce poste, ainsi que les méthodes qu’ils ont utilisées pour opérer une sélection parmi

ces derniers.

43

1RE PARTIE : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET L’ÉVALUATION DES

CANDIDATURES

CHAPITRE 3 – LA PLANIFICATION DU RECRUTEMENT

Ce chapitre examine la première étape de l’ensemble du processus ayant conduit à

la dernière embauche réalisée au moment de la tenue de l’enquête. Il vise plus

précisément à circonscrire les opérations qui ont entouré la planification du dernier

recrutement, dont nous avons vu au chapitre précédent quels étaient le profil du poste

attribué et les caractéristiques sociodémographiques du candidat embauché.

Pour l’essentiel, la planification du recrutement désigne l’ensemble des opérations

et des méthodes qui entourent la recherche de candidats. Elle comprend principalement la

définition des objectifs recherchés par ce recrutement, la description de l’offre d’emploi

et de ses exigences ainsi que l’identification de la stratégie et des méthodes privilégiées

pour la recherche de candidats. Elle correspond au processus strict de recrutement, c’est-

à-dire à une acception restreinte de cette notion.

Dans ce chapitre, nous visons prioritairement à cerner les modes et les canaux de

recrutement empruntés par les entreprises pour leur dernière embauche et à dégager, dans

la mesure du possible, le poids des intermédiaires et des réseaux sociaux. En vue

d’atteindre cet objectif, l’étude tente de répondre à plusieurs questions, dont les

principales sont les trois suivantes. D’abord, nous examinons les objectifs ou les

occasions qui ont conduit les entreprises à effectuer leur dernier recrutement : s’agit-il,

entre autres, d’occasions qui étaient prévisibles ou non ? Ensuite, nous relevons les

différentes stratégies mises en œuvre pour entreprendre une telle opération : l’employeur

a-t-il mené seul le recrutement, l’a-t-il confié à un sous-traitant ou a-t-il opté pour une

stratégie mixte ? Enfin, nous cherchons à repérer les modes ou les canaux de recrutement

utilisés par les employeurs : ont-ils procédé par le recours à un canal formel ou à un canal

informel, par une mise en relation directe ou par l’entremise d’un intermédiaire et, s’il y a

44

eu un intermédiaire, provient-il d’un organisme public, d’un organisme privé ou de

réseaux de relations ?

Dans sa recherche du candidat idéal, l’employeur qui entreprend un processus de

recrutement s’emploie à réduire son niveau d’incertitude. À cette fin, l’obtention d’un

niveau optimal d’informations sur les candidats potentiels s’avère une voie centrale dans

tout processus. Qu’ils soient formels ou informels, les différents canaux de recrutement

concourent à l’atteinte de cet objectif. Et le rôle des intermédiaires du marché consiste

justement à offrir des garanties sur les qualités des candidats et l’équité de la sélection.

Or, tous les canaux ou filières de recrutement ne s’adressent pas indifféremment à

tous les candidats. En contrepartie, tous les employeurs n’utilisent pas non plus les

mêmes canaux et un employeur n’a pas forcément recours aux mêmes canaux pour tous

les types de postes à pourvoir. Autrement dit, le choix d’un mode de recrutement dépend

de la variété des destinataires et des utilisateurs et, de surcroît, il paraît influencé par trois

variables : la taille des entreprises, le secteur d’activité et la qualité des emplois (Marchal

et Rieucau, 2006, p. 18).

Plusieurs études ont montré que les réseaux de relations jouent un rôle important

pour l’obtention d’un emploi. Les travaux menés par Granovetter, dès 1973, sont

considérés comme des ouvrages pionniers dans le domaine. En prenant comme point de

départ les conclusions de plusieurs études américaines sur le faible poids des canaux

formels de recrutement dans les placements réalisés, il montre en contrepartie l’efficacité

des relations interpersonnelles : la qualité de l’information que permettent les réseaux

sociaux est déterminante dans le processus et, qui plus est, elle rejaillit sur la qualité des

emplois ainsi trouvés. Offres et demandes ne préexistent donc pas nécessairement à la

mise en relation et chacun peut agir comme intermédiaire pour quelqu’un d’autre, que cet

autre soit ou non à la recherche d’un emploi.

L’une des conclusions marquantes des travaux de Granovetter consiste à avoir

montré la force des liens faibles – les connaissances ou contacts professionnels – pour

45

l’obtention d’un emploi (Granovetter, 2000 et 1983). La portée des liens faibles tient à ce

qu’ils sont de loin plus susceptibles de jeter des ponts entre des individus que les liens

forts, soit les amis. Aussi est-il moins important d’être fortement inséré dans un réseau

précis que d’avoir accès, par des liens faibles, à plusieurs réseaux. De tels liens

apparaissent donc comme des instruments indispensables aux individus pour saisir

certaines opportunités qui s’offrent à eux, ainsi que pour leur intégration au sein de la

communauté. Toutefois, s’ils permettent effectivement d’établir des ponts dans les

groupes de niveau socio-économique élevé, les liens faibles sont très peu efficaces dans

les groupes de niveau inférieur. En d’autres termes, plus on a accumulé de contacts

professionnels « bien placés » au cours de sa carrière, meilleures sont nos chances de

trouver de « bons » emplois, et plus on est isolé socialement ou professionnellement, plus

grand est le risque d’être confiné au chômage de longue durée ou dans des emplois peu

satisfaisants (Bureau et Marchal, novembre 2005).

L’accès ou le non-accès à ce type de réseaux représente donc un élément qui peut

être déterminant pour l’obtention d’un emploi, notamment dans le cas des immigrants

récents. Or, ces derniers ont le plus souvent recours à leur réseau personnel ou familial,

plutôt qu’à un réseau professionnel. Aussi cette pratique tend-elle à créer une situation

d’« enclave ethnique » qui, justement, peut constituer un frein à leur intégration ou à leur

accès à de nouvelles possibilités d’emploi. En revanche, le recours à des réseaux sociaux,

soit plus particulièrement un contact personnel sur le lieu de travail, peut accélérer le

processus de socialisation et l’intégration des nouvelles recrues au sein de l’entreprise27.

En prolongement de ce courant, certaines études récentes ont examiné les

méthodes de recrutement en vigueur dans quelques pays, afin de déterminer si les

27 Plusieurs études ont traité de cette question du point de vue spécifique des immigrants. Pour n’en

nommer que quelques-unes : J. Renaud, V. Piché et J.-F. Godin, « L’origine nationale et l’insertion économique des immigrants au cours de leurs dix premières années au Québec », Sociologie et Sociétés, XXXV, 1, 2003, p. 165-184; K. Béji et A. Pellerin, « Intégration socioprofessionnelle des immigrants récents au Québec : le rôle de l’information et des réseaux sociaux », Relations industrielles, 65, 4, 2010, p. 562-580; A. Behtoui, « Informal Recruitment Methods and Disadvantages of Immigrants in the Swedish Labour Market », Journal of Ethnic and Immigration Studies, 34, 3, 2008, p. 411-430; P S. Li, « Social Capital and Economic Outcomes for Immigrants and Ethnic Minorities », Revue de l’intégration et de la migration internationale, 5, 2, 2004, p. 171-190.

46

entreprises ont recours aux canaux formels et informels de façon similaire et, en bout de

piste, d’évaluer ou de qualifier le genre de relation qu’elles établissent avec les candidats.

Cette opposition entre canaux formel et informel prend parfois d’autres dénominations,

telles que marchés externe et interne ou, encore, recrutements « à distance » et « de

proximité ». Au delà des arguments théoriques et des nombreux constats relevés par de

telles études – mais que nous ne discuterons pas ici –, les différenciations qu’elles ont su

mettre en relief dans les pratiques observées de même que les catégorisations qu’elles en

ont proposées revêtent un intérêt certain pour notre étude.

Plus précisément, la distinction entre recrutements « à distance » et recrutements

« de proximité » paraît particulièrement éclairante (Lagarenne et Marchal, 1995 ; Marchal

et Renard-Bodinier, 2001). Un recrutement s’effectue « à distance » lorsqu’il y a une

formulation explicite de l’offre ou de la demande d’emploi, tandis qu’un recrutement « de

proximité » ne nécessite pas une définition aussi précise. Ces deux modes de mise en

relation peuvent s’effectuer par le recours à un intermédiaire, bien que, dans le premier

cas, il s’agisse principalement d’un organisme formel de placement ou de recrutement,

alors que dans le second, on réfère surtout à des réseaux de relations professionnelles,

personnelles ou familiales.

Les recrutements « à distance » sont plus susceptibles de bien convenir aux

candidats les plus scolarisés, le diplôme pouvant s’avérer un moyen efficace de

présélectionner à distance. Or, la mise en relation par le truchement d’un intermédiaire

(service de placement ou autre) pourra toutefois compenser l’absence de réseau chez des

individus aux parcours professionnels ou personnels difficiles à valoriser. Quant aux

recrutements « de proximité », ils peuvent constituer une voie d’accès privilégiée pour

une bonne partie de la population, à la condition qu’elle réussisse à entrer en contact avec

des employeurs. Ainsi, des candidats avec un parcours complexe, marqué de ruptures, de

discontinuités ou d’expériences particulières gagnent à être évalués en face à face. En

revanche, le recours à ce mode de recrutement peut aussi entraîner une coupure au sein de

la main-d’œuvre inemployée, en renforçant l’isolement des demandeurs d’emploi qui ont

en quelque sorte déjà « décroché ».

47

Outre les canaux de recrutement empruntés, les études comparatives ont

également permis d’observer certaines différences dans l’usage, par les entreprises, des

outils visant à supporter leur recherche de candidats. En particulier, au cours de l’étape

qui consiste à élaborer l’offre d’emploi, des manières distinctes de se servir des mêmes

outils ont été relevées. D’abord, soulignons que l’offre d’emploi, ou ce qui tient lieu

d’annonce pour divulguer le poste à pourvoir, s’appuie essentiellement sur deux types

d’informations : celles liées à l’emploi, soit une description ou non de l’entreprise, le

contenu du poste offert et ses conditions d’exercice, et celles liées au candidat recherché,

à savoir le profil des qualités et des exigences requises. Ensuite, ajoutons que le format et

le contenu de l’annonce d’offre d’emploi ont un effet potentiellement déterminant sur le

genre de personnes qui poseront leur candidature; ils peuvent aussi avoir des incidences

sur les modes d’exclusion observés dans la société. Plusieurs arguments notés dans un

certain nombre de travaux militent en ce sens (Marchal et Rieucau, novembre 2004 et

janvier 2005; Eymard-Duvernay et Marchal, 1997).

La pratique qui consiste à inclure dans l’offre d’emploi des informations détaillées

sur les conditions d’emploi et de travail ou à y inscrire les coordonnées d’une personne à

rejoindre (comme, semble-t-il, cela se fait couramment en Grande-Bretagne) comporte

des avantages certains. En plus d’aider le candidat à faire une meilleure évaluation de

l’offre, elle lui permet d’ajuster son dossier et favorise une mise en relation directe avec

un représentant de l’entreprise. Par contre, ne fournir que peu ou pas d’informations sur

les conditions d’emploi et de travail ni aucune possibilité de contact téléphonique incite

les candidats à multiplier les envois « en aveugle », et cette pratique conduit les

entreprises à considérer ou à actionner en priorité les critères les plus immédiatement

visibles : par exemple, le nom, le diplôme, le sexe, le lieu de résidence ou l’âge. Et dans

ce cas, l’offre d’emploi ou l’annonce concourt à une mise à distance des candidats plutôt

qu’à une mise en relation.

L’effet de cette dernière façon de procéder s’en trouvera d’autant amplifié si la

description du profil de candidat recherché comprend de nombreux critères de sélection,

qui vont du diplôme à l’expérience de travail et à sa durée, en passant par la maîtrise

48

d’une langue étrangère et à la détention de multiples qualités et savoir-faire. De telles

pratiques, notamment observées dans des annonces françaises, traduisent une

formalisation de plus en plus poussée des critères à satisfaire, un profilage des candidats

et une présélection sur dossier; toutes pratiques incitant les entreprises à évincer a priori

certaines catégories de demandeurs d’emploi.

En ce qui concerne spécifiquement les pratiques et les processus en cours dans les

entreprises québécoises, ils sont peu documentés et donc mal connus. L’Enquête sur le

milieu de travail et les employés (EMTE), menée par Statistique Canada, a notamment

révélé que près de quatre employés canadiens sur dix déclarent avoir trouvé un emploi

par l’entremise de la famille ou d’amis, et un sur dix, directement par l’employeur

(Catano et al., 2005, p. 264). Dans le cas plus précis des moyens favorisés par les

entreprises québécoises, lorsque interrogées sur leurs intentions d’embauche, plus des

deux tiers d’entre elles répondent qu’elles utiliseront le bouche-à-oreille, concurremment

avec d’autres méthodes. L’Enquête sur le recrutement et l’emploi au Québec (EREQ),

réalisée par le Centre d’étude sur l’emploi et la technologie (CETECH), a exploré cette

question au cours des trois années consécutives 2006 à 2008, et les taux sont restés

inchangés (CETECH, 2007, 2008 et 2009). Précisons toutefois que cette information

traduit au premier chef une intention, qui se concrétisera ou non dans la pratique, et

qu’elle ne nous renseigne donc pas sur l’usage ni sur l’efficacité réelle de cette méthode

dans le processus qui aura été mis en œuvre.

Dans ce chapitre, l’ensemble des opérations et des méthodes entourant la

planification de la dernière embauche dans les entreprises québécoises est examiné sous

deux angles : l’analyse du travail en vue du recrutement, et la stratégie et les modes de

recrutement. Le premier élément fournit des indications sur l’évaluation des besoins par

l’entreprise et l’analyse stratégique ou spécifique du poste à pourvoir, et le second, sur la

responsabilité assumée et les canaux privilégiés par celle-ci dans sa recherche de

candidats.

49

A. L’ANALYSE DU TRAVAIL EN VUE DU RECRUTEMENT

L’analyse du travail regroupe l’ensemble des opérations qui sont préalables à

l’adoption de la stratégie proprement dite de recherche de candidats. Ces opérations

concernent la détermination des objectifs poursuivis et l’analyse du poste. Elles sont

mesurées à l’aide de trois variables : les objectifs du recrutement, la politique de

recrutement de l’entreprise et l’offre d’emploi.

Pour cerner les objectifs du recrutement, nous avons eu recours à un indicateur

général : pour quel motif principal l’établissement a entrepris ce processus de

recrutement (à partir d’une liste détaillée de sept motifs). Cet indicateur a servi à

construire deux autres indicateurs : la prévisibilité du recrutement et les objectifs de

gestion poursuivis. En ce qui concerne la politique de recrutement de l’entreprise, deux

indicateurs ont été utilisés : si l’entreprise possède une procédure écrite ou une politique

de recrutement (pour tous les recrutements ou pour certains types) et, dans l’affirmative,

si cette procédure a été suivie pour la dernière embauche (intégralement ou en partie).

L’offre d’emploi est détaillée à l’aide de trois indicateurs : 1) si, pour ce poste, on a établi

ou s’il existait déjà une description de poste, 2) si une offre d’emploi a été rédigée

(c’est-à-dire une description du poste et du profil requis) et 3) ce que contenait cette offre

d’emploi (à l’aide d’une énumération de 12 éléments). Précisons immédiatement que le

profil requis par ce poste sera traité au chapitre 5, soit simultanément à la description du

profil professionnel du candidat embauché.

Les entreprises ont mené leur dernière embauche pour différents motifs, lesquels

varient légèrement selon le secteur d’activité et le niveau de qualification du poste en

cause. Le tableau 3.1 indique une prédominance des remplacements effectués pour une

démission, un congédiement ou une mise à pied, une maladie ou des causes fortuites.

Dans l’ensemble et une fois la catégorie « autre motif » retirée, les motifs se départagent

quasi également entre des occasions qui étaient prévisibles et des occasions non

prévisibles (tableau A-3.1). Dans près de 25 % des cas, cette embauche a soutenu des

objectifs de croissance plutôt que de maintien ou de remplacement du personnel. Les

50

occasions prévisibles désignent les remplacements effectués pour des raisons de mobilité

interne, de départ à la retraite, de congé de maternité ou de paternité, la dotation d’un

poste laissé vacant depuis un certain temps, de même que la création d’un nouveau poste

ou d’un poste conçu spécifiquement pour le candidat embauché. Les occasions non

prévisibles correspondent à des remplacements ayant eu lieu en raison d’une démission,

d’un congédiement ou d’une mise à pied, d’une maladie ou de causes fortuites telles

qu’un décès ou un accident. Quant aux objectifs de maintien ou de remplacement du

personnel, ils regroupent tous les motifs autres que la création d’un nouveau poste ou

d’un poste conçu spécifiquement pour le candidat embauché, celle-ci desservant plutôt

des objectifs de croissance.

TABLEAU 3.1

Objectifs du recrutement

% • Mobilité, retraite, congé et poste vacant 22,0

- remplacement pour mobilité interne (mutation ou promotion) 3,9p - remplacement pour départ à la retraite 2,6p - remplacement pour congé de maternité ou de paternité 2,4p - dotation d’un poste laissé vacant depuis un certain temps 13,1

• Démission, congédiement, etc. - remplacement pour démission, congédiement ou mise à pied, pour maladie ou pour causes fortuites (décès, accident, etc.)

47,5

• Création de poste 21,9

- création d’un nouveau poste 20,1 - poste créé spécifiquement pour embaucher cette personne 1,8x

• Autre 8,7 Total % 100 n pondéré 2008

P À utiliser avec prudence. X A utiliser à titre indicatif.

Ces occasions se sont avérées non prévisibles surtout dans des entreprises de

services à faible concentration de connaissances, traduisant ainsi et sans réelle surprise

des objectifs de gestion essentiellement axés sur le maintien ou le remplacement du

personnel. Ces occasions ont été nettement plus prévisibles et elles ont visé la croissance

de l’entreprise principalement dans les industries de la construction et dans celles à forte

51

concentration de connaissances, alors qu’elles ont aussi touché un emploi généralement

qualifié ou hautement qualifié.

Pour procéder à l’analyse du poste à pourvoir, les entreprises font usage de divers

moyens, et cet usage traduit des pratiques non homogènes parmi les établissements

interrogés : comme l’indique le tableau 3.2, des écarts se manifestent d’abord lorsqu’on

tient compte de leur taille, mais parfois également quand on considère le niveau de

qualification du poste. Près de 30 % des entreprises ont pu compter sur une procédure

écrite ou une politique de recrutement, laquelle est prévue pour tous les recrutements

(21,1 %) ou pour certains types seulement (8,3 %). De ce nombre, 64 % mentionnent

l’avoir utilisée intégralement pour mener leur dernière embauche, alors que 36 % l’ont

utilisée partiellement (29,7 %) ou pas du tout (6,6 %). Pour plus de 70 % des postes

octroyés, il existait une description de poste, et dans 46 % des cas, une offre d’emploi a

été rédigée. Cette offre d’emploi inclut des précisions sur un certain nombre d’éléments;

ce nombre varie de 1 à 4 éléments chez 36 % des postes alloués, de 5 à 8 chez 40 % des

postes, et de 9 à 12 chez 24 % des postes.

Les établissements de 100 employés et plus affichent des pratiques qui diffèrent

de façon parfois marquée de celles des établissements de moins de 20 employés. Ainsi,

68 % de ces grands établissements ont une procédure écrite ou une politique de

recrutement (contre 23 % chez les petits établissements), 91 % avaient une description de

poste (contre 65 %) et 70 % ont rédigé une offre d’emploi (contre 41 %). Quant au

contenu de cette offre d’emploi, il est plus détaillé (près des trois quarts comptent

5 éléments et plus) que dans le cas des petits établissements, où 43 % des offres en

contiennent moins de 5. Lorsque le niveau de qualification du poste est élevé, il existe

une procédure ou une politique de recrutement dans 47 % des cas (comparativement à

30 % pour l’ensemble) de même qu’une offre d’emploi dans 61 % des cas (contre 46 %).

Cette offre peut comporter des informations sur aussi peu que moins de 5 éléments quand

il est davantage question d’un emploi semi ou peu qualifié.

52

TABLEAU 3.2 Moyens utilisés pour l’analyse du poste à combler selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste

Moyens utilisés

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total

(des établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % %• Procédure ou politique - oui, pour tous ou certains1 22,7 40,2 67,7 28,8 28,6 34,7 26,1 31,3 13,5 p 46,9 25,4 29,3 29,5 - non

77,3 59,8 32,3 71,2 71,4 65,3 73,9 68,7 86,5 53,1 74,6 70,7 70,5

• Utilisation de la procédure - oui, intégralement –3 – – –3 – – – – – –3 – – 63,7 - oui en partie ou non2

– – – – – – – – – – – – 36,3

• Description de poste - oui 65,0 81,4 90,8 75,7 71,2 75,8 64,7 71,1 56,1 –3 – – 70,7 - non

35,0 18,6 9,2 24,3 28,8 24,2 35,3 28,9 43,9 – – – 29,3

• Offre d’emploi - oui 40,7 53,3 69,9 59,7 55,0 51,6 43,7 42,2 29,2 61,0 47,1 42,6 45,5 - non

59,3 46,7 30,1 40,3 45,0 48,4 56,3 57,8 70,8 39,0 52,9 57,4 54,5

• Contenu – Offre d’emploi - 1 à 4 éléments 43,0 28,3 16,0 –3 – – – – – 28,2p 27,0 43,3 36,4 - 5 à 8 éléments 36,5 45,2 48,1 – – – – – – 41,8 45,7 36,6 40,1 - 9 à 12 éléments

20,5p 26,6 35,9 – – – – – – 30,0p 27,4p 20,2p 23,5

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 659 345 77 105 117 300 29 451 78 114 352 615 10814 (maximum) 1369 540 93 147 179 483 56 903 233 156 631 1214 2001

P À utiliser avec prudence. 1 Le total de cette catégorie regroupe 2 sous-catégories : « oui, pour tous les recrutements » (21,1 %) et « oui, pour certains types de recrutement » (8,3 %). 2 Le total de cette catégorie regroupe 2 sous-catégories : « oui, en partie » (29,7 %) et « non » (6,6 %). 3 Khi carré non significatif pour ce croisement. 4 Les taux de non-réponse sont généralement inférieurs à 1 % pour chacune des questions et ils ont été retirés du total. L’indicateur « utilisation de la procédure » porte sur un sous-ensemble de 809 répondants et l’indicateur « contenu- offre d’emploi », sur 1081 répondants. Puisque les croisements pour le premier indicateur ne sont pas significatifs, le n pondéré minimum est basé sur le second.

53

Bref, les « bonnes pratiques », ou des pratiques qui s’appuient sur un certain

niveau de formalisation des outils, s’amplifient au fur et à mesure que la taille des

établissements s’accroît. Ce constat paraît toutefois moins relié au degré de concentration

de connaissances des industries visées. À ce chapitre, il ne semble pas exister davantage

de procédures ou de politiques de recrutement dans les entreprises des industries à plus

forte concentration de connaissances que dans les autres.

Sur quoi porte précisément et le plus souvent le contenu de l’offre d’emploi : sur

des informations qui permettent d’en apprendre davantage à propos de l’entreprise et du

poste offert ou sur des précisions concernant le profil de compétences recherché ? Les

choix effectués par les établissements parmi les différent éléments suggérés dans le

questionnaire semblent indiquer une certaine propension des entreprises à fournir

plusieurs informations sur l’entreprise et le poste. Ainsi, aucun des 5 éléments suggérés

concernant le profil du candidat recherché ne franchit le seuil de 50 % tandis que, du côté

des éléments liés à l’entreprise et au poste offert, 4 éléments sur les 7 suggérés dépassent

ce seuil (tableau 3.3). Sous ce dernier registre, la description du poste ou des tâches à

accomplir paraît incontournable (91 %), suivie de précisions sur l’horaire de travail, le

statut et le type d’emploi – temps plein ou partiel, permanent ou temporaire, etc. –

(72 %), des coordonnées précises d’une personne dans l’entreprise (64 %) ainsi que des

informations sur l’entreprise (58 %). Étonnamment, des précisions au sujet du profil

recherché, que nous nous attendons habituellement à retrouver dans ce genre d’outil, n’en

font pas toujours partie : le niveau de scolarité, le diplôme ou la formation requis ou,

encore, le genre et la durée de l’expérience de travail exigée. Notons que tous ces

éléments n’ont pas forcément le même poids; par exemple, les particularités physiques de

l’emploi n’ont pas à être incluses systématiquement dans une offre d’emploi puisqu’elles

sont liées étroitement à la nature du poste en cause.

54

TABLEAU 3.3

Proportion des établissements ayant inclus chacun des éléments suivants dans l’offre d’emploi

% • Informations sur l’entreprise et le poste

- information sur l’entreprise 58,0 - description du poste ou des tâches à accomplir 91,2 - salaire prévu et avantages sociaux 40,6 - horaire de travail et statut ou type d’emploi 71,7 - particularités physiques de l’emploi 21,4 - coordonnées précises d’une personne dans l’entreprise 63,6 - « adresse Web d’emploi » de l’entreprise 28,9

• Profil de compétences recherché

- niveau de scolarité, diplôme ou formation requis 44,4 - genre ou nature de l’expérience de travail requise 49,7 - durée de l’expérience de travail requise 32,2 - compétences professionnelles recherchées 45,2 - qualités personnelles recherchées 47,3

Total n pondéré 1081

Jusqu’à un certain point, et considérés sous un angle strictement comparatif, de

tels constats sont de nature à annoncer, chez les entreprises québécoises, un style de

relation qu’elles souhaitent établir avec les candidats potentiels qui peut déjà paraître

relativement délimité, mais dont les contours restent à définir plus clairement. Et ce style

pourrait bien procéder davantage d’une mise en relation directe avec le candidat plutôt

que d’une mise à distance, qui sont les deux modèles possibles relevés dans la littérature

et discutés précédemment.

B. LA STRATÉGIE ET LES MODES DE RECRUTEMENT

Sous le thème de la stratégie et des modes de recrutement, nous rassemblons les

démarches engagées par les établissements dans le but spécifique de repérer des candidats

pour le poste à pourvoir. Ces démarches sont examinées à l’aide de deux variables : la

stratégie et les méthodes de recrutement.

La stratégie de recrutement nous informe sur la manière dont l’établissement a

entrepris cette opération, plus particulièrement sur son degré de responsabilité : a-t-il

mené seul ce recrutement ou a-t-il opté pour une externalisation totale ou partielle de

55

cette tâche ? Elle est mesurée à l’aide d’un indicateur précis qui dévoile comment

l’établissement a entrepris ou mené ce recrutement, c’est-à-dire seul, ou en confiant

partiellement ou entièrement cette responsabilité à un sous-traitant. Les méthodes de

recrutement désignent tous les canaux ou les moyens utilisés par l’employeur pour

repérer un ou des candidats. Elles sont examinées à l’aide de deux indicateurs principaux,

soit quelles méthodes de recrutement l’établissement a utilisées afin de rechercher des

candidats pour ce poste, et laquelle des méthodes utilisées a été la plus utile pour

embaucher ce nouvel employé (à partir d’une énumération de 16 catégories de choix de

réponse). En plus de nous renseigner sur la nature et la visibilité des moyens privilégiés,

ces derniers indicateurs permettent également de compléter les informations ayant trait à

la stratégie employée, à savoir s’il y a eu ou non l’intervention d’un intermédiaire dans le

processus, et de quel type. Dans cet exercice, nous accordons une attention particulière

aux réseaux sociaux, entendus ici comme toutes les relations interpersonnelles et

informelles, d’ordre professionnel, personnel ou familial28.

Sur le plan de la stratégie déployée par les entreprises, nous constatons que le

recrutement a été mené essentiellement à l’interne, une tendance à l’externalisation ayant

été observée chez seulement une petite proportion d’entre elles, soit moins de 7 %

(tableau A-3.2). La responsabilité du recrutement a été confiée entièrement ou

partiellement à un intermédiaire surtout dans les établissements de 100 employés et plus,

des industries à forte et à moyenne concentration de connaissances, et davantage pour des

postes hautement qualifiés.

Certaines méthodes de recrutement semblent avoir eu la faveur des entreprises.

Selon le tableau 3.4, qui détaille les taux de recours aux différentes méthodes, celles le

plus souvent sollicitées, seules ou en concomitance avec d’autres, sont : le service public

de placement, soit Placement en ligne d’Emploi-Québec (27 %), l’annonce dans la presse

(26 %), la candidature spontanée (23 %), les candidats recommandés par les employés

(18 %) et les relations des dirigeants ou des responsables de ce recrutement, tant

28 Cette définition n’inclut pas les réseaux de contacts établis par l’entremise de médias électroniques

(tels que Facebook, Twitter, etc.), qu’il convient plutôt de désigner comme des médias sociaux.

56

personnelles ou familiales que professionnelles (25 %, soit respectivement 15 % et 10 %).

Ces méthodes semblent aussi correspondre à l’ensemble de celles ayant été jugées

comme « la plus utile » pour la dernière embauche (et traduisant d’une certaine manière

leur taux de réussite) : chacune d’elles a été identifiée de la sorte dans plus de 10 % des

cas (tableau 3.5). Mentionnons que, dans le cas des candidats recommandés, une prime

avait été rattachée à cette recommandation dans 13 % des établissements.

On observe des différences plus ou moins importantes dans les pratiques des

entreprises, selon leur taille, leur secteur d’activité ou selon le niveau de qualification du

poste à pourvoir. En premier lieu, en ce qui concerne les méthodes les plus utilisées

énumérées précédemment, les entreprises ont plutôt eu recours indistinctement à trois

méthodes précises : annonce dans la presse, candidature spontanée, et relations

personnelles ou familiales. Le recours au service public de placement a été influencé

seulement par le secteur d’activité, en particulier par son utilisation plus marquée dans les

établissements de la fabrication à moyenne ou à faible concentration de connaissances

(respectivement 40 % et 36 %, contre 27 % pour l’ensemble des établissements). Les

candidats recommandés par les employés ont été plus fréquemment pris en considération

dans les grands établissements de 100 employés et plus (29 % contre 18 % pour tous les

établissements). Et l’accès à des relations professionnelles a été plus prononcé dans le cas

des postes hautement qualifiés (23 % contre 10 % pour l’ensemble des postes).

En second lieu, pour ce qui est des autres méthodes, à l’exception du canal

« anciens employés ou stagiaires », la taille des établissements paraît exercer un effet

systématique, à la faveur des grands établissements qui les ont sollicitées de manière plus

intensive – parfois même dans des proportions dépassant 35 ou 40 %. Les établissements

des industries à forte concentration de connaissances ont fait un usage plus marqué des

quatre méthodes suivantes : site Web de l’entreprise (17 % contre 10 %, toutes catégories

confondues), établissements d’enseignement ou de formation et ordres professionnels

(22 % contre 8 %), agences de recrutement incluant les chasseurs de tête (13 % contre

7 %), et sites Web privés de recrutement et autre forme de technologie (18 % contre 6 %).

La dotation de postes hautement qualifiés a justifié un recours plus prononcé à ces mêmes

quatre canaux, dans des proportions avoisinant ou dépassant les 20 %.

57

En ce qui a trait spécifiquement aux méthodes jugées « la plus utile » pour le

dernier recrutement, ce portrait ne se distingue pas de manière importante chez

l’ensemble des établissements (tableau 3.5). Tout au plus, nous remarquons que les

candidatures spontanées et les relations personnelles ou familiales des dirigeants ou des

responsables du recrutement ne semblent pas avoir été évaluées comme telles par les

grands établissements de 100 employés et plus. De même, les annonces dans la presse et

le service public de placement ne paraissent pas avoir profité spécialement aux

employeurs lors de l’embauche de travailleurs hautement qualifiés, contrairement aux

relations professionnelles ou aux agences de recrutement et chasseurs de tête29.

Outre l’utilisation et l’utilité de chacune de ces méthodes de recrutement, se pose

la question de leur efficacité. Les méthodes les plus utilisées ont-elles permis un plus

grand nombre de recrutements que les autres méthodes ? Le tableau 3.6 présente le taux

de recours et le taux de réussite de chacune des méthodes les plus utilisées et, comme une

résultante du rapport entre ces deux taux, il indique également leur taux d’efficacité

relative – lequel découle donc directement de la déclaration ou de l’avis exprimé par les

employeurs interrogés. Les résultats sont particulièrement éclairants. Ainsi, selon cette

mesure, certains canaux parmi les plus sollicités par les entreprises obtiennent les taux

d’efficacité relative les plus bas. C’est notamment le cas du service public de placement

qui, du premier rang des canaux utilisés, passe dans les derniers rangs en termes

d’efficacité réelle. Les canaux les plus performants sont, d’abord, les relations

personnelles ou familiales ainsi que les anciens employés ou stagiaires de l’entreprise,

dont les taux d’efficacité s’élèvent dans les deux cas à 68 %. Viennent ensuite les agences

de recrutement incluant les chasseurs de tête, les relations professionnelles et les

candidats recommandés par les employés, avec des taux respectifs de 65 %, 64 % et

62 %. En fait, à l’exception des agences de recrutement, les quatre canaux relevés qui se

démarquent par leur haut taux d’efficacité correspondent en tout point à notre définition

opérationnelle des réseaux sociaux.

29 Ce dernier constat s’appuie toutefois sur des données qui doivent davantage être considérées comme

des indications que comme des informations fermes. L’ensemble de ce tableau inclut plusieurs données avec une cote de précision généralement un peu plus faible.

58

TABLEAU 3.4 Taux de recours aux méthodes de recrutement1 selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste

Taux de recours

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % % - Affichage interne 11,7p 22,0 40,5 11,4 13,0 19,2 7,2p 19,2 2,7x –2 – – 15,8 - Site Web de l’entreprise 7,5p 11,6 34,8 17,2 6,6p 13,6p 3,3x 9,9p 1,6x 23,5 9,8p 8,1p 9,9 - Annonce dans la presse –2 – – 24,9 26,1 22,0 32,4 31,1 16,9p –2 – – 26,4 - Établissements

d’enseignement, etc. 6,3p 10,2 14,7 22,3 6,6p 8,9p 5,8x 5,8x 4,8x 19,9p 10,0p 5,0p 7,7

- Agences de recrutement (chasseurs de tête)

6,2p 7,8 14,6 12,9p 14,3 13,2p 5,7p 2,2x 4,1x 19,2p 7,1p 5,5p 7,1

- Service public de placement

–2 – – 22,3 39,8 27,4 35,9 27,9 13,8p –2 – – 27,0

- Sites Web privés, autre technologie

4,3x 8,4 22,2 17,7 7,4p 7,0p 3,1x 5,0x 2,6x 18,0p 8,8p 3,5x 6,3

- Banque de CV non sollicités

10,3p 18,1 27,9 13,4p 12,7 9,6p 14,2 16,5p 8,5p –2 – – 13,3

- Candidature spontanée 21,0 27,1 29,6 20,0 18,5 16,1 23,5 27,5 25,5 –2 – – 23,0 - Anciens employés, stagiaires

–2 – – –2 – – – – – –2 – – 7,8

- Relations personnelles ou familiales

–2 – – –2 – – – – – –2 – – 14,9

- Relations professionnelles –2 – – –2 – – – – – 22,8p 13,3p 6,4p 9,9 - Candidats recommandés

par les employés

15,8 22,7 28,8 –2 – – – – – –2 – – 18,3

Total n pondéré 1372 546 93 148 180 486 56 908 233 156 633 1222 2011

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Trois méthodes de recrutement sont exclues du tableau en raison de leur taux de recours qui s’établit à seulement 1 % pour chacune, soit les catégories 9 (organisme spécialisé de placement), 11 (événement spécial) et 13 (liste fournie par la CCQ) du questionnaire. 2 Khi carré non significatif pour ce croisement.

59

TABLEAU 3.5 Taux de réussite des méthodes de recrutement selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste

Taux de réussite

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

établisse- ments)

5 à 19 employés

20 à 99 employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % % - Affichage interne, site Web de

l’entreprise (1, 2) 6,4p 8,4p 14,5 5,3p 2,7x 8,9p 2,9x 9,6p 0,9x 10,3x 4,4p 8,4p 7,3

- Établissements d’enseignement, sites Web privés, organisme spécialisé de placement, événement spécial, autre (4, 7, 9, 11, 17)

6,3p 9,1 14,2 21,3 6,2p 7,8p 5,3x 6,0x 4,6x 18,8p 13,3p 2,8x 7,4

- Annonce dans la presse 15,2 14,1 14,3 12,1p 14,2 9,7 p 17,3 18,8 p 12,4 p 7,8 x 15,0p 15,7 14,9 - Banque de CV, liste de la CCQ (8,

13) 4,3x 6,7p 8,9 2,6 x 5,2 p 2,2 x 6,2 p 5,9 x 9,7 p 0,8 x 6,6p 5,0p 5,2p

- Agences de recrutement (chasseurs de tête)

3,9p 5,5p 8,7 6,6p 10,8 p 8,9 p 4,4 x 1,1 x 3,2 x 12,4 p 4,1p 3,8p 4,6

- Service public de placement

13,3 16,6 11,8 11,0p 23,0 16,0 23,0 13,3 p 6,7 x 3,7x 14,1p 15,5 14,1

- Candidature spontanée 14,1 12,7 7,2p 10,1p 7,8p 8,9p 14,2p 16,0p 18,9p 10,2x 12,1p 14,4 13,4 - Anciens employés, stagiaires 6,1p 3,8p 2,6x 4,1x 3,7 x 4,7 x 4,6 x 5,8 x 6,9x 2,3x 5,2x 5,8p 5,3p - Relations personnelles ou

familiales 11,9 7,0p 3,8p 7,0x 12,1p 10,0p 8,0p 8,9p 17,0p 10,5x 11,7p 9,4p 10,2

- Relations professionnelles 6,9p 5,3p 4,1p 7,4p 5,5p 7,9p 4,4 x 5,5 x 6,7x 15,4x 6,3p 5,2p 6,3p - Candidats recommandés par les

employés

11,5 10,8 9,9 12,4p 8,8p 14,9p 9,9p 9,2p 13,0p 7,9p 7,1p 13,8 11,3

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1368 543 92 147 179 484 56 905 232 155 631 1217 2003

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

60

TABLEAU 3.6

Indicateurs de l’utilisation des méthodes de recrutement les plus importantes

Méthodes de recrutement1 Taux de recours Taux de réussite1 Taux d’efficacité Rang % Rang % Rang % Service public de placement 1 27,0 2 14,1 9 52,2 Annonce dans la presse 2 26,4 1 14,9 7 56,4 Candidature spontanée 3 23,0 3 13,4 6 58,3 Candidats recommandés par les employés

4 18,3 4 11,3 5 61,7

Affichage interne 5 15,8 8 5,0 p 12 31,6 Relations personnelles ou familiales

6 14,9 5 10,2 1 68,5

Banque de CV non sollicités 7 13,3 10 4,3 p 11 32,3 Relations professionnelles 8 9,9 6 6,3 p 4 63,6 Anciens employés, stagiaires 9 7,8 7 5,3 p 2 67,9 Établissements d’enseignement, etc.

