Entrevista a Guillermo Sisí, socio director de Coprava: latransformación digital de la evaluación del desempeñoPor Directivos y Gerentes - 7 de mayo de 2018

El talento y su gestión han evolucionado incorporando tecnología y herramientas queplantean una nueva forma de entender los recursos humanos y el management.Hablamos con Guillermo Sisí, socio director de Coprava, sobre los retos que el nuevotalento digital presenta para los profesionales del sector.

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“HOY EN DÍA NO SE ENTIENDE UN PUESTO DE TRABAJO SIN HERRAMIENTAS DIGITALES”

En el entorno actual, dominado por la tecnología y cada vez más enfocado hacia lo digital, ¿cómose ha transformado el talento?

Creo que se ha evolucionado a una asociación entre talento y digital, es algo así

como un nuevo apéndice. Hoy en día no se entiende un puesto de trabajo sin

herramientas digitales. Por ejemplo, hace pocos años, un medico recibía los informes

y pruebas del propio paciente. Era éste quien se las entregaba en mano y el médico

anotaba en unas fichas los informes clínicos. Esto ya no se entiende sin un soporte

digital y con informes seguros, privados y accesibles desde cualquier parte del

mundo.

La transformación digital también ha impactado en el sector de los recursos humanos. ¿Quéaspectos de la gestión del talento son los que se han visto más afectados?

Hay muchos y en diferentes áreas, pero creo que se han hecho grandes cosas en la búsqueda de personal y sus

habilidades: motores de búsqueda sobre CVs en webs, big data de grandes volúmenes de CVs que permiten en un

segundo obtener un candidato con los miles de CVs que tiene una empresa en múltiples formatos, etc. También vemos

grandes avances en planificación, con herramientas web y apps que permiten conocer la actividad de toda la empresa

al segundo.

La evaluación del desempeño permite medir el cumplimiento de los objetivos a nivel individual.¿Qué beneficios reporta esto al equipo y a la organización?

Tendremos un sistema transparente y democrático, que todo el mundo conoce. Además, cada trabajador tiene claros

los objetivos que desea la empresa, tanto los generales, como los de su departamento e, incluso para él mismo, de

esta forma, todo el mundo rema en la misma dirección. Tendremos medidas periódicas que permitirán ver la evolución

y cruzar esta información con hitos de RRHH que pueden corregir problemas de forma sencilla y económica, por

ejemplo, podemos descubrir que un trabajador evoluciona negativamente porque le hemos cambiado de turno. Por

último, aprovechamos la información de las evaluaciones para su análisis: qué trabajador es el más hábil en

determinado indicador, qué área de la casa tiene mejores medidas, y un largo etcétera.

En un ecosistema empresarial marcado por la reestructuración de las organizaciones y el aumentode la gig economy, ¿cuáles son las claves de una correcta evaluación del desempeño?

Creo que hay que ampliar la visión de la evaluación de desempeño, que siempre se ve como algo a nivel individual, e,

incluso, en la práctica, siempre se piensa, quizás por su coste administrativo, en medir únicamente mandos

intermedios o directivos. Con el mismo sistema y siempre que el sistema sea sencillo, debemos usar indicadores de

cualquier tipo, sobre personas o sobre áreas, departamentos o incluso países, debemos ampliar la participación de los

“RRHH VA A GESTIONAR CUALQUIER TIPO DE TRABAJADOR, SERVICIO, O INCLUSO ROBOTS

INDEPENDIENTEMENTE DE SUS PARTICULARIDADES O CONDICIONES”

evaluadores, por ejemplo, una encuesta de cliente vía web puede influir automáticamente en las medidas de un

departamento o de una persona. Esto puede ser aplicado a todo el personal o incluso a colaboradores externos.

Muchas tareas de RRHH se han digitalizado, ¿qué ventajas y posibilidades ofrece un software deevaluación del desempeño?

La más importante es la descarga administrativa. RRHH diseña cuestionarios y ponderaciones una única vez y publica

cuestionarios segmentados por categoría, departamento o incluso país. Los usuarios rellenan los cuestionarios. Todo lo

demás debe ser automático: ponderaciones, carga automática de medidas relativas a la actividad diaria (ventas,

horas trabajadas, visitas, etc.). Los usuarios rellenan los cuestionarios (que validan la información al instante) desde

cualquier lugar, vía web o móvil.

Además, el trabajador está informado en todo momento y vía app de sus valoraciones, de forma segura y privada,

incluso puede participar en su evaluación en modo “autoevaluación”.

¿Qué beneficios puede encontrar el departamento de recursos humanos en un software de esascaracterísticas?

Entre otros beneficios, con este software se pueden ver los progresos de los miembros del equipo así como sus

carencias; evaluación jerárquica, horizontal, interdepartamental, individual, grupal, por proyecto, 360º, etc.;

establecer medidas de compensación y/o motivación; o identificar tanto problemas internos como externos que

puedan estar afectando a los progresos de los individuos y/o equipos, entre otros.

Guillermo, en tu opinión, ¿cuáles son las tendencias que más van a impactar en el área de recursoshumanos en los próximos años?

Pienso que el concepto individual de “trabajador de la empresa” se va a ver ampliado. RRHH va a gestionar cualquier

tipo de trabajador, servicio, o incluso robots independientemente de sus particularidades o condiciones: si es fijo,

temporal, externo. Posiblemente encontremos cambios legislativos en este aspecto.

También creo que está todo por hacer en los sistemas de comunicación con el trabajador. En la actualidad, casi todo es

informativo y hay poca conversación digital y automática entre un trabajador y RRHH. Puedo indicar en la web mi

solicitud de vacaciones, pero lo verdaderamente interesante y lo que libera trabajo es que con las formulas de RRHH y

con la inteligencia del programa pueda gestionar con mi móvil, de forma adecuada, los días que interesan al trabajador

y a la empresa en un único paso.

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