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con la financiación de:

Núm. Acción IT-0168/2013

ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN DE CONDUCTAS DE RIESGO

MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS


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Edita: Confederació d’Empresaris de la Província de Tarragona (CEPTA). [email protected] Con la financiación de: Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales Autor Luís Domingo Ollé Arrola, Consultor Conductalia Coordinación y Dirección Oficina Técnica de PRL de la CEPTA Con la colaboración: Equipo humano de:

FCC Catalunya II Delegación Mutua Fremap Tarragona SEGOVIA Consultors GRUPO CELSA

Código de acción: IT- 0168/2013 Maquetación: Impremta Virgili Depósito legal: T-1905-2014

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ÍNDICE

Introducción PARTE 1 ¿Por qué se producen los accidentes? 6 Fundamentos de la conducta humana 7 Cambio conductual 7

Activadores o antecedentes 8 o Percepción del riesgo 8 o Creencias 8 o Actitudes 9 o Motivaciones personales 9

Consecuentes 11 El cambio conductual 12

Seguridad basada en el comportamiento 13 Factores que incrementan la probabilidad de llevar a cabo conductas inseguras 13 Cómo reforzar la conducta segura y favorecer el proceso de cambio 14

Bibliografía de referencia 16 PARTE 2 Relación de buenas prácticas 1. Programa Brother’s Keeper (GRUPO CELSA) 19 2. Cuestionario: Dirección Preventiva (SEGOVIA Consultors) 22 3. Vídeo animado “Construyendo la Conducta Segura” (Oficina PRL CEPTA) 28 4. Piensa antes “Tómate 2 minutos” (GRUPO CELSA) 31 5. Plan de Igualdad de Oportunidades (FCC Catalunya II) 34 6. Observaciones Preventivas de Seguridad (GRUPO CELSA) 37 7. Vídeo animado “Acoso sexual y acoso por razón de sexo y/o género” (SEGOVIA Consultors) 41 8. Canal de Prevención (MUTUA FREMAP) 44 9. Lecciones de Aprendizaje (GRUPO CELSA) 48 10. Programa Preventivo de Alcohol y Drogas (FCC Catalunya II) 52 11. Formación de Alto Impacto en carretillas elevadoras (GRUPO CELSA) 56 12. Estándares Conductuales (GRUPO CELSA) 61 13. Concurso de Carteles y Dibujos en PRL (Oficina PRL CEPTA) 65

Agradecimientos

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ÍNDICE

Introducción PARTE 1 ¿Por qué se producen los accidentes? 6 Fundamentos de la conducta humana 7 Cambio conductual 7

Activadores o antecedentes 8 o Percepción del riesgo 8 o Creencias 8 o Actitudes 9 o Motivaciones personales 9

Consecuentes 11 El cambio conductual 12

Seguridad basada en el comportamiento 13 Factores que incrementan la probabilidad de llevar a cabo conductas inseguras 13 Cómo reforzar la conducta segura y favorecer el proceso de cambio 14

Bibliografía de referencia 16 PARTE 2 Relación de buenas prácticas 1. Programa Brother’s Keeper (GRUPO CELSA) 19 2. Cuestionario: Dirección Preventiva (SEGOVIA Consultors) 22 3. Vídeo animado “Construyendo la Conducta Segura” (Oficina PRL CEPTA) 28 4. Piensa antes “Tómate 2 minutos” (GRUPO CELSA) 31 5. Plan de Igualdad de Oportunidades (FCC Catalunya II) 34 6. Observaciones Preventivas de Seguridad (GRUPO CELSA) 37 7. Vídeo animado “Acoso sexual y acoso por razón de sexo y/o género” (SEGOVIA Consultors) 41 8. Canal de Prevención (MUTUA FREMAP) 44 9. Lecciones de Aprendizaje (GRUPO CELSA) 48 10. Programa Preventivo de Alcohol y Drogas (FCC Catalunya II) 52 11. Formación de Alto Impacto en carretillas elevadoras (GRUPO CELSA) 56 12. Estándares Conductuales (GRUPO CELSA) 61 13. Concurso de Carteles y Dibujos en PRL (Oficina PRL CEPTA) 65

Agradecimientos

Índice


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INTRODUCIÓN

Desde la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales de la CEPTA hemos elaborado el presente Manual de Buenas Prácticas “Estrategias para la prevención de conductas de riesgo” en el cual hemos pretendido plasmar algunas de las actuaciones, basadas en experiencias reales de empresa, enfocadas a la modificación de actitudes o conductas de la persona, es decir, orientadas y dirigidas a las personas que les han permitido reconducir o enfocar mejor los esfuerzos en la mejora de la seguridad y la salud.

Los estudios que se han llevado a cabo dirigidos a conocer las causas subyacentes a la producción de accidentes y enfermedades profesionales concluyen que las conductas inseguras están involucradas en más del 84% de los mismos.

El Manual “Estrategias para la prevención de conductas de riesgo” está dividido en dos partes. La primera de ellas es de carácter conceptual y va dirigida a que el lector encuentre información sobre algunos fundamentos básicos de la conducta humana y del cambio conductual. Encontrará algunas premisas de trabajo sobre las causas de la conducta humana. Y entre otras informaciones, algunos de los factores que pueden afectar al proceso de cambio y que incrementan la probabilidad de llevar a cabo conductas inseguras.

La segunda parte del Manual “Estrategias para la prevención de conductas de riesgo” presenta una serie de buenas prácticas expuestas en formato de ficha. La estructura de la misma sigue el siguiente modelo:

Antecedentes, justificación de la actuación realizada y objetivos iniciales. Ámbito de aplicación de la buena práctica. Descripción de la buena práctica. Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica. Recursos necesarios, proceso de implantación, consejos prácticos, indicadores utilizados. Resultados obtenidos y valoración.

Deseamos que el esfuerzo que hemos realizado en la creación del Manual que presentamos, se convierta en una herramienta que sea de utilidad y sirva de guía para que, aquellas empresas que disponen de menos recursos (humanos y materiales) en materia de prevención de riesgos laborales puedan tomar decisiones más cualificadas que favorezcan el desarrollo e integración de la actividad preventivas en sus organizaciones.

Introducción


PARTE 1


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¿POR QUÉ SE PRODUCEN LOS ACCIDENTES?

¿Qué es un accidente laboral?

Desde la perspectiva de la Seguridad del Trabajo se define el accidente como “un acontecimiento no deseado que produce daño a las personas, daño a la propiedad o pérdidas en el proceso productivo”. Es el resultado del contacto con una sustancia o fuente de energía (mecánica, eléctrica, química, acústica, etc.) superior al umbral límite del cuerpo o estructura con el que se realiza el contacto.

Desde el punto de vista médico: El accidente de trabajo se define como “una patología traumática quirúrgica aguda provocada generalmente por factores mecánicos ambientales”. Médicamente se habla de accidente de trabajo o accidentado, cuando algún trabajador ha sufrido una lesión como consecuencia del trabajo que realiza.

El accidente de trabajo, desde la perspectiva legal, queda definido en el artículo 115 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio) como “toda lesión corporal que el trabajador sufra como consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”. En el caso de trabajadores autónomos, se entenderá como accidente de trabajo el ocurrido como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta, con las particularidades recogidas en el Real Decreto 1273/2003, en el cual se hace referencia al accidente de trabajo sufrido por el trabajador autónomo.

¿Cuáles son las causas de los accidentes?

Los accidentes se pueden producir por la confluencia y/o interacción de dos razones fundamentales. Por una parte los actos que llevan a cabo las personas (acción humana) y por otra, la existencia en el medio de situaciones que están fuera de las normas de seguridad y que en algún momento fueron hechas o creadas por personas y que se convierten en un factor de riesgo (condiciones inseguras). Estas razones por su inmediatez son consideradas causas inmediatas.

Un análisis más pormenorizado sobre la ocurrencia de los accidentes implica, para tomar decisiones más cualificadas, determinar cuáles son las causas básicas que subyacen a la ocurrencia de los accidentes, como por ejemplo factores personales, actitudes y hábitos inadecuados, motivaciones, etc. y de otra parte programas de mantenimiento preventivo inadecuado, instalaciones defectuosas u obsoletas, etc.

Los actos y condiciones inseguras son causas inmediatas de los accidentes, siendo el primer objeto de análisis cuando se realiza un proceso de investigación de accidentes y/o incidentes. Pero si realmente deseamos que los sucesos indeseados no vuelvan a producirse en futuras ocasiones es preciso intervenir sobre las causas básicas como por ejemplo, desmotivación hacia la prevención y seguridad, valores y cultura empresarial, etc.

Según datos el International Loss Control Institute, de cada 100 accidentes, 85 ocurren por actos inseguros y 1 por condiciones inseguras, el 14 restante por la combinación de ambas causas.

Si bien es verdad que es necesario indagar y profundizar, a través de observaciones preventivas, inspecciones de seguridad, etc., en la detección de factores de riesgo ajenos a la persona (condición insegura), no es menos cierto que hay que incrementar las actuaciones sobre el factor humano para revertir de forma más los índices de siniestralidad: motivaciones individuales, cómo percibe la persona la realidad, cómo mejorar los procesos de comunicación e información, cómo mejorar los procesos de control y supervisión, y fomentando, entre otras intervenciones, el liderazgo de la organización.

ACTOS INSEGUROS

CONDICIONES INSEGURAS COMBINACIÓN

85% 14% 1%

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FUNDAMENTOS DE LA CONDUCTA HUMANA

Cuando hacemos referencia a la conducta humana la podemos definir como del comportamiento específico, observable y medible. Ejemplos de conducta humana:

La posición de trabajo correcta para elevar una carga manualmente. La forma en que se ejecuta determinada operación. Estado en que queda alguna cosa después de hacer uso de ello.

Tipos de conducta Conducta involuntaria o refleja: Es aquella conducta en la que no interviene la voluntad de la persona: ej., estornudar, respirar, toser, parpadear, etc. Conducta voluntaria: Hace referencia a la conducta aprendida, se adquiere mediante la imitación o la capacitación y entrenamiento, y en las cuales interviene la voluntad para realizarla: ej., andar en bicicleta, usar un equipo de protección personal, etc. Dentro de las conductas voluntarias también debemos reconocer las conductas realizadas de forma automática y repetitiva que tuvieron un resultado exitoso en el pasado y que luego se transformaron en hábitos. El hábito: Es una costumbre adquirida por la repetición de una conducta. O sea que no es una tendencia innata sino que se adquiere en la reproducción que experimentan ciertos actos en el trabajo. Y por supuesto hay hábitos seguros y otros inseguros que son causales de accidentes de trabajo. Conducta segura y conducta insegura Hacer la diferencia entre la conducta segura e insegura es básico para potenciar ciertas conductas y extinguir otras. Conducta segura: Es aquella que implica ejecutar las acciones establecidas (procedimientos, instrucciones, normas, reglas o buenas prácticas de trabajo) para controlar el riesgo y los accidentes y enfermedades profesionales. Características de la conducta segura:

Implica atender detenidamente a la actividad que se realiza. Implica el cumplimiento de las etapas de una actividad. Implica, a veces, incomodidad. Requiere de conocimientos y habilidades.

Conducta insegura: es aquella que se aparta de las especificaciones establecidas en los procedimientos, instrucciones, normas o buenas prácticas y que nos exponen a un riesgo no controlado, aumentando la probabilidad de sufrir accidentes o enfermedades profesionales. Es visible, identificable y medible al igual que la conducta segura.

Tiende a realizarse más rápidamente, sin atenderá todas la etapas. Se aprecia descuidada porque no atiende a todas las variables del proceso. Puede resultar más rápida, porque se salta especificaciones necesarias de aplicar. Puede parecer más fácil de aprender, debido a que se pone menos atención en la ejecución. Conduce a errores y daños.

CAMBIO CONDUCTUAL

Si nos detenemos a visualizar las conductas, veremos que éstas dependen de la situación y el lugar en que estamos en un momento determinado. La decisión de realizar una conducta está influenciada, a grandes rasgos, tanto por antecedentes (activadores) que son previos a la conducta como por las consecuencias (positivas y negativas) y que son efecto de las mismas.

CONSIDERACIONES GENERALES

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FUNDAMENTOS DE LA CONDUCTA HUMANA

Cuando hacemos referencia a la conducta humana la podemos definir como del comportamiento específico, observable y medible. Ejemplos de conducta humana:

La posición de trabajo correcta para elevar una carga manualmente. La forma en que se ejecuta determinada operación. Estado en que queda alguna cosa después de hacer uso de ello.

Tipos de conducta Conducta involuntaria o refleja: Es aquella conducta en la que no interviene la voluntad de la persona: ej., estornudar, respirar, toser, parpadear, etc. Conducta voluntaria: Hace referencia a la conducta aprendida, se adquiere mediante la imitación o la capacitación y entrenamiento, y en las cuales interviene la voluntad para realizarla: ej., andar en bicicleta, usar un equipo de protección personal, etc. Dentro de las conductas voluntarias también debemos reconocer las conductas realizadas de forma automática y repetitiva que tuvieron un resultado exitoso en el pasado y que luego se transformaron en hábitos. El hábito: Es una costumbre adquirida por la repetición de una conducta. O sea que no es una tendencia innata sino que se adquiere en la reproducción que experimentan ciertos actos en el trabajo. Y por supuesto hay hábitos seguros y otros inseguros que son causales de accidentes de trabajo. Conducta segura y conducta insegura Hacer la diferencia entre la conducta segura e insegura es básico para potenciar ciertas conductas y extinguir otras. Conducta segura: Es aquella que implica ejecutar las acciones establecidas (procedimientos, instrucciones, normas, reglas o buenas prácticas de trabajo) para controlar el riesgo y los accidentes y enfermedades profesionales. Características de la conducta segura:

Implica atender detenidamente a la actividad que se realiza. Implica el cumplimiento de las etapas de una actividad. Implica, a veces, incomodidad. Requiere de conocimientos y habilidades.

Conducta insegura: es aquella que se aparta de las especificaciones establecidas en los procedimientos, instrucciones, normas o buenas prácticas y que nos exponen a un riesgo no controlado, aumentando la probabilidad de sufrir accidentes o enfermedades profesionales. Es visible, identificable y medible al igual que la conducta segura.

Tiende a realizarse más rápidamente, sin atenderá todas la etapas. Se aprecia descuidada porque no atiende a todas las variables del proceso. Puede resultar más rápida, porque se salta especificaciones necesarias de aplicar. Puede parecer más fácil de aprender, debido a que se pone menos atención en la ejecución. Conduce a errores y daños.

CAMBIO CONDUCTUAL

Si nos detenemos a visualizar las conductas, veremos que éstas dependen de la situación y el lugar en que estamos en un momento determinado. La decisión de realizar una conducta está influenciada, a grandes rasgos, tanto por antecedentes (activadores) que son previos a la conducta como por las consecuencias (positivas y negativas) y que son efecto de las mismas.


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Externalización de la responsabilidad: “Ellos (empresa) son los que tienen que cambiar las cosas. No es mi responsabilidad”.

Falacia de control: “Yo no puedo hacer nada para cambiar las cosas” Filtraje: “Sólo se fijan en los aspectos negativos y no en los positivos”.

Actitudes Cuando hacemos referencia a la prevención hablamos, más allá de la norma, de una actitud. Las actitudes pueden considerarse como una especie de esquemas o patrones mentales desde los que el individuo percibe e interpreta el mundo. Estos patrones se configuran con elementos cognitivos y afectivos (conocimientos y sentimientos) que el individuo va incorporando a través de la experiencia a lo largo de su vida. Por ello, aunque sean relativamente estables, van variando con el tiempo. Las actitudes se conforman a partir de la interacción de varios factores: personalidad, experiencias anteriores, expectativas, ejemplos de comportamientos, etc. Las actitudes nos predisponen favorable o desfavorablemente al cumplimiento de las normas y emisión de conductas seguras o inseguras. Los estudios sobre siniestralidad laboral están identificando una serie de variables psicosociales que inciden sobre las actitudes que nos predisponen a llevar conductas seguras e inseguras. Sobre la predisposición del trabajador inciden tanto la valoración de la dirección hacia la seguridad, como la de los propios compañeros y el clima hacia la seguridad. La actitud segura en el plano laboral hace referencia a la predisposición a estar atento al trabajo que se realiza. Implica tomarse en serio las reglas y procedimientos establecidos. Es la disposición para responder con efectividad y seguridad, particularmente en situaciones que causan tensión. La forma de evaluar nuestro entorno incide en las emociones que experimentamos. Los estados emocionales (emociones, sentimientos, pasiones, estados de ánimo) actúan como guía de conducta favoreciendo que emitamos unas u otras conductas. Así, para favorecer un cambio conductual sería necesario, entre otras actuaciones:

Favorecer estados emocionales que favorezcan una sensación de bienestar, que motiven las conductas de autoprotección y protección de los demás.

Generar el deseo de cambiar la conducta insegura por la segura.

Generar sentimientos de autoeficacia a la hora de llevar a cabo la conducta segura.

Mejorar las competencias emocionales de los líderes para favorecer cambios de conducta en los trabajadores/as.

Disminuir el riesgo de influencia de estados disruptivos: prisas, frustraciones, exceso de confianza, etc. Motivaciones personales Para conseguir que las personas se comporten de forma segura es necesario conocer y respetar la motivación que da fuerzas a las personas que tenemos en nuestro equipo. Si conocemos la motivación de cada uno, estaremos mucho más cerca de conseguir ese acuerdo que permite que la conducta salga adelante con fluidez y eficacia, y que las personas se sientan comprometidas con el cumplimiento de normas y procedimientos de seguridad establecidos. Existen diversas teorías sobre motivos que movilizan la energía, la atención, el esfuerzo, etc., en definitiva la conducta de la persona en una u otra dirección. Beatriz Valderrama propone un modelo de motivos y contramotivos para explicar la conducta humana que exponemos a continuación en el siguiente cuadro:

CONDUCTA

SITUACIÓN

INTERPRETACIÓN

EMOCIONES

CONSECUENCIAS POSITIVAS NEGATIVAS

CREENCIAS VALORES

PERCEPCIÓN RIESGO EDUCACIÓN

MOTIVACIONES ETC.

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El cambio conductual se puede realizar mediante la potenciación de los factores que inciden directamente en la realización de la conducta como son los activadores y las consecuencias. Activadores o antecedentes A grandes rasgos se pueden definir como los eventos causales que preceden al comportamiento. Por lo tanto, lo que caracteriza a los activadores es que ocurren antes que la conducta se manifieste y de alguna manera, las “dispara”, incitando o motivando la realización de la misma (procedimientos, reglamentos, normas, instrucciones, condiciones físicas, capacitaciones, modelos, etc.). Los antecedentes influyen en los comportamientos indirectamente, primariamente porque sirven para predecir las posibles consecuencias derivadas del mismo. Algunos de los factores individuales (antecedentes) relacionados con la emisión de la conducta o implicados en nuestros comportamientos son, entre otros: la percepción del riesgo, las creencias, las actitudes o las motivaciones personales. Percepción del riesgo El término “percepción del riesgo” se puede describir como la evaluación que hace la persona sobre la probabilidad de que un suceso adverso ocurra en un futuro en su lugar de trabajo combinado las posibles consecuencias que conlleve el mismo. Es por ello interesante, para disminuir los índices de siniestralidad, conocer cómo perciben las personas la realidad y cómo se perciben a ellos mismos. La persona sana, que se percibe de forma adecuada, que refiere una sana autoestima, tiende a evitar la posibilidad de sufrir un daño lo cual da pie incrementar la frecuencia de conductas seguras. Por otra parte es necesario atender a las valoraciones que realizan las personas sobre las posibles consecuencias que se pueden derivar de sus conductas. Aquellas personas que tienen tendencia a minimizar las consecuencias negativas derivadas es probable que tengan más tendencia a llevará cabo conductas inseguras. Algunos estudios sobre siniestralidad laboral concluyen que los trabajadores que perciben su trabajo como más seguro tienden a estar más implicados en accidentes menores que aquéllos que lo perciben como más peligroso. Relacionando lo anteriormente dicho, podemos encontrar que una persona puede llevar a cabo una conducta/acto inseguro porque:

No percibe los riesgos y no estima las consecuencias de su conducta de la misma manera que la empresa. Percibe la realidad de la misma forma que la empresa pero no así las consecuencias derivadas de su actuación. Percibe de forma realista tanto los riesgos a los cuales está expuesto como las consecuencias derivadas de su

actuación. (En este punto tendrían incidencia otros factores ajenos a los procesos perceptivos). Pero sería un error presuponer que toda actuación según establece un procedimiento, normas o instrucción (conducta segura) implica de antemano que la persona percibe el riesgo o las consecuencias derivadas de sus actos de una forma adecuada. Así nos podemos encontrar con el trabajador aún y comportándose de manera adecuada a los procedimientos de trabajo seguros, no conoce el peligro ni los riesgos que lleva aparejados. O la situación en la cual el trabajador se comporta de manera adecuada a los procedimientos de trabajo seguros, y conoce las fuentes de peligro pero no estima el riesgo correspondiente. Nos encontramos con una situación similar a la del caso anterior. Creencias

La creencia la podemos definir como la certeza que tenemos respecto de algo. Nuestras creencias pueden inducirnos a elicitar conductas seguras o inseguras en tanto en cuanto que nos predisponen a actuar en una u otra dirección.

Algunos ejemplos de creencias que tendrían incidencia en la conducta insegura:

Sobregeneralización: “Siempre he llevado a cabo la misma conducta (insegura) y no me ha pasado nada”. Falacia de justicia: “Por qué tengo que cumplir las normas si mi jefe no las cumple”.

Ejemplos de antecedentes

Señal de tránsito. Un cartel en el lugar de trabajo. Instrucciones del supervisor. Reglas y normativas. Modelos (otras personas lo hacen). Adiestramiento insuficiente. Prisas


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Externalización de la responsabilidad: “Ellos (empresa) son los que tienen que cambiar las cosas. No es mi responsabilidad”.

Falacia de control: “Yo no puedo hacer nada para cambiar las cosas” Filtraje: “Sólo se fijan en los aspectos negativos y no en los positivos”.

Actitudes Cuando hacemos referencia a la prevención hablamos, más allá de la norma, de una actitud. Las actitudes pueden considerarse como una especie de esquemas o patrones mentales desde los que el individuo percibe e interpreta el mundo. Estos patrones se configuran con elementos cognitivos y afectivos (conocimientos y sentimientos) que el individuo va incorporando a través de la experiencia a lo largo de su vida. Por ello, aunque sean relativamente estables, van variando con el tiempo. Las actitudes se conforman a partir de la interacción de varios factores: personalidad, experiencias anteriores, expectativas, ejemplos de comportamientos, etc. Las actitudes nos predisponen favorable o desfavorablemente al cumplimiento de las normas y emisión de conductas seguras o inseguras. Los estudios sobre siniestralidad laboral están identificando una serie de variables psicosociales que inciden sobre las actitudes que nos predisponen a llevar conductas seguras e inseguras. Sobre la predisposición del trabajador inciden tanto la valoración de la dirección hacia la seguridad, como la de los propios compañeros y el clima hacia la seguridad. La actitud segura en el plano laboral hace referencia a la predisposición a estar atento al trabajo que se realiza. Implica tomarse en serio las reglas y procedimientos establecidos. Es la disposición para responder con efectividad y seguridad, particularmente en situaciones que causan tensión. La forma de evaluar nuestro entorno incide en las emociones que experimentamos. Los estados emocionales (emociones, sentimientos, pasiones, estados de ánimo) actúan como guía de conducta favoreciendo que emitamos unas u otras conductas. Así, para favorecer un cambio conductual sería necesario, entre otras actuaciones:

Favorecer estados emocionales que favorezcan una sensación de bienestar, que motiven las conductas de autoprotección y protección de los demás.

Generar el deseo de cambiar la conducta insegura por la segura.

Generar sentimientos de autoeficacia a la hora de llevar a cabo la conducta segura.

Mejorar las competencias emocionales de los líderes para favorecer cambios de conducta en los trabajadores/as.

Disminuir el riesgo de influencia de estados disruptivos: prisas, frustraciones, exceso de confianza, etc. Motivaciones personales Para conseguir que las personas se comporten de forma segura es necesario conocer y respetar la motivación que da fuerzas a las personas que tenemos en nuestro equipo. Si conocemos la motivación de cada uno, estaremos mucho más cerca de conseguir ese acuerdo que permite que la conducta salga adelante con fluidez y eficacia, y que las personas se sientan comprometidas con el cumplimiento de normas y procedimientos de seguridad establecidos. Existen diversas teorías sobre motivos que movilizan la energía, la atención, el esfuerzo, etc., en definitiva la conducta de la persona en una u otra dirección. Beatriz Valderrama propone un modelo de motivos y contramotivos para explicar la conducta humana que exponemos a continuación en el siguiente cuadro:

CONDUCTA

SITUACIÓN

INTERPRETACIÓN

EMOCIONES

CONSECUENCIAS POSITIVAS NEGATIVAS

CREENCIAS VALORES

PERCEPCIÓN RIESGO EDUCACIÓN

MOTIVACIONES ETC.


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MOTIVOS CONTRAMOTIVOS

Afiliación: Motivación relacionada con la aceptación y el deseo que nos quieran y de agradar a los demás y buscar su aprobación que conforman comportamientos gregarios.

