Entrevista Del Rol de Trabajador (WRI)

8/17/2019 Entrevista Del Rol de Trabajador (WRI)

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Manual del Usuario del

ENTREVISTA DEL ROLDE TRABAJADOR (WRI) Versión 10.0 (Derechos Reservados 1998)

UIC

The Model of Human Occupation ClearinghouseDepartment of Occupational Therapy

College of Applied Health Scienceswww.moho.uic.edu

Autores:Brent Braveman, PhD, OTR/L, FAOTAMick Robson, DipCOTCraig Velozo, PhD, OTR/LGary Kielhofner, DrPH, OTR/L, FAOTAGail Fisher, MPA, OTR/LKirsty Forsyth, PhD, SROT, OTRJennifer Kerschbaum, MS, OTR/L

Traducción al Español:Carmen Gloria de las Heras, MS, OTR

University of Illinoisat Chicago


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Copyright de la versión original en Inglés 1998 de la Clearinghouse del Modelo deOcupación Humana, Department of Occupational Therapy, College of Applied HealthSciences, University of Illinois at Chicago, y Direc torio Legal. Todos los derechos reservados.

Este manual no se puede reproducir, adaptar, traducir o modificar de otra manera sinpermiso explícito de la Clearinghouse del MOHO.

Las hojas de puntaje, hojas de resumen, y otros registros que se entregan se pueden imprimiry reproducir sólo por la persona que ha comprado el manual y sólo para el uso en lapráctica. Estos registros no pueden reproducirse ni imprimirse para el uso de otros. Cadapersona debe comprar el manual para tener el permiso de usar los registros.

La Clearinghouse del MOHO es una organización sin fines de lucro. Todos los fondosgenerados son utilizados para continuar con la investigación y desarrollo de estos recursos.Gracias por su apoyo e interés en los productos de la Clearinghouse del MOHO.

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ÍNDICE

Introducción…………………………………………………………………………………………………… 1

Capítulo 1: Visión General……………………………..………………………………………...…………. 2

Capitulo 2: Antecedentes…………………………………………………………………………………... 3

Capítulo 3: Procedimiento para la Administración de la WRI……………………………………….. 7

Capítulo 4: Preguntas Recomendadas de la WRI…………………………………………………..… 11

Capítulo 5: Instrucciones para Otorgar Puntaje………………………………………………………. 15

Capítulo 6: Escala General de Evaluación………..…………………………………………………… 17

Capítulo 7: Escala Específica de Evaluación para Cada Ítem……………………………………. 19

Capítulo 8: Formularios de la WRI……………………………………………………………...………… 35

Apéndice…………………………………………………………………………………………………...… 48

Referencias…………………………………………………………………………………………………… 57

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INTRODUCCIÓN

La Entrevista del Rol del Trabajador (Worker Role Interview / WRIf), es una entrevista

semi - estructurada diseñada originalmente (versión 9.0) para ser usada como uncomponente ambiental / psicosocial de la evaluación inicial del proceso de rehabilitación

para trabajadores accidentados. Esta entrevista se ha diseñado para hablar con el cliente

de varios aspectos de su vida y ambiente laboral que esta asociado con su experiencia

laboral pasada. La WRI combina información de la entrevista con observaciones hechas

durante el procedimiento de evaluación física y de una evaluación de capacidades físicas

y/o de trabajo. A través de esto se intenta identificar las variables físicas y psicosociales del

ambiente que pueden influir en la habilidad del trabajador accidentado en volver al

trabajo.La WRI fue desarrollada como una parte de un largo proyecto de investigación de

base de datos, estudiando los factores relacionados con la vuelta al trabajo con lumbago.

Como sucede con los mejores proyectos de investigación, el desarrollo de este instrumento

de evaluación es el resultado de los esfuerzos de muchas personas. Christie Bredcka,

miembro del equipo de investigación, ha realizado significativas contribuciones al desarrollo

de la WRI, especialmente en la escritura del manual. Kathi Baron y Clare Curtin han

proporcionado una retroalimentación invaluable en todos los aspectos del desarrollo de la

WRI. Nosotros queremos además agradecer al Hospital Mercy y al Centro Médico enChicago por entregarnos una valiosa retroalimentac ión sobre el uso del instrumento.

El desarrollo de la WRI se ha hecho parcialmente gracias a los fondos y subvención de la

Universidad de Illinois de Chicago, La Fundación Americana de Terapia Ocupacional y el

Instituto Nacional de Investigación de Discapacidad y Rehabilitación.

Agradecemos la retroalimentación en el uso exitoso del instrumento en el ambiente

clínico y sobre la efectividad de este instrumento en proporcionar a los clínicos información

necesaria a cerca de sus clientes.

Actualmente, La WRI (versión 10.0) no sólo se aplica con personas accidentadas en

el trabajo, sino que con personas que nunca han trabajado y/o presentan dificultades

varias con un largo periodo de inactividad laboral, considerándose a su vez el integro

laboral a ambientes laborales diversos como opción.

Es fundamental que usted lea este manual cuidadosamente antes de realizar la WRI.

El Manual proporciona una introducción, procedimientos y métodos de escalas para

completar la WRI. Esta es una herramienta necesaria para que usted use en forma efectiva

la WRI.

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CAPÍTULO 1: VISIÓN GENERAL

La Entrevista del Rol del Trabajador contiene 5 pasos: 1) Preparación para la

entrevista, 2) Compleción de una entrevista semi estructurada al inicio de la evaluación

inicial del cliente accidentado, 3) Conducción del procedimiento de evaluación inicial de

capacidad física para el trabajo, comúnmente utilizado en su lugar de trabajo 4) Otorgar

puntaje usando un Formulario de Escala de puntaje de WRI, de una escala de 4 puntos

basada en el Modelo de Ocupación Humana, con la inclusión de comentarios relevantes

de la entrevista y 5) Re-puntuación usando el formulario de Escala de puntaje de WRI para

dar de alta del programa de intervención.

La WRI es fácil de administrar; ésta puede ser administrada en cualquier ambiente

relevante en un tiempo de 30 a 60 minutos. Se coloca el puntaje tras haber completado

entrevista y evaluación del cliente (evaluaciones de desempeño físico / laboral). Con

experiencia, la colocación de puntaje toma aproximadamente 10 a 15 minutos.

LOS 5 PASOS DE LA WRI:

1. Preparac ión para la entrevista;

2. Compleción de la entrevista;

3. Conducción del procedimiento de evaluación de capacidad básica y

habilidades para el trabajo,4. Preparación de evaluación inicial, puntaje y comentarios;

5. Preparación para completar puntaje de a lta y comentarios.

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CAPÍTULO 2: ANTECEDENTES

La WRI fue desarrollada en respuesta a la necesidad crítica de una evaluación de los

factores psicosociales / ambientales asociados con el trabajador discapacitado a

consecuencia de un accidente. La WRI emerge desde la preocupación de que los

acercamientos biomecánicos por sí solos son inadecuados para la rehabilitación del

trabajador accidentado. Relac ionado con esto, la literatura reciente refleja la importancia

de las variables ambientales y psicosociales en la determinación del potencial de retorno al

trabajo del trabajador accidentado.

FUNDAMENTOS DESDE LA LITERATURA

La mayoría de los programas diseñados para rehabilitación del trabajador

accidentado se han basado inicialmente en el marco teórico biomecánico. La aplicación

del marco teórico biomecánico en programas de fortalecimiento / capacidad laboral,

generalmente consisten en el uso de ejercicios y actividades de trabajo simuladas para

acondicionar a la persona a los requerimientos físicos del puesto de trabajo. El análisis de las

tareas del puesto de trabajo (y generalmente del lugar de trabajo), se requiere para que la

persona sea acondicionada específicamente a los tipos de desempeño requeridos por el

puesto laboral (Bettencourt y otros., 1986; Caruso y otros., 1987; Matheson y otros., 1985).

Mientras que el acercamiento biomecánico el marco teórico “mayor”, de lamayoría de los programas de capacidad / fortalecimiento y programas de terapia física,

existe evidencia que es necesario acercamientos más holísticos para la rehabilitación del

trabajador discapacitado por el accidente. Por ejemplo, Fredickson y sus colegas (1988),

encontraron que la entrevista inicial del trabajador accidentado realizada por un psicólogo

entrenado y los pronósticos de los equipos de tratamiento, fueron mejores predictores de la

vuelta al trabajo que los que usaban variables biomecánicas. Estos hallazgos sugieren con

fuerza que existen factores (psicológicos, ambientales) que un clínico capacitado utiliza

para predecir resultados. En una revisión teórica Waddell (1987), presenta un convincentemodelo que muestra que la discapacidad resultante de lumbago está sólo parcialmente

relacionada a la severidad física de la injuria. Tal discapacidad parece depender más de

influencias socioeconómicas e influencias laborales relacionadas. Un estudio reciente

realizado por Lustman y sus colegas (1991), sugiere que factores como el abuso de alcohol y

depresión pueden jugar un rol más importante en la habilidad del trabajador accidentado

en su vuelta al trabajo. El desarrollo de la WRI intenta asistir a los terapeutas en la evaluación

del impacto potencial que los factores ambientales y psicosociales tienen sobre la

rehabilitación del trabajador accidentado.