10 7,7 12 2,8 p 10 36,4

Agences de recrutement (chasseurs de tête)

11 7,1 9 4,6 3 64,8

Sites Web privés, autre technologie

12 6,3 11 3,5 p 8 55,6

P À utiliser avec prudence. 1 Les méthodes énumérées excluent celles dont le taux de réussite avait une cote de précision trop faible (cote E ou X).

Cela étant, une analyse plus fine des canaux de recrutement employés peut donc

apporter des éléments de réponse à quelques questions cruciales concernant leur visibilité

ainsi que le poids des intermédiaires et des réseaux dans le processus. En effet, que nous

apprend cette analyse à propos de la visibilité de la méthode jugée la plus utile par

l’ensemble des établissements ? Quelle part des embauches a été conclue à l’aide d’un

intermédiaire, et plus précisément par un intermédiaire public – ou formel – ou par un

intermédiaire privé – ou informel, c’est-à-dire relevant de réseaux sociaux ? Considéré

strictement sous cet angle, les entreprises ont-elles adopté des pratiques différentes selon

leur taille ou leur secteur d’activité ou, encore, selon le niveau de qualification et

certaines caractéristiques du poste à pourvoir ou celles de leur recrue ?

Précisons que, dans notre étude, la visibilité des méthodes de recrutement met en

opposition deux catégories : le recrutement à distance, qui repose sur une formulation

explicite de l’offre ou de la demande d’emploi, et le recrutement de proximité, lequel

traduit l’absence d’une telle formulation. De même, l’intervention d’un intermédiaire

61

tient compte de deux types principaux : public ou privé. Par intermédiaires publics, nous

entendons tous les organismes formels du secteur public ou privé qui interviennent dans

le placement ou le recrutement. Quant aux intermédiaires privés, ils désignent les canaux

informels, soit les réseaux sociaux. Plus exactement, nous englobons sous ce dernier

concept toutes les méthodes où il n’y a pas eu nécessairement la formulation préalable

d’une annonce, et qui prennent plus ou moins appui sur une recommandation. Ce faisant,

nous y incluons quatre canaux, soit les contacts ou les relations personnelles ou familiales

des dirigeants ou responsables de ce recrutement, leurs contacts ou relations

professionnelles, les candidats recommandés par les employés ainsi que les anciens

employés, stagiaires ou ex-stagiaires de l’entreprise. Ces canaux font également partie de

notre définition des recrutements de proximité, au même titre que l’affichage interne et la

promotion ou mutation interne, et que la candidature spontanée30.

Ainsi, le tableau 3.7 indique que, pour conclure l’embauche de leur dernière

recrue, les entreprises ont majoritairement opté pour un mode de recrutement dit « de

proximité ». Cette pratique s’observe principalement dans les petits établissements

(tableau A-3.3) et elle tend à diminuer au fur et à mesure qu’augmente leur taille (55 % si

moins de 20 employés, et 34 % si 100 employés et plus, comparativement à 52 % pour

l’ensemble des établissements). À la différence des industries de la construction, où cette

dernière pratique a dominé, ainsi que de celles des services à faible et à moyenne

concentration de connaissances, où elle a été majoritaire, c’est sous le mode « à

distance » qu’ont surtout été menés les recrutements des industries à forte concentration

de connaissances et de la fabrication à moyenne ou à faible concentration de

connaissances. En outre, c’est par le biais de réseaux qu’ont été scellées le tiers des

ententes intervenues entre les entreprises et leur dernière recrue. Cette pratique tend aussi

à décroître au fur et à mesure que la taille des entreprises s’élève, et elle a touché un peu

plus les industries de la construction. En fait, plus de la moitié des embauches peuvent 30 Nous excluons ainsi la candidature spontanée de notre définition des réseaux. Bien qu’elle résulte

d’une initiative privée qui ne découle pas forcément d’une formulation explicite d’une annonce, nous nous rangeons du côté des auteurs qui, comme Granovetter, la considèrent comme une méthode formelle dans la mesure où le candidat ne dispose pas de connaissances précises sur l’entreprise, lesquelles proviendraient du bouche-à-oreille. À ce sujet, on pourra consulter entre autres : E. Marchal et G. Rieucau, « Les filières d’embauche. Une exploitation de l’enquête Emploi 2004 », Rapport de recherche du Centre d’Études de l’Emploi, 34, octobre 2006.

62

être considérées comme ayant été menées à terme à l’aide de méthodes requérant

l’intervention d’un intermédiaire, public ou privé (56 % au total contre 44 % sans

intermédiaire). Toutefois, les établissements comptant au moins 100 employés, des

industries des services à faible concentration de connaissances, ont procédé

majoritairement sans ce type d’intervention.

Pour ce qui est de la stratégie globale de recrutement adoptée par les

établissements, nous avons vu plus haut dans cette section que l’opération a surtout été

menée à l’interne, principalement dans les établissements de petite taille. Or, à l’étape

précise de recherche et de sélection d’un candidat, les établissements ont donc tout de

même eu recours à une quelconque forme d’intermédiaire. Cette fois-ci, ce sont les petits

établissements qui ont le plus fait appel à des intermédiaires (58 % contre 44 % chez les

plus grands, et 56 % pour l’ensemble des établissements).

TABLEAU 3.7

Indicateurs de visibilité, de recours aux réseaux et d’intervention d’un intermédiaire de la méthode de recrutement la plus utile

%• Visibilité - recrutement à distance 48,3 - recrutement de proximité

51,7

• Recours aux réseaux - réseau personnel, familial ou professionnel,

anciens employés, recommandations 33,3

- sans réseau

66,7

• Intervention d’un intermédiaire - public 22,9 - privé 33,3 - pas d’intermédiaire

43,8

Total % 100 n pondéré 1992

Ces observations donnent-elles des résultats différents lorsqu’on considère les

caractéristiques du poste attribué ou celles du candidat embauché ? Les données tendent à

indiquer qu’il existe effectivement une certaine relation avec les canaux jugés les plus

63

utiles. Quoique le niveau de qualification du poste ne semble pas avoir fait une grande

différence, ce n’est pas tout à fait le cas pour certaines caractéristiques précises du poste

et du candidat (tableau A-3.4). Ainsi, les recrutements de proximité ont dominé dans la

dotation de postes atypiques, c’est-à-dire à temps partiel (61 % comparativement à 52 %

pour l’ensemble des postes), temporaires, occasionnels ou saisonniers (67 %), et ils ont

bien servi l’embauche de candidats nés au Canada (53 %). Le recours aux réseaux a

également été favorable aux postes temporaires, occasionnels ou saisonniers (46 % contre

33 % pour l’ensemble des postes), mais moins lorsque le poste était syndiqué ou quand

l’individu embauché était issu d’une minorité visible (22 % dans chacun des cas). Les

établissements ont majoritairement embauché sans intermédiaire pour des postes à temps

partiel et syndiqués (51 % chacun contre 44 % pour l’ensemble des postes). En outre, le

tableau 3.8 révèle que l’action des réseaux est plus marquante lorsque l’embauche

correspond à une occasion prévisible qui vise la croissance de l’entreprise (ce qui

confirme le constat relevé dans la littérature depuis les travaux de Granovetter).

TABLEAU 3.8

Indicateur de recours aux réseaux de la méthode de recrutement la plus utile selon les objectifs du recrutement

Recours aux réseaux

Objectifs

Occasions prévisibles

Occasions non

prévisibles Croissance Maintien-

remplacement

Total (des

établissements) Réseau personnel,

familial ou professionnel, anciens employés, recommandations

% 37,7

% 26,9

% 45,4

% 27,9

% 32,0

Sans réseau

62,3 73,1 54,6 72,1 68,0

Total % 100 100 100 100 100 n pondéré 866 942 431 1377 1808

Enfin, un coup d’œil rapide sur le nombre de méthodes de recrutement mobilisées

par chacun des établissements montre que plus de la moitié d’entre eux (58 %) n’en ont

employé qu’une seule, tandis que 17 % en ont utilisé deux, 13 %, trois, et 12 %, quatre et

plus (tableau 3.9). Si le niveau de qualification du poste à pourvoir ne semble pas avoir

64

de lien avec un tel choix, ce n’est pas le cas pour la taille de l’établissement et, à un

moindre degré, pour le secteur d’activité (tableau A-3.5). Ainsi, les plus grands

établissements ont nettement privilégié le recours à au moins trois méthodes (52 % contre

25 % pour l’ensemble des établissements), tandis que les plus petits ont davantage

favorisé le recours à une seule méthode (64 % contre 58 %), ce qui semble avoir été une

pratique fréquente dans les industries de la construction (73 %). Quand il n’y a eu qu’une

seule méthode (tableau 3.10), le canal le plus fructueux a été la candidature spontanée

(15 %), suivi par l’annonce dans la presse (13 %), le service public de placement (13 %),

des relations personnelles ou familiales (12 %), des candidats recommandés par les

employés (10 %) et des relations professionnelles (8 %); bref, par les mêmes canaux

reconnus plus haut comme étant les plus populaires. Lorsque deux canaux ont été

sollicités, une seule combinaison émerge, soit l’annonce dans la presse couplée avec le

service public de placement (11 % de toutes les combinaisons possibles, alors qu’aucune

autre n’atteint 5 %). Le nombre de canaux mobilisés ne présente aucun lien particulier

avec l’âge du candidat embauché. En revanche, la proportion des établissements n’ayant

eu recours qu’à une seule méthode a été plus faible quand la recrue n’est pas née au

Canada – ou si le recruteur ne le sait pas – (tableau 3.11) ou qu’elle appartient à une

minorité visible (respectivement 46 % et 43 % contre 60 % pour les autres catégories); ce

qui peut laisser croire que les établissements tendent à multiplier ou à diversifier leurs

méthodes dans le cas des travailleurs immigrants.

TABLEAU 3.9

Nombre de méthodes de recrutement utilisées

Nombre

%

1 méthode 57,8 2 méthodes 17,2 3 méthodes 12,7 4 ou 5 méthodes 9,8 6 à 14 méthodes

2,5

Total % 100 n pondéré 2011

65

TABLEAU 3.10 Méthode de recrutement choisie si une seule méthode utilisée

% Candidature spontanée 15,3 Annonce dans la presse 13,2 Service public de placement 12,9 Relations personnelles ou familiales 12,4 Candidats recommandés par les employés 9,9 Relations professionnelles 7,6 Anciens employés, stagiaires, ex-stagiaires 5,5 p Banque de CV non sollicités 5,3 p Agences de recrutement (chasseurs de tête) 5,1 p Autres méthodes regroupées

12,8

Total % 100 n pondéré 982

p À utiliser avec prudence.

TABLEAU 3.11

Nombre de méthodes de recrutement utilisées selon les caractéristiques du candidat embauché liées à l’identité culturelle1

Nombre de méthodes

Né au Canada Minorité visible Total (des

candidats embauchés)

Oui Non, ne sait pas 2 Oui Non

% % % % % 1 méthode 59,7 45,9 43,0 59,8 57,8 2 méthodes 16,9 19,1 p 26,5 p 16,5 17,2 3 à 14 méthodes

23,4 35,0 30,5 p 23,8 25,0

Total % 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 1743 268 152 1816 1968 (maximum) 1743 268 152 1816 2011 P À utiliser avec prudence. 1 Les croisements selon l’âge du candidat ne sont pas statistiquement significatifs, peu importe que la catégorie de candidats plus âgés ait été délimitée à 45, 50 ou 55 ans. 2 Nous émettons l’hypothèse que l’employeur qui répond « ne sais pas » à cette question aura tendance à se comporter comme un

employeur qui sait que le candidat n’est pas né au Canada; cette réponse nous semble très différente d’un « oui » ferme, lequel correspond à une affirmation sans ambiguïté. Cette remarque vaut également pour tous les tableaux subséquents qui utilisent cet indicateur.

66

* * *

En somme, une certaine formalisation des outils nécessaires pour lancer la

recherche de candidats s’observe dans les établissements québécois, et celle-ci s’accentue

au fur et à mesure que s’accroît le nombre d’employés. Lors de cette même étape, les

établissements semblent aussi privilégier une mise en relation directe avec les candidats.

À l’étape suivante, qui consiste à repérer précisément des candidats potentiels, ils ont

également tendance à en assumer seuls la responsabilité, en menant cette opération à

l’interne. À cette fin, ils ont favorisé certaines méthodes de recrutement, les plus

populaires étant : le service public de placement, l’annonce dans la presse, les

candidatures spontanées, les candidats recommandés par les employés et les relations

professionnelles, personnelles ou familiales des dirigeants ou des responsables de ce

dernier recrutement. L’action des réseaux sociaux s’avère particulièrement performante,

notamment par leur plus grande capacité à déboucher sur une embauche.

Les recrutements ont davantage été menés à terme sous le mode « de proximité »,

surtout dans les petits établissements, tandis que le mode « à distance » se remarque

principalement dans les industries à forte concentration de connaissances ainsi que dans

la fabrication en général. Le tiers de toutes les embauches ont été conclues par

l’entremise des réseaux sociaux. Cette pratique, observable avant tout dans les petits

établissements, tend à perdre de l’importance lorsque leur taille augmente et elle est

fréquemment associée à des objectifs de croissance de l’entreprise. De manière générale,

plus de la moitié des embauches ont été menées à terme avec l’intervention d’un

intermédiaire, celui-ci provenant soit de réseaux, soit d’organismes publics ou privés de

placement ou de recrutement. Cette pratique a moins touché les grands établissements,

qui ont surtout mobilisé plusieurs méthodes à la fois. Les recrutements de proximité et le

recours aux réseaux ont particulièrement contribué à la dotation de postes non

permanents ainsi qu’à l’embauche de candidats nés au Canada ou n’appartenant pas à une

minorité visible.

67

CHAPITRE 4 – L’ÉVALUATION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES

Ce chapitre traite de la deuxième étape du processus de recrutement ayant conduit

à la dernière embauche effectuée au moment de l’enquête. Il porte plus particulièrement

sur les opérations et les méthodes employées par les entreprises pour évaluer les

candidatures repérées lors de l’étape précédente et, ce faisant, pour effectuer une

sélection parmi elles. L’évaluation des candidatures englobe principalement les

différentes techniques favorisées par les recruteurs dans le processus de sélection, de

même que les moyens ou les critères retenus par eux afin de réaliser un premier tri à

partir de l’analyse du dossier des candidats et, ainsi, d’en rejeter un certain nombre.

Dans ce chapitre, nous visons donc à analyser les principales méthodes de

sélection utilisées par les recruteurs pour supporter leurs choix et, partant, à mettre en

relief leur façon d’évaluer et de trier les candidatures. Afin d’atteindre cet objectif,

l’étude tente de répondre à trois grandes questions. D’abord, nous cherchons à mesurer

l’intérêt qu’a suscité cette opération auprès des chercheurs d’emploi, soit l’ampleur du

nombre de candidatures générées par l’offre d’emploi qui est en cause. Ensuite, nous

relevons les principales techniques de sélection privilégiées par les employeurs.

Correspondent-elles surtout aux techniques de base les plus courantes (CV, entretiens et

références) ? Dans quelle proportion utilise-t-on aussi des techniques plus spécialisées,

telles que les tests d’aptitude, de personnalité ou de performance ? Et pour quels types

d’embauche ? Enfin, nous examinons la manière dont les employeurs trient et rejettent

des candidatures à partir de la méthode de sélection sur dossier : quelle proportion des

recruteurs ont eu recours à cette méthode et quels critères compris dans les CV ont été les

plus utilisés à cette intention ?

Divers outils sont à la disposition des employeurs pour leur permettre de stabiliser

le jugement qu’ils portent sur les candidats. Qui plus est, les méthodes de sélection et de

tri qu’ils utilisent peuvent varier fortement selon les pays, les entreprises, les divisions ou

services au sein d’une même organisation, et également selon les catégories

professionnelles concernées. Dans plusieurs cas, la recherche de candidats se réalise avec

68

le concours d’un intermédiaire – pour plus de la majorité des postes alloués, selon le

chapitre précédent –; aussi le type d’intermédiaire retenu par les entreprises, et ayant pour

corollaire des façons de travailler propres à chacun, entraînera-t-il des répercussions sur

le choix de ces méthodes. Le recours au service public de placement se traduira, par

exemple, en des façons de faire sans doute différentes de celles découlant du recours à

une agence privée de recrutement ou à un réseau de relations. De même, les techniques

pourront varier selon le nombre de candidatures reçues pour le poste à doter.

Aucune méthode ou technique de sélection ne peut être jugée bonne en soi

indépendamment des situations et des circonstances. Une méthode se révélera bonne dans

la mesure où elle permettra de répondre adéquatement aux objectifs recherchés et qu’elle

sera adaptée à la situation en cause. Par contre, certaines méthodes peuvent s’avérer

inadaptées, tandis que d’autres peuvent être carrément mauvaises. C’est le cas des

techniques qui ont un degré de fidélité faible au sens où elles donnent des résultats

variables selon le type d’utilisateur ou, encore, de celles qui, ne s’appuyant pas sur un

modèle théorique, ne permettent pas de prédire le comportement et, conséquemment, ne

peuvent servir de base à des décisions éclairées31.

La sélection et le tri constituent une étape importante du processus de recrutement

qui ne doit surtout pas conduire à rejeter les candidatures les meilleures pour le poste à

doter. Aussi valables soient-elles, les étapes subséquentes permettront difficilement de

corriger les erreurs survenues à ce moment. Le recruteur doit donc porter une attention

particulière à la pertinence des sources d’information de même qu’à la fiabilité, à la

validité et à la signification des instruments de mesure qu’il utilise. À ce sujet, notons que

certaines techniques considérées parmi les plus populaires, telles que le CV et l’entrevue

individuelle surtout de type non structuré, affichent un degré de validité souvent jugé peu

élevé. En outre, malgré l’existence de tels critères visant à garantir la qualité des outils de 31 Pour plus d’informations et de précisions sur les méthodes ou techniques de sélection, le lecteur pourra

se reporter à diverses études spécialisées dont : C Lévy-Leboyer, Évaluation du personnel : objectifs et méthodes, 4e éd., Paris, Éditions d’Organisation, 2003; A. Gavand, Recrutement. Les meilleures pratiques, Paris, Éditions d’Organisation, 2005; M. Cook (éd.), The AMA Handbook for Employee Recruitment and Retention, New York, AMACOM, 1992; V. M. Catano et al., Recruitment and Selection in Canada, 3e éd., Toronto, Nelson, 2005; A. Bourhis, Recrutement et sélection du personnel, Montréal, Gaëtan Morin Éditeur, 2007.

69

mesure, ces derniers ne sont pas à l’abri de biais qui peuvent survenir dans leur

utilisation : ainsi, un outil sera jugé biaisé lorsqu’il désavantage systématiquement une

catégorie précise de main-d’œuvre.

Les techniques de sélection auxquelles les entreprises ont généralement recours

consistent en l’analyse du CV (accompagné d’une lettre personnelle de transmission), la

prise de références, de même qu’un entretien avec le candidat et des tests qui, tous deux,

permettent au recruteur de mieux évaluer les aptitudes de la personne. Généralement, un

premier tri s’effectue à partir de l’examen du dossier, soit presque exclusivement avec le

CV du candidat; il est suivi d’une entrevue qui pourra conduire à un second tri, avant de

poursuivre avec d’autres méthodes. Le CV, les entretiens ainsi que les références

représentent des techniques de base, souvent désignées dans la littérature comme un « trio

classique ».

Diverses considérations méritent d’être relevées à propos de ces deux premiers

types de tri. En ce qui concerne la sélection sur dossier, les études soulignent que cet

exercice ne se réalise pas toujours à partir de principes clairement édictés ni de règles très

strictes, lesquels permettraient à l’évaluateur de se prononcer de manière objective sur la

valeur d’un dossier. Bien que la sélection sur dossier constitue la toute première opération

de tri, elle comporte un potentiel de subjectivité susceptible de bloquer certaines

catégories d’individus. Le filtrage que permet cette sélection à distance constituerait

d’ailleurs un obstacle majeur pour les travailleurs âgés. De surcroît, s’en tenir à un strict

examen du dossier pour sélectionner un futur employé représente une pratique qui risque

d’être discriminatoire, d’autant que le dossier n’est pas forcément le bon ou le seul

témoignage des compétences d’une personne. Aussi les entreprises qui sélectionnent les

postulants à un emploi sur la base unique du CV et qui accordent également un poids

excessif au diplôme privent-elles certains candidats de la possibilité de faire valoir leurs

compétences au cours d’un entretien32. Ajoutons néanmoins que, quoique fortement

32 Le lecteur intéressé notamment par les limites de la sélection sur dossier pourra consulter diverses

études dont les suivantes : M.-C. Bureau et E. Marchal, op. cit., 2005; D. Rémillon, « L’épreuve de la recherche d’emploi vue par les chômeurs âgés », Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, 61, mai 2006.

70

souhaitable, la tenue d’un entretien peut parfois comporter des effets paradoxaux, voire

pénalisants dans le cas précis d’un travailleur immigrant n’ayant pas encore intégré

certains codes culturels sur lesquels il sera jugé lors de cette étape.

Outre les CV, les références et les entretiens, les entreprises peuvent aussi se

servir de tests de sélection pour évaluer les compétences des candidats. Il en existe une

multitude, avec des dénominations et des catégorisations tout aussi variées. Pour les fins

de notre étude, nous retenons un découpage qui oppose deux types principaux : les tests

proprement dits – d’aptitude, de capacité ou de personnalité – qui peuvent être considérés

comme les signes des qualités ou des compétences que l’aspirant sera capable

d’actualiser dans son travail, et les tests de performance reliés à l’emploi – mises en

situation, essais professionnels, bilan comportemental, etc. – qui sont principalement

formés d’échantillons de travail. Dans le premier type, le fondement théorique consiste à

chercher la mesure d’un trait latent jugé important pour le poste à pourvoir, alors que le

second type repose sur la capacité prédictive d’un bon échantillon de comportement sur

l’ensemble des comportements de même genre.

Bien que le degré de validité parfois élevé des tests réduise les risques de biais, ils

n’en sont toutefois pas exempts. Certains outils, conçus et validés auprès d’une

population précise mais majoritaire, pourront par exemple désavantager des individus

appartenant à certains groupes sociaux ou à certaines minorités ethniques. En revanche,

plus un test s’appuie sur les compétences et les qualités requises par le poste, moins

grandes sont les probabilités de sélectionner à partir de données démographiques.

Certains auteurs ont fait remarquer que, si les tests sont surtout utilisés à des fins de tri

systématique et d’ordonnancement des candidats, ils représentent des outils susceptibles

aussi de contribuer à discriminer certains groupes ou à rigidifier les jugements portés sur

les candidats (Marchal et Renard-Bodinier, 2001). La multiplication des outils destinés à

évaluer le candidat en dehors de toute rencontre entre les deux parties, et visant à

amoindrir la charge du jugement du recruteur ou de l’intermédiaire, peut donc conduire à

extraire cette évaluation du contexte dans lequel les compétences sont mises en œuvre.

Par conséquent, si les critères de sélection affichés par les employeurs sont exagérément

71

élevés et qu’ils sont par ailleurs sensiblement déconnectés des situations de travail, le

risque est grand que les appariements entre un poste et un aspirant soient plus ou moins

réussis (Bureau et Marchal, novembre 2005).

En ce qui a trait aux pratiques des entreprises canadiennes, mentionnons

notamment que l’enquête EMTE de Statistique Canada a déjà révélé que, à l’exclusion du

CV, environ un employé sur cinq n’aurait été soumis à aucune autre procédure de

sélection avant d’être embauché, c’est-à-dire des tests, des examens ou une entrevue

personnelle (Akyeampong, 2006). Ces travailleurs ainsi exemptés étaient deux fois plus

susceptibles d’être embauchés par de petits établissements de moins de 20 employés; près

de la moitié d’entre eux avaient été informés de cette opportunité d’emploi par un

membre de la famille ou par un ami et 16 % avaient été joints directement par

l’employeur. Pour les autres travailleurs qui ont été soumis à une procédure de sélection,

la presque totalité avait obtenu une entrevue personnelle, tandis que tous les autres tests

suivaient loin derrière, dans une proportion de 15 % et moins.

Dans ce chapitre, l’ensemble des méthodes utilisées par les entreprises pour

évaluer et sélectionner les candidatures pour le poste concerné est analysé en deux temps.

Dans la première section, nous examinons les techniques de sélection qui ont été

privilégiées dans ce processus; dans la seconde, nous nous intéressons plus

particulièrement à la méthode de tri ou de sélection sur dossier.

A. LES TECHNIQUES DE SÉLECTION

L’examen des techniques de sélection tient d’abord compte du bassin de

candidatures généré par l’offre d’emploi, avant de s’attarder ensuite aux différentes

techniques favorisées par les employeurs pour supporter leur choix. Deux variables sont

retenues : le nombre de candidatures reçues et les techniques de sélection utilisées.

Les candidatures reçues ont été mesurées par un seul indicateur, soit le nombre de

personnes qui ont posé leur candidature pour ce poste (aucune autre personne, 1 à 9,

72

10 à 49, 50 à 199, 200 à 499, 500 personnes et plus)33. Pour analyser les techniques de

sélection, nous avons eu recours à l’indicateur suivant : quelles techniques ont été

utilisées pour sélectionner les candidats à ce poste (le répondant pouvait cocher une ou

plusieurs techniques à partir d’une liste de 11 catégories de choix de réponse). En plus de

nous renseigner sur l’ampleur de la tâche de sélection et sur les outils ayant eu la faveur

des employeurs, ces indicateurs fournissent aussi des renseignements qui sont préalables

à l’analyse des pratiques de sélection sur dossier, qui fera l’objet de la seconde section.

De manière générale, soit dans 54 % des cas, les établissements ont effectué leur

sélection parmi moins de 10 candidats; dans 32 % des cas, il n’y a eu qu’un seul candidat,

et dans 15 % des cas, 10 candidats et plus (soit 10 à 49 candidats dans plus de 13 % des

cas). Les données indiquent que ce sont surtout les grands établissements qui ont eu à

composer avec un nombre plus élevé de candidats, soit 10 candidats et plus pour près de

40 % d’entre eux (tableau A-4.1). La situation où l’employeur n’avait qu’un seul candidat

est observée le plus souvent dans les petits établissements de moins de 20 employés, mais

beaucoup moins dans les plus grands établissements (respectivement 36 % et 14 %

comparativement à 32 % pour l’ensemble des établissements). Les candidatures uniques

ont surtout été le fait des industries de la construction (55 % contre 32 %), tandis que le

bassin de candidats le plus élevé est remarquable d’abord dans les industries à forte

concentration de connaissances et ensuite dans celles de la fabrication à moyenne

concentration de connaissances (26 % et 22 % respectivement contre 15 % pour

l’ensemble).

Une vue d’ensemble des onze techniques de sélection proposées permet

d’observer que deux techniques ont de loin retenu la faveur des entreprises : l’entrevue

individuelle et l’analyse du CV, qui ont été utilisées respectivement par 76 % et 62 %

d’entre elles (tableau 4.1). Elles sont suivies par la prise de références (24 %), par

l’entrevue par un comité de sélection (15 %), par l’examen de la lettre de présentation du

candidat (12 %) et par les tests de performance reliés à l’emploi (8 %). Les entreprises

33 Dans le cas des employeurs qui offraient plusieurs « portes d’entrée » aux candidats, cette question a

probablement posé quelques problèmes pour établir une évaluation précise de leur nombre.

73

québécoises ne semblent donc pas se démarquer par leur usage relativement prononcé des

techniques les plus courantes relevées dans la littérature, à savoir les méthodes de base ou

le « trio classique » formé de l’analyse des CV, les entretiens et les références.

TABLEAU 4.1 Techniques de sélection utilisées pour la dernière embauche1

% Analyse du CV 62,4 Analyse du formulaire de l’entreprise 8,1 Examen de la lettre de présentation du candidat 11,5 Entrevue individuelle 76,0 Entrevue par un comité de sélection 14,8 Prise de références (lettres, téléphones, etc.) 23,7 Tests d’aptitude et de capacité : psychomotrice, mentale, cognitive, physique 3,0 p Tests de personnalité 3,1 p Tests de performance reliés à l’emploi : mises en situation, essais professionnels,

tests de connaissances, épreuve du courrier (in basket), évaluation ou bilan comportemental (centre d’évaluation ou assessment center)

7,7

Tests ou évaluations médicales 2,2 p Autres tests, examens ou techniques 4,5 p Total (des établissements) n pondéré2 1935 P À utiliser avec prudence. 1 Il s’agit d’une question à choix multiples. 2 Environ 3,7 % des répondants n’ont pu donner d’indications précises à cette question, possiblement parce que la responsabilité du

recrutement avait été confiée entièrement à un sous-traitant (ces 2 proportions sont similaires).

Le recours aux principales techniques de sélection s’intensifie chez les recruteurs

avec l’élévation du nombre de candidatures. À l’exception de l’entrevue individuelle où

ce type de lien ne s’observe pas, l’usage de l’analyse du CV, de l’entrevue par un comité

de sélection, de la prise de références et des tests de performance reliés à l’emploi est

maximal quand au moins 10 personnes ont posé leur candidature (tableau 4.2).

74

TABLEAU 4.2 Taux d’utilisation des principales techniques de sélection selon le nombre de candidats

pour le poste comblé

Techniques de sélection

Nombre de candidats Total

(des établissements) Aucun autre

candidat

1 à 9 candidats

10 candidats

et plus % % % % Analyse du CV 25,5 74,6 89,0 62,6 Entrevue individuelle1 – – – 75,7 Entrevue par un comité de sélection 6,9 x 16,3 26,0 15,1 Prise de références 13,0 p 25,6 37,5 23,8 Tests de performance reliés à l’emploi 4,3 x 8,0 p 14,2 p 7,9 Total n pondéré 523 1003 281 1807 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement.

Toutes les entreprises n’utilisent pas de la même manière les principales

techniques de sélection. Elles ne procèdent pas non plus indistinctement pour tous les

types de postes ni avec la même intensité. Précisons d’abord que 4 entreprises sur 10 ne

recourent qu’à une seule technique (tableau A-4.2), tandis que les autres en utilisent deux

(28 %), trois (18 %) et même quatre ou plus (15 %). Deux profils se démarquent : les

entreprises qui utilisent une seule méthode et celles qui en emploient quatre ou plus. Le

profil des entreprises qui n’ont utilisé qu’une technique est le suivant : principalement les

plus petits établissements (46 % contre 15 % pour les plus grands et 40 %, pour tous),

surtout dans la construction mais aussi dans les industries de la fabrication et des services

à faible concentration de connaissances (respectivement 57 %, 44 % et 42 %), et pour un

poste semi et peu qualifié ou un poste qualifié (respectivement 43 % et 38 %). À

l’opposé, le profil des entreprises ayant employé quatre méthodes ou plus se compose

d’établissements de 100 employés et plus (46 % contre 15 % pour tous les

établissements), surtout des industries à forte concentration de connaissances (27 %), et

pour la dotation de postes hautement qualifiés (33 %).

En ce qui concerne précisément l’usage des principales techniques de sélection,

trois types de pratique semblent s’imposer (tableau A-4.3). Un premier type concerne

l’analyse du CV, l’entrevue par un comité de sélection et la prise de références; le recours

75

à ces trois techniques est beaucoup plus prononcé dans les établissements de plus grande

taille (85 % contre 62 % pour tous les établissements), dans les industries à forte

concentration de connaissances (82 %, sauf pour la prise de références où ce lien n’existe

pas) et pour la dotation de postes hautement qualifiés (79 %). Ajoutons que ce lien traduit

même une hausse d’utilisation de ces techniques qui va de pair avec l’élévation

progressive du degré de concentration de connaissances, de la taille des établissements et

du niveau de qualification du poste. Un deuxième type de pratique touche le recours à

l’entrevue individuelle : invariable selon la taille des établissements, il paraît dominer

dans les industries des services à faible concentration de connaissances (82 %

comparativement à 76 % pour tous), tout en diminuant avec l’accroissement du degré de

concentration de connaissances; il vise légèrement plus des postes semi et peu qualifiés

(80 %). Un troisième type de pratique concerne l’usage des tests de performances reliés

au poste à pourvoir; bien que les proportions relevées soient beaucoup plus modérées et à

n’utiliser qu’avec prudence, le sens de la relation tend à s’apparenter à celle signalée pour

le premier type, c’est-à-dire que, à l’exception de la taille, le taux d’utilisation semble

varier à la hausse, en phase avec le degré de concentration de connaissances et le niveau

de qualification du poste.

Lorsqu’elles n’ont recours qu’à une seule technique, il ne fait aucun doute que les

entreprises privilégient l’entrevue individuelle : elle est alors utilisée par près de sept

établissements sur dix, laissant loin derrière l’analyse du CV, qui ne rejoint même pas

deux établissements sur dix (tableau 4.3). Quand elles en emploient deux, la combinaison

la plus fréquente, favorisée par plus de sept établissements sur dix, est composée de

l’entrevue individuelle et de l’analyse du CV.

76

TABLEAU 4.3 Techniques de sélection favorisées si une ou deux techniques utilisées

% • Une seule technique utilisée

- entrevue individuelle 68,2 - analyse du CV 15,3 - toutes les autres techniques 16,5 Total (des établissements) % 100 n pondéré 577

• Deux techniques utilisées

- analyse du CV et entrevue individuelle 73,0 - analyse du CV et entrevue par un comité de sélection 8,8 p - toutes les autres combinaisons 18,2 Total (des établissements) % 100 n pondéré 494

P À utiliser avec prudence.

Les entreprises ont-elles privilégié les mêmes techniques et procédé avec la même

intensité, peu importe les caractéristiques du poste à pourvoir et de celles du candidat

embauché ? Les résultats suggèrent que les caractéristiques du poste ont exercé une

influence modérée sous ces deux aspects; ainsi, il n’y a pratiquement aucun lien avec le

fait, notamment, que ce poste soit syndiqué ou non (tableau A-4.4). En ce qui a trait au

nombre de techniques de sélection mobilisées, une seule a suffi surtout lorsque le poste

est à temps partiel et qu’il est temporaire, occasionnel ou saisonnier (47 % et 50 % contre

40 % pour l’ensemble des postes). Quant au choix des techniques, il reflète

principalement une utilisation plus prononcée de l’entrevue individuelle pour les postes à

temps partiel (83 % contre 76 % pour tous), alors que l’analyse du CV et l’entrevue par

un comité de sélection tendent à s’appliquer un peu plus souvent aux postes à temps plein

et permanents.

En ce qui concerne les individus embauchés, l’âge est le seul critère qui

occasionne tout au plus quelques différences dans les pratiques; les caractéristiques liées

à leur identité culturelle ne semblent pas avoir exercé d’influence. Ainsi, les individus

âgés de 50 ans et plus ont majoritairement fait l’objet d’une seule technique de sélection

(57 % contre moins de 40 % chez les autres groupes d’âge), tandis que ceux de 45 à

77

49 ans sembleraient plus que les autres en avoir requis au moins quatre (25 % contre

10 % à 15 %, mais donnée à utiliser à titre indicatif seulement). Un examen plus pointu

permet même de constater que le recours à une seule technique continue de s’élever

lorsque les candidats ont au moins 55 ans (le taux passe à 68 %)34. L’entrevue

individuelle a davantage retenu la faveur des employeurs pour les candidats âgés de

moins de 25 ans (83 % contre 71 % à 76 % chez les autres groupes). Or, lorsque la

comparaison ne porte que sur deux groupes, à savoir les candidats âgés de moins de

50 ans et ceux de 50 ans et plus, l’analyse du CV fait l’objet d’une distinction : elle est

nettement moins utilisée chez les individus plus âgés que chez les autres (49 % contre

64 % pour les moins âgés et 63 % pour tous; données non présentées dans le tableau).

Enfin, nous avons mentionné plus haut dans ce chapitre que le canal retenu par

l’entreprise pour repérer des candidats au poste offert – et notamment le fait d’avoir

recours ou non à un intermédiaire précis –, de même que le nombre de candidats

intéressés pouvaient influencer le choix des méthodes de sélection des recruteurs. En ce

qui a trait au nombre de candidats, nous venons de voir qu’il existe bel et bien un lien

avec les techniques choisies; or, les données indiquent également un lien avec les

méthodes de recrutement qui ont été retenues (tableau 4.4). Ainsi, la mobilisation des

réseaux sociaux s’est avérée très souvent la méthode de recrutement la plus utile lorsqu’il

n’y avait aucun autre candidat que celui embauché (62 % contre 23 % si 1 à 9 candidats,

15 % si 10 candidats et plus, et 34 % pour tous les établissements), tandis que le service

public de placement l’a été davantage quand plus de 10 candidats ont manifesté leur

intérêt (33 % comparativement à 14 % pour l’ensemble des établissements).

34 Donnée non reproduite sous forme de tableau. Précisons que plusieurs croisements par l’âge incluant

une catégorie « 55 ans et plus » ont été faits. Ils n’ont pas été reproduits systématiquement ici, mais ils sont disponibles.

78

TABLEAU 4.4 Taux de réussite des méthodes de recrutement les plus courantes

selon le nombre de candidats pour le poste

Taux de réussite

Nombre de candidats Total (des

établissements)

Aucun autre

candidat

1 à 9 candidats

10 candidats

et plus % % % % Réseaux sociaux 61,8 23,2 15,2 34,0 - Anciens employés, stagiaires 12,8 p 2,2x 1,6 x 5,4 - Relations personnelles ou familiales 23,3 5,9 p 1,5x 10,7 - Relations professionnelles 8,3p 6,0 p 5,0x 6,6 p - Candidats recommandés par les employés 17,2p 9,1 p 7,1x 11,3 Service public de placement 0,5x 16,8 33,0 14,1 Candidature spontanée 20,8 12,8 p 1,9x 13,7 Annonce dans la presse 1,2x 21,3 18,4 p 14,6 Total n pondéré 587 997 279 1863

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

Par ailleurs, nous notons une relation entre l’usage de trois techniques précises de

sélection et la méthode de recrutement qui s’est révélée la plus utile (tableau A-4.5). En

effet, l’analyse du CV est une pratique plus intensive (avec des écarts variant entre 20 %

et 27 % comparativement à l’ensemble des établissements) lorsque le canal emprunté

correspond notamment au service public de placement, à l’affichage interne ou au site

Web de l’entreprise, ou à des techniques variées mais moins courantes (établissements

d’enseignement, sites Web privés, événement spécial, etc.). Bref, cette technique est la

plupart du temps beaucoup moins utilisée quand le repérage du candidat a été réalisé

grâce à l’intervention de réseaux sociaux ou sous le mode « de proximité ». En

contrepartie, l’entrevue par un comité de sélection et la prise de références désignent des

techniques qui sont davantage exclues si le repérage de candidats a été fait par

l’entremise de relations personnelles ou familiales des dirigeants, d’anciens employés ou

stagiaires de l’entreprise, d’une banque de CV non sollicités ou d’une liste fournie par la

CCQ, de même que, dans le premier cas (l’entrevue), à la suite d’une recommandation

par des employés, et dans le second (les références), d’une candidature spontanée.