Autonomía Motivación relacionada con la firmeza en mantener posiciones diferentes a los demás aunque ello le cueste la desaprobación o cierta soledad.

Poder: Motivación de la ambición, el interés por dominar y controlar el comportamiento de los demás, el deseo de tener impacto, control o influencia sobre otras personas.

Cooperación: Motivación relacionada con la búsqueda de la equidad y el apoyo mutuo, el igualitarismo y la justicia, la búsqueda de que todos tengan voz.

Hedonismo: La motivación hedonista es la que nos otorga la capacidad de disfrutar de placeres sencillos o de sensaciones más complejas, la que nos hace buscar la paz del espíritu en la comodidad.

Logro: el placer en el esfuerzo en ponerse metas retadoras que exigen medirse, persistir y ganar objetivos difíciles y tareas desafiantes, superando los estándares de excelencia

Seguridad: La necesidad de certidumbre, de tenerlo todo controlado, de los que intentan rodearse de personas que saben cómo van a actuar y de situaciones que controlan

Exploración: muestran un afán profundo por aprender, investigar y experimentar nuevas situaciones buscando implacablemente el aprendizaje continuo.

Conservación: Los pragmáticos que se acomodan a lo más conveniente y menos arriesgado para su provecho y tranquilidad y que a menudo buscan lo material.

Contribución: los que quiere contribuir con sus acciones a conseguir objetivos transcendentes o postmaterialistas y tener impacto positivo en la vida de otros.

Tras la lectura de las motivaciones y contra motivaciones expuestas podemos observar que todas ellas pueden influir tanto favorablemente como desfavorablemente sobre la conducta segura. Pongamos algún ejemplo al respecto:

Una persona que desee o busque la aprobación de los demás (afiliación) puede llevar y mantener conductas seguras si éstas son propias del grupo al cual pertenece la persona. O bien al contrario, llevar a cabo conductas de mayor riesgo si esa es la forma de actuar del grupo. En cambio si la conducta del grupo de referencia tiene tendencia al no cumplimiento de las normas de seguridad, el que la persona se mueva por la autonomía comportaría que ella llevara a cabo una conducta segura aunque el grupo no sea favorable a ella.

Una de las formas de poder tener impacto sobre los otros es a partir del cumplimiento de las normas establecidas. La aportación de propuestas de mejora en seguridad de forma unipersonal puede ser una manera de lograrlo. Pero también podemos conseguir el mismo objetivo favoreciendo el trabajo en equipo, la realización de propuestas de forma consensuada o participativa.

Las personas que motivadas por la seguridad tendrán tendencia a llevar a cabo aquellas conductas que saben que preservan su seguridad y salud a la vez que exigirán que los demás hagan lo mismo. Pero a su vez también es necesario que existan personas que busquen nuevas formas de proceder que mejoren los niveles actuales de eficiencia y seguridad.

Concluimos este apartado exponiendo algunas de las claves para asegurar que las personas se sientan más implicadas con la seguridad y se incremente la probabilidad de emitir conductas seguras pueden ser:

Claridad: los empleados han de tener lo más claras posibles sus funciones, el trabajo que deben desarrollar, los resultados que deben lograrse y el tiempo que tienen para hacerlo estableciendo los procedimientos de seguridad a seguir para ejecutarlos de forma segura.

Feedback: las personas deben recibir información periódica sobre los resultados logrados y conocer en todo momento cómo se desarrolla su trabajo según criterios y normas de seguridad establecidas (feedback sobre el proceso y sobre el resultado final de la conducta).

Flexibilidad: los planteamientos y procedimientos de seguridad no deben ser rígidos o estancos y tienen que adaptarse progresivamente a las circunstancias, evolución de la técnica, etc.

Recompensas: las personas deben verse recompensadas, reconocidas y apreciadas cuando desarrollan sus atribuciones según criterios de seguridad establecidos por la empresa; los sistemas de reconocimiento han de estar ligados a los resultados y ser equitativos.

Responsabilidad: debe haber una tendencia general hacia el control interno de la persona que facilite la autodirección y regulación de su conducta.

Autonomía: las personas han de tener poder para decidir cómo hacer su trabajo sin necesidad de consultar en todo momento con su jefe (autonomía temporal y decisional).

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Apoyo: las personas deben percibir que su jefe directo y compañeros les apoya y las trata con justicia y respeto. (Apoyo instrumental, evaluativo, emocional, etc.).

Estímulo intelectual: las tareas han de suponer un reto, ser interesantes y variadas. Las tareas rutinarias o simples pueden dar lugar a un descenso de los niveles de atención y vigilancia.

Aprendizaje: las personas han de ser cada vez más competentes teniendo la oportunidad de desarrollar sus habilidades mediante el trabajo que desempeñan y la formación que les ofrece su organización.

Desarrollo profesional: las personas han de tener oportunidades de promoción y de asumir nuevos retos profesionales.

Participación: las personas han de tener oportunidades de realizar sugerencias, propuestas de cambio, etc., respecto a las formas de mejorar los procesos y procedimientos de trabajo en condiciones seguras.

Ambiente emocional: las relaciones entre compañeros han de ser positivas y basarse en la cooperación para evitar posibles conflictos que hagan desviar la atención sobre la tarea e incrementen el riesgo de sufrir accidentes.

Condiciones de trabajo: los empleados han de contar con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo de forma segura. Evitando la existencia de obstáculos fuera de control del trabajador que induzca a la comisión de actos inseguros.

Orgullo de pertenencia: las personas deben sentirse parte de un equipo que colabora hacia unos objetivos comunes y ser conscientes de cómo su trabajo contribuye al logro de la misión establecida por la empresa respecto a la seguridad.

Consecuentes Las consecuencias se caracterizan por seguir a la conducta, Los podemos definir como los resultados de la conducta tanto para el individuo como para su entorno Podemos afirmar que las consecuencias controlan directamente los comportamientos de las personas. Las consecuencias derivadas de nuestra conducta pueden ser positivas o negativas, lo que incidirá en que la conducta vuelva a emitirse o no en futuras ocasiones. Las consecuencias positivas posibilitan el aprendizaje conductual, aumentando la probabilidad de que a conducta específica se mantenga o repita en el tiempo. Las negativas disminuyen la probabilidad que la conducta se repita, tendiendo a extinguirla. En general, lo que resulta de mayor importancia a la hora de evaluar los efectos de una conducta es que las posibles consecuencias sean inmediatas, ciertas y que sean significativas para la persona. De esta manera las consecuencias actúan como poderosos reforzadores que aumentan o disminuyen la probabilidad de realización de esa conducta. De forma general para que una consecuencia tenga un papel reforzador, la persona que lleva a cabo la conducta debe percibir que:

La consecuencia sea deseada por él/ella. Debe recibirla en la medida en que la persona lo desea. Debe poder tener acceso a llevar la conducta que le permita conseguir el

objetivo y Debe administrarse cercana en el tiempo a la emisión de la conducta.

Por su parte para que una consecuencia negativa sea efectiva para el cambio de conducta debe:

Ser valorado por la persona como negativa, No debe percibir sentimiento de injusticia y desproporción a la conducta emitida, La persona por sí misma debe poder modificar la conducta insegura, y por último Dependerá de la frecuencia con la que se emplea.

Muchas veces realizamos conductas inseguras, sin que nos demos cuenta de ello o sin considerar suficientemente (anticipar) todas las consecuencias asociadas a dichas conductas.

Ejemplos de consecuentes

Reprobación de la conducta. Elogio por la conducta. Accidente. Lesiones. Sentimiento de orgullo personal. Mejora del estatus. Economía del tiempo. Confort. Aprobación de los compañeros.


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Apoyo: las personas deben percibir que su jefe directo y compañeros les apoya y las trata con justicia y respeto. (Apoyo instrumental, evaluativo, emocional, etc.).

Estímulo intelectual: las tareas han de suponer un reto, ser interesantes y variadas. Las tareas rutinarias o simples pueden dar lugar a un descenso de los niveles de atención y vigilancia.

Aprendizaje: las personas han de ser cada vez más competentes teniendo la oportunidad de desarrollar sus habilidades mediante el trabajo que desempeñan y la formación que les ofrece su organización.

Desarrollo profesional: las personas han de tener oportunidades de promoción y de asumir nuevos retos profesionales.

Participación: las personas han de tener oportunidades de realizar sugerencias, propuestas de cambio, etc., respecto a las formas de mejorar los procesos y procedimientos de trabajo en condiciones seguras.

Ambiente emocional: las relaciones entre compañeros han de ser positivas y basarse en la cooperación para evitar posibles conflictos que hagan desviar la atención sobre la tarea e incrementen el riesgo de sufrir accidentes.

Condiciones de trabajo: los empleados han de contar con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo de forma segura. Evitando la existencia de obstáculos fuera de control del trabajador que induzca a la comisión de actos inseguros.

Orgullo de pertenencia: las personas deben sentirse parte de un equipo que colabora hacia unos objetivos comunes y ser conscientes de cómo su trabajo contribuye al logro de la misión establecida por la empresa respecto a la seguridad.

Consecuentes Las consecuencias se caracterizan por seguir a la conducta, Los podemos definir como los resultados de la conducta tanto para el individuo como para su entorno Podemos afirmar que las consecuencias controlan directamente los comportamientos de las personas. Las consecuencias derivadas de nuestra conducta pueden ser positivas o negativas, lo que incidirá en que la conducta vuelva a emitirse o no en futuras ocasiones. Las consecuencias positivas posibilitan el aprendizaje conductual, aumentando la probabilidad de que a conducta específica se mantenga o repita en el tiempo. Las negativas disminuyen la probabilidad que la conducta se repita, tendiendo a extinguirla. En general, lo que resulta de mayor importancia a la hora de evaluar los efectos de una conducta es que las posibles consecuencias sean inmediatas, ciertas y que sean significativas para la persona. De esta manera las consecuencias actúan como poderosos reforzadores que aumentan o disminuyen la probabilidad de realización de esa conducta. De forma general para que una consecuencia tenga un papel reforzador, la persona que lleva a cabo la conducta debe percibir que:

La consecuencia sea deseada por él/ella. Debe recibirla en la medida en que la persona lo desea. Debe poder tener acceso a llevar la conducta que le permita conseguir el

objetivo y Debe administrarse cercana en el tiempo a la emisión de la conducta.

Por su parte para que una consecuencia negativa sea efectiva para el cambio de conducta debe:

Ser valorado por la persona como negativa, No debe percibir sentimiento de injusticia y desproporción a la conducta emitida, La persona por sí misma debe poder modificar la conducta insegura, y por último Dependerá de la frecuencia con la que se emplea.

Muchas veces realizamos conductas inseguras, sin que nos demos cuenta de ello o sin considerar suficientemente (anticipar) todas las consecuencias asociadas a dichas conductas.

Ejemplos de consecuentes

Reprobación de la conducta. Elogio por la conducta. Accidente. Lesiones. Sentimiento de orgullo personal. Mejora del estatus. Economía del tiempo. Confort. Aprobación de los compañeros.


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El cambio conductual Shein, en su teoría del cambio planificado, expone una serie de supuestos sobre el cambio:

En el último supuesto, Shein afirma que el cambio es un ciclo de etapas múltiples. En general, todas las teorías sobre el cambio de actitudes coinciden en postular cuatro etapas o fases de cambio. Según el Modelo Transteórico de Etapas de Cambio (Prochaska, J., 1984, p.370), existen cinco etapas en las que una persona podría estar respecto a la adopción de determinada conducta en relación a su salud, categóricas para su pronóstico:

Precontemplación. La persona no admite interés en cambiar, se siente incapaz y falto de habilidades, enfatiza los costos del cambio, en lugar de beneficios. No hay disposición a emprender modificaciones de conductas.

Contemplación. Admite interés en cambiar, pero se siente igual de incapaz en poder realizarlo, hay mayor conciencia en los beneficios del cambio, pero también se destacan los costos y desventajas. Aún no se da paso de pensar a actuar.

Preparación para la acción. La persona es consciente de la necesidad del cambio y tiene la decisión de efectuarlo, contando con algún plan para hacerlo. Los beneficios superan a los costos, pero existe un temor a fallar.

Acción. Fase de ejecución, existen altos riesgos de recaídas por lo que se busca elaborar estrategias de apoyo y afrontamiento ante situaciones de abandono.

Mantenimiento. Se considera luego de seis meses de adopción del cambio, y representa altas posibilidades de que el cambio en los Estilos de Vida sea permanente.

Cuadro. Etapas del proceso de cambio

Cualquier cambio implica no sólo aprender algo nuevo, sino olvidarse de algo que ya está muy integrado en la personalidad y relaciones sociales del individuo.

Ningún cambio se logra al menos que haya motivación suficiente para que se opere. Si la motivación no existe, inducirla puede ser una de las grandes dificultades de todo proceso de cambio.

Los cambios en la organización (procesos, sistemas de incentivos, estructuras…) ocurren sólo a través de cambios en los miembros clave. Lo cual implica que todo cambio está mediatizado a través de cambios individuales.

La mayoría de los cambios que se operan en personas adultas implican cambios en la actitud, valores e imágenes que la gente tiene de sí misma. El abandono del tipo de respuestas que la persona está acostumbrada a dar en estas áreas es, al principio, inherentemente doloroso y amenazador.

El cambio es un ciclo de etapas múltiples.

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SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO (SBC) Consiste en modificar patrones de conducta insegura a partir de un sistema planificado y estructurado siguiendo una secuencia que implica por una parte la observación de la conducta, medición de la conducta, retroalimentación, refuerzo y seguimiento del comportamiento. Los fundamentos de la psicología que utiliza el análisis de conducta aplicado a la seguridad pueden concretarse, entre otras en las siguientes premisas:

En todas partes la conducta es una función de las consecuencias que provienen del ambiente.

El comportamiento inseguro tiene una importante responsabilidad en la ocurrencia de los accidentes laborales.

La conducta humana se encuentra directamente relacionada, de forma metódica y predecible con los acontecimientos del medio ambiente.

Las personas aprendemos la conducta segura, pero también la conducta insegura.

La conducta insegura es producto del aprendizaje, y por lo tanto, siendo los procesos de aprendizaje conocidos, estos mismos principios pueden aplicarse para lograr los cambios de conducta que sean necesarios

Cuando en una organización se aumenta la conducta segura de los trabajadores, los accidentes de trabajo presentan una gran disminución.

Si queremos que un trabajador lleve a cabo una conducta segura lo que debemos hacer es apoyarlas cuando la llevan a cabo.

El proceso de incorporación de nuevas conductas es paulatino y se produce en el marco de la relación entre la persona y su ambiente.

Reconocer el esfuerzo seguro en lugar de prestar atención sólo y de forma preferente al comportamiento inseguro.

Si el Técnico de Prevención o supervisor cambia (ambiente) se puede modificar y consolidar la conducta deseada.

La atención del Técnico de Seguridad o del psicólogo debe dirigirse a las conductas de los trabajadores, no a sus supuestos o posibles estados mentales internos, actitudes o características de personalidad.

Se deben identificar y seleccionar las conductas inseguras críticas que interesan para la seguridad, o en su caso para la calidad, es decir, no interesa todo el amplio repertorio conductual de los trabajadores.

Factores que incrementan la probabilidad de llevar a cabo la conducta insegura

En la tabla que presentamos a continuación relacionamos algunos de los factores que pueden incidir de forma negativa en la ejecución de los trabajos de forma segura. Consideramos que es necesario atender a ellos para poder actuar, desde la dirección de la empresa, de forma preventiva ya que pueden interferir en el proceso de cambio conductual.

Posibles conflictos interpersonales entre trabajadores y mandos directos, que pueden generar resentimiento, enfado o sentimientos de venganza, los cuales pueden dar lugar que no se implementen los procedimientos de trabajo o las normas de seguridad.

Imposición de los procedimientos de trabajo por parte de la dirección sin hacer participar a los trabajadores en el proceso de análisis y toma de decisiones.

La conducta insegura tiene un sentido real para el trabajador, puede ser percibida como un reto o un desafío.

El acto inseguro se vincula con ventajas objetivas en el trabajo (Rapidez – dinero – menos esfuerzo).

Escasa valoración de las consecuencias derivadas de la conducta insegura (proceso de minimización).

La conducta insegura proporciona al trabajador una satisfacción personal (atraer atención, admiración).

PRINCIPIOS DE LA SBC 1. Centrarse en los comportamientos. 2. Definir claramente los comportamientos. 3. Utilizar el poder de las consecuencias. 4. Guiar con antecedentes. 5. Potenciar la participación. 6. Mantener la ética. 7. Diseñar una estrategia y seguir un

modelo.

OBSERVACIÓN

DEFINICIÓN Y CLASIFICACIÓN

MEDICIÓN

FEEDBACK

REFUERZO

SEGUIMIENTO


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SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO (SBC) Consiste en modificar patrones de conducta insegura a partir de un sistema planificado y estructurado siguiendo una secuencia que implica por una parte la observación de la conducta, medición de la conducta, retroalimentación, refuerzo y seguimiento del comportamiento. Los fundamentos de la psicología que utiliza el análisis de conducta aplicado a la seguridad pueden concretarse, entre otras en las siguientes premisas:

En todas partes la conducta es una función de las consecuencias que provienen del ambiente.

El comportamiento inseguro tiene una importante responsabilidad en la ocurrencia de los accidentes laborales.

La conducta humana se encuentra directamente relacionada, de forma metódica y predecible con los acontecimientos del medio ambiente.

Las personas aprendemos la conducta segura, pero también la conducta insegura.

La conducta insegura es producto del aprendizaje, y por lo tanto, siendo los procesos de aprendizaje conocidos, estos mismos principios pueden aplicarse para lograr los cambios de conducta que sean necesarios

Cuando en una organización se aumenta la conducta segura de los trabajadores, los accidentes de trabajo presentan una gran disminución.

Si queremos que un trabajador lleve a cabo una conducta segura lo que debemos hacer es apoyarlas cuando la llevan a cabo.

El proceso de incorporación de nuevas conductas es paulatino y se produce en el marco de la relación entre la persona y su ambiente.

Reconocer el esfuerzo seguro en lugar de prestar atención sólo y de forma preferente al comportamiento inseguro.

Si el Técnico de Prevención o supervisor cambia (ambiente) se puede modificar y consolidar la conducta deseada.

La atención del Técnico de Seguridad o del psicólogo debe dirigirse a las conductas de los trabajadores, no a sus supuestos o posibles estados mentales internos, actitudes o características de personalidad.

Se deben identificar y seleccionar las conductas inseguras críticas que interesan para la seguridad, o en su caso para la calidad, es decir, no interesa todo el amplio repertorio conductual de los trabajadores.

Factores que incrementan la probabilidad de llevar a cabo la conducta insegura

En la tabla que presentamos a continuación relacionamos algunos de los factores que pueden incidir de forma negativa en la ejecución de los trabajos de forma segura. Consideramos que es necesario atender a ellos para poder actuar, desde la dirección de la empresa, de forma preventiva ya que pueden interferir en el proceso de cambio conductual.

Posibles conflictos interpersonales entre trabajadores y mandos directos, que pueden generar resentimiento, enfado o sentimientos de venganza, los cuales pueden dar lugar que no se implementen los procedimientos de trabajo o las normas de seguridad.

Imposición de los procedimientos de trabajo por parte de la dirección sin hacer participar a los trabajadores en el proceso de análisis y toma de decisiones.

La conducta insegura tiene un sentido real para el trabajador, puede ser percibida como un reto o un desafío.

El acto inseguro se vincula con ventajas objetivas en el trabajo (Rapidez – dinero – menos esfuerzo).

Escasa valoración de las consecuencias derivadas de la conducta insegura (proceso de minimización).

La conducta insegura proporciona al trabajador una satisfacción personal (atraer atención, admiración).

PRINCIPIOS DE LA SBC 1. Centrarse en los comportamientos. 2. Definir claramente los comportamientos. 3. Utilizar el poder de las consecuencias. 4. Guiar con antecedentes. 5. Potenciar la participación. 6. Mantener la ética. 7. Diseñar una estrategia y seguir un

modelo.

OBSERVACIÓN

DEFINICIÓN Y CLASIFICACIÓN

MEDICIÓN

FEEDBACK

REFUERZO

SEGUIMIENTO


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Falta de compromiso de la empresa en otros temas los cuales generan frustración en los trabajadores y disminuir el grado de alineación delos trabajadores con la visión de la empresa.

Falta de consciencia del riesgo al cual se está expuesto.

Escaso liderazgo y resistencia al proceso de cambio.

Falta de compromiso en la PRL por parte de la dirección.

Influencias grupales inadecuadas, contrarias a la prevención y cumplimiento de las normas que incrementan la probabilidad que la persona se comporte de forma insegura.

Incomodidad y estética de los equipos de protección individual, etc.

Falta de conocimiento (técnicos PRL, trabajadores, etc.).

Observaciones deficientes de las conductas llevadas a cabo por las personas

Falta de consistencia en las prioridades generales. Imagen pobre de los departamentos de prevención.

Cómo reforzar la conducta segura y favorecer un proceso de cambio De la revisión de varios documentos y artículos técnicos hemos recopilado una serie de recomendaciones, las cuales exponemos a continuación, que pueden ayudar a fomentar un cambio de conducta en la persona favoreciendo la emisión de conductas que preserven la seguridad y salud personal y de nuestro entorno. Algunos ejemplos de actividades (Relación no exhaustiva):

Evaluación del riesgo percibido. Conocer la percepción de los trabajadores hacia los peligros a los que están expuestos. Organizar contactos frecuentes entre los mandos, trabajadores y técnicos (Encuentros preventivos). Proporcionar reconocimiento inmediato a la conducta segura (Inmediatez). Orientar la atención hacia cualquier trabajador que realiza conductas seguras (Modelos de referencia). Rediseñar las tareas, y los equipos para que la persona obtenga el máximo de satisfacción personal con el mínimo de

dificultad. Incrementar el tiempo destinado a reconocer la conducta segura en relación al tiempo destinado en acciones

disciplinarias sobre conductas inseguras. Establecer un tiempo destinado únicamente a observar conductas seguras en lugar de conductas inseguras. Recompensar la conducta segura con premios individuales y grupales.

Cuadro. Estrategias para favorecer el proceso de cambio (Relación no exhaustiva)

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Dar información de la conducta segura e insegura y explicación de los beneficios de llevarla a cabo (Aumento de la

concienciación). Valoración del estadio actual y de cómo se pueden cambiar las relaciones con los demás si modifico mi conducta

(Reevaluación ambiental). Experimentación y expresión de reacciones emocionales elicitadas por la observación y/o advertencias asociadas a la

conducta insegura (Relieve dramático). Favorecer el compromiso personal y la capacidad de decisión y elección que repercuten en la capacidad de desarrollar

o adquirir las habilidades necesarias para el cambio (Autoliberación). Valorar cómo el acto inseguro influye sobre los valores y manera de ser y de cómo sería mi vida si llevara a cabo

conductas seguras (Auto revaluación). Aumento de la capacidad de escoger y decidir las conductas seguras con independencia de las influencias grupales,

etc. (Liberación social). Reforzar las conductas que posibilitan el proceso de cambio de conductas inseguras por seguras. (Manejo de

contingencias). Evitar exposición a situaciones de riesgo que daban lugar a conductas inseguras (Control de estímulos). Desarrollar conductas alternativas a la conducta insegura (Contra condicionamiento).

Los programas en prevención de riesgos laborales destinados a lograr la modificación de la conducta insegura en el trabajador han de tener en cuenta, además de los aspectos ciertos factores de índole psicosocial (actitudes, normas, hábitos de conducta, etc.) que modulan las percepciones acerca del riesgo, así como variables más macrosociales relativas a la mejora del entorno laboral. De esta manera, sólo así conseguiremos fomentar los hábitos y conductas preventivas que nos permitan alcanzar la deseada cultura de prevención.


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Dar información de la conducta segura e insegura y explicación de los beneficios de llevarla a cabo (Aumento de la

concienciación). Valoración del estadio actual y de cómo se pueden cambiar las relaciones con los demás si modifico mi conducta

(Reevaluación ambiental). Experimentación y expresión de reacciones emocionales elicitadas por la observación y/o advertencias asociadas a la

conducta insegura (Relieve dramático). Favorecer el compromiso personal y la capacidad de decisión y elección que repercuten en la capacidad de desarrollar

o adquirir las habilidades necesarias para el cambio (Autoliberación). Valorar cómo el acto inseguro influye sobre los valores y manera de ser y de cómo sería mi vida si llevara a cabo

conductas seguras (Auto revaluación). Aumento de la capacidad de escoger y decidir las conductas seguras con independencia de las influencias grupales,

etc. (Liberación social). Reforzar las conductas que posibilitan el proceso de cambio de conductas inseguras por seguras. (Manejo de

contingencias). Evitar exposición a situaciones de riesgo que daban lugar a conductas inseguras (Control de estímulos). Desarrollar conductas alternativas a la conducta insegura (Contra condicionamiento).

Los programas en prevención de riesgos laborales destinados a lograr la modificación de la conducta insegura en el trabajador han de tener en cuenta, además de los aspectos ciertos factores de índole psicosocial (actitudes, normas, hábitos de conducta, etc.) que modulan las percepciones acerca del riesgo, así como variables más macrosociales relativas a la mejora del entorno laboral. De esta manera, sólo así conseguiremos fomentar los hábitos y conductas preventivas que nos permitan alcanzar la deseada cultura de prevención.


