Equipos de Alto Desempeño

7/21/2019 Equipos de Alto Desempeño

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DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL [email protected]

EQUIPOS DE ALTODESEMPEÑO



DANIEL ARISTIZÁBAL

DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.

• Máster Business Administration-MBA- U. Externado deColombia

• Psicólogo especializado en el área Organizacional.• Coach Profesional Certificado por Coaching Hall International• Consultor Gerencial y entrenador de directivos y equipos en

empresas del sector público y privado de diferentes sectoreseconómicos.

• Catedrático en gestión estratégica, Liderazgo y Coaching endiferentes Universidades del país.

• Entrenador de Coaches en Programas de Certificación enColombia y Ecuador con el Instituto Internacional de LiderazgoINILID

•

Director y Socio Fundador de la firma de Liderazgo y CoachingOrganizaciones Inteligentes.

• Director y Entrenador del Programa «Leader Coach» deOrganizaciones Inteligentes para Líderes empresariales.

• Expositor invitado a Expocoaching 2012 y 2014.• Coach Ejecutivo de directivos y líderes en COLMEDICA.• Coach en el proyecto de profesionalización de la fuerza de

ventas en Molinos Roa S.A. y Florhuila, con la metodología decoaching.

• C o n s u l t o r d e E s t r a t e g i a e n l o s P r o g r a m a s d eInternacionalización- Expopyme- y Redes Empresariales deProexport (hoy ProColombia) con la Universidad del Rosario.

• Consultor del Proyecto de fortalecimiento institucional de laProcuraduría General de la Nación (Financiado por el BID), )con la Universidad del Rosario.

• Consultor en el proyecto Construcción de la Cultura deExcelencia al Cliente en COMCEL S.A. ( hoy CLARO), con la U.

del Rosario.



PRESENTACION


1. ¿Quién es tu compañero de al lado?(networking).

2. ¿Qué organización representas?.

3. ¿Qué te quieres llevar de este seminario?



DESARROLLO DELSEMINARIO


1. DE LA ORGANIZACION JERARQUÍCA A LAORGANIZACION EN RED2. EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO3. LA DISCIPLINA DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO4. EL LIDERAZGO DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO5. TEAM BUILDING- METODOLOGIA DE INTERVENCION



OBJETIVO


Compartir conceptos, herramientas,experiencias y casos aplicados sobrela gestión de equipos de altodesempeño en las organizaciones.



• Ideas que te sirvan para liderarequipos de alto desempeño en tuorganización.

• Una herramienta que te sirva paramedir el nivel de desempeño de losequipos en las organizaciones.

• Conocer un caso aplicado demanagement de equipos en unaorganización.

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Cambio

Conocimiento

Innovación

Tecnología

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INNOV CIONDMINISTR TIVINNOV CION

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IDEOLOGI GERENCI L

ESTRUCTUR SFLEXIBLES

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DES RROLL R ELT LENTO

EMPRES

A G I LI D A D E S T R A T E G I C A

E S T R A T E G I A S I N N O V A D O R A S

D E N E G O C I O

N U E V A S

F O R M A S D E

P E N S A M I E N T O

MODELOS GERENCIALESDISRUPTIVOS

RETOS E IMPERATIVOS DE LAS ORGANIZACIONES EN ELSIGLO XXI



EstructuraJerárquicaTradicional

Supervisores

Empleados

Gerencia Operativa

Gerencia media

AltaGerencia



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Control / Supervisión/ Jerarquías / Eficiencia/ObedienciaProductividad/Procesos / Subordinación / Evaluación/



«La mayoría de las empresas creadas en el siglo XXI estánorganizadas en forma de REDES porque necesitan ser ágiles,veloces y creativas a n de aprovechar todas las oportunidades»J.Kotter



Valores / Iniciativa/ Empoderamiento / Inspiración/Felicidad

Adaptabilidad/ Pasión/ Potencial/ Creatividad/ Libertad/ Visión Compartida



Adaptabilidad



GerenciaSiglo XX

GerenciaSiglo XXI

Impacto en el Desempeño Organizacional(hallazgos encontrados)

Control Autonomía Exceso de control, falta de autonomía.

