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Investigación realizada en conjunto con la Universidad de Palermo
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Adecco en el mundo Somos líderes mundiales en soluciones de recursos humanos y contamos con una amplia oferta de servicios que incluye personal temporario, outsourcing de servicios, búsqueda y selección, y capacitación y consultoría. Adecco en cifras: • Facturación 2011: 20,5 billones de Euros. • 5.500 oficinas en más de 60 países alrededor del mundo. • Más de 700.000 personas empleadas diariamente.
Adecco en Argentina
• Presente en el país por más de 30 años.
• Líder absoluto en contratación de personal.
• Más de 60 sucursales • 1.250 clientes. • 11.000 personas empleadas
diariamente.
Nuestra amplia red de sucursales:
• Ciudad de Buenos Aires • Gran Buenos Aires
y alrededores • Córdoba • Entre Ríos • Mendoza • San Luis • San Juan • Santa Fe • Santiago del Estero • Neuquén • Tucumán • Salta • Río Negro • Chubut
DATOS DEMOGRÁFICOS:
• 75% de las empresas entrevistadas son nacionales
• Tienen menos de 500 empleados• El 59% proviene del sector industrial y el 41% de servicios
• Más de la mitad de las empresas encuestadas (62%) factura hasta 50 millones de pesos $$$
• El 67% de la población es masculina mientras que el 33% restante es femenina
• La mayor cantidad de empleados se ubica en los rangos etáreos inferiores
(15% entre 18 y 25 años y 33% entre 26 y 34)
• La antigüedad es en general baja, situándose mayoritariamente en menos de 2 años con el 25% y entre 2 y 5 años de antigüedad para el 28%. Le sigue, con menor incidencia los empleados entre 6 y 10 años de antigüedad.
• En cuanto al nivel de estudios, más de la mitad de los empleados se sitúa en secundario (59%)
PRINCIPALES RESULTADOS ESTUDIO CUANTITATIVO
DATOS DEMOGRÁFICOS:
• 75% de las empresas entrevistadas son nacionales
• Tienen menos de 500 empleados• El 59% proviene del sector industrial y el 41% de servicios
• Más de la mitad de las empresas encuestadas (62%) factura hasta 50 millones de pesos $$$
• El 67% de la población es masculina mientras que el 33% restante es femenina
• La mayor cantidad de empleados se ubica en los rangos etáreos inferiores
(15% entre 18 y 25 años y 33% entre 26 y 34)
• La antigüedad es en general baja, situándose mayoritariamente en menos de 2 años con el 25% y entre 2 y 5 años de antigüedad para el 28%. Le sigue, con menor incidencia los empleados entre 6 y 10 años de antigüedad.
• En cuanto al nivel de estudios, más de la mitad de los empleados se sitúa en secundario (59%)
En materia de gestión de la diversidad, las herramientas más usadas son: anuncios laborales sin mención de edad, igualdad de oportunidades para todos los grupos etáreos, sistema de retribución meritocrática.
El 57% declara no realizar políticas de retención de talentos. Sin embargo, para los que sí tienen, se destacan: incentivos salariales (bonus), ambiente positivo, atención personalizada, Flex time, capacitación.
DATOS GENERALES:
Los mayores desafíos que las empresas ven a futuro son: cambios demográficos en primer lugar, luego el MERCOSUR, en tercer lugar las fluctuaciones de la economía mundial y por último, el avance de la tecnología.
Los colaboradores reciben, en promedio, 34 horas al año de capacitación.
El 40% de las empresas entrevistadas manifiesta contar con planes de desarrollo para sus empleados.
Respecto del análisis de la estructura de edad, las empresas opinan que los realizan, más que nada a niveles jerárquicos, por área, pero no a futuro. (análisis)
De los grupos sobre los cuales más se planifica personal es en ventas y operaciones. (trabajo real sobre el tema)
El 53% cree que la contratación de los más jóvenes es un tema de la agenda de RH en sus empresas. EN tanto, el 51% cree que la gestión de los más jóvenes también constituye un tema de la agenda.
El 38% de los entrevistados cree que contratará menos gente que este año, mientras que el 26% cree que necesitará contratar la misma cantidad y sólo el 13% que contratarán más.