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BIBLIOGRAFÍA DE REFERENCIA

ACHS (Asociación Chilena de Seguridad). Autocuidado II. Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional. www.achs.cl CASTILLA, R., (2012): Observación de conductas inseguras en el trabajo: un análisis metodológico. Revista: Universitas Psychologica. ESPLUGA, José L. (1996): Actos inseguros en el trabajo: guía de intervención, Nota técnica de prevención, NTP-415, Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). FRAILE, A. (2011): Causas de los accidentes: Causas y clasificación, Nota técnica de prevención, NTP-924, Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). MELIA, JL. (2007): Seguridad basada en el comportamiento. En Nogareda, C., Gracia, D.A., Martinez-Losa, J.F., Peiró, J.M., Duro, A., Salanova, M., Martinez, I.M., Merino, J., Lahera, M., Melià, J.L.: Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales. Medidas Preventivas. Págs. 157-180. MONTERO, R. (2003): Siete principios de la seguridad basada en los comportamientos. La Habana. www.insht.es/InshtWeb/.../Rev_INSHT/.

PRADES, A. (1998): Cambios de actitud en la prevención de riesgos laborales (II): guía de intervención, NTP 493, Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). SANNINO, D. (2007): Motivación para el trabajo basado en la conducta. VII Taller de Seguridad y Salud Ocupacional. www.persist.cl

Bibliografía de referencia

VALDERRAMA, B. (2010): Motivación inteligente.Finantial Times Prentice


PARTE 2


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Relación de Buenas Prácticas

1. Programa Brother’s Keeper (GRUPO CELSA)

2. Cuestionario: Dirección Preventiva (SEGOVIA Consultors)

3. Vídeo animado “Construyendo la Conducta Segura” (Oficina PRL CEPTA)

4. Piensa antes “Tómate 2 minutos” (GRUPO CELSA) 5. Plan de Igualdad de Oportunidades (FCC Catalunya II )

6. Observaciones Preventivas de Seguridad (GRUPO CELSA)

7. Vídeo animado “Acoso sexual y acoso por razón de sexo y/o

género” (SEGOVIA Consultors) 8. Canal de Prevención: El valor del conocimiento (MUTUA FREMAP)

9. Lecciones de Aprendizaje (GRUPO CELSA) 10. Programa Preventivo de Alcohol y Drogas (FCC Catalunya II) 11. Formación de Alto Impacto: carretillas elevadoras (GRUPO CELSA) 12. Estándares Conductuales (GRUPO CELSA) 13. Concurso de Carteles y Dibujos de PRL (Oficina PRL CEPTA)

Relación de Buenas Prácticas

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BP1

PROGRAMA BROTHER’S KEEPER (BK)

GRUPOCELSA

BP1


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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada BK es un programa que se viene aplicando en diferentes ámbitos, tales como el militar, social, etc., con el objetivo de facilitar el establecimiento de un compromiso de ayuda y apoyo mutuo entre personas que tienen un objetivo común, en este caso evitar las conductas de riesgo, velando por la seguridad y salud entre compañeros de trabajo. En muchas ocasiones las personas somos conscientes de que nuestro desempeño en seguridad no es del todo correcto y tenemos dificultades en conseguir ayuda para cambiarlo. En el día a día, esta ayuda no llega de forma continua desde la organización de seguridad o de los mandos. Los equipos de operarios muchas veces se encuentran solos realizando sus tareas, sin la presencia de un mando que esté velando por que su desempeño sea seguro. Por otro lado, es habitual que las personas tengamos mayor facilidad en reconocer conductas de riesgo en otras personas que en nosotros mismos. Pero para que las personas nos comprometamos a velar por la seguridad de los demás es necesario contar con la motivación, establecer un vínculo y eliminar barreras mentales. En muchas ocasiones está barrera representa el acuerdo tácito entre compañeros para no inmiscuirse en los asuntos del otro, especialmente para no desvelar el incumplimiento de las normas. Cuando esto no se cumple, normalmente las personas reaccionamos negativamente con quien nos ha puesto en evidencia, evitando cualquier posibilidad de que nos vuelva a dar feedback. Esto ocurre aunque admitamos abiertamente que preferimos ser advertidos de un peligro que nos pueda afectar.

Ámbito de aplicación de la buena práctica

El programa Brother’s Keeper se presenta a los trabajadores como una herramienta que les permitirá:

Contar con una ayuda para mejorar la seguridad y salud en el desempeño de su puesto de trabajo. Eliminar barreras mentales para poder establecer una comunicación abierta respecto a la valoración del desempeño de

un compañero de trabajo.

Los valores que promueve el programa Brother’s keeper están centrados en facilitar apoyo y ayuda a los demás, para combatir las dificultades que encuentran en la consecución de un objetivo, así como la cooperación para lograr un objetivo común en equipo.

Descripción de la buena práctica Las “Reglas del juego” que se explican al personal que se desea adherir al programa, consisten en:

El feedback debe centrarse en las conductas de las personas, ha de ser constructivo y comunicarse asertivamente, se da de forma voluntaria y debe ser aceptado de forma positiva, preferentemente con un agradecimiento explícito. Puede servir para corregir o para reforzar una conducta.

Las parejas se eligen por elección libre y mutua y se pueden disolver de cualquiera de los dos. No se requiere reportar al mando y en su caso la información reportada no puede utilizarse para recriminar o sancionar.

Además de las reglas del juego (cómo hacerlo), a los participantes del programa se les presentan de forma didáctica ejemplos de situaciones en las que pueden intervenir, tales como:

Indicar que no lleva el EPI o que lo usa incorrectamente. Advertir de un peligro que no ha percibido. Alertar de la distracción en el trabajo. Poner en evidencia que sigue el procedimiento. Recordar que comunique una TCR o un incidente. Advertir del uso inadecuado de una herramienta. Calmar en una situación emocional adversa. Animar a solucionar las dificultades para trabajar seguro. Enseñar a realizar mejor una tarea o actividad.

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El programa se desarrollado en las siguientes fases:

1. Publicitación del programa. 2. Periodo para el reclutamiento de parejas. 3. Evento de inauguración (Kick-off). 4. Entrenamiento básico (Identificación de las situaciones de peligro y comunicación asertiva). 5. Puesta en práctica del compromiso y seguimiento del mismo (resolución de obstáculos). 6. Mantenimiento de la intensidad del compromiso. 7. Auto revisión y renovación del compromiso. (Reunión para exponer públicamente y voluntariamente las anécdotas, las

dificultades encontradas, las soluciones aprendidas, y la valoración de los resultados obtenidos). Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica

Esta actividad incide en la mayoría de los factores que afectan a nuestras conductas. Entre compañeros nos ayudamos a evitar conductas inseguras mejorando la percepción de peligros en el trabajo, evitando distracciones, aumentando competencia, resolviendo obstáculos, cambiando creencias que las sustentan y encontrando nuevas motivaciones para trabajar de manera segura.

Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados En algunos centros, el evento que inauguraba el programa, se centra en la participación de familiares de los trabajadores, incluyendo vistas al centro de trabajo y la realización de dibujos por parte de los hijos e hijas, relacionados con la seguridad y salud en el trabajo. Estos dibujos y las fotografías relacionadas con el evento son parte del material empleado posteriormente, en la fase 6, para el mantenimiento del compromiso. El video “Elegí mirar hacia otro lado” sirvió para explicar el programa de una forma más didáctica.

Las principales dificultades que se han encontrado en la implantación del programa, se han centrado en: No contar con la implicación familiar inicial. Encontrar distancias físicas durante el trabajo entre algunos compañeros que deseaban emparejarse. Existencia de barreras mentales para participar en el programa (temores a recibir “críticas” sobre su forma de trabajar,

preferencia a actuar de forma autónoma en algunos puestos de trabajo, conflictos latentes entre compañeros, trabajadores sin pareja y/o hijos, etc.)

Tendencia a formarse parejas entre personas que ya tienen una amistad y que relajan el nivel de compromiso. No contar con indicadores para medir el funcionamiento del programa.

Resultados obtenidos y valoración de la buena práctica

Entre los beneficios que se han podido asociar a este programa, se incluyen:

Multiplicar los recursos destinados a velar por la seguridad de las personas. Reduce la dependencia del mando. Intensificar el aprendizaje vicario a través de la observación de las conductas de las personas y mediante el feedback

recibido. Mejorar la actitud general de los empleados ante el feedback que reciben de otras personas (compañeros, mandos,

etc.). Romper barreras mentales que limitan la comunicación entre compañeros sobre aspectos que suelen generar

controversia. Ayudar a reflexionar sobre los propios actos inseguros cuando detectamos que hacemos aquello que hemos corregido

en el compañero. Activar una fuente potente y duradera de motivación intrínseca que se satisface a través de la seguridad. Establecer y/o reforzar lazos de amistad y la cohesión del grupo. Desarrolla las habilidades de comunicación, trabajo en equipo y empatía. Genera un efecto multiplicador que se puede extender entre los compañeros de trabajo por iniciativa propia, por presión

social. Permite identificar al colectivo de personas cuya madurez conductual se encuentran todavía en la etapa independiente

o reactiva, pudiendo enfocar campañas de seguridad específicas. Aumenta la percepción de auto eficacia al obtener buenos resultados a corto plazo. Se puede aplicar en otras áreas de interés más allá de la seguridad (calidad, productividad, medio ambiente, etc).

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El programa se desarrollado en las siguientes fases:

1. Publicitación del programa. 2. Periodo para el reclutamiento de parejas. 3. Evento de inauguración (Kick-off). 4. Entrenamiento básico (Identificación de las situaciones de peligro y comunicación asertiva). 5. Puesta en práctica del compromiso y seguimiento del mismo (resolución de obstáculos). 6. Mantenimiento de la intensidad del compromiso. 7. Auto revisión y renovación del compromiso. (Reunión para exponer públicamente y voluntariamente las anécdotas, las

dificultades encontradas, las soluciones aprendidas, y la valoración de los resultados obtenidos). Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica

Esta actividad incide en la mayoría de los factores que afectan a nuestras conductas. Entre compañeros nos ayudamos a evitar conductas inseguras mejorando la percepción de peligros en el trabajo, evitando distracciones, aumentando competencia, resolviendo obstáculos, cambiando creencias que las sustentan y encontrando nuevas motivaciones para trabajar de manera segura.

Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados En algunos centros, el evento que inauguraba el programa, se centra en la participación de familiares de los trabajadores, incluyendo vistas al centro de trabajo y la realización de dibujos por parte de los hijos e hijas, relacionados con la seguridad y salud en el trabajo. Estos dibujos y las fotografías relacionadas con el evento son parte del material empleado posteriormente, en la fase 6, para el mantenimiento del compromiso. El video “Elegí mirar hacia otro lado” sirvió para explicar el programa de una forma más didáctica.

Las principales dificultades que se han encontrado en la implantación del programa, se han centrado en: No contar con la implicación familiar inicial. Encontrar distancias físicas durante el trabajo entre algunos compañeros que deseaban emparejarse. Existencia de barreras mentales para participar en el programa (temores a recibir “críticas” sobre su forma de trabajar,

preferencia a actuar de forma autónoma en algunos puestos de trabajo, conflictos latentes entre compañeros, trabajadores sin pareja y/o hijos, etc.)

Tendencia a formarse parejas entre personas que ya tienen una amistad y que relajan el nivel de compromiso. No contar con indicadores para medir el funcionamiento del programa.


Entre los beneficios que se han podido asociar a este programa, se incluyen:

Multiplicar los recursos destinados a velar por la seguridad de las personas. Reduce la dependencia del mando. Intensificar el aprendizaje vicario a través de la observación de las conductas de las personas y mediante el feedback

recibido. Mejorar la actitud general de los empleados ante el feedback que reciben de otras personas (compañeros, mandos,

etc.). Romper barreras mentales que limitan la comunicación entre compañeros sobre aspectos que suelen generar

controversia. Ayudar a reflexionar sobre los propios actos inseguros cuando detectamos que hacemos aquello que hemos corregido

en el compañero. Activar una fuente potente y duradera de motivación intrínseca que se satisface a través de la seguridad. Establecer y/o reforzar lazos de amistad y la cohesión del grupo. Desarrolla las habilidades de comunicación, trabajo en equipo y empatía. Genera un efecto multiplicador que se puede extender entre los compañeros de trabajo por iniciativa propia, por presión

social. Permite identificar al colectivo de personas cuya madurez conductual se encuentran todavía en la etapa independiente

o reactiva, pudiendo enfocar campañas de seguridad específicas. Aumenta la percepción de auto eficacia al obtener buenos resultados a corto plazo. Se puede aplicar en otras áreas de interés más allá de la seguridad (calidad, productividad, medio ambiente, etc).

PROGRAMA BROTHER’S KEEPER (BK) • GRUPO CELSA

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BP2

DIRECCIÓN PREVENTIVA: CUESTIONARIO

SEGOVIACONSULTORS

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada La Dirección Preventiva es un recurso que se puede utilizar a la hora de gestionar personas, que utiliza intervenciones proactivas para asegurar éstas cumplen con su cometido, es decir, con sus obligaciones en todo momento, ya sea el desarrollo de las actividades o tareas propias del cargo que ostentan o ya sea el cumplimiento y respeto de las normas de seguridad.

Con ello la empresa gana en eficiencia y eficacia, con lo cual se facilita el proceso de desarrollo organizativo, se disminuye el tiempo perdido en volver a realizar el trabajo, los trabajos son de más calidad, se mejora el clima de trabajo y se fortalecen las relaciones entre mandos y trabajadores.

Gestionar personas bajo los criterios de la Dirección Preventiva disminuye el riesgo de presentismo a la vez que se optimizan los recursos de la empresa. La percepción de justicia y equidad, entre otros beneficios se incrementa.

Por otra parte la gestión de la empresa desde los preceptos de la Dirección Preventiva tiene incidencia sobre los factores psicosociales y organizativos que pueden dar lugar, en caso de no estar bien gestionados o un incremento de los niveles de absentismo, desmotivación, desalineación, a la vez que se pueden incrementar la probabilidad de sufrir más accidentes, entre otras repercusiones negativas.

Por contrapartida sabemos que la conducta individual viene influenciada por la conducta que llevan a cabo otras personas en un entorno determinado y por la presión que ejerce la dirección de la empresa para que ciertas actuaciones se lleven a cabo.

El cuestionario Dirección Preventiva: ¿Cómo favorecer la conducta segura y el cumplimiento de las normas de seguridad?, va en consonancia directa con la filosofía de la LPRL 31/1995, en tanto en cuanto que se basa en la anticipación de ciertas actuaciones para conseguir disminuir la probabilidad de accidentes, actos inseguros, errores, etc. El objetivo de esta herramienta es poder identificar, a partir de una evaluación 360º, aquellos factores de riesgo que cuando están presentes tienen afectan negativamente a la probabilidad de que se lleve a cabo la conducta segura y/o el cumplimiento de las normas establecidas por la organización en materia de prevención de riesgos laborales. Por otra parte este cuestionario permite a los líderes de equipo poder anticiparse a estos factores de riesgo, actuando así de forma preventiva a la hora comunicar, planificar, priorizar, supervisar las actividades de sus colaboradores.

Ámbito de aplicación de la buena práctica Se trata de una herramienta de carácter transversal. Va dirigida al desarrollo de las competencias de liderazgo y dirección de personas. A partir de aquí, en tanto en cuanto que el líder de equipo adquiere y/o fortalece o desarrolla dichas aptitudes lo implementará en cualquier situación en la cual sea necesario llevar a cabo una conducta, tarea o actividad. Descripción de la buena práctica: Cuestionario 1. Características generales del cuestionario.

El cuestionario Dirección Preventiva: ¿Cómo favorecer la conducta segura y el cumplimiento de las normas de seguridad?, está formado por 15 dimensiones o factores. 6 de las dimensiones evalúan la actuación del mando antes que el/la trabajador/a inicie sus cometidos (activadores de la conducta), 5 dimensiones evalúan las actuaciones del mando una vez que el trabajador/a ya ha iniciado su actividad (consecuentes), y 4 dimensiones evalúan la actuación del mando ante factores que pueden darse en cualquier momento de la actividad del trabajador/a. el total de ítems que componen la prueba es de 43. El cuestionario consta de 2 versiones. DP-M (managers/supervisores) y DP-C (colaboradores) La primera versión se administra a la línea de mando. La segunda versión se administra a los/las trabajadores/as dependientes. En ambas versiones se obtienen puntuaciones individuales y grupales. Cada pregunta tiene 5 opciones de respuesta (escala Lickert) la cual mide la frecuencia con la cual el mando lleva a cabo la conducta. (1. Casi siempre o la mayorías de las veces a la conducta 5. La conducta se lleva a cabo con escasa frecuencia). A su vez la prueba incorpora la posibilidad de que el mando/trabajador valoren el peso relativo de la dimensión evaluada en su centro de trabajo (Alto, medio o bajo).

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DIRECCIÓN PREVENTIVA: CUESTIONARIO

SEGOVIACONSULTORS

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada La Dirección Preventiva es un recurso que se puede utilizar a la hora de gestionar personas, que utiliza intervenciones proactivas para asegurar éstas cumplen con su cometido, es decir, con sus obligaciones en todo momento, ya sea el desarrollo de las actividades o tareas propias del cargo que ostentan o ya sea el cumplimiento y respeto de las normas de seguridad.

Con ello la empresa gana en eficiencia y eficacia, con lo cual se facilita el proceso de desarrollo organizativo, se disminuye el tiempo perdido en volver a realizar el trabajo, los trabajos son de más calidad, se mejora el clima de trabajo y se fortalecen las relaciones entre mandos y trabajadores.

Gestionar personas bajo los criterios de la Dirección Preventiva disminuye el riesgo de presentismo a la vez que se optimizan los recursos de la empresa. La percepción de justicia y equidad, entre otros beneficios se incrementa.

Por otra parte la gestión de la empresa desde los preceptos de la Dirección Preventiva tiene incidencia sobre los factores psicosociales y organizativos que pueden dar lugar, en caso de no estar bien gestionados o un incremento de los niveles de absentismo, desmotivación, desalineación, a la vez que se pueden incrementar la probabilidad de sufrir más accidentes, entre otras repercusiones negativas.

Por contrapartida sabemos que la conducta individual viene influenciada por la conducta que llevan a cabo otras personas en un entorno determinado y por la presión que ejerce la dirección de la empresa para que ciertas actuaciones se lleven a cabo.

El cuestionario Dirección Preventiva: ¿Cómo favorecer la conducta segura y el cumplimiento de las normas de seguridad?, va en consonancia directa con la filosofía de la LPRL 31/1995, en tanto en cuanto que se basa en la anticipación de ciertas actuaciones para conseguir disminuir la probabilidad de accidentes, actos inseguros, errores, etc. El objetivo de esta herramienta es poder identificar, a partir de una evaluación 360º, aquellos factores de riesgo que cuando están presentes tienen afectan negativamente a la probabilidad de que se lleve a cabo la conducta segura y/o el cumplimiento de las normas establecidas por la organización en materia de prevención de riesgos laborales. Por otra parte este cuestionario permite a los líderes de equipo poder anticiparse a estos factores de riesgo, actuando así de forma preventiva a la hora comunicar, planificar, priorizar, supervisar las actividades de sus colaboradores.

Ámbito de aplicación de la buena práctica Se trata de una herramienta de carácter transversal. Va dirigida al desarrollo de las competencias de liderazgo y dirección de personas. A partir de aquí, en tanto en cuanto que el líder de equipo adquiere y/o fortalece o desarrolla dichas aptitudes lo implementará en cualquier situación en la cual sea necesario llevar a cabo una conducta, tarea o actividad. Descripción de la buena práctica: Cuestionario 1. Características generales del cuestionario.

El cuestionario Dirección Preventiva: ¿Cómo favorecer la conducta segura y el cumplimiento de las normas de seguridad?, está formado por 15 dimensiones o factores. 6 de las dimensiones evalúan la actuación del mando antes que el/la trabajador/a inicie sus cometidos (activadores de la conducta), 5 dimensiones evalúan las actuaciones del mando una vez que el trabajador/a ya ha iniciado su actividad (consecuentes), y 4 dimensiones evalúan la actuación del mando ante factores que pueden darse en cualquier momento de la actividad del trabajador/a. el total de ítems que componen la prueba es de 43. El cuestionario consta de 2 versiones. DP-M (managers/supervisores) y DP-C (colaboradores) La primera versión se administra a la línea de mando. La segunda versión se administra a los/las trabajadores/as dependientes. En ambas versiones se obtienen puntuaciones individuales y grupales. Cada pregunta tiene 5 opciones de respuesta (escala Lickert) la cual mide la frecuencia con la cual el mando lleva a cabo la conducta. (1. Casi siempre o la mayorías de las veces a la conducta 5. La conducta se lleva a cabo con escasa frecuencia). A su vez la prueba incorpora la posibilidad de que el mando/trabajador valoren el peso relativo de la dimensión evaluada en su centro de trabajo (Alto, medio o bajo).

DIRECCIÓN PREVENTIVA: CUESTIONARIO • SEGOVIA CONSULTORS


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Por último la prueba dispone de un espacio en el cual cualquier persona que participa pueda exponer de forma abierta sus comentarios, sugerencias, o posibilidades de mejora. 2. Relación de factores/dimensiones que evalúa la prueba.

Cuadro 1. Relación de factores

Actuaciones del mando previas al inicio de la

actividad por parte del/la trabajador/a Actuaciones del mando posteriores al inicio de

la actividad por parte del/la trabajador/a Actuación del mando ante contingencias que

pueden ocurrir en cualquier parte del proceso

Gestión inicial de la información. Gestión de la competencia/habilidad. Delimitación del proceso/puesto de trabajo. Persuasión I. Persuasión II. Creación de clima de confianza.

Especificidad de la retroalimentación. Reconocimiento de la conducta adecuada. Castigo de la conducta adecuada. Recompensa de la conducta inadecuada. Aplicación de la disciplina progresiva.

Gestión de las prioridades. Gestión de los obstáculos fuera de control. Adecuación de la demanda a las

limitaciones personales. Gestión de los problemas personales.

A continuación se describen brevemente cada uno de los factores que pueden asegurar un rendimiento adecuado y/o cumplimientos de las normas de seguridad.

Cuadro 2. Descripción de os factores

ACTUACIÓN DEL MANDO FACTORES

ANTES DEL INICIO DE LA ACTIVIDAD

Gestión inicial de la información. Este factor hacer referencia a la actuación de los líderes para favorecer que los colaboradores conocen realmente las razones por las cuáles deben hacer el trabajo.

Gestión de la competencia/habilidad. Este factor evalúa hasta qué punto se puede garantizar que el/la colaborado/a sabe realizar el trabajo o se facilita, por parte del mando las herramientas para poder ejecutarlo de forma eficiente y segura

Delimitación conductual del puesto/proceso de trabajo. Capacidad del mando para garantizar que las personas disponen de descripciones específicas sobre lo que deben de hacer, conocen los pasos a seguir para alcanzar una meta, tiempos asignados, calidad de trabajo, etc.

Persuasión I. Hace referencia a la actuación del mando para garantizar que las personas conocen y aceptan la forma de trabajar propuesta por la organización (procedimientos, métodos…).

Persuasión II. Hace referencia a la actuación del mando para garantizar que las personas realizaran el trabajo según el criterio propuesto y que no existen otras formas de actuar diferentes fuera del control de la organización.

Creación de un clima de confianza. Permite reflexionar sobre la conducta que lleva el mando para garantizar que las personas se encuentran en un entorno de confianza que les permita expresar sus opiniones o sentimientos aunque éstos sean contrarios a los suyos o de la organización.

DESPUÉS DEL INICIO DE LA ACTIVIDAD

Especificidad de la retroalimentación). Permite reflexionar sobre la actuación del mando para asegurar que las personas disponen de información clara, específica y oportuna sobre su nivel de rendimiento antes de final el cometido y al final del mismo (Proceso y resultado).

Reconocimiento de la conducta. Mide la actuación del mando para garantizar que el rendimiento y cumplimiento de las normas adecuado es recompensado.

Castigo de la conducta adecuada (rendimiento/normas). Mide la actuación del mando para evitar la sobrecarga de trabajo por el buen desempeño.

Refuerzo inapropiado de la conducta inadecuada. Permite al mando reflexionar sobre si su actuación garantiza o no que se eliminan las consecuencias positivas por no rendir o incumplir las normas.

Disciplina progresiva y control. Ofrece información sobre si se garantiza que el bajo rendimiento o incumplimiento de las normas se penaliza y se controla de forma frecuente hasta que éste cambie.

ANTES/DESPUÉS DEL INICIO DE LA

ACTIVIDAD

Gestión de los problemas personales. Ofrece información sobre si la actuación de la dirección favorece o acepta la pérdida de rendimiento de las personas (enlentecimiento, errores, distracciones, accidentes, incidentes etc.), asociada a la gestión inadecuada de problemas personales ya sean puntuales y/o permanentes).

Adecuación de la demanda a las limitaciones personales. Ofrece información sobre cómo la actuación del líder garantiza que las exigencias del trabajo no se encuentran por encima de las limitaciones de las personas.