Jerarquías Estructuras flexibles Falta de agilidad estratégica y velocidad de respuesta a los cambios

Desmotivación Pasión Escaso reconocimiento al trabajo

Evaluación Retroalimentación Mucha evaluación, poco Feed Back al desempeño.

Estructuras por Cargos yDepartamentos Equipos autodirigidos

Feudos y luchas de poder, baja sinergia entre áreas. Falta de visión compartida ysistémica. Poca cultura de trabajo en equipo.

Ordenar Preguntar y Escuchar Mucha instrucción, cultura de la obediencia, poca indagación, excasaparticipación de la gente en la toma de decisiones y en la solución de problemas.

Jefe/Supervisor Gerente- Líder Coach Estilos de liderazgo basados en el control, ordenes e instrucciones y cultura deltemor. Poca libertad, autonomía y empoderamiento.

Resistencia al cambio Adaptabilidad Lentitud en la respuesta de las organizaciones, para adaptarse a la dinámica yvelocidad de los cambios.

Rutina de la tarea Creatividad Poco fomento hacia una cultura orientada a la innovación

Organización Burocrática Organización Inteligente Estructuras piramidales, tiempos de respuesta lentos en la toma de decisiones,problemas de comunicación ( descendente, ascendente, horizontas)

DE LAS JERARQUÍAS A LASESTRUCTURAS FLEXIBLES



Organización Burocrática(mecanicista)

Organización Inteligente

Estructura divisional y jerárquica

Estructura flexible y adaptable

Controles y objetivos centralizadosbasados en la posición y laautoridad formal

Autoridad basada en elconocimiento. Alto grado dedescentralización

Interacción vertical Unidades estructurales pequeñas yautogestionadas con capacidad deintegración en redes

Reglas y procedimientospreestablecidos de acuerdo a lanaturaleza de la tarea

Personal con alta capacidad,creatividad e innovación. Alto nivelde profesionalismo

Segmentación de la actividad entareas y funciones estables yduraderas

Alta cooperación e integración-redes colaborativas tanto internascomo externas.

Definición exacta de puestos condiferenciación especializada en unaactividad del proceso

Trabajo en equipo-EAD

ESTRUCTURAS TRADICIONALES vs.ESTRUCTURAS INNOVADOR



Gestión Liderazgo

Planeación estratégica Fijar una dirección

Elaboración de presupuestos Alinear a las personasGestión de procesos Motivar a las personasContratación y ascensos InspirarCapacitación y desarrollo Movilizar a las personasSupervisión y Control Impulsar la empresa hacia el futuro

Grupos de trabajo pordepartamentos o áreas

Impulsar el Cambio

Evaluaciones de desempeño Liderar Equipos de Alto DesempeñoSistemas de remuneración Empoderar personas y equipos

¿EXCESO DE GESTIÓN o FALTA DELIDERAZGO



Nivel % creación de valor

Nivel 6: Pasión 35%

Nivel 5 Creatividad 25%

Nivel 4: Iniciativa 20%

Nivel 3: Intelecto 15%

Nivel 2: Diligencia 5%

Nivel 1: Obediencia 0%

Total Creación de Valor 100%

JERARQUÍA DE LAS CAPACIDADES HUMANAS EN ELTRABAJO

Tomado de: El Futuro de la Administración, Hamel, G y Breen, B (2008)



¿ Cómo definiría o

describiría usted suorganización según el tipode estructura ?



Innovación estratégica:modelos de negocio creativos e innovadores

Innovación administrativa:Cambios disruptivos en la forma como se gerencia una empresa.

Innovación operativa: Generar ventaja competitiva en todos los procesos operativos de la

cadena de valor de la empresa. Tomado de, Hamel, G y Breen, B (2008)

Innovación en productos y servicios:Proyectos de I + D de nuevos productos

GESTION DE LAINNOVACION



EQUIPOS DEALTO DESEMPEÑ



Potencial y Desempeño

PotencialSacar lo mejor de las personas.

DesempeñoIr mas allá de lo que se espera de uno.



! Un EADes un conjunto de personas con habilidades complementarias que comparten un propósito, metas de desempeño y maneras

de trabajar juntas, por todo lo cual se hacen mutuamente responsables.

! Un EADes un conjunto de personas que se necesitan mutuamente para actuar.

