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Estatuto del Empleado Público en la
Región de Murcia
Autor: José David Hernández González
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Impresión.
Depósito Legal. Diseño.
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Objetivos generales
Conocer en detalle la regulación del marco normativo de la función pública, en especial, la
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público en sus diferentes
aspectos (ordenación, selección, carrera, retribuciones, derechos y deberes, etc.) así como la
normativa autonómica existente al respecto.
Módulos
1.- El marco normativo de la Función Pública.
2.- Empleados Públicos: Funcionarios de carrera, Interinos y Eventuales, Personal
Laboral y Personal Directivo.
3.- La planificación y estructuración de los recursos humanos. Selección y formación.
4.- La promoción del personal y la carrera profesional. La evaluación del desempeño.
5.- El sistema retributivo de los funcionarios públicos.
6.- Los derechos y deberes de los empleados públicos.
7.- Las situaciones administrativas de los funcionarios de carrera.
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MÓDULO 1
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Módulo 1: El marco normativo de la Función
Pública
1.1 Objetivos
• Conocimiento de la presencia del factor humano en las Administraciones Públicas y su
significado.
• Diferenciación de los distintos tipos de empleados públicos.
• Estudio de la regulación constitucional de la Función Pública y la distribución
competencial Estado-CCAA en esta materia.
• Estudio del marco normativo básico: el Estatuto Básico del Empleado Público y otras
normas básicas.
• Aproximación a la legislación de la comunidad Autónoma de la Región de Murcia en
materia de Función Pública.
1.2. El factor humano en las organizaciones públicas
El factor humano en las organizaciones públicas es la base en que se sustenta la
Administración. Veamos un esquema donde podemos observar la diferente presencia
del mismo dependiendo del tipo de organización pública ante la que nos encontremos:
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a. Designación democrática: Los miembros que integran los órganos
constitucionales como es el caso de las Cortes Generales, el Tribunal
Constitucional o el Consejo General del Poder Judicial, son elegidos
democráticamente, por sufragio universal, libre, igual, directo y secreto, en
el caso de Congreso y Senado, y a través de sistemas específicos, a
propuesta del Congreso, el Senado o el Gobierno, en el caso del Tribunal
Constitucional y el Consejo General del Poder Judicial
b. Representación de intereses: Existen otro tipo de organizaciones públicas o
privadas que representan los intereses de colectivos específicos como es el
caso de los Colegios Profesionales, que representan a determinados
profesionales, los sindicatos, que contribuyen a la defensa y promoción de
los intereses de los trabajadores y las Organizaciones No Gubernamentales,
defensoras de distintos intereses y causas de tipo no lucrativo, solidario,
etc.
c. Empleo Público: En un sentido amplio, el empleo público o la función
pública es el conjunto de medios humanos que el Estado y el resto de
Administraciones y entidades públicas disponen para el cumplimiento de sus
fines al servicio de la comunidad.
1.3 Clases de empleados públicos
Podemos distinguir cuatro clases de empleados públicos en función del tipo de relación
que les une con las Administraciones Públicas:
• Funcionarios de carrera: Son funcionarios de carrera quienes, en virtud de
nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una
relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño
de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.
• Funcionarios interinos: Son funcionarios interinos los que, por razones
expresamente justificadas de NECESIDAD y de URGENCIA son nombrados
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como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de
carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
- La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura
por funcionarios de carrera.
- La sustitución transitoria de los titulares.
- La ejecución de programas de carácter temporal.
- El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses,
dentro de un periodo de doce meses.
• Personal laboral: Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo
formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de
personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las
Administraciones Públicas.
• Personal eventual: Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento
y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas
como de confianza o asesoramiento especial.
Así, el vínculo del personal laboral con la Administración es un contrato de trabajo, y
como tal relación contractual, da lugar a la consolidación de los derechos recogidos en
los diferentes contratos, mientras que la relación que une al personal funcionario con
la Administración se regula por el Derecho Administrativo y nace del nombramiento
como tal:
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A la hora de estudiar el marco normativo de la Función Pública, hemos de acudir en
primer lugar a la Constitución Española de 1978 que regula en algunos de sus
artículos la Función Pública, concretamente en el Título IV dedicado a la Administración
Pública. El artículo 103, apartado 3 establece una reserva de ley para:
- El estatuto de los funcionarios públicos que ha de contener sus derechos y
deberes,
- El acceso a la Función Pública, cuyos sistemas han de responder a los principios
de mérito y capacidad,
- Las peculiaridades del ejercicio del derecho a sindicación de los funcionarios
públicos,
- Sus sistemas de incompatibilidades y las demás garantías para la imparcialidad
en el ejercicio de sus funciones.
Esto significa que todas estas materias han de ser reguladas por norma con rango
formal de Ley, sin que puedan ser reguladas por una norma reglamentaria.
1.4 Distribución constitucional de competencias
Además, en la Constitución aparece regulada la distribución de competencias en
materia de Función Pública, diferenciando qué corresponde regular al Estado y qué es
competencia de las Comunidades Autónomas:
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El art 149.1.18 CE establece como competencia exclusiva del Estado la de determinar
las bases del régimen jurídico de las AAPP y del régimen estatutario de sus
funcionarios, que en todo caso garantizarán a los administrados un tratamiento común
ante ellas. Ahora bien, ¿qué ha de entenderse por bases? ¿Qué engloban las mismas?
¿Cuáles son sus límites? De acuerdo con el Tribunal Constitucional:
Bases del régimen jurídico de los funcionarios: Como consecuencia de lo
establecido en el artículo 149.1.18 CE:
• Se aprobó, entre otras normas, la Ley 30/84, de 2 de agosto, de Medidas
para la Reforma de la Función Pública.
• Esta Ley ha sido derogada casi en su totalidad por el Estatuto Básico del
Empleado Público, aprobado por Ley 7/2007, de 12 de abril, que contiene la
normativa común al conjunto de los funcionarios de todas las Administraciones
Públicas, más las normas legales específicas aplicables al personal laboral a su
servicio, dando verdadero cumplimiento a lo establecido en el artículo 103.3 CE.
• Asimismo, en desarrollo de este Estatuto Básico, tanto el legislador estatal
como el de las Comunidades Autónomas, en el ámbito de sus respectivas
competencias, habrán de aprobar o modificar las leyes de función pública de
sus Administraciones para adaptar sus respectivas legislaciones al tenor del
EBEP.
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1.5 Legislación básica
Las principales normas estatales que constituyen estas bases del régimen estatutario
de los funcionarios son las siguientes:
LEGISLACIÓN BÁSICA
• Ley 7/07 EBEP: Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado
Público. (BOE nº 89, de 13 de abril).
• Ley Orgánica 11/85: Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad
Sindical.
• Ley 9/87: Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación,
determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al
servicio de las AA.PP. (en la parte no derogada por el EBEP).
• Ley 53/84: Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del
personal al servicio de las AA.PP.
1.5.1 El Estatuto Básico del Empleado Público
La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público fue publicada en
el BOE nº 89, de 13 de abril. Entre sus principales notas pueden establecerse las
siguientes:
• Respeto a la autonomía de las diferentes CC.AA.: Así lo establece su
Disposición Final Segunda, al mencionar que las previsiones de esta Ley son de
aplicación a todas las Comunidades Autónomas respetando "en todo caso" las
posiciones singulares en materia de sistema institucional y las competencias
exclusivas y compartidas en materia de función pública y de autoorganización
que les atribuyen los respectivos Estatutos de Autonomía, en el marco de la
Constitución.
• Carácter básico de la ley: Tal y como hicimos referencia antes, no cabe duda
del carácter de legislación básica del EBEP a tenor de lo establecido en su
Disposición Final Primera que establece que el mismo está dictado al amparo de
lo dispuesto:
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o En el artículo 149.1.18.ª de la Constitución, constituyendo bases
del régimen estatutario de los funcionarios.
o Y al amparo del artículo 149.1.7.ª de la Constitución, por lo que se
refiere a la legislación laboral de los empleados públicos.
• Entrada en vigor: Reconocido su carácter básico, el EBEP pese a que con
carácter general establece en el apartado primero de su Disposición Final
Cuarta que el Estatuto “entrará en vigor en el plazo de un mes a partir de su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado”, su apartado segundo preceptúa
que no obstante lo establecido en los Capítulos II (carrera administrativa y
evaluación del desempeño) y III (derechos retributivos) del Título III, excepto
el artículo 25.2, y en el Capítulo III del Título V (provisión de puestos de trabajo
y movilidad) producirá efectos a partir de la entrada en vigor de las Leyes de
Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.
Estructura: El Estatuto Básico del Empleado Público se estructura en los
siguientes Títulos:
• TÍTULO I: OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
El Estatuto Básico se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal
laboral al servicio de las siguientes Administraciones Públicas:
• La Administración General del Estado.
• Las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades
de Ceuta y Melilla.
• Las Administraciones de las Entidades Locales.
• Los Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público
con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera
de las Administraciones Públicas.
• Las Universidades Públicas.
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• TÍTULO II: CLASES DE PERSONAL AL SERVICIO DE LAS AAPP
El Estatuto Básico define las clases de empleados públicos -funcionarios de carrera
e interinos, personal laboral, personal eventual-, regulando en subtítulo aparte la
nueva figura del personal directivo. Este último está llamado a constituir en el
futuro un factor decisivo de modernización administrativa, puesto que su gestión
profesional se somete a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad y control
de resultados en función de los objetivos.
• TÍTULO III: DERECHOS Y DEBERES. CÓDIGO DE CONDUCTA DE LOS
EMPLEADOS PÚBLICOS
El Estatuto Básico incluye un listado de derechos básicos y comunes de los
empleados públicos, diferenciando entre derechos individuales y derechos
individuales ejercidos colectivamente, y regulando de manera particularizada el
derecho a la carrera, los derechos retributivos, así como los derechos colectivos y
el derecho a la jornada, permisos y vacaciones. También introduce una
regulación general de los deberes básicos de los empleados públicos, fundada en
principios éticos y reglas de comportamiento, que constituye un auténtico código
de conducta.
• TÍTULO IV: ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA RELACIÓN DE SERVICIO
El estatuto regula en este Título los principios y requisitos del acceso al empleo
público así como los órganos y sistemas de selección. Igualmente detalla los
requisitos para el acceso por parte de nacionales de otros Estados y las
condiciones de acceso de las personas con discapacidad. De la misma forma se
regulan los requisitos para la adquisición de la condición de funcionario de carrera,
así como las causas de pérdida de tal condición de manera detallada.
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• TÍTULO V: ORDENACIÓN DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
En este título el EBEP desarrolla:
- Los objetivos e instrumentos de planificación de los recursos humanos en las
Administraciones Públicas, las Ofertas de Empleo Público, así como los
Registros de personal.
- Los criterios fundamentales de estructuración del empleo público y de la
ordenación de los puestos de trabajo, los cuerpos y escalas en que se agrupan
los funcionarios, así como unos nuevos grupos de clasificación profesional del
personal funcionario.
- Los principios y procedimientos de provisión de puestos de trabajo del personal
funcionario.
• TÍTULO VI: SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
En materia de situaciones administrativas, el nuevo texto legal simplifica y reordena la
regulación actual, estableciendo un conjunto de reglas comunes para todos los
funcionarios de carrera. Sin embargo, reconoce la posibilidad de que, por ley de las
Comunidades Autónomas se puedan introducir supuestos distintos, conforme a sus
necesidades.
• TÍTULO VII: RÉGIMEN DISCIPLINARIO
En cuanto al régimen disciplinario, el Estatuto establece el régimen básico de la
responsabilidad disciplinaria, los principios a que debe someterse el ejercicio de esta
potestad pública respecto de los empleados públicos, la tipificación de las infracciones
muy graves, ampliando el abanico de posibles sanciones y determinando las reglas
sobre prescripción y los principios mínimos del procedimiento disciplinario. Por lo demás
se remite ampliamente a la legislación que, en su desarrollo, dicten el Estado y las
Comunidades Autónomas en el ámbito de sus respectivas competencias.
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• TÍTULO VIII: COOPERACIÓN ENTRE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
En su Título final, el EBEP establece los órganos e instrumentos de cooperación
entre las diferentes Administraciones Públicas necesarios para garantizar la
coherencia y comunicación del sistema de empleo público en su conjunto. La
mayor autonomía que el EBEP otorga a cada Administración para la ordenación y
gestión de su personal ha de ser completada mediante una cooperación más
intensa entre todas ellas, al efecto de resolver los numerosos problemas comunes,
en beneficio de los ciudadanos y del conjunto de los empleados públicos. El EBEP
suprime el anterior Consejo Superior de la Función Pública, estableciendo como
órganos de cooperación básicos los siguientes:
- La Conferencia Sectorial de Administración Pública, órgano de cooperación
entre la AGE, las CCAA y las Administraciones Locales.
- La Comisión de Coordinación del Empleo Público, como órgano técnico y de
trabajo dependiente de la anterior Conferencia.
1.5.2 La Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto
Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y
defensa de sus intereses económicos y sociales:
Contenido del derecho: La libertad sindical comprende los siguientes derechos:
• El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a
suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
• El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola
condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese
afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.
• El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de
cada sindicato.
• El derecho a la actividad sindical.
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En relación con los funcionarios públicos:
• Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho:
- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de
carácter militar.
- Igualmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 127.1 de la
Constitución, los Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a
sindicato alguno mientras se hallen en activo.
• La LOLS recoge algunas peculiaridades del ejercicio de su derecho de
sindicación, así como la capacidad de los sindicatos más representativos para
participar en la determinación de las condiciones de trabajo en las
Administraciones Públicas a través de los procedimientos de consulta o
negociación.
1.5.3 Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y Participación del personal al servicio de las AA.PP.
La Disposición Derogatoria única del EBEP deroga esta ley con excepción de su artículo
7 dedicado a las Juntas de Personal.
No obstante, la disposición transitoria quinta del propio EBEP establece que en tanto se
determine el procedimiento electoral general previsto en su artículo 39, se mantendrán
con carácter de normativa básica los artículos dedicados al mismo.
1.5.4 Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al servicio de las AA.PP.
El régimen de incompatibilidades del personal al servicio de las AAPP se encuentra
regulado en la Ley 53/1984, de 26 de diciembre de Incompatibilidades del Personal al
servicio de las AAPP.
La regla general, es que el personal comprendido en el ámbito de aplicación de
esta Ley no podrá compatibilizar sus actividades con el desempeño de un
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segundo puesto de trabajo, cargo o actividad en el sector público salvo en los
supuestos previstos en la misma y tampoco con el ejercicio de cualquier cargo o
profesión, público o privado, que pueda impedir o menoscabar el estricto
cumplimiento de sus deberes o comprometer su imparcialidad o independencia.
1.6 Legislación autonómica
En el plano autonómico, en la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, hay tres
normas fundamentales en materia de Función Pública:
1.6.1 Estatuto de la Autonomía de la Región de Murcia:
En el Capítulo I de su título V, dedicado al régimen jurídico de la Administración Pública
Regional se establece que:
• Corresponde a la Comunidad Autónoma la creación y estructuración de su
propia Administración Pública, dentro de los principios generales y normas
básicas del Estado.
• El régimen jurídico de la Administración Pública Regional y de sus funcionarios
será regulado mediante Ley de la Asamblea de conformidad con la legislación
básica del estado. Tales leyes son, respectivamente:
- La Ley 7/2004, de 28 de diciembre, de organización y régimen jurídico de
la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de la Región de
Murcia.
- El Decreto Legislativo 1/2001, de 26 de enero, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley de la Función Pública de la Región de Murcia.
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1.6.2 Texto refundido de la ley de la función pública de la Región de Murcia:
Esta Ley tiene por objeto la regulación de la Función Pública de la Región de Murcia en
ejercicio de las competencias atribuidas por el Estatuto de autonomía y en desarrollo
de la legislación básica estatal en la materia.
1.6.3 Convenio colectivo único para el personal laboral de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia:
Por Resolución de 7 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, se dispone
la inscripción en el registro y la publicación del Convenio Colectivo para el personal
laboral de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia. Este convenio establece y
regula las normas por las que se regirán las relaciones de carácter jurídico-laboral
entre la Administración Regional de la CARM y el personal que, sujeto a la legislación
laboral, preste sus servicios tanto en su Administración General como en sus
Organismos Autónomos.
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Módulo 2: EMPLEADOS PÚBLICOS:
FUNCIONARIOS DE CARRERA, INTERINOS Y
EVENTUALES, PERSONAL LABORAL Y
PERSONAL DIRECTIVO
2.1 Objetivos
• Conocimiento de las distintas clases de personal al servicio de las
Administraciones Públicas.
• Estudio de los conceptos y definiciones de los diferentes tipos de personal en la
legislación básica y en la legislación regional.
• Aproximación a las funciones desempeñadas por funcionarios, interinos,
eventuales y laborales.
• Breve estudio del personal directivo.
2.2 Clases de empleados públicos
Como vimos en el Módulo 1, son empleados públicos quienes desempeñan funciones
retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales (art.
8.1 EBEP). Veamos ahora, más detenidamente cada una de las clases de personal, de
acuerdo con el siguiente esquema…
2.2.1 Funcionarios de carrera
Podemos encontrar diferentes definiciones de los funcionarios de carrera en las
distintas normas:
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1. Son funcionarios de la Administración Pública de la Región de Murcia los
que en virtud de nombramiento legal quedan vinculados a la misma por una
relación de servicios de carácter profesional y permanente, tanto cuando
ocupen puestos de trabajo presupuestariamente dotados como cuando se
hallen en alguna de las situaciones previstas en el artículo 58 y siguientes
de esta Ley. La relación de servicio del personal funcionario tiene naturaleza
estatutaria y la determinación de sus condiciones de empleo corresponde al
Derecho Administrativo, sin perjuicio de la participación que legalmente se
reconozca a las organizaciones sindicales. (art. 4.1 del TRLFPRM).
2. Son funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal,
están vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria
regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios
profesionales retribuidos de carácter permanente (art. 9.1 EBEP).
2.2.1.1 Características de los funcionarios de carrera
Las principales notas distintivas de los funcionarios de carrera son:
Derecho Administrativo: Los funcionarios tienen en cada momento los
derechos y los deberes definidos en cada una de las normas de Derecho
Administrativo que constituyen el Estatuto Regulador de la Función Pública (un
conjunto de leyes y reglamentos). Estos derechos existen siempre que no se
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modifiquen las normas jurídicas que los establecen. Además, el régimen
establecido en este Estatuto Regulador de la Función Pública no puede ser
modificado singularmente por la Administración mediante actos administrativos
concretos, sino a través de otras Leyes o Reglamentos. Así, si la Administración
actúa vulnerando lo dispuesto por ese Estatuto Regulador, sus actos pueden
impugnarse ante la jurisdicción contencioso-administrativa.
Nombramiento: Para que se apliquen todas estas normas que constituyen el
Estatuto Regulador de la Función Pública es necesario el acto de nombramiento
que coloca al funcionario en esa situación jurídica estatutaria, previa superación
de los procesos selectivos que se estudiarán con detalle en el Módulo 3.
Art. 9.2 EBEP: En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la
participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la
salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones
Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los
términos que en la ley de desarrollo de cada Administración Pública se
establezca.
Cuerpos: Los funcionarios se agrupan en cuerpos, escalas, especialidades u
otros sistemas que incorporen competencias, capacidades y conocimientos
comunes acreditados a través de un proceso selectivo. Los cuerpos y escalas de
funcionarios se crean, modifican y suprimen por Ley de las Cortes Generales o
de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.
2.2.2 Funcionarios interinos
Veamos la definición estatal y autonómica del personal interino:
• Definición autonómica: Son interinos quienes, por razones de urgencia o
necesidad expresamente justificadas, y en virtud del correspondiente
nombramiento, ocupan puestos de trabajo vacantes atribuidos a funcionarios,
en tanto no sean ocupados por éstos o en sustitución de los que tengan
derecho a la reserva de plaza siempre que exista dotación presupuestaria (art.
7.1 TRLFPRM).
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• Definición estatal: Son funcionarios interinos los que, por razones
expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales
para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se
dé alguna de las siguientes circunstancias (art. 10.1 EBEP):
o La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por
funcionarios de carrera. En este caso, las plazas vacantes desempeñadas
por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo
correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no
fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.
o La sustitución transitoria de los titulares.
o La ejecución de programas de carácter temporal.
o El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro
de un período de doce meses.
Conviene destacar lo novedoso de las dos últimas circunstancias
mencionadas que posibilitan el nombramiento de este personal (la ejecución
de programas de carácter temporal y el exceso o acumulación de tareas por
plazo máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses) cuyo
objetivo es reducir al máximo la amplia utilización por las Administraciones
Públicas de los contratos laborales por obra o servicio determinado y por
circunstancias de la producción.
2.2.2.1 Características de los funcionarios interinos
Las principales notas distintivas de los interinos son:
• A los funcionarios interinos les será aplicable, en cuanto sea adecuado a la
naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.
• Por ello, son aplicables a los mismos las notas distintivas anteriormente
definidas como propias de los funcionarios de carrera.
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• La selección de funcionarios interinos habrá de realizarse mediante
procedimientos ágiles que respetarán en todo caso los principios de igualdad,
mérito, capacidad y publicidad.
2.2.2.2 Causas de cese del personal interino en la Administración Regional
De acuerdo con el TRLFPRM, la relación de servicio del personal interino se extinguirá
por alguno de los siguientes motivos:
1. Cuando desaparezca la urgencia o necesidad que determinó su nombramiento.
2. Cuando el puesto sea provisto por un funcionario de carrera.
3. Por revocación del nombramiento durante el período de prueba.
4. Por causas sobrevenidas derivadas de una alteración sustancial en el contenido
del puesto de trabajo o una falta de capacidad para su desempeño,
manifestada por rendimiento insuficiente y que impida realizar con eficacia las
funciones atribuidas al puesto, previa audiencia al interesado y oída la Junta de
Personal correspondiente.
5. Por supresión del puesto de trabajo para el que fue nombrado.
2.2.3 Personal eventual
El personal eventual aparece definido en la normativa estatal y autonómica de la
siguiente forma:
• Definición estatal: Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y
con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas
como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los
créditos presupuestarios consignados para este fin (art. 12.1 EBEP).
