etude de remuneration nationale notre expertise metiers & secteurs

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALENOTRE EXPERTISEMETIERS & SECTEURSTendances générales du recrutement et des rémunérations en 2012

hays.fr

En partenariat avec :

Avec fond Blanc

Sans fond Blanc

« Chaque année, nous recrutons plus de 5000 professionnels pour répondre aux besoins en recrutement de nos clients (CDI, CDD, travail temporaire). En contact permanent avec les professionnels des secteurs pour lesquels nous recrutons, nos consultants, spécialisés par métier, analysent quotidiennement les tendances du marché en suivant les besoins en recrutement des clients, les attentes des candidats et les

évolutions sectorielles. Leur rôle ne consiste pas uniquement à répondre aux demandes à un moment donné, mais aussi et surtout à proposer une expertise sur les tendances du marché, les pratiques de rémunération et enfin sur les méthodes de recrutement et de fidélisation des entreprises.

L’étude de rémunération nationale est réalisée dans le but d’être un véritable guide de vos recrutements. En effet, elle vous apporte des éléments de réponse quant aux évolutions de votre marché au niveau des rémunérations et des changements dans les processus de recrutement.

Cette étude vous présente dans un premier temps les tendances globales des politiques de recrutement de nos clients, incluant notamment l’évolution des embauches de jeunes diplômés et de profils seniors (plus de 45 ans). La parité dans les entreprises ainsi que la représentativité des femmes dans les fonctions managériales sont également deux sujets d’actualité que nous abordons dans la première partie de l’étude.

Dans un second temps, vous découvrirez une analyse de votre marché ainsi que les niveaux de rémunération pratiqués pour chaque métier composant votre secteur d’activité. Dans le but de vous proposer une expertise toujours plus approfondie, nous avons affiné nos grilles de rémunération en incluant, par secteur et métier, les éventuels écarts existant entre les salaires pratiqués en Ile-de-France et en régions.

L’étude de rémunération nationale 2012 s’inscrit dans la lignée de notre précédente étude. A travers celle-ci, l’objectif est de proposer une vision globale et actuelle du marché du recrutement, et ce pour tous les secteurs d’activité dans lesquels le Groupe Hays intervient.

Nos équipes se tiennent, bien entendu, à votre disposition pour tout renseignement sur vos recrutements. Je vous souhaite une bonne lecture ».

Tina Ling Directeur GénéralHays France & Luxembourg

EDITO

Chaque année, nos consultants rencontrent dans la France entière des milliers de professionnels issus des 25 secteurs d’activité pour lesquels nous recrutons. Pour réaliser cette étude de rémunération, nous avons constitué un panel de nos candidats les plus représentatifs. De plus, par secteur et par métier, nous avons inclus les écarts significatifs existant entre les salaires pratiqués en Ile-de-France et en régions.

Pour chacun des postes traités, nous mettons en avant les rémunérations en fonction des années d’expérience. Dans certains cas, pour la Finance & Comptabilité par exemple, nous avons pris en considération la taille des structures (en fonction du CA réalisé) qui est une donnée plus adéquate pour établir les différentes fourchettes de rémunération. Les salaires sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et n’intègrent pas les éléments variables et les avantages en nature, à l’exception du secteur Commercial, Marketing & Communication. En effet, il nous paraît plus cohérent d’intégrer la partie variable dans les rémunérations présentées pour ce domaine, dans le sens où elle peut représenter jusqu’à 50 % du salaire fixe pour certains métiers.

… /… : le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiqué et le dernier chiffre exprime leur niveau haut.

Par ailleurs, vous trouverez dans cette étude un focus réalisé sur l’international. Celui-ci vous permettra notamment de connaître les pays pour lesquels nous avons été missionnés et/ou pour lesquels nous avons réalisé des placements au cours de l’année 2011.

UNE EXPERTISE SECTORIELLE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION

0 à 3 ans 3 à 5 ans

SECTEUR D’ACTIVITE

Intitulé du poste* NS 30 / 35

Années d’expérience

Non Significatif Rémunération en K€

ETUDE DE REmUNERATION NATIONALE | 1

* Les intitulés de poste mentionnés dans cette étude sont ouverts aux femmes et aux hommes.


EDITO & mEThODOLOGIE 1

PARTIE 1 Vue d’ensemble du marché et tendances générales 5

• Tendances générales du recrutement pour l’année 2011-2012 6

• Le travail temporaire chez nos clients 8

• La mobilité interne chez nos clients 8

• Recrutement clients : embauche et fidélisation des collaborateurs 9

• Outils de recrutement et sélection des cabinets 11

• Parité hommes / femmes 12

• Le handicap au sein de l’entreprise 13

PARTIE 2Analyse des secteurs d’activité & grilles de rémunération 15

• Administration des ventes 16

• Architecture 18

• Assistanat & Secrétariat 20

• Assurance 24

• Audit & Expertise Comptable 28

• Banque 32

• Bâtiment & Travaux Publics 36

• Commercial, Marketing & Communication 40

• Conseil en stratégie et organisation 44

• Finance & Comptabilité 46

• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 50

• Immobilier privé 52

• Industrie & Ingénierie 56

• Informatique & Télécoms 60

• International 64

• Juridique 66

• Life Sciences 70

• Public & Parapublic / Logement social 74

• Ressources Humaines 78

• Retail & Leisure 82

• Santé 88

• Supply Chain, Achats & Logistique 90

SOmmAIRE3 500CANDIDATS RECRUTES EN CDI ChAQUE ANNEE

1 000INTERImAIRES DETAChES ChAQUE SEmAINE

25SPECIALISATIONS mETIERS

15BUREAUX ATRAVERS LA FRANCE

11ANNEES D’EXPERTISE SUR LE mARChE FRANÇAIS

32PAYS DANS LESQUELS NOSEXPERTS SONT PRESENTS

255BUREAUX

7 620COLLABORATEURS

60 000CANDIDATS RECRUTES EN CDI

190 000CANDIDATS EmBAUChES EN CDD-INTERIm

hAYS FRANCE hAYS mONDE

PARTIE 1 VUE D’ENSEmBLE DU mARChEET TENDANCES GENERALESESEnquête réalisée auprès de plus de 1 300 clients à travers la France.

• Tendances générales du recrutement pour l’année 2011-2012

• Le travail temporaire chez nos clients

• La mobilité interne chez nos clients

• Recrutement clients : embauche et fidélisation des collaborateurs

• Outils de recrutement et sélection des cabinets

• Parité hommes / femmes

• Le handicap au sein de l’entreprise

Pour l’année 2011, avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs ?

17 %

83 %

OuiNon

Pour l’année 2012, envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs ?

33 %

67 %

OuiNon

Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total ?

47 %37 %

9 %7 %

Entre 0 et 5 %Entre 6 et 10 %

Entre 11 et 20 %> 20 %

En 2011, quel pourcentage le recrutement de profils seniors (+ de 45 ans) a représenté par rapport à l’ensemble de vos recrutements ?

76 %

13 %

6 %5 %

Entre 0 et 5 % Entre 11 et 20 %

Entre 6 et 10 % > 20 %

En 2012, quel pourcentage le recrutement de profils seniors (+ de 45 ans) représentera par rapport à l’ensemble de vos recrutements ?

78 %

13 %

6 % 3 %

Entre 0 et 5 % Entre 11 et 20 %

Entre 6 et 10 % > 20 %

Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total ?

15 % 11 %

37 %37 %

Entre 0 et 5 %Entre 6 et 10 %

Entre 11 et 20 %> 20 %

Pour l’année 2011, quel pourcentage le recrutement de jeunes diplômés a représenté par rapport à l’ensemble de vos recrutements ?

36 %

9 %

10 %

11 %

34 %

0 %Entre 1 et 10 %

Entre 31 et 60 %

Entre 11 et 30 %> 60 %

En 2012, quel pourcentage le recrutement de jeunes diplômés représentera par rapport à l’ensemble de vos recrutements ?

42 %

35 %

11 %

7 %5%

0 %Entre 1 et 10 %

Entre 31 et 60 %

Entre 11 et 30 %> 60 %

ETUDE DE REmUNERATION NATIONALE | 7 6 | ETUDE DE REmUNERATION NATIONALE

TENDANCES GENERALES DU RECRUTEmENT POUR L’ANNEE 2011-2012

TENDANCE GENERALE UNE PRUDENCE ACCENTUEE

Nous avons observé, dans notre précédente étude, une prudence de la part de nos clients concernant leurs recrutements. Cette tendance se confirme et même s’amplifie pour l’année à venir. En effet, si 83 % des clients interrogés ont recruté durant l’année 2011, ils seront moins de 70 % à embaucher de nouveaux collaborateurs en 2012.

L’incertitude liée à l’instabilité économique actuelle joue un rôle majeur dans la réserve que nos clients manifestent au moment de recruter. En 2011, 26 % des clients ont indiqué que les nouveaux embauchés représentaient plus de 10 % de leur effectif total. Ce chiffre tombe à 16 % pour 2012.

RECRUTEmENT DES JEUNES DIPLOmES L’OBSTACLE DU PREmIER EmPLOI

Les années passent et se ressemblent pour les jeunes diplômés. La première embauche reste une étape délicate dans la longue carrière qui les attend. Pis, cette tendance se poursuit d’une année sur l’autre : en 2011, plus d’un tiers de nos clients ne recrutait aucun jeune diplômé ; de même, un autre tiers environ recrutait 1 à 10 % de jeunes diplômés par rapport à leurs embauches totales. En 2012, ils seront plus de 40 % à ne recruter aucun nouvel entrant sur le marché de l’emploi et 35 % à recruter entre 1 et 10 % de jeunes diplômés.

RECRUTEmENT DES SENIORS UNE SITUATION TOUJOURS DIFFICILE

La situation des profils seniors (+ de 45 ans) sur le marché de l’emploi se maintient à un niveau préoccupant. En effet, les trois quarts de nos clients indiquent que les embauches de ce type de profils représentent moins de 5 % de leurs recrutements. Ce faible niveau va perdurer en 2012.

1 %2 %

8 %

89 %

Entre 0 et 25 %

Entre 26 et 50 %

Entre 51 et 75 %

> 75 %

Quelle part le travail temporaire représente-t-il dans vos embauches ?

80 %

14 %

Entre 0 et 25 %

Entre 26 et 50 %

Entre 51 et 75 %

> 75 %

Concernant la mobilité interne, quelle est la part des postes pourvus dans l’année ?

0

20

40

60

80

100

Intérêt du poste

Package salarial (bonus, intéressement)

Perspectives d’évolution

Avantages sociaux (comité

d’entreprise, RTT...)

Aménagement du temps de travail

Renommée de votre

entreprise

Autres

84.9 %

30.6 %

49.5 %

20.7 %

47 %

12.6 %5.1 %

Quels critères utilisez-vous pour attirer vos candidats ?


LE TRAVAIL TEmPORAIRE ChEz NOS CLIENTS

RECRUTEmENT CLIENTS : EmBAUChE ET FIDELISATION DES COLLABORATEURS

LA mOBILITE INTERNE ChEz NOS CLIENTS

NOUVEAUX COLLABORATEURS UN RECRUTEmENT A LONG TERmE

L’intérêt du poste (84,9 % des clients interrogés) reste le facteur le plus mis en avant pour attirer les candidats. Les entreprises souhaitent ainsi identifier le collaborateur idéal et prendre le minimum de risques. Mais les clients ne se limitent pas aux opportunités qu’ils proposent. En effet, ils mentionnent également la possibilité d’une collaboration à long terme (pour près de la moitié des clients), tout en soulignant la notoriété de leur structure (47 % des sondés).

Les avantages financiers (bonus et intéressement) ou autres (CE et aménagement du temps de travail) sont secondaires pour nos partenaires, puisqu’ils sont respectivement cités à 30,6 %, 20,7 % et 12,6 %.

mOBILITE INTERNE DES CLIENTS A L’ECOUTE DU mARChE

Chez nos clients, la mobilité interne marque un repli par rapport à l’année dernière. En effet, 3 clients sur 4 réalisaient jusqu’à un quart de leurs embauches en interne en 2011. Cette solution est à présent privilégiée par 4 clients sur 5 pour le même niveau de recrutement en 2012.

Nos clients démontrent leur ouverture, n’hésitant pas à comparer les ressources internes et externes dont ils peuvent disposer. L’intégration de nouveaux collaborateurs est donc largement envisagée par nos clients.

LE TRAVAIL TEmPORAIREUNE SOLUTION ALTERNATIVE

Constat similaire à celui établi en 2011 : pour neuf clients sur dix, le travail temporaire représente jusqu’à un quart des offres. Ce fait prouve le souhait de nos partenaires de recruter des collaborateurs sur le long terme. Le travail temporaire est donc la solution idéale pour leurs besoins ponctuels.

Dans le but de mieux connaître votre méthodologie lors des processus de recrutement, nous avons souhaité identifier non plus seulement les critères que vous privilégiez pour vos embauches, mais également les outils que vous mettez en place pour fidéliser vos collaborateurs.

3 % 3 %

0

10

20

30

60

40

70

50

Presse spécialisée

emploi

Sites internet d’offres d’emploi

Cabinets de recrutement

Réseaux sociaux

professionnels

Réseaux internes

(cooptation,connaissances)

Pôle-Emploi, APEC...

Presse spécialisée dans votre

secteur

Autres

25.5 %

52.5 %

61.3 %

19.1 %

45.4 %47.9 %

9.8 % 8.3 %

Quels outils utilisez-vous pour réaliser vos recrutements ?


0

10

20

30

60

40

70

50

Proximité géographique

Taille du cabinet

Notoriété / Image

Contact avec le

consultant

Connaissance de votre secteur

d’activité

Aspects tarifaires

Collaboration satisfaisante

pour un précédent

recrutement

Autres

25.5 % 22.2 %

55.3 %

66.1 %

44.7 %

52.3 %

6.3 %4.7 %

Si vous faites appel aux services d’un cabinet de recrutement, quels sont vos critères de sélection de ce cabinet ?

OUTILS DE RECRUTEmENT ET SELECTION DES CABINETS

0

10

20

30

40

50

60

Pénurie decandidats

Méconnaissance de votre secteur

d’activité

Manque d’expérience

Prétentions salariales trop

élevées

Manque de mobilité

géographique

Formation initiale

insuffisante

Déficit des connaissances linguistiques

Autres

60 %

28.8 %

38.2 %35 %

22.1 %

13 %16.8 %

5.3 %

Généralement, quelles sont vos problématiques de recrutement lorsque vous rencontrez les candidats ?

10 | ETUDE DE REmUNERATION NATIONALE

OUTILS DE RECRUTEmENT PRImE A L’EXPERTISE

Nos clients privilégient le recours à un cabinet de recrutement pour leurs embauches de nouveaux collaborateurs (61,3 %). Cette attitude démontre le souhait de limiter les risques en passant par des professionnels du recrutement.

Viennent ensuite, pour plus de la moitié de nos clients, les sites spécialisés emploi et pour un peu moins de la moitié d’entre eux Pôle-Emploi, l’Apec et les réseaux internes.

Enfin, 1 client sur 4, en parallèle des moyens précédemment cités, a recours à la presse spécialisée emploi et 1 client sur 5 utilise les réseaux sociaux professionnels.

SELECTION DU CABINET DE RECRUTEmENT EXPERTISE ET RELATIONNEL

Lorsqu’un de nos clients décident de faire appel à un cabinet de recrutement, son choix se basera en priorité sur l’expertise et le relationnel. En effet, il attache beaucoup d’importance à la connaissance de son secteur d’activité (66,1 %), à la qualité du contact établi avec le consultant (55,3 %) et aux recrutements déjà réalisés par le cabinet (52,3 %).

L’aspect tarifaire, pour un peu moins de la moitié des clients, est également un élément déterminant en vue d’une future collaboration avec un professionnel du recrutement. La politique d’optimisation des coûts pratiquée par nombre de nos partenaires témoigne de l’importance de ce critère.

RECRUTEmENT CLIENTS PENURIE DE CANDIDATS

Pour 60 % des clients interrogés, la pénurie de candidats est la difficulté majeure qu’ils rencontrent lors de leurs recrutements. Ce constat peut déboucher sur plusieurs explications. Tout d’abord, les métiers concernés peuvent souffrir d’un déficit d’image, même s’ils offrent des rémunérations attractives et des perspectives d’évolution intéressantes. Ensuite, certains métiers nécessitent un niveau d’expertise élevé ou des compétences spécifiques ; les candidats sont donc moins nombreux.

Dans un autre registre, nos clients souhaitent des candidats rapidement opérationnels et par conséquents expérimentés (38,2 % des clients). Il arrive également que les candidats soient en décalage avec les salaires pratiqués sur le marché (pour 35 % des sondés). En outre, il arrive qu’ils ne disposent pas des connaissances suffisantes sur le secteur d’activité concerné (pour plus du quart de nos clients).

Animation de la vie de l’entreprise (séminaires,

soirées, newsletters...)

Avantages (PEE, CE,

intéressement, voiture...)

Salaire et/ou évolution de salaire

Meilleure conciliation

vie privée / vie professionnelle

(horaires aménageables,

RTT...)

Politique de gestion

des carrières, entretiens annuels

Primes diverses (paiement des heures

supplémentaires, primes sur objectifs...)

Formations

35.8 %

45.1 % 47 %

40.1 %

55.6 %

35.8 %

50.4 %

0

10

20

30

60

40

50

Quels moyens mettez-vous en place pour fidéliser vos collaborateurs ? FIDELISATION DES

COLLABORATEURS DIVERSITE DES LEVIERS

Le souhait des clients de fidéliser leurs collaborateurs est ici clairement démontré par la multitude d’outils utilisés. Ces derniers concernent aussi bien le développement professionnel du collaborateur que sa rémunération globale et la flexibilité de son temps de travail.

Concernant le développement des compétences du collaborateur, plus de la moitié des clients propose des formations à leurs salariés et pratiquent une politique de gestion des carrières.

Près de la moitié des entreprises met en place une politique de rémunération attractive (comprenant des avantages) et plus d’un tiers d’entre elles la complète avec des primes diverses.

Enfin, 40% des clients proposent une flexibilité du temps de travail afin de faciliter une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle pour leurs collaborateurs.


Horaires flexibles /

Temps partiel

La loi / Quota et messures coercitives

Télétravail Primes à l’embauche /

encouragements institutionnels

Autres0

10

20

30

60

40

50

59.4 %

20.1 %24.4 %

14 %

20.3 %

Selon vous, comment peut-on inciter à plus de parité hommes / femmes ?

39 %

61 %

OuiNon

Atteignez-vous le quota de collaborateurs en situation de handicap requis dans votre entreprise ?

LE hANDICAP AU SEIN DE L’ENTREPRISE

29 %

45 %

22 %

4 %

Entre 1 et 10 %

Entre 11 et 30 %

Entre 31 et 60 %

> 60 %

Au sein de votre entreprise, combien de femmes occupent aujourd’hui une fonction managériale ?

PARITE hOmmES / FEmmES

Difficulté d’accès à

l’entreprise / Structure non adaptée pour une personne en situation de handicap

Pénurie de candidats

Manque d’expérience

de la part des candidats

Formation initiale

insuffisante de la part

des candidats

Autres0

10

20

30

60

40

50

Si non, quelles sont les principales difficultés que vous rencontrez concernant le recrutement d’un collaborateur en situation de handicap ?

35.6 %

55.1 %

25.4 % 25 %

10 %

LE hANDICAP EN ENTREPRISE PENURIE DE CANDIDATS

Il est indéniable que la position des personnes en situation de handicap au sein des entreprises est préoccupante ; à l’heure actuelle les quotas ne sont pas respectés (pour 61 % de nos clients). Néanmoins, il est essentiel de souligner que la pénurie de candidats (pour plus de la moitié des clients) reste la difficulté majeure, au moment de recruter des collaborateurs en situation de handicap.

Malgré cette pénurie importante, des efforts supplémentaires doivent être réalisés quant à l’accès aux entreprises (pour 35,6 % des clients), l’expérience des candidats (25,4 %) et enfin la formation des personnes en situation de handicap (25 %).

PARITE hOmmES / FEmmES mESURES ENVISAGEES

Pour près de la moitié des clients interrogés, les femmes occupant une fonction managériale ne représentent que 1 à 10 %. Pour près d’un tiers d’entre eux, le chiffre est compris entre 11 et 30 %. Devant ce constat, nous avons souhaité connaître vos idées et les mesures qui pourraient permettre de favoriser la parité.

Sans équivoque possible, une meilleure flexibilité du temps de travail arrive en première position. Le fait, pour les collaboratrices, de pouvoir associer vie privée / vie professionnelle est primordial. Ce facteur est assurément le facteur indispensable à une redistribution des cartes concernant la parité.

Dans une moindre mesure, mais rejoignant la possibilité de cumuler vie de famille et vie professionnelle, le télétravail est cité par près d’un quart de nos clients.

Pour près d’un client sur cinq, la mise en place d’une loi reste une mesure efficace pour faire changer les pratiques actuelles.

PARTIE 2 ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REmUNERATION• Administration des ventes

• Architecture

• Assistanat & Secrétariat

• Assurance

• Audit & Expertise Comptable

• Banque

• Bâtiment & Travaux Publics

• Commercial, Marketing & Communication

• Conseil en stratégie et organisation

• Finance & Comptabilité

• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique

• Immobilier privé

• Industrie & Ingénierie

• Informatique & Télécoms

• International

• Juridique

• Life Sciences

• Public & Parapublic / Logement social

• Ressources Humaines

• Retail & Leisure

• Santé

• Supply Chain, Achats & Logistique

Avec fond Blanc

Sans fond Blanc

L’année 2011 qui s’achève a été une bonne année pour le recrutement. Créations d’emplois sur le premier semestre et reprise appuyée du turnover des cadres ont ainsi créé de nombreuses opportunités pour les candidats cette année. Depuis avril 2010, nous avons

enregistré plus de vingt mois consécutifs de hausse du nombre d’offres d’emploi sur notre site Cadremploi, leader des sites privés pour cadres et dirigeants.

Dans ce contexte, l’accompagnement des candidats dans leur gestion de carrière et la capacité des entreprises à trouver des solutions concrètes pour identifier le bon profil demeurent des enjeux majeurs malgré un certain ralentissement du marché sur cette fin d’année. Nous ne constatons pas pour autant un arrêt brutal des recrutements comme nous avions pu le subir sur la fin d’année 2008.

Dans un contexte en perpétuelle évolution, Cadremploi a :

• pris la parole pour apporter son expertise du marché de l’emploi aux candidats grâce à un éditorial riche et en permanence actualisé sur nos médias Print, Web, Mobile, Vidéo.

• innové pour apporter les meilleurs outils de recrutement. Le développement du mobile, des tablettes et demain de la TV connectée ouvre de nouvelles perspectives pour l’Internet qui sort du PC et rend vos annonces encore plus accessibles et visibles grâce à la multiplication des supports (applications iPhone, iPad, Androïd, version mobiles…). Notre présence sur ces systèmes permet déjà à Cadremploi d’avoir plus de 20 % de ses offres d’emploi vues depuis l’Internet mobile.

• amélioré ses services et produits à l’instar des nouveaux profils recruteurs. Notre objectif : augmenter la visibilité des entreprises grâce à la puissance de nos marques et la complémentarité des nouveaux médias que sont les réseaux sociaux. Plus que jamais, les réseaux sociaux s’avèrent complémentaires des job boards par son côté informatif. La faible proportion de candidats recrutés par un réseau (2 %) n’en faisant pas un concurrent direct.

• largement communiqué pour attirer toujours plus de candidats. Le sponsoring de la diffusion des matchs de la Coupe du monde de rubgy sur TF1 a été le point d’orgue de notre dispositif de communication. Plus de 18 millions de personnes ont été exposées à la marque Cadremploi à l’occasion de l’événement sportif de l’année.

En 2012, le contexte économique s’annonce plus incertain. Les entreprises chercheront à limiter les risques en privilégiant les solutions référentes et innovantes dans le cadre de leurs recrutements.

