Erfolg kennt kein Alter - arbeitgeber.de · 5 Erfolg kennt kein Alter Deutschlands Unternehmen gehen voran Die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland weiß, dass der demografi-sche

Erfolg kennt kein Alter

Gute Beispiele für die erfolgreiche Gestaltung von Altersvielfalt

Bundesagentur für Arbeit

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Vielfalt lohnt sich Immer mehr Unternehmen wissen: Vielfalt lohnt sich. Sie muss aber mit Leben gefüllt werden. Zahlreiche Studien belegen, dass sich ein guter Mix aus Frauen und Männern, Jung und Alt, aus Migrantinnen und Migranten aus-zahlt – beim Mitarbeiter-Branding eines Unternehmens, aber auch beim Kundenerfolg.

Viele Unternehmen leisten genau deshalb seit vielen Jahren Pionierarbeit gegen Altersdiskriminierung. Etwa, indem sie auf altersgemischte Teams setzen. Oder indem sie jüngere und ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt fördern.

Wir von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wissen: Ein gutes Beispiel kann oft mehr bewirken als Vorschriften oder Sanktionen. Gemeinsam mit unseren Partnern Bundesagentur für Arbeit und Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände haben wir uns deshalb in ganz Deutschland auf die Suche gemacht, um solche guten Beispiele zu finden – und natürlich, um sie bekannt zu machen. Genau deshalb loben wir diesen Preis aus.

Wir wissen: Es sind meist eher unbewusste Vorurteile, kulturelle oder gene-rationsbedingte Missverständnisse, die dazu führen, dass sich Mitarbeiterin-nen oder Mitarbeiter ausgegrenzt und diskriminiert fühlen. Umso wichtiger ist es, dass diese guten Beispiele Schule machen.

Mit diesem Preis wollen wir gemeinsam einen Beitrag dazu leisten, dass Altersvielfalt im Unternehmen in Zukunft ganz selbstverständlich wird.

Christine Lüders Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

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Innovation bedeutet Jung und Alt Zur Bekämpfung potenzieller Fachkräfteengpässe bedarf es vieler unterneh-merischer Strategien im Bereich der Personalgewinnung sowie der Nutzung aller innerbetrieblichen Ressourcen.

Um Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, ist die gelunge-ne Mischung von Jung und Alt im Team ein effektiver Ansatz und wichtiger Baustein in der künftigen Personalarbeit. Genauso wie die frische Herange-hensweise der jungen Menschen an neue Aufgaben bereichernd sein kann, ist das Wissen und die Erfahrung der Älteren gerade für kleinere und mitt-lere Betriebe essenziell. So simpel dieser Ansatz klingt, so vielfältig und ide-enreich sind die Ausgestaltungsmöglichkeiten. Erfolg ist nicht abhängig vom Alter, sondern von der Einstellung und den Kompetenzen sowie Fähigkeiten der bzw. des Einzelnen – und dem, was das Unternehmen hieraus macht.

Die Bundesagentur für Arbeit würdigt in Kooperation mit der Antidiskri-minierungsstelle des Bundes und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände das Engagement von Unternehmen, die sich durch genera tionsübergreifende Zusammenarbeit zukunftsorientiert bereits heute aufgestellt haben. Ältere wie jüngere Menschen bergen Erwerbspotenzial, das – gut eingesetzt – den Wert des Unternehmens erhöht. Die Preisträger zeigen, wie es gelingen kann.

Wir möchten Sie einladen, sich der vorgestellten Konzepte anzunehmen – möglicherweise finden Sie Ideen und Anregungen für den eigenen Betrieb.

Raimund Becker Vorstand Arbeitslosenversicherung der Bundesagentur für Arbeit

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Deutschlands Unternehmen gehen voran Die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland weiß, dass der demografi-sche Wandel die Personalpolitik vor erhebliche Herausforderungen stellt. Um auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleiben zu können, setzen die Unter-nehmen neben der stetigen Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mit-arbeiter und einem umfangreichen Gesundheitsmanagement immer mehr auch auf Altersvielfalt in ihren Belegschaften. Die Erfahrung zeigt: Alters-gemischte Teams sind häufig erfolgreicher. Die Stärken jüngerer Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter bedeuten nicht die „Schwächen“ älterer Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter und umgekehrt. In der Zusammenarbeit zwischen den Generationen ergänzen sich unterschiedliche Kompetenzen vielmehr zu einem sinnvollen Ganzen. Es gilt, diese Vielfalt von Beschäftigungspoten-zialen wertzuschätzen und optimal einzusetzen.

Nicht zuletzt aus diesem Grund steht Deutschland bei der Beschäftigung Älterer an Europas Spitze. Der Paradigmenwechsel zu mehr Beschäftigung Älterer ist geschafft. Diese positive Entwicklung der letzten Jahre wird getra-gen durch die vielen guten Beispiele demografiefester Personalpolitik in den Unternehmen. Gerade kleine und mittlere Unternehmen leisten hier Großes, ohne dass in den Medien darüber gesprochen oder berichtet wird. Mit „Erfolg kennt kein Alter“ wollen wir daher gemeinsam mit der Antidiskriminie-rungsstelle des Bundes und der Bundesagentur auf das umfangreiche Enga-gement der Wirtschaft aufmerksam machen und bei den Unternehmen dafür werben, sich ebenfalls auf den Weg zu mehr Altersvielfalt zu machen.

Peter Clever Mitglied der Hauptgeschäftsführung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

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Die Forschung zeigt, dass altersgemischte Teams die besten Arbeitsergeb-nisse bei komplexen Aufgaben hervorbringen. Innovative Ideen jüngerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gepaart mit den Erfahrungen Älterer bilden gemeinsam die Grundlage für die Bewältigung unternehmerischer Herausforderungen. Die vorhandenen Potenziale im Unternehmen zu erkennen und die Verbindung unterschiedlicher Sichtweisen und Erfah-rungen zu fördern, erweist sich als vielfacher Gewinn für Unternehmen wie Beschäftigte. Ob jung oder alt – die Gestaltung von Altersvielfalt in Unternehmen ist ein geeignetes Instrument, um im demografischen Wan-del wettbewerbsfähig zu bleiben.

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Es gibt zahlreiche positive Beispiele, wie Unternehmen über den Einbezug unter-schiedlicher Altersgruppen und die Gestaltung alter(n)s - gerechter Arbeitsbedingun-gen erfolgreich agieren und eine Kultur der Integration und Nutzung aller Potenziale fördern. Die sechs Preisträger des Wettbewerbs „Erfolg kennt kein Alter“ zeichnen sich durch eine besonders erfolgreiche und inno-vative Umsetzung personalpolitischer Maßnahmen zur Förderung von Altersvielfalt aus. Diese Praxisbeispiele werden in den Portraits der Unter-nehmen auf den nächsten Seiten vorgestellt.