• Definición autonómica: El personal eventual realizará funciones de confianza
o asesoramiento especial. Su relación con la Administración se extingue, en
todo caso, cuando cesa en su cargo la autoridad que lo nombró (artículo 6.1 -
TRLFPRM).
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2.2.3.1 Características del personal eventual
Las principales notas distintivas de los eventuales son:
1. El nombramiento y cese serán libres. El cese tendrá lugar, en todo caso,
cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de
confianza o asesoramiento.
2. La condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la
Función Pública o para la promoción interna.
3. Le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el
régimen general de los funcionarios de carrera.
4. En la Administración Regional sólo podrán proceder al libre nombramiento y
cese de personal eventual el Presidente y los Consejeros dentro de los límites y
consignaciones que establezcan los Presupuestos Generales de la CARM para
este fin.
2.2.4 Personal laboral
A continuación, veremos la definición estatal y autonómica del personal laboral:
• Definición estatal: Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo
formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de
personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las
Administraciones Públicas (art. 11.1 EBEP).
• Definición autonómica: Forman el personal laboral fijo quienes se
encuentren vinculados a la Administración Pública de la Región de Murcia por
una relación profesional de empleo en la que concurran las notas de ajeneidad,
dependencia, voluntariedad y retribución, en virtud de contrato de naturaleza
laboral que deberá formalizarse siempre por escrito. Asimismo, forman el
personal laboral temporal quienes hayan sido contratados por escrito con
sujeción a la normativa laboral vigente sobre contratación temporal. (artículo 5
del TRLFPRM).
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2.2.3.1 Características del personal laboral
Las principales características del personal laboral de la Administración son…
• Derecho Laboral: Las Administraciones Públicas para realizar sus funciones de
servicio al interés general no sólo se sirven de funcionarios sometidos a su
legislación específica, además, se nutren de un cuerpo de trabajadores sometidos
al Derecho Laboral, a los que se les aplican no sólo las normas específicas de esta
rama del Derecho, sino también determinadas normas propias de los funcionarios.
• Contrato: Los derechos y deberes del personal laboral nacen fundamentalmente
de un contrato individual o convenio colectivo que los hace surgir y no
inmediatamente de la ley, aunque ésta establezca unas condiciones mínimas a
contratos y convenios.
• Funciones posibles: De acuerdo con el artículo 19 del TRLFPRM, con carácter
general, los puestos de trabajo de la Administración de la Comunidad Autónoma y
sus Organismos Autónomos, y, en todo caso, aquellos que impliquen ejercicio de
autoridad, inspección o control, serán desempeñados por funcionarios públicos.
No obstante lo anterior, se exceptúan de la regla anterior y podrán desempeñarse
por personal laboral los siguientes puestos de trabajo:
a. Los puestos de naturaleza no permanente y aquellos cuyas actividades se
dirijan a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo.
b. Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios.
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c. Los puestos de carácter instrumental correspondientes a las áreas de
mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones y artes
gráficas, así como los puestos de las áreas de expresión artística,
servicios sociales y protección de menores.
d. Los puestos correspondientes a áreas de actividades que requieran
conocimientos técnicos especializados, cuando no existan Cuerpos o
Escalas de funcionarios cuyos miembros tengan la preparación específica
necesaria para su desempeño.
• Clases de personal laboral: De acuerdo con el artículo 11 del EBEP, en función
de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.
En relación con este último, para la realización de trabajos de carácter temporal y
coyuntural, en el caso de vacante o por razones de necesidad o urgencia, que
deberán ser debidamente motivadas, se podrá contratar personal laboral de
carácter no permanente de conformidad con la legislación laboral vigente. El
contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito.
2.2.5 Personal directivo
Veamos ahora esta nueva categoría de personal introducida por el artículo 13 del
Estatuto Básico del Empleado Público:
El Gobierno y los Órganos de Gobierno de las Comunidades Autónomas podrán
establecer, en desarrollo del EBEP, el régimen jurídico específico del personal directivo
así como los criterios para determinar su condición, de acuerdo con los siguientes
principios:
• Concepto de personal directivo: Es personal directivo el que
desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones
Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada
Administración.
• Designación: Su designación atenderá a principios de mérito y
capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante
procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia.
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• Evaluación: El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo
a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y
control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido
fijados.
• No negociación: La determinación de las condiciones de empleo del
personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto de
negociación colectiva a los efectos del EBEP.
MÓDULO 3
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Módulo 3: LA PLANIFICACIÓN Y
ESTRUCTURACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS. SELECCIÓN Y FORMACIÓN
3.1 Objetivos
• Estudio de las técnicas e instrumentos que utilizan las Administraciones Públicas
para organizar y planificar sus recursos humanos, y más concretamente, de las
Relaciones de Puestos de Trabajo, los Planes de Empleo y la Oferta de Empleo
Público.
• Conocer las líneas básicas de la estructuración en el empleo público, la
clasificación de los funcionarios de carrera en grupos de acuerdo con la
titulación académica exigida para el acceso a la Administración, así como su
agrupación en Cuerpos y Escalas.
• Conocimiento de las distintas formas de seleccionar al personal que presta sus
servicios a la Administración en función de la clase de empleado público de que
se trate, los requisitos necesarios, las especialidades dispuestas en la normativa
para las personas con discapacidad y los nacionales de otros Estados miembros
y extranjeros, etc.
• Descripción de la formación que reciben los empleados públicos como un
derecho básico de los mismos, con una breve aproximación a la Escuela de
Administración Pública de la Región de Murcia.
3.2 Instrumentos de planificación y de los recursos humanos
El Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de 12 de abril, establece en su
Exposición de Motivos que, por lo que se refiere a la ordenación del empleo público, así
como al sistema de estructuración del mismo en cuerpos, escalas, clases o categorías y
a los instrumentos de clasificación de los puestos de trabajo, pretende ser
escrupulosamente respetuosa de las competencias legislativas de las Comunidades
Autónomas, así como de la autonomía organizativa de éstas y de las Administraciones
locales.
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Sobre la base de unos principios y orientaciones muy flexibles, la Ley remite a las leyes
de desarrollo y a los órganos de gobierno correspondientes el conjunto de decisiones
que habrán de configurar el empleo público en cada Administración.
3.2.1 Los Planes de empleo
Con respecto a la planificación de los recursos humanos, el EBEP establece lo
siguiente:
Objetivo de la planificación: La planificación de los recursos humanos en las
Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en
la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos
disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución,
formación, promoción profesional y movilidad.
Contenido posible de los planes: De acuerdo con el EBEP los planes podrán contener las
siguientes medidas:
• Análisis de necesidades: Análisis de las disponibilidades y necesidades de
personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los
perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.
• Previsiones: Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y
modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.
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• Medidas de movilidad: Entre las mismas podrá figurar la suspensión de
incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito, o la convocatoria
de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se
determinen.
• Promoción interna: Podrán, asimismo, incluir estos Planes medidas de
promoción interna, de formación del personal y de movilidad forzosa.
• Oferta de Empleo: Podrán prever igualmente la incorporación de recursos
humanos a través de la Oferta de empleo público.
Regulación en las CC.AA: Cada Administración Pública planificará sus recursos
humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de
aplicación.
3.2.2 La oferta de empleo público en el EBEP.
Veamos la regulación de este instrumento fundamental de gestión y ordenación de
los recursos humanos en el Estatuto Básico, antes de estudiar su regulación
autonómica.
• Objeto: Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria,
que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso
serán objeto de la Oferta de empleo público. Esto comportará la obligación de
convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas
y hasta un diez por cien adicional.
• Ejecución: Las ofertas de empleo público fijarán el plazo máximo para la
convocatoria de los procesos selectivos para las plazas comprometidas. En todo
caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá
desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.
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• Aprobación y Publicación: La Oferta de empleo público o instrumento similar,
que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones
Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.
3.2.3 La oferta de empleo público en la CARM
El Texto Refundido de la Ley de la Función Pública de la Región de Murcia, por su
parte, establece lo siguiente:
• Concepto: La Oferta de Empleo de la Administración Pública de la Región de
Murcia incluirá las plazas vacantes dotadas, cuya cobertura mediante los
procedimientos de acceso a la Función Pública, se considere necesaria en el
correspondiente ejercicio presupuestario.
• Desarrollo: Publicada la Oferta, el Consejero competente en materia de función
pública, procederá a convocar en los tres meses siguientes a la entrada en vigor
de la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma, las pruebas
selectivas de acceso para las plazas comprometidas en la oferta y, en su caso,
hasta un diez por ciento adicional. Excepcionalmente, y si razones de urgencia
apreciadas por el Consejo de Gobierno así lo aconsejan, podrá procederse, previo
informe del Consejo Regional de la Función Pública, a la convocatoria de pruebas
selectivas mediante oferta pública adicional.
• Aprobación: Cada Consejería propondrá las relaciones de plazas vacantes que
deban cubrirse en el correspondiente ejercicio presupuestario así como las
previsiones temporales sobre la evolución y cobertura de las restantes. Una vez
recibidas las propuestas de cada Consejería, el Consejero competente en materia
de función pública elaborará el proyecto de Oferta de Empleo Público regional que
será aprobado mediante Decreto por el Consejo de Gobierno y publicado en el
BORM.
• Efectos: Toda plaza, una vez incluida en la Oferta, deberá mantenerse en la
relación de puestos de trabajo y dotada presupuestariamente hasta que termine
el procedimiento de selección.
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3.2.4 Los registros de personal en el EBEP.
De acuerdo con el EBEP cada Administración Pública constituirá un Registro en el que
se inscribirán los datos relativos al personal y que tendrá en cuenta las peculiaridades
de determinados colectivos.
• Contenido mínimo: Mediante convenio de Conferencia Sectorial se establecerán
los contenidos mínimos comunes de los Registros de personal y los criterios que
permitan el intercambio homogéneo de la información entre Administraciones,
con respeto a lo establecido en la legislación de protección de datos de carácter
personal.
• Gestión integrada de los Recursos humanos: Las Administraciones Públicas
impulsarán la gestión integrada de recursos humanos.
• Cooperación con las entidades locales: Cuando las Entidades Locales no
cuenten con la suficiente capacidad financiera o técnica, la Administración General
del Estado y las Comunidades Autónomas cooperarán con aquéllas a los efectos
de la elaboración y mantenimiento de sus Registros de Personal.
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3.2.5 El registro del personal en la CARM
Establece el TRLFPRM que en la Administración Regional, el personal integrante de su
Función Pública figurará inscrito en el Registro General de Personal, que estará a cargo
de la Dirección General competente en materia de Función Pública.
REGISTRO GENERAL DE PERSONAL DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA:
• Contenido: En el Registro constarán todos los datos relativos a la vida
administrativa del personal, de acuerdo con los criterios de coordinación que se
establezcan por el Gobierno, sin que pueda figurar dato alguno relativo a raza,
religión u opinión.
• Efectos: Los derechos individuales derivados de la relación con la Administración
Regional del personal integrante de la Función Pública sólo se entenderán
declarados por la Comunidad Autónoma cuando hayan sido debidamente inscritos
en el Registro. De la misma forma, no podrán incluirse en nómina nuevas
remuneraciones sin haber comunicado al Registro General de Personal la
resolución o el acto por el que fueron reconocidas.
• Limitaciones y accesos: El personal tiene derecho a conocer su propio
expediente y a obtener certificados del mismo, correspondiendo a cada Consejería
facilitar los datos iniciales y mantener permanentemente actualizada la
información. En relación con las limitaciones, la utilización de los datos que
consten en el Registro estará sometida a las limitaciones previstas en el artículo
18.4 de la Constitución, esto es, a las derivadas del cumplimiento de la normativa
existente en materia de protección de datos.
• Coordinación: El Registro General de Personal se coordinará con el Registro
Central de Personal y con las demás Administraciones Públicas.
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3.3 La estructuración de los recursos humanos.
3.3.1 Estructuración del empleo público
De acuerdo con el EBEP, en el marco de sus competencias de autoorganización, las
Administraciones Públicas estructuran sus recursos humanos de acuerdo con las
normas que regulan la selección, la promoción profesional, la movilidad y la
distribución de funciones.
• Los empleados públicos tienen derecho al desempeño de un puesto de trabajo
de acuerdo con el sistema de estructuración del empleo público que
establezcan las leyes.
• Esos puestos de trabajo se adscriben a un determinado Cuerpo o Escala, de
forma que sólo pueden proveerse por los funcionarios que en ellos ingresaron.
• A su vez, los anteriores Cuerpos y escalas se clasifican, en función de la
titulación exigida para el ingreso en los mismos, en Grupos y subgrupos.
3.3.2 Grupos de clasificación
Una de las principales novedades del EBEP es la nueva clasificación profesional que el
mismo crea. Siguiendo esta norma, los cuerpos y escalas de funcionarios se clasifican,
de acuerdo con la titulación exigida para el acceso a los mismos, en los siguientes
grupos:
Grupo A: Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en
posesión del título universitario de Grado. En aquellos supuestos en los que la Ley exija
otro título universitario será éste el que se tenga en cuenta.
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La clasificación de los cuerpos y escalas en cada Subgrupo (Subgrupo A.1 y A.2)
estará en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las
características de las pruebas de acceso.
Grupo B: Para el acceso a los cuerpos o escalas del Grupo B se exigirá estar en
posesión del título de Técnico Superior.
Grupo C: Se divide en dos Subgrupos, C.1. y C.2 según la titulación exigida para el
ingreso.
Subgrupo C.1: Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá
estar en posesión del título de bachiller o técnico.
Subgrupo C.2: Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá
estar en posesión del título de graduado en educación secundaria obligatoria.
Otras Agrupaciones Profesionales: Además de los Grupos clasificatorios
establecidos, las Administraciones Públicas podrán establecer otras agrupaciones
diferentes de las enunciadas anteriormente, para cuyo acceso no se exija estar en
posesión de ninguna de las titulaciones previstas en el sistema educativo.
Transitoriedad: Establece la Disposición Transitoria Tercera del EBEP que hasta tanto no
se generalice la implantación de los nuevos títulos universitarios a que se refiere el EBEP,
para el acceso a la función pública seguirán siendo válidos los títulos universitarios oficiales
vigentes a la entrada en vigor de este Estatuto. Transitoriamente, los Grupos de clasificación
existentes a la entrada en vigor del presente Estatuto se integrarán en los Grupos de
clasificación profesional de funcionarios previstos en EBEP, de acuerdo con las siguientes
equivalencias:
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Por ello, es necesario recordar la clasificación anterior. Así, de conformidad con el
TRLFPRM, el personal funcionario al servicio de la Administración Regional se agrupará
en los siguientes grupos, en función de la titulación de acceso a los mismos:
• Grupo A: Titulación de doctorado, licenciatura, ingeniería, arquitectura o
equivalente.
• Grupo B: Titulación de ingeniería técnica, diplomatura universitaria, arquitectura
técnica, formación profesional de tercer grado o equivalente.
• Grupo C: Título de bachillerato, formación profesional de segundo grado o
equivalente.
• Grupo D: Título de graduado escolar, formación profesional de primer grado o
equivalente.
• Grupo E: Certificado de escolaridad.
3.3.3 Los Cuerpos y las Escalas
Los cuerpos y las escalas de funcionarios, son el pilar básico de la
estructuración del empleo público.
Al respecto, el EBEP señala que los funcionarios se agrupan en cuerpos,
escalas, especialidades u otros sistemas que incorporen competencias,
capacidades y conocimientos comunes acreditados a través de un proceso
selectivo.
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Los Cuerpos y las Escalas se crean, modifican y suprimen por Ley de las Cortes
Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.
3.3.3.1 Los Cuerpos de funcionarios en la Administración Regional
De acuerdo con el TRLFPRM, la Función Pública Regional se estructura en los Cuerpos,
Escalas y Categorías de personal necesarias para el mejor desarrollo del servicio, de
acuerdo con las dotaciones de plazas presupuestarias y las relaciones de puestos de
trabajo. Igualmente, dentro de los Cuerpos y Escalas podrán establecerse Opciones de
acuerdo con las funciones atribuidas al tipo de puestos a desempeñar y la titulación
exigida para el acceso a aquéllos.
De conformidad con el Texto Refundido de la Ley de Ordenación de Cuerpos y Escalas
de la Administración Pública de la Región de Murcia, aprobado por Decreto Legislativo
1/2000, de 15 de diciembre, los funcionarios se agrupan en los siguientes Cuerpos.
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Enunciamos a continuación las funciones señaladas en tal norma para cada uno de los
Cuerpos existentes en los diferentes Grupos:
Grupo A:
Cuerpo Superior de Administradores: Los integrantes de dicho Cuerpo
desempeñarán funciones de nivel superior en las áreas de gestión, inspección,
control, asesoramiento y estudio, ejecución y cualquier otra de índole similar.
Cuerpo Superior Facultativo: Los integrantes de dicho Cuerpo realizarán
funciones que supongan el desempeño de una titulación específica de índole
superior.
Cuerpo de Letrados de la Región de Murcia: Los integrantes de dicho
Cuerpo desempeñarán las funciones de asesoramiento jurídico al Consejo de
Gobierno, a la Administración Pública de la Región de Murcia, a los organismos
autónomos de ellas dependientes, a las entidades de derecho público y a los
consorcios en que participe la Administración Regional en virtud de las
suscripción de los correspondientes convenios. Asimismo, les corresponderán la
representación y defensa en juicio de la Administración Regional, incluidos sus
organismos y entes de ella dependientes.
Cuerpo de Interventores y Auditores de la Región de Murcia: Los
integrantes de dicho Cuerpo desempeñarán las funciones de control financiero
y auditoría del sector público autonómico, función interventora y contabilidad
pública.
Grupo B:
Cuerpo de Gestión Administrativa: Los integrantes de dicho Cuerpo
desempeñarán funciones de apoyo y colaboración con los de nivel superior, en
las tareas de gestión, inspección, control, asesoramiento y estudio, ejecución y
cualquier otra de índole similar.
Cuerpo Técnico: Los integrantes de dicho Cuerpo realizarán funciones que
supongan el desempeño de una titulación específica de grado medio.
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Grupo C:
Cuerpo Administrativo: Los integrantes de dicho Cuerpo desempeñarán las
funciones de ejecución y tramitación administrativa.
Cuerpo de Técnicos Especialistas: Los integrantes de dicho Cuerpo
desempeñarán las funciones de ejecución, colaboración y análogas, de acuerdo
con su nivel de titulación y especialización.
Cuerpo de Agentes Medioambientales: Bajo la dirección, coordinación y
supervisión de sus superiores jerárquicos los integrantes de dicho Cuerpo, que
tendrán la consideración de autoridad, realizarán las funciones, en aplicación de
la legislación de protección del medio ambiente y de la naturaleza, de custodia,
protección y vigilancia de los recursos naturales de la Región y de los espacios
naturales protegidos; la custodia, protección, vigilancia y defensa de los montes
públicos y vías pecuarias, así como la colaboración en la custodia, protección y
vigilancia del patrimonio arqueológico que se encuentre ubicado en el medio
natural; la prevención, detección, vigilancia, extinción y estudio de las causas
de los incendios forestales; colaborar en la vigilancia, inspección y control de
vertidos y emisiones de contaminantes en el medio rural; las funciones de
policía y vigilancia de los bienes forestales, cinegéticos, de flora y fauna
silvestre, piscícolas, vías pecuarias, espacios naturales protegidos, reservas y
cotos de caza y pesca y medio ambiente; colaborar con las fuerzas y cuerpos
de seguridad del Estado en la investigación y persecución de delitos y faltas en
materia medioambiental; colaborar en materias de educación ambiental;
participar y colaborar en aquellas emergencias producidas en el medio natural y
que requieran de su presencia y conocimientos. Asimismo, controlarán los
trabajos que se les encomienden en la construcción y conservación de obras,
repoblaciones, tratamientos silvícolas, plagas forestales y aprovechamientos, así
como las demás actuaciones y tareas que les sean asignadas por sus superiores
jerárquicos en el ámbito de sus competencias.
Grupo D:
Cuerpo de Auxiliares Administrativos: Los integrantes de dicho Cuerpo
realizarán las tareas de taquigrafía, mecanografía, registro y despacho de
correspondencia, cálculo, manejo de máquinas y otras funciones similares que
le correspondan al puesto de trabajo que desempeñen.
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Cuerpo de Técnicos Auxiliares: Los integrantes de dicho Cuerpo
desempeñarán las funciones de ejecución, colaboración y análogas, de acuerdo
con su nivel de titulación y especialización.
Grupo E:
Cuerpo de Subalternos: Los integrantes de dicho Cuerpo realizarán
funciones ordinarias de vigilancia, custodia, reparto de correspondencia y
documentos, centralita, reprografía y otras similares.
Cuerpo de Servicios: Los integrantes del Cuerpo de Servicios desempeñarán
funciones relacionadas con su oficio, en apoyo, en su caso, de los técnicos
auxiliares correspondientes.
3.3.3.2 Las relaciones de puestos de trabajo
El Estatuto Básico, establece unas pautas organizativas, encontrando la regulación de
las RPT’S en la normativa autonómica murciana:
Regulación en el EBEP: Las Administraciones Públicas estructurarán su organización
a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos
similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de
clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los
sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán
públicos.
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Régimen Jurídico de las RPT en la CARM: En nuestra Administración Regional las
Relaciones de Puestos de Trabajo vienen regidas principalmente por:
• Los artículos 17 y siguientes del TRLFPRM.
• El Decreto 46/1990, de 28 de junio, que aprueba el modelo y dicta
normas para la aprobación y modificación de las relaciones de puestos de
trabajo.
• La Orden de 23 de mayo de 1997, de la Consejería de Presidencia, por la
que se modifica la plantilla tipo de puestos de trabajo de la
Administración Regional.
Conceptos y caracteres: De acuerdo con la definición recogida en la hoy casi en su
totalidad derogada Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública 30/1984, de
2 de agosto, las Relaciones de Puestos de Trabajo son conceptuadas en nuestro
TRLFPRM como instrumento técnico a través del cual se racionaliza y ordena la Función
Pública Regional, determinando sus efectivos de acuerdo con las necesidades actuales
de los servicios y precisando los requisitos exigidos para el desempeño de cada puesto,
así como su valoración. Las relaciones de puestos de trabajo tendrán carácter
público, y comprenderán todos los puestos de trabajo de la Administración Pública de
la Región de Murcia.
