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• Los administradores trabajan en un lugar que se denomina organización.
• Organización.- es un convenio sistemático entre personas para llevar a cabo algún propósito específico.
• 3 características comunes:
• Cada una tiene un propósito distintivo. (meta)
• Cada una esta integrada por personas.
• Todas desarrollan una estructura sistemática que define y limita la conducta de los miembros. (normas, jefaturas)
• Recursos Humanos.- El recurso fundamental de toda organización o empresa son las personas que la integran.
• Recursos Financieros.- No es solo al dinero, sino también la capacidad potencial para obtener préstamos de dinero e inversiones.
• Recursos Físicos.- Incluyen, entre otros, terrenos y edificios, mobiliario y equipo de oficina, maquinaria y equipo de producción o transporte, etc.
• Recursos Tecnológicos.- Son los procesos relacionados tanto con la producción como con el uso o diseño de equipo.
• La administración se aplica en todo tipo de
organizaciones
• Las cinco funciones administrativas en torno a las cuales
se organiza el conocimiento son:
• La planeación
• La organización
• La integración de personal
• La dirección
• El control
• No se hace distinción entre gerentes, ejecutivos,
administradores y supervisores
• Todos los administradores llevan a cabo funciones
administrativas; sin embargo, el tiempo dedicado a cada
función puede diferir
• Tiempo dedicado al desempeño de funciones
administrativas
• Las cuatro habilidades elementales de los administradores
son: técnicas, humanas, de conceptuación y de diseño
• Habilidades y niveles administrativos
ABRAHAM H. MASLOW
Maslow nació en Brooklyn, New York el primero de Abril de 1908, estudió en la Universidad de Wisconsin. Formó parte de la facultad de Brooklyn College durante catorce años y en 1951 se trasladó a la Brandeis University donde
perteneció hasta 1969. Durante un año fue socio residente de la Laughlin Foundation, en Menlo Park, California, donde murió el 8 de junio de 1970.
Maslow es conocido mundialmente por sus trabajos acerca de la motivación humana; distinguió entre la motivación y la necesidad o el deseo. Las necesidades pueden ser de 2 tipos, necesidades de déficit y necesidades de desarrollo o
metanecesidades.
Las necesidades de déficit son las necesidades fisiológicas, las de seguridad, de afiliación y de afecto y las necesidades de aprecio que se dividen en 2, las que se refieren al amor propio, al respeto de sí y a la consideración propia, y a las que se refieren al respeto por parte de otros: reputación, posición, fama, gloria. Las necesidades de dasarrollo están comprendidas en el concepto de autorrealización. Los motivos a diferencia de las necesidades son
deseos concientes, apremios percibidos hacia un objeto concreto.
Maslow considera que existe una jerarquía de necesidades, en donde las necesidades inferiores son mas potentes que las superiores y asumen prioridad sobre ellas. Cuando todas las necesidades inferiores están atendidas, las
inmediatamente superiores hacen aparición en la percepción y la persona se siente motivada a ocuparse de su satisfacción. Solo cuando las necesidades inferiores han sido gratificadas puede la persona experimentar las
necesidades de autorrealización.
Maslow señalo que sus estudios acerca de la autorrealización no pretendían ser una investigación científica y no se iniciaron como tal. En principio fueron un esfuerzo por comprender a dos profesores que admiraba profundamente:
Ruth Benedict y Max Mertheimer.
Maslow señala que después de publicar los resultados de sus investigaciones, quizas aparecieron otras 6, 8 o diez lineas de evidencia que apoyaban estos descubrimientos, no mediante la réplica, sino por medio de aproximaciones
hechas desde distintos ángulos.
Considera muy especialmente los valores del ser, pues observó que las personas autorrealizantes están, sin excepción, involucrarlas en una causa exterior a su propio cuerpo, en algo externo así mismos. Existen cerca de 14 de estos valores del ser, incluidos la verdad, la belleza y la bondad de nuestros antepasados; la perfección, la sencillez, la
comprensión y varios más.