Deux tendances de fond se dégagent : • l’usage de l’Internet mobile par les candidats va continuer de se développer fortement.

• l’usage des sites emploi restera largement majoritaire par leur capacité à mettre facilement en relation les candidats et les recruteurs. En 2011, comme en témoigne d’ailleurs l’enquête Hays, plus de 52.5 % des entreprises ont utilisé ces médias de recrutement.

matthieu de la ThébeaudièreDirecteur délégué Cadremploi

NOTRE PARTENAIRE : CADREmPLOI


ADmINISTRATION DES VENTES

Evolution du marchéLa reprise évoquée l’an dernier pour le marché de l’Administration des ventes se poursuit. Cela est toutefois à nuancer : certaines entreprises attendent en effet de disposer d’une plus grande visibilité avant de planifier leurs recrutements. Cette visibilité dépend notamment de l’évolution de la situation économique à l’échelle européenne. En 2010, nous avons établi que les candidats n’hésitaient plus à changer d’entreprise, augmentant ainsi les besoins en recrutement des clients. Ce constat est toujours d’actualité et nous pouvons ajouter que ces mêmes candidats sont devenus plus exigeants en termes de rémunération. Ils souhaitent désormais des salaires plus élevés que ceux proposés auparavant, avec une progression de l’ordre de 10 à 15%. Côté clients, les entreprises qui ont le plus de besoins en recrutement restent celles de la distribution de produits finis (High Tech, Cosmétiques et Informatique). Les clients du Luxe (notamment en Joaillerie) ont moins recruté par rapport à l’an dernier ; ils avaient alors étoffé leurs équipes de manière conséquente. Parmi les secteurs les plus performants, nous relevons que les SSII utilisent à présent couramment les termes d’Assistant de gestion ou Assistant ADV, postes qui étaient auparavant destinés à des personnes moins qualifiées.

Les changements sur les pratiques de recrutementPrincipal changement concernant les pratiques de recrutement, les clients accordent plus d’importance au potentiel des candidats rencontrés, ce qui diffère de ce que nous avons observé l’année précédente. Ils font ainsi preuve de plus de flexibilité envers des profils juniors qu’ils peuvent former selon leur culture d’entreprise. Pour autant, si les clients apprécient ce type de profils, ils n’attachent pas moins d’importance aux compétences dont le futur collaborateur devra disposer (aptitudes linguistiques ou informatiques par exemple). Nous assistons donc à une priorisation des compétences requises chez les candidats. Concernant la durée des processus de recrutement, celle-ci est toujours comprise entre 3 semaines et 1 mois et dépend des besoins de chaque client. Dans un premier temps, les employeurs vont proposer aux candidats une période d’intérim ou un CDD (pour une période de 3 à 6 mois), ce qui leur permettra de confirmer le collaborateur en CDI si la période d’essai est concluante. Les postes en CDI concernent les profils en adéquation totale avec la culture et les valeurs de l’entreprise.

Evolution des politiques de rémunération La hausse des salaires observée l’an dernier se stabilise. Généralement, les clients disposent de leurs propres grilles de rémunération qui tiennent compte de 4 facteurs : l’expérience, les compétences, la formation et le relationnel dont a fait preuve le candidat durant l’entretien. A titre d’exemple concernant la stabilisation des salaires, un Assistant ADV bénéficiant de 2 à 5 ans d’expérience était rémunéré entre 24 000 € et 30 000 € en 2010. Ce niveau de rémunération était similaire en 2011. Toutefois, un profil junior recruté cette année pourra faire l’objet d’une augmentation en 2012 si son travail est jugé satisfaisant.

Quelle vision pour l’avenir ?Comme annoncé lors de notre précédente étude, la reprise s’est stabilisée en 2011 dans le domaine de l’Administration des ventes. Le premier semestre de l’année 2012 devrait quant à lui être synonyme de prudence de la part des entreprises, notamment en raison de la situation économique à l’échelle européenne. L’intérim reste d’actualité et permet toujours de vérifier l’utilité de créer un nouveau poste. L’Administration des ventes sera amenée à recruter, notamment grâce au développement des postes à l’export (pour les entreprises qui souhaitent s’internationaliser). Ainsi, les embauches de Responsables ADV export reprennent depuis le mois de septembre. Cette tendance, qui concernait les postes d’Assistant export en 2010 et 2011, s’observe désormais sur les postes à responsabilité. Les clients externalisent ce type de recrutement qu’ils géraient eux-mêmes l’année passée.

Profils les plus recherchésLa recherche de candidats en Assistanat commercial apparaît comme assez complexe dans certains domaines. Ainsi, des clients issus du secteur médical ont besoin de collaborateurs maîtrisant la gestion d’appels d’offres pour le marché public. Par ailleurs, les Assistants ADV (export) qui possèdent 2 à 3 ans d’expérience, de même que les Gestionnaires ayant 5 à 6 ans d’expérience, sont toujours activement recherchés. Au niveau opérationnel, les entreprises ont besoin de Chargés de clientèle et d’Assistants achats, ces derniers assurant une meilleure maîtrise des coûts et une amélioration des processus internes. Les Chargés de clientèle, pour leur part, interviendront sur le développement du portefeuille de clients de l’entreprise. Il est

Principal changement concernant les pratiques de recrutement, les clients accordent plus d’importance au potentiel des candidats rencontrés, ce qui diffère de ce que nous avons observé l’année précédente. Ils font ainsi preuve de plus de flexibilité envers des profils juniors qu’ils peuvent former selon leur culture d’entreprise.

également important de souligner que les clients, même s’ils cherchent des profils expérimentés, sont plus flexibles sur l’expérience des candidats. En effet, 2 années passées en entreprise sont désormais considérées comme une expérience suffisante.

Formations, compétences et critèresPour les postes à l’export, une formation en commerce international (ou une école de commerce spécialisée à l’international) est requise. La formation ne fait pas tout, car les entreprises attachentbeaucoup d’importance au côté opérationnel des candidats sur le terrain. Pour les postes d’Assistant ADV et commercial, les clients ne

s’attardent pas sur la formation des candidats, mais plutôt sur leurs qualités personnelles : excellent relationnel, sens du service clients, rigueur et méthode. Pour le métier d’Assistant ADV export, une formation Bac +2 minimum en commerce international est souhaitable. De plus, pour ce même poste, les compétences linguistiques représentent un atout non négligeable aux yeux des entreprises (notamment les langues rares sur le marché). Plus spécifiquement, le russe, le polonais et l’italien sont très prisés dans le Luxe, alors que le néerlandais et l’allemand sont très recherchés dans le Commerce et l’Automobile.

0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans

ADmINISTRATION DES VENTES

Responsable ADV export 32 / 35 35 / 45 45 / 65

Responsable ADV bilingue 32 / 35 35 / 45 45 / 65

Responsable ADV 30 / 35 35 / 40 40 / 50

Assistant / Gestionnaire achats 22 / 26 26 / 32 32 / 40

Assistant / Gestionnaire import / export 23 / 28 26 / 32 32 / 38

Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 23 / 28 26 / 32 32 / 38

Assistant / Gestionnaire ADV 22 / 26 26 / 30 30 / 34

Assistant ADV / SAV / Chargé de clientèle 20 / 24 24 / 28 28 / 32

Assistant commercial 20 / 24 24 / 28 28 / 32

VALORISATION DU POTENTIEL DES CANDIDATS

Administration des Ventes - Support Achats

Chiffres clés (de juin à septembre 2011) :

78 personnes recrutées sur tous types de contrat

130 missions confiées


ARChITECTURE

Evolution du marchéAlors que tous les indicateurs d’une reprise étaient présents sur le deuxième semestre 2011, la maîtrise d’œuvre semble subir un nouveau ralentissement sur le dernier trimestre 2011. La crise avait déjà généré un décalage entre la conception et la réalisation des travaux, ce qui laissait craindre un étalement dans la réalisation des projets sur 2012.

La conjoncture actuelle, avec notamment la tenue des élections présidentielle et législatives de 2012, entraîne de nouveaux reports dans la réalisation des projets. En effet, de nombreux programmes sont déjà reportés à fin 2012, voire 2013. Les professionnels du secteur de l’Architecture confirment l’entrée dans une période de très fortes incertitudes qui suspend les investissements privés et publics.

Les changements sur les pratiques de recrutementD’une manière générale, nous observions déjà un durcissement dans les processus de sélection des candidats : exigence d’une expertise sur une ou plusieurs typologies de projets, capacité de gestion globale des études, compétences techniques solides, parfaite maîtrise informatique, cohérence du parcours d’agences, vif intérêt pour la personnalité et l’attitude des candidats… Cette tendance se renforce en cette fin d’année 2011 au sein des cabinets d’architecture.

Pour faire face au durcissement des critères de recrutement, notre cabinet a renforcé ses propres critères de sélection et d’évaluation des candidats pour répondre au mieux aux enjeux et problématiques actuels des agences.

Evolution des politiques de rémunération Nous observons une poursuite du gel des salaires concernant les profils non pénuriques (Dessinateurs, Assistants chef de projet…) alors que les rémunérations ont progressé pour les profils pénuriques (Conducteurs de travaux, Architectes concepteurs…). Toutefois, ces augmentations se font dans une moindre mesure par rapport aux années précédentes.

Par ailleurs, un effort de rémunération est demandé aux profils les moins expérimentés, les employeurs mettant en avant la prise de risque quant à leur intégration.

Compte tenu de la conjoncture, le cabinet de recrutement est plus fréquemment amené à informer et conseiller les candidats quant aux pratiques de rémunération des employeurs, qu’il s’agisse d’ajuster ou de réévaluer un niveau de salaire approprié au marché.

Quelle vision pour l’avenir ?La très légère croissance du secteur en 2010 laissait présager une reprise imminente. Malheureusement, le contexte politique (élections) et économique nous pousse à croire à un prolongement des effets de la crise sur le secteur de l’Architecture.

La réduction du volume d’affaires pousse d’une part les cabinets d’architecture à répondre massivement aux appels d’offres publics et d’autre part à faire des concessions sur leurs honoraires et réduire leurs coûts (notamment par le maintien d’effectifs serrés). Chaque dossier devient un enjeu vital dans les perspectives de croissance des cabinets.

Cette logique se répercute à deux niveaux sur les politiques de recrutement :

• les contrats d’embauches sont de plus en plus souvent précaires (missions d’intérim, CDD…) car ils restent associés à des projets attitrés,

• les compétences des candidats doivent être taillées sur mesure afin de sécuriser la performance de chaque projet.

Profils les plus recherchésComme l’année passée, les profils expérimentés sont les plus recherchés par des agences soucieuses d’intégrer des profils immédiatement opérationnels.

Depuis quelques mois, les profils de Directeurs d’études et d’Architectes concepteurs sont particulièrement recherchés. Par l’intégration de ces profils, les agences souhaitent mettre toutes les chances de leur côté pour remporter les concours à la source de l’activité de certaines agences.

Les profils travaux sont toujours aussi pénuriques et difficiles à approcher.

Formations, compétences et critèresLe diplôme d’architecture reste généralement indispensable pour intégrer une agence. La conjoncture accroît la recherche de profils expérimentés (5 à 15 ans d’expérience).

D’autre part, face à l’accroissement des projets aux problématiques HQE, comme aux normes d’accessibilité en logement collectif, les agences d’architecture apprécient les formations complémentaires (comme un 3e cycle spécifique aux problématiques HQE) qui permettront au futur collaborateur d’être doté de compétences

Comme l’année passée, les profils expérimentés sont les plus recherchés par des agences soucieuses d’intégrer des profils immédiatement opérationnels.

techniques complémentaires et par conséquent d’être prêt à travailler en étroite collaboration avec les bureaux d’études.

Concernant les compétences personnelles appréciées par les agences d’architecture, on peut relever que les agences de petite et moyenne taille continuent à privilégier l’intégration de profils de Chefs de

projet polyvalents, alors que les agences d’envergure s’orientent davantage vers des profils experts sur une typologie de projets, voire une phase d’études spécifique (par exemple le Chef de projet expert en DCE sur les IGH).

0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans + 15 ans

ARChITECTURE

Responsable d'agence NS NS 45 / 60 60 / 90

Responsable développement NS NS 50 / 60 60 / 75

Directeur travaux NS NS 45 / 65 65 / 90

Responsable travaux 28 / 35 35 / 45 45 / 60 NS

Directeur études NS NS 55 / 70 70 / 90

Chef de projet NS 32 / 45 45 / 53 53 / 70

Assistant chef de projet 22 / 30 30 / 40 40 / 45 NS

Paysagiste 25 / 30 30 / 38 38 / 45 45 / 60

Urbaniste 26 / 32 32 / 45 45 / 55 55 / 70

Infographiste 30 / 36 36 / 46 46 / 56 NS

Economiste 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 75

Dessinateur-projeteur 21 / 25 25 / 30 30 / 35 NS

ARChITECTURE D’INTERIEUR

Responsable d'agence NS NS 45 / 55 55 / 80

Chef de projet NS 32 / 42 42 / 47 47 / 60

Assistant chef de projet 22 / 30 30 / 35 NS NS

Responsable travaux 32 / 36 36 / 42 42 / 48 48 / 55

Décorateur 26 / 28 28 / 35 35 / 45 45 / 60


AGENCEmENT

Directeur opérationnel / Directeur d'agence NS NS 45 / 60 60 / 80

Directeur travaux NS NS 45 / 60 60 / 75

Chef de projet NS 31 / 45 45 / 55 55 / 70

Chargé d'affaires 25 / 30 30 / 40 40 / 55 55 / 80

Conducteur de travaux 25 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50

Space-planner 28 / 32 32 / 43 43 / 50 NS


DES RECRUTEmENTS SUR mESURE

Architecture

NB : les salaires indiqués concernent uniquement la région Ile-de-France.

« Notre agence n’a pas eu de difficulté à pourvoir les postes à responsabilité vacants en 2011 grâce au cabinet Hays qui nous a beaucoup aidés dans ce sens.

Les sources classiques de recherche initiées antérieurement (candidatures spontanées, annonces internet...) n’avaient pas donné les résultats escomptés.

Nos recherches en 2011 portaient sur des profils d’Architecte /Chef de projet confirmé, Architecte / Responsable informatique et Directeur de travaux.

Nous avons recruté ces profils à des niveaux de rémunération conformes à nos attentes. Comme pour tous les salariés de l’agence, leur rémunération progressera de toute façon assez vite, dès confirmation de leurs compétences.

De manière générale, pour les agences d’architecture, on observe le phénomène suivant : les prétentions salariales des candidats sont assez souvent au-dessus du niveau réel des postulants, mais la demande étant forte, la négociation reste possible. »

monsieur F.Associé

AGENCE D’ARChITECTES URBANISTES

Chiffres clés :

11années d’expérience

14 consultants dédiés à l’Architecture en France

108missions confiées en 2011


ASSISTANAT & SECRETARIAT

Evolution du marchéSi la polyvalence s’affichait comme un critère obligatoire d’embauche lors de la période 2009-2010, c’est aujourd’hui d’une grande expertise dont les Assistants doivent faire preuve. C’est ainsi qu’un Assistant de direction auprès d’un DAF doit avoir derrière lui une expérience en direction financière. Selon les postes, que ce soit en informatique, en langues ou dans un autre domaine, une plus grande expertise par domaine de compétences semble donc indispensable.

Depuis le mois de septembre 2011, le marché du travail manifeste une grande stabilité. Il s’avère que les clients proposent davantage de contrats en travail temporaire. Seuls les secteurs du BTP, de l’Architecture et de l’Immobilier manifestent une plus grande réserve, compte tenu des enjeux économiques et politiques à venir.

Les changements sur les pratiques de recrutementLes processus continuent à s’étirer dans le temps et sont, entre autres, prolongés par la grande vigilance maintenue à l’égard des différentes technicités que possèdent les candidats. A l’appui de ce constat, nous notons aussi un nombre de décideurs important et des négociations salariales qui n’existaient pas - ou peu - auparavant. Enfin, une attention toujours plus en éveil est portée sur le parcours professionnel des candidats.

Evolution des politiques de rémunération Pour les profils juniors, l’évolution des rémunérations est restée constante. Ce sont les profils plus expérimentés qui ont dû ajuster leurs prétentions aux réalités d’un contexte économique instable. La moyenne de leur salaire a diminué de manière plus ou moins marquée. Les candidats avec un salaire supérieur à 50 000 € annuels ont ainsi dû manifester plus de souplesse en la matière.

Pour la politique salariale, les acteurs du marché raisonnent en fonction des niveaux de rémunération existant au sein de leur structure. Cela concerne aussi bien les équipes qu’un Directeur général. Les employés n’étant pas soumis à de réelles obligations de résultat, les rémunérations ne comportent pas de partie variable. Ce sont les possibilités de mobilité en interne qui suscitent la motivation des nouveaux collaborateurs : un poste d’Assistant de plus haut niveau leur est proposé à terme, ou bien ils sont orientés vers un métier plus opérationnel (dans le domaine commercial ou de la communication / marketing par exemple).

C’est dans les secteurs Juridique et Banque-Assurance / Asset management qu’on trouve les meilleures rémunérations en Assistanat & Secrétariat. Un niveau d’exigence métier plus élevé envers les candidats (bonne présentation, maîtrise parfaite de l’anglais, entre autres) joue un rôle non négligeable en cela. En outre, la marge conséquente réalisée par les entreprises de ces secteurs influe positivement sur les grilles de salaires.

Quelle vision pour l’avenir ?Nous prévoyons que la stabilité et l’exigence caractériseront le marché au 1er semestre 2012. Les secteurs de l’Immobilier-Architecture et BTP continueront à se distinguer par ses hésitations, contrairement aux secteurs du Luxe et des services aux entreprises. L’évolution des salaires restera très mesurée.

Du fait des compétences précises qui leur sont demandées, les candidats pourront se bâtir un véritable parcours professionnel. Une évolution dans leur spécificité sera tout à fait possible. Un Assistant commercial pourra ainsi traiter à terme des dossiers clients.

Profils les plus recherchésDans le secteur Banque-Assurance, on observe une forte demande en matière d’assistanat commercial et d’assistanat à un haut niveau bilingue. Dans les autres secteurs, les attentes n’ont pas évolué : la maîtrise de l’anglais apparaît toujours comme un élément clé, de même que la maîtrise du pack Office (logiciels Excel et PowerPoint en particulier).

Formations, compétences et critèresLes formations les plus appréciées sont les BTS Assistant manager, Assistant de gestion PME / PMI, BTS MUC ou encore une formation Bac +3 LLCE. La maîtrise de l’anglais et celle des logiciels mentionnés précédemment sont des compétences techniques qui conservent toute leur valeur. Par ailleurs, un sens du service développé, une grande disponibilité, de la souplesse et du savoir-être sont des qualités recherchées. Le candidat doit aussi être une personne à l’écoute et qui possède le sens de la discrétion. Son esprit d’équipe irréprochable, sa capacité à être réactif et autonome feront de lui un collaborateur précieux. Enfin, depuis cette année, on constate qu’une plus grande disponibilité (flexibilité, présence…) s’avère un atout supplémentaire.

En prévision des recrutements à venir, les métiers de l’assistanat apparaissent comme incontournables auprès de l’ensemble de nos partenaires.


ASSISTANT DE DIRECTION

Assistant personnel NS 27 / 33 30 / 36 33 / 40

Office manager NS 24 / 28 26 / 32 32 / 40

Assistant de direction générale 23 / 28 25 / 29 29 / 35 30 / 40

Assistant de PDG NS NS 29 / 35 30 / 40

Assistant de direction opérationnelle 22 / 26 23 / 27 24 / 29 26 / 32

ASSISTANT DE DIRECTION - PROFILS BILINGUES

Assistant personnel NS 28 / 32 30 / 36 35 / 45

Office manager NS 28 / 32 30 / 36 40 / 50

Assistant de direction générale 24 / 28 29 / 36 33 / 39 38 / 45

Assistant de PDG NS NS 38 / 42 40 / 50

Assistant de direction opérationnelle 24 / 28 25 / 29 27 / 35 34 / 42

ASSISTANT SPECIALISE

Secrétaire juridique 22 / 24 24 / 28 26 / 30 NS

Secrétaire comptable 18 / 20 19 / 21 22 / 24 24 / 28

Assistant en service commercial 19 / 22 20 / 24 24 / 28 28 / 30

Assistant en service communication 18 / 22 20 / 24 24 / 28 26 / 30

Assistant en service marketing 18 / 22 20 / 24 24 / 28 26 / 30

Assistant en service Rh 19 / 22 20 / 24 24 / 28 28 / 30

Assistant services généraux 18 / 22 NS 21 / 25 24 / 28

Assistant de gestion 18 / 20 19 / 21 22 / 24 24 / 28

ASSISTANT SPECIALISE - PROFILS BILINGUES

Secrétaire juridique 19 / 23 21 / 25 25 / 29 35 / 45

Secrétaire comptable 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31

Assistant en service commercial 20 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31

Assistant en service communication 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31

Assistant en service marketing 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31

Assistant en service Rh 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31

Assistant services généraux 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31

Assistant de gestion 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31

EXPERTISE ET POLYVALENCE

Assistanat & Secrétariat


ASSISTANAT & SECRETARIAT ASSISTANAT & SECRETARIAT


ASSISTANT ImmOBILIER

ARChITECTURE & BTP

Assistant technique BTP 19 / 24 22 / 26 25 / 27 26 / 30

Assistant technique architecture 19 / 24 22 / 26 25 / 27 26 / 30

ImmOBILIER

Assistant de développement 24 / 26 25 / 27 26 / 30 28 / 34

Assistant de programmes 24 / 26 25 / 27 26 / 30 28 / 34

Assistant d'opérations 24 / 26 25 / 27 26 / 30 28 / 34

Assistant d'asset management 24 / 26 25 / 27 26 / 30 28 / 34

Assistant commercial 22 / 24 23 / 25 24 / 28 26 / 32

ASSISTANT ImmOBILIER - PROFILS BILINGUES

ARChITECTURE & BTP

Assistant technique BTP 23 / 25 NS 25 / 29 27 / 33

Assistant technique architecture 23 / 25 NS 25 / 29 27 / 33

ImmOBILIER

Assistant de développement 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38

Assistant de programmes 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38

Assistant d'opérations 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38

Assistant d'asset management 25 / 27 NS 28 / 34 34 / 40

Assistant commercial 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38

FONCTIONS SUPPORTS

Assistant administratif 16 / 18 17 / 19 20 / 24 NS

Assistant polyvalent 16 / 18 17 / 21 20 / 24 21 / 25

Standardiste 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NS

hôte d'accueil 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NS

Opérateur de saisie 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NS

Employé de bureau / Archiviste 16 / 18 17 / 19 20 / 24 NS

FONCTIONS SUPPORTS - PROFILS BILINGUES

Assistant administratif 18 / 22 20 / 24 24 / 28 NS

Assistant polyvalent 18 / 22 20 / 24 24 / 28 26 / 30

Standardiste 17 / 19 18 / 22 22 / 26 NS

hôte d'accueil 17 / 19 18 / 22 22 / 26 NS

Opérateur de saisie 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NS

Employé de bureau / Archiviste 16 / 18 17 / 19 20 / 24 NS


hotliner 18 / 22 22 / 27 26 / 30 26 / 30

Superviseur service clients NS 28 / 32 31 / 35 31 / 35

Superviseur service commercial NS 28 / 35 28 / 35 28 / 35

manager de plateau NS 35 / 55 35 / 55 35 / 55

Directeur centre d’appels NS NS NS 45 / 65

TELESERVICES

Commercial sédentaire 17 / 21

Téléprospecteur B to B 20 / 25

Téléconseiller 18 / 22

Chargé de clientèle 21 / 24

Chargé d’assistance 18 / 22

Evolution du marchéLes clients axent leurs recherches sur des profils possédant une parfaite maîtrise des techniques de vente par téléphone - que ce soit sur des cycles de vente courts et/ou longs. Des collaborateurs qui font preuve de ténacité sont recherchés car ils auront les responsabilités d’un véritable Commercial terrain.

