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Estudio descriptivo sobre la satisfacción laboral de los empleados bajo la
modalidad de teletrabajo en una empresa del sector asegurador colombiano
en la ciudad de Medellín durante el año 2019
Carolina Gómez Castro Ana Sofía Henao Arroyave
Carolina Olaya Muñoz
Universidad CES Facultad de Medicina
División de postgrados en Salud Pública Especialización en Gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo
Medellín 2019
Estudio descriptivo sobre la satisfacción laboral de los empleados bajo la
modalidad de teletrabajo en una empresa del sector asegurador colombiano
en la ciudad de Medellín durante el año 2019
Carolina Gómez Castro Ana Sofía Henao Arroyave
Carolina Olaya Muñoz
Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de Especialista en Gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo
Asesor Martha Adriana León Velasco
Especialista en Gerencia en Salud
Universidad CES Facultad de Medicina
División de postgrados en Salud Pública Especialización en Gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo
Medellín 2019
Nota de aceptación
Las estudiantes lograron cumplir las
expectativas generadas inicialmente en
este proyecto de investigación
abordando las diferentes prácticas
laborales y enfatizando en conocer el
teletrabajo y sus diferentes modalidades,
para lograr conocer las variables que
hacen que un trabajador este motivado
para hacerlo, sin importar el tipo de
vinculación en este caso se aplicó la
prueba CMT a contratistas que no
reciben salario, sino solamente
comisiones en una figura de
agenciadores.
Agradecimiento
En primer lugar, damos gracias a Dios y a nuestras familias por la oportunidad y el
apoyo incondicional en este sueño de crecer y escalar en nuestro proceso de
formación.
En segundo lugar, a la Dra. Martha Adriana León Velasco, nuestra tutora por su
apoyo incondicional, sus enseñanzas y la disposición en este proyecto.
Al Dr. Marco Antonio Cruz Duque, Coordinador de la Especialización en Gerencia
de la Seguridad y Salud en el Trabajo, por sus enseñanzas, acompañamiento y por
su coherencia con la filosofía de la Universidad CES “Comprometidos con la
excelencia”, hoy podemos decir que, gracias a usted y a todos y cada uno de los
docentes, nos encaminamos hacia el mundo laboral siendo excelentes.
Por último, queremos agradecer al Centro de Investigación en Comportamiento
Organizacional - CINCEL por facilitarnos los medios y orientarnos en la aplicación
del Cuestionario de Motivación para el trabajo CMT, el cual fue un elemento
fundamental para nuestro trabajo investigativo.
Carolina Gómez Castro - Médica
Ana Sofía Henao - Psicóloga
Carolina Olaya Muñoz - Odontóloga
Tabla de contenido
Glosario 9
Siglas 10
Introducción 11
Resumen 13
Abstract 14
1. Formulación del problema 15
1.1 Planteamiento del problema 15
1.2 Justificación 18
1.3 Pregunta de investigación 19
2. Marco teórico 20
2.1 Marco legal 20
2.1.1 Resolución 8430 de 1993 20
2.1.2 Ley 1090 de 2006 24
2.1.3 Resolución 2346 de 2007 34
2.1.4 Ley 1221 de 2008 36
2.1.5 Resolución 2646 de 2008 41
2.1.6 Ley 1581 de 2012 43
2.1.7 Decreto 0884 de 2012 47
2.1.8 Ley 1616 de 2013 50
2.1.9 Resolución 1841 de 2013 52
2.1.10 Resolución 4886 de 2018 55
2.1.11 Resolución 2404 de 2019 58
2.2 Antecedentes históricos del teletrabajo 62
2.3 El trabajo en Colombia 63
2.3.1 Teletrabajo en Colombia 65
2.4 Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo 67
2.5 Satisfacción laboral 68
2.5.1 Depresión y ansiedad 71
2.5.2 Determinación del origen de las patologías derivadas del estrés 81
2.5.2.1 Proceso para determinación del origen 91
2.5.3 Motivación 98
2.5.3.1 Motivación 2.0 101
2.5.3.1.1 Características de las Empresas 2.0 101
2.5.3.2 Motivación 3.0 103
2.6 Cuestionario de motivación para el trabajo (CMT) 105
2.6.1 Condiciones motivacionales internas (CMI) 105
2.6.2 Condiciones motivacionales externas (CME) 107
2.6.3 Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo 109
2.6.4 Estructura del CMT 110
2.6.4.1 111
2.6.4.2 Posibilidades de aplicación 112
2.7 Descripción de la empresa 112
3. Objetivos 113
3.1 Objetivo general 113
3.2 Objetivos específicos 113
4. Metodología 114
4.1 Enfoque metodológico de la investigación 114
4.2 Población-muestra 114
4.3 Criterios de observación y medición 114
4.4 Criterios de inclusión 115
4.5 Criterios de exclusión 115
4.6 Definición de variables 115
4.7 Fuente de información 117
4.8 Recolección de la información 117
4.9 Custodia de la información 118
4.9.1 Confidencialidad de la información 119
5. Resultados 120
6. Conclusiones 126
Bibliografía 127
Anexos 136
Anexo A. Consentimiento informado 136
Anexo B. Cuestionario de motivación para el trabajo CMT 137
Anexo C. Consideraciones éticas 146
Lista de Tablas
Tabla 1 Enfermedades laborales que pueden originarse por agentes psicosociales. 82
Tabla 2 Relación del código CIE 10 y las ocupaciones por industrias 84
Tabla 3 Dimensiones de la prueba CMT 112
Tabla 4 Escalas estándar y perfiles típicos el CMT 112
Tabla 5 Variables Motivacionales Internas 116
Tabla 6 Variables Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo 117
Tabla 7 Variables Motivacionales Externas 118
Tabla 8 Condiciones motivacionales internas 121
Tabla 9 Medios preferidos para adquirir retribuciones deseadas en el trabajo. 123
Tabla 10 Condiciones Motivacionales Externas 125
Lista de Gráficos
Gráfica 1 Etapas para la determinación del origen de las patologías presuntamente
derivadas del estrés en el trabajo. 95
Gráfica 2 Distribución porcentual de las Condiciones Motivacionales Internas. 123
Gráfica 3 Distribución porcentual de los Medios preferidos para adquirir retribuciones
deseadas en el trabajo 125
Gráfica 4 Distribución porcentual de las Condiciones Motivacionales Externas 127
Glosario
Experiencia laboral: es el conjunto de conocimientos prácticos que una persona o
empresa ha adquirido en el desempeño de sus funciones.
Intervención: es una acción programada y justificada desde un marco legal y
teórico, que se realiza sobre un colectivo o persona, con un fin de mejorar su
rendimiento laboral.
Jerarquía: es una estructura en que se establece distintos grados de subordinación
entre los elementos que la componen. El criterio para establecer los órdenes
jerárquicos puede ser de superioridad, inferioridad, anterioridad o posterioridad de
un elemento con respecto del otro.
Motivación laboral: es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para
mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades
que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al
trabajo.
Satisfacción laboral: estado emocional placentero o positivo resultante de la
experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos
requerimientos individuales a través de su trabajo.
Teletrabajo: es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño
de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como
soporte las tecnologías de la información y la comunicación sin requerirse la
presencia del empleado en la empresa.
Siglas
AFP: Administradora de Fondo de Pensiones.
ARL: Administradora de Riesgos Laborales.
CMT: abreviatura del Cuestionario de Motivación para el Trabajo.
CIE 10: Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas
Relacionados con la Salud, Décima Revisión.
DSM IV: Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales.
EPS: Entidad Promotora de Salud.
IPS: Institución Prestadora de Servicios.
MinTIC: Ministerio de las Tecnologías y la Información.
OMS: Organización Mundial de la Salud.
OIT: Organización Internacional del Trabajo.
SIVIGILA: Sistema Nacional de Vigilancia en Salud Pública.
SST: Seguridad y Salud en el Trabajo.
SGSSS: Sistema General de Seguridad Social en Salud.
SGSST: Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
TIC: Tecnologías de la Información y la Comunicación
11
Introducción
La implementación de nuevas tecnologías en la era de la información y la
comunicación, así como los cambios organizacionales de las empresas, están
generando una compleja transformación en las actividades laborales. La economía
global exige el cambio y estas tecnologías permiten que la estructura organizacional
sea más flexible con el trabajador. En consecuencia, se genera el teletrabajo como
una nueva modalidad, la cual es susceptible a la adaptación y a las exigencias del
medio, generando mayores beneficios a los trabajadores y por ende a las empresas.
Desde los inicios del teletrabajo hasta la actualidad, se han evidenciado grandes
avances debido a los componentes que benefician al teletrabajador, como, por
ejemplo, la conciliación de su vida laboral, familiar y personal, generando a su vez
en la empresa, un aumento en la productividad y en la sociedad la descentralización
de las actividades. Sin embargo, puede generar impactos desfavorables, tales como
el aislamiento de la persona, disminución en el desarrollo profesional (cuando el
teletrabajo es impuesto y no por voluntad propia del empleado) y reducción de la
protección de sus derechos laborales. También puede generar a la empresa
dificultades para el control y la supervisión del teletrabajador.
Desde entonces, el propósito de esta modalidad ha sido mejorar las condiciones
para el trabajador, por lo tanto, durante la ejecución del presente trabajo
investigativo se desarrolló un análisis de los avances más significativos, una
trazabilidad de cómo la normativa se ha implementado para este tipo de
trabajadores y qué tan satisfechos están los empleados que laboran bajo esta
modalidad.
El presente trabajo de investigación, se llevó a cabo en una empresa del sector
asegurador colombiano, donde el teletrabajo existe desde los años 90; en ese
momento inició con los asesores de seguros que trabajaban y acogían a sus clientes
en las casas. Actualmente la empresa cuenta con aproximadamente 40 empleados
12
adscritos al teletrabajo en la sede Medellín, la cual lo implementó especialmente por
temas de movilidad, contaminación ambiental y logística.
Se observó en la empresa que dicha modalidad no es del todo aceptada por los
empleados, ya que es una opción de trabajo que en muchos casos no es voluntaria.
Esta decisión en las empresas puede generar malestar en el empleado, debido a
que hay personas que necesitan el contacto con sus compañeros de trabajo, estar
en la oficina, diferenciar el tiempo que le dedican a sus labores y a su vida familiar
(fuente: entrevista con el responsable de la contratación).
La satisfacción laboral, actualmente, es un tema de interés en la psicología de las
organizaciones, cuyo fin es comprender el fenómeno de la satisfacción o de la
insatisfacción de los trabajadores, así mismo, definir sus ventajas y desventajas,
que incluso pueden conducir a incapacidades continuas o una enfermedad laboral.
Este proyecto surgió de la necesidad de conocer la satisfacción de los
teletrabajadores de ésta empresa, con sede en la ciudad de Medellín, cuyo
propósito era evaluar la afinidad de éstos con la modalidad y definir la importancia
de las diferentes variables motivacionales para estos trabajadores, por medio del
Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT), cuyos resultados solo serán
tenidos en cuenta con fines académicos y no se realizará devolución de éstos a la
empresa.
13
Resumen
El teletrabajo en los últimos años se ha convertido en una tendencia estratégica
para satisfacer algunas necesidades de los empleados, buscando armonía entre la
vida laboral, familiar y personal. Mediante el presente trabajo se describieron las
diferentes contradicciones, paradojas y tensiones que se presentaron de acuerdo a
los resultados obtenidos con base a la prueba aplicada a un grupo de
teletrabajadores de una empresa del sector asegurador colombiano de la ciudad de
Medellín.
Esta modalidad de teletrabajo ha generado una importante acogida en muchos
países convirtiéndose en un estilo de vida, por temas de movilidad y por los
beneficios económicos que representa a millones de empresas, sin embargo, en
otros se evidencia rechazo. Con este artículo pretendemos proporcionar
información con respecto a la reglamentación, información legal, funcionamiento del
teletrabajo en Colombia, y la satisfacción de un grupo de empleados bajo esta
modalidad con base a una encuesta voluntaria (CMT).
Palabras clave: Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT), motivación,
Teletrabajo, teletrabajadores, satisfacción.
14
Abstract
Telecommuting in recent years has become a strategic trend to meet some needs
of employees seeking reconciliation between work, family and personal life. The
present work describes the different contradictions, paradoxes and tensions that the
results were showed, based on the test applied to a group of teleworkers of a
company in the Colombian insurance sector of the city of Medellin.
This teleworking technology has generated an important reception in many
countries, becoming a lifestyle both for mobility issues and for the economic benefits
that millions of companies represent, however, in others there is evidence of
rejection. With this article we intend to provide information regarding the regulation,
legal information, operation of teleworking in Colombia, and the satisfaction of a
group of employees under this modality based on a voluntary survey (CMT).
Keywords: Motivation for Work Questionnaire (CMT), motivation, Teleworking,
teleworkers, satisfaction.
15
1. Formulación del problema
1.1 Planteamiento del problema
Debido a la crisis petrolera que se presentó en 1973 en Estados Unidos, muchas
empresas se vieron inducidas a realizar acciones para reducir costos en las
instalaciones físicas que usaba el personal. De allí nació la modalidad de teletrabajo,
creada por el físico Jack Nilles, como una alternativa para evitar el desplazamiento
de algunos trabajadores hasta sus sitios de trabajo (1).
El teletrabajo se ha expandido por varios países como Canadá, Australia, Reino
Unido, Suiza, Japón y algunos de América Latina, gracias a los grandes avances
tecnológicos que generan más facilidad en su ejecución (1).
En Colombia esta modalidad está definida por la ley 1221 de 2008 del Ministerio de
Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (MinTIC)
“Teletrabajo: es una forma de organización laboral,
que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios a terceros
utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación, para el contacto entre
el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia
física del trabajador en un sitio específico de trabajo
(2).”
El teletrabajo es una modalidad que ha tenido un crecimiento importante en nuestro
país en los últimos años, ya que el aumento en la conectividad y sistemas de
información, les ha permitido a las empresas su implementación, logrando mayor
autonomía y productividad de los empleados, ahorro en tiempo y costos de
16
desplazamiento para éstos, reducción de costos de infraestructura e inclusión de
personas en situación de discapacidad.
Asimismo, dicha modalidad puede generar ciertas situaciones que afectan la
satisfacción del empleado, por ejemplo, la dificultad para diferenciar el tiempo que
se le dedica a la labor y a las actividades personales y familiares. Igualmente, puede
originar disminución en el sentido de pertenencia con la empresa y con sus
compañeros de trabajo al no tener mayor contacto con estos (3).
En el año 2017, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) presentó un informe
ejecutivo denominado “Trabajar en cualquier momento y cualquier lugar:
consecuencias en el ámbito laboral”. En éste se analizó la relación entre el
teletrabajo y el trabajo mediante tecnologías de la información y comunicación con
el ámbito laboral (4).
De la misma forma, se examinaron las consecuencias que se obtienen con el uso
de las nuevas tecnologías en los sistemas de información, observando la relación
entre la vida laboral y la vida personal, facilitando el equilibrio o desequilibrio entre
ambas (4).
El informe señala que el Teletrabajo es más común entre las personas con un nivel
académico profesional, directivos, personal con actividades de carácter
administrativo y vendedores. También indica que los hombres hacen mayor uso de
la tecnología de la información y móvil; mientras que las mujeres utilizan con mayor
frecuencia el teletrabajo en casa, sugiriendo que los roles laborales y la vida familiar
tienen un papel importante en la estructura del trabajo (4).
Igualmente resalta beneficios para el empleado como la disminución en el tiempo
de desplazamiento entre el hogar - trabajo y viceversa, adquisición de mayor
autonomía y flexibilidad en el tiempo que se le dedica al trabajo y a las actividades
personales (4).
En cuanto a los beneficios para la empresa, se pueden mencionar algunos, como el
aumento de la motivación, productividad y eficiencia de los empleados, la
17
disminución de la rotación del personal y la reducción de la necesidad de espacios
físicos y los gastos que esto genera (4).
El informe también expone algunas desventajas para los empleados como trabajar
más horas generando interferencia entre el trabajo y la vida personal. Además,
refiere que las personas que laboran en su casa, al parecer, pueden presentar
mayor estabilidad entre su vida personal y laboral, en cambio, los trabajadores con
actividades laborales que requieren desplazamiento pueden tener mayor
predisposición de presentar efectos negativos para su salud (4).
Aparte del componente de salud, se pueden generar situaciones que alteren la
satisfacción laboral en los empleados, entendida ésta como:
“El nivel de complacencia o agrado que la persona
experimenta en relación con su realidad laboral, y se
refiere a la reacción afectiva con el trabajo visto como
un todo, sin contemplar aspectos particulares de esta
realidad (5).”
Por el contrario, la insatisfacción laboral puede ser definida como:
“El grado de malestar que experimenta el trabajador
con motivo de su trabajo (6).”
Esta insatisfacción usualmente está asociada a factores económicos (salario y
bonificaciones), rutina en las actividades realizadas, dificultad en las relaciones
laborales, inestabilidad en el empleo, entre otras; pero a su vez, el componente
individual tiene gran impacto pues la manera de reaccionar frente a las diversas
situaciones no es igual en todas las personas (6).
18
1.2 Justificación
En Colombia, el teletrabajo ha sido una modalidad promovida por los Ministerios del
Trabajo y el MinTIC desde el año 2012, la cual aporta a la reducción de la
movilización de los empleados hacia los lugares de trabajo. Se ha convertido en una
solución para muchas empresas en Medellín y el Valle de Aburra ya que contribuye
a la disminución de la contaminación del ambiente, debido a las declaratorias de
alerta por la mala calidad del aire que se han presentado (7).
Una de las preguntas clave que se deben responder acerca del teletrabajo es lo que
éste ocasiona en el empleado, ya sea sobrecarga o liberación, o si genera más
desventajas que beneficios. Para el teletrabajador representa mayor autonomía en
la organización de su jornada laboral, generando así, la posibilidad de combinar sus
tareas domésticas, disminuyendo el estrés al tener mayor tiempo libre por un horario
flexible, mejorando su calidad de vida.
Para los trabajadores que tienen hijos o personas a su cargo (menores, adultos de
la tercera edad o personas en situación de discapacidad) surge como una respuesta
al problema que viven muchos en el mundo. Asimismo, es un ahorro en el transporte
(público o privado), tiempo de movilización y recursos que pueden ser utilizados en
otras necesidades básicas (8).
Sin embargo, una de las desventajas de esta modalidad de trabajo para algunos,
es el relacionamiento con sus compañeros y la empresa en el día a día, lo que
puede ocasionar para ellos una sensación de aislamiento. El empleador debe fijar
pautas en cuanto a los horarios y responsabilidades, para que el teletrabajador no
incurra en un exceso de trabajo y afecte su salud física, mental y familiar,
disminuyendo así su productividad (9).
Por su parte, la empresa puede verse beneficiada si su teletrabajador se encuentra
en óptimas condiciones físicas y mentales, viéndose reflejado en el aumento de la
productividad. Bajo la modalidad de teletrabajo las compañías pueden percibir
19
ahorros en arrendamiento, consumo de servicios públicos (agua, energía, telefonía
fija, internet, parqueaderos, entre otros); sin embargo, una desventaja en el corto
plazo es invertir en otras tecnologías para tener mayor control sobre el
teletrabajador (software, cámaras, entre otros) (10).
En el caso particular de ésta empresa del sector asegurador colombiano, no se
contaba hasta el momento con un estudio que midiera los niveles de satisfacción en
los teletrabajadores, por lo que se hizo importante realizar la investigación para
estimar la satisfacción laboral de los teletrabajadores de la empresa. El presente
estudio investigativo fue viable, porque se contó con la aprobación de los
trabajadores bajo esta modalidad y de la persona encargada de la contratación, los
cuales estuvieron comprometidos en suministrar la información necesaria para éste.