Gestión de los obstáculos fuera de control. Permite reflexionar sobre la habilidad del mando para garantizar y gestionar aquellas circunstancias que puedan dar lugar a la disminución del rendimiento o incumplimiento de las normas de seguridad (recursos no disponibles, inapropiados…).

Gestión de las prioridades. Ofrece información sobre la competencia del mando para establecer de forma clara e inequívoca que hay que hacer en cada momento y por qué una tarea es más importante que otra.

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En los cuadros que se presentan a continuación se presentan algunos ejemplos de preguntas que componen el cuestionario.(versión mandos y colaboradores).

Cuadro 3. Factor Gestión inicial de la información (Versión DP-M)

Cuadro 4. Factor Gestión inicial de la información (Versión DP-C)

3. Cálculos y resultados: Perfiles individuales y colectivos

Una vez realizado el proceso de informatización y cálculo de los datos, podemos obtener los perfiles individuales de cada una de las personas que han participado. Ello nos permite la comparativa entre los diferentes mandos.

Gráfico 1. Ejemplos de perfiles individuales mandos (DP-M)

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En los cuadros que se presentan a continuación se presentan algunos ejemplos de preguntas que componen el cuestionario.(versión mandos y colaboradores).

Cuadro 3. Factor Gestión inicial de la información (Versión DP-M)

Cuadro 4. Factor Gestión inicial de la información (Versión DP-C)

3. Cálculos y resultados: Perfiles individuales y colectivos

Una vez realizado el proceso de informatización y cálculo de los datos, podemos obtener los perfiles individuales de cada una de las personas que han participado. Ello nos permite la comparativa entre los diferentes mandos.

Gráfico 1. Ejemplos de perfiles individuales mandos (DP-M)



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También podemos obtener perfiles globales de mandos y colaboradores, y comparativa de las diferentes percepciones. Ello nos permite poder detectar posibles desviaciones.

Gráfico 2.Ejemplo de comparativa entre percepción de mandos y colaboradores

Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica El cuestionario permite detectar e intervenir sobre las conductas de los responsables de la gestión de la empresa (línea de mando) que pueden influir en el incremento de las conductas de riesgo o en el incumplimiento de las normas por parte de sus colaboradores a la hora de ejecutar los trabajos encomendados la cual cosa puede incrementar el riesgo de sufrir incidentes y/o accidentes. Paralelamente, todo y que hoy por hoy no disponemos de datos suficientes para sustentar la hipótesis, tenemos la creencia que existe una relación directamente proporcional entre cada uno de los factores que evalúa el cuestionario, las conductas emitidas por los trabajadores/as y ciertos factores de riesgo psicosocial. Presentamos en el siguiente cuadro algunas relaciones probables que se pueden dar entre las conductas de los mandos y las conductas de los colaboradores.

Cuadro 5. Ejemplo de relaciones probables entre conducta del mando y conducta de los colaboradores

FACTOR ANTECEDENTE CONDUCTA DEL MANDO

EFECTOS NEGATIVOS DERIVADOS DE UNA GESTIÓN INADECUADA

EFECTOS POSITIVOS DERIVADOS DE UNA

GESTIÓN ADECUADA Conducta del mando antes de iniciar la actividad el/la colaborador/a.

Gestión de la información inicial

Cumplimiento de la norma sólo ante la presencia del mando.

Escasa consciencia del porqué se realizan las actividades.

Mayor probabilidad de accidentes (Desconocimiento de las consecuencias derivadas de la conducta.

Autodirección y autonomía. Responsabilidad compartida Alineación y incremento del nivel de compromiso

Gestión de la competencia

Incremento de la probabilidad de errores. Mayor dificultad para delegar Reparto inadecuada de las cargas de trabajo

(saturación).

Incremento de la competencia Incremento de la conducta segura Autoeficacia Toma de decisiones más cualificadas Incremento del rendimiento

Persuasión I

Disminución del control sobre la conducta (Mayor probabilidad de accidentes).

Incremento de la probabilidad de errores. Incremento de posibles conflictos interpersonales Alineación inadecuada de los colaboradores

Mayor propensión y control sobre las conductas seguras Confianza en colaboradores y procedimientos.

Persuasión II

Falta de control sobre la conducta. Posible incremento de las conductas inseguras Incremento de costes asociados a los posibles

errores.

Rendimiento Conductas seguras Confianza Colaboración-cooperación Desarrollo de la conducta asertiva

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Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Recursos utilizados: Los principales factores que hacen posible el éxito y que aconsejamos son entre otros: La inversión en la fase de sensibilización, enfatizando y reforzando el mensaje de la prevención y anticipación de ciertas

conductas que puedan derivar en el incremento de la probabilidad de incidentes y accidentes. Realizar una buena preparación del trabajo previo: informar de forma adecuada del proceso a seguir, finalidad que se

persigue y beneficios que se derivan, etc. Favorecer y solicitar la participación activa de todo el personal. Una implementación efectiva de las medidas que se propongan para corregir las deficiencias detectadas. Nuestros principales indicadores son:

Indicadores de proceso: o % de mandos respecto al total que han respondido al cuestionario. o % de mandos formados en Dirección Preventiva.

Indicadores de resultado: o % de conductas emitidas por los mandos que favorecen las conductas seguras y cumplimiento de las

normas. o % de conductas emitidas por los mandos que no favorecen las conductas seguras y cumplimiento de las

normas.

Resultados obtenidos y valoración de la buena práctica El feedback facilitado por las empresas en las que se ha administrado esta herramienta es positivo. Entre las razones que sustentan dicha afirmación destacamos las siguientes: Ha permitido reflexionar sobre una realidad de la cual no eran totalmente conscientes. Ha favorecido la unificación de criterios y armonizar las actuaciones de los diferentes mandos y supervisores a la hora de

gestionar personas. Ha favorecido la alineación de los mandos disminuyendo así posibles incoherencias y discrepancias a la hora de gestionar

los colaboradores/as. Ha favorecido el proceso de participación de los colaboradores y el intercambio de experiencias. Las desviaciones detectadas han podido ser reconducidas mediante acciones formativas.



EFECTOS POSITIVOS DERIVADOS DE UNA GESTIÓN ADECUADA

Conducta del mando después de iniciar la actividad el/la colaborador/a.

Especificidad de la retroalimentación

Incremento de las desviaciones por controles y supervisión inadecuados.

Incremento del riesgo de incidentes y accidentes, Incrementos de los errores y costes asociados.

Incremento del rendimiento. Incremento de la eficacia. Disminución de los incidentes y accidentes.

Reconocimiento de la conducta adecuada

Probabilidad de incremento del nivel de insatisfacción.

Disminución de la motivación y compromiso. Menor propensión a la conducta segura (no dar valor

a la misma).

Mayor alineación de los colaboradores. Mayor probabilidad de emisión de conducta segura

en futuras ocasiones.

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Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Recursos utilizados: Los principales factores que hacen posible el éxito y que aconsejamos son entre otros: La inversión en la fase de sensibilización, enfatizando y reforzando el mensaje de la prevención y anticipación de ciertas

conductas que puedan derivar en el incremento de la probabilidad de incidentes y accidentes. Realizar una buena preparación del trabajo previo: informar de forma adecuada del proceso a seguir, finalidad que se

persigue y beneficios que se derivan, etc. Favorecer y solicitar la participación activa de todo el personal. Una implementación efectiva de las medidas que se propongan para corregir las deficiencias detectadas. Nuestros principales indicadores son:

Indicadores de proceso: o % de mandos respecto al total que han respondido al cuestionario. o % de mandos formados en Dirección Preventiva.

Indicadores de resultado: o % de conductas emitidas por los mandos que favorecen las conductas seguras y cumplimiento de las

normas. o % de conductas emitidas por los mandos que no favorecen las conductas seguras y cumplimiento de las

normas.

Resultados obtenidos y valoración de la buena práctica El feedback facilitado por las empresas en las que se ha administrado esta herramienta es positivo. Entre las razones que sustentan dicha afirmación destacamos las siguientes: Ha permitido reflexionar sobre una realidad de la cual no eran totalmente conscientes. Ha favorecido la unificación de criterios y armonizar las actuaciones de los diferentes mandos y supervisores a la hora de

gestionar personas. Ha favorecido la alineación de los mandos disminuyendo así posibles incoherencias y discrepancias a la hora de gestionar

los colaboradores/as. Ha favorecido el proceso de participación de los colaboradores y el intercambio de experiencias. Las desviaciones detectadas han podido ser reconducidas mediante acciones formativas.



EFECTOS POSITIVOS DERIVADOS DE UNA GESTIÓN ADECUADA

Conducta del mando después de iniciar la actividad el/la colaborador/a.

Especificidad de la retroalimentación

Incremento de las desviaciones por controles y supervisión inadecuados.

Incremento del riesgo de incidentes y accidentes, Incrementos de los errores y costes asociados.

Incremento del rendimiento. Incremento de la eficacia. Disminución de los incidentes y accidentes.

Reconocimiento de la conducta adecuada

Probabilidad de incremento del nivel de insatisfacción.

Disminución de la motivación y compromiso. Menor propensión a la conducta segura (no dar valor

a la misma).

Mayor alineación de los colaboradores. Mayor probabilidad de emisión de conducta segura

en futuras ocasiones.


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BP3

VÍDEO: CONSTRUYENDO LA CONDUCTA SEGURA

OFICINACEPTA

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada Tradicionalmente se ha hecho mucho hincapié y/o énfasis en el análisis, identificación, detección, valoración, etc., de los factores de riesgo presentes en el entorno de trabajo en cualquiera de sus formas de manifestación. Y en alto grado, las intervenciones ya sean de carácter preventivo y/o correctivo han ido dirigidas a la modificación de estas fuentes de riesgo. Es evidente que la modificación de las diferentes fuentes de riesgo comporta una reducción ostensible de la probabilidad de sufrir incidentes, accidentes y/o padecer enfermedades profesionales u otras patologías derivadas del trabajo. Pero también es cierto que los estudios nos muestran que la mayoría de los accidentes que ocurren tienen su causa raíz en la conducta que lleva a cabo la persona en interacción con su entorno. Algunos estudios estiman que el 84% de los accidentes pueden atribuirse a los actos inseguros emitidos por las personas. La buena práctica “Construyendo la conducta segura” tiene como finalidad contribuir a sensibilizar acerca de la importancia que nuestro comportamiento tiene sobre la preservación nuestra seguridad y salud. El video ha sido realizado desde la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales de la CEPTA durante el primer semestre de 2014, siendo una de las actuaciones que se han llevado a cabo con el objeto de ayudar a las micro y pymes en el proceso de desarrollo del favorecimiento de la integración de la prevención en la gestión integral de la empresa.

Ámbito de aplicación de la buena práctica El vídeo animado “Construyendo la conducta segura” es un recurso que puede ser utilizado, entre otras posibilidades, en acciones de formación, información y/o sensibilización en materia de prevención de riesgos laborales en las cuáles se desee reflexionar sobre algunos de los *factores antecedentes a la conducta que puedan incrementar el riesgo de sufrir accidentes.

Descripción de la buena práctica: Vídeo “Construyendo la conducta segura”

El vídeo “Construyendo la conducta segura” es una animación en soporte digital la cual gira en torno a un “bombo” del cual caen unas bolas que va realizando una serie de cuestiones ligadas a unas imágenes que van apoyando a la pregunta que se realiza.

El hilo central de la animación intenta fomentar la reflexión en torno a si el accidente ocurre

principalmente por azar o por las decisiones que tomamos en todo momento.

Al final de la animación se presenta un breve resumen de los factores que tienen una incidencia sobre la conducta insegura y segura, a la vez que se relacionan algunas de las consecuencias, tanto positivas como negativas, derivadas de cada una de las conductas.

BP3

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VÍDEO: CONSTRUYENDO LA CONDUCTA SEGURA

OFICINACEPTA

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada Tradicionalmente se ha hecho mucho hincapié y/o énfasis en el análisis, identificación, detección, valoración, etc., de los factores de riesgo presentes en el entorno de trabajo en cualquiera de sus formas de manifestación. Y en alto grado, las intervenciones ya sean de carácter preventivo y/o correctivo han ido dirigidas a la modificación de estas fuentes de riesgo. Es evidente que la modificación de las diferentes fuentes de riesgo comporta una reducción ostensible de la probabilidad de sufrir incidentes, accidentes y/o padecer enfermedades profesionales u otras patologías derivadas del trabajo. Pero también es cierto que los estudios nos muestran que la mayoría de los accidentes que ocurren tienen su causa raíz en la conducta que lleva a cabo la persona en interacción con su entorno. Algunos estudios estiman que el 84% de los accidentes pueden atribuirse a los actos inseguros emitidos por las personas. La buena práctica “Construyendo la conducta segura” tiene como finalidad contribuir a sensibilizar acerca de la importancia que nuestro comportamiento tiene sobre la preservación nuestra seguridad y salud. El video ha sido realizado desde la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales de la CEPTA durante el primer semestre de 2014, siendo una de las actuaciones que se han llevado a cabo con el objeto de ayudar a las micro y pymes en el proceso de desarrollo del favorecimiento de la integración de la prevención en la gestión integral de la empresa.

Ámbito de aplicación de la buena práctica El vídeo animado “Construyendo la conducta segura” es un recurso que puede ser utilizado, entre otras posibilidades, en acciones de formación, información y/o sensibilización en materia de prevención de riesgos laborales en las cuáles se desee reflexionar sobre algunos de los *factores antecedentes a la conducta que puedan incrementar el riesgo de sufrir accidentes.

Descripción de la buena práctica: Vídeo “Construyendo la conducta segura”

El vídeo “Construyendo la conducta segura” es una animación en soporte digital la cual gira en torno a un “bombo” del cual caen unas bolas que va realizando una serie de cuestiones ligadas a unas imágenes que van apoyando a la pregunta que se realiza.

El hilo central de la animación intenta fomentar la reflexión en torno a si el accidente ocurre

principalmente por azar o por las decisiones que tomamos en todo momento.

Al final de la animación se presenta un breve resumen de los factores que tienen una incidencia sobre la conducta insegura y segura, a la vez que se relacionan algunas de las consecuencias, tanto positivas como negativas, derivadas de cada una de las conductas.

VÍDEO: CONSTRUYENDO LA CONDUCTA SEGURA • OFICINA CEPTA


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Por último se intenta dirigir a la persona hacia la reflexión final: “Aquello que nos ocurre es producto de nuestras decisiones y está a nuestro alcance tomar la decisión adecuada, es decir la que preserve nuestra seguridad y salud”.

Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica Inicialmente la actividad está destinada a reflexionar sobre aquellas creencias, actitudes, percepciones, motivaciones, etc., que pueden influir en las decisiones que toman las personas y que pueden tener efectos indeseables. La animación pretende transmitir la importancia de reorientar, sin menoscabar otras decisiones, la actividad de la empresa hacia aquello sobre lo cual la persona tiene control, es decir sobre ella y sobre las decisiones que ésta toma. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Recursos necesarios Respecto a los recursos necesarios para utilizar el vídeo animado tan solo es necesario disponer de un medio digital que permita reproducir formatos mp4 y que disponga de audio. Se puede descargar la animación a través del enlace que se presenta a continuación. Dicho enlace se corresponde con el web de la Oficina de prevención de la CEPTA (Confederació Empresarial de la Provincia de Tarragona). http://oficinaprl.cepta.es/?page_id=68 El vídeo se presenta en dos idiomas: castellano y catalán. Indicadores utilizados

Porcentaje de trabajadores/as que han visualizado el video respecto al total de la plantilla. Número de visualizaciones totales. Grado de satisfacción con el contenido del vídeo.


Hasta la fecha de hoy podemos trasladar los siguientes resultados y valoraciones:

Se editaron 250 ejemplares en soporte CD los cuales se han enviado a diferentes empresas y se han entregado en los diferentes eventos que hemos ido realizando a lo largo del año.

Se ha elaborado una encuesta de satisfacción en la cual se ha solicitado feedback respecto a varios puntos.

Percepción del video como herramienta para reflexión sobre los factores que inciden en la conducta. Utilidad del vídeo como recurso formativo/informativo en la empresa. Grado de satisfacción global con el vídeo animado.

Un 92% de los encuestados refiere que está bastante o totalmente de acuerdo que el vídeo contribuye a la reflexión sobre los factores que inciden en la conducta segura e insegura.

Un 83% refiere que el vídeo animado está bastante o en total de acuerdo en que el vídeo es un recurso de utilidad, para su empresa, como recurso de formación/información.

La valoración global de satisfacción con el vídeo animado es de 8,5 puntos sobre 10.

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BP4

PIENSA ANTES “TÓMATE 2 MINUTOS”

GRUPOCELSA

BP4


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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada La actividad que presentamos en la presente ficha práctica ya viene aplicándose en prevención de riesgos laborales desde hace varias décadas en otros países. Su nombre puede cambiar según la empresa o el país, pero habitualmente se le denomina “Piensa Antes”, “Tómate 2 minutos” (Take two), “Stop and Think”, etc. Esta actividad (que denominaremos en adelante T2) va dirigida a evitar las conductas inseguras que aparecen en dos tipos de situaciones que se dan habitualmente en el trabajo:

Trabajos rutinarios. Este tipo de trabajos se caracterizan por la tendencia a ejecutar los

trabajos en modo automático, es decir aplicando hábitos o actuando bajo control del subconsciente. La ausencia de consecuencias accidentales en este tipo de tareas induce a mantener una estimación del riesgo a la baja (exceso de confianza), por lo que hay cierta tendencia a no atender aquellas condiciones de trabajo peligrosas.

Trabajos ocasionales. En este tipo de trabajo el pensamiento consciente tiene el control de nuestras conductas y no se

dispone de hábitos relacionados con la tarea. Se requiere procesar simultáneamente gran cantidad de información, saturando nuestra capacidad para atender a los estímulos que percibimos del entorno y de nosotros mismos, dejando de atender parte de las condiciones de trabajo que pueden ocasionar accidentes.

En ambas situaciones, se incrementa la probabilidad de reducir la atención que destinamos a los requisitos que son necesarios para realizar el trabajo en condiciones seguras, siendo habitual que esto ocurra durante el trabajo o peor aún, después de que ocurra un incidente o accidente.

Ámbito de aplicación de la buena práctica La actividad T2 se viene aplicando desde hace años en diferentes sectores de actividad, tales como el nuclear, el petroquímico, el siderúrgico, etc. y puede extenderse a prácticamente cualquier actividad en la que la falta de atención del trabajador constituya un factor de riesgo relevante. Generalmente el T2 se aplica en trabajos de producción y de mantenimiento, siendo el operario el protagonista que desarrolla la actividad. Ésta no debe considerarse como una actividad para identificar y/o evaluar riesgos, para la cual ya existen otras herramientas.

Descripción de la buena práctica

La actividad T2 consiste en detenerse antes de iniciar un trabajo, para pensar sobre aquellos aspectos que pueden contribuir a sufrir un accidente o enfermedad profesional durante la ejecución del mismo, y adoptar las medidas que sean oportunas para evitarlo.

La actividad T2 se desarrolla en tres pasos:

1º OBSERVAR

Mira a tu alrededor, arriba, detrás, delante, debajo de la zona de trabajo. Identifica las posibles interferencias con otras tareas.

2º REFLEXIONAR sobre lo que vas a hacer.

Identifica los peligros que te pueden causar daño (del entorno, de la tarea y de las interferencias). Decide las medidas a tu alcance que vas a aplicar. Estas capacitado y autorizado para realizar la tarea.

3º ACTUAR, adoptando las medidas que están a tu alcance.

Equípate con las protecciones apropiadas. Utiliza los medios de trabajo adecuados. Solicita las ayudas necesarias.

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La actividad T2 debe diseñarse para que el tiempo que requiera llevarla a cabo no exceda de unos pocos minutos, de ahí el nombre de “Tómate 2 minutos”, por lo que el número de ítems a considerar no puede ser excesivo. Se recomienda no superar los 10 ítems. En caso contrario, se corre el riesgo de que el trabajador perciba la actividad como un obstáculo para poder realizar el trabajo de forma eficiente. Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica

Inicialmente la actividad está destinada a considerar aquellas condiciones de trabajo que durante la ejecución del trabajo puede que no sean atendidas debidamente, por lo que se trata de compensar la posible previsión de riesgos por déficit de atención. No obstante, los ítems a considerar se pueden extender a aquellos requisitos que deban cumplirse en el trabajo, tales como la disponibilidad del permiso de trabajo, los equipos de protección individual, la consignación del equipo o instalación, etc. La repetición de esta actividad permite establecer el hábito de detenerse antes de iniciar un trabajo para pensar en aquellos aspectos que se requieren resolver para poder ejecutar el trabajo en condiciones seguras y saludables. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados

La herramienta empleada en esta actividad suele ser un listado con los ítems que deben orientan nuestra reflexión. Podemos encontrarlo en forma de tarjetas de bolsillo destinadas a leerlas antes de realizar el trabajo o en forma de hoja de registro para señalar los resultados en los ítems considerados (en clave de BIEN, MAL y NO PROCEDE). Se debe tener en cuenta la cultura preventiva existente en cada organización para decidir qué herramienta utilizar, así como los trabajos en los que se deben aplicar, siendo aconsejable que se incluyan los trabajos de mayor riesgo, los trabajos ocasionales o atípicos y un número diario predeterminado en los trabajos rutinarios. Esta actividad puede ser complementaria al Permiso de trabajo, siempre que se consiga evitar la duplicidad de los aspectos considerados en cada una de ellas. En empresas que disponen de programas de Observaciones del trabajo, incluyen comprobar la aplicación de la actividad y en su caso, considerar si la conducta insegura que haya sido detectada durante la observación se hubiese podido evitar aplicando la actividad. Es imprescindible llevar a cabo una formación previa de todas las personas que vayan a participar en el programa, que permita comprender su necesidad, así como conocer e interpretar los ítems que se consideran durante la actividad. Es habitual la entrega de un manual de bolsillo con información sobre el funcionamiento de la herramienta y los ítems a observar. Resultados obtenidos y valoración de la buena práctica La opinión recogida de personas que han participado en este tipo de programas reproduce la típica campana de Gauss, habiendo representantes porcentuales de los siguientes grupos:

Una minoría de personas que son prescriptores de la actividad. Un amplio grupo de personas que aplican la actividad tal y cómo está prevista. Otro amplio grupo de personas que aplican la actividad pero aparentemente, es decir expresan abiertamente que

aplican la herramienta pero no la utilizan realmente. Otra pequeña minoría que se muestra abiertamente contrario a realizar la actividad.

Para cada grupo sería necesario diseñar diferentes estrategias que permitieran aumentar el tamaño de los dos primeros grupos y reducir el de los dos segundos.

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La actividad T2 debe diseñarse para que el tiempo que requiera llevarla a cabo no exceda de unos pocos minutos, de ahí el nombre de “Tómate 2 minutos”, por lo que el número de ítems a considerar no puede ser excesivo. Se recomienda no superar los 10 ítems. En caso contrario, se corre el riesgo de que el trabajador perciba la actividad como un obstáculo para poder realizar el trabajo de forma eficiente. Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica

Inicialmente la actividad está destinada a considerar aquellas condiciones de trabajo que durante la ejecución del trabajo puede que no sean atendidas debidamente, por lo que se trata de compensar la posible previsión de riesgos por déficit de atención. No obstante, los ítems a considerar se pueden extender a aquellos requisitos que deban cumplirse en el trabajo, tales como la disponibilidad del permiso de trabajo, los equipos de protección individual, la consignación del equipo o instalación, etc. La repetición de esta actividad permite establecer el hábito de detenerse antes de iniciar un trabajo para pensar en aquellos aspectos que se requieren resolver para poder ejecutar el trabajo en condiciones seguras y saludables. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados

La herramienta empleada en esta actividad suele ser un listado con los ítems que deben orientan nuestra reflexión. Podemos encontrarlo en forma de tarjetas de bolsillo destinadas a leerlas antes de realizar el trabajo o en forma de hoja de registro para señalar los resultados en los ítems considerados (en clave de BIEN, MAL y NO PROCEDE). Se debe tener en cuenta la cultura preventiva existente en cada organización para decidir qué herramienta utilizar, así como los trabajos en los que se deben aplicar, siendo aconsejable que se incluyan los trabajos de mayor riesgo, los trabajos ocasionales o atípicos y un número diario predeterminado en los trabajos rutinarios. Esta actividad puede ser complementaria al Permiso de trabajo, siempre que se consiga evitar la duplicidad de los aspectos considerados en cada una de ellas. En empresas que disponen de programas de Observaciones del trabajo, incluyen comprobar la aplicación de la actividad y en su caso, considerar si la conducta insegura que haya sido detectada durante la observación se hubiese podido evitar aplicando la actividad. Es imprescindible llevar a cabo una formación previa de todas las personas que vayan a participar en el programa, que permita comprender su necesidad, así como conocer e interpretar los ítems que se consideran durante la actividad. Es habitual la entrega de un manual de bolsillo con información sobre el funcionamiento de la herramienta y los ítems a observar. Resultados obtenidos y valoración de la buena práctica La opinión recogida de personas que han participado en este tipo de programas reproduce la típica campana de Gauss, habiendo representantes porcentuales de los siguientes grupos:

Una minoría de personas que son prescriptores de la actividad. Un amplio grupo de personas que aplican la actividad tal y cómo está prevista. Otro amplio grupo de personas que aplican la actividad pero aparentemente, es decir expresan abiertamente que

aplican la herramienta pero no la utilizan realmente. Otra pequeña minoría que se muestra abiertamente contrario a realizar la actividad.