De ce fait, les clients attendent également de la part des profils « conseil » qu’ils soient à même d’ajouter à leur expertise une dimension commerciale (développement de leur capacité d’argumentation).

Depuis quelques mois, l’évolution du marché du travail s’avère constante. Il apparaît que les clients renforcent davantage leur force de vente sédentaire sur des périodes stratégiques (fin d’année, milieu d’année…).

Les changements sur les pratiques de recrutementLa durée des processus est plus au moins longue, suivant les disponibilités des clients. Cependant, la plupart du temps, le recrutement s’opère sur la base de deux entretiens minimum.

La maîtrise de la relation client à distance et les techniques commerciales sont particulièrement mises à l’épreuve en entretien, ce qui peut allonger la procédure.

Une attention des plus précises est accordée au parcours professionnel des candidats. La fidélité à l’entreprise manifestée au cours des différentes expériences passées est une qualité des plus appréciées. Les périodes d’inactivité doivent ainsi être justifiées.

Evolution des politiques de rémunération Sous ce rapport, les postes axés sur le développement commercial font preuve de constance, avec un fixe relativement bas mais compensé par une partie variable déplafonnée. Un changement de rémunération sur le marché de la réception d’appels et du conseil a été observé cette année. Les clients recherchent des candidats de qualité et la rémunération n’inclut pas de variable : dès lors, une hausse du salaire annuel est constatée.

Quelle vision pour l’avenir ?C’est un marché stable et exigeant qui se profile au 1er semestre 2012.Les secteurs continueront à renforcer leur force de vente sédentaire, pour anticiper une éventuelle perte de chiffres, mais le marché de la réception d’appels et du conseil ne devrait pas observer de changement majeur. Aucun bouleversement ne devrait affecter par ailleurs la grille des salaires. Grâce aux compétences précises qui leur sont demandées, les candidats auront la possibilité de se construire un véritable parcours professionnel, avec une évolution envisageable sur du long terme (environ 2/3 ans). Un Commercial sédentaire pourra ainsi évoluer vers le terrain ou le management.

Profils les plus recherchésDans tous les secteurs d’activité, les demandes demeurent les mêmes, avec une préférence marquée envers un profil de Commercial sédentaire chasseur et conquérant, ayant un parcours stable, à même d’ancrer ses ambitions professionnelles à long terme auprès du futur employeur.Pour le marché du conseil et de la réception d’appels, une polyvalence administrative est très souvent exigée. Dans ce cadre, la capacité à tenir des discours de qualité est tout particulièrement recherchée.

Formations, compétences et critèresPour les secteurs de la Banque et de l’Assurance, un diplôme minimum Bac +2 validé est impératif, de même que le fait de posséder une personnalité commerciale. Pour les autres secteurs, en revanche, ce sont les compétences en matière de vente qui se révèlent primordiales. Pour tous les types de profils en relation clientèle à distance, une stabilité marquée dans le parcours professionnel demeure une valeur ajoutée incontournable.

Dans les prévisions de recrutements portant sur les mois à venir, les métiers des téléservices se distinguent

auprès de l’ensemble de nos partenaires, avec un focus sur les métiers en développement commercial.

Téléservices



ASSURANCE

Evolution du marchéTout d’abord, soulignons que le besoin permanent pour les personnes d’assurer leurs biens et leur responsabilité (par obligation légale) permet au marché de l’assurance de maintenir son activité à un niveau constant. Ce besoin de couverture se répand par ailleurs à l’étranger. Toutefois, ce secteur, comme bien d’autres, demeure étroitement lié à l’économie globale. L’instabilité économique internationale et ses répliques ont renforcé la compétition entre les acteurs de l’assurance. Une des conséquences directes est d’engendrer une transformation du monde de l’assurance, notamment par le rapprochement des acteurs majeurs.

Cette évolution s’accompagne par l’émergence de nouveaux générateurs de profits. A titre d’exemple, le vieillissement de la population entraîne une hausse du marché de la dépendance. En parallèle, le désengagement progressif de la Sécurité Sociale (attendu et prévu par de nombreux experts) ouvre la voie aux professionnels de l’assurance santé qui se préparent à développer de nouveaux marchés. De même, l’allongement de la durée des cotisations est, elle, synonyme de développement pour toute l’activité « Retraites » des acteurs de l’assurance. Enfin, la mondialisation a provoqué l’internationalisation de certaines prestations comme l’assurance dommages. D’autre part, le développement de la communication et des technologies innovantes a appelé une réponse des assureurs toujours plus spécifiques quant aux risques couverts (tels les risques liés à la cybercriminalité, aux enlèvements, à l’activité économique). Enfin, dans le prolongement de « Bâle II », le secteur vit en Europe une véritable révolution, avec l’apparition du système dit « Solvabilité II », qui oblige ces mêmes acteurs à justifier d’une réelle capacité de couverture des risques garantis. Dans ce cadre, des rapprochements visant à mutualiser les ressources se sont opérés.

Par conséquent, les entreprises qui souhaitent conquérir ces marchés vont devoir recruter des Commerciaux, postes qui sont en forte demande actuellement. Tous ces changements sont vecteurs de besoins sur des fonctions supports mais également en actuariat, statistiques et marketing.

Les changements sur les pratiques de recrutementPar manque de visibilité et par crainte d’une nouvelle crise financière, les clients favorisent la gestion interne de leurs recrutements (gérés directement par les RH ou par mobilité interne). Il est à noter aussi que

nos clients, de façon bien plus significative que ces dernières années, ont recours à l’intérim pour pallier leurs besoins en recrutement. Dans ce contexte, l’exigence des clients se manifeste par la volonté de ne prendre aucun risque. Outre les tests techniques et de personnalité, ces derniers n’hésitent pas à recevoir un plus grand nombre de candidats, afin de conforter leur choix. De même, ils peuvent recourir à notre expertise pour recruter des profils à haute qualification, nécessaires pour préserver et développer leurs parts de marché.Pour ce qui est des futurs collaborateurs, les entretiens se multiplient : il leur faut successivement rencontrer le responsable RH, l’opérationnel et souvent le directeur du département.

Evolution des politiques de rémunération Tous métiers confondus, les salaires du secteur ont connu une baisse depuis 2009. Néanmoins, les postes pénuriques, qui requièrent un niveau confirmé, s’avèrent moins impactés. Comme l’année précédente, des échelles de salaires (correspondant aux différents statuts et classes déterminés par la Convention Collective) ont été instaurées. Voilà qui permet d’adapter le niveau de rémunération des collaborateurs en fonction du profil, réduisant de facto la marge de manœuvre en termes de négociation salariale - surtout pour les jeunes diplômés. On voit ainsi que, dans les grands groupes, des avantages sociaux (Plan Epargne Entreprise, CE, RTT, primes vacances...) s’additionnent à la partie fixe. Ces avantages concernent en majorité les profils de Gestionnaires, mais les compagnies tendent aussi à les proposer aux statuts cadres, comme cela se fait depuis longtemps déjà dans les pays anglo-saxons.

En ce qui concerne les Commerciaux, leur système de rémunération est composé d’un salaire fixe (qui peut parfois être faible) et d’un variable non plafonné, afin de favoriser la prospection de nouveaux clients.

Quelle vision pour l’avenir ?La conjoncture incertaine dans le domaine financier impose plus que jamais, aux différents acteurs du secteur de l’assurance, de prévoir et de s’adapter sans cesse aux nouvelles demandes et besoins de leurs clients. A l’instar des mutuelles et caisses de retraite qui ont initié ce mouvement il y a plusieurs années déjà, nous constatons des rapprochements entre les grands groupes d’assurance, dans l’objectif d’asseoir leur leadership sur des marchés spécialisés. Ce phénomène peut être accentué par l’acquisition de plus petits groupes.

Soulignons que le marché de l’assurance reste constamment actif. En effet, il existe pour chacun un réel besoin de couverture. Bénéficiant d’une obligation légale dans notre pays, il se répand également à l’étranger.

Comme observé dans notre précédente étude, le renouvellement de l’offre d’assurance, lié aux évolutions économiques, climatiques, démographiques, technologiques et souvent politiques, se confirme. De nouveaux risques à souscrire et de nouveaux sinistres sont à gérer, telles que les pertes financières ou les catastrophes naturelles ou industrielles. Profils les plus recherchésLa priorité pour nos clients est de trouver des compétences spécifiques afin de s’adapter aux nouvelles opportunités du marché.

Les profils les plus recherchés aujourd’hui sont les Commerciaux terrain ou sédentaires. Cette demande est très forte, aussi bien en assurance de personnes qu’en dommages et concerne toutes les catégories de population (particuliers, artisans, professionnels ou indépendants). Un renforcement des forces commerciales devrait, peu à peu, entraîner une relance des recrutements de Gestionnaires et Techniciens - et à terme des postes d’encadrement.

Peu de compagnies ou de mutuelles sont actuellement en mesure de faire face à l’entrée en vigueur des normes telles que « Solvabilité II ». De ce fait, le besoin de recruter de nouveaux profils en actuariat, audit interne et contrôle de risques devient déterminant.

Par ailleurs, il existera toujours une demande pour les Gestionnaires de sinistres (santé, prévoyance et IARD), celle-ci variant beaucoup au cours de l’année en fonction du risque climatique et démographique.

Formations, compétences et critèresAu niveau des formations à proprement parler, un BTS / Licence Assurance ou un BTS Management des Unités Commerciales est fortement recommandé pour occuper un poste de Gestionnaire ou de Chargé de clientèle / Téléconseiller. Ces formations sont d’autant plus appréciées lorsqu’elles sont effectuées en alternance. A titre d’exemple, les écoles ou centres de formation tels que L’ENASS, l’IFPASS et l’ESA proposent des enseignements sur les bases techniques de l’Assurance reconnus par les acteurs du marché. Des cycles universitaires de type Master II en Droit des assurances et en responsabilité civile sont également un atout fort pour les candidats.

Quant aux Chargés de clientèle, au-delà de leur formation et expérience, ils doivent démontrer un savoir-faire et un savoir-être affirmés. Leur curiosité vis-à-vis de l’environnement (connaissance des produits et des risques du marché) et leur expertise métier prédominent. En parallèle, les compétences linguistiques apparaissent comme indispensables pour les métiers de Coordinateurs internationaux, Souscripteurs et Réassureurs.


ASSURANCE DE PERSONNES

Gestionnaire adhésion/affiliation 21 / 23 23 / 25 NS > 25

Gestionnaire assurance vie/épargne 21 / 23 23 / 26 26 / 30 NS

Gestionnaire retraite individuelle et collective 21 / 23 23 / 26 26 / 30 NS

Gestionnaire production santé / prévoyance / emprunteur 21 / 23 23 / 25 25 / 26 NS

Gestionnaire production prévoyance collective 22 / 24 24 / 28 28 / 32 NS

Conseiller et liquidateur retraite 23 / 24 24 / 26 26 / 27 NS

Gestionnaire cotisation 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NS

Tarificateur risques aggravés 24 / 26 26 / 32 32 / 37 37 / 45

Technico-commercial / Chargé de compte assurances collectives 30 / 35 35 / 40 40 / 55 NS

Décompteur maladie / Gestionnaire frais de santé 20 / 22 22 / 24 24 / 25 NS

Gestionnaire décès / succession 21 / 23 23 / 25 25 / 30 NS

Gestionnaire prestation prévoyance / emprunteur 21 / 23 23 / 26 26 / 28 > 30

Gestionnaire prestation prévoyance collective 22 / 24 24 / 28 28 / 32 > 35

Juriste protection juridique 30 / 35 35 / 40 40 / 45 > 45

Souscripteur 37 / 40 40 / 45 45 / 47 > 50

Superviseur ou animateur d'équipe 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45

Responsable / Chef / manager d'équipe / service 35 / 40 45 / 50 50 55

Assurance

UN SECTEUR EN CONSTANTE mUTATION

ASSURANCE ASSURANCE


ASSURANCE DOmmAGES

Gestionnaire production IARD particulier 21 / 22 22 / 25 25 / 28 NS

Gestionnaire production flotte automobile NS 25 / 30 30 / 35 > 35

Gestionnaire responsabilité civile 24 / 26 26 / 30 30 / 35 > 35

Gestionnaire assurance construction 24 / 26 26 / 30 30 / 35 > 35

Gestionnaire assurance transport (terrestre, maritime, aviation) 22 / 26 26 / 31 32 / 37 NS

Gestionnaire bris de machines /dommages professionnels / risques entreprises 24 / 27 27 / 32 32 / 37 40

Technico-commercial / Chargé de compte assurances IARD 28 / 35 35 / 40 40 / 50 NS

Gestionnaire sinistre automobile 22 / 24 24 / 26 26 / 30 > 30

Gestionnaire sinistre flotte automobile 24 / 26 26 / 28 28 / 32 > 30

Gestionnaire sinistre dommages aux biens / mRh 22 / 24 24 / 26 26 / 28 > 27

Gestionnaire sinistre RC 25 / 28 28 / 35 35 / 40 > 40

Gestionnaire sinistre corporel léger et médian 26 / 30 30 / 37 37 / 40 > 40

Indemnisateur corporels graves / Expert corporels NS 36 / 40 40 / 45 > 45

Gestionnaire sinistre assurance construction 25 / 30 30 / 35 35 / 40 > 45

Indemnisateur risques entreprises / professionnels NS 38 / 42 42 / 47 > 47

Superviseur ou animateur d'équipe production risques individuels (auto / mrh / santé) NS 30 / 35 35 / 40 > 40

Superviseur ou animateur d'équipe production risques entreprises (RC / RI...) NS 40 / 42 42 / 50 > 50

Superviseur ou animateur d'équipe indemnisation risques individuels NS 30 / 35 35 / 40 > 40

Superviseur ou animateur d'équipe indemnisation risques entreprises NS 40 / 45 45 / 50 > 50

Responsable / Chef / manager d'équipe / service 35 / 40 45 / 50 50 55

Souscripteur 32 / 36 45 / 60 60 / 70 > 70

COmmERCIAUX

Téléconseiller santé / prévoyance 20 / 22 22 / 24 24 / 25 > 25

Télévendeur / Commercial sédentaire 18 / 22 22 / 23 23 / 25 NS

Collaborateur d'agence 20 / 23 23 / 25 25 / 28 > 28

Conseiller mutualiste 20 / 22 22 / 24 24 / 25 > 25

Conseiller en gestion de patrimoine 18 / 22 22 / 25 > 25 NS

Conseiller commercial terrain 20 / 22 22 / 25 > 25 NS

Chargé de clientèle /Commercial assurances collectives middle market / PmE-PmI 35 / 43 43 / 50 50 / 60 > 60

Chargé de clientèle / Commercial dommages middle market / PmE-PmI 35 / 43 43 / 50 50 / 60 > 57

Chargé de clientèle / Commercial grands comptes dommages / collectifs NS 50 / 60 60 / 75 > 75

Animateur / Inspecteur régional 35 / 40 40 / 45 45 / 55 > 55


REASSURANCE

Technicien traité en réassurance 24 / 27 27 / 31 31 / 35 35 / 40

Indemnisateur réassurance 25 / 30 30 / 35 38 / 42 > 45

Comptable en réassurance vie 24 / 26 26 / 32 32 / 35 > 37

Souscripteur risques aggravés NS 45 / 50 50 / 55 60

FONCTIONS SUPPORT

Chargé d'organisation 32 / 38 38 / 45 45 / 50 > 50

Chargé d'études marketing 28 / 32 32 / 35 35 / 38 NS

Chef de produits 34 / 38 38 / 43 43 / 45 > 45

Responsable marketing NS 38 / 45 45 / 60 > 60

Chargé d'études statistiques 30 / 35 35 / 40 40 / 42 > 42

Chargé d'études actuarielles 32 / 37 37 / 42 42 / 50 > 50

Actuaire diplômé 40 / 45 45 / 65 65 / 80 > 80

Formateur 35 / 40 40 / 47 47 / 55 > 55

Chiffres clés :

4 800candidats rencontrés en 2011

10 ans d’expérience sur le marché français



AUDIT & EXPERTISE COmPTABLE

Evolution du marchéSi l’année 2010 était synonyme de prudence pour le monde du cabinet, notamment en raison de l’instabilité économique, elle avait toutefois connu une embellie en fin d’exercice avec des candidatures qui recommençaient à se multiplier. L’année 2011 a confirmé cette tendance.Les recrutements de cette année ne se sont pas réalisés dans le seul but de remplacer un collaborateur, mais également en vue de développer les activités des cabinets. Autre facteur à prendre en considération, les prises de postes visant à combler un départ à la retraite concernent 1 cabinet sur 5 : cela reflète l’état démographique de la profession. En comparaison avec l’année 2010, nous avons constaté, cette fois-ci, un rééquilibrage entre les embauches de profils juniors (0 à 2 ans d’expérience) et les profils confirmés (2 à 7 ans d’expérience). Nous notons également une continuité dans les recrutements de profils ayant 7 ans d’expérience et plus, ainsi que des fonctions d’encadrement et de (futurs) Associés.

En expertise comptable, le marché, toujours prospère, est néanmoins marqué en 2011 par une augmentation des dossiers pour bon nombre de structures. En conséquence, les Experts-comptables ont augmenté certains de leurs recrutements durant cette période, accentuant les opportunités. La majorité des embauches en cabinets regroupe les postes allant de l’Assistant comptable au Directeur de missions / Directeur de bureau et à l’Expert-comptable.

Concernant l’audit, la saison 2011 a été marquée par une reprise progressive des recrutements en commissariat aux comptes, après une année précédente difficile pour les collaborateurs en recherche d’emploi. Peu d’évolutions sur les spécificités du marché du recrutement en audit : les profils « rois » sont les Auditeurs confirmés (3 à 5 ans d’expérience) qui se voient proposer plusieurs offres simultanément, les autres profils pénuriques étant toujours les candidats avec un parcours de plus de 5 saisons (la plupart d’entre eux se réorientant vers le monde de l’entreprise). Enfin, les Experts-comptables et Commissaires aux comptes restent vigilants quant à l’embauche de personnes, avec une expérience terrain certaine et une maîtrise de la consolidation et des IFRS.

En outre, les cabinets régionaux ou à taille humaine se positionnent davantage sur l’audit et créent ainsi des pôles dédiés. Les profils issus des Big four sont dès lors très recherchés, en particulier pour la mise en place de procédures et l’organisation de missions.

Concernant les postes en social et en juridique, cette année encore, la spécialisation des collaborateurs se poursuit. Un nombre conséquent de structures ont franchi le pas de la création d’un pôle social. En effet, la complexité croissante du métier nécessite une forte montée en compétences. Si cette organisation semblait une évidence pour beaucoup, on observe que les cabinets à taille humaine ont parfois amorcé un retour en arrière : ils ont remobilisé et reformé leurs collaborateurs comptables aux techniques de paies. Tout dépend évidemment du volume de paies à traiter (le seuil se situerait aux alentours de 450 bulletins mensuels…), mais il est en effet risqué de concentrer les responsabilités liées à une compétence aussi stratégique à une seule personne. Une éventuelle absence ou maladie, lors de périodes fatidiques telles que le mois de janvier, ou de lourdes échéances trimestrielles, s’avèreraient préjudiciables ! Par ailleurs, cette situation suscite des difficultés de rentabilité : un Gestionnaire paie n’a souvent pas (ou plus) d’aptitudes en comptabilité… C’est pourquoi se développe le recours à de nouvelles méthodes, telles que l’externalisation à des sociétés de sous-traitance ou la mutualisation des compétences - au sein de GIE par exemple.

Les changements sur les pratiques de recrutementFace aux sites internet ou aux cabinets de recrutement, vecteurs privilégiés des candidats, les cabinets comptables et d’audit privilégient, eux, leur réseau et les candidatures spontanées, dans le souci d’optimiser leurs coûts de recrutement. En procédant ainsi, les Experts-comptables ne maximisent pas leurs processus de recrutement et ne disposent pas d’une vue globale sur les candidats potentiels et disponibles sur le marché. Il est primordial d’insister sur le fait qu’une réflexion sur leur stratégie doit être menée afin d’améliorer leurs futurs recrutements.

Les critères et attentes des Experts-comptables sur les profils recherchés restent identiques depuis 2 ans, à savoir : pour un poste de Collaborateur, les Experts-comptables vont rechercher une technicité sur leur typologie de clientèle, une capacité d’adaptation rapide et un bon relationnel en externe comme en interne. Un Chef de missions ou un Responsable de dossiers sera recruté sur ses compétences (une très bonne maîtrise de la fiscalité sera appréciée), mais aussi sur sa personnalité et sa capacité managériale. Un très bon relationnel client est également souhaité. Un Directeur de mission ou un Expert-comptable futur associé sera évalué avant tout sur son esprit

Un secteur résistant qui continue à embaucher. L’émergence de nouvelles missions en cabinet entraîne la nécessité de repenser les processus de recrutement. Cependant, la pénurie sur certains postes, tels que les collaborateurs comptables, les Auditeurs et les Gestionnaires paie, demeure importante.

entrepreneurial, mais aussi sur sa personnalité, sa capacité managériale et sa prise d’initiatives face à l’évolution de la profession.

Dans le même temps, les salariés des cabinets exigent une diversité toujours plus importante dans leurs missions, ce qui rend l’adéquation collaborateur / Expert-comptable de plus en plus difficile.

En audit, les candidats sont toujours plus exigeants dans leur recherche de poste et quant à la nature de leurs futurs mandats (taille des clients, part des missions exceptionnelles...). Depuis peu, certains candidats sont bien plus attentifs sur la fréquence des déplacements.

Evolution des politiques de rémunération Les composantes de la rémunération connaissent peu de changements d’une année à l’autre. En effet, le niveau d’expérience du collaborateur reste l’élément déterminant lorsqu’intervient la négociation salariale. En outre, dans un souci d’équité et d’harmonisation des salaires, les Experts-comptables prennent aussi en compte les niveaux de rémunération pratiqués sur le marché, ainsi que ceux des autres collaborateurs au sein du cabinet. Enfin, d’autres facteurs peuvent être pris en compte, mais de façon plus marginale, comme les diplômes obtenus ou la rentabilité des collaborateurs. Notons également que cette année, la rémunération est le premier facteur en termes d’attractivité de poste et de levier de fidélisation pour un collaborateur.

Cette année, les rémunérations restent globalement identiques. Néanmoins, les attentes des candidats en termes de prétentions salariales demeurent à la hausse, avec 5 à 10 % de croissance par rapport à leurs revenus actuels.

Quelle vision pour l’avenir ?En expertise comptable, face à l’évolution de la demande des clients et la stagnation, voire la raréfaction des missions comptables, ce sont les missions spécifiques et de conseil qui se développent dans les cabinets, d’où la nécessité de devoir recruter de nouvelles compétences.

En audit, la saison 2010-2011 a révélé des besoins différents pour pallier l’arrivée de nouvelles échéances (missions contractuelles, due diligence, contrôle interne, conseil en système d’information, audit bancaire…). En social & juridique, l’enjeu majeur demeure la gestion des risques, compte tenu du développement des contentieux et

du niveau d’exigence des clients. Les cabinets innovent en matière de prestations sociales et juridiques, afin de répondre à ces problématiques et d’élargir les missions proposées. Cela représente un levier de croissance pour l’avenir. On assiste donc à la création de compétences : Juriste en droit des sociétés, Fiscaliste, Responsable ou Directeur juridique. Au-delà du secrétariat juridique courant et du suivi annuel des sociétés, cela permet à ces structures de se positionner, en vue d’augmenter la part de missions à forte valeur ajoutée, telles que les fusions / acquisitions ou transformations, les cessions de parts sociales ou de fonds de commerces, les apports partiels d’actifs...

Profils les plus recherchésEn expertise comptable, les profils les plus convoités sont les collaborateurs confirmés qui justifient au minimum de quatre ans d’expérience, avec un volet fiscal pour le conseil. Une évolution récente est constatée sur les nouveaux critères de recherche. Les Experts-comptables souhaitent en effet recruter des collaborateurs plus « commerciaux », tous niveaux confondus, sans pour autant que cela impacte leur technicité.