Im Anschluss daran finden Sie Informationen zum Hintergrund des Preises. Weitere Lösungsansätze zur Gestaltung von Altersvielfalt in kleinen und mittleren Unternehmen in der Praxis haben wir in einer Übersicht zusam-mengestellt. Vielleicht sind einige dieser Anregungen und Tipps auch für Ihr Unternehmen interessant. Die Preisträger zeigen, dass sich die Investi-tion in die Zukunft lohnt, und stehen Ihnen bei weiteren Fragen gerne als Ansprechpartnerin bzw. Ansprechpartner zur Verfügung.

Die Broschüre schließt mit Aktivitäten und Hinweisen der Antidiskrimi-nierungsstelle des Bundes, der Bundesagentur für Arbeit und der Bundes-vereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände sowie weiteren Literatur-hinweisen und Links.

Als Hightech-Unternehmen ist microTEC in einer innovativen und international ausgerichteten Branche tätig. Bei Gründung des Unter-nehmens zeichnete sich das Personal durch eine homogene Alters-struktur aus – die Beschäftigten waren allesamt im Alter von 25 bis 40 Jahren. Parallel zum Angebot einer Erstausbildung im Unterneh-men ist microTEC ein paar Jahre nach der Gründung erstmals gezielt auch auf Ältere zugegangen und hat Ingenieurinnen und Ingenieure und Meisterinnen und Meister aus der Altersgruppe 55+ eingestellt. Die Geschäftsführung hat angesichts der stetigen Nachfrage nach neuen Technologien und Ideen die Potenziale altersgemischter Teams auch unter dem Aspekt der Erreichung optimaler Innovationsleistun-gen im Unternehmen erschlossen. Ziel ist, alle Potenziale der Beschäf-tigten auf Basis ihrer vielfältigen Lebens- und Berufserfahrungen im Unternehmen optimal zusammenzuführen, um die Innovationsfä-higkeit und Leis tungsfähigkeit im Unternehmen zu fördern und zu erhöhen.

1. Platz in der Kategorie

Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten

microTEC Gesellschaft

für Mikrotechnologie mbH Bad Dürkheim/Rheinland-Pfalz

Ansprechpartnerin: Andrea E. Reinhardt

Kaiserslauterer Straße 353 67098 Bad Dürkheim

www.microtec-d.com

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So achtet microTEC auf die Verbreiterung der Altersstruktur im Unternehmen durch die zielgerichtete Rekrutierung von Beschäftigten der Altersgruppe 55+ und jungen Auszubildenden. Zugleich wird eine team- und innovations-orientierte Unternehmenskultur gelebt, bei der das Alter und das Senioritäts-prinzip, d. h. der aus der Anzahl der Berufsjahre abgeleitete Anspruch auf höhere Vergütung und Beförderung, keine Rolle spielen. Altersunabhängige Teamstrukturen, z. B. ältere Beschäftigte und jüngere Vorgesetzte, sind für das Unternehmen tägliche Praxis. Dabei übernehmen Beschäftigte unabhängig vom Alter gemeinsam Projektverantwortung. Voraussetzung für eine erfolg-reiche Umsetzung im Unternehmen ist nach Ansicht der Geschäftsführerin Andrea Reinhardt die Vorbildfunktion der Führungsebene. Um die Innova-tionskraft im Unternehmen aufrechtzuerhalten, ist es für das Unternehmen von zentraler Bedeutung, die Beschäftigten zum Arbeiten bis 67 zu moti-vieren und junge Beschäftigte unterschiedlichster Basisqualifikationen für Leistung und lebenslanges Lernen zu begeistern.

microTEC Gesellschaft für Mikrotechnologie mbH Die microTEC Gesellschaft für Mikrotechnologie mbH wurde 1996 gegrün-det und ist im Bereich angewandte Mikro- und Nanotechnologie tätig. Mit Auftragsfertigung, Auftragsentwicklung sowie Training ist das Unterneh-men mit derzeit 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an den Standorten Duisburg und Bad Dürkheim für Kundinnen und Kunden im In- und Ausland tätig. Im Rahmen nationaler und europäischer Kooperationsprojekte wird das Know-how in diesen Bereichen ständig weiterentwickelt. Ein aktuelles Projektbeispiel ist die Rolle-zu-Rolle-Fertigungsstraße für die LED-Integra-tion großer Flächen, sog. „lightrolls“. Die Innovationen des Unternehmens im Bereich Fertigungstechnik wurden mehrfach ausgezeichnet. Das Unter-nehmen hat die Erfahrungen zur Gestaltung von Altersvielfalt im Artikel „Mixit macht Spaß – Arbeiten von 16 bis 67“ zusammengefasst und in der Publikation „Ältere Beschäftigte: Zu jung, um alt zu sein“ des Bundesinstituts für Berufliche Bildung veröffentlicht.


Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen:„Eine nachhaltige Markt- und Kunden-orientierung, die auf vielfältigen Erfahrungen beruht.“

Der Tipp an andere Unternehmen:„Just do it!“

Innovativ mit jedem Alter


Das Unternehmen Dornseif ist in der Saison rund um die Uhr, sieben Tage die Woche für seine Kundinnen und Kunden einsatzbereit. Als Winterdienst sind das Unternehmen und seine Beschäftigten vor allem zur kalten Jahres-zeit stark gefordert. Für die Unternehmensleitung sind daher eine gute Arbeitsatmosphäre und eine positiv geprägte Unternehmenskultur wich-tiger Bestandteil des Arbeitsalltags, die zur Zufriedenheit und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beitragen. In Anbe-tracht des demografischen Wandels in Deutschland hat das Unternehmen Dornseif begonnen, sich mit dem Thema Altersvielfalt und altersgemischte Teams zu befassen. Der Transfer von Erfahrung und Wissen ist nach Ansicht des Unternehmens ein wichtiger Beweggrund, um sich frühzeitig mit dem Thema altersgemischte Teams auseinanderzusetzen. Im Rahmen eines pro-fessionellen und ganzheitlichen Personalmanagements ist das Unternehmen seit 2010 in der Gestaltung von Altersvielfalt und altersgemischten Teams aktiv.



Dornseif Winterdienst mit System

Münster/Nordrhein-Westfalen Ansprechpartner: Markus Dornseif Gildenstraße 34 48157 Münster

www.dornseif.de

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Dornseif – schneller als der Schnee Im Jahr 2001 gegründet, hat sich das Familienunternehmen Dornseif auf Freiflächenmanagement und insbesondere auf den Winterdienstservice spe-zialisiert. Geleitet von Kirsten Dornseif, sind derzeit 33 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Firmenzentrale in Münster mit der Planung, Koordination und Kontrolle von Winterdiensteinsätzen in ganz Deutschland u. a. für Pri-vatpersonen, Unternehmen und öffentliche Einrichtungen beschäftigt. Für die Bewirtschaftung von mehr als 17.000 Grundstücken in Deutschland arbeitet das Unternehmen bundesweit mit über 1.000 Netzwerkpartnerinnen und Netzwerkpartnern zusammen. Für seine Maßnahmen im Bereich Per-sonalführung und -management hat das Unternehmen Dornseif verschie-dene Preise und Auszeichnungen erhalten, u. a. die Auszeichnung „Age Cert“. Die eigenen Erfahrungen hat die Unter nehmensleitung zudem in verschie-denen Artikeln publiziert.