1.3 Pregunta de investigación
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral bajo la modalidad de teletrabajo en una
empresa del sector asegurador colombiano, sede Medellín, en el año 2019?
20
2. Marco teórico
2.1 Marco legal
2.1.1 Resolución 8430 de 1993
Por medio de esta resolución
“Se establecen las normas científicas, técnicas y
administrativas para la investigación en salud (11)”
En su artículo 5 señala que
“En toda investigación en la que el ser humano sea
sujeto de estudio, deberá prevalecer el criterio del
respeto a su dignidad y la protección de sus derechos
y su bienestar (11)”
Por su parte, el artículo 6 menciona los criterios que se deben tener en cuenta para
desarrollar la investigación en seres humanos, entre los que se destacan los
siguientes
- “Se ajustará a los principios científicos y éticos
que la justifiquen (11).”
- “Se realizará sólo cuando el conocimiento que se
pretende producir no pueda obtenerse por otro medio
idóneo (11).”
- “Deberá prevalecer la seguridad de los
beneficiarios y expresar claramente los riesgos
(mínimos), los cuales no deben, en ningún momento,
contradecir el artículo 11 de esta resolución (11).”
21
- “Contará con el Consentimiento Informado y por
escrito del sujeto de investigación o su representante
legal con las excepciones dispuestas en la presente
resolución (11).”
- “Deberá ser realizada por profesionales con
conocimiento y experiencia para cuidar la integridad
del ser humano bajo la responsabilidad de una
entidad de salud, supervisada por las autoridades de
salud, siempre y cuando cuenten con los recursos
humanos y materiales necesarios que garanticen el
bienestar del sujeto de investigación (11).”
- “Se llevará a cabo cuando se obtenga la
autorización: del representante legal de la institución
investigadora y de la institución donde se realice la
investigación; el Consentimiento Informado de los
participantes; y la aprobación del proyecto por parte
del Comité de Ética en Investigación de la institución
(11).”
En el artículo 8 se define la importancia de proteger la privacidad de los individuos,
indicando que solo se identificaran cuando los resultados del estudio lo requieran
con previa autorización de la persona (11).
También señala, en los artículos 9 y 10, que se deben considerar los riesgos a los
que pueda estar expuesta la persona, en cuyo caso puede generarse una secuela
inmediata o tardía, por lo que se hace indispensable que el investigador o grupo de
investigadores realicen la adecuada identificación de éstos (11).
En el artículo 11 se definen las categorías de los estudios según el riesgo que
representan para los participantes:
22
a. “Investigación sin riesgo: son estudios que
emplean técnicas y métodos de investigación
documental retrospectivos y aquellos en los que no se
realiza ninguna intervención o modificación
intencionada de las variables biológicas, fisiológicas,
psicológicas o sociales de los individuos que
participan en el estudio, entre los que se consideran:
revisión de historias clínicas, entrevistas,
cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni
se traten aspectos sensitivos de su conducta (11).”
b. “Investigación con riesgo mínimo: son
estudios prospectivos que emplean el registro de
datos a través de procedimientos comunes
consistentes en: exámenes físicos o sicológicos de
diagnóstico o tratamientos rutinarios… pruebas
sicológicas a grupos o individuos en los que no se
manipulara la conducta del sujeto… (11)”
c. “Investigaciones con riesgo mayor que el
mínimo: son aquellas en que las probabilidades de
afectar al sujeto son significativas, entre las que se
consideran: estudios radiológicos y con microondas,
estudios con los medicamentos y modalidades que se
definen en los títulos III y IV de esta resolución,
ensayos con nuevos dispositivos, estudios que
incluyen procedimientos quirúrgicos… (11)”
En el artículo 14 define el Consentimiento Informado como
“El acuerdo por escrito, mediante el cual el sujeto de
investigación o en su caso, su representante legal,
23
autoriza su participación en la investigación, con
pleno conocimiento de la naturaleza de los
procedimientos, beneficios y riesgos a que se
someterá, con la capacidad de libre elección y sin
coacción alguna (11).”
A su vez, el artículo 15 describe la información que el Consentimiento Informado
debe tener de manera completa y clara con el fin de informar al sujeto de
investigación o a su representante legal:
a. “La justificación y los objetivos de la investigación
(11).”
b. “Los procedimientos que vayan a usarse y su
propósito incluyendo la identificación de aquellos que
son experimentales (11).”
c. “Las molestias o los riesgos esperados (11).”
d. “Los beneficios que puedan obtenerse (11).”
e. “Los procedimientos alternativos que pudieran
ser ventajosos para el sujeto (11).”
f. “La garantía de recibir respuesta a cualquier
pregunta y aclaración a cualquier duda acerca de los
procedimientos, riesgos, beneficios y otros asuntos
relacionados con la investigación y el tratamiento del
sujeto (11).”
24
g. “La libertad de retirar su consentimiento en
cualquier momento y dejar de participar en el estudio
sin que por ello se creen perjuicios para continuar su
cuidado y tratamiento (11).”
h. “La seguridad que no se identificará al sujeto y
que se mantendrá la confidencialidad de la
información relacionada con su privacidad (11).”
i. “El compromiso de proporcionarle información
actualizada obtenida durante el estudio, aunque ésta
pudiera afectar la voluntad del sujeto para continuar
participando (11).”
j. “La disponibilidad de tratamiento médico y la
indemnización a que legalmente tendría derecho, por
parte de la institución responsable de la investigación,
en el caso de daños que le afecten directamente,
causados por la investigación (11).”
k. “En caso de que existan gastos adicionales, éstos
serán cubiertos por el presupuesto de la investigación
o de la institución responsable de la misma (11).”
2.1.2 Ley 1090 de 2006
“Por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión
de Psicología, se dicta el Código Deontológico y
Bioético y otras disposiciones (12).”
En su título I denominado de la profesión de Psicología, artículo 1, define ésta como
25
“Una ciencia sustentada en la investigación y una
profesión que estudia los procesos de desarrollo
cognoscitivo, emocional y social del ser humano,
desde la perspectiva del paradigma de la
complejidad, con la finalidad de propiciar el desarrollo
del talento y las competencias humanas en los
diferentes dominios y contextos sociales tales como:
la educación, la salud, el trabajo, la justicia, la
protección ambiental, el bienestar y la calidad de la
vida (12).”
De igual forma, señala que
“Con base en la investigación científica fundamenta
sus conocimientos y los aplica en forma válida, ética
y responsable en favor de los individuos, los grupos y
las organizaciones, en los distintos ámbitos de la vida
individual y social, al aporte de conocimientos,
técnicas y procedimientos para crear condiciones que
contribuyan al bienestar de los individuos y al
desarrollo de la comunidad, de los grupos y las
organizaciones para una mejor calidad de vida (12).”
Según la definición de salud por parte de OMS, en la que se enfatiza
“La naturaleza biopsicosocial del individuo, que el
bienestar y la prevención son parte esencial del
sistema de valores que conduce a la sanidad física y
mental (12).”
Se concluye que la Psicología
“Estudia el comportamiento en general de la persona
sana o enferma, independientemente del área en que
26
se desempeña en el ejercicio tanto público como
privado, pertenece privilegiadamente al ámbito de la
salud, motivo por el cual se considera al psicólogo
también como un profesional de la salud (12).”
El Título II (disposiciones generales), artículo 2, describe los principios universales
por los cuales todos los psicólogos en Colombia se deben guiar, los cuales son
nombrados a continuación:
1) “Responsabilidad…Aceptarán la responsabilidad
de las consecuencias de sus actos y pondrán todo el
empeño para asegurar que sus servicios sean usados
de manera correcta (12).”
2) “Competencia…Los psicólogos reconocerán los
límites de su competencia y las limitaciones de sus
técnicas. Solamente prestarán sus servicios y
utilizarán técnicas para los cuales se encuentran
cualificados…Se mantendrán actualizados en los
avances científicos y profesionales relacionados con
los servicios que prestan (12).”
3) “Estándares morales y legales…los estándares
de conducta moral y ética de los psicólogos son
similares a los de los demás ciudadanos, a excepción
de aquello que puede comprometer el desempeño de
sus responsabilidades profesionales o reducir la
confianza pública en la Psicología y en los psicólogos
(12).”
27
4) “Anuncios públicos…Los psicólogos publicarán
cuidadosa y objetivamente sus competencias
profesionales, sus afiliaciones y funciones, lo mismo
que las instituciones u organizaciones con las cuales
ellos o los anuncios pueden estar asociados (12).”
5) “Confidencialidad…Revelarán tal información a
los demás solo con el consentimiento de la persona o
del representante legal de la persona, excepto en
aquellas circunstancias particulares en que no
hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a
otros... (12)”
6) “Bienestar del usuario: los psicólogos respetarán
la integridad y protegerán el bienestar de las personas
y de los grupos con los cuales trabajan… (12)”
7) “Relaciones profesionales: los psicólogos
actuarán con la debida consideración respecto de las
necesidades, competencias especiales y
obligaciones de sus colegas en la Psicología y en
otras profesiones... (12)”
8) “Evaluación de técnicas…se esforzarán por
mantener la seguridad de las pruebas y de otras
técnicas de evaluación dentro de los límites de los
mandatos legales. Harán lo posible para garantizar
por parte de otros el uso debido de las técnicas de
evaluación (12).”
28
9) “Investigación con participantes humanos…El
psicólogo aborda la investigación respetando la
dignidad y el bienestar de las personas que participan
y con pleno conocimiento de las normas legales y de
los estándares profesionales que regulan la conducta
de la investigación con participantes humanos (12).”
10) “Cuidado y uso de animales: un investigador de
la conducta animal hace lo posible para desarrollar el
conocimiento de los principios básicos de la conducta
y contribuye para mejorar la salud y el bienestar del
hombre… (12)”
Así mismo, el Título III (de la actividad profesional del Psicólogo), considera ejercicio
de la profesión de psicólogo
“Toda actividad de enseñanza, aplicación e indicación
del conocimiento psicológico y de sus técnicas
específicas (12)”
Las actividades a las que hace referencia este título son, entre otras:
a. “El desarrollo del ser humano para que sea
competente a lo largo del ciclo de vida (12).”
b. “La fundamentación, diseño y gestión de los
diferentes procesos que permitan una mayor eficacia
de los grupos y de las organizaciones (12).”
c. “Asesoría y consultoría para el diseño, ejecución
y dirección de programas, en los campos y áreas en
donde el conocimiento y el aporte disciplinario y
29
profesional de la Psicología sea requerido o
conveniente para el beneficio social (12).”
d. “Diseño, ejecución y dirección de programas de
capacitación y educación no formal en las distintas
áreas de la Psicología aplicada (12).”
e. “El dictamen de conceptos, informes, resultados
y peritajes (12).”
El artículo 4 se refiere al campo de acción del psicólogo, el cual indica que éste
podrá desempeñar su actividad de manera individual o constituir equipos
interdisciplinarios, en instituciones o de manera privada con el fin de cumplir
solicitudes de profesionales de diferentes disciplinas o de organizaciones que los
soliciten. Además, el artículo 5, señala que el psicólogo desempeñará sus funciones
de manera autónoma, siempre y cuando se respeten los principios y las normas de
la ética profesional (12).
Por otra parte, el Título IV en su artículo 6, define los requisitos para el ejercicio de
la profesión del Psicólogo, los cuales deben acreditar su formación académica e
idoneidad profesional, por medio de la presentación del título respectivo, el
cumplimiento de las demás disposiciones de ley y obtenido la Tarjeta profesional
expedida por el Colegio Colombiano de Psicólogos (12).
El artículo 7, señala los requisitos que deben tener los profesionales para obtener
la tarjeta profesional, ejercer la profesión y usar el título dentro del territorio
colombiano:
1. “Hayan adquirido o adquieran el título de
psicólogo, otorgado por universidades o instituciones
universitarias, oficialmente reconocidas (12).”
30
2. “Hayan adquirido o adquieran el título de
psicólogo en universidades que funcionen en países
con los cuales Colombia haya celebrado tratados o
convenios sobre reciprocidad de títulos (12).”
3. “Hayan adquirido o adquieran el título de
psicólogos en universidades que funcionen en países
con los cuales Colombia no haya celebrado tratados
o convenios sobre equivalencia de títulos, siempre
que se solicite convalidación del título ante las
autoridades competentes de acuerdo con las normas
vigentes (12).”
También anexa que pueden ejercer la profesión:
a. “Los extranjeros con título equivalente que
estuviesen en tránsito en el país y fueran oficialmente
requeridos en consulta para asuntos de su
especialidad. La autorización para el ejercicio
profesional será concedida por un período de seis (6)
meses, pudiéndose prorrogar por un (1) año como
máximo (12).”
b. “Los profesionales extranjeros contratados por
instituciones públicas o privadas con fines de
investigación, docencia y asesoramiento (12).”
c. “Esta habilitación no autoriza al profesional
extranjero para el ejercicio independiente de su
profesión, debiendo limitarse a la actividad para la
que ha sido requerido (12).”
31
Además, enuncia en sus parágrafos que
“El ejercicio profesional consistirá únicamente en la
ejecución personal de los actos enunciados en la
presente ley, quedando prohibido todo préstamo de la
firma o nombre profesional a terceros, sean estos
psicólogos o no (12).”
“No serán válidos para el ejercicio de la Psicología los
títulos expedidos por correspondencia, ni los
simplemente honoríficos (12).”
El artículo 8, define las actividades que se consideran ilegales en el ejercicio de la
profesión, es decir
“Toda actividad realizada dentro del campo de
competencia señalado en la presente ley, por quienes
no ostenten la calidad de psicólogos y no estén
autorizados debidamente para desempeñarse como
tales (12).”
“Igualmente ejercen ilegalmente la profesión de
Psicólogo quienes se anuncien mediante avisos,
propagandas, placas, murales u otros medios de
publicidad sin reunir los requisitos que consagra la
presente ley (12).”
Así mismo, menciona que las personas que no cumplan con todos los requisitos
para ejercer de manera legal la profesión, recibirán las sanciones que la ley ordinaria
fija (12).
Por último, el Título V (de los derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones del
profesional de Psicología), indica en el artículo 9 los derechos del psicólogo:
32
a) “Ser respetado y reconocido como profesional
científico (12).”
b) “Recibir protección especial por parte del
empleador que garantice su integridad física y mental,
en razón de sus actividades profesionales como lo
establece la Constitución (12).”
c) “Ejercer la profesión dentro del marco de las
normas de ética vigentes (12).”
d) “Proponer innovaciones al Sistema General de
Seguridad Social en Salud (12).”
e) “Contar con el recurso humano, tecnología e
insumos adecuados y necesarios para el desempeño
oportuno y eficiente de su profesión (12).”
Por su parte, el artículo 10 define los deberes y obligaciones del psicólogo:
a) “Guardar completa reserva sobre la persona,
situación o institución donde intervengan, los motivos
de consulta y la identidad de los consultantes, salvo
en los casos contemplados por las disposiciones
legales (12).”
b) “Responsabilizarse de la información que el
personal auxiliar pueda revelar sin previa autorización
(12).”
33
c) “Llevar registro en las historias clínicas y demás
acervos documentales de los casos que le son
consultados (12).”
d) “Mantener en sitio cerrado y con la debida
custodia las historias clínicas y demás documentos
confidenciales (12).”
e) “Llevar registro escrito que pueda sistematizarse
de las prácticas y procedimientos que implemente en
ejercicio de su profesión (12).”
f) “Guardar el secreto profesional sobre cualquier
prescripción o acto que realizare en cumplimiento de
sus tareas específicas, así como de los datos o
hechos que se les comunicare en razón de su
actividad profesional (12).”
g) “Cumplir las normas vigentes relacionadas con la
prestación de servicios en las áreas de la salud, el
trabajo, la educación, la justicia y demás campos de
acción del psicólogo (12).”
h) “Respetar los principios y valores que sustentan
las normas de ética vigentes para el ejercicio de su
profesión y el respeto por los derechos humanos
(12).”
El artículo 11 describe las prohibiciones de los profesionales
34
a) “Participar honorarios entre psicólogos o con
cualquier otro profesional, sin perjuicio del derecho a
presentar honorarios en conjunto por el trabajo
realizado en equipo (12).”
b) “Anunciar o hacer anunciar la actividad
profesional como psicólogo publicando falsos éxitos
terapéuticos, estadísticas ficticias, datos inexactos;
prometer resultados en la curación o cualquier otro
engaño (12).”
c) “Revelar secreto profesional sin perjuicio de las
restantes disposiciones que al respecto contiene la
presente ley (12).”
d) “Omitir o retardar el cumplimiento de las
actividades profesionales (12).”
e) “Solicitar o aceptar prebendas o beneficios
indebidos para realizar sus actividades (12).”
f) “Realizar actividades que contravengan la buena
práctica profesional (12).”
2.1.3 Resolución 2346 de 2007
Esta resolución
“Regula la práctica de evaluaciones médicas
ocupacionales y el manejo y contenido de las historias
clínicas ocupacionales (13).”
35
Igualmente, define términos como anamnesis, examen médico ocupacional, índice
biológico de exposición, reintegro laboral, cancerígeno, entre otros. Además, define
los tipos de evaluaciones médicas ocupacionales, contenido y reserva de la
evaluación médica, contratación y costo de las evaluaciones, personal responsable
de realizar las evaluaciones (13).
Por su parte, toda empresa debe constituir en su SGSST, como parte de la
promoción de la salud de los trabajadores y un mecanismo de prevención y control
de alteraciones de la salud, la realización de evaluaciones médicas ocupacionales
como ingreso, post incapacidad, reintegro y retiro para identificar condiciones de
salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la función a ejercer o
al momento de egresar de la empresa para dejar constancia que no hay enfermedad
laboral adquirida en ésta (13).
El artículo 4 define las evaluaciones médicas pre ocupacionales o de pre
ingreso como las evaluaciones realizadas al trabajador antes de su ingreso a la
empresa, con el fin de describir su estado de salud física, mental y social, teniendo
en cuenta el perfil del cargo y las situaciones de trabajo a las que éste se expondría,
definiendo su aptitud para desempeñar la labor para la cual sería contratado y
establecer si presenta restricciones, en cuyo caso, el empleador debe adaptar el
puesto de trabajo según las recomendaciones sugeridas por el profesional (13).
En el artículo 5 se describen las evaluaciones médicas ocupacionales
periódicas:
- Evaluaciones médicas periódicas programadas: su propósito es vigilar la
exposición a factores de riesgo que se puedan presentar en los lugares de trabajo
y por ende identificar las posibles alteraciones que ocasionen en la condición de
salud del trabajador, igualmente, detectar enfermedades de origen común que
puedan gestionarse de forma precoz (13).
Estas evaluaciones son programadas de acuerdo al estado de salud del trabajador
y el tipo, magnitud y frecuencia de exposición a los factores de riesgo (13).
36
- Evaluaciones médicas por cambios de ocupación: son aquellas que se
realizan al trabajador cuando presenta cambio de ocupación y medio ambiente
laboral, es decir, cambio en las funciones o actividades o exposición a nuevos o
mayores factores de riesgo (mayor intensidad, magnitud o frecuencia) (13).
Por último, el artículo 6 precisa las evaluaciones médicas ocupacionales de
egreso como las evaluaciones que se realizan al trabajador al finalizar su contrato
laboral con el fin de evaluar y registrar el estado de salud con que se retira de su
puesto de trabajo. Según los resultados obtenidos en la evaluación, si se presenta
una presunta enfermedad laboral o secuelas de eventos laborales sin diagnosticar,
que pudieron haberse generado durante el tiempo en que la persona estaba bajo
contrato laboral, el empleador debe elaborar y presentar el reporte a las entidades
administradoras, las cuales deben iniciar la evaluación para determinar el origen
(13).