Par conséquent, dans le domaine social, la demande s’intensifie davantage en direction de profils confirmés. Ceux-ci sont dotés d’un niveau de formation assez élevé pour prendre en charge le conseil clients ainsi que la veille sociale. Cependant, ils doivent être suffisamment opérationnels pour absorber un volume conséquent de production de bulletins de paie.

Formations, compétences et critèresEn expertise comptable, les professionnels doivent s’entourer de collaborateurs possédant une culture générale forte et une grande ouverture d’esprit, d’où une orientation nécessaire vers les profils issus d’écoles de commerce - et peut-être davantage vers des candidats venant du monde de l’entreprise.

Pour répondre à l’arrivée de nouvelles missions en audit, les cabinets s’orientent de plus en plus vers des collaborateurs ayant des bases comptables solides, des compétences en gestion d’entreprise, contrôle de gestion, financement et relations avec les banques. Un niveau d’anglais courant est devenu impératif pour ces postes.

Audit & Expertise Comptable

UN mARChE RESISTANT

BAKER TILLY FRANCELa politique des ressources humaines des cabinets d’expertise comptable doit dorénavant s’adapter :

• aux contraintes du marché du travail : en dépit de la crise, les difficultés à trouver certains profils type poussent les cabinets à limiter au maximum le turnover. Comment ? En fidélisant le personnel : par une réflexion menant à la définition des valeurs du cabinet, susciter un sentiment d’appartenance et une motivation à évoluer en interne, développer une politique de communication, de formation, une politique salariale motivante, à défaut d’avoir les moyens d’opérer des augmentations générales supérieures au coût de la vie, veiller à rester au- dessus des normes du marché pour les collaborateurs performants.

• à l’évolution des métiers. Le développement du conseil et de l’international génère une mise en cause des pratiques et fait évoluer les politiques de recrutement. Les profils recherchés sont plus commerciaux et tournés vers le client ; la maîtrise des langues devient un véritable atout. Les cabinets, en fonction de leur taille, doivent envisager de se doter d’une fonction commerciale et marketing à part entière.

Danièle NizeryRéférent social RH


AUDIT & EXPERTISE COmPTABLE

PARIS NORD-EST NORD-OUEST SUD-EST SUD-OUEST

EXPERTISE COmPTABLE

Expert-comptable avec association proche 60 / 100 55 / 110 50 / 110 50 / 100 50 / 100

manager / Responsable de bureau avec encadrement de min 6 personnes 60 / 90 46 / 100 45 / 80 45 / 75 42 / 80

Expert-comptable diplomé > à 5 ans d'expérience 50 / 80 45 / 68 42 / 65 45 / 75 40 / 72

Expert-comptable diplomé < à 5 ans d'expérience 37 / 55 38 / 56 32 / 65 38 / 60 36 / 55

Chef de missions > 5 ans d'expérience sur ce poste 41 / 55 32 / 48 30 / 50 32 / 50 31 / 50

Collaborateur comptable > à 4 ans d'expérience 34 / 42 24 / 39 24 / 40 22 / 40 24 / 35

Collaborateur comptable 2 à 4 ans d'expérience 28 / 37 22 / 32 20 / 32 22 / 30 21 / 29

Assistant comptable > à 2 ans d'expérience 22 / 30 19 / 25 17 / 30 19 / 26 18 / 27

Assistant comptable < à 2 ans d'expérience 18 / 27 18 / 24 16 / 26 17 / 24 16 / 24

AUDIT

Expert-comptable / Commissaire aux comptes avec association proche 60 / 100 55 / 120 52 / 100 58 / 120 55 / 110

manager / Directeur de missions > à 8 ans d’expérience 55 / 95 45 / 75 40 / 75 50 / 80 45 / 75

Superviseur / Chef de mission > 4 ans d’expérience 44 / 56 33 / 52 30 / 55 33 / 52 33 / 50

Auditeur senior / Responsable de missions 2 à 4 ans d’expérience 38 / 46 28 / 43 28 / 44 30 / 42 27 / 40

Auditeur junior < à 1 an d'expérience 28 / 35 23 / 35 19 / 32 20 / 32 20 / 32

SOCIAL

Responsable service social avec encadrement de plus de 5 pers. 45 / 70 35 / 55 34 / 60 32 / 60 35 / 55

Responsable service social avec encadrement de 1 à 5 pers. 38 / 50 27 / 55 28 / 45 28 / 45 27 / 50

Gestionnaire paie confirmé > à 2 ans d'expérience 30 / 40 23 / 32 20 / 33 22 / 35 21 / 32

Gestionnaire paie junior < à 2 ans d'expérience 24 / 29 18 / 29 18 / 26 18 / 28 17 / 27

JURIDIQUE

Responsable juridique 55 / 70 35 / 65 35 / 65 40 / 70 35 / 65

Fiscaliste 32 / 70 32 / 60 35 / 65 35 / 65 39 / 80

Juriste droit des sociétés 35 / 50 35 / 60 26 / 60 28 / 50 30 / 55

Assistant juridique 28 / 45 19 / 33 18 / 33 18 / 30 18 / 30

Chiffres clés :

9 ans d’expertise sur le marché des cabinets

+ 2 000 postes gérés chaque année

60 % des postes traités en Expertise comptable

17 %des postes traités en audit

23 %des postes traités en social et en juridique

20 000 candidats issus du monde du cabinet

25consultants en Audit & Expertise Comptable

NB : les salaires ci-dessus n’incluent pas ceux pratiqués par les cabinets de type Big 4.


BANQUE

Evolution du marchéLe secteur bancaire a connu une faible reprise en 2011. Celle-ci a incité en premier lieu les clients à favoriser la gestion de leurs besoins en interne, n’ayant recours aux cabinets de recrutement que pour des métiers exigeants un haut niveau d’expertise, comme les postes de Risk manager ou de Compliance manager. Par ailleurs, le gel des recrutements a favorisé l’intérim et les CDD.

En 2011, tout particulièrement au cours du 1er semestre, une légère reprise des recrutements s’est faite ressentir. Les postes de Commerciaux (représentant 40 % des recrutements), tels que les Chargés de clientèle en banque de réseaux ou des Gestionnaires de patrimoine, en font partie. Toujours dans l’optique de regagner la confiance du consommateur, de récupérer des parts de marché, de retenir et d’attirer les clients, une hausse des recrutements a également été constatée pour les postes en crédit, structuration, risque et compliance. La même observation a été réalisée en ce qui concerne les postes en recouvrement, services à la clientèle, vente en ligne, documentation de traitement d’hypothèque et de crédit.

Pour les postes dits « à valeur ajoutée », peu de création de postes sont à signaler en raison des fortes turbulences provoquées par les établissements bancaires vis-à-vis de leur middle et top management. De plus, les changements réglementaires (Bâle III) et l’incertitude économique actuelle représentent autant de facteurs d’instabilité auprès des banques touchant particulièrement celles à l’étranger.

Les changements sur les pratiques de recrutementSemblable à l’année dernière, la crise économique n’a pas impacté (ou peu) la manière de recruter des clients ; mais cette dernière diffère en fonction du domaine d’activité des établissements. Les banques sont aujourd’hui confrontées à une difficulté majeure : la recherche de profils très techniques et expérimentés, avec une multiplication du nombre d’intermédiaires que le candidat devra rencontrer avant d’être recruté, au risque de le démotiver dans sa recherche. Pour les banques de réseaux, un entretien avec un opérationnel peut parfois suffire au client pour se décider sur le recrutement d’un intérimaire. En revanche, pour les futurs collaborateurs embauchés en CDI, 3 à 4 entretiens sont organisés. Le fort niveau de compétences exigées, le savoir-être, la capacité d’adaptation, la personnalité et l’ambition du candidat apparaissent comme autant de valeurs intrinsèques déterminantes aux yeux de nos clients. Cette recherche va justifier le recours quasi

systématique aux tests de personnalité. Les sociétés de gestion, quant à elles, se démarquent par l’affinage poussé de leur sélection : jusqu’à 6 entretiens peuvent être programmés, au cours desquels le candidat devra prouver que son profil correspond aux valeurs, aux aspirations et à la culture de l’entreprise. Dans le domaine de la finance de marchés, la fibre internationale apparaît comme le critère primordial exigé par les clients : des expériences réussies à l’étranger, un profil bilingue en anglais, voire dans certains cas la parfaite maîtrise d’une autre langue (l’espagnol ou l’allemand par exemple).

Evolution des politiques de rémunération La légère reprise amorcée au cours de l’année 2010 (évoquée lors de notre dernière étude) a permis une augmentation modérée des salaires, représentant de ce fait un élément attractif non négligeable, particulièrement auprès des jeunes diplômés. En effet, ce critère a pour objectif de les encourager à demeurer en poste au sein d’un secteur au cœur des turbulences économiques, mais aussi de les fidéliser et éviter un turnover trop important. Les acteurs majeurs du secteur bancaire disposent de grilles de salaires afin de déterminer le niveau de rémunération des futurs collaborateurs. Les candidats ont donc une marge de manœuvre réduite, d’autant plus si l’on fait la comparaison avec les grilles de salaires en vigueur dans les banques privées, lesquelles font preuve de davantage de souplesse en matière de négociation salariale du fait de leur indépendance. Cependant, outre leurs diplômes, ils devront justifier d’une éventuelle hausse de rémunération par leur parcours professionnel, comme pour les profils opérationnels possédant une solide expertise technique. Pour les postes en front office, nous relevons une hausse significative du fixe vis-à-vis du zéro bonus.

Quelle vision pour l’avenir ?En 2012, les banques se concentreront sur les activités nécessitant peu, voire pas de fonds propres. C’est le cas en Corporate Banking et en Cash Management. La concurrence continue de maintenir son offensive dans le but de préserver la fidélité des clients et de poursuivre la conquête de parts de marchés - et notamment de niches.La prudence reste de mise en ce qui concerne les prévisions à plus ou moins long terme. Selon nos experts, l’instabilité économique implique que certaines conséquences ne se soient pas encore révélées. Ainsi, les profils de Chargés d’affaires (en qualité de véritable force commerciale) seront privilégiés, dans le but de poursuivre

C’est le retour aux fondamentaux pour les banques. Leur rôle premier est de financer l’économie et les entreprises, c’est pourquoi les activités de Corporate Banking et celles qui ne sont pas consommatrices de leurs fonds propres seront favorisées en 2012.

la consolidation des parts de marché détenues par les clients et d’en conquérir de nouvelles. Concernant les rémunérations, comme mentionné au début de notre analyse, celles-ci ont connu une légère hausse. Le manque de visibilité du secteur depuis août 2011, ainsi que l’incertitude affichée par les analystes face à la crise grecque et ses répercussions en Europe, incitent les clients à faire preuve d’une grande prudence quant à leurs futurs investissements. A noter que les élections présidentielles peuvent aussi avoir un effet non négligeable sur les institutions bancaires.

Profils les plus recherchésLes Chargés d’accueil, les Chargés d’affaires et les Conseillers en gestion de patrimoine, en raison de leurs compétences commerciales, sont très recherchés, notamment par les banques de réseaux. En effet, la vive concurrence vécue au quotidien par les acteurs du domaine, couplée à la montée en puissance des services en ligne, rend ces profils indispensables. Par ailleurs, les spécialistes crédits documentaires sont ciblés pour leur profil orienté international.

Cependant, conscients de cela, les candidats profitent de leur valeur aux yeux des recruteurs pour se mettre à disposition du plus offrant et faire jouer ainsi la concurrence. Dans un souci de consolidation de leurs acquis (plus précisément leur clientèle) et afin de pouvoir attirer de nouveaux prospects, les sociétés de gestion et les banques d’investissement ciblent avant tout les gérants ayant leur propre portefeuille clients, ainsi que des Commerciaux et des Analystes financiers. Les entreprises sont peu enclines au recrutement de profils juniors, lesquels ne disposent pas encore du haut niveau d’expertise et d’expérience requis. Les banques de marché, quant à elles, focalisent leurs recherches sur les Corporate bankers, les Financiers ainsi que les Commerciaux. Il va de soi que les profils anglophones sont très prisés, de par leur capacité à répondre aux exigences exercées par l’internationalisation des banques de marché.

Formations, compétences et critèresPour les métiers de la banque de réseaux, les formations bancaires (BP Banque, Institut Technique de Banque) et commerciales (BTS ou Sup de Co) sont très appréciées par les clients. De plus, les premières expériences sous forme de stages techniques ou formation en alternance sont un réel plus pour le candidat.

A l’instar des profils recherchés ci-dessus, les sociétés de gestion se concentrent sur des profils seniors dotés d’un excellent relationnel, possédant à la fois une expertise technique et une ouverture à l’international ; les profils juniors qui souhaiteraient emprunter cette voie sont ainsi ralentis dans leur parcours.

Les banques de marché se basent sur deux critères primordiaux : un Bac +2 / +3 validé au minimum, ainsi que la maîtrise de l’anglais opérationnel, voire bilingue, pour les postes en back-office. Les postes en middle / front office, quant à eux, doivent justifier d’une formation Bac +4 / +5.

Pour les postes middle et top management dans les secteurs de l’Asset Management et de CIB, les clients privilégient une formation Bac +5, type école d’Ingénieurs et/ou études de mathématiques appliquées, avec un niveau d’anglais courant.

Banque

UNE GRANDE PRUDENCE AU 4E TRImESTRE 2011

BANQUE BANQUE


BANQUE DE RESEAUX

COmmERCIAL : FRONT ET ENCADREmENT

Directeur de groupe 45 / 50 50 / 60 60 / 65 > 65

Directeur d'agence 35 / 40 40 / 45 45 / 48 > 48

Directeur adjoint 30 / 32 32 / 35 35 / 40 40 / 45

Chargé d'affaires entreprises 28 / 30 30 / 33 33 / 38 38 / 43

Chargé d'affaires professionnels 26 / 28 28 / 30 30 / 33 33 / 38

Gestionnaire de patrimoine 29 / 30 30 / 35 35 / 40 > 40

Conseiller financier gestion de patrimoine 27 / 29 29 / 33 33 / 36 36 / 40

Conseiller financier agence 22 / 24 24 / 26 26 / 27 28 / 32

Conseiller financier banque en ligne 20 / 22 22 / 24 24 / 28 28 / 30

Assistant agence ou gestion de patrimoine 26 / 28 28 / 32 32 / 36 NS

Guichetier 20 / 22 22 / 23 NS NS

Gestionnaire moyens de paiements nationaux 20 / 23 23 / 25 NS NS

Chargé de recouvrement 20 / 22 22 / 24 24 / 26 26 / 30

Gestionnaire successions 23 / 24 24 / 26 26 / 30 30 / 33

Surendettement 22 / 25 25 / 27 NS NS

Gestionnaire crédits(particuliers, entreprises, corporate) 23 / 26 26 / 30 30 / 33 33 / 35

Technicien BO support 20 / 22 22 / 24 NS NS

BANQUE DE FINANCEmENTS

BACK / mIDDLE OFFICE

Titres 23 / 28 28 / 33 33 / 35 > 35

Produits dérivés / FOREX 25 / 28 28 / 35 35 / 40 > 40

OPCVm 23 / 28 28 / 35 35 / 40 > 40

Comptabilité OPCVm 23 / 29 29 / 35 35 / 38 > 38

Analyse de performance NS 29 / 33 34 / 39 > 40

Chargé de reporting NS 30 / 35 35 / 42 > 42

Client Relationship manager NS 40 / 43 45 / 55 > 60

Responsable d'équipe NS NS 40 / 45 > 55

ASSISTANAT FRONT OFFICE

Assistant gérant actions 30 / 35 35 / 40 NS NS

Assistant gérant taux / fonds de fonds 33 / 36 37 / 42 NS NS

Assistant sales / trader 30 / 38 40 / 45 45 / 55 NS


BANQUE DE FINANCEmENTS (SUITE)

POLE RISQUES

Contrôleur des risques opérationnels / marché 35 / 40 40 / 45 44 / 55 > 65

Risk manager NS 45 / 55 55 / 70 > 80

Déontologue NS 45 / 55 55 / 70 > 80

Auditeur contrôle interne 30 / 35 35 / 45 50 / 60 > 60

Spécialiste anti-fraude 28 / 32 32 / 36 36 / 40 40 / 43

Responsable gestion et engagements NS 50 / 65 65 / 70 > 80

TRADE & CORPORATE FINANCE

Gestionnaire moyens de paiements internationaux 23 / 26 26 / 28 28 / 34 NS

Responsable moyens depaiements internationaux NS NS 35 / 45 > 45

Account manager / Analyste LBO 36 / 40 40 / 45 45 / 60 60 / 80

Gestionnaire crédits internationaux / négoce 32 / 36 36 / 40 40 / 45 45 / 50

Responsable credoc NS NS 45 / 50 > 55

Gestionnaire financements structurés / LBO / titrisation 32 / 37 37 / 40 42 / 45 > 45

Responsable financements structurés / LBO / titrisation NS NS 50 / 55 > 60

34 | ETUDE DE REmUNERATION NATIONALE ETUDE DE REmUNERATION NATIONALE | 35

Chiffres clés :

100 placements par mois (recrutement permanent et travail temporaire)

15 consultants spécialisés en Ile-de-France

36 | ETUDE DE REmUNERATION NATIONALE ETUDE DE REmUNERATION NATIONALE | 37 36 | ETUDE DE REmUNERATION NATIONALE ETUDE DE REmUNERATION NATIONALE | 37

BATImENT & TRAVAUX PUBLICS

Evolution du marchéLors de notre précédente étude, nos experts prévoyaient que la reprise des recrutements dans le secteur du BTP s’amorcerait sur fond de prudence. La vigilance dont nos clients ont fait preuve tire son origine de la situation économique défavorable.

L’année 2010 a véritablement été synonyme d’une embellie quasiment généralisée dans les 6 sous-divisions du BTP qui sont : l’entreprise générale de bâtiment, l’entreprise de travaux publics, le second œuvre, la maîtrise d’œuvre, le génie civil et les bureaux de contrôle. Cette reprise est caractérisée par une augmentation significative des recrutements et la mise en œuvre d’opérations de grande envergure. Néanmoins, celle-ci doit être nuancée, notamment en regard des clients qui font preuve de prudence vis-à-vis des prochaines échéances électorales - et d’un contexte économique toujours incertain.

Depuis la mi-2010, l’activité du secteur de l’entreprise générale du bâtiment a connu une reprise éloquente, entraînant une progression des besoins en recrutement de nos clients. L’éclosion de projets importants augmente de facto ces mêmes besoins. Nous notons que l’émergence de ces nouveaux chantiers permet au secteur de la construction de logements de ne plus être l’unique valeur refuge. En effet, elle peut compter désormais sur d’autres projets. En d’autres termes, le nombre d’ouvertures de postes a été multiplié par 3 voire par 4. Les PME et TPE devraient pour leur part poursuivre leur croissance. Les grandes entreprises se focalisant davantage sur les projets d’une envergure supérieure à 4 M€, celles de tailles intermédiaires bénéficient d’une marge de manœuvre plus conséquente. Ce fait justifie également que des besoins conséquents en recrutement viennent pallier ce surcroît d’activité, lequel n’avait pas été observé depuis longtemps par les acteurs du secteur. Le second œuvre, quant à lui, connaît un fort développement, notamment dans les domaines du ravalement et de l’étanchéité qui fonctionnent en parallèle avec les constructions neuves. En outre, il présente un visage relativement calme dans le secteur public.

Les grandes entreprises anticipent leurs recrutements, tandis que les PME embauchent en fonction de leurs besoins immédiats (départs précipités, projets gagnés...). La maîtrise d’œuvre, quant à elle, connaît une certaine relance. Les professionnels du secteur sont plutôt optimistes et s’attendent à une croissance stable. Ces résultats se révèlent positifs. Il convient toutefois de tenir compte des orientations à venir que les prochaines élections et le contexte économique actuel vont engendrer. Ainsi, nos experts entrevoient d’ores et déjà une diminution des postes entrants d’ici le début d’année 2012. Ceux-ci empêchent les entreprises de se projeter sereinement vers l’avenir.

Les changements sur les pratiques de recrutementDans l’ensemble, nous constatons une augmentation des ouvertures de postes depuis l’année dernière. Faisant face à une pénurie récurrente de candidats sur certaines fonctions depuis des années, et afin de pallier ce manque, les clients font preuve d’une plus grande flexibilité. Celle-ci permet à des candidats au profil plus « atypique » de se positionner sur les offres du secteur de l’entreprise générale de bâtiment. En ce qui concerne le second œuvre, les clients sont particulièrement attentifs au niveau de compétences techniques des candidats. Ils leur demandent aussi d’être opérationnels très rapidement. Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises axent leurs recherches de candidats sur les capacités d’adaptation de ceux-ci (recrutements structurels ciblés). Cela met en exergue une intention forte d’aller au devant des projets. Désormais, il ne s’agit plus de lancer le processus de recrutement une fois seulement l’appel d’offres remporté. La maîtrise d’œuvre s’appuie davantage sur la compatibilité potentielle du candidat à la culture d’entreprise. La conjoncture a conduit nos clients à modifier leurs habitudes de recrutement, en privilégiant d’autres facteurs tels que le potentiel, le relationnel et les capacités de management du candidat, au-delà des compétences pures acquises dans un secteur bien précis.

Evolution des politiques de rémunération La conjoncture s’apparentant à une période presque « euphorique »,la grande pénurie de candidats crée des tensions quant aux rémunérations. En effet, sur le secteur de l’entreprise générale du bâtiment, les candidats auront tendance à revoir leurs prétentions salariales à la hausse. Les entreprises au cœur du sujet ne sont pas étrangères à ce fait, puisqu’elles vont tout faire pour retenir les candidats démissionnaires. Elles proposent par conséquent des salaires qui ne sont pas en adéquation avec l’expérience des candidats, mais correspondant plutôt à des situations d’urgence qui imposent le respect des délais en ayant des opérationnels immédiatement sur chantier. Dans le secteur du second œuvre, la corrélation entre les salaires et le contenu des missions proposées semble tendre vers l’équilibre. Malgré tout, l’effet de pénurie impacte ce secteur et impose des salaires relativement élevés dès la prise de poste. Dans la maîtrise d’œuvre et selon les cas, les diplômes ont une certaine importance, notamment pour des postes de Chef de projet ou de Projeteur. Un point intéressant mentionné par nos spécialistes est celui des « welcome bonus », véritable alternative en matière de rémunération, permettant ainsi aux entreprises de préserver leur attractivité. Il est également intéressant de noter que les principaux acteurs du secteur ont établi leurs grilles de salaires, afin de disposer de standards face aux prétentions des candidats.

L’embellie sur le secteur s’est confirmée, mais les entreprises restent vigilantes face aux enjeux économiques et politiques à venir.

Quelle vision pour l’avenir ?Compte tenu de l’instabilité économique actuelle qui se poursuit, les entreprises générales de bâtiment recrutent selon les besoins de leurs chantiers en cours, mais nullement en prévision de chantiers à venir. Avant de lancer des recrutements, elles vont toutes attendre les ordres de service. Les carnets de commandes sont actuellement bons, voire très bons pour la plupart, mais les entreprises restent vigilantes et s’interrogent sur les perspectives à venir. Malgré une prudence maintenue, les tensions se font moins ressentir dans le secteur du second œuvre. De plus, on observe une exigence mutuelle, tant de la part des clients qui tendent à optimiser leurs critères de recrutement, que des candidats qui cherchent à cibler davantage les offres pour lesquelles ils postulent. Cependant, le volume d’embauches demeure intéressant. La maîtrise d’œuvre, quant à elle, envisage un avenir positif, bien qu’une forme d’opacité persiste, notamment pour les bureaux d’études de petite taille. Profils les plus recherchésLe constat de l’année dernière reste d’actualité : les profils travaux sont les plus recherchés, de même que les profils intervenant en amont de la production, notamment en études de prix. Des Conducteurs

de travaux et des Ingénieurs études de prix disposant de 4 années d’expérience sont très prisés par les entreprises générales de bâtiment : les besoins en personnes qualifiées et rapidement opérationnelles sont constants. En maîtrise d’œuvre, ce sont les Chefs de projet (notamment sur des postes en exécution) qui sont ciblés, ainsi que les Economistes de la construction : tous justifient au préalable d’une expérience réussie de 5 à 7 ans. Les récentes entrées en vigueur de (nouvelles) normes environnementales ont amené les bureaux de contrôle à se focaliser sur des profils ayant des compétences en diagnostic énergétique. Même observation pour les profils possédant une expérience en études sur les lots techniques de type électricité, thermie ou sécurité, cela afin de répondre aux problématiques liées à l’économie d’énergie des Maîtres d’ouvrage.