Für einen gezielten Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch von älteren und jüngeren Beschäftigten sind bei Dornseif zwei Mentorenprogramme ein-gerichtet worden. So wird Nachwuchskräften für die gesamte Ausbildungs-dauer ein Mitglied der Belegschaft als Mentorin/Mentor zur Seite gestellt. Jüngere Beschäftigte arbeiten mit einer älteren Mitarbeiterin und einem älteren Mitarbeiter zusammen, sodass lange vor Antritt der Rente das Wissen der älteren Beschäftigten übertragen wird und dem Unternehmen erhalten bleibt. Um alternsgerechtes Arbeiten zu ermöglichen, wurde im Unterneh-men die Funktion einer Demografie-Beauftragten/eines Demografie-Beauf-tragten eingeführt, die/der altersspezifische Bedürfnisse der Belegschaft u. a. durch Mitarbeitergespräche erfasst. Durch Gefährdungsanalysen und Arbeits-platzbegehungen werden alle Plätze indivi duell optimiert. Unternehmensin-terne Arbeitskreise sind altersgerecht zusammengesetzt, um die altersbe-dingten unterschiedlichen Perspektiven und Ansichten widerzuspiegeln. Für das Jahr 2013 ist ein Forschungsprojekt mit der Universität Münster zur Ver-hinderung von Arbeitsunterbrechungen geplant.

Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen:„Mit Altersvielfalt fördern wir Talente und Potenziale bei Jung und Alt.“

Der Tipp an andere Unternehmen:„Jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter als wertvollen Menschen wahrnehmen, um eine produktive und respektvolle Zusam-menarbeit zu fördern.“

Altersvielfalt von Anfang an


Die alternde Belegschaft bei Schumann Haustechnik verdeutlichte die Not-wendigkeit von Maßnahmen zur Sicherstellung von Altersvielfalt im Unter-nehmen. Verschärft wurde die Situation durch eine niedrige Unternehmens-bindung der Beschäftigten und ein mangelndes Fachkräfteangebot in der Region. Mit der Teilnahme an der „Demografie-Initiative“ in den Jahren 2001 bis 2003 war für den Inhaber Detlef Schumann und seine Beschäftigten der Grundstein gelegt, sich mit dem demografischen Wandel, der Notwendigkeit einer alter(n)sgerechten Arbeitswelt und einer entsprechenden Unterneh-menskultur auseinanderzusetzen. Seitdem ist das Unternehmen zu Fragen von Altersmanagement und Führungskultur aktiv. In jüngster Vergangen-heit bestand für das Unternehmen die Herausforderung insbesondere in der Sicherung von Altersvielfalt. Bemühungen, eigenen Nachwuchs in der Regi-on zu gewinnen, gestalteten sich aufgrund unzureichender Kenntnisse der Ausbildungsbewerberinnen und Ausbildungsbewerber häufig schwierig.



Schumann Haustechnik GmbH & Co., Gardelegen/Sachsen-Anhalt

Ansprechpartner: Detlef Schumann Am Lindenberg 4

39638 Gardelegen www.haustechnik-schumann.de

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Schumann Haustechnik GmbH & Co. Der Heizungs-, Lüftungs- und Sanitärinstallationsbetrieb Schumann Haus-technik wurde im Jahr 1995 von Detlef Schumann gegründet. Begonnen hat er sein Geschäft mit drei angestellten Installateuren. Mittlerweile sind acht Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alter von 23 bis 55 Jahren bei Schumann Haustechnik tätig. Tätigkeitsschwerpunkte des Unternehmens sind neben Heizungs- und Sanitärinstallationen ebenso alternative Energiegewin-nungssysteme wie Solar- und Wärmepumpenanlagen sowie Holz- und Pel-letverbrennungsanlagen. Darüber hinaus werden Leistungen im Bereich Schwimmbadtechnik sowie ein Kundendienst zur Wartung der installierten Anlagen angeboten. Durch die mit der Zeit gewachsene Personalstruktur ist es dem Unternehmen möglich, umfangreichere Projekte sowie Aufträge in einem weiten Radius um den Unternehmensstandort Gardelegen wahrzu-nehmen.

Um den Wissensbestand im Unternehmen auf eine breite Basis zu stellen, setzt Schumann Haustechnik insbesondere auf altersgemischte Teams. Die eingesetz-ten Montagetrupps im Bereich Heizung, Lüftung und Sanitär sowie bei der Ins-tallation von alternativen Energieanlagen bestehen aus jungen und älteren Beschäftigten, was den Wissenstransfer innerhalb der Belegschaft fördert – ins-besondere von Alt zu Jung – und zu einer Steigerung der Qualität und Quantität der Arbeit beiträgt. Zur Gewinnung von Auszubildenden setzt Detlef Schumann auf die Zusammenarbeit mit Medien und Schulen. Im Bereich Qualifizierung unterstützt das Unternehmen die Weiterbildung und Umschulung aller Beschäf-tigten, insbesondere seiner älteren Beschäftigten. Auf diese Weise wurden neue, körperlich weniger anstrengende Einsatzgebiete im Bereich Elektro, alternative Energiegewinnung und Kundendienst erschlossen. Darüber hinaus werden technische Hilfsmittel wie Elektrokarren zur Verbesserung der Arbeitsbedin-gungen eingesetzt. Die Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen wird gestärkt durch eine neu gelebte Unternehmens- und Führungskultur.

Neue Geschäftsfelder mit altersgemischten Montageteams

Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen:„Ein soziales Gleichgewicht im Unterneh-men steigert die Qualität und Quantität.“

Der Tipp an andere Unternehmen:„Die Wertschätzung beider Altersgruppen, Jüngerer und Älterer, ist von zentraler Bedeutung.“

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Die Beschäftigten von Hering Bau sind im Arbeitsalltag, der auch Nacht- und Wochenendschichten beinhaltet, hohen körperlichen und psychischen Belastungen ausgesetzt. Es besteht die Herausforderung, die körperliche Fitness und die Motivation bei den Beschäftigten auf-rechtzuerhalten, sodass sie ihren Beruf bis zum Renteneintritt aus-üben können. Auch jüngere Beschäftigte sorgen sich bereits, ob und wie sie ihre Beschäftigungsfähigkeit im Unternehmen sichern kön-nen. Um darauf zu reagieren, hat das Unternehmen Hering Bau u. a. auf der Grundlage von Befragungen eine umfassende Personalma-nagementstrategie entwickelt. Mit dem umgesetzten Maßnahmen-programm soll die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten unabhängig vom Alter und somit auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unterneh-mens gewährleistet werden.