TEORIA DE LA MOTIVACION HUMANA
INDICE• Metanecesidades y meta
patologías
• Autorrealización
• Descarrilación
• Resacralización
• La Creatividad
• Renuncia al pasado
• Renuncia al Futuro
• La inocencia
• Estrechamiento de la
consciencia
• La pérdida del Yo
• La desaparición de los temores
• La disminución de las defensas
e inhibiciones
• La fuerza y el valor
• La fuerza inhibidora de la
consciencia
• Aceptación
• La confianza contra la
desconfianza, el control y la
oposición
• La receptividad taoísta
• La integración del conocedor
• El permiso para sumergirse en
el proceso primario
• La percepción estética en lugar
de la abstracción
• La espontaneidad absoluta
• La máxima expresividad
• La funsión de la persona con el
mundo
• Autobiografía de ABRAHAM H.
MASLOW
Metanecesidades y metapatologías
La existencia de estos valores del ser agrega una serie de complicaciones a la estructura de la autorrealización. Estos
valores funcionan como necesidades y han sido denominados metanecesidades. Su ausencia produce cierto tipo de
patologías que aun no han sido descritas adecuadamente, pero a las que llama metapatologías las enfermedades del
alma que se origina.
Autorrealización
1. Primera: Autorrealización significa experimentar plena, vivida y personalmente, una total concentración y abstracción. Significa experimentar sin la autoconciencia del
adolescente.
2. Segunda: Es la vida como un proceso de constante elección una tras otra. En cada punto hay la posibilidad de hacer una elección hacia el progreso o una elección
regresiva.
3. Tercera: Habla acerca de la autorrealización implica que existe un YO por realizar.
4. Cuarta: Ante la duda, ser honesto, en lugar de no serlo. Incluye la frase “ante la duda”, para que no haya necesidad de discutir demasiado acerca de la diplomacia.
5. Quinta: Hasta ahora hemos hablado de la experiencia sin la autoconciencia de tomar la alternativa del desarrollo en lugar de la del temor, de oír las voces del impulso, de ser
sinceros y tomar responsabilidades.
6. Sexta: La autorrealización no sólo es un estado final, sino también un proceso de realización de las propias potencialidades en cualquier momento y en cualquier grado.
7. Séptima: Las experiencias cumbre son momentos pasajeros de autorrealización. Son momentos de éxtasis que no pueden comprarse, no pueden garantizarse e incluso no
pueden buscarse.
8. Octava: Descubrir quien es uno, qué es, qué le gusta, qué le disgusta, qué es bueno y malo para uno, hacia donde se dirige y cuál es su misión -abrirse a uno mismo- significa
la revelación de la psicopatología.
Descarrilacion
Algo importante para los jóvenes de hoy en día es el mecanismo de defensa de la desacralización.
Estos jóvenes desconfían de la posibilidad de los valores y de las virtudes. Ellos mismo se sienten
defraudados o frustrados en su propia vida. La mayoría tienen, de hecho, padres aturdidos a quienes
no les guardan mucho respeto, padres que están bastante confundidos acerca de los valores y
quienes, con frecuencia, están sencillamente aterrados con sus hijos.
Estos jóvenes han aprendido a reducir a la persona a un objeto, se niega a ver lo que a la persona
podría ser, se niega a ver sus valores en forma simbólica, se niega a verla como un ser externo.
Resacralización
Significa la voluntad, una vez más, de ver a la
persona “con el enfoque de la eternidad”, como
dice Spinoza, o verla desde la perspectiva
cristiana unitaria del medioevo; significa ser
capaz de ver lo sagrado, lo eterno, lo simbólico.
Si reunimos todos estos puntos, veamos que la
autorrealización no es cuestión de un gran
momento; es cuestión de grados, de pequeñas
ascensiones acumuladas una por una.
Estos conceptos básicos incluyen, implican y
están completamente de acuerdo con los
conceptos básicos del sistema freudiano y de
otros sistemas psicodinámicos.