Formations, compétences et critèresAu-delà de l’expérience et des qualités personnelles des candidats, les clients privilégient des formations Ingénieurs de référence pour les entreprises générales du bâtiment, l’ESTP en premier lieu, suivies par l’ESITC, les Mines, INSA, HEI, Centrale Lille, CESFA BTP et ENPC. Par ailleurs, il apparaît comme primordial qu’une véritable passion pour la technique fasse partie intégrante de la culture du candidat.

Bâtiment & Travaux Publics

UNE REPRISE AmORCEE mAIS TOUJOURS PRUDENTE


mAITRISE D’ŒUVRE

BUREAUX D’ETUDES BATImENT & TRAVAUX PUBLICS

Directeur centre de profits NS NS 60 / 80 80 / 110

Responsable bureau d'études NS NS 50 / 70 70 / 100

Chef de projet 35 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 80

maîtrise d'œuvre exécution 30 / 36 36 / 45 45 / 50 50 / 65

Pilote OPC 26 / 32 32 / 43 43 / 50 50 / 60

Economiste de la construction 28 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 65

Ingénieur d'études 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 65

Technicien d'études 23 / 30 30 / 40 40 / 45 45 / 50

Dessinateur / Projeteur 23 / 30 30 / 36 36 / 40 40 / 50

Coordonnateur SPS (Niveau 1) NS 30 / 35 35 / 40 40 / 48

Chargé d'affaires bureau de contrôle 30 / 35 35 / 42 42 / 52 52 / 58

ENTREPRISE GENERALE - BATImENT

GROS ŒUVRE / TCE (TOUS CORPS D’ETATS)

Responsable centre de profits NS NS 70 / 80 80 / 120

Directeur de travaux NS NS 55 / 65 65 / 80

Conducteur principal NS NS / 50 50 / 60 60 / 65

Ingénieur travaux 33 / 42 42 / 55 55 / 65 NS


Ingénieur études de prix 32 / 42 42 / 50 50 / 65 65 / 70

BATImENT & TRAVAUX PUBLICS


GROS ŒUVRE / TCE (TOUS CORPS D’ETAT) (SUITE)

Technicien études de prix 27 / 36 36 / 45 45 / 55 55 / 65

Ingénieur méthodes 32 / 38 38 / 50 50 / 65 65 / 70

Chef de chantier 24 / 34 34 / 48 48 / 58 58 / 65

SECOND ŒUVRE





métreur / Etudes de prix 27 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 55

Chef de chantier 22 / 28 28 / 34 34 / 38 38 / 45

Dessinateur 22 / 28 28 / 35 35 / 40 40 / 50

GENIE CIVIL



Conducteur principal NS 40 / 50 50 / 60 60 / 70





Ingénieur méthodes 28 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 70

Chef de chantier 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50

TRAVAUX PUBLICS

VRD (VOIRIE RESEAUX DIVERS)



Conducteur principal NS 40 / 48 48 / 55 55 / 65





Chef de chantier 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50


NB : les salaires ci-dessus concernent la région Ile-de-France, l'écart moyen entre ces rémunérations et celles pratiquées dans les autres régions se situe entre 10 et 15 %.

691 postes pourvus

+ 5 000 candidats rencontrés

Chiffres clés :


COmmERCIAL, mARKETING & COmmUNICATION

Evolution du marchéLe marché a été tendu durant l’année 2010 pour les fonctions du secteur Commercial, Marketing & Communication. A ce titre, nous avons observé que les entreprises privilégiaient les candidats possédant une formation reconnue, complétée par une expérience significative dans leur secteur d’activité. Cette exigence accrue de la part des clients avaient alors un impact direct sur les processus de recrutement. En effet, ceux-ci ont été allongés, principalement dans le but d’affiner la sélection des candidats. L’année 2011, quant à elle, a vu le marché se rééquilibrer avec d’une part des clients qui relançaient leurs recrutements et d’autre part des candidats faisant preuve de plus de mobilité.

Il est néanmoins important de distinguer les recrutements concernant les métiers du commercial et ceux du marketing et de la communication. Si l’année 2011 a connu une hausse des recrutements pour la force de vente, les embauches en marketing et communication ont plutôt été concentrées sur des marchés de niche. Là aussi, nous notons une différence quant à la flexibilité des clients sur leurs recrutements. Si les entreprises élargissent leur champ de recherche de candidats en marketing et communication, elles font preuve de plus d’exigence en marketing produit. Ces métiers nécessitent plus de connaissances et compétences sectorielles, éléments clés dans le choix des futurs collaborateurs.

Les changements sur les pratiques de recrutementDe manière globale, les entreprises procèdent à un recrutement très sectoriel et par conséquent cloisonné. En effet, souhaitant limiter les risques dans leurs recrutements, les clients exigent des candidats cadres disposant d’au moins 2 à 3 ans d’expérience dans leur secteur d’activité. Suivant la même optique, il sera alors difficile pour un candidat de se réorienter après 5 années réalisées dans un secteur

d’activité en particulier. Fait similaire à l’an dernier, nous constatons que les entreprises étrangères, pour les domaines de l’Industrie et des Services notamment, prennent un peu plus de risques dans le choix de leurs collaborateurs. Ils accordent une attention particulière aux qualités relationnelles du candidat.

Nous tenons à souligner un élément clé des pratiques de recrutement, à savoir la culture d’entreprise. Celle-ci est un enjeu primordial pour les Ressources Humaines qui doivent recruter « au bon moment »le collaborateur. En effet, le turnover constaté pour les postes de Commerciaux est parfois dû à un recrutement réalisé en fonction des attentes de l’entreprise seulement et non selon celles du candidat. Conséquence directe de ce constat, le collaborateur risque de se repositionner sur le marché de l’emploi dans l’année qui suit son embauche.

Evolution des politiques de rémunération Concernant les politiques de rémunération des métiers de la force de vente, nous tenons à distinguer les pratiques des entreprises françaises et celles des filiales locales des groupes étrangers. Les clients français disposent de grilles de salaires bien définies, ils sont par conséquent moins souples quant à la négociation de la rémunération. Ils privilégient ainsi le projet professionnel du candidat et souhaitent former les collaborateurs en fonction de leur culture d’entreprise. Le cas échéant, ils sont prêts à renoncer au candidat idéal si celui-ci est trop exigeant en termes de rémunération. Les filiales françaises des entreprises étrangères, quant à elles, proposent une part du salaire variable plus élevée (augmentation de la part variable de 10 à 20 % cette année). Celle-ci (composée de primes, d’avantages...) est essentielle pour motiver un candidat disposé à prendre des risques, notamment en termes de perspectives d’évolution et d’exposition.

En règle générale, les entreprises procèdent à un recrutement très sectoriel et par conséquent cloisonné. Souhaitant limiter les risques dans leurs recrutements, la plupart d’entre elles exigent des candidats cadres disposant d’au moins 2 à 3 ans d’expérience dans leur secteur d’activité. Dans le même ordre d’idée, il sera difficile pour un candidat de se réorienter totalement après 5 années réalisées dans un secteur d’activité donné. Un cadre commercial intéressera en premier lieu la concurrence directe, seuls les candidats les plus déterminés réussiront à s’orienter vers un secteur radicalement différent.

En procédant ainsi, les entreprises étrangères rémunèrent davantage leurs collaborateurs, dans le but de gagner leur confiance et de s’assurer de leur fidélité.

Les salaires ont connu une très légère hausse cette année en communication (environ 8 %). Le changement marquant concerne le domaine du Web. Les acteurs majeurs de ce secteur commencent à structurer leurs grilles de rémunération, avec l’ambition de mieux gérer les émoluments des Commerciaux ayant jusqu’à 3-4 années d’expérience.

Quelle vision pour l’avenir ?Comme annoncé dans notre précédente étude de rémunération, l’année 2011 a été synonyme de croissance lente. Cependant, les bénéfices des grands groupes sont restés élevés. Pour 2012, les perspectives d’une faible croissance pour la France vont avoir comme effet une stabilisation des demandes de nos clients. Malgré cela, l’e-commerce va poursuivre sa croissance grâce au développement de sites toujours plus spécialisés sur des produits spécifiques. Les demandes de clients en GMS vont se stabiliser, excepté pour le domaine des jeux vidéos. Nous allons également assister à un turnover important dû au développement de nouveaux services, mais cela n’aura que très peu d’impact sur la création de postes. Enfin, la branche dédiée aux services des grands groupes électroniques pourrait connaître un développement assez conséquent.

Profils les plus recherchésNous relevons un changement de mentalité au sein des grands groupes pour les métiers liés au commercial : dorénavant, pour développer leur activité à l’international, les clients vont favoriser le recrutement de profils mobiles, mais disposant aussi d’une solide expérience à l’étranger.

Les recrutements en communication restent quant à eux stables, avec peu d’opportunités de haut niveau. A l’opposé, les embauches se multiplient en marketing digital, notamment pour les postes liés aux réseaux sociaux et au community management. En termes

d’intitulés de postes, nos clients recherchent des Responsables marketing online, des Responsables e-marketing, des Responsables de comptes clés en e-commerce et enfin des Key Account Managers. Fait remarquable en marketing & communication, les changements de carrière ne constituent pas un frein à la sélection des candidats (contrairement au domaine commercial). En outre, une expérience entrepreneuriale peut représenter un sérieux atout dans le domaine des services, des nouveaux médias et d’internet.

Formations, compétences et critèresPour les métiers de la vente, les clients favorisent les candidats issus d’écoles de commerce, en particulier ceux en alternance. Ce mode de fonctionnement est très apprécié par les entreprises pour son côté opérationnel et débouche très souvent sur une embauche définitive à l’issue du contrat. La connaissance de langues étrangères est un atout considérable, voire indispensable pour certains secteurs : l’anglais est incontournable (pour 9 postes sur 10) en High Tech, l’allemand représente un plus non négligeable dans le domaine industriel et technologique. Les métiers du Web, qui ont connu cette année un essor considérable, possèdent leurs établissements de référence, à savoir HEC et Léonard de Vinci. Nos experts soulignent qu’une formation au CELSA ou à l’université Paris Dauphine, suivie d’un Master spécialisé en e-commerce, est valorisée davantage qu’une formation en école de commerce complétée par le même Master. Pour le domaine agroalimentaire, les postes de Chefs de secteur appellent tout particulièrement des profils ESC. Pour le secteur industriel, il existe une forte demande d’Ingénieurs en mécanique, électronique, électrotechnique spécialisés en aéronautique, automobile, photovoltaïque et semi-conducteurs.

La double-compétence marketing-ventes (formation MBA) et ingénierie est très prisée par les entreprises. Les ESC de seconde catégorie disposent de moins de visibilité : la conséquence directe de ce constat est un manque de notoriété auprès des recruteurs. Les candidats issus de ces écoles doivent par conséquent optimiser leur visibilité, entre autres sur les réseaux sociaux.

Commercial, marketing & Communication

UN RECRUTEmENT SECTORIEL ET TOUJOURS EXIGEANT

Chiffres clés :

50 000 candidats en Commercial, Marketing & Communication enregistrés dans notre base de données

9ans d’expérience dans le recrutement de profils en Commercial, Marketing & Communication


GRANDE CONSOmmATION

Chef de secteur ChR / RhF 22 / 30 26 / 36 32 / 38 36 / 42

Chef de secteur GmS / GSS 24 / 32 30 / 38 36 / 40 42 / 45

Directeur régional NS 42 / 50 52 / 60 58 / 68

Directeur national des ventes NS NS 55 / 70 70 / 90

Directeur commercial NS NS 70 / 95 90 / 130

Compte clé GmS / GSS / KAm 35 / 45 45 / 60 60 / 80 80 / 90

Chargé d'études 26 / 35 35 / 40 42 / 52 52 / 58

Chef de produit 30 / 40 38 / 50 50 / 65 65 / 70

Chef de groupe NS 52 / 60 65 / 75 75 / 90

Responsable merchandising 30 / 38 37 / 43 43 / 55 55 / 63

Responsable trade marketing 28 / 36 36 / 42 42 / 50 52 / 60

Category manager 35 / 42 43 / 52 52 / 62 60 / 70

hIGh-TECh

Commercial sédentaire 20 / 28 28 / 38 33 / 40 42 / 46

Ingénieur commercial 25 / 40 38 / 55 45 / 60 55 / 80

Ingénieur d'affaires / grands comptes NS 45 / 65 55 / 85 70 / 95

Responsable ventes indirectes / Channel sales NS 45 / 60 65 / 80 75 / 110+

Responsable BU / Chef des ventes NS 55 / 70 70 / 85 85 / 100

Directeur commercial NS 65 / 80 80 / 100 90 / 140

Chef de produit 32 / 40 42 / 52 52 / 58 58 / 65+

Responsable marketing communication NS 38 / 44 44 / 56 58 / 70+

INDUSTRIE

Technico-commercial sédentaire 18 / 25 26 / 35 35 / 42 42 / 45

Ingénieur / Technico-commercial 22 / 32 32 / 45 35 / 47 55 / 66

Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 / 40 40 / 55 45 / 60 60 / 70

Directeur de compte / KAm NS 45 / 65 65 / 80 85 / 100

Responsable de marché NS 42 / 50 50 / 75 72 / 95

Chef de zone export 32 / 38 40 / 58 50 / 75 70 / 90

Directeur commercial NS 55 / 80 70 / 90 90 / 130+

Chef de produit 30 / 35 35 / 45 45 / 65 45 / 70


COmmERCIAL, mARKETING & COmmUNICATIONCOmmERCIAL, mARKETING & COmmUNICATION

NB : ces rémunérations concernent l'Ile-de-France. Celles pratiquées dans les autres régions peuvent être jusqu'à 10 % inférieures.

Les rémunérations présentées ci-dessus intègrent une partie variable déterminée par l’atteinte des objectifs. Cette partie peut représenter jusqu’à 50 % du fixe pour les salaires du secteur High Tech et les éditeurs de logiciels. Pour les autres secteurs, cette même partie représentera entre 20 % et 40 % du salaire fixe.


mULTImEDIA

Webmaster / Webdesigner 25 / 32 28 / 40 35 / 52 NS

Content producer / CR 27 / 32 30 / 38 37 / 51 NS

Graphiste offline / online 24 / 28 25 / 32 33 / 45 NS

Chef de projet multimédia 24 / 35 32 / 40 38 / 50 NS

Planneur stratégique web 34 / 48 46 / 68 NS NS

Directeur de clientèle web 30 / 46 45 / 65 NS NS

Responsable marketing online 32 / 45 44 / 60 55 / 75 NS

Responsable e-commerce - activités online NS 47 / 63 60 / 85 NS

SERVICES

Commercial sédentaire 18 / 28 25 / 38 28 / 40 NS

Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 22 / 35 27 / 43 32 / 50 NS

Ingénieur d'affaires grands comptes NS 30 / 48 45 / 70 60 / 80

Chef des ventes / encadrement NS 40 / 53 53 / 70 65 / 85

Directeur régional NS 48 / 60 60 / 75 75 / 85+

Directeur des ventes NS 55 / 70 70 / 90 90 / 110+

Directeur commercial NS 65 / 85 80 / 110 95 / 130+


CONSEIL EN STRATEGIE ET ORGANISATION

Evolution du marchéL’année 2011 s’inscrit dans la continuité de la reprise du marché constatée au deuxième semestre 2010. Celle-ci est notamment portée par le redémarrage de plusieurs secteurs clés (services financiers, télécoms...) ainsi que par la reprise des opérations M&A. La plupart des cabinets de conseil a d’ailleurs retrouvé les effectifs de 2008 et souhaite poursuivre cette croissance.

Néanmoins, l’instabilité et l’agitation actuelles des marchés boursiers - ainsi que leur répercussion inévitable sur l’activité économique - rendent l’exercice particulièrement délicat pour les cabinets : pour garder une pyramide équilibrée tout en continuant à faire évoluer leurs collaborateurs, il est vital de continuer à recruter, et ce malgré une visibilité relativement réduite sur leur volume d’activité.

Les cabinets de conseil font également face à une nouvelle concurrence : nombre de grands groupes cherchent à attirer des profils issus des plus grands cabinets de conseil. La qualité des méthodes de travail acquises par ces profils, alliée à l’apprentissage des problématiques propres à l’entreprise, crée un vivier de collaborateurs à haut potentiel d’évolution. Dans un contexte de rationalisation des coûts, les entreprises ont de plus en plus recours au conseil interne pour développer leurs différents projets. Outre l’aspect économique, cette solution permet également de valoriser et de préserver les savoir-faire déjà présents dans l’entreprise.

Les changements sur les pratiques de recrutementLes cabinets adaptent naturellement leurs recrutements aux nouvelles attentes des clients. Ces derniers souhaitent être accompagnés par des équipes plus petites, plus expérimentées, disposant d’une réelle expertise métier et porteuses d’une forte valeur ajoutée. Dans ce cadre, nous avons constaté des besoins accrus des cabinets sur le haut de la pyramide : Manager, Senior Manager et Directeur. Sur ces grades, les collaborateurs disposent pour la plupart d’une réelle spécialisation ; ils ont également l’avantage de pouvoir participer à la fois au développement des offres et au développement commercial du cabinet. Autre conséquence, les cabinets sont de plus en plus intéressés par les profils venant de l’Industrie et disposant d’une expérience spécifique et relativement rare, comme par exemple le Lean Management.

Evolution des politiques de rémunération Naturellement, avec la reprise du marché, les rémunérations des Consultants sont reparties à la hausse, mais essentiellement par le biais des bonus (à nouveau payés) et des promotions. En effet, les grilles de rémunération ont relativement peu évolué entre 2010 et 2011. Quoi qu’il en soit, comme nous pouvons le constater sur notre étude de rémunération, les cabinets de conseil offrent à leurs Consultants des évolutions beaucoup plus rapides que dans les autres secteurs d’activité. Ce levier reste donc un élément clé de l’attractivité de ce domaine, même si, avec la progression globale des rémunérations, l’écart a tendance à se réduire avec l’Industrie. Nous tenons à souligner que la disparité reste forte entre les cabinets de conseil en stratégie et les cabinets de conseil en management.

Quelle vision pour l’avenir ?Les acteurs du conseil en stratégie et en organisation sont très attentifs à l’évolution du marché qui reste malheureusement incertaine. Face à la fragilité de la reprise économique, ils font preuve de prudence et ont tendance à donner la priorité aux recrutements de profils correspondant parfaitement à leur cœur de compétences, ce qui leur permet de conserver un taux de staffing élevé tout en préservant leur dynamique de développement.

Formations, compétences et critèresLes cabinets de conseil en stratégie et management sont réputés pour être très sélectifs dans leurs recrutements, le premier critère de sélection étant une formation de Rang A. Cependant, pour faire face à la reprise d’activité ainsi qu’à une pénurie des candidats, on assiste à un assouplissement de certains critères : le nombre d’écoles cibles augmente sensiblement et les profils opérationnels sont plus étudiés. Les qualités humaines et compétences personnelles joueront un rôle capital pour ces derniers.

La fragilité de la reprise économique rend l’exercice particulièrement délicat pour les cabinets : pour garder une pyramide équilibrée tout en continuant à faire évoluer leurs collaborateurs, il est vital de continuer à recruter, et ce malgré une visibilité relativement réduite sur leur volume d’activité.

Conseil en stratégie et organisation

UNE REPRISE PRUDENTE Chiffres clés :

+ 2 000 candidats rencontrés

+ 20cabinets accompagnés avec succès

CABINET DE CONSEIL EN mANAGEmENT

Senior manager / principal 106 / 120 / 144

manager 60 / 80 / 100

Consultant senior 46 / 54 / 65

Consultant 38 / 44 / 52

CABINET DE CONSEIL EN STRATEGIE

Senior manager / principal 130 / 170 / 250

manager 100 / 120 / 155

Consultant senior 60 / 75 / 100

Consultant 40 / 50 / 80

NB : les salaires indiqués ci-dessus concernent uniquement la région Ile-de-France. De plus, ils représentent l’équivalent du package salarial proposé pour chacun des postes.


FINANCE & COmPTABILITE

Les directions financières, parfois démunies pour faire face à une conjoncture économique délicate, comprennent l’intérêt d’être suffisamment structurées pour surmonter ce type de difficultés. Les entreprises cherchent ainsi à intégrer une réelle production comptable au sein même de leur structure, facilitant l’échange d’informations mais également la réduction des coûts liés à la prestation de service d’un externe.

Finance & Comptabilité

LA PRODUCTION COmPTABLE : FACTEUR-CLE DE PERFORmANCE

Evolution du marchéL’aspect stratégique des métiers comptables et financiers annoncé dans notre précédente étude se confirme. En effet, cette année 2011 est marquée par une bonne dynamique de création de postes en Comptabilité. Les entreprises (TPE / PME) cherchent ainsi à intégrer une réelle production comptable au sein même de leur structure, facilitant l’échange d’informations mais également la réduction des coûts liés parfois à la prestation de service d’un externe. Les directions financières, parfois démunies pour faire face à une conjoncture économique délicate, comprennent l’intérêt d’être suffisamment structurées pour surmonter ce type de difficultés. Cela passe notamment par une augmentation des créations de postes. Cette conduite du changement a été au cœur des préoccupations des fonctions financières et comptables de nombreuses petites et moyennes entreprises avant, pendant et après la crise financière.

Par ailleurs, nous observons une amélioration du niveau de confiance des candidats concernant la gestion de leurs carrières professionnelles. C’est une bonne nouvelle pour les directions financières qui recrutent actuellement et qui se sont senties pénalisées par la récession, synonyme d’un faible nombre de candidats disponibles sur le marché.

Les changements sur les pratiques de recrutementD’une manière globale, nous observons donc une plus grande dynamique de l’évolution du nombre de postes au sein des directions financières. Ces opportunités concernent aussi bien des créations de postes que des remplacements. Malgré une situation toujours incertaine, les candidats sont à l’écoute du marché et prêts à changer de poste. Ce renouveau permet aux entreprises qui recrutent de se montrer plus exigeantes dans leurs recherches et d’allonger les processus de recrutement afin de dénicher le bon collaborateur. Cependant, la patience de nombreux managers financiers est mise à rude épreuve, particulièrement dans les entreprises où l’activité s’améliore et où, en revanche, les effectifs restent stables ; les charges de travail sont importantes, et les attentes concernant les compétences recherchées restent fortes, surtout en termes d’analyse et de support du business. Les Directeurs des services financiers sont bien conscients de la nécessité de se concentrer sur la planification du renouvellement

de leurs équipes, bien que nos études et les retours des candidats rencontrés démontrent que les recrutements sont souvent lancés dans la précipitation. Le court terme est ainsi privilégié, au détriment d’une logique d’anticipation. Les périodes d’essai se transforment de plus en plus en contrat de courte durée (CDD / intérim), ce qui permet d’avoir plus de visibilité sur la pérennité et la nécessité de créer un poste. Suite à cette analyse générale, nous tenons à souligner certaines tendances observées en régions où nous distinguons deux typologies de clients. D’une part, les managers financiers exprimant un besoin très urgent qui privilégient un processus de recrutement très court. Le profil recherché doit être opérationnel, dimensionné et orienté terrain. Cette embauche intervient aussi bien pour une création de poste que pour un remplacement. D’autre part, des clients plutôt exigeants qui prennent la température du marché. Ils établissent au préalable un cahier des charges allégé afin de connaître les profils disponibles sur le marché. Cette démarche leur permet de détecter un plus grand nombre de candidats avec un potentiel non négligeable et d’affiner leur recherche au fur et à mesure des profils rencontrés.