79

En résumé, pour ce qui est des techniques de sélection adoptées, l’ensemble des

entreprises québécoises ne se démarque pas du profil le plus couramment observé dans la

littérature, lequel consiste à retenir en premier lieu les trois techniques qui composent le

« trio classique », en l’occurrence l’analyse du CV, les entretiens et les références.

L’entrevue individuelle, soit la technique principalement favorisée dans les entreprises de

toute taille, paraît toutefois dominer dans les industries des services à faible concentration

de connaissances et légèrement davantage pour des postes semi et peu qualifiés; l’emploi

de cette technique tend à décroître avec l’élévation du degré de concentration de

connaissances ainsi que du niveau de qualification des postes. En revanche, l’analyse du

CV – la seconde technique privilégiée – de même que l’entrevue par un comité de

sélection et la prise de références sont associées à un profil plutôt inverse : ainsi, plus

l’établissement est grand, plus le degré de concentration de connaissances et le niveau de

qualification du poste sont élevés, et plus on a recours à ces trois techniques. L’utilisation

des tests de performance reliés à l’emploi s’apparente à celle notée dans le second

groupe, mais peu importe la taille des établissements.

En outre, l’usage de techniques précises de sélection varie selon le nombre de

candidatures reçues ainsi que selon certaines méthodes ayant porté fruit pour le repérage

de candidats. Enfin, l’âge du candidat embauché semble à la source de différences

marquées dans les pratiques : lorsque ce dernier a atteint 50 ans, les entreprises n’utilisent

souvent qu’une seule méthode, soit l’entrevue individuelle, au détriment de l’analyse du

CV.

B. LA SÉLECTION SUR DOSSIER

La sélection sur dossier désigne les opérations des recruteurs qui consistent à

analyser chacun des dossiers des candidats – c’est-à-dire le CV ou le formulaire de

l’entreprise –, afin d’en rejeter une partie à l’aide de critères précis. Notre examen des

pratiques en cours est donc centré sur une variable principale, le tri des candidatures. En

vue de décrire et de préciser la portée de ces pratiques, nous avons eu recours à trois

indicateurs : 1) l’analyse des CV ou des formulaires de l’entreprise reçus pour ce poste

80

a-t-elle permis de rejeter immédiatement des candidatures; 2) si oui, quels critères

compris dans les CV (ou les formulaires) ont permis de rejeter des candidatures pour ce

poste, en indiquant pour chacun s’il a été toujours utilisé, souvent utilisé, ou peu ou pas

utilisé (à partir d’une liste comprenant 15 choix de réponse); 3) a-t-on utilisé d’autres

critères compris dans les CV (ou les formulaires) pour rejeter des candidatures et si oui,

lesquels.

Nous avons vu à la section précédente que, parmi les différentes techniques de

sélection mobilisées par les établissements, l’analyse du CV ainsi que celle du formulaire

de l’entreprise ont été mentionnées par plus de 70 % des établissements. Ce type

d’analyse a conduit 68 % d’entre eux – donc près de 50 % du total – à rejeter des

candidatures sur cette base, surtout dans les plus grands établissements où 8 sur 10 ont

agi en ce sens (tableau 4.5).

TABLEAU 4.5 Taux de rejet de candidatures par la méthode de sélection sur dossier selon la taille des

établissements1

Taux de rejet

Taille Total (des

établissements) 5-19

employés 20-99

employés

100 employés

et plus % % % % Rejet de candidats sur analyse du dossier (CV

ou formulaire de l’entreprise) 65,5 71,0 80,4 68,3

Non-rejet de candidats 34,5 29,0 19,6 31,7 Total % 100 100 100 100 n pondéré2 831 451 88 1370

1 Les croisements selon le secteur d’activité des établissements et le niveau de qualification du poste ne sont pas significatifs. 2 Le taux de non-réponse à cette question est de 3,3 % et il a été retiré du total.

Pour mener à bien cette opération de tri, les entreprises ont compté sur différents

critères qu’elles ont utilisés à des degrés d’intensité ou à des fréquences variables. Les

quinze critères proposés dans la question portaient principalement sur des compétences

précises, ainsi que sur des caractéristiques professionnelles ou personnelles du candidat,

qui sont davantage d’ordre factuel telles que le diplôme, l’expérience de travail, l’âge ou

le sexe. La liste des critères incluait aussi quelques attributs se rapportant à l’ensemble du

parcours professionnel du candidat et à la qualité de présentation de son dossier.

81

Six types de compétence ont servi plus que les autres à rejeter des dossiers

puisqu’ils ont toujours été utilisés à cette fin par les employeurs (tableau 4.6). Dans

l’ordre, il s’agit des connaissances et domaines de compétence (48 %), du type ou de la

nature de l’expérience de travail (39 %), des compétences linguistiques reliées au poste à

pourvoir (34 %), de la durée de l’expérience de travail (31 %), du diplôme et/ou de la

formation initiale et professionnelle (27 %) et, enfin, de l’instabilité d’emploi du

candidat, se traduisant par des changements fréquents (25 %). Lorsque nous considérons

aussi les critères mentionnés comme étant souvent utilisés, la liste reste sensiblement la

même et l’accent est mis davantage sur la nature et la durée de l’expérience de travail

(respectivement 83 % et 77 %), les connaissances et domaines de compétence (81 %),

l’instabilité d’emploi (76 %), les compétences linguistiques (59 %, soit au même titre que

le CV incomplet ou la qualité de présentation du CV), suivies du diplôme ou de la

formation (50 %). À l’encontre de ce qui est parfois relevé dans la littérature

internationale, il ne semble pas que le diplôme agisse comme le filtre de sélection

prédominant dans les entreprises québécoises : les connaissances et domaines de

compétence du candidat, la nature et la durée de son expérience de travail de même que

les compétences linguistiques sont utilisés en premier lieu à cette fin. Soulignons que,

bien que reflétant davantage les particularités du parcours professionnel d’un candidat

plutôt qu’une compétence, l’instabilité d’emploi semble aussi représenter un critère

pénalisant à ne pas sous-estimer35.

35 En guise de réponse au troisième indicateur de cette section du chapitre, précisons que moins de 15 %

des établissements ont indiqué avoir eu recours à d’autres critères que ceux prévus dans la liste. Un examen révèle toutefois que les critères signalés s’apparentent en bonne partie à ceux déjà suggérés dans la question, à l’exception d’une exigence liée à la disponibilité du candidat ou à une demande salariale de sa part. Leur fréquence d’utilisation n'était cependant pas connue.

82

TABLEAU 4.6 Critères de rejet de candidatures utilisés pour la sélection sur dossier selon le degré d’intensité

Critères de rejet

Degré d’intensité Total (des

établissements) Toujours

utilisé Souvent utilisé

Peu ou pas

utilisé

Ne s’applique

pas % % % % % Diplôme et/ou formation (initiale et professionnelle)

26,5 23,4 30,0 20,1 100

Connaissances et domaines de compétence 48,4 32,7 14,8p 4,1x 100 Non-appartenance à un ordre professionnel 2,5x 3,4x 20,7 73,4 100 Pays où a été acquis le diplôme ou la formation

1,9x 3,6x 36,5 58,0 100

Durée de l’expérience de travail 31,2 45,9 18,1 4,8x 100 Type ou nature de l’expérience de travail 39,4 43,9 12,7p 4,0x 100 Pays où a été acquise l’expérience de travail

2,2x 4,6p 43,5 49,7 100

Durée de l’expérience de travail acquise au Canada

14,0p 13,6 38,3 34,1 100

Compétences linguistiques reliées au poste à combler

34,4 24,9 23,2 17,5 100

Lieu de résidence 16,0 24,2 36,9 23,0 100 Âge trop éloigné de la moyenne d’âge des

employés de l’établissement 0,9x 3,8x 60,4 34,9 100

Sexe 2,7x 6,3x 49,9 41,1 100 Qualité de présentation du CV 13,7 43,1 34,9 8,3p 100 CV incomplet (« trou », périodes

d’inactivité non justifiées) 20,9 40,4 30,0 8,8p 100

Instabilité d’emploi du candidat (changements fréquents)

24,6 51,1 19,6 4,7x 100

Total n pondéré (minimum)1,2 10 34 128 41 990 (maximum) 489 464 608 727 1010 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Le taux de non-réponse est inférieur à 3 % pour chacun des énoncés et il a été retiré du total. 2 Certains critères applicables à une petite proportion des établissements (ex. : « non-appartenance à un ordre professionnel ») ont fait varier le n pondéré de façon importante.

En ce qui concerne les autres critères proposés, précisons que certains d’entre eux

étaient susceptibles d’indiquer des pratiques discriminatoires de la part des entreprises.

C’est bien sûr le cas du sexe et de l’âge, mais également du pays d’acquisition du

diplôme ou de l’expérience de travail, lesquels ont été jugés par environ 95 % des

répondants comme des critères ne s’appliquant pas ou ayant été peu ou pas utilisés.

Doit-on y voir un indicateur des pratiques exemplaires des employeurs québécois ou, tout

simplement, un signe de leur bonne connaissance des pratiques illégales ? À ce sujet,

certains observateurs ont fait remarquer que la durée de l’expérience de travail acquise au

83

Canada, qui n’est pas en soi un facteur discriminant, est utilisée dans certaines entreprises

québécoises pour des postes où cette exigence n’est pas nécessairement requise, souvent

afin d’exclure des candidats immigrants36. Nos données indiquent que près de trois

entreprises sur dix ont toujours ou souvent eu recours à ce critère.

Les critères les plus fréquemment employés pour rejeter des candidatures varient

selon le type d’entreprises et selon le niveau de qualification du poste doté. Le tableau 4.7

donne la mesure de ces variations, lesquelles ne sont observées de surcroît que pour ces

seuls critères. Signalons d’abord que la taille des établissements n’entraîne pas d’écarts

importants, lesquels ne concernent que deux critères, soit le diplôme ou la formation de

même que les connaissances et domaines de compétence. Pour le premier critère –

diplôme ou formation –, et c’est ce qui distingue essentiellement la pratique des plus

grands établissements, ces derniers l’utilisent toujours ou souvent dans une proportion

plus prononcée que chez l’ensemble des établissements (68 % comparativement à 50 %),

tandis que la majorité des plus petits établissements l’utilisent peu ou pas (58 % en regard

de 50 %). Pour le second critère – connaissances et domaines de compétence –, les grands

établissements se démarquent beaucoup moins des petits, alors que ce critère est toujours

utilisé par la majorité de ces derniers (51 % contre 48 % pour tous).

Mentionnons ensuite que la hausse du degré de concentration de connaissances

tout comme celle du niveau de qualification du poste semblent aller de pair avec une

multiplication et une intensification des critères considérés : ils sont alors toujours utilisés

dans des proportions élevées comparativement à la moyenne et une relation très claire

peut être notée avec la plupart des critères les plus fréquemment utilisés. Ainsi, à

l’exception de la durée de l’expérience de travail qui paraît retenue de manière égale dans

tous les secteurs d’activité, les industries à forte concentration de connaissances

36 Le fait que ce critère constitue un important obstacle à l’emploi pour les immigrants a été relevé dans

plusieurs études, dont : G. Schellenberg et H. Maheux, « Perspective des immigrants sur leurs quatre premières années au Canada : faits saillants des trois vagues de l’Enquête longitudinale auprès des immigrants au Canada », Tendances sociales canadiennes, no 11-008 au catalogue de Statistique Canada, avril 2007, p. 2-36. Des organismes ou intervenants en intégration en emploi des immigrants ont aussi déploré son usage parfois incorrect dans les entreprises; voir notamment : A. Lenoir-Achdjian et al.,« Les difficultés d’insertion en emploi des immigrants du Maghreb au Québec », Choix (IRPP), 15, 3, mars 2009.

84

effectuent un tri des candidatures en employant toujours et largement quatre critères, à

savoir le diplôme ou la formation (50 % contre 27 % pour tous les secteurs), les

connaissances ou les domaines de compétence (71 % contre 48 %), la nature de

l’expérience de travail (52 % contre 39 %) et les compétences linguistiques reliées au

poste (56 % contre 34 %). Bien que le diplôme ne soit pas le premier critère discriminant

au sein des entreprises québécoises, c’est précisément dans ce secteur (à forte

concentration de connaissances) que l’on y a le plus recours ainsi que, dans une moindre

mesure, dans la construction (36 %); à l’opposé, il est peu ou pas employé dans les

services à faible concentration de connaissances (69 % contre 50 %). Or, il est quand

même souvent utilisé surtout dans les industries de fabrication à moyenne ou à faible

concentration de connaissances (respectivement 38 % et 37 % comparativement à 23 %).

Notons aussi que la nature de l’expérience de travail est un critère toujours ou souvent

retenu dans une proportion relativement importante d’établissements des services à

concentration moyenne de connaissances ou de la fabrication à faible concentration de

connaissances (respectivement 91 % et 92 % contre 83 %).

En ce qui a trait au niveau de qualification du poste, le tri parmi des candidats à un

poste hautement qualifié s’appuie fortement sur les quatre mêmes critères que ceux

privilégiés par les industries à forte concentration de connaissances, dans des proportions

avoisinantes, et le diplôme y est largement considéré. La durée de l’expérience de travail

est aussi prise en considération, quoique dans un ordre de priorité différent, puisqu’on y a

recours « souvent » de façon plus importante que « toujours » (52 % comparativement à

43 %). L’ensemble de ces critères agissent également comme de bons repères pour des

candidats à un poste qualifié; les connaissances et domaines de compétence de même que

la nature de l’expérience de travail offrent une valeur presque aussi grande que pour un

poste hautement qualifié (ils sont toujours utilisés pour respectivement 65 % et 52 % des

postes qualifiés, comparativement à 71 % et 54 % des postes hautement qualifiés, et 48 %

et 39 % de tous les postes). En revanche, la durée de l’expérience de travail et les

compétences linguistiques reliées au poste paraissent moins employées ou moins

applicables dans le cas de postes semi et peu qualifiés (respectivement 31 % et 46 % en

regard de 23 % et 41 %).

85

TABLEAU 4.7 Principaux critères de rejet des candidatures et leur degré d’intensité, selon la taille et le secteur d’activité des établissements et

selon le niveau de qualification du poste1

Critères et degré d’intensité

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % %• Diplôme et/ou formation

(initiale et professionnelle)

- toujours utilisé 24,0p 29,0 34,7 50,3 27,2 29,9 22,9p 17,5p 36,2p 59,6 39,5 13,4p 26,5 - souvent utilisé 18,3p 30,0 33,0 30,5 37,6 30,6 36,8 13,3p 23,6x 24,1p 32,4 18,5 23,4 - peu ou pas utilisé et ne s’applique pas

57,6 41,0 32,3 19,3p 35,1 39,5 40,4 69,2 40,2p 16,4x 28,1p 68,1 50,1

• Connaissances et domaines de compétence

- toujours utilisé 51,3 43,6 46,7 71,4 46,4 48,3 53,0 43,6 44,6p 71,0 65,2 35,1 48,4 - souvent utilisé 27,2 40,5 41,0 22,0p 31,1 38,7 34,1 31,5p 36,5p 25,4p 29,8 35,6 32,7 - peu ou pas utilisé et ne s’applique pas

21,5p 15,9 12,3 6,6x 22,5p 13,0p 12,9p 24,9p 18,9x 3,5x 5,0x 29,2 18,9

• Durée de l’expérience de travail

- toujours utilisé –2 – – –2 – – – – – 42,8 39,6 24,5 31,2 - souvent utilisé – – – – – – – – 51,6 46,6 44,5 45,9 - peu ou pas utilisé et ne s’applique pas

– – – – – – – – – 5,6 x 13,8 p 31,0 22,9

• Type ou nature de l’expérience de travail

- toujours utilisé –2 – – 51,5 32,1 41,1 42,6 38,2 31,0p 54,3 51,9 29,9 39,4 - souvent utilisé – – – 38,5 50,6 49,4 49,3 39,2 48,6p 41,8 41,9 45,3 43,9 - peu ou pas utilisé et ne s’applique pas

– – – 10,0x 17,3p 9,4p 8,1x 22,6p 20,3x 3,9x 6,2x 24,7p 16,7

• Compétences linguistiques reliées au poste

- toujours utilisé –2 – – 56,3 25,8 39,6 20,4p 31,8p 13,8x 52,5 33,7 31,5 34,4 - souvent utilisé – – – 21,8p 24,2 31,8 26,5p 20,8p 30,2p 28,9p 27,1p 23,0 24,9 - peu ou pas utilisé et ne s’applique pas

– – – 21,9p 50,0 28,6 53,1 47,4 56,0 18,7p 39,2 45,5 40,7

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 589 344 76 106 104 266 28 443 62 107 317 585 1009

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Pour la quasi- totalité des autres critères, le khi carré s’est avéré non significatif pour ces croisements. 2 Khi carré non significatif pour ce croisement.

86

Peut-on voir un lien entre l’usage de critères précis et certaines caractéristiques du

candidat embauché ? Encore une fois, les principaux critères mentionnés précédemment

sont à la source de distinctions, surtout selon l’âge du candidat qui a été retenu. Ainsi, le

diplôme ou la formation a été moins fréquemment employé lorsque ce candidat avait

atteint 50 ans, mais tout de même davantage que s’il n’avait pas 25 ans (tableau 4.8).

Comme pour l’ensemble des embauches, les connaissances et domaines de compétence

représentent le premier critère de tri toujours ou souvent utilisé quand la recrue avait

50 ans et plus; ce critère est suivi de la durée et de la nature de l’expérience de travail

(respectivement 86 %, 75 % et 83 % en regard de 81 %, 77 % et 83 % chez l’ensemble).

Plus exactement, ces trois critères ont été dominants alors que le candidat finalement

embauché avait entre 45 et 49 ans (toujours utilisés respectivement pour 72 %, 57 % et

69 %, contre 48 %, 31 % et 39 % pour tous, et toujours ou souvent utilisés dans plus de

95 % des cas), et une certaine importance semble avoir été accordée aussi au diplôme

(36 % contre 27 %). Quant aux compétences linguistiques reliées au poste (tableau 4.9),

elles ont toujours été employées dans une proportion plus importante lorsque la recrue

n’est pas née au Canada ou si le recruteur ne le sait pas (55 % comparativement à 31 %

pour le groupe des recrues nées au Canada), ou qu’elle est de minorité visible (65 %

contre 30 % chez celles qui ne le sont pas). Puisque la durée de l’expérience de travail

acquise au Canada semble un critère sensible à la discrimination, nous avons vérifié s’il

variait selon ces deux mêmes variables : bien qu’à considérer avec prudence, il semble

que ce critère ait toujours ou souvent été employé davantage quand la recrue n’était pas

née au Canada (38 % contre 26 %).

87

TABLEAU 4.8

Principaux critères de rejet des candidatures et leur degré d’intensité, selon la catégorie d’âge du candidat embauché

Critères et degré d’intensité

Catégorie d’âge Total (des candidats embauchés)

Moins de 25 ans

25-44 ans

45-49 ans

50 ans et plus

% % % % % • Diplôme et/ou formation (initiale et

professionnelle)

- toujours utilisé 16,3p 35,6 35,8x 11,7x 26,6 - souvent utilisé 13,2p 29,1 24,8x 33,0x 23,4 - toujours et souvent 29,5 64,7 60,6p 44,7p 50,0 - peu ou pas utilisé et ne s’applique pas 70,5 35,3 39,4x 55,3p 50,0 • Connaissances et domaines de compétence - toujours utilisé 33,2p 55,5 72,3 48,5p 48,4 - souvent utilisé 33,6 32,8 24,2x 37,5x 32,7 - toujours et souvent 66,8 88,3 96,5 86,0 81,2 - peu ou pas utilisé et ne s’applique pas 33,2p 11,7p 3,5x 14,0x 18,8 • Durée de l’expérience de travail - toujours utilisé 18,4p 33,7 56,7p 41,8p 31,1 - souvent utilisé 45,2 50,6 37,7x 33,5x 45,9 - toujours et souvent 63,6 84,3 94,5 75,3 77,0 - peu ou pas utilisé et ne s’applique pas 36,4p 15,7 5,5x 24,7x 23,0 • Type ou nature de l’expérience de travail - toujours utilisé 24,6p 45,1 69,1 39,1x 39,4 - souvent utilisé 46,3 45,3 26,4x 43,9p 43,8 - toujours et souvent 70,9 90,4 95,6 83,0 83,3 - peu ou pas utilisé et ne s’applique pas 29,1p 9,6p 4,4x 17,0x 16,7 Total % 100 100 100 100 100 n pondéré 357 465 91 93 1006 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

88

TABLEAU 4.9 Quelques critères de rejet des candidatures et leur degré d’intensité, selon les caractéristiques

du candidat embauché liées à l’identité culturelle

Critères et degré d’intensité

Né au Canada Minorité visible Total (des

candidats embauchés)

Oui Non, ne sais pas Oui Non

% % % % % • Compétences linguistiques reliées au poste - toujours utilisé 30,8 55,0 65,0 29,9 34,4 - souvent utilisé 24,7 25,8p 15,3x 26,4 24,9 - peu ou pas utilisé et ne s’applique pas 44,5 19,2x 19,7x 43,7 40,7

• Durée de l’expérience de travail acquise au

Canada

- toujours ou souvent utilisé 25,8 38,0p –1 – 27,6 - peu ou pas utilisé 37,4 43,3p – – 38,3 - ne s’applique pas 36,8 18,6p – – 34,1 Total % 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 854 151 99 890 989 (maximum) 858 152 99 890 1010 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement.

* * *

En définitive, dans leur processus de sélection des candidatures, les entreprises

québécoises utilisent principalement l’analyse du CV, les entretiens et les références, soit

le « trio classique » généralement relevé dans la littérature spécialisée. L’entrevue

individuelle demeure la technique la plus courante. Le nombre de candidatures ainsi que

le canal de recrutement qui s’est avéré le plus profitable semblent à la source d’une

différenciation dans le choix des techniques de sélection. Ainsi, l’analyse du CV fait

l’objet d’une utilisation plus marquée quand le taux de visibilité du canal est plus élevé,

en l’occurrence, quand ce canal ne désigne pas une relation de proximité ou qu’il ne

relève pas de réseaux sociaux.

Près de la moitié des établissements ont procédé à l’analyse du dossier comme

méthode de sélection et de tri des candidatures. Certains critères principaux ont servi de

base à cette opération de tri; il s’agit des connaissances et domaines de compétence du

89

candidat, de la nature et de la durée de son expérience de travail, de ses compétences

linguistiques et de son diplôme, auxquels s’ajoute un critère concernant l’instabilité

d’emploi. Le diplôme ne semble pas agir comme le premier filtre de sélection au sein des

entreprises québécoises. C’est d’abord pour la dotation de postes hautement qualifiés et

dans les industries à forte concentration de connaissances que les entreprises y ont plus

fortement recours, et légèrement plus dans les grands établissements; elles l’utilisent

ensuite aussi pour des postes qualifiés, dans le secteur de la construction. Le recours à ce

critère a été moins important quand le candidat retenu avait atteint 50 ans.

L’emploi des principaux critères de tri noté chez les entreprises québécoises

affiche un lien clair avec le degré de concentration de connaissances des industries de

même qu’avec le niveau de qualification des postes dotés. Ainsi, nous observons une

multiplication et une intensification de ces critères quand il y a une hausse du degré de

concentration des connaissances et du niveau de qualification. Il s’agit d’une relation

similaire à celle observée dans la section précédente pour le recours aux diverses

techniques de sélection, à l’exception de l’entrevue individuelle. Or, dans ce dernier cas

précis, tout indique que les entreprises qui ont le plus souvent eu recours à l’entrevue

individuelle comme technique principale de sélection pourraient aussi être celles qui

utilisent le moins le diplôme pour trier les candidatures; dans ces deux cas, il s’agit de

postes semi et peu qualifiés, des industries des services à faible concentration de

connaissances et, spécialement pour l’usage du diplôme, qui proviennent de petits

établissements.

Cette première partie de l’étude (chapitres 3 et 4) a permis de mettre en relief les

opérations et les méthodes employées par les entreprises dans le but de planifier leur

dernier processus de recrutement et de procéder à une première sélection des

candidatures. La prochaine partie porte sur la décision d’embauche, c’est-à-dire sur

l’aboutissement du processus, de même que sur les préférences générales d’embauche et

les représentations des employeurs.

91

2E PARTIE : LA DÉCISION FINALE ET LES PRÉFÉRENCES D’EMBAUCHE

CHAPITRE 5 – LA DÉCISION D’EMBAUCHE ET LA QUALITÉ DE L’APPARIEMENT ENTRE LE CANDIDAT ET LE POSTE

Ce chapitre s’intéresse à la dernière étape du processus de recrutement ayant mené

à la dernière embauche réalisée au moment de l’enquête, soit plus particulièrement à la

décision finale prise par l’employeur. Pour l’essentiel, cette étape correspond à

l’identification des principales caractéristiques et compétences du candidat sur lesquelles

l’employeur a fondé cette décision finale, eu égard aux exigences qui étaient requises

pour le poste. La mise en relief des facteurs ou critères déterminants de la décision de

l’employeur permet en quelque sorte de traduire sa conception de la compétence.

Nous visons donc ici à cerner la formation du jugement sur les compétences – ou

la conception de la compétence – qui prévaut chez le recruteur ayant conclu le processus

de recrutement. Dans la mesure du possible, nous cherchons aussi à évaluer le rapport de

concordance ou la qualité de l’appariement ainsi réalisé, en examinant le profil de

compétence de la recrue à l’aune des exigences formulées par l’employeur pour le poste

doté. À cette fin, l’étude tente de répondre à trois questions. D’abord, nous relevons les

principaux attributs ou types de compétence du candidat embauché ayant le plus

influencé favorablement la décision de l’employeur : s’agit-il surtout de son diplôme, de

ses connaissances, de son expérience de travail ou de ses autres compétences, et peut-on

établir un lien étroit entre ces attributs et les exigences définies dans l’offre d’emploi ?

Ensuite, nous tentons de voir si une mise en parallèle du profil requis pour le poste et

celui détenu par le candidat révèle une concordance ou plutôt un écart prononcé et, de

surcroît, s’il existe aussi une concordance avec le niveau de qualification du poste : ce

type de rapprochement tend-il notamment à indiquer une pratique de sursélection de la

main-d’œuvre ou, à l’inverse, un abaissement des exigences des employeurs au moment

de conclure l’embauche ? Enfin, nous abordons brièvement la question de l’évaluation

par le recruteur de la qualité de cet appariement : considère-t-il que le niveau de

compétence de la recrue est approprié au poste, plus élevé ou plus bas ?

92

Dans la prise de décision finale, comment l’employeur tente-t-il de réduire son

niveau d’incertitude ? Sur quels signaux propres au candidat fonde-t-il sa décision ?

Puisque l’évaluation de la compétence de ce candidat résulte avant tout du jugement porté

par le recruteur sur ce qu’est la compétence, il convient de se demander sur quoi repose

ce jugement. Mentionnons dès lors que si le recrutement peut s’avérer une expérience

positive pour une personne qui postule un emploi, en lui permettant de faire valoir et

d’obtenir une reconnaissance de sa valeur professionnelle, il peut tout autant conduire à

son déclassement. Aussi l’exclusion manifestée par le chômage de longue durée n’est-elle

pas uniquement, ni forcément, le résultat d’une pénurie globale d’emplois : elle peut

également résulter d’une manière d’évaluer le travail, voire d’une transformation du

mode d’évaluation de la compétence. Précisons par ailleurs que, bien que parfois

souhaitée, la recherche d’une mesure universelle de la compétence peut conduire à des

déséquilibres, dont l’une des formes est la discrimination (Eymard-Duvernay et Marchal,

1997).

Si le langage des compétences ne peut se traduire en une échelle unique

permettant d’ordonner les candidats en toute simplicité et à partir d’un mode identique de

valorisation de leurs compétences, quelle conception a donc cours dans les entreprises

québécoises au moment du recrutement ? Pour les fins de notre étude, nous retenons qu’il

existe au moins deux types de conception de la compétence : elle peut être planifiée ou

négociée (Bureau et Marchal, novembre 2005 ; Eymard-Duvernay et Marchal, 1997). La

compétence est dite planifiée lorsqu’elle est vue comme une donnée stable, prévisible et

rattachée à la personne, laquelle est alors dotée d’un potentiel permettant de déterminer

durablement sa capacité, quelle que soit l’activité. Cette conception est courante dans les

modes de recrutement « à distance ». Par opposition, la compétence est dite négociée

lorsqu’elle est jugée imprévisible et transformable selon les contextes de travail et qu’elle

justifie ainsi une rencontre entre les deux parties ; elle apparaît donc comme le résultat

d’un appariement, plutôt qu’un préalable comme c’est le cas lorsqu’on la conçoit comme

étant planifiée. Cette seconde conception de la compétence, à savoir qu’elle est

négociable, est souvent observée dans les recrutements « de proximité ». Le modèle

d’analyse fondé sur les réseaux sociaux, et exposé précédemment, s’inscrit tout à fait

93

dans cette conception de la compétence. Celle-ci est construite à partir de la production

de résultats visibles, donc de performances démontrables, ce qui contribue à relativiser

l’importance des titres scolaires au profit d’une expérience pouvant se transmettre par des

témoignages.

En dépit d’un processus de recrutement ayant pu se dérouler selon des étapes bien

structurées et sous l’égide d’intermédiaires spécialisés, l’entreprise n’aura pas pour autant

réussi à éliminer toutes ses incertitudes au moment de prendre sa décision finale.

L’existence de plusieurs modes ou registres d’évaluation des compétences entraîne une

instabilité du jugement chez le recruteur. Qui plus est, le fait d’adhérer à une conception

précise ou à une forme particulière de jugement sur les compétences comporte des effets

sur leur mise en valeur. Aussi, en dernière analyse, la question ultime se pose-t-elle dans

les termes suivants : quels signaux ou repères précis sont mobilisés dans les entreprises

afin d’apprécier la qualité d’un candidat ? En effet, il peut exister un écart entre les

exigences formulées par les entreprises et les repères réellement actionnés lors de la prise

de décision. Celle-ci n’est pas totalement exempte de préjugés, le recruteur pouvant avoir

été influencé, par exemple, par la personnalité du candidat, par ses propres valeurs ou par

son propre parcours social et professionnel. Les exigences reliées à un poste ne sont donc

pas strictement dictées par le marché et la compétence peut être définie de plus d’une

façon37.

Plusieurs études ont attiré notre attention sur la prépondérance de signaux ou de

critères précis dans la sélection des candidats et l’évaluation des compétences, de même

que sur une modification de leur ordre d’importance. Au nombre de ces critères, nous

retrouvons le diplôme, l’expérience, ainsi qu’un ensemble de connaissances, de capacités

et de qualités généralement désignées comme des compétences professionnelles,

techniques, sociales ou personnelles. Parmi cet éventail de compétences, le diplôme ne

37 Le lecteur intéressé par ces questions consultera avec intérêt les ouvrages suivants : E. Marchal et

G. Rieucau, Le recrutement, Paris, La Découverte, 2010; M.-C. Bureau et E. Marchal (éds), Au risque de l’évaluation. Salariés et candidats à l’emploi soumis aux aléas du jugement, Villeneuve-d’Ascq, Septentrion, 2005; C. Bessy et E. Marchal, « L’usage des canaux de recrutement par les entreprises », Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, 89, juillet 2007.

94

constitue pas nécessairement le premier repère mobilisé par les employeurs ni non plus

une condition d’embauche universelle. D’autres repères ayant trait à l’expérience de

travail du candidat ou à certaines qualités professionnelles et personnelles – par exemple,

sa motivation ou son intérêt pour le travail – paraissent avoir davantage leur faveur. Ce

type de constat a également été mis en relief dans des études québécoises38.

Dans ce chapitre, la décision d’embauche est analysée sous deux angles, soit le

jugement sur la compétence et la qualité de l’appariement entre le poste et le candidat. Le

premier élément apporte des indications sur ce qui peut constituer les bases de la

conception de la compétence propre aux entreprises québécoises, et le second, sur la

qualité de l’appariement qui découle de cette conception ainsi que des choix opérés dans

le cours du processus de recrutement.

A. LA CONCEPTION DE LA COMPÉTENCE

Sous le thème de la conception de la compétence nous englobons les opérations

qui ont consisté, pour l’employeur, à définir les exigences requises pour le poste à

pourvoir et à préciser ensuite les principaux critères lui ayant permis d’arrêter son choix

sur un candidat précis. Ces opérations sont mesurées à l’aide de deux variables : le profil

professionnel requis ou recherché et les critères déterminants de la décision finale.

Afin de circonscrire le profil professionnel requis, nous avons eu recours à quatre

indicateurs : 1) quel était le diplôme exigé dans cette offre d’emploi ou pour ce poste (à

l’aide d’une énumération de 7 choix de catégories de réponse); 2) était-il exigé d’être

membre d’un ordre professionnel ou de détenir une carte de compétence; 3) quel était le

type d’expérience recherché pour ce poste (à partir de 5 choix de réponse); 4) quelles

38 À ce sujet, on pourra entre autres consulter : F. Eymard-Duvernay et E. Marchal, Façons de recruter.

Le jugement des compétences sur le marché du travail, Paris, Éditions Métailié, 1997; G. de Larquier et E. Marchal, « Le jugement des candidats par les entreprises lors des recrutements », Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, 109, novembre 2008; J. Keating et al., Qualifications use for recruitment in the Australian labour market, Adelaide, NCVER, 2005. Pour le Québec : M. Vultur, op. cit., 2007; A. Dubé et D. Mercure, op. cit., 1997. Signalons aussi que le « manque de candidats ayant l’expérience requise » représente la première explication des postes vacants non comblés, mentionnée d’une année à l’autre par les entreprises interrogées dans l’enquête EREQ.

95

étaient les exigences linguistiques associées à ce poste, soit le français, l’anglais, une

autre langue ou aucune exigence linguistique. En vue de mettre en relief les critères

déterminants dans la prise de décision, un indicateur principal a été utilisé : quand la

décision finale a été prise, quels sont les 5 types de compétence ou caractéristiques de la

personne embauchée qui ont le plus joué en sa faveur. À partir d’une liste détaillant

18 types de compétence, le répondant devait en cocher 5 et les classer par ordre

d’importance, sur une échelle de 1 à 5.

Nous avons vu au chapitre 2 que 60,8 % des derniers postes alloués par les

entreprises correspondent à des emplois semi et peu qualifiés, 31,4 %, à des emplois

qualifiés, et 7,8 %, à des emplois hautement qualifiés. En ce qui a trait aux exigences

associées au poste, le tableau 5.1 révèle d’abord que 55 % des postes n’exigeaient aucun

diplôme, soit pas même un diplôme d’études secondaires; cela concerne 7 postes semi et

peu qualifiés sur 10, surtout dans les établissements de moins de 100 employés, des

industries à faible concentration de connaissances; mais plus de 3 postes qualifiés sur 10

sont également touchés39.

39 Un tableau détaillant les différentes catégories professionnelles, et non reproduit ici, indique que

l’absence totale d’exigence relative au diplôme pour les postes semi et peu qualifiés concerne surtout le personnel général de la vente et des services de même que les travailleurs semi ou non spécialisés de la production ou d’un domaine connexe, mais beaucoup moins le personnel général de bureau. Ce phénomène s’applique aussi à près de 52 % des postes de cadres, bien que, dans ce cas, il s’agisse d’une exigence qui a un tout autre sens et une toute autre portée, l’essentiel des exigences concernant des compétences plus particulières.

96

TABLEAU 5.1 Profil requis pour le poste comblé selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste

Profil requis

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

postes comblés)

5 à 19 employés

20 à 99 employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % % • Diplôme exigé - aucun diplôme 56,8 51,9 35,6 21,4 46,0 49,4 60,0 67,1 42,4 19,0x 33,4 70,0 54,5 - diplôme d’études secondaires 14,6 14,3 17,4 7,0p 15,6 16,5p 15,5 15,6p 11,3p 1,3x 10,7p 18,5 14,7 - diplôme de formation

professionnelle 18,7 19,1 14,7 19,1 24,0 16,8 14,9 13,0p 40,4 7,1x 43,4 7,2p 18,6

- diplôme d’études collégiales 6,1p 7,7 12,4 23,9 8,1p 9,0p 7,1p 3,2x 4,5x 13,2p 11,0 3,8x 6,8 - diplôme d’études universitaires 3,8p 7,0 19,9 28,6 6,4p 8,3p 2,5x 1,1x 1,5x 59,4 1,5x 0,5x 5,4

• Type d’expérience recherché1 - aucune expérience de travail

requise –2 – – 16,4p 31,8 26,8 23,3 43,3 22,8 8,8x 18,0 44,7 33,4

- expérience sur le marché du travail, non nécessairement reliée au poste, à l’industrie ou au secteur

– – – 7,3p 11,5p 19,6 13,5p 13,3p 7,7x 5,6x 6,0p 18,6 13,6

- expérience spécifique du métier, de la profession ou du poste

– – – 61,4 42,4 38,8 46,7 30,0 53,8 67,7 63,2 22,2 38,7

- expérience diversifiée et générale dans le milieu, l’industrie ou le secteur de travail

– – – 15,0p 14,3 14,8p 16,6 13,3p 15,8p 17,9x 12,7p 14,6 14,3

• Exigences linguistiques - français seulement 63,3 51,8 45,0 42,0 52,8 47,3 58,6 68,3 65,1 34,0p 60,3 62,0 59,3 - français et anglais 23,6 37,6 44,7 47,8 30,2 40,4 19,6 22,4 14,9p 60,6 22,7 27,2 28,4 - aucune exigence 11,5 8,4 6,2p 4,7x 15,9 7,8p 20,4 8,8x 19,1p 1,3x 14,3p 9,5p 10,4 - autres exigences3 1,7x 2,2x 4,2p 5,5x 1,1x 4,5x 1,3x 0,5x 0,9x 4,1x 2,7x 1,3x 1,9p

• Membre d’un ordre professionnel ou carte de compétence

- oui –2 – – 11,5p 6,3p 9,1p 5,4x 6,3x 47,0 24,6p 24,1 4,2x 12,1 - non – – – 88,5 93,7 90,9 94,6 93,7 53,0 75,6 75,9 95,8 87,9

Total n pondéré (minimum) 1372 546 94 146 177 475 56 900 230 156 627 1201 1984 (maximum) 1372 546 94 148 180 486 56 909 233 156 633 1223 2012

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Une cinquième catégorie de réponse, « autre type d’expérience recherché », a recueilli 1,7 % des réponses; elle a été retirée du total. 2 Khi carré non significatif pour ce croisement. 3 Dans cette catégorie nous regroupons : anglais seulement, une autre langue seulement, français et une autre langue, anglais et une autre langue, français et anglais et une autre langue.