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MARCO TEÓRICO

El Modelo de Ocupación Humana fue elegido como el marco teórico para la WRI,

debido a que éste intenta explicar los factores psicosociales y ambientales que influyen el

desempeño humano y la discapacidad (Kielhofner, 2002). El Modelo de Ocupación

Humana es una teoría comprensiva que puede ser usada para explicar muchos aspectos

diferentes de la “ocupación humana” (trabajo, juego, actividades de la vida diaria). Para

los propósitos de este manual, la siguiente revisión será extremadamente breve, y los

componentes de la teoría serán explicados sólo en referencia al ámbito del trabajo.

Este marco teórico explica el sistema humano de acuerdo a 4 componentes:

volición, habituación, desempeño, y ambiente. El componente volición incluye: a) valores o

creencias acerca de los que es bueno, correcto importante - el significado que tiene para

uno el empleo y ser trabajador, b) causalidad personal o sentimientos y pensamientos que

la persona tiene a cerca de su efectividad en el ambiente laboral, y c) intereses o placer yentretención involucrado en la iniciac ión de y derivado de su participación en el trabajo.

El componente de habituación organiza los comportamientos en patrones y rutinas.

La habituación incluye: a) roles o la posición, o estatus que uno asume como un trabajador

(identidad como “trabajador”), y aquellos “roles“ fuera del trabajo (marido, deportista,

proveedor de cuidados, etc.), que apoyan o interfieren con ser trabajador; y b) hábitos o

rutina o la forma típica en la cual uno desempeña las actividades de la vida diaria, dentro

de la situación de trabajo, y aquellos “hábitos” fuera de la situación de trabajo que pueden

ser apoyo, o bien, afectar el ser trabajador (falta de organización del tiempo, actividadesde tiempo libre).

El componente Capac idad de Desempeño corresponde a capac idades de los

sistemas internos que al interactuar con el ambiente resulta en las habilidades

ocupacionales (habilidades motoras y de procesamiento y habilidades de comunicac ión e

interacción) las que hacen posible el desempeño ocupacional y la participación

ocupacional en el trabajo. Debe considerarse que aunque este es un elemento importante

de la teoría del Modelo de Ocupación Humana, la entrevista no está directamente

orientada a la Capac idad de Desempeño debido a que éste es evaluado profundamenteen la mayoría de los programas de terapia física y capacidad de trabajo. (Pruebas de

fuerza, rango de movimiento articular, resistencia, simulación de trabajo, etc.). La WRI

incorpora el desempeño, en el Formulario de Escala de Puntaje, cuando se completa la

escala de evaluación de capac idad física de trabajo.

El aspecto final del Modelo de Ocupación Humana, que es crítico para la WRI, es la

interacción de todos los componentes anteriores con el ambiente. En cuanto a la WRI, el

ambiente puede ser definido como los objetos, espacios físicos, grupos sociales, tareas y

eventos con los cuales las personas interactúan dentro o fuera de la situación de trabajo. Elambiente claramente ejerce una influencia significativa sobre la persona como trabajador.

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Por ejemplo, es importante evaluar el impacto del ambiente laboral y sus interacciones con

pares o superiores, en términos de apoyar o interferir con una persona con ser un traba jador

o con su vuelta al trabajo. Además, la familia y grupos de pares fuera del trabajo, pueden

ser o no, un apoyo para que la persona vuelva al trabajo (estimulando al cliente a buscar

ayuda para volver al trabajo, o estimulando el comportamiento dependiente del

“paciente”).

Según el Modelo de Ocupación Humana, la rehabilitación de un trabajador

accidentado, puede requerir modificaciones y adaptaciones en cualquiera de esos

factores. Más aún, la motivac ión, el estilo de vida, el desempeño, y los fac tores ambientales

identificados por el modelo han sido revisados como los mayores determinantes de cómo

una persona se acomodará a su condición de discapacitado, incluyendo su vuelta al

traba jo (Frakes, no publicado; Kielhofner, 2002).

INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR

Serias investigaciones se han desarrollado para determinar si la WRI es estable

psicométricamente. Biernacki (1993), encontró evidencia aceptable de confiabilidad

prueba-reprueba y confiabilidad entre múltiples evaluadores de la WRI en clientes con

accidentes de manos. Gern (1993), estudió trabajadores con lumbago y encontró que los

ítems de la escala de 17 ítems, se integraban como una medición internamente válida de la

capacidad psicosocial para el trabajo y que la WRI separaba en forma confiable a los

clientes en diferentes niveles de capacidad psicosocial laboral. Aún más, encontró que laescala puede detectar en forma fidedigna, diferencias entre trabajadores con capacidad

psicosocial para el trabajo. Lin (1994) revisó la WRI y mejoró algunas de las limitaciones

encontradas en el estudio de Gern. Ella estudió 55 personas en trabajo de rehabilitación,

quienes habían sufrido un amplio rango de daño físico y encontró evidencia que los ítems

de la WRI trabajados bien en conjunto para medir la capac idad psicosoc ial para el trabajo,

y que la WRI era confiable en clientes separados dentro de niveles marcados de capac idad

psicosoc ial para el trabajo. Lin además encontró que los ítems de la WRI funcionan en

forma similar en los 2 grupos distintos de diagnóstico, los de daño a la columna y los dedaño en las extremidades.

Azhar (1996) examinó la validez predictiva de la WRI. Ella obtuvo datos de 80

personas con accidentes laborales que volvieron al trabajo, a los que previamente se les

había administrado la WRI, como parte de los 2 estudios previos. Usando análisis de

regresión, el cual además consideró variables demográficas (cronicidad, estado legal,

edad, diagnóstico y c irugía) como predictores de la vuelta al trabajo; ella encontró que de

todas las variables, sólo la WRI pronosticaba la vuelta al trabajo. Este hallazgo apoya la

validez y valor de la WRI para evaluar la capac idad psicosoc ial para el trabajo.

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Hanglung y otros (1998) tradujo la WRI al idioma sueco para su uso en población

psiquiátrica. Ellos encontraron que la WRI es válida a través de cualquier cultura, lenguaje y

poblac ión (ej. Discapac idad física v/s psiquiátrica)

La WRI, como muchas herramientas de evaluación, continúa en desarrollo. Se ha

anticipado que el instrumento continuará experimentando modificaciones, como la

necesidad de investigar los cambios a realizarse en la WRI para hacer más estable

psicométricamente la escala, y completar la dirección de los factores identificados. Las

series de estudios que han sido completados, han resultado cambios en algunos de los ítems

ambientales, con cambios más allá de los esperados. Los ítems “jefe”, “compañeros de

trabajo” y “lugar de trabajo”, originalmente no fueron bien planteados para el lugar de

trabajo y para con los otros ítems. Estos fueron posteriormente revisados para reflejar la

percepción del cliente en esos temas. Posteriormente las investigaciones mostraron mejoras

adecuadas a los ítems respecto a los otros, pero esto pareció que tal vez, pudiera ser útilalterar más aún los ítems, para reflejar la habilidad del trabajador de sobrellevar estos

factores ambientales.

Desde la primera publicación de la WRI se han realizado investigaciones, que se

citan en la tercera y cuarta edición del libro “Model of Human Occupation: Theory and

Application” de Gary Kielhofner”. La Tercera Edición se encuentra publicada en español por

la Editorial Panamericana de la Salud.

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CAPÍTULO 3: PROCEDIMIENTO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE LA WRI

Como se ha menc ionado antes, la WRI contiene 5 pasos básicos:

1. Preparación para la Entrevista

2. Conducción de la Entrevista

3. Conducción del procedimiento de Evaluación de capacidad básica o habilidad para

el trabajo

4. Preparación de Evaluación Inicial, Puntaje y Comentarios

5. Preparación de compleción de Puntaje y Comentarios

1. PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTAAntes de iniciar la entrevista usted debe recolectar los datos preliminares de

las fichas del cliente. Las fichas del cliente, si están disponibles, deben proporcionarle

información que le sugerirá si este cliente es apropiado para la entrevista, y debe

proporcionarle informac ión que le asistirá para modificar la entrevista al cliente en

particular.

Debe consignarse que no todos los clientes son buenos candidatos para una

entrevista por una variedad de razones. Ejemplos de clientes que no otorgan reportes

confiables son personas que presentan estrés emocional agudo o con problemas cognitivossignificativos. Además usted debe determinar si el cliente es capaz de dar un reporte

confiable. Una vez que usted ha decidido que el cliente es un buen candidato para esta

entrevista, usted puede empezar a preparar el proceso de entrevista.

Para que una entrevista sea efectiva, usted debe tener una idea clara de lo que

desea conocer del cliente. Con respecto a la WRI, usted desea obtener ventaja al

interiorizarse de la perspectiva del cliente de su historia laboral y la influencia que la

injuria/circunstanc ias tiene en su situac ión de vida ac tual y en su situac ión laboral futura.

Las secciones del manual Resumen de Áreas de Contenido y Escala específica para cadaÍtem de las Áreas de Contenido deben proporcionan a usted claridad de las 6 áreas de

contenido y 16 ítems correspondientes de la evaluación como también ejemplos de los

tipos de información que usted puede esperar obtener del cliente.