Particularité déjà évoquée l’année dernière, certaines entreprises rencontrent toujours une réelle problématique concernant la durée de leurs processus de recrutement. Même si un certain nombre d’entre elles ont réduit cette durée en raison de pertes de candidatures face à des concurrents plus réactifs, elles sont encore trop nombreuses à éprouver des difficultés pour trouver la bonne personne dans un laps de temps réduit. Les entreprises doivent tenir compte de la modernisation des outils de recherche d’emploi des candidats qui utilisent majoritairement internet pour optimiser leur visibilité sur le marché. Deux attitudes se dessinent. Une première axée sur une recherche active où le candidat tisse sa toile et dépose son CV sur l’ensemble des job boards et communautés du monde de la finance. Une seconde attitude se remarque pour une population en recherche semi-active, où les candidats restent en veille, à l’affût de la bonne opportunité. Dans ce dernier cas, ils utilisent davantage les réseaux sociaux français et étrangers, mais reviennent également à l’utilisation du réseau professionnel, en participant notamment à des évènements organisés par les Associations (type DFCG). Ces derniers ne souhaitent pas être trop visibles sur des sites de recherche d’emploi.

Evolution des politiques de rémunération Avec la hausse générale du taux de chômage, les entreprises sont conscientes que de nombreux profils intéressants sont disponibles rapidement sur le marché et donc moins exigeants. Nous assistons donc de plus en plus à des négociations au niveau de la rémunération entre candidats et clients. Durant la récente période de restriction, seuls les experts, dont la compétence était reconnue et rare, ont pu obtenir des évolutions de salaire.

Côté recruteurs, les grandes entreprises ont pour la plupart leur propre barème interne et sont moins flexibles sur les salaires proposés. Ce schéma de rémunération se base sur quatre leviers : le nombre d’années d’expérience, l’expertise technique, la compétence et la rareté des profils. En règle générale, les rémunérations ont pu évoluer dans les grandes entreprises pour des recherches ciblées de profils en externe. Les hausses de salaire en interne ont été faibles et extrêmement encadrées : seuls les collaborateurs faisant preuve de polyvalence ont pu prétendre à des hausses de salaire.

Quelle vision pour l’avenir ?Même si la situation économique reste incertaine et ne nous permet pas d’avoir une vision claire et précise de l’avenir, la confiance retrouvée des candidats vis-à-vis de leurs perspectives d’évolution nous permet d’annoncer une poursuite de la reprise. Celle-ci sera notamment perçue au travers du turnover précédemment évoqué, et ce tous postes confondus. En effet, les candidats sont plus confiants et n’hésitent pas à diffuser leur CV sur le marché dans le but de connaître les opportunités qui peuvent s’offrir à eux. Les entreprises devront mettre en place des stratégies de fidélisation afin de garder leurs meilleurs éléments. Ils devront par exemple être en mesure de proposer à leurs salariés des formations internes pour susciter leur envie d’évoluer au sein de leur structure. De plus, il est important de donner aux collaborateurs un sentiment d’appartenance en réalisant une projection dans l’avenir, en rapport avec leur progression de carrière.

Profils les plus recherchésLa direction financière « Business Partner » a contribué à faire émerger de véritables spécialistes experts en suivi budgétaire, en prévisions, en reporting de gestion et en recommandations, mais également des Gestionnaires de projet de transformation des systèmes et organisations comptables. Les fonctions de contrôle de gestion évoluent et se rapprochent de plus en plus de celles de nos voisins anglo-saxons « Business Analysts ». L’ensemble de ces profils est donc activement recherché par nos clients.

Formations, compétences et critèresLes candidats issus d’écoles de commerce attirent particulièrement l’attention de nos clients. De plus, ces derniers privilégient les candidats ayant complété leur formation d’école de commerce avec un Diplôme d’Expertise comptable français (DEC) ou international (CPA, ACCA, CIMA...). Les bonnes pratiques issues de certifications européennes sont souvent mal connues en France, mais arrivent progressivement au sein des entreprises. Il est cependant plus fréquent d’avoir ce type de demande dans des filiales françaises de groupes internationaux que dans des entreprises 100% françaises.Les compétences les plus recherchées au sein des directions financières sont celles permettant de suivre et d’analyser l’activité. Comme toujours, les candidats faisant preuve de qualités personnelles comme la communication, la pédagogie et l’ouverture d’esprit sont les plus prisés. Les entreprises recherchent des candidats proches de l’activité et capables de convaincre non seulement en interne, mais de plus en plus en externe. Bien souvent, les qualités personnelles des candidats sont plus importantes que les compétences professionnelles.

CImA

Les directions financières ont amorcé depuis quelques années une transformation en profondeur de leurs organisations. Au-delà d’un rôle statutaire commun, comme la production des comptes annuels, la gestion de la fiscalité et la consolidation des comptes, tous les membres d’une équipe financière sont maintenant impliqués dans l’analyse de l’activité, les prévisions et l’amélioration constante des outils de gestion et de pilotage. Quelle que soit la taille des services financiers et comptables, la technicité doit être complétée par des compétences interpersonnelles fortes comme la communication, la confiance en soi, la polyvalence, la diplomatie et une grande capacité d’adaptation. Nous sommes conscients qu’il est important de s’entourer, à tous les niveaux de postes, de collaborateurs disposant de solides bases financières et comptables. Il est aujourd’hui vital que ce type de formation aborde la stratégie d’entreprise, le business, le management, et apporte tout simplement aux financiers de demain un goût pour le challenge.

Au niveau mondial, CIMA est le plus grand organisme professionnel pour les fonctions financières, comptables et de gestion, avec 183 000 membres et étudiants opérant dans plus de 168 pays. La qualification CIMA se démarque des autres qualifications comptables et est très appréciée à travers le monde grâce à son focus sur la gestion stratégique des entreprises et l’adéquation entre la finance, l’opérationnel et le business.

Peter DannPrésident du CIMA – France

FINANCE & COmPTABILITEFINANCE & COmPTABILITE


CA < 100 m€ CA < 500 m€ CA > 500 m€

Paris Régions Paris Régions Paris Régions

FONCTIONS D’ENCADREmENT - DEPARTEmENTS FINANCIERS & COmPTABLES

FONCTIONS DE DIRECTION

Directeur financier / DAF 60 / 110 52 / 87 90 / 150 75 / 110 130 / 300 91 / 170

Responsable administratif & financier 50 / 80 40 / 60 60 / 90 45 / 70 NS NS

FONCTIONS DE GESTION

Directeur contrôle de gestion NS NS 90 / 120 70/90 100 / 150 75 / 130

Contrôleur financier 60 / 85 45 / 65 75 / 105 60 / 80 80 / 120 60 / 80

FONCTIONS COmPTABLES

Directeur des comptabilités NS NS 75 / 110 55/80 110 / 160 75 / 120

Responsable / Chef comptable 40 / 55 34 / 46 50 / 65 42 / 53 65 / 80 55 / 70

Responsable des comptabilités auxiliaires 35 / 45 30 / 42 45 / 58 39 / 51 50 / 80 45 / 65

FONCTIONS D’EXPERTS

Directeur consolidation 50 /65 46 / 61 65 / 90 47 / 69 90 / 140 70 / 115

Directeur trésorerie / financements NS NS 60 / 90 52 / 74 110 / 170 80 / 120

Crédit manager 40 / 55 30 / 45 50 / 75 42 / 60 75 / 100 60 / 85

Responsable paie 35 / 45 30 / 40 40 / 55 35 / 47 55 / 75 45 / 60

FONCTIONS D’AUDIT INTERNE

Directeur audit interne NS NS 90 / 120 65 / 87 120 / 185 85 / 130 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + 8 ans

FONCTIONS OPERATIONNELLES - DEPARTEmENTS FINANCIERS & COmPTABLES

FONCTIONS DE GESTION

Contrôleur de gestion 28 / 35 38 / 55 47 / 65 60 / 75

FONCTIONS COmPTABLES

Comptable unique 25 / 30 28 / 35 32 / 40 35 / 45

Comptable général 24 / 30 28 / 32 30 / 35 35 / 45

Comptable clients 22 / 24 25 / 27 28 / 30 30 / 35

Comptable fournisseurs 22 / 24 25 / 27 28 / 30 30 / 35

Aide comptable 17 / 21 21 / 23 23 / 25 25 / 28

Recouvrement 20 / 22 22 / 25 25 / 28 30 / 35

Comptable bancaire 25 / 30 30 / 32 35 / 42 40 / 50

Comptable technique assurance 28 / 30 31 / 35 36 / 40 40 / 47

FONCTIONS D’EXPERTS

Consolideur 35 / 40 45 / 55 50 / 65 60 / 75

Trésorier 38 / 45 40 / 55 50 / 70 70 / 90

Gestionnaire paie 22 / 24 26 / 30 32 / 35 38 / 45

FONCTIONS D’AUDIT INTERNE

Auditeur interne 35 / 42 45 / 55 48 / 60 60 / 80

Chiffres clés :

70consultants spécialisés en Finance & Comptabilité

50 000 candidats enregistrés dans notre base de données, issus du monde de la Direction financière, de la Comptabilité, de l’Audit et de l’Expertise comptable


GENIE ELECTRIQUE & CLImATIQUE / mAINTENANCE mULTITEChNIQUE

Evolution du marchéSuite à la crise et à la mise en veille des projets que celle-ci a provoqué, les bureaux d’études de Maîtrise d’œuvre ont connu un ralentissement de leur activité durant l’année 2010. La relance des projets à la fin de cette même année a permis une reprise de l’activité et par voie de conséquence des besoins en recrutement. Ceux-ci sont restés à un niveau élevé en 2010 et 2011 pour ce qui est des Installateurs. L’explication réside dans le fait que les travaux réalisés concernaient des projets d’avant-crise : l’impact négatif n’a donc pas été aussi important que pour la maîtrise d’œuvre. Au sujet de l’électricité et de l’éclairage public en particulier, l’année 2011 a coïncidé avec une redistribution des marchés de la ville de Paris. Ceux-ci sont liés à l’éclairage public, à la signalisation tricolore et à la vidéosurveillance. Le secteur de la distribution électrique (travaux), quant à lui, a été marqué par la crise : le marché est resté « figé » jusqu’en milieu d’année 2011. Depuis quelques mois, nous observons que les Installateurs en électricité ont à nouveau des besoins assez conséquents. Le redémarrage de nouveaux projets profite donc aux entreprises d’électricité qui doivent ainsi étoffer leurs équipes. En revanche, l’activité des Installateurs en CVC connaît cette année une baisse de régime. Les projets de l’année précédente sont terminés ; nous entrons à présent dans une phase où les projets ont été attribués sur appels d’offres pendant la crise. Ces derniers ont été remportés avec des marges très réduites, voire à perte. La conséquence directe de ce constat est un déséquilibre des comptes. Un ralentissement dans ce domaine est donc logiquement observé.

Les changements sur les pratiques de recrutementEn comparaison avec l’année écoulée, une continuité dans les pratiques de recrutement apparaît. Au sein des grandes entreprises, la mobilité interne reste privilégiée et les recrutements externes sont gérés directement par le service RH. En revanche, pour satisfaire les besoins des PME, les cabinets de recrutement sont toujours un vecteur prépondérant. Le réseau est également une ressource très utilisée par ces mêmes acteurs. Quant au recrutement en soi, les clients conservent un niveau d’exigence élevé : un moindre doute au cours du processus de recrutement peut les amener à écarter la candidature.

Evolution des politiques de rémunération Les rémunérations sont restées stables ; les niveaux de salaire pratiqués en 2011 sont identiques à ceux de 2010. Toutefois, certains profils pénuriques peuvent bénéficier de rémunération plus élevée, du fait de leur rareté sur le marché. Seule évolution notable des politiques de rémunération, les primes ont été quasi-inexistantes pour l’année

Formations, compétences et critèresLes clients, selon les métiers, possèdent leurs établissements de référence. Pour les Ingénieurs en électricité, l’HEI, l’ENSAM, l’ESTP, l’ESME, l’ESIGELEC, SUPELEC, Polytech, EPMI et l’Ecole Centrale de Nantes sont particulièrement appréciés. Les formations techniques, telles que les BTS IEE et Electrotechnique ainsi que le DUT GEII (Génie Electrique et Informatique Industrielle), sont également recommandées pour les candidats.

Pour les Ingénieurs en CVC, l’INSA, l’ISITEM et l’Ecole d’Ingénieurs Polytechnique de l’Université de Nantes (spécialité Thermique-Energétique en option Froid et Climatisation) sont les références clients. Les formations techniques, tels que les BTS Génie Thermique, Froid et Climatisation, l’école Maximilien Perret, le DUT Génie Thermique, l’UTC, le BTS / DUT Fluides et Energies et enfin l’IUT de Marne-la-Vallée, sont reconnues par les clients.

Les compétences personnelles sont également des éléments primordiaux, notamment la capacité d’adaptation aux situations et aux personnes, l’implication et les compétences rédactionnelles.

2011. Celles-ci devraient cependant être réintégrées dans le « package salarial » au cours de l’année 2012. Dans le but d’attirer et de fidéliser les futurs collaborateurs, nos clients offrent des avantages financiers (intéressement, participation) en complément de leurs grilles de rémunération.

Quelle vision pour l’avenir ?Les Installateurs en CVC connaîtront une période indécise au cours du premier semestre de l’année 2012. Mais leur activité reprendra progressivement durant le second semestre, ce qui correspondra à une reprise de leurs besoins en recrutement. De leur côté, les Installateurs en électricité vont recruter afin de compléter leurs effectifs. Une fois leurs équipes composées, les embauches devraient se stabiliser au cours de l’année 2012. Compte tenu de la mise en œuvre de nombreux projets, les entreprises générales seront amenées à recruter de manière régulière. Néanmoins et malgré des besoins constants, le volume des embauches restera modéré. Pour sa part, le marché de la maintenance connaîtra une évolution importante : des challengers vont venir se positionner sur les mêmes créneaux que les acteurs clés de ce domaine.

Profils les plus recherchésLes profils recherchés aujourd’hui par les clients concernent principalement les Chefs de projet en maîtrise d’œuvre, tout comme les Chargés d’affaires en installation et exploitation. Ces profils doivent être plus que jamais expérimentés (en moyenne, 6 à 7 années d’expérience sont souhaitées par les clients). Ils doivent également être dotés d’un excellent relationnel client, dans la perspective de gagner des affaires. Nous assistons à un ralentissement des recrutements de Chargés d’affaires / d’études auprès des Installateurs CVC ; mais les embauches pour ce type de profils reprendront lors du second semestre 2012. Certaines entreprises générales recrutent de nombreux collaborateurs en CET. Le volume de recrutements est peut-être moindre, mais le besoin des clients reste urgent et constant. Ces derniers ont élargi leur champ de recherche et sont prêts à embaucher des profils issus de l’installation. En marge du contexte économique, l’activité des bureaux d’études nécessite l’embauche de nombreux profils pénuriques que sont les Ingénieurs / Chefs de projet en CVC. Les postes plus proches du terrain (Chefs de chantier, Conducteurs de travaux, Techniciens de maintenance...) connaissent toujours une forte demande - mais requièrent de solides compétences techniques. D’une manière générale, les intervenants de ces domaines doivent être au fait des évolutions techniques (équipements) et des réglementations.

Selon le domaine abordé, des différences manifestes sont observées dans l’évolution du secteur du Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multi-technique.

Génie Electrique & Climatique / maintenance multitechnique

DES EVOLUTIONS TRES NUANCEESChiffres clés :

Expert sur le m&E depuis 2001

25 comptes nationaux (accords cadres signés)

15consultants spécialisés

11années d’expertise en France


GENIE CLImATIQUE

Directeur d'agence NS 55 / 60 60 / 70 70 / 100



Responsable bureau d'études NS 45 / 52 52 / 58 58 / 80



Spécialiste études de prix 32 / 36 36 / 42 42 / 48 48 / 60


GENIE ELECTRIQUE

Directeur d'agence N/S 50 / 58 58 / 62 62 / 100



Responsable bureau d'études NS 42 / 48 48 / 54 54 / 75



Spécialiste études de prix 32 / 38 38 / 42 42 / 48 48 / 60


mAINTENANCE mULTITEChNIQUE

Responsable d'exploitation NS 40 / 45 45 / 50 50 / 65

Responsable de service / Chef de groupe NS 36 / 40 40 / 45 45 / 55

Chargé d'affaires NS 32 / 36 36 / 42 42 / 57

Responsable de site 24 / 26 26 / 30 30 / 36 36 / 45

Chef d'équipe NS 23 / 26 26 / 30 30 / 34

Technicien de maintenance 18 / 21 21 / 24 24 / 28 28 / 30

Frigoriste 18 / 22 22 / 26 26 / 30 30 / 32

NB : les échelles de rémunérations présentées ci-dessus concernent l'Ile-de-France. Celles pratiquées en régions sont en moyenne jusqu'à 20 % inférieures.


ImmOBILIER PRIVE

Evolution du marchéLe secteur de l’immobilier n’est plus celui qu’il était en 2008. En effet, bénéficiant d’un fort développement avec l’arrivée de fonds d’investissements agressifs et complété d’un manque réel de logements, nous avons observé durant cette période un « boom » des recrutements sur les fonctions en Asset Management mais également en maîtrise d’ouvrage. Depuis cette période, ce secteur, bien que toujours actif, ne dispose pas de la même dynamique. Suite à la première crise, les promoteurs ont réduit de manière conséquente leurs recrutements. L’activité et les besoins ont donc été recentrés sur les métiers de la gestion immobilière et du property management.

Les changements sur les pratiques de recrutementLes principaux effets de la crise, comme l’allongement de la durée des processus de recrutement, la hausse du niveau d’exigence des employeurs à l’égard des candidats, l’orientation vers des profils expérimentés issus de grandes écoles et une validation de la personnalité des candidats par des tests spécifiques, ont perduré et se confirment désormais pleinement dans la politique de recrutement des entreprises de ce secteur.

Evolution des politiques de rémunération Les niveaux de rémunération sont restés globalement stables sur cette dernière année. La négociation des rémunérations semble possible sur des fonctions en property mais beaucoup moins dans le domaine de la maîtrise d’ouvrage privée pour les profils techniques venant de l’entreprise générale et de la maîtrise d’œuvre.

Quelle vision pour l’avenir ?Nous avons observé sur le deuxième semestre 2011, en maîtrise d’ouvrage, un maintien des demandes sur les métiers techniques ainsi que sur les métiers de Responsables de programmes (notamment sur des projets bureaux). L’avenir sur le moyen terme en immobilier devrait être stable, malgré les plans mis en œuvre par le gouvernement qui ne participeraient pas au développement de l’activité en maîtrise d’ouvrage (Scellier, LMNP Censi-Bouvard), mais également pour les Foncières SIIC (malgré la baisse des abattements accordés sur les dividendes versés).

Nous observons depuis quelques années que le secteur de la copropriété résiste clairement aux mouvements de l’économie, cela étant essentiellement dû à des obligations légales sur la gestion d’immeubles. Nous prévoyons ainsi une activité pérenne et soutenue sur les métiers de la gestion de copropriété, de la gestion locative et de la comptabilité mandant. Il en est de même pour le secteur de la gestion d’exploitation tertiaire. Les investisseurs plus frileux sur l’acquisition d’actifs accordent plus d’importance à la gestion des coûts d’exploitation de leurs actifs. C’est pour cette raison que nous observons une demande constante de Gestionnaires techniques maîtrisant l’anglais et également le HQE exploitation. Profils les plus recherchésLes profils les plus recherchés sont ceux qui interviennent en gestion technique tertiaire (Property managers) et en gestion résidentielle (Gestionnaires de copropriété, Comptables de copropriété…). Les profils exerçant en maîtrise d’ouvrage privée (Responsables de programmes, Conducteurs de travaux) sont également toujours attendus.

Formations, compétences et critèresLa conjoncture actuelle a conduit les employeurs à accroître leurs critères de sélection de départ et ainsi à recruter des profils issus de formations supérieures, techniques et/ou spécialisées. En maîtrise d’ouvrage privée également, les employeurs rechercheront en priorité des candidats issus de formation Ingénieurs (ESTP, ENSAM, HEI…) ou ayant complété leur cursus initial d’un Master spécialisé (MOGI / ESTP…). Dans le secteur du property et du facility management, des Masters 2 comme le Master Ingénierie du patrimoine sont particulièrement recherchés.

Face à l’évolution récente de certaines fonctions (nécessitant par exemple des compétences juridiques et financières), d’autres diplômes comme le diplôme ICH peuvent apporter ces compétences. Par ailleurs, la maîtrise des langues étrangères dans les métiers du Property Management fait désormais partie des principaux critères de sélection.

Les principaux effets de la crise ont perduré et se confirment désormais pleinement dans la politique de recrutement des entreprises de ce secteur.

