ESTUDIO DE TENDENCIAS EN BENEFICIOS PARA EMPLEADOS EN … · 2015-11-06 · 2013 RESUMEN REGIONAL 2013 | INTRO 3 El siguiente resumen ofrece los aspectos generales de los hallazgos

ESTUDIO DE TENDENCIAS EN BENEFICIOS PARA EMPLEADOS EN AMÉRICA LATINA

BRASIL | CHILE | MÉXICO

Resumen regional de nuestro tercer estudio

internacional

2013 RESUMEN REGIONAL 2013 | INTRO | 2

ACERCA DE METLIFE

MetLife es proveedor líder de beneficios para empleados que combina el conocimiento local y la experiencia global para ofrecer soluciones innovadoras a compañías de clase mundial.

Con más de 140 años en la industria aseguradora, MetLife cuenta con la solidez financiera y la capacidad de identificar y atender las necesidades de sus clientes para ofrecer un paquete de productos para empresas que abarca seguros de vida, salud, gastos médicos, crédito y pensiones. De igual manera, ofrecemos mejores prácticas de todo el mundo para ayudar a que las empresas enriquezcan sus planes de prestaciones contribuyendo así a retener su talento estratégico de una forma eficiente.

MetLife opera planes de beneficios para empleados en más de 40 países y es líder en más de la mitad de ellos. Somos uno de los dos socios de MAXIS Global Benefits Network1, una de las redes internacionales de beneficios para empleados líder a nivel mundial, presente en más de 100 países.

Para información detallada sobre las estrategias de beneficios institucionales que ofrecemos, invitamos a las empresas en América Latina y de otras partes del mundo a contactar a un representante de MetLife o MAXIS GBN. Mientras tanto, esperamos que encuentren información valiosa para un profundo análisis de detección de necesidades en esta primera edición regional del Estudio Internacional MetLife de Tendencias en Beneficios para Empleados. Esperamos que los datos aquí publicados ayuden a evaluar y mejorar la efectividad en los planes de beneficio de su empresa.

1 MAXIS Global Benefits Network (MAXIS GBN) es administrada por AXA France Vie S.A., París, Francia (AXA) y por la Metropolitan Life Insurance Company, Nueva York, NY (MetLife), se trata de una red de las aseguradoras locales autorizadas parte de MAXIS. MAXIS GBN no es una aseguradora y únicamente las compañías parte de MAXIS pueden ofrecer seguros.

2 Datos internos de MetLife3 Informe AXCO: Chile, Octubre 20124 Informe AXCO: México, Marzo 2013

BRASILCon más de una década de operaciones en el mercado más grande de Sudamérica, MetLife ha expandido su participación de negocio para convertirse en una de las compañías de seguros de vida - no bancaria - más grande del país.2 MetLife provee cobertura dental a más de medio millón de brasileños, lo que nos convierte en una de las compañías de seguros dentales más grande en la región.

CHILEMetLife es la compañía de seguros de vida número uno3 en Chile, con más de 20 años de operación en el país: somos líderes en el mercado de beneficios para empleados, incluyendo seguros de salud. En 2013, con la compra de Provida, la compañía chilena de fondos para pensiones, MetLife también se posicionó como líder en administración de fondos para el retiro y otros productos financieros para los consumidores chilenos.

MÉXICOSomos la aseguradora número uno4 en México en los ramos de vida y gastos médicos mayores. Contamos con más de 75 años de experiencia en la 2ª economía más grande de la región. Participamos en los mercados públicos y privados además de contar con 15 oficinas regionales que proveen servicio a todo el país.


El siguiente resumen ofrece los aspectos generales de los hallazgos más importantes de nuestro tercer estudio de tendencias de beneficios para empleados. En nuestros informes de 2007 y 20115 se realizaron encuestas a empleadores y trabajadores a partir de una muestra de países que oscilaban entre los mercados industrializados hasta los grandes emergentes. Ambos estudios también reflejaron panoramas económicos considerablemente distintos: en 2007, la economía mundial era una fuerte ola que levantaba todos los mercados, mientras que cuatro años después, la mayoría de los países lidiaban con las consecuencias de la gran crisis financiera. Los dos estudios revelaron tendencias importantes en beneficios para empleados que ayudaron a que las compañías en dichos mercados alcanzaran sus metas comerciales estratégicas durante periodos tan distintos.