2. CONDUCCIÓN DE LA ENTREVISTA

La entrevista provee la oportunidad de indagar respecto a la historia personal del

cliente. Este diálogo privado proporciona una excelente oportunidad para desarrollar

confianza con el cliente. Por lo tanto, dirigir la entrevista como una conversación es unaventaja. Dentro de una conversación es más posible que el cliente desarrolle confianza con

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el terapeuta y estará más dispuesto a compartir más abiertamente y dar respuestas

honestas. A través de toda la entrevista usted debe monitorear no sólo las respuestas a las

preguntas, sino que además la respuesta emocional del cliente. Para ser comprensivo y

empático, usted puede estimular al cliente a continuar compartiendo información

(Kielhofner y otros, 1989).

Muchas veces durante la implementación de la Entrevista Histórica del Desempeño

Ocupacional II usted va a encontrar que puede entremezclar preguntas de la WRI y

obtener información adecuada. Las preguntas recomendadas en el instrumento de

evaluación OCAIRS (versión 2) también pueden combinarse con las WRI. Para ayudarse,

reúna la información crítica en la entrevista, revise las páginas que proporcionan Preguntas

Recomendadas (estas páginas pueden ser copiadas para su uso durante la entrevista). Las

preguntas recomendadas han sido diseñadas para ayudarle a mantener la entrevista y

recordar las respuestas e impresiones. Esta sección lista las preguntas y deja más espaciopara que usted anote cuando lo desee. Estas preguntas están ordenadas de modo que

serán útiles para muchas personas, sin embargo, el modo específico que usted procede

depende de usted y de la persona a la que está entrevistando. Por ejemplo, cuando fue

entrevistado un hombre joven, la primera pregunta que se hizo fue que describiera su

trabajo actual. Cuando terminó de describir su trabajo, él ya había proporcionado la

información diseñada que requiere ser recuperada a través del resto de las Preguntas

Recomendadas. El terapeuta sólo tuvo que hacer pocas preguntas para llenar algunos

espacios en blanco. Otra persona que dio respuestas mínimas, requirió de hacerlepreguntas con muchas explicaciones, repetir preguntas, que dieron suficiente información

sólo después de una gran investigación por parte del terapeuta (esta investigación se

relaciona con realizar adicionalmente preguntas espontáneas para clarificar respuestas u

obtener más informac ión.)

3. CONDUCCIÓN DE LA EVALUACIÓN DE CAPACIDAD BASICA O HABILIDADES PARA EL

TRABAJO

En el curso de la entrevista se ofrecen preguntas para lograr la auto evaluación delcliente en relación a sus capacidades básicas y habilidades para el trabajo. Después de

entrevistar al cliente, usted siga el típico procedimiento inicial de evaluación para su

programa de rehabilitación. Esas evaluaciones pueden incluir una amplia variedad de

evaluaciones, incluyendo fuerza, elongación, ROM, dolor, trabajo simulado, etc. No se

pretende que deban usar baterías estandarizadas de evaluaciones de capacidad física

para el traba jo, con la WRI. Esta batería variará al lugar o Institución.

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4. PREPARACIÓN DE LA EVALUACIÓN INICIAL, PUNTAJE Y COMENTARIOS

Los Formularios del Puntaje Inicial de la WRI están en el apéndice (esas páginas

deben ser copiadas para su uso). Los formularios son usados para evaluar al cliente

inicialmente, siguiendo con la evaluación de capacidad física para el trabajo. El formulario

de puntaje proporciona un área de comentarios para recordar las declaraciones que

apoyan su puntaje. Primero el formulario de puntaje se divide en áreas de contenido

basadas en el Modelo de Ocupación Humana (ej. Causalidad Personal, Valores, Intereses,

Roles, Hábitos y Ambiente). Cada área de contenido, además se subdivide en 2 o más

áreas a las que se le otorga un puntaje (total de 16 ítems). Estas áreas reflejan temas

específicos relacionados con el trabajo, que pueden tener un impacto en la habilidad del

individuo para volver al trabajo.

RESUMEN DE ÁREAS DE CONTENIDO

I. Causalidad Personal

1. Evalúa habilidades y limitaciones

2. Expectativas de éxito en el traba jo

3. Asume responsabilidades

II. Valores

4. Compromiso con el trabajo

5. Metas relacionas con el trabajo

III. Intereses

6. Disfruta el trabajo

7. Participa en intereses

IV. Roles

8. Reconoce expec tativas del trabajo

9. Influencia de otros roles

V. Hábitos

10. Hábitos laborales

11. Rutina diaria

12. Adapta rutinas para minimizar dificultades

VI. Ambiente

13. Percepción del ambiente de trabajo14. Percepción de familia y pares

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15. Percepción del jefe

16. Percepción de los compañeros de trabajo

Basado en la información obtenida a través de las Preguntas Recomendadas, el

puntaje para cada ítem en una escala de 4 puntos. Evaluar un ítem como APOYA

SUSTANCIALMENTE indica que los resultados apoyan fuertemente al cliente para volver a su

empleo previo. En el otro extremo, el menor puntaje, indica que los resultados INTERFIEREN

SUSTANCIALMENTE a la persona para volver a su empleo previo o integrarse al trabajo por

primera vez o a otro trabajo. Además de anotar el puntaje obtenido en cada ítem, escriba

un breve comentario. El objetivo de los comentarios es recordar brevemente los temas que

influyeron en su puntuac ión. Por ejemplo, al evaluar a J osé, quien recientemente sufrió un

lumbago, el terapeuta encontró que J osé tenía una rutina b ien estructurada y que

mostraba adaptabilidad antes del accidente. Desde su accidente, José ha adaptado surutina para ser lo más productivo posible. El terapeuta interpretó esto como

extremadamente positivo para la vuelta al traba jo del cliente, y por lo tanto evaluó a J osé

con el puntaje más alto de la escala. Ella completó los comentarios con uno muy simple:

“bueno, rutina pasada organizada y buena; en el presente mantiene estilo de vida

productivo, dentro de las limitac iones producidas por el daño”. Hay que notar que el

tiempo de asignación de puntaje a un terapeuta que está familiarizado con el instrumento

es de 10 a 15 minutos. (A aquellos que no tienen experiencia les tomará más tiempo).

5. PREPARÁCIÓN DEL PUNTAJ E DE LA EVALUACIÓN DE ALTA Y COMENTARIOS

La preparación de la Escala de Puntaje del Alta es recomendada previa al alta del

cliente, luego de terminar el programa completo de rehabilitación o intervención. No hay

necesidad de completar la segunda entrevista con el cliente en el momento del alta. El

procedimiento a ser seguido es similar al que se realiza cuando se completa la evaluación

inicial de la WRI. La evaluación del alta abarcará las impresiones del programa completo de

rehabilitación. Al reevaluar la WRI, después del programa completo, usted será capaz de

evaluar en cuales áreas el cliente mejoró, empeoró o permanec ió igual. El apéndiceproporciona un formulario para arrojar los puntajes iniciales y de alta del WRI.

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CAPÍTULO 4: PREGUNTAS RECOMENDADAS PARA LA WRI

Las preguntas recomendadas han sido diseñadas para obtener información

relevante para realizar el puntaje de la WRI. Las áreas de contenido fueron desarrolladas

para representar ampliamente los tipos de inquietudes que los terapeutas de rehabilitación

tienen acerca de sus clientes. Están diseñadas para obtener información que proporcionará

una visión integral de los potenciales de la persona como trabajador. Al lado de cada una

de las preguntas principales, se encuentran letras en paréntesis. Estas letras indican el área

general de contenido cubierto por la pregunta (CP = Causalidad Personal, V = Valores, I =

Intereses, R = Roles, H = Hábitos, y A = Ambiente)

I. INTRODUCCIÓN

Me gustaría conversar con usted a cerca de su historia laboral. El propósito de esto

es conocerlo mejor y aprender más sobre el rol que el trabajo ha jugado en su vida. Estoy

específicamente interesado en conocer como su accidente/circunstancias han afectado

su traba jo y vida en general y que piensa de los futuros apoyos que usted necesitaría.

II. EFECTOS DEL ACCIDENTE

Hablemos sobre su accidente... cuénteme que le sucedió

1. ¿Qué partes de su trabajo siente que es incapaz de hacer debido a su

accidente? (CP)

2. ¿Qué parte de su trabajo siente usted que es aún capaz de realizar, a pesar de

su accidente? (CP)

3. ¿Cómo le ha afectado la lesión fuera del trabajo? (H)

• Describa sus responsabilidades en casa

• Describa su rutina diaria

4. ¿Cómo afectó su accidente las relaciones sociales con sus amigos y qué cosas le

gustaba hacer antes? (I)

5. ¿Ha tenido que tratar con un problema o desafío similar al de su accidente (ej.

Problema familiar que haya afectado su trabajo)? (CP)

• De ser así, ¿cómo hizo usted para abordar el problema?

III. VIDA FUERA DEL TRABAJO

Hablemos un poco de qué le gustaba hacer en su vida fuera del trabajo, antes del

accidente

6. Cuénteme cómo era un día típico fuera del trabajo (I)

• ¿Qué hacía usted en las tardes?

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• ¿Qué hacía usted los fines de semana?, ¿Qué hacía para entretenerse?

7. Además de ser trabajador, ¿en qué cosas otras cosas se ve a usted mismo

desempeñando? (padre, cuidador, deportista)(R)

IV. EMPLEO ACTUAL

Hablemos acerca de cómo era su trabajo antes de su accidente

8. Cuénteme acerca de ese empleo, ¿qué hacía usted? (R)

9. ¿Le gusta su trabajo?, ¿Qué le gusta o disgusta respecto de él? (R)

10. ¿Eligió usted su trabajo actual? (V)

11. ¿Otros miembros de su familia han tenido empleos similares, o han influido para

que usted elija este empleo?