Unternehmen mit 51 bis 500 Beschäftigte

Hering Bau GmbH & Co. KG, Burbach/Nordrhein-Westfalen

Ansprechpartnerin: Nicole Trettner

Neuländer 1 57299 Burbach

www.heringinternational.com

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Im Rahmen der Personalstrategie fördert Hering Bau aktiv die Lernbereitschaft im Unternehmen und forciert insbesondere die Höher- bzw. Weiterqualifizie-rung Älterer mit dem Ziel der Übernahme komplexerer Aufgaben, z. B. im Pro-jektmanagement. Darüber hinaus werden den Beschäftigten im Unternehmen spezielle Angebote unterbreitet, u. a. Lebensarbeitszeitkonten und Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. Führungskräfte werden durch Schulungen für einen umsichtigen Führungsstil und zum Erhalt von Altersvielfalt im Unternehmen sensibilisiert. Auf den Baustellen stellt der Einsatz von altersgemischten Gleis-bau-Kolonnen die wichtigste Maßnahme zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der dort tätigen Beschäftigten dar. Dabei wird jede und jeder Beschäftigte entspre-chend ihrer und seiner individuellen Leistungsfähigkeit eingesetzt und gleich-zeitig der Erfahrungstransfer von Älteren auf Jüngere gewährleistet. Alters-gemischte Teams entfalten eine Dynamik, die zum nachhaltigen Bestand des Unternehmens beiträgt und damit letztlich die Arbeitsplätze sichert.

Hering Bau – Bauen mit System Hering Bau GmbH & Co. KG ist ein familiengeführtes, mittelständisches Bau-unternehmen, das im Jahr 1892 gegründet wurde. Neben dem Stammsitz in Burbach, an dem ca. 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt sind, bestehen in Essen und Elsterheide Tochtergesellschaften mit insgesamt ca. 165 weiteren Beschäftigten. Seit der Gründung hat sich das Unternehmen kontinuierlich auf die Tätigkeitsbereiche Architekturfassaden, Systemlö-sungen beim Bau von Schienenverkehrsinfrastrukturen und weitere Pro-dukte im Bereich Infrastruktur spezialisiert. Zusätzlich zu den Bauprojekten in Deutschland ist Hering Bau auch international tätig. Obwohl das Unter-nehmen einer starken Konkurrenzsituation ausgesetzt ist, sind Werte wie Nachhaltigkeit und ein sozial ausgestaltetes Personalmanagement fest in der Unternehmensphilosophie verankert.


Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen:„Nur durch eine gute Mischung von Jung und Alt ist es unseres Erachtens möglich, das Leistungsvermögen der und des Einzelnen bestmöglich zu nutzen.“

Der Tipp an andere Unternehmen:„Nach unserer Erfahrung kommen die besten Anstöße und Ideen von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst, deshalb sind Befragungen ein sehr geeignetes Instrument, um den Bedarf zukünftiger Maßnahmen zu ermitteln.“

Dynamisch durch Qualifizierung


Da die Branche einem starken internationalen Wettbewerbsdruck ausgesetzt ist, setzen die Gasrußwerke auf ein hohes Maß an Innovationstätigkeit als Grundvoraussetzung, um in Zukunft weiterhin den Erfolg des Unterneh-mens zu garantieren. Ebenso sichert sich das Unternehmen vor den Auswir-kungen des demografischen Wandels in Deutschland ab. Vor diesem Hin-tergrund hat die Deutsche Gasrußwerke GmbH einen extern moderierten, umfassenden Reorganisationsprozess zur Unternehmensstruktur und Unternehmenskultur eingeleitet. Das zuvor stark hierarchisch und funk-tional gegliederte Unternehmen wurde zu einer prozessorientierten Organi-sationseinheit umgestaltet. Die neu definierte Unternehmenskultur zielt seither darauf ab, alle Beschäftigten – unabhängig vom Alter – an der Ver-besserung von Prozessen zu beteiligen und gemeinsam mit der Geschäfts-führung die Potenziale der gesamten Belegschaft bestmöglich einzusetzen.



KG Deutsche Gasrußwerke GmbH & Co.,

Dortmund, Nordrhein-Westfalen Ansprechpartnerin: Susanne Kleibömer

Weidenstraße 70–72 44147 Dortmund www.gasruss.de

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Deutsche Gasrußwerke – Tradition und Innovation Das mittelständische, chemische Unternehmen Deutsche Gasrußwerke (DGW) wurde im Jahr 1936 gegründet und beschäftigt heute 170 Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter. DGW setzt verstärkt auf eigenen Nachwuchs und kann eine überdurchschnittlich hohe Ausbildungsquote von rund 11 % vor-weisen. Den Tätigkeitsschwerpunkt der DGW bildet die Herstellung von Carbon Black in Form von Furnace und Gas Black, mit denen international tätige Unternehmen der Chemie- und Reifenindustrie beliefert werden. Durch die Nachverbrennung des Restgases werden im Unternehmen Strom und Fernwärme erzeugt und damit zahlreiche Haushalte in Dortmund ver-sorgt.

Ein zentraler Bestandteil der neu ausgerufenen Unternehmenskultur ist die Entwicklung einer positiven Einstellung der Beschäftigten zum Alter und zum längeren Arbeiten bis 67. Damit wird das Ziel verfolgt, dass die Beschäftigten im Unternehmen bis zum gesetzlich festgelegten Renteneintritt arbeiten wollen und nicht müssen. In der praktischen Zusammenarbeit wird das The-ma Altersvielfalt anhand von altersgemischten Teams in allen Bereichen konsequent umgesetzt. Zudem werden prozessorientierte Teams eingesetzt, d. h. abteilungsübergreifende altersgemischte Teams. Diese erledigen Aufga-ben und treffen Entscheidungen, die zuvor längere Abstimmungswege zwi-schen verschiedenen Abteilungen erforderten. Da die Tätigkeiten in einem prozessorientierten Team vielfältiger sind, können Aufgaben neu verteilt werden. Sie ermöglichen eine angemessene Ausgestaltung der Arbeitsplätze für ältere und leistungsgewandelte Beschäftigte.