Nuestro estudio más reciente tiene un acercamiento un tanto distinto. Por primera vez nos enfocamos en una sola región geográfica, en este caso, América Latina. En términos económicos, esta región se ha superado en los últimos 20 años con un crecimiento y expansión impresionantes. Lo anterior es particularmente cierto en el sector privado, en donde las reformas en la economía gubernamental fomentaron que las compañías locales y multinacionales invirtieran en una diversidad de industrias; esto, ha dado como resultado un crecimiento consistente en el ámbito laboral en la región. América Latina actualmente representa un destino atractivo para la inversión extranjera directa, así como, una fuente de capital a nivel mundial.

Como primer acercamiento para conocer las tendencias en beneficios para empleados en América Latina, elegimos tres países: Brasil, Chile y México. Sólo dos de estos países, Brasil y México, se contemplaron dentro del estudio 2011. Como mencionamos anteriormente, añadimos un tercer país, Chile, a este estudio regional debido a que el análisis de este conjunto nos permite arrojar conclusiones posibles sobre la región y nos proporciona una base para comparar cómo las empresas utilizan los beneficios y prestaciones para sus empleados para alcanzar sus estrategias y objetivos comerciales.

INTRODUCCIÓN

5 https://www.metlife.com/iebts

ÍNDICEAcerca de MetLife 2

Resumen regional 5

Principales hallazgos regionales 6

Conclusión 11

Metodología 12

América Latina actualmente representa un destino atractivo para la inversión extranjera directa, así como, una fuente de capital a nivel mundial.

Es buen momento para evaluar a fondo los beneficios para empleados en América Latina. El desempleo que se ha visto en la región durante los últimos años, se encuentra en niveles históricamente bajos, lo cual ha desencadenado un mercado laboral competitivo y una demanda importante de atracción de talento entre compañías multinacionales. Como lo demuestra nuestro estudio internacional, los beneficios para empleados han cobrado mayor importancia en cuestión de atracción y retención de talento en América Latina. De igual manera, se trata de un momento de transición en donde cada vez son más comunes las preocupaciones financieras y de salud de la clase media. También, existe un aumento constante en la preocupación relacionada con temas de retiro, manejo de finanzas personales y deuda, así como del bienestar personal.

Al igual que en los dos primeros estudios internacionales, los datos en el informe completo buscan, por una parte, ofrecer una mirada hacia las estrategias y objetivos de los empleadores, y por otra, las preocupaciones, necesidades y expectativas de los trabajadores.

El informe completo presenta soluciones y opciones para que los ejecutivos y sus administradores de beneficios concilien los objetivos, a menudo en conflicto, para cumplir las expectativas de los beneficios de los empleados y satisfacer las necesidades de la compañía. Para los empleados, nuestro informe completo indaga en sus actitudes, en una serie de prioridades y preocupaciones, las cuales incluyen la satisfacción laboral, lealtad a la compañía, preparación financiera y beneficios voluntarios.

Creemos que las conclusiones y recomendaciones al término del capítulo de cada país ayudarán a las compañías de cualquier tamaño en América Latina a diseñar y afinar estrategias de beneficios para sus empleados. El resultado esperado es que las acciones derivadas de este estudio tengan éxito a nivel individual e institucional.


2013 RESUMEN REGIONAL 2013 | RESUMEN | 5

Aumentan los beneficios para empleados en América Latina, mientras las compañías buscan elevar la productividad y aumentar la satisfacción de los trabajadoresLa región se encuentra lista para adoptar un mayor uso de los beneficios voluntarios, incluyendo temas de salud y bienestar.Los beneficios generan gran lealtad en el trabajador hacia las empresas, no obstante, siguen existiendo preocupaciones relacionadas con las finanzas, salud y retiro.

RESUMEN REGIONAL

Ha llegado a su fin la época en la que los países de América Latina servían únicamente como una fuente de recursos naturales y mercancías para las compañías del mundo industrializado. La región se ha consolidado en términos políticos y económicos desde 1990, prueba de ello es el número creciente de compañías multinacionales locales en América Latina así como millones de ciudadanos que ahora se encuentran dentro de la clase media1. Conforme las economías desarrolladas y sus empresas continúan emergiendo lentamente de la crisis financiera reciente, una gran parte de América Latina ha cobrado fuerza como un centro para el crecimiento e inversión económica.