12. ¿Piensa usted que era bueno en su empleo antes del accidente? (CP)13. ¿Qué es lo que exactamente siente que usted hizo especialmente bien, o mejor

que otros? (CP)

14. ¿De qué está usted más orgulloso en términos de su trabajo? (V)

15. ¿Tiene usted a ltos parámetros para su desempeño en el trabajo? (V)

16. ¿Se plantea metas en su trabajo? (ej. Adelantar trabajo, promociones, metas

productivas, etc.) (V)

17. ¿Ha tenido promociones u otro tipo de reconocimientos en su trabajo? (V)

18. Describa cómo era un día típico de trabajo. Comience desde que llegaba altrabajo hasta que se iba a casa. (H)

19. Piense acerca de su día de trabajo, cuénteme a cerca de sus hábitos laborales.

(H)

20. ¿Cómo son los hábitos de trabajo, que no son tan buenos, o qué hábitos a usted

le gustaría cambiar? (H)

V. EMPLEO ANTERIOR (ÉNFASIS EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS)

Hemos discutido su trabajo más reciente, hablemos ahora de sus empleos anteriores.

21. ¿Qué otros empleos ha tenido en los últimos 5 años?. Comencemos por hablar

de su último empleo. (R)

22. ¿C uáles eran sus obligaciones en su empleo anterior? (R)

23. ¿Tuvo usted algún otro empleo que le gustó más que su trabajo actual?, Si es así,

¿Por qué? (I)

VI. VOLVER AL TRABAJO24. Terminemos hablando de su vuelta al trabajo

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• ¿Qué piensa usted que tendrá que cambiar para que usted vuelva a

trabajar? (CP)

• ¿Qué aspectos podrían ser modificados en su ambiente de trabajo, para que

pudiera volver al trabajo? (A)

• ¿Qué modificac iones puede usted hacer en la forma como hace las cosas?

(CP)

25. Hábleme a cerca de su jefe. ¿Cree que él apoyará que usted vuelva al trabajo?

(A)

26. ¿Qué piensa de sus compañeros de trabajo?

27. ¿C ree que a ellos les gustaría verlo volver a su empleo? (A)

28. ¿Cómo se siente su familia y amigos en relación a su accidente, y respecto a que

esté fuera del trabajo? (A)

• ¿Le han dado algún tipo de consejo respecto a su lesión y de retomar eltrabajo? (A)

29. ¿Cree usted que volverá a trabajar? (CP)

30. Si usted no pudiera realizar su traba jo actual, ¿qué otros trabajos se ve

realizando? (I)

PREGUNTAS RECOMENDADAS PARA CLIENTES QUE PRESENTAN ENFERMEDADES

DE LARGA EVOLUCIÓN

Esta décima edición de la Entrevista del Rol de Trabajador incorpora la integración a

las preguntas anteriormente ofrecidas, para aquellas personas que no han sufrido un

accidente laboral, sino que afecciones que por una parte no les ha permitido explorar el rol

de trabajador como también a personas que por un tiempo sustancial no han tenido

experiencia laboral ( por ejemplo personas con disfunción ocupacional severa debido a

problemas de salud mental, problemas físicos, o debido a un proceso de desarrollo

ocupacional deficiente).

Para ello, la nueva versión entrega un listado de preguntas basadas en el

instrumento de evaluac ión “Evaluac ión de las Circunstanc ias Ocupacionales, Entrevista y

Escala de Puntaje” (OCAIRS), versión 2.0, Copyright 2002. El manual del OC AIRS se

encuentra en proceso de traducción, por lo tanto en esta versión en español se ofrece un

resumen de áreas de contenido y de ejemplos de preguntas recomendadas. Se

recomienda recurrir al manual de la Entrevista Histórica de Desempeño Ocupacional II

(OPHI-II), ya traduc ida, para completar su orientación.

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I. EJEMPLO DE ROLES Y RUTINAS PRESENTES:

1. Describa un día típico para usted. Describa una semana típica. ¿Usted trabaja?

¿Asiste a algún tipo de programa de entrenamiento laboral o terapia? (H)

2. ¿Qué responsabilidades tiene usted en este momento? (R)

3. ¿Es capaz de organizar sus días para cumplir con sus responsabilidades?(H)

4. ¿Cómo cambió su rutina después de que se enfermó? (H)

5. ¿Cuáles aspectos de su rutina ha podido cambiar? (H)

6. ¿Echa de menos el trabajo? (V)

7. ¿Es el trabajo importante para usted?, ó, ¿Puede describir la importancia de

retomar un traba jo?

II. EJEMPLO DE PERCEPCIÓN DE HABILIDADES ACTUALES

¿Es capaz de hacer las cosas que necesita hacer? Si no es capaz, ¿qué es lo que limita sus

habilidades para hacerlas? (CP)

¿Tiene la habilidad física /o mental para lograr las cosas que necesita o quiere hacer? (CP)

¿Es capaz de concentrarse, resolver problemas y tomar decisiones cuando participa en las

cosas que necesita hacer? (CP)

¿Existen otros factores que lo limiten en su habilidad para hacer las cosas que necesita oquiere hacer? (ejemplo: drogas, alcohol, historia judicial, comunicarse con otros) (CP)

III. ANTICIPACIÓN VOLITIVA HACIA EL FUTURO, PROYECCIÓN DE ROLES Y RUTINAS EN EL

FUTURO, OPORTUNIDADES AMBIENTALES

Las preguntas se relacionan con las metas laborales y la importancia asignada, la

percepción de expectativas de éxito incluyendo la auto percepción de la habilidad para

poder resolver problemas o superar barreras en un futuro, qué tipo de traba jo la persona sesiente capaz de realizar, habilidades y experiencias que lo ayudarán a obtener/mantener

un traba jo, qué tipo de traba jo sería satisfac torio y le daría placer en el futuro. Preguntas

relacionadas con el tipo de expectativas del rol de trabajador, el manejo de rutinas, los

ambientes físico y soc ial en el trabajo y posibles apoyos que necesitaría por parte de éstos.

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CAPÍTULO 5: INSTRUCCIONES PARA OTORGAR PUNTAJE

La evaluac ión preliminar y final es punteada con una escala de 4 puntos, siendo

“APOYA SUSTANCIALMENTE” el más alto puntaje, y “INTERFIERE SUSTANCIALMENTE” el más

bajo. Existen 2 consideraciones cruciales que usted debe tener en cuenta: 1) cómo

incorporar la historia pasada y presente del cliente dentro de su evaluación y 2) cuál será el

punto de referencia (empleo previo v/s trabajo en general) a usar para completar la escala

de evaluación.

CÓMO CONSIDERAR EL PASADO Y EL PRESENTE

La primera consideración a hacer en la evaluación es pensar sobre las situaciones

de la persona, antes (pasado) y desde su accidente (presente). Una regla bastante simple

del pulgar es que usted puede pensar en la persona en términos de la siguiente matriz:

Pasado

Presente

Bueno Malo

Bueno AS A o I

Malo A o I IS

Por ejemplo, usted puede evaluar el ambiente de trabajo del cliente en pasado y su

ambiente de traba jo presente. En curso, si existe acuerdo del pasado y presente (ej. Bueno –

Bueno o Malo - Malo). Desafortunadamente, no todas las situaciones tienen un corte claro.

Por ejemplo, previo al accidente, el cliente puede haber estado extremadamente

comprometido con su empleo, y ser trabajador; sin embargo, desde el accidente, el cliente

ha perdido motivación y entusiasmo por su regreso al empleo. Basados en el pasado de la

persona, el cliente recibiría un alto puntaje y en la situación presente recibirá un puntaje

ba jo. Por lo tanto, el puntaje en este ítem podría estar en algún lugar entre los puntajes altos

y bajos. Esto implica que usted debe tomar la decisión basado en la integración del pasado

y el presente otorgando la puntuación que más impacta al cliente en sus posibilidades de

volver aun trabajo en general o a su trabajo previo. Como en todos los instrumentos de

evaluación de 4 puntajes, al tener dudas entre un puntaje y otro, se sugiere dar el puntaje

más bajo de ellos (por razones de rigurosidad en la evaluac ión).

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CÓMO CONSIDERAR “LA VUELTA AL EMPLEO PREVIO” VERSUS “TRABAJO EN GENERAL”

La segunda consideración es si otorgar el puntaje de la Escala de Evaluac ión en

relación a la vuelta al Empleo Previo o al Trabajo en General. Usted indique el criterio de

empleo previo versus trabajo en general, en las dos primeras líneas del formulario de la WRI.

Si al final de la evaluación, usted cree que la meta más realista para la persona es la vuelta

a su empleo previo dentro de la misma empresa, indique entonces en el formulario y de el

puntaje a la persona de acuerdo a los criterios de vuelta al empleo previo. Si, al final de la

evaluación, usted está relativamente seguro de que no es posible para la persona volver a

su empleo anterior y/o usted tiene el objetivo de preparar a la persona para otro tipo de

trabajo, indíquelo en el formulario y valore a la persona de acuerdo a al criterio de vuelta al

trabajo en general.