2.1.4 Ley 1221 de 2008
Ésta ley tiene por objeto
“Promover y regular el Teletrabajo como un
instrumento de generación de empleo y autoempleo
mediante la utilización de tecnologías de la
información y las telecomunicaciones (2).”
En el artículo 2, se presentan las siguientes definiciones:
“Teletrabajo: es una forma de organización laboral,
que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios a terceros
utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación (TIC) para el contacto
entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la
presencia física del trabajador en un sitio específico
de trabajo (2).”
37
Además, se especifican las formas del teletrabajo y se da la definición de
teletrabajador
“Autónomos son aquellos que utilizan su propio
domicilio o un lugar escogido para desarrollar su
actividad profesional, puede ser una pequeña oficina,
un local comercial. En este tipo se encuentran las
personas que trabajan siempre fuera de la empresa y
sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones (2).”
“Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen
un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas
primordiales para desarrollar sus actividades
profesionales son las Tecnologías de la Información y
la comunicación, en dispositivos móviles (2).”
“Suplementarios son aquellos teletrabajadores que
laboran dos o tres días a la semana en su casa y el
resto del tiempo lo hacen en una oficina (2).”
“Teletrabajador persona que desempeña
actividades laborales a través de tecnologías de la
información y la comunicación por fuera de la
empresa a la que presta sus servicios (2).”
Por otro lado, en el artículo 3 se mencionan los componentes que deberán tener en
cuenta la Política pública de fomento al Teletrabajo
“Infraestructura de telecomunicaciones, acceso a
equipos de computación, aplicaciones y contenidos,
divulgación y mercadeo, capacitación, incentivos,
evaluación permanente y formulación de correctivos
cuando su desarrollo lo requiera (2).”
38
El artículo 4 define la red nacional de fomento al Teletrabajo, de la cual hacen parte:
a) “Entidades públicas del orden Nacional, que
hacen parte de la agenda de conectividad (2).”
b) “Empresas privadas de cualquier orden,
representadas por los gremios que designe el
Gobierno Nacional (2).”
c) “Operadores de telefonía pública básica
conmutada nacional (2).”
d) “Cafés Internet (2).”
e) “Organismos y/o asociaciones profesionales (2).”
Por su parte, el artículo 6 señala las garantías laborales, sindicales y de seguridad
social que debe tener los teletrabajadores, entre las cuales se encuentran:
a. “A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial
de sus labores no les serán aplicables las
disposiciones sobre jornada de trabajo, horas
extraordinarias y trabajo nocturno. No obstante, el
Ministerio de la Protección Social deberá adelantar
una vigilancia especial para garantizar que los
teletrabajadores no sean sometidos a excesivas
cargas de trabajo (2).”
b. “El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al
que se pague por la misma labor, en la misma
localidad y por igual rendimiento, al trabajador que
preste sus servicios en el local del empleador (2).”
c. “En los casos en los que el empleador utilice
solamente teletrabajadores, para fijar el importe del
salario deberá tomarse en consideración la
39
naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga
para labores similares en la localidad (2).”
d. “Una persona que tenga la condición de asalariado no
se considerará teletrabajador por el mero hecho de
realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado
en su domicilio o en lugar distinto de los locales de
trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar
de trabajo habitual (2).”
e. “La asignación de tareas para los teletrabajadores
deberá hacerse de manera que se garantice su
derecho a contar con un descanso de carácter
creativo, recreativo y cultural (2).”
f. “Lo dispuesto en este artículo será aplicado de
manera que se promueva la igualdad de trato entre
los teletrabajadores y los demás trabajadores,
teniendo en cuenta las características particulares del
teletrabajo y, cuando proceda, las condiciones
aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar
efectuado en una empresa (2).”
g. “Los empleadores deberán proveer y garantizar el
mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores,
conexiones, programas, valor de la energía,
desplazamientos ordenados por él, necesarios para
desempeñar sus funciones (2).”
40
h. “Los elementos y medios suministrados no podrán ser
usados por persona distinta al teletrabajador, quien al
final del contrato deberá restituir los objetos
entregados para la ejecución del mismo, en buen
estado, salvo el deterioro natural (2).”
i. “Si el teletrabajador no recibe los paquetes de
información para que realice sus labores, o los
programas para desempeñar su función, o no son
arreglados a pesar de haberlo advertido no podrá
dejar de reconocérle el salario que tiene derecho (2).”
j. “Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el
empleador y no puede realizar la prestación debido a
un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico
su labor debe ser retribuida (2).”
k. “El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo
del teletrabajador dentro de los planes y programas
de salud ocupacional, así mismo debe contar con una
red de atención de urgencias en caso de presentarse
un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando
esté trabajando (2).”
l. “La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria,
tanto para el empleador como para el trabajador. Los
trabajadores que actualmente realizan su trabajo en
las instalaciones del empleador, y pasen a ser
teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en
41
cualquier momento, volver a la actividad laboral
convencional (2).”
m. “Las empresas cuyas actividades tengan asiento en
Colombia, que estén interesadas en vincular
teletrabajadores, deberán hacerlo con personas
domiciliadas en el territorio nacional, quienes
desarrollarán sus labores en Colombia (2).”
n. “A todas las relaciones de teletrabajo que se
desarrollen en el territorio nacional les será aplicada
la legislación laboral colombiana, en cuanto sea más
favorable para el teletrabajador (2).”
Por último, el artículo 7, indica que los empleadores que vinculen teletrabajadores,
deben informar a los Inspectores de Trabajo del respectivo municipio y donde no
existan al Alcalde Municipal (2).
2.1.5 Resolución 2646 de 2008
Por medio de esta resolución
“Se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de
la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional (14).”
Incluye definiciones como trabajo, riesgo, factor de riesgo, estrés, cargas (física,
mental, psíquica o emocional, trabajo), acoso laboral, efectos (salud y trabajo) entre
otros términos. Así mismo, contiene información sobre la identificación, evaluación
e intervención de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos y la
42
determinación del origen de las patologías presuntamente causadas por estrés
ocupacional (14).
El artículo 10 de esta resolución señala
“Que los factores psicosociales deben ser evaluados
objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos
que para el efecto hayan sido validados en el país
(14).”
Para lo anteriormente descrito, el entonces Ministerio de la Protección Social
“Durante los años 2009 y 2010, realizó un estudio de
investigación para el diseño de una batería de
instrumentos para la evaluación de los factores de
riesgo psicosociales y validación de la misma en una
muestra de trabajadores afiliados al Sistema General
de Riesgos Profesionales, hoy Riesgos Laborales
(14).”
Mediante este estudio se obtuvieron
“Un conjunto de instrumentos válidos y confiables,
que pueden ser utilizados para identificar los factores
de riesgo a los cuales se encuentran expuestos los
trabajadores de diferentes actividades económicas y
oficios (14).”
Por medio de estos instrumentos, definidos y adoptados en la resolución 2404 de
2019, es posible adquirir la información necesaria para orientar los programas y
acciones de las empresas con el fin de ser dirigidas hacia la prevención y el control
de los factores de riesgo detectados (14).
43
2.1.6 Ley 1581 de 2012
Mediante esta ley
“Se dictan disposiciones generales para la protección
de datos personales (15).”
Esta ley tiene como objeto
“Desarrollar el derecho constitucional que tienen
todas las personas a conocer, actualizar y rectificar
las informaciones que se hayan recogido sobre ellas
en bases de datos o archivos… (15)”
Así mismo, determina como ámbito de aplicación
“Los datos personales registrados en cualquier base
de datos que los haga susceptibles de tratamiento por
entidades de naturaleza pública o privada (15).”
Éste régimen de protección de datos personales no se aplicará en los siguientes
casos:
a. “A las bases de datos o archivos mantenidos en
un ámbito exclusivamente personal o doméstico (15).”
b. “A las bases de datos y archivos que tengan por
finalidad la seguridad y defensa nacional, así como la
prevención, detección, monitoreo y control del lavado
de activos y el financiamiento del terrorismo (15).”
c. “A las bases de datos que tengan como fin y
contengan información de inteligencia y
contrainteligencia (15).”
44
d. “A las bases de datos y archivos de información
periodística y otros contenidos editoriales (15).”
e. “A las bases de datos y archivos regulados por la
Ley 1266 de 2008 (15).”
f. “A las bases de datos y archivos regulados por la
Ley 79 de 1993 (15).”
En el artículo 3, se incluyen las siguientes definiciones:
1. “Autorización: consentimiento previo, expreso e
informado del titular para llevar a cabo el tratamiento
de datos personales (15).”
2. “Base de datos: conjunto organizado de datos
personales que sea objeto de tratamiento (15).”
3. “Dato personal: cualquier información vinculada
o que pueda asociarse a una o varias personas
naturales determinadas o determinables (15).”
4. “Encargado del tratamiento: persona natural o
jurídica, pública o privada, que por sí misma o en
asocio con otros, realice el tratamiento de datos
personales por cuenta del responsable del
tratamiento (15).”
5. “Responsable del tratamiento: persona natural
o jurídica, pública o privada, que por sí misma o en
asocio con otros, decida sobre la base de datos y/o el
Tratamiento de los datos (15).”
45
6. “Titular: persona natural cuyos datos personales
sean objeto de tratamiento (15).”
7. “Tratamiento: cualquier operación o conjunto de
operaciones sobre datos personales, tales como la
recolección, almacenamiento, uso, circulación o
supresión (15).”
El artículo 4 describe los principios para el tratamiento de datos personales
a. “Principio de legalidad en materia de
tratamiento de datos: el tratamiento a que se refiere
la presente ley es una actividad reglada que debe
sujetarse a lo establecido en ella y en las demás
disposiciones que la desarrollen (15).”
b. “Principio de finalidad: el tratamiento debe
obedecer a una finalidad legítima de acuerdo con la
Constitución y la Ley, la cual debe ser informada al
titular (15).”
c. “Principio de libertad: el tratamiento sólo puede
ejercerse con el consentimiento, previo, expreso e
informado del titular. Los datos personales no podrán
ser obtenidos o divulgados sin previa autorización, o
en ausencia de mandato legal o judicial que releve el
consentimiento (15).”
d. “Principio de veracidad o calidad: la
información sujeta a tratamiento debe ser veraz,
46
completa, exacta, actualizada, comprobable y
comprensible. Se prohíbe el tratamiento de datos
parciales, incompletos, fraccionados o que induzcan
a error (15).”
e. “Principio de transparencia: en el tratamiento
debe garantizarse el derecho del titular a obtener del
responsable del tratamiento o del encargado del
tratamiento, en cualquier momento y sin restricciones,
información acerca de la existencia de datos que le
concierne (15).”
f. “Principio de acceso y circulación restringida:
los datos personales, salvo la información pública, no
podrán estar disponibles en Internet u otros medios
de divulgación o comunicación masiva, salvo que el
acceso sea técnicamente controlable para brindar un
conocimiento restringido sólo a los titulares o terceros
autorizados conforme a la presente ley (15).”
g. “Principio de seguridad: la información sujeta a
tratamiento por el responsable del tratamiento o
encargado del tratamiento a que se refiere la presente
ley, se deberá manejar con las medidas técnicas,
humanas y administrativas que sean necesarias para
otorgar seguridad a los registros evitando su
adulteración, pérdida, consulta, uso o acceso no
autorizado o fraudulento (15).”
47
h. “Principio de confidencialidad: todas las
personas que intervengan en el tratamiento de datos
personales que no tengan la naturaleza de públicos
están obligadas a garantizar la reserva de la
información, inclusive después de finalizada su
relación con alguna de las labores que comprende el
tratamiento, pudiendo sólo realizar suministro o
comunicación de datos personales cuando ello
corresponda al desarrollo de las actividades
autorizadas en la presente ley y en los términos de la
misma (15).”
2.1.7 Decreto 0884 de 2012
Con este decreto se reglamenta la Ley 1221 de 2008.
Su objeto consiste en
“Establecer las condiciones laborales especiales del
Teletrabajo que regirán las relaciones entre
empleadores y teletrabajadores y que se desarrolle
en el sector público y privado en relación de
dependencia (16).”
El artículo 2 define el Teletrabajo y el teletrabajador
“... El Teletrabajo es una forma de organización
laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de
trabajo o de una relación laboral dependiente, que
consiste en el desempeño de actividades
remuneradas utilizando como soporte las tecnologías
de la información y la comunicación - TIC- para el
contacto entre el trabajador y empleador sin
48
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio
específico de trabajo (16).”
Por su parte el teletrabajador
“Es la persona que el marco de la relación laboral
dependiente, utiliza las tecnologías de la información
y comunicación como medio o fin para realizar su
actividad laboral fuera del local del empleador, en
cualquiera de las formas definidas por la ley (16).”
El artículo 3 establece como requisitos para que se genere un contrato o vinculación
laboral, los siguientes:
a. “Las condiciones de servicio, los medios
tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de
ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es
posible de espacio (16).”
b. “Determinar los días y los horarios en que el
teletrabajador realizará sus actividades para efectos
de delimitar la responsabilidad en caso de accidente
de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada
máxima legal (16).”
c. “Definir las responsabilidades en cuanto a la
custodia de los elementos de trabajo y fijar el
procedimiento de la entrega por parte del
teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de
teletrabajo (16).”
49
d. “Las medidas de seguridad informática que debe
conocer y cumplir el teletrabajador (16).”
La Igualdad de trato se describe en el artículo 4, donde indica que el empleador
deberá
“Promover la igualdad de trato en cuanto a
remuneración, capacitación, formación, acceso a
mejores oportunidades laborales y demás derechos
fundamentales laborales, entre teletrabajadores y
demás trabajadores de la empresa privada o entidad
pública (16).”
En los artículos 5 y 6 se define la inclusión en el reglamento interno de trabajo
(sector privado) y manuales de funciones y competencias laborales (sector público),
todo lo relacionado con el uso adecuado de equipos, programas y manejo de la
información (16).
El decreto señala en el artículo 7, que los teletrabajadores deberán estar afiliados
al Sistema de Seguridad Social Integral y que el pago de los aportes se debe
efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA- (16).
Así mismo, los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de
la relación laboral
“Deben ser afiliados por parte del empleador al
Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y
Riesgos Profesionales (16).”
En cuanto a las obligaciones de las partes en seguridad y prevención de riesgos
profesionales, señala en el artículo 8 que son las definidas por la normatividad
vigente y que el empleador deberá anexar en el reglamento interno del trabajo o
mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la
empresa privada o entidad pública (16).
50
A su vez las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) en coordinación con el
Ministerio del Trabajo, deberán
“Promover la adecuación de las normas relativas a
higiene y seguridad en el trabajo a las características
propias del teletrabajo (16).”
Para esto, las ARL deberán elaborar y entregar una guía con el fin de prevenir y
actuar cuando se presenten situaciones de riesgo para los teletrabajadores (16).
Con relación al auxilio de transporte se define que
“Cuando las actividades laborales no demanden
gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar
al auxilio de transporte (16).”
Por su parte, referente a las horas extras, dominicales y festivos para los
teletrabajadores señala que
“Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea
verificable el tiempo laborado y el teletrabajador a
petición del empleador se mantiene más de lo previsto
en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y
de la Seguridad Social o en el Decreto Ley 1042 de
1978, para los servidores públicos, el pago de horas
extras, dominicales y festivos se le dará el mismo
tratamiento de cualquier otro empleado (16).”
2.1.8 Ley 1616 de 2013
El objeto de esta ley es
“...Garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud
Mental a la población colombiana, priorizando a los
niños, las niñas y adolescentes, mediante la
promoción de la salud y la prevención del trastorno
51
mental, la Atención Integral e Integrada en Salud
Mental en el ámbito del Sistema General de
Seguridad Social en Salud... (17)”
En su artículo 3 define la salud mental como
“Un estado dinámico que se expresa en la vida
cotidiana a través del comportamiento y la interacción
de manera tal que permite a los sujetos individuales y
colectivos desplegar sus recursos emocionales,
cognitivos y mentales para transitar por la vida
cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones
significativas y para contribuir a la comunidad (17).”
Así mismo, en su artículo 9 que habla sobre la Promoción de la Salud Mental y
Prevención del Trastorno Mental en el Ámbito Laboral establece que
“Las ARL dentro de las actividades de promoción y
prevención en salud deberán generar estrategias,
programas, acciones o servicios de promoción de la
salud mental y prevención del trastorno mental y
deberán garantizar que sus empresas afiliadas
incluyan dentro de su sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y
recuperar la salud mental de los trabajadores (17).”
Por otra parte, indica que en la segunda encuesta de condiciones de salud y trabajo
realizada por el Ministerio del Trabajo en el año 2013
“Se evidencia que la presencia de los riesgos
psicosociales, continúa identificándose como
52
prioritaria por parte de los empleadores y trabajadores
(17).”
Esta situación evidencia la necesidad de fortalecer las acciones de prevención de
los factores de riesgo psicosociales, para lo cual se hace necesario cualificar los
procesos de identificación, evaluación e intervención de los mismos (17).
2.1.9 Resolución 1841 de 2013
Mediante ésta se adopta
“el Plan Decenal de Salud Pública 2012 – 2021 (18)”
El cual será de obligatorio cumplimiento para los integrantes del SGSSS y del
Sistema de Protección Social (18).
Este plan define como dimensiones prioritarias las siguientes (18):
- Salud ambiental
- Vida saludable y condiciones no transmisibles
- Convivencia social y salud mental
- Seguridad alimentaria y nutricional
- Sexualidad, derechos sexuales y reproductivos
- Vida saludable y enfermedades transmisibles
- Salud pública en emergencias y desastres
- Salud y ámbito laboral
La dimensión Convivencia social y salud mental, es definida como
“Espacio de construcción, participación y acción
transectorial y comunitaria que, mediante la
promoción de la salud mental y la convivencia, la
transformación de problemas y trastornos prevalentes
53
en salud mental y la intervención sobre las diferentes
formas de la violencia, contribuya al bienestar y al
desarrollo humano y social en todas las etapas del
ciclo de vida, con equidad y enfoque diferencial, en
los territorios cotidianos (18).”
Ésta dimensión tiene los siguientes componentes
● Promoción de la salud mental y la convivencia: éste se define como
“Conjunto de políticas públicas, estrategias y
acciones intersectoriales y comunitarias orientadas a
proveer oportunidades que permitan el despliegue
óptimo de recursos individuales y colectivos para el
disfrute de la vida cotidiana, estableciendo relaciones
interpersonales basadas en el respeto, la solidaridad
y el ejercicio de los derechos humanos para el logro
del bien común y el desarrollo humano y social (18).”
Así mismo,
“Contempla el desarrollo de estrategias para la
promoción de la salud mental, sus factores
protectores y la generación de entornos familiares,
educativos, comunitarios y laborales favorables para
la convivencia social (18).”
Como estrategias del componente se tienen (18)
- Entornos protectores de la salud mental.
- Entornos favorables para la convivencia.
- Redes socio-institucionales.
54
- Tecnologías de la información y las comunicaciones en pro de la salud
mental.
- Información, educación y comunicación para la convivencia.
- Movilización social y comunitaria para la garantía del derecho a la atención
psicosocial y salud integral a las víctimas del conflicto armado.
- Agenda psicosocial para víctimas del conflicto.
- Gestión del conocimiento en salud mental.