Mientras que muchos otros países en la región han tenido un progreso económico, político y social impresionante, durante este periodo se destacan tres: Brasil, Chile y México, quienes representan de forma medular el 75% de la producción económica2. De igual manera, Brasil, Chile y México albergan un gran número de compañías multinacionales con un crecimiento dinámico en la región conocidas como “multilatinas”. De acuerdo con una clasificación reciente, doce compañías de las TOP veinte con sede principal en la región, se encuentran en Brasil, Chile o México3.

Tomando en consideración el tamaño de sus mercados laborales, el nivel de desarrollo económico y la capacidad para atraer la inversión extranjera, estos tres países encabezan en gran medida las tendencias en beneficios para empleados en América Latina, o las desarrollan y expanden dentro de la región.

Nuestro análisis sobre los beneficios en el lugar de trabajo en Brasil, Chile y México reveló tendencias sólidas en

1 Informe del Banco Mundial: “Economic Mobility and the Rise of the Latin American Middle Class,” [Movilidad económica y el alza de la clase media de América Latina], 13 de noviembre de 2012.

2 Se trata de las “economías financieramente integradas”. Los países restantes dentro del grupo son las economías más pequeñas de Perú, Colombia y Uruguay. Vea el Pronóstico Económico Regional para el Hemisferio Occidental, Fondo Monetario Internacional, mayo de 2013.

3 Existen distintas maneras para medir y calificar la presencia internacional de las compañías. Utilizamos el método regional de: América Económica, Ranking 2013 Multilatinas: “Las empresas más globales de la región”.

diversas áreas, tanto para compañías como para sus trabajadores, dentro de las que se incluyen:

• Gran parte de las compañías, tanto multinacionales como locales, utilizan los beneficios y prestaciones como un factor importante para alcanzar metas comerciales dentro de las cuales se contemplan: mayor productividad, mejoras en la satisfacción laboral del trabajador y mayor retención de empleados;

• Está creciendo el interés para explorar un mayor uso de los beneficios voluntarios, de igual manera, los trabajadores se encuentran cada vez más abiertos a la idea.

• Existe una correlación sólida entre la provisión de los beneficios en el lugar de trabajo y la lealtad del empleado hacia la compañía, pero hay algunos obstáculos, dado que cada vez más compañías tienen interés por controlar los costos;

• Los empleados de los tres países expresaron sentirse ansiosos por sus finanzas personales, incluyendo una falta general de preparación para el retiro; escasez económica debido a discapacidades y enfermedades; tener suficientes fondos para pagar la educación de sus hijos y contar con la posibilidad de comprar una casa;

• Aumenta el interés de los empleados en lo que respecta a los beneficios que cubren el bienestar, incluido el seguro dental y los empleadores, tomando en consideración el aumento de la productividad del empleado, también se encuentran explorando el ofrecimiento de beneficios personalizados con el fin de mejorar el bienestar de su equipo.

RESUMEN REGIONAL 2013 | RESUMEN | 6

1. Hay que mantenerlos felices: Aumentar el uso de los beneficios para estimular la productividad y la retención

Nuestro estudio descubrió que cada vez más compañías en América Latina ofrecen beneficios a sus trabajadores para alcanzar una serie de objetivos comerciales. Una gran preocupación de los líderes es la necesidad de aumentar la productividad y mantenerse competitivos con otros mercados emergentes, un problema constante que afecta a toda la región, incluyendo los tres países de nuestro estudio4. Un segundo reto para toda América Latina se centra en la competencia de atracción de talento y la retención de los trabajadores5.

Estos mismos aspectos son los que dirigen el aumento en la oferta de beneficios para los trabajadores en América Latina. Al observar los tipos de compañías que ofrecen beneficios y prestaciones, también diferenciamos entre aquellas que cuentan con presencia en distintos países y las que operan únicamente en un país. Alrededor del 80% de las multinacionales de nuestro estudio, que incluyen extranjeras y multilatinas, proveen beneficios a sus empleados. Poco más de la mitad (52%) de aquellas compañías que operan en un solo país dicen ofrecer beneficios en el lugar de trabajo.

Las compañías multinacionales también conceden a niveles ejecutivos un portafolio más amplio de

beneficios. Cuatro de diez multinacionales declararon ofrecer ciertos productos a su equipo ejecutivo que no ofrecen a los trabajadores fuera del nivel gerencial. El 27% de las compañías en un solo país tenían beneficios especiales para gerentes.

Las compañías multinacionales también conceden a niveles ejecutivos un portafolio más amplio de beneficios.