Debido a que en la mayoría de las situac iones el terapeuta trabaja en dirección de

que el cliente vuelva a un empleo en particular, no debieran existir dificultades para llenartodos los ítems de la escala. Sin embargo, en la evaluación de un cliente respecto a volver

a una trabajo en general, hay ciertos ítems en el formulario de evaluación que podrían no

ser apropiados al puntaje, cuando no existe un punto de referencia. Por ejemplo, si el

objetivo del cliente es trabajar en otro empleo distinto al anterior, quizás sea imposible

valorar la influencia de “percepción del jefe”, “percepción del lugar de trabajo”, o

“percepción de los compañeros de trabajo”, para su regreso a l trabajo, debido a que estas

influenc ias, pueden desconocerse en el tiempo de evaluación. Si este es el caso, a estos

ítems debe otorgársele la valoración “NA” o “No Aplicable”.Si su cliente no vuelve a su antiguo empleo, cuando revise la siguiente descripción

de la escala de 4 puntos, y cuando lea el resto del manual, mentalmente cambie “empleo

previo” a “trabajo en general”, con el fin de ayudarle a pensar en los términos más

apropiados para su cliente.

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CAPÍTULO 6: ESCALA GENERAL DE EVALUACIÓN

Cada ítem se ha punteado de acuerdo a una escala de 4 puntos. La graduación de la

escala se basa en las siguientes definiciones:

AS = Apoya sustancialmente: ítem apoya fuertemente al cliente para su vuelta al

empleo previo. El resultado de este ítem arroja buenos efectos para el cliente.

Es altamente probable que los aspectos positivos de éste ítem beneficiarán al

cliente en su vuelta al empleo previo o a su integración a un empleo en

general.

A = Apoya: El ítem apoya al cliente para su vuelta al empleo previo. Los aspectospositivos de este ítem pesan más que los aspectos negativos, otorgando al

cliente ventajas para su vuelta al empleo previo o integración a un empleo

en general.

I = Interfiere: El ítem interfiere con la vuelta del cliente al empleo previo. Los

aspectos negativos de este ítem pesan más que los aspectos positivos,

otorgando al cliente desventaja para su vuelta al empleo previo o su

integrac ión a un empleo en general.

IS = Interfiere sustancialmente: el ítem interfiere fuertemente con la vuelta del

cliente a su empleo previo. El resultado de este ítem arroja efectos negativos

para el cliente. Es altamente probable que los aspectos negativos de este

ítem interfieran con su vuelta al empleo previo o con su integración a un

empleo en general.

NA = No aplicable: No existe suficiente información para evaluar el ítem, o el ítem

no es aplicable para la situac ión particular de empleo del cliente.

Debe considerarse que existe un punto intermedio en la escala de evaluación de 4 puntos,

como hay una escala de 5 puntos (el puntaje “3” en una escala de 5 puntos). Esta escala

ha sido especialmente diseñada para no dar un puntaje medio. Wright (comunicación

personal) ha mostrado que los evaluadores frecuentemente usan el punto medio en una

escala, no porque los puntos positivos o negativos pesen más que cada uno de los otros,

pero debido a que el entrevistador no posee informac ión adecuada para tomar una

decisión sobre si el ítem debe pesar positiva o negativamente. En este caso, el entrevistador

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no debe valorar el ítem “en el medio”, pero si debe valorarlo como “NA”. Le

recomendamos que usted decida cualquiera de los dos (positiva o negativamente)

respecto a cada ítem. La literatura y estudios no publicados apoyan que los terapeutas son

buenos en predecir su un cliente accidentado volverá a su empleo previo. Al estimularle a

usted a tomar una dec isión, sobre si un ítem espec ífico apoya o interfiere para que el cliente

vuelva a trabajar, esperamos obtener mayor reflexión a cerca de los fac tores psicosoc iales /

ambientales que influencian la vuelta a l trabajo.

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CAPÍTULO 7: ESCALA ESPECÍFICA DE EVALUACIÓN

PARA CADA ÍTEM

Esta sección presenta el siguiente formato: el área de contenido es definida , luego se define

el ítem, seguido por las directrices de cómo otorgar el puntaje al cliente en el ítem

específico.

CAUSALIDAD PERSONAL

Definición: Una colección de creencias y expectativas que una persona tiene a cerca

de su efectividad en el ambiente de trabajo.

1. Evalúa Habilidades y Limitaciones:

Definición: Capacidad individual para evaluar en forma precisa sus propias

habilidades y lo que ellas significan para su desempeño laboral.

AS = El cliente evalúa completamente y en forma precisa sus propias habilidades y

limitaciones. Es altamente probable que esta reflexión beneficiaría al cliente

en su vuelta al empleo previo.

A = El cliente muestra alguna competencia para evaluar sus propias habilidades y

limitaciones. La competencia del cliente pesa más que sus inadecuaciones

en esta área, poniendo al cliente en ventaja para su vuelta al empleo previo.

I = El cliente muestra algunas dificultades para evaluar en forma prec isa sus

habilidades y limitaciones. Existen dificultades que pesan más que su reflexión

en esta área, poniéndolo en desventaja para su vuelta al empleo previo. *

IS = El cliente muestra definitivamente inhabilidad para evaluar exactamente sus

habilidades y limitaciones. Esta carencia de reflexión apropiada,

probablemente va a interferir para la vuelta a l empleo previo del cliente. *

*Los problemas que pueden emerger al evaluar “causalidad personal” son: negación y

magnificación de los síntomas. En el caso de la negación, el cliente niega las limitaciones

impuestas por el accidente o la condición, y puede por lo tanto, “exagerar” y fallar al seguir

las precauciones convenientes o usar los mecanismos corporales adecuados. En el caso de

la magnificación de síntomas, el cliente magnifica sus síntomas, y, por lo tanto, sobrestima

las limitac iones impuestas por el accidente o su condición.

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2. Expectativas de Éxito en el Trabajo:

Definición: La creencia del cliente de que volverá a trabajar. Globalmente,

considera el grado general de optimismo de la persona sobre su vuelta al empleo.

Una expectativa del cliente para volver al empleo es una ventaja en sí misma,

siempre y cuando no refleje una apreciación personal irrealista. (La habilidad de

evaluar en forma precisa el potencial para vuelta al trabajo es evaluada en el ítem

anterior.).

AS = El cliente es optimista a cerca de su vuelta al empleo previo, y este optimismo

probablemente va a beneficiar al cliente en su vuelta al trabajo.

A = El cliente muestra algún optimismo a cerca de su vuelta al empleo previo.Mientras el cliente no esté completamente seguro de su vuelta al trabajo,

debe apoyarse el nivel de confianza para volver al trabajo.

I = El cliente se siente inseguro de que volverá a su empleo previo. Esta falta de

confianza es vista como una posible interferencia para que el cliente vuelva

a su empleo previo.

IS = El cliente ha mostrado claramente la creencia en su falta de confianza paravolver a su empleo previo. Este pesimismo es visto como una interferencia

significativa en su vuelta al trabajo.

3. Asume Responsabilidad

Definición: Cuánta responsabilidad asume el cliente de sus acciones laborales y de

sus consecuencias. Un cliente que inicia una acción y responde positivamente a los

obstáculos y desafíos al hacerlo, ejerce control sobre su propia situación laboral. Estose ha descrito como control interno en oposición al control externo, el caso de un

cliente que deja que el curso de su trabajo sea determinado por agentes externos.

(ejemplo: otras personas o eventos)

AS = El cliente asume la responsabilidad de su situación laboral, demostrando

habilidad para iniciar acciones y responder a los desafíos del ambiente

laboral. Es probable que esta habilidad vaya a beneficiar la vuelta del cliente

al empleo previo.

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Ejemplo: “Si no sé de a mi jefe, en relación a cuando puedo comenzar de

nuevo a trabajar, me contactaré con él el fin de semana”

A = El cliente generalmente asume la responsabilidad de iniciar acciones y

enfrentar desafíos en el ambiente laboral, pero además muestra algunas

limitaciones en esta área. Las habilidades del cliente superan las limitaciones,

proporcionando una ventaja en la vuelta a su empleo previo.

I = Las dificultades del cliente para asumir responsabilidades, se evidencias en

alguna falta de iniciativa y reacción pasiva frente a los desafíos en la

situación laboral. Esto interferirá en su vuelta al empleo previo.

IS = El cliente no asume responsabilidades, es pasivo, y culpabiliza a otraspersonas o eventos externos. Esto tendrá un serio impacto negativo en su

habilidad para volver al empleo previo.

Ejemplo: “Estoy esperando lo que mi Doctor diga a cerca de que venga acá

todos los días. El todavía está intentando explicarse que está mal conmigo,

para poder “arreglarme”.

Debe considerarse que el cliente puede asumir demasiada responsabilidad por las

circunstancias (ejemplo: para algunas cosas que actualmente están fuera de su control).Esto sería demostrado en ser compulsivo y controlador; teniendo dificultad para aceptar

que algunas cosas están fuera de su propio control. Por ejemplo, un cliente hiper

responsable no estará abierto a sugerenc ias, creyendo “conocer lo que hacer para volver

a trabajar”. Mientras un alto nivel de responsabilidad podría apoyar la vuelta al trabajo, “la

hiper - responsabilidad” podría potencialmente ser un disuasivo para volver al trabajo.