● Prevención y atención integral a problemas y trastornos mentales y a
diferentes formas de violencia:
“Estrategias dirigidas a la prevención y atención
integral de aquellos estados temporales o
permanentes identificables por el individuo y/o por
otras personas en los que las emociones,
pensamientos, percepciones o comportamientos
afectan o ponen en riesgo el estado de bienestar o la
relación consigo mismo, con la comunidad y el
entorno... (18)”
Este componente posee las siguientes estrategias (18):
- Participación social y comunitaria para la prevención, atención y mitigación
de los problemas, trastornos y eventos vinculados a la salud mental y al consumo
de sustancias psicoactivas.
- Información, educación y comunicación para la prevención de la violencia.
- Políticas públicas de desarme.
- Estrategia nacional frente al consumo de alcohol.
- Atención psicosocial a víctimas de la violencia.
55
- Atención al impacto de la violencia.
- Mejoramiento de la atención en salud de los problemas y trastornos en salud
mental y consumo de sustancias psicoactivas.
- Fortalecimiento de la capacidad de respuesta.
- Vigilancia en salud pública de la violencia intrafamiliar, a través del Sistema
Nacional de Vigilancia en Salud Pública SIVIGILA.
2.1.10 Resolución 4886 de 2018
Por medio de esta resolución
“Se adopta la Política pública de Salud Mental (19)”
En su artículo 2 define como ámbito de aplicación los integrantes del Sistema
General de Seguridad Social en Salud — SGSSS (19).
El artículo 3 describe el Plan Nacional de Salud Mental Quinquenal el cual
corresponde a las dimensiones y estrategias previstas en materia de salud mental
en el Plan Decenal de Salud Pública, adoptado mediante la Resolución 1841 de
2013 (19).
Ésta Política pública de Salud Mental es guiada por los siguientes principios (19):
- La salud mental como parte integral del derecho a la salud.
- Abordaje intercultural de la salud.
- Participación social.
- Política pública basada en la evidencia científica.
Su objetivo principal es
“Promover la salud mental como elemento integral de
la garantía del derecho a la salud de todas las
personas, familias y comunidades, entendidos como
56
sujetos individuales y colectivos, para el desarrollo
integral y la reducción de riesgos asociados a los
problemas y trastornos mentales, el suicidio, las
violencias interpersonales y la epilepsia (19).”
Igualmente, describe los ejes de la política (19):
● Promoción de la convivencia y la salud mental en los entornos: el cual
“Agrupa todas aquellas acciones intersectoriales
orientadas al desarrollo de capacidades individuales,
colectivas y poblacionales que reconozcan a los
sujetos ejercer y gozar de los derechos… (19)”
Define las siguientes estrategias (19):
- Generación y fortalecimiento de entornos resilientes, saludables y
protectores que promuevan estilos de vida saludables.
- Promoción del involucramiento parental.
- Educación en habilidades psicosociales para la vida.
- Fortalecimiento de la cultura propia como factor protector de la salud mental.
● Prevención de los problemas de salud mental individuales y colectivos, así
como de los trastornos mentales y epilepsia:
“Medidas destinadas a prevenir la aparición de la
enfermedad, tales como la reducción de factores de
riesgo y las dirigidas a detener su avance y atenuar
sus consecuencias, una vez establecida (19).”
Presenta las siguientes estrategias (19):
- Cualificar los dispositivos de base comunitaria adaptándolos.
- Prevención de la conducta suicida.
57
- Fortalecer las acciones de prevención de la epilepsia.
- Fortalecer las acciones de detección e intervención temprana de riesgos en
salud mental y epilepsia en la atención de medicina general, ginecoobstetricia,
pediatría y medicina interna.
● Atención Integral de los problemas, trastornos mentales y epilepsia.
(Tratamiento integral), definido como
“La organización y complementariedad de las
acciones de los actores de sistema de salud para
responder a las necesidades de atención de las
personas, familias y comunidades (19).”
Como estrategia señala (19)
- Desarrollo de redes integrales, con enfoque de atención primaria, para la
atención en salud mental y epilepsia.
● Rehabilitación integral e Inclusión social, entendido como
“El proceso continuo y coordinado, tendiente a
obtener el mejor desempeño en los aspectos físicos,
psicológicos, educativos, sociales y ocupacionales,
con el fin de lograr equiparación de oportunidades e
inclusión social de todas las personas con
discapacidad (19).”
Precisa como estrategia lo siguiente (19)
- Ampliar la cobertura y cualificar la implementación de la Rehabilitación
Basada en Comunidad en Salud Mental.
● Gestión, articulación y coordinación sectorial e intersectorial: se refiere
“A la integración de varios sectores con una visión
conjunta para resolver problemas sociales (19).”
58
Define como estrategia (19):
- Gobernanza multinivel: municipal, distrital y departamental, nacional
sectorial, nacional intersectorial, gestión del conocimiento local y nacional.
2.1.11 Resolución 2404 de 2019
Con esta resolución se
“Adopta la Batería de Instrumentos para la Evaluación
de Factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica
General para la Promoción, Prevención e
Intervención de los Factores Psicosociales y sus
Efectos en la Población Trabajadora y sus Protocolos
Específicos y se dictan otras disposiciones (20).”
En su artículo 1, indica que los referentes técnicos mínimos obligatorios para la
identificación, evaluación, monitoreo permanente e intervención de los factores de
riesgo psicosocial son:
1. “Batería de instrumentos para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial (20).”
2. “Guía técnica general, para la promoción,
prevención e intervención de los factores
psicosociales y sus efectos en la población
trabajadora (20).”
3. “Protocolo de acciones de promoción, prevención
e intervención de los factores psicosociales y sus
efectos en el entorno laboral (20).”
Como protocolos de intervención en poblaciones de trabajadores específicos se
tienen:
59
a. “Protocolo de intervención de factores
psicosociales en entidades de la administración
pública - Prácticas de trabajo saludables en la
administración pública (20).”
b. “Protocolo de intervención de factores
psicosociales en instituciones nacionales del sector
Defensa - Cultura de vida y trabajo saludables (20).”
c. “Protocolo de intervención de factores
psicosociales para trabajadores de la salud y
asistencia social- Gestión de demandas en el trabajo
(20).”
d. “Protocolo de intervención de factores
psicosociales para trabajadores del sector transporte
- Gestión de la jornada y prevención de la fatiga
laboral (20).”
e. “Protocolo de intervención de factores
psicosociales en el sector educativo Prácticas de
trabajo saludable para educadores (20).”
f. “Protocolo de intervención de factores
psicosociales para trabajadores del sector financiero
- Gestión del liderazgo y las demandas mentales en
el trabajo (20).”
Por último, protocolos para la prevención y actuación en factores de riesgo
específicos como:
60
g. “Protocolo de prevención y actuación-Acoso
laboral (20).”
h. “Protocolo de prevención y actuación -
Síndrome de agotamiento laboral - "Burn out
(20).”
i. “Protocolo de prevención y actuación en el
entorno laboral — Depresión (20).”
j. “Protocolo de actuación temprana y manejo de
casos en el entorno laboral Trastorno de estrés
postraumático (20).”
k. “Protocolo de prevención y actuación en el
entorno laboral - Reacción a estrés agudo
(20).”
l. “Protocolo de actuación en el entorno laboral -
Situaciones de duelo (20).”
La resolución, en el artículo 3, indica la periodicidad de la evaluación, la cual se
debe realizar según el nivel de riesgo de los factores psicosociales encontrados de
las empresas (20).
Es por esto que sugiere, que las instituciones que han identificado un nivel de alto
riesgo deben realizar la evaluación de forma anual, a su vez, las empresas que
identifican un nivel de riesgo medio o bajo, deben realizar acciones preventivas y
correctivas, y una vez implementadas, se debe realizar la evaluación
61
correspondiente como mínimo cada dos años, con el fin de hacer seguimiento a los
factores de riesgo y actualizar la información (20).
El artículo 4, define como objetivo de la Batería de Instrumentos para la Evaluación
de Factores de Riesgo Psicosocial:
“Establecer la presencia o ausencia de factores de
riesgo psicosocial intralaboral y extralaboral, así como
los efectos en la salud de los trabajadores o en el
trabajo (20).”
Esta batería está conformada por los siguientes instrumentos:
“Cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral (20).”
“Cuestionario de factores de riesgo psicosocial
extralaboral (20).”
“Cuestionario para la evaluación del estrés (20).”
“Ficha de datos generales (sociodemográficos y
ocupacionales) (20).”
El mismo artículo define las Guías para el análisis Psicosocial, que deben ser
empleadas para la valoración de los factores de riesgo psicosocial. Estas son:
“Guía para el análisis psicosocial de puestos de
trabajo (20).”
“Guía de entrevistas semiestructuradas para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial
intralaboral (20).”
“Guía de grupos focales para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial intralaboral (20).”
62
En el artículo 5 se hace referencia a la custodia de los instrumentos, donde se define
lo siguiente:
1. Cuando las evaluaciones sean realizadas por una IPS contratada por el
empleador, la custodia estará a cargo de dicho prestador. Además, esta evaluación
se deberá integrar a la historia clínica ocupacional del trabajador (20).
2. Cuando la evaluación sea realizada por psicólogos especializados, que
hagan parte de los servicios médicos del empleador o contratante, serán estos
profesionales quienes tendrán su custodia (20).
3. Cuando las evaluaciones sean aplicadas por psicólogos especializados
contratados externamente, podrán tener la custodia de los instrumentos, de acuerdo
con lo establecido en el artículo 10 de la Ley 1090 de 2006 que reglamenta la
profesión de psicología (20).
Así mismo, en cualquier caso, aplica la normatividad legal vigente para el manejo
de la historia clínica.
Por último, el artículo 6, expone las acciones, estrategias y los protocolos de
intervención en grupos determinados de trabajadores, así como protocolos para la
prevención y actuación en factores de riesgo específicos, definidos en el artículo 1
de la presente resolución (20).
2.2 Antecedentes históricos del teletrabajo
En los años 70, en medio de la crisis del petróleo en Estados Unidos, el físico Jack
Nilles (considerado el “padre” del teletrabajo) crea e implementa el modelo de
teletrabajo en una aseguradora, a partir de terminales sencillas a estaciones
remotas de la sede principal. Su idea nació de investigaciones sobre el impacto que
tendría la información en la sociedad y cómo optimizar los recursos no renovables,
con el objetivo de ahorrar energía evitando desplazamientos que provocaron
consumos derivados del petróleo (21).
63
Actualmente el teletrabajo ha traspasado fronteras y no solo se aplica para hacerle
frente a temas de movilidad y contaminación, sino también a la inclusión social y la
calidad de vida. Gracias a los avances en la tecnología, las empresas encontraron
una solución para que sus negocios sean mucho más rentables y sus empleados
más productivos (22).
Lo que antes fue llamado Telecommuniting y fue usado para superar una crisis
económica, ahora es cada vez más común en todo tipo de compañías que estimulan
a sus empleados a disfrutar los beneficios del Teletrabajo, gracias al mayor acceso
a internet y a las mejoras de las Tecnologías de la Información y Comunicación (22).
El trabajo remoto ha sido la gran forma de resolver los momentos de crisis para las
empresas, y también para las personas sin empleo que vieron en el comercio
electrónico o en el teletrabajo autónomo, una forma de ofrecer sus servicios creando
empresas propias o sin estar alineados directamente a una compañía (22).
2.3 El trabajo en Colombia
En Colombia, existe gran variedad de contratos para vincular un trabajador a una
empresa, que se ajustan a las necesidades y a los requerimientos del empleador.
Los tipos de contratación en Colombia son:
a. Contrato a término fijo: Este tipo de contrato tiene una duración entre un
día y tres años y puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El
empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley
(cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de
30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de
cualquier contrato de vínculo laboral. La vinculación puede ser directamente con la
empresa o a través de temporales (23).
64
b. Contrato a término indefinido: No tiene fecha de terminación establecida.
El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene
beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales
y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por
créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son
iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada
por el empleado (23).
c. Contrato por obra o labor: Es durante una labor específica y termina en el
momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de
aquellos que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo pactado. Este
contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos
y definidos, por ser un contrato laboral (23).
d. Contrato civil por prestación de servicios: La remuneración se acuerda
entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar
prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo
del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta
únicamente por concepto de retención en la fuente (23).
e. Contrato de aprendizaje: Está enfocado a la formación de practicantes. La
idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral (23).
En este caso la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo (23).
65
f. Contrato ocasional de trabajo: Este contrato no debe ser superior a 30 días
y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la
empresa. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene
derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del
contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial (23).
2.3.1 Teletrabajo en Colombia
El teletrabajo se entiende como una modalidad laboral a distancia. Aunque existen
diversas definiciones derivadas especialmente de las legislaciones de los distintos
países, para Colombia son válidas estas tres referencias:
La Organización Internacional del Trabajo define teletrabajo como:
"Una forma de trabajo en la cual: a) él mismo se
realiza en una ubicación alejada de una oficina central
o instalaciones de producción, separando así al
trabajador del contacto personal con colegas de
trabajo que estén en esa oficina y, b) la nueva
tecnología hace posible esta separación facilitando la
comunicación (24).”
En Colombia, el teletrabajo se encuentra definido en la Ley 1221 de 2008 como:
"Una forma de organización laboral, que consiste en
el desempeño de actividades remuneradas o
prestación de servicios a terceros utilizando como
soporte las tecnologías de la información y
comunicación para el contacto entre el trabajador y la
empresa, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo (2)."
66
Igualmente, en el país, específicamente el Código Sustantivo de Trabajo, lo define
de la siguiente manera:
“Hay contrato de trabajo con la persona que presta
habitualmente servicios remunerados en su propio
domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su
familia por cuenta de un empleador (25).”
Como características del teletrabajo se tienen:
1. “Una actividad laboral que se lleva a cabo fuera
de la organización en la cual se encuentran
centralizados todos los procesos (24).”
2. “La utilización de tecnologías para facilitar la
comunicación entre las partes sin necesidad de estar
en un lugar físico determinado para cumplir sus
funciones (24).”
3. “Un modelo organizacional diferente al
tradicional que replantea las formas de comunicación
interna de la organización y en consecuencia genera
nuevos mecanismos de control y seguimiento a las
tareas (24).”
Colombia cuenta con 122.278 teletrabajadores, según lo revela el ‘Cuarto estudio
de penetración del teletrabajo en empresas colombianas’, realizado por la
Corporación Colombia Digital y el Centro Nacional de Consultoría para el año 2018,
el cual refleja que esta modalidad laboral ha venido consolidándose en el país (26).
Las ciudades con mayor número de teletrabajadores son Bogotá, que pasó de tener
55.848 trabajadores remotos en el 2016 a 63.995 en el 2018; Medellín, que pasó de
25.081 a 29.751 en el mismo periodo; Cali, que tuvo un crecimiento exponencial,
pasando de 5.723 a 13.379; Bucaramanga, que quintuplicó su cifra en dos años,
67
pasando de 869 a 4.992, y Barranquilla, que se mantuvo con 4.827 teletrabajadores
(26).
En cuanto a las empresas que implementan esta modalidad, el estudio arrojó que
los sectores con mayor número de teletrabajadores son servicios (86.116) y
comercio (26.444) (26).
Esta modalidad, que es una tendencia mundial y de la cual Colombia es pionera en
Latinoamérica, cuenta con beneficios como la reducción de costos fijos en las
empresas, aumento en la productividad, mejora de la calidad de vida de los
trabajadores, inclusión social, aporte al mejoramiento de la movilidad en las
ciudades, la reducción de los índices de contaminación e impulso al uso y
apropiación de las nuevas tecnologías (26).
El sector servicios ocupa el primer lugar con mayor número de teletrabajadores, en
segundo lugar, se encuentra el sector comercio; dicho modelo es aplicable a
cualquier tamaño de empresa sea grande, mediana o Pyme, en este mismo estudio
se evidencia que la presencia más importante la tienen las grandes empresas en
cargos como: directores, jefes de área y coordinadores en un 64% a nivel país (26).
El lugar de teletrabajo de mayor preferencia en dicha investigación es la casa o
domicilio, en segundo lugar, se encuentran los telecentros y en tercer lugar los
espacios de trabajo colaborativo (coworking), siendo el beneficio más importante de
dicha implementación el aumento de la productividad en un 39% a nivel país (26).
2.4 Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo
Según el Ministerio del Trabajo en Colombia, el sistema de seguridad y salud en el
trabajo:
“Consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por
etapas, basado en la mejora continua, el cual debe
ser implementado por todos los empleadores, e
incluye la política, la organización, la planificación, la
68
aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones
de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer,
evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la
seguridad y la salud en los espacios laborales (27).”
Según la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la
Salud, la seguridad y salud en el trabajo tiene como objetivo lo siguiente:
“Lograr la promoción y mantenimiento del más alto
grado de bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todos los trabajos; prevenir todo daño
causado a la salud de éstos por las condiciones de su
trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos
resultantes de agentes perjudiciales a su salud;
colocar y mantener al trabajador en un empleo
adecuado a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas;
y, en suma, adaptar el trabajo al hombre y cada
hombre a su actividad (25).”
2.5 Satisfacción laboral
Este es un término con amplias definiciones:
Para Andresen, Domsch y Cascorbi, satisfacción laboral es:
“Un estado emocional placentero o positivo resultante
de la
experiencia misma del trabajo. (28).”
Siguiendo con otro importante autor, Gibson, propone que la
satisfacción en el trabajo es una predisposición que los sujetos
proyectan acerca de sus funciones laborales, para éste, es el
69
resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores
relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo
de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los
grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las
condiciones laborales y el margen de beneficios (29)”
El autor enfatiza sobre las dimensiones cruciales a la hora de discutir sobre
satisfacción en los trabajadores:
● “Paga: la cantidad de dinero recibida y la
sensación de equidad recibida (29).”
● “Trabajo: El grado en que las tareas se
consideran interesantes (29).”
● “Oportunidades de ascenso: la existencia de
oportunidades para crecer dentro de la organización
(29).”
● “Jefe: la capacidad de los jefes por mostrar
interés por los empleados (29).”
● “Colaboradores: Grado de compañerismo,
competencia y apoyo mutuo (29).”
El autor Muñoz Adánez, argumenta su postura basado en los sentimientos de
agrado positivo del mismo sujeto frente a la experiencia del tipo de trabajo que
realiza, en la empresa que lo realiza y de acuerdo a las compensaciones recibidas
(29).”
Loitegui, tiene una mirada pluridimensional donde menciona que la satisfacción
parte de la individualidad y como el sujeto se siente consigo mismo, lo específico de
su tarea y el afecto que puede tener el trabajar frente a esta. (29).
Tienen en común los autores el elemento emocional como respuestas positivas a la
hora de nombrar la satisfacción, Locke definió la satisfacción basándose en las
70
características del puesto, si este cumple o no con sus expectativas y valores
personales. (29)
Es decir, un empleado puede tener satisfacción por el nivel de responsabilidad que
tiene, la remuneración económica que recibe, la relación que tenga con sus
compañeros, entre otros. Todo lo anterior, lleva a la conclusión de que la
satisfacción general resulta de un conjunto de específicas satisfacciones (29).
Este modelo de satisfacción implica un modelo compensatorio, de forma que un
nivel elevado de satisfacción, en un determinado aspecto, puede compensar, o
incluso suplir otras deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan
producirse (29).
Robbins también nos indica que:
“Los factores más importantes que conducen a la
satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante
desde el punto de vista mental, recompensas
equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un
respaldo, colegas que apoyen y el ajuste
personalidad – puesto (29).”
Blum describe las definiciones
● “Actitud laboral: es la manera en que el
trabajador se siente con respecto a su trabajo, su
disposición para reaccionar de una forma especial
ante los factores relacionados con este trabajo (29).”