Immobilier privé

EN QUETE DE PROFILS SPECIALISES0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans + 10 ans

Différentiel des salaires

Paris / Régions

mAITRISE D’OUVRAGE PRIVEE

LOGEmENTS COLLECTIFS

Directeur immobilier / Directeur de la maîtrise d'ouvrage NS NS NS 100 / 180 -5 à -20 %

Directeur régional / Directeur d'agence NS NS NS 80 / 130 -5 à -20 %

Directeur développement NS NS 80 / 110 110 / 130 0 à -15 %

Développeur foncier / Responsable développement 30 / 40 40 / 55 55 / 80 NS 0 à -15 %

Directeur de programmes NS NS 70 / 100 100 / 120 -5 à -15 %

Responsable de programmes 32 / 38 38 / 55 55 / 70 NS -5 à -15 %

monteur d'opérations 30 / 35 35 / 45 45 / 60 NS 0 à -15 %

Directeur travaux / technique NS NS 65 / 90 90 / 110 -5 à -15 %

Responsable technique NS 38 / 50 50 / 65 NS -5 à -15 %

Conducteur travaux / Ingénieur travaux 30 / 35 35 / 45 45 / 60 NS 0 à -7 %

Responsable / Directeur service clients - SAV - qualité NS 40 / 50 50 / 65 65 / 80 0 à -10 %

Attaché clientèle 25 / 30 30 / 40 40 / 50 NS 0 à -10 %

Responsable qualité / SAV 30 / 35 35 / 45 NS NS 0 à -10 %

Ingénieur études 28 / 32 32 / 40 40 / 50 NS 0 à -5 %

Responsable appels d'offres NS 35 / 45 45 / 55 55 / 70 -5 à -15 %

OUVRAGES TERTIAIRES, COmmERCIAUX, INDUSTRIELS, hOTELIERS ET ENSEIGNES

Directeur immobilier / Directeur de la maîtrise d'ouvrage NS NS NS 100 / 195 -5 à -20 %

Directeur développement NS NS 80 / 110 110 / 130 -5 à -10 %

Développeur foncier / Responsable développement 30 / 40 40 / 60 60 / 80 NS 0 à -7 %

Chargé d'expansion 28 / 32 32 / 45 45 / 70 NS 0 à -7 %

Directeur de programmes ou projets NS NS 85 / 95 95 / 110 -5 à -15 %

Responsable de programmes ou projets 35 / 45 45 / 60 60 / 85 NS -5 à -15 %

Directeur technique NS NS 70 / 100 100 / 130 -5 à -15 %

Responsable technique NS 38 / 50 50 / 70 NS -5 à -10 %

mAISONS INDIVIDUELLES

Directeur régional / Directeur d'agence NS NS 80 / 95 95 / 115 -5 à -25 %

Responsable / Directeur de programmes ou opérations 30 / 35 35 / 45 45 / 60 NS 0 à -15 %

Responsable / Directeur technique NS 30 / 45 45 / 55 55 / 75 0 à -10 %

Conducteur travaux / Conducteur de travaux principal 26 / 30 30 / 35 35 / 45 NS 0 à -5 %

SURVEYING / ASSISTANCE A mAITRISE D’OUVRAGE

Project manager 35 / 45 45 / 60 60 / 75 75 / 85 0 à -20 %

Quantity surveyor / Economiste de la construction 30 / 35 35 / 60 60 / 75 NS 0 à -7 %


ImmOBILIER PRIVE ImmOBILIER PRIVE

0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans + 10 ansDifférentiel des salaires

Paris / Régions

SERVICES ImmOBILIERS

ASSET mANAGEmENT

Portfolio manager NS 60 / 85 85 / 150 NS -5 à -10 %

Responsable acquisitions NS 65 / 90 90 / 110 110 / 130 -5 à -10 %

Analyste financier investissement 40 / 45 45 / 50 NS NS -5 à -10 %

Fund manager 40 / 45 45 / 60 NS NS -5 à -10 %

Responsable asset management NS NS 75 / 120 120 / 150 -5 à -10 %

Asset manager valorisation 40 / 45 45 / 60 60 / 80 NS -5 à -10 %

Asset manager investissement 45 / 55 55 / 70 70 / 90 NS -5 à -10 %

PROPERTY ET FACILITY mANAGEmENT

Responsable / Directeur patrimoine NS NS 60 / 80 80 / 90 0 à -5 %

Property manager 30 / 35 35 / 45 45 / 55 60 / 65 0 à -5 %

Assistant de gestion 22 / 25 25 / 30 30 / 35 NS 0 à -5 %

Directeur centre commercial NS NS 45 / 70 NS 0 à -5 %

Responsable / Directeur services généraux NS 40 / 55 55 / 85 NS 0 à -5 %

Technicien moyens généraux 20 / 30 30 / 35 NS NS 0 à -5 %

Directeur technique exploitation NS NS 55 / 75 75 / 85 0 à -5 %

Gestionnaire technique 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 65 0 à -5 %

Assistant technique 22 / 25 25 / 30 30 / 35 NS 0 à -5 %

Building manager / Responsable de site 30 / 35 35 / 40 40 / 45 NS 0 à -5 %

EXPERTISE, COmmERCIALISATION ET TRANSACTION

Expert immobilier 30 / 40 40 / 55 55 / 75 NS -5 à -15 %

Directeur commercial VEFA NS NS 80 / 100 100 / 150 -5 à -15 %

Chef des ventes VEFA NS 60 / 80 80 / 120 NS -5 à -15 %

Commercialisateur VEFA 30 / 45 45 / 70 70 / 120 NS -5 à -15 %

Consultant en immobilier d'entreprise 25 / 35 35 / 50 50 / 80 NS 0 à -5 %

Commercialisateur foncière 30 / 35 35 / 55 55 / 80 NS 0 à -5 %

Directeur de la commercialisation NS 50 / 60 60 / 80 80 / 120 0 à -5 %

Négociateur immobilier 25 / 30 30 / 40 40 / 60 NS -5 à -10 %


Paris / Régions

SERVICES ImmOBILIERS (SUITE)

ADB & RESIDENTIEL

Directeur d'agence NS NS 70 / 80 80 / 90 -5 à -10 %

Directeur copropriété NS NS 60 / 70 65 / 75 -5 à -10 %

Gestionnaire / Principal copropriété 30 / 35 35 / 42 42 / 50 NS 0 à -10 %

Assistant copropriété 23 / 30 30 / 32 32 / 35 NS 0 à -5 %

Directeur gérance NS NS 50 / 60 60 / 70 -5 à -10 %

Gestionnaire gérance 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45 -5 à -10 %

Assistant gérance 20 / 22 22 / 25 25 / 30 NS 0 à -5 %

FINANCE & COmPTABILITE ImmOBILIERE

Directeur administratif et financier NS NS 75 / 90 90 / 110 -5 %

Consolideur 38 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 85 -5 %

Contrôleur de gestion 30 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 55 -5 %

Responsable comptable NS NS 45 / 55 55 / 65 -5 %

Comptable gestionnaire (tertiaire) 30 / 35 35 / 40 40 / 45 NS -5 %

Comptable mandants (tertiaire) 30 / 35 35 / 40 40 / 45 NS -5 %

Comptable gérance 25 / 30 30 / 35 35 / 45 NS -5 à -15 %

Comptable copropriété 28 / 32 32 / 38 38 / 45 NS -5 à -15 %

Aide comptable 20 / 25 NS NS NS -5 %

22consultants spécialisés en Immobilier et ADB répartis au sein de nos 15 bureaux

270candidats placés en 2011

Chiffres clés :


Evolution du marchéLe marché de l’emploi en Industrie & Ingénierie connaît actuellement une évolution positive. Les entreprises relancent leurs processus de recrutement, tous secteurs confondus. Celui de l’automobile, ayant subi de très nombreux départs, connaît une reprise du recrutement des cadres. Les autres secteurs d’activité suivent également cette évolution. Suite à la crise de 2008/2009, beaucoup de rachats ont eu lieu, entraînant des restructurations de comités de direction. Des opportunités au sein de ces comités ont donc été pourvues ou sont sur le point de l’être. Cependant, nous n’arrivons pas à retrouver le niveau de recrutement d’avant crise. Beaucoup d’entreprises restent prudentes et un recrutement demande davantage de validations qu’auparavant (allongement de la durée des processus de recrutement).

En interne, les gains de productivité sont toujours recherchés, notamment via la mise en place d’outils d’amélioration continue au sein de tous les services : production, logistique, achats, finance…

Après un premier semestre 2011 caractérisé par une nette reprise de l’activité, le marché connaît à nouveau une période de ralentissement. Les entreprises font preuve de prudence, privilégiant la mobilité interne et les réorganisations des services plutôt que les embauches extérieures. Les candidats sont également plus sur la réserve vis-à-vis des entreprises et souhaitent une vraie visibilité. Ils s’assurent de leur santé financière et questionnent beaucoup plus sur la stratégie de l’entreprise avant de s’engager. Même si l’intérêt de la mission et la rémunération sont pris en compte, les candidats restent très soucieux de l’ambiance de travail et des valeurs de leurs futurs employeurs.

Les changements sur les pratiques de recrutementPour les entreprises, dans un contexte d’instabilité économique mondiale, le recrutement externe devient un enjeu fort et un investissement qui exige un maximum de garanties. Ainsi, la maturité professionnelle figure parmi les qualités demandées en priorité. Même si les profils recherchés se font rares, leur cahier des charges conserve un degré d’exigence élevé. De plus, même si certains types de candidats sont difficiles à détecter, les entreprises souhaitent être confrontées à un véritable panel de profils avant de faire leur choix. Les entreprises privilégient les contrats temporaires au détriment des CDI.

Il est à noter cependant que la taille et le secteur d’activité des entreprises influent sur les pratiques de recrutement. En ce qui concerne les candidats, un point important à souligner est leur prudence. Les informations économiques, couplées à l’afflux de propositions de postes, les influencent et les incitent souvent à prétendre à des salaires au-dessus du marché.

Evolution des politiques de rémunération L’évolution des salaires n’est pas encore d’actualité. Un des facteurs de motivation et de fidélisation des cadres est l’augmentation individuelle. Là encore, les pratiques varient selon la taille et le secteur d’activité de l’entreprise. Ainsi, les grands groupes offrent des niveaux de rémunération plus avantageux que les PME. D’autre part, le secteur pharmaceutique ou encore les biotechnologies rémunèrent mieux que l’agroalimentaire ou la mécanique. En revanche, quel que soit le secteur d’activité, certains leviers permettent de tirer son épingle du jeu : niveau de formation, expérience du management, expertise spécifique, maîtrise de l’anglais, expérience à l’international…

Quelle vision pour l’avenir ?En Industrie & Ingénierie, l’avenir en matière de recrutement peut être envisagé de manière positive, même si le niveau d’embauches reste mesuré. Beaucoup d’entreprises réalisent de nouveaux projets et d’investissements sur leurs sites. Certaines structures développent de nouveaux produits, entraînant l’implantation de technologies novatrices. Par voie de conséquence, elles vont rechercher des collaborateurs possédant les compétences requises par ces projets afin d’accompagner leur évolution. Profils les plus recherchésLes profils en maintenance industrielle, tels que les Responsables maintenance multitechnique, sont rares et difficiles à trouver. Les cabinets recherchent parmi leurs candidats ceux qui se démarquent par des compétences managériales avérées, associées à des compétences techniques fortes. Les profils les plus sollicités sont ceux liés à l’optimisation des performances techniques (fonctions lean management, amélioration continue ou maintenance) ou encore les profils d’Acheteurs ayant une expérience des achats low cost.

Après un premier semestre 2011 caractérisé par une nette reprise de l’activité, le marché connaît à nouveau une période de ralentissement. Les entreprises font preuve de prudence, privilégiant la mobilité interne et les réorganisations des services plutôt que les embauches extérieures.

Industrie & Ingénierie

UNE DEmANDE EXIGEANTE

Par ailleurs, l’augmentation des obligations réglementaires propres à la sécurité et au respect de l’environnement entraînent une recrudescence de demandes pour ces métiers.

En raison de la conjoncture économique, les profils ciblés sont davantage seniors (4/5 ans d’expérience). Pour nuancer ce raisonnement, on relève à nouveau des disparités selon la taille de la structure : les PME peuvent faire preuve de davantage de souplesse en la matière.

La qualité est un service que l’on renforce fortement, afin de diminuer au maximum les pertes de ressources internes et externes. Les recherches dans ce domaine se font sur la qualité fournisseurs, clients, production ou projets.

Formations, compétences et critèresLes Ingénieurs techniques (mécanique / électronique / automatisme…), qui possèdent une expérience de 7 ans minimum, sont particulièrement appréciés. Les diplômés Bac +2 devront faire leurs armes durant une période de 10-15 ans avant de se voir confier des responsabilités de cadre.

Depuis plusieurs mois, nos experts constatent qu’une spécialisation méthodes/ lean manufacturing est très recherchée afin d’obtenir des gains de productivité. Ce poste se professionnalise et des formations en lean sont exigées (6 Sigma, Certification Belt, Hoshin, 5S…).

Au niveau de la qualité, une formation Bac +5 (Ingénieurs ou DESS /Master - type INSA) en la matière est souhaitée. Des candidats présentant un sens du service et un excellent relationnel sont ciblés. Nous recommandons, pour réussir dans ce type de poste, une aptitude à travailler en équipe, de façon transversale et en mode projet. Un anglais professionnel est impératif.

INDUSTRIE & INGENIERIE


DIRECTION

Directeur de site NS NS 60 / 80 80 / 120

AGROALImENTAIRE / ChImIE

Responsable production 32 / 37 37 / 45 45 / 50 50 / 55

Responsable qualité 32 / 37 37 / 45 45 / 50 50 / 55

Responsable maintenance 35 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55

Responsable logistique 35 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55

Responsable méthodes / BE 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50

Responsable R&D 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60

Responsable technique 35 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55

AUTOmOBILE, AERONAUTIQUE, FERROVIAIRE






Responsable projet / R&D 35 / 40 40 / 45 45 / 55 50 / 65

Responsable technique NS 40 / 45 45 / 55 55 / 70

mECANIQUE / mAChINES SPECIALES






Responsable R&D 30 / 34 35 / 42 40 / 45 45 / 55

Responsable technique 30 / 34 38 / 44 45 / 50 50 / 60

INDUSTRIE & INGENIERIE

+ 20 consultants spécialisés sur les métiers de l’industrie au sein de nos différents bureaux

10 ans d’expertise sur les métiers de l’Industrie & Ingénierie

7 à 8 candidats rencontrés, en moyenne, par semaine par nos consultants spécialisés en Industrie & Ingénierie

30 % de nos clients sont des Majors du secteur

+ 150 candidats placés cette année par nos consultants en Industrie & Ingénierie


mETALLURGIE / SIDERURGIE






Responsable R&D NS 40 / 45 45 / 60 55 / 70

Responsable technique NS 40 / 45 45 / 55 55 / 65

OIL & GAS, ENERGIE, PROCESS

Directeur R&D NS NS NS 55 / 100

Responsable produit / Responsable d'application NS NS 45 / 60 60 / 80

Chef de projet NS 40 / 45 45 / 55 55 / 80

Ingénieur développement 30 / 35 35 / 40 40 / 55 55 / 60


Responsable laboratoire NS NS 45 / 55 55 / 65

Responsable bureau d'études NS NS 40 / 50 50 / 70

Ingénieur R&D 30 / 35 35 / 40 40 / 50 > 50

NB : il est à noter qu’une différence de 20 % en moyenne existe entre les salaires pratiqués en région parisienne et en régions.

Chiffres clés :


Evolution du marchéNous constatons que les recrutements sont à la hausse depuis 2010 sur la partie systèmes et réseaux. Nos clients, en majorité des éditeurs de logiciels, ont souvent fait appel à nos services sur des profils tels que des Architectes, des Techniciens support bilingues, des Ingénieurs virtualisation et des Experts sécurité et PCA / PSI. Les exigences des clients sont toujours aussi fortes, malgré de réelles pénuries de candidats par rapport aux qualifications scolaires et professionnelles demandées. Des compétences linguistiques avérées font également partie de leurs attentes.

Les changements sur les pratiques de recrutementNous n’assistons à aucun changement au niveau des postes de Techniciens et d’Administrateurs. Cependant, sur les postes très techniques, l’échange de communication se fait plus facilement auprès des opérationnels, qui sont plus au cœur des projets. Dans un contexte de chasse aux talents en cette année 2011, les entreprises ont démontré leur réactivé en réduisant la durée du processus de recrutement pour les bons candidats.

Evolution des politiques de rémunération Les politiques de rémunération n’ont pas évolué pour certains profils tels que les Administrateurs et les Techniciens. En revanche, les profils certifiés parlant anglais couramment, ainsi que les candidats spécialisés sur une technologie, peuvent prétendre à un salaire supérieur d’environ 10 % au-dessus du niveau du marché.

Quelle vision pour l’avenir ?Nous sommes optimistes par rapport aux futurs recrutements sur notre division. Le marché est en croissance et en permanente évolution. Notamment, le cloud computing avance en France ; cela aura un impact significatif lié aux recrutements au sein de data centres, des intégrateurs, d’éditeurs et sociétés d’hébergement. Profils les plus recherchésIl apparaît que les profils les plus ciblés par nos clients sont les Administrateurs systèmes et réseaux (Windows / Linux), les Ingénieurs réseaux et sécurité et les spécialistes en virtualisation.

Evolution du marchéLe marché de l’IT Consulting se porte beaucoup mieux que les années précédentes, au cours desquelles nombre de projets ont été abandonnés. Depuis l’année dernière, les projets se multiplient et favorisent les besoins en maîtrise d’ouvrage. Notre vigilance se portera néanmoins sur le secteur bancaire, dans lequel les projets sont souvent mis en veille.

Les changements sur les pratiques de recrutementIl n’y a guère de changement sur les méthodes de recrutement. Les clients restent très exigeants quant aux compétences techniques et fonctionnelles des candidats. La personnalité s’affirme comme un élément déterminant au moment de l’embauche ; le candidat doit prouver sa motivation et être doté d’un excellent relationnel.

Evolution des politiques de rémunération Les salaires n’ont pas connu d’évolution notable. En revanche, nous constatons que pour les profils les plus rares (SAP par exemple), les candidats peuvent se permettre de faire jouer la concurrence et se montrer plus exigeants en termes de salaire.

Quelle vision pour l’avenir ?Si la situation du secteur bancaire paraît plus tendue, nous constatons que beaucoup de projets se développent dans le secteur de l’industrie et de la logistique. Cela nous paraît un contexte très favorable en termes de recrutements sur la partie informatique. Profils les plus recherchésLes profils SAP sont très demandés et par conséquent deviennent de plus en plus rares. En revanche, un certain nombre d’entre eux souhaite travailler de manière indépendante - et non au sein d’une entreprise.

Formations, compétences et critèresLes clients apprécient les candidats diplômés d’une formation en école d’Ingénieurs généraliste, complétée d’une option finance, vente ou comptabilité. Les candidats ayant des compétences techniques et une spécialisation sur un métier sont très demandés, en raison de leur connaissance du marché de la MOE. Les candidats doivent avoir une très bonne écoute, de bonnes compétences rédactionnelles et être capable de fédérer les équipes. En outre, les candidats doivent pratiquer un anglais courant.

Evolution du marchéLe secteur des télécoms est un marché cyclique où s’enchaînent de belles progressions puis des pertes de marché. Nous avons pu noter une forte hausse des recrutements chez les constructeurs et intégrateurs, ayant eux-mêmes remporté des projets auprès des opérateurs. En outre, nous distinguons chez les opérateurs une diminution des recrutements en CDI et une légère progression du contract.

Les changements sur les pratiques de recrutementPeu de changements sont observés sur les méthodes de recrutement, à l’exception de la durée des processus qui s’est allongée. Sur des postes purement techniques, seules les compétences professionnelles étaient auparavant essentielles ; nous constatons à présent une grande attente quant à la personnalité des candidats. En effet, un Ingénieur développement sera recruté aujourd’hui non plus seulement en raison de son bagage technique et de son expérience, mais aussi pour son relationnel, son désir d’évolution, son envie d’intégrer la structure, son investissement…

Evolution des politiques de rémunération Comme les autres secteurs analysés, les rémunérations pratiquées restent stables dans le domaine des télécoms. En revanche, les primes d’intéressement et de participation auraient tendance à être plus qu’auparavant considérées comme partie intégrante du salaire.

Quelle vision pour l’avenir ?Etant considérées les difficultés rencontrées par les travailleurs étrangers sur le marché du travail, les perspectives d’avenir pour ces profils sont incertaines. Or, les écoles d’Ingénieurs comptent une majorité d’élèves étrangers (hors Union Européenne). Les acteurs des télécommunications semblent sur la réserve quant au recrutement pour l’année 2012. Il semblerait qu’ils formulent leurs besoins de nouvelles compétences en termes de prestation et non en contrat permanent. Profils les plus recherchésAujourd’hui, nos clients recherchent beaucoup de profils très techniques - et très peu de profils fonctionnels. En somme, nos clients rencontrent d’importants besoins d’experts techniques, type Ingénieurs intégration, validation et/ou test, sur des technologies de pointe, en IMS notamment et sur les systèmes iOS, Android.

Le marché des télécoms n’est plus en mesure de proposer de la gestion de projet à la sortie de l’école. En effet, une réelle expertise technique est aujourd’hui exigée avant que soit proposé ce type de poste. Nous partons du principe qu’un candidat gérant un projet doit maîtriser les aspects technologiques et les problématiques métiers inhérents au projet.

Formations, compétences et critèresLes clients privilégient les écoles d’Ingénieurs spécialisées (Supelec, Télécom SudParis, ParisTech). Au-delà de l’aspect technique de la formation souhaitée, les recherches sont axées sur des candidats ayant un grand sens de la polyvalence et désirant s’intégrer à long terme.

Evolution du marchéDepuis le début de l’année 2011 jusqu’au mois de septembre, nous avons constaté une croissance dans les recrutements de profils études & développement ; nos clients offraient alors des salaires plus conséquents et manifestaient une prise de décision rapide. La tendance s’est inversée depuis octobre 2011.

Les changements sur les pratiques de recrutementDe même, depuis la rentrée 2011, la tendance du marché a eu un impact sur les processus de recrutement. Les entreprises font ainsi preuve de plus de prudence dans leurs embauches. En pratique, la prise de décision des opérationnels ou des RH s’étend sur une plus longue durée. Plus que la technique, les clients privilégient les qualités personnelles du candidat (bon communicant, capacité à s’affirmer en tant que leader). Idéalement, le candidat possède une culture ESC avec un Bac +5 (Ecole d’Ingénieurs).

Evolution des politiques de rémunération Nos experts ont noté que durant cette année, les politiques de rémunération n’ont pas connu d’évolution majeure.

Quelle vision pour l’avenir ?La croissance dans le domaine de l’IT risque de ralentir sans pour autant connaître de phase de régression. Les recrutements vont se poursuivre au cours de l’année 2012, avec des clients qui restent sur la réserve.

Formations, compétences et critèresNous recrutons en général des candidats diplômés de Bac +2 à Bac +5 en fonction de la demande du client. Les certifications techniques CCNA, CCNP, CCIE (Epitech, Efrei, Sup info, Epita...) sont très demandées, tout comme l’anglais.

Nous avons fréquemment des demandes pour des candidats très portés sur le service délivré au client, avec un bon relationnel et une forte capacité d’écoute.

L’informatique est de plus en plus important au sein des entreprises. Pour cette raison, les compétences techniques ne sont plus les seuls critères dans un recrutement, la personnalité du candidat fera toute la différence.

Informatique & Télécoms

UN mARChE QUI RESISTE

INFORmATIQUE & TELECOmS

SYSTEmES-EXPLOITATION

CONSEIL & mOA / ERP & BI

TELECOmS

ETUDES ET DEVELOPPEmENT

Profils les plus recherchésCe sont les profils MOE Java, Expert Java, Architecture & MOA qui tirent leur épingle du jeu cette année et qui sont les plus recherchés par nos clients. A contrario, les Chefs de projet sont moins demandés.

Formations, compétences et critèresUn niveau Bac +5 est un sésame pour les postes de cadres et représente une garantie de pouvoir évoluer rapidement en interne.


INFORmATIQUE & TELECOmSINFORmATIQUE & TELECOmS


IT

SYSTEmES - EXPLOITATION

hotlineur 18 / 22 22 / 25 25 / 27 NS

Technicien support 20 / 24 24 / 28 28 / 35 NS

Administrateur systèmes réseaux 26 / 30 30 / 34 35 / 40 40 / 50

Ingénieur systèmes réseaux 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50

Analyste d'exploitation 24 / 28 28 / 32 32 / 36 36 / 40

Superviseur hotline NS 30 / 35 35 / 40 40 / 45

Responsable informatique NS 35 / 40 40 / 50 50 / 60

DBA 30 / 35 35 / 45 45 / 60 60 / 70

ETUDES & DEVELOPPEmENT

Analyste-programmeur 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45

Ingénieur développeur 30 / 38 38 / 43 43 / 55 55 / 65

Ingénieur qualité / méthodes 30 / 33 33 / 38 38 / 42 42 / 45

Ingénieur intégration 32 / 38 38 / 43 45 / 55 NS

Responsable R&D NS NS 50 / 55 55 / 65

Chef de projet études et développement 32 / 38 38 / 45 45 / 55 55 / 60

Architecte NS 38 / 45 45 / 60 60 / 70

Directeur technique NS NS 65 / 75 80 / 100

CONSEIL & mOAConsultant 33 / 38 38 / 43 43 / 50 50 / 60

Chef de projet mOA NS 40 / 50 50 / 60 60 / 70

Directeur de projet NS NS 55 / 70 70 / 85

Consultant en stratégie / organisation 35 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 80

Directeur informatique NS NS 60 / 80 80 / 100

Directeur de systèmes d'information NS NS 70 / 90 > 90

ERP & BIDéveloppeur ABAP 28 / 33 33 / 38 38 / 43 43 / 50

Consultant ERP 33 / 38 38 / 45 45 / 55 55 / 65

Consultant fonctionnel NS 38 / 45 45 / 55 55 / 70

Chef de projet ERP NS 35 / 42 45 / 55 55 / 70

Directeur de projet NS NS 50 / 65 65 / 85


TELECOmS

INTERVENTIONS SUR LES RESEAUX

Technicien de maintenance / mise en service télécoms 22 / 24 24 / 26 26 / 30 28 / 35

EXPLOITATION DES RESEAUX ET SERVICES

Superviseur réseaux 25 / 28 26 / 30 30 / 35 35 / 40

Technicien support / technique réseaux 22 / 26 26 / 30 30 / 35 35 / 45

Technicien support / téléphonique et diagnostic 22 / 26 26 / 28 28 / 30 30 / 35

DEPLOIEmENT DES RESEAUXChef de projet déploiement réseaux 37 / 40 38 / 45 45 / 50 50 / 55

Chef de projet implémentations 37 / 40 38 / 44 45 / 48 48 / 52

ARChITECTURE ET INGENIERIEIngénieur réseaux 35 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 70

Architecte réseaux télécoms 38 / 42 42 / 46 46 / 52 52 / 60

REChERChE ET DEVELOPPEmENTIngénieur développement 35 / 38 38 / 42 42 / 48 50 / 55

Ingénieur test & validation 35 / 38 38 / 42 42 / 48 50 / 55

Ingénieur support & intégration 35 / 38 38 / 42 42 / 48 50 / 55

SOLUTIONS CLIENTSIngénieur avant-vente NS 40 / 50 50 / 60 60 / 70

NB : les salaires indiqués ci-dessus concernent uniquement la région Ile-de-France.