97

Ensuite, une vue d’ensemble des 5 types d’expérience recherchés révèle les faits

suivants. Aucune expérience de travail n’était requise non plus pour le tiers des postes,

principalement semi et peu qualifiés, dans les industries des services à faible

concentration de connaissances et peu importe la taille des établissements. Par contre,

pour près de 4 postes sur 10, on recherchait un candidat ayant une expérience spécifique

du métier, de la profession ou du poste, plutôt qu’une expérience générale (« expérience

sur le marché du travail, non nécessairement reliée au poste, à l’industrie ou au secteur »)

ou une expérience dans le milieu ou le secteur de travail (« expérience diversifiée et

générale dans le milieu, l’industrie ou le secteur ») – ces deux derniers types étant

recherchés pour moins de 3 postes sur 10. Une expérience de type spécifique visait les

postes qualifiés et hautement qualifiés de toutes les autres industries, plus

particulièrement celles à forte concentration de connaissances et celles de la construction

(61 % et 54 % contre 39 % pour l’ensemble des postes).

Enfin, les exigences linguistiques se résumaient à la seule connaissance du

français pour 6 postes sur 10, tandis que, pour près de 3 postes sur 10, s’ajoutait aussi la

connaissance de l’anglais. Cette double connaissance du français et de l’anglais

s’adressait fortement aux postes hautement qualifiés, des grands établissements et des

industries à forte concentration de connaissances ou des services à moyenne

concentration de connaissances. Par ailleurs, 12 % des postes requéraient d’être membre

d’un ordre professionnel ou d’avoir une carte de compétence, soit essentiellement des

postes qualifiés ou hautement qualifiés et, pour une large part, dans les industries de la

construction.

Au moment de prendre sa décision finale, comment l’employeur a-t-il donné suite

à l’ensemble de ces exigences et quel degré de priorité leur a été accordé ? L’examen du

tableau 5.2 rend compte des critères qui, parmi les 18 types de compétence mentionnés,

ont été les plus déterminants dans la prise de décision. Deux types de compétence se

démarquent très nettement, tant pour le premier et le second choix que pour le total des

trois premiers choix et, même, pour l’ensemble des cinq premiers choix : les

connaissances et les domaines de compétence du candidat ainsi que ses qualités

98

personnelles, c’est-à-dire son sens de l’autonomie et des responsabilités, sa capacité

d’adaptation, sa motivation, etc. Plus précisément, chez la majorité des employeurs

(52 %), ils viennent en tête de liste des trois plus importants facteurs déterminants de leur

décision finale (tableau 5.3); le troisième étant la nature de l’expérience de travail,

mentionné par 32 % d’entre eux. Ces trois critères sont suivis par les compétences

sociales (30 %), par la durée de l’expérience de travail (26 %), par les compétences

professionnelles ou techniques (24 %) et, à part égale, par le diplôme ou la formation et

par la compatibilité avec l’équipe de travail (23 % chacun)40; la maîtrise de la langue de

travail clôt cette liste (14 %). Mentionnons toutefois que le lieu de résidence a été le

critère le plus souvent désigné comme 5e choix des employeurs (11 %).

Considérés dans leur globalité, ces résultats tendent à renforcer l’idée voulant que

le diplôme ne représente pas en soi un critère universel déterminant au moment de

l’embauche et que les entreprises semblent souvent lui préférer les connaissances ou

domaines de compétence du candidat, son expérience de travail (la nature davantage que

la durée) ou ses qualités personnelles (telles que la motivation, par exemple). Une analyse

selon le niveau de qualification des postes ou selon les caractéristiques des entreprises

permet toutefois d’affiner ces résultats (tableau A-5.1). Ainsi, dans le cas de postes

qualifiés ou hautement qualifiés, ce classement est modifié : les connaissances ou

domaines de compétence du candidat figurent toujours et de façon encore plus marquée

au premier rang (respectivement 71 % et 67 % chez les hautement qualifiés et les

qualifiés), mais le diplôme devance légèrement les qualités personnelles (respectivement

45 % et 40 % pour le diplôme, et 42 % et 35 % pour les qualités personnelles). Précisons

que l’expérience de travail est prisée de manière presque égale dans l’ensemble des

postes (la nature de cette expérience occupant le plus souvent le 4e rang, avec 32 %).

Particulièrement pour les postes qualifiés, les qualités personnelles sont à quasi-égalité

avec les compétences professionnelles ou techniques (37 %). C’est dans le cas de postes

40 Par compétences sociales, nous entendons : les capacités à travailler en équipe, à exposer ou à échanger

sur des aspects techniques ou organisationnels et les capacités de leadership. Sous les compétences professionnelles ou techniques nous englobons : la connaissance de machines ou d’outils informatiques, les connaissances théoriques ou techniques, la capacité d’analyse et de résolution de problèmes, la dextérité manuelle. Ces descriptions étaient reproduites telles quelles dans le questionnaire, tout comme celle touchant les qualités personnelles.

99

semi et peu qualifiés que le classement global conserve davantage sa forme : les qualités

personnelles obtiennent le score le plus haut (62 %), suivies par les connaissances ou

domaines de compétence (41 %) mais, cette fois-ci par les compétences sociales du

candidat (38 %); la compatibilité avec l’équipe de travail retient aussi l’attention (31 %).

TABLEAU 5.2 Critères déterminants pour la décision finale selon l’ordre d’importance

Critères déterminants1

Ordre d’importance Total (des

établisse- ments)

Choix 1

Choix 2

Choix 3

Choix 4

Choix 5

Non choisi

% % % % % % % Diplôme et/ou formation 13,8 4,5p 4,6p 3,3p 7,3 66,5 100 Connaissances et domaines de compétence

26,7 16,1 8,9 8,4 5,4p 34,4 100

Durée de l’expérience de travail 4,0p 12,8 9,5 7,3 8,3 58,1 100 Nature de l’expérience de travail 9,5 11,4 11,1 10,0 9,5 48,6 100 Compétences professionnelles ou techniques

8,8 8,3 7,1 8,9 4,0p 62,9 100

Compétences sociales 5,2p 12,4 12,6 8,7 7,5 53,5 100 Qualités personnelles 18,9 17,4 15,6 14,5 7,6 25,9 100 Compatibilité avec l’équipe de travail

2,7p 7,5p 12,3 12,1 8,6 56,8 100

Maîtrise de la langue de travail 5,2 p 3,0p 5,3p 6,2p 7,0p 73,3 100 Maîtrise de l’anglais (s’il n’est pas la langue de travail)

0,8x 1,1p 1,4x 3,0x 3,5p 90,1 100

Lieu de résidence 0,8x 2,8x 3,6p 4,0p 10,6 78,2 100 Âge 0,8x 0,6x 1,9x 2,7p 5,5p 88,6 100 Sexe 1,6x 0,3x 0,6x 2,4x 3,1p 91,9 100 Total n pondéré (minimum)2 10 9 11 34 45 565 1904 (maximum) 530 273 266 319 146 1785 1904

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Cinq critères ont été exclus du tableau car ils n’avaient pas été choisis par au moins 96 % des répondants. Ce sont : appartenance à un ordre professionnel, diplôme ou formation obtenu à l’étranger, expérience de travail acquise à l’étranger, expérience de travail acquise au Canada (si immigrant), maîtrise de langues étrangères. 2 Le taux de non-réponse à cette question est de 2,3 % et il a été retiré du total.

100

TABLEAU 5.3 Principaux critères déterminants pour la décision finale

et classés parmi les trois plus importants

% Diplôme et/ou formation 22,9 Connaissances et domaines de compétence 51,7 Durée de l’expérience de travail 26,3 Nature de l’expérience de travail 32,0 Compétences professionnelles ou techniques 24,2 Compétences sociales 30,3 Qualités personnelles 51,9 Compatibilité avec l’équipe de travail 22,5 Maîtrise de la langue de travail 13,5 Total n pondéré 1904

Concernant les caractéristiques des entreprises, leur taille n’exerce pratiquement

aucune influence sur leur manière d’apprécier la valeur des candidats, sauf pour la nature

de l’expérience de travail qui a influencé surtout les grandes entreprises (44 % contre

32 % pour l’ensemble des postes). Mais tant la nature que la durée de cette expérience ne

paraissent aucunement liées au degré de concentration de connaissances des industries

concernées; elles viennent toujours au 3e ou 4e rang des préférences. Par ailleurs, dans les

industries à forte concentration de connaissances et dans la construction, nous retrouvons

exactement la même configuration que celle notée pour les postes qualifiés :

« connaissances ou domaines de compétence – diplôme – qualités personnelles à égalité

avec compétences professionnelles ou techniques ». Ces dernières (compétences

professionnelles ou techniques), qui ont ici plus d’importance, soulèvent aussi un intérêt

semblable dans la fabrication à moyenne ou à faible concentration de connaissances. Ce

type de compétence paraît toutefois relayé par les compétences sociales du candidat dans

les industries des services, surtout à faible concentration de connaissances, alors qu’elles

récoltent le plus haut taux (36 % contre 30 % pour l’ensemble des établissements).

Cet ensemble de critères valorisés par les employeurs au moment de l’embauche

varie-t-il selon les caractéristiques des candidats qui ont été embauchés ? En premier lieu,

nous observons au tableau 5.4 que les candidats les plus âgés ont été recrutés

principalement sur des postes qui n’exigeaient aucun diplôme (63 % en regard de 55 %

101

pour tous)41, mais qui requéraient une expérience spécifique du métier, de la profession

ou du poste (47 % contre 39 %), ainsi qu’une connaissance du français (68 % contre

59 %). De telles exigences concernant le diplôme et la langue sont sensiblement les

mêmes lorsque la recrue n’avait pas 25 ans, tandis que l’expérience est alors

majoritairement absente des exigences. Ce même tableau révèle aussi que les candidats

qui n’étaient pas nés au Canada (ou lorsque le recruteur ne le savait pas) ainsi que ceux

issus d’une minorité visible ont été recrutés majoritairement sur des postes nécessitant la

double connaissance du français et de l’anglais (respectivement 53 % et 51 %

comparativement à 25 % et 26 % pour les individus n’en faisant pas partie).

En second lieu, en ce qui a trait aux critères ayant finalement été favorisés par les

recruteurs, le tableau 5.5 nous apprend que, à l’exception du diplôme dont l’importance

paraît constante, ils restent sensiblement les mêmes peu importe l’âge, quoique l’ordre de

priorité peut varier. Particulièrement pour les individus de 50 ans et plus, l’accent a porté

davantage sur leurs connaissances et domaines de compétence (63 % contre 52 % pour

tous), avant de considérer leurs qualités personnelles (50 % en regard de 52 % pour tous,

mais de 45 % et 36 % respectivement pour les 25-44 ans et les 45-49 ans). Précisons que

les qualités personnelles et les compétences sociales continuent de prendre de

l’importance lorsque les candidats atteignent notamment l’âge de 55 ans (ces critères

passent respectivement à 60 % et 47 %, contre 52 % et 30 % pour tous). Ajoutons aussi

que les qualités personnelles et la compatibilité avec l’équipe de travail désignent deux

critères plus fortement valorisés dans le cas de candidats âgés de moins de 25 ans.

Concernant l’identité culturelle des candidats, il semble que le jugement des employeurs

n’y ait pas été particulièrement sensible. Les compétences sociales des candidats nés à

l’extérieur du Canada (ou quand le recruteur ne le savait pas) de même que la nature de

l’expérience de travail des candidats de minorité visible paraissent néanmoins avoir eu

moins de poids dans la décision (respectivement 17 % et 22 % en regard de 32 %

lorsqu’ils n’en faisaient pas partie), tandis que leur maîtrise de la langue de travail en

aurait gagné dans les deux cas (respectivement 23 % et 26 % contre 12 %).

41 Un examen plus détaillé permet de constater que ce taux continue de s’élever lorsque le candidat a

atteint 55 ans (69 %).

102

TABLEAU 5.4 Profils de formation et d’expérience recherchés pour le poste comblé, selon les caractéristiques du candidat embauché

Profils recherchés

Catégorie d’âge Né au Canada Minorité visible Total (des

candidats embauchés)

Moins de 25 ans

25-44 ans

45-49 ans

50 ans et plus Oui Non, ne

sait pas Oui Non

% % % % % % % % %• Diplôme exigé - aucun diplôme 64,7 45,3 48,8 63,0 –1 – –1 – 54,6 - diplôme d’études secondaires ou de formation

professionnelle 29,0 36,7 33,1p 32,6p – – – – 33,2

- diplôme d’études collégiales ou universitaires 6,3p 18,0 18,1x 4,4x – – – – 12,3 • Type d’expérience recherché - aucune expérience de travail requise 56,3 22,8 7,2x 22,3x –1 – –1 – 33,5 - expérience sur le marché du travail, non nécessairement

reliée au poste, à l’industrie ou au secteur 14,7p 12,6 13,6x 13,3x – – – – 13,5

- expérience spécifique du métier, de la profession ou du poste

18,0 50,4 55,1 46,7 – – – – 38,7

- expérience diversifiée et générale dans le milieu, l’industrie ou le secteur de travail

11,0p 14,3 24,1p 17,6x – – – – 14,3

• Exigences linguistiques - français seulement 65,4 51,8 61,7 67,6 63,7 30,8p 29,3p 62,4 59,3 - français et anglais 22,2 34,4 30,2p 23,4p 24,6 53,0 51,1 25,8 28,4 - aucune exigence 11,5p 10,6p 7,0x 8,5x 10,5 9,8 x 12,4x 10,3 10,4 - autres exigences 0,9x 3,2p 1,2x 0,5x 1,3x 6,4p 7,2x 1,5x 1,9p • Membre d’un ordre professionnel ou carte de compétence - oui 6,5p 17,2 12,7x 9,1x –1 – –1 – 12,0 - non 93,5 82,8 87,3 90,9 – – – – 88,0

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 709 882 162 220 1744 268 152 1817 1969 (maximum) 720 888 167 226 1744 268 152 1817 2012

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement.

103

TABLEAU 5.5 Principaux critères déterminants pour la décision finale et classés parmi les trois plus importants, selon les caractéristiques du candidat embauché

Critères déterminants

Catégorie d’âge Né au Canada Minorité visible Total (des

candidats embauchés)

Moins de 25 ans

25-44 ans

45-49 ans

50 ans et plus Oui Non, ne

sait pas Oui Non

% % % % % % % % % Diplôme et/ou formation –1 – – – – – – – 22,9 Connaissances et domaines de compétence 34,2 60,3 66,3 63,3 – – – – 51,7 Durée de l’expérience de travail 17,4p 30,4 32,7p 33,7p – – – – 26,3 Nature de l’expérience de travail 23,8 37,5 40,2p 30,1p – – 21,7p 32,1 32,0 Compétences professionnelles ou techniques 18,0 28,9 25,9p 23,9p – – – – 24,2 Compétences sociales 41,2 21,7 25,0p 32,0p 32,3 16,5p – – 30,3 Qualités personnelles 64,3 45,2 35,9p 50,4 – – – – 51,9 Compatibilité avec l’équipe de travail 33,5 16,0 13,4x 18,5x – – – – 22,5 Maîtrise de la langue de travail 18,6p 11,2p 12,9x 6,7x 12,2 22,6p 26,4p 12,1 13,5

Total n pondéré (minimum) 681 842 154 217 1664 240 144 1726 1870 (maximum) 681 842 154 217 1664 240 144 1726 1894 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement.

104

Observe-t-on un lien étroit entre les exigences définies dans l’offre d’emploi et les

repères finalement employés par le recruteur au moment de la décision finale ? Lorsque

nous considérons l’exigence de départ liée spécifiquement au diplôme, trois constats

ressortent (tableau 5.6). Premièrement, une comparaison entre cette exigence et

l’utilisation effective du critère « diplôme ou formation » parmi les facteurs déterminants

indique un rapport de cohérence; à titre d’exemple, quand les postes offerts n’exigeaient

aucun diplôme, plus de 87 % des recruteurs n’ont pas inclus ce critère parmi leurs cinq

premiers choix. Deuxièmement, le diplôme de formation professionnelle désigne une

exigence qui reçoit une certaine attention de la part du recruteur : le critère lié à la

détention du diplôme figure au premier rang des repères utilisés dans 33 % de ces cas (un

pourcentage légèrement plus élevé que si un diplôme d’études collégiales ou

universitaires est requis). Troisièmement, le critère « connaissances et domaines de

compétence » semble agir comme un substitut au diplôme parmi les critères mobilisés :

quand aucun diplôme n’était requis, ce critère arrive en premier chez 29 % des recruteurs;

de même, pour les postes nécessitant un diplôme de formation professionnelle, d’études

collégiales ou universitaires, il fait partie des 5 premiers critères employés dans

respectivement 78 %, 83 % et 86 % des postes octroyés.

TABLEAU 5.6 Ordre d’importance de la formation et des connaissances comme critères déterminants pour la

décision finale d’embauche, selon le diplôme exigé pour le poste comblé

Critères déterminants

Diplôme exigé Total (des

postes comblés)

Aucun Diplôme d’études

secondaires

Diplôme de formation

professionnelle

Diplôme d’études

collégiales

Diplôme d’études

universitaires % % % % % % • Diplôme-formation - choix 1 4,3x 13,5x 32,5 24,4p 30,3p 13,8 - choix 2, 3, 4 ou 5 9,0p 22,8p 33,7 44,1 36,6p 19,7 - non choisi 86,7 63,8 33,7 31,6p 33,1p 66,5 • Connaissances-

domaines de compétence

- choix 1 29,1 17,2p 29,2 24,3p 24,0p 26,7 - choix 2, 3, 4 ou 5 27,6 48,3 49,0 58,2 62,4 38,8 - non choisi 43,2 34,6p 21,8p 17,5p 13,6p 34,4 Total % 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1021 284 356 134 107 1902 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

105

La comparaison entre l’exigence initiale touchant l’expérience de travail et les

critères déterminants qui se rapportent à ce type de compétence soulève trois observations

(tableau 5.7). D’abord, soulignons que les pratiques témoignent de nouveau d’une

cohérence : quand les postes n’exigeaient aucune expérience, les recruteurs n’ont pas

retenu ce genre de critère parmi leurs cinq premiers choix dans des proportions plutôt

élevées : 83 % pour la durée et 69 % pour la nature de cette expérience. Ensuite, ces

résultats traduisent la valeur accordée à l’expérience spécifique du métier au moment de

la prise de décision finale qui, rappelons-le, est rattachée à 39 % des postes : cette

exigence a trouvé écho dans les critères déterminants puisque tant la nature que la durée

de cette expérience comptent majoritairement parmi les cinq premiers choix (environ

62 % chacun contre respectivement 41 % et 49 % pour tous). Enfin, la comparaison

permet également d’apporter une précision supplémentaire : une expérience diversifiée

(c’est-à-dire diversifiée et générale dans le milieu, l’industrie ou le secteur de travail)

semble être évaluée davantage à l’aune de la nature de cette expérience que de sa durée

(la nature est retenue à 61 % parmi les 5 premiers choix, et la durée, à 41 %).

TABLEAU 5.7

Ordre d’importance des critères déterminants liés à l’expérience pour la décision finale d’embauche, selon le type d’expérience recherché pour le poste comblé

Critères déterminants

Type d’expérience recherché Total (des

postes comblés)

Aucune expérience

Expérience- marché du

travail

Expérience spécifique-

métier, profession

Expérience diversifiée-

milieu, industrie

% % % % % • Durée de l’expérience - choix 1, 2 ou 3 10,1p 27,8p 38,3 24,4p 25,7 - choix 4 ou 5 7,0p 11,0x 23,3 16,6p 15,3 - non choisi 82,9 61,2 38,4 59,0 59,0 • Nature de l’expérience - choix 1, 2 ou 3 15,2p 26,7p 43,3 35,9 30,8 - choix 4 ou 5 16,2p 20,2p 17,9 25,1p 18,7 - non choisi 68,6 53,1 38,8 39,1 50,5 Total % 100 100 100 100 100 n pondéré 633 267 763 282 1945

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

106

Tout compte fait, ces résultats invitent à nuancer le discours entourant la nécessité

absolue d’être titulaire d’un diplôme pour obtenir un emploi. En se basant sur l’examen

du dernier poste attribué dans les entreprises, il faut reconnaître qu’une telle exigence

n’est posée que dans moins de la moitié des cas et qu’elle ne semble pas non plus

constituer le premier repère des recruteurs pour évaluer la compétence ou juger de la

valeur d’un candidat. Certes, ce constat s’applique bien surtout aux postes semi et peu

qualifiés – il s’agit notamment du dernier critère considéré, après la maîtrise de la langue

de travail –, des industries à faible concentration de connaissances. Mais il ne représente

pas pour autant le premier critère à avoir exercé une influence déterminante au moment

de la décision d’embauche pour un poste hautement qualifié ou qualifié. Les

connaissances et domaines de compétence, qui traduisent aussi une manière différente

d’apprécier le capital de compétence ou de connaissance d’un candidat, demeurent au

premier rang. Si le diplôme suit, c’est tout de même relativement loin derrière, presque à

égalité avec les qualités personnelles du candidat et, pour les postes qualifiés, également

avec ses compétences professionnelles ou techniques.

Quant à la nature de l’expérience de travail, elle complète la liste des premiers

repères utilisés; rappelons que les entreprises recherchent le plus souvent une expérience

spécifiquement liée au métier, à la profession ou au poste. Retenons aussi que cet intérêt

pour l’expérience de travail (d’abord pour la nature, mais ensuite pour la durée) s’avère

un repère stable chez l’employeur qui recrute, non lié à des logiques sectorielles

particulières ni spécialement influencé par la taille des établissements (sauf un léger écart

pour la nature de cette expérience chez les plus grands). Enfin, signalons la cohérence qui

semble caractériser de façon générale les exigences formulées par les employeurs pour

leurs postes et leur manière d’apprécier la compétence des candidats.

B. L’APPARIEMENT ENTRE LE CANDIDAT ET LE POSTE DOTÉ

Sous le thème de l’appariement effectué entre le poste à pourvoir et le candidat

retenu, nous incluons d’abord une description succincte des principaux traits de ce

candidat qui traduisent le mieux son profil socioprofessionnel, et notamment son profil de

formation et d’expérience. Nous considérons ensuite la question de l’adéquation de ce

107

profil à celui qui était souhaité ou requis; nous tenons compte, entre autres, de

l’évaluation qu’en fait le recruteur, lequel a peut-être dû composer avec certaines

contraintes ou incitations telles que le désistement d’un candidat choisi ou encore

l’existence d’une politique de l’entreprise favorisant l’embauche de catégories

particulières de main-d’œuvre. Ces questions sont examinées à l’aide de quatre variables,

soit le profil socioprofessionnel du candidat embauché, l’évaluation globale de

l’embauche réalisée, le désistement d’un candidat et l’existence d’une politique liée à

l’embauche.

Le profil professionnel du candidat a été mesuré à l’aide de neuf indicateurs : 1)

pour l’exercice de ses fonctions, cette personne a-t-elle une connaissance suffisante de la

langue, soit le français oral, le français écrit, l’anglais oral et l’anglais écrit; 2) quelle

était la situation professionnelle de cette personne au moment de son embauche (avec

une énumération de 9 catégories de choix de réponse); 3) cette personne faisait-elle

partie d’une liste de priorité d’embauche ou de rappel dans l’entreprise; 4) quel est le

diplôme le plus élevé obtenu par cette personne (à partir d’une liste de 7 catégories de

choix de réponse); 5) ce diplôme a-t-il été obtenu au Canada ou dans un autre pays; 6) ce

diplôme est-il relié au travail à effectuer dans l’emploi, c’est-à-dire relié directement,

relié indirectement ou pas du tout relié); 7) cette personne avait-elle une expérience de

travail reliée à son emploi actuel (expérience du métier ou du poste, ou expérience dans

le secteur); et si oui, 8) précisez le nombre d’années d’expérience, soit moins d’un an ou

le nombre exact d’années; 9) cette expérience avait-elle été acquise au Canada ou à

l’étranger.

L’évaluation globale de l’embauche réalisée a été cernée avec un seul indicateur :

compte tenu de l’état actuel du marché, avez-vous le sentiment d’avoir embauché une

personne avec le niveau de compétence adéquat, c’est-à-dire approprié au poste, plus

élevé que le niveau requis par le poste ou plus bas que le niveau requis par le poste. Le

désistement d’un candidat repose sur l’indicateur suivant : aviez-vous en premier lieu

offert ce poste à une personne ou à un candidat qui s’est finalement désisté, et si oui,

quelle était la raison principale du refus par le candidat. Quant à l’existence d’une

politique liée à l’embauche, nous avons eu recours à 4 indicateurs, soit dans votre

108

établissement ou votre entreprise, existe-t-il un programme ou une politique écrite :

a) d’accès à l’égalité ou d’équité en emploi; b) de rajeunissement de l’effectif; c) de

maintien en emploi des travailleurs vieillissants (50 ans et plus); d) visant à favoriser

l’embauche de certaines catégories de personnes, et si oui, précisez la ou les catégories

de personnes visées.

Les principaux traits du candidat embauché qui forment l’ensemble de son profil

socioprofessionnel se détaillent comme suit. Concernant précisément le profil de

formation, 20 % des recrues n’ont aucun diplôme, mais 51 % sont titulaires d’un diplôme

d’études secondaires ou de formation professionnelle, 15 %, d’un diplôme d’études

collégiales, et 14 %, d’un diplôme d’études universitaires (tableau 5.8). Pour 76 %

d’entre elles, le diplôme a été obtenu au Canada; il est relié directement au travail à

effectuer dans 41 % des cas, indirectement, dans 15 %, et aucunement relié, dans 44 %.

En ce qui a trait au profil d’expérience, les candidats embauchés présentent le plus

souvent (65 %) une expérience reliée à l’emploi, soit une expérience du métier ou du

poste ou une expérience dans le secteur. La durée de cette expérience peut s’élever à plus

de 10 ans chez au moins 30 % d’entre eux, et elle a été acquise au Canada dans 95 % des

cas. En plus de ce profil de formation et d’expérience, pour exercer leurs nouvelles

fonctions, les candidats embauchés peuvent compter sur une connaissance suffisante de la

langue, surtout le français (oral, chez 97 %, et écrit, chez 85 %), mais aussi l’anglais

(oral, pour 48 %, et écrit, pour 37 %). La moitié des recrues occupaient auparavant un

autre emploi, et 14 % d’entre elles faisaient partie d’une liste de priorité d’embauche ou

de rappel (tableau A-5.2)42.

42 Cette priorité ne concernait pas la liste de la Commission de la construction du Québec. Ajoutons

également que moins de 2 % des individus sont visés par un recrutement interne, c’est-à-dire qu’ils étaient déjà à l’emploi de l’entreprise mais dans un autre établissement.

109

TABLEAU 5.8 Profils de formation et d’expérience du candidat embauché selon le niveau

de qualification du poste comblé

Profils du candidat

Niveau de qualification Total (des

candidats embauchés)

HQ Q S-PQ

% % % % Formation • Plus haut diplôme obtenu1 - aucun diplôme 0,0 11,0p 28,5 19,9 - diplôme d’études secondaires 8,8x 19,5p 35,1 27,3 - diplôme de formation professionnelle 4,9x 43,0 15,4 23,8 - diplôme d’études collégiales 12,8x 15,7 15,3 15,2 - diplôme d’études universitaires 73,4 10,8p 5,7p 13,92 • Pays d’obtention du diplôme - Canada 89,5 82,3 70,6 76,3 - autre pays 10,5x 17,7 29,4 23,7 • Lien diplôme-emploi - lien direct 76,9 64,1 16,0 40,9 - lien indirect 12,4p 15,0p 15,1p 14,8 - aucun lien 10,7x 20,9p 68,9 44,3 Expérience • Lien expérience-emploi - oui 90,7 76,6 54,4 64,5 - non 9,3x 23,4 45,6 35,5 • Durée de l’expérience3 - 1 an et moins 12,2x 15,9p 24,9p 19,9 - 2 à 4 ans 31,3p 23,7 33,5 29,6 - 5 à 9 ans 19,3p 28,3 14,1p 20,1 - 10 à 19 ans 24,8p 19,0p 19,1p 19,8 - 20 ans et plus 12,3x 13,0p 8,4p 10,6 • Pays d’obtention de l’expérience - Canada seulement 85,9 95,1 96,7 94,9 - étranger seulement ou Canada et étranger 14,1p 4,9x 3,3x 5,1p Total % 100 100 100 100 n pondéré (minimum)4 139 424 561 1124 (maximum) 163 633 1223 2012

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Le taux de non-réponse à cette question est de 19,3 %. 2 Ce taux regroupe trois diplômes : baccalauréat (12,7 %), maîtrise (1,0 %) et doctorat (0,2 %). 3 Le taux de non-réponse à cette question est de 16,2 %. 4 En raison des non-réponses, qui ont été retirées du total, et du fait que la « durée de l’expérience » porte sur un sous- ensemble, le n varie pour chacune des caractéristiques.

Lorsque nous considérons l’âge et l’identité culturelle des candidats embauchés,

nous notons que les personnes immigrantes possédaient certains atouts

socioprofessionnels qui ont sans doute favorisé leur embauche : quelques caractéristiques

les distinguent particulièrement et de façon avantageuse de l’ensemble des candidats

110

(tableau A-5.3)43. Ainsi, il semble bien que les candidats nés à l’extérieur du Canada ont

plus souvent un diplôme d’études universitaires (36 % en regard de 11 % pour ceux nés

au Canada), une expérience de travail reliée à l’emploi actuel (80 % contre 62 %), une

connaissance suffisante de l’anglais oral et écrit (respectivement 69 % et 51 %

comparativement à 45 % et 35 %), et qu’ils étaient plus fréquemment déjà en emploi au

moment de l’embauche (70 % contre 46 %). Et quand ils sont de minorité visible, ils sont

également plus souvent des diplômés universitaires, maîtrisant l’anglais oral et écrit.

Un bref survol des caractéristiques des établissements concernant le profil de

formation et d’expérience des candidats embauchés annonce une certaine concordance

avec celles notées dans l’examen du profil requis, à savoir que les candidats sans diplôme

ont été embauchés surtout dans les établissements de moins de 100 employés, des

industries à faible concentration de connaissances (tableau A-5.4). Mentionnons, entre

autres, qu’une partie de ces mêmes établissements sont aussi ceux ayant le plus recruté de

candidats possédant un diplôme acquis à l’extérieur du Canada. Ajoutons que les

candidats avec un diplôme relié directement à l’emploi actuel se retrouvent plus

fréquemment dans les industries à forte concentration de connaissances ou dans celles de

la construction. La taille des établissements ne semble toutefois pas à la source d’écarts

significatifs.

Un examen plus détaillé du profil socioprofessionnel d’ensemble des candidats

embauchés au regard du niveau de qualification des postes indique d’abord que les postes

hautement qualifiés sont de loin réservés aux candidats ayant une maîtrise de la langue,

française ou anglaise et orale ou écrite44, ainsi qu’à ceux qui étaient déjà en emploi au

moment de leur embauche ou qui avaient une expérience de travail reliée directement à

ce nouvel emploi (tableaux 5.8 et A-5.2). En ce qui concerne plus spécifiquement le

profil de formation, les candidats avec un diplôme étranger ou ceux dont le diplôme ne

43 Le profil socioprofessionnel du candidat, dont son profil de formation et d’expérience, a fait l’objet de

croisements en fonction de l’âge du candidat et de son identité culturelle. Les tableaux pour l’âge ont donné lieu à peu d’écarts avec le profil d’ensemble, et ceux pour l’identité culturelle, à quelques résultats que nous reprenons dans le texte. Ces tableaux n’ont pas tous été reproduits ici, mais ils sont disponibles.

44 Dans le cas précis du français oral, il n’existe toutefois pas d’écart significatif entre les trois niveaux de

qualification.

111

présentait aucun lien avec l’emploi visé ont été recrutés sur des postes semi et peu

qualifiés dans des proportions plus marquées que pour l’ensemble des candidats. Quant

aux diplômes que possèdent précisément les candidats, une stricte comparaison entre la

répartition de ces différents degrés de diplôme et la répartition des degrés des diplômes

exigés pour l’ensemble des postes octroyés, selon chaque niveau de qualification, permet

de faire certaines observations (tableau 5.9).

D’abord, le profil recherché pour le poste à doter correspond majoritairement aux

exigences habituellement requises pour le niveau de qualification auquel appartient ce

poste45 : 89 % des postes semi et peu qualifiés ne requièrent aucun diplôme ou un

diplôme d’études secondaires, 54 % des postes qualifiés nécessitent un diplôme de

formation professionnelle ou d’études collégiales, et 59 % des postes hautement qualifiés,

un diplôme d’études universitaires. Ensuite, la proportion de candidats embauchés sans

diplôme est passablement plus mince que celle des postes ne requérant aucun diplôme

(20 % comparativement à 55 %). Ce faisant, pour chacun des diplômes considérés, les

candidats paraissent proportionnellement plus nombreux à avoir le titre correspondant

aux exigences des postes.

TABLEAU 5.9 Comparaison du plus haut diplôme obtenu par le candidat embauché et du diplôme exigé pour le

poste, selon le niveau de qualification du poste comblé

Diplôme HQ Q S-PQ Total Obtenu Exigé Obtenu Exigé Obtenu Exigé Obtenu1 Exigé

% % % % % % % % Aucun 0 19,0x 11,0p 33,4 28,5 70,0 19,9 54,5 Diplôme d’études

secondaires 8,8x 1,3x 19,5p 10,7p 35,1 18,5 27,3 14,7

Diplôme de formation professionnelle

4,9x 7,1x 43,0 43,4 15,4 7,2p 23,8 18,6

Diplôme d’études collégiales

12,8x 13,2p 15,7 11,0 15,3 3,8x 15,2 6,8

Diplôme d’études universitaires

73,4 59,4 10,8p 1,5x 5,7p 0,5x 13,92 5,4

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 163 156 583 632 972 1221 1718 2009

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Le taux de non-réponse à cette question est de 19,3 %. 2 Ce taux regroupe trois diplômes : baccalauréat (12,7 %), maîtrise (1,0 %) et doctorat (0,2 %).

45 Nous référons ici aux critères qui sont à la base de la définition de chacune des catégories

professionnelles retenues dans l’enquête (annexe 2 du présent rapport).

112

De fait, un examen plus précis mettant en interrelation le diplôme de la recrue

avec celui qui était requis par le poste pour lequel elle a été choisie confirme ce constat

d’un relatif décalage entre les deux (tableau 5.10). À l’exception des postes exigeant un

diplôme universitaire, lesquels ont été attribués presque exclusivement (94 %) à des

candidats titulaires d’un tel diplôme, tous les autres types de postes ont été accordés

majoritairement à des aspirants possédant le titre correspondant, mais aussi à une

proportion d’entre eux qui étaient titulaires d’un diplôme plus élevé. Par exemple, les

postes requérant un diplôme d’études collégiales l’ont été dans 59 % des cas à des

candidats avec ce diplôme, mais dans 34 % des cas à d’autres avec un grade universitaire.

TABLEAU 5.10

Plus haut diplôme obtenu par le candidat embauché, selon le diplôme exigé pour le poste comblé

Plus haut diplôme obtenu1

Diplôme exigé Total (des

postes comblés)

Aucun Diplôme d’études

secondaires

Diplôme de formation

professionnelle

Diplôme d’études

collégiales

Diplôme d’études

universitaires % % % % % % Aucun 39,5 4,7x 1,4x 0,7x 0,3x 19,9 Diplôme d’études

secondaires 30,3 67,7 7,5x 3,7x 0x 27,3

Diplôme de formation professionnelle

12,4p 14,0x 71,4 3,0x 0,2x 23,8

Diplôme d’études collégiales

14,1p 6,9x 10,4p 59,2 5,1x 15,2

Diplôme d’études universitaires

3,7x 6,6x 9,3x 33,5p 94,4 13,9

Total % 100 100 100 100 100 100 n pondéré 813 279 369 141 114 1716 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Le taux de non-réponse à cette question est de 19,3 % et il a été retiré du total.

De prime abord, ces constats tendent à suggérer une surqualification des candidats

par rapport aux postes alloués. Néanmoins, il faut souligner les risques et les limites de ce

type de comparaison et éviter de surestimer sa valeur : la correspondance entre un titre

scolaire exigé et celui que possède un candidat ne constitue qu’une seule mesure de

l’adéquation entre un poste et ce candidat; les compétences d’un individu ne se résument

pas à ses diplômes. Ainsi, un emploi ne requérant explicitement aucun diplôme dans

l’offre d’emploi ne signifie pas pour autant qu’un diplôme ne sera d’aucune utilité, un

113

employeur pouvant avoir jugé non approprié de préciser un tel critère. À titre d’exemple,

aucun diplôme ne semblait requis pour 52 % des postes de cadres qui ont été octroyés,

tandis que la réalité indique qu’aucun cadre embauché ne possédait pas de diplôme46. Par

ailleurs, s’il y a surqualification ou sursélection de la main-d’œuvre chez une partie des

recrutements conclus, le phénomène inverse a aussi été observé, mais avec moins

d’intensité : des postes ont été attribués à des candidats disposant d’un titre inférieur à

celui requis.

Quelle évaluation l’entreprise fait-elle de l’aboutissement du processus de

recrutement ? Le tableau 5.11 indique que huit entreprises sur dix estiment avoir

embauché un individu présentant le niveau de compétence approprié au poste, contre

deux sur dix qui jugent avoir engagé un candidat ayant un niveau de compétence plus

élevé ou moins élevé que le niveau requis par le poste. Ce jugement varie peu, et cette

variation s’avère généralement non significative sur le plan statistique lorsqu’on

considère le niveau de qualification du poste, le diplôme exigé ou celui détenu, la taille

ou le secteur d’activité économique de l’établissement. Par ailleurs, un retour sur la

méthode de recrutement utilisée qui a été décisive dans ce processus apporte d’autres

éléments de connaissance particulièrement éclairants (tableau 5.12). Ainsi, les

employeurs ayant eu recours à un ou des réseaux sociaux expriment un jugement plus

favorable à propos de l’appariement réalisé, au sens où le poste a été accordé à un

candidat plus compétent que ce qu’exigeait ce poste (16 % en regard de 6 % en l’absence

de recours à un réseau). L’appariement est considéré comme adéquat par le recruteur

surtout quand il n’y a eu aucun intermédiaire, aussi bien public (organismes formels du

secteur public ou privé) que privé (canaux informels ou réseaux sociaux) (85 % contre

81 %)47.

46 Par souci de concision, ces données ne sont pas reproduites sous la forme de tableau dans le texte, mais

elles sont disponibles. Signalons que des données encore plus précises tirées de l’enquête peuvent soutenir une exploitation plus complète et détaillée de cette idée d’adéquation et de surqualification. Dans le présent texte, nous nous limitons à celles présentées, puisque tel n’était pas notre objectif.