Cuando se presenta este caso, considere si esto resulta en una ventaja (puntaje de A), una

interferencia (puntaje de I), o un serio impacto negativo en la vuelta a su empleo previo

(puntaje de IS).

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VALORES

Definición: las imágenes que el cliente tiene de lo que es bueno, correcto y/o importante

en su trabajo y a cerca de ser un trabajador.

4. Compromiso con el trabajo:

Definición: El compromiso del cliente para trabajar y la importancia asignada al

trabajo.

AS = El cliente históricamente a demostrado un fuerte compromiso con su trabajo

y ser un trabajador y continúa valorando el trabajo.

Ejemplo: “Ser el proveedor de la familia es muy importante para mí. He hecho

muchas horas extraordinarias, y frecuentemente he trabajado durante las

horas de almuerzo con el fin de satisfacer un cliente”

A = El cliente históricamente ha mostrado un nivel de compromiso moderado con

volver a trabajar. Mientras este compromiso no es de alto nivel, es

suficientemente adecuado para apoyar al cliente en su vuelta su empleo

previo.

I = El cliente históricamente ha demostrado un débil compromiso con su trabajo

y/o circunstancias, parece ahora haber reducido su valorac ión del trabajo.Ejemplo: próximo a la jubilación, premios asociados con no volver a trabajar,

o interés a cerca de las consecuencias negativas de volver a trabajar,

pueden debilitar su compromiso en el presente.

IS = El cliente históricamente ha demostrado poco o ningún compromiso con

trabajar o actualmente visualiza un valor limitado por el trabajo.

5. Metas Relacionadas con el Trabajo:Definición: Habilidad para plantearse y lograr metas en su lugar de trabajo.

Evidencias de este aspecto se pueden encontrar en una historia de planteamiento y

logro de metas de productividad. (ejemplo: cantidad de trabajo completado, nivel

de ventas) y un esfuerzo por obtener entrenamiento, promoción, antigüedad,

evaluaciones adicionales, o entrenamiento para pasar a otro nivel de competencia.

AS = El cliente demuestra una fuerte historia de metas logradas en el traba jo.

Muestra un plan para llevar a cabo / progresar en el trabajo, y ha tomadoventaja de las oportunidades para avanzar.

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A = El cliente muestra alguna evidenc ia de plantearse y llevar a cabo metas en

el trabajo. Aunque este atributo no es de alto nivel, apoya su vuelta a su

empleo previo.

I = El cliente raramente se plantea metas en el traba jo. Esta carencia de

iniciativa es vista como una desventaja respecto a su vuelta a su empleo

previo.

IS = El cliente no demuestra en su historia previa plantearse metas en el trabajo.

La inhabilidad del cliente para plantearse metas tiene una alta probabilidad

de interferir en su vuelta a su empleo previo.

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INTERESES

Definición: El placer o goce que el cliente encuentra dentro y fuera del trabajo.

6. Disfruta el Trabajo:

Definición: El placer o goce que el cliente encuentra dentro del trabajo. El cliente

puede describir que le gusta el trabajo en una variedad de formas: oportunidad

para utilizar habilidades, desafíos, interacción con los compañeros de trabajo, etc.

AS = La persona demuestra un alto nivel de placer e interés en el trabajo. Expresa

entusiasmo por un número de aspectos en el trabajo.

A = La persona demuestra un nivel moderado de placer e interés en el traba jo. Apesar de que esto no se experimenta a un alto nivel, este atributo se observa

como ventaja para la vuelta al empleo previo.

I = La persona expresa sentimientos diversos en relación al trabajo; existen pocos

aspectos que producen placer. Esta falta de entusiasmo se observa como

una interferencia para la vuelta al empleo previo.

IS = La persona no le gusta el trabajo. Ejemplo: “La mejor parte del trabajo es eltiempo de descanso. Si pudiera elegir, estaría ________, en lugar de trabajar

en este empleo”.

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7. Participa en Intereses:

Definición: La habilidad de una persona de evaluar sus propios intereses y

encontrar formas de usar estas habilidades dentro y fuera del trabajo. La disposición

de la persona a explorar oportunidades de hacer el trabajo y el tiempo libre

interesante

AS = La persona ha usado sus habilidades para hacer del trabajo y otras

actividades de la vida interesantes, en forma frecuente. Explora y hace

entretenidas las oportunidades para encontrar placer fuera del trabajo y

tiempo libre. Estas acciones lo apoyan fuertemente para volver a su empleo

previo.

Ejemplo: “Me encanta trabajar con máquinas. Cuando no encuentro en eltraba jo esta posibilidad, paso un tiempo largo arreglando mi automóvil”.

A = La persona muestra alguna reflexión a cerca de sus intereses y en forma

ocasional encuentra maneras de apoyar estos intereses en el trabajo. A

pesar de este atributo no se muestra en un alto nivel, se observa como

ventajoso para la vuelta al empleo previo.

I = La persona muestra sólo esfuerzos esporádicos en hacer del trabajo y otrasactividades de la vida experiencias interesantes. Esta falta de iniciativa

interfiere para su vuelta al empleo previo.

IS = La persona no muestra ningún esfuerzo en hacer del traba jo y otras

actividades de la vida interesantes. Es incapaz de relacionar actividades

interesantes en la situación laboral.

Ejemplo: “Trabajo por dinero por supuesto. Lo único que hago es aparecer y

hacer lo que ellos me piden hacer”.

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ROLES

Definición: Este proceso se refiere al de interiorización de roles; involucra el comenzar a

verse a sí mismo como un trabajador, padre, estudiante, etc. Los roles interiorizados son

imágenes que las personas tienen de sí mismas, ocupando cierto estatus o posición en un

grupo social y las expectativas u obligaciones que acompañan el participar en estos roles.

8. Reconoce las Expectativas del Trabajo:

Definición: La habilidad del cliente de interiorizar expectativas generales y

específicas del trabajo. Las expectativas generales tienden a ser las

responsabilidades básicas como llegar puntualmente, llamar cuando está enfermo,

llevarse bien con otros, etc. Las expectativas específicas tienen que ver con el

desempeño laboral en sí, tal como toda clase de tareas de desempeño, o con

situac iones tales como seguridad o cortesía con los clientes.

AS = El cliente muestra un excelente sentido de sus responsabilidades específicas

con el trabajo. Es capaz de describir claramente y en detalle que se espera

de él en su trabajo.

Ejemplo: “Sé que antes de volver a trabajar debo ser capaz de trabajar

al menos 6 horas diarias. Mientras mi jefe me dará probablemente alrededor

de 2 semanas para alcanzar las 8 horas de trabajo, los muchachos con los

que trabajo probablemente esperarán que trabaje horas extras en formainmediata. Tendré que hablar con ellos”.

A = El cliente muestra algún entendimiento de las responsabilidades generales y

específicas de su trabajo. Mientras este entendimiento no es de un nivel

óptimo, es visto como un apoyo para la vuelta a su empleo previo.

I = El cliente demuestra dificultad en describir claramente sus responsabilidades.

El cliente puede demostrar un sentido general de las expectativas; sinembargo, no posee un sentido específico de lo que se espera de él. Esta

dificultad en la identificación de responsabilidades es vista como una

interferenc ia para volver al trabajo.

IS = El cliente no tiene claridad alguna de las expectativas de trabajo. Es incapaz

de describir las expectativas laborales generales y espec íficas.

Ejemplo: “Yo hago sólo lo que me dicen. El capataz es el que decide”.

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9. Influencia de Otros Roles

Definición: Cuánto los otros roles de vida influencian al cliente en su vuelta al

trabajo.

AS = Los otros roles del cliente apoyan fuertemente la vuelta a su empleo previo.

Ejemplo: Un c liente está casado y tiene 2 hijos, que dependen de su salario. Él

espera un ascenso con el fin de costear el colegio de sus hijos.

A = Los roles del cliente apoyan marginalmente al cliente en su vuelta a su

empleo previo. Mientras el cliente puede ejercer algunos roles que apoyan el

ser trabajador, esos roles podrían no ser suficientemente positivos para la

vuelta a su empleo previo.

I = Los roles del cliente interfieren marginalmente con la vuelta a su empleo

previo. Mientras el cliente puede mantener algunos roles que apoyan el ser

trabajador, otros roles se evalúan interfiriendo su vuelta a trabajo.

Ejemplo: A pesar que el cliente muestra identificación con el rol de

trabajador, actualmente ha tomado el “rol de enfermo” y la familia y amigos

lo perciben en este momento como “enfermo”, por lo tanto, lo tratan como

un enfermo.

IS = los otros roles del cliente interfieren significativamente con su vuelta a su

empleo previo.

Ejemplo: Al cliente le queda poco tiempo para jubilarse, o a llegado a estar

muy involucrado en un rol que compite por su atractivo como un fuerte

interés de tiempo libre, o ha comenzado un pequeño negocio. Además, no

lleva mucho tiempo de casado y los niños no necesitan un periodo largo de

apoyo financiero.

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HÁBITOS

Definición: Los hábitos son imágenes que guían nuestra rutina o las formas típicas que

una persona ejecuta varias actividades. Los hábitos abarcan la organización del

comportamiento en un horario y el estilo o manera de comportarse. El grado de

organización de los hábitos laborales y los hábitos fuera del trabajo, es el grado en el cual

uno tiene un uso típico del tiempo que apoya un desempeño competente en la variedad

de roles que el cliente pueda tener.