Alcance: La aprobación de las Relaciones de Puestos de Trabajo tiene importantes
consecuencias sobre:
1. La Oferta de Empleo Público: La OEP sólo podrá incluir plazas vacantes
dotadas en la RPT que cumplan los requisitos legales.
2. La provisión de puestos de trabajo: En ningún caso podrán convocarse por
cualquiera de los procedimientos de provisión puestos de trabajo no incluidos
en relaciones aprobadas, ni que varíen los requisitos de desempeño o
características aprobadas para los puestos de trabajo por las mismas. Por ello,
una vez convocados o incluidos en la Oferta de Empleo Público, no podrán
modificarse los requisitos exigidos para el desempeño de los puestos de trabajo
y la forma de provisión establecidos en aquéllas.
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Contenido: Para cada uno de los puestos contenidos en la RPT se indicará
necesariamente:
• Su denominación y ubicación.
• Sus características esenciales.
• La posición que le corresponde dentro de la organización administrativa.
Tramitación y Aprobación: La tramitación de las Relaciones de Puestos de trabajo
en nuestra Administración puede resumirse en los siguientes pasos:
1. Propuesta de creación, modificación o supresión de la Consejería respectiva.
2. Análisis organizativo-estructural por la Dirección General competente en
materia de función pública.
3. Emisión informe de la Dirección General competente en materia de
Presupuestos.
4. Negociación en Mesa Sectorial de Administración y Servicios con las
Organizaciones Sindicales.
5. Informe del Consejo Regional de la Función Pública.
6. Aprobación por Orden de la Consejería competente en materia de función
pública y publicación en el BORM.
3.3.3.3 Las plantillas presupuestarias
De acuerdo con la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública 30/1984, de 2
de agosto, las dotaciones presupuestarias de personal se distribuirán entre los
programas de gasto de los distintos Centros gestores, de forma que se garantice el
necesario equilibrio entre los medios materiales y humanos asignados a cada uno de
ellos.
En la Administración Regional corresponde al Consejero competente en materia de
hacienda la elaboración de las plantillas presupuestarias en función de la relación de
puestos de trabajo y de acuerdo con las directrices de la política presupuestaria. Serán
los Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma los que determinarán las
plantillas presupuestarias o relación de plazas dotadas que correspondan a cada uno
de los Grupos, Cuerpos y Escalas de funcionarios, y Categorías de personal laboral con
expresión de su adscripción orgánica.
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3.3.4 La selección del personal al servicio de las Administraciones Públicas
3.3.4.1 Selección de personal al servicio de las AA.PP.
Las normas fundamentales de carácter legal que regulan la selección del personal
al servicio de las Administraciones Públicas, y, en concreto, al servicio de la
Administración Pública de la Región de Murcia, son las siguientes:
Normativa reglamentaria en materia de ingreso: Como desarrollo de lo
dispuesto en el Capítulo VI del TRLFPRM (art. 25 y ss), en esta materia se han dictado
en nuestra Administración, entre otras, las siguientes normas de carácter
reglamentario:
Decreto 57/1986 de 27 de junio, de acceso a la Función Pública, promoción
interna y provisión de puestos de la Administración Regional.
Decreto 153/1993, de 30 de diciembre, por el que se regula el acceso y
provisión de puestos de trabajo de las personas con minusvalía en
Administración Pública de la Región de Murcia.
Decreto 3 /2003, de 31 de enero, por el que se regula el acceso a la Función
Pública de la Región de Murcia de los nacionales de los demás estados
miembros de la Unión Europea y de los nacionales extracomunitarios.
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Decreto 6/2006, de 10 de febrero, por el que se regula la composición,
designación y funcionamiento de los tribunales calificadores de las pruebas
selectivas para acceso a la Función Pública Regional.
Orden de 17 de junio de 2004, de la Consejería de Hacienda, por la que se
aprueban las bases generales que regirán las convocatorias de pruebas
selectivas para acceso a los distintos cuerpos de la Administración Regional.
3.3.4.2 Principios rectores
Las Administraciones Públicas, entidades y organismos seleccionarán a su personal
funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los siguientes
principios constitucionales y rectores del acceso siguientes:
• Principios constitucionales:
Igualdad.
Mérito.
Capacidad.
• Principios Rectores del EBEP: Las Administraciones Públicas, entidades y
organismos seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante
procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes
expresados, así como los establecidos a continuación:
Publicidad de las convocatorias y de sus bases.
Transparencia.
Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de
selección.
Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los
órganos de selección.
Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las
funciones o tareas a desarrollar.
Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.
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3.3.4.3 Requisitos generales
Para poder participar en los procesos selectivos será necesario reunir los siguientes
requisitos:
• Nacionalidad: Tener la nacionalidad española.
• Capacidad funcional: Poseer la capacidad funcional para el desempeño
de las tareas.
• Edad (16/65 o 70): Tener cumplidos dieciséis años y no exceder, en su
caso, de la edad máxima de jubilación forzosa. Sólo por ley podrá
establecerse otra edad máxima, distinta de la edad de jubilación forzosa,
para el acceso al empleo público.
• No haber sido separado ni inhabilitado: No haber sido separado
mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las
Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios
de las Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o
especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el
acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer funciones
similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral, en el
que hubiese sido separado o inhabilitado. En el caso de ser nacional de
otro Estado, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente ni haber
sido sometido a sanción disciplinaria o equivalente que impida, en su
Estado, en los mismos términos el acceso al empleo público.
• Titulación: Poseer la titulación exigida.
• Otros requisitos específicos: Podrá exigirse el cumplimiento de otros
requisitos específicos que guarden relación objetiva y proporcionada con
las funciones asumidas y las tareas a desempeñar. En todo caso, habrán
de establecerse de manera abstracta y general.
3.3.4.4 Acceso al empleo público de nacionales de otros estados
Existen diferentes excepciones al requisito de la nacionalidad según se trate de acceder
a la Administración Pública como funcionario o como personal laboral:
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Para la selección como Personal Funcionario:
• Nacionales de la UE: Los nacionales de los Estados miembros de la Unión
Europea podrán acceder, como personal funcionario, en igualdad de
condiciones que los españoles a los empleos públicos, con excepción de
aquellos que directa o indirectamente impliquen una participación en el
ejercicio del poder público o en las funciones que tienen por objeto la
salvaguardia de los intereses del Estado o de las Administraciones Públicas.
• Aplicación a cónyuge de españoles y nacionales de la UE: Lo dispuesto
para los nacionales de la Unión Europea será de aplicación, cualquiera que
sea su nacionalidad, al cónyuge de los españoles y de los nacionales de
otros Estados miembros de la Unión Europea, siempre que no estén
separados de derecho y a sus descendientes y a los de su cónyuge siempre
que no estén separados de derecho, sean menores de veintiún años o
mayores de dicha edad dependientes.
• Tratados Internacionales celebrados por la UE: El acceso al empleo
público como personal funcionario, se extenderá igualmente a las personas
incluidas en el ámbito de aplicación de los Tratados Internaciones
celebrados por la Unión Europea y ratificados por España en los que sea de
aplicación la libre circulación de trabajadores.
• Excepciones al requisito de la nacionalidad: Sólo por ley de las Cortes
Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas
podrá eximirse del requisito de la nacionalidad por razones de interés
general para el acceso a la condición de personal funcionario.
Para el acceso como Personal Laboral: Podrán acceder a las Administraciones Públicas,
como personal laboral, en igualdad de condiciones que los españoles tanto los extranjeros
que, de acuerdo con lo anterior pudieran acceder a las mismas como personal funcionario,
como los extranjeros con residencia legal en España.
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3.3.4.5 Personas con discapacidad
También existen reglas especiales para el acceso de las personas con discapacidad al
Empleo Público:
En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al cinco por ciento de
las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, considerando como
tales las definidas en el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 51/2003, de 2 de
diciembre, de Igualdad de Oportunidades, no Discriminación y Accesibilidad Universal
de las Personas con Discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos y
acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo
que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada
Administración Pública.
Concepto: Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a
quienes se les haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100.
En todo caso, se considerarán afectados por una minusvalía en grado igual o superior
al 33 por 100 los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una
pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a
los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o
de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
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3.3.4.6 Órganos de selección
Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los
principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo,
a la paridad entre mujer y hombre.
Características de los Órganos de selección: De acuerdo con lo anterior pueden
resumirse en los siguientes:
• Colegiados.
• Imparciales.
• Profesionales.
• Preferentemente paritarios.
• Pertenencia a título individual: La pertenencia a los órganos de selección será
siempre a título individual no pudiendo ostentarse ésta en representación o
por cuenta de nadie.
EXCLUSIONES: El personal de elección o de designación política, los funcionarios
interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección.
3.3.4.7 Sistemas y procesos selectivos
• Carácter abierto: Los procesos selectivos tendrán carácter abierto y
garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de la promoción interna y de las
medidas de discriminación positiva previstas en el propio EBEP. Los órganos de
selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades
entre sexos.
• Conexión entre las pruebas y las tareas: Los procedimientos de selección
cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la
adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados,
incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas.
• Contenido de las pruebas: Las pruebas podrán consistir en la comprobación
oral o escrita de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, en la
realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas,
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en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la
superación de pruebas físicas. Asimismo, los procesos selectivos podrán prever la
valoración de méritos de los aspirantes pero su puntuación deberá ser
proporcionada, no determinando por sí misma el resultado del proceso. Además,
las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de
prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas
psicotécnicas o con la realización de entrevistas, pudiendo, igualmente, exigirse
reconocimientos médicos.
• Sistemas Selectivos:
• Del personal funcionario: Los sistemas selectivos de funcionarios de
carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir,
en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los
aspirantes y establecer el orden de prelación. Sólo en virtud de ley podrá
aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá
únicamente en la valoración de méritos.
• Del personal laboral: Los sistemas selectivos de personal laboral fijo
serán los de oposición, concurso-oposición o concurso de valoración de
méritos.
• Propuesta de seleccionados: Los órganos de selección no podrán proponer el
acceso a la condición de funcionario de un número superior de aprobados al de
plazas convocadas, excepto cuando así lo prevea la propia convocatoria. No obstante
lo anterior, el órgano convocante podrá requerir del órgano de selección relación
complementaria de los aspirantes que sigan a los propuestos, para su posible
nombramiento como funcionarios de carrera en caso de que se produzcan renuncias
de los aspirantes seleccionados, antes de su toma de posesión.
• Órganos especializados: Las Administraciones Públicas podrán crear órganos
especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos,
pudiéndose encomendar estas funciones a los Institutos o Escuelas de Administración
Pública, pudiendo negociar la colaboración de las Organizaciones Sindicales en el
desarrollo de los procesos selectivos.
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3.3.5 Adquisición y pérdida de la condición de funcionario de carrera.
La condición de funcionario de carrera se adquiere por el cumplimiento sucesivo de
los siguientes requisitos:
o Superación del proceso selectivo.
o Nombramiento por el órgano o autoridad competente, que será
publicado en el Diario Oficial correspondiente.
o Acto de acatamiento de la Constitución y, en su caso, del Estatuto de
Autonomía correspondiente y del resto del Ordenamiento Jurídico.
o Toma de posesión dentro del plazo que se establezca.
Son causas de pérdida de la condición de funcionario de carrera:
• Renuncia: La renuncia a la condición de funcionario deberá ser escrita y
aceptada expresamente por la Administración y no inhabilitará para un nuevo
ingreso.
• Pérdida de la nacionalidad: La pérdida de la nacionalidad que posibilitó su
acceso
• Jubilación total: La jubilación forzosa se declarará de oficio al cumplir el
funcionario los sesenta y cinco años de edad. No obstante, se podrá solicitar la
prolongación de la permanencia en el servicio activo como máximo hasta los
setenta años de edad.
• Sanción de separación del servicio: La sanción disciplinaria de separación del
servicio que tuviere carácter firme podrá imponerse sólo por la comisión de faltas
muy graves. En la Administración Regional debe, asimismo, ser impuesta por el
Consejo de Gobierno.
• Pena firme de inhabilitación para cargo público: La pena principal o
accesoria de inhabilitación absoluta o especial para cargo público que tuviere
carácter firme. La sentencia que imponga la pena absoluta producirá la pérdida
de la condición de funcionario respecto a todos los empleos o cargos que tuviere,
mientras que si fuera especial producirá la pérdida de la condición de funcionario
respecto de aquellos empleos o cargos especificados en la sentencia.
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3.3.6 La formación del personal al servicio de las Administraciones Públicas
El EBEP configura en su artículo 14.1, letra g), como un derecho individual de los
empleados públicos el derecho “a la formación continua y a la actualización
permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en
horario laboral”.
De la importancia de este instrumento dinamizador de la propia Administración, dan
cuenta las menciones que el EBEP realiza sobre la formación como criterio de
agrupación de los puestos de trabajo, como elemento a incluir en la planificación
estratégica de los recursos humanos o como efecto de la evaluación del desempeño.
Tal derecho es, además, transformado por el propio Estatuto en su artículo 54 en un
deber de conducta inspirador del código ético de los empleados públicos que deben,
por tanto, mantener actualizada su formación y cualificación.
En la Administración Regional, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 35 del
TRLFPRM, existe un órgano directivo, con rango orgánico de Subdirección General,
encargado de la formación de sus empleados. Se trata de la Escuela de
Administración Pública de la Región de Murcia cuyas funciones vienen
enumeradas en el Decreto nº. 32/ 2006, de 21 de abril, por el que se establece la
estructura orgánica de la Consejería de Economía y Hacienda, siendo, entre otras las
siguientes:
• Elaborar los Planes de formación del personal de la Administración
Regional, sus convocatorias, organización y seguimiento.
• Organizar y celebrar cursos selectivos de formación y cursos subsiguientes
a las pruebas selectivas de acceso a la Función Pública Regional, así como
organizar y celebrar cursos de promoción interna y racionalización o reciclaje.
• Organizar y celebrar cursos, seminarios, jornadas, mesas redondas y otras
actividades de formación permanente y perfeccionamiento del personal de la
Administración Pública Regional.
• Proponer la homologación de cursos u otras acciones formativas.
• Estudiar los perfiles profesionales y las técnicas más adecuadas tanto de
selección como de provisión de puestos de trabajo.
MÓDULO 3
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• Colaborar en la realización de las actividades formativas del personal de los
Entes Locales de la Región de Murcia.
• Proponer convenios o acuerdos de colaboración con organismos
semejantes de las distintas Administraciones Públicas, a nivel estatal o
internacional, así como con las universidades u otras entidades públicas o
privadas.
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MÓDULO 4
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Módulo 4: LA PROMOCIÓN DEL PERSONAL Y
LA CARRERA PROFESIONAL. LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
4.1 Objetivos
• Conocimiento del nuevo modelo de carrera profesional normado por el EBEB.
• Desarrollo de los principales caracteres de las diferentes modalidades de carrera
dispuestas en el Estatuto.
• Estudiar detenidamente los instrumentos de carrera vigentes en la
Administración Regional.
• Conocimiento de la evaluación del desempeño a la que obliga el Estatuto.
4.2 La carrera administrativa en el EBEP. Modalidades de carrera
4.2.1 Concepto y entrada en vigor
Dice el EBEP en su artículo 16.1 que los funcionarios de carrera tendrán derecho a la
promoción profesional.
CARRERA PROFESIONAL:
• Concepto: La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de
ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de
igualdad, mérito y capacidad.
• Formación: Al objeto de facilitar el ascenso y progreso profesional, las
Administraciones Públicas promoverán la actualización y perfeccionamiento de
la cualificación profesional de sus funcionarios de carrera.
• Entrada en vigor: De acuerdo con la Disposición Final Cuarta examinada al
tratar la entrada en vigor del EBEP, las medidas en materia de carrera que el
propio Estatuto establece no entrarán en vigor hasta tanto se dicte y apruebe
en nuestra Comunidad una nueva Ley de Función Pública que, como desarrollo
del propio EBEP, sustituya al vigente Texto Refundido aprobado por Decreto
Legislativo 1/2001 de 26 de enero.
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4.2.2 Modalidades de carrera
Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del EBEP regularán la carrera
profesional aplicable en cada ámbito que podrán consistir, entre otras, en la aplicación
aislada o simultánea de alguna o algunas de las siguientes modalidades:
• Carrera horizontal: La Carrera horizontal consiste en la progresión de grado,
categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de
puesto de trabajo.
• Carrera vertical: La Carrera vertical consiste en el ascenso en la estructura de
puestos de trabajo por los procedimientos de provisión de puestos de trabajo.
• Promoción interna vertical: La Promoción interna vertical consiste en el
ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo, o Grupo de clasificación
profesional en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, a otro superior.
• Promoción interna horizontal: La Promoción interna horizontal consiste en
el acceso a cuerpos o escalas del mismo Subgrupo profesional.
4.2.3 La carrera horizontal
Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del Estatuto Básico del
Empleado Público podrán regular la carrera horizontal de los funcionarios de carrera,
pudiendo aplicar, entre otras, las siguientes reglas:
Sistemas de grados, categorías o escalones: Se articulará un sistema de grados,
categorías o escalones de ascenso fijándose la remuneración a cada uno de ellos. Los
ascensos serán consecutivos con carácter general, salvo en aquellos supuestos
excepcionales en los que se prevea otra posibilidad.
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Otros méritos a valorar: Además de los señalados en la presentación anterior,
establece el EBEP que podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de
la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.
4.2.4 La promoción interna
La promoción interna se realizará mediante procesos selectivos que garanticen el
cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.
Requisitos
• Los exigidos pare el ingreso: Fundamentalmente estar en posesión de
la titulación requerida.
• Dos años de servicio activo en el Subgrupo o Grupo inferior: Los
funcionarios deberán tener una antigüedad de, al menos, dos años de
servicio activo en el inferior Subgrupo, o Grupo de clasificación
profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo.
• Superar las pruebas selectivas.
Sistemas y Promoción interna horizontal: Las Leyes de Función Pública que se
dicten en desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público articularán los sistemas
para realizar la promoción interna, así como también podrán determinar los cuerpos y
escalas a los que podrán acceder los funcionarios de carrera pertenecientes a otros de
su mismo Subgrupo.
Fomento de la promoción interna: Las Administraciones Públicas adoptarán
medidas que incentiven la participación de su personal en los procesos selectivos de
promoción interna y para la progresión en la carrera profesional.
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4.2.5 La carrera vertical. Los sistemas de provisión de puestos de trabajo y la movilidad de los funcionarios de carrera
Las Administraciones Públicas proveerán los puestos de trabajo mediante
procedimientos basados en los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
Entrada en vigor: Los artículos referentes a la provisión de puestos de trabajo y a la
movilidad vienen establecidos en el Capítulo III del Título V del EBEP, capítulo que, de
acuerdo con su Disposición Final Cuarta, no entrará en vigor hasta tanto se aprueben
las leyes de desarrollo del propio Estatuto.
Con convocatoria Pública: La provisión de puestos de trabajo en cada
Administración Pública se llevará a cabo por los procedimientos de concurso y de libre
designación con convocatoria pública.
Otros procedimientos de provisión: Las Leyes de Función Pública que se dicten en
desarrollo del Estatuto podrán establecer otros procedimientos de provisión en los
supuestos de traslado, permutas entre puestos de trabajo, movilidad por motivos de
salud o rehabilitación del funcionario, reingreso al servicio activo, cese o remoción en
los puestos de trabajo y supresión de los mismos.
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En relación con el concurso de méritos, sus principales caracteres en el EBEP son los
siguientes:
Procedimiento normal de provisión: El EBEP considera al concurso como el
procedimiento normal de provisión de puestos de trabajo.
Valoración de méritos y capacidades: El concurso consistirá en la
valoración de los méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes de los
candidatos.
Por órganos colegiados de carácter técnico: La valoración de los
anteriores méritos será desempeñada por órganos colegiados de carácter
técnico cuya composición responderá al principio de profesionalidad y
especialización de sus miembros así como al criterio de paridad entre mujer y
hombre. Su funcionamiento se ajustará a las reglas de imparcialidad y
objetividad.
Plazo mínimo de ocupación: Las Leyes de Función Pública que se dicten en
desarrollo del presente Estatuto establecerán el plazo mínimo de ocupación de
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los puestos obtenidos por concurso para poder participar en otros concursos de
provisión de puestos de trabajo.
Garantía funcional: En el caso de supresión o remoción de los puestos
obtenidos por concurso se deberá asignar un puesto de trabajo conforme al
sistema de carrera profesional propio de cada Administración Pública y con las
garantías inherentes de dicho sistema.
Por su parte, las principales notas en el EBEP de la libre designación son las
siguientes:
Apreciación discrecional de la idoneidad de los candidatos: La libre
designación con convocatoria pública consiste en la apreciación discrecional por
el órgano competente de la idoneidad de los candidatos en relación con los
requisitos exigidos para el desempeño del puesto.
Excepcionalidad de los puestos a cubrir: Las Leyes de Función Pública que
se dicten en desarrollo del Estatuto establecerán los criterios para determinar
los puestos que por su especial responsabilidad y confianza puedan cubrirse por
el procedimiento de libre designación.
Cese discrecional: Los titulares de los puestos de trabajo provistos por el
procedimiento de libre designación con convocatoria pública podrán ser
cesados discrecionalmente. En caso de cese, se les deberá asignar un puesto
de trabajo conforme al sistema de carrera profesional propio de cada
Administración Pública y con las garantías inherentes de dicho sistema.
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Por su parte, en relación con la movilidad voluntaria, el EBEP establece las
siguientes notas:
Preferencia del Convenio de Conferencia Sectorial para la adopción de
medidas de movilidad interadministrativa: Con el fin de lograr un mejor
aprovechamiento de los recursos humanos, que garantice la eficacia del servicio
que se preste a los ciudadanos, la Administración General del Estado y las
Comunidades Autónomas y las Entidades Locales establecerán medidas de
movilidad interadministrativa, preferentemente mediante Convenio de
Conferencia Sectorial u otros instrumentos de colaboración.
Criterios de homologación: La Conferencia Sectorial de Administración
Pública podrá aprobar los criterios generales a tener en cuenta para llevar a
cabo las homologaciones necesarias para hacer posible la movilidad.