! Un EADrequiere 3 diferentes tipos de habilidades:

1. Necesita gente con experiencia técnica.

2. Necesita gente con habilidad para solucionar problemas y tomar decisiones que sean capaces de identificar los problemas,

generar alternativas, evaluarlas y elegir correctamente.3. Los EAD requieren gente con habilidades interpersonale s que sepa escuchar, dar y recibir retroalimentación y solucionarconflictos entre otras habilidades interpersonales.

ué es un EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO?



TIPOS DE EQUIPOS Y GRUPOS EN LASORGANIZACIONALES

Equipos deNivel

Gerencial

1. EquiposdeI+D

2.EquiposAutodirigidos

4. EquiposVirtuales

5. Equiposde

Innovación

6.GruposFuncionales

7. Gruposinformales

8.EquiposInter

Disciplina-rios

3. Equipostransculturales



ASPECTOS CLAVES EN LA GESTION DE UNE.A.D.



PLANEACION Y OBJETIVOSCOMUNES


– Visión Compartida – Realizar un esbozo de todo el

proyecto. – Concretar los objetivos que se

pretenden lograr y cómo se van aconseguir.

– Definir con claridad las fases aseguir en el proyecto.

– Te n e r c l a r o s l o s r e c u r s o sdisponibles.

– P r e c i s a r e l c a l e n d a r i o d eactuaciones.

1



ASIGNACION CLARA DEROLES


–

Aclarar expectativas – Establecer las funciones de cada uno. – Definir responsabilidades. – Interdependencia de tareas. – Coordinación de actividades.

2



ELLIDERAZGOEN LOSEAD


– Fijar una dirección – Alinear a las miembros del equipo – Liderar desde el ejemplo – Fomentar el sentido de pertenencia

– Motivar a los miembros del equipo – Ser un apoyo – Guiar y asesorar al equipo – Acompañar en el terreno – Movilizar al equipo a un desempeño

superior. – Servir como enlace con otros equipos. – Contribuir en la solución de conflictos. – Ser coach y mentor de su equipo

3



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LATOMA DE DECISIONESEN LOSEAD


– El método de los 6 pasos:

1. Reconocer y definir la situación que

se va a decidir.2. Desarrollar opciones.3. Analizar las opciones.4. Elegir la mejor opción.5. Poner en práctica la decisión.6. Vigilar las consecuencias.

4



LACOMUNICACIONEN LOSEAD


– Claridad con la información, para nogenerar confusiones.

– Compartir información con todos para

llegar a un entendimiento común. – Practicar la escucha activa y tener encuenta las opiniones de todo el equipo.

– Dar y recibir Feed Back permanente. – Realizar “brainstorming”, pedir la

opinión de todos y demostrar que setienen en cuenta todas las opiniones.

– R e d e s m u l t i c a n a l e s c o ninterdependencia recíproca de tareas.

5



LASRELACIONESEN LOSEAD


– Construir relaciones de confianza – Recompensar y premiar el rendimiento

excelente de los miembros del equipo

– Ofrecer un trato personalizado a cadaintegrante del equipo. – Reconocer los éxitos individuales y

colectivos del equipo. – Promover la sinceridad, el respeto y la

honestidad – Dar autonomía y animar a su equipo a

arriesgarse. La cultura de la innovaciónimplica correr riesgos y, por supuesto,no convertir los fracasos en tragedias.

6



COERCIÓNCONFRONTACIÓN

COMPETENCIACOLABORACIÓNCOOPERACIÓN

CO-CREACIÓNCO-PROPIETARIOS

RELACIÓN DEADVERSARIOS RELACIÓN

DE SOCIOS

GANO/PIERDES GANO/GANAS

CONSTRUIR RELACIONES EN EL EQUIPOGANAR / GANAR



CREARSINERGIA

El todo es mas que la suma de sus partes.

El “tu” y el “yo” que nos convertimos en “nosotros”.

Proceso de afectación mutua con base en:respeto, solidaridad, confianza y colaboración.

1 + 1 = > 2¿Por qué tomamos la decisión de hacer

sinergias?