● “Satisfacción laboral: es el resultado de las
varias actitudes que tiene el trabajador hacia su
trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la
vida en general (29).”
71
● “Moral laboral: comporta cuatro determinantes
fundamentales: el sentimiento de solidaridad del
grupo, la necesidad de un objetivo común, progreso
observable hacia este objetivo y la participación
individual en las tareas que son consideradas como
necesarias para alcanzar dicho objetivo (29).”
2.5.1 Depresión y ansiedad
Son muchas las patologías que se pueden desencadenar cuando el empleado no
se encuentra satisfecho con la organización en la que labora; una de las más
reconocidas es la depresión, la cual se define, según la Organización Mundial de la
Salud como
“Trastorno mental frecuente, que se caracteriza por la
presencia de tristeza, pérdida de interés o placer,
sentimientos de culpa o falta de autoestima,
trastornos del sueño o del apetito, sensación de
cansancio y falta de concentración (31).”
Según la OMS
“Este trastorno puede afectar alrededor de 300
millones de personas, con mayor prevalencia en las
mujeres que en los hombres…la depresión puede ser
de larga duración o recurrente, y afecta
considerablemente la capacidad de llevar a cabo las
actividades laborales y académicas, y de afrontar la
vida cotidiana. En su forma más grave, puede
conducir al suicidio (31).”
72
La depresión y la ansiedad son patologías con una alta prevalencia en la actualidad,
en la cual influyen tanto factores externos como internos, la sociedad se ha vuelto
cada vez más exigente en el área personal, laboral, financiera, etc. (32).
Según el artículo Depresión, ansiedad y fibromialgia, de la revista de la Sociedad
española del dolor, el trastorno de ansiedad generalizada se define (según criterios
DSM-IV)
“Como ansiedad y preocupación excesiva por
diferentes sucesos o actividades durante la mayoría
de los días, durante al menos un perıodo de seis
meses (33).”
El autor señala que
“La preocupación es difícil de controlar y está
asociada a síntomas somáticos como tensión
muscular, irritabilidad, dificultad para dormir e
inquietud (33).”
También indica que para generar este diagnóstico se requieren al menos 3 de los 6
síntomas propuestos a continuación (33)
- Inquietud o impaciencia
- Fatigabilidad
- Dificultad para concentrarse o tener la mente en blanco
- Irritabilidad
- Tensión muscular
- Alteraciones del sueño.
73
Sin embargo, se debe realizar la verificación de que las causas no sean
ocasionadas por el consumo de sustancias psicoactivas, enfermedad médica y no
se presente durante otro trastorno psiquiátrico (33).
La situación laboral y el entorno en el cual se desarrolle el individuo influye positiva
o negativamente en el estado anímico, lo que puede conllevar a una automedicación
para aliviar el dolor que padece o tratarse los síntomas que se asocian (trastorno
del sueño, dolor generalizado, cefalea, entre otros) o como forma de mitigar los
sentimientos de culpa y desesperanza (33).
La depresión por su parte se considera un síndrome que abarca un conjunto de
síntomas cardinal, como son:
1. “Síntomas afectivos: el síntoma cardinal es la
tristeza patológica o humor depresivo. Se caracteriza
por un sentimiento negativo, desagradable,
displacentero, que a veces resulta difícil de expresar,
e incluso de percibir. Otros síntomas afectivos pueden
ser: disforia (ánimo depresivo con sensación de
malestar general, mostrándose irritados, enfadados,
pesimistas), anhedonia (disminución o incapacidad
para obtener placer), ansiedad y angustia,
irritabilidad, apatía (33).”
2. “Síntomas cognitivos: puede aparecer un
enlentecimiento del curso del pensamiento
(bradipsiquia). El contenido del pensamiento se
caracteriza por ser negativista, pesimista, con
excesivas preocupaciones y rumiaciones negativas y
desagradables. Pueden aparecer sentimientos de
74
desesperanza, inutilidad, baja autoestima, ruina,
hipocondría, ideas de muerte y suicidio… (33)”
3. “Síntomas somáticos: en el caso de pacientes
con enfermedades físicas, suelen ser los síntomas
que con mayor frecuencia aparecen:
“Trastornos vegetativos: destaca la astenia y
fatigabilidad, lo que produce una falta global de
vitalidad, sobre todo en las primeras horas del día.
Aparecen cefaleas atípicas, algias diversas,
trastornos digestivos (pérdida de apetito o bulimia,
sequedad de boca, dispepsias, alteraciones del ritmo
intestinal), pérdida de la libido (pérdida de interés
sexual, impotencia por falta de erección o frigidez), y
trastornos del equilibrio (como vértigos) (33).”
“Trastornos de los ritmos vitales: alteración del ritmo
circadiano actividad - descanso (se pueden presentar
dos patrones, uno en el que el paciente se encuentra
peor por la mañana, y se produce mejoría vespertina,
o viceversa), ritmo del sueño (suele aparecer
insomnio de mantenimiento, con lo que el paciente
presenta somnolencia diurna y sueño no reparador),
ritmo estacional (33).”
3. “Síntomas conductuales: llanto frecuente e
inmotivado, alteraciones de la actividad psicomotora,
disminución del rendimiento en los diferentes
aspectos de la vida, y tendencia al aislamiento. Las
alteraciones más graves son el intento de suicidio y el
75
suicidio consumado (poco frecuentes en fibromialgia)
(33)”
Por otra parte, según el CIE – 10, los diagnósticos que clasifican las enfermedades
mentales se encuentran en el capítulo 5, a los cuales les corresponden los códigos
comprendidos entre las categorías F01-F99 (34).
La depresión se encuentra localizada entre los Trastornos del humor (afectivos),
codificados del F30 al F39 y se encuentran descritos los siguientes (34):
F32 Episodios depresivos
F32.0 Episodio depresivo leve.
.00 Sin síndrome somático.
.01 Con síndrome somático.
F32.1 Episodio depresivo moderado.
.10 Sin síndrome somático.
.11 Con síndrome somático.
F32.2 Episodio depresivo grave sin síntomas psicóticos.
F32.3 Episodio depresivo grave con síntomas psicóticos.
.30 Con síntomas psicóticos congruentes con el estado de ánimo.
.31 Con síntomas psicóticos no congruentes con el estado de ánimo.
F32.8 Otros episodios depresivos.
F32.9 Episodio depresivo sin especificación.
F33 Trastorno depresivo recurrente
F33.0 Trastorno depresivo recurrente, episodio actual leve.
76
.00 Sin síndrome somático.
.01 Con síndrome somático.
F33.1 Trastorno depresivo recurrente, episodio actual moderado.
.10 Sin síndrome somático.
.11 Con síndrome somático.
F33.2 Trastorno depresivo recurrente, episodio actual grave sin síntomas
psicóticos.
F33.3 Trastorno depresivo recurrente, episodio actual grave con síntomas
psicóticos.
.30 Con síntomas psicóticos congruentes con el estado de ánimo.
.31 Con síntomas psicóticos no congruentes con el estado de ánimo.
F33.4 Trastorno depresivo recurrente actualmente en remisión.
F33.8 Otros trastornos depresivos recurrentes.
F33.9 Trastorno depresivo recurrente sin especificación
Asimismo, la ansiedad está descrita en el aparte de Trastornos neuróticos,
secundarios a situaciones estresantes y somatomorfos, a los cuales les
corresponden los códigos F40 a F48, entre los que se describen (34):
F40 Trastornos de ansiedad fóbica
F40.0 Agorafobia
.00 Sin trastorno de pánico.
.01 Con trastorno de pánico.
F40.1 Fobias sociales.
F40.2 Fobias específicas (aisladas).
77
F40.8 Otros trastornos de ansiedad fóbica.
F40.9 Trastorno de ansiedad fóbica sin especificación.
F41 Otros trastornos de ansiedad
F41.0 Trastorno de pánico (ansiedad paroxística episódica).
.00 Moderado.
.01 Grave.
F41.1 Trastorno de ansiedad generalizada.
F41.2 Trastorno mixto ansioso-depresivo.
F41.3 Otro trastorno mixto de ansiedad.
F41.8 Otros trastornos de ansiedad especificados.
F41.9 Trastorno de ansiedad sin especificación.
Además, la OMS presenta una hoja informativa en el mes de mayo de este año,
generando los siguientes datos relacionados con la salud mental de los trabajadores
a. “El trabajo es beneficioso para la salud mental.
Sin embargo, un entorno laboral negativo puede
causar problemas físicos y psíquicos (35).”
b. “La depresión y la ansiedad tienen unas
repercusiones económicas importantes: se ha
estimado que cuestan anualmente a la economía
mundial US$ 1 billón en pérdida de productividad
(35).”
c. “El acoso y la intimidación en el trabajo son
problemas frecuentes que pueden tener
78
considerables efectos negativos en la salud mental
(35).”
d. “Las organizaciones pueden aplicar muchas
medidas eficaces para promover la salud mental en el
lugar de trabajo y aumentar con ello la productividad
(35).”
e. “Por cada US$ 1 invertido en la extensión del
tratamiento de los trastornos mentales frecuentes se
obtiene un rendimiento de US$ 4 en mejora de la
salud y la productividad (35).”
Debido a lo anterior, se sugiere que estas enfermedades tienen mayor incidencia
en personas que se encuentran en constantes situaciones de presión y estrés, tanto
personal como laboral, generando manifestaciones como problemas para dormir,
debilidad, cansancio, alteraciones en el estado de ánimo, episodios de pánico entre
otros, dando como resultado poca productividad por parte del empleado (36).
Por otra parte, según el Diario oficial de la República de Chile, en su artículo sobre
la actualización del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo de
dicho país, indica que
“Los factores psicosociales en el ámbito ocupacional
hacen referencia a situaciones y condiciones
inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de
organización, al contenido del trabajo y la ejecución
de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en
forma positiva o negativa, el bienestar y la salud
(física, psíquica o social) del trabajador y sus
condiciones de trabajo… (37)”
79
El artículo también señala que según la evidencia científica
“La presencia de riesgo psicosocial en el trabajo y el
estrés derivado, se encuentra en el origen de
enfermedades de toda naturaleza, desde las
cardiovasculares hasta las músculo-esqueléticas y
aun el resfrío común (37).”
Al mismo tiempo, el protocolo menciona los avances que ha tenido Colombia en el
reconocimiento de enfermedades como la angina y el infarto agudo al miocardio, la
hipertensión arterial secundaria, las enfermedades cerebrovasculares incluido el
infarto cerebral, y diversas enfermedades digestivas, como enfermedades de origen
laboral, con ciertas condiciones necesarias (37).
Este protocolo define los efectos de la exposición a riesgos psicosociales en el
trabajo como
a. Efectos sobre la salud física de los
trabajadores: tales como aumento de la presión
arterial; palpitaciones, cansancio, enfermedades
cardiovasculares; tensión muscular, trastornos
músculo esqueléticos; dificultades para dormir;
trastornos psicosomáticos; trastornos médicos de
diversos tipos (respiratorios, gastrointestinales, entre
otras), entre otros (38).”
b. Efectos sobre la salud psicológica de los
trabajadores: como, por ejemplo, depresión;
ansiedad; irritabilidad...insatisfacción;
desánimo...Burnout; dificultad para establecer
relaciones interpersonales y de asociatividad (redes
de apoyo social) dentro y fuera del trabajo; conductas
80
relacionadas con la salud (fumar, consumo de alcohol
y drogas lícitas o ilícitas, sedentarismo, entre otras) ...
(38)”
c. Efectos sobre los resultados del trabajo y
sobre la propia organización: se observan
consecuencias como ausentismo laboral...incremento
de la siniestralidad o accidentes del
trabajo...presentismo... disminución en el
rendimiento, productividad y calidad, entre otros;
presencia de acciones hostiles contra la empresa o
sabotaje; falta de cooperación (38).”
Igualmente, el protocolo menciona que
“Según el Comité Mixto OIT/OMS, no se presta
mucha atención a este tipo de problemas sino en
forma tardía, cuando presentan signos manifiestos
(ausencia injustificada, licencias, intoxicación
alcohólica, agravamiento de reclamos y denuncias,
entre otros) (38).”
Así mismo, identifica tres tipos de intervención para la mitigación de los riesgos
psicosociales en el trabajo, como son
1. “Intervención primaria...entregar información y
prevención orientado a mejorar la salud laboral
enfocándose en la fuente de problemas (Ej.:
condiciones laborales, diseño del puesto de trabajo,
estilos de administración/liderazgo y la organización
del trabajo) … (38)”
81
2. “Intervención secundaria: detectar la
existencia de estrés y sus causas, enfocándose en las
respuestas (conductuales) de los trabajadores,
reforzando sus estrategias de afrontamiento e
interviniendo en las condiciones de trabajo que sean
factores de riesgo psicolaboral (38).”
3. “Intervención terciaria: implementar acciones
destinadas a reparar los daños causados en los
trabajadores (38).”
2.5.2 Determinación del origen de las patologías derivadas del estrés
Las modalidades de trabajo cambian permanentemente con la implementación de
nuevas tecnologías en las que el ser humano se desenvuelve logrando generar
aumento en su productividad y en la calidad de la actividad que realiza, pero en
ocasiones, disminuyendo su tiempo de ocio y de disfrute personal y familiar. Esta
condición laboral ha generado altos niveles de presión debido a las múltiples
exigencias que logran afectar su salud mental, siendo el estrés una de las
principales alteraciones que pueden generar incapacidades recurrentes y
prolongarse a una enfermedad laboral (39).
Por medio del Decreto 1477 del 5 de agosto de 2014 del Ministerio del Trabajo, se
difunde la nueva tabla de enfermedades laborales, la cual cuenta con los siguientes
componentes en su anexo técnico
“Sección I: Agentes de riesgo, con el fin de facilitar
la prevención de enfermedades en las actividades
laborales…Ítem 4, establece los Agentes
Psicosociales… (39)”
“Sección II: Grupos de enfermedades, para
determinar el diagnóstico médico en los trabajadores
82
afectados…Parte B, grupo IV define los Trastornos
mentales y del comportamiento… (39)”
En las siguientes tablas se describen las enfermedades que se pueden generar
debido a los agentes psicosociales y las enfermedades laborales relacionadas con
trastornos mentales y del comportamiento (40).
Tabla 1 Enfermedades laborales que pueden originarse por agentes psicosociales.
AGENTES ETIOLÓGICOS/
FACTORES DE RIESGO
OCUPACIONAL
OCUPACIONES /
INDUSTRIAS
ENFERMEDADES
Gestión
organizacional: (Deficiencias en la
administración del recurso humano,
Que incluyen el estilo de mando, las
modalidades de pago y de
contratación, la participación, el
acceso a actividades de inducción y
capacitación, los servicios de
bienestar social, los mecanismos
de evaluación del desempeño y las
estrategias para el manejo de los
cambios que afecten a las
personas, entre otros).
Condiciones de la
tarea: (Demandas de carga mental
(velocidad, Complejidad, atención,
minuciosidad, variedad y apremio
de tiempo); el contenido mismo de
la tarea que se define a través del
nivel de responsabilidad directo
(por bienes, por la seguridad de
otros, por información confidencial,
por vida y salud de otros, por
dirección y por resultados); las
demandas emocionales (por
atención de clientes);
especificación de los sistemas de
control y definición de roles.
Puede presentarse en
cualquier trabajador y
puesto de trabajo,
cualquier actividad laboral
en la que exista exposición
a los agentes causales y se
demuestre la relación con
el perjuicio a la salud.
Actividades de
mantenimiento del orden
público y de seguridad
(Policías),Bomberos,
Editores de medios
visuales de comunicación,
Vigilancia Privada,
Vigilancia de Centros
Penitenciarios, Atención al
Usuario.
– Trastornos psicóticos agudos y transitorios (F23) – Depresión. (F32) – Episodios depresivos (F32.8). – Trastorno de pánico (F41.0) – Trastorno de ansiedad generalizada (F41.1) – Trastorno mixto ansioso-depresivo (F41.2) – Reacciones a estrés grave (F43). – Trastornos de adaptación (F43). – Trastornos adaptativos con humor ansioso, con humor depresivo, con humor mixto, con alteraciones del comportamiento o mixto con alteraciones de las emociones y del comportamiento (F43.2).
83
Carga física: (Esfuerzo fisiológico
que demanda la ocupación,
generalmente en. términos de
postura corporal, fuerza,
movimiento y traslado de cargas e
implica el uso de los componentes
del sistema osteomuscular,
cardiovascular y metabólico
Condiciones del medio ambiente de
trabajo: (Deficiencia en: aspectos
físicos (temperatura, ruido,
iluminación, ventilación, vibración);
químicos; biológicos; de diseño del
puesto y de saneamiento, como
agravantes o coadyuvantes de
factores psicosociales.
– Hipertensión arterial secundaria. (115.9). – Angina de pecho (120) Cardiopatía isquémica (125). – Infarto agudo de miocardio (121). – Enfermedades cerebrovasculares (160 – 169). – Encefalopatía hipertensiva (167.4). – Ataque isquémico cerebral transitorio sin especificar (G45.9). – Úlcera gástrica (K25) – Úlcera duodenal (K26) – Ulcera péptica, de sitio no especificado (K27). – Úlcera gastroyeyunal (K28)
Interfase persona-tarea: Evaluar la
pertinencia del conocimiento y
habilidades que tiene la persona en
relación con las demandas de la
tarea, los niveles de iniciativa y
autonomía que Ie son permitidos y
el reconocimiento, así como la
identificación de la persona con la
tarea y con la organización
Jornada de trabajo: (Horarios y
jornadas laborales extenuantes)
Deficiencia sobre la organización y
duración de la jornada laboral;
existencia o ausencia de pausas
durante la jornada, diferentes al
tiempo para las comidas; trabajo
nocturno, trabajo por turnos; tipo y
frecuencia de rotación de los
Personal de enfermería
profesionales de medicina
y técnicos afines,
conductores de transporte
de distancias largas,
obreros de empresas de
trabajo continuo, personal
que labora en
establecimientos que
prestan servicios durante
las 24 horas etc.,
controladores de tráfico
aéreo, vigilantes,
trabajadores en misión que
laboran en zonas
geográficas diferentes a
sus domicilios.
– Gastritis crónica; no especificada (K29.5 – K29.6) – Dispepsia (K30) – Síndrome del colon irritable con diarrea (K58.0) – Síndrome del colon irritable sin diarrea (K58.9) – Trastornos del sueño debidos a factores no orgánicos (F51.2) – Estrés post-traumático (F43.1)
84
turnos; número· y frecuencia de las
horas extras mensuales y duración
y frecuencia de los descansos
semanales.
Cualquier actividad laboral
en la que exista exposición
a los agentes causales y se
demuestre la relación con
el daño a la salud.
Fuente: Decreto 1477 de 2014.
Tabla 2 Relación del código CIE 10 y las ocupaciones por industrias
ENFERMEDAD CÓDIGO
CIE -10
AGENTES ETIOLÓGICOS/
FACTORES DE RIESGO
OCUPACIONAL
OCUPACIONES /INDUSTRIAS
Demencia y otras
enfermedades
clasificadas en
otros apartados.
F02.8 Manganeso, sulfuro de
carbono sustancias
asfixiantes como el
monóxido de carbono
(secuelas).
Minería e industria
siderúrgica, cerámica,
desinfectantes,
fertilizantes, pilas secas,
refinería de petróleo,
plaguicidas e industria del
rayón.
Delirio no
superpuesto a
demencia.
F05.0 Bromuro de metilo,
sulfuro de carbono.
Elaboración y uso de
plaguicidas e industria del
rayón.
