ESKĠġEHĠR KADIN DOĞUM VE ÇOCUK HASTALIKLARI

HASTANESĠ

UZM.DR.A.BURAK ERDĠNÇ

BAġHEKĠM

TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ KİLOMETRE TAŞLARI

1999-TKY çalışmalarının başlaması.İlk müşteri ve çalışan anketlerininolması .

2000-ISO 9001-1994 belgesinin alınması .

2001-Mükemmellik modelinin benimsenmesi.

2003-ISO 9001-2001 belgesinin alınması.

2004-UKH imzalanması.Ulusal kalite ödülüne müracaat.

2005-Ulusal Kalite Ödülünün 2. Müracaat ve Jüri teşvik ödülü.

2006-ULUSAL KALĠTE BÜYÜK ÖDÜLÜNÜN ALINMASI .(TÜRKĠYE„DE SAĞLIK

SEKTÖRÜNDE,KAMU VE ÖZELDE ĠLK HASTANE)

2007-ISO 14001 ve OHSAS 18001 belgelerinin alınması.

2007-Avrupa Kalite Ödülüne başvuru ve saha ziyaretine kalınması.

2008-Akreditasyon çalışmasının başlaması.

2008-Avrupa Kalite BaĢarı Ödülünün alınması(.MüĢteri odaklılıkalanında)

2009-Mükemmellikte Süreklilik Ödülünün alınması.

2010-Avrupa Kalite Büyük Ödülüne müracaat.

2010-Avrupa Kalite Ödülü (Vizyoner, Esin veren ve BütünselLiderlik)

Mükemmellikte Süreklilik Ödülü

2009

Kalder Jüri Teşvik

Ödülü 2005

Kalder Ulusal Kalite

Büyük Ödülü 2006

Avrupa Kalite

Başarı Ödülü 2008

(Müşteri Odaklılık)

Avrupa Kalite

Başarı Ödülü 2010

(Liderlik)

DEĞERLENDİRİCİ PROFİLİ

15 yabancı 21 Türk Değerlendirici 2 Alman

2 Ġspanyol

2 Fransız

2 Belçikalı

2 Holandalı

1 ABD

1 Yunan

1 Romanya

1 Danimarka

1 Norveç

Toplam : 36 Değerlendirici

ÖDÜL SONRASI SÜRECİN YÖNETİLMESİ

Ödül sonrası süreç ödül sürecinden daha zor

Seviyeyi korumak ve anlamlı hale getirmek

Yükselen beklentileri dengelemek ve doğru yönetebilmek

(tüm paydaşlar)

Model uygulamalarını sürekli hale getirmek

Kaldırmak kolay,

taşımak zordur.Herik ĠBSEN

Ödülün ve mükemmelliğin hizmet

verdiğiniz paydaşlara da anlatılması çok

önemli.

Alınan her ödül, aslında sizin bu işi ne

kadar bilmediğinizi gösteren kilometre

taşlarıdır.

Avrupa 2010 ödül başvuru sürecİ

Ödül başvurusunda yaşanan sorunlar

Ödül başvuru ücreti

Ödül alan kurumun yeterince teşvik

görmemesi

Ödülün ulusal kalite ödüllerinin

gölgesinde kalması

Kalderin bu süreçteki misyonu

ÇALIŞANLAR

Entelektüel sermaye değeri

Çalışanların her yerde aranan kişiler olması

Sorunları çözmede ve fikir üretmede daha hızlı ve başarılı olma

Beklenti seviyelerinde yükselme (mutsuzluk yapabilir)

Kurum kültürü (Kalite ekibine yeni katılan kiĢinin konuĢmaları anlamaması)

ÇALIŞANLARLA İLGİLİ BİR ARAŞTIRMA

Eskişehir Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi ebe, hemşire ve

idari personele (200 kişi) 1-2 ve 6 NİSAN 2009 tarihlerinde,

Bireysel iletişim

Kurumsal iletişim

Kaygı mekanizmaları ve kaygı eğitimleri verilmiştir.

Beş gruptan dördüne (Kayıt Kabul personeli hariç) uygulanan

Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Modeli Uygulaması kapsamında

grupların hepsinde katılımcılara dağıtılan küçük kağıtlara birer adet

“Motive Edici Etmen” ve “Motivasyonu Bozan Etmen” yazmaları

istenmiştir.

Ayrıca 18 sorudan oluşan bir anket uygulanmıştır.

ÇALIŞANLARLA İLGİLİ BİR ARAŞTIRMA

Grupların hiçbirinde, pek çok kurumda Motivasyonu bozan etmenler olarak

Karşılaşılan;

“Ağır ĠĢ Yükü”,

“DüĢük Ücret” ve

“Yönetim bizimle Ġlgilenmiyor”

ifadelerine hiç rastlanmamış olması çok önemli ve anlamlı

bulunmuştur.

Bu durumun, hastanede son yıllarda uygulanan EFQM

modeli Toplam Kalite yönetiminin bir sonucu olduğu

değerlendirilmiştir.

ÇALIŞANLARLA İLGİLİ BİR ARAŞTIRMA

Bireylere kendilerine yönelik algılarından yola çıkarak ait oldukları

topluluğun/kurumun personelinin toplam iletişim potansiyelini sayısal

olarak ortaya koyan ve dolaylı olarak kaygı ölçeği hakkında güçlü

şekilde fikir yürütmeye yardımcı olan “UCLA Yalnızlık Envanteri

(Sosyal Cesaret Ölçümlemesi)” anket formu uygulanmış olup;

Anketi dolduranlardan 63’ü, elde ettikleri sonuçları Eğitmenle

paylaşmışlardır.