47 Ces définitions ont été présentées au chapitre 3.

114

TABLEAU 5.11

Évaluation globale de l’embauche réalisée

% Niveau de compétence du candidat embauché1 - approprié au poste 80,8 - plus élevé que le niveau requis par le poste 9,1 - plus bas que le niveau requis par le poste 10,1 Total % 100 n pondéré 2002

1 Le taux de non-réponse à cette question est de 0,8 % et il a été retiré du total.

TABLEAU 5.12 Évaluation globale de l’embauche réalisée selon les indicateurs de recours aux réseaux et

d’intervention d’un intermédiaire pour la méthode de recrutement la plus utile

Évaluation globale

Recours aux réseaux Intervention d’un intermédiaire

Total (des

établisse- ments)

Réseau personnel, familial ou

professionnel, anciens

employés, recommandations

Sans réseau

Public (secteur

public ou privé)

Privé (réseaux)

Pas d’intermédiaire

% % % % % % Approprié au

poste 75,5 83,3 81,0 75,5 84,6 80,7

Plus élevé que le niveau requis par le poste

16,0p 5,7p 6,2p 16,0p 5,5x 9,1

Plus bas que le niveau requis par le poste

8,5p 10,9 12,8p 8,5p 9,9p 10,1

Total % 100 100 100 100 100 100 n pondéré 656 1327 458 656 869 1983

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

Pour prendre sa décision finale, le recruteur a-t-il eu à tenir compte de certaines

contraintes ou incitations ? L’enquête a permis d’en scruter deux. La première, soit le

désistement d’un candidat qui avait été choisi pour le poste, s’est présentée dans 7 % des

cas. Les raisons évoquées pour le refus concernaient la plupart du temps le salaire ou les

conditions de travail offertes, jugés insatisfaisants ou ayant conduit ce candidat à accepter

une autre offre d’emploi, de même qu’un lieu de travail trop éloigné de son lieu de

résidence. La seconde incitation, à savoir l’existence d’une politique d’embauche

115

favorisant certaines catégories d’individus, s’adressait à tous les établissements, qu’ils

aient ou non embauché au cours de l’année de référence. Les résultats se résument ainsi :

24 % des établissements étaient touchés par une politique d’accès à l’égalité, 7 %, par une

politique de maintien en emploi des travailleurs âgés, (2 %, par une politique de

rajeunissement de l’effectif) et 3 %, par une politique visant à favoriser l’embauche de

catégories précises d’individus, surtout des personnes immigrantes ou de minorité visible,

des autochtones ou des personnes handicapées.

* * *

En somme, que nous indiquent ces résultats à propos de la conception qu’ont les

entreprises québécoises de la compétence ? En premier lieu, il existe une cohérence entre

les exigences formulées par les employeurs pour leurs postes offerts et leur manière de

juger la valeur des candidats. En second lieu, ce jugement ne repose pas de façon

irrémédiable sur la possession d’un diplôme précis : ce dernier ne constitue pas en soi une

exigence requise pour la plupart des postes et il ne paraît pas non plus être le premier

repère utilisé par les recruteurs dans leur prise de décision finale. Cette observation

s’applique bien surtout aux postes semi et peu qualifiés, mais elle transparaît également

dans la manière générale dont les recruteurs apprécient la compétence des candidats.

Dans ce qui semble traduire leur conception de la compétence, les entreprises

placent au premier rang les connaissances et les domaines de compétence du candidat, ses

qualités personnelles – sens de l’autonomie et des responsabilités, capacité d’adaptation,

motivation – et la nature de son expérience de travail. Pour leurs postes qualifiés et

hautement qualifiés, le diplôme prend une plus grande importance, sans toutefois

représenter le critère le plus déterminant, et à égalité avec les qualités personnelles. Dans

le cas précis des postes qualifiés, les compétences professionnelles et techniques –

connaissance de machines ou d’outils informatiques, connaissances théoriques ou

techniques, capacité d’analyse et de résolution de problèmes, dextérité manuelle –

semblent aussi importantes que les qualités personnelles. Dans tous les cas, la nature de

l’expérience intervient comme un repère stable dans les entreprises.

116

En général, il existe une concordance entre le profil requis par le poste et le niveau

de qualification correspondant à ce poste. Or, cette concordance est moins prononcée

quand nous considérons l’appariement entre ce poste et le candidat retenu. Ainsi, une

certaine proportion des recrues présente notamment un degré de scolarité plus élevé que

celui exigé pour le poste alloué, ce qui tend à suggérer qu’un phénomène de

surqualification ait pu se produire dans les embauches réalisées au cours de l’année de

référence de l’enquête. Ces recrues n’avaient toutefois pas de diplôme dans 20 % des cas,

mais 65 % de l’ensemble des recrues avaient une expérience reliée à l’emploi – soit une

expérience du métier ou du poste ou une expérience dans le secteur – et cette expérience

dépassait même 10 années chez au moins 30 % d’entre elles. Signalons que les personnes

immigrantes embauchées affichaient certains atouts socioprofessionnels qui les

distinguent avantageusement de l’ensemble des candidats.

Enfin, huit entreprises sur dix estiment que l’appariement réalisé est approprié.

Une telle évaluation est davantage associée aux recrutements conclus sans intermédiaire,

tandis que l’intervention de réseaux paraît avoir conduit légèrement plus souvent à

l’embauche de candidats plus compétents eu égard au profil requis par le poste. Cette

observation renforce l’idée selon laquelle le recours aux réseaux constitue une voie

considérée par les entreprises comme pouvant les soutenir confortablement dans leur

gestion de l’incertitude.

L’ensemble de ces résultats, dont une relativisation des titres scolaires ainsi que le

recours marqué aux réseaux sociaux (exposé au chapitre 3) ou une utilisation intensive de

l’entrevue individuelle (relevée au chapitre 4), représentent autant d’indices qui

conduisent à penser que la conception de la compétence qui prévaut dans bon nombre

d’entreprises québécoises serait davantage de type « négociée » que de type « planifiée ».

Aussi la compétence ne représenterait-elle pas une donnée stable et prévisible rattachée à

un individu et qui agirait comme une sorte de présage de sa capacité (type « planifiée »).

Elle résulterait plutôt d’une conception axée sur son caractère imprévisible et

transformable, construite à partir de performances démontrables selon les contextes de

travail, justifiant une rencontre entre le candidat et le recruteur ou s’appuyant sur des

témoignages (type « négociée »).

117

CHAPITRE 6 – LES PRÉFÉRENCES GÉNÉRALES D’EMBAUCHE ET LES REPRÉSENTATIONS DES EMPLOYEURS

Jusqu’ici, nous avons traité essentiellement des pratiques des employeurs

québécois, lesquelles vont de la planification du processus de recrutement à la prise de

décision finale. Le présent chapitre aborde un champ différent, soit les préférences

générales d’embauche des employeurs ainsi que les représentations qu’ils ont des deux

segments de main-d’œuvre privilégiés tout au long de l’enquête : les travailleurs âgés et

les immigrants.

De façon plus précise, nous visons à cerner le profil général idéal du travailleur,

tel que conçu par le recruteur, pour occuper un ou des postes typiques ou les plus

représentatifs de son établissement. Nous cherchons également à circonscrire les

représentations sociales des employeurs à l’endroit des deux catégories précises de

main-d’œuvre mentionnées ci-dessus. L’étude tente de répondre à deux questions.

D’abord, quels sont les grands traits du profil idéal de travailleur pour les postes typiques

de l’établissement; quels ordres de compétences paraissent prisés et selon quel type de

pairage entre elles ? Ensuite, nous faisons une incursion dans l’univers des

représentations sociales des employeurs qui touchent les travailleurs âgés et les

immigrants; peut-on y dégager une tendance générale, favorable ou non, à leur endroit, et

ces représentations semblent-t-elles cohérentes avec les pratiques relevées

précédemment ?

Mais auparavant, abordons brièvement la question de la relation entre les

pratiques et les représentations sous un angle théorique. Au premier chef, on ne peut faire

abstraction du fait que, nonobstant une organisation bien structurée et adéquatement

supportée, les pratiques et les décisions prises par les employeurs dans le cadre de leurs

opérations de recrutement soient aussi influencées par certaines de leurs représentations à

propos du monde qui les entoure, qu’il s’agisse de groupes de personnes, de phénomènes

physiques ou sociaux, etc. Par conséquent, les pratiques des recruteurs peuvent être

envisagées dans une sorte d’interrelation avec leurs représentations.

118

Si l’on pose que les représentations sociales désignent des modes de

reconstruction sociale de la réalité (Windisch, 1997, p. 194), il faut à la fois reconnaître

qu’elles occupent un statut intermédiaire entre le niveau du concept et celui de la

perception. On parle alors des représentations sociales comme des « prises de position

symboliques », prenant la forme, par exemple, d’opinions, d’attitudes, d’images ou de

stéréotypes. De même, elles n’ont pas besoin de preuve pour exister et, de surcroît, elles

cherchent parfois à agir comme des preuves pour des phénomènes ou des choses qui leur

sont extérieurs (Mannoni, 2010, p. 7). Soulignons aussi le caractère mouvant, variable,

voire évolutif des représentations, à l’échelle d’une société, mais aussi chez une même

personne48.

Le rapport entre les pratiques et les représentations sociales s’effectue d’une

double manière : d’une part, les représentations orientent et organisent les conduites

sociales et les pratiques; d’autre part, une représentation peut aussi être modifiée ou

reconstruite sous l’action d’une pratique. C’est la raison pour laquelle les études sur cette

question soulignent le rapport de nature dialectique entre les deux ordres de fait. En tant

que forme de connaissance socialement élaborée et partagée, les représentations sociales

sont également susceptibles de nous parvenir sous une forme déjà toute construite,

émanant d’une idéologie dominante ou de perceptions diffuses, ou imposées par celles-ci,

par exemple en ce qui a trait à des « diminutions » ou des pertes, de nature physique ou

intellectuelle propres à certaines catégories de travailleurs (Jodelet, 1997, p. 67).

Les représentations que se forgent les employeurs, à propos des capacités aussi

bien que des handicaps rattachés à l’embauche potentielle de catégories précises de

48 Plusieurs ouvrages, notamment dans le domaine de la psychologie sociale mais aussi dans les sciences

humaines en général, ont traité spécifiquement des représentations sociales. On peut même remonter cette filière jusqu’aux travaux et réflexions élaborés par Durkheim, en 1898; ces réflexions seront reprises beaucoup plus tard par Moscovici (1961). Parmi les études à consulter sur cette question, citons : S. Moscovici, « Des représentations collectives aux représentations sociales : éléments pour une histoire », dans D. Jodelet (dir.), Les représentations sociales, Paris, PUF, 1997 (5e éd.), p. 79-103; P. Mannoni, Les représentations sociales, Paris, PUF, 2010 (5e éd.); U. Windisch, « Représentations sociales, sociologie et sociolinguistique. L’exemple du raisonnement et du parler quotidiens », dans D. Jodelet (dir.), op. cit., 1997 (5e éd.), p. 187-201; J.-M. Seca, Les représentations sociales, Paris, Armand Colin, 2001; D. Jodelet, « Représentations sociales : un domaine en expansion », dans D. Jodelet (dir.), op. cit.,1997 (5e éd.), p. 47-78.

119

travailleurs, interviennent donc inévitablement dans la conduite de leurs opérations de

recrutement. En effet, les employeurs peuvent anticiper certains avantages ou contraintes,

fondés ou non, pouvant découler de telles embauches. Puisque leurs représentations

peuvent constituer des indicateurs possibles d’une orientation de l’action, il devient

pertinent de les aborder, même sommairement, afin de voir si elles transparaissent dans

leurs pratiques et leurs décisions.

Dans ce chapitre, nous traitons de deux aspects ayant trait au recrutement qui sont

distincts des pratiques concrètes examinées. En premier lieu, nous nous intéressons à la

représentation du profil idéal de travailleur pouvant occuper un poste typique de

l’établissement. En second lieu, nous abordons les représentations sociales qu’ont les

employeurs des travailleurs immigrants et des travailleurs âgés49.

A. LES PRÉFÉRENCES D’EMBAUCHE POUR LES POSTES TYPIQUES

Quel est le profil de compétence qui sied le mieux aux postes typiques des

établissements rejoints par la présente enquête ? Afin de saisir une image la plus claire

possible de ce profil idéal de travailleur, nous avons eu recours à un seul indicateur : de

façon générale, pour les postes typiques ou les plus représentatifs de l’établissement,

quel profil de travailleur correspond le mieux à l’image projetée par l’établissement (à

partir de 7 choix de réponse, dont 5 énoncés proposant un profil précis).

Le chapitre 2 nous a appris que, à près de 80 %, la dernière embauche réalisée

dans l’ensemble des établissements concernait un poste faisant partie de l’une des

catégories les plus typiques ou les plus représentatives de l’établissement. Nous avons

aussi vu que cette particularité était plus fréquente chez les emplois qualifiés ou semi et

peu qualifiés, de même que dans les établissements de petite taille (moins de

100 employés), des industries des services à faible concentration de connaissances. Bien

49 Précisons que l’ensemble des questions traitées dans ce chapitre s’adressait à tous les établissements

ayant répondu à l’enquête, qu’ils aient ou non recruté au cours de l’année de référence 2007. Rappelons que 86 % d’entre eux avaient effectivement procédé à une embauche en 2007, mais 96,3 %, entre les années 2006 et 2008.

120

que nous ayons scruté diverses dimensions de cette dernière embauche, dans le cours de

ce chapitre 2 et dans les chapitres suivants, il n’est pas superflu de connaître également la

représentation du profil idéal de travailleur qui prévaut chez les recruteurs pour leurs

postes les plus représentatifs.

Parmi les sept profils proposés, le tableau 6.1 met en relief deux profils signalés

par plus de 7 établissements sur 10 : le profil « expérience – qualités professionnelles et

personnelles » et le profil « motivation – qualités personnelles ». Le premier profil

désigne le cas d’un individu ayant une bonne expérience de travail et certaines qualités

professionnelles ou personnelles, même s’il n’a pas le diplôme habituellement demandé;

le second, celui d’un individu ayant une grande motivation et certaines qualités

personnelles (par ex. : capacité d’initiative et sens des responsabilités), même s’il n’a pas

le diplôme habituellement demandé et qu’il a peu d’expérience de travail. Nous

remarquons que les profils priorisant une composante « diplôme » sont peu sélectionnés;

bien que nous ne disposions pas d’une description exacte de la nature de ces postes

typiques, il s’agit tout de même de postes qui sont courants dans les établissements

touchés par l’enquête.

TABLEAU 6.1 Profil idéal de travailleur pour les postes typiques de l’établissement

% 1. Profil « diplôme récent » : titulaire d’un diplôme relativement récent, même avec peu d’expérience de travail

4,2

2. Profil « diplôme-expérience » : titulaire d’un diplôme, récent ou non, mais avec plusieurs années d’expérience

9,5

3. Profil « expérience-qualités professionnelles et personnelles » : ayant une bonne expérience de travail et certaines qualités professionnelles ou personnelles, même sans le diplôme habituellement demandé

32,2

4. Profil « motivation-qualités personnelles » : ayant une grande motivation et certaines qualités personnelles, même sans le diplôme habituellement demandé et avec peu d’expérience

35,3

5. Profil « formation ou expérience non canadienne » : ayant une formation ou une expérience acquise ailleurs qu’au Canada (et possiblement la maîtrise d’une autre langue)

0,1x

6. Plus d’un profil à la fois 15,0 7. Aucun de ces profils 3,7p Total % 100 n pondéré 2089

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

121

Par quels types d’établissements ces deux principaux profils ont-ils été sélectionnés,

et les autres profils l’ont-ils été indistinctement ? D’abord, en ce qui concerne les deux

profils les plus courants : le premier, soit « expérience – qualités professionnelles et

personnelles », correspond davantage au profil de travailleur idéal du petit établissement

comptant moins de 20 employés (34,6 % en regard de 27,7 % et 22,6 % pour les

établissements de 20 à 99 employés et de 100 employés et plus), des industries de la

fabrication à faible concentration de connaissances et des services à concentration

moyenne de connaissances (respectivement 39,4 % et 36,5 % comparativement à 21,3 %

pour les industries à forte concentration de connaissances par exemple); le second,

« motivation – qualités personnelles », correspond aussi au profil de travailleur idéal du

petit établissement (36,9 % contre 32,8 % et 26,7 % pour les établissements de 20 à

99 employés et de 100 employés et plus), mais plus largement des industries des services

à faible concentration de connaissances (47,8 % en regard de 13,7 % et 17,7 % pour les

industries à forte concentration de connaissances et celles de la construction), et

également des industries de la fabrication à faible concentration de connaissances

(35,6 %) (tableau 6.2).

Ensuite, en ce qui a trait aux autres profils de travailleur idéal, leur choix ne

correspond pas toujours à une image très forte dans les établissements : de 4 % à moins

de 15 %. Sans grande surprise, le profil « diplôme récent » semble rejoindre davantage

les industries à forte concentration de connaissances (11.8 % contre 4,2 % pour

l’ensemble). Le profil « diplôme – expérience », légèrement plus présent dans les

établissements d’au moins 100 employés (13,7 % contre 9,5 %), caractérise surtout les

industries à forte concentration de connaissances et celles de la construction

(respectivement 19,3 % et 18,5 %). Le travailleur type regroupant plus d’un profil à la

fois, présent dans 15 % des établissements, prévaut dans les établissements de grande

taille (surtout de 100 employés et plus) et les industries à forte concentration de

connaissances (respectivement 30,4 % et 29,6 % en regard de 15 % en moyenne pour

l’ensemble des établissements).

122

TABLEAU 6.2 Profil idéal de travailleur pour les postes typiques selon la taille et le secteur d’activité des établissements

Profil idéal

Taille Secteur d’activité Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

% % % % % % % % % % 1. « Diplôme récent » 3,9p 5,0p 3,7p 11,8p 5,7p 4,6x 3,1x 1,9x 6,3x 4,2 2. « Diplôme – expérience » 9,0p 10,0 13,7 19,3 13,0 8,8p 4,4p 5,5x 18,5p 9,5 3. « Expérience – qualités professionnelles et personnelles »

34,6 27,7 22,6 21,3 32,2 36,5 39,4 31,6 31,0 32,2

4. « Motivation – qualités personnelles » 36,9 32,8 26,7 13,7p 28,1 30,1 35,6 47,8 17,7p 35,3 5. Plus d’un profil à la fois 11,5 21,3 30,4 29,6 15,4 14,9 13,4p 11,8p 17,8p 15,0 6. Aucun de ces profils1 4,1p 3,2p 2,9x 4,2x 5,5p 5,0x 4,0x 1,5x 8,7p 3,8p Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1441 554 93 158 186 515 59 931 239 2088 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Ce groupe est formé des catégories de réponse 5 (formation ou expérience acquise à l’extérieur du Canada) et 7 (aucun de ces profils). Puisque la catégorie 5 ne totalise que 0,1 %, nous retiendrons seulement le nom de la catégorie 7.

123

De ce fait, l’ensemble des observations relatives aux cinq profils proposés rend

compte, notamment, de la difficulté à cerner très clairement une image du travailleur type

des établissements des industries à forte concentration de connaissances, qui sont de

surcroît souvent de plus grande taille. En dévoilant la diversité de profils qui semble y

coexister, ces observations traduisent sans doute également la complexité, voire

l’impossibilité de dessiner les contours précis d’un seul profil prédominant dans les

représentations des employeurs concernés.

Est-il possible de voir un lien entre l’image du profil de travailleur idéal projetée

par un établissement et les caractéristiques du candidat qu’il a embauché pour son dernier

poste alloué ? Les travailleurs âgés ou les immigrants se retrouvent-ils le plus souvent là

où l’on semble indiquer un profil idéal précis ? Selon les données recueillies

(tableau A-6.1), il y a tout lieu de croire que les établissements décrivant leur travailleur

type à partir du profil « expérience – qualités professionnelles et personnelles » ont

constitué un bassin de recrutement significatif pour les travailleurs âgés (49,8 % contre

32,3 % tous âges confondus)50. À l’opposé, ceux davantage marqués par une diversité de

profils ont paru plus accueillants envers les travailleurs immigrants, incluant ceux dont le

statut est inconnu du recruteur, (28,9 % contre 16,5 % pour les personnes nées au

Canada).

B. LES REPRÉSENTATIONS SOCIALES DES EMPLOYEURS

Un examen sommaire de certaines représentations que les employeurs

entretiennent à l’endroit des deux segments de main-d’œuvre retenus dans l’étude peut

ajouter à notre compréhension de leurs pratiques et de leurs préférences d’embauche. À

cette fin, nous avons utilisé deux ensembles d’indicateurs du même type. Dans le cas des

travailleurs âgés, ils sont au nombre de 10 : croyez-vous qu’une augmentation éventuelle

du nombre de travailleurs vieillissants (50 ans et plus) parmi le personnel de

l’établissement pourrait entraîner… (pour chacun des 10 énoncés précis proposés, le

répondant devait cocher une réponse parmi 6 choix donnés, soit oui, peut-être,

50 Ce taux continue de s’élever quand l’individu est âgé de 55 ans et plus (54,8 %).

124

probablement pas, non, ne sais pas ou ne s’applique pas). Pour les personnes

immigrantes, 8 indicateurs ont été choisis : croyez-vous qu’une augmentation éventuelle

du nombre de personnes immigrantes ou de minorité visible parmi le personnel de

l’établissement pourrait avoir pour effet… (les consignes étant les mêmes que celles pour

les indicateurs portant sur les travailleurs âgés).

Ainsi, sous l’angle des avantages associés à une hausse de l’embauche de

travailleurs âgés par leur établissement (tableau 6.3), la majorité des employeurs

perçoivent de façon affirmative surtout un gain d’expérience ou d’expertise (50,6 %

répondent « oui »), avant d’y voir un apport de stabilité dans l’équipe de travail (35 %),

une solution à un problème de pénurie de main-d’œuvre ou à des difficultés de

recrutement (29 %) ou, encore, une élévation de la motivation ou de l’engagement dans le

travail (26,5 %), tandis qu’une baisse des dépenses de formation semble peu considérée

par eux (43,1 % l’affirment même clairement par la négative). Les employeurs sont

toutefois beaucoup moins catégoriques ou affirmatifs lorsqu’il s’agit des inconvénients et

des contraintes qui peuvent se rattacher à ce type d’embauche. À peine plus de 10 %

d’entre eux considèrent que cela peut entraîner des difficultés d’adaptation aux nouvelles

technologies, une hausse de l’absentéisme et des coûts de santé, une modification de

l’organisation du travail ou un rendement moins élevé de l’investissement en formation;

seulement 20 % envisagent un accroissement des coûts salariaux. En revanche, environ

40 % d’entre eux affirment que de tels effets ne sont pas plausibles.

125

TABLEAU 6.3 Représentations des établissements sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de

travailleurs âgés (50 ans et plus) parmi leur personnel

Représentations Oui Peut- être

Pro-bable-ment pas

Non

Ne sais pas, ne

s’applique pas

Total (des

établisse- ments)

% % % % % % 1. Solution à une pénurie 29,0 27,4 10,0 27,7 5,8 100 2. Difficultés d’adaptation 12,9 28,3 13,9 37,8 7,2 100 3. Expérience-expertise 50,6 22,1 8,7 13,6 4,9 100 4. Absentéisme-coûts de santé 11,7 24,4 22,7 34,4 6,7 100 5. Modification à l’organisation du

travail 11,4 21,8 16,1 43,9 6,8 100

6. Hausse des coûts salariaux 19,8 21,7 15,3 38,3 4,9 100 7. Baisse des dépenses de formation 13,5 21,2 16,2 43,1 6,1 100 8. Stabilité de l’équipe 35,0 30,1 10,3 18,8 5,9 100 9. Rendement moins élevé-formation 10,9 19,8 17,4 40,8 10,9 100 10. Motivation et engagement 26,5 33,4 11,3 21,1 7,7 100 Total n pondéré 2089

Lorsqu’il est question d’une hausse de l’embauche de personnes immigrantes ou

de minorité visible au sein de leur établissement, les employeurs entrevoient de manière

relativement plus modérée la possibilité d’effets positifs (tableau 6.4). La résolution d’un

problème de pénurie de main-d’œuvre ou de difficultés de recrutement est surtout

évoquée (25 %), alors que les quelques autres avantages qui leur étaient proposés

recueillent peu leur adhésion. Quant aux contraintes ou à certains effets moins désirés, les

employeurs semblent hésitants à les pointer de façon affirmative. Ainsi, des énoncés

évoquant des possibilités de réactions négatives de la part du personnel ou des difficultés

accrues dans leurs relations avec la clientèle ou les fournisseurs sont nettement écartés

(55, 9 % et 57 %); ils sont cependant un peu plus mitigés en ce qui a trait à l’exigence

d’efforts supplémentaires de la part de la direction pour faciliter leur intégration, ou à

l’idée que cela puisse nuire au bon déroulement du travail en raison d’une connaissance

insuffisante de la langue de travail.

126

TABLEAU 6.4 Représentations des établissements sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de

personnes immigrantes ou de minorité visible parmi leur personnel

Représentations Oui Peut- être

Pro-bable-ment pas

Non

Ne sais pas, ne

s’applique pas

Total (des

établisse- ments)

% % % % % % 1. Solution à une pénurie 25,0 32,2 8,1 27,1 7,5 100 2. Développement de nouveaux

marchés 8,4 17,4 8,7 48,5 17,1 100

3. Meilleure image de l’entreprise 11,5 24,2 16,9 38,2 9,3 100 4. Efforts supplémentaires

d’intégration 20,9 26,8 13,9 31,5 7,0 100

5. Attrait : clientèle immigrante 14,1 24,9 11,3 35,9 13,8 100 6. Réactions négatives : employés 2,1 15,2 19,4 55,9 7,4 100 7. Relations difficiles : fournisseurs 2,7 15,6 17,2 57,0 7,6 100 8. Frein au travail 14,9 34,8 14,7 28,6 6,9 100 Total n pondéré 2089

Ces représentations diffèrent-elles selon la taille ou le secteur d’activité des

établissements ? Les données semblent indiquer que certaines idées ou représentations

pourraient être plus sensibles dans quelques types précis d’établissements (tableaux A-6.2

et A-6.3)51. Ainsi, les établissements comptant au moins 100 employés paraissent plus

enclins à croire qu’une augmentation éventuelle du nombre de travailleurs âgés

nécessiterait des modifications dans l’organisation du travail, mais qu’elle insufflerait en

même temps un apport de motivation et d’engagement dans le travail (les écarts avec

l’ensemble des établissements avoisinant les 10 %). En outre, les établissements des

industries à forte concentration de connaissances y voient davantage et surtout une

occasion qui les conduirait à hausser leurs coûts salariaux (écart de plus de 17 % avec le

taux d’ensemble).

L’augmentation éventuelle du nombre de personnes immigrantes ou de minorité

visible au sein de l’établissement est quant à elle plus souvent perçue comme une solution

à un problème de pénurie de main-d’œuvre ou à des difficultés de recrutement dans les

51 Pour cette mesure, nous avons exclu les catégories de réponse « ne sais pas » et « ne s’applique pas »

et nous avons regroupé les catégories restantes deux à deux, soit « oui, peut-être » et « non, probablement pas ».

127

grands établissements, lesquels y voient également une occasion d’améliorer l’image de

l’entreprise (avec des écarts respectifs de 17 % et 14 % en comparaison avec l’ensemble

des établissements). En contrepartie, cette éventualité est plus fréquemment associée à

une possibilité de développement de nouveaux marchés ou de réseaux à l’étranger dans

les industries à forte concentration de connaissances (écart de 13 % avec l’ensemble des

établissements); en même temps que, dans les industries de la fabrication à faible

concentration de connaissances, elle signifierait surtout une obligation pour la direction

de consacrer des efforts supplémentaires à leur intégration ou un motif à la source de

réactions négatives de la part du personnel envers cette catégorie de main-d’œuvre (écarts

respectifs de 13 % et 9 % comparativement à l’ensemble).

Finalement, les représentations des employeurs peuvent-elles être reliées d’une

quelconque manière aux pratiques ou aux décisions d’embauche relevées dans notre

enquête ? Sur cette question touchant la relation entre ces deux phénomènes, rappelons

qu’il est malaisé de trancher de façon catégorique entre ce qui doit être considéré comme

la variable dépendante et comme la variable indépendante. Autrement dit, lequel des deux

phénomènes a préséance sur l’autre : est-ce que certaines représentations ont pu conduire

à des pratiques précises ou, à l’inverse, est-ce la pratique qui a modifié ou influencé les

représentations ? Pour les fins de notre étude, nous statuons que, pour l’essentiel, les

représentations ayant cours dans les établissements découlent des pratiques. En effet, les

représentations étant changeantes et évolutives, elles ont été recueillies dans le cadre de

notre enquête à un moment précis, soit parfois bien après que les décisions et les

pratiques observées aient pu se produire. Il nous apparaît donc tout à fait plausible de

soutenir que les représentations des employeurs ont pu avoir été influencées par la

composition actuelle du personnel de l’établissement, par les embauches réalisées au

cours de l’année de référence et par la toute dernière embauche conclue; bref, par trois

genres de pratiques ayant forcément eu lieu avant que nous ayons pris une photographie

sommaire des représentations en cours. Or, malgré ce choix d’ordre purement

méthodologique, notre intention n’est nullement de prétendre à un éventuel lien de

causalité entre les représentations et les pratiques discutées dans notre étude, notre

128

analyse ne nous permettant aucunement de soutenir une hypothèse ou un raisonnement de

ce type.

Comment se présente la relation entre les représentations des employeurs à propos

d’une hausse éventuelle du nombre de travailleurs âgés dans l’établissement et leurs

propres pratiques, en l’occurrence la proportion de travailleurs âgés observée parmi leur

personnel, parmi les embauches réalisées au cours de l’année de référence 2007 ou lors

de la dernière embauche ? Un examen du tableau 6.5 indique que cette relation tend à être

plutôt ténue. En effet, ce ne sont pas nécessairement les représentations les plus fortes qui

paraissent avoir le plus de lien avec les pratiques. Le fait, par exemple, de considérer

qu’une telle hausse signifierait un apport d’expérience ou d’expertise au sein de

l’établissement ne semble pas avoir de lien particulier avec les données relevées quant

aux pratiques. Par contre, l’idée que cette hausse répondrait à un problème de pénurie de

main-d’œuvre ou de difficultés de recrutement semble reliée à une plus forte embauche

de travailleurs âgés au cours de l’année de référence 2007. En outre, une représentation

des répercussions en termes de difficultés plus grandes d’adaptation aux nouvelles

technologies, partagée par moins de la majorité des employeurs et avec laquelle ils ne

semblent donc pas réellement en accord, est davantage rejetée par ceux qui comptent une

proportion d’au moins 50 % de travailleurs âgés dans leur établissement.

La relation entre les représentations des employeurs au sujet d’une hausse

éventuelle du nombre de travailleurs immigrants dans leur établissement et leurs

pratiques semble relativement plus soutenue. De surcroît, un tel lien existe uniquement

lorsqu’il est question d’une représentation favorable des effets. Ainsi, l’argument voulant

que cette hausse puisse résoudre un problème de pénurie de main-d’œuvre ou des

difficultés de recrutement est mieux accepté dans les établissements qui en comptent déjà

une proportion non négligeable parmi leur personnel et parmi leurs recrues de l’année de

référence 2007 – parfois plus de 25 % dans chacun des deux cas – ou, encore, parmi les

dernières recrues (tableau 6.6). Quant aux autres retombées positives associées à

l’embauche d’une personne immigrante, et qui ont généralement moins suscité l’adhésion

des employeurs, elles ont été d’autant plus rejetées que l’établissement ne comptait aucun

129

individu de cette catégorie parmi son personnel, tout comme dans ses embauches pendant

l’année de référence ou au terme du dernier processus de recrutement. Ainsi, les

possibilités de développer de nouveaux marchés ou réseaux à l’étranger, d’améliorer

l’image sociale de l’entreprise ou d’attirer davantage la clientèle immigrante désignent

des représentations qui paraissent plus sensibles dans les établissements qui comptent

déjà des personnes immigrantes parmi leur personnel ou qui en ont déjà embauché. Enfin,

l’absence de liens significatifs entre les pratiques et les images négatives ou les

contraintes pouvant découler de ce type d’embauche semble indiquer leur faible

résonance dans les établissements.

Par ailleurs, concernant strictement les travailleurs âgés, observe-t-on un lien entre

certaines représentations des employeurs à leur endroit et l’adoption d’une politique

visant leur maintien au sein des entreprises ? Quoique seulement 7 % des établissements

touchés par l’enquête aient adopté ce genre de politique, les données indiquent qu’une

telle relation semble bien exister, et uniquement dans le cas de représentations favorables

(tableau A-6.4). Ainsi, hormis la représentation qui touche l’apport d’expérience ou

d’expertise dans l’entreprise, laquelle semble partagée par la majorité des établissements

sans égard à l’existence ou non d’une politique, les quatre autres représentations

traduisant des effets positifs reçoivent un accueil plus favorable lorsqu’il existe déjà une

politique de maintien en emploi des travailleurs âgés dans l’établissement. Cette

observation conduit à croire que seule l’anticipation d’effets positifs serait de nature à

motiver l’adoption d’une politique favorisant le maintien en emploi des travailleurs âgés.

Et en cette matière, si nos données ont un pouvoir révélateur, une plus grande stabilité

dans l’équipe de travail pourrait bien désigner une représentation particulièrement

sensible chez les employeurs.

130

TABLEAU 6.5 Représentations des établissements1 sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de travailleurs âgés (50 ans et plus), selon les proportions

d’individus de 50 ans et plus parmi le personnel et parmi les embauches de 2007, et selon la catégorie d’âge du dernier candidat embauché

Représentations

Personnel Embauches de 2007 Dernière embauche Total (des

établisse- ments)

Aucun Plus de 0-24 % 25-49 % 50-100 % Aucun Plus de

0-24 % 25-49 % 50-100 % Moins de 25 ans

25-44 ans

45-49 ans

50 ans et plus

% % % % % % % % % % % % % • Solution à une pénurie - oui, peut-être2 –3 – – – 53,2 75,6 58,4 78,2 –3 – – – 60,1 - non, probablement pas – – – – 46,8 24,4 41,6p 21,8x – – – – 39,9 • Difficultés d’adaptation - oui, peut-être 45,9 46,0 47,8 28,2p –3 – – – – – – – 44,4 - non, probablement pas 54,1 54,0 52,2 71,8 – – – – – – – – 55,6 • Hausse des coûts salariaux - oui, peut-être –3 – – – –3 – – – 42,3 46,4 55,6 27,0p 43,5 - non, probablement pas – – – – – – – – 57,7 53,6 44,4 73,0 56,5 • Stabilité de l’équipe - oui, peut-être 57,6 72,1 74,6 64,5 –3 – – – –3 – – – 68,9 - non, probablement pas 42,4 27,9 25,4 35,5p – – – – – – – – 31,1 Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 372 861 396 209 1020 300 131 146 669 844 165 219 1596 (maximum) 382 884 413 209 1020 300 131 146 669 844 165 219 1896

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Le tableau ne présente que les représentations qui se sont avérées statistiquement significatives pour au moins une variable de croisement (personnel, embauches de 2007 ou dernière embauche). 2 Nous avons exclu les catégories de réponse « ne sait pas » et « ne s’applique pas ». 3 Khi carré non significatif pour ce croisement.

131

TABLEAU 6.6 Représentations des établissements1 sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de personnes immigrantes ou de minorité visible, selon les

proportions d’individus ayant ces mêmes caractéristiques parmi le personnel et parmi les embauches de 2007, et selon l’identité culturelle du dernier candidat embauché

Représentations

Personnel Embauches de 2007 Dernière embauche Total (des

établissements) Aucun Plus de 0-24 % 25-100 % Aucun Plus de

0-24 % 25-100 % Né au Canada Minorité visible

Oui Non, ne sais pas Oui Non

% % % % % % % % % % % • Solution à une pénurie - oui, peut-être2 56,8 70,3 70,2 59,8 69,4 76,1 60,5 77,8 78,1 60,8 60,9 - non, probablement pas 43,2 29,7 29,8p 40,2 30,6p 23,9p 39,5 22,2p 21,9p 39,2 39,1 • Développement de nouveaux

marchés

- oui, peut-être 26,5 38,4 38,6p 28,4 34,8p 45,2 29,6 43,0 55,2 29,2 30,1 - non, probablement pas 73,5 61,6 61,4 71,6 65,2 54,8 70,4 57,0 44,8p 70,8 69,9 • Meilleure image de l’entreprise - oui, peut-être 35,4 49,9 35,1p 35,4 56,9 44,6 38,0 50,9 –3 – 38,3 - non, probablement pas 64,6 50,1 64,9 64,6 43,1 55,4 62,0 49,1 – – 61,7 • Attrait : clientèle immigrante - oui, peut-être –3 – – –3 – – 43,3 57,8 –3 – 45,2 - non, probablement pas – – – – – – 56,7 42,2 – – 54,8 Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 1130 339 141 1052 146 167 1478 228 127 1544 1366 (maximum) 1241 376 160 1155 177 171 1627 247 143 1693 1777

P À utiliser avec prudence. 1 Le tableau ne présente que les représentations qui se sont avérées statistiquement significatives pour au moins une variable de croisement (personnel, embauches de 2007 ou dernière embauche). 2 Nous avons exclu les catégories de réponse « ne sait pas » et « ne s’applique pas ». 3 Khi carré non significatif pour ce croisement.

132

* * *

En définitive, de l’avis des employeurs, une grande part des postes typiques des

établissements québécois s’accommoderaient bien d’un profil de travailleur de type

« expérience – qualités professionnelles et personnelles » ou de type « motivation –

qualités personnelles », soit deux profils qui écartent l’exigence habituelle d’un diplôme

précis, au profit d’une bonne expérience de travail ou de qualités professionnelles et

personnelles. Bien que ces profils soient surtout caractéristiques des industries à faible ou

à moyenne concentration de connaissances, on les retrouve aussi dans celles à plus forte

concentration de connaissances, de manière concomitante avec les autres profils et avec

plus d’un profil à la fois, ce qui pourrait indiquer une difficulté à tracer une image très

précise du travailleur type dans ces dernières industries. Qui plus est, les travailleurs âgés

semblent davantage trouver leur place lorsque le profil est de type « expérience – qualités

professionnelles et personnelles », et les personnes immigrantes, quand il y a une

diversité de profils.

En ce qui concerne précisément les représentations sociales qu’ont les employeurs

des deux segments de main-d’œuvre privilégiés dans l’étude, elles ne sont pas forcément

très prégnantes. Le gain d’expérience ou d’expertise associé à l’embauche de travailleurs

âgés se démarque principalement au titre des représentations positives, tandis que les

représentations négatives sont la plupart du temps rejetées. Elles le sont également dans

le cas de l’embauche de travailleurs immigrants, alors que la solution à un problème de

pénurie de main-d’œuvre ou à des difficultés de recrutement semble désigner le principal

avantage évoqué. Toutefois, dans les deux cas, cette dernière représentation n’est

soutenue que par moins de 3 employeurs sur 10, ce qui conduit à s’interroger sur la

propagation véritable de même que sur l’accueil, par les entreprises, de cette idée voulant

que l’embauche de travailleurs âgés et d’immigrants constituerait la réponse aux

problèmes de recrutement ou de pénurie de main-d’œuvre; du moins, à l’heure actuelle,

cette représentation n’est peut-être pas prépondérante chez les employeurs.