Otros trastornos
mentales derivados
de lesión o
disfunción cerebral
o enfermedad
física.
F06
Tolueno y otros
solventes aromáticos
neurotóxicos, plomo y
sus compuestos
tóxicos, tricloroetileno,
tetracloroetileno,
tricloroetano y otros
solventes orgánicos
halogenados
neurotóxicos, bromuro
de metilo, manganeso y
sus compuestos
tóxicos, mercurio y sus
compuestos tóxicos,
sulfuro de carbono,
otros solventes
orgánicos neurotóxicos.
Industria química, lavado
en seco de prendas de
vestir, refinería de
petróleo, plaguicidas.
Trastorno cognitivo
leve.
F06.7
85
Trastornos de la
personalidad y del
comportamiento
derivados de
enfermedad, lesión
o disfunción de la
personalidad:
Trastorno orgánico
de la personalidad;
Otros trastornos de
la personalidad y
del comportamiento
derivados de
enfermedad, lesión
o disfunción
mercurio y sus
cerebral
F07
F07.0
F07.8
Tolueno y otros
solventes aromáticos
neurotóxicos,
tricloroetileno,
tetracloroetileno,
tricloroetano y otros
solventes orgánicos
halogenados
neurotóxicos, bromuro
de metilo, manganeso y
sus compuestos
tóxicos, mercurio y
sus compuestos
tóxicos, sulfuro de
carbono, otros
solventes orgánicos
neurotóxicos.
Industria química, lavado
en seco de prendas de
vestir, refinería de
petróleo, plaguicidas.
Trastorno mental
orgánico o
sintomático no
especificado.
F09 Tolueno y otros
solventes aromáticos
neurotóxicos,
tricloroetileno,
tetracloroetileno,
tricloroetano y otros
solventes orgánicos
halogenados
neurotóxicos, bromuro
de metilo, manganeso y
sus compuestos
tóxicos, mercurio y sus
compuestos tóxicos,
sulfuro de carbono,
otros solventes
orgánicos neurotóxicos.
Industria química, seco de
prendas refinería de
plaguicidas. lavado en de
vestir, petróleo,
Trastornos
psicóticos agudos y
transitorios.
F23
Gestión organizacional:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales)
Características de la
organización del
trabajo: (Ver definición
Cualquier económica
actividad
86
en Sección I, Agentes
Psicosociales)
Características del
grupo social de
trabajo: (Ver definición
en Sección I, Agentes
Psicosociales)
Condiciones de la tarea:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales)
Carga física: (Ver
definición en Sección I,
Agentes Psicosociales)
Condiciones del medio
ambiente de
trabajo: (Ver definición
en Sección I, Agentes
Psicosociales)
Interfase persona-tarea:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales)
Jornada de trabajo: (Ver
definición en Sección I,
Agentes Psicosociales)
Depresión.
Episodios
depresivos
F32
Tolueno y otros
solventes aromáticos
neurotóxicos,
tricloroetileno,
tetracloroetileno,
tricloroetano y otros
solventes orgánicos,
halogenados
neurotóxicos, bromuro
de metilo, manganeso y
sus compuestos
tóxicos, mercurio y sus
compuestos tóxicos,
sulfuro de carbono,
otros solventes
Industria química, lavado
en seco de prendas de
vestir, refinería de
petróleo, plaguicidas.
Puede presentarse en
cualquier trabajador y
puesto, su gravedad
dependerá de la
exposición a los agentes
causales presentes en el
ámbito laboral. Esta
enfermedad se presenta
en trabajadores de los
sectores de servicios,
educativo e industrial.
87
orgánicos
neurotóxicos.
Gestión organizacional:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales)
Características de la
organización del
trabajo: (Ver definición
en Sección I, Agentes
Psicosociales).
Características del
grupo social de trabajo:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales)
Condiciones de Ia tarea:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales)
Secretarias, empleados
con funciones técnico
administrativas,
administradores,
contadores, maestros,
médicos, enfermeras,
entre otros.
Depresión.
Episodios
depresivos
F32
Carga física: (Ver
definición en Sección I,
Agentes Psicosociales)
Condiciones del medio
ambiente de trabajo:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales) Interfase
persona-tarea: (Ver
definición en Sección l,
Agentes Psicosociales)
Jornada de trabajo:(Ver
definición en Sección I,
Agentes Psicosociales).
Otros Trastornos de
Ansiedad.
Trastorno de
ansiedad
generalizada.
Trastorno de pánico
F41
F41.1
F41.0
Gestión organizacional:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales).
Características de la
organización del
trabajo: (Ver definición
Gestión organizacional:
(Deficiencias en la
administración del recurso
humano, que, incluyen el
estilo de mando, las
modalidades de pago y de
contratación, participación,
el acceso a actividades de
88
Trastorno mixto
ansioso-depresivo
Reacciones a
estrés grave
Trastornos de
adaptación
Trastornos
adaptativos con
humor ansioso, con
humor depresivo,
con humor mixto.
con alteraciones del
con alteraciones de
las comportamiento
o mixto Sección I,
Agentes emociones
y del
comportamiento
F41.2
F43
F43.2
en Sección I, Agentes
Psicosociales).
Características del
grupo social de trabajo:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales).
Condiciones de la tarea:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales). Carga
física: (Ver definición en
Sección I,
Agentes Psicosociales).
Condiciones del medio
ambiente de trabajo:
(Ver definición en
Sección I, Agentes
Psicosociales).
Interfase persona-tarea:
(Ver definición en
Psicosociales).
Jornada de trabajo: (Ver
definición en Sección I,
Agentes
Psicosociales).
inducción y capacitación,
los servicios de bienestar
social, los mecanismos de
evaluación)
Puede presentarse en
cualquier trabajador y
puesto, su gravedad
dependerá de Ias
condiciones psicosociales
y materiales enfrentadas.
Estrés post-
traumático
F43.1
Accidentes de trabajo
severos (amputaciones
y atrapamientos,
quemaduras, descargas
eléctricas de alta
tensión, accidentes de
tránsito, caldas de gran
altura explosiones
ahogamientos y otros);
asaltos, secuestros,
agresiones/ataque a la
integridad
física/violaciones.
Deporte extremo: atletas y
deportistas de alto
rendimiento, boxeadores,
entrenadores,
preparadores físicos,
instructores, árbitros,
ciclomontañismo,
motocross y afines.
Trabajadores en
espacios confinados,
manejadores
de recipientes sujetos a
alta presión.
Trabajadores de altos
hornos: fundidores,
peones y obreros.
89
Trabajadores de comercio:
vendedores, cajeros,
gerentes de tienda,
empleados de mostrador,
operadores de centros de
atención de llamadas y
operadores mercadeo
telefónico. Trabajadores
de educación; directores,
inspectores, maestros de
todos los niveles (básica,
media, media superior y
superior), investigadores.
Trabajadores de
instituciones prestadoras
de servicios de salud:
Médicos, cirujanos,
médicos residentes,
enfermeras, laboratoristas,
estomatólogos, radiólogos,
choferes de ambulancia,
paramédicos v camilleros.
Trabajadores en minas de
carbón, metales, uranio o
yacimientos radioactivos,
mineros, barrenadores,
perforadores y
manteadores de
explosivos.
Trabajadores de
protección civil: Bomberos,
policías, custodios,
escoltas, vigilantes,
guardias y celadores.
Trabajadores de transporte
aéreo: pilotos aviadores,
azafatas, personal de la
tripulación y controladores
de tráfico aéreo:
Trabajadores de transporte
marino: Capitán, oficiales
de navegación, marinos,
90
camareros, cocineros y
tripulación de buques,
barcos y transbordadores y
buzos. Trabajadores de
transporte terrestre:
Conductores de
tractocamiones,
conductores de autobuses,
conductores de
locomotoras y trabajadores
de ferrocarriles y cualquier
otra actividad laboral en la
que exista exposición a los
agentes causales.
Trastornos del
sueño debidos a
factores no
orgánicos
F51.2
Jornada de trabajo:
(Horarios y jornadas
laborales extenuantes)
trabajos por turnos,
trabajo nocturno,
trabajadores que
laboran en
campamentos en
regiones diferentes a su
domicilio. Deficiencia
sobre la organización y
duración de la jornada
laboral; existencia o
ausencia de pausas
durante la jornada,
diferentes al tiempo
para las comidas;
trabajo nocturno; tipo· y
frecuencia de rotación
de los turnos; número y
frecuencia de las horas
extras mensuales y
duración y frecuencia de
los descansos
semanales.
Circunstancias relativas
a las condiciones de
trabajo.
Actividades de
mantenimiento del orden
público y de seguridad
(policías), bomberos,
editores de medios
visuales de comunicación,
vigilancia privada,
vigilancia de centros
penitenciarios, enfermeras
y enfermeros,
profesionales de medicina
y técnicos afines,
conductores de transporte
de distancias largas,
obreros de empresas de
trabajo continuo, personal’
que labora en
establecimientos que
prestan servicios durante
las 24 horas etc.
Controladores de tráfico
aéreo.
91
Síndrome de
agotamiento
profesional
(Síndrome de
Burnout)
Z73.0 Condiciones de la tarea:
(Demandas de carga
mental (velocidad,
complejidad, atención,
minuciosidad, variedad
y apremio de tiempo); el
contenido mismo de la
tarea que se define a
través del nivel de
responsabilidad directo
(por bienes, por la
seguridad de otros, por
información
confidencial, por vida y
salud de otros, por
dirección y por
resultados); las
demandas emocionales
(por atención de
clientes); especificación
de los sistemas de
control y. definición de
roles.
Actividades del sector
educativo, servicios
sociales y de salud.
Atención a niños y
adolescentes en
circunstancias de vida
difíciles, a personas
privadas de la libertad, a
farmacodependientes.
Atención a usuarios,
atención a víctimas,
personas con
discapacidad, pacientes
terminales, personas que
trabajan en levantamiento
Fuente: Decreto 1477 de 2014.
Previamente, en el año 2010 se estableció la batería para la Evaluación de Factores
de Riesgo Psicosocial, la cual es una herramienta diagnóstica para la determinación
del origen de las patologías y sirve como guía para los equipos interdisciplinarios
responsables de la calificación de origen en IPS, EPS, ARL, AFP y Juntas de
Calificación de Invalidez (41).
2.5.2.1 Proceso para determinación del origen
El estrés se considera un factor desencadenante de un conjunto de patologías y se
determina a criterio del médico mediante la información que recolecta en la historia
clínica, encontrando factores que den indicios de la presencia de condiciones
laborales estresantes. Sin embargo, el trabajador puede solicitar valoración por la
sospecha de enfermedades relacionadas con el estrés (39).
92
En la historia clínica se va documentando la secuencia del estudio y se incluye en
el formato denominado “Consolidado de información – Determinación de origen” si
hay más patologías relacionadas se llena un formato para cada uno (39).
En una primera etapa, el médico especialista en salud ocupacional con licencia
vigente, debe verificar que el diagnóstico haya sido el correcto, y confirmar los
siguientes aspectos (39):
- Efectuado por un profesional médico especialista competente.
- Debe cumplir con los criterios vigentes formulado por las autoridades
científicas reconocidas internacionalmente para cada patología.
- Sustentarse con pruebas clínicas y paraclínicos de acuerdo a los criterios
diagnósticos tomados en referencia.
- Mínimo dos años de evolución, estar confirmado (deberá estar contenida en
la tabla de enfermedades laborales, actualmente Decreto 1477 de 2014), y
comprobarse la adherencia al tratamiento.
- Si hay presencia de múltiples diagnósticos para una misma sintomatología
debe ser evaluado por una junta psiquiátrica para aclarar el diagnóstico de acuerdo
al DSM IV – DSM V – CIE 10.
- Ponderar y determinar preponderancia del riesgo psicosocial intralaboral vs.
el riesgo psicosocial extralaboral bajo los criterios de valoración definidos en la Guía
de Análisis Psicosocial de Puesto de Trabajo de la Batería de Instrumentos para la
Valoración del Riesgo Psicosocial - 2010.
- Se incluye los exámenes de ingreso y periódicos, médicos y psicológicos
realizados al trabajador, con el fin de determinar la fecha en la que se establece el
diagnóstico.
En la segunda etapa, se confirma que la patología en estudio es una enfermedad
que puede derivarse del estrés y debe estar realizada por un médico especialista
93
en salud ocupacional con licencia vigente; debe relacionar que la patología bajo
estudio se encuentre en la tabla de enfermedades laborales vigente (Decreto 1477
del 2014) (39).
Gráfica 1 Etapas para la determinación del origen de las patologías presuntamente derivadas del estrés en el trabajo.
Fuente: Protocolo para la determinación del origen de patologías derivadas del estrés (Versión Actualizada) – 2014.
En una tercera etapa se requiere el acompañamiento de un psicólogo especialista
en salud ocupacional con licencia vigente para evaluar el factor de riesgo psicosocial
intra y extralaboral que debe emplear la triangulación metodológica, en la cual los
factores psicosociales serán identificados mediante diferentes tipos de evidencia
disminuyendo los sesgos (39).
La Resolución 2646 de 2008, resalta que los factores psicosociales pueden ser
aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las
condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, que tienen una
interrelación dinámica que influyen en la salud y el desempeño de las personas (14).
94
En el artículo 6 se establece que los empleadores deben identificar los siguientes
aspectos en las categorías de factores existentes en la empresa:
- “Gestión organizacional, son los aspectos
propios de la administración del recurso humano,
estilo de mando, modalidad de pago y contratación,
actividades de inducción y capacitación, bienestar
social, evaluación del desempeño y manejo de los
cambios que afecten a las personas (14).”
- “Características de la organización del trabajo se
relaciona con la comunicación, tecnología y la
modalidad de organización del trabajo (14).”
- “Características del grupo social de trabajo:
Comprende el clima de relaciones, la calidad de las
interacciones y trabajo en equipo (14).”
- “Demandas de carga mental (velocidad,
complejidad, atención, minuciosidad, variedad y
apremio de tiempo); nivel de responsabilidad directo
(por bienes, seguridad de otros, información
confidencial, vida y salud de otros, dirección y
resultados); las demandas emocionales (por atención
de clientes); especificación de los sistemas de control
y definición de roles (14).”
- “El esfuerzo fisiológico que demanda la
ocupación, generalmente en términos de postura
corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e
implica el uso de los componentes del sistema
osteomuscular, cardiovascular y metabólico (14).”
95
- “Condiciones del ambiente de trabajo: Aspectos
físicos (temperatura, ruido, iluminación, ventilación,
vibración); químicos; biológicos; diseño del puesto y
de saneamiento (14).”
- “Evaluar la pertinencia del conocimiento y
habilidades que tiene la persona en relación con las
demandas de su labor diaria (14).”
- “Determinar duración de jornada laboral,
existencia de pausas durante la jornada, si hay
trabajo nocturno (tipo y frecuencia de rotación de los
turnos), número y frecuencia de las horas extras
mensuales, duración y frecuencia de los descansos
semanales (14).”
- “Beneficios mediante programas de bienestar de
la empresa (vivienda, educación, recreación, deporte,
entre otros) (14).”
- “Programas de capacitación constante de los
empleados (14).”
En el artículo 7 se describe la evaluación de los factores psicosociales
extralaborales, determina que los empleadores deben contar como mínimo con la
siguiente información:
- “Actividades realizadas por los trabajadores fuera
del trabajo, en particular, oficios domésticos,
recreación, deporte, educación y otros trabajos (14).”
- “Tiempo de desplazamiento y medio de
transporte utilizado para ir de la casa al trabajo y
viceversa (14).”
96
- “Presencia de red de apoyo: familia, grupos
sociales, comunitarios o de salud (14).”
- “Características de la vivienda: estrato, propia o
alquilada, acceso a vías y servicios públicos (14).”
- “Acceso a servicios de salud (14).”
En el artículo 8, menciona que los empleadores deben tener la información sobre
los factores psicosociales individuales de sus trabajadores:
- “Información sociodemográfica actualizada
anualmente (sexo, edad, escolaridad, convivencia en
pareja, número de personas a cargo, ocupación, área
de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en el cargo)
(14).”
- “Características de personalidad y estilos de
afrontamiento por medio de valoración de expertos
(14).”
- “Condiciones de salud evaluadas con los
exámenes médicos ocupacionales del programa de
salud ocupacional (14).”
El artículo 11, determina que la reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de 2006,
por lo tanto, los expertos deben garantizar por escrito que la información recolectada
es única y exclusivamente para los fines de salud ocupacional. La evaluación y el
correspondiente informe sobre las condiciones de salud deben ir precedidos del
consentimiento informado del trabajador (14).
“El experto es el Psicólogo con posgrado en salud
ocupacional, con licencia vigente de prestación de
servicios en psicología ocupacional. No obstante, es
importante señalar que cuando según certificación
97
expedida por la respectiva Secretaría de Salud, en
un departamento no exista disponibilidad de
psicólogos con especialización en salud ocupacional
y licencia vigente, se considera experto el psicólogo
que tenga mínimo 100 horas de capacitación
específica en factores psicosociales, mientras
subsista dicha situación (14)”
● Estimación de niveles de riesgo
En el manual del Cuestionario de la Batería de Instrumentos de Evaluación de los
Factores de Riesgo Psicosocial se encuentran tablas de baremos que permiten
interpretar el nivel de riesgo así:
- “Sin riesgo o riesgo despreciable: los trabajadores
no presentan riesgo o es un riesgo tan bajo que no
amerita desarrollar actividades de intervención (41).”
- “Riesgo bajo: los trabajadores que se encuentren
en este nivel serán objeto de acciones o programas
de intervención, con el fin de mantenerlos en los
niveles de riesgo más bajos posibles (41).”
- “Riesgo medio: los trabajadores que se encuentran
bajo este nivel ameritan observación y acciones de
intervención para prevenir efectos perjudiciales en la
salud (41).”
- “Riesgo alto: los trabajadores que se encuentren
bajo esta categoría requieren intervención en el
marco de un sistema de vigilancia epidemiológica
(41).”
98
- “Riesgo muy alto: se asocia a respuestas muy altas
de estrés. Por lo tanto, los que se encuentren bajo
esta categoría requieren intervención inmediata en el
marco de un sistema de vigilancia epidemiológica
(41).”
En una cuarta etapa, se pondera el riesgo psicosocial intralaboral vs. el riesgo
extralaboral y debe estar realizado por un psicólogo especialista en salud
ocupacional con licencia vigente; si la valoración de los factores psicosociales
extralaborales es mayor a los intralaborales, el caso se cierra y se declara como
origen común. Sin embargo, si la valoración final de los factores psicosociales
intralaborales es igual o superior a la de los extralaborales, el caso continúa en
estudio para definir el presunto origen laboral o común (41).
Se ingresa entonces a evaluar otros factores de riesgos a cargo de un médico
especialista en salud ocupacional con licencia vigente y puede apoyar su concepto
con evaluaciones adicionales de psicología, psiquiatría u otra especialidad de la
salud según requiera (41).
2.5.3 Motivación
El psicólogo Fernando Toro, señala que la motivación es un aspecto de la realidad
personal que nos mueve, que imprime orientación y energía a los deseos e
intenciones del hombre hasta el punto de hacerlo actuar en la dirección al logro y la
realización (42).
De igual manera, Chiavenato define que para que un individuo se encuentre
motivado debe existir una interacción entre la persona y la situación que se está
viviendo cuyo resultado permitirá que el individuo tenga o no motivación (42).