Para cada grupo sería necesario diseñar diferentes estrategias que permitieran aumentar el tamaño de los dos primeros grupos y reducir el de los dos segundos.

PIENSA ANTES “TÓMATE 2 MINUTOS” • GRUPO CELSA

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PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES FCCCATALUNYA II

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Antecedentes, justificación de la actuación realizada y objetivos iniciales En el año 2009, el departamento de Recursos Humanos de FCC, delegación Catalunya II, plantea la necesidad de elaborar un programa de trabajo que englobe los esfuerzos realizados hasta el momento y planifique las acciones a desarrollar en un futuro, en materia de igualdad. Trabajar desde una perspectiva de responsabilidad social es incompatible con la desigualdad y la exclusión, la base de este programa es el reconocimiento de la diversidad y en la adopción de medidas que contrarresten las situaciones de desigualdad y/o de exclusión social que puedan existir. Dentro de cada uno de estos tres ámbitos, los procesos afectados son: evaluación de riesgos, selección, formación, promoción laboral y promoción de la salud. El objetivo general es implantar políticas de actuación, en todas las áreas organizativas de la empresa, con la finalidad de asegurar que en el ámbito laboral se dan las mismas oportunidades a las personas. Los objetivos específicos del mismo son: incrementar la contratación de personal del género infrarrepresentado, superar el 2% de ocupación de personal discapacitado, incorporar personal en riesgo de exclusión social, sensibilizar en materia de igualdad de oportunidades a toda la plantilla a través de la formación y ampliar los convenios de colaboración con las entidades que trabajan en estas materias para la inserción laboral.

Ámbito de aplicación de la buena práctica Los agentes implicados en el programa, han sido todos los departamentos de la organización: dirección, responsables de departamentos, producción, servicios médicos, PRL, RRHH. Su aplicación es mediante un sistema de gestión integral para que desde su fase inicial hasta su implementación y seguimiento, podemos garantizar la aplicación de estas políticas. Descripción de la buena práctica El programa se divide en tres áreas: Igualdad de género

Discriminación positiva: se da prioridad en la contratación laboral al género infrarrepresentado. En las contratas de limpieza y recogida viaria se da prioridad a la contratación femenina. Al contrario, en las contratas de limpieza de locales se da prioridad a la contratación masculina.

Difusión del protocolo para la prevención del acoso laboral, sexual o por razón de sexo en todos los tablones de anuncios de los centros de la delegación.

Potenciación del lenguaje no sexista, a través de la revisión bajo la perspectiva de género, de la documentación generada en la delegación.

Información y formación: se ha realizado formación presencial a toda la plantilla a cargo de la agente de igualdad de la delegación, con la colaboración de las agentes locales de igualdad, se incide en la explicación de las conductas constitutivas de acoso y sobre el funcionamiento del protocolo para la prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo, elaborado junto al plan de igualdad.

Se ha realizado también formación en violencia doméstica, por parte de los Mossos d’Esquadra. Discapacidad

Firma de convenios de colaboración con entidades públicas y privadas para la inserción de personal con discapacidad.

Contratación de servicios externos con entidades que trabajan con personal discapacitado: limpieza de ropa de trabajo por el Centro Especial de Trabajo de la Xarxa Sanitaria i Social de Santa Tecla (Tarragona), reparación de contenedores por parte del Taller Baix Camp (Reus).

Gestión por parte de los servicios médicos de empresa de las solicitudes de discapacidad a aquel personal susceptible de reconocimiento por parte de la administración.

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PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES • FCC CATALUNYA II

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PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES FCCCATALUNYA II

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Antecedentes, justificación de la actuación realizada y objetivos iniciales En el año 2009, el departamento de Recursos Humanos de FCC, delegación Catalunya II, plantea la necesidad de elaborar un programa de trabajo que englobe los esfuerzos realizados hasta el momento y planifique las acciones a desarrollar en un futuro, en materia de igualdad. Trabajar desde una perspectiva de responsabilidad social es incompatible con la desigualdad y la exclusión, la base de este programa es el reconocimiento de la diversidad y en la adopción de medidas que contrarresten las situaciones de desigualdad y/o de exclusión social que puedan existir. Dentro de cada uno de estos tres ámbitos, los procesos afectados son: evaluación de riesgos, selección, formación, promoción laboral y promoción de la salud. El objetivo general es implantar políticas de actuación, en todas las áreas organizativas de la empresa, con la finalidad de asegurar que en el ámbito laboral se dan las mismas oportunidades a las personas. Los objetivos específicos del mismo son: incrementar la contratación de personal del género infrarrepresentado, superar el 2% de ocupación de personal discapacitado, incorporar personal en riesgo de exclusión social, sensibilizar en materia de igualdad de oportunidades a toda la plantilla a través de la formación y ampliar los convenios de colaboración con las entidades que trabajan en estas materias para la inserción laboral.

Ámbito de aplicación de la buena práctica Los agentes implicados en el programa, han sido todos los departamentos de la organización: dirección, responsables de departamentos, producción, servicios médicos, PRL, RRHH. Su aplicación es mediante un sistema de gestión integral para que desde su fase inicial hasta su implementación y seguimiento, podemos garantizar la aplicación de estas políticas. Descripción de la buena práctica El programa se divide en tres áreas: Igualdad de género

Discriminación positiva: se da prioridad en la contratación laboral al género infrarrepresentado. En las contratas de limpieza y recogida viaria se da prioridad a la contratación femenina. Al contrario, en las contratas de limpieza de locales se da prioridad a la contratación masculina.

Difusión del protocolo para la prevención del acoso laboral, sexual o por razón de sexo en todos los tablones de anuncios de los centros de la delegación.

Potenciación del lenguaje no sexista, a través de la revisión bajo la perspectiva de género, de la documentación generada en la delegación.

Información y formación: se ha realizado formación presencial a toda la plantilla a cargo de la agente de igualdad de la delegación, con la colaboración de las agentes locales de igualdad, se incide en la explicación de las conductas constitutivas de acoso y sobre el funcionamiento del protocolo para la prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo, elaborado junto al plan de igualdad.

Se ha realizado también formación en violencia doméstica, por parte de los Mossos d’Esquadra. Discapacidad

Firma de convenios de colaboración con entidades públicas y privadas para la inserción de personal con discapacidad.

Contratación de servicios externos con entidades que trabajan con personal discapacitado: limpieza de ropa de trabajo por el Centro Especial de Trabajo de la Xarxa Sanitaria i Social de Santa Tecla (Tarragona), reparación de contenedores por parte del Taller Baix Camp (Reus).

Gestión por parte de los servicios médicos de empresa de las solicitudes de discapacidad a aquel personal susceptible de reconocimiento por parte de la administración.


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Formación presencial en materia de igualdad de oportunidades a toda la plantilla. Seguimiento del personal discapacitado mediante entrevistas personales para comprobar su adaptación al puesto de

trabajo. Exclusión social

Firma de convenios de colaboración con entidades públicas y privadas para la inserción de personal en riesgo de exclusión social.

Organización de campañas de recogida de juguetes y libros en los centros de Tarragona y Reus, colaboración con el programa “Roba Amiga”. Colocación de contenedores de recogida de ropa y recogida de calzado de trabajo y donación a Cáritas.

Formación presencial en materia de igualdad de oportunidades a toda la plantilla. Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica En este programa incidimos en la sensibilización en materia de igualdad de oportunidades para la protección de los colectivos con más dificultades para la inserción laboral (género, discapacidad y exclusión social) potenciando un buen clima laboral y el bienestar de las personas. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Recursos utilizados: Los principales factores que han hecho posible el éxito y que aconsejamos son entre otros:

La transversalidad, es decir el involucrar a todos los Departamentos, y la participación de toda la delegación. La colaboración con las entidades públicas y privadas con las que hemos firmado convenios de colaboración para

la inserción laboral del personal discapacitado y en riesgo de exclusión social. La colaboración con las administraciones públicas (Generalitat, Mossos d’esquadra, Diputació y ajuntaments) a

través de la ayuda prestada para la formación presencial en materia de igualdad de género.

Nuestros principales indicadores son:

Indicadores de proceso: % discapacidades por empresas que integran la delegación y % discapacidades concedidas. Indicadores de resultado: % discapacidades delegación, % personas promocionadas programa igualdad

oportunidades, % personas entrevistadas programa igualdad oportunidades y % personas contratadas programa igualdad oportunidades.

Resultados obtenidos y valoración

Los resultados obtenidos han sido muy positivos. Por una parte, se van consiguiendo año tras año los objetivos fijados en cuanto al aumento de las personas contratadas provenientes de los 3 colectivos objeto del programa (género, discapacidad y exclusión social). Por otra parte, se está consiguiendo uno de los éxitos más importantes que persigue este programa, que es formar a toda la organización de la cultura de la igualdad de oportunidades y de la integración de la diversidad. Además, la formación en igualdad de oportunidades se ha reforzado con formaciones complementarias: violencia doméstica (Mossos d’Esquadra), atención a la ciudadanía y convivencia/valores cívicos. Los resultados obtenidos de la aplicación del programa se reflejan en los reconocimientos otorgados por parte de organismos externos y administraciones públicas: premio CIRE (por la contratación de personal expresidiario), distintivo de “Empresa Amiga” por parte de la entidad “Proyecto Hombre”, colaboración con la Fundación Mapfre en las jornadas “Junts ho podem fer” donde el personal insertado en la empresa expuso su experiencia, concesión del Distintivo de Igualdad a la división de Medio Ambiente, certificación AENOR como empresa saludable, se participa en jornadas de la Fundación Once “El talento con discapacidad y la accesibilidad como ventajas competitivas” y también la colaboración por parte de la agente de igualdad en el Butlletí aeQual de la Generalitat de Catalunya para dar la visión de la aplicación del plan de igualdad en la empresa.

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OBSERVACIONES PREVENTIVAS DE SEGURIDAD

GRUPOCELSA

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada Los programas de Observaciones Preventivas de Seguridad han demostrado ser una herramienta de gran éxito a la hora de modificar las conductas inseguras que se dan en el trabajo y prevenir así los incidentes y accidentes causados por las mismas. Las empresas de los países avanzados y en especial los anglosajones llevan décadas aplicando programas de seguridad basados en conductas (BBS - Behavior Based Safety) y excelentes resultados. En España comienzan a conocerse y aplicarse, especialmente por parte de las grandes empresas, que han visto en estos programas una herramienta clave para desarrollar sus políticas de “accidentes cero”. Ámbito de aplicación de la buena práctica Los programas de OPS pueden ser aplicados por principio en cualquier actividad que pueda ser observada, pero donde está siendo más aplicado es las industrias, tales como la petroquímica, la nuclear, la siderúrgica, la manufacturera, etc. Dicho esto, el enfoque de los programas de OPS no solo puede aplicarse a los aspectos de seguridad y salud en el trabajo, sino que también puede extenderse hacia cualquier otro factores que considere la empresa como de riesgo para sus intereses, tales como la protección del medio ambiente, los aspectos de calidad, la promoción de la salud, etc. Descripción de la buena práctica La OPS se define como una actividad realizada por un grupo reducido de mandos que consiste en facilitar retroalimentación a los trabajadores sobre sus conductas en el trabajo, previa observación del mismo, con el objeto de reforzar y/o corregir las conductas seguras y/o inseguras detectadas. La aplicación de esta actividad se desarrolla en las tres etapas siguientes: Preparación de la observación. Antes de que el equipo de OPS se reúna para llevar a cabo la observación se deberá haber previsto:

Calendario de equipos y zonas asignadas.ç Preparación de guías para orientar las observaciones del equipo de OPS Sistema de registro y archivo de las OPS Procedimiento para realizar las OPS Indicadores de desempeño y resultado a utilizar

Realización de la Observación. Una vez reunido el equipo, la OPS se llevará a cabo en 5 pasos:

PASO 1. Decidir El equipo de OPS se reúne e identifica el área objeto de la OPS, recuerda los objetivos y las claves para realizar la OPS. Revisa la indumentaria propia y los equipos de protección necesarios y acuerda el recorrido para acceder al área de observación. PASO 2. Detenerse El equipo acude al área prevista al encuentro de las personas que estén trabajando, para proceder a la observación de su actividad. En el caso de encontrar personas o equipos realizando diferentes trabajos se selecciona uno de ellos. El equipo se detiene en sus proximidades, sin interferir en el trabajo. En caso necesario, explica a las personas observadas qué se va a realizar una OPS.

PASO 3. Observar El equipo observa a las personas realizando su actividad, centrándose en sus conductas, e identifica los actos seguros e inseguros, así como condiciones inseguras y situaciones de orden y limpieza a mejorar. Durante la observación se podrán utilizar las guías preparadas previamente para orientar sobre las conductas a observar por parte del equipo. PASO 4. Pensar Se analiza en que forma la seguridad y salud de los trabajadores se podría ver afectada por todo aquello que se ha observado, y sobre la manera correcta de realizar el trabajo, según los estándares o normas que sean aplicables.

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PASO 5. Actuar Se procede a paralizar el trabajo que se estaba observando para comunicarse con la persona o personas que han sido observadas. Se les felicita y reconoce explícitamente las conductas seguras observadas. Respecto a las conductas inseguras observadas, se expresará (es preferible que lo haga la persona observada) la forma segura de realizar el trabajo y las consecuencias de no hacerlo correctamente. Se establecerá un dialogo para identificar las causas de las conductas inseguras y las medidas necesarias que permitan aplicar la conducta segura, llevándolas a cabo de forma inmediata para conseguirlo, si procede. Finalmente se intentará obtener un compromiso con la persona observada para que siga aplicando en el futuro las conductas seguras tratadas. Registro de las observaciones El equipo procederá a registrar los datos de la OPS de manera que permita su posterior análisis y su tratamiento estadístico, con el apoyo de las aplicaciones informáticas que estén disponibles. Para cada observación se registrará al menos, la siguiente información:

El nombre del lugar de la observación y referencia del trabajo observado. Descripción de las conductas seguras o inseguras detectadas. Las causas que pudiesen motivar la conducta insegura. El tipo de riesgo que representaba la conducta insegura. La retroalimentación facilitada a la persona observada.

Las acciones acordadas destinadas a facilitar las conductas seguras o evitar las conductas inseguras, se programarán asignando para cada acción, la fecha y la persona responsable de su realización. Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica La interacción entre el mando y el trabajador observado, intercambiando información sobre las conductas aplicadas en el trabajo, puede ayudar a detectar y en su caso resolver la mayoría de los factores que influyen en las mismas. En un principio, el simple hecho de que un mando valore la conducta en términos de insegura puede ser suficiente para que se propicie el cambio de ésta, si la percepción del peligro fuese el factor causal determinante. Por otro lado, visualizar las consecuencias que la conducta insegura puden causar al trabajador, no solamente en términos del sufrimiento causado por la lesión, sino también en términos de sufrimiento de familiares, la pérdida de calidad de vida, la pérdida de aptitudes profesionales, etc. puede ayudar a decantar el balance de costes y beneficios a favor de la conducta segura. En la OPS también es posible detectar factores causales relacionados con la falta de formación y habilidades para realizar el trabajo de forma segura, la presencia de obstáculos que dificultan la conducta segura, e incluso la existencia de creencias irracionales que sustentan conductas inseguras. Es evidente que la preparación de los mandos en el reconocimiento y resolución de estos factores causales de conductas inseguras es determinante para aumentar la probabilidad del cambio en las conductas inseguras. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados

Una de las ventajas de aplicar un programa de OPS reside en que no es necesario realizar inversión alguna. El programa se sustenta en la propia fuerza de trabajo de los mandos que participan en el mismo. El gasto económico se destina básicamente a la formación de los mandos y la información de todos los empleados de la empresa (que suele ser bonificable). En la mayoría de empresas, la carga de trabajo atribuible a las OPS ha sido perfectamente absorbida por la organización, sin que ello haya supuesto una merma en los ratios de eficiencia económica de la actividad. Por otro lado, antes de implantar un programa de OPS debe realizarse un análisis situacional de la organización, con objeto de determinar la conveniencia de implantar dicho programa y en su caso, la necesidad de adaptar el programa a sus características. Es condición necesaria que la empresa disponga o esté en vías de disponer de unas condiciones de trabajo seguras (que satisfaga los requisitos legales), que tenga organizadas las actividades básicas para la prevención de riesgos, que los trabajos estén debidamente normalizados y los trabajadores capacitados para realizar los mismos, que la cadena de mando asuma su parte de responsabilidad en el objetivo de combatir la accidentalidad y que estén establecidos los canales de

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PASO 5. Actuar Se procede a paralizar el trabajo que se estaba observando para comunicarse con la persona o personas que han sido observadas. Se les felicita y reconoce explícitamente las conductas seguras observadas. Respecto a las conductas inseguras observadas, se expresará (es preferible que lo haga la persona observada) la forma segura de realizar el trabajo y las consecuencias de no hacerlo correctamente. Se establecerá un dialogo para identificar las causas de las conductas inseguras y las medidas necesarias que permitan aplicar la conducta segura, llevándolas a cabo de forma inmediata para conseguirlo, si procede. Finalmente se intentará obtener un compromiso con la persona observada para que siga aplicando en el futuro las conductas seguras tratadas. Registro de las observaciones El equipo procederá a registrar los datos de la OPS de manera que permita su posterior análisis y su tratamiento estadístico, con el apoyo de las aplicaciones informáticas que estén disponibles. Para cada observación se registrará al menos, la siguiente información:

El nombre del lugar de la observación y referencia del trabajo observado. Descripción de las conductas seguras o inseguras detectadas. Las causas que pudiesen motivar la conducta insegura. El tipo de riesgo que representaba la conducta insegura. La retroalimentación facilitada a la persona observada.

Las acciones acordadas destinadas a facilitar las conductas seguras o evitar las conductas inseguras, se programarán asignando para cada acción, la fecha y la persona responsable de su realización. Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica La interacción entre el mando y el trabajador observado, intercambiando información sobre las conductas aplicadas en el trabajo, puede ayudar a detectar y en su caso resolver la mayoría de los factores que influyen en las mismas. En un principio, el simple hecho de que un mando valore la conducta en términos de insegura puede ser suficiente para que se propicie el cambio de ésta, si la percepción del peligro fuese el factor causal determinante. Por otro lado, visualizar las consecuencias que la conducta insegura puden causar al trabajador, no solamente en términos del sufrimiento causado por la lesión, sino también en términos de sufrimiento de familiares, la pérdida de calidad de vida, la pérdida de aptitudes profesionales, etc. puede ayudar a decantar el balance de costes y beneficios a favor de la conducta segura. En la OPS también es posible detectar factores causales relacionados con la falta de formación y habilidades para realizar el trabajo de forma segura, la presencia de obstáculos que dificultan la conducta segura, e incluso la existencia de creencias irracionales que sustentan conductas inseguras. Es evidente que la preparación de los mandos en el reconocimiento y resolución de estos factores causales de conductas inseguras es determinante para aumentar la probabilidad del cambio en las conductas inseguras. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados

Una de las ventajas de aplicar un programa de OPS reside en que no es necesario realizar inversión alguna. El programa se sustenta en la propia fuerza de trabajo de los mandos que participan en el mismo. El gasto económico se destina básicamente a la formación de los mandos y la información de todos los empleados de la empresa (que suele ser bonificable). En la mayoría de empresas, la carga de trabajo atribuible a las OPS ha sido perfectamente absorbida por la organización, sin que ello haya supuesto una merma en los ratios de eficiencia económica de la actividad. Por otro lado, antes de implantar un programa de OPS debe realizarse un análisis situacional de la organización, con objeto de determinar la conveniencia de implantar dicho programa y en su caso, la necesidad de adaptar el programa a sus características. Es condición necesaria que la empresa disponga o esté en vías de disponer de unas condiciones de trabajo seguras (que satisfaga los requisitos legales), que tenga organizadas las actividades básicas para la prevención de riesgos, que los trabajos estén debidamente normalizados y los trabajadores capacitados para realizar los mismos, que la cadena de mando asuma su parte de responsabilidad en el objetivo de combatir la accidentalidad y que estén establecidos los canales de

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comunicación que permitan la transmisión de información y retroalimentación horizontal y vertical, para poderse centrar en las conductas de los trabajadores.

Es importante saber elegir el mejor momento para implantar un programa de OPS, en previsión de un posible rechazo del mismo. Facilitar la máxima participación de los trabajadores y sus representantes es la clave para conseguirlo. La preocupación de que las OPS sirvan para poder aplicar medidas disciplinarias a los trabajadores debe ser completamente eliminada, haciendo transparente todo el proceso. Antes de iniciar las OPS se tendrán que priorizar los factores de riesgo y las conductas asociadas a los mismos que serán objeto preferente de las observaciones. Para dar este paso es conveniente analizar el histórico de sucesos y el resultado de la evaluación de riesgos. Es muy recomendable establecer lo que se denomina la “línea basal” en la frecuencia de las conductas observadas, es decir qué conductas y con qué frecuencia se detectan en el periodo inicial del programa. De este modo podremos establecer metas y valorar la progresión. Una vez que el programa de OPS hay madurado y su eficacia esté claramente demostrada, se puede optar por incluir en el equipo de OPS a trabajadores de 1ª línea. La adecuada interacción entre compañeros de trabajo puede dar el mejor de los resultados que el programa de OPS puede ofrecer. Es necesario que exista un nivel suficiente de supervisión en el desempeño de las OPS, por parte de los Responsables de la organización, con el objeto de asegurar que se cumplan los criterios de calidad preestablecidos en lo que respecta a quién hace las OPS, dónde se hacen, cuando se hacen, y especialmente en el cómo se hacen. Los equipos de OPS estarán formado por al menos dos mandos, preferiblemente de áreas distintas. Es recomendable que las observaciones sean realizadas por mandos de otras áreas o secciones diferentes a la que pertenezcan los mandos (OPS cruzadas), con objeto de reducir el efecto de auto complacencia.

A título orientativo, una OPS debería tener una duración de entre 30 a 45 minutos de presencia en el área de trabajo, y la observación del trabajo que realice una persona o grupo de personas debería durar unos minutos. Es completamente asumible un ratio de 4 OPS por mando y mes. Resultados obtenidos y valoración de la buena práctica Es difícil estimar la reducción de accidentes que pueden atribuirse únicamente a los programas de OPS, ya que aunque sean una herramienta clave, se desarrollan conjuntamente con otras actividades (formación, evaluación de riesgos, investigación de accidentes, etc.). No obstante por la experiencia personal, cuando se aplican programas de OPS robustos es factible obtener reducciones anuales de entre el 25 y el 50% en los índices de frecuencia e incidencia.

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VÍDEO: ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada Es patente que en los últimos años el fenómeno del acoso en el trabajo, en cualquiera de sus modalidades, psicológico, acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o género o acoso por otras modalidades discriminatorias (etnia, raza, identidad sexual, ideología, etc.), ha ido adquiriendo cada vez mayor notoriedad. Nos encontramos ante una problemática cuyo alcance sobrepasa el ámbito laboral. Las repercusiones derivadas de una situación de acoso afecta tanto a la persona que los sufre, las personas que están expuestas de una forma más indirecta, la propia organización (tiempos perdidos, incremento de costes, empeoramiento del clima de trabajo, desmotivación, incremento de posibles accidentes y enfermedades, empeoramiento de la imagen de la empresa, etc.), incremento de costes sanitarios, incremento de prestaciones, etc. Es sabido que las empresas han de ofrecer garantías y han de vigilar porqué el acoso, en cualquiera de sus modalidades, no suponga un riesgo para la salud de los/as trabajadores/as. Las empresas pueden gestionar el riesgo de acoso realizando intervenciones a diferente nivel. Así y sin realizar una relación exhaustiva, se pueden llevar a cabo actividades ligadas a que el riesgo se pueda evitar o si más no se pueda controlar. La identificación y valoración del nivel de riesgo, las campañas de sensibilización, la implementación de mecanismos de control y supervisión, la elaboración de trípticos informativos, llevar a cabo formaciones específicas en la materia, etc. serían medidas que inciden sobre disminución de la probabilidad de que suceda el acoso. Si esto no fuera suficiente debería implementarse medidas específicas para abordar el problema una vez que se ha manifestado (abordaje e investigación de la situación, vigilancia de la salud, entre otras). La presente buena práctica la enmarcamos en el grupo de medidas de carácter preventivo. Se trata de un vídeo animado denominado “Acoso sexual y acoso por razón de sexo y/o género “ tiene como finalidad contribuir a sensibilizar acerca de la importancia del fenómeno en las organizaciones.

Ámbito de aplicación de la buena práctica El vídeo animado “Acoso sexual y acoso por razón de sexo y/o género” es un recurso que puede ser utilizado, entre otras posibilidades, en acciones de formación, información y/o sensibilización en materia de prevención de riesgos laborales en las cuáles se desee reflexionar sobre esta tipología de riesgo.