De manera contundente, el 79% de los entrevistados considera que la escasez de talentos es un tema relevante al momento de diseñar, y aplicar políticas de personal.
Para contrarrestar esa escasez, consideran que las acciones más eficaces son: mejorar la transición de la educación formal a los puestos de trabajo, profundizar el vínculo entre universidades y empresas y mejorar la calidad de la educación terciaria y universitaria.
La herramienta de desarrollo que más utilizan es la Capacitación, seguida, muy de lejos por programas de desarrollo de potencial.
Mayoritariamente, utilizan on the job training para competencias técnicas y programas de formación general para las competencias sociales.
“Saben trabajar muy bien en equipo, son súper compañeros, se adaptan bien. Tienen una facilidad impresionante para
aprender tecnología que es muy importante”
“Son súper apasionados y muy participativos”
En materia de gestión de la diversidad, las herramientas más usadas son: anuncios laborales sin mención de edad, igualdad de oportunidades para todos los grupos etáreos, sistema de retribución meritocrática.
El 57% declara no realizar políticas de retención de talentos. Sin embargo, para los que sí tienen, se destacan: incentivos salariales (bonus), ambiente positivo, atención personalizada, Flex time, capacitación.
DATOS GENERALES:
Los mayores desafíos que las empresas ven a futuro son: cambios demográficos en primer lugar, luego el MERCOSUR, en tercer lugar las fluctuaciones de la economía mundial y por último, el avance de la tecnología.
Los colaboradores reciben, en promedio, 34 horas al año de capacitación.
El 40% de las empresas entrevistadas manifiesta contar con planes de desarrollo para sus empleados.
Respecto del análisis de la estructura de edad, las empresas opinan que los realizan, más que nada a niveles jerárquicos, por área, pero no a futuro. (análisis)
De los grupos sobre los cuales más se planifica personal es en ventas y operaciones. (trabajo real sobre el tema)
El 53% cree que la contratación de los más jóvenes es un tema de la agenda de RH en sus empresas. EN tanto, el 51% cree que la gestión de los más jóvenes también constituye un tema de la agenda.
El 38% de los entrevistados cree que contratará menos gente que este año, mientras que el 26% cree que necesitará contratar la misma cantidad y sólo el 13% que contratarán más.
De manera contundente, el 79% de los entrevistados considera que la escasez de talentos es un tema relevante al momento de diseñar, y aplicar políticas de personal.
Para contrarrestar esa escasez, consideran que las acciones más eficaces son: mejorar la transición de la educación formal a los puestos de trabajo, profundizar el vínculo entre universidades y empresas y mejorar la calidad de la educación terciaria y universitaria.
La herramienta de desarrollo que más utilizan es la Capacitación, seguida, muy de lejos por programas de desarrollo de potencial.
Mayoritariamente, utilizan on the job training para competencias técnicas y programas de formación general para las competencias sociales.
En materia de gestión de la diversidad, las herramientas más usadas son: anuncios laborales sin mención de edad, igualdad de oportunidades para todos los grupos etáreos, sistema de retribución meritocrática.
El 57% declara no realizar políticas de retención de talentos. Sin embargo, para los que sí tienen, se destacan: incentivos salariales (bonus), ambiente positivo, atención personalizada, Flex time, capacitación.
DATOS GENERALES:
Los mayores desafíos que las empresas ven a futuro son: cambios demográficos en primer lugar, luego el MERCOSUR, en tercer lugar las fluctuaciones de la economía mundial y por último, el avance de la tecnología.
Los colaboradores reciben, en promedio, 34 horas al año de capacitación.
El 40% de las empresas entrevistadas manifiesta contar con planes de desarrollo para sus empleados.
Respecto del análisis de la estructura de edad, las empresas opinan que los realizan, más que nada a niveles jerárquicos, por área, pero no a futuro. (análisis)
De los grupos sobre los cuales más se planifica personal es en ventas y operaciones. (trabajo real sobre el tema)
El 53% cree que la contratación de los más jóvenes es un tema de la agenda de RH en sus empresas. EN tanto, el 51% cree que la gestión de los más jóvenes también constituye un tema de la agenda.