A medida que las organizaciones se vuelven más horizontales, las empresas
necesitan gente que esté automotivada, ya los trabajos rutinarios que exigen un jefe
son poco interesantes, y las tendencias para nuestras nuevas generaciones
(Millennials, centennials y generación Z) invitan a la hiperconectividad, al amor por
99
la libertad ya el tema salario no es el atractivo para estos jóvenes, ni el tener un
contrato indefinido, el premiar la creatividad y la innovación es lo que mueve fibras
en sus emociones, ahora los nuevos directivos tienen retos interesantes a la hora
de realizar entrevistas, contrataciones y plantear los llamados salarios emocionales
(43).
Los nuevos modelos de negocios están organizando nuevas actividades, ya las
empresas son optimizadoras de objetivos, intrínsecamente motivados no solo
optimizadores de ganancias, extrínsecamente motivados tal y como lo piensan los
economistas, es ahora donde se están dando cuenta que el ser humano no es un
robot económico unidimensional (43).
En este mundo de hiperconectividad las nuevas generaciones aprecian tener
autonomía, tal y como la ven los jóvenes no es ningún tipo de aislamiento ni soledad,
es más bien vista como la posibilidad de elegir por sí mismo el día, la hora y el lugar
para realizar sus actividades laborales, teniendo un poderoso efecto sobre el
rendimiento y la productividad siendo redundantes en la organización (43).
“No hay nada tan importante para mi éxito como
controlar mi horario. Mi creatividad máxima es de las
cinco a las nueve de la mañana. Si tuviera un jefe o
colegas, arruinarían mis mejores horas de una
manera u otra” Scott Adams, 2007 (dibujante y autor
de la tira diaria Dilbert, en New York una crítica ácida
y mordaz contra la burocracia, el sistema de las
grandes empresas privadas y otros aspectos de la
sociedad) (43).
El transcurso de la historia de la humanidad ha avanzado siempre en dirección a
una mayor libertad, y eso tiene un motivo: buscarla hace parte de nuestra
naturaleza, por eso privar de la libertad ha sido y seguirá siendo por décadas el
mayor castigo a la humanidad (43).
100
Desde el punto de vista organizacional la libertad es sinónimo de autonomía, el
control lleva siempre a la obediencia, la autonomía lleva al compromiso, la meta de
la Motivación 2.0 era animar a la gente a hacer las cosas concretas de maneras
concretas… es decir hacerlos obedecer; Ahora la Motivación 3.0 busca
compromiso, sólo a través de éste la ciencia ha revelado que el secreto del
rendimiento óptimo no radica en un impulso biológico, ni ante el premio/castigo, sino
en el profundo deseo de dirigir nuestras vidas, de extender y expandir nuestras
capacidades y de vivir una vida con una finalidad (43).
Adicionalmente, otros autores como Robbins concibe la motivación como
“Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección
y persistencia del esfuerzo de un individuo para
conseguir una meta (42).”
Este autor también describe la motivación entendida desde tres perspectivas:
conductual, fisiológica y cognitiva; las cuales se diferencian por sus causas. En la
perspectiva conductual encontramos la motivación intrínseca y extrínseca las cuales
son fundamentales para explicar las conductas de las personas (42).
Por otro lado, la perspectiva fisiológica explora la forma en la que los sistemas
nervioso y endocrino influyen en las emociones y motivos, ya que se entiende que
la conducta es una interacción compleja entre ellos. Sin embargo, la perspectiva
cognitiva pondrá acento especial en los pensamientos y procesos mentales que
median el accionar de las personas (42).
Desde otro punto de vista, Frederick Herzberg desarrolló un modelo de motivación
de dos factores fundamentando su teoría en factores intrínsecos y extrínsecos;
entendiendo el primero como la realización, reconocimiento, crecimiento y trabajo
en sí, y el segundo como las condiciones físicas, ambientales, salario y las
retribuciones de la organización, el clima que predomina en la misma y las
oportunidades que se le dan al personal (42).
101
2.5.3.1 Motivación 2.0
El primero en utilizar el término Motivación 2.0 o Empresa 2.0 fue el profesor de
Harvard Business School, Andrew McAfee. Se le llama Empresa 2.0 a las empresas
u organizaciones que utilizan las tecnologías de la Web 2.0 con el propósito de
compartir el conocimiento y la colaboración entre sus empleados, tener un contacto
más cercano y directo con proveedores, otras empresas y los clientes para conocer
sus necesidades, así como para crear una imagen de transparencia con el objetivo
de aumentar el nivel de confianza para su negocio (44).
2.5.3.1.1 Características de las Empresas 2.0
Las Empresas 2.0 ven su modelo de negocio, operaciones internas, jerarquía,
relación con trabajadores y clientes y, orientación al mercado de una forma diferente
(44).
● Ventajas y desventajas del uso de herramientas web en la Empresa 2.0
Ventajas:
- “Libertad social y mental: dejar que los miembros del
equipo y empleados puedan asesorar a sus clientes
“fuera del sitio de trabajo” influye a la hora del
rendimiento laboral (44).”
- “Cooperación: estos sistemas permiten anular
prácticamente los costos que se genera por medio de
la intermediación (44).”
- “Globalización: el mejor ejemplo de la globalización
es la Internet. Una empresa puede tener clientes en
toda parte del mundo, cotizar y venderles online a
cualquier hora (44).”
- “Oportunidades: la demanda significa oportunidad y
en la internet esto no tiene límites (44).”
102
- “Competitivo: se puede ser más competitivo con más
canales de acceso al negocio. En Internet atrae
clientes es lograr satisfacer la demanda (44).”
- “Fuentes de Ingreso: se pueden generar diferentes
fuentes de ingreso (44).”
- “Selectivo: así como se escoge que vender, se
puede elegir a quien vender (44).”
- “Delegar y generar más ingresos: un negocio por
internet está disponible 24 horas al día todo el año.
Los procesos de clientes, ventas y soporte se pueden
delegar a sistemas automáticos o asistentes virtuales
(44).”
- “Calidad de vida: el resultado inmediato de delegar,
ahorrar desplazamiento y tener flexibilidad en
horarios, mejora la calidad de vida (44).”
- “Negociar sin barreras de espacio: con un negocio
en la internet no es necesario tener una oficina física,
ni establecerse en un espacio físico (44).”
- “Mirar el futuro: estar conectado y comunicado por
el internet significa estar cerca de oportunidades, no
solo nuevos negocios, también nuevas tecnologías,
nuevas formas de hacer negocios (44).”
- “Espacios de trabajo más dinámicos: la tendencia
refleja que no es necesario estar en una oficina
tradicional, si no contar con ambientes diferentes con
herramientas y tecnologías aplicadas (44).”
103
- “Estímulo a la creatividad: el escoger el entorno
laboral, los empleados están a gusto y son más
productivo (44).”
Desventajas:
- “La evolución de la tecnología es cambiante
constantemente (44).”
- “Se requiere tener acceso a gran capacidad de
ancho de banda (44).”
- “Multiplicidad de mercados con diferentes culturas y
situaciones económicas (44).”
- “Desconfianza por parte de los clientes (44).”
- “Posibilidad de quedarse sin conexión en la mitad de
la jornada laboral, lo que impide el uso del sistema
(44).”
- “Tendencia a la informalidad, las personas pueden
confundir libertad con independencia y el hecho de
trabajar en espacios y horarios abiertos hace que se
descarte la supervisión (44).”
- “Límites poco claros entre las actividades laborales
y personales (44).”
2.5.3.2 Motivación 3.0
Daniel Pink, nació en 1964, es un autor, periodista y presentador de televisión
estadounidense, bautizó su teoría como la motivación 3.0. Es decir, la motivación
1.0 cubría los requisitos básicos para estar motivados, tener un trabajo y obtener a
cambio un salario. Eso funcionó durante años para los baby boomers. La motivación
104
2.0, en busca de mejores y más compromiso, empezó a promover recompensas o
castigos, según los resultados. El problema es que, a larga el profesional se
acostumbra a trabajar por la recompensa y no por el compromiso con el objetivo
mayor, lo que podría desencadenar en una pérdida de la pasión (45).
Ahora según Pink, la motivación 3.0, para la era de los Millennials, se trata de
persuadir al colaborador a partir de tres elementos que motivan su propio
crecimiento:
1. “Autonomía: libertad para tomar decisiones,
para desarrollar sus propuestas, para añadir valor a
la toma de decisiones. Muchas empresas de
tecnología aplican esta teoría, permitiéndoles a los
trabajadores no solo elegir sus proyectos, sino incluso
decidir en qué área va a trabajar (45).”
2. “Maestría: la motivación crece cuando el
trabajador siente que es competente en alguna
actividad. Eso le permite crecer, aprender y llegar a
tener la posibilidad de compartir con otros
aprendizajes. Eso sucede cuando la empresa cree en
el trabajador (45).”
3. “Sentido de propósito: las personas necesitan
sentir que su tarea trasciende, ver que dejan huella.
Para Pink, generaciones como las de los baby
boomers y la generación X definieron el propósito
como algo más íntimo e individual, pero los Millennials
buscan un impacto colectivo (45).”
105
2.6 Cuestionario de motivación para el trabajo (CMT)
Según el Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional (CINCEL), el
Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT) es:
“Un instrumento psicométrico diseñado para
identificar y valorar objetivamente 15 factores de
motivación laboral (46)”
El autor de este cuestionario fue el psicólogo colombiano Fernando Toro Álvarez
quien, en el año 1996, indica que por medio de la lógica de los principios
conceptuales sobre los que se diseñó inicialmente el CMT, sus temas se dividen en
tres unidades de contenido (46).
2.6.1 Condiciones motivacionales internas (CMI)
En esta unidad se evalúan las discrepancias encontradas entre los motivos Logro,
Poder, Afiliación, Autorrealización y Reconocimiento, en torno a las variables
demográficas (47).
▪ El motivo de logro: según el concepto de McClelland es descrito como
“La formulación de metas de moderada dificultad,
deseo de ser excelente y sobresalir y persistencia en
las acciones conducentes a las metas propuestas
(47)”
Por su parte Romero manifiesta la presencia de una dimensión interna mediante la
Experticia (conocimiento profundo de un saber o un hacer), Eficiencia (ejecución
con máximo de economía en recursos y tiempo) y Excelencia (demanda de
resultados óptimos). También refiere que la dimensión externa se evidencia por
medio del crecimiento de otros, mejor calidad de vida y desarrollo económico de la
nación (47).
106
De igual forma, los autores Toro y Cabrera, hacen énfasis en la importancia de la
excelencia y el logro de resultados en la definición de este motivo al realizar estudios
en la población colombiana (47).
▪ El motivo de poder: en los estudios de McClelland, se le considera como
“El deseo e interés por ejercer dominio, control o
influencia sobre otros (47)”
Por otro lado, un concepto más moderno definido por Romero lo señala como
“Una red de conexiones cognitivo afectivas
relacionadas con el control de nuestra propia
conducta y la conducta de los demás (47)”
Al mismo tiempo, reconoce una dimensión interior diferenciada por el autocontrol y
la fortaleza interior, y una dimensión exterior caracterizada por la asertividad y uso
altruista del poder, sin embargo, puede darse además un uso individualista y egoísta
(47).
A su vez, los estudios colombianos han conservado el concepto de McClelland
sobre el motivo de Poder como
“Un interés por ejercer influencia, dominio o control
sobre personas, medios o recursos (47).”
▪ El motivo de afiliación: McClelland, se refiere a este motivo como
“Interés por iniciar, mantener o recuperar contactos
interpersonales en los que la calidez afectiva tiene
una figuración importante (47).”
Romero la define como:
“Una red de condiciones cognitivo-afectivas
relacionadas con el sentirnos bien con nosotros
mismos y con los demás (47).”
107
Además, este autor identifica una dimensión interna que se manifiesta a través de
la autoestima y la satisfacción consigo mismo; por otro lado, una dimensión exterior
que se evidencia por medio del apoyo afectivo y la capacidad de compartir (47).
▪ El motivo de autorrealización: Maslow, define el concepto como
“Interés y acción orientados a la propuesta en práctica
de los conocimientos, habilidades o destrezas que la
persona cree poseer; un deseo de usar y desarrollar
en la práctica tales actividades y saberes (47).”
▪ El motivo de reconocimiento: Toro Álvarez, se refiere a este como
“El interés y la realización de acciones orientadas a
obtener de los demás atención, aceptación o
admiración por lo que uno es, hace, sabe o puede
hacer (47).”
De igual manera, describe la importancia del interés y la búsqueda de prestigio,
reputación, buen nombre o buena imagen personal, así mismo, supone que las
personas desarrollan una mayor preocupación por obtener Reconocimiento en
ciertas épocas de la vida como la infancia, la adolescencia o época de crisis
personales, donde la identidad y la autoestima se conforman o reconstruyen (47).
2.6.2 Condiciones motivacionales externas (CME)
Se analiza la variación en los cinco intereses, Supervisión, Contenido del trabajo,
Grupo de trabajo, Salario y Promoción (47).
▪ El interés por la supervisión: Toro ha conceptualizado esta variable como
“El grado de interés que el individuo experimenta por
los comportamientos de consideración,
reconocimiento o retroinformación de personas
representantes de la autoridad organizacional hacia él
(47).”
108
▪ El interés por el grupo de trabajo: el autor indica que por medio de este
componente es posible evaluar el interés de las personas por tener contacto con
otros
“No por la relación misma o por el otro como ocurre
en la afiliación, sino por el contacto como un medio
para participar en acciones colectivas, enriquecerse
personalmente, alcanzar algún efecto o beneficio
(47).”
▪ El interés por el contenido de trabajo: es definido por Toro como
“El deseo de encontrar en el trabajo algún grado de
autonomía, variedad en la tarea e información sobre
la contribución que el trabajo hace a un resultado o
producto final (47).”
▪ El interés por el salario: en el CMT este elemento es identificado como
“La valoración que la persona hace de la
compensación económica (47).”
A su vez define compensación como
“Retribución por el esfuerzo, prestigio y posibilidad de
atender las demandas de sus necesidades familiares
y personales (47)”
▪ El interés por la promoción: según Toro, esta variable es representada por la
posibilidad de proyectarse en el futuro tanto en la parte ocupacional como
personal, así como de reconocer perspectivas y oportunidades en el trabajo (47).
109
2.6.3 Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
Presenta los resultados y discusiones sobre las preferencias, dedicación a la tarea,
aceptación de la autoridad, aceptación de normas y valores, requisición y
expectación (47).
▪ Preferencias por la dedicación a la tarea: el autor indica que
“Consiste en la dedicación de tiempo, esfuerzo e
iniciativa, en la disposición a realizar el trabajo con
responsabilidad y calidad, con el convencimiento de
que actuar así es un medio eficaz para encontrar
diversos tipos de beneficios del trabajo (47).”
▪ Preferencia por la aceptación de la autoridad: Toro señala que son
“Modos de comportamiento que hacen evidente el
acato, el reconocimiento y la aceptación tanto de las
personas con autoridad organizacional, como de las
decisiones e instrucciones emanadas de esas
personas (47).”
▪ Preferencia por la aceptación de normas y valores: se considera esta
preferencia como
“La adopción de modos de comportamiento que se
ajustan a las creencias, valores, objetivos o normas
relevantes para el funcionamiento y la permanencia
de la organización (47)”
Así mismo, señala la importancia de la capacidad para aceptar que sus acciones
laborales, sean dirigidas por los modelos culturales de la organización (47).
▪ Preferencia por la requisición: Toro define este concepto como
110
“Modos de actuación dirigidos a obtener retribuciones
deseadas, influenciado de modo directo a quien
puede concederlas, a través de persuasión,
negociación o solicitud directa (47).”
▪ Preferencia por la expectación: el autor precisa
“Modo de pensamiento, sentir y actuación que reflejan
esperanza pasiva, confianza crédula en que otros
poderosos en el trabajo (el jefe, la gerencia, los que
son influyentes) harán, en su oportunidad aquello que
deseo o que conviene a mis intereses (47).”
2.6.4 Estructura del CMT
Es un instrumento creado en el medio y para el medio latinoamericano. Está
diseñado para identificar características y condiciones de las personas que
determinan, aparte de su habilidad y conocimiento, las preferencias, la persistencia
y el vigor de su desempeño laboral (47).
Es un instrumento factorial de 75 ítems que mide 15 factores de motivación
apropiadamente estructurados y validados y 5 factores de segundo orden. Los 15
factores están agrupados alrededor de tres categorías motivacionales generales y
cada una mide 5 factores de motivación así (47):
111
Tabla 3 Dimensiones de la prueba CMT
Categorías Motivacionales Factores
Condiciones Motivacionales Internas Logro, Poder, Afiliación, Autorrealización,
Reconocimiento.
Condiciones Motivacionales Externas Supervisión, Grupo de trabajo, Contenido
del trabajo, Salario, Promoción.
Medios preferidos para obtener
retribución en el trabajo
Dedicación a la Tarea, Aceptación de la
Autoridad, Aceptación de Normas y
valores, Requisición, Expectación.
Fuente: Manual de la prueba CMT
2.6.4.1 Escalas estándar y perfiles típicos el CMT
El manual del CMT provee al usuario 23 escalas estándar y perfiles típicos de igual
número de grupos ocupacionales entre los que se encuentran (47):
Tabla 4 Escalas estándar y perfiles típicos el CMT
- Administradores de
empresas
- Agentes de policía
- Bachilleres
agropecuarios.
- Ingenieros
agrónomos,
electricistas,
civiles, industriales,
mecánicos.
- Contadores
públicos
- Estudiantes
- Gerentes
- Médicos y
odontólogos
- Psicólogos
- Técnicos medios
- Secretarias
- Auxiliares de
oficina.
- Economistas.
- Mandos de
recursos humanos.
- Profesionales en
general.
- Área ocupacional,
administrativa,
financiera y
112
- Hombres y mujeres
en general.
técnica.
Fuente: Manual de la prueba CMT
2.6.4.2 Posibilidades de aplicación
Como otros instrumentos psicométricos, se puede utilizar para propósitos diversos
como los siguientes (47):
- Evaluación de competencias.
- Análisis de potencial.
- Formación de mandos.
- Evaluación y clasificación de personal.
- Análisis e intervención sobre el clima laboral.
- Selección de personal.
- Conformación de programas de motivación, satisfacción y mejora de la
calidad de vida.
- Diagnóstico para atender una amplia gama de propósitos de carácter
individual, social u organizacional.
- Orientación vocacional y ocupacional.
- Investigación motivacional.
2.7 Descripción de la empresa
La compañía elegida para realizar la investigación y medir el nivel de satisfacción
laboral de sus trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo, con sede Medellín,
inició labores a mediados de los años 40s, como una compañía dedicada al
aseguramiento de riesgos generales y hoy en día es una compañía líder en
Colombia. A través de sus subsidiarias en Colombia ofrece soluciones en seguros
y riesgos laborales, entre otros.
113
3. Objetivos
3.1 Objetivo general
Evaluar el nivel de satisfacción laboral de un grupo de 20 colaboradores, bajo la
modalidad de teletrabajo en una empresa del sector asegurador colombiano, por
medio de la prueba psicométrica CMT (Cuestionario de Motivación para el Trabajo)
en la ciudad de Medellín durante el año 2019.
3.2 Objetivos específicos
● Identificar factores motivacionales internos y externos en los participantes
que afecten la productividad de su trabajo.
● Determinar los medios preferidos para obtener retribución en el trabajo en los
participantes.
● Reconocer las variables motivacionales de mayor preferencia por los
participantes del estudio.
114
4. Metodología
4.1 Enfoque metodológico de la investigación
De acuerdo con los objetivos antes descritos, la investigación se enmarca dentro de
un estudio de tipo descriptivo, ya que pretende describir e identificar los factores
motivacionales presentes en los teletrabajadores de una empresa del sector
asegurador colombiano, con sede Medellín, en el año 2019.