La Creatividad
Menciona Maslow que el enigma que trata ahora
de resolver le fue sugerido por la observación de
que la persona creativa, es la frase inspirada del
furor creativo, pierde de vista su pasado y su
futuro para vivir sólo el momento. Toda ella está
Allí, inmersa, fascinada y absorta en el presente,
en la situación actual, en el aquí y en el ahora,
en aquello que trae entre manos. Este
fenómeno de la creatividad es una versión
diluida, más secular y más frecuente de la
experiencia mística descrita tantas veces que ha
llegado a convertirse en lo que Huxley llamó la
filosofía perenne.
Sus investigaciones acerca de lo que llama
experiencia cumbre, muestran que estas
experiencias son bastante naturalistas, y éstas
tiene mucho que enseñarnos acerca de la
creatividad. ¿ Qué sucede en estos momentos ?
Renuncia al pasado
La mejor manera de contemplar un
problema presente es entregarse a él con
todo lo que se tiene, analizarlo y descubrir
la respuesta al problema dentro del
problema mismo.
Renuncia al Futuro
Si pudiéramos escuchar u observar de manera
total, tendríamos que renunciar a la “preparación
para el futuro”, pues consideramos al presente
como un simple medio para un determinado
futuro final. Una buena manera de olvidar el
futuro es no ser aprensivo respecto de él.
La inocencia
esta se refiere a la percepción y la
conducta. Esto se le atribuye mucho
a las personas altamente creativas
quienes con frecuencia han sido
descritas en diversas formas, como
desnudas ante las situaciones, sin
ninguna guía, sin estilos, modas,
dogmas, hábitos, etc.
Estrechamiento de la consciencia
• Lo importante aquí es la
disminución de nuestra
consciencia de otras personas,
de los lazos que las unen a
otros, de los lazos que las unen
a nosotros, y de los que nos
unen a ellas, de las
obligaciones, los deberes, los
temores, las esperanzas.
La pérdida del Yo
Olvido del yo, pérdida de la
autoconsciencia.
La desaparición de los temores
Todos nuestros temores,
ansiedades, depresiones, conflictos,
ambivalencias, preocupaciones,
problemas y hasta los dolores físicos
tienden a desaparecer en cualquier
momento.
La disminución de las defensas e
inhibiciones
Éstas igual tienen a desaparecer, al igual que la cautela, las
defensas y el control respecto de nuestros impulsos y las
defensas contra los peligros y amenazas.
La fuerza y el valor
La mayoría de los estudios acerca de las
persona creativas nos reportan la
presencia de diversas formas de valor
La fuerza inhibidora de la
consciencia
Esta se inhibe de ciertas manera
y en ciertas ocasiones. De vez en
cuando estorba el funcionamiento
pleno de la creatividad. En
ocasiones es un inhibidor de la
espontaneidad y de la expresión.
Aceptación
• La actitud positiva: En
los momentos de
abstracción y auto
olvido somos capaces
de volvernos más
positivos y menos
negativos, lo cual
podríamos llamar
renuncia a la crítica.
La confianza contra la
desconfianza, el control y
la oposición
Todos estos sucesos implican una
especie de confianza en el YO, y en el
mundo, lo cual permite una renuncia
temporal de la restricción.
La receptividad taoísta
Todos los atributos taoístas sutiles y
delicados de la actitud creativa han
sido descritos una y otra vez de
diversas maneras.
La integración del
conocedor
La creación tiende a ser el
acto de un hombre completo
que está entonces más
integrado, más unificado; es
más de una sola piensa, se
dirige hacia una sola
dirección. La creatividad por
tanto es Sistemática.
El permiso para sumergirse
en el proceso primario
Parte del proceso de la integración de la
persona es la recuperación de ciertos
aspectos del inconsciente y del
preconsciente; en particular el proceso
primario.
La percepción
estética en lugar de la
abstracción
La abstracción es más activa e
interferente más de selección y
rechazo que una actitud estética de
saborear, disfrutar, apreciar y cuidar.