Los beneficios y la productividad están intrínsecamente vinculados en la filosofía de las compañías de Brasil, Chile y México. Una mayoría sorprendente de los gerentes de los tres países (99% en México; 87% en Chile; y, 85% en Brasil) declaran que el ofrecimiento de beneficios está ligado a sus esfuerzos para aumentar el rendimiento de la compañía.

Conscientes de la competitividad del mercado laboral, especialmente para los trabajadores más calificados, los gerentes de los tres países también concuerdan en que “aumentar la satisfacción laboral del empleado” es la razón primordial para ofrecer beneficios. La mayoría de los gerentes consideran de suma importancia el aumento de la satisfacción laboral, en donde los mexicanos obtienen el primer lugar con un 98%, Brasil el segundo con 90% y Chile el tercero con 88%. Las otras dos grandes preocupaciones de los empleadores es administrar los costos de los beneficios y retener a sus empleados.

4 Organización Internacional del Trabajo, Global Employment Trends [Tendencias Mundiales de Trabajo] 2013, p.67 5 Towers Watson, “Multilatinas Poised for Growth”, [Multilatinas preparadas para el crecimiento] 2013, p. 3

PRINCIPALES HALLAZGOS REGIONALES A PARTIR DEL ESTUDIO METLIFE DE TENDENCIAS EN BENEFICIOS PARA EMPLEADOS EN AMÉRICA LATINA

IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS DE BENEFICIOS PARA EMPLEADOS

BRASIL CHILE MÉXICO

Retener a los empleados

Controlar los costos de los beneficios de salud y bienestar

Incrementar la satisfacción laboral de los empleados

Incrementar la productividad de los empleados

80%74%

91%

82%85%

94%

90%88%

98%

85%87%

99%

encuestadas ofrecían un seguro de vida como un beneficio discrecional que los empleados podían elegir - el beneficio voluntario de mayor oferta. La mitad de las multinacionales ofrecen seguro por muerte accidental, mientras que cuatro de cada diez lo hacen en las compañías en un solo país. La protección por discapacidad se encuentra en el 37% de las multinacionales y el 28% de las compañías de un solo mercado que lo enlistan como un beneficio voluntario ofrecido.

Los beneficios voluntarios resuelven el problema que gira en torno al control de gastos del empleador con la preocupación del empleado por mejorar su salud y bienestar.

Los beneficios voluntarios que se enfocan en la salud y bienestar de los empleados también se encuentran en el radar de las multinacionales. Aproximadamente la mitad de estas empresas, en nuestra encuesta, ofrecen seguro dental para los empleados que estén dispuestos a financiarlo (en comparación con únicamente un cuarto de las compañías en un solo país). Casi el 40% de las multinacionales proveen a los empleados la oportunidad de pagar un seguro de salud complementario, mientras que aproximadamente un quinto de las que no son multilatinas lo hacen.

En nuestra encuesta, la mayoría de las compañías en Brasil, Chile y México están interesadas en obtener beneficios voluntarios como una solución para controlar los costos de sus prestaciones. Un ejemplo es el seguro de vida, ofrecido como beneficio voluntario por la mitad o


2. En un momento crucial la región se encuentra preparada para adoptar beneficios voluntarios

Los beneficios voluntarios son aquellos productos y/o servicios de protección financiera que son ofrecidos a los empleados en su lugar de trabajo y son cubiertos parcial o totalmente por los propios empleados. Los beneficios voluntarios resuelven el problema que gira en torno al control de gastos del empleador con la preocupación del empleado por mejorar su salud y bienestar. Esto aumenta la satisfacción laboral y la lealtad hacia la compañía. Nuestro estudio vislumbra que los beneficios voluntarios comienzan a tener demanda dentro de las empresas en América Latina.

Por ejemplo, tanto las compañías multinacionales como las que se encuentran únicamente en un solo país en América Latina muestran un gran interés en considerar los beneficios voluntarios para los empleados. La mayoría de las multinacionales se encuentran “definitivamente interesadas” (39%) o “interesadas” (43%) en hablar con compañías para ofrecer productos de protección para los empleados a través de descuento por nómina. Las compañías que operan en un solo país también demostraron interés, con un 27% “definitivamente interesado” y un 52% “interesado” en beneficios voluntarios.

Algunas compañías multinacionales ya han comenzado a observar el valor de ofrecer productos que sus empleados pagan por sí mismos. Casi tres cuartos de las compañías

CRECE EL INTERÉS HACIA EL DESCUENTO POR NÓMINA BENEFICIOS VOLUNTARIOS A LA ALZA

La mayoría de las multinacionales están “definitivamente interesadas” (39%) o “interesadas” (43%) en hablar con las compañías para ofrecer productos de protección a los empleados a través del descuento por nómina.