El 38% de los entrevistados cree que contratará menos gente que este año, mientras que el 26% cree que necesitará contratar la misma cantidad y sólo el 13% que contratarán más.
De manera contundente, el 79% de los entrevistados considera que la escasez de talentos es un tema relevante al momento de diseñar, y aplicar políticas de personal.
67%33%
Para contrarrestar esa escasez, consideran que las acciones más eficaces son: mejorar la transición de la educación formal a los puestos de trabajo, profundizar el vínculo entre universidades y empresas y mejorar la calidad de la educación terciaria y universitaria.
La herramienta de desarrollo que más utilizan es la Capacitación, seguida, muy de lejos por programas de desarrollo de potencial.
Mayoritariamente, utilizan on the job training para competencias técnicas y programas de formación general para las competencias sociales.
En materia de gestión de la diversidad, las herramientas más usadas son: anuncios laborales sin mención de edad, igualdad de oportunidades para todos los grupos etáreos, sistema de retribución meritocrática.
El 57% declara no realizar políticas de retención de talentos. Sin embargo, para los que sí tienen, se destacan: incentivos salariales (bonus), ambiente positivo, atención personalizada, Flex time, capacitación.
DATOS GENERALES:
Los mayores desafíos que las empresas ven a futuro son: cambios demográficos en primer lugar, luego el MERCOSUR, en tercer lugar las fluctuaciones de la economía mundial y por último, el avance de la tecnología.
Los colaboradores reciben, en promedio, 34 horas al año de capacitación.
El 40% de las empresas entrevistadas manifiesta contar con planes de desarrollo para sus empleados.
Respecto del análisis de la estructura de edad, las empresas opinan que los realizan, más que nada a niveles jerárquicos, por área, pero no a futuro. (análisis)
De los grupos sobre los cuales más se planifica personal es en ventas y operaciones. (trabajo real sobre el tema)
El 53% cree que la contratación de los más jóvenes es un tema de la agenda de RH en sus empresas. EN tanto, el 51% cree que la gestión de los más jóvenes también constituye un tema de la agenda.
El 38% de los entrevistados cree que contratará menos gente que este año, mientras que el 26% cree que necesitará contratar la misma cantidad y sólo el 13% que contratarán más.
De manera contundente, el 79% de los entrevistados considera que la escasez de talentos es un tema relevante al momento de diseñar, y aplicar políticas de personal.
Para contrarrestar esa escasez, consideran que las acciones más eficaces son: mejorar la transición de la educación formal a los puestos de trabajo, profundizar el vínculo entre universidades y empresas y mejorar la calidad de la educación terciaria y universitaria.
La herramienta de desarrollo que más utilizan es la Capacitación, seguida, muy de lejos por programas de desarrollo de potencial.
Mayoritariamente, utilizan on the job training para competencias técnicas y programas de formación general para las competencias sociales.
La escasez de talentos ya no se puede considerar como un problema que está en el horizonte.
Sin embargo, el problema no es la cantidad de personas disponibles sino la calidad de la gente con que cuentan las empresas.
El ingreso de las nuevas generaciones plantea nuevos desafíos para las empresas.
Hay 4 generaciones que conviven en las organizaciones: VETERANOS (nacidos a partir de 1946), BABY BOOMERS (nacidos a partir de 1964), GENERACIÓN X (nacidos a partir de 1976), GENERACIÓN Y (nacidos a partir de 1997).Las generaciones jóvenes tienden a aparecer como las generaciones diferentes. Sin embargo la Generación Y presenta diferencias sin precedentes…
“Implica un desafío sobre todo en la convivencia con las otras generaciones. Las otras generaciones no entienden mucho su modo de pensar.”
“Cuestionan todo entonces el problema es la convivencia con las otras generaciones. Los mayores dan una orden y no pueden creer que se las cuestionen y se generan tensiones.”
ACTITUD ACTIVA
TECNOLÓGICOS
AUTONOMÍA
ECO FRIENDS
De la Cultura del ojo a la Cultura de la lengua
Generación Y:Son activos más que pasivos… basta mirar YouTube…
Tecnología: Pensamiento en red
Para nosotros la “compu” es un artefacto moderno, para ellos es una antigüedad.