Gerne arbeiten bis 67

Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen: „Erfahrung und Gelassenheit trifft auf jugendliche Tatkraft und Neugierde und setzt positive und innovative Energie für das Unternehmen frei.“

Der Tipp an andere Unternehmen:„Der entscheidende Punkt ist die Einstellung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen zur Alters-vielfalt. Wir zeigen auf, wie Menschen positive Einstellungen und Haltungen im Unternehmen entwickeln können und Selbstverantwortung zurückgewinnen.“


Aufgrund des sehr guten Arbeitsklimas im Diakonischen Sozialzentrum Rehau besteht eine hohe Identifikation der Mitarbeitenden mit der Einrich-tung, die sich in einer hohen Mitarbeiterbindung und in einer geringen Fluktuation widerspiegelt. Als Konsequenz ist der Altersdurchschnitt der Belegschaft im Unternehmen mittlerweile auf 5,5 Jahre über dem branchen-üblichen Wert von 41 Jahren angestiegen. Angesichts der alternden Beleg-schaft und der zum Teil körperlich sehr anstrengenden Tätigkeiten, die die Betreuung und Pflege von Menschen im Alter mitbringen können, hat das Unternehmen nach Lösungen zur Sicherung der Altersvielfalt und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der älteren Beschäftigten im Unternehmen gesucht. Mit der Strategie, sich als mitarbeiterorientierte Arbeitgebermarke in der Region zu etablieren, z. B. durch eine intensive Öffentlichkeitsarbeit, verzeichnet das Diakonische Sozialzentrum Rehau eine höhere Anzahl an (Initiativ-)Bewerbungen und kann dem Fachkräftemangel im Pflegebereich erfolgreich begegnen sowie Altersvielfalt im Unternehmen aufrechterhalten.



Diakonisches Sozialzentrum Rehau, Rehau/Bayern

Ansprechpartner: Peter Kraus

Schildstraße 29 95111 Rehau

www.altenhilfe-rummelsberg.de/standorte_rehau1

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Diakonisches Sozialzentrum Rehau – alles aus einer Hand Das im Jahr 1961 gegründete Diakonische Sozialzentrum Rehau ist ein Alten- und Pflegeheim, das zur Unternehmensgruppe der Rummelsberger Diakonie gehört. 115 qualifizierte Beschäftigte betreuen und pflegen aktuell 109 Men-schen stationär und insgesamt etwa 200 Menschen mit ambulanten Ange-boten. Einen der Tätigkeitsschwerpunkte der Einrichtung stellt der geronto-psychiatrische Wohnbereich dar, der 17 Betreuungsplätze umfasst.An gegliedert sind zudem ein ambulanter Pflegedienst und ein mobiler Mahl-zeitendienst. Das Leistungsspektrum umfasst zudem niederschwellige Betreuungsangebote zur Entlastung und Schulung pflegender Angehöriger, eine Beratungsstelle für Seniorenfragen als anerkannte Fachstelle für pfle-gende Angehörige, Beratungsangebote für demenzerkrankte Menschen sowie eine Ehrenamtsbörse. Das Diakonische Sozialzentrum Rehau wurde mehrmals als „great place to work“ ausgezeichnet.

Am Standort bekommen junge Beschäftigte, Auszubildende, und Praktikan-tinnen un Praktikanten im Rahmen des Mentorenprogramms eine erfahrene Kollegin/einen erfahrenen Kollegen an die Seite gestellt. Auf diese Weise wird der Erfahrungstransfer sichergestellt. Zudem wurden in altersgemischten Projektgruppen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements bis-her mehr als 100 Einzelmaßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedin-gungen sowie zur Gestaltung der Arbeitsplätze und Betriebsabläufe entwi-ckelt und umgesetzt z. B. der Einsatz von Hilfsmitteln wie Patientenlifter und Laufrollen. Unter anderem erhalten ältere Beschäftigte besondere Zusatz-funktionen, z. B. die Leitung von Qualitätszirkeln, und werden im Gegenzug von körperlich anstrengenderen Tätigkeiten entlastet. Angebote zur Gesund-heitsförderung stehen ebenso bereit. Zudem können sich Beschäftigte, die in den Ruhestand gehen, auf freiwilliger Basis bzw. gegen eine Aufwandsent-schädigung in der Einrichtung aktiv einbringen und ihre Erfahrungen an Jüngere weitergeben.

Arbeitgebermarke: Altersvielfalt

Der Nutzen von Altersvielfalt für das eigene Unternehmen:„Voneinander lernen nach dem Motto: Die Jüngeren sind schneller, die Erfahrenen kennen eine Abkürzung.“

Der Tipp an andere Unternehmen:„Das Vertrauen der Unternehmensleitung in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu selbstständigem, verantwortungsbewussten Handeln schafft Leistungsbereitschaft, Motivation und Kreativität sowie Identifika-tion und Loyalität mit dem Unternehmen.“

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Hintergrund des Preises Um einen besonders gelungenen Umgang mit Altersvielfalt in der Arbeits-welt auszuzeichnen, würdigt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) im Themenjahr 2012 „Im besten Alter. Immer.“ gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit (BA) sowie der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) erfolgreiche Maßnahmen und Konzepte aus der Wirtschaft für ein gleichberechtigtes und nutzenstiftendes Miteinander der Generationen.

Der Wettbewerb unter dem Motto „Erfolg kennt kein Alter“ richtete sich an kleine und mittelständische Unternehmen. Es wurde jeweils ein 1. bis 3. Preis in der Kategorie kleine Unternehmen (bis 50 Beschäftigte) und ein 1. bis 3. Preis in der Kategorie mittelständische Unternehmen (51 bis 500 Beschäftigte) vergeben. Gesucht wurden gute Beispiele einer demografiefesten Personal-politik, die als Vorbilder andere Unternehmen dazu motivieren können, selbst aktiv zu werden.

Über die Preisträger hat eine Jury entschieden, die sich aus Vertreterinnen und Vertretern der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, der Bundesagentur für Arbeit und der Bundesvereinigung deutscher Arbeitgeber sowie vier weiteren externen Jurorinnen und Juroren zusammensetzt. Unternehmen konnten von Fachexpertinnen und -experten für die Aufnahme in den Vorauswahlprozess nominiert werden. Die Prognos AG war mit der Begleitung des Wettbewerbs beauftragt und hat die Gespräche mit den Fachexpertinnen und Fachexperten sowie die Ansprache und Vorauswahl der nominierten Unternehmen durch-geführt. Die Gewinnerinnen und Gewinner des Wettbewerbs wurden in einer feierlichen Veranstaltung am 26.11.2012 in Berlin ausgezeichnet.

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Mitglieder der Jury

I Dr. Alexander Böhne, Betriebliche Personalpolitik, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)

I Ruth Brand, Vorstandsmitglied, Bundesarbeitsgemeinschaft der Senioren-Organisationen (BAGSO)

I Stephanie Bschorr, Präsidentin, Verband deutscher Unternehmerinnen (VDU)I Rudolf Kast, Vorstandsvorsitzender, Das Demographie Netzwerk (ddn)I Christine Lüders, Leiterin, Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)I Karl Moehl, Leiter Öffentlichkeitsarbeit und Kommunikation, Antidiskri-

minierungsstelle des Bundes (ADS)I Christina Ramb, Abteilungsleiterin Arbeitsmarkt, Bundesvereinigung

der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)I Christian Ramm, Mitglied der Geschäftsführung der Regionaldirektion

Berlin-Brandenburg, Bundesagentur für Arbeit (BA)I Prof. Rainer Schlegel, Leiter der Abteilung Arbeitsrecht und Arbeitsschutz,

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)I Angela Sternke, Geschäftsbereich Markt und Integration Arbeitslosen-

versicherung, Team Produkte und Dienstleistungen für Arbeitgeber, Zentrale der Bundesagentur für Arbeit (BA)

Ein herzlicher Dank geht an die Mitglieder der Jury sowie an alle Personen, die mit ihrer Expertise den Good Practice Award unter dem Motto „Erfolg kennt kein Alter“ unterstützt haben!