133

En outre, le lien entre les représentations sociales des employeurs et leurs

pratiques d’embauche de travailleurs âgés ou d’immigrants ne ressort pas vraiment avec

force. Dans le cas des travailleurs âgés, nous pouvons même parler d’un lien ténu; tout au

plus, la représentation consistant à accoler des difficultés plus grandes d’adaptation aux

nouvelles technologies à ce type d’embauche ne reçoit aucunement l’aval des

employeurs, et qui plus est, elle est davantage réfutée par ceux dont au moins 50 % de

leur personnel a atteint cet âge. La relation paraît relativement plus soutenue dans le cas

des individus immigrants : les représentations positives trouvent plus souvent écho dans

les établissements qui en comptent déjà une proportion significative parmi leur personnel

ou parmi les embauches effectuées au cours de l’année de référence, ou dans ceux qui en

ont recruté lors de leur dernière embauche. Soulignons également que les établissements

qui sont dotés d’une politique de maintien à l’emploi des travailleurs âgés semblent aussi

entretenir davantage des représentations qui leur sont favorables.

Tout compte fait, de telles observations conduisent inévitablement à s’interroger

sur l’intérêt ou le bien-fondé de s’appuyer sur les représentations sociales des employeurs

pour déduire et comprendre leurs pratiques concrètes de recrutement. Même sommaire,

cet exercice a mis au jour certaines influences ou certaines relations entre les deux, mais

également leurs limites ; il n’a donc pas permis de mettre en relief la valeur potentielle de

l’utilisation des représentations comme des indicateurs concluants des conduites des

employeurs.

135

CHAPITRE 7 – SYNTHÈSE DES RÉSULTATS ET MISE EN PERSPECTIVE DE DEUX MODÈLES DE RECRUTEMENT

L’objectif principal de notre étude était de décrire et d’analyser la nature des

pratiques et le processus de recrutement des employeurs québécois. Un sous-objectif s’y

greffait : tenter de repérer certaines modalités susceptibles de pénaliser des segments

précis de main-d’œuvre. Notre ambition consistait à voir si la connaissance de ces

pratiques permettrait aussi de déceler et de comprendre les logiques sociales à l’œuvre.

Ces pratiques obéissent-elles à des logiques sectorielles et à des logiques reliées à la taille

des établissements ainsi qu’au niveau de qualification du poste à pourvoir ?

Afin d’atteindre notre objectif, nous avons réalisé une enquête par questionnaire

auprès des entreprises du secteur privé québécois. Les informations recueillies sont de

trois ordres. En premier lieu, quelques données statistiques sommaires ont permis de

connaître la répartition professionnelle du personnel des établissements ainsi que des

personnes embauchées au cours de l’année précédant la tenue de l’enquête, soit l’année

2007; nous avons également obtenu des données ayant trait à la présence de catégories

précises de main-d’œuvre, notamment les travailleurs âgés et les personnes immigrantes

ou de minorité visible. En deuxième lieu, et c’est ce qui forme le cœur de cette enquête,

un ensemble d’informations portant précisément sur la dernière embauche réalisée a

permis d’acquérir une connaissance relativement détaillée des pratiques ou des méthodes

employées par les établissements. En dernier lieu, certaines indications ont permis

d’explorer l’univers des préférences d’embauche des employeurs et de leurs

représentations spécifiques à l’endroit des travailleurs âgés et des personnes immigrantes

ou de minorité visible.

Dans ce chapitre, à partir de la multitude de données recueillies, dont plusieurs

sont d’un intérêt certain en raison de leur caractère inédit, nous présentons d’abord une

synthèse des résultats les plus marquants concernant le processus de recrutement. Nous

tâchons ensuite de mettre au jour certaines régularités parmi ce qui, de prime abord, peut

ressembler uniquement à une diversité de pratiques; cet exercice nous autorise à dégager

deux modèles principaux de recrutement qui sont caractéristiques des pratiques

136

québécoises. De même, nous faisons brièvement ressortir certaines particularités dans les

méthodes, dans les préférences et les représentations des employeurs à l’égard des

travailleurs âgés et des immigrants. Nous concluons, enfin, par quelques remarques

concernant l’usage des résultats de cette enquête.

L’examen fouillé auquel nous avons procédé à partir de la dernière embauche

menée à terme dans les établissements interrogés est à la source des informations les plus

riches de notre enquête. Rappelons que, sur le plan de la catégorie professionnelle et du

niveau de qualification en cause, le dernier poste attribué – soit entre le début de l’année

2006 et la fin de l’année 2008 – reflète d’assez près la répartition observée chez tous les

postes dotés au cours de l’année de référence 2007. Ce poste fait le plus souvent partie

des emplois semi et peu qualifiés (61 %), alors qu’il touche principalement le personnel

général de la vente et des services ainsi que les travailleurs semi ou non spécialisés; il

concerne ensuite un emploi qualifié (31 %), soit surtout les gens de métier et les

travailleurs spécialisés, et, finalement, un emploi hautement ou très qualifié (8 %). Huit

fois sur dix, il appartient à une catégorie de postes qui figure parmi les plus

représentatives de l’établissement.

Nous avons examiné les pratiques à partir de trois grands axes d’interrogation :

d’abord, la planification du recrutement dans les entreprises, soit le processus de repérage

ou de recrutement des candidats; ensuite, l’évaluation des candidatures ainsi que les

méthodes de sélection et de tri des postulants; enfin, la manière d’évaluer les

compétences lors de la prise de décision finale par les employeurs.

1. La planification du recrutement

En ce qui concerne la planification du recrutement, les établissements ont

entrepris une telle démarche pour faire suite tant à des événements jugés prévisibles qu’à

des circonstances imprévisibles, et dans près de 25 % des cas, afin de répondre à des

objectifs de croissance plutôt qu’à des objectifs de maintien ou de remplacement du

personnel. Dans le choix des outils utilisés pour planifier un tel processus et lancer leur

recherche de candidats, ils s’appuient sur un certain degré de formalisation qui tend à

137

s’élever au fur et à mesure qu’augmente la taille des établissements : par l’existence et

l’utilisation d’une procédure écrite ou d’une politique de recrutement, par l’usage d’une

description de poste ou par l’élaboration d’une offre d’emploi. Le contenu général de

cette dernière – centré davantage sur l’entreprise et le poste que sur le profil requis –

suggère que les entreprises québécoises pourraient préférer une mise en relation directe

avec les candidats plutôt qu’une mise à distance.

Dans l’étape suivante qui porte spécifiquement sur le repérage des candidats

potentiels, la stratégie la plus couramment adoptée par les entreprises consiste en une

prise de responsabilité du processus, qui est alors mené à l’interne : moins de 7 % d’entre

elles ont procédé par externalisation, surtout dans les établissements d’au moins

100 employés, des industries à forte et à moyenne concentration de connaissances, et

pour des postes hautement qualifiés. Les méthodes de recrutement ayant retenu la faveur

du plus grand nombre ou ayant été le plus souvent sollicitées, seules ou en concomitance

avec d’autres, sont : le service public de placement (27 %), l’annonce dans la presse

(26 %), les candidatures spontanées (23 %), les candidats recommandés par les employés

(18 %) et les relations professionnelles, personnelles ou familiales des dirigeants ou des

responsables de ce recrutement (25 %). L’examen de la méthode jugée la plus utile par

les employeurs pour conclure leur dernière embauche apporte toutefois des précisions

supplémentaires à propos de l’efficacité relative de chacune d’elles. Ainsi, la majorité des

entreprises ont opté pour un mode de recrutement dit « de proximité » et le tiers des

ententes intervenues entre les entreprises et leur dernière recrue a été conclu par

l’entremise de réseaux sociaux. L’action de ces derniers s’avère particulièrement

performante, attendu leur plus grande capacité à déboucher sur une embauche.

Quoique les entreprises aient peu emprunté une stratégie d’externalisation, plus de

la moitié d’entre elles ont par la suite eu recours à un intermédiaire, provenant soit de

réseaux ou soit d’organismes publics ou privés de placement ou de recrutement. Cette

pratique a moins touché les grands établissements, qui ont davantage mobilisé plusieurs

méthodes à la fois. Les petits établissements ont privilégié le mode « de proximité » ainsi

que le recours aux réseaux, et cette façon de faire a particulièrement contribué à la

138

dotation de postes atypiques (à temps partiel ou non permanents) de même qu’à

l’embauche de candidats nés au Canada ou n’appartenant pas à une minorité visible. La

pratique consistant à mobiliser les réseaux tend à perdre de l’importance à mesure

qu’augmente la taille des établissements; elle s’applique davantage à des occasions

prévisibles, notamment pour répondre à des objectifs de croissance de l’entreprise. Ainsi,

le mode de recrutement « à distance » est plus fréquent dans les industries à forte

concentration de connaissances et dans celles de la fabrication en général, en opposition

aux industries de la construction et à celles des services à moyenne ou à faible

concentration de connaissances davantage marquées par le mode « de proximité ».

2. L’évaluation, la sélection et le tri des candidatures

En ce qui a trait à la sélection des candidatures, deux techniques ont de loin retenu

la faveur des entreprises : l’entrevue individuelle (76 %) et l’analyse du CV (62 %). Elles

sont suivies par la prise de références (24 %), ce qui permet d’affirmer que les entreprises

québécoises privilégient généralement ce trio classique – ainsi désigné dans la

littérature – et qu’elles ne se démarquent donc pas véritablement sur ce plan. Quatre

établissements sur dix n’emploient qu’une seule technique : l’entrevue individuelle.

Globalement, quand plus d’une technique est utilisée, deux profils se démarquent : d’une

part, l’usage plus prononcé (mais non nécessairement concomitant) de l’analyse du CV,

de l’entrevue par un comité de sélection ou de la prise de références semble étroitement

lié à l’augmentation de la taille des entreprises ainsi qu’à l’élévation de leur degré de

concentration de connaissances et du niveau de qualification du poste doté; d’autre part,

le recours à l’entrevue individuelle paraît concerner tous les établissements sans égard à

leur taille, mais davantage ceux des industries des services à faible concentration de

connaissances et pour des postes semi et peu qualifiés (lesquels concernent surtout des

postes à temps partiel, pour l’embauche de candidats âgés de moins de 25 ans). Le

nombre de candidatures pour le poste ainsi que le canal de recrutement ayant été le plus

profitable à l’embauche présentent un lien avec les techniques de sélection favorisées :

notamment, l’analyse du CV a été plus souvent utilisée quand ce canal ne désigne pas une

relation « de proximité » ou qu’il ne relève pas de réseaux sociaux.

139

L’analyse du CV ou du formulaire de l’entreprise, employée par plus de sept

établissements sur dix, a également servi à trier et à rejeter des candidatures dans près de

70 % des cas et dans environ 50 % de tous les établissements. À cette fin, six principaux

critères ou types de compétence ont toujours été utilisés : par ordre d’importance, les

connaissances et domaines de compétence du candidat, la nature de son expérience de

travail, ses compétences linguistiques, la durée de son expérience, son diplôme et son

instabilité d’emploi. Le diplôme ne paraît donc pas agir comme le premier filtre de

sélection chez les entreprises. Son usage est plus marqué premièrement, dans les

industries à forte concentration de connaissances, pour des postes hautement qualifiés ou

dans les grands établissements (mais sans supplanter les autres critères quand nous

considérons la taille et le secteur) et secondairement, pour des postes qualifiés, de la

construction.

Une hausse du degré de concentration de connaissances des entreprises et du

niveau de qualification du poste offert va de pair avec une multiplication et une

intensification des principaux critères de tri, comme c’est le cas également pour

l’utilisation de la plupart des techniques de sélection relevées précédemment, exception

faite de l’entrevue individuelle. De plus, tout indique que les entreprises qui ont le plus

souvent eu recours à l’entrevue individuelle comme principale technique de sélection

pourraient aussi être celles qui utilisent le moins le diplôme comme un filtre; en effet, ces

deux cas concernent les postes semi et peu qualifiés, des industries des services à faible

concentration de connaissances et, particulièrement pour l’utilisation modérée du

diplôme, dans de petits établissements.

3. La décision finale d’embauche et la conception de la compétence

Au chapitre de la décision finale d’embauche, certains indicateurs de la

conception de la compétence prévalant chez les employeurs québécois ont été mis au

jour. Rappelons d’abord qu’il existe une cohérence entre les exigences formulées par les

employeurs pour leurs postes et leur manière de juger la valeur des candidats, et que leur

jugement ne repose pas en définitive sur la possession d’un diplôme. Ainsi, les facteurs

ayant agi comme premiers choix déterminants de cette prise de décision sont : les

140

connaissances et domaines de compétence du candidat, ses qualités personnelles – soit

son sens de l’autonomie et des responsabilités, sa capacité d’adaptation, sa motivation,

etc. – et la nature de son expérience de travail.

Le diplôme ne constitue donc pas le premier repère des recruteurs pour évaluer la

compétence ou pour juger de la valeur d’un candidat. Quoique ce constat s’applique

surtout aux postes semi et peu qualifiés des industries à faible concentration de

connaissances, le diplôme n’est pas pour autant le premier critère à avoir exercé une

influence déterminante lors de la dotation d’un poste hautement qualifié ou qualifié. Les

connaissances et domaines de compétence, qui semblent agir comme un substitut au

diplôme et qui reflètent aussi une manière différente d’apprécier le capital de compétence

ou de connaissance d’un candidat, y restent prédominants : le diplôme y représente alors

le second choix, presque à égalité avec les qualités personnelles; et dans le cas précis des

postes qualifiés, à égalité aussi avec les compétences professionnelles ou techniques. En

outre, l’ordonnancement des critères retenus pour les postes qualifiés ressemble aussi à

celui des établissements des industries à forte concentration de connaissances et de la

construction.

Par comparaison, l’expérience de travail – sa nature davantage que sa durée – est

prisée de manière presque égale pour l’ensemble des postes (soit le plus souvent au 4e

rang). C’est une expérience spécifiquement liée au métier, à la profession ou au poste qui

est le plus fréquemment recherchée par les employeurs, plutôt qu’une expérience

générale ou qu’une expérience dans le milieu ou le secteur de travail. Cet intérêt pour

l’expérience de travail désigne un repère stable dans les établissements, non lié à des

logiques sectorielles particulières ni spécialement influencé par leur taille. De façon

générale, la taille des établissements influence peu leur manière d’apprécier la valeur des

candidats.

De telles observations tendent à indiquer que la conception de la compétence qui

caractérise les entreprises québécoises se rapproche davantage du type « négociée », au

sens où la compétence, jugée imprévisible et transformable, n’est pas évaluée avant tout à

141

l’aune des diplômes détenus. Bref, nous serions en présence d’une conception

relativement ouverte de la compétence.

Par ailleurs, le degré de concordance qui a été noté entre le profil requis par le

poste attribué et le niveau de qualification correspondant à ce poste n’est pas autant

marqué lorsqu’il est question de l’appariement entre ce poste et le candidat retenu; et

cette dernière relation suggère même qu’un phénomène de surqualification ou de

sursélection de la main-d’œuvre ait pu se produire dans une partie des embauches

examinées. Les employeurs portent un jugement positif sur l’appariement ainsi effectué

et l’intervention des réseaux semble avoir conduit légèrement plus souvent à l’embauche

d’une recrue plus compétente eu égard au profil qui était requis.

4. Les deux modèles de recrutement

Un examen transversal des divers résultats touchant les opérations, méthodes,

techniques et outils variés utilisés par les entreprises en vue de recruter un nouvel

employé conduit à mettre en relief des similitudes dans les pratiques observées. Ces

similitudes semblent indiquer que les pratiques pourraient être guidées par certaines

logiques particulières : des logiques sectorielles, des logiques liées à la taille des

établissements ou des logiques de qualification (liées au niveau de qualification du poste

doté). Ces similitudes, qui sont aussi des régularités, suggèrent que le recrutement dans

les entreprises s’effectue d’abord à partir d’un modèle dominant, majoritaire, mais qui

laisse aussi un espace pour un modèle secondaire rejoignant une proportion moins grande

d’établissements ou d’emplois.

Ainsi, les différents résultats qui se dégagent de cet examen transversal autorisent

à soutenir l’existence d’un modèle dominant, dit « de proximité », qui repose sur des

façons de faire spécifiques, sur une cohérence ainsi que sur une conception précise de la

compétence. Les composantes de ce modèle sont : une stratégie d’internalisation du

processus, une mise en relation directe dans le lancement de l’opération de repérage de

candidats, une relation de proximité privilégiant le recours aux réseaux sociaux dans les

méthodes de recrutement favorisées, un usage généralisé de l’entrevue individuelle lors

142

de la sélection au détriment de l’analyse du CV, une sélection sur dossier écartant l’usage

du diplôme comme premier filtre au profit de l’expérience de travail et, enfin, une

conception de la compétence non axée sur la possession de diplômes, mais davantage sur

des qualités personnelles, sur des compétences sociales et sur les connaissances et

domaines de compétence – donc une conception ouverte et principalement de type

« négociée ». On retrouverait ce modèle surtout dans les petits établissements, les

industries des services à moyenne et à faible concentration de connaissances ou, dans une

certaine mesure, dans les industries de la construction, et également pour des postes semi

et peu qualifiés, mais plus souvent des postes atypiques.

Un second modèle dit « à distance », et moins répandu, prend toutefois appui sur

des composantes différentes : une certaine tendance à l’externalisation du processus, une

mise en relation directe pour lancer l’étape du repérage de candidats, une relation avec les

candidats sous le mode « à distance » qui accorde un espace moins grand aux réseaux, un

usage plus prononcé de l’analyse du CV lors de la sélection, un recours relativement plus

marqué au diplôme comme filtre pour trier les candidatures et, enfin, une conception de

la compétence qui accorde une place sensiblement plus importante mais non maximale au

diplôme (lui préférant toujours les connaissances et domaines de compétence), de même

qu’un plus grand intérêt pour les compétences professionnelles ou techniques en plus des

qualités personnelles – donc une conception aussi de type « négociée » quoique moins

fortement que dans le modèle dominant. Ce second modèle serait observable plus souvent

dans les plus grands établissements, les industries à forte concentration de connaissances

et pour des postes hautement qualifiés; mais il serait parfois présent dans les industries de

la fabrication à moyenne ou à faible concentration de connaissances ou, dans certains cas,

dans la construction, et pour des postes qualifiés.

La mise au jour des deux modèles de recrutement de même que l’examen des

diverses informations recueillies dans cette enquête ont aussi fourni des renseignements

sur les méthodes employées et sur certaines préférences et représentations des

employeurs à l’endroit des travailleurs âgés et des travailleurs immigrants. Or, malgré

quelques écarts avec l’un ou l’autre des modèles et certaines particularités dans leurs

143

pratiques, l’enquête ne permet pas de dégager des conclusions fermes sur cette question.

Tout au plus avons-nous relevé les indications présentées dans la prochaine section.

5. Les travailleurs âgés et les travailleurs immigrants

Dans le cas des travailleurs âgés, les indications à signaler peuvent

schématiquement se décliner en quatre points. En premier lieu, ce sont surtout les

établissements les plus grands qui les emploient, dans les industries à concentration

moyenne de connaissances ou dans celles de la fabrication à faible concentration de

connaissances; les établissements qui les ont recrutés au cours de l’année de référence

2007 sont aussi ceux qui en comptaient déjà parmi leur personnel, ce qui suggère une

plus grande propension de leur part à les recruter. Au total, les travailleurs âgés

représentaient 11 % des dernières embauches examinées dans l’étude.

En deuxième lieu, si les employeurs ne semblent pas utiliser de méthodes précises

pour recruter un travailleur âgé, ils n’emploient le plus souvent qu’une seule technique de

sélection, qui semble favoriser l’entrevue individuelle plutôt que l’examen du CV; et

lorsqu’ils effectuent une sélection sur dossier, le diplôme est encore moins retenu comme

critère de tri pour cette catégorie que pour les autres.

En troisième lieu, les travailleurs âgés figurant parmi les dernières recrues ont été

embauchés principalement pour occuper des postes ne requérant aucun diplôme, mais

exigeant une expérience spécifique du métier, de la profession ou du poste, ainsi qu’une

connaissance du français. Les types de compétence ayant joué un rôle déterminant dans la

décision finale correspondent d’abord à leurs connaissances et domaines de compétence

et à leurs qualités personnelles et, ensuite, à la durée de leur expérience et à leurs

compétences sociales.

En quatrième lieu, la représentation positive la plus forte et la plus généralisée des

employeurs à l’égard d’une hausse éventuelle du nombre de travailleurs âgés parmi leur

personnel repose sur le gain d’expérience ou d’expertise susceptible d’en découler; le

second avantage signalé touche l’apport de stabilité dans l’équipe de travail. Les

144

représentations des employeurs paraissent toutefois avoir un lien ténu avec les pratiques

d’embauche remarquées dans notre enquête. Seule celle rattachée à des difficultés plus

grandes d’adaptation aux nouvelles technologies semble reliée à leurs pratiques puisque,

en plus de ne pas recevoir l’aval des employeurs, elle est réfutée par ceux qui comptent

au moins 50% de travailleurs âgés parmi leur personnel.

En ce qui concerne les travailleurs immigrants, les indications relevées quant à la

manière de les recruter se résument également à quatre types d’observations.

Premièrement, près de 70 % des établissements ne comptent aucun employé immigrant

ou de minorité visible, et 93 %, aucun employé nouvel arrivant. Leur présence parmi le

personnel tend à s’accroître au fur et à mesure qu’augmente la taille des établissements.

Dans le cas des premiers, leur absence est remarquable dans les industries de la

construction, cependant qu’elle l’est passablement moins dans les industries à forte

concentration de connaissances et dans celles de la fabrication à concentration moyenne

de connaissances. Les entreprises qui n’ont pas recruté de travailleurs immigrants au

cours de l’année 2007 sont aussi celles qui n’en avaient pas déjà parmi leur personnel.

Soulignons que 8 % des dernières embauches examinées dans l’étude concernaient un

individu né à l’extérieur du Canada – dont 37 % sont des nouveaux arrivants – et 8 %

également, une personne de minorité visible.

Deuxièmement, les recrutements sous le mode « de proximité » ont favorisé

davantage des candidats nés au Canada; en particulier, la mobilisation de réseaux a été

moins marquante quand la recrue était issue d’une minorité visible et la tendance a

généralement consisté à utiliser plus d’une méthode. Toutefois, si les techniques de

sélection employées ont semblé les mêmes quand la recrue n’était pas née au Canada (ou

lorsque le recruteur ne le savait pas) ou qu’elle était de minorité visible, en revanche, les

employeurs avaient davantage utilisé les compétences linguistiques reliées au poste pour

rejeter des candidatures et, quand le candidat n’était précisément pas né au Canada, ils

ont semblé avoir employé également la durée de l’expérience de travail acquise au

Canada, ce qui peut être interprété comme un critère sensible à la discrimination.

145

Troisièmement, les personnes immigrantes ou issues d’une minorité visible

recrutées lors de la dernière embauche examinée dans l’enquête ont été affectées

majoritairement à des postes comportant une double exigence linguistique – français et

anglais. Les facteurs déterminants de leur embauche ont été relativement semblables à

ceux utilisés pour les autres candidats, sauf une importance légèrement plus grande

accordée à leur maîtrise de la langue de travail et un intérêt moins marqué pour leurs

compétences sociales et la nature de leur expérience de travail. Signalons que les

candidats immigrants ainsi embauchés possédaient certains atouts socioprofessionnels

ayant sans doute joué en leur faveur : le plus souvent un diplôme universitaire, une

expérience de travail reliée à l’emploi actuel, une connaissance suffisante de l’anglais

oral et écrit, et le fait d’être déjà en emploi au moment de leur embauche. Cela étant,

rappelons aussi que les personnes nées à l’extérieur du Canada semblent avoir été

davantage recrutées sur des postes hautement qualifiés et, comme pour les personnes de

minorité visible, par des établissements comptant légèrement plus souvent au moins

20 employés, voire au moins 100 employés, provenant d’abord des industries à forte

concentration de connaissances et, ensuite, notamment de celles des services à

concentration moyenne de connaissances. Bref, elles ont été recrutées par des

établissements qui correspondent justement à ceux qui recherchent et valorisent ce type

d’attributs pour leurs postes hautement qualifiés (dont la connaissance du français et de

l’anglais), et indépendamment de l’identité culturelle de la recrue.

Quatrièmement, au chapitre des représentations des employeurs liées à une hausse

éventuelle du nombre de personnes immigrantes ou de minorité visible dans leur

établissement, les quelques avantages anticipés ont semblé concerner la résolution d’un

problème de pénurie de main-d’œuvre ou de difficultés de recrutement – surtout dans la

grande entreprise – ainsi qu’une occasion susceptible d’améliorer l’image sociale de

l’entreprise. Les représentations positives à l’endroit de cette catégorie de main-d’œuvre

paraissent toucher davantage l’entreprise qui en compte déjà une proportion non

négligeable parmi son personnel, parmi ses recrues de l’année de référence 2007 ou

comme dernière recrue. Les représentations négatives ont semblé avoir peu de résonance

dans les établissements.

146

* * *

En dernière analyse, que doit-on retenir de cet amalgame de résultats et, surtout,

comment faut-il l’utiliser ? La synthèse que nous venons de proposer justifie un retour sur

deux enjeux intimement liés qui exercent un rôle central dans les opérations de

recrutement des entreprises : la gestion de l’incertitude et l’évaluation de la compétence.

Le premier enjeu, qui a trait à la gestion de l’incertitude par les entreprises, traduit

en fait leur volonté et leur capacité à diminuer les risques dans la conduite de leurs

activités de recrutement. Comme nous avons pu le constater, cette volonté des entreprises

s’exprime par leur recours à des méthodes et à des outils précis. Ainsi, la mobilisation de

réseaux sociaux susceptibles de fournir des informations ou des signaux supplémentaires

sur un candidat, l’utilisation de l’entrevue individuelle permettant d’évaluer un candidat

en face à face, ou la préférence accordée à des compétences visibles ou démontrables –

telles que l’expérience – sont de ce nombre. De surcroît, ces méthodes entretiennent un

lien étroit avec la manière dont est jugée la valeur d’un candidat, qui désigne le second

enjeu. Plus qu’une donnée stable prenant appui sur la stricte possession d’un diplôme

pour prédire les capacités d’un candidat, la compétence est davantage évaluée à l’aune de

résultats observables, lesquels ne sont pas indépendants de la capacité d’un individu à

faire valoir sa compétence. Par son habileté à mettre en relief certaines qualités, savoir-

faire et compétences professionnelles ou personnelles précises, un candidat peut dont

infléchir la décision finale d’un employeur.

Cela étant, dans l’élaboration de leurs stratégies d’intervention, les politiques

publiques pourraient tenter d’intégrer de manière maximale cette quête de réduction de

l’incertitude par les entreprises. Les interventions qui peuvent s’y prêter sont, à titre

d’exemples, celles consistant à aider les employeurs dans la formulation de leur offre

d’emploi afin qu’elle soit concise et adéquate, de même que celles les incitant à adopter

des comportements de recrutement axés sur une plus grande ouverture à l’endroit de

certains segments de main-d’œuvre et, partant, susceptibles de minimiser les pratiques de

147

sursélection. Il pourra s’agir également de tenter de contrebalancer la « pesanteur » du

rôle des réseaux sociaux dans la conduite des opérations de recrutement des employeurs,

en contribuant à améliorer les informations dont ils peuvent disposer sur les candidats; en

tant qu’intermédiaire du marché du travail, le service public de placement peut donc

chercher à intervenir de manière optimale dans cette voie. En outre, du moment qu’il

existe plus d’un modèle de recrutement dans les entreprises et que chacun d’eux semble

plus favorable à certains types de candidats et moins à d’autres, il est sans doute judicieux

de ne pas viser à uniformiser à tout prix les méthodes et les procédures, afin de donner la

chance à tous d’accéder au marché de l’emploi.

Enfin, puisque la capacité d’un individu à se mettre en valeur peut représenter un

atout supplémentaire dans sa recherche d’un emploi, il s’agit sans doute d’un élément qui

doit trouver une place de choix dans les politiques publiques d’insertion; et sur cette

question précise, la mise en relief de son expérience de travail est certainement à retenir.

Il s’agit d’ailleurs là d’une piste qui pourrait être retenue dans les recherches à venir, et

qui consisterait à scruter davantage la décision finale des entreprises : qui prend cette

décision, et comment le jugement de cette personne ou de ce groupe est-il construit ?

149

BIBLIOGRAPHIE

AKYEAMPONG, Ernest B., « La présélection des candidats à un emploi », L’emploi et le revenu en perspective, 7, 5, mai 2006, p. 5-11.

BARRETTE, Jacques et al.,« Les entreprises de haute technologie et leurs pratiques de

recrutement, de sélection, d’évaluation du rendement et de rémunération », Gestion, 27, 2, été 2002, p. 54-66.

BEHTOUI, Alireza, « Informal Recruitment Methods and Disadvantages of Immigrants in

the Swedish Labour Market », Journal of Ethnic and Immigration Studies, 34, 3, 2008, p. 411-430.

BEJI, Kamel et Anaïs PELLERIN, « Intégration socioprofessionnelle des immigrants

récents au Québec : le rôle de l’information et des réseaux sociaux », Relations industrielles, 65, 4, 2010, p. 562-580.

BERTON, Fabienne, « Les salariés de plus de 50 ans : comportement rationnel ou

discriminatoire des employeurs ? », Retraite et Société, 51, juin 2007, p. 128-146. BESSON, Dominique et Slimane HADDADJ, Développer ou recruter les compétences ? Les

stratégies américaines de gestion des compétences, Paris, L’Harmattan, 1999, 282 p.

BESSY, Christian et Guillemette de LARQUIER, « Spécialisation et efficacité des

intermédiaires du placement », Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, 113, janvier 2009, 39 p.

BESSY, Christian et Emmanuelle MARCHAL, « L’usage des canaux de recrutement par les

entreprises », Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, 89, juillet 2007, 45 p.

BESSY, Christian et al., Des marchés du travail équitables ? Approche comparative

France/Royaume-Uni, Bruxelles, P.I.E.-Peter Lang, 2001, 308 p. BOUDARBAT, Brahim et Maude BOULET, Immigration au Québec : Politiques et

intégration au marché du travail, Montréal, CIRANO, avril 2010, 88 p. BOURHIS, Anne, Recrutement et sélection du personnel, Montréal, Gaëtan Morin éditeur,

2007, 562 p. BOUTEILLER, Dominique et Patrick GILBERT, « Réflexions croisées sur la gestion des

compétences en France et en Amérique du Nord », Relations industrielles, 60, 1, 2005, p. 3-26.

150

BRUCHON-SCHWEITZER, Marilou et Dominique FERRIEUX, « Une enquête sur le recrutement en France », Revue européenne de psychologie appliquée, 41, 1, 1991, p. 9-17.

BRUYÈRE, Mireille, Jean-Michel ESPINASSE et Bernard FOURCADE, « Trajectoires

professionnelles, compétences et construction du signal », dans Jean-François GIRET, Alberto LOPEZ et José ROSE (dir.), Des formations pour quels emplois ?, Paris, La Découverte, 2005, p. 232-249.

BUREAU, Marie-Christine et Emmanuelle MARCHAL, « Pluralité des marchés du travail et

qualités des intermédiaires », Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, 48, novembre 2005, 25 p.

BUREAU, Marie-Christine et Emmanuelle MARCHAL (éds), Au risque de l’évaluation.

Salariés et candidats à l’emploi soumis aux aléas du jugement, Villeneuve-d’Ascq, Septentrion, 2005, 248 p.

CATANO, Victor M. et al., Recruitment and Selection in Canada (Third Edition), Toronto,

Nelson, 2005, 499 p. CETECH, Enquête sur le recrutement et l’emploi au Québec (EREQ), 9, automne 2009,

63 p. CETECH, Enquête sur le recrutement et l’emploi au Québec (EREQ), 8, automne 2008,

63 p. CETECH, Enquête sur le recrutement et l’emploi au Québec (EREQ), 7, automne 2007,

61 p. CETECH, Marché du travail et emploi hautement qualifié au Québec (Étude effectuée

pour le Conseil de la science et de la technologie), Montréal, automne 2007. CETECH, « Évolution de l’immigration et situation sur le marché du travail », dans

Marché du travail et emploi hautement qualifié au Québec, Montréal, automne 2007, p. 62-70.

COMMISSARIAT GÉNÉRAL DU PLAN, Entre chômage et difficultés de recrutement : se

souvenir pour prévoir, Paris, La Documentation française, décembre 2001, 209 p. COOK, Marie, (éd.), The AMA Handbook for Employee Recruitment and Retention, New

York, AMACOM, 1992, 440 p. COULOMBE, Serge et Jean-François TREMBLAY, Migration, Human Capital, and Skills

Redistribution across the Canadian Provinces, Ottawa, Human Resources and Social Development Canada, Skills Research Initiative (Working Paper 2006 D-07), 2006.

151

COUSINEAU, Jean-Michel et Brahim BOUDARBAT, « La situation économique des immigrants au Québec », Relations industrielles, 64, 2, 2009, p. 230-249.

DUBÉ, Annette et Daniel MERCURE, Les entreprises et l’emploi. Les nouvelles formes de

qualification du travail, Québec, Les Publications du Québec, 1997, 189 p. DUPRAY, Arnaud et Claude PARAPONARIS, Stratégies de recrutement et gestion de

l’incertitude. Une typologie des pratiques en France, Marseille, Céreq, Net.Doc. 55, septembre 2009, 34 p.

EYMARD-DUVERNAY, François, « Justesse et justice dans les recrutements », Formation

Emploi, 101, 2008, p. 55-69. EYMARD-DUVERNAY, François et Emmanuelle MARCHAL, Façons de recruter. Le

jugement des compétences sur le marché du travail, Paris, Métailié, 1997, 239 p. FOURNIÉ, Dominique et Christophe GUITTON, « Des emplois plus qualifiés, des

générations plus diplômées : vers une modification des normes de qualification », Céreq, Bref, 252, mai 2008.

FRENETTE, Marc, « Surqualifiés ? Diplômés récents et besoins des employeurs »,

Statistique Canada, Perspective, printemps 2001, p. 49-58. GAGNON, Sandra, « La surqualification : Qui la vit ? Où s’observe-t-elle ? », Flash-info

(Institut de la statistique du Québec), 9, 3, septembre 2008, 12 p. GALARNEAU, Diane et René MORISSETTE, « Scolarité des immigrants et compétences

professionnelles requises », Perspective, no 75-001-X au catalogue de Statistique Canada, décembre 2008, p. 5-19.

GARNER, Hélène et Bruno LUTINIER, « Les procédures de recrutement : canaux et modes

de sélection », Premières informations et premières synthèses de la DARES, 48, 1, novembre 2006, 8 p.

GATEWOOD, Robert D. et Hubert S. FEILD, Human Resource Selection (Fifth Edition),

Mason, South-Western (Thomson Learning), 2001, 666 p. GAUTIÉ, Jérome, Olivier GODECHOT et Pierre-Emmanuel SORIGNET, « Arrangement

institutionnel et fonctionnement du marché du travail. Le cas de la chasse de tête », Sociologie du travail, 47, 3, 2005, p. 383-404.

GAVAND, Alain, Recrutement. Les meilleures pratiques, Paris, Éditions d’Organisation,

2005, 332 p. GAZIER, Bernard, Les stratégies des ressources humaines, Paris, La Découverte, 2004,

122 p.

152

GOEL, Deepti et Kevin LANG, The Role of Social Ties in the Job Search of Recent Immigrants, Ottawa, Canadian Labour Market and Skills Researcher Network (Working Paper no.5), janvier 2009, 40 p. GRANOVETTER, Mark, Le marché autrement. Les réseaux dans l’économie, Paris,

Desclée de Brouwer, 2000, 239 p. GRANOVETTER, Mark, « The Strength of Weak Ties : A Network Theory Revisited »,

Sociological Theory, 1, 1983, p. 201-233. GUILLEMARD, Anne-Marie, « Attitudes et opinions des entreprises à l’égard des salariés

âgés et du vieillissement de la main-d’œuvre », Gérontologie et Société, 70, octobre 1994, p. 154-169.

HAINES, Victor et Michel ARCAND, « Évolution de la pratique de la gestion des

ressources humaines », Relations industrielles, 52, 3, 1997, p. 583-606. HALL, Peter. V., The Labour Market Situation of Highly Skilled Immigrants in Canada’s

Hi-Tech Clusters, Ottawa, Human Resources and Social Development Canada, Skills Research Initiative (Working Paper 2006 D-18), 2006, 65 p.

HUYEZ-LEVRAT, Guillaume, Le faux consensus sur l’emploi des seniors, Centre d’Études

de l’Emploi, Rapport de recherche, mai 2008, 57 p. JODELET, Denise, « Représentations sociales : un domaine en expansion », dans

D. JODELET (dir.) Les représentations sociales, Paris, PUF, 1997 (5e éd.), p. 47-78. KEATING, Jack et al., Qualifications use for recruitment in the Australian labour market,

Adelaide, NCVER, 2005, 45 p. LAGARENNE, Christine et Emmanuelle MARCHAL, « Recrutements et recherche

d’emploi », La Lettre du Centre d’Études de l’Emploi, 38, juin 1995, p. 1-10. LAROCHE, Gabriel, « La main-d’œuvre surqualifiée : une question qui mérite

considération », Le Bulletin du CETECH, 3, 1, mai 2001, p. 3-8. LARQUIER, Guillemette (de), « Des entreprises satisfaites de leurs recrutements ? », Le

4 pages du Centre d’Études de l’Emploi, 70, octobre 2009. LARQUIER, Guillemette (de) et Emmanuelle MARCHAL, « Le jugement des candidats par

les entreprises lors des recrutements », Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, 109, novembre 2008, 35 p.

LENOIR-ACHDJIAN, Annick et al., « Les difficultés d’insertion en emploi des immigrants

du Maghreb au Québec », Choix (IRPP), 15, 3, mars 2009, 42 p.

153

LESEMANN, Frédéric (dir.), Vieillissement de la main-d’œuvre, pratiques d’entreprises, politiques publiques : développer une compréhension différenciée du phénomène pour mieux agir, Montréal, TRANSPOL, septembre 2005, 202 p.

LÉVY-LEBOYER, Claude, Évaluation du personnel : objectifs et méthodes, 4e éd., Paris,

Éditions d’Organisation, 2003, 288 p. LI, Chris, Ginette GERVAIS et Aurèle DUVAL, La dynamique de la surqualification : les

universitaires sous-utilisés au Canada, Ottawa, Statistique Canada, Document analytique de la Division de la statistique du revenu, no 039, 2006, 18 p.

LI, Peter S., « Social Capital and Economic Outcomes for Immigrants and Ethnic

Minorities », Revue de l’intégration et de la migration internationale, 5, 2, 2004, p. 171-190.

LOUART, Pierre, « La pratique du recrutement » dans José ALLOUCHE, Encyclopédie des

ressources humaines, Paris, Vuibert, 2003, p. 1080-1091. MANNONI, Pierre, Les représentations sociales, Paris, PUF, 2010 (5e éd.). MARCHAL, Emmanuelle et Géraldine RIEUCAU, Le recrutement, Paris, La Découverte,

2010, 124 p. MARCHAL, Emmanuelle et Géraldine RIEUCAU, « Les filières d’embauche. Une

exploitation de l’enquête Emploi 2004 », Rapport de recherche du Centre d’Études de l’Emploi, 34, octobre 2006, 109 p.