10. Hábitos de Trabajo:

Definición: Grado de organización y rutina en el traba jo.

AS = El cliente muestra un alto grado de organización en el traba jo diario y sushábitos favorecen buenos resultados como trabajador.

A = El cliente muestra evidencia de “buenos” hábitos laborales. A pesar de que

existe además evidencia de “malos” hábitos, sus atributos en el área son

considerados como apoyadores en su vuelta al empleo previo.

I = El cliente muestra un grado mínimo de “buenos” hábitos laborales. Puede

tener “malos” hábitos laborales que posiblemente tiene alta probabilidad deinterferir en su vuelta a l empleo previo.

IF = Los hábitos del cliente definitivamente interfieren con su vuelta al empleo

previo.

11. Rutina Diaria:

Definición: Grado de organización y rutina fuera del trabajo

AS = El cliente tiene un alto grado de organizac ión y rutina fuera del trabajo que

apoya su rutina laboral diaria.

Ejemplo 1: “Tengo que estar en el trabajo al las 6ºº hrs. en punto, por lo

tanto, durante la semana me iré a acostar más temprano.”

Ejemplo 2: “Todas las noches tengo que hacer un plan para el día

Siguiente.”

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A = El cliente muestra alguna evidencia de rutina fuera del traba jo. Mientras esta

rutina no es altamente estructurada, es evaluada como positiva para su

vuelta al empleo previo.

I = Las dificultades del cliente de mantener una rutina fuera del trabajo son

evaluadas como una interferencia en su vuelta al empleo previo.

IS = La rutina diaria del cliente fuera del trabajo interfiere significativamente

con su trabajo. La rutina del cliente interfiere significativamente en su vuelta

al empleo previo.

12. Adapta Rutina para Minimizar Dificultades:

Definición: Cómo la persona maneja el uso del tiempo, rutina y hábitos desde el

accidente o desde que está fuera del trabajo.

AS = El cliente demuestra tener habilidades para modificar su rutina fuera del

trabajo, apoyar su vuelta al empleo previo. La habilidad del cliente para

alterar su rutina d iaria produce resultados positivos.

Ejemplo 1: “Antes que me lastimara, yo acostumbraba correr todas las

mañanas. Ahora no puedo correr, pero puedo caminar todas las mañanas ytodas las tardes”

Ejemplo 2: “Desde que me lastimé la columna me demoro más en estar

listo en la mañana, por lo que me levanto más temprano para arreglarme si

tener que usar movimientos que puedan empeorar mi condición”.

A = El cliente muestra algunas habilidades para modificar su rutina fuera del

trabajo. Aunque estas habilidades no son de alto nivel, son vistas como una

ventaja para su vuelta al empleo previo o para integrarse en otros trabajos.

I = El cliente demuestra limitadas habilidades para modificar su rutina para

acomodarse a la lesión. Las habilidades son marginales y tiene una alta

probabilidad de interferir en su vuelta al empleo previo o en integrarse a otros

trabajos.

Ejemplo: “Desde que me lastimé la columna, he notado que ocupo más

tiempo viendo televisión, pero intento hacer otras cosas de vez en cuando”

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IS = El cliente ha demostrado no tener habilidades en modificar su rutina para

acomodarla a su lesión. La carencia de habilidades para adaptar sus rutinas

fuera del trabajo presenta una alta probabilidad de interferir en su habilidad

para volver al empleo previo o de integrarse a otro trabajo.

Ejemplo 1: “Desde que me lastimé la columna, mi familia necesita hacer

todas las cosas por mí. Hasta que esté sanado no puedo hacer nada al

respecto”.

Ejemplo 2: “Sé que no debería hacerlo, pero he estado cortando el pasto

y reparando la cerca. No estoy dispuesto a pedir ayuda a nadie para que

tomen mi lugar”.

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AMBIENTE

Definición: Los objetos, personas y eventos con los cuales la persona interactúa en una

rutina normal todos los días.

13. Percepción del Ambiente Físico de Trabajo:

Definición: El ambiente físico en el cual el cliente se dedica a trabajar

diariamente. La impresión del cliente de cómo el ambiente laboral puede apoyar o

dificultar su vuelta al trabajo.

AS = El ambiente laboral apoya fuertemente al cliente en su vuelta al traba jo.

Varios aspectos del ambiente laboral son compatibles con las habilidades del

cliente en su vuelta al empleo previo, aún con los problemas producidos por

la lesión.Ejemplo: Un cliente con un dolor en la espalda podría sustituir un trabajo

pesado por uno ligero o modificar sus tareas laborales con la asistencia de

otros

A = Algunos aspectos del trabajo apoyan al cliente en su vuelta al empleo

previo, mientras varios aspectos del trabajo son poco probables que

cambien y pueden ser considerados una interferencia. Con todos los

aspectos que han sido tomados en considerac ión, el ambiente de trabajo sevisualiza impactando positivamente a la vuelta al empleo previo.

I = Un número de aspectos del ambiente de trabajo interfieren con la vuelta del

cliente al trabajo. Con todos los aspectos que han sido tomados en

consideración, el ambiente laboral impacta negativamente en su vuelta al

empleo previo.

Ejemplo: “Yo sé que uno puede pedir ayuda adicional ciertos días de la

semana para levantar objetos, pero los otros días estamos realmente escasosde manos de obra y no existe forma de que puedan darme ayuda.”

IS = El escenario del trabajo físico del cliente significativamente interferirá con la

vuelta del cliente a su empleo previo, debido a la falta de flexibilidad del

ambiente o de las tareas laborales.

Ejemplo: “Mi empleo es levantar pesos, trabajo completamente solo

todo el día. No veo cómo podría modificar cualquier cosa”.

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14. Percepción de la Familia y Pares:

Definición: La influencia de la familia y pares sobre las habilidades del cliente en

su vuelta al empleo previo.

SA = La familia y pares del cliente apoyan completamente su vuelta al empleo

previo o ingresar a otro trabajo. La influencia de la familia y pares producen

resultados positivos en el cliente. La familia y pares esperan que vuelva a

trabajar.

Ejemplo 1: “Mi hermano cuenta con que yo vuelva a trabajar, por lo tanto,

podemos continuar con el negocio”.

Ejemplo 2: “Mi esposa desea firmemente que vuelva a trabajar, así que ella

puede dejar de trabajar en la fábrica.”

A = La familia y pares proporcionan algún apoyo para que el cliente vuelva a

trabajar. La familia y pares presentan alguna ambivalencia respecto a la

vuelta del cliente a su empleo previo, pero aún así, se observan positivos.

I = La familia y pares del cliente parecen tener alguna ambivalencia sobre su

vuelta al empleo previo. Los sentimientos encontrados de algunos

familiares/amigos, pueden interferir en el cliente para su vuelta al empleoprevio.

Ejemplo: “Mi esposa parece que quiere que me quede en casa para que la

ayude con los niños, aunque echa de menos el que yo traiga dinero a la

casa”.

IS = La familia o pares del cliente definitivamente no apoyan su vuelta al trabajo.

Ejemplo 1: “Mi esposa volvería inmediatamente a trabajar y dejarme en

casa con mi bebé”Ejemplo 2: “Mis amigos piensan que es mejor rec ibir mi pensión de

invalidez. Ellos siguen diciéndome que la disfrute mientras dure”.

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15. Percepción del Jefe:

Definición: Influencia del jefe sobre las habilidades del cliente en su vuelta al

empleo previo.

AS = El jefe del cliente es extremadamente colaborador en su vuelta al empleo

previo.

Ejemplo: “Yo sé que él desea que yo vuelva. Tengo una buena historia de

rendimiento y soy el único que puede operar el alimentador de la

fotocopiadora, sin ayuda. Mi empleo tiene un programa de trabajo

modificado listo. Ellos han recibido a los trabajadores con daños similares.”

A = Se observa que el jefe del cliente ofrece algún apoyo para su vuelta alempleo previo.

I = Se observa que el jefe del cliente ofrece alguna interferenc ia para la vuelta a

su empleo previo.

Ejemplo:“se ve que mi jefe desea hacer unos ajustes a algunos aspectos de

mi trabajo; sin embargo, parece no desear esperar hasta que el periodo de

rehabilitac ión haya conc luido. Tenemos que hablar más.”

IS = El jefe del cliente interferirá significativamente en la vuelta del cliente a su

empleo previo.

Ejemplo: “Sé que mi jefe no desea que vuelva. El se lo ha dicho a otros

traba jadores accidentados. Él no está dispuesto a darme un trato especial”.

16. Percepción de los Compañeros de Trabajo:

Definición: La influencia de los compañeros de trabajo sobre las habilidades del

cliente para volver a su empleo previo.

AS = Los compañeros de trabajo apoyan definitivamente al cliente para volver a

su empleo previo.

Ejemplo 1: ”Mi administrador sindical dice que él irá a luchar por mí... el

muchacho hará todo lo posible por mí hasta que yo vuelva.”

Ejemplo 2: “Mi compadre me pregunta cuándo volveré. Nosotros

trabajamos realmente bien juntos”

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A = Algunos compañeros de trabajo apoyan y otros no. Hay señales de que en

general los compañeros de trabajo apoyan su vuelta al empleo previo.

I = Algunos compañeros apoyan y otros no. Hay señales de que en general los

compañeros de trabajo interferirán con la vuelta del cliente a su empleo

previo.