Más del 50% de las compañías de los tres países planean agregar productos de protección, salud y financieros como beneficios voluntarios en los próximos dos años.

43%

39%definitivamente interesadas

interesadas

2013 RESUMEN REGIONAL 2013 | RESUMEN | 8

más de las compañías en los tres países. También descubrimos que más del 50% de las compañías de estos tres países planean añadir productos de protección, salud y fi nancieros a manera de benefi cios voluntarios durante los próximos dos años. Tiene sentido enfocarse en la salud y bienestar dado que existe una conexión directa entre los trabajadores saludables y el aumento de la productividad con menos costos a nivel general.

De igual manera, los empleados en los tres países se encuentran adoptando la idea de invertir su propio dinero en benefi cios que consideran que mejorarán su calidad de vida. Por ejemplo, casi la mitad de los trabajadores brasileños están interesados en complementar sus ahorros para el retiro con un plan de pensión adicional; mientras que los seguros de vida, por muerte accidental y por discapacidad, generan mayor interés entre los chilenos y mexicanos. Los empleados de los tres países califi can muy alto la opción del pago de benefi cios mediante descuento por nómina, lo cual conduciría a tener una mayor disciplina para el logro de sus objetivos de ahorro. Conforme los trabajadores en estos países se mueven hacia la clase media y cuentan con mayores ingresos disponibles, estas tendencias deberían continuar su trayectoria de incremento.

3. Los benefi cios para empleados refuerzan su lealtad con la compañía, pero existe una brecha en la percepción

Tanto el nivel gerencial como los trabajadores en América Latina están convencidos de que los benefi cios para empleados cubiertos por la compañía motivan la lealtad

hacia la marca y su permanencia. En los tres países de nuestro estudio, hay una fuerte correlación entre los empleados con benefi cios y su sensación de “un gran sentimiento de lealtad hacia mi empleador”: Chile lidera con un 80%, seguido por Brasil con un 72% y fi nalmente México con un 70%. La lealtad hacia la empresa cae en promedio 20 puntos porcentuales en Chile y en México para los empleados que no reciben benefi cios; en Brasil la lealtad permanece igual.

Nuestro estudio también descubrió que existen brechas en la percepción de lealtad consistentes a lo largo de toda la región. En otras palabras, los gerentes y trabajadores de estos tres países califi can su lealtad mucho más alta que la de su contraparte.

Lo anterior puede deberse a los asuntos socioculturales en la región o puede ser un refl ejo de mala comunicación en la compañía, o incluso alguna demostración inadecuada de cómo se valoran y respetan entre sí. No obstante, existe un consenso general en los tres países de que proveer benefi cios en el lugar de trabajo ayuda con la retención de los trabajadores.

Cabe destacar que la lealtad hacia la compañía no es sinónimo de una completa satisfacción con el nivel de benefi cios otorgados por su compañía, según nuestro estudio. Por ejemplo, únicamente casi la mitad de los trabajadores de Chile y Brasil declararon estar muy satisfechos con sus benefi cios, incluso cuando expresaron un alto nivel de lealtad con sus compañías. Los gerentes en la región necesitan diferenciar entre la lealtad hacia la compañía y la satisfacción con los benefi cios, especialmente en un mercado laboral tan competitivo que también aumenta las expectativas del trabajador.

En América Latina están convencidos de que los benefi cios para empleados cubiertos por la compañía motivan la lealtad hacia la marca y su permanencia.

Porcentaje de empleados con benefi cios que expresan un alto nivel de lealtad a sus empleadores.

BRASIL CHILE

70%80%72%

MÉXICO

OFRECER BENEFICIOS FOMENTA LA LEALTAD


4. La ansiedad financiera se mantiene entre los trabajadores de América Latina

Uno de los logros más importantes de América Latina ha sido mejorar la economía de millones de trabajadores y ciudadanos. Según un informe del Banco Mundial del año pasado, la clase media de la región creció aproximadamente 152 millones en 2009, en comparación con 103 millones en 2003 - un aumento del 50 por ciento6. La mayor parte de este aumento se originó por el desarrollo económico y el crecimiento laboral.