Personelin doldurduğu anket formları, yapılan puan hesaplamasının

sonunda 4 gruba ayrılmıştır:

1-(% 9.5), Durumsal Lider niteliklerine sahip ve iletişim potansiyeli ile

özgüveni çok yüksek personel

2-(%44. 45 ),Yalnızlık duygusu ile kendi kendine baş edebilen ve

iletişimi güçlü personel.

ÇALIŞANLARLA İLGİLİ BİR ARAŞTIRMA

3-(% 39.70’i), İletişim potansiyeli açısından problem eşiğinin altında

yer alan,iletişim çatışmalarını kendi başına çözümlemekte ve kurum

kültürüne katılım sağlamakta zaman zaman sorun yaşadıkları kabul

edilen personel. (puan ortalaması % 43.56 olarak gerçekleşmiştir.)

4-(% 6.35 ), Uygulanacak özel izleme programları ile iletişim

potansiyeli bakımından geliştirilebilecek ve üçüncü gruba dâhil

olabilecek personel.

****Tüm puanların birlikte değerlendirilmesi sonucunda ise; personelin %

53.95’sının çok iyi ve iyi düzeyde iletişim potansiyeli sergilediği, bu

durumun; kurum psikolojisine olumlu katkıda bulunduğu, kurum

kültürüne inançlı olduğu gözlemlenmiştir.

EFQM MÜKEMMELLİK MODELİ

UYGULAMALARI ÇALIŞAN TÜKENMİŞLİĞİNİ

NASIL ETKİLİYOR?( BİR ARAŞTIRMA)

Araştırma örneklemi Ankara ve Eskişehir’de hizmet veren 3 farklı hastanede

görev yapan hemşireler arasından rastlantısal olarak belirlenen 241 kişiden

(ana kütlenin %32’si) oluşmaktadır. Çalışmanın ana kütlesi 753’tür.

1-Eskişehir’de 2006 yılında Ulusal Kalite Büyük Ödülü alan EDÇHH

2-Ankara’da bulunan bir üniversite hastanesi (EFQM modeli uygulanmıyor)

3- Ankara’da bulunan bir kamu hastanesi (EFQM modeli uygulanmıyor)

Araştırmada tükenmişlik düzeylerini ölçmek üzere “Maslach Tükenmişlik

Envanteri” kullanılmıştır. Ölçek, duygusal tükenme 9 madde, duyarsızlaşma

5 madde ve kişisel başarı hissi 8 madde olmak üzere toplam 22 maddeden

oluşmaktadır. Araştırmada kişilere bizzat ulaşılmıştır.(H. Nejat Basım and Harun Sesen-2007)

(Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Dergisi, Cilt 21 Ocak 2007 Sayı:1)

2.81 2.75

1.91

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child Illnesses Hospital

Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child Illnesses Hospital

1-DUYGUSAL TÜKENME

Scores of the burnout

2-DUYARSIZLAŞMA

1,45

1,39

1,21

1,05

1,1

1,15

1,2

1,25

1,3

1,35

1,4

1,45

1,5

Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child

Illnesses Hospital

Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child Illnesses Hospital

Scores of the burnout

3-DÜŞÜK KİŞİSEL BAŞARI

1,79 1,74

1,15

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1,6

1,8

2

Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child

Illnesses Hospital

Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child Illnesses Hospital

Scores of the burnout

İŞBİRLİKLERİ

1-Eskişehir Ticaret

Odası tarafından

Hastanemize verilen

TEŞEKKÜR

BELGESİ

2-Osmangazi

Üniversitesi Tıp

Fakültesi ile

yaptığımız işbirliği

LİDERLİK

Kişisel Liderlik-Kurumsal Liderlik-Global Liderlik

Ülke bazında özel ve kamu 123 kuruluşa örnek olma

Avrupa’da 8 ayrı ülkeden kamu ve özel 12 sağlık kuruluşuna örnek olma

10 kamu hastanesi ve 4 özel hastanenin fiilen EFQM model çalışmasına

başlamasına destek ve örnek olmak

Kurumda çok güçlü bir liderlik gördük ve bu

liderlik kurum sınırlarını aşarak tüm ülkeye bir şeyler verme çabası içinde olan GLOBAL bir liderlikti.(2008 Avrupa Saha Ziyareti kapanıĢ toplantısı notundan)

EFQM MODEL ÇALIŞMALARIMIZ

3 yüksek lisans tezi

1 araştırma (EFQM web sitesine girdi)

(science nurse dergisi)

9 tez çalışmasında konu edildi (İzmir-

Mersin-Ankara-)

Hastane Dergisi tarafından 2008 yılı

“Tıp Hizmetleri Yöneticiliği Ödülü”

2005 Ulusal Kalite

Jüri Teşvik Ödülü

Ulusal Kalite Büyük Ödülü 2006

Paris Louvre Müzesi 28 Ekim2008

Ödül alan Türk firmaları

Hastane Dergisi tarafından 2008 yılı

“Tıp Hizmetleri Yöneticiliği Ödülü”

2009 Mükemmellikte Süreklilik Ödülü

2010 Avrupa Kalite Ödülü(Vizyoner,Esin Veren,Bütünsel

Liderlik)