Situación administrativa de servicio en otras Administraciones
Públicas: Los funcionarios de carrera que obtengan destino en otra
Administración Pública a través de los procedimientos de movilidad quedarán
respecto de su Administración de origen en la situación administrativa de
servicio en otras Administraciones Públicas. En los supuestos de cese o
supresión del puesto de trabajo, permanecerán en la Administración de destino,
que deberá asignarles un puesto de trabajo conforme a los sistemas de carrera
y provisión de puestos vigentes en dicha Administración.
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4.3 La carrera administrativa en la Administración Regional
4.3.1 Estructuración de la carrera en la CARM
El artículo 41.1 del TRLFPRM, establece que la carrera administrativa de los
funcionarios se instrumenta a través de:
• El grado personal: La posibilidad de adquirir o consolidar grados superiores con
las garantías que tiene tal adquisición.
• La provisión de puestos de trabajo: La posibilidad de acceder a otros puestos
de trabajo, bien de manera definitiva mediante los sistemas de provisión de
concurso o libre designación por convocatoria pública, o bien mediante el resto de
formas de provisión de puestos de trabajo.
• La promoción interna: A través de la que es posible acceder a Cuerpos, Escalas
u Opciones de un grupo o subgrupo superior al de pertenencia del funcionario.
4.3.2 El grado personal
Adquisición grado inicial: De conformidad con el artículo 42.1 del TRLFPRM el
grado inicial se entenderá consolidado en el momento de adquirir la condición de
funcionario y se corresponderá con el mínimo del Grupo de pertenencia en la
Administración Pública de la Región de Murcia.
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Intervalo de niveles: Los intervalos de niveles mínimos y máximos actualmente
existentes en cada uno de los grupos de la Administración Regional son los siguientes:
Grupo Nivel mínimo Nivel máximo
E 12 14
D 14 18
C 16 22
B 20 26
A 22 30
Procedimiento normal: Por el desempeño de uno o más puestos del nivel
correspondiente durante dos años continuados o tres con interrupción. No obstante,
los funcionarios que obtengan un puesto de trabajo superior en más de dos niveles al
correspondiente a su grado personal, consolidarán cada dos años de servicios
continuados o tres con interrupción, el grado superior en dos niveles al que poseyeran
sin que en ningún caso puedan superar el correspondiente al del puesto desempeñado.
Procedimiento específico: Se trata de un procedimiento destinado al personal de
aquellos cuerpos y colectivos con menos posibilidades de carrera que les permite,
siempre que hubieran desempeñado puestos de trabajo del mismo nivel durante al
menos seis años en la Administración Regional y superasen una formación específica,
consolidar grados superiores en un nivel al que poseyeran.
Límites: Sin perjuicio de los límites existentes en el procedimiento específico de
adquisición de grado, con carácter general, en ningún caso se podrá consolidar un
grado personal superior al nivel máximo que corresponda al funcionario en razón del
Grupo al que pertenezca.
Garantía del nivel del puesto de trabajo: Se trata de una garantía retributiva
derivada de la progresión en la carrera mediante la cual los funcionarios tendrán
derecho, cualquiera que sea el puesto de trabajo que desempeñen, al percibo al
menos del complemento de destino de los puestos del nivel correspondiente a su
grado personal.
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4.3.3 Provisión de puestos de trabajo en la Administración Regional. Sistemas de provisión versus formas de provisión
Tanto el TRLFPRM como el Reglamento General de Provisión de Puestos de
Trabajo de la Administración Pública de la Región de Murcia, aprobado por Orden de 7
de noviembre de 2007, de la Consejería de Hacienda y Administración Pública,
establecen tal clasificación. Así:
• Son sistemas de provisión de puestos de trabajo el concurso de méritos y la
libre designación. El TRLFPRM prevé para ellos su convocatoria pública al igual
que el EBEP.
• Tienen la consideración de formas de provisión:
- La redistribución de efectivos por necesidades de los servicios.
- La comisión de servicios.
- El traslado forzoso.
- La adscripción provisional.
- El desempeño provisional de funciones.
- La movilidad de las funcionarias víctimas de violencia de género.
Carácter de la adjudicación: La adjudicación de puestos de trabajo derivada de los
sistemas de provisión es con carácter definitivo. Las demás formas de provisión dan
lugar, con carácter general, a la adjudicación con carácter provisional del puesto de
trabajo provisto mediante los mismos.
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Configuración del concurso de méritos como sistema normal de provisión:
Tal carácter viene así establecido en el artículo 50.1 del TRLFPRM para este sistema.
De ahí se deriva la excepcionalidad de la libre designación que viene, en parte,
determinada por lo singular de los puestos de trabajo a proveer mediante este sistema
y por la simplicidad de su procedimiento.
Finalidad genérica de los sistemas y formas de provisión: El Reglamento
General de Provisión establece como finalidad común de todos los sistemas y formas
de provisión la de destinar al candidato más adecuado para el desempeño de los
puestos de trabajo a proveer.
4.3.4 La promoción interna
Como ya vimos, la promoción interna consiste en el ascenso desde un Cuerpo o Escala
perteneciente a un Grupo de titulación, a otros del inmediato superior,
preferentemente de la misma área de actividad o funcional.
Requisitos: Son los ya enumerados al tratar la promoción interna en el EBEP, esto es,
estar en posesión de la titulación requerida para el acceso, 2 años de antigüedad en el
Cuerpo o Escala de procedencia desde el que promocionan, y superar las pruebas de
acceso.
Sistemas: EL TRLFPRM dispone que la promoción interna de los funcionarios al
servicio de la Administración Regional se realizará mediante el sistema de oposición o
de concurso-oposición según se determine en la correspondiente convocatoria. No
obstante, se ha generalizado el segundo sistema para la misma.
Preferencias: Los funcionarios que accedan a otros Cuerpos y Escalas por el sistema
de promoción interna tendrán preferencia para cubrir los puestos de trabajo vacantes
ofertados sobre los aspirantes que no procedan de este turno.
Respeto de grado: De acuerdo con el TRLFPRM, los funcionarios que accedan a otros
Cuerpos y Escalas por el sistema de promoción interna, conservarán el grado personal
que hubieran consolidado en el Cuerpo o Escala de procedencia, siempre que se
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encuentre incluido en el intervalo de niveles correspondiente al nuevo Cuerpo o Escala
y el tiempo de servicios prestados en aquéllos será de aplicación, en su caso, para la
consolidación del grado personal en éste
Tipos:
• Según el Cuerpo, Escala u Opción a que se acceda. Ya los estudiamos
con ocasión del examen de la carrera en el EBEP. Esta clasificación hace
referencia a la adscripción del Cuerpo o Escala a la que se accede. Si se
encuentra en el grupo o subgrupo superior al Cuerpo o Escala a la que
pertenece el funcionario hablaremos de P.I. vertical. Si, por el contrario, se
encuentra en el mismo grupo o subgrupo, la calificaremos de horizontal.
• Según las vías de acceso. Sin perjuicio del requisito general de
permanencia en servicio activo en el Cuerpo desde el que se promociona de
dos años, en la Administración Regional, para los Cuerpos y Escalas que la
Oferta de Empleo Público determine, se ha creado una vía específica (vía B)
distinta a la general anterior (vía A) en la que sólo podrán participar aquellos
funcionarios que tuviesen ocho o más años de antigüedad en el Grupo
inmediatamente inferior desde el que promocionan.
4.4La evaluación del desempeño
4.4.1 Necesidad, fundamento y principales caracteres:
La evaluación del desempeño constituye una de las principales novedades del nuevo
Estatuto Básico del Empleado Público y uno de los ejes de tal regulación. Sus
caracteres fundamentales en el EBEP son los siguientes:
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Deber de establecimiento para las Administraciones Públicas: Mientras que al
hablar de la carrera el EBEP establecía que las Leyes de función pública que se dicten
como desarrollo del mismo podrían regular, entre otras, alguna o algunas de las
modalidades examinadas, con la evaluación del desempeño el EBEP establece
forzosamente que “Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan
la evaluación del desempeño de sus empleados”.
Necesidad de aprobación de sistemas objetivos de evaluación de
desempeño: El EBEP establece expresamente que la aplicación de la carrera
profesional horizontal, de las retribuciones complementarias establecidas en el 24, letra
c) del Estatuto y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de
concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que
permitan evaluar el desempeño.
Asimismo, y, sin perjuicio de lo anterior, el EBEP establece que la evaluación será
tenida en cuenta:
Para la promoción en la carrera administrativa: De acuerdo con la
Exposición de Motivos del EBEP, las oportunidades de promoción y las
recompensas que corresponden a cada empleado público han de relacionarse
de manera directa con la forma en que realiza sus funciones, en atención a los
objetivos de la organización, pues resulta injusto y contrario a la eficiencia que
se de el mismo trato a todos los empleados independientemente de cuál sea su
rendimiento y su actitud ante el servicio.
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Para la provisión y el mantenimiento de los puestos de trabajo: La
continuidad del funcionario en su puesto de trabajo adjudicado definitivamente
por concurso se ha de hacer depender de la evaluación positiva de su
desempeño, pues hoy resulta ya socialmente inaceptable que se consoliden con
carácter vitalicio derechos y posiciones profesionales por aquellos que,
eventualmente, no atiendan satisfactoriamente a sus responsabilidades.
Para la determinación de una parte de las Retribuciones
complementarias: De acuerdo con el EBEP, las retribuciones
complementarias podrán vincularse al grado, nivel o categoría alcanzado en la
carrera, a las características del puesto de trabajo que se desempeña y al
rendimiento, iniciativa, interés o esfuerzo aplicado al desempeño.
4.4.2 Concepto y criterios
Concepto: La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide
y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Se trata por
tanto de estimar, cuantitativa y cualitativamente, el grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos
que desempeñan dentro de la organización. Mide o valora:
• Conducta profesional.
• Rendimiento o logro resultados.
Criterios de desarrollo y aplicación: Los sistemas de evaluación del desempeño se
adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no
discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados
públicos. Por tanto, sus criterios serán los siguientes:
• Trasparencia.
• Objetividad.
• Imparcialidad.
• No discriminación.
• Sin menoscabo de derechos.
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4.4.3 Sistema integral: Efectos de la evaluación del desempeño:
El EBEP establece a este respecto un sistema integral de evaluación de desempeño en
la medida en que determina que las Administraciones Públicas determinarán los
efectos de la evaluación del desempeño en:
La carrera profesional horizontal: Tendrá efectos sobre la misma en la
medida en que, tal y como vimos al analizar la carrera en el EBEP, la evaluación
del desempeño era uno de los méritos a valorar para la consecución de los
grados, escalones o categorías de ascenso que el propio Estatuto prevé.
La formación: Puede darse el caso de que se evalúe negativamente al
empleado público y que tal evaluación traiga como consecuencia la necesidad
de formación en las tareas propias del puesto de trabajo o de la unidad en que
desempeñe el mismo.
La provisión de puestos: Podrá establecerse, por ejemplo, que la evaluación
se tome en cuenta bien como requisito o bien como mérito en la provisión de
puestos mediante concurso.
Las retribuciones complementarias: Establece el EBEP que la evaluación
tendrá efectos sobre la percepción de las retribuciones complementarias
encargadas de retribuir el grado de interés, la iniciativa o esfuerzo con que el
funcionario desempeñe su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.
La continuidad en el puesto obtenido por concurso: Se trata, como antes
hemos mencionado, de una previsión importante en cuanto establece la
continuidad condicionada en un puesto de trabajo obtenido por concurso, que
quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas
de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al
interesado, y mediante la correspondiente resolución motivada. Esta previsión,
cuando se establezca, constituirá una novedad respecto al régimen actual de
remoción de puestos obtenidos por concurso de méritos que recoge el artículo
52.5 de nuestro TRLFPRM.
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Módulo 5: EL SISTEMA RETRIBUTIVO DE LOS
FUNCIONARIOS PÚBLICOS
5.1 Objetivos
• Distinción de los conceptos que componen las retribuciones públicas
establecidas en el EBEP.
• Identificación de las peculiaridades del sistema retributivo de los funcionarios
interinos y los funcionarios en prácticas.
• Conocimiento de las indemnizaciones por razón del servicio y de las
retribuciones diferidas.
• Estudio del régimen retributivo establecido en el TRLFPRM para los funcionarios
de la Administración Regional.
5.2 Las retribuciones y sus clases en el EBEP. Entrada en vigor
5.2.1 Entrada en vigor y caracteres básicos
Entrada en vigor: Ya vimos al analizar la carrera que, de conformidad con la
Disposición Final Cuarta del EBEP hay determinadas partes del mismo que no entrarán
en vigor hasta tanto se desarrollen por ley de función pública de las diferentes CCAA.
Así ocurre con el régimen retributivo previsto en el Capítulo III del Título III del EBEP.
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Por lo que se refiere a los caracteres básicos del régimen retributivo
establecido en el EBEP podemos cifrar los mismos en los siguientes:
Determinación legal de las cuantías e incrementos: Establece el EBEP
que deberán reflejarse para cada ejercicio presupuestario en la correspondiente
Ley de Presupuestos:
Las cuantías de las retribuciones básicas.
El incremento de las cuantías globales de las retribuciones
complementarias de los funcionarios.
El incremento de la masa salarial del personal laboral.
Prohibición de incrementos de masa salarial superiores a los
establecidos en la LPGE: Asimismo establece el EBEP que no podrán
acordarse incrementos retributivos que globalmente supongan un incremento
de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en la Ley de
Presupuestos Generales del Estado para el personal.
Imposibilidad de afectación de ingresos de las Administraciones a
conceptos retributivos: Así lo establece el EBEP al mencionar que no podrá
percibirse participación en tributos o en cualquier otro ingreso de las
Administraciones Públicas como contraprestación de cualquier servicio,
participación o premio en multas impuestas, aun cuando estuviesen
normativamente atribuidas a los servicios.
5.2.2 Clasificación de las retribuciones y pagas extraordinarias
El Estatuto Básico del Empleado Público establece como derecho individual de los
empleados públicos el derecho a percibir las retribuciones y las indemnizaciones por
razón del servicio, clasificando las retribuciones en:
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Básicas: Las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario según la
adscripción de su cuerpo o escala a un determinado Subgrupo o Grupo de clasificación
profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, y por su antigüedad en el
mismo. Las mismas comprenden los componentes de sueldo y trienios de las pagas
extraordinarias.
Complementarias: Las retribuciones complementarias son las que retribuyen las
características de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño,
rendimiento o resultados alcanzados por el funcionario.
Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias serán dos al año, cada una por el
importe de una mensualidad de retribuciones básicas y de la totalidad de las
retribuciones complementarias, salvo las que retribuyan el grado de interés, iniciativa o
esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados
obtenidos y las que retribuyan los servicios extraordinarios prestados fuera de la
jornada normal de trabajo.
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5.2.3 Las retribuciones básicas
Las retribuciones básicas, que se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado,
estarán integradas única y exclusivamente por:
El Sueldo: El mismo estará asignado por la anterior ley a cada uno de los Subgrupos
(A1, A2, C1 o C2) o Grupo de clasificación profesional (es el caso del grupo B o de las
Otras Agrupaciones Profesionales de la Disposición Adicional 7ª del EBEP).
Los Trienios: Los trienios consisten en una cantidad, que será igual para cada
Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional en el supuesto de que éste no tenga
Subgrupo, por cada tres años de servicio.
De acuerdo con el gráfico anterior, sus caracteres principales son los siguientes:
Identidad en todas las Administraciones: Una vez fijadas por la LPGE para
cada ejercicio, todos los funcionarios de todas las Administraciones que sean
del mismo subgrupo y tengan los mismos trienios cobrarán lo mismo por los
anteriores conceptos.
No limitación de cuantías entre subgrupos: Desaparece la limitación
actualmente existente de que las cuantías del sueldo de los funcionarios del
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grupo A (actual A1) no podrá exceder del triple del sueldo fijado para los
funcionarios del grupo E (Otras Agrupaciones Profesionales).
5.2.4 Las retribuciones complementarias
Reserva legal y no uniformidad: El EBEP establece que la cuantía y estructura de
las retribuciones complementarias será establecida por las correspondientes leyes de
cada Administración. Lo anterior equivale a que cada CCAA podrá
descentralizadamente establecer retribuciones complementarias diferentes, máxime
teniendo en cuenta que podrán tener en cuenta otros factores distintos a los
mencionados por el propio EBEP.
Factores a tener en cuenta: El EBEP establece que las leyes de desarrollo
atenderán, entre otros, a una serie de factores que permitirán configurar unos
complementos como los siguientes:
• Carrera: Al analizar la carrera horizontal vimos que se trataba de un
sistema de recompensas profesionales y retributivas basado en el
reconocimiento expreso de categorías o niveles obtenidos por la
dedicación y cualificación alcanzadas por un funcionario en el ejercicio de
sus funciones. Así, el EBEP cita como factor a tener en cuenta para
establecer las retribuciones complementarias a la progresión alcanzada por
el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa.
• El puesto de trabajo: Mediante él se retribuirán las condiciones
específicas en que se desarrolla el trabajo tales como la especial dificultad
técnica, responsabilidad, dedicación o incompatibilidad exigible, en su
caso, para su desempeño. Se tratará de un complemento permanente que
retribuirá las funciones asignadas objetivamente al puesto y no las
subjetivas del funcionario que lo desempeña.
• El rendimiento: Con el fin de retribuir el grado de interés, iniciativa o
esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o
resultados obtenidos. Se entiende que este factor o complemento no ha
de retribuir el desempeño normal, sino un rendimiento superior en relación
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con su participación en la consecución de resultados y en los objetivos de
la unidad en la que presta sus servicios.
• La jornada: Para retribuir los servicios extraordinarios prestados fuera de
la jornada normal de trabajo. Como las actuales gratificaciones por
servicios extraordinarios realizados fuera de la jornada normal de trabajo,
deben de tener un marcado carácter excepcional y no periódico en su
devengo.
5.3 El régimen retributivo de los funcionarios de carrera en la Administración Regional
5.3.1 Caracteres básicos
• Régimen: Las disposiciones referentes al sistema de retribuciones de la
Administración Regional vienen establecidas en el Capítulo X del TRLFPRM,
en sus artículos 66 y siguientes.
• Criterios: Establece el TRLFPRM que el sistema retributivo de la
Administración Regional desarrollará las normas básicas de la legislación
estatal inspirándose en los criterios siguientes:
Las retribuciones del personal se ajustarán en lo posible al
entorno laboral de la Región de Murcia.
Los puestos que supongan igual responsabilidad, dificultad y
condiciones de trabajo tendrán el mismo nivel retributivo.
• Clasificación en básicas y complementarias: Las retribuciones de los
funcionarios de la Administración Pública de la Región de Murcia se
dividirán en básicas y complementarias, no pudiendo retribuirse a los
funcionarios por conceptos diferentes.
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5.3.2 Las retribuciones básicas
Concepto: Las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario por “lo que
es”, es decir, según la adscripción de su cuerpo, escala u opción a un determinado
Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, y por su antigüedad en el mismo.
Fijación: Se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Clases:
o El sueldo: Asignado a cada Subgrupo o Grupo de Clasificación Profesional.
o Los trienios. En relación con los mismos conviene decir lo siguiente:
Concepto y cuantía: Consisten en una cantidad, que será igual para
cada Subgrupo o Grupo de Clasificación Profesional, por cada tres
años de servicio.
Reconocimiento de servicios previos: Los trienios se van
acumulando hasta el final de la relación de servicios. Por ello, a los
funcionarios de carrera se les reconocen la totalidad de los servicios
prestados desde que empezaron a trabajar en la Administración y en
cualquiera de ellas, aunque no sea en calidad de funcionario de
carrera, sino de eventual, interino o contratado laboral o
administrativo, incluyendo el período de prácticas, de acuerdo con lo
dispuesto en la Ley 70/1978, de 26 de diciembre.
Perfección de nuevos trienios: Si el funcionario ha prestado
servicios sucesivamente en cuerpos, escalas o categorías de diferente
grupo o subgrupo de titulación recibe los trienios que ha devengado
en los grupos o subgrupos anteriores, por lo que si cambia de grupo o
subgrupo antes de completar un trienio, la fracción de tiempo
transcurrido antes del cambio se considera como tiempo de servicios
prestados en el nuevo grupo o subgrupo, a efectos de determinar la
cuantía de ese nuevo trienio.
Asimismo, con respecto a las pagas extraordinarias y su regulación en el TRLFPRM cabe
señalar los siguientes rasgos:
Las pagas extraordinarias como retribución básica: Actualmente sigue
vigente el esquema retributivo derivado de la Ley 30/1984 de 2 de agosto, de
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Medidas para la Reforma de la Función Pública, por lo que las pagas
extraordinarias siguen teniendo el carácter de retribuciones básicas (con el
desarrollo legal del EBEP ya no será así, como vimos).
Cuantía: De acuerdo con las vigentes leyes de presupuestos, las pagas
extraordinarias serán dos al año, por un importe, cada una de ellas, de una
mensualidad del sueldo, trienios, y complemento de destino mensual que perciba
el funcionario.
Paga adicional de complemento específico: Adicionalmente, el personal
incluido en el ámbito de aplicación de la Mesa Sectorial de Administración y
Servicios, en los meses de junio y diciembre, percibirá, en concepto de paga
adicional de complemento específico, una cuantía equivalente al 100 por ciento
de una mensualidad del complemento específico asignado al puesto de trabajo
desempeñado.
Devengo: Las pagas extraordinarias se devengarán el primer día hábil de los
meses de junio y diciembre, y con referencia a la situación y derechos del
funcionario en dichas fechas salvo que el tiempo o la jornada de servicios
efectivamente prestados en los 6 meses anteriores fuera menor, en cuyo caso su
importe se reducirá proporcionalmente.
5.3.3 Retribuciones complementarias en la CARM. Clases
Las retribuciones complementarias retribuyen la contribución del empleado público a la
organización a través de las funciones desempeñadas en su concreto puesto de
trabajo, es decir, “lo que hace”, y “cómo lo hace”.
De acuerdo con el TRLFPRM son retribuciones complementarias las siguientes:
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En relación con el complemento de destino, sus rasgos principales son:
Nivel del puesto o del grado consolidado: Este complemento retribuye,
con carácter general, el nivel del puesto de trabajo que el funcionario
desempeñe o, en su caso, el grado consolidado por el mismo si fuera superior.
Fijación: Los importes por este complemento correspondientes a cada nivel
son fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad
Autónoma. Por lo tanto, el complemento de destino es de igual cuantía para
cada nivel.