IS = Los compañeros de trabajo definitivamente interfieren con la vuelta del

cliente al empleo. Los compañeros de trabajo producirían consecuencias

negativas sobre el cliente respecto a su vuelta al empleo previo.

Ejemplo: “Los muchachos del muelle piensan que yo no seré capaz de

acarrear mi propio peso nuevamente. Cuando voy a recoger mi cheque,

todos me miran mal”.

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CAPÍTULO 8: FORMULARIOS DE LA WRI

Formulario Pauta de WRI Inicial………………………………………………………………………….. 36

Formulario Pauta de WRI de Egreso……………………………………………………………………... 38

Formulario Pauta Resumen de WRI……………………………………………………………………… 40

Preguntas Recomendadas para la WRI………………………………………………………………… 41

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PAUTA DE EVALUACIÓNENTREVISTA INICIAL DEL ROL DE TRABAJADOR

El cliente es evaluado en relación a retomar su empleo anteriorEl cliente es evaluado en relación a retomar un trabajo en general

APOYASUSTANCIALMENTE

APOYA INTERFIERE INTERFIERESUSTANCIALMENTE

NOAPLICABLE

AS A I IS N / AApoya

sustancialmenteal cliente para

volver al trabajo

Cualidadespositivas másque negativas;

ventaja paravolver altrabajo

Cualidadesnegativas másque positivas;

desventaja paravolver altrabajo

InterfierefuWRIementepara volver al

trabajo

No aplicable,o no haysuficiente

informaciónpara evaluar

Comentarios breves que apoyan la evaluación

Causalidad Personal1.-EvalúaHabilidades yLimitaciones

AS A I IS N/A

2.-Expectativas

de Éxito en elTrabajo

AS A I IS N/A

3.-Asumeresponsabilidad AS A I IS N/A

Valores4.-Compromisocon el Trabajo AS A I IS N/A

5.-MetasRelacionadascon el Trabajo

AS A I IS N/A

Intereses6.-Disfruta elTrabajo AS A I IS N/A

WRI v10.0 36


40/61

7.-Participa enIntereses AS A I IS N/A

Roles8.-ReconoceExpectativasdel Trabajo

AS A I IS N/A

9.-Influencia deotros Roles AS A I IS N/A

Hábitos10. HábitosLaborales AS A I IS N/A

11.-RutinaDiaria AS A I IS N/A

12.-AdaptaRutina para

MinimizarDificultades

AS A I IS N/A

Ambiente13.-Percepcióndel AmbienteFísico deTrabajo

AS A I IS N/A

14.-Percepciónde Familia yPares

AS A I IS N/A

15.-Percepcióndel Jefe AS A I IS N/A

16.-Percepciónde losCompañeros deTrabajo

AS A I IS N/A

WRI v10.0 37


41/61

PAUTA DE EVALUACIÓN DE EGRESOENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR

El cliente es evaluado en relación a retomar su empleo anterior

El cliente es evaluado en relación a retomar un trabajo en generalAPOYASUSTANCIALMENTE


NOAPLICABLE



volver al trabajo

Cualidadespositivas másque negativas;ventaja para

volver al

trabajo


desventaja paravolver al

trabajo

Interfierefuertementepara volver altrabajo



Comentarios breves que apoyan la evaluación

Causalidad Personal1.-EvalúaHabilidades yLimitaciones

AS A I IS N/A

2.-Expectativasde Éxito en elTrabajo

AS A I IS N/A

3.-Asumeresponsabilidad AS A I IS N/A

Valores4.-Compromisocon el Trabajo AS A I IS N/A

5.-MetasRelacionadascon el Trabajo

AS A I IS N/A

Intereses6.-Disfruta elTrabajo AS A I IS N/A

7.-Participa enIntereses AS A I IS N/A

WRI v10.0 38


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Roles8.-ReconoceExpectativasdel Trabajo

AS A I IS N/A

9.-Influencia deotros Roles AS A I IS N/A

Hábitos10. HábitosLaborales AS A I IS N/A

11.-RutinaDiaria AS A I IS N/A

12.-AdaptaRutina paraMinimizarDificultades

AS A I IS N/A

Ambiente13.-Percepcióndel Ambiente

Físico deTrabajo

AS A I IS N/A

14.-Percepciónde Familia yPares

AS A I IS N/A

15.-Percepcióndel Jefe AS A I IS N/A

16.-Percepción

de losCompañeros deTrabajo

AS A I IS N/A

WRI v10.0 39


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HOJA DE RESUMEN PAUTA DE EVALUACIÓNENTREVISTA DEL ROL DE TRABAJADOR

APOYASUSTANCIALMENTE


NOAPLICABLE



volver al trabajo

Cualidadespositivas másque negativas;ventaja para

volver altrabajo


desventaja paravolver altrabajo

Interfierefuertemente en

la vuelta altrabajo



AS A I IS N/A

Causalidad PersonalEvalúa Habilidades/Limitaciones AS A I IS N/AExpectativas de Éxito en el Trabajo AS A I IS N/AAsume Responsabilidades AS A I IS N/AValoresCompromiso con el Trabajo AS A I IS N/AMetas Relacionadas con el Trabajo AS A I IS N/AIntereses

Disfruta el Trabajo AS A I IS N/AParticipa en Intereses AS A I IS N/ARolesReconoce Expectativas AS A I IS N/AInfluencia de otros Roles AS A I IS N/AHábitos

Hábitos Laborales AS A I IS N/ARutina Diaria AS A I IS N/AAdapta Rutina para Minimizardificultades

AS A I IS N/A

AmbientePercepción Ambiente Fis.de Trabajo AS A I IS N/APercepción de familia y pares AS A I IS N/A

Percepción del Jefe AS A I IS N/APercepción de Compañeros deTrabajo

AS A I IS N/A

Use una “I” al lado del puntaje para evaluación inicial, y una “A” para evaluación de alta enrehabilitación. Liste todas las “I” juntas y las “A” juntas con el fin de crear un perfil gráfico

WRI v10.0 40


44/61

PREGUNTAS RECOMENDADAS PARA LA WRI

Las preguntas recomendadas a continuación, fueron diseñadas para

obtener información relevante para completar la escala de WRI. Las áreas

de contenido de estas preguntas fueron desarrolladas para representar

ampliamente los tipos de inquietudes que los terapeutas tienen acerca de

sus clientes. Estas preguntas están diseñadas para reunir información que

proporcione una visión integral del potencial de la persona como

trabajador. Al final de cada pregunta se encuentra con letras mayúsculas y

entre paréntesis el área de contenido al que alude dicha pregunta. (CP:

Causalidad Personal; V: Valores; I: Intereses; R: Roles; H: Hábitos y E:Ejecución).

I.- INTRODUCCIÓN:

Me gustaría conversar con usted de su historia laboral. El propósito de

esto es obtener un mejor conocimiento de usted y conocer más acerca del

rol que el trabajo ha tenido en su vida. Para mí es especialmente interesante

conocer como su accidente ha afectado su trabajo y vida en general y en

los apoyos futuros para usted.

II.- EFECTOS DEL ACCIDENTE

Hablemos de su accidente... cuénteme que le sucedió.

1.- ¿Qué parte de su trabajo siente que es incapaz de hacer debido a su

accidente? (CP) ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________2.- ¿Qué parte de su trabajo siente usted que es aún capaz de realizar, apesar de su accidente? (CP)

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________ 3.- ¿Cómo lo ha afectado la lesión fuera del trabajo? (H)

WRI v10.0 41


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___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________• Describa sus responsabilidades en casa.

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________• Describa su rutina diaria

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 4.- ¿Cómo afectó su accidente las relaciones sociales con tus amigos y qué

cosas te gustaba hacer antes? (I) ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

5.- ¿Ha tenido que tratar con un problema o desafío similar al de suaccidente (ej.: problema familiar que haya afectado su trabajo)? (CP)

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________• De ser así, ¿cómo hizo usted para abordar este problema?

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

III.- VIDA FUERA DEL TRABAJO

Hablemos un poco de qué le gustaba hacer en su vida fuera del trabajo,antes del accidente.

6. Cuénteme como era un día típico fuera el trabajo. (I) ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________¿Qué hacía usted en las tardes? (I)

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

WRI v10.0 42


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___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

¿Qué hacía usted los fines de semana?, ¿Qué hacía para entretenerse? (I) ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________7.- Además de ser trabajador, ¿en qué otras cosas se ve a usted mismodesempeñando? (padre, cuidador, deportista) (R)

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

IV.- TRABAJO PRESENTEHablemos acerca de cómo era su trabajo antes de su accidente.8.- Cuénteme acerca de ese empleo, ¿qué hacía usted? (R)

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________9.- ¿Le gusta su trabajo?, ¿Qué le gusta o disgusta respecto de él? (I)

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________10.- ¿Eligió usted su trabajo actual? (V)

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________11.- Otros miembros de su familia ¿han tenido empleos similares?, ¿haninfluido para que usted elija este empleo? (V)

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________12.- ¿Piensa usted que era bueno en su empleo antes del accidente? (CP)

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

WRI v10.0 43


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13.- ¿Qué es lo que exactamente siente que usted hizo especialmente bien,o mejor que otros? (CP)

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________

Documents

Entrevista Del Rol de Trabajador (WRI)