A su vez, el enfoque del proyecto de investigación es cuantitativo pues se aplicó el
Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT), el cual es una prueba
estandarizada en Colombia equivalente al análisis de resultados cuantitativos,
donde se pudo evidenciar numéricamente cuáles son los factores motivacionales
internos, externos y medios preferidos para obtener retribución en el trabajo en los
colaboradores de dicha empresa.
4.2 Población-muestra
La población está compuesta por 40 empleados pertenecientes a una empresa del
sector asegurador colombiano, con sede Medellín en el año 2019. El total de la
muestra fueron 20 empleados, voluntarios, los cuales son intermediarios en riesgos
y seguros bajo las modalidades de teletrabajo. Éste grupo de participantes estaba
conformado por 8 hombres y 12 mujeres con edades comprendidas entre los 26 a
48 años.
4.3 Criterios de observación y medición
Cuestionario de Motivación para el Trabajo CMT: la confiabilidad de este
instrumento es alta, de 0.72, teniendo en cuenta los criterios de Guildford, el cual
considera una confiabilidad alta entre 0.70 y 0.90, moderada entre 0.40 y 0.69 y baja
entre 0.20 y 0.39 (42).
115
4.4 Criterios de inclusión
● Empleados en cualquier modalidad de Teletrabajo de la empresa.
● Empleado que firme consentimiento informado.
4.5 Criterios de exclusión
● Empleados con incapacidades prolongadas mayor a 180 días.
● Empleados con licencia de maternidad.
4.6 Definición de variables
Tabla 5 Variables Motivacionales Internas
Variable: Motivacionales
Internas Definición Naturaleza
Nivel de medición
Logro
Es la formulación de metas de moderada dificultad, deseo de ser excelente y sobresalir y persistencia en las acciones conducentes a las metas propuestas.
Cualitativa Ordinal
Poder El deseo e interés por ejercer dominio, control o influencia sobre otros.
Cualitativa Ordinal
Afiliación
Interés por iniciar, mantener o recuperar contactos interpersonales en los que la calidez afectiva tiene una figuración importante.
Cualitativa Ordinal
Autorrealización
Interés y acción orientados a la propuesta en práctica de los conocimientos, habilidades o destrezas que la persona cree poseer; un deseo de usar y desarrollar en la práctica tales actividades y saberes.
Cualitativa Ordinal
Reconocimiento
El interés y la realización de acciones orientadas a obtener de los demás atención, aceptación o admiración por lo que uno es, hace, sabe o puede hacer.
Cualitativa Ordinal
Fuente: Motivos, Intereses y Preferencias de Empleados y Gerentes, Fernando Toro Álvarez (1985).
116
Tabla 6 Variables Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
Variable: Medios
preferidos para obtener
retribuciones deseadas en el
trabajo
Definición Naturaleza Nivel de medición
Dedicación a la tarea
Consiste en la dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa, en la disposición a realizar el trabajo con responsabilidad y calidad, con el convencimiento de que actuar así es un medio eficaz para encontrar diversos tipos de beneficios del trabajo.
Cualitativa Ordinal
Aceptación de la autoridad
Modos de comportamiento que hacen evidente el acato, el reconocimiento y la aceptación tanto de las personas con autoridad organizacional, como de las decisiones e instrucciones emanadas de esas personas.
Cualitativa Ordinal
Aceptación de normas y valores
La adopción de modos de comportamiento que se ajustan a las creencias, valores, objetivos o normas relevantes para el funcionamiento y la permanencia de la organización.
Cualitativa Ordinal
Requisición
Modos de actuación dirigidos a obtener retribuciones deseadas, influenciado de modo directo a quien puede concederlas, a través de persuasión, negociación o solicitud directa.
Cualitativa Ordinal
Expectación
Modo de pensamiento, sentir y actuación que reflejan esperanza pasiva, confianza crédula en que otros poderosos en el trabajo (el jefe, la gerencia, los que son influyentes) harán, en su oportunidad aquello que deseo o que conviene a mis intereses.
Cualitativa Ordinal
Fuente: Motivos, Intereses y Preferencias de Empleados y Gerentes, Fernando Toro Álvarez (1985).
117
Tabla 7 Variables Motivacionales Externas
Variable: motivacionales
externas Definición Naturaleza
Nivel de medición
Supervisión
El grado de interés que el individuo experimenta por los comportamientos de consideración, reconocimiento o retroinformación de personas representantes de la autoridad organizacional hacia él
Cualitativa Ordinal
Contenido del trabajo
El deseo de encontrar en el trabajo algún grado de autonomía, variedad en la tarea e información sobre la contribución que el trabajo hace a un resultado o producto final
Cualitativa Ordinal
Grupo de trabajo
No por la relación misma o por el otro como ocurre en la afiliación, sino por el contacto como un medio para participar en acciones colectivas, enriquecerse personalmente, alcanzar algún efecto o beneficio
Cualitativa Ordinal
Salario La valoración que la persona hace de la compensación económica
Cualitativa Ordinal
Promoción
La posibilidad de proyectarse en el futuro tanto en la parte ocupacional como personal, así como de reconocer perspectivas y oportunidades en el trabajo
Cualitativa Ordinal
Fuente: Motivos, Intereses y Preferencias de Empleados y Gerentes, Fernando Toro Álvarez (1985).
4.7 Fuente de información
Fuente primaria, ya que se recolectó la información de manera directa a través del
CMT.
4.8 Recolección de la información
Se realizó a través de formato impreso del CMT, con previa solicitud de la base de
datos a la persona encargada de la contratación de los intermediarios en riesgos y
seguros bajo la modalidad de Teletrabajo, de la empresa del sector asegurador
colombiano, con sede Medellín, que participaron en la investigación.
118
Posteriormente, se desarrolló una reunión previa a la implementación de la prueba
con los colaboradores en la cual se les explicó en el propósito de la prueba por
mediante una sensibilización de la misma, se les explicó la normatividad, la
importancia del estudio, riesgos del estudio, se aclaran dudas de reserva, custodia
y confidencialidad, se firma consentimiento. El ambiente donde se llevó a cabo la
realización del cuestionario fue de privacidad y tranquilidad, disponiendo del tiempo
solicitado al empleado sin interrupciones y sin acompañamiento de superiores. El
tiempo promedio para el diligenciamiento de este cuestionario fue de 30 minutos.
Se realizaron 20 encuestas, mediante este instrumento psicométrico que evalúa las
siguientes quince (15) variables de motivación clasificadas dentro de las tres
dimensiones: condiciones motivacionales internas (logro, poder, afiliación,
autorrealización, reconocimiento), medios preferidos para obtener retribución en el
trabajo (dedicación a la tarea, aceptación de la autoridad, aceptación de normas y
valores, requisición y expectación) y finalmente las condiciones motivacionales
externas (supervisión, grupo de trabajo, contenido del trabajo, salario y promoción).
Las respuestas estuvieron adjuntas a un tipo de escala tipo Lickert con categorías
sumadas, la cuales son: siempre, casi siempre, algunas veces, rara vez y nunca. La
presentación asignada fue respectivamente de 5, 4, 3, 2, 1 (48).
4.9 Custodia de la información
La custodia de la historia clínica, está sujeta a la Resolución número 1995 de 1999,
en el artículo 13, donde registra que
“Estará a cargo del prestador de servicios de salud
que la generó en el curso de la atención, cumpliendo
los procedimientos de archivo. Solo se entrega copia
de la misma cuando el usuario o a su representante
legal lo solicite, para los efectos previstos en las
disposiciones legales vigentes (49).”
119
4.9.1 Confidencialidad de la información
Según la Ley 1090 de 2006, título II, párrafo 5
“Determina que los psicólogos tienen una obligación
básica respecto a la confidencialidad de la
información obtenida de las personas en el desarrollo
de su trabajo como psicólogos. Revelarán tal
información a los demás solo con el consentimiento
de la persona o del representante legal de la persona,
excepto en aquellas circunstancias particulares en
que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la
persona u a otros. Los psicólogos informarán a sus
usuarios de las limitaciones legales de la
confidencialidad (12).”
La información registrada en los Consentimientos Informado y en las pruebas CMT
serán guardadas y custodiadas por la profesional Ana Sofía Henao Arroyave,
psicóloga, integrante del grupo investigativo, identificada con CC 32.241.959, y con
tarjeta profesional Nº 178991, durante el tiempo determinado por la ley.
120
5. Resultados
A continuación, se detallan los resultados del cuestionario CMT aplicado a los 20
participantes que laboran bajo la modalidad de teletrabajo en una empresa del
sector asegurador colombiano en la ciudad de Medellín durante el año 2019.
La tabla 8 presenta el resultado de las Condiciones Motivacionales Internas
Tabla 8 Condiciones motivacionales internas
Participante Logro (LOG)
Poder (POD)
Afiliación (AFI)
Auto-realización (A-R)
Reconocimiento (REC)
1 19 9 13 18 16
2 10 15 13 18 19
3 12 18 14 23 8
4 12 14 19 17 13
5 19 13 19 12 12
6 8 13 20 17 17
7 16 12 20 14 13
8 12 15 18 25 14
9 14 12 10 25 14
10 9 18 9 21 18
11 17 14 20 13 13
12 12 15 12 19 17
13 7 13 16 20 21
14 12 14 20 10 18
15 7 8 16 21 23
16 17 9 16 17 16
17 12 18 13 15 17
18 14 11 8 22 20
19 10 13 14 16 22
20 13 14 11 16 16
TOTAL 252 268 301 359 327
% 16.72 17.78 19.97 23.82 21.70
Fuente: Resultados de la aplicación de la prueba CMT
121
En la tabla 8 se puede observar que la variable Autorrealización obtuvo el mayor
porcentaje con relación a las Condiciones Motivacionales Internas, con un 23.82%,
indicando que el comportamiento de los participantes se basa en utilizar sus propias
habilidades y conocimientos personales en función del trabajo que realizan. Por su
parte, la variable Logro obtuvo el menor puntaje de esta categoría, con un 16.72%,
lo cual indica que los participantes poseen poca intención de inventar, crear algo
excepcional o de aventajar a otros por la búsqueda de metas y resultados (Gráfica
2).
Gráfica 2 Distribución porcentual de las Condiciones Motivacionales Internas. Fuente: Aplicación de la prueba CMT
La tabla 9 presenta el resultado de los Medios preferidos para adquirir retribuciones
deseadas en el trabajo.
122
Tabla 9 Medios preferidos para adquirir retribuciones deseadas en el trabajo.
Participante Dedicación a la tarea
(DT)
Aceptación de la
autoridad (AA)
Aceptación de normas y
valores (ANV)
Requisición (REQ)
Expectación (EXP)
1 13 17 13 15 16
2 20 16 14 14 11
3 9 11 19 18 18
4 20 14 20 13 9
5 13 18 11 14 19
6 17 12 13 15 17
7 17 13 15 13 17
8 24 9 17 16 14
9 21 13 15 14 12
10 20 14 15 20 6
11 21 9 16 14 15
12 18 13 13 11 20
13 20 12 20 13 10
14 14 15 15 19 13
15 18 18 19 9 11
16 17 22 13 14 13
17 22 15 20 11 7
18 22 20 15 11 7
19 25 12 14 15 9
20 21 14 16 13 11
TOTAL 372 287 313 282 255
% 24.65 19.02 20.74 18.69 16.90
Fuente: Resultados de la aplicación de la prueba CMT
En la tabla 9 se puede observar que la variable Dedicación a la tarea obtuvo el
mayor porcentaje con relación a los Medios preferidos para adquirir retribuciones
deseadas en el trabajo, con un 24.65%, indicando mayor tiempo, esfuerzo e
iniciativa al trabajo, mostrando así el deseo de responsabilidad.
Por su parte, la variable Expectación obtuvo el menor puntaje de esta categoría, con
un 16.90%, lo cual indica que los participantes muestran poca expectativa,
confianza y pasividad ante los propósitos de la empresa y las determinaciones de
la autoridad (Gráfica 3).
123
Gráfica 3 Distribución porcentual de los Medios preferidos para adquirir retribuciones deseadas en el trabajo Fuente: Aplicación de la prueba CMT
La tabla 10 presenta el resultado de las Condiciones Motivacionales Externas.
124
Tabla 10 Condiciones Motivacionales Externas
Participante Supervisión
(SUP)
Grupo de trabajo
(GT)
Contenido del trabajo
(CT)
Salario (SAL)
Promoción (PRO)
1 16 11 21 17 10
2 15 23 20 5 10
3 7 19 12 21 16
4 14 16 8 19 16
5 16 17 13 16 13
6 12 20 13 18 12
7 17 13 16 8 21
8 26 17 13 25 10
9 14 12 16 16 17
10 16 19 17 10 13
11 20 16 13 16 10
12 12 15 15 16 15
13 17 16 19 13 8
14 17 12 13 14 19
15 10 16 18 25 5
16 10 13 13 17 21
17 12 20 22 13 8
18 6 10 23 18 18
19 12 20 10 22 11
20 16 17 19 13 10
TOTAL 285 322 314 322 263
% 18.924 21.381 20.850 21.381 17.463
Fuente: Resultados de la aplicación de la prueba CMT
En la tabla 10 se puede observar que las variables Salario y Grupo de trabajo
obtuvieron el mayor porcentaje con relación a las Condiciones Motivacionales
Externas, ambas con un 21.38%, indicando la importancia de las condiciones de
retribución económica asociadas a su desempeño y de las condiciones sociales en
el trabajo, facilitando al empleado las posibilidades de estar en contacto con otros.
Por su parte, la variable Promoción obtuvo el menor puntaje de esta categoría, con
un 17.46%, lo cual indica que los participantes no están tan interesados en la
posibilidad ascender jerárquicamente (Gráfica 4).
125
Gráfica 4 Distribución porcentual de las Condiciones Motivacionales Externas Fuente: Aplicación de la prueba CMT
126
6. Conclusiones
La presente investigación se llevó a cabo con 20 colaboradores que se desempeñan
como intermediarios en riesgos y seguros en el municipio de Medellín.
Según los resultados del CMT, se concluye que algunos colaboradores presentan
condiciones motivacionales internas, externas y medios preferidos para obtener
retribución en el trabajo que sea importante para su labor.
La autorrealización es el factor motivacional interno con más alta puntuación para
los asesores en riesgos y seguros evaluados, puesto que un buen porcentaje de la
muestra así lo evidencia; el logro por su parte es el factor motivacional interno con
más poca importancia por la gran mayoría de los encuestados.
De acuerdo al resultado obtenido se evidencia que el factor externo motivacional la
dedicación a la tarea adquirió mayor puntaje ya que su labor desempeñada exige
mayor dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa en el trabajo comercial. Sin
embargo, se encontró que la aceptación de normas y valores ocupó una menor
valoración en los encuestados ya que esto implica la autogestión por los mismos
colaboradores y nos les exige una permanencia en la organización.
Se puede concluir, que las condiciones motivacionales externas tuvieron igual nivel
de importancia dado que los entrevistados valoran las condiciones sociales que
provee su labor con respecto a las condiciones de retribución económica, asociadas
a su desempeño.
127
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Anexos
Anexo A. Consentimiento informado
Usted ha sido invitada(o) a participar en el proyecto de investigación titulado: “Estudio descriptivo
sobre la satisfacción laboral de los empleados bajo la modalidad de teletrabajo en una empresa del
sector asegurador colombiano en la ciudad de Medellín durante el año 2019” desarrollado por Ana
Sofía Henao Arroyave, Carolina Olaya Muñoz y Carolina Gómez Castro; estudiantes de la
Especialización Gerencia en Seguridad y Salud en el trabajo de la Universidad CES de la ciudad de
Medellín.
Entiendo que se me aplicarán unos cuestionarios que me serán entregados por el personal
encargado de la investigación, donde me preguntarán acerca de mi trabajo, información que será
usada para evaluar algunos factores relacionados con la satisfacción laboral, aplicación de CMT
(Cuestionario Motivación en el Trabajo.
Comprendo que mi participación es completamente voluntaria y anónima. Toda la información
generada por este estudio será usada únicamente por los investigadores de la Universidad CES,
para uso educativo.
La información generada en el estudio es estrictamente confidencial y no será usada para generar
beneficios económicos. Por ninguna razón, el hecho de participar en el estudio, afectará la relación
laboral entre el trabajador y la empresa, ni éste recibirá algún incentivo de tipo económico por dicha
participación. He leído la información con relación al estudio, he tenido oportunidad de efectuar
preguntas sobre el mismo y he recibido respuestas satisfactorias. Entiendo que mi participación es
voluntaria y que puedo abandonar el estudio cuando lo desee, sin que tenga que dar explicaciones.
Estoy de acuerdo en participar en la investigación y quedo con una copia de este documento.
Con lo anterior se garantiza el cumplimiento de lo establecido en la Ley 1581 de 2012, respecto a la
protección de datos personales.
Se firma en la ciudad de Medellín, a los ___ días del mes de octubre 2019
_____________________________ Firma del participante
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Anexo B. Cuestionario de motivación para el trabajo CMT
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Anexo C. Consideraciones éticas
De acuerdo con los principios establecidos en la Resolución 8430 del 04 de octubre
de 1993: y debido a que esta investigación se consideró como una investigación sin
riesgo, según el Artículo 11 de la presente Resolución y en cumplimiento con los
aspectos mencionados con el Artículo 6, también de la presente Resolución, este
estudio se desarrollará conforme a los siguientes criterios:
• Ajustar y explicar brevemente los principios éticos que justifican la investigación
de acuerdo a una normatividad a nivel nacional, la Resolución 8430/93.
• Explicar si el conocimiento que se pretende producir no puede obtenerse por otro
medio idóneo.
• Expresar claramente los riesgos y las garantías de seguridad que se brindan a los
participantes.
• Contar con el consentimiento informado y por escrito del sujeto de investigación o
su representante legal con las excepciones dispuestas en la Resolución 8430/93.
• Relacionar la experiencia de los investigadores.
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Medellín, 14 de noviembre de 2019
Estudiantes CAROLINA GÓMEZ CASTRO [email protected]
ANA SOFÍA HENAO ARROYAVE [email protected] CAROLINA OLAYA MUÑOZ [email protected] Esp. Gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo Medellín
Asunto: Entrega del requisito de trabajo de grado.
Respetadas estudiantes:
Desde el Comité de Investigación e Innovación de la Facultad de Medicina se certifica la recepción del requisito de trabajo de grado y se aprueba el ingreso del producto final al repositorio RediCES.
El ingreso del producto al repositorio sólo lo debe realizar un representante del grupo de trabajo. Para esto deberá descargar los archivos que se explican a continuación y que se adjuntan a esta comunicación: 1. La “Guía de autoarchivo para trabajos de grado y tesis” donde se explica el paso a paso
para el uso de RediCES. 2. El formato de “Autorización de difusión y uso de los trabajos de grado”. Este formato
debe estar debidamente diligenciado y firmado por cada uno de los autores del trabajo y deberá subirse en formato PDF al repositorio.
3. Todos los archivos que se suben al repositorio deben estar en formato PDF
La fecha límite para ingresar los documentos a RediCES es el 18 de noviembre. En caso que el personal de Biblioteca encuentre alguna inconsistencia en el diligenciamiento de la información o en el incumplimiento de las normas técnicas de presentación del trabajo de grado, se les notificará por correo electrónico para que realicen las correcciones pertinentes antes del 3 de diciembre. Cordial saludo,
MÓNICA M. MASSARO C, MD. MSc. Jefe División Investigación e Innovación Facultad de Medicina Copia: Dr. Marco Antonio Cruz. Coordinador de Programa ([email protected])
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