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Von anderen lernen: Erfolgreiche Personalpolitik für jedes Alter

Viele Schritte tragen dazu bei, das eigene Unternehmen altersgemischt und zugleich alter(n)sgerecht aufzustellen. Die folgenden Aktivitäten sind von den nominierten Unternehmen des Wettbewerbs Erfolg kennt kein Alter erfolg-reich in die Praxis umgesetzt worden:

Die betriebliche Altersvielfalt aktiv gestalten Altersstrukturanalysen bildeten für viele der nominierten Unternehmen die Grundlage für weitere Aktivitäten. Eine Altersstrukturanalyse zeigt auf, wie stark einzelne Altersgruppen im Unternehmen vertreten sind und ob Hand-lungsbedarf im Unternehmen besteht. Instrumente zur Durchführung einer Altersstrukturanalyse finden Sie im Internet, z. B. unter www.agecert.de. Altershomogene Belegschaf ten können ein Risiko für den betrieblichen Erfolg bedeuten, wenn zum Beispiel erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeitgleich in Rente gehen. Durch zielgerichtete Rekrutierungsmaßnahmen kön-nen Altersstrukturen erweitert und flexibler gestaltet werden. So hat microTEC zunächst erfahrene Meisterinnen und Meister eingestellt, um die Vorausset-zungen für die Ausbildung von Nachwuchskräften zu schaffen. Die im Rahmen des Wett bewerbs nominierten Unternehmen haben bei der Gewinnung von Personal erfolgreich Menschen unterschiedlichen Alters direkt angesprochen.

Allen Unternehmen gemein ist es, dass sie ihre Personalpolitik nicht nur am Alter der Beschäftigten ausgerichtet haben, sondern an den bestehenden und kommenden Lebensphasen. Ein an Lebensphasen orientiertes Personalma-nagement bezieht ganzheitlich Überlegungen zu den Herausforderungen wie Ausbildung, Elternschaft, Pflege von Angehörigen und den Übergang in Ren-te ein. Die Entkopplung von Alter und Karrieremöglichkeiten hat sich als positiv herausgestellt. In diesem Zusammenhang stellt das Konzept der Bogenkarriere eine Ergänzung dar und eröffnet Beschäftigten eine weitere

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Möglichkeit, ihre Karriere gemäß ihren Bedürfnissen und Lebensphasen zu gestalten. Bogenkarriere bedeutet, dass ältere Beschäftigte mit hoher Arbeits-belastung (wie zum Beispiel im IT-Bereich) durch Teilzeitangebote oder Wechsel in Einsatzgebiete mit weniger (körperlicher) Belastung und Verant-wortung für einen längeren Verbleib im Unternehmen gewonnen werden.

Zusammenarbeit in altersgemischten Teams In der praktischen Zusammenarbeit setzen viele der nominierten Unterneh-men auf altersgemischte Teams. Für eine produktive Arbeitsatmosphäre bedarf es bestimmter Rahmenbedingungen. So sind altersgemischte Teams insbesondere bei der Bewältigung komplexer Aufgaben erfolgreich, da Kom-petenzen wie Problemlösungsfähigkeit, Konfliktverhalten, Stressbewälti-gung und Kreativität unterschiedlich ausgeprägt sind und sich in altersge-mischten Teams besonders gut ergänzen. Ebenso wird der Transfer von Wissen zwischen Alt und Jung durch die Bildung von altersgemischten Tan-dems und Projektteams verbessert, da Erfahrung und Wissen auf diese Wei-se übertragen und aufrechterhalten werden können. Einige der nominierten Unternehmen haben ein Mentoring-Programm eingeführt. Im Rahmen des-sen werden zumeist jüngere Beschäftigte erfahrenen Kolleginnen und Kol-legen aus dem Unternehmen an die Seite gestellt. Umgekehrt können jüngere die älteren Beschäftigten z. B. im Umgang mit den neuen Medien und neuen Technologien beraten. Eine andere Variante ist, dass ehemalige Beschäftigte, die bereits in Rente sind, in Unternehmen in Zeiten hoher Auslastung flexibel mitarbeiten oder als Mentorinnen und Mentoren für Jüngere aktiv werden.

In Unternehmen des produzierenden Gewerbes werden häufig Maßnahmen zur Neugestaltung der Arbeitsorganisation zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten vorgenommen, um die Arbeitsfähigkeit aller Beschäftigten im Unternehmen zu erhalten. Die Preisträger zeigen: Auch in Branchen mit hoher körperlicher Belastung wie dem Bau können Beschäftigte nachhaltig bis zum Einstieg in die Rente produktiv tätig sein. Während größere Unter-

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nehmen ältere Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer in Bereichen wie dem Projektmanagement, dem Kundenservice oder der Qualitätssicherung einsetzen, um deren gesammelte Arbeitserfahrungen für das Unternehmen nutzbar zu machen, wird diese Möglichkeit für kleine Unternehmen selten in Betracht gezogen. Schumann Haustechnik, eins der sechs Preisträger-Unternehmen, zeigt, dass es für kleinere Unternehmen ebenso gut funktio-niert. Auch in kleinen Teams können Aufgaben alter(n)sgerecht verteilt wer-den, um die Belastungen über den Tag besser zu verteilen. Der vermehrte Einsatz von technischen Hilfsmitteln (z. B. Hebewerkzeuge) entlastet nicht nur Ältere, sondern schont auch die Gesundheit der Jüngeren. Viele Unternehmen setzen daher zusätzlich auf eine aktive Gesundheitsförderung – vom ergono-mischen Arbeitsplatz bis zur Rückenschule – um altersunabhängig die Leis-tungsfähigkeit der Beschäftigten am Arbeitsplatz zu erhalten.

Qualifizierung und Wertschätzung als Erfolgsfaktoren Zentrale Voraussetzung für die erfolgreiche Neuorganisation ist die stetige Weiterqualifizierung der Beschäftigten unabhängig vom Alter. Hier sind neben den Unternehmen auch die Beschäftigten selbst gefragt. Nur wenn alle Beschäf-tigten über aktuelles Wissen verfügen, bleibt die Flexibilität für die Übernahme neuer Aufgaben erhalten. Bewährt hat es sich, die Kompetenzen der Beschäf-tigten im Rahmen der o. g. Altersstrukturanalysen zu dokumentieren und als Grundlage für die Planung von Qualifizierungsmaßnahmen zu verwenden.