No obstante, como lo muestra nuestro estudio de beneficios 2013, estos millones de nuevos integrantes de la clase media en América Latina no se han liberado de sus preocupaciones financieras. A lo largo de nuestro estudio, hubo diversos temas que se presentaban en los tres países como: contar con fondos suficientes para cubrir los gastos en caso de una pérdida repentina de ingresos (debido a pérdida del trabajo, discapacidad o enfermedad); contar con dinero suficiente para pagar la educación de los hijos o centros de cuidado infantil de calidad; tener un adecuado servicio médico; seguridad laboral; y contar con dinero suficiente para sobrellevar el retiro, por mencionar sólo algunas de sus preocupaciones financieras.

El nivel de ansiedad varió entre cada país. Los chilenos parecían ser los menos preocupados, con el 70% declarando “estar en control de sus finanzas”, en comparación con el 63% de los brasileños y el 55% de los mexicanos. Aun así, cuatro de cada diez chilenos y mexicanos admitieron vivir “al día” (en comparación con tres de cada diez brasileños). Los mexicanos dijeron sentirse cómodos con la idea de vivir con deudas (30%), mientras que una minoría de brasileños (16%) y chilenos (17%) declaró no preocuparse por las deudas. Como puede observarse en el capítulo sobre Brasil en el informe completo, la actitud frente al manejo de la deuda puede cambiar en el país más poblado de América Latina dado que a la gente le ha comenzado a pesar el pago de su tarjeta de crédito.

Otra de las preocupaciones principales entre los trabajadores de los tres países fue la falta de previsión para el retiro. Todos cuentan con sistemas de pensión administrados por el gobierno y para los cuales contribuyen tanto compañías como empleados, por lo que podría estarse generando una falsa sensación de seguridad (al igual que la gran cantidad

de estadounidenses que cuentan con que el Seguro Social cubrirá sus años de retiro). Una gran parte de los trabajadores cruzando la frontera en Brasil, Chile y México tienen el temor de sobrevivir sus ahorros para el retiro, desde un 63% en México, hasta alrededor del 70% en Brasil y Chile. Costear el cuidado para la salud en el retiro (un tema que no está limitado a los mercados emergentes7) es una preocupación común.

Costear el cuidado para la salud en el retiro (un tema que no está limitado a los mercados emergentes7) es una preocupación común.

Los trabajadores en algunos países, notablemente en Brasil, han superado la inercia y han comenzado a planear el retiro, lo cual incluye la preparación de un plan de pensión privada para complementar sus pensiones gubernamentales. Ésta es un área en la que las compañías en América Latina podrían generar y ofrecer educación financiera, servicios de planeación para el retiro y otros programas para informar a sus empleados. Con mejores salarios y educación, los latinoamericanos se están convirtiendo en consumidores más sofisticados de información financiera. Los empleadores en la región tienen una oportunidad para contribuir a la mejoría tanto del entendimiento de las necesidades financieras por parte de sus empleados como de su necesidad de seguridad financiera para el futuro.

6 Informe del Banco Mundial: “Economic Mobility and the Rise of the Latin American Middle Class,” [Movilidad económica y el alza de la clase media de América Latina], 13 de noviembre de 2012.7 Vea el Onceavo Estudio Anual de MetLife sobre las Tendencias de Beneficios para Empleados, www.metlife.com/trends.

PRINCIPALES PREOCUPACIONES FINANCIERAS

Tener suficiente dinero para cubrir los gastos ante la pérdida inesperada de ingresos (debido a la pérdida de trabajo, discapacidad o enfermedad)

Tener suficiente dinero para pagar la educación de sus hijos

Tener suficiente dinero para pagar el cuida-do infantil de calidad

Tener seguro médico adecuado

Seguridad laboral

Sobrevivir con los ahorros para el retiro


PREOCUPACIONES PARA EL RETIRO

BRASIL CHILE

63%70%70%

Sobrevivir con los ahorros del retiro es una gran preocupación en toda la región.

5. Los benefi cios para la salud y el bienestar se están convirtiendo en prioridad

Los tres países cuentan con una tasa alta de envejecimiento demográfi co, así como consumidores con mayor ingreso disponible y estándares de vida mucho más altos. Estas condiciones pueden resultar en un mayor uso del sistema de salud estatal de cada país. En efecto, nuestro estudio descubrió que tanto las compañías como sus trabajadores en Brasil, Chile y México están cada vez más interesados en los benefi cios que cubran los temas de salud y bienestar, los cuales incluyen los seguros dentales.