Decisiones: desde pequeños…
No consultan a los adultos… sino a sus pares, que son sus referentes.
Son marcadamente verdes y tienen un alto sentido del altruismo
Les interesa todo lo relativo al medio ambiente y observan quién hace qué al respecto. A su vez valoran la ayuda a los
otros.
ANTESPre establecido por los superiores. Sigue el ritmo de la organización.
ANTESPre establecido por los superiores. Sigue el ritmo de la organización.
AHORAA través del logro de resultados. Están en contínuo movimiento. Deseo
de moverse hacia otras tareas aún cuando no estén preparados.
“Creen que todos tienen capacidad. Enseguida quieren crecer y tener gente a cargo y la realidad es que no saben
manejar gente ni trabajar bajo presión”
“Buscan el desarrollo demasiado rápido y buscan tener gente a cargo enseguida. Desarrollarse no es tener gente a
cargo y tener gente a cargo no es fácil tampoco”
“La generación Y es una generación que opina. Le preguntes o no le preguntes, le pidas o no le pidas”
ANTESCarrera de por vida. El sacrificio traerá resultados.
“Creo que va a cambiar el paradigma. Ya nadie quiere hacer una carrera de por vida dentro de la compañía, sino que las
carreras van a ser mucho más cortas. Las empresas van a tener que adaptarse.”
“Valoran mucho el tiempo propio”
“No quieren perderse su vida personal por una organizacón”
ANTESCarrera de por vida. El sacrificio traerá resultados.
AHORAWork life balance. Importancia de la autonomía.
ANTESMuy importante.
“Los jóvenes no valoran las stock options. Si bien es un beneficio para todos, los jóvenes no ven el beneficio a
largo plazo.”
ANTESMuy importante.
AHORAMuy importante, pero no es el incentivo más importante que
una empresa puede ofrecer.
ANTESReputación, prestigio, trayectoria.
ANTESReputación, prestigio, trayectoria.
AHORAOportunidad de desarrollo, proyecto de trabajo.
“Creo que va a cambiar el paradigma. Ya nadie quiere hacer una carrera de por vida dentro de la compañía, sino que las
carreras van a ser mucho más cortas. Las empresas van a tener que adaptarse.”
“Valoran mucho el tiempo propio”
“No quieren perderse su vida personal por una organizacón”
ANTESA través de la jerarquía, en la contribución al todo.
“Saben trabajar muy bien en equipo, son súper compañeros, se adaptan bien. Tienen una facilidad impresionante para
aprender tecnología que es muy importante”
“Son súper apasionados y muy participativos”
ANTESA través de la jerarquía, en la contribución al todo.
AHORAA través de relaciones de iguales, horizontales.
Querido Andy, ¿Cómo estás?Nosotros, tu madre y yo muy bien.
Te extrañamos. Por favor, cerrá tu PCy bajá a comer algo.
Afectuosamente, Papá.
Cultura – Liderazgo - Organización
Estructuras organizacionales
Otros grupos segmentados por diversas características (género, raza, orientación sexual…)
CONCLUSIONES / DISPARADORES
“Los jóvenes no valoran las stock options. Si bien es un beneficio para todos, los jóvenes no ven el beneficio a
largo plazo.”
Querido Andy, ¿Cómo estás?Nosotros, tu madre y yo muy bien.
Te extrañamos. Por favor, cerrá tu PCy bajá a comer algo.
Afectuosamente, Papá.
Querido Andy, ¿Cómo estás?Nosotros, tu madre y yo muy bien.
Te extrañamos. Por favor, cerrá tu PCy bajá a comer algo.
Afectuosamente, Papá.
Querido Andy, ¿Cómo estás?Nosotros, tu madre y yo muy bien.
Te extrañamos. Por favor, cerrá tu PCy bajá a comer algo.
Afectuosamente, Papá.
Querido Andy, ¿Cómo estás?Nosotros, tu madre y yo muy bien.
Te extrañamos. Por favor, cerrá tu PCy bajá a comer algo.
Afectuosamente, Papá.