Wichtiger Erfolgsfaktor für die Gestaltung von Altersvielfalt ist die Unter-nehmenskultur. Wenn sich alle Altersgruppen im Unternehmen geschätzt und anerkannt fühlen, gelingt die Zusammenarbeit. Zur Förderung der Unternehmenskultur und zur Einbindung aller Beschäftigten nutzen die nominierten Unternehmen regelmäßige Befragungen und Workshops. Auch bei der Zusammensetzung zentraler Gremien und Arbeitskreise achten die Unternehmen auf die Vertretung aller Altersgruppen, um unterschiedliche, altersspezifische Interessen zu berücksichtigen.

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Informationen zu den Ansprechpartnern

Antidiskriminierungsstelle des Bundes Die unabhängige Antidiskriminierungsstelle des Bundes hilft Menschen, die Benachteiligungen erfahren haben – nicht nur wegen ihres Alters, son-dern auch bei Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität.

Aufgaben der Antidiskriminierungsstelle sind:I Möglichkeiten des rechtlichen Vorgehens im Rahmen gesetzlicher Rege-

lungen zum Schutz vor Benachteiligungen aufzuzeigen,I Beratungen durch andere Stellen zu vermitteln,I eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten anzustreben und über

Ansprüche zu informieren.I Neben persönlich Betroffenen können sich auch Unternehmen, Verbän-

de, Gewerkschaften, Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler und andere Interessierte bei der Antidiskriminierungsstelle informieren. Außerdem leistet die Antidiskriminierungsstelle Grundlagenforschung im Bereich Diskriminierung und hilft dabei, mit Kampag nen und Akti-onen auf mehr Gleichbehandlung in Deutschland hinzuwirken. Grund-lage der Arbeit der Antidiskriminierungsstelle ist das Allgemeine Gleich-behandlungsgesetz, das im Jahr 2006 in Kraft getreten ist.

Die Beratungsangebote der Antidiskriminierungsstelle sind grundsätzlich kostenlos.

Themenjahr 2012 „Im besten Alter. Immer.“Eine repräsentative Umfrage hat gezeigt: Jeder fünfte Mensch in Deutschland hat bereits Situationen erlebt, in denen er wegen seines Alters benachteiligt wurde. Und mehr als 20 Prozent aller Anfragen, die bei den Beraterinnen und

Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Glinkastraße 24 10117 Berlin

(Besuchszeiten nach Vereinbarung)

Tel.: + 49 (0) 3018 555-1855 E-Mail: [email protected]

Fax: + 49 (0) 3018 555-41855

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Beratern der Antidiskriminierungsstelle eingehen, beziehen sich auf das Alter. Deshalb hat die Antidiskriminierungsstelle das Jahr 2012 zum The-menjahr „Im besten Alter. Immer.“ gegen Altersdiskriminierung erklärt.

Ziel des Themenjahres „Im besten Alter. Immer.“ von der Antidiskriminie-rungsstelle ist es, zu ermutigen, aufzuklären und Verbesserungsvorschläge zu machen. Dazu hat die Antidiskriminierungsstelle prominente Botschaf-terinnen und Botschafter gewonnen, die dem Thema ein Gesicht geben und während einer Aktionswoche im Frühjahr in ganz Deutschland aufgetreten sind. Eine Expertenkommission erarbeitet darüber hinaus Handlungsemp-fehlungen für die gesellschaftlichen und politischen Akteurinnen und Akteure.

Flankierend zum Themenjahr hat die Antidiskriminierungsstelle eine Studie mit dem Titel „Herstellung von Chancengleichheit und Abbau von Benach-teiligung aufgrund des Lebensalters in kleinen und mittelständischen Unter-nehmen“ in Auftrag gegeben. Untersucht werden Stereotype, praktische Hemmnisse und mögliche Maßnahmen zum Abbau ungerechtfertigter Benachteiligungen. Die Veröffentlichung ist für das Frühjahr 2013 geplant.

Bundesagentur für Arbeit Der Arbeitgeber-Service (AG-S)Der AG-S der BA bietet ein umfassendes Dienstleistungsangebot an, das spe-ziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen ausgerichtet ist – schnell, kom-petent und zuverlässig. Er vermittelt passende Fachkräfte, gibt finanzielle Unterstützung und berät zu allen Fragen rund um die Qualifizierung von Beschäftigten. Den AG-S erreichen Sie persönlich an über 600 Standorten in Deutschland oder Sie rufen die Servicenummer für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber an unter 01801 664466 (Festnetzpreis 3,9 ct/Min.; Mobilfunk-preise höchstens 42 ct/Min.).

www.im-besten-alter-immer.de

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Fachkräfte für Deutschland – Neue Wege zur PersonalgewinnungDie Publikation der BA für Arbeitgeber beschreibt, welche Möglichkeiten beste-hen, eine nachhaltige und sichere Versorgung mit Fachkräften zu erreichen. In einer ganzheitlichen Sicht werden die Potenziale unterschiedlicher Maß-nahmenbündel und Akteurinnen und Akteure konkretisiert. Zugleich werden Hinweise zu Unterstützungs- und Beratungsleistungen der BA gegeben.

Faktor A – Das Kundenmagazin für Arbeitgeberinnen und ArbeitgeberThemen, die für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, Unternehmen und Perso-nalverantwortliche wichtig sind, stehen bei Faktor A im Mittelpunkt. In Fall-studien werden gute Beispiele aus verschiedenen Branchen vorgestellt und Unternehmer-Persönlichkeiten berichten von ihren Erfolgsrezepten. Kosten-frei zu abonnieren.

„Fachkräfteoffensive“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie (BMWi) und der BA Die „Fachkräfteoffensive“ wurde im Juni 2012 vom BMAS, dem BMWi und der BA zur langfristigen Fachkräftesicherung in Deutschland gestartet. Mit der Kampagne werden Öffentlichkeit, Unternehmen und Fachkräfte über Potenziale und Perspektiven informiert und zum Handeln aufgerufen.

Für ausländische Fachkräfte wurde eine Plattform geschaffen, die umfang-reiche Informationen zum Leben und Arbeiten in Deutschland enthält.