Por ejemplo, descubrimos que el benefi cio más preciado entre los empleados brasileños es el seguro de gastos médicos y de salud, con un 84% califi cando este producto como “el más importante”. Dos de los tres productos principales de los empleados brasileños se relacionan con la salud y el bienestar: seguro de gastos médicos (78%) y seguro dental (63%). De igual manera, el seguro dental es un benefi cio altamente valorado en Brasil. Las compañías más grandes tienden a ofrecer este tipo de seguro más que las empresas pequeñas y medianas en este país.

Para los mexicanos, los benefi cios relacionados con la salud también se mantienen como una prioridad. Su preocupación clave es contar con un seguro de gastos médicos adecuado, el 65% expresa que esto es algo muy importante. Las compañías en México, un país con una incidencia muy alta de obesidad, necesita enfocarse más en la salud y el bienestar. Nuestro estudio descubrió que únicamente el 13% de las compañías que ofrecen benefi cios declararon conocer los programas de bienestar ofrecidos por sus aseguradoras de gastos médicos mayores. Las compañías chilenas parecen entender el impacto positivo en ayudar a sus

empleados a mantener su salud. Casi la mitad (46%) de las compañías que ofrecen benefi cios en Chile también proporcionan a sus empleados la opción de adquirir un seguro de gastos médicos complementario a manera de benefi cio voluntario. De igual manera, nuestro estudio descubrió que el 60% de los empleadores declaró que le gustaría comenzar a ofrecer seguro dental durante los próximos dos años.

Los benefi cios para la salud y el bienestar, ya sean prestación de la compañía o fi nanciados por el empleado, se convertirán en una característica cada vez más importante dentro del lugar de trabajo en América Latina. Aquellas compañías que adopten una actitud mucho más proactiva en cuanto al ofrecimiento de estos tipos de programas obtendrán la ventaja de una fuerza de trabajo mucho más saludable, feliz y productiva.

Los benefi cios para la salud y el bienestar, ya sean prestación de la compañía o fi nanciados por el empleado, se convertirán en una característica cada vez más importante dentro del lugar de trabajo en América Latina.

MÉXICO

El benefi cio que más aprecian los empleados brasileños es, sin lugar a duda, el seguro de gastos médicos; 84% califi ca a este producto como el más importante.

84%


CONCLUSIÓNConforme los mercados de América Latina se desarrollan y crecen, las compañías locales y multinacionales están cada vez más conscientes de la efectividad de proveer beneficios a sus trabajadores para lograr sus objetivos comerciales de alta prioridad. Los paquetes de beneficios que ofrecen los empleadores son altamente valorados por los empleados, especialmente aquellas prestaciones superiores a la ley y las que se enfocan en salud y bienestar.

Claramente aumentarán las expectativas del trabajador conforme se incremente su salario y reciba más beneficios o paquetes más robustos de prestaciones. Al mismo tiempo, las compañías en América Latina comienzan a sentir presión debido a la oferta cada vez mayor de distintos tipos de beneficios, los cuales impactan directamente en el control de gastos. En un futuro, será necesario atender efectivamente este tema.

Los beneficios voluntarios ofrecen soluciones innovadoras para que los líderes disminuyan los costos y cuenten con la posibilidad de ofrecer una selección más amplia de productos para los empleados. Claramente, la mayoría de las empresas de América Latina ya están utilizando los beneficios y prestaciones para atraer y motivar a los empleados. Dado que las pocas compañías restantes buscan mantener el ritmo y la eficiencia, anticipamos mayor crecimiento en los beneficios ya sean prestación de la compañía o financiados por el empleado. Conforme las compañías, desde las multinacionales a las empresas locales que operan en un solo país, continúen prosperando en la región y compartan su buena fortuna con los trabajadores, los beneficios se mantendrán con seguridad como el punto fundamental de la discusión.

RESUMEN REGIONAL 2013 | METODOLOGÍA | 12

TODOS LOS EMPLEADORES

2013

TAMAÑO DE LA COMPAÑÍA 50 – 99 33%100 – 999 52%1,000+ 15%

GÉNEROMasculino 29%Femenino 71%

DECISIÓNFinal 10%Mucha influencia 31%Influencia moderada 59%

INDUSTRIAIndustria pesada 23%Servicios profesionales 38%Ventas/Comercio 34%Otros 5%

LOCALIDADESSão Paulo 45%Otris sitios en Brasil 55%

METODOLOGÍAGFK Custom Research, uno de los principales consultores de investigación de mercado a nivel mundial, realizó el Estudio MetLife de Tendencias en Beneficios para empleados en América Latina de abril a junio de 2013. Los resultados se obtuvieron a través de entrevistas uno a uno, por teléfono y en línea. La muestra objetivo de cada país se diseñó para representar de manera apropiada la población base de empleados de tiempo completo. Debido al redondeo, los totales no siempre equivalen al 100 por ciento en las páginas a continuación.