La espontaneidad absoluta
Es más fácil ser completamente
espontáneo y funcionar plenamente.
La máxima
expresividad
La espontaneidad total es una
garantía de expresión sincera de
la naturaleza, estilo y unicidad de
un organismo que funciona
libremente. La función de la persona con el mundo
ha sido un hecho observable de creatividad. Lo sucedido en esta fusión es que los procesos primarios u secundarios
participan uno del otro, cambian de carácter. Lo inconsciente deja de atemorizar. Maslow señala que, cronológicamente el
conocimiento acerca de los procesos primarios se derivó primero del estudio de los sueños, las fantasías y los procesos
neuróticos y después de los procesos psicóticos y enfermos.
Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una tipología
de estilos de dirección. Entre ellos, nosotros nos centraremos en el realizado por
Douglas McGregor en 1960.
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones
humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy
pragmáticas , tienen aun hoy bastante explicación a pesar de haber soportado el peso
de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales.El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. En
1960, cuando se publicó, constituyó el inicio a una importante tendencia a favor de reconocer en elempleado su valor de ser humano integral. El empleado de la moderna sociedad de organizacionesya no es motivado por la coacción, o el temor, como ocurría en las primeras sociedades industriales. Elempleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide de Maslow: el
reconocimiento, la autoestima, la capacidad de realización.En base a esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de
“integración y autocontrol” en el que, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleadodefine sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará.McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”, un tema queempezaba a preocupar a la gerencia. Así mismo, critica a la evaluación del desempeño tradicional,debido a sus defectos de subjetividad y carencia de equidad, y a sus efectos de inhibidor de la
capacidad creativa y el compromiso del empleado. Describe un modelo de Teoría Y en práctica, el“plan Scanlon”, en el que la administración genera la participación activa de sus empleados enprogramas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En estemodelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades en unambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima creado porel gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, trasmita integridad y coherenciacon un conjunto de principios en los que el respeto al ser humano es un asunto prioritario.
McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se
tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia
de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.
Todos tenemos cierta forma de ver el mundo. McGregor con su libro “El lado humano de
las organizaciones” , irrumpió con la visión complementaria en un momento necesario.
McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos posturas, dos
conjuntos de supuestos.
-La primera es: si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al
trabajo, y que lo evitará siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser
obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo;
que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir
responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias
las llamó Teoría X.
La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone
que el trabajador es pesimista, estático, rígido y
con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que,
por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad,
prefieren evitar responsabilidades,
y necesitan ser dirigidos. Y considera que
para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir,
amenazar con castigosy recompensar económicamente.
Comporta un método autocrático de dirección. Presupone que a la mayoría de las
personas desagrada el trabajo y
hacen todo lo posible por evitarlo, son egoístas e indiferentes a las necesidades
de la organización, tienen pocas ambiciones y evitan la
responsabilidad a toda costa. Las compensaciones habitualmente utilizadas para
motivarles no contrarrestan su aversión al trabajo, por lo que
la única manera de conseguir que desempeñen adecuadamente su cometido
es coaccionarles, amenazarles y controlarles.
Estilo de dirección:
La dirección ante personas de estas características ha de
estar basada en el ejercicio de una autoridad formal donde,
la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo,
marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y
somete a los
empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos
necesarios para evitar
ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo dedirección autoritario.
Así como la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la
negociación de los objetivos.
-La segunda postura es : Se cree que las personas pueden aplicarse en el
trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas
pueden auto controlar su trabajo; que una persona normal procura asumir
responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que
la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos.Este grupo de supuestos lo llamo Teoría Y.
McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente
separadas. La teoría Y es difícil de poner en práctica en operaciones grandes
de la producción en masa, pero puede ser utilizada inicialmente en el manejode encargados y profesionales.