Por su parte, en relación con el complemento específico, sus rasgos principales
pueden concretarse en los siguientes:
Criterios de asignación: Establece el TRLFPRM que este complemento está
destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo
en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad,
incompatibilidades, peligro o penosidad.
Fijación: Su importe, que será único para cada puesto de trabajo que lo tenga
asignado (es decir, no se podrá asignar más de un complemento específico a
cada puesto), vendrá determinado en la Relación de Puestos de Trabajo.
Complemento objetivo: Si bien su cuantía no tiene por qué ser la misma
para todos los puestos del mismo nivel, cuerpo, escala, grupo de titulación,
órgano o entidad, todos los puestos en que concurran las mismas
circunstancias determinantes de este tipo de complemento han de tenerlo en la
misma cuantía.
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Otra retribución complementaria establecida en el TRLFPRM es el complemento de
productividad:
Sus principales caracteres son los siguientes:
Complemento subjetivo o individual: Se trata de un complemento
destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el
interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo.
Cuantía: La cuantía global de este complemento no puede exceder de un
porcentaje sobre los costes totales de personal de cada programa y de cada
órgano que se determinará en la Ley de Presupuestos. Dentro de esas
dotaciones el responsable de cada departamento determinará los criterios de
distribución y la cuantía del complemento individual que corresponda a cada
funcionario.
Publicidad: En todo caso, las cantidades que perciba cada funcionario por este
concepto serán de conocimiento público de los demás funcionarios del
Departamento u Organismo y de los representantes sindicales.
No fijo ni periódico en su devengo: Por regla general el complemento no es
fijo, sino que se asigna por un tiempo determinado y no origina derechos para
periodos sucesivos.
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Otras Productividades: Asimismo, en la Administración Regional existen otras
productividades no variables derivadas de la negociación colectiva para el personal de
la Mesa Sectorial de Administración y Servicios:
• Productividad fija: Un complemento de productividad mensual,
consistente en una cantidad fija que es diferente para cada grupo o
subgrupo funcionarial.
• Productividad Semestral - factor complemento de destino: Este
complemento supone el abono del 40 por ciento de la cuantía del
complemento de destino que se percibe mensualmente, devengándose de
la misma forma que las pagas extraordinarias.
Las gratificaciones por servicios extraordinarios:
Los principales caracteres de las mismas son los siguientes:
• Objeto: Con ellas se retribuyen servicios extraordinarios y ocasionales,
prestados fuera de la jornada normal.
• Carácter excepcional: El Acuerdo del Consejo de Gobierno de 7 de
noviembre de 1991 que regula las mismas en la Administración Regional
establece al respecto que la realización de los servicios extraordinarios
fuera de la jornada legalmente establecida que resulten necesarios por
estrictas necesidades del servicio, serán encomendados por el superior
jerárquico y que:
En primer lugar, se compensarán preferentemente mediante
concesión de descansos adicionales (a estos efectos cada hora
adicional trabajada se computará con una hora y tres cuartos
de descanso adicional).
Solo en la medida en que el servicio no permita la
compensación citada, se podrán otorgar estas gratificaciones
económicas.
• No fijas ni periódicas: En ningún caso podrán ser fijas en su cuantía ni
periódicas en su devengo.
• Cuantía: Su cuantía aparecerá determinada globalmente en los
Presupuestos y su concesión por los Departamentos y Organismos dentro
de los créditos asignados a este fin tendrá lugar mensualmente, una vez
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que se haya acreditado que la realización de los servicios extraordinarios
excede de la jornada reglamentariamente establecida.
• Límite: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de la Ley de
Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de la Región de
Murcia para el ejercicio 2009, no podrán retribuirse más de 30 horas
adicionales al año, salvo determinados colectivos o puestos en las
condiciones y límites que establezca por Acuerdo el Consejo de Gobierno,
a propuesta de la Consejera de Presidencia y Administraciones Públicas.
En todo caso, y a efectos de aquel cómputo, no se tendrán en cuenta las
horas cuya realización sea necesaria para prevenir o reparar siniestros u
otros daños extraordinarios y urgentes.
5.4 Las indemnizaciones por razón del servicio
Concepto: Tanto el EBEP como el TRLFPRM establecen que los funcionarios percibirán
las indemnizaciones que, por razón del servicio, reglamentariamente se establezcan. Al
respecto, estas indemnizaciones retribuyen, en principio, gastos y disminuciones
patrimoniales que de manera ocasional el funcionario sufre o abona por razón de algún
servicio prestado a su Administración de procedencia.
Caracteres:
• Ocasional: Los supuestos que las generan han de tener,
necesariamente, este carácter.
• Postpagables: En principio, salvo los supuestos de anticipos previstos,
la percepción de las indemnizaciones se realiza una vez producido el
hecho causante de las mismas.
Régimen jurídico: Estas indemnizaciones vienen reguladas:
• A nivel estatal en el Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, aplicable al
ámbito de la Administración del Estado, y al de las Corporaciones Locales
(y supletoriamente al resto de los funcionarios).
• Para el personal de la Administración Pública de la Región de Murcia, en
el Decreto 24/1997, de 25 de abril, que declara de aplicación supletoria la
normativa estatal anterior
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Supuestos que dan lugar a estas indemnizaciones:
• Comisiones de servicio:
Concepto: Constituyen cometidos especiales encargados al
funcionario fuera de su residencia habitual.
Duración: Tendrán una duración no superior a un mes si son
en territorio nacional o de tres si la comisión es en el
extranjero.
Indemnización: Dan derecho a que la Administración
indemnice a los funcionarios autorizados a realizarlas por los
gastos de viaje, así como las dietas por los gastos de
manutención y alojamiento que les genere diariamente la
comisión de servicios.
• Residencia eventual: Si las comisiones de servicio superan el mes o los
tres meses señalados anteriormente las mismas darán lugar, además de a
los gastos de viaje, a la indemnización por residencia eventual, cantidad
que se devenga diariamente para satisfacer los gastos que origina la
estancia fuera de la residencia oficial.
• Comisiones derivadas de la asistencia a cursos: Indemnizan la
asistencia a los cursos de capacitación, especialización o ampliación de
estudios y, en general, los de perfeccionamiento convocados por las
Administraciones Públicas que se lleven a efecto fuera del término
municipal donde radique su residencia oficial y cualquiera que sea la
duración de los mismos.
• Desplazamientos dentro del término municipal: Retribuye los
desplazamientos que, con la autorización pertinente, se realicen por razón
del servicio dentro del mismo término municipal donde preste sus
servicios el funcionario para la realización de diligencias, notificaciones,
citaciones y emplazamientos.
• Traslados de residencia: Se distingue entre traslados dentro del
territorio nacional y los traslados al extranjero y da lugar a la
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indemnización por dietas, gastos de viaje y de transporte y mobiliario y
enseres que genere tal traslado tanto al funcionario como a su familia.
• Asistencias a otros órganos: Se abonan por los siguientes supuestos:
Por la concurrencia a Consejos de Administración y órganos
colegiados de la Administración.
Por la participación en tribunales de oposiciones y concursos de
méritos.
Por la colaboración en centros de formación y perfeccionamiento
del personal de las Administraciones Públicas.
Clases de indemnizaciones: Los supuestos anteriores dan derecho a percibir alguna
de las siguientes indemnizaciones:
- Dieta: Cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos
que origina la estancia fuera de la residencia oficial en los supuestos de las
Comisiones de servicio de duración ordinaria.
- Indemnización por residencia eventual: Cantidad que se devenga
diariamente para satisfacer los gastos que origina la estancia fuera de la
residencia oficial en aquellos supuestos de duración superior a la ordinaria.
- Gastos de viaje: Es la cantidad que se abona por la utilización de
cualquier medio de transporte por razón del servicio.
- Asistencias: Indemnización fijada por la ocurrencia de los supuestos
anteriormente mencionados.
5.5 Las retribuciones diferidas
Concepto: El EBEP menciona entre las retribuciones de los empleados públicos otro
tipo de retribución a favor de los mismos, posibilitando a las Administraciones Públicas
destinar cantidades a financiar aportaciones a planes de pensiones de empleo o
contratos de seguro colectivos. Dichas aportaciones se vienen contemplando, también
con carácter básico para todas las Administraciones Públicas, a partir de la Ley de
Presupuestos Generales del Estado para el año 2005, lo que ha determinado su
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inclusión en las correspondientes Leyes de Presupuestos de nuestra Comunidad
Autónoma.
Régimen: El régimen de funcionamiento de los planes y de estas aportaciones, sin
perjuicio de que su estructura, límites y cuantía se defina en la normativa
presupuestaria, se rigen por la normativa en materia de planes de pensiones.
Límite: La cuantía global que se destine a estas aportaciones a planes de pensiones
no podrá superar el porcentaje de la masa salarial que se fije en las correspondientes
Leyes de Presupuestos Generales del Estado. De acuerdo con lo anterior, el montante
global anual que las Administraciones Públicas pueden destinar para financiar tales
aportaciones se ha venido estableciendo en las Leyes de Presupuestos en un máximo
del 0,5 por ciento de la masa salarial.
Partícipes: En el Plan de pensiones del personal de la Administración Regional podrá
ser partícipe del Plan cualquier empleado que cuente, al menos, con dos años de
permanencia en la misma.
Contingencias protegidas: Establece el EBEP que tales aportaciones se destinarán a
la cobertura de la contingencia de jubilación. En el Plan de pensiones constituido para
el personal de la Administración Regional se encuentran cubiertas, asimismo, las
contingencias de fallecimiento e incapacidad de los partícipes.
Carácter de retribución diferida: Establece el EBEP que las cantidades destinadas a
financiar aportaciones a planes de pensiones o contratos de seguros tendrán a todos
los efectos la consideración de retribución diferida (es diferida en la medida en que la
percepción de tal retribución se difiere a la fecha de jubilación del funcionario).
Determinación individual: En la Administración Regional la asignación individual de
las aportaciones correspondientes a los partícipes del Plan se determinará en relación:
• Con el grupo de clasificación al que pertenezcan: Hay una cuantía
diferente para cada uno de los grupos o subgrupos.
• Y con su antigüedad: La Administración aporta por este concepto una
cuantía fija por cada trienio o período de tres años de servicios prestados
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de cada empleado, cuantía que varía en función del grupo de pertenencia
del mismo.
5.6 La deducción de retribuciones
• Causas de la deducción proporcional de haberes:
La huelga.
La concesión de una reducción de jornada.
El incumplimiento de la jornada laboral por motivos distintos a los
anteriores.
• Carácter: La deducción proporcional de haberes no tendrá en ninguno de los
casos anteriores carácter sancionador. Si al funcionario se le retribuye como
contraprestación por el desempeño ordinario de su jornada laboral, si este
desempeño es inferior, habrá de experimentar la oportuna reducción de sus
retribuciones.
• Efectos: En todos los casos, la deducción proporcional implica que los
funcionarios afectados no devengarán ni percibirán las retribuciones
correspondientes al tiempo de jornada dejada de realizar. De la misma forma los
supuestos contemplados de reducciones de jornada, con carácter general (ya que
hay supuestos de reducciones retribuidas), implican la reducción proporcional
sobre la totalidad de las retribuciones por el porcentaje de la jornada dejada de
realizar.
En el caso de huelga, además, la misma no podrá afectar al régimen respectivo de sus
prestaciones sociales.
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5.7 Las retribuciones de los funcionarios interinos y de los funcionarios en prácticas
5.7.1 Retribuciones de los funcionarios interinos
• Retribuciones: Establece el EBEP que los funcionarios interinos percibirán:
o Las retribuciones básicas y las pagas extraordinarias correspondientes al
Subgrupo o Grupo de adscripción, en el supuesto de que éste no tenga
Subgrupo.
o La totalidad de las retribuciones complementarias, excluidas aquellas
vinculadas a la progresión del funcionario dentro del sistema de carrera que
se implante.
• Reconocimiento retributivo de su antigüedad de servicios: Asimismo, como
novedad del EBEP, el mismo estableció la obligación de reconocer al personal interino
los trienios correspondientes a los servicios prestados antes de su entrada en vigor, lo
que implica que los interinos percibirán los trienios o antigüedad reconocida
correspondientes al grupo o subgrupo en el que esté incluido el Cuerpo en el que
ocupen vacante. Los trienios derivados de la antigüedad reconocida en las diferentes
Administraciones eran, con anterioridad del EBEP, una percepción exclusiva de los
funcionarios de carrera.
5.7.2 Retribuciones de los funcionarios en prácticas
Las Administraciones Públicas determinarán las retribuciones de los funcionarios en
prácticas que, como mínimo, se corresponderán a las del sueldo del Subgrupo, o Grupo
en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, en que aspiren a ingresar.
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Módulo 6: LOS DERECHOS Y DEBERES DE
LOS EMPLEADOS PÚBLICOS
6.1 Objetivos
• Conocimiento de los derechos tanto individuales como colectivos
establecidos en la normativa básica.
• Estudio de los distintos permisos y licencias a que tienen derecho los
empleados públicos.
• Explicación de los derechos colectivos en el EBEP.
• Acercamiento al concepto de Código de Conducta así como
establecimiento de un cuadro de los Principios Éticos y de los Principios
de conducta.
• Desarrollar los principios del régimen disciplinario de los empleados
públicos.
6.2 Los derechos individuales de los empleados
El Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de 12 de abril, distingue el
siguiente cuadro de derechos y deberes de los empleados públicos, según su
ejercicio sea individual o colectivo:
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6.2.1 Derechos individuales
Los derechos individuales de los empleados públicos pueden ser de carácter
económico y no económico. Hagamos un breve repaso de los derechos de
contenido económico, ya estudiados en el Módulo anterior:
• Básicas: Las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario
según la adscripción de su cuerpo o escala a un determinado Subgrupo o
Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga
Subgrupo, y por su antigüedad en el mismo. Las retribuciones básicas,
que se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, estarán
integradas única y exclusivamente por el sueldo y los trienios. Dentro de
ellas están comprendidos los componentes de sueldo y trienios de las
pagas extraordinarias. El sueldo se fijará en función del índice de
proporcionalidad que se le asigne a cada uno de los grupos en que se
organizan los cuerpos y escalas de personal funcionario de la comunidad.
Los trienios, consistentes en una cantidad igual para cada grupo, por
cada tres años de servicio en el cuerpo o escala.
• Complementarias: Las retribuciones complementarias son las que
retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera
profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados por el
funcionario.
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• Indemnizaciones: Generan derecho a indemnización las comisiones de
servicio, los desplazamientos dentro del término municipal, traslados de
residencia y asistencias por concurrencia a Consejos de Administración u
órganos Colegiados, por participación en tribunales de oposiciones y
concursos y por la colaboración en centros de formación y
perfeccionamiento del personal de las Administraciones públicas
Por otra parte, y en cuanto a los derechos de contenido no económico, el artículo
14 del EBEP dispone que los empleados públicos tienen los siguientes derechos
de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su
relación de servicio:
Derechos de ejercicio individual y carácter no económico:
• Inamovilidad en la condición de funcionario de carrera.
• Desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición
profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera
profesional.
• Progresión en la carrera profesional y promoción interna
• Participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde
preste sus servicios y a ser informado por sus superiores de las tareas a
desarrollar.
• Defensa jurídica y protección de la Administración Pública.
• Formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos
y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral.
Continúa diciendo el artículo 14 del EBEP que son derechos de carácter
individual…
• Respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en
el trabajo.
• No discriminación.
• Adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
• Recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
• Vacaciones, descansos, permisos y licencias.
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• Jubilación.
• Prestaciones de la Seguridad Social.
• Libre asociación profesional
6.2.2 Derechos individuales ejercidos colectivamente
Por su parte, el artículo 15 del EBEP establece que los empleados públicos tienen
los siguientes derechos individuales que se ejercen de forma colectiva:
• Libertad sindical.
• Negociación colectiva.
• Huelga.
• Planteamiento de conflictos colectivos.
• Reunión.
6.2.3 El derecho a la jornada, vacaciones y permisos. La jornada de trabajo de los funcionarios públicos.
El artículo 47 del EBEP establece que las Administraciones Públicas establecerán
la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos.
La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
En la Administración Regional, como consecuencia del Acuerdo de fecha 8 de
febrero de 2007, de la Mesa General para la aplicación de las medidas de
carácter social, tendentes a la reducción de la temporalidad y mejora del empleo,
e incremento retributivo adicional para el año 2007, publicado en el BORM nº 63
de 16 de marzo por Resolución de 16 de febrero de 2007 de la Consejería de
Economía y Hacienda, establece que:
La jornada semanal de trabajo será de treinta y cinco horas para el personal
con dedicación normal y de treinta y siete horas y treinta minutos para el
personal que ocupe puestos de trabajo que tengan establecida la especial
dedicación.
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La regulación que el EBEP realiza de los permisos, viene establecida en dos
artículos, el 48 y 49, que establecen un régimen diferente para los mismos. Así:
En relación con los permisos del artículo 48, “permisos de los
funcionarios públicos” el propio EBEP establece que serán las
Administraciones Públicas las que “determinarán los supuestos de
concesión de permisos a los funcionarios públicos y sus requisitos,
efectos y duración”, estableciendo que “En defecto de legislación
aplicable los permisos y su duración serán, al menos, los
siguientes:…”.
Por su parte, el artículo 49, dedicado a los permisos por motivos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de
violencia de género, establece que “En todo caso se concederán los
siguientes permisos con las correspondientes condiciones
mínimas:…”.
Por lo tanto, la diferencia entre ambos es que mientras los primeros sólo rigen en
defecto de regulación al respecto por nuestra Administración, no sucede así en
relación con los segundos cuya regulación es, en cualquier caso, mínima para la
Administración Regional, operando de límite mínimo (que no máximo) en relación
con los permisos allí concedidos. Veremos en primer lugar los permisos del
artículo 48, cuyo contenido se encuentra muy mejorado tanto en el TRLFPRM, en
el Decreto existente al respecto (Decreto 27/1990, de 3 de mayo), así como
principalmente por los Acuerdos existentes con las organizaciones sindicales al
respecto.
A. Permisos de los funcionarios públicos del artículo 48 del EBEP.
El artículo 48 se encarga de los permisos de los funcionarios públicos disponiendo
que las Administraciones Públicas determinarán los supuestos de concesión de
permisos a los funcionarios públicos, sus requisitos, efectos y duración. En
defecto de legislación aplicable los permisos y su duración serán, al menos los
siguientes:
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Mejora de este permiso en la CARM: En la Administración Regional, los días
de permiso por estas causas son mejorados a causa de la negociación colectiva
(Acuerdo 8-2-07). Así:
• Por el fallecimiento, accidente, enfermedad grave u operación de un
familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, de 4 días
hábiles si el hecho causante se produce en el ámbito territorial de la
Comunidad Autónoma o de 5 días hábiles cuando el suceso se produzca
fuera de la misma.
• Cuando se trate del fallecimiento, accidente, enfermedad grave u
operación de un familiar hasta el tercer grado de consanguinidad o
afinidad, el permiso será de 2 días hábiles cuando el suceso se produzca
dentro de la Comunidad y de 3 días hábiles cuando sea fuera de ella.
Por traslado de domicilio sin cambio de residencia: En la Administración
Regional, asimismo, este permiso se encuentra mejorado por otro Acuerdo, este
de fecha 27 de febrero de 2007, en los siguientes términos: Por traslado de
domicilio sin cambio de residencia, 2 días, y hasta 4 si supusiera traslado a otra
localidad.
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Por lactancia de un hijo menor de doce meses: Por lactancia de un hijo
menor de doce meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que
podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción
de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una
hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá
ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que
ambos trabajen. Igualmente la funcionaria podrá solicitar la sustitución del
tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas
completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Por nacimiento de hijos prematuros o que permanezcan hospitalizados
a continuación del parto: Por nacimiento de hijos prematuros o que por
cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto,
la funcionaria o el funcionario tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante
un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo,
tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas,
con la disminución proporcional de sus retribuciones.
Por razones de guarda legal: Por razones de guarda legal, cuando el
funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona
mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que
no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada
de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. Tendrá el
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mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no
desempeñe actividad retribuida.
Por cuidar de un familiar de primer grado por razones de enfermedad
muy graves: Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado,
el funcionario tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por
ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad
muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este
derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se
podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de
un mes.
Por cumplimiento de un deber inexcusable: Por tiempo indispensable para
el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por
deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.
Por asuntos particulares: Además de los días de libre disposición establecidos
por cada Administración Pública, los funcionarios tendrán derecho al disfrute de
dos días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día
adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo.
En este sentido en la Administración Regional a los 6 días al año para asuntos
personales sin justificación se adicionarán los siguientes días de permiso por cada
quince años de antigüedad en la Administración que haya completado el
empleado público:
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o 1 día al cumplir 15 años de servicio.
o 2 días al cumplir 30 años de servicio
B. Permisos por razón de la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral y por razón de violencia de género.
Permiso por parto: Tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el
supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los
supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción de la
funcionaria siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer
uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. No
obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores
al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos
progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por
maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien
de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá
seguir disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en
el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se
encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los
mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan
en caso de discapacidad del hijo o de parto múltiple. Este permiso podrá
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disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del
servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se
determinen. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por
cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a
continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el
neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los
cursos de formación que convoque la Administración.
Permiso por adopción o acogimiento: Permiso por adopción o
acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple: tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en
dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o
acogido y por cada hijo, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o
acogimiento múltiple.
El cómputo del plazo se contará a elección del funcionario, a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución
judicial por la que se constituya la adopción sin que en ningún caso un mismo
menor pueda dar derecho a varios períodos de disfrute de este permiso.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o
sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos.
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En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los
mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan
en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor
adoptado o acogido.
Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando
las necesidades de servicio lo permitan, y en los términos que
reglamentariamente se determine.
Si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de
origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se
tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración,
percibiendo durante este período exclusivamente las retribuciones básicas.
Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo
anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por
adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se
constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de
formación que convoque la Administración. Los supuestos de adopción o
acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este
artículo serán los que así se establezcan en el Código Civil o en las Leyes
civiles de las Comunidades Autónomas que los regulen, debiendo tener el
acogimiento simple una duración no inferior a un año.
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Permiso de paternidad: Permiso de paternidad por el nacimiento,
acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de quince días, a
disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento,
de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución
judicial por la que se constituya la adopción. Este permiso es independiente
del disfrute compartido de los permisos por parto y por adopción o
acogimiento.
Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria:
Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria: las faltas
de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, totales o
parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las
condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de
salud según proceda. Asimismo, las funcionarias víctimas de violencia sobre
la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social
integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución
proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a
través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los
términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública
competente en casa caso.
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Al margen del EBEP, el TRLFPRM, bajo el título de licencias reconoce,
asimismo, los siguientes permisos:
• Para la realización de estudios sobre materias relacionadas con el puesto
de trabajo con informe favorable del jefe de la unidad orgánica en la que
el funcionario preste sus servicios.
• Para asuntos propios, sin ninguna retribución, y cuya duración acumulada
no podrá exceder en ningún caso de tres meses cada dos años. La
concesión de esta licencia se subordinará a las necesidades del servicio.
• Se determinarán de acuerdo con el régimen de Seguridad Social en el que
se encuentre incluido, las licencias que correspondan al funcionario por
razón de enfermedad que impida el normal desempeño de las funciones
públicas.
• Por razón de matrimonio o unión de hecho registrada, los funcionarios
tendrán derecho a una licencia de quince días hábiles, además del día de
celebración, por matrimonio o unión de hecho registrada. Se establece
asimismo una licencia por matrimonio o unión de hecho registrada de un
familiar hasta el segundo grado, durante el día de su celebración.
(Permiso en su redacción mejorada en virtud del Acuerdo de Mesa
General de 8 de febrero de 2007).
C. Vacaciones de los funcionarios públicos.
Se regulan en el artículo 50 del Estatuto Básico del Empleado Público:
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Vacaciones: Los funcionarios públicos tendrán derecho a disfrutar como
mínimo, durante cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de veintidós
días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo
de servicio durante el año fue menor.
A los efectos de lo previsto en el presente artículo, no se considerarán como
días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan
para los horarios especiales.
Regulación en la Administración Regional: De acuerdo con el TRLFPRM
en su texto dado por la Ley 12/2006, de 27 de diciembre, en el supuesto de
haber completado los años de antigüedad en la Administración que a
continuación se indican, el personal funcionario de la Administración Regional
tendrá derecho al disfrute de los siguientes días hábiles adicionales:
o Quince años de servicios: un día más.
o Veinte años de servicios: dos días más.
o Veinticinco años de servicios: tres días más.
o Treinta o más años de servicios: cuatro días más.
Este derecho se hará efectivo a partir del año natural siguiente al del
cumplimiento de los años de servicios señalados anteriormente.
6.3 Derechos individuales ejercidos colectivamente. Representación y negociación colectiva.
6.3.1 Principios generales
El artículo 31 del Estatuto Básico del Empleado Público establece que los
empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación
y participación institucional para la determinación de sus condiciones de
trabajo.
o Por NEGOCIACIÓN COLECTIVA, a los efectos de esta Ley, se
entiende el derecho a negociar la determinación de condiciones de
trabajo de los empleados de la Administración Pública.
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o Por REPRESENTACIÓN, a los efectos de esta Ley, se entiende la
facultad de elegir representantes y constituir órganos unitarios a
través de los cuales se instrumente la interlocución entre las
Administraciones Públicas y sus empleados.
o Por PARTICIPACIÓN INSTITUCIONAL, a los efectos de esta
Ley, se entiende el derecho a participar, a través de las
organizaciones sindicales, en los órganos de control y seguimiento
de las entidades u organismos que legalmente se determine.
6.3.2 El derecho a la representación
El Estatuto Básico del Empleado Público regula los órganos de representación de
los empleados públicos en el Título III, Capítulo IV. Son los siguientes:
Delegados de Personal: En las unidades electorales donde el número de
funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50, su representación
corresponderá a los Delegados de Personal. Hasta 30 funcionarios se elegirá un
Delegado, y de 31 a 49 se elegirán tres, que ejercerán su representación
conjunta y mancomunadamente.
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Juntas de Personal: Las Juntas de Personal se constituirán en unidades
electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios. Cada Junta de
Personal se compone de un número de representantes, en función del número
de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente.
A. Funciones de la representación.
Las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, tendrán las
siguientes funciones, en sus respectivos ámbitos:
Recibir información sobre la política de personal: Recibir
información, sobre la política de personal, así como sobre los datos
referentes a la evolución de las retribuciones, evolución probable del
empleo en el ámbito correspondiente y programas de mejora del
rendimiento.
Emitir informe: Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública
correspondiente, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones e
implantación o revisión de sus sistemas de organización y métodos de
trabajo.
Vigilar cumplimiento normas laborales: Vigilar el cumplimiento de las
normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, prevención de
riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su caso, las
acciones legales oportunas ante los organismos competentes.
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Procedimientos administrativos y judiciales: Las Juntas de Personal,
colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus miembros y, en su caso,
los Delegados de Personal, mancomunadamente, estarán legitimados para
iniciar, como interesados, los correspondientes procedimientos
administrativos y ejercitar las acciones en vía administrativa o judicial en
todo lo relativo al ámbito de sus funciones.
B. Garantías de la representación.
Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su
caso, como representantes legales de los funcionarios, dispondrán en el
ejercicio de su función representativa de las siguientes garantías y derechos:
Libre circulación: Tendrán derecho al acceso y libre circulación por las
dependencias de su unidad electoral, sin que se entorpezca el normal
funcionamiento de las correspondientes unidades administrativas, dentro
de los horarios habituales de trabajo y con excepción de las zonas que se
reserven de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente.
Audiencia en los Expedientes disciplinarios: Tendrán derecho a
audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos
sus miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año
inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia al interesado
regulada en el procedimiento sancionador.
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Crédito horario: Tendrán derecho a un crédito de horas mensuales
dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo, de
acuerdo con la siguiente escala:
Hasta 100 funcionarios: 15.
De 101 a 250 funcionarios: 20.
De 251 a 500 funcionarios: 30.
De 501 a 750 funcionarios: 35.
De 751 en adelante: 40.
Los miembros de la Junta de Personal y Delegados de Personal de la
misma candidatura que así lo manifiesten podrán proceder, previa
comunicación al órgano que ostente la Jefatura de Personal ante la que
aquélla ejerza su representación, a la acumulación de los créditos horarios.
No trasladados ni sancionados: Tienen derecho a no ser trasladados ni
sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato
representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni en el año siguiente a su
extinción, exceptuando la extinción que tenga lugar por revocación o
dimisión.
No discriminados: Los miembros de las Juntas de Personal y los
Delegados de Personal no podrán ser discriminados en su formación ni en
su promoción económica o profesional por razón del desempeño de su
representación.
Sigilo profesional: Cada uno de los miembros de la Junta de Personal y
ésta como órgano colegiado, así como los Delegados de Personal, en su
caso, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos en
que la Administración señale expresamente el carácter reservado, aun
después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento
reservado entregado por la Administración podrá ser utilizado fuera del
estricto ámbito de la Administración para fines distintos de los que
motivaron su entrega.
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Duración del mandato: El mandato de los miembros de las Juntas de
Personal y de los Delegados de Personal, en su caso, será de cuatro años,
pudiendo ser reelegidos. El mandato se entenderá prorrogado si, a su
término, no se hubiesen promovido nuevas elecciones, sin que los
representantes con mandato prorrogado se contabilicen a efectos de
determinar la capacidad representativa de los Sindicatos.
6.3.3 El derecho de negociación colectiva
A. Mesas de negociación.
La negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios
públicos que estará sujeta a los principios de legalidad, cobertura
presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y
transparencia, se efectuará mediante el ejercicio de la capacidad
representativa reconocida a las Organizaciones Sindicales.
Composición: A los efectos de la negociación colectiva de los funcionarios
públicos, se constituirá una Mesa General de Negociación en el ámbito de
la Administración General del Estado, así como en cada una de las
Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla y Entidades Locales.
Se reconoce la legitimación negocial de las asociaciones de municipios, así
como la de las Entidades Locales de ámbito supramunicipal. A tales
efectos, los municipios podrán adherirse con carácter previo o de manera
sucesiva a la negociación colectiva que se lleve a cabo en el ámbito
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correspondiente. Asimismo, una Administración o Entidad Pública podrá
adherirse a los Acuerdos alcanzados dentro del territorio de cada
Comunidad Autónoma, o a los Acuerdos alcanzados en un ámbito
supramunicipal. Son competencias propias de las Mesas Generales la
negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo
comunes a los funcionarios de su ámbito.
Representación Administración pública: Las Administraciones Públicas
podrán encargar el desarrollo de las actividades de negociación colectiva a
órganos creados por ellas, de naturaleza estrictamente técnica, que
ostentarán su representación en la negociación colectiva previas las
instrucciones políticas correspondientes y sin perjuicio de la ratificación de
los acuerdos alcanzados por los órganos de gobierno o administrativos con
competencia para ello.
Mesa General de negociación: A los efectos de la negociación colectiva
de los funcionarios públicos, se constituirá una Mesa General de
Negociación en el ámbito de la Administración General del Estado, así como
en cada una de las Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla y
Entidades Locales. Se reconoce la legitimación negocial de las asociaciones
de municipios, así como la de las Entidades Locales de ámbito
supramunicipal. A tales efectos, los municipios podrán adherirse con
carácter previo o de manera sucesiva a la negociación colectiva que se
lleve a cabo en el ámbito correspondiente. Asimismo, una Administración o
Entidad Pública podrá adherirse a los Acuerdos alcanzados dentro del
territorio de cada Comunidad Autónoma, o a los Acuerdos alcanzados en un
ámbito supramunicipal. Son competencias propias de las Mesas Generales
la negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo
comunes a los funcionarios de su ámbito.
Mesas Sectoriales: Dependiendo de las Mesas Generales de Negociación
y por acuerdo de las mismas podrán constituirse Mesas Sectoriales, en
atención a las condiciones específicas de trabajo de las organizaciones
administrativas afectadas o a las peculiaridades de sectores concretos de
funcionarios públicos y a su número.
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En cuanto a la constitución y la composición de las Mesas de Negociación el
EBEP dispone lo siguiente:
Las Organizaciones Sindicales deben representar a la mayoría
absoluta: Las Mesas de Negociación quedarán válidamente constituidas
cuando, además de la representación de la Administración
correspondiente, y sin perjuicio del derecho de todas las Organizaciones
Sindicales legitimadas a participar en ellas en proporción a su
representatividad, tales organizaciones sindicales representen, como
mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios
de representación en el ámbito de que se trate.´Las variaciones en la
representatividad sindical, a efectos de modificación en la composición
de las Mesas de Negociación, serán acreditadas por las Organizaciones
Sindicales interesadas, mediante el correspondiente certificado de la
Oficina Pública de Registro competente, cada dos años a partir de la
fecha inicial de constitución de las citadas Mesas.
La designación de los componentes compete a las partes
negociadoras: La designación de los componentes de las Mesas
corresponderá a las partes negociadoras que podrán contar con la
asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz,
pero sin voto.
Máximo: 15 miembros por cada una de las partes: En las normas de
desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público se establecerá la
composición numérica de las Mesas correspondientes a sus ámbitos, sin
que ninguna de las partes pueda superar el número de quince
miembros.
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El Estatuto Básico del Empleado Público crea una Mesa General de
Negociación de las Administraciones Públicas:
Composición: Se constituye una Mesa General de Negociación de las
Administraciones Públicas. La representación de éstas será unitaria,
estará presidida por la Administración General del Estado y contará con
representantes de las Comunidades Autónomas, de las Ciudades de
Ceuta y Melilla y de la Federación Española de Municipios y Provincias,
en función de las materias a negociar. La representación de las
Organizaciones Sindicales legitimadas para estar presentes se distribuirá
en función de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos
de representación del personal, Delegados de Personal, Juntas de
Personal y Comités de Empresa, en el conjunto de las Administraciones
Públicas.
Materias objeto de negociación: Serán materias objeto de
negociación en esta Mesa las que resulten susceptibles de regulación
estatal con carácter de norma básica, sin perjuicio de los acuerdos a que
puedan llegar las Comunidades Autónomas en su correspondiente
ámbito territorial en virtud de sus competencias exclusivas y
compartidas en materia de Función Pública. Será específicamente objeto
de negociación en el ámbito de la Mesa General de Negociación de las
Administraciones Públicas el incremento global de las retribuciones del
personal al servicio de las Administraciones Públicas que corresponda
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incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de
cada año.
B. Materias objeto de negociación.
Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las
competencias de cada Administración Pública y con el alcance que
legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes:
Materias incluidas: Serán objeto de negociación las siguientes
materias:
a. La aplicación del incremento de las retribuciones del personal
al servicio de las Administraciones Públicas que se establezca
en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de las
Comunidades Autónomas.
b. La determinación y aplicación de las retribuciones
complementarias de los funcionarios.
c. Las normas que fijen los criterios generales en materia de
acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de
puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación
de recursos humanos.
d. Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en
materia de evaluación del desempeño.
e. Los planes de Previsión Social Complementaria.
f. Los criterios generales de los planes y fondos para la
formación y la promoción interna.
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g. Los criterios generales para la determinación de prestaciones
sociales y pensiones de clases pasivas.
h. Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.
i. Los criterios generales de acción social.
j. Las que así se establezcan en la normativa de prevención de
riesgos laborales.
k. Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las
retribuciones de los funcionarios, cuya regulación exija norma
con rango de Ley.
l. Los criterios generales sobre ofertas de empleo público.
m. Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas,
vacaciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así
como los criterios generales sobre la planificación estratégica
de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a
condiciones de trabajo de los empleados públicos.
Materias excluidas: Quedan excluidas de la obligatoriedad de la
negociación, las materias siguientes:
a. Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a
sus potestades de organización. Cuando las consecuencias de
las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a
sus potestades de organización tengan repercusión sobre
condiciones de trabajo de los funcionarios públicos
contempladas en el apartado anterior, procederá la
negociación de dichas condiciones con las Organizaciones
Sindicales a que se refiere este Estatuto.
b. La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos
y de los usuarios de los servicios públicos, así como el
procedimiento de formación de los actos y disposiciones
administrativas.
c. La determinación de condiciones de trabajo del personal
directivo.
d. Los poderes de dirección y control propios de la relación
jerárquica.
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e. La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los
sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al
empleo público y la promoción profesional.
C. Pactos y acuerdos.
En el seno de las Mesas de Negociación correspondientes, los
representantes de las Administraciones Públicas podrán concertar Pactos y
Acuerdos con la representación de las Organizaciones Sindicales
legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo
de los funcionarios de dichas Administraciones.
Pactos: Los Pactos se celebrarán sobre materias que se correspondan
estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo
suscriba y se aplicarán directamente al personal del ámbito
correspondiente.
Acuerdos: Los Acuerdos versarán sobre materias competencia de los
órganos de gobierno de las Administraciones Públicas. Para su validez y
eficacia será necesaria su aprobación expresa y formal por estos órganos.
Cuando tales Acuerdos hayan sido ratificados y afecten a temas que
pueden ser decididos de forma definitiva por los órganos de gobierno, el
contenido de los mismos será directamente aplicable al personal incluido en
su ámbito de aplicación, sin perjuicio de que a efectos formales se requiera
la modificación o derogación, en su caso, de la normativa reglamentaria
correspondiente. Si los Acuerdos ratificados tratan sobre materias
sometidas a reserva de Ley que, en consecuencia, sólo pueden ser
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determinadas definitivamente por las Cortes Generales o las Asambleas
Legislativas de las Comunidades Autónomas, su contenido carecerá de
eficacia directa. No obstante, en este supuesto, el órgano de gobierno
respectivo que tenga iniciativa legislativa procederá a la elaboración,
aprobación y remisión a las Cortes Generales o Asambleas Legislativas de
las Comunidades Autónomas del correspondiente proyecto de Ley
conforme al contenido del Acuerdo y en el plazo que se hubiera acordado.
Cuando exista falta de ratificación de un Acuerdo o, en su caso, una
negativa expresa a incorporar lo acordado en el Proyecto de Ley
correspondiente, se deberá iniciar la renegociación de las materias tratadas
en el plazo de un mes, si así lo solicitara al menos la mayoría de una de las
partes.
Contenido: Los Pactos y Acuerdos deberán determinar las partes que los
conciertan, el ámbito personal, funcional, territorial y temporal, así como la
forma, plazo de preaviso y condiciones de denuncia de los mismos.
Comisiones paritarias de seguimiento: Se establecerán Comisiones
Paritarias de seguimiento de los Pactos y Acuerdos con la composición y
funciones que las partes determinen.
Remisión a la oficina pública: Los Pactos celebrados y los Acuerdos,
una vez ratificados, deberán ser remitidos a la Oficina Pública que cada
Administración competente determine y la Autoridad respectiva ordenará
su publicación en el Boletín Oficial que corresponda en función del ámbito
territorial.
Vigencia: Salvo acuerdo en contrario, los Pactos y Acuerdos se
prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de una de las
partes. La vigencia del contenido de los Pactos y Acuerdos una vez
concluida su duración, se producirá en los términos que los mismos
hubieren establecido. Los Pactos y Acuerdos que sucedan a otros
anteriores los derogan en su integridad, salvo los aspectos que
expresamente se acuerde mantener.
Falta de acuerdo: En el supuesto de que no se produzca acuerdo en la
negociación o en la renegociación y una vez agotados, en su caso, los
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procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, corresponderá a los
órganos de gobierno de las Administraciones Públicas establecer las
condiciones de trabajo de los funcionarios.
Cumplimiento: Se garantiza el cumplimiento de los Pactos y Acuerdos,
salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público
derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los
órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan o
modifiquen el cumplimiento de Pactos y Acuerdos ya firmados, en la
medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público. En
este supuesto, las Administraciones Públicas deberán informar a las
Organizaciones Sindicales de las causas de la suspensión o modificación.
6.4 Los deberes de los empleados públicos y su código de conducta
6.4.1 El código de conducta de los empleados públicos
El Estatuto Básico del Empleado Público establece por primera vez en nuestra
legislación una regulación general de los deberes básicos de los empleados
públicos, fundada en principios éticos y reglas de comportamiento que constituye
un auténtico código de conducta.
Deberes generales: Los empleados públicos deberán desempeñar con
diligencia las tareas que tengan asignadas y velar por los intereses generales con
sujeción y observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, y
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deberán actuar con arreglo a los siguientes principios: objetividad, integridad,
neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al
servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia,
honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la
igualdad entre mujeres y hombres, que inspiran el Código de Conducta de los
empleados públicos configurado por los principios éticos y de conducta.
Principios éticos: El artículo 53 del EBEP se encarga de enumerar los
siguientes principios éticos, aplicables a los empleados públicos:
1. Los empleados públicos respetarán la Constitución y el resto de normas
que integran el ordenamiento jurídico.
2. Su actuación perseguirá la satisfacción de los intereses generales de los
ciudadanos y se fundamentará en consideraciones objetivas orientadas
hacia la imparcialidad y el interés común, al margen de cualquier otro
factor que exprese posiciones personales, familiares, corporativas,
clientelares o cualesquiera otras que puedan colisionar con este principio.
3. Ajustarán su actuación a los principios de lealtad y buena fe con la
Administración en la que presten sus servicios, y con sus superiores,
compañeros, subordinados y con los ciudadanos.
4. Su conducta se basará en el respeto de los derechos fundamentales y
libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir
discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico,
género, sexo, orientación sexual, religión o convicciones, opinión,
discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social.
5. Se abstendrán en aquellos asuntos en los que tengan un interés personal,
así como de toda actividad privada o interés que pueda suponer un riesgo
de plantear conflictos de intereses con su puesto público.
6. No contraerán obligaciones económicas ni intervendrán en operaciones
financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos con personas
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o entidades cuando pueda suponer un conflicto de intereses con las
obligaciones de su puesto público.
7. No aceptarán ningún trato de favor o situación que implique privilegio o
ventaja injustificada, por parte de personas físicas o entidades privadas.
8. Actuarán de acuerdo con los principios de eficacia, economía y eficiencia,
y vigilarán la consecución del interés general y el cumplimiento de los
objetivos de la organización.
9. No influirán en la agilización o resolución de trámite o procedimiento
administrativo sin justa causa y, en ningún caso, cuando ello comporte un
privilegio en beneficio de los titulares de los cargos públicos o su entorno
familiar y social inmediato o cuando suponga un menoscabo de los
intereses de terceros.
10. Cumplirán con diligencia las tareas que les correspondan o se les
encomienden y, en su caso, resolverán dentro de plazo los
procedimientos o expedientes de su competencia.
11. Ejercerán sus atribuciones según el principio de dedicación al servicio
público absteniéndose no sólo de conductas contrarias al mismo, sino
también de cualesquiera otras que comprometan la neutralidad en el
ejercicio de los servicios públicos.
12. Guardarán secreto de las materias clasificadas u otras cuya difusión esté
prohibida legalmente, y mantendrán la debida discreción sobre aquellos
asuntos que conozcan por razón de su cargo, sin que puedan hacer uso
de la información obtenida para beneficio propio o de terceros, o en
perjuicio del interés público.
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Principios de conducta: El artículo 54 del EBEP, cita los siguientes principios
de conducta, aplicables a los empleados públicos:
1. Tratarán con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a los
restantes empleados públicos.
2. El desempeño de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo se
realizará de forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario
establecidos.
3. Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores,
salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico,
en cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de los
órganos de inspección procedentes.
4. Informarán a los ciudadanos sobre aquellas materias o asuntos que
tengan derecho a conocer, y facilitarán el ejercicio de sus derechos y el
cumplimiento de sus obligaciones.
5. Administrarán los recursos y bienes públicos con austeridad, y no
utilizarán los mismos en provecho propio o de personas allegadas.
Tendrán, asimismo, el deber de velar por su conservación.
6. Se rechazará cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas
que vaya más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin
perjuicio de lo establecido en el Código Penal.
7. Garantizarán la constancia y permanencia de los documentos para su
transmisión y entrega a sus posteriores responsables.
8. Mantendrán actualizada su formación y cualificación.
9. Observarán las normas sobre seguridad y salud laboral.
10. Pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes
las propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de
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las funciones de la unidad en la que estén destinados. A estos efectos se
podrá prever la creación de la instancia adecuada competente para
centralizar la recepción de las propuestas de los empleados públicos o
administrados que sirvan para mejorar la eficacia en el servicio.