Descripción de la buena práctica: Vídeo “Construyendo la conducta segura” El vídeo “Acoso sexual y acoso por razón de sexo y/o género” es una animación en soporte digital de 3 minutos de duración. La animación la podemos dividir en varios apartados.

El primero de ellos trata del acoso sexual. Se describe el concepto de acoso sexual se relacionan algunas de las diferentes tipologías de acoso sexual (quid pro quo y acoso ambiental). Se explican algunas de las formas de manifestación del acoso (visual, física y verbal) y por último cuales pueden ser tanto los sujetos activos y pasivos implicados en el proceso de acoso.

El segundo apartado del vídeo trata el fenómeno del acoso por razón de sexo y/o género. Se describe el fenómeno. Se enumeran algunas de las circunstancias que pueden dar pie al mismo.

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La tercera parte de la animación abarca algunos de los factores que, en caso de estar presentes, pueden incrementar o no la posibilidad de responder por parte de la persona. Así se hacer referencia a la duración de la situación, al grado de vulnerabilidad de la persona, la frecuencia de las conductas, o la percepción de apoyo entre otros.

El cuarto apartado tiene como objeto crear un espacio para la reflexión. Se trata de lanzar una serie de preguntas que faciliten la comprensión del problema, que contribuya a ponerse en la piel de la persona que lo sufre, entre otras cuestiones.

La animación finaliza con una reflexión que pretende crear una mismo nivel de consciencia entre los integrantes de la organización favoreciendo así el incremento de la responsabilidad compartida a la hora de gestionar esta tipología de riesgos.

Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica Inicialmente la actividad está destinada a reflexionar sobre aquellas creencias, actitudes, percepciones, motivaciones, estereotipos, prejuicios etc., que pueden dar lugar a un incremento del riesgos de llevar a cabo conductas tipificadas de acoso. Por otra parte la buena práctica va dirigida a fomentar un mismo nivel de consciencia sobre lo que consideramos adecuado y no adecuado a la hora de relacionarnos en el ámbito laboral. Por último pretende estimular a que las personas actúen cuando perciban en su entorno de trabajo una posible situación de acoso. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Recursos necesarios Respecto a los recursos necesarios para utilizar el vídeo animado tan solo es necesario disponer de un medio digital que permita reproducir formatos mp3 y que disponga de audio. Se puede descargar la animación a través del enlace que se presenta a continuación https://www.youtube.com/results?search_query=acoso+sexual+genero Consejo práctico Utilizar como herramienta para campaña de sensibilización en combinación con otras herramientas como por ejemplo: artículos sobre la temática, datos epidemiológicos, trípticos informativos, etc. En una actividad de carácter formativo la animación puede ser utilizada para fomentar un debate sobre el tema del acoso sexual y por razón de sexo y/o género entre los asistentes. Indicadores utilizados

Porcentaje de trabajadores/as que han visualizado el video respecto al total de la plantilla. Número de visualizaciones totales del vídeo.


Este video animado se ha elaborado par a un Ayuntamiento de la provincia de Tarragona, enmarcado en el seno de una campaña para disminuir el riesgo de acoso laboral estimulada desde el Área de Igualdad.

La valoración recibida por los responsables del Área de Políticas de Igualdad es muy buena en tanto en cuanto que ha satisfecho y superado sus expectativas iniciales. Desde el Área de PRL de la misma corporación el nivel de satisfacción es muy elevado. La aplicación se ha ubicado en la intranet de la corporación para que todo el personal tenga acceso al mismo. Esperamos valoraciones posteriores.

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La tercera parte de la animación abarca algunos de los factores que, en caso de estar presentes, pueden incrementar o no la posibilidad de responder por parte de la persona. Así se hacer referencia a la duración de la situación, al grado de vulnerabilidad de la persona, la frecuencia de las conductas, o la percepción de apoyo entre otros.

El cuarto apartado tiene como objeto crear un espacio para la reflexión. Se trata de lanzar una serie de preguntas que faciliten la comprensión del problema, que contribuya a ponerse en la piel de la persona que lo sufre, entre otras cuestiones.

La animación finaliza con una reflexión que pretende crear una mismo nivel de consciencia entre los integrantes de la organización favoreciendo así el incremento de la responsabilidad compartida a la hora de gestionar esta tipología de riesgos.

Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica Inicialmente la actividad está destinada a reflexionar sobre aquellas creencias, actitudes, percepciones, motivaciones, estereotipos, prejuicios etc., que pueden dar lugar a un incremento del riesgos de llevar a cabo conductas tipificadas de acoso. Por otra parte la buena práctica va dirigida a fomentar un mismo nivel de consciencia sobre lo que consideramos adecuado y no adecuado a la hora de relacionarnos en el ámbito laboral. Por último pretende estimular a que las personas actúen cuando perciban en su entorno de trabajo una posible situación de acoso. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Recursos necesarios Respecto a los recursos necesarios para utilizar el vídeo animado tan solo es necesario disponer de un medio digital que permita reproducir formatos mp3 y que disponga de audio. Se puede descargar la animación a través del enlace que se presenta a continuación https://www.youtube.com/results?search_query=acoso+sexual+genero Consejo práctico Utilizar como herramienta para campaña de sensibilización en combinación con otras herramientas como por ejemplo: artículos sobre la temática, datos epidemiológicos, trípticos informativos, etc. En una actividad de carácter formativo la animación puede ser utilizada para fomentar un debate sobre el tema del acoso sexual y por razón de sexo y/o género entre los asistentes. Indicadores utilizados

Porcentaje de trabajadores/as que han visualizado el video respecto al total de la plantilla. Número de visualizaciones totales del vídeo.


Este video animado se ha elaborado par a un Ayuntamiento de la provincia de Tarragona, enmarcado en el seno de una campaña para disminuir el riesgo de acoso laboral estimulada desde el Área de Igualdad.

La valoración recibida por los responsables del Área de Políticas de Igualdad es muy buena en tanto en cuanto que ha satisfecho y superado sus expectativas iniciales. Desde el Área de PRL de la misma corporación el nivel de satisfacción es muy elevado. La aplicación se ha ubicado en la intranet de la corporación para que todo el personal tenga acceso al mismo. Esperamos valoraciones posteriores.

VÍDEO: ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO • SEGOVIA CONSULTORS

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CANAL DE PREVENCIÓN: EL VALOR DEL CONOCIMIENTO MUTUAFREMAP

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Antecedentes, justificación de la actuación realizada y objetivos iniciales FREMAP, dentro de su compromiso de conseguir la excelencia en el tratamiento integral de la salud del trabajador, considera la Prevención de Riesgos Laborales, como una actuación esencial que permite mejorar los niveles de seguridad y salud de nuestras empresas asociadas y minimizar los índices de siniestralidad. Es por ello que, desde hace años, venimos colaborando en la integración de la prevención en la empresa mediante la actualización de los conocimientos de los directivos, técnicos y mandos que asumen la actividad preventiva, a la vez que Ofrecemos un amplio catálogo de publicaciones y actividades para la divulgación de la cultura preventiva en la empresa y la sensibilización de los trabajadores. Apoyamos el control de la siniestralidad a través de la información de la evolución de los accidentes y enfermedades profesionales, a través del análisis de los aspectos más significativos de la siniestralidad y proponiendo medidas para el control de las causas de los accidentes y enfermedades profesionales ocurridos. Facilitamos información actualizada sobre: novedades legislativas y técnicas en materia de prevención de riesgos laborales y Buenas prácticas en prevención relacionadas con los problemas concretos que se pudieran plantear. Por último destacamos que Desarrollamos proyectos de investigación y análisis que permitan: la identificación de los procesos y actividades que generan mayores peligros en base a los accidentes ocurridos y las enfermedades detectadas. Y el diseño de procedimientos de trabajo y la elaboración de buenas prácticas en prevención que reduzcan la siniestralidad en estos procesos y actividades.

El reto era hacer llegar todas estas actuaciones, nuestros recursos, conocimiento, experiencia, etc., a la totalidad de empresas mutualistas y a la sociedad en general, en un beneficio común: la salud de los trabajadores y de las empresas. Pretendemos con esta herramienta facilitar las actuaciones necesarias poder asegurar que tanto las condiciones de trabajo como la conducta de los trabajadores favorecen la creación de entornos productivos, organizativos, saludables y eficientes.

Por ello en septiembre de 2014 se puso en marcha el CANAL PREVENCIÓN FREMAP. Para poder tener acceso al mismo tan sólo es necesario clicar el enlace http://prevencion.fremap.es/Paginas/Inicio.aspx Ámbito de aplicación de la buena práctica Se trata de una herramienta de carácter transversal en tanto en cuanto que va dirigida al desarrollo de los responsables de prevención y tiene como finalidad última concienciar y dar herramientas para conseguir un entorno laboral seguro, fomentar las conductas y hábitos de trabajo seguros de los trabajadores, sensibilizándoles frente a las conductas de riesgo, todo ello aumentando el grado de consciencia y conocimiento de las personas responsables de las políticas de prevención de riesgos en las organizaciones. Descripción de la buena práctica

El canal se articula en varios apartados los cuales tienen, mediante una fácil navegación, los siguientes objetivos:

Conocer como desde el marco legal de las MATEPSS podemos ayudar a sensibilizar y ayudar a las organizaciones a conseguir una conducta segura de sus trabajadores, disminuyendo por tanto la siniestralidad laboral.

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CANAL DE PREVENCIÓN: EL VALOR DEL CONOCIMIENTO • MÚTUA FREMAP

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Antecedentes, justificación de la actuación realizada y objetivos iniciales FREMAP, dentro de su compromiso de conseguir la excelencia en el tratamiento integral de la salud del trabajador, considera la Prevención de Riesgos Laborales, como una actuación esencial que permite mejorar los niveles de seguridad y salud de nuestras empresas asociadas y minimizar los índices de siniestralidad. Es por ello que, desde hace años, venimos colaborando en la integración de la prevención en la empresa mediante la actualización de los conocimientos de los directivos, técnicos y mandos que asumen la actividad preventiva, a la vez que Ofrecemos un amplio catálogo de publicaciones y actividades para la divulgación de la cultura preventiva en la empresa y la sensibilización de los trabajadores. Apoyamos el control de la siniestralidad a través de la información de la evolución de los accidentes y enfermedades profesionales, a través del análisis de los aspectos más significativos de la siniestralidad y proponiendo medidas para el control de las causas de los accidentes y enfermedades profesionales ocurridos. Facilitamos información actualizada sobre: novedades legislativas y técnicas en materia de prevención de riesgos laborales y Buenas prácticas en prevención relacionadas con los problemas concretos que se pudieran plantear. Por último destacamos que Desarrollamos proyectos de investigación y análisis que permitan: la identificación de los procesos y actividades que generan mayores peligros en base a los accidentes ocurridos y las enfermedades detectadas. Y el diseño de procedimientos de trabajo y la elaboración de buenas prácticas en prevención que reduzcan la siniestralidad en estos procesos y actividades.

El reto era hacer llegar todas estas actuaciones, nuestros recursos, conocimiento, experiencia, etc., a la totalidad de empresas mutualistas y a la sociedad en general, en un beneficio común: la salud de los trabajadores y de las empresas. Pretendemos con esta herramienta facilitar las actuaciones necesarias poder asegurar que tanto las condiciones de trabajo como la conducta de los trabajadores favorecen la creación de entornos productivos, organizativos, saludables y eficientes.

Por ello en septiembre de 2014 se puso en marcha el CANAL PREVENCIÓN FREMAP. Para poder tener acceso al mismo tan sólo es necesario clicar el enlace http://prevencion.fremap.es/Paginas/Inicio.aspx Ámbito de aplicación de la buena práctica Se trata de una herramienta de carácter transversal en tanto en cuanto que va dirigida al desarrollo de los responsables de prevención y tiene como finalidad última concienciar y dar herramientas para conseguir un entorno laboral seguro, fomentar las conductas y hábitos de trabajo seguros de los trabajadores, sensibilizándoles frente a las conductas de riesgo, todo ello aumentando el grado de consciencia y conocimiento de las personas responsables de las políticas de prevención de riesgos en las organizaciones. Descripción de la buena práctica

El canal se articula en varios apartados los cuales tienen, mediante una fácil navegación, los siguientes objetivos:

Conocer como desde el marco legal de las MATEPSS podemos ayudar a sensibilizar y ayudar a las organizaciones a conseguir una conducta segura de sus trabajadores, disminuyendo por tanto la siniestralidad laboral.


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Establecer todas aquellas buenas prácticas que puedan ayudar a las distintas organizaciones, independientemente de su actividad, a conseguir un entorno seguro y una mayor sensibilización de sus empleados (manuales, libros, carteles, dípticos, trípticos y dvd) muchos de ellos en varios idiomas.

Comunicar datos. El observatorio de siniestralidad, permite para las distintas actividades, comunicar cuáles son las causas principales de su siniestralidad, lo que sin duda permitirá identificar prioridades de los criterios de actuación de las organizaciones de cuáles son las causas y por tanto, las conductas de mayor incidencia. En el mismo también se divulgan estudios de I+D+i desarrollados por Fremap y que pueden ser de interés.

Por otro lado se pretende dar conocimiento. Mucha y muy dispersa es la normativa de materia de PRL por lo que se pretende que este canal sea el punto de búsqueda de cualquier soporte legal necesario para las organizaciones y profesionales de la prevención, independiente del origen normativo, CE, normativa nacional, autonómica, guías técnicas del INSHT, etc. Queremos resaltar también 3 aspectos puntuales que consideramos de interés: 1. Sección de aplicaciones técnicas de prevención

2. Consultas técnicas frecuentes

3. Canal YOUTUBE Por último un canal YOUTUBE con más de medio centenar de videos, agrupados por temáticas: Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica Divulgar y poner a disposición de los profesionales de la prevención de las empresas de España todo nuestro conocimiento y trabajo con la finalidad de conseguir empresas y entornos de trabajo saludables y seguros, independientemente de su actividad, tamaño y situación geográfica.

Fremap pone a disposición de los profesionales de PRL, diferentes utilidades prácticas para facilitar cálculos habituales en los procesos de análisis, evaluación de riesgos, cálculo de indicadores, etc.

Fremap, en su continuo empeño por contribuir a la información y divulgación de la PRL, ofrece la posibilidad de acceder a las consultes técnicas más habituales por nuestros Técnicos de Prevención.

Algunos ejemplos de videos a disposición de las empresas: Programa de estiramientos para prevención de sobreesfuerzos en el trabajo. Técnicas de movilización de pacientes. Taller de seguridad en máquinas. Prevención de riesgos laborales en sector de la hotelería. Prevención de riesgos laborales en carretillas elevadoras. Cuidados en el uso profesional de la voz. Etc.

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Mediante al Canal de Prevención estamos convencidos que podemos facilitar, a los diferentes profesionales relacionados con la prevención de las organizaciones, herramientas para cambiar la conducta de las personas, aumentar la sensibilización de las mismas y por tanto tener un entorno laboral más seguro y productivo. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Algunos consejos prácticos para poder crear una herramienta equivalente al Canal de Prevención Fremap pueden ser, entre otros:

Implicación de todos los profesionales de prevención divididos por especialidades. La voluntad y necesidad de llevar a cabo una actualización permanente de la información. Organización y protocolo claros de trabajo Creación de grupos de trabajo. Disponer de herramientas informáticas, editores de vídeos, etc.

Desde el Canal de Prevención se ofrece la posibilidad que la empresa pueda insertar el canal en su intranet. Algunos de los indicadores que se pueden utilizar:

Número de visitas totales al canal de Prevención. Grado de satisfacción con los contenidos mediante encuesta telefónica.

Resultados obtenidos y valoración Está previsto realizar la primera valoración del grado de inmersión y satisfacción del Canal de Prevención a partir del sexto mes de su implementación.

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Mediante al Canal de Prevención estamos convencidos que podemos facilitar, a los diferentes profesionales relacionados con la prevención de las organizaciones, herramientas para cambiar la conducta de las personas, aumentar la sensibilización de las mismas y por tanto tener un entorno laboral más seguro y productivo. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Algunos consejos prácticos para poder crear una herramienta equivalente al Canal de Prevención Fremap pueden ser, entre otros:

Implicación de todos los profesionales de prevención divididos por especialidades. La voluntad y necesidad de llevar a cabo una actualización permanente de la información. Organización y protocolo claros de trabajo Creación de grupos de trabajo. Disponer de herramientas informáticas, editores de vídeos, etc.

Desde el Canal de Prevención se ofrece la posibilidad que la empresa pueda insertar el canal en su intranet. Algunos de los indicadores que se pueden utilizar:

Número de visitas totales al canal de Prevención. Grado de satisfacción con los contenidos mediante encuesta telefónica.

Resultados obtenidos y valoración Está previsto realizar la primera valoración del grado de inmersión y satisfacción del Canal de Prevención a partir del sexto mes de su implementación.

CANAL DE PREVENCIÓN: EL VALOR DEL CONOCIMIENTO • MÚTUA FREMAP

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LECCIONES DE APRENDIZAJE (LDA) GRUPOCELSA

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada Desconocemos el origen exacto de esta de esta buena práctica pero sabemos que lleva muchos años aplicándose en sectores donde los accidentes suelen suponer grandes desastres, como el nuclear, aeroespacial, transporte aéreo, marítimo, ferrocarril, etc. Podríamos decir que las Lecciones de aprendizaje son una versión simplificada del método de aprendizaje basado en el estudio de casos, cuya práctica se inició en el ámbito clínico y de la psicología. En la práctica tradicional de prevención de riesgos laborales los resultados de la investigación de los accidentes y enfermedades del trabajo ha quedado muchas veces oculta en el secretismo de la organización, temerosa de las repercusiones que pudiese acarrear la divulgación de esta información. Hoy en día muchas organizaciones prefieren no perder la ocasión de que sus miembros aprendan de la experiencia de todos aquellos sucesos no deseados que sufren, ya estén relacionados con la seguridad y salud en el trabajo, la calidad, protección del medio ambiente, la producción, mantenimiento, etc. Ámbito de aplicación de la buena práctica Las Lecciones de aprendizaje son de aplicación en cualquier tipo de actividad que tenga el deseo de aprender de los sucesos accidentales que han sufrido, con la intención de reducir las probabilidades de recurrencia de los mismos, en este caso no a través de las oportunas medidas de carácter técnico sino de una mayor competencia de los empleados adquirida a través de las experiencias mutuas. Descripción de la buena práctica El proceso de la LDA comienza una vez ha finalizado el proceso de investigación de las causas de un accidente o incidente y se han decidido las medidas destinadas a evitar su repetición. Este proceso se desarrolla en 3 fases: Se procede a elaborar la Lección de aprendizaje.

Fase 1. Recabar la información resultante de la investigación del suceso, a cerca de:

Qué ha pasado Describir el suceso en términos de cuál fue la lesión (o cuál podría haber sido, en casos de

incidente), a quién le paso (solo identificar el puesto de trabajo, no a la persona), dónde ocurrió (lugar o sección), haciendo qué (actividad, tarea, etc) y cómo ocurrió (secuencia del suceso).

Cuáles fueron las Causas Describir las causas identificadas en la investigación del suceso, diferenciando si es el caso, entre

las causas básicas y las inmediatas, sin olvidar las circunstancias que pudieron contribuir.

Lecciones aprendidas Describir las conductas seguras que hubiese evitado el suceso, mencionando si es el caso, las normas de seguridad aplicables.

Medidas adoptadas Describir las medidas que se hayan adoptado, tanto las que fueron inmediatas o provisionales como

as programadas con posterioridad.

Fase 2. Elaboración de la LDA La restricción autoimpuesta de documentar la LDA en una sola hoja nos obliga a sintetizar al máximo la información, por lo que cada LDA representa un reto de creatividad. No obstante se recomienda disponer de alguna plantilla que sirva de punto de partida y que unifique la estructura de las LDA. La forma de expresar la información en la LDA debería invitar al optimismo, evitando hablar en términos de fracaso y dando a entender la oportunidad de aprendizaje y mejora que supone la LDA. Conviene utilizar alguna fotografía que ayude a comprender la situación en la que ocurrió el suceso (mejor una imagen que mil palabras). Es muy ilustrativo incluir pares de fotos que diferencien la forma correcta de actuar y la incorrecta. Obviamente, no se deberían incluir expresiones que pudiesen llegar a culpabilizar o ridiculizar a la persona accidentada.

Fase 3. Divulgación de la LDA Diseñada la LDA se procederá a su divulgación. Para ello será necesario identificar las personas a las que se les entregará. Además de las personas que trabajan en la misma actividad o sección (en todos los turnos), conviene incluir a otras personas que indirectamente estén relacionadas con la actividad o sección, en trabajos de mantenimiento, logística, calidad, etc., y que en otras

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LECCIONES DE APRENDIZAJE (LDA) GRUPOCELSA

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada Desconocemos el origen exacto de esta de esta buena práctica pero sabemos que lleva muchos años aplicándose en sectores donde los accidentes suelen suponer grandes desastres, como el nuclear, aeroespacial, transporte aéreo, marítimo, ferrocarril, etc. Podríamos decir que las Lecciones de aprendizaje son una versión simplificada del método de aprendizaje basado en el estudio de casos, cuya práctica se inició en el ámbito clínico y de la psicología. En la práctica tradicional de prevención de riesgos laborales los resultados de la investigación de los accidentes y enfermedades del trabajo ha quedado muchas veces oculta en el secretismo de la organización, temerosa de las repercusiones que pudiese acarrear la divulgación de esta información. Hoy en día muchas organizaciones prefieren no perder la ocasión de que sus miembros aprendan de la experiencia de todos aquellos sucesos no deseados que sufren, ya estén relacionados con la seguridad y salud en el trabajo, la calidad, protección del medio ambiente, la producción, mantenimiento, etc. Ámbito de aplicación de la buena práctica Las Lecciones de aprendizaje son de aplicación en cualquier tipo de actividad que tenga el deseo de aprender de los sucesos accidentales que han sufrido, con la intención de reducir las probabilidades de recurrencia de los mismos, en este caso no a través de las oportunas medidas de carácter técnico sino de una mayor competencia de los empleados adquirida a través de las experiencias mutuas. Descripción de la buena práctica El proceso de la LDA comienza una vez ha finalizado el proceso de investigación de las causas de un accidente o incidente y se han decidido las medidas destinadas a evitar su repetición. Este proceso se desarrolla en 3 fases: Se procede a elaborar la Lección de aprendizaje.

Fase 1. Recabar la información resultante de la investigación del suceso, a cerca de:

Qué ha pasado Describir el suceso en términos de cuál fue la lesión (o cuál podría haber sido, en casos de

incidente), a quién le paso (solo identificar el puesto de trabajo, no a la persona), dónde ocurrió (lugar o sección), haciendo qué (actividad, tarea, etc) y cómo ocurrió (secuencia del suceso).

Cuáles fueron las Causas Describir las causas identificadas en la investigación del suceso, diferenciando si es el caso, entre

las causas básicas y las inmediatas, sin olvidar las circunstancias que pudieron contribuir.

Lecciones aprendidas Describir las conductas seguras que hubiese evitado el suceso, mencionando si es el caso, las normas de seguridad aplicables.

Medidas adoptadas Describir las medidas que se hayan adoptado, tanto las que fueron inmediatas o provisionales como

as programadas con posterioridad.

Fase 2. Elaboración de la LDA La restricción autoimpuesta de documentar la LDA en una sola hoja nos obliga a sintetizar al máximo la información, por lo que cada LDA representa un reto de creatividad. No obstante se recomienda disponer de alguna plantilla que sirva de punto de partida y que unifique la estructura de las LDA. La forma de expresar la información en la LDA debería invitar al optimismo, evitando hablar en términos de fracaso y dando a entender la oportunidad de aprendizaje y mejora que supone la LDA. Conviene utilizar alguna fotografía que ayude a comprender la situación en la que ocurrió el suceso (mejor una imagen que mil palabras). Es muy ilustrativo incluir pares de fotos que diferencien la forma correcta de actuar y la incorrecta. Obviamente, no se deberían incluir expresiones que pudiesen llegar a culpabilizar o ridiculizar a la persona accidentada.

Fase 3. Divulgación de la LDA Diseñada la LDA se procederá a su divulgación. Para ello será necesario identificar las personas a las que se les entregará. Además de las personas que trabajan en la misma actividad o sección (en todos los turnos), conviene incluir a otras personas que indirectamente estén relacionadas con la actividad o sección, en trabajos de mantenimiento, logística, calidad, etc., y que en otras


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circunstancias hubiese podido estar implicadas en el suceso. También hay que pensar en otras actividades o secciones que aunque no estén relacionadas con el suceso puedan darse escenarios o situaciones similares. Por ejemplo la LDA de un accidente por desprendimiento de una carga suspendida en el muelle de expediciones, debido a una eslinga textil deteriorada, es de interés para el personal de mantenimiento que utiliza también eslingas textiles en trabajos de sustitución de motores pesados. Para que llegue la LDA a todas las personas interesadas es recomendable utilizar los diversos canales de comunicación existentes en la empresa, tales como:

Charlas de 5 minutos al iniciar el turno. Portal del empleado. Información en cascada (a través de la línea de mando). Correo electrónico. Paneles de información de seguridad. Salvapantallas de ordenador. Monitores de CCTT. Documentación en el puesto de trabajo. Reuniones de seguridad y salud..