En “el lado humano de la empresa” McGregor demuestra como la teoría Y
afecta la gerencia de promociones y de sueldos y del desarrollo de
encargados eficaces. Dice también que es parte del trabajo del encargado de
ejercitar autoridad, y hay los casos en los cuales éste es el único método de
alcanzar los resultados deseados. Sin embargo, en situaciones donde es posible
obtener los objetivos, es mejor explicar la materia complemente de modo que
los empleados asuman el propósito de una acción, ejerciendo de esta forma un
mejor trabajo que si lo hubiesen estando realizando simplemente bajo unaorden que no entienden.
Características:-El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo, al individuo
promedio no le disgusta el trabajo en sí.-No es necesario la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por
conseguir los objetivos de la empresa.-Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las
compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del ego.-La gente esta motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos
organizacionales.-La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que
permitirá dar solución a los problemas de la organización.Estilo de dirección:El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa que proporcionara
las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan
los organizativos. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.
En esta parte de un enfoque humanista y de apoyo en la dirección de las personas. Presupone que las personas no son perezosas ni indolentes, y que cualquier comportamiento que pudiera dar lugar a esa consideración se debe a sus experiencias con las organizaciones, pero que si se les proporciona un ambiente propicio y unas condiciones adecuadas para liberar su potencial, el trabajo les resultara tan
natural como el juego o el descanso. En esas condiciones no necesitaran el control externo pues se dirigirán por si mismas hacia los objetivos propuestos y se auto controlaran para no apartarse del comportamiento adecuado a su consecución.Así, el papel del directivo se limita a producir ese ambiente, y esas condiciones.McGregor señalo que la visión que el directivo tiene de sus subordinados inicialmente redunda en un cierto comportamiento del propio directivo, pero, al final, es el comportamiento de los propios empleados el que se ve afectado.
- Si un directivo piensa que sus subordinados son como los describe la teoria X, utilizara un estilo autocratico y, tras un periodo de tiempo, la mayoría de los empleados se rebelaran contra este autoritarismo y esta falta de participación resistiéndose a la dirección, evitando responsabilidades, trabajando lo menos posible, y, en definitiva, asumiendo comportamientos como los reseñados por la teoría X.- Si, por el contrario, el superior estima que sus subordinados están bien descritos, en su mayoría, por la teoría Y, tendera a ser democrático, motivara a los empleados, les dará responsabilidades, etc., y tras
un periodo de tiempo, sus subordinados responderán con madurez, responsabilidad y gusto por el trabajo.Según McGregor, en las organizaciones no se había atendido a las realidades de las personas, sino que se habían basado en el conjunto de supuestos propios de la teoría X sin contrastarlos, cuando la mayoría de las personas se ajustaban mejor a los supuestos de la teoría Y.
Esta s personas les gusta asumir responsabilidades.
Las personas no rehuyen del trabajo, porque les agrada hacerlo, el trabajo es tan natural como cualquier de las necesidades básicas.
Dado el ambiente adecuado, las personas buscaran responsabilidades, serán muy creativas en el trabajo.
Cuando los objetivos organizacionales son consecuente con los objetivos
personales, las personas se sentirá motivados a trabajos y a ejerce sustancial auto dirección y control.
La forma como se comprometen las personas a los objetivos organizacionales está en función de la recompensa que recibe para su realización.
CONCLUSIÓNMediante todo lo expuesto en esta breve investigación podemos decir que en toda actividad ya seaempresarial, comercial o de cualquier índole social es de gran importancia la dirección ya que es larazón existente para que en la actividad que se desempeña en este momento siga en patrón de
organización.Si nos encontramos ejerciendo un papel de gerente o de supervisor tenemos que conocer los principiosa través básico de la dirección lo que conocemos hasta ahora; ya que encontremos personasadscritas en las teoría X; que tiene la necesidad inconscientemente de ser administrados o controladospara poder lograr sus visitas y personas como los diferentes en la teoría Y, que son personas que lesgustan la actividad que en ese momento desempeñan y la expuestas en las teoría Z que son personasque actúan bajo el patrón cultural y social.
Una sociedad que genera calidad de vida empieza a existir por el reconocimiento básico del serhumano en su dimensión integral y por tener fe e sus potencialidades.