BRASILPERFIL DEMOGRÁFICO DE LA MUESTRA DE EMPLEADORES:

Se realizaron entrevistas con 250 empleadores (232 ofreciendo beneficios y 18 sin ofrecer beneficios). Los encuestados seleccionables fueron aquellos que lidiaban con beneficios o políticas para empleados en compañías con +50 empleados.

2013 TOTAL

2013 CON BENEFICIOS

2013 SIN BENEFICIOS

TAMAÑO DE LA COMPAÑÍA 50 – 99 12% 9% 22%100 – 999 38% 35% 49%1,000+ 50% 56% 29%

EDAD30 O MENOS 40% 39% 43%31 – 40 27% 28% 24%41 – 50 20% 21% 18%51+ 12% 12% 16%

GÉNEROMasculino 57% 58% 54%Femenino 43% 42% 46%

HIJOSSí 42% 43% 37%No 58% 57% 63%

ESTADO CIVILCasado (a) 52% 53% 45%Soltero(a) sin haberse casado antes

42% 40% 47%

Divorciado(a) 4% 4% 7%Separado(a) 2% 2% 1%Viudo(a) 1% 1% 0%

PERFIL DEMOGRÁFICO DE LA MUESTRA DE EMPLEADOS:

Se realizaron un total de 500 entrevistas con empleados de tiempo completo (398 con beneficios y 102 sin beneficios) en compañías con +50 empleados.



2013




INDUSTRIAIndustria pesada 37%Servicios profesionales 41%Ventas/Comercio 18%Tecnología/Ciencias 4%

LOCALIDADESRegión de Valparaiso 14%Región del Maule 13%Región del Biobio 12%Región Metropolitana 61%

CHILEPERFIL DEMOGRÁFICO DE LA MUESTRA DE EMPLEADORES:

Se realizaron entrevistas con 250 empleadores (185 ofreciendo beneficios y 65 sin ofrecer beneficios). Los encuestados seleccionables fueron aquellos que lidiaban con beneficios o políticas para empleados en compañías con +50 empleados.

2013 TOTAL

2013 CON BENEFICIOS

2013 SIN BENEFICIOS


EDAD30 O MENOS 20% 18% 23%31 – 40 22% 25% 17%41 – 50 25% 26% 23%51+ 33% 30% 37%


HIJOSSí 43% 47% 38%No 57% 53% 62%

ESTADO CIVILCasado (a) 52% 50% 55%Soltero(a) sin haberse casado antes

32% 33% 31%

Divorciado(a) 7% 8% 5%Separado(a) 8% 9% 6%Viudo(a) 1% 0% 3%

CLASE SOCIALAlta 10% 13% 7%Media 84% 84% 84%Baja 6% 3% 10%





2013




INDUSTRIAIndustria pesada 28%Servicios profesionales 43%Ventas/Comercio 22%Tecnología/Ciencias 8%

LOCALIDADESMexico 49%Guadalajara 24%Monterrey 26%

2013 TOTAL

2013 CON BENEFICIOS

2013 SIN BENEFICIOS


EDAD30 O MENOS 38% 39% 37%31 – 40 35% 34% 35%41 – 50 17% 17% 17%51+ 11% 10% 11%


LOCALIDADESCiudad de México 34% 33% 34%Monterrey 33% 34% 32%Guadalajara 33% 33% 34%

HIJOSSí 49% 51% 46%No 51% 49% 54%

ESTADO CIVILCasado(a) 66% 70% 63%Soltero(a) sin haberse casado antes 28% 25% 31%Divorciado(a) 3% 4% 3%Separado(a) 1% 1% 2%Viudo(a) 1% 1% 1%

SOCIAL CLASSB, C+ (Alta) 10% 11% 10%C (Media) 40% 40% 40%D+, D (Baja) 49% 49% 50%

MÉxICOPERFIL DEMOGRÁFICO DE LA MUESTRA DE EMPLEADORES:

Se realizaron entrevistas con 200 empleadores (121 ofreciendo beneficios y 79 sin ofrecer beneficios). Los encuestados seleccionables fueron aquellos involucrados con beneficios o políticas para empleados en compañías con +50 empleados.




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