MARCHAL, Emmanuelle et Géraldine RIEUCAU, « Candidat de plus de 40 ans, non

diplômé ou débutant s’abstenir », Le 4 pages du Centre d’Études de l’Emploi, 11, janvier 2005.

MARCHAL, Emmanuelle et Géraldine RIEUCAU, « Les a priori de la sélection

professionnelle : une approche comparative », Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, 35, décembre 2004, 26 p.

MARCHAL, Emmanuelle et Didier TORNY, « Des petites aux grandes annonces : le marché

des offres d’emploi depuis 1960 », Travail et Emploi, 95, juillet 2003, p. 59-71. MARCHAL, Emmanuelle et Clotilde RENARD-BODINIER, « L’équipement des relations sur

les marchés du travail ; comparaison des méthodes de recrutement », dans C. BESSY

et al., Des marchés du travail équitables ? Approche comparative France/Royaume-Uni, Bruxelles, P.I.E.-Peter Lang, 2001, p. 195-225.

MOSCOVICI, Serge, « Des représentations collectives aux représentations sociales :

éléments pour une histoire », dans D. JODELET (dir.), Les représentations sociales, Paris, PUF, 1997 (5e éd.), p. 79-103.

154

RÉMILLON, Delphine, « L’épreuve de la recherche d’emploi vue par les chômeurs âgés », Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, 61, mai 2006.

RENAUD, Jean, Victor PICHÉ et Jean-François GODIN, « L’origine nationale et l’insertion

économique des immigrants au cours de leurs dix premières années au Québec », Sociologie et Sociétés, XXXV, 1, 2003, p. 165-184.

RICHET-MASTAIN, Lucile et François BRUNET, « L’âge des salariés joue surtout à

l’embauche », Premières informations et premières synthèses de la DARES, 15, 3, avril 2002, 7 p.

SCHELLENBERG, Grant et Hélène MAHEUX, « Perspective des immigrants sur leurs quatre

premières années au Canada : faits saillants des trois vagues de l’Enquête longitudinale auprès des immigrants du Canada », Tendances sociales canadiennes, no 11-008 au catalogue de Statistique Canada, avril 2007, p. 2-36.

SECA, Jean-Marie, Les représentations sociales, Paris, Armand Colin, 2001.

TRESANINI, Marie, Évaluer les compétences. Du recrutement à la gestion de carrière,

Paris, Éditions EMS, 2004, 275 p. VULTUR, Mircea, « Les critères de sélection de la main-d’œuvre et le jugement sur les

compétences des candidats à l’embauche au Canada », Cahiers de la recherche sur l’éducation et les savoirs, 6, 2007, p. 235-254.

WINDISCH, Uli, « Représentations sociales, sociologie et sociolinguistique. L’exemple du

raisonnement et du parler quotidiens », dans D. JODELET (dir.), Les représentations sociales, Paris, PUF, 1997 (5e éd.), p. 187-201.

ZIETSMA, Danielle, « Immigrants exerçant des professions réglementées », Perspective,

no 75-001-X au catalogue de Statistique Canada, février 2010, p. 15-31.

155

ANNEXES

157

ANNEXE 1 – Classification des secteurs d’activité économique

L’examen des pratiques de recrutement des entreprises suppose que ces pratiques soient analysées sous un angle sectoriel, lequel devrait permettre de mettre au jour un effet discriminant. Cela requiert donc que les différentes industries manufacturières et de services soient regroupées à partir d’un ou de quelques critères et que les regroupements ainsi obtenus soient pris en compte dans le plan d’échantillonnage de l’enquête. Selon le genre de critères retenus, plusieurs types de regroupements sont alors possibles.

La présente enquête s’appuie principalement sur le niveau technologique ou le degré de concentration de connaissances (savoir) des entreprises pour distinguer les secteurs entre eux. La base de notre raisonnement est que les performances économiques des industries s’appuient, à des degrés différents, sur l’intensité de leur développement technique et technologique ainsi que de leur mobilisation du savoir, ce qui exerce un effet important sur leurs stratégies de gestion des ressources humaines, notamment celles sur le recrutement et la formation.

Le choix de retenir la technologie ou le savoir comme critère principal de

différenciation peut se faire à partir de différents indicateurs et de diverses façons. Pour notre part, nous utilisons certaines classifications déjà développées à partir de ce critère et avec des indicateurs relativement similaires. Précisons que la technologie et la concentration des connaissances ou du savoir semblent désigner des réalités très proches, voire assimilables, puisque les classifications rangées sous ces appellations se sont appuyées sur des indicateurs du même genre, soit la recherche et le développement ainsi que le capital humain.

Parce qu’un tel découpage des secteurs permettra d’analyser plus finement les

résultats de notre enquête, il ne faut surtout pas lui prêter des vertus ou des intentions qu’il n’a pas. Nous ne visons pas à proposer un regroupement qui cherche à remplacer ceux déjà existants ni, surtout, à être utilisé à d’autres fins. Ce faisant, trois classifications ont guidé notre propre regroupement. D’abord, celle proposée par le CETECH pour l’Enquête sur le recrutement et l’emploi au Québec (EREQ) qui, rappelons-le, est une enquête annuelle, conçue en 2001 et ayant comme principal intérêt d’origine, la haute technologie. Ensuite, celle développée, en 1996, par Lee et Has d’Industrie Canada, largement utilisée depuis, qui regroupe les secteurs selon trois niveaux de concentration du savoir : forte, moyenne et faible. Enfin, il y a celle présentée récemment, en 2006, par Kanagarajah de Statistique Canada, avec trois niveaux de concentration de connaissances (élevée, moyenne et faible), qui s’inspire fortement des travaux de Lee et Has.

Quelques préoccupations ont présidé au regroupement que nous retenons pour

notre étude, notamment celle d’aboutir à un nombre de niveaux ou de groupes d’industries approprié aux ambitions tout autant matérielles que théoriques du projet, de même que celle de préserver une certaine capacité de comparaison ou de complémentarité avec l’EREQ.

158

Nous avons classé les secteurs selon leur degré de concentration de connaissances et selon qu’ils appartiennent au secteur des services ou à celui de la fabrication. Pour la forte concentration de connaissances, nous regroupons les services et la fabrication afin d’obtenir un groupe plus important et plus comparable sur le plan de la représentativité des entreprises. En conséquence, nous obtenons les groupes suivants : fabrication et services à forte concentration de connaissances, fabrication à concentration moyenne de connaissances, services à concentration moyenne de connaissances, fabrication à faible concentration de connaissances, services à faible concentration de connaissances et un sixième groupe, distinct parce que jugé passablement différent des autres, la construction.

Pour les secteurs ou industries à forte concentration de connaissances, nous

reprenons intégralement la définition des industries de haute technologie du CETECH, en y ajoutant toutefois les services professionnels, industrie qui comprend une pondération élevée en travailleurs hautement qualifiés et qui est d’ailleurs considérée par le CETECH comme suffisamment d’intérêt pour en faire un groupe distinct. L’ensemble des industries retenues par le CETECH dans le regroupement de haute technologie sont celles qui emploient des travailleurs spécialisés dans les sciences naturelles et appliquées ainsi que du personnel de recherche et développement dans des proportions beaucoup plus grandes que les autres. Cela étant, la plupart de ces industries sont à peu de choses près les mêmes que celles retenues par l’OCDE pour le secteur de la fabrication (EREQ, 6, 2006, p. 47). La définition du CETECH se distingue légèrement de celles de Lee et Has ou de Kanagarajah, soit principalement pour les produits chimiques, les machines, les produits raffinés du pétrole et du charbon, de même que les services de conseil en gestion ou services professionnels. Par comparaison, les deux premières industries sont classées par l’OCDE parmi les industries de moyenne-haute technologie plutôt que haute technologie, tandis que la troisième, dans la moyenne-faible (OCDE, 2003, p. 158). Quant à la quatrième, elle est toutefois regroupée par Kanagarajah avec les industries de concentration moyenne de connaissances.

Pour les industries à faible concentration de connaissances, qu’elles soient de

fabrication ou de services, elles correspondent à celles que l’on retrouve dans la grille de Lee et Has ou de Kanagarajah. Les deux groupes à moyenne concentration de connaissances englobent donc toutes les industries qui n’ont pu être classées dans la forte ou la faible concentration (autant par Lee et Has que par nous)52. De façon plus précise, la démarche générale empruntée par Lee et Has a consisté à repérer toutes les industries de

52 L’EREQ distingue quatre groupes d’industries manufacturières qui ne sont pas de haute technologie,

soit la fabrication primaire, la fabrication secondaire, la fabrication intensive en capital et la fabrication intensive en main-d’œuvre. Par comparaison, nous pouvons considérer que la majorité de la fabrication primaire, la totalité de la fabrication secondaire et de la fabrication intensive en capital de même qu’une partie de la fabrication intensive en main-d’œuvre se retrouvent dans notre groupe de moyenne concentration de connaissances, alors que la partie résiduelle de la fabrication primaire et l’autre partie de la fabrication intensive en main-d’œuvre correspondent à notre groupe de faible concentration de connaissances. En ce qui a trait aux sept groupes des services de l’EREQ, excepté le commerce qui a été séparé en deux, soit le commerce de gros qui est classé dans notre groupe moyenne concentration et le commerce de détail dans la faible concentration, ils se répartissent de la manière suivante. Dans la moyenne concentration de connaissances : finances, assurances, immobilier; services administratifs et de soutien; information et culture, arts, spectacles et loisirs. Dans la faible concentration : transport et entreposage; hébergement et restauration; autres services (dont les services personnels).

159

forte et de faible concentration de savoir et à classer toutes les autres dans le groupe intermédiaire; quant à Kanagarajah, il a utilisé une définition développée à Statistique Canada pour le groupe de forte concentration, mais il a conservé les groupes de moyenne et de faible concentration de Lee et Has.

En conséquence, nous pouvons considérer que les types opposés, à savoir

fabrication et services à forte concentration de connaissances ainsi que fabrication à faible concentration et services à faible concentration de connaissances, représentent des types purs, cependant que les deux groupes à moyenne concentration désignent des types mixtes.

Le regroupement général des industries que nous utilisons pour l’étude se présente

de la façon suivante, avec le code SCIAN correspondant indiqué entre parenthèses.

1. Fabrication et services à forte concentration de connaissances

• Fabrication - Produits électroniques et informatiques (334) • Fabrication - Produits pharmaceutiques (3254) • Fabrication - Produits aérospatiaux et leurs pièces (3364) • Services - Architecture, génie et services connexes (5413) • Services - Conception de systèmes informatiques (5415) • Services de recherche et développement scientifiques (5417) • Services professionnels (54, à l’exception de 5413, 5415 et 5417)

2. Fabrication à concentration moyenne de connaissances

• Pétrole et charbon (324) • Papier (322) • Produits minéraux non métalliques (327) • Première transformation des métaux (331) • Produits chimiques (325, à l’exception de 3254) • Plastique et caoutchouc (326) • Produits métalliques (332) • Impression (323) • Machines (333) • Matériel et appareils électriques (335) • Matériel de transport (336, à l’exception de 3364) • Aliments et boissons (311, 312) • Textiles (313, 314) • Activités diverses de fabrication (339)

160

3. Services à concentration moyenne de connaissances

• Commerce de gros (41) • Finances, assurances, immobilier (52, 53) • Services administratifs et de soutien, services de gestion

d’entreprises (55, 56) • Information et culture; arts, spectacles et loisirs (51, 71)

4. Fabrication à faible concentration de connaissances • Produits en bois (321) • Vêtements (315) • Cuir (316) • Meubles (337)

5. Services à faible concentration de connaissances • Commerce de détail (44, 45) • Transport et entreposage (48, 49) • Hébergement et restauration (72) • Autres services (81, excluant 8131, 8133, 8134 et 81391)

6. Construction (23) Références

CETECH, Enquête sur le recrutement et l’emploi au Québec (EREQ), 6, automne 2006. KANAGARAJAH, Sri, La dynamique des entreprises au Canada - 2003, Ottawa,

Statistique Canada, 2006, 44 p.

LEE, Frank C. et Handan HAS, « Évaluation quantitative des industries à forte concentration de savoir par rapport aux industries à faible concentration de savoir » dans INDUSTRIE CANADA, La croissance fondée sur le savoir et son incidence sur les politique économiques, University of Calgary, 1996, p. 25-91.

OCDE, Science, technologie et industrie. Tableau de bord de l’OCDE - édition 2003,

(Classification des industries manufacturières selon leur intensité technologique), OCDE, Paris, 2003, p. 157-158.

161

ANNEXE 2 – Définition des catégories professionnelles

Afin d’analyser les pratiques de recrutement des entreprises, plusieurs

catégorisations des emplois sont possibles (par exemple : cadres / non-cadres, etc.). Pour les fins de notre étude, nous retenons une segmentation basée sur le niveau de qualification du travail, la qualification étant définie comme la capacité de maîtrise du procès de travail par le travailleur (Dubé et Mercure, 1997, p. 44). Aussi, les catégories professionnelles qui seront en cause dans la présente enquête sont regroupées de manière à mettre en relief le degré ou le niveau de qualification des emplois. Cette segmentation prend appui sur trois grands groupes, à savoir, les travailleurs hautement ou très qualifiés, les travailleurs qualifiés et les travailleurs semi et peu qualifiés.

En vue de bien marquer la distinction avec la définition des travailleurs hautement

qualifiés (THQ) retenue dans l’Enquête sur l’emploi et le recrutement au Québec (EREQ) et afin d’éviter toute confusion, nous utiliserons également le terme travailleurs très qualifiés pour désigner les THQ. Soulignons aussi que l’EREQ emploie la définition élargie des THQ de l’OCDE, tandis que nous nous rapprochons plutôt d’une définition restreinte de l’OCDE.

Trois dimensions peuvent être particulièrement utiles pour mesurer et distinguer le niveau de qualification des emplois : la complexité ou le degré de difficulté du travail à réaliser, l’autonomie ou les responsabilités inhérentes à l’emploi et, enfin, le niveau et le genre d’études ou de formation généralement requis pour occuper un poste précis. En ce qui concerne plus précisément la formation, il pourra être quelquefois plus utile d’élargir cette dimension et de recourir au concept de spécialité professionnelle, laquelle peut être acquise par une formation initiale ou continue ou par une expérience précise de travail. En effet, dans certains secteurs d’activité, l’expérience dans une ligne de progression interne ou dans un secteur industriel donné peut généralement constituer un préalable pour accéder à une profession ou à un métier.

Précisons que, dans la présente étude, ces trois dimensions sont utilisées davantage comme des balises générales à fournir aux entreprises que comme des critères définis de manière très stricte. Dans certains cas, il est facile de les appliquer toutes les trois pour repérer un emploi ou pour classer une profession, tandis que, dans d’autres, un tel classement peut être plus aisé à réaliser avec une seule dimension principale (par exemple, le niveau de formation). Dans le but de restreindre le nombre de grands groupes à trois, les cadres sont regroupés sous les travailleurs hautement (très) qualifiés, quoique cette catégorie ne se prête pas parfaitement à une telle logique; l’accès à ce type d’emploi peut en effet découler de critères autres – tel le capital.

Un tel découpage n’est cependant pas parfait, puisqu’il est difficile d’obtenir des

regroupements totalement étanches. Ainsi, la nature du travail ou les exigences reliées à un emploi précis peuvent varier d’un secteur à l’autre, même si la dénomination est la même. De plus, il est parfois malaisé de trancher de façon très rigoureuse sur le niveau de qualification de certains titres d’emploi; par exemple, un emploi classé semi qualifié pourra, dans certains cas, ressembler sous plusieurs points à un emploi qualifié. Les différences et les frontières entre les catégories professionnelles ou entre les trois grands

162

groupes ne sont pas toujours fortement marquées. La classification générale se présente donc de la façon suivante.

1er groupe : Travailleurs hautement (très) qualifiés Ce groupe comprend essentiellement les cadres et les professionnels; cette dernière catégorie incluant notamment les chefs de projets et les superviseurs (groupe professionnel). De manière générale mais principalement pour la catégorie des « professionnels », ce groupe englobe les emplois qui requièrent habituellement une formation de niveau universitaire. Ces emplois comportent ordinairement une complexité ou des responsabilités d’un niveau très élevé.

• Cadres : personnel qui participe à l’élaboration et à la révision des objectifs de

l’entreprise, ainsi qu’à l’organisation, à la direction et à la coordination de ses principales fonctions. Les personnes qui occupent ces fonctions sont en situation d’autorité hiérarchique dans leur milieu de travail. Elles peuvent être des cadres supérieurs, des cadres intermédiaires, des directeurs ou autres. La Classification nationale des professions n’a pas attribué de niveau de compétences aux postes de gestion. À titre d’exemples :

o Directeur des services administratifs o Directeur de l’exploitation o Directeur de la fabrication

• Professionnels : personnel dont les principales activités se rapportent à la

conception, à la réalisation, à l’analyse et à l’évolution des normes, des procédés, des systèmes et de la politique qui touchent aux activités de l’établissement. Requiert généralement un diplôme d’études universitaires ou l’équivalent, et comporte habituellement un niveau de complexité et un degré de responsabilité très élevés. Comprend aussi les chefs de projet et les superviseurs (groupe professionnel) qui ne font pas partie des cadres. Ces emplois correspondent au niveau de compétences « professionnel » de la CNP. À titre d’exemples :

o Ingénieurs et autres professionnels en génie civil, mécanique, électrique, informatique et chimique

o Informaticiens, tels que analyste de systèmes informatiques, programmeur, consultant, administrateur de base de données, concepteur Web

o Chimiste, biologiste, architecte, arpenteur, physicien, mathématicien, statisticien, agronome

o Analyste financier, vérificateur, comptable, spécialiste des ressources humaines

o Psychologue, recherchiste, conseiller, travailleur social o Archiviste, rédacteur, bibliothécaire, relationniste, journaliste

(CNP, grands groupes de niveau de compétences A : 11, 21, 31, 41, 51)53 53 À titre illustratif, une correspondance est proposée avec la CNP. Cet exercice vise seulement à mettre

en relation certains titres de la CNP avec notre propre classification afin de mieux saisir les différences entre les catégories.

163

2e groupe : Travailleurs qualifiés Ce groupe comprend essentiellement le personnel technique, le personnel des métiers, le personnel spécialisé ainsi que le personnel de supervision (groupe travailleurs qualifiés). De manière très générale, on peut considérer que ce groupe englobe les emplois qui requièrent habituellement une formation de niveau technique ou une spécialité professionnelle acquise par une formation ou une expérience précises (de type certificat de qualification ou de compétence professionnelle, ou l’équivalent).54 Ces emplois comportent ordinairement une complexité ou des responsabilités d’un niveau relativement élevé (ce qui correspond aussi principalement au niveau de compétences « technique, paraprofessionnel et spécialisé » de la CNP).

• Techniciens : personnel dont les principales activités se rapportent à la

conception et à l’application de normes, de procédés, de programmes et de systèmes. Requiert généralement un diplôme d’études collégiales ou l’équivalent. À titre d’exemples :

o Technologue et technicien en architecture, en biologie, en chimie appliquée, en génie civil, mécanique ou industriel, en génie électronique, électrique ou informatique

o Concepteur graphique, photographe, technicien de bibliothèque, technicien en graphisme, en enregistrement audio et vidéo, en assurance

• Gens de métier et travailleurs spécialisés : personnel des métiers et personnel

spécialisé du matériel de transport, de la machinerie, ainsi que de la vente et des services. Inclut le personnel spécialisé de l’assurance, de l’immobilier et des achats. Comprend aussi les ouvriers qualifiés de la production, de l’exploitation et de l’entretien. Requiert généralement une formation ou une spécialité professionnelle (de type certificat de qualification ou de compétence professionnelle ou l’équivalent). À titre d’exemples :

o Charpentier, machiniste, monteur, soudeur, électricien, mécanicien, plombier, tuyauteur, conducteur de machine

o Boucher, boulanger, chef et cuisinier, pompier, coiffeur o Agent et courtier d’assurance, agent immobilier, acheteur

• Superviseurs et surveillants : personnel de supervision et de surveillance dans la vente et les services et dans les industries de fabrication ou de transformation, et

54 Notons que l’OCDE définit le personnel qualifié comme étant celui qui a complété des études

postsecondaires (CETECH, Les indicateurs du CETECH, 5 automne 2005, p. 33). Précisons aussi que, depuis 1990, l’Enquête sur la population active intègre dans les études postsecondaires « toute formation pouvant compter pour l’obtention d’un certificat ou d’un diplôme d’un établissement d’enseignement ». Cette modification permet d’inclure, par exemple, « les programmes d’apprentissage de métiers comportant des stages et les programmes des écoles professionnelles ou les écoles de métier privées n’exigeant pas toujours un diplôme d’études secondaires » (Statistique Canada, Guide sur la population active, catalogue no 71-543-GIF, révisé en février 2004, p. 12-13).

164

qui n’est pas déjà inclus dans le groupe des cadres ni dans celui des professionnels55. À titre d’exemples :

o Surveillant dans les industries de transformation, surveillant dans la fabrication et le montage, contremaître

o Superviseur des ventes et des services, superviseur de la production

• Personnel de secrétariat : désigne uniquement le personnel de secrétariat, à l’exclusion des réceptionnistes, téléphonistes et commis (qui sont classés dans la catégorie « personnel général de bureau »). Les principaux titres sont :

o Secrétaire, secrétaire juridique, secrétaire médicale

(CNP, grands groupes de niveau de compétences B et une partie de C; c.-à-d. pour B : 12, 22, 32, 42, 52, 62 72/73, 82, 92, et pour C : 94/95 en partie)56

3e groupe : Travailleurs semi et peu qualifiés Ce groupe comprend essentiellement le personnel général de bureau, de la vente et des services, ainsi que les travailleurs semi ou non spécialisés de la production, de l’exploitation et de l’entretien, ou du matériel de transport et de la machinerie. De manière très générale, ces emplois ne requièrent habituellement pas la maîtrise d’un métier ni une formation ou une spécialité professionnelle particulière et ils comportent un degré de difficulté ou de responsabilité le plus souvent modéré ou peu élevé (ce qui correspond aussi principalement aux niveaux de compétences « intermédiaire » et « élémentaire et manœuvre » de la CNP).

• Personnel général de bureau : personnel qui effectue du travail général de

bureau, dactylographie des documents, opère des machines de bureau, répond au téléphone et classe des documents. Ne requiert habituellement pas de formation ou de spécialité particulière. À titre d’exemples :

o Commis de bureau, commis à l’expédition, à la saisie de données, commis-vendeur, commis en comptabilité, commis au courrier

o Réceptionniste, téléphoniste, interviewer pour enquête

• Personnel général de la vente et des services : personnel de la vente dans les industries de fabrication ou de transformation, personnel qui effectue du travail

55 Contrairement à la CNP (grands groupes 62 et 92) et au classement retenu dans l’EREQ, la catégorie

« superviseurs et surveillants » ne regroupe strictement que des emplois de supervision et de surveillance. Elle n’inclut donc pas certains emplois spécialisés, tels que ceux de l’assurance, de l’immobilier et des achats, lesquels ont été reclassés avec les « gens de métier ».

56 Notons que notre construction du groupe « travailleurs qualifiés » (notamment la catégorie « gens de

métier et travailleurs spécialisés ») inclut des titres qui sont classés par la CNP dans le niveau de compétence C. Il s’agit du grand groupe 94/95 de la CNP qui inclut notamment les conducteurs de machine ainsi que des métiers du PAMT, ces derniers correspondant à un certificat de qualification professionnelle. Pour cette raison, une partie des titres de ce grand groupe peut être considérée comme des emplois qualifiés plutôt que des emplois semi et peu qualifiés. La catégorie « gens de métier et travailleurs spécialisés » rassemble donc des métiers ou corps d’emploi dont le niveau de qualification n’est pas forcément identique d’un secteur à l’autre.

165

général dans les magasins et les boutiques, les agences de voyage, les compagnies de transport, les établissements de loisirs, d’hébergement et de restauration, de même que ceux de la sécurité, du soutien familial et de la garde d’enfants. À titre d’exemples :

o Représentant des ventes, vendeur, agent de voyage, personnel de garderie et de soutien familial, barman, serveur, caissier

o Aide de cuisine, aide familiale, gardien de sécurité, préposé à l’entretien ménager, concierge

• Travailleurs semi ou non spécialisés de la production ou d’un domaine connexe : personnel sans métier ni spécialité professionnelle (de type certificat de qualification ou de compétence professionnelle ou l’équivalent) de la production, de l’exploitation et de l’entretien, ainsi que du matériel de transport et de la machinerie. À titre d’exemples :

o Conducteur de camion et autre véhicule, conducteur d’équipement lourd, personnel d’installation, de réparation et d’entretien, manutentionnaire, opérateur de machine

o Manœuvre, aide de soutien des métiers

(CNP, grands groupes de niveau de compétences D et une partie de C; c.-à-d. pour C : 14, 34, 64, 74, 84, 94/95 en partie, et pour D : 66, 76, 86, 96)

Références

BISCOURP, Pierre, « Mesurer la qualification de l’emploi dans les sources statistiques », dans Dominique MÉDA et Francis VENNAT, Le travail non qualifié, Paris, La Découverte, 2004, p. 69-91.

CETECH, Enquête sur le recrutement et l’emploi au Québec (EREQ), 6, automne 2006. DUBÉ, Annette et Daniel MERCURE, Les entreprises et l’emploi. Les nouvelles formes

de qualification du travail, Québec, Les Publications du Québec, 1997. RESSOURCES HUMAINES ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL CANADA, Classification

nationale des professions 2006, Ottawa, Ministère des Travaux publics et Services gouvernementaux, No de catalogue : MP53-25/2006F, 2006.

167

ANNEXE 3 – Questionnaire – Enquête sur les pratiques de recrutement au Québec

168

169

170

171

172

173

174

175

176

177

178

179

180

181

182

183

184

185

187

ANNEXE 4 – Enquête sur les pratiques de recrutement au Québec – Rapport

méthodologique, Institut de la statistique du Québec (août 2009)

188

189

190

191

192

193

194

195

196

197

198

199

200

201

202

203

204

205

206

207

209

ANNEXE 5 – Tableaux statistiques

Note : Tous les tableaux statistiques ont été produits par l’Institut de la statistique du Québec, à la demande du ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale

210

TABLEAU A-2.1 Caractéristiques du dernier poste comblé selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste

Caractéristiques du poste

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total

(des établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % %• Représentativité du poste

- oui 79,6 75,1 66,0 71,4 63,8 73,4 71,3 85,3 74,0 61,4 77,4 80,0 77,8 - non 20,4 24,9 34,0 28,6 36,2 26,6 28,7 14,7p 26,0 38,6 22,6 20,0 22,2

• Statut de l’emploi

- temps plein –2 – – 90,1 91,9 76,6 93,6 51,3 89,8 97,8 89,2 55,7 69,5 - temps partiel – – – 9,9p 8,1p 23,4 6,4x 48,7 10,2p 2,2x 10,8p 44,3 30,5

• Type d’emploi

- permanent 70,0 77,1 79,9 82,7 77,7 70,1 85,8 74,6 54,8 90,2 75,9 68,3 72,4 - temporaire, occasionnel

ou saisonnier

30,0 22,9 20,1 17,3 22,3 29,9 14,2p 25,4 45,2 9,8p 24,1 31,7 27,6

• Poste syndiqué - oui 8,2 16,0 26,9 1,6x 14,6 4,2p 11,1 6,6p 46,7 2,0x 22,4 6,5 11,2 - non

91,8 84,0 73,1 98,4 85,4 95,8 88,9 93,4 53,3 98,0 77,6 93,5 88,8

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum)1 1366 542 93 146 179 484 56 904 232 155 630 1216 2001 (maximum) 1372 546 94 148 180 486 56 909 233 156 633 1223 2012

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 En raison de quelques non-réponses et de réponses « autres », qui ont été retirées du total, le n varie légèrement pour chacune des caractéristiques. 2 Khi carré non significatif pour ce croisement.

211

TABLEAU A-2.2 Proportion des individus de 50 ans et plus parmi le personnel et les embauches de 2007, selon la taille des établissements

Proportion des 50 ans et plus

Taille Total (des établissements) 5 à 19 employés 20 à 99 employés 100 employés et plus

Personnel Embauche Personnel Embauche Personnel Embauche Personnel Embauche % % % % % % % % Aucun 23,6 69,1 13,5 59,9 2,6x 32,0 20,1 64,7 Plus de 0-24 %1 42,1 11,2p 57,1 27,9 63,8 58,7 46,9 18,3 25-49 % 21,1 8,7p 23,1 7,7p 27,2 6,3p 21,9 8,3 50-100 %

13,2 10,9p 6,4p 4,5p 6,4p 3,0x 11,2 8,7p

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1388 1123 513 485 82 83 1983 1691

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Compte tenu de la catégorie précédente qui correspond à « aucun », cette catégorie débute à plus de zéro et désigne ainsi « 0,1-24 % ». 2 Les taux de non-réponse à cette question sont de 1,7 % pour le personnel et de 2,0 % pour les embauches de 2007.

TABLEAU A-2.3 Proportion des individus de 50 ans et plus parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur d’activité

Proportion des 50 ans et plus

Secteur d’activité Total (des établissements) FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb.1 % % % % % % % % % % % % Aucun 30,3 73,0 16,1 60,1 18,7 67,5 11,3p 49,9 18,4p 62,8 28,2 67,9 20,1 64,7 Plus de 0-24 % 45,8 16,2 48,3 22,5 45,2 14,0 39,2 25,2 49,3 20,2 42,3 16,5 46,9 18,3 25-49 % 18,2 8,7p 28,8 12,0p 26,6 7,8x 35,2 12,8p 18,6p 7,5x 18,5p 8,4x 21,9 8,3 50-100 %

5,8x 2,1x 6,8p 5,4x 9,5p 10,8p 14,4p 12,1p 13,7p 9,5x 11,0p 7,2x 11,2 8,7p

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 149 124 175 148 490 413 55 44 886 774 228 188 1983 1691

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement (c.-à-d. pour les embauches de 2007). 2 Les taux de non-réponse à cette question sont de 1,7 % pour le personnel et de 2,0 % pour les embauches de 2007.

212

TABLEAU A-2.4 Proportion des individus de moins de 25 ans parmi le personnel et les embauches de 2007, selon la taille des établissements

Proportion des moins de 25 ans

Taille Total (des établissements) 5 à 19 employés 20 à 99 employés 100 employés et plus

Personnel Embauche Personnel Embauche Personnel Embauche Personnel Embauche % % % % % % % % Aucun 38,1 37,5 14,9 23,6 12,0 15,3 31,0 32,4 Plus de 0-24 % 30,3 6,4p 53,0 19,3 59,6 33,1 37,4 11,4 25-49 % 16,0 11,6p 15,8 19,5 17,4 25,1 16,0 14,5 50-74 % 10,4p 14,0p 10,6p 15,2 8,8p 16,1 10,4 14,4 75-100 %

5,2x 30,5 5,7p 22,4 2,2x 10,5 5,2p 27,2

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1379 1126 513 485 80 83 1972 1694

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Les taux de non-réponse à cette question sont de 2,1 % pour le personnel et de 2,0 % pour les embauches de 2007.

TABLEAU A-2.5 Proportion des individus de moins de 25 ans parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur d’activité

Proportion des moins de 25 ans

Secteur d’activité Total (des établissements) FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. % % % % % % % % % % % % Aucun 38,1 39,1 32,6 37,6 35,8 42,4 31,7 33,6 25,9 24,1p 34,7 36,1 31,0 32,4 Plus de 0-24 % 47,1 14,7 50,7 15,6 41,9 14,5p 53,1 17,9 26,5 6,5x 49,3 17,8p 37,4 11,4 25-49 % 9,9p 13,9p 14,3 23,1 10,2p 12,7p 10,1p 17,0 22,7 13,3p 9,5p 16,9p 16,0 14,5 50-74 % 3,6x 12,8p 2,1x 13,0p 8,2p 14,0p 4,0x 13,4p 16,3p 16,0p 4,3x 11,3p 10,4 14,4 75-100 %

1,4x 19,5p 0,3x 10,7p 3,9x 16,3p 1,1x 18,1p 8,6p 40,1 2,2x 18,0p 5,2p 27,2

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 147 124 175 148 488 414 56 44 878 776 228 188 1972 1694

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Les taux de non-réponse à cette question sont de 2,1 % pour le personnel et de 2,0 % pour les embauches de 2007.

213

TABLEAU A-2.6 Proportion des individus de moins de 25 ans parmi les embauches de 2007, selon les proportions

d’individus de moins de 25 ans parmi le personnel

Proportion des embauches

Proportion du personnel Total (des établissements) Aucun Plus de 0-24 % 25-49 % 50-100 %

% % % % % Aucun 84,1 24,6 9,3x 4,4x 32,7 Plus de 0-24 % 3,5x 22,9 6,8x 0,8x 11,3 25-49 % 6,0x 21,8 22,4p 2,6x 14,6 50-100 %

6,4x 30,7 61,5 92,3 41,5

Total % 100 100 100 100 100 n pondéré 405 659 295 302 1661

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

TABLEAU A-2.7

Proportion des personnes immigrantes ou de minorité visible parmi le personnel et les embauches de 2007, selon la taille des établissements

Proportion des personnes immigrantes ou de minorité visible

Taille Total (des établissements) 5 à 19 employés 20 à 99 employés 100 employés et plus

Personnel Embauche Personnel Embauche Personnel Embauche Personnel Embauche

% % % % % % % % Aucun 76,6 83,0 60,0 69,1 32,7 48,2 70,6 77,5 Plus de 0-24 % 15,8 7,6p 27,5 16,0 55,5 35,6 20,4 11,3 25-49 % 4,0p 3,7x 6,5p 6,7p 5,1p 7,6p 4,7p 4,7p 50-100 %

3,6x 5,7p 6,0p 8,2p 6,6p 8,6p 4,3p 6,6

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1339 1079 498 459 74 74 1911 1612

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Les taux de non-réponse à cette question sont de 4,2 % pour le personnel et de 5,5 % pour les embauches de 2007.

214

TABLEAU A-2.8 Proportion des nouveaux arrivants parmi le personnel et les embauches de 2007,

selon la taille des établissements

Proportion des nouveaux arrivants

Taille Total (des établissements) 5 à 19 employés 20 employés et plus

Personnel Embauche Personnel Embauche Personnel Embauche % % % % % % Aucun 94,9 97,0 88,0 89,1 92,9 94,5 Plus de 0-24 % 4,9p 1,2x 11,5 8,2 6,8 3,4p 25-100 %

0,2x 1,8x 0,5x 2,7x 0,3x 2,1p

Total % 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1285 1034 523 492 1808 1526 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Les taux de non-réponse à cette question sont de 6,6 % pour le personnel et de 7,8 % pour les embauches de 2007.

TABLEAU A-2.9 Proportion des personnes immigrantes ou de minorité visible parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur d’activité

Proportion des personnes immigrantes ou de minorité visible

Secteur d’activité Total (des établissements) FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb.

% % % % % % % % % % % % Aucun 56,9 64,4 57,6 70,7 66,1 77,9 65,7 75,0 73,8 77,2 87,8 91,8 70,6 77,5 Plus de 0-24 % 26,9 14,1p 29,0 15,4 23,0 8,7p 24,3 14,4p 18,8p 12,9p 9,5p 4,5x 20,4 11,3 25-49 % 7,9p 9,4p 7,4p 4,8x 7,3p 4,6x 4,2x 2,8x 2,9x 5,0x 1,9x 1,3x 4,7p 4,7p 50-100 %

8,2p 12,2p 6,0p 9,1p 3,5x 8,8p 5,9p 7,7p 4,5x 4,9x 0,9x 2,4x 4,3p 6,6

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 142 119 172 144 474 399 55 43 844 721 224 186 1911 1612

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Les taux de non-réponse à cette question sont de 4,2 % pour le personnel et de 5,5 % pour les embauches de 2007.

215

TABLEAU A-2.10 Proportion des nouveaux arrivants parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur d’activité

Proportion des nouveaux arrivants

Secteur d’activité Total (des établissements) FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers. Emb. Pers.1 Emb. % % % % % % % % % % % % Aucun 83,1 87,6 89,5 90,2 89,3 92,6 93,3 92,9 96,9 96,6 94,1 98,0 92,9 94,5 Plus de 0-24 % 16,0 7,1p 9,5p 4,8p 10,7p 4,0x 6,7p 4,5x 2,9x 2,8x 5,9x 1,1x 6,8 3,4p 25-100 %

0,9x 5,3x 1,0x 4,9x 0,0 3,4x 0,0 2,6x 0,3x 0,6x 0,0 0,9x 0,3x 2,1p

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 136 112 156 129 442 373 52 41 804 691 218 180 1808 1526

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Pour les données sur le personnel, le croisement est significatif mais le test du Khi carré pourrait ne pas être valide. 2 Les taux de non-réponse à cette question sont de 6,6 % pour le personnel et de 7,8 % pour les embauches de 2007.

216

TABLEAU A-2.11 Caractéristiques sociodémographiques du candidat embauché selon la taille et

le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste comblé

Caractéristiques du candidat

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

établissements) 5 à 19 employés

20 à 99 employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % %• Sexe - homme –1 – – 46,8 70,6 53,9 63,4 47,8 83,8 52,6 74,6 46,6 55,9 - femme

– – – 53,2 29,4 46,1 36,6 52,2 16,2 47,4 25,4 53,4 44,1

• Catégorie d’âge - moins de 25 ans –1 – – 22,1 31,7 26,5 26,2 46,3 29,4 7,8x 24,9 45,3 36,0 - 25-44 ans – – – 59,2 51,2 54,7 44,1 34,3 47,6 72,2 53,3 36,2 44,4 - 45-49 ans – – – 12,4p 9,8p 6,8p 13,4p 7,4x 10,6p 11,4x 10,3p 7,0p 8,4 - 50 ans et plus

– – – 6,3x 7,3p 12,0p 16,3 12,0p 12,4p 8,6x 11,5p 11,5p 11,3

• Né au Canada2 - oui 93,5 89,1 88,5 83,0 90,9 88,1 88,3 95,1 97,1 82,4 91,8 93,5 92,1 - non

6,5p 10,9 11,5 17,0p 9,1p 11,9p 11,7p 4,9x 2,9x 17,6p 8,2p 6,5p 7,9

• Appartenance à une minorité visible3

- oui 6,4p 10,2 12,7 12,8p 9,1p 10,5p 9,4p 6,6x 1,4x –1 – – 7,7 - non

93,6 89,8 87,3 87,2 90,9 89,5 90,6 93,4 98,6 – – – 92,3

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum)4 1299 503 86 140 171 466 54 834 224 150 596 1142 1888 (maximum) 1372 546 94 148 180 486 56 909 233 156 633 1223 2012

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement. 2 Le taux de non-réponse à cette question est de 5,9 % et il a été retiré du total; cela a occasionné une hausse de 5 points de pourcentage à la catégorie « oui ». 3 Le taux de non-réponse à cette question est de 2,3 % et il a été retiré du total; cela a occasionné une hausse de 2 points de pourcentage à la catégorie « non ». 4 En raison de quelques non-réponses retirées du total, le n varie légèrement pour chacune des caractéristiques.