Otra forma de aprovechar las LDA es en las actividades formativas que se realizan en materia de prevención de riesgos, utilizando las LDA relacionadas con el factor de riesgo sobre el que trate la formación. También deberían incluirse las LDA en los procesos de nuevas incorporaciones y cambios de puesto de trabajo, como complemento a la información resultante de la evaluación de riesgos. Por último, es recomendable explorar el posible intercambio de LDA con otras empresas del sector LDA, ya que esto permitiría enriquecer aún más el proceso de aprendizaje al compartir diferentes enfoques a problemas similares.

Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica La utilización de las LDA están ayudando a las organizaciones que se enfrentan ante el difícil reto de modificar las conductas de sus empleados, para que éstas sean más seguras. En este sentido las LDA actúan de tres formas diferentes:

Facilitando el aprendizaje a partir de las experiencias que han sufrido personas de la misma organización cercana a

nosotros (compañeros del trabajo). Sucesos reales que podrían pasarnos a nosotros. Aumentando la percepción de los peligros que nos rodean en el trabajo, permitiendo en muchos casos identificar

peligros de los que hasta el momento no se era consciente. Mejorando la estimación de los riesgos, especialmente en la mayoría de personas que tenemos la tendencia a

infravalorar los riesgos cuando desconocemos los accidentes relacionados, arraigando la creencia de que tales riesgos realmente no los generan.

Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Respecto a quién ha de elaborar las LDA, cada empresa debe decidir los recursos que destina a ello. No obstante, lo recomendable es contar la participación de los mandos y los trabajadores implicados en el proceso de investigación, siempre con el apoyo y supervisión del técnico en PRL. Premiar cada año la mejor LDA contribuirá a estimular la creatividad a la hora de diseñarlas. Editar las LDA utilizando el PowerPoint permite su posterior visualización con proyector, además de poderlo imprimir en formato papel. Otro de los aspectos importantes a considerar es el tipo de sucesos que activa el proceso de la LDA, no tanto por los accidentes con y sin baja, que normalmente siempre lo hacen, sino por los incidentes. Aunque de todos ellos se pueda extraer un aprendizaje, dependiendo de la cantidad de incidentes que la organización sea capaz de aflorar, un gran número de éstos podría llegar a colapsar los recursos disponibles. Se recomienda que si se deben establecer restricciones, se seleccionen los incidentes con mayor potencial de daño, los que estén relacionados con los factores de riesgo más relevantes de la empresa, y/o con los que puedan aportar información menos conocida por el personal.

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Los indicadores que se utilizan para medir el desempeño en el proceso de LDA pueden ser muy variados, se aconseja tener en cuenta:

Nº de LDA/mes Ratio de personas informadas por cada LDA Nº total de personas informadas con LDA Ratio de sucesos que cuentan con LDA

Resultados obtenidos y valoración Puede ser interesante sondear periódicamente la opinión de los empleados a cerca de las LDA, especialmente para valorar la retención de la experiencia y el aprendizaje obtenido a partir de las mismas.

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Los indicadores que se utilizan para medir el desempeño en el proceso de LDA pueden ser muy variados, se aconseja tener en cuenta:

Nº de LDA/mes Ratio de personas informadas por cada LDA Nº total de personas informadas con LDA Ratio de sucesos que cuentan con LDA

Resultados obtenidos y valoración Puede ser interesante sondear periódicamente la opinión de los empleados a cerca de las LDA, especialmente para valorar la retención de la experiencia y el aprendizaje obtenido a partir de las mismas.

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BP10

PLAN DE PREVENCIÓN DE ALCOHOL Y DROGAS

FCCCATALUNYA II

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Antecedentes, justificación de la actuación realizada y objetivos iniciales. En el año 2008, el Servicio Médico de Empresa de FCC, observó, en el marco de las actividades de vigilancia de salud colectiva, que el consumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas era del 32%, porcentaje que se valoró elevado comparado con los estándares poblacionales. Con el objetivo principal de ayudar a la plantilla, se planteó la necesidad de realizar un estudio pormenorizado del impacto del consumo de alcohol y/u otras drogas que sirviera como base para el desarrollo de un protocolo propio de prevención y un reglamento interno de actuación en esta materia. El lugar de trabajo ofrece oportunidades para la implementación de estrategias de prevención para reducir el daño causado por el alcohol y otras drogas, ya que una mayoría de los adultos están empleados y pasan una proporción significativa de su tiempo en el trabajo. La evidencia dice que el consumo excesivo de sustancias, aumenta el riesgo de desempleo, y para aquellos que trabajan aumenta el riesgo de absentismo, presentismo y provoca una disminución de la productividad produciendo además efectos nocivos en el clima laboral, en la imagen corporativa y en la rentabilidad de la empresa. El objetivo general de este programa es implantar una política de actuación de tolerancia cero al alcohol y otras drogas en el entorno laboral, eliminar el consumo en la jornada laboral y /o reducirlo fuera de él con la finalidad de conseguir un lugar de trabajo más seguro, saludable y productivo. Ámbito de aplicación de la buena práctica Este programa está basado en una gestión integral, donde todos los departamentos de la empresa, administración pública, y entidades externas tanto privadas como organizaciones no gubernamentales están involucradas, la problemática del consumo de alcohol y/u otras drogas es un problema social donde todos los ámbitos de aplicación están implicados. Descripción de la buena práctica El programa se organiza en tres etapas: 1º Etapa: Campaña de sensibilización. Se llevaron a cabo diversos tipos de acciones: Acciones informativas Se realizó un diseño de imágenes específicas para la campaña, siempre con un mensaje positivo y con un toque de humor jugando con las palabras.

Todas las imágenes se acompañaban con el lema principal “en el trabajo drogas y alcohol 0,0” y se llevaron a cabo acciones paralelas asociadas a la campaña para reforzar el mensaje (pequeños obsequios, etc). A su vez, se promovió la buena acogida del programa, mediante la organización de actividades colectivas diversas como por ejemplo la visita a la exposición “Parlem de Drogues” organizada por la Caixa.

Acciones Formativas

La formación a la plantilla se llevó a cabo en instalaciones propias, con grupos de 20 a 25 trabajadores /as como máximo y con una duración de 2 horas y con metodología participativa (grupos y role playing con casos reales). Esta formación se realizó conjuntamente con la SGD, los Mossos d’Esquadra, y la Guardia Urbana abordando, entre otros temas, los factores de consumo, mitos y patrones de consumo, efectos y riesgos asociados, signos y síntomas del consumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas.

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Antecedentes, justificación de la actuación realizada y objetivos iniciales. En el año 2008, el Servicio Médico de Empresa de FCC, observó, en el marco de las actividades de vigilancia de salud colectiva, que el consumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas era del 32%, porcentaje que se valoró elevado comparado con los estándares poblacionales. Con el objetivo principal de ayudar a la plantilla, se planteó la necesidad de realizar un estudio pormenorizado del impacto del consumo de alcohol y/u otras drogas que sirviera como base para el desarrollo de un protocolo propio de prevención y un reglamento interno de actuación en esta materia. El lugar de trabajo ofrece oportunidades para la implementación de estrategias de prevención para reducir el daño causado por el alcohol y otras drogas, ya que una mayoría de los adultos están empleados y pasan una proporción significativa de su tiempo en el trabajo. La evidencia dice que el consumo excesivo de sustancias, aumenta el riesgo de desempleo, y para aquellos que trabajan aumenta el riesgo de absentismo, presentismo y provoca una disminución de la productividad produciendo además efectos nocivos en el clima laboral, en la imagen corporativa y en la rentabilidad de la empresa. El objetivo general de este programa es implantar una política de actuación de tolerancia cero al alcohol y otras drogas en el entorno laboral, eliminar el consumo en la jornada laboral y /o reducirlo fuera de él con la finalidad de conseguir un lugar de trabajo más seguro, saludable y productivo. Ámbito de aplicación de la buena práctica Este programa está basado en una gestión integral, donde todos los departamentos de la empresa, administración pública, y entidades externas tanto privadas como organizaciones no gubernamentales están involucradas, la problemática del consumo de alcohol y/u otras drogas es un problema social donde todos los ámbitos de aplicación están implicados. Descripción de la buena práctica El programa se organiza en tres etapas: 1º Etapa: Campaña de sensibilización. Se llevaron a cabo diversos tipos de acciones: Acciones informativas Se realizó un diseño de imágenes específicas para la campaña, siempre con un mensaje positivo y con un toque de humor jugando con las palabras.

Todas las imágenes se acompañaban con el lema principal “en el trabajo drogas y alcohol 0,0” y se llevaron a cabo acciones paralelas asociadas a la campaña para reforzar el mensaje (pequeños obsequios, etc). A su vez, se promovió la buena acogida del programa, mediante la organización de actividades colectivas diversas como por ejemplo la visita a la exposición “Parlem de Drogues” organizada por la Caixa.

Acciones Formativas

La formación a la plantilla se llevó a cabo en instalaciones propias, con grupos de 20 a 25 trabajadores /as como máximo y con una duración de 2 horas y con metodología participativa (grupos y role playing con casos reales). Esta formación se realizó conjuntamente con la SGD, los Mossos d’Esquadra, y la Guardia Urbana abordando, entre otros temas, los factores de consumo, mitos y patrones de consumo, efectos y riesgos asociados, signos y síntomas del consumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas.


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2º Etapa: Detección y Control Se aplican medidas para identificar aquellas personas que puedan tener un consumo de riesgo del alcohol y/u otras drogas. Esta información clínica es estrictamente confidencial. Para ello habilitamos diferentes Vías de Detección: a petición del trabajador/a, por reconocimiento médico y por la realización de controles. Los controles son pruebas para detectar el consumo de alcohol y otras drogas en horario laboral. Para realizar los Controles (planificados, aleatorios, por sospechas de intoxicación aguda y en caso de accidente laboral o seguimiento) se utilizan pruebas como: detección de alcohol en aire espirado (Alcotest), detección de drogas en saliva (Drugtest) y analítica en sangre y orina. Al incluir estos controles, y al existir un vacío en cuanto a la normativa en materia de consumo de alcohol y otras drogas, se modificó el régimen sancionador, atenuando el impacto sobre el trabajador y potenciando la filosofía de ayuda del programa.

3º Etapa: Intervención Una vez detectado un consumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas en un/a trabajador/a, se activan los recursos sanitarios, laborales y sociales para poder ayudarlo/a. Las actuaciones que se realizan desde el Servicio Médico son: Intervención breve, asesoramiento y tratamiento, seguimiento y reinserción. 4 º Evaluación del programa El programa está sujeto a la mejora continua por lo que se realiza una evaluación y seguimiento para comprobar si los objetivos se están alcanzando en cuanto a la reducción de absentismo, accidentalidad y disminución del consumo de alcohol y/u otras drogas. Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica En este programa incidimos en la modificación de hábitos de riesgos relacionados con la salud como es el consumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas promoviendo hábitos saludables.

Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Recursos utilizados Los principales factores que han hecho posible el éxito y que aconsejamos son entre otros:

La transversalidad, es decir el involucrar a todos los Departamentos, y la participación de todos. El perseguir sobretodo la ayuda a los trabajadores y la mejora de su salud, seguridad y bienestar. La elaboración de una política y un protocolo claro que guie a la empresa sobre cómo actuar en cada fase desde la

de sensibilización hasta la de reinserción social, dando respuesta a toda la casuística y estableciendo también las sanciones aplicables, si necesarias, en función de cada situación.

Una implementación de manera transparente, a iniciativa de la empresa pero en respuesta a las necesidades detectadas tanto por la empresa como por los trabajadores/as.

La inversión en la fase de sensibilización, enfatizando y reforzando el mensaje de salud y dando tiempo a la plantilla a adoptar hábitos más saludables y acompañándoles en ese cambio desde una perspectiva motivacional.

Principales indicadores Indicadores de proceso: % Rehusa realizar prueba alcotest ,% Rehusa realizar prueba detecc. drogas orina,%

Rehusa realizar prueba de drugtest ,Nº personas inclusión PPAD ( nº personas incluidas PPAD) ,Número de acciones informativas realizadas referentes al programa. y Número de acciones formativas realizadas referentes al programa.

Indicadores de resultado:% positivos pruebas alcotest ,% trabajadores con consumo de riesgo extraído a través de VSC.,% positivos pruebas análisis orina y % positivos pruebas drugtest

La evaluación del programa no solo la basamos en indicadores, si no también en la evaluación que realizan :de forma anual toda la plantilla de nuestra Delegación, cada tres años realizamos una evaluación de 360 grados por parte de nuestros mandos y cada tres años realizamos una evaluación de 360 grados por parte de nuestros clientes.

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La acogida el programa ha sido muy buena y en la actualidad, por ejemplo, el porcentaje de trabajadores que rehúsan los controles es menor de un 1%. Se ha observado además una disminución del consumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas del 32% en 2008 al 2% en la actualidad y una disminución del absentismo acumulado de enfermedad y de accidentes laborales en más de un 10%. Todo ello ha contribuido no sólo a mejorar la salud sino también a mejorar la productividad, aumentar la seguridad en la empresa y a disminuir los incidentes y conflictos laborales. Podemos decir pues que el programa Preventivo del consumo de alcohol y/u otras drogas ha contribuido a la mejora de imagen de la Delegación y a identificar a FCC como empresa que ayudando a sus trabajadores contribuye de forma activa y voluntaria a la mejora social, económica y ambiental, cumpliendo así con la Responsabilidad Social Corporativa.

La experiencia en FCC, a lo largo de estos últimos 6 años, demuestra que no sólo que se puede implementar un programa preventivo del consumo de alcohol y/u otras drogas sino que hacerlo se traduce en grandes beneficios para la empresa, ya sea aumentando la productividad como mejorando su imagen. Las empresas, a pesar de la coyuntura actual, son y seguirán siendo un ámbito donde la prevención de los problemas de alcohol y/u otras drogas no sólo es posible, sino efectiva si se hace bien. El trabajo es un elemento motivador de cambio, pasamos un tercio de nuestro tiempo en él y desde el trabajo se puede promover estilos de vida saludables, ofreciendo soporte y asistencia en salud.

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La acogida el programa ha sido muy buena y en la actualidad, por ejemplo, el porcentaje de trabajadores que rehúsan los controles es menor de un 1%. Se ha observado además una disminución del consumo de riesgo de alcohol y/u otras drogas del 32% en 2008 al 2% en la actualidad y una disminución del absentismo acumulado de enfermedad y de accidentes laborales en más de un 10%. Todo ello ha contribuido no sólo a mejorar la salud sino también a mejorar la productividad, aumentar la seguridad en la empresa y a disminuir los incidentes y conflictos laborales. Podemos decir pues que el programa Preventivo del consumo de alcohol y/u otras drogas ha contribuido a la mejora de imagen de la Delegación y a identificar a FCC como empresa que ayudando a sus trabajadores contribuye de forma activa y voluntaria a la mejora social, económica y ambiental, cumpliendo así con la Responsabilidad Social Corporativa.

La experiencia en FCC, a lo largo de estos últimos 6 años, demuestra que no sólo que se puede implementar un programa preventivo del consumo de alcohol y/u otras drogas sino que hacerlo se traduce en grandes beneficios para la empresa, ya sea aumentando la productividad como mejorando su imagen. Las empresas, a pesar de la coyuntura actual, son y seguirán siendo un ámbito donde la prevención de los problemas de alcohol y/u otras drogas no sólo es posible, sino efectiva si se hace bien. El trabajo es un elemento motivador de cambio, pasamos un tercio de nuestro tiempo en él y desde el trabajo se puede promover estilos de vida saludables, ofreciendo soporte y asistencia en salud.

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FORMACIÓN DE ALTO IMPACTO: CARRETILLAS ELEVADORAS

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada La repetición periódica de actividades formativas teórico-prácticas, aunque sean a modo de refresco, han acabado produciendo un efecto contrario al deseado, en la medida que los asistentes muestran actitudes negativas hacia la misma. La realización de este tipo de actividades tampoco se ha mostrado eficaz a la hora de modificar ciertas conductas, aun siendo tratadas en la misma formación. La causa de estas conductas inseguras no es el desconocimiento del peligro o de la conducta segura aplicable, en estos casos el denominador común se relacionaba con las creencias y motivaciones subyacentes contrarias a la conducta segura o a favor de la conducta insegura. Por este motivo apareció la necesidad de encontrar un nuevo enfoque para estas actividades formativas periódicas, en las que se abordaran dichas causas comunes y aumentando con ello las probabilidades de reducir las conductas inseguras. Ámbito de aplicación de la buena práctica La buena práctica que se aporta está centrada en la formación de conductores de carretilla elevadora que ya fueron formados en su momento, con la debida formación teórico práctica basada en los requisitos de la norma UNE 58451, han acumulado experiencia durante varios años en el puesto de conducción y reciben formación “de refresco” con periodicidad anual. Esta experiencia se está trasladando a otros factores de riesgo en los que se parte de situaciones similares de formación inicial, experiencia y refresco periódico, tales como la conducción de puentes grúa, la consignación de máquinas, el uso de EPIs, trabajos con riesgo eléctrico (5 reglas de oro), uso de herramientas peligrosas (radial, soldadura eléctrica, oxicorte), etc. Descripción de la buena práctica

El primer paso consistió en seleccionar las conductas inseguras sobre las que se trabajaría. En nuestro caso, entre todas las que se detectaron seleccionamos las tres conductas más relevantes:

No respetar la distancia de seguridad entre carretilla y peatones (3 m según norma interna). No utilizar el cinturón de seguridad Exceso de velocidad (por debajo de los 15Km/h) en lugares reducidos.

En el segundo paso, identificamos las creencias que podían estar sustentando estas conductas inseguras. Se revisaron los accidentes e incidentes notificados, se realizaron entrevistas a los conductores de carretillas, y se aportaron las opiniones de los mandos. La creencias seleccionadas para trabajar fueron:

Yo controlo, seré capaz de frenar a tiempo Si tengo que utilizar siempre el cinturón, perderé mucho tiempo de trabajo. Siempre percibo a las personas que hay a mi alrededor

El tercer paso, y quizás el más complejo, consistió en diseñar la sesión formativa. La sesión se estructuró en tres segmentos: El primero, para recordar las conductas seguras a aplicar; el segundo, con talleres donde se realizan demostraciones destinadas a rebatir las creencias que sustentan las conductas inseguras seleccionadas; y el tercero, donde se exponen videos de accidentes reales, lecciones de aprendizaje de accidentes y se aportan el testimonio de personas que han sufrido o han sido testigo de accidentes con carretilla elevadora. Los talleres que finalmente se prepararon para el segundo segmento de la sesión consistieron en:

Taller 1. Visión desde el puesto de conducción. Se prepararon 2 fotografías realizadas desde el interior de una cabina de carretilla. La primera, en la que los conductores podían apreciar hasta 3 personas en diferentes posiciones que interferían con la trayectoria de la carretilla, y la segunda, anulando la barrera visual de los mástiles y lo montantes de la cabina, lo que permitía visualizar a 2 personas más que estaban ocultas. Con otras fotografías se trabajó el ángulo ciego trasero, poniendo en evidencia las diferencias de usar o no usar los espejos retrovisores.

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FORMACIÓN DE ALTO IMPACTO: CARRETILLAS ELEVADORAS • GRUPO CELSA

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada La repetición periódica de actividades formativas teórico-prácticas, aunque sean a modo de refresco, han acabado produciendo un efecto contrario al deseado, en la medida que los asistentes muestran actitudes negativas hacia la misma. La realización de este tipo de actividades tampoco se ha mostrado eficaz a la hora de modificar ciertas conductas, aun siendo tratadas en la misma formación. La causa de estas conductas inseguras no es el desconocimiento del peligro o de la conducta segura aplicable, en estos casos el denominador común se relacionaba con las creencias y motivaciones subyacentes contrarias a la conducta segura o a favor de la conducta insegura. Por este motivo apareció la necesidad de encontrar un nuevo enfoque para estas actividades formativas periódicas, en las que se abordaran dichas causas comunes y aumentando con ello las probabilidades de reducir las conductas inseguras. Ámbito de aplicación de la buena práctica La buena práctica que se aporta está centrada en la formación de conductores de carretilla elevadora que ya fueron formados en su momento, con la debida formación teórico práctica basada en los requisitos de la norma UNE 58451, han acumulado experiencia durante varios años en el puesto de conducción y reciben formación “de refresco” con periodicidad anual. Esta experiencia se está trasladando a otros factores de riesgo en los que se parte de situaciones similares de formación inicial, experiencia y refresco periódico, tales como la conducción de puentes grúa, la consignación de máquinas, el uso de EPIs, trabajos con riesgo eléctrico (5 reglas de oro), uso de herramientas peligrosas (radial, soldadura eléctrica, oxicorte), etc. Descripción de la buena práctica

El primer paso consistió en seleccionar las conductas inseguras sobre las que se trabajaría. En nuestro caso, entre todas las que se detectaron seleccionamos las tres conductas más relevantes:

No respetar la distancia de seguridad entre carretilla y peatones (3 m según norma interna). No utilizar el cinturón de seguridad Exceso de velocidad (por debajo de los 15Km/h) en lugares reducidos.

En el segundo paso, identificamos las creencias que podían estar sustentando estas conductas inseguras. Se revisaron los accidentes e incidentes notificados, se realizaron entrevistas a los conductores de carretillas, y se aportaron las opiniones de los mandos. La creencias seleccionadas para trabajar fueron:

Yo controlo, seré capaz de frenar a tiempo Si tengo que utilizar siempre el cinturón, perderé mucho tiempo de trabajo. Siempre percibo a las personas que hay a mi alrededor

El tercer paso, y quizás el más complejo, consistió en diseñar la sesión formativa. La sesión se estructuró en tres segmentos: El primero, para recordar las conductas seguras a aplicar; el segundo, con talleres donde se realizan demostraciones destinadas a rebatir las creencias que sustentan las conductas inseguras seleccionadas; y el tercero, donde se exponen videos de accidentes reales, lecciones de aprendizaje de accidentes y se aportan el testimonio de personas que han sufrido o han sido testigo de accidentes con carretilla elevadora. Los talleres que finalmente se prepararon para el segundo segmento de la sesión consistieron en:

Taller 1. Visión desde el puesto de conducción. Se prepararon 2 fotografías realizadas desde el interior de una cabina de carretilla. La primera, en la que los conductores podían apreciar hasta 3 personas en diferentes posiciones que interferían con la trayectoria de la carretilla, y la segunda, anulando la barrera visual de los mástiles y lo montantes de la cabina, lo que permitía visualizar a 2 personas más que estaban ocultas. Con otras fotografías se trabajó el ángulo ciego trasero, poniendo en evidencia las diferencias de usar o no usar los espejos retrovisores.


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Taller 2. Tiempo perdido con el uso del cinturón de seguridad. Al inicio se solicitó a los conductores de carretilla que asistían a la formación que estimasen el tiempo total que perdían en una jornada por el uso del cinturón de seguridad (entre 20 y 30 minutos). A continuación se les solicitó que estimasen y acordasen entre ellos el número de veces que accedían a la cabina durante su jornada de trabajo (alrededor de las 40 veces). Una vez acordado este número se presentó un video que reproducía las secuencias de un conductor poniéndose y sacándose el cinturón (4 y 2 seg. respectivamente), y el tiempo asignado con cronómetro a cada una de estas acciones. Finalmente se calculó el tiempo total dedicado al uso cinturón de seguridad durante la jornada de trabajo que resultó ser de 4 min. Taller 3. Distancia de frenado de la carretilla elevadora. La distancia de frenado se dividió en dos distancias (la correspondiente al tiempo de respuesta y la correspondiente a la frenada del equipo). Se explicó a los asistentes de forma muy gráfica el método para estimar las distancias en función de la velocidad de la carretilla, dejando la variable del tiempo de respuesta por determinar. Para determinar el tiempo de respuesta se utilizó una aplicación informática que permite calcularlo poniendo a prueba los reflejos de las personas con un juego muy sencillo. En condiciones óptimas de atención ninguna persona podía reducir el tiempo de reacción por debajo de los 0,2-0,3 seg.

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A partir de este punto, se les volvía a poner a prueba, pero aplicando distractores, como por ejemplo mantener una conversación con alguien por teléfono, interponiendo temporalmente obstáculos en el campo de visión, buscando distracciones, etc. comprobando que los tiempos de reacción podía dispararse hasta valores de varios segundos. Con los tiempos de respuesta se visualizaban en una gráfica las distancias de frenado en función de diferentes velocidades de la carretilla, llegando a demostrar que la distancia de seguridad de 3 m podía llegar a ser insuficiente.

Para el tercer segmento, en el que se trabajaban las motivaciones, se invitaron a dos personas de la empresa. Una de ellas sufrió un atropello grave y la otra fue testigo de un accidente mortal, también por atropello. Con estas dos personas se realizó un trabajo previó para concienciarles de la importancia que tenía su participación y para preparar su intervención. Esta preparación consistió en acordar las preguntas que durante la entrevista les ayudarían a exponer su relato, tales como:

Persona que sufrió el accidente por atropello.