BENEFICIOS DEL TRABAJO ENEQUIPO

1.Se incrementa la innovación.2. Mejora la calidad del trabajo.3. Aumenta la capacidad de respuesta a los clientes.4. Aumenta la motivación y el sentido de pertenencia.5. Disminuye la rotación de personal6. Contribuye a la solución de conflictos7. Aporte de una base diversificada de conocimiento para solucionar problemas.8. Mayor productividad y desempeño organizacional



¿Cómo se puededesarrollar un

proceso deaprendizaje, paramejorar eldesempeño de unequipo?



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¿Cuándo sucede el APRENDIZAJE EN EQUIPO?“

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CÓMO SE PRODUCE EL APRENDIZAJE ENEQUIPO?



NIVELES DE APRENDIZAJE EN LOSEQUIPOS

• Nivel 1: Incompetencia inconsciente: equivale a bajo desempeño del equipo, sindiferenciación ni comprensión alguna.

•

Nivel 2: Incompetencia consciente: equivale a bajo desempeño del equipo, con elreconocimiento de los defectos y de las áreas deficientes.

• Nivel 3: Competencia consciente: equivale a un desempeño mejorado, con unesfuerzo consciente por parte del equipo un poco artificial (calculado).

• Nivel 4: Competencia inconsciente: equivale a un desempeño superior automático,integrado y natural.



NIVEL ACTUAL DEDESEMPEÑO DEL

EQUIPO(EQUILIBRIO)

FUERZAS IMPULSIVAS FUERZAS RESTRICTIVAS Situaciones, Procesos,

Personas del equipo quegeneran resistencia

Situaciones, Procesos,Personas del equipo

que facilitan elcambio

NIVEL DESEADODE DESEMPEÑO DEL

EQUIPONuevo Equilibrio

NIVEL ACTUAL DE DESEMPEÑO DELEQUIPO



Concepto que en términos de Robert Fritz se denomina “conflictoestructural”, al sistema que involucra la tensión de ir hacia la meta yla tensión que nos ancla a nuestra creencia subyacente, porque esuna estructura de fuerzas conflictivas: nos lleva hacia lo quedeseamos al tiempo que nos aleja de ello.

TENSIONCREATIVA



BARRERAS QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DE LOSEQUIPOS :! Estructuras y poder centralizado en pocas personas.! Procesos y procedimientos poco flexibles en la empresa.! Falta de claridad en los roles, responsabilidades y autonomía de las personas! La falta de sistemas de incentivos orientados al aprendizaje.! Ausencia de oportunidades y desarrollo de las personas en las Organizaciones.! El estilo de gestión y liderazgo predominante en la empresa ( jefes).! La cultura de la amenaza y el miedo que impera en muchas organizaciones.! Estilos de liderazgo coercitivos basados en cumplimiento de ordenes y control.! La falta de confianza de los jefes hacia sus colaboradores.! Dificultad del jefe para soltar el control y empoderar a sus colaboradores.! Hay una cultura predominante en las organizaciones de miedo al fracaso y temor aequivocarse.

! El fracaso no es admisible lo que hace que la gente oculte los errores, manipule, noasuma su responsabilidad o se mantenga a la defensiva ( Rutinas defensivas)

! «Síndrome del enemigo externo»: culpar a un factor externo o a los demás.! Ocultar los errores, no asumirlos ó echarle la culpa a los demás



TEAM BUILDING

DELEGACION DE LA UNION EUROPEA EN ECUADORQUITO2015

45

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team COACHING ®

6. Plan de acción ycompromisos

1. Construcción deConfianza

2. Valores del Equipo

4. Barreras de Aprendizaje ymodelos mentales

5. Estrategias y Alternativas

3. Visión Compartida

Metodología del proceso



METODOLOGÍA3

Construimos

Involucramosa las

personas

Desarrollo

De Equipos de Alto

Desempeño E x p e r i e n c

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• Conocimientos

• Habilidades• Actitudes• Valores

• Físicamente• Emocionalmente• Intelectualmente





TEAM BUILDING /FASES DEL PROCESO

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Esta fase tiene como objetivo generar unespacio de apertura, disposición ysensibilización al proceso por parte delgrupo, comprende las siguientesactividades:

• Conducta de entrada.• Calibración de expectativas.• Reto: «Conociendo a mis compañeros

de trabajo».