11. Garantizarán la atención al ciudadano en la lengua que lo solicite siempre
que sea oficial en el territorio.
6.4.2 Otros deberes de los empleados públicos
Otros deberes de los funcionarios se recogen en la Ley 30/1992, de 26 de
noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del
Procedimiento Administrativo Común, como es el caso de los siguientes:
• Facilitar el acceso al conocimiento por los interesados del estado de la
tramitación de los procedimientos en los que tengan la condición de
interesados, así como facilitar copias de documentos contenidos en ellos.
• Deber de identificarse.
• Facilitar información sobre los requisitos jurídicos o técnicos que soliciten
los interesados en los procedimientos.
• Facilitar el acceso a los Registros, en los casos previstos en la
Constitución o las Leyes.
• Obligación de resolver expresamente las solicitudes que sean formuladas
a la Administración.
• Resolver los asuntos respetando el orden de presentación ante la
Administración, salvo que motivadamente se haya decidido lo contrario.
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6.5 El régimen disciplinario del personal al servicio de las administraciones públicas
6.5.1 La responsabilidad disciplinaria, su ejercicio y principios
El EBEP establece que los funcionarios públicos y el personal laboral quedan
sujetos al régimen disciplinario establecido en su título VII y en las normas que
las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este estatuto.
Responsabilidad disciplinaria:
Serán responsables:
• Los autores materiales.
o Así, nuestro vigente TRLFPRM establece que el incumplimiento
voluntario de las obligaciones de los funcionarios constituirá falta
disciplinaria que dará lugar a la imposición en forma de la sanción
correspondiente, sin perjuicio de las responsabilidades civiles o
penales en que pueda haberse incurrido.
• Los inductores y los encubridores.
o De la misma forma el EBEP contempla la responsabilidad de los
funcionarios públicos o el personal laboral que :
• Indujeren a otros a la realización de actos o conductas
constitutivos de falta disciplinaria, que incurrirán en la misma
responsabilidad que éstos.
• Encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves,
cuando de dichos actos se derive daño grave para la
Administración o los ciudadanos.
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Ejercicio: De acuerdo con el Estatuto, serán las Administraciones Públicas las
que corregirán (el EBEP establece el deber del ejercicio de esta potestad, no su
mera posibilidad) disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio
cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la
responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones.
Principios: La potestad disciplinaria anterior se ejercerá de acuerdo con los
siguientes principios:
a. Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones:
Estableciéndose con carácter previo las mismas en una norma o en los
convenios colectivos, en el caso del personal laboral.
b. Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no
favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor.
c. Principio de proporcionalidad. Principio aplicable tanto a la clasificación de
las infracciones y sanciones como a su aplicación.
d. Principio de culpabilidad.
e. Principio de presunción de inocencia.
De la misma forma, establece el EBEP que cuando de la instrucción de un
procedimiento disciplinario resulte la existencia de indicios fundados de
criminalidad, se suspenderá su tramitación poniéndolo en conocimiento del
Ministerio Fiscal, así como que los hechos declarados probados por resoluciones
judiciales firmes vinculan a la Administración.
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6.5.2 Las faltas y sanciones disciplinarias
6.5.2.1 Las faltas disciplinarias. Clases y determinación.
Faltas disciplinarias:
• Muy graves:
a. El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los
respectivos Estatutos de Autonomía de las Comunidades Autónomas
y Ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública.
b. Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial
o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y
por razón de sexo.
c. El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente
de las tareas o funciones que tienen encomendadas.
d. La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen
perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos.
e. La publicación o utilización indebida de la documentación o
información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su
cargo o función.
f. La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por
Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que
provoque su difusión o conocimiento indebido.
g. El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al
puesto de trabajo o funciones encomendadas.
h. La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas
para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
i. La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un
superior, salvo que constituyan infracción manifiesta del
Ordenamiento jurídico.
j. La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un
beneficio indebido para sí o para otro.
k. La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos
sindicales.
MÓDULO 6
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l. La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del
derecho de huelga.
m. El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales
en caso de huelga.
n. El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello
dé lugar a una situación de incompatibilidad.
o. La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación
de las Cortes Generales y de las Asambleas Legislativas de las
Comunidades Autónomas.
p. El acoso laboral.
q. También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como
tales en Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de
la correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios
colectivos en el caso de personal laboral.
• Graves: Las faltas graves serán establecidas por Ley de las Cortes
Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad
Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral,
atendiendo a las siguientes circunstancias:
a. El grado en que se haya vulnerado la legalidad.
b. La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o
bienes de la Administración o de los ciudadanos.
c. El descrédito para la imagen pública de la Administración.
• Leves: Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del
presente Estatuto determinarán el régimen aplicable a las faltas leves,
atendiendo a las anteriores circunstancias.
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6.5.2.2 Las sanciones disciplinarias
• Tipos:
a. Separación del servicio de los funcionarios.
o Esta sanción en el caso de los funcionarios interinos
comportará la revocación de su nombramiento.
o Sólo podrá sancionarse por la comisión de faltas muy graves.
o En la Administración Regional, tal sanción corresponde en
exclusiva al Consejo de Gobierno.
b. Despido disciplinario del personal laboral:
o Sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves.
o Comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo
contrato de trabajo con funciones similares a las que
desempeñaban.
c. Suspensión firme de funciones.
o En el caso del personal laboral, se tratará de la suspensión de
empleo y sueldo.
o Tendrá una duración máxima de 6 años.
d. Traslado forzoso.
o Podrá ser con o sin cambio de localidad de residencia, por el
período que en cada caso se establezca.
e. Demérito.
o Esta novedosa sanción del EBEP consistirá en la penalización
a efectos de:
o Carrera.
o Promoción.
o O movilidad voluntaria.
f. Apercibimiento.
g. Cualquier otra que se establezca por Ley.
• Criterios graduación: Criterios de graduación de las sanciones: El alcance
de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta los siguientes criterios:
El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en
la conducta.
El daño al interés público.
La reiteración o reincidencia.
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El grado de participación.
Prescripción:
a. Las infracciones prescribirán:
Las muy graves a los 3 años.
Las graves a los 2 años.
Las leves a los 6 meses.
b. Las sanciones prescribirán:
Las impuestas por faltas muy graves a los 3 años.
Las impuestas por faltas graves a los 2 años.
Las impuestas por faltas leves al año.
c. El plazo de prescripción comenzará a contarse:
En las infracciones, desde que la falta se hubiera cometido, y
desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas
continuadas.
En las sanciones, desde la firmeza de la resolución sancionadora.
6.5.2.3 El procedimiento disciplinario
Procedimiento necesario y audiencia.
Establece el EBEP que:
• La imposición de sanción por la comisión de faltas muy graves
o graves no podrá hacerse si no es mediante el procedimiento
previamente establecido.
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• Por el contrario, para la imposición de sanciones por faltas
leves, establece que se llevará a cabo por procedimiento
sumario con audiencia al interesado.
Principios del procedimiento.
El procedimiento disciplinario que se establezca en el desarrollo del EBEP se
estructurará:
a. Atendiendo a los principios de:
• Eficacia.
• Celeridad.
• Economía procesal.
b. Con pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto
responsable
c. Con la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora,
encomendándose a órganos distintos.
MÓDULO 7
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Módulo 7: LAS SITUACIONES
ADMINISTRATIVAS DE LOS
FUNCIONARIOS DE CARRERA.
7.1 Objetivos
• Conocer el régimen jurídico y los tipos de situaciones administrativas de
los funcionarios de carrera
• Identificar la situación de servicio activo.
• Identificar la situación administrativa de servicios especiales.
• Conocer la situación de servicio en otras Administraciones Públicas.
• Reconocer la situación de excedencia y sus modalidades.
• Conocer los principales caracteres de la situación de suspensión de
funciones y el reingreso al servicio activo
7.2 Las situaciones administrativas en el EBEP
7.2.1 Las situaciones administrativas en el EBEP. Conceptos y tipos
Concepto: La relación estatutaria de los funcionarios de carrera puede atravesar
por diversas circunstancias que impliquen que pueda dejar, porque así está
legalmente previsto, de desempeñar un puesto de trabajo en el Cuerpo al que
pertenezca, sin necesidad de perder la condición de funcionario de carrera. Estas
circunstancias legalmente establecidas son las que determinan el pase del
funcionario a una determinada situación administrativa.
Régimen jurídico: Las situaciones administrativas de los funcionarios públicos
se encuentran previstas en el Título VI del EBEP, artículos 85 a 92, cuya
regulación es directamente aplicable en todas las Administraciones como
legislación básica de acuerdo con su Disposición Final Cuarta.
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Reguladas por propio EBEP: Se trata de unas situaciones administrativas
“mínimas” cuyo régimen se encuentra enteramente desarrollado en el Estatuto
con carácter básico para todas las administraciones públicas. Son las siguientes:
• Servicio activo.
• Servicios especiales.
• Servicio en otras Administraciones Públicas.
• Excedencia.
• Suspensión de funciones.
Otros tipos de situaciones a regular por las CCAA: Además de las
anteriores, el EBEP concede la posibilidad a las Leyes de Función Pública que lo
desarrollen de regular o completar el marco de las situaciones administrativas de
sus funcionarios de carrera, en los supuestos, en las condiciones y con los
efectos que ellas determinen, pudiendo incluso prever garantías de índole
retributiva o derechos u obligaciones en relación con el reingreso al servicio
activo. Así, las CCAA podrán regular situaciones administrativas en las
circunstancias siguientes.
• Previstas por el propio EBEP:
• Cuando por razones organizativas, de reestructuración interna o
exceso de personal, resulte una imposibilidad transitoria de asignar
un puesto de trabajo o la conveniencia de incentivar la cesación en
el servicio activo. Con lo anterior el EBEP prevé, por tanto, las líneas
generales para que las CCAA puedan regular en su ámbito
específico una situación administrativa en términos similares a la
MÓDULO 7
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anterior expectativa de destino o la excedencia voluntaria
incentivada.
• Cuando los funcionarios accedan, bien por promoción interna o por
otros sistemas de acceso, a otros cuerpos o escalas y no les
corresponda quedar en alguna de las situaciones previstas en este
Estatuto, y cuando pasen a prestar servicios en organismos o
entidades del sector público en régimen distinto al de funcionario de
carrera. Con esta previsión el EBEP está estableciendo que las leyes
de desarrollo del mismo puedan contemplar como situación
administrativa específica una situación pareja a la anterior
excedencia voluntaria por prestación de servicios en el
sector público o excedencia por incompatibilidad. Tal excedencia
se encuentra, como veremos, actualmente prevista para los
funcionarios de la Administración Regional por el artículo 58.2 del
TRLFPRM.
• Situaciones nuevas a desarrollar por las CCAA: El EBEP se refiere a
“entre otras” las circunstancias anteriores, por lo que nada obsta a que por
las CCAA puedan regularse otras situaciones para sus funcionarios fuera de
los supuestos anteriores.
7.3 La situación de servicio activo
Concepto: De acuerdo con el EBEP, se hallarán en situación de servicio activo
quienes, conforme a la normativa de función pública dictada en desarrollo del
presente Estatuto, presten servicios en su condición de funcionarios públicos
cualquiera que sea la Administración u Organismo Público o entidad en el que se
encuentren destinados y no les corresponda quedar en otra situación
Supuestos: Por lo tanto, con carácter general, de acuerdo con el TRLFPRM, un
funcionario se encuentra en situación de servicio activo:
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1. Cuando ocupe una plaza dotada presupuestariamente y desempeñe un
puesto de trabajo ya sea con carácter definitivo o provisional.
2. Mientras disfrute de una licencia o permiso que suponga reserva del
puesto de trabajo.
Los funcionarios de carrera en situación de servicio activo:
Gozan de todos los derechos inherentes a su condición de funcionarios.
Quedan sujetos a los deberes y responsabilidades derivados de la
misma.
Se regirán por las normas de este Estatuto y por la normativa de función
pública de la Administración Pública en que presten servicios.
7.4 La situación administrativa de servicios especiales
Circunstancias en que procede su declaración.
La situación administrativa de servicios especiales, en la medida en que
constituye una situación de privilegio por los derechos que se derivan de su
declaración, tiene un marcado carácter excepcional ya que sólo procede el pase a
esta situación como consecuencia de una serie tasada de circunstancias
causantes. Son las siguientes:
a. Cuando sean designados miembros del Gobierno o de los órganos de
gobierno de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y
Melilla, miembros de las Instituciones de la Unión Europea o de las
Organizaciones Internacionales, o sean nombrados altos cargos de las
citadas Administraciones Públicas o Instituciones.
b. Cuando sean autorizados para realizar una misión por periodo
determinado superior a seis meses en Organismos Internacionales,
Gobiernos o Entidades Públicas extranjeras o en programas de
cooperación internacional.
c. Cuando sean nombrados para desempeñar puestos o cargos en
Organismos Públicos o entidades, dependientes o vinculados a las
Administraciones Públicas que, de conformidad con lo que establezca
la respectiva Administración Pública, estén asimilados en su rango
administrativo a altos cargos.
MÓDULO 7
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d. Cuando sean adscritos a los servicios del Tribunal Constitucional o del
Defensor del Pueblo o destinados al Tribunal de Cuentas en los
términos previstos en el artículo 93.3 de la ley 7/1988, de 5 de abril.
e. Cuando accedan a la condición de Diputado o Senador de las Cortes
Generales o miembros de las Asambleas Legislativas de las
Comunidades Autónomas si perciben retribuciones periódicas por la
realización de la función. Aquellos que pierdan dicha condición por
disolución de las correspondientes Cámaras o terminación del mandato
de las mismas podrán permanecer en la situación de servicios
especiales hasta su nueva constitución.
f. Cuando se desempeñen cargos electivos retribuidos y de dedicación
exclusiva en las Asambleas de las Ciudades de Ceuta y Melilla y en las
Entidades Locales, cuando se desempeñen responsabilidades de
órganos superiores y directivos municipales y cuando se desempeñen
responsabilidades de miembros de los órganos locales para el
conocimiento y la resolución de las reclamaciones económico-
administrativas.
g. Cuando sean designados para formar parte del Consejo General del
Poder Judicial o de los Consejos de Justicia de las Comunidades
Autónomas.
h. Cuando sean elegidos o designados para formar parte de los Órganos
Constitucionales o de los Órganos Estatutarios de las Comunidades
Autónomas u otros cuya elección corresponda al Congreso de los
Diputados, al Senado o a las Asambleas Legislativas de las
Comunidades Autónomas.
i. Cuando sean designados como personal eventual por ocupar puestos de
trabajo con funciones expresamente calificadas como de confianza o
asesoramiento político y no opten por permanecer en la situación de
servicio activo.
j. Cuando adquieran la condición de funcionarios al servicio de
organizaciones internacionales.
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k. Cuando sean designados asesores de los grupos parlamentarios de las
Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades
Autónomas.
l. Cuando sean activados como reservistas voluntarios para prestar
servicios en las Fuerzas Armadas.
No obstante, además de las causas establecidas anteriormente, el EBEP posibilita
que las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del mismo (ya sean
del Estado o de las CCAA) establezcan nuevos supuestos en que procederá la
declaración de tal situación.
Régimen.
El pase a la situación de servicios especiales comporta los siguientes derechos:
Régimen retributivo y percepción de los trienios reconocidos: Quienes
se encuentren en situación de servicios especiales percibirán las retribuciones
del puesto o cargo que desempeñen y no las que les correspondan como
funcionarios de carrera, sin perjuicio del derecho a percibir los trienios que
tengan reconocidos en cada momento.
Cómputo del tiempo de servicios especiales: El tiempo que los
funcionarios de carrera permanezcan en tal situación se les computará a
efectos de:
• Ascensos.
• Reconocimiento de trienios.
• Promoción interna.
• Derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de
aplicación.
Respeto de la carrera consolidada: Quienes se encuentren en situación de
servicios especiales tendrán derecho, al menos, a reingresar al servicio activo
en la misma localidad, en las condiciones y con las retribuciones
correspondientes a la categoría, nivel o escalón de la carrera consolidados, de
acuerdo con el sistema de carrera administrativa vigente en la Administración
Pública a la que pertenezcan.
MÓDULO 7
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Derechos derivados del cargo: Tendrán, asimismo, los derechos que cada
Administración Pública pueda establecer en función del cargo que haya
originado el pase a la mencionada situación. En relación con lo anterior, el
TRLFPRM establece que los funcionarios de la Administración Regional que
sean nombrados Diputados de la Asamblea Regional en régimen de dedicación
exclusiva durante al menos dos años, percibirán desde su incorporación al
servicio activo, el complemento de destino correspondiente al nivel más alto
del intervalo asignado al grupo en que se encuentre clasificado el Cuerpo o
escala a que pertenezca como funcionario.
7.5 La situación de servicio en otras administraciones
Situaciones en que procede: Los funcionarios de carrera que, en virtud de los
procesos de transferencias o por los procedimientos de provisión de puestos de
trabajo, obtengan destino en una Administración Pública distinta, serán
declarados en la situación de servicio en otras Administraciones Públicas,
manteniéndose en esa situación aunque, por disposición legal de la
Administración a la que accedan, se integren en la misma como personal propio
de ella.
Funcionarios transferidos
Su situación en la siguiente:
En la Función Pública de la Comunidad Autónoma en la que se
integran: Los funcionarios transferidos a las CCAA se integran plenamente en
la organización de la Función Pública de las mismas, que deberán respetar en
su integración el Grupo o Subgrupo del cuerpo o escala de procedencia, así
como los derechos económicos inherentes a la posición en la carrera que
tuviesen reconocido. Se encuentran en la situación de servicio activo en
misma. Se reconoce la igualdad entre todos los funcionarios propios de las
Comunidades Autónomas con independencia de su Administración de
procedencia.
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En la Función Pública de la Administración desde la que son
tranferidos (del Estado): En ella se encuentran, desde la integración en la
CCAA respectiva, en la situación de servicios en otras Administraciones (de
ahí, que en el régimen anterior a esta situación se la denominara “servicios en
CCAA”). Desde esta situación los funcionarios transferidos mantienen todos
sus derechos en la Administración Pública de origen como si se hallaran en
servicio activo de acuerdo con lo establecido en los respectivos Estatutos de
Autonomía.
Funcionarios integrados
• Supuesto: Se trata de funcionarios de carrera que pasan a esta situación
en su Administración de procedencia (ya no sólo el Estado, sino cualquier
otra Comunidad o Corporación Local) por haber obtenido un puesto de
trabajo mediante los sistemas de provisión previstos en el EBEP
(básicamente concurso de méritos y libre designación).
• Régimen: Se rigen por la legislación de la Administración en la que estén
destinados de forma efectiva, en la que se encuentran en servicio activo.
• Derechos: Conservan su condición de funcionario de la Administración de
origen (en la situación de servicios en otras Administraciones) donde
tienen, además los siguientes privilegios:
El derecho a participar en las convocatorias para la provisión de
puestos de trabajo que se efectúen por esta última.
Computándoseles en ésta como de servicio activo en su cuerpo o
escala de origen el tiempo de servicios prestado en la
Administración Pública en la que estén destinados.
Derecho de respeto de la carrera alcanzada en el reingreso a su
Administración de origen.
Establece el EBEP que los funcionarios que reingresen al servicio activo en su
Administración de origen, procedentes de la situación de servicio en otras
Administraciones Públicas, obtendrán el reconocimiento profesional de los
progresos alcanzados en el sistema de carrera profesional y sus efectos sobre la
posición retributiva.
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Este reconocimiento se hará:
1. Conforme al procedimiento que se prevea en los Convenios de Conferencia
Sectorial y demás instrumentos de colaboración que establezcan medidas
de movilidad interadministrativa.
2. En defecto de tales Convenios o instrumentos de colaboración, el
reconocimiento se realizará por la Administración Pública en la que se
produzca el reingreso.
7.5 La situación de excedencia y sus modalidades
7.5.1 La Excedencia: concepto y clases
Concepto: Establece nuestro TRLFPRM que la excedencia voluntaria supone el
cese temporal de la relación de empleo y que, por ello, durante la misma no se
devengará derecho económico alguno.
Modalidades: De acuerdo con el Estatuto Básico, la excedencia de los
funcionarios de carrera podrá adoptar las siguientes modalidades:
• Excedencia voluntaria por interés particular.
• Excedencia por cuidado de familiares.
• Excedencia voluntaria por agrupación familiar.
• Excedencia por razón de violencia de género.
Asimismo, ya no contemplada expresamente por el EBEP, nuestro TRLFPRM
establece como una de las situaciones administrativas en que pueden hallarse
sus funcionarios la de excedencia forzosa.
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7.5.2 Excedencia voluntaria por interés particular
Las características generales son:
• Motivación de su denegación: La concesión de excedencia voluntaria
por interés particular quedará subordinada a las necesidades del servicio
debidamente motivadas.
• Excedencia y régimen disciplinario: De acuerdo con el EBEP, no podrá
declararse en la misma a un funcionario público mientras se le instruya
expediente disciplinario. Asimismo, el TRLFPRM establece que la concesión
o declaración de esta excedencia no impedirá la continuación del
expediente disciplinario ni el pleno cumplimiento de la sanción que, en su
caso, se imponga.
• Situación derivada del incumplimiento del deber de solicitud del
ingreso: Se declarará de oficio cuando finalizada la causa que determinó
el pase a una situación distinta a la de servicio activo, se incumpla la
obligación de solicitar el reingreso al servicio activo en el plazo en que se
determine reglamentariamente (un mes).
• Régimen: Quienes se encuentren en esta situación:
• No devengarán retribuciones.
• Ni les será computable el tiempo que permanezcan en la
misma a efectos de: Ascensos, trienios y derechos en el
régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación.
Períodos legales establecidos en relación con esta excedencia.
Esta modalidad presenta los siguientes períodos como:
• Requisito mínimo para su solicitud: Establece el EBEP que los
funcionarios de carrera podrán obtenerla cuando hayan prestado servicios
efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante un periodo
mínimo de cinco años inmediatamente anteriores, período de prestación de
servicios que podrá ser reducido por las Leyes de Función Pública que se
dicten en desarrollo del EBEP.
• Requisito mínimo de permanencia en ella: El EBEP establece en sus
leyes de desarrollo se determinarán los periodos mínimos de permanencia
en la misma. Actualmente, en la Administración Regional el TRLFPRM
establece que la permanencia en este tipo de excedencia no podrá ser
inferior a dos años continuados.