217

TABLEAU A-2.12 Caractéristiques sociodémographiques du candidat embauché selon ces mêmes caractéristiques parmi le personnel

Caractéristiques du candidat Caractéristiques du personnel Total

(des établissements) Aucun Plus de 0-24 % 25-49 % 50-100 %

% % % % % Employés de 50 ans et plus • Catégorie d’âge - moins de 50 ans 95,8 90,7 88,4 65,9 88,7 - 50 ans et plus 4,2x 9,3p 11,6p 34,1p 11,3 Employés immigrants ou de minorité visible • Né au Canada1 - oui 98,5 86,2 54,9 92,4 - non

1,5x 13,8p 45,1 7,6

• Appartenance à une minorité visible2 - oui 1,5x 12,6p 43,3 7,5 - non

98,5 87,4 56,7 92,5

Total % 100 100 100 100 100 âge : n pondéré 387 917 402 196 1902 immigrant : n pondéré (minimum) 1238 370 143 1751 (maximum) 1281 386 156 1823

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Le taux de non-réponse à cette question est de 5,9 %. 2 Le taux de non-réponse à cette question est de 2,3 %.

218

TABLEAU A-3.1 Objectifs du recrutement selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste

Objectifs

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % %• Motif principal1 - mobilité, retraite, congé et poste vacant (1, 2, 3, 5)2

21,7 28,5 33,5 25,5 26,2 25,8 29,4 21,7 26,5 23,7p 23,3 24,5 24,1

- démission, congédiement, etc. (4)

53,6 49,2 44,7 35,9 41,2 49,2 42,4 65,0 25,0 40,7 42,6 58,3 52,0

- création de poste (6, 7)

24,7 22,3 21,8 38,6 32,6 25,0 28,2 13,3p 48,5 35,6 34,0 17,1 23,9

• Prévisibilité - occasions prévisibles (1, 2, 3, 5, 6 ,7)

–3 – – 64,1 58,8 50,8 57,6 35,0 75,0 59,3 57,4 41,7 48,0

- occasions non prévisibles (4)

– – – 35,9 41,2 49,2 42,4 65,0 25,0 40,7 42,6 58,3 52,0

• Objectifs de gestion - croissance de l’entreprise (6, 7)

–3 – – 38,6 32,6 25,0 28,2 13,3p 48,5 35,6 34,0 17,1 23,9

- maintien/remplacement du personnel (1, 2, 3, 4, 5)

– – – 61,4 67,4 75,0 71,8 86,7 51,5 64,4 66,0 82,9 76,1

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1240 500 86 141 166 440 53 837 190 153 566 1107 1826

P À utiliser avec prudence. 1 Le taux de réponse « autres » à cette question est de 8,7 % et il a été retiré du total. 2 Les chiffres entre parenthèses correspondent aux numéros des différentes catégories prévues dans le questionnaire. 3 Khi carré non significatif pour ce croisement.

219

TABLEAU A-3.2 Stratégie de recrutement employée selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste

Stratégie

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % %- Seul, avec les ressources

internes de l’entreprise 95,0 90,8 86,1 89,4 86,6 89,2 93,6 98,1 91,9 85,1 93,7 94,4 93,5

- Responsabilité confiée entièrement ou partiellement à un sous-traitant1

5,0p 9,2 13,9 10,6p 13,4 10,8p 6,4p 1,9x 8,1p 14,9p 6,3p 5,6p 6,5

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1370 545 93 148 180 485 56 908 231 156 630 1222 2008

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Cette catégorie regroupe 2 sous-catégories : « responsabilité confiée entièrement » (3,3 %) et « responsabilité confiée partiellement » (3,2 %).

220

TABLEAU A-3.3 Indicateurs de visibilité, de recours aux réseaux et d’intervention d’un intermédiaire de la méthode de recrutement la plus utile, selon la taille et le

secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste

Indicateurs

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

établisse- ments)

5 à 19 employés

20 à 99 employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % %• Visibilité - recrutement à distance 45,0 53,6 65,8 57,6 60,0 47,5 56,6 47,4 36,6 49,1 54,4 45,0 48,3 - recrutement de proximité

55,0 46,4 34,2 42,4 40,0 52,5 43,4 52,6 63,4 50,9 45,6 55,0 51,7

• Recours aux réseaux - réseau personnel, familial ou

professionnel, anciens employés, recommandations

36,6 27,1 20,5 31,2 30,2 37,8 27,0 29,5 43,7 –1 – – 33,3

- sans réseau

63,4 72,9 79,5 68,8 69,8 62,2 73,0 70,5 56,3 – – – 66,7

• Intervention d’un intermédiaire - public 21,1 27,4 23,8 28,1 36,5 27,9 30,1 17,0p 20,4 –1 – – 22,9 - privé 36,6 27,1 20,5 31,2 30,2 37,8 27,0 29,5 43,7 – – – 33,3 - pas d’intermédiaire

42,3 45,5 55,7 40,8 33,3 34,3 43,0 53,5 35,9 – – – 43,8

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1362 539 91 146 178 479 55 903 231 154 625 1213 1992

P À utiliser avec prudence. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement.

221

TABLEAU A-3.4 Indicateurs de visibilité, de recours aux réseaux et d’intervention d’un intermédiaire de la méthode de recrutement la plus utile selon les

caractéristiques du poste comblé et du candidat embauché1

Indicateurs

Statut de l’emploi Type d’emploi Poste syndiqué Né au Canada Minorité visible Total (des

établissements) Temps plein

Temps partiel Permanent

Temporaire, occasionnel, saisonnier

Oui Non Oui Non, ne

sait pas2

Oui Non

% % % % % % % % % % %• Visibilité - recrutement à distance 52,5 38,6 54,0 33,4 –3 – 46,8 58,2 –3 – 48,3 - recrutement de proximité

47,5 61,4 46,0 66,6 – – 53,2 41,8 – – 51,7

• Recours aux réseaux - réseau personnel, familial

ou professionnel, anciens employés, recommandations

–3 – 28,6 45,9 22,4 34,6 –3 – 21,5p 34,6 33,3

- sans réseau

– – 71,4 54,1 77,6 65,4 – – 78,5 65,4 66,7

• Intervention d’un intermédiaire - public 27,8 11,9p 25,2 16,9p 26,6 22,5 –3 – –3 – 22,9 - privé 31,7 36,8 28,6 45,9 22,4 34,6 – – – – 33,3 - pas d’intermédiaire

40,4 51,3 46,2 37,2 51,0 42,9 – – – – 43,8

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 1384 606 1435 546 222 1770 1727 265 151 1799 1950 (maximum) 1384 606 1435 546 222 1770 1727 265 151 1799 1992

P À utiliser avec prudence. 1 Aucun des croisements selon l’âge du candidat ne s’est avéré statistiquement significatif, peu importe que la catégorie de candidats plus âgés ait été délimitée à 45, 50 ou 55 ans. 2 Nous faisons l’hypothèse que l’employeur qui répond « ne sais pas » à cette question aura tendance à se comporter comme un employeur qui sait que le candidat n’est pas né au Canada; cette réponse nous semble très différente d’un « oui » ferme, lequel correspond à une affirmation sans ambiguïté. Cette remarque vaut également pour tous les tableaux subséquents qui utilisent cet indicateur. 3 Khi carré non significatif pour ce croisement.

222

TABLEAU A-3.5 Nombre de méthodes de recrutement utilisées selon la taille et le secteur d’activité des établissements1

Nombre de méthodes

Taille Secteur d’activité Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

% % % % % % % % % % 1 méthode 63,8 47,6 30,6 46,6 55,3 59,9 60,4 55,0 73,1 57,8 2 méthodes 16,3 19,3 17,8 22,8 19,7 14,4p 21,9 18,0p 13,5p 17,2 3 à 14 méthodes

19,9 33,1 51,6 30,6 25,0 25,7 17,7 27,1 13,4p 25,0

Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1372 546 93 148 180 486 56 908 233 2011

P À utiliser avec prudence. 1 Les croisements selon le niveau de qualification du poste ne sont pas statistiquement significatifs.

223

TABLEAU A-4.1 Répartition du nombre de candidats pour le poste selon la taille et le secteur d’activité des établissements1

Nombre de candidats

Taille Secteur d’activité Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

% % % % % % % % % %Aucun autre candidat 36,0 22,4 14,3 21,8 29,9 30,5 31,2 27,7 55,4 31,5 1 à 9 candidats 52,4 57,9 46,3 52,3 48,6 52,9 54,7 58,9 38,5 53,6 10 candidats et plus2 11,6 19,7 39,4 26,0 21,5 16,6 14,1 13,4p 6,1x 15,0 Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré3 1293 493 83 138 165 448 53 848 217 1869

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Le croisement selon le niveau de qualification du poste s’est avéré non significatif. 2 Cette catégorie regroupe deux sous-catégories : « 10 à 49 candidats » (13,2 %) et « 50 candidats et plus » (1,8 %). 3 Le taux de non-réponse à cette question est de 4,9 % et il a été retiré du total.

TABLEAU A-4.2 Répartition du nombre de techniques de sélection utilisées selon la taille et le secteur d’activité des établissements et

selon le niveau de qualification du poste

Nombre de techniques

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % %Une technique 46,2 27,5 15,3 21,5 34,4 30,2 41,8 44,3 56,8 20,2x 37,5 43,1 39,6 Deux techniques 26,7 31,9 16,3 25,4 32,3 28,7 32,9 26,4 27,2 19,8p 31,8 26,6 27,7 Trois techniques 15,9 21,7 22,8 26,5 16,1 23,7 13,8 15,4p 11,6p 27,2p 13,1 19,0 17,8 Quatre à onze techniques 11,1 p 18,9 45,5 26,6 17,2 17,4 11,5 13,9p 4,4x 32,8 17,6p 11,3 14,9 Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 1309 534 92 144 172 462 55 900 202 150 598 1187 1935

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif.

224

TABLEAU A-4.3 Taux d’utilisation des principales techniques de sélection selon la taille et le secteur d’activité des établissements et

selon le niveau de qualification du poste

Techniques de sélection

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % %Analyse du CV 56,0 74,4 85,1 81,9 68,0 70,4 61,2 58,0 45,6 79,0 63,2 60,0 62,4 Entrevue individuelle –1 – – 66,6 72,3 71,4 71,0 82,4 69,6 68,6 70,6 79,7 76,0 Entrevue par un comité

de sélection 12,7 16,6 33,2 30,6 15,7 21,4 13,8 10,9p 5,1x 37,1 17,1 10,8p 14,8

Prise de références 19,5 29,0 52,6 –1 – – – – – 43,4 25,2 20,5 23,7 Tests de performance

reliés à l’emploi –1 – – 12,3p 11,9p 10,6p 8,7p 5,0x 5,9x 15,7p 9,7p 5,7p 7,7

Total n pondéré 1309 534 92 144 172 462 55 900 202 150 598 1187 1935

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement.

225

TABLEAU A-4.4 Répartition du nombre de techniques de sélection utilisées et taux d’utilisation des principales techniques, selon les caractéristiques du poste comblé et

du candidat embauché1

Techniques de sélection

Statut de l’emploi Type d’emploi Poste syndiqué Catégorie d’âge Total (des

postes) Temps plein

Temps partiel Permanent

Temporaire, occasionnel, saisonnier

Oui Non Moins de 25 ans

25-44 ans

45-49 ans

50 ans et plus

% % % % % % % % % % %• Nombre de techniques - une 36,3 47,1 35,8 49,8 –2 – 39,5 36,1 34,3p 57,2 39,5 - deux 28,6 25,7 28,6 25,3 – – 31,4 27,8 27,2p 15,1x 27,7 - trois 16,8 20,2p 18,5 16,1p – – 19,6 18,6 13,9p 12,6x 17,8 - quatre à onze 18,3 7,0 p 17,1 8,7p – – 9,5p 17,6 24,5x 15,1x 14,9 Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 • Principales techniques - analyse du CV 66,2 53,8 66,6 51,3 –2 – –2 – – – 62,5 - entrevue individuelle 73,2 82,8 –2 – 66,8 77,1 83,0 70,5 76,4 74,8 76,1 - entrevue par un comité de sélection

19,5 3,9x 16,6 9,8p –2 – 6,5p 21,1 22,6x 11,3x 14,8

- prise de références –2 – 26,2 16,8p –2 – –2 – – – 23,7 - tests de performance reliés à l’emploi

–2 – –2 – –2 – –2 – – – 7,7

Total n pondéré (minimum) 1348 585 1420 507 205 1730 702 851 156 216 1925 (maximum) 1348 585 1420 507 205 1730 702 851 156 216 1935

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Les croisements selon les caractéristiques du candidat embauché liées à l’identité culturelle ne sont pas statistiquement significatifs, à l’exception de l’utilisation des tests de performance reliés à l’emploi

un peu plus marquée pour les candidats appartenant à une minorité visible (17,8 % plutôt que 7,7 %, mais donnée avec une cote X, donc à employer à titre indicatif seulement). 2 Khi carré non significatif pour ce croisement.

226

TABLEAU A-4.5 Taux d’utilisation des principales techniques de sélection selon le taux de réussite des méthodes de recrutement

Techniques de sélection

Méthodes de recrutement Total (des

établisse-ments)

Affichage interne,

site Web de

l’entreprise

Autres méthodes

Annonce dans la presse

Banque de CV,

liste de la CCQ

Agences de recrutement (chasseurs

de tête)

Service public de placement

Candidature spontanée

Anciens employés, stagiaires

Relations personnelles

ou familiales

Relations professio-

nnelles

Candidats recommandés

par les employés

% % % % % % % % % % % % • Analyse du CV - oui 82,4 88,3 70,9 66,4 70,0 89,0 45,1 28,1x 27,4p 49,9p 51,3 62,4 - non 17,6x 11,7x 29,1p 33,6x 30,0x 11,0x 54,9 71,9 72,6 50,1p 48,7 37,6 • Entrevue individuelle - oui –1 – – – – – – – – – – 76,1 - non –1 – – – – – – – – – – 23,9 • Entrevue par un

comité de sélection

- oui 19,4x 32,0p 15,6x 4,1x 25,3p 15,5p 17,9x 7,7x 4,3x 11,6x 7,9x 14,8 - non 80,6 68,0 84,4 95,9 74,7 84,5 82,1 92,3 95,7 88,4 92,1 85,2 • Prise de références - oui 35,2p 37,3p 32,9p 19,4x 26,9p 23,1p 11,4x 15,4x 8,9x 27,9p 23,0p 23,6 - non 64,8 62,7 67,1 80,6 73,1 76,9 88,6 84,6 91,1 72,1 77,0 76,4 • Tests de performance

reliés à l’emploi

- oui –1 – – – – – – – – – – 7,7 - non –1 – – – – – – – – – – 92,3 Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré 146 143 298 98 91 283 261 92 173 120 222 1927

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement.

227

TABLEAU A-5.1

Principaux critères déterminants pour la décision finale et classés parmi les trois plus importants, selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste

Critères déterminants

Taille Secteur d’activité Niveau de qualification Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C HQ Q S-PQ

% % % % % % % % % % % % % Diplôme et/ou formation –1 – – 38,9 27,2 22,0 20,3 16,8p 37,5 44,8 40,3 11,3 22,9 Connaissances et domaines de compétence

– – – 61,5 47,6 52,3 55,3 47,5 64,5 71,2 67,0 41,4 51,7

Durée de l’expérience de travail – – – – – – – – – 26,1 33,4 22,7 26,3 Nature de l’expérience de travail 30,2 34,3 43,9 – – – – – – – – – 32,0 Compétences professionnelles ou techniques

– – – 37,8 32,4 27,8 39,6 15,3p 33,8 24,3p 36,7 17,7 24,2

Compétences sociales – – – 18,9 25,4 29,0 25,0 36,4 20,0p 18,9p 18,4 37,8 30,3 Qualités personnelles – – – 37,7 48,1 49,6 36,4 61,3 33,5 42,1 34,9 61,9 51,9 Compatibilité avec l’équipe de travail

– – – 15,8p 22,4 19,0 19,7 26,8 16,8p 6,0x 10,9p 30,5 22,5

Maîtrise de la langue de travail – – – 12,2p 8,6p 14,3p 5,2x 16,4p 6,1x 5,8x 5,9p 18,3 13,5 Total n pondéré 1290 523 91 142 172 450 54 884 202 148 594 1162 1904

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement.

228

TABLEAU A-5.2 Caractéristiques socioprofessionnelles du candidat embauché selon le niveau de qualification

du poste comblé

Caractéristiques du candidat

Niveau de qualification Total (des

candidats embauchés)

HQ Q S-PQ

% % % % • Maîtrise de la langue - français oral : - oui –1 – – 97,1 - non ou n’est pas requis – – – 2,8p - français écrit : - oui 94,9 85,8 82,7 84,6 - non ou n’est pas requis 5,1x 14,2p 17,3 15,4 - anglais oral : - oui 81,3 38,7 48,2 47,8 - non 5,7x 11,4p 8,2p 9,0 - n’est pas requis 13,0p 50,0 43,6 43,2 - anglais écrit : - oui 79,2 30,7 34,1 36,6 - non 6,6x 14,1p 9,0p 10,4 - n’est pas requis 14,2p 55,2 56,9 53,0 • Situation professionnelle - en emploi 79,2 51,5 42,4 48,7 - non en emploi 20,8p 48,5 57,6 51,3 • Priorité d’embauche ou de rappel - oui –1 – – 14,1 - non – – – 85,9 Total % 100 100 100 100 n pondéré (minimum)2 146 524 927 1597 (maximum) 156 633 1215 2003

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Khi carré non significatif pour ce croisement. 2 En raison de quelques non-réponses et de réponses « autres » pour la « situation professionnelle », qui ont été retirées du total,

le n varie pour chacune des caractéristiques.

229

TABLEAU A-5.3 Principales caractéristiques du profil socioprofessionnel du candidat embauché, selon les caractéristiques liées

à son identité culturelle

Caractéristiques du profil Né au Canada Minorité visible Total

(des candidats embauchés) Oui Non, ne

sait pas Oui Non

% % % % % • Plus haut diplôme obtenu1 - aucun diplôme 20,7 13,7p 25,1x 19,7 19,9 - diplôme d’études secondaires 28,9 15,5x 22,9x 27,9 27,3 - diplôme de formation professionnelle 24,3 19,8p 6,4x 25,6 23,8 - diplôme d’études collégiales 15,3 14,9x 9,1x 15,2 15,2 - diplôme d’études universitaires 10,7 36,1p 36,5p 11,5 13,92 • Lien expérience-emploi - oui 62,3 79,5 –3 – 64,5 - non 37,7 20,5p – – 35,5 • Maîtrise de la langue - anglais oral : - oui 44,5 69,3 72,5 45,4 47,8 - non 10,0 2,7x 4,9x 9,5 9,0 - n’est pas requis 45,6 28,0p 22,6p 45,1 43,2 - anglais écrit : - oui 34,5 50,7 53,9 35,1 36,6 - non 11,0 6,6x 7,4x 10,9 10,4 - n’est pas requis 54,6 42,6 38,7p 54,0 53,0 • Situation professionnelle - en emploi 46,1 69,9 –3 – 48,7 - non en emploi 53,9 30,1p – – 51,3 Total % 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 1421 176 138 1555 1597 (maximum) 1713 267 152 1788 1980

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Le taux de non-réponse à cette question est de 19,3 %. 2 Ce taux regroupe trois diplômes : baccalauréat (12,7 %), maîtrise (1,0 %) et doctorat (0,2 %). 3 Khi carré non significatif pour ce croisement.

230

TABLEAU A-5.4 Profils de formation et d’expérience du candidat embauché selon la taille et le secteur d’activité des établissements

Profils du candidat

Taille Secteur d’activité Total (des

établissements) 5 à 19 employés

20 à 99 employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

% % % % % % % % % %Formation • Plus haut diplôme obtenu1 - aucun diplôme 21,2 17,7 13,5 5,0x 17,0 17,8p 22,0 26,1 14,9p 19,9 - diplôme d’études secondaires 27,3 28,2 22,4 9,1p 22,5 23,0 34,6 35,2 23,9p 27,3 - diplôme de formation professionnelle 24,9 21,9 19,5 16,4p 32,6 20,6 25,7 19,4p 45,3 23,8 - diplôme d’études collégiales 14,8 16,1 15,6 26,5 16,1 15,7p 13,9p 13,6p 11,2p 15,2 - diplôme d’études universitaires 11,8 16,0 29,0 43,0 11,8p 23,0 3,8x 5,8x 4,7x 13,92 • Pays d’obtention du diplôme - Canada –3 – – 83,3 78,8 81,5 75,3 70,4 80,3 76,3 - autre pays – – – 16,7p 21,2 18,5 24,7 29,6 19,7p 23,7 • Lien diplôme-emploi - lien direct –3 – – 70,2 53,1 38,7 38,3 25,5p 60,6 40,9 - lien indirect – – – 17,2p 12,7p 21,0 17,7p 11,4x 10,9x 14,8 - aucun lien – – – 12,6p 34,2 40,3 44,0 63,1p 28,5 44,3 Expérience • Lien expérience-emploi - oui –3 – – 73,5 56,7 71,0 63,7 61,3 63,8 64,5 - non – – – 26,5 43,3 29,0 36,3 38,7 36,2 35,5 • Durée de l’expérience3 – – – – – – – – – –• Pays d’obtention de l’expérience - Canada seulement 97,0 90,3 90,9 86,5 92,1 96,2 91,6 96,0 96,8 94,9 - étranger seulement ou Canada et étranger 3,0x 9,7p 9,1p 13,5p 7,9x 3,8x 8,4x 4,0x 3,2x 5,1p Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 894 356 71 114 107 345 38 565 153 1321 (maximum) 1151 477 90 148 177 463 49 765 227 1937 P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Le taux de non-réponse à cette question est de 19,3 % et il a été retiré du total. 2 Ce taux regroupe trois diplômes : baccalauréat (12,7 %), maîtrise (1,0 %) et doctorat (0,2 %). 3 Khi carré non significatif pour ce croisement.

231

TABLEAU A-6.1 Profil idéal de travailleur pour les postes typiques selon les caractéristiques du candidat embauché

Profil idéal Catégorie d’âge Né au Canada1 Total

(des établissements)

Moins de 25 ans

25-44 ans

45-49 ans

50 ans et plus Oui Non, ne

sait pas % % % % % % % 1. « Diplôme récent » 5,3p 4,6p 2,6x 0,2x 4,2p 3,9x 4,2p 2. « Diplôme – expérience » 3,7p 12,8 18,8x 8,5x 10,0 6,1p 9,5 3. « Expérience – qualités professionnelles et personnelles » 24,5 34,7 29,2p 49,8 32,7 30,0p 32,3 4. « Motivation – qualités personnelles » 52,1 25,5 31,2p 28,2p 36,6 31,0p 35,8 5. Plus d’un profil ou aucun de ces profils2 14,4 22,4 18,2x 13,3p 16,5 28,9 18,2 Total % 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 719 887 168 226 1743 268 2000 (maximum) 719 887 168 226 1743 268 2011

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Les données sur le statut de minorité visible ne sont pas statistiquement significatives. 2 Ce groupe est formé des catégories 5, 6 et 7 du questionnaire.

232

TABLEAU A-6.2 Représentations des établissements1 sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de travailleurs âgés (50 ans et plus) parmi leur personnel,

selon la taille et le secteur d’activité

Représentations

Taille Secteur d’activité Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

% % % % % % % % % %• Solution à une pénurie - oui, peut-être2 –3 – – 54,2 62,6 55,1 61,3 64,4 52,9 59,9 - non, probablement pas – – – 45,8 37,4 44,9 38,7 35,6 47,1 40,1 • Absentéisme-coûts de santé - oui, peut-être –3 – – 38,0 46,9 30,9 42,5 41,8 36,8 38,7 - non, probablement pas – – – 62,0 53,1 69,1 57,5 58,2 63,2 61,3 • Modification à l’organisation du travail - oui, peut-être 32,8 41,3 44,7 –3 – – – – – 35,6 - non, probablement pas 67,2 58,7 55,3 – – – – – – 64,4 • Hausse des coûts salariaux - oui, peut-être 41,3 49,3 47,7 60,5 49,4 44,0 40,6 42,3 33,6 43,7 - non, probablement pas 58,7 50,7 52,3 39,5 50,6 56,0 59,4 57,7 66,4 56,3 • Stabilité de l’équipe - oui, peut-être 66,6 73,6 81,3 –3 – – – – – 69,1 - non, probablement pas 33,4 26,4 18,7 – – – – – – 30,9 Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 1330 511 85 142 170 476 54 879 215 1843 (maximum) 1365 526 86 149 178 485 55 897 219 2003 1 Le tableau ne présente que les représentations qui se sont avérées statistiquement significatives pour au moins une variable de croisement (taille ou secteur). 2 Nous avons exclu les catégories de réponse « ne sait pas » et « ne s’applique pas ». 3 Khi carré non significatif pour ce croisement.

233

TABLEAU A-6.3 Représentations des établissements1 sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de personnes immigrantes ou de minorité visible parmi

leur personnel, selon la taille et le secteur d’activité

Représentations

Taille Secteur d’activité Total (des

établissements) 5 à 19

employés 20 à 99

employés

100 employés

et plus FScc + Fcc +– Scc +– Fcc – Scc – C

% % % % % % % % % %• Solution à une pénurie - oui, peut-être2 59,2 65,9 78,9 –3 – – – – – 61,9 - non, probablement pas 40,8 34,1 21,1 – – – – – – 38,1 • Développement de nouveaux marchés - oui, peut-être –3 – – 44,3 31,7 32,6 34,4 30,3 19,0p 31,1 - non, probablement pas – – – 55,7 68,3 67,4 65,6 69,7 81,0 68,9 • Meilleure image de l’entreprise - oui, peut-être 37,4 42,1 52,8 –3 – – – – – 39,3 - non, probablement pas 62,6 57,9 47,2 – – – – – – 60,7 • Efforts supplémentaires d’intégration - oui, peut-être –3 – – 53,8 54,5 54,5 63,8 50,5 39,1 51,3 - non, probablement pas – – – 46,2 45,5 45,5 36,2 49,5 60,9 48,7 • Réactions négatives : employés - oui, peut-être –3 – – 14,1p 28,5 16,5 27,5 17,2p 22,2 18,6 - non, probablement pas – – – 85,9 71,5 83,5 72,5 82,8 77,8 81,4 • Relations difficiles : fournisseurs - oui, peut-être –3 – – 17,4 14,4 19,0 9,9p 23,8 13,3p 19,7 - non, probablement pas – – – 82,6 85,6 81,0 90,1 76,2 86,7 80,3 Total % 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 n pondéré (minimum) 1301 511 85 135 163 466 50 770 183 1765 (maximum) 1331 521 89 144 172 490 56 883 212 1952 P À utiliser avec prudence. 1 Le tableau ne présente que les représentations qui se sont avérées statistiquement significatives pour au moins une variable de croisement (taille ou secteur). 2 Nous avons exclu les catégories de réponse « ne sait pas » et « ne s’applique pas ». 3 Khi carré non significatif pour ce croisement.

234

TABLEAU A-6.4 Représentations des établissements1 sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de travailleurs âgés (50 ans et plus), selon l’existence d’une politique

de maintien en emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise

Représentations Politique Total

(des établissements) Oui Non

% % % • Solution à une pénurie - oui, peut-être2 87,1 58,0 60,1 - non, probablement pas 12,9x 42,0 39,9 • Baisse des dépenses de formation - oui, peut-être 51,4 35,9 37,0 - non, probablement pas 48,6p 64,1 63,0 • Stabilité de l’équipe - oui, peut-être 91,6 67,4 69,1 - non, probablement pas 8,4x 32,6 30,9 • Motivation et engagement - oui, peut-être 80,2 64,3 65,4 - non, probablement pas 19,8x 35,7 34,6 Total % 100 100 100 n pondéré (minimum) 129 1675 1804 (maximum) 134 1743 1877

P À utiliser avec prudence. X À utiliser à titre indicatif. 1 Le tableau n’inclut que les représentations qui se sont avérées statistiquement significatives. 2 Nous avons exclu les catégories de réponse « ne sait pas » et « ne s’applique pas ».

235

LISTE DES TABLEAUX

CHAPITRE 2

TABLEAU 2.1 Répartition des établissements selon le secteur d’activité économique et la taille 24 TABLEAU 2.2 Répartition de chaque niveau de qualification du personnel des établissements

selon la taille et le secteur d’activité 27 TABLEAU 2.3 Nombre moyen de travailleurs embauchés en 2007 pour chacun des niveaux de

qualification selon le secteur d’activité 28 TABLEAU 2.4 Nombre moyen de travailleurs embauchés en 2007 et répartition du dernier poste

comblé, selon la catégorie professionnelle 28 TABLEAU 2.5 Répartition du niveau de qualification et de la catégorie professionnelle du dernier

poste comblé, selon la taille et selon le secteur d’activité des établissements 31 TABLEAU 2.6 Proportion des individus de 50 ans et plus parmi les embauches de 2007, selon les

proportions d’individus de 50 ans et plus parmi le personnel 37 TABLEAU 2.7 Proportion des personnes immigrantes ou de minorité visible parmi les embauches de

2007, selon les proportions de personnes immigrantes parmi le personnel 39 TABLEAU 2.8 Proportion des nouveaux arrivants parmi les embauches de 2007, selon les proportions

de nouveaux arrivants parmi le personnel 39

CHAPITRE 3

TABLEAU 3.1 Objectifs du recrutement 50 TABLEAU 3.2 Moyens utilisés pour l’analyse du poste à combler selon la taille et le secteur d’activité

des établissements et selon le niveau de qualification du poste 52 TABLEAU 3.3 Proportion des établissements ayant inclus chacun des éléments suivants dans l’offre

d’emploi 54 TABLEAU 3.4 Taux de recours aux méthodes de recrutement selon la taille et le secteur d’activité

des établissements et selon le niveau de qualification du poste 58 TABLEAU 3.5 Taux de réussite des méthodes de recrutement selon la taille et le secteur d’activité

des établissements et selon le niveau de qualification du poste 59 TABLEAU 3.6 Indicateurs de l’utilisation des méthodes de recrutement les plus importantes 60 TABLEAU 3.7 Indicateurs de visibilité, de recours aux réseaux et d’intervention d’un intermédiaire

de la méthode de recrutement la plus utile 62 TABLEAU 3.8 Indicateur de recours aux réseaux de la méthode de recrutement la plus utile selon les

objectifs du recrutement 63 TABLEAU 3.9 Nombre de méthodes de recrutement utilisées 64 TABLEAU 3.10 Méthode de recrutement choisie si une seule méthode utilisée 65 TABLEAU 3.11 Nombre de méthodes de recrutement utilisées selon les caractéristiques du candidat

embauché liées à l’identité culturelle 65

236

CHAPITRE 4

TABLEAU 4.1 Techniques de sélection utilisées pour la dernière embauche 73 TABLEAU 4.2 Taux d’utilisation des principales techniques de sélection selon le nombre de candidats

pour le poste comblé 74 TABLEAU 4.3 Techniques de sélection favorisées si une ou deux techniques utilisées 76 TABLEAU 4.4 Taux de réussite des méthodes de recrutement les plus courantes selon le nombre de

candidats pour le poste 78 TABLEAU4.5 Taux de rejet de candidatures par la méthode de sélection sur dossier selon la taille des

établissements 80 TABLEAU 4.6 Critères de rejet de candidatures utilisés pour la sélection sur dossier selon le degré

d’intensité 82 TABLEAU 4.7 Principaux critères de rejet des candidatures et leur degré d’intensité, selon la taille

et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste 85 TABLEAU 4.8 Principaux critères de rejet des candidatures et leur degré d’intensité, selon la catégorie

d’âge du candidat embauché 87 TABLEAU 4.9 Quelques critères de rejet des candidatures et leur degré d’intensité, selon les

caractéristiques du candidat embauché liées à l’immigration 88

CHAPITRE 5

TABLEAU 5.1 Profil requis pour le poste comblé selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste 96

TABLEAU 5.2 Critères déterminants pour la décision finale selon l’ordre d’importance 99 TABLEAU 5.3 Principaux critères déterminants pour la décision finale et classés parmi les trois plus

importants 100 TABLEAU 5.4 Profils de formation et d’expérience recherchés pour le poste comblé, selon les

caractéristiques du candidat embauché 102 TABLEAU 5.5 Principaux critères déterminants pour la décision finale et classés parmi les trois plus

importants, selon les caractéristiques du candidat embauché 103 TABLEAU 5.6 Ordre d’importance de la formation et des connaissances comme critères déterminants

pour la décision finale d’embauche, selon le diplôme exigé pour le poste comblé 104 TABLEAU 5.7 Ordre d’importance des critères déterminants liés à l’expérience pour la décision

finale d’embauche, selon le type d’expérience recherché pour le poste comblé 105 TABLEAU 5.8 Profils de formation et d’expérience du candidat embauché selon le niveau de

qualification du poste comblé 109 TABLEAU 5.9 Comparaison du plus haut diplôme obtenu par le candidat embauché et du diplôme

exigé pour le poste, selon le niveau de qualification du poste comblé 111 TABLEAU 5.10 Plus haut diplôme obtenu par le candidat embauché, selon le diplôme exigé pour le

poste comblé 112 TABLEAU 5.11 Évaluation globale de l’embauche réalisée 114 TABLEAU 5.12 Évaluation globale de l’embauche réalisée selon les indicateurs de recours aux réseaux

et d’intervention d’un intermédiaire pour la méthode de recrutement la plus utile 114

237

CHAPITRE 6

TABLEAU 6.1 Profil idéal de travailleur pour les postes typiques de l’établissement 120 TABLEAU 6.2 Profil idéal de travailleur pour les postes typiques selon la taille et le secteur d’activité

des établissements 122 TABLEAU 6.3 Représentations des établissements sur les conséquences d’une hausse éventuelle du

nombre de travailleurs âgés (50 ans et plus) parmi leur personnel 125 TABLEAU 6.4 Représentations des établissements sur les conséquences d’une hausse éventuelle du

nombre de personnes immigrantes ou de minorité visible parmi leur personnel 126 TABLEAU 6.5 Représentations des établissements sur les conséquences d’une hausse éventuelle du

nombre de travailleurs âgés (50 ans et plus), selon les proportions d’individus de 50 ans et plus parmi le personnel et parmi les embauches de 2007, et selon la catégorie d’âge du dernier candidat embauché 130

TABLEAU 6.6 Représentations des établissements sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de personnes immigrantes ou de minorité visible, selon les proportions d’individus ayant ces mêmes caractéristiques parmi le personnel et parmi les embauches de 2007, et selon l’identité culturelle du dernier candidat embauché 131

ANNEXE 5

TABLEAU A-2.1 Caractéristiques du dernier poste comblé selon la taille, le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste 210

TABLEAU A-2.2 Proportion des individus de 50 ans et plus parmi le personnel et les embauches de 2007, selon la taille des établissements 211

TABLEAU A-2.3 Proportion des individus de 50 ans et plus parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur d’activité 211

TABLEAU A-2.4 Proportion des individus de moins de 25 ans parmi le personnel et les embauches de 2007, selon la taille des établissements 212

TABLEAU A-2.5 Proportion des individus de moins de 25 ans parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur d’activité 212

TABLEAU A-2.6 Proportion des individus de moins de 25 ans parmi les embauches de 2007, selon les proportions d’individus de moins de 25 ans parmi le personnel 213

TABLEAU A-2.7 Proportion des personnes immigrantes ou de minorité visible parmi le personnel et les embauches de 2007, selon la taille des établissements 213

TABLEAU A-2.8 Proportion des nouveaux arrivants parmi le personnel et les embauches de 2007, selon la taille des établissements 214

TABLEAU A-2.9 Proportion des personnes immigrantes ou de minorité visible parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur d’activité 214

TABLEAU A-2.10 Proportion des nouveaux arrivants parmi le personnel et les embauches de 2007, selon le secteur d’activité 215

TABLEAU A-2.11 Caractéristiques sociodémographiques du candidat embauché selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste comblé 216

TABLEAU A-2.12 Caractéristiques sociodémographiques du candidat embauché selon ces mêmes caractéristiques parmi le personnel 217

TABLEAU A-3.1 Objectifs du recrutement selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste 218

238

TABLEAU A-3.2 Stratégie de recrutement employée selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste 219

TABLEAU A-3.3 Indicateurs de visibilité, de recours aux réseaux et d’intervention d’un intermédiaire de la méthode de recrutement la plus utile, selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste 220

TABLEAU A-3.4 Indicateurs de visibilité, de recours aux réseaux et d’intervention d’un intermédiaire de la méthode de recrutement la plus utile selon les caractéristiques du poste comblé et du candidat embauché 221

TABLEAU A-3.5 Nombre de méthodes de recrutement utilisées selon la taille et le secteur d’activité des établissements 222

TABLEAU A-4.1 Répartition du nombre de candidats pour le poste selon la taille et le secteur d’activité des établissements 223

TABLEAU A-4.2 Répartition du nombre de techniques de sélection utilisées selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste 223

TABLEAU A-4.3 Taux d’utilisation des principales techniques de sélection selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste 224

TABLEAU A-4.4 Répartition du nombre de techniques de sélection utilisées et taux d’utilisation des principales techniques, selon les caractéristiques du poste comblé et du candidat embauché 225

TABLEAU A-4.5 Taux d’utilisation des principales techniques de sélection selon le taux de réussite des méthodes de recrutement 226

TABLEAU A-5.1 Principaux critères déterminants pour la décision finale et classés parmi les trois plus importants, selon la taille et le secteur d’activité des établissements et selon le niveau de qualification du poste 227

TABLEAU A-5.2 Caractéristiques socioprofessionnelles du candidat embauché selon le niveau de qualification du poste comblé 228

TABLEAU A-5.3 Principales caractéristiques du profil socioprofessionnel du candidat embauché, selon les caractéristiques liées à son identité culturelle 229

TABLEAU A-5.4 Profils de formation et d’expérience du candidat embauché selon la taille et le secteur d’activité des établissements 230

TABLEAU A-6.1 Profil idéal de travailleur pour les postes typiques selon les caractéristiques du candidat embauché 231

TABLEAU A-6.2 Représentations des établissements sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de travailleurs âgés (50 ans et plus) parmi leur personnel selon la taille et le secteur d’activité 232

TABLEAU A-6.3 Représentations des établissements sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de personnes immigrantes ou de minorité visible parmi leur personnel, selon la taille et le secteur d’activité 233

TABLEAU A-6.4 Représentations des établissements sur les conséquences d’une hausse éventuelle du nombre de travailleurs âgés (50 ans et plus), selon l’existence d’une politique de maintien en emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise 234