Qué recuerdas del día del accidente, antes del suceso. Que recuerdas sobre el suceso, cómo ocurrió. Qué ocurrió después del suceso, el traslado y atención en Urgencias. Cómo fue curación y la recuperación médica. Qué secuelas físicas y psíquicas le han quedado (movilidad, miedos, pesadillas

etc.). El testigo prefirió no enseñar las cicatrices. Cómo te han afectado las secuelas del accidente en tu trabajo (limitaciones

físicas, tareas que después del accidente ya no puedes hacer, etc.). Cómo vivió el accidente tu esposa e hijas, como les afectan tus secuelas. Qué mensaje trasladarías a las personas que te están escuchando (que

pensabas de este riesgo antes y después del accidente, consejos, etc.).

Persona que fue testigo de un atropello mortal

Qué recuerdas del día del accidente, antes del suceso. Qué recuerdas sobre el suceso, cómo ocurrió. Cuál fue el impacto del accidente en la familia del compañero fallecido. Cómo afectó el accidente a sus compañeros de trabajo. Qué modificaron a raíz del accidente (conductas, etc.). Qué mensaje trasladarías a las personas que te están escuchando (que


Para que el efecto de la formación perdurara en el tiempo se decidió colocar en las cabinas de las carretillas elevadoras pegatinas bien visibles con lemas sobre los temas tratados en la formación, del tipo “el cinturón no retrasa tu trabajo”, “no te fíes de tus ángulos ciegos”, “No subestimes la distancia de seguridad”, “Recuerdas la historia de….”, etc.

Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica

Este tipo de actividades formativas no están dirigidas a mejorar los conocimientos ni habilidades de los asistentes (el saber hacer), ni a resolver los obstáculos que dificultan llevar a cabo la conducta segura (poder hacer). Su principal objetivo es el de persuadir a los asistentes para que abandonen ciertas conductas de riesgo, abordando las creencias irracionales que las sustentan y empleando fuertes motivadores, como son el perjuicio personal y familiar que producen los accidentes de trabajo. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Los recursos destinados a realizar este tipo de formación son los mismos que se destinan para cualquier otra actividad formativa. En este caso es necesario destinar una mayor cantidad de tiempo para detectar creencias y diseñar talleres. No conviene realizar excesivos talleres en una misma actividad, siendo mejor tratar pocos pero prepararlos a fondo. Cada año pueden trabajarse nuevas creencias como el balance de cargas, dejarse la llave en el contacto, el vuelco lateral y la protección del cinturón, etc.

No es recomendable que los testimonios profundicen en los detalles más sensibles del accidente, aquellos que puedan incluso generar malestar entre los asistentes y un rechazo emocional. Es conveniente que la participación de los testigos sea solicitada y finalmente agradecida de forma explícita por la Dirección, valorando su contribución a la prevención de accidentes similares.

El mejor indicador para medir la efectividad de este tipo de formación, a parte del cuestionario de evaluación al final de la misma y las opiniones que se expresan en el pasillo, será la observación de las conductas durante la conducción de las carretillas en los días, semanas y meses posteriores a la formación.

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A partir de este punto, se les volvía a poner a prueba, pero aplicando distractores, como por ejemplo mantener una conversación con alguien por teléfono, interponiendo temporalmente obstáculos en el campo de visión, buscando distracciones, etc. comprobando que los tiempos de reacción podía dispararse hasta valores de varios segundos. Con los tiempos de respuesta se visualizaban en una gráfica las distancias de frenado en función de diferentes velocidades de la carretilla, llegando a demostrar que la distancia de seguridad de 3 m podía llegar a ser insuficiente.

Para el tercer segmento, en el que se trabajaban las motivaciones, se invitaron a dos personas de la empresa. Una de ellas sufrió un atropello grave y la otra fue testigo de un accidente mortal, también por atropello. Con estas dos personas se realizó un trabajo previó para concienciarles de la importancia que tenía su participación y para preparar su intervención. Esta preparación consistió en acordar las preguntas que durante la entrevista les ayudarían a exponer su relato, tales como:

Persona que sufrió el accidente por atropello.

Qué recuerdas del día del accidente, antes del suceso. Que recuerdas sobre el suceso, cómo ocurrió. Qué ocurrió después del suceso, el traslado y atención en Urgencias. Cómo fue curación y la recuperación médica. Qué secuelas físicas y psíquicas le han quedado (movilidad, miedos, pesadillas

etc.). El testigo prefirió no enseñar las cicatrices. Cómo te han afectado las secuelas del accidente en tu trabajo (limitaciones

físicas, tareas que después del accidente ya no puedes hacer, etc.). Cómo vivió el accidente tu esposa e hijas, como les afectan tus secuelas. Qué mensaje trasladarías a las personas que te están escuchando (que


Persona que fue testigo de un atropello mortal

Qué recuerdas del día del accidente, antes del suceso. Qué recuerdas sobre el suceso, cómo ocurrió. Cuál fue el impacto del accidente en la familia del compañero fallecido. Cómo afectó el accidente a sus compañeros de trabajo. Qué modificaron a raíz del accidente (conductas, etc.). Qué mensaje trasladarías a las personas que te están escuchando (que


Para que el efecto de la formación perdurara en el tiempo se decidió colocar en las cabinas de las carretillas elevadoras pegatinas bien visibles con lemas sobre los temas tratados en la formación, del tipo “el cinturón no retrasa tu trabajo”, “no te fíes de tus ángulos ciegos”, “No subestimes la distancia de seguridad”, “Recuerdas la historia de….”, etc.


Este tipo de actividades formativas no están dirigidas a mejorar los conocimientos ni habilidades de los asistentes (el saber hacer), ni a resolver los obstáculos que dificultan llevar a cabo la conducta segura (poder hacer). Su principal objetivo es el de persuadir a los asistentes para que abandonen ciertas conductas de riesgo, abordando las creencias irracionales que las sustentan y empleando fuertes motivadores, como son el perjuicio personal y familiar que producen los accidentes de trabajo. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados Los recursos destinados a realizar este tipo de formación son los mismos que se destinan para cualquier otra actividad formativa. En este caso es necesario destinar una mayor cantidad de tiempo para detectar creencias y diseñar talleres. No conviene realizar excesivos talleres en una misma actividad, siendo mejor tratar pocos pero prepararlos a fondo. Cada año pueden trabajarse nuevas creencias como el balance de cargas, dejarse la llave en el contacto, el vuelco lateral y la protección del cinturón, etc.

No es recomendable que los testimonios profundicen en los detalles más sensibles del accidente, aquellos que puedan incluso generar malestar entre los asistentes y un rechazo emocional. Es conveniente que la participación de los testigos sea solicitada y finalmente agradecida de forma explícita por la Dirección, valorando su contribución a la prevención de accidentes similares.

El mejor indicador para medir la efectividad de este tipo de formación, a parte del cuestionario de evaluación al final de la misma y las opiniones que se expresan en el pasillo, será la observación de las conductas durante la conducción de las carretillas en los días, semanas y meses posteriores a la formación.

FORMACIÓN DE ALTO IMPACTO: CARRETILLAS ELEVADORAS • GRUPO CELSA


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Resultados obtenidos y valoración de la buena práctica La valoración de la formación de impacto por parte de los participantes (en el cuestionario final) ha estado muy por encima de la formación realizada anteriormente sobre el mismo tema de carretillas elevadoras, incluyendo los comentarios recibidos a posteriori. Los aspectos de la formación de impacto que mejor fueron valorados correspondieron a sus contenidos y a su aplicación práctica. La efectividad de la formación se pudo comprobar también con posterioridad, cuando en la supervisión por parte de mandos, Observaciones preventivas, etc. se utilizaban los contenidos para dar el feedback correspondiente.

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BP12

ESTÁNDARES CONDUCTUALES

GRUPOCELSA

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada Un estándar conductual describe la forma en la que debe actuar la organización de la Empresa para tener un desempeño excelente en un determinado aspecto relacionado con la seguridad y salud en el trabajo, con el objeto de que su aplicación minimice al máximo el riesgo al que se exponen sus miembros. Ámbito de aplicación de la buena práctica Todas las Empresas realizan actividades con peligros asociados en las que la conducta de las personas es determinante para poder realizar el trabajo con seguridad. Por lo tanto todas las Empresas podrían llegar a describir y estandarizar aquellas conductas que permitirían realizar el trabajo de la forma más segura. Todo el personal de la empresa, ya sea propio o externo, debería conocer y aplicar los estándares conductuales que afectan a su trabajo o actividad, a través de la información y formación recibida. En las actividades de observación periódica del trabajo y de auditoría interna, uno de los principales objetivos es comprobar su cumplimiento eficaz. Descripción de la buena práctica Se considera casi imprescindible que la Dirección nombre un equipo de trabajo que se encargará de gestionar el proyecto de implantación de los estándares conductuales. Como en cualquier otro proyecto relacionado con la PRL, conviene que este equipo sea lo más operativo posible (cuidado con el número de personas que lo forman) y que incluya a uno de los máximos representantes de la organización. Para implantar los estándares conductuales en una organización es necesario primero identificar aquellos estándares que son relevantes para el objetivo que se pretende conseguir. En la identificación de estos estándares se tendrá en consideración:

El mapa de peligros y la Evaluación de riesgos de la actividad. El histórico de incidentes y accidentes.

A título orientativo, en una empresa manufacturera pueden llegar a identificarse necesarios los siguientes estándares conductuales:

Tropiezos, resbalones y caídas. Escaleras de mano Plataformas elevadoras de personas Carretillas elevadoras Puentes grúa Espacios confinados Herramientas manuales Trabajos con riesgo eléctrico Trabajos en altura Trabajos en oficinas Consignación de máquinas e instalaciones Transvase y transporte de sustancias peligrosas Tareas que requieren sobreesfuerzos Seguridad vial

El equipo de trabajo definirá el proceso para la elaboración, aprobación, distribución, revisión y archivo de los estándares. Establecerá un calendario para implantar los estándares en el plazo que estime conveniente, que permita también conocer el estatus actual de cada uno de ellos y asignará para cada estándar una persona responsable de redactarlo y otra de revisarlo. También decidirá la forma en la que participará la organización especializada en materia de PRL.

Para elaborar un estándar conductual, se tendrá en cuenta:

Las mejores prácticas conocidas en la propia Empresa o en otras empresas del sector. Las guías publicadas en organismos dedicados a la prevención de riesgos laborales. Las normas publicadas por organismos de normalización (ISO, AENOR, BS, AFNOR, ANSI, etc.). Los requisitos legales establecidos al respecto.

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El lanzamiento de un nuevo estándar deberá realizarse de forma planificada, incluyendo al menos:

La información a todo el personal de la empresa, incluyendo empresas contratistas afectadas. El soporte, la disponibilidad, accesibilidad, ubicación y distribución del documento que contiene el Estándar. La formación de las personas a las que se dirige el Estándar, incluyendo la preparación del correspondiente material

didáctico. La modificación de otros procesos o documentos vinculados al Estándar, tales como manuales de PRL, instrucciones

operativas, procedimiento de nuevas incorporaciones, Plan de formación, registros, etc. La asignación de recursos para realizar las necesarias adaptaciones de las condiciones de trabajo.

La estructura del documento que contiene un estándar se puede ajustar a los siguientes puntos:

Encabezamiento: Logo de la Empresa, Títulos, referencia del estándar y paginado. Primera página: Tabla de revisiones del estándar. Pie de página: referencia de la revisión. Índice del estándar. Contenido

1. Introducción (justificación de la necesidad del estándar). 2. Objetivo (propósito del estándar). 3. Alcance (Trabajos o actividades en los que se aplica). 4. Ámbito (Lugares o centros en los que se aplica) 5. Definiciones (Terminología específica empleada en el estándar). 6. Análisis de riesgo (Riesgos que se tratan de controlar). 7. Desarrollo del Estándar (descripción de las conductas aplicables). 9. Referencias a estándares vinculados.

Anexos de registros, o documentación específica relacionada

Los estándares conductuales deberían actualizarse a medida que la organización aprende a realizar su trabajo de forma más segura y saludable, aprovechando la experiencia de los incidentes y accidentes, el intercambio de buenas prácticas entre Empresas, etc. De hecho se debería facilitar que cualquier persona de la organización pudiese participar en la mejora de los estándares conductuales, aportando sus ideas y proponiendo cambios.


Los estudios realizados sobre la conducta humana indican que las personas no somos muy buenas estimando riesgos. Dependemos de nuestro conocimiento y sobre todo del impacto que nos han causado experiencias propias o de personas de nuestro entorno. “Si nos hemos cortado con una herramienta, tendemos a asignar mayor riesgo al manejo de herramientas cortantes”. El problema aparece cuando las precauciones que adoptamos en seguridad dependen de la estimación que hacemos del riesgo. Además el nivel de riesgo que somos capaces de tolerar en el trabajo varía en función de cada uno y de las condiciones que en cada momento nos interesen más. Por ejemplo, si tenemos más prisa para acabar una tarea, podemos optar por ciertas conductas de riesgo que nos permitirían acabar antes. Esto también lo vemos a diario con los límites de velocidad en la carretera. Lo estándares conductuales definen la forma segura de trabajar, independientemente de la estimación que se haga del riesgo y del riesgo que se tolere en cada momento. Su cumplimiento es garantía para no sufrir accidentes y enfermedades en el trabajo. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados

Los estándares no deben ser una mera descripción de la forma en la que se está trabajando actualmente. Deberían incorporar aquellas conductas que aun no pudiéndose aplicar inicialmente son consideradas el objetivo de la organización. Esto supone que la Empresa deberá planificar aquellas acciones que finalmente permitan realizar la conducta. La participación del personal de la empresa puede suponer inicialmente la ralentización del programa de implantación, pero todo el tiempo que se considere perdido en esa fase inicial, después será doblemente recuperado en su rápida aplicación.

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El lanzamiento de un nuevo estándar deberá realizarse de forma planificada, incluyendo al menos:

La información a todo el personal de la empresa, incluyendo empresas contratistas afectadas. El soporte, la disponibilidad, accesibilidad, ubicación y distribución del documento que contiene el Estándar. La formación de las personas a las que se dirige el Estándar, incluyendo la preparación del correspondiente material

didáctico. La modificación de otros procesos o documentos vinculados al Estándar, tales como manuales de PRL, instrucciones

operativas, procedimiento de nuevas incorporaciones, Plan de formación, registros, etc. La asignación de recursos para realizar las necesarias adaptaciones de las condiciones de trabajo.

La estructura del documento que contiene un estándar se puede ajustar a los siguientes puntos:

Encabezamiento: Logo de la Empresa, Títulos, referencia del estándar y paginado. Primera página: Tabla de revisiones del estándar. Pie de página: referencia de la revisión. Índice del estándar. Contenido

1. Introducción (justificación de la necesidad del estándar). 2. Objetivo (propósito del estándar). 3. Alcance (Trabajos o actividades en los que se aplica). 4. Ámbito (Lugares o centros en los que se aplica) 5. Definiciones (Terminología específica empleada en el estándar). 6. Análisis de riesgo (Riesgos que se tratan de controlar). 7. Desarrollo del Estándar (descripción de las conductas aplicables). 9. Referencias a estándares vinculados.

Anexos de registros, o documentación específica relacionada

Los estándares conductuales deberían actualizarse a medida que la organización aprende a realizar su trabajo de forma más segura y saludable, aprovechando la experiencia de los incidentes y accidentes, el intercambio de buenas prácticas entre Empresas, etc. De hecho se debería facilitar que cualquier persona de la organización pudiese participar en la mejora de los estándares conductuales, aportando sus ideas y proponiendo cambios.


Los estudios realizados sobre la conducta humana indican que las personas no somos muy buenas estimando riesgos. Dependemos de nuestro conocimiento y sobre todo del impacto que nos han causado experiencias propias o de personas de nuestro entorno. “Si nos hemos cortado con una herramienta, tendemos a asignar mayor riesgo al manejo de herramientas cortantes”. El problema aparece cuando las precauciones que adoptamos en seguridad dependen de la estimación que hacemos del riesgo. Además el nivel de riesgo que somos capaces de tolerar en el trabajo varía en función de cada uno y de las condiciones que en cada momento nos interesen más. Por ejemplo, si tenemos más prisa para acabar una tarea, podemos optar por ciertas conductas de riesgo que nos permitirían acabar antes. Esto también lo vemos a diario con los límites de velocidad en la carretera. Lo estándares conductuales definen la forma segura de trabajar, independientemente de la estimación que se haga del riesgo y del riesgo que se tolere en cada momento. Su cumplimiento es garantía para no sufrir accidentes y enfermedades en el trabajo. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados

Los estándares no deben ser una mera descripción de la forma en la que se está trabajando actualmente. Deberían incorporar aquellas conductas que aun no pudiéndose aplicar inicialmente son consideradas el objetivo de la organización. Esto supone que la Empresa deberá planificar aquellas acciones que finalmente permitan realizar la conducta. La participación del personal de la empresa puede suponer inicialmente la ralentización del programa de implantación, pero todo el tiempo que se considere perdido en esa fase inicial, después será doblemente recuperado en su rápida aplicación.

ESTÁNDARES CONDUCTUALES • GRUPO CELSA


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Resultados obtenidos y valoración de la buena práctica Los estándares conductuales definen la forma segura de trabajar, independientemente de la estimación que las personas hagamos del riesgo y del nivel riesgo que toleramos en cada momento. Su cumplimiento es garantía para no sufrir accidentes y enfermedades en el trabajo. A medida que las conductas se van ajustando a los estándares conductuales se van reduciendo las probabilidades de sufrir un accidente o enfermedad en el trabajo. A medida que los estándares sean conocidos por los miembros de la organización y que se realicen actividades que supervisen su aplicación se comenzarán a reducir los accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo.

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BP13

CONCURSO DE CARTELES DE PRL OFICINACEPTA

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Antecedentes y/o justificación de la actuación realizada Las razones que nos han llevado a proponer y llevar a cabo el concurso de Carteles y Dibujos en PRL desde la OPRL de la CEPTA son diversas. Por un lado era nuestro deseo estimular, impulsar e incentivar positivamente la labor efectuada por las empresas en la implantación efectiva de la prevención de riesgos laborales, y por otro, contribuir y favorecer la creación de una auténtica cultura de la prevención mediante el reconocimiento público de las acciones preventivas y buenas prácticas desarrolladas por las empresas. Por otra parte era nuestro objetivo dar continuidad a las acciones ejecutadas desde la OPRL de la CEPTA en años anteriores. Derivado de la encuesta realizada el año pasado para conocer las motivaciones por las cuales las empresas llevaban a cabo la acción preventiva y qué aspectos pensaban que podrían mejorarse para favorecer la integración de la prevención en las empresas, llegamos a la conclusión que debían intensificarse las actividades ligadas a la sensibilización a la vez que también se destacaba, como medida de futuro, favorecer desde la infancia una actitud de preservación de la propia salud y la de los demás. Ámbito de aplicación de la buena práctica Se trata de un recurso de carácter transversal en tanto en cuanto que va dirigida a concienciar y sensibilizar sobre la importancia de potenciar una actitud preventiva en el trabajo. Pretende contribuir a favorecer un entorno laboral seguro, fomentar conductas y hábitos de trabajo seguros de los trabajadores, sensibilizándoles frente a las conductas y condiciones peligrosas a las cuales están expuestos. Descripción de la buena práctica El concurso de Carteles y Dibujos en materia de prevención y promoción de la salud se ha estructurado de la siguiente forma: 1. Fase de concepción: Elaboración de las bases para poder realizar la convocatoria pública. Para ello se consideran los

siguientes puntos: Objeto del concurso. Temática. Alcance de la participación. Formas de participación. Requisitos de participación. Categorías de participación. Formas de envío de las producciones. Plazos de participación. Designación del jurado. Criterios de valoración del jurado. Formas de reconocimiento a los participantes.

2. Fase publicitación y estimulación de la participación. En esta fase se buscan entidades que deseen colaborar con la OPRL en la promoción del concurso. Se llevan a cabo reuniones con entidades relacionadas con la prevención para que hagan difusión de las bases del concurso entre las empresas a vinculadas a ellas. Por otra parte las bases para poder participar se insertan en la página web de la CEPTA y también se publicita mediante anuncios de prensa. Otro recurso utilizado para realizar la difusión es vía email a las empresas de la zona de influencia de la CEPTA. También se presenta el proyecto a empresas de la zona de influencia de la OPRL de la CEPTA.

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3. Fase de recepción de producciones.

Se establece un periodo durante el cual se pueden remitir los carteles y dibujos elaborados por empresas participantes. Se establecen los mecanismos y las formas de envío de las producciones.

4. Fase de valoración de las producciones.

Una vez recibidas las producciones se procede al proceso de valoración en función de los criterios previamente establecidos y comunicados.

Los criterios establecidos para valorar las producciones han sido:

La capacidad de transmitir de forma positiva la importancia de la PRL o la

promoción de la salud. La originalidad y el impacto visual del diseño. Novedad e ingenio del lema.

5. Comunicación de los ganadores del concurso y entrega de galardones

Una vez tomada la decisión por parte de los miembros del jurado se procede a la publicitación de los resultados en la web de la OPRL de la CEPTA y a la notificación a las empresas que serán premiadas del día en el que se procederá a la entrega de los premios y diplomas. Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica Nuestro objetivo ha sido que las empresas que han decidido participar en el concurso hayan creado el escenario que haya favorecido la reflexión sobre aquellos factores causales antecedentes de las conductas de riesgo como son las creencias, actitudes, motivaciones, percepciones, etc. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados En cuanto a los recursos necesarios para poder llevar a cabo un concurso de este tipo y magnitud cabe comentar que se han descrito a lo largo de redacción dela buena práctica. Comentar que a nuestro entender el recurso más importante es las ganas e ilusión de quién lo convoca y la voluntad, ingenio y creatividad de quienes participan. El resto tiempo y equipo informático. Es importante hacer una buena difusión de la convocatoria y dar suficiente tiempo a las empresas para que puedan crear sus producciones. Resultados obtenidos y valoración A fecha de realización de la ficha no se han efectuado las correspondientes valoraciones en tanto en cuanto que nos encontramos en la fase de valoración de las producciones. Sí podemos comentar que las producciones finalistas han tenido una muy buena acogida entre los miembros del jurado.

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3. Fase de recepción de producciones.

Se establece un periodo durante el cual se pueden remitir los carteles y dibujos elaborados por empresas participantes. Se establecen los mecanismos y las formas de envío de las producciones.

4. Fase de valoración de las producciones.

Una vez recibidas las producciones se procede al proceso de valoración en función de los criterios previamente establecidos y comunicados.

Los criterios establecidos para valorar las producciones han sido:

La capacidad de transmitir de forma positiva la importancia de la PRL o la

promoción de la salud. La originalidad y el impacto visual del diseño. Novedad e ingenio del lema.

5. Comunicación de los ganadores del concurso y entrega de galardones

Una vez tomada la decisión por parte de los miembros del jurado se procede a la publicitación de los resultados en la web de la OPRL de la CEPTA y a la notificación a las empresas que serán premiadas del día en el que se procederá a la entrega de los premios y diplomas. Factores causales de la conducta de riesgo sobre los que incide la buena práctica Nuestro objetivo ha sido que las empresas que han decidido participar en el concurso hayan creado el escenario que haya favorecido la reflexión sobre aquellos factores causales antecedentes de las conductas de riesgo como son las creencias, actitudes, motivaciones, percepciones, etc. Recursos necesarios, consejos prácticos, indicadores utilizados En cuanto a los recursos necesarios para poder llevar a cabo un concurso de este tipo y magnitud cabe comentar que se han descrito a lo largo de redacción dela buena práctica. Comentar que a nuestro entender el recurso más importante es las ganas e ilusión de quién lo convoca y la voluntad, ingenio y creatividad de quienes participan. El resto tiempo y equipo informático. Es importante hacer una buena difusión de la convocatoria y dar suficiente tiempo a las empresas para que puedan crear sus producciones. Resultados obtenidos y valoración A fecha de realización de la ficha no se han efectuado las correspondientes valoraciones en tanto en cuanto que nos encontramos en la fase de valoración de las producciones. Sí podemos comentar que las producciones finalistas han tenido una muy buena acogida entre los miembros del jurado.

CONCURSO DE CARTELES DE PRL • OFICINA CEPTA


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AGRADECIMIENTOS

Desde la Oficina de Prevención de Riesgos de la CEPTA deseamos hacer llegar nuestro más cordial agradecimiento a aquellas entidades y empresas que han contribuido de una forma activa, con su conocimiento, esfuerzo y experiencia, a que este manual haya visto la luz. Específicamente deseamos agradecer la intensa labor realizada por el equipo humano de FCC Catalunya II, Grupo Celsa, Segovia Consultors y Mutua Fremap.

Igualmente se agradece la colaboración de Més Salut i Treball, Mutua Universal, Activa Mutua 2008 y Autoritat Portuària de Tarragona por la labor de difusión de la convocatoria pública de participación en el proyecto.

Tenemos el pleno convencimiento, que en un futuro próximo, podremos seguir acudiendo a estas empresas para que puedan colaborar, con su conocimiento y experiencia, en aquellas actuaciones que emprendamos con la finalidad que las empresas puedan continuar avanzando en el desarrollo de la integración de la actividad preventiva.

con la financiación de:

Núm. Acción IT-0168/2013

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ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN DE …oficinaprl.cepta.es/wp-content/uploads/2014/12/ESTRATEGIAS-PARA-L… · Activadores o antecedentes 8 o Percepción ... Hace referencia a la conducta