• Posibilidad de suspensión de su concesión: Establece, asimismo, el
TRLFPRM que su concesión podrá suspenderse un máximo de tres meses
por razones de servicio.
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7.5.3 Excedencia voluntaria por agrupación familiar
Las características generales son:
Causa determinante: Podrá concederse esta excedencia a los funcionarios
cuyo cónyuge resida en otra localidad por haber obtenido y estar desempeñando
un puesto de trabajo con carácter definitivo como funcionario de carrera o como
laboral fijo en cualquiera de las Administraciones Públicas, Organismos públicos y
Entidades de Derecho público dependientes o vinculados a ellas, en los Órganos
Constitucionales o del Poder Judicial y órganos similares de las Comunidades
Autónomas, así como en la Unión Europea o en Organizaciones Internacionales.
Inneceseriedad de períodos mínimos de servicios prestados: Podrá
concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar sin el requisito de
haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas
durante el periodo establecido en relación con la excedencia voluntaria por
interés particular.
• Régimen: Quienes se encuentren en esta situación: No devengarán
retribuciones.
• Ni les será computable el tiempo que permanezcan en la misma a
efectos de: Ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad
Social que les sea de aplicación.
7.5.4 Excedencia por cuidado de familiares
Tipos y sujetos causantes.
Esta excedencia engloba dos supuestos diferentes, en función de que la causa
determinante de su solicitud sea un hijo u otro familiar. Así:
Excedencia por cuidado de hijos: Los funcionarios de carrera tendrán
derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al
cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o
acogimiento permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o,
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
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Excedencia por cuidado de familiares: Por el mismo período para atender al
cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo:
• Hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
• No pueda valerse por sí mismo.
• Y no desempeñe actividad retribuida.
Caracteres generales.
Los caracteres generales de este tipo de excedencia son:
En cuanto a su duración: Establece el EBEP que la duración de esta
excedencia no podrá ser superior a tres años desde el hecho causante.
En cuanto a la posibilidad de acumulación de excedencias por sujetos
causantes diferentes: El EBEP establece que el período de excedencia será
único por cada sujeto causante. Por ello, cuando un nuevo sujeto causante diera
origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la misma pondrá fin al
que se viniera disfrutando.
Limitación de ejercicio simultaneo por el mismo sujeto causante: En el
caso de que dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarla por el mismo
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sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios.
Cómputo del tiempo: A diferencia del régimen general visto en las
excedencias, el tiempo de permanencia en esta situación será computable a
efectos de trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que sea
de aplicación.
Reserva del puesto de trabajo: El puesto de trabajo desempeñado se
reservará, al menos, durante dos años. Transcurrido este periodo, dicha reserva
lo será a un puesto en la misma localidad y de igual retribución.
Derecho a la formación durante tal situación: Establece el EBEP que los
funcionarios en esta situación podrán participar en los cursos de formación que
convoque la Administración.
7.5.5 Excedencia por razón de violencia de género
Causas: Establece el EBEP que las funcionarias víctimas de violencia de género,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,
tendrán derecho a solicitarla.
Inexistencia de requisitos o limitaciones temporales: A diferencia de lo
visto en relación con la excedencia voluntaria por interés particular y atendiendo
a las circunstancias en que se produce esta modalidad de excedencia, podrá
concederse la misma sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios
previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma alguno.
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Derechos:
• Reserva del puesto de origen: Durante los seis primeros meses tendrán
derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran.
• Cómputo del tiempo: Durante los meses anteriores les será, asimismo,
computable dicho período a efectos de antigüedad, carrera y derechos del
régimen de Seguridad Social que sea de aplicación.
• Posibilidad de prórroga del tiempo anterior: Cuando las actuaciones
judiciales lo exigieran se podrá prorrogar este periodo por tres meses, con
un máximo de dieciocho, con idénticos efectos a los señalados
anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho de protección
de la víctima.
• Garantía retributiva bimensual: Establece, asimismo el EBEP que
durante los dos primeros meses de esta excedencia la funcionaria tendrá
derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones
familiares por hijo a cargo.
7.5.6 Modalidades de excedencia no previstas en el EBEP
7.5.6.1 Excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público
Las características de este tipo de excedencia son:
Excedencia prevista como posibilidad de desarrollo del EBEP: Esta
excedencia, pese a no estar regulada expresamente dentro de las modalidades
de excedencia previstas por el EBEP, como vimos, sí se mencionan sus supuestos
determinantes como una de las posibilidades de completar el marco de las
situaciones administrativas de sus funcionarios de carrera por las Leyes de
Función Pública que lo desarrollen.
Supuestos previstos en el EBEP: Las leyes de desarrollo del Estatuto podrán
regular en su ámbito una situación administrativa para el caso:
• De funcionarios que accedan, bien por promoción interna o por otros
sistemas de acceso, a otros cuerpos o escalas y no les corresponda
quedar en alguna de las situaciones previstas en este Estatuto.
• Y cuando pasen a prestar servicios en organismos o entidades del sector
público en régimen distinto al de funcionario de carrera.
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Régimen de esta excedencia en la CARM.
Para los funcionarios de la Administración Regional esta excedencia voluntaria
por prestación de servicios en el sector público o excedencia por incompatibilidad
se encuentra actualmente prevista por el artículo 58.2 del TRLFPRM.
Supuestos legales: El TRLFPRM contempla los mismos supuestos que el EBEP,
esto es:
• Cuando el funcionario se encuentre en situación de servicio activo en
otro Cuerpo o Escala de cualquiera de las Administraciones Públicas.
• Cuando pase a prestar servicios en organismos o entidades del sector
público y no le corresponda quedar en otra situación.
Privilegios de los funcionarios regionales que pasen a esta excedencia
por desempeñar servicios en la Administración Institucional: A los
funcionarios en servicio activo de la Administración Regional que pasen a prestar
servicios en organismos o entidades de la Administración Institucional de la
CARM no comprendidos en el ámbito de aplicación del artículo 2.2 del TRLFPRM,
se les declarará en esta situación, con el derecho a ocupar en el momento del
reingreso una plaza de su Cuerpo o Escala, del mismo nivel y retribuciones,
derecho que se mantendrá durante dos años y se podrá prorrogar anualmente.
7.5.6.2 Excedencia forzosa
Modalidad de excedencia no prevista en el EBEP
Pese a no estar mencionada actualmente en el Estatuto Básico, sí aparece
contemplada como situación administrativa propia de los funcionarios de la
Administración Regional en el art. 60 del TRLFPRM.
Causa
Procede su declaración cuando, suprimido el puesto de trabajo que ocupa el
funcionario, no es posible concederle a éste otro destino, ni siquiera con
carácter forzoso y provisional.
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Régimen.
• Derechos:
• Retribuciones básicas: Los excedentes forzosos tendrán derecho a la
percepción de las retribuciones básicas durante el tiempo que
permanezcan en esta situación.
• Cómputo: El tiempo que permanezcan en esta situación computará a
efectos de derechos pasivos y de trienios, pero no a los de
consolidación del grado personal.
• Preferencia para el reingreso: Los excedentes forzosos tendrán
preferencia para el reingreso en el servicio activo.
• Crédito presupuestario: Establece el TRLFPRM que los Presupuestos
Generales de la Comunidad Autónoma proveerán un crédito global para la
retribución de estas situaciones.
7.6 Suspensión de funciones y reingreso al servicio activo
7.6.1 La situación administrativa de suspensión de funciones
Régimen
• Privación de funciones y derechos: El funcionario declarado en la
situación de suspensión quedará privado durante el tiempo de permanencia
en la misma del ejercicio de sus funciones y de todos los derechos
inherentes a la condición.
• Pérdida del puesto reservado. Supuestos: La suspensión provisional
determinará la pérdida del puesto de trabajo cuando exceda de seis meses.
La suspensión firme determinará su pérdida en todo caso.
• Imposibilidad de prestación de servicios en el sector público: El
funcionario declarado en la situación de suspensión de funciones no podrá
prestar servicios en ninguna Administración Pública ni en los Organismos
públicos, Agencias, o Entidades de derecho público dependientes o
vinculadas a ellas durante el tiempo de cumplimiento de la pena o sanción.
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Tipo de suspensión de funciones.
El EBEP contempla dos tipos de suspensión de funciones:
Suspensión firme: Se trata de la suspensión firme de funciones (o de empleo y
sueldo en el caso del personal laboral) y se impondrá en virtud de:
• Sentencia dictada en causa criminal.
• Sanción disciplinaria: En este caso su duración no podrá ser superior a 6
años.
Se podrá imponer como medida cautelar:
• Durante la tramitación de un expediente disciplinario: En este
caso no podrá exceder de 6 meses, salvo en caso de paralización del
procedimiento imputable al interesado.
• O bien durante la tramitación o de un procedimiento judicial: Se
mantendrá por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras
medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de
desempeñar el puesto de trabajo. En este caso, si la suspensión
provisional excediera de seis meses no supondrá pérdida del puesto de
trabajo.
Régimen retributivo:
• Derecho a las retribuciones básicas: El funcionario suspenso
provisional tendrá derecho a percibir durante la suspensión las
retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a
cargo.
• Reintegro de las retribuciones percibidas en caso de elevación
de la suspensión a definitiva: Cuando la suspensión provisional se
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eleve a definitiva, el funcionario deberá devolver lo percibido durante el
tiempo de duración de aquélla.
• Restitución de las retribuciones dejadas de percibir en caso de
archivo de las actuaciones: Por el contrario, si la suspensión
provisional no llegara a convertirse en sanción definitiva, la
Administración deberá restituir al funcionario la diferencia entre los
haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se
hubiera encontrado con plenitud de derechos.
Cómputo del tiempo: Tiempo de abono para la suspensión firme: El tiempo de
permanencia en suspensión provisional será computado para el cumplimiento de
la suspensión firme. Si la suspensión no es declarada firme:
• El tiempo de duración de la misma se computará como de servicio
activo.
• Se acordará la inmediata reincorporación del funcionario a su puesto de
trabajo.
• Se le reconocerán todos los derechos económicos y demás que
procedan desde la fecha de suspensión.
7.6.2 El reingreso al servicio activo
Consecuencia del pase a situaciones administrativas distintas a las de
servicio activo.
El reingreso no es propiamente una situación administrativa. No obstante, tanto
el EBEP como el TRLFPRM establecen su regulación junto con las mismas ya que
no deja de ser una necesidad derivada de la interrupción del desempeño de un
puesto de trabajo que realizaba el funcionario con anterioridad al pase de una
situación diferente a la de servicio activo.
Por ello, el EBEP establece que reglamentariamente se regularán los plazos,
procedimientos y condiciones, según las situaciones administrativas de
procedencia, para solicitar el reingreso al servicio activo de los funcionarios de
carrera, con respeto al derecho a la reserva del puesto de trabajo en los casos en
que proceda conforme al presente Estatuto.
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Régimen.
En nuestro ámbito, podemos extraer el siguiente régimen del TRLFPRM:
Modos de reingresar:
• Reingreso al puesto reservado: El reingreso en aquellas situaciones
que legalmente den lugar a la reserva de puesto que el funcionario
desempeñaba (servicios especiales, excedencia por cuidado de
familiares o excedencia por razón de violencia de género) se realizará
precisamente al puesto reservado, una vez que finalice la causa que dio
lugar al pase a aquella situación o el plazo para el que se concedió la
misma.
• Reingreso sin puesto reservado: Se realizará:
• Mediante la participación en sistemas de provisión: El
reingreso al servicio activo de los funcionarios que no tengan
reserva de plaza y destino se efectuará mediante su
participación en las convocatorias de concurso de méritos o
de libre designación para la provisión de puestos de trabajo.
• Mediante una adscripción provisional a un puesto vacante
dotado presupuestariamente: Asimismo, los reingresos podrán
efectuarse por adscripción a un puesto con carácter
provisional, con ocasión de vacante dotada y siempre que se
reúnan los requisitos para el desempeño del puesto.
Preferencia para el reingreso: Los funcionarios en excedencia forzosa y
los suspensos, una vez cumplido el plazo de suspensión, estarán obligados a
participar en las convocatorias de concurso de méritos o de libre
designación para la provisión de puestos de trabajo.
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Pase a la situación de excedencia voluntaria por interés particular
en caso de incumplimiento de obligaciones derivadas del
reingreso:
• Si no se solicita el reingreso al servicio activo en el plazo
reglamentario (1 mes, de acuerdo con el Real Decreto
365/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el
Reglamento de Situaciones Administrativas de los
Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado)
desde la finalización de la circunstancia que dio lugar al pase
a la situación administrativa concreta, el funcionario será
declarado en aquella situación.
• Los excedentes forzosos y los suspensos que no participasen
en los sistemas de provisión a los que estuvieran obligados
serán declarados excedentes voluntarios por interés
particular.
ÍNDICE
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ÍNDICE
Objetivos generales........................................................................................................ 5
Módulos .......................................................................................................................... 5
Módulo 1: El marco normativo de la Función Pública ..................................................... 7
1.1 Objetivos ............................................................................................................ 7
1.2. El factor humano en las organizaciones públicas .............................................. 7
1.3 Clases de empleados públicos ............................................................................ 8
1.4 Distribución constitucional de competencias ................................................... 10
1.5 Legislación básica ............................................................................................ 12
1.5.1 El Estatuto Básico del Empleado Público ............................................. 12
1.5.2 La Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto .............................................................................................. 16
1.5.3 Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y Participación del personal al servicio de las AA.PP. ......................... 17
1.5.4 Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al servicio de las AA.PP. .................................................... 17
1.6 Legislación autonómica .................................................................................... 18
1.6.1 Estatuto de la Autonomía de la Región de Murcia:.............................. 18
1.6.2 Texto refundido de la ley de la función pública de la Región de Murcia: ........................................................................................ 19
1.6.3 Convenio colectivo único para el personal laboral de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia: ............................... 19
Módulo 2: EMPLEADOS PÚBLICOS: FUNCIONARIOS DE CARRERA, INTERINOS Y EVENTUALES, PERSONAL LABORAL Y PERSONAL DIRECTIVO ............................................................................................................. 20
2.1 Objetivos .......................................................................................................... 20
2.2 Clases de empleados públicos .......................................................................... 20
2.2.1 Funcionarios de carrera ...................................................................... 20 2.2.1.1 Características de los funcionarios de carrera .................................. 21
2.2.2 Funcionarios interinos ......................................................................... 22 2.2.2.1 Características de los funcionarios interinos .................................... 23 2.2.2.2 Causas de cese del personal interino en la Administración
Regional ........................................................................................... 24
2.2.3 Personal eventual ............................................................................... 24 2.2.3.1 Características del personal eventual .............................................. 25
2.2.4 Personal laboral .................................................................................. 25 2.2.3.1 Características del personal laboral ................................................ 26
2.2.5 Personal directivo .............................................................................. 27
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Módulo 3: LA PLANIFICACIÓN Y ESTRUCTURACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. SELECCIÓN Y FORMACIÓN .................................................................. 29
3.1 Objetivos .......................................................................................................... 29
3.2 Instrumentos de planificación y de los recursos humanos ............................... 29
3.2.1 Los Planes de empleo .......................................................................... 30
3.2.2 La oferta de empleo público en el EBEP. ............................................. 31
3.2.3 La oferta de empleo público en la CARM ............................................. 32
3.2.4 Los registros de personal en el EBEP. ................................................ 33
3.2.5 El registro del personal en la CARM .................................................... 34
3.3 La estructuración de los recursos humanos. .................................................... 35
3.3.1 Estructuración del empleo público ...................................................... 35
3.3.2 Grupos de clasificación ....................................................................... 35
3.3.3 Los Cuerpos y las Escalas .................................................................... 37 3.3.3.1 Los Cuerpos de funcionarios en la Administración Regional .............. 38 3.3.3.2 Las relaciones de puestos de trabajo .............................................. 41 3.3.3.3 Las plantillas presupuestarias ........................................................ 43
3.3.4 La selección del personal al servicio de las Administraciones Públicas ........................................................................................... 44 3.3.4.1 Selección de personal al servicio de las AA.PP. ................................ 44 3.3.4.2 Principios rectores ........................................................................ 45 3.3.4.3 Requisitos generales ..................................................................... 46 3.3.4.4 Acceso al empleo público de nacionales de otros estados ................. 46 3.3.4.5 Personas con discapacidad ............................................................ 48 3.3.4.6 Órganos de selección .................................................................... 49 3.3.4.7 Sistemas y procesos selectivos ...................................................... 49
3.3.5 Adquisición y pérdida de la condición de funcionario de carrera. ............................................................................................ 51
3.3.6 La formación del personal al servicio de las Administraciones Públicas ............................................................... 52
Módulo 4: LA PROMOCIÓN DEL PERSONAL Y LA CARRERA PROFESIONAL. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .............................................................................. 55
4.1 Objetivos .......................................................................................................... 55
4.2 La carrera administrativa en el EBEP. Modalidades de carrera ........................ 55
4.2.1 Concepto y entrada en vigor ............................................................... 55
4.2.2 Modalidades de carrera ................................................................... 56
4.2.3 La carrera horizontal ....................................................................... 56
4.2.4 La promoción interna ....................................................................... 57
4.2.5 La carrera vertical. Los sistemas de provisión de puestos de trabajo y la movilidad de los funcionarios de carrera ................. 58
4.3 La carrera administrativa en la Administración Regional ................................. 62
4.3.1 Estructuración de la carrera en la CARM ............................................. 62
4.3.2 El grado personal ................................................................................ 62
ÍNDICE
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4.3.3 Provisión de puestos de trabajo en la Administración Regional. Sistemas de provisión versus formas de provisión .......................................................................................... 64
4.3.4 La promoción interna .......................................................................... 65
4.4La evaluación del desempeño ........................................................................... 66
4.4.1 Necesidad, fundamento y principales caracteres: ............................... 66
4.4.2 Concepto y criterios ............................................................................ 68
4.4.3 Sistema integral: Efectos de la evaluación del desempeño: ................ 69
Módulo 5: EL SISTEMA RETRIBUTIVO DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS .................. 71
5.1 Objetivos .......................................................................................................... 71
5.2 Las retribuciones y sus clases en el EBEP. Entrada en vigor ............................ 71
5.2.1 Entrada en vigor y caracteres básicos ................................................. 71
5.2.2 Clasificación de las retribuciones y pagas extraordinarias ................. 72
5.2.3 Las retribuciones básicas .................................................................... 74
5.2.4 Las retribuciones complementarias .................................................... 75
5.3 El régimen retributivo de los funcionarios de carrera en la Administración Regional .............................................................................. 76
5.3.1 Caracteres básicos .............................................................................. 76
5.3.2 Las retribuciones básicas .................................................................... 77
5.3.3 Retribuciones complementarias en la CARM. Clases ........................... 78
5.4 Las indemnizaciones por razón del servicio ..................................................... 82
5.5 Las retribuciones diferidas ............................................................................... 84
5.6 La deducción de retribuciones .......................................................................... 86
5.7 Las retribuciones de los funcionarios interinos y de los funcionarios en prácticas .................................................................................................. 87
5.7.1 Retribuciones de los funcionarios interinos ........................................ 87
5.7.2 Retribuciones de los funcionarios en prácticas ................................... 87
Módulo 6: LOS DERECHOS Y DEBERES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS ....................... 89
6.1 Objetivos .......................................................................................................... 89
6.2 Los derechos individuales de los empleados .................................................... 89
6.2.1 Derechos individuales ......................................................................... 90
6.2.2 Derechos individuales ejercidos colectivamente ................................. 92
6.2.3 El derecho a la jornada, vacaciones y permisos. La jornada de trabajo de los funcionarios públicos. .......................................... 92
6.3 Derechos individuales ejercidos colectivamente. Representación y negociación colectiva. ................................................................................ 102
6.3.1 Principios generales .......................................................................... 102
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6.3.2 El derecho a la representación .......................................................... 103
6.3.3 El derecho de negociación colectiva .................................................. 107
6.4 Los deberes de los empleados públicos y su código de conducta ................... 115
6.4.1 El código de conducta de los empleados públicos ............................. 115
6.4.2 Otros deberes de los empleados públicos ......................................... 119
6.5 El régimen disciplinario del personal al servicio de las administraciones públicas .......................................................................... 120
6.5.1 La responsabilidad disciplinaria, su ejercicio y principios ................. 120
6.5.2 Las faltas y sanciones disciplinarias .................................................. 122 6.5.2.1 Las faltas disciplinarias. Clases y determinación. ........................... 122 6.5.2.2 Las sanciones disciplinarias ......................................................... 124 6.5.2.3 El procedimiento disciplinario ....................................................... 125
Módulo 7: LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA. ............................................................................................................. 127
7.1 Objetivos ........................................................................................................ 127
7.2 Las situaciones administrativas en el EBEP .................................................... 127
7.2.1 Las situaciones administrativas en el EBEP. Conceptos y tipos ............................................................................................... 127
7.3 La situación de servicio activo ................................................................ 129
7.4 La situación administrativa de servicios especiales ....................................... 130
7.5 La situación de servicio en otras administraciones ........................................ 133
7.5 La situación de excedencia y sus modalidades............................................... 135
7.5.1 La Excedencia: concepto y clases ...................................................... 135
7.5.2 Excedencia voluntaria por interés particular .................................... 136
7.5.3 Excedencia voluntaria por agrupación familiar ................................. 137
7.5.4 Excedencia por cuidado de familiares ............................................... 137
7.5.5 Excedencia por razón de violencia de género ................................... 139
7.5.6 Modalidades de excedencia no previstas en el EBEP......................... 140 7.5.6.1 Excedencia voluntaria por prestación de servicios en el
sector público ................................................................................. 140 7.5.6.2 Excedencia forzosa ..................................................................... 141
7.6 Suspensión de funciones y reingreso al servicio activo .................................. 142
7.6.1 La situación administrativa de suspensión de funciones .................. 142
7.6.2 El reingreso al servicio activo............................................................ 144
ÍNDICE
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![Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado … · 2011-11-19 · Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. ÍNDICE [Préambulo] TÍTULO](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/5f88518dfee2e70df04219f9/ley-72007-de-12-de-abril-del-estatuto-bsico-del-empleado-2011-11-19-ley-72007.jpg)