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Die betriebliche Personalpolitik steht vor großen Herausforderungen: die Bewältigung des demografischen Wandels und des daraus resultierenden Mangels an Fach- und Führungskräften steht dabei an erster Stelle. Die Per-sonalpolitik muss diese Entwicklungen aufgreifen und die notwendigen Ver-änderungen aktiv mitgestalten. Demografiefeste Personalpolitik, Talentma-nagement, der bewusste Umgang mit Vielfalt oder auch die zunehmende Orientierung an Lebensphasen bzw. Lebensereignissen sind wirkungsvolle

www.faktor-a.arbeitsagentur.de

www.make-it-in-germany.com

www.fachkraefte-offensive.de

www.arbeitsagentur.de


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Antworten auf eine insgesamt alternde Gesellschaft. So sind altersge-mischte Teams, Erfahrungswissenstransfer, Lebensarbeitszeitkonten oder Maßnahmen der Gesunderhaltung längst fester Bestandteil betrieblicher Personalpolitik nicht nur großer Unternehmen. Gerade kleine und mittle-re Unternehmen überzeugen vielfach mit innovativen personalpolitischen Konzepten. Die BDA und ihre Mitgliedsverbände unterstützen und enga-gieren sich selbst in vielfältigen Institutionen, um nachahmenswerte Bei-spiele guter Praxis bekannt zu machen.

kompakt „Ältere Arbeitnehmer“Bereits 2007 hatte Deutschland das für 2010 gesetzte Lissabon-Ziel der EU erreicht, die Erwerbstätigenquote 55- bis 64-Jähriger auf 50 % zu steigern. Allein von 2000 bis 2011 ist die Erwerbstätigenquote um mehr als die Hälfte gestiegen – von 37,4 % auf 59,9 %. In keinem anderen EU-Land mit Ausnahme von Schweden geht ein größerer Anteil Älterer einer Erwerbstätigkeit nach.

Broschüre „Fachkräftemängel bekämpfen – Wettbewerbsfähigkeit sichern – Handlungsempfehlungen zur Fachkräftesicherung in Deutschland“Immer mehr Unternehmen haben Probleme, genügend qualifizierte Fachkräf-te zu finden. Dies gilt insbesondere für MINT-Fachkräfte sowie für Fachkräfte im Gesundheits- und im Pflegebereich und in einzelnen Facharbeiterberufen in der Metall- und Elektroindustrie. Um hier gegenzusteuern, müssen auch die Kompetenzen älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch besser als bisher genutzt werden.

Initiativen unter Beteiligung der BDAMitglied des Steuerkreises der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ – gemein-same Initiative von Bund, Ländern, Arbeitgebern, Stiftungen, Sozialversiche-rungsträgern und Gewerkschaften.

Beteiligung an „Erfahrung ist Zukunft“ – Gemeinschaftsinitiative von Bun-desregierung, Gesellschafts- und Sozialpartnern

www.arbeitgeber.de > Publikationen

www.arbeitgeber.de > Publikationen

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Fit für die Zukunft durch eine demografiefeste Personalpolitik

Im Folgenden sind vertiefende Informationen und Praxishilfen zu altersge-mischten Teams in Unternehmen, demografiefester Personalpolitik und Sicherung der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten aufgelistet:

AGE CERT (2012): Selbstcheck altersgerechte Personalentwicklung.Mit dem Selbstcheck können Unternehmen ihre Personalpolitik überprüfen und erhalten Hinweise, welche Elemente zu einer altersgerechten Gestaltung der Personalstrategie noch eingesetzt werden können.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Geschäftsstelle der Initiati-ve Neue Qualität der Arbeit (Hrsg.) (2011): Arbeitsfähigkeit erhalten und fördern. Der Leitfaden liefert Informationen zur Ausarbeitung einer demografiefesten Unternehmensstrategie, um die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) (2009): Lernfähig im Tandem: Betriebliche Lernpartnerschaften zwischen Älteren und Jüngeren.Die Informationsbroschüre gibt eine kurze Einführung in die betriebliche Altersstrukturanalyse und stellt ausführlich die positiven Effekte dar, die altersgemischte Lerntandems für den Wissenstransfer und den Zuwachs an Kompetenz innerhalb von Unternehmen erzielen.

Initiative Gesundheit und Arbeit (2010): iga-Barometer 3. Welle 2010: Einschät-zungen der Erwerbsbevölkerung zum Stellenwert der Arbeit, zum Gesundheits-verhalten, zum subjektiven Gesundheitszustand und zu der Zusammenarbeit in altersgemischten Teams.Auf Basis einer Befragung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zeigt die Studie Zusammenhänge zwischen der Beschäftigung in altersgemischten Teams und der Arbeitszufriedenheit aus der Sicht von Beschäftigten auf.

www.agecert.de > über Age Cert > Selbstcheck

www.inqa.de > Lernen: Gute Praxis > Publikationen

www.inqa.de > Lernen: Gute Praxis > Publikationen

www.iga-info.de > Veröffent-lichungen > iga-Reporte

Prognos AG (2012): Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU. Forschungsbericht im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.Der Instrumentenkasten bietet eine Übersicht über Maßnahmen und Instru-mente, welche Unternehmen bei der Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels helfen können. Als theoretische Orientierung des Leitfadens und zur Systematisierung der vorgestellten Handlungsoptionen dient das Konzept der Arbeitsfähigkeit.

Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. Kompetenzzentrum (Hrsg.) (2008): Toolbox Fachkräftesicherung: Erfahrungs- und Wissenstransfer.Der Leitfaden erläutert Konzepte zum Wissens- und Erfahrungstransfer und stellt unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten für altersgemischte Teams in Unternehmen anhand von Praxisbeispielen vor.

vbw – Vereinigung der bayerischen Wirtschaft e. V.; BayMe – Bayerischer Unter-nehmerverband Metall und Elektro e. V.; VBM – Verband der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie e. V. (2008): Personalpolitik demografiefest gestalten. Good-Practice-Beispiele aus dem Projekt MEZ – mit Erfahrung Zukunft meis tern.

Weitere interessante Links:

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): www.baua.deDeutsche Bundesregierung: www.erfahrung-ist-zukunft.deBundesarbeitsgemeinschaft der Senioren-Organisationen (BAGSO): www.bagso.deDeutsches Demographie Netzwerk (ddn): www.demographie-netzwerk.deInstitut der deutschen Wirtschaft: www.iw-koeln.de

www.bmas.de > Service > Publikationen

www.fachkraefte-toolbox.de > Downloads – alle Artikel zum Herunterladen

www.vbw-bayern.de > Publikationen

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Diese Broschüre ist Teil der Öffentlichkeitsarbeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes; sie wird kostenlos abgegeben und ist nicht zum Verkauf bestimmt.

Herausgeberin:Antidiskriminierungsstelle des Bundes11018 Berlin www.antidiskriminierungsstelle.deZentrale: 03018 555-1855E-Mail: [email protected]

Bestellung der Publikation:Publikationsversand der Antidiskriminierungsstelle des BundesTel.: 03018 555-1866E-Mail: [email protected]

Inhaltliche Begleitung:Prognos AG, Berlinwww.prognos.com

Fotograf:www.florianvonploetz.de

Gestaltung: www.avitamin.deStand: November 2012Druck: Druckerei Arnold, Großbeeren

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