CONSTRUCCION DE CAPITAL DE CONFIANZAI



Esta fase tiene como objetivo lograr unalineamiento de los equipos de trabajo ala Visión, Objetivos y Metas compartidaspor todos los integrantes de laDELEGACION, a través de las siguientesactividades:

• Visión Personal• Valores Compartidos.• Visión Compartida

• Reto: «Mural de AspiracionesCompartidas»

VISION COMPARTIDAII







Esta fase tiene como objetivo explorar lasFuerzas impulsivas y restrictivas quefacilitan o impiden el trabajo en equipo enla DELEGACION, a través de lassiguientes actividades:

• Factores Impulsivos del Cambio• Factores Restrictivos del Cambio• Estrategias y alternativas• Reto: «Construcción de Estructura»

• Reto: «Paso por Arenas Movedisas»

SINERGIA Y BARRERAS DE APRENDIZAJE DEL EQUIPOIII



Esta fase tiene como objetivo lograracuerdos entre las personas y equipos detrabajo que beneficien a la Delegación y

generar compromisos que generen unadinámica de cambio que tengan unimpacto en la Cultura Organizacional.

• Peticiones• Ofrecimientos• Acuerdos• Compromisos

•

Feed Back de Fortalezas yOportunidades de Mejoramiento.• Reto: «Yo valoro de ti»

PETICIONES, ACUERDOS Y COMPROMISOSIV



Algunos de los resultados que logran los equipos con losprocesos de team COACHING en las Organizaciones

! Se fortalece el capital de confianza entre el equipo y su líder.! Las conversaciones con sus colaboradores se vuelven productivas yefectivas!

Adquieren herramientas para el liderazgo y gestión de su equipo.! Mejora la productividad y el clima laboral en el equipo.



Algunos de los resultados que logran los equipos con losprocesos de teamCOACHING en las Organizaciones

! Se genera mayor sinergia y trabajo en equipo.! Se fortalece el sentido de pertenencia hacia el equipo y la organización.! Se fortalece el capital de confianza entre el equipo y su líder.! Las conversaciones con sus colaboradores se vuelven productivas y

efectivas! Adquieren herramientas para el liderazgo y gestión de su equipo.! Mejora la productividad y el clima laboral en el equipo.! Se genera mayor sinergia y trabajo en equipo.! Se fortalece el sentido de pertenencia hacia el equipo y la organización.



Daniel Eduardo ARISTIZÁBAL A.


Experto en Coaching

www.organizacionesinteligentes.com

[email protected]

313 285 37 69

@dannielcoach

labrujuladelleadercoach

WEB:EMAIL:

TELÉFONO:



GRACIASPOR SU TIEMPO



EQUIPOS DE ALTA COMPETENCIA“EL DREAM TEAM “

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DESU EQUIPO DE TRABAJO

Código : FGT-16

Versión : 1

Pág . 1:1

Fecha Expedición :23-04-2009

Evalúe con su equipo de trabajo en una escala de 1 a 10, cual es la REALIDAD actualdel equipo y dónde se encuentran hoy con relación al equipo que quieren llegar a ser:

! Estamos orientados a resultados.

! Tenemos una Visión clara a donde queremos llegar como equipo.

! Tenemos una estrategia clara de trabajo.

! Tenemos un objetivo común como equipo.

! Tenemos un liderazgo y un direccionamiento claro.

! Cada uno de los integrantes tenemos claro nuestro rol dentro del equipo.

! La comunicación en el equipo es clara y directa.

! Todos los integrantes estamos comprometidos con el equipo.

! Nos sentimos orgullosos de pertenecer a este equipo.

! Las relaciones interpersonales entre los integrantes del equipo son buenas.

! Existe una disciplina de trabajo.

! Hay una motivación y deseo profundo de trabajar por los resultados del equipo.

! Tenemos una mentalidad ganadora y actitud positiva frente a las dificultades.

! Cada uno de los integrantes está dando lo máximo de su potencial.

! Tenemos mucha precisión y coordinación en las actividades y tareas que

realizamos como equipo

! Somos eficientes en el manejo y uso de los recursos del equipo.

! Somos eficaces en alcanzar los resultados que buscamos.

! OtrasCuáles___________________________________________________________

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Documents

Equipos de Alto Desempeño