Chiffres clés :

356postes pourvus en IT sur l’année 2011

10 120candidats IT dans notre base de données

68 %d’offres en Ile-de-France

75 %taux de satisfaction candidats

hAYS IT SERVICES NOTRE PRESTATION DE SERVICE

En plus de vous accompagner sur vos recrutements en CDI, Hays IT reste votre partenaire pour le staffing de vos projets en informatique.

Notre entité « Prestation de services » répond à un besoin ponctuel d’expertise de nos clients autour de problématiques de développement, d’infrastructure ou d’informatique de gestion.

Le groupe Hays met à votre disposition un réseau d’experts indépendants régionaux et nationaux au travers de ses 15 bureaux en France. Des partenariats avec différents job boards et des sites communautaires professionnels ont un objectif principal : vous fournir une expertise sur mesure, disponible sous 24h et hautement qualifiée.


Avant toute chose, il est essentiel de mentionner le caractère spécifique du recrutement de profils mobiles à l’international. En effet, si un recrutement pour un poste basé en France est basé à 80 % sur les compétences du candidat et à 20 % sur sa personnalité, un recrutement à l’international sera quant à lui « équilibré » et le choix du candidat s’effectuera à 50 % sur ses compétences et 50 % sur sa personnalité.

GéopolitiqueLa géopolitique constitue un vecteur majeur dans le flux des candidats sur le marché du recrutement à l’international. Comme nous l’avions mentionné dans notre précédente étude, si le développement des entreprises françaises à l’étranger passe par la compréhension du continent, de ses valeurs, de son histoire et de ses conflits, de son économie et de son développement, il est tout aussi important de comprendre qu’en tant qu’entreprise étrangère, les clients vont avoir un rôle d’apport à l’économie locale et vont donc devoir fournir un effort d’adaptation et de compréhension du fonctionnement du pays. De plus, lorsqu’un pays connaît de profonds changements, comme c’est actuellement le cas dans les pays touchés par les révolutions arabes (principalement en Tunisie, en Egypte et en Lybie), le marché du recrutement est doublement impacté. Dans un premier temps, le nombre d’offres pour ces destinations va être réduit et les départs d’expatriés localisés dans ces pays vont se multiplier. Ces départs peuvent être synonymes de reclassement dans l’entreprise ou de retour sur le marché de l’emploi si le collaborateur a un autre projet que celui proposé par son reclassement. Dans un second temps, une fois la situation stabilisée, ces pays représenteront des opportunités de marché, comme par exemple la Lybie pour le BTP et l’Industrie / Energie. Par ailleurs, il est également important de souligner que certains pays (Gabon, Nigéria et Angola pour le continent africain par exemple) ont mis en place des lois protectionnistes visant à favoriser le recrutement de personnes locales et ainsi promouvoir la main d’œuvre à l’échelle nationale.

Recrutement à l’échelle du globeLe Groupe Hays est actuellement présent dans 32 pays dans le monde (indiqués page suivante). Nous travaillons en partenariat avec nos différents bureaux mondiaux en fonction des besoins de recrutement par pays. Nous disposons d’une forte présence au Canada et en Asie, deux marchés qui poursuivent leur sortie de crise. L’Amérique du Sud (avec les Antilles, les Caraïbes et Cuba) représente toujours un gros potentiel de développement grâce à leurs ressources naturelles.

Nous sommes également présents au Brésil, aux Etats-Unis, au Mexique et depuis peu en Colombie et au Chili. De plus, nous prévoyons d’ouvrir un nouveau bureau en Malaisie au cours de l’année 2012.

Concernant les recrutements en eux-mêmes, les profils recrutés en BTP représentent la majeure partie de nos placements et concernent les majors du secteur basés dans les DOM-TOM et en Afrique. Les DOM-TOM connaissent une forte croissance, due en partie à l’importance du secteur minier en Nouvelle-Calédonie et à l’obtention du statut de département français pour Mayotte. Les profils financiers, quant à eux, représentent tout de même une part importante de nos recrutements et concernent également en majorité l’Afrique et les DOM-TOM. Dans une moindre mesure, l’Asie et le Moyen-Orient font également partie des destinations pour lesquels nous recrutons. Nous vous proposons de découvrir l’ensemble des pays / zones géographiques pour lesquels nous avons recruté ou été missionnés cette année sur la carte (ci-contre).

Profils des expatriés et types de postes récurrentsLes profils des expatriés sont hétérogènes : ils sont aussi bien représentés par de futurs ou jeunes diplômés souhaitant s’expatrier, que par des collaborateurs réalisant l’intégralité de leur carrière à l’international. Bien souvent, les expatriés ont beaucoup de mal à revenir en métropole pour poursuivre leur carrière professionnelle. Pour être le plus complet possible sur la présentation de ces différents profils, un expatrié est considéré comme spécialisé à partir de 3 ans d’expérience à l’international. La situation familiale est un critère très important à prendre en compte pour les expatriés (départ en couple, placement des enfants dans une école sur place).

Concernant les postes confiés aux expatriés, ceux-ci sont à dominante technique pour le BTP. Les profils les plus recherchés concernent des postes de Directeur de pays, Directeur d’agence, Directeur de travaux, Ingénieur de travaux, Chef de projet, Ingénieur d’études et Responsable de bureaux d’études. Pour le domaine industriel, les Directeurs d’usines, les Responsables techniques et de maintenance sont les postes les plus courants.

En finance, les profils les plus prisés sont issus d’une école de commerce avec une spécialisation en finance. De plus, les clients attachent beaucoup d’importance à l’expérience du candidat (doté idéalement d’une première expérience en VIE). Concernant les postes proposés par les clients, ils recrutent des Directeurs financiers / DAF, des Contrôleurs financiers (postes basés en France dans un premier temps, puis déplacements dans différents pays par la suite) et des Contrôleurs de gestion chantiers juniors.

Un simple battement d’ailes d’un papillon peut-il déclencher une tornade à l’autre bout du monde ?

International Recrutement en BTP, Industrie/Energie (profils terrains) et en Finance

Types de contrats proposésNous distinguons 3 types de contrats pour l’international.

Tout d’abord, le contrat d’expatrié qui connaît un grand changement. Le développement des compétences au niveau local a provoqué un resserrement des rémunérations pour ce type de contrat. La rémunération se décline de la façon suivante : une base annuelle brute à laquelle viennent se greffer une prime de pays (qui varie selon la sécurité du pays), des indemnités de vie locale (logement, nourriture entre autres) et enfin des avantages en nature (telle que la mise à disposition d’un véhicule et l’école pour les enfants de la personne expatriée). L’expatrié conserve les avantages sociaux français et peut choisir d’être imposé selon la fiscalité française ou celle du pays de mission. Notons que le contrat d’expatrié (en CDI) est le plus répandu pour les profils en finance.

Le second type de contrat, dit « local », correspond à un contrat d’expatriation « appartenant » au pays local. Ce contrat permet à l’expatrié de conserver les avantages sociaux français. Il tend à se développer car il coûte moins cher à l’entreprise. Le contrat local comprend le contrat Famille et le contrat en rotation. Le contrat Famille, comme son nom l’indique, facilite l’intégration de l’expatrié et de sa famille dans le pays d’accueil (école pour les enfants par exemple).

Le dernier type de contrat, appelé « contrat en rotation », propose quant à lui une période de plusieurs mois à l’étranger suivie d’un retour en France : à titre d’exemple, un expatrié peut séjourner 3 mois à l’étranger puis rentrer en France pour une période de 15 jours.

Un autre type de contrat peut être proposé pour les candidats souhaitant rejoindre les DOM-TOM. Celui-ci est un contrat français auquel s’ajoute une indemnité de vie locale.

INTERNATIONAL

LA GEOPOLITIQUE AU CENTRE DES PREOCCUPATIONS

Présence Hays

Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en BTP & Industrie cette année

Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en BTP & Industrie cette année

Pays / Zones géographiques où nous avons réalisé des placements en Finance cette année

Pays / Zones géographiques pour lesquels nous avons été missionnés en Finance cette année

Guinée Conakry

GuadeloupeMartinique

Guyane

Venezuela

Bolivie

Cameroun

R.D. CongoGabon

Guinée équatoriale

Angola

Arabie Saoudite

Turkménistan

Kazakhstan

Cambodge

Vietnam

MaliNiger

Sénégal Mauritanie

NigeriaSierra Leone

Maroc Algérie

Egypte

OmanQatar

Lybie

Afrique du Sud

Mayotte

Tanzanie

La Réunion

Nouvelle-Calédonie


JURIDIQUE

Malgré les aléas et les nombreuses incertitudes pesant sur l’économie mondiale, 2012 devrait confirmer l’amélioration constatée en 2011 et il y a fort à parier qu’en cas de nouvelle crise, les profils recrutés seront tout-autres mais que le marché de l’emploi juridique s’en trouvera conforté.

Juridique

UNE EXPERTISE INCONTOURNABLE

Evolution du marchéOn assiste depuis septembre 2010 à une réelle relance du marché de l’emploi juridique et fiscal. Tous les acteurs s’accordent sur le constat d’une embellie et ce sur toute l’année 2011.

Une forte dynamique a été constatée début 2011, celle-ci découle notamment de la relance des recrutements gelés durant la crise. Le non-remplacement des collaborateurs qui ont connu des mobilités internes ou à l’externe a provoqué un appel d’air dès les premiers signes de sortie de crise. Aujourd’hui, malgré un contexte politique, économique et social délicat, nous assistons à des recrutements, tous secteurs confondus, afin de reconstruire les équipes et de retrouver les ressources indispensables pour stabiliser les services juridiques. Ce rebond s’explique également par un contexte plus enclin et propice aux mobilités et aux changements de postes. Les candidats sont davantage proactifs et ont moins de réticences à changer de poste, si c’est pour obtenir des responsabilités étendues ou des rémunérations plus intéressantes.

Aujourd’hui, la conjoncture économique française et européenne n’a pas atteint un marché de l’emploi stabilisé depuis milieu de l’année 2011. L’entreprise a réalisé que le service juridique est un département stratégique, non seulement pour son intervention et sa forte implication au niveau business, mais aussi pour son rôle essentiel en situation de crise dans la résolution des problématiques liées aux restructurations et aux réorganisations. Enfin, dans un contexte de développement et de croissance, la valeur ajoutée d’un service juridique permet aux entreprises d’être plus performantes vis-à-vis de la concurrence mais également tout simplement mieux informées des législations juridiques ou fiscales qui évoluent très rapidement. Une mise en œuvre cohérente et rigoureuse de ces politiques induit nécessairement l’optimisation des résultats.

Les changements sur les pratiques de recrutementLes services de recrutement internes aux entreprises sont toujours les premiers recruteurs des profils sur les métiers du Juridique. D’une manière générale, ces services intégrés continuent à privilégier la mobilité interne, cela étant bien entendu encore plus vrai au sein des grands groupes.

Force est de constater que l’expertise métier des Juristes, Avocats etautres membres du corps juridique est incontournable. Lorsqu’une entreprise se tourne vers un cabinet de recrutement, c’est généralement parce qu’elle souhaite avoir affaire à de véritables experts, des

interlocuteurs dont les connaissances aussi bien du recrutement mais également de l’environnement juridique prévaudront. Ceci explique généralement pourquoi les services juridiques ou les services RH font davantage appel à des cabinets spécialisés plutôt que des cabinets généralistes. En effet, la maîtrise d’un micromarché est la garantie d’un réseau professionnel performant, gage d’un recrutement réussi. Nous constatons, par ailleurs, qu’il est assez fréquent que les entreprises qui externalisent leurs recrutements juridiques missionnent plusieurs cabinets, plutôt qu’un seul, ceci afin d’être absolument certaines de ne pas laisser passer le candidat recherché. La mise en concurrence fait partie intégrante du jeu.

En ce qui concerne les cabinets d’Avocats, ils reçoivent pour les plus prestigieux d’entre eux beaucoup de candidatures spontanées. Les services internes de recrutement font ainsi les présélections en amont, puis ce sont les Avocats associés qui se chargent de rencontrer directement leurs futurs collaborateurs. De plus, nous observons que les cabinets de plus de 10 Avocats sont ceux qui ouvrent leurs recrutements à l’externe. Mais, tout comme en entreprise, ils privilégient les cabinets spécialisés qui sont en mesure de répondre dans les meilleurs délais à leurs requêtes pour ces recrutements dont les enjeux s’avèrent très importants. La prudence reste de mise et les précautions prises engendrent une multiplication des entretiens effectués et des interlocuteurs rencontrés.

Enfin, une constante générale se fait ressentir depuis plusieurs années : entreprises et cabinets d’Avocats se montrent très exigeants quant à la qualité des profils qu’ils recherchent. Ceci a tendance à ralentir le processus de recrutement, au risque de perdre les candidats qui ne sont pas dans la même dynamique et qui souhaitent changer rapidement à partir du moment où ils se sont mis activement en recherche.

Evolution des politiques de rémunération Le rebond de l’emploi ne s’est pas traduit pas une hausse des salaires. En effet, les entreprises et les cabinets d’Avocats ont eu recours à des grilles de salaires afin de déterminer la rémunération de leurs futurs collaborateurs, laquelle est principalement établie en fonction de l’expérience du candidat.

Nous constatons par ailleurs que les entreprises et les cabinets d’Avocats sont trop peu souvent flexibles sur ce volet, tant au niveau des fourchettes salariales envisagées à l’ouverture du poste, que des propositions émises. Cela résulte en grande partie d’une prise


de conscience tardive de l’amélioration du marché de l’emploi sur ces profils. Aucune évolution notable n’a été constatée sur les rétrocessions des Avocats. Concernant les Juristes, les rémunérations sont toujours articulées autour d’un salaire fixe et d’une part variable, dont les objectifs peuvent varier d’une entreprise à une autre. Ce levier est un élément déterminant pour rendre attractives les propositions financières.

Au-delà de la rémunération, la tendance marquante, et qui semble s’inscrire sur la durée quel que soit le contexte économique, est pour de nombreux candidats Avocats la recherche d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Par conséquent, les cabinets doivent s’adapter davantage à cette nouvelle donne, pour ne pas voir partir leurs meilleurs éléments en entreprise.

Quelle vision pour l’avenir ?L’avenir reste flou. Cela est essentiellement dû à un contexte économique aujourd’hui tendu par une crainte omniprésente d’une nouvelle crise européenne et française. Malgré cela et la période de rigueur qui s’annonce depuis l’été, nous ne constatons aucun fléchissement des recrutements sur le Juridique. Sur presque l’ensemble des spécialités, la demande est en ce début d’année toujours aussi soutenue et les entreprises ne semblent pas vouloir tomber dans la sinistrose ambiante.

Avec la crise de 2008, la phase de reprise avait été lente et progressive et nous n’avons toujours pas retrouvé les niveaux d’avant, et ce même si nous nous en rapprochons mois après mois. Gageons que ce début d’année confirmera cette tendance d’un marché qui s’oriente de plus en plus vers l’autorégulation.

Malgré les aléas et les nombreuses incertitudes pesant sur l’économie mondiale, 2012 devrait confirmer l’amélioration constatée en 2011 et il y a fort à parier qu’en cas de nouvelle crise, les profils recrutés seront tout autres mais que le marché de l’emploi juridique s’en trouvera conforté.

Profils les plus recherchés Les profils les plus demandés restent les profils appartenant ou évoluant dans le droit du travail et le droit social : entreprises de toutes tailles et cabinets d’Avocats en sont friands. Le nombre d’intervenants dans les services juridiques varient selon la taille de l’entreprise. Dans certaines structures, les services peuvent aller au-delà de 10 Juristes qui seront alors spécialisés par domaine de compétences et/ou secteur géographique.

Les Juristes spécialisés en cabinet d’Audit & Expertise comptable ainsi qu’en Conseil en stratégie et organisation sont toujours très demandés du fait de la valeur ajoutée qu’ils apportent sur des domaines précis (droit social, droit des sociétés ou fiscalité). Nous constatons que la majorité des postes qui nous sont confiés sont destinés à des profils confirmés avec des qualités managériales reconnues. De ce fait, il est assez fréquent que les candidats que nous recrutons soient au préalable confirmés, avec une expérience significative de 5 ans au minimum. Ces derniers sont opérationnels plus rapidement, ce qui représente un avantage non négligeable pour nos clients.

Outre le droit des affaires généraliste et le droit social, les Avocats ou Juristes spécialisés en droit fiscal, en droit bancaire ou en assurance sont très recherchés. Les Fiscalistes, qu’ils soient rattachés soit à la direction juridique ou à la direction financière des entreprises, sont également très prisés en ce début d’année, en particulier pour ceux ayant une réelle expertise internationale relative aux fiscalités locales. Une ou deux langues étrangères sont alors une réelle nécessité et un plus permettant aux rémunérations de ces collaborateurs - rares sur le marché - de s’envoler.

Formations, compétences et critères Peu de changements sont observés par rapport à 2011 en ce qui concerne les formations nécessaires pour prétendre à un poste de Juriste, de Fiscaliste ou d’Avocat. Les formations juridiques universitaires de type Master 2 en droit des affaires, droit social, droit immobilier, fiscal ou bancaire, restent le minimum demandé aux jeunes diplômés. A noter que les formations proposées (Master spécialisé en droit) par les écoles de commerce sont de plus en plus appréciées par les entreprises pour leur enseignement plus pragmatique que certaines formations universitaires très académiques. Ces Masters, en particulier ceux dispensés dans les grandes écoles, sont très prisés par les entreprises à dimension internationale ou par les cabinets d’avocats de taille relativement importante ou d’origine anglo-saxonne. Les LLM (Masters de droit) obtenus auprès d’universités étrangères sont toujours absolument indispensables pour intégrer les plus gros cabinets d’avocats. Ceux délivrés par les facultés anglo-saxonnes sont à privilégier car ils assurent une étude approfondie de la Common Law et un enseignement en anglais par des universitaires et des professionnels de renom.

Globalement, les entreprises recherchent des candidats dont les compétences et l’expérience collent au plus près de leurs attentes, cela sans compter sur la réelle adaptabilité des Juristes sur tel ou tel domaine pourtant non pratiqué auparavant. Les habitudes sont encore difficiles à faire évoluer et les entreprises passent parfois à côté de profils pourtant très compétents. La maîtrise de l’anglais tant à l’oral qu’à l’écrit, mais aussi l’anglais juridique, sont aujourd’hui demandés à presque tous les niveaux de poste dans un contexte économique de plus en plus tourné vers l’international. Le niveau demandé est alors fonction de la dimension internationale de l’entreprise. Par ailleurs, une seconde langue pourra être demandée en fonction de la nationalité de la société qui recrute.

75 %des professionnels du Droit exercent en Ile-de-France

60 %des professionnels du Droit sont des femmes

50 %des Juristes ont d’abord exercé en tant qu’Avocat

50 % des Juristes ont moins de 35 ans

Chiffres clés :

0 à 3 ans 4 à 6 ans + 7 ans

ENTREPRISES

Directeur juridique 90 / 120 120 / 150 150 / 170

Responsable juridique 55 / 90 90 / 110 110 / 130

Juriste droit des affaires 28 / 37 37 / 55 55 / 85

Juriste droit des sociétés 28 / 37 37 / 55 55 / 85

Juriste droit immobilier / construction / urbanisme 28 / 45 45 / 60 60 / 70

Juriste droit bancaire et financier 30 / 42 42 / 65 65 / 120

Juriste droit public 27 / 37 37 / 50 50 / 65

Juriste droit de la distribution / consommation 28 / 37 37 / 55 55 / 80

Juriste droit des assurances 28 / 38 38 / 50 50 / 80

Juriste droit international 30 / 41 41 / 55 55 / 120

Juriste propriété intellectuelle 28 / 37 37 / 55 55 / 80

Responsable contentieux 45 / 53 53 / 70 70 / 90

Juriste contentieux 25 / 38 38 / 47 47 / 50

Responsable droit social 50 / 72 72 / 100 100 / 125

Responsable relations sociales 45 / 65 65 / 95 95 / 120

Juriste droit social 25 / 37 37 / 55 55 / 70

Chargé relations sociales 26 / 37 37 / 54 54 / 68

Responsable juridique droit fiscal 65 / 85 85 / 130 130 / 145

Fiscaliste 32 / 48 48 / 72 72 / 130

Paralégal 26 / 35 35 / 45 45 / 52

CABINETS D’AVOCAT *

Droit bancaire 45 / 90 90 / 130 130 / 170

Droit des affaires 38 / 76 76 / 130 130 / 170

Droit des sociétés 38 / 60 60 / 110 110 / 160

Droit social 37 / 55 55 / 90 90 / 130

Droit de la propriété intellectuelle 37 / 60 60 / 95 95 / 130

Droit immobilier 37 / 55 55 / 100 100 / 130

Droit public 36 / 57 57 / 98 98 / 120

CABINET D’EXPERTISE COmPTABLE

Assistant juridique 28 / 32 32 / 38 38 / 45

Juriste droit social 32 / 38 38 / 48 48 / 55

Juriste droit des affaires / des sociétés 32 / 36 36 / 46 46 / 55

Fiscaliste 32 / 40 40 / 48 48 / 65

Responsable juridique 50 / 60 60 / 70 70 / 80

* en BNC

JURIDIQUE



Les grandes manœuvres de réorganisation et de rapprochement des structures vont probablement s’intensifier et engendrer des conséquences similaires à celles observées aujourd’hui. La réduction des effectifs et la tendance à la sous-traitance devraient également se poursuivre.

Life Sciences

UN SECTEUR EN PLEINE mUTATION

LIFE SCIENCES

Evolution du marchéLa tendance observée lors de l’année 2010-2011 présente des similarités évidentes avec ce qui a été constaté l’année précédente. Dans un contexte économique global incertain, un léger fléchissement des volumes de recrutement s’est matérialisé sur l’ensemble du secteur. Celui-ci, qui a connu récemment les premières baisses d’effectifs de son histoire en France, voit ses candidats toujours plus prudents dès lors que se pose la question d’un changement de situation professionnelle. Cette attitude provoque une chute du turnover naturel en entreprise. Par ailleurs, beaucoup de candidats se mettent en situation de veille passive sur le marché, en prenant soin d’évaluer minutieusement les risques et conséquences directes d’un changement de poste.

Cette prudence générale s’explique bien sûr par une conjoncture difficile, mais aussi par les nombreuses restructurations actuelles et à venir, en réponse aux pertes de brevets, baisses des remboursements et contraintes réglementaires toujours plus fortes.

Les nombreuses fusions / acquisitions réalisées ces derniers temps ont pour objectif de positionner certaines entreprises sur des projets de développement produits. Celles-ci, associées à l’externalisation des fonctions de production et de R&D, ont également provoqué des suppressions de postes.

Parmi les catégories de population les plus touchées par ces mouvements, la force de vente, mais aussi les fonctions supports, devenues parfois de véritables doublons, ont subi des coupes importantes. Ces dernières sont la résultante d’un changement de cible des professionnels (généralistes à hospitaliers principalement) et de la modernisation des outils de promotion. En effet, l’utilisation d’internet comme support à la formation et à la communication produit, considérée plus efficace et pratique, a suppléé à une partie des effectifs de visiteurs médicaux.

La vue d’ensemble n’est pas totalement assombrie pour autant : ces changements ont été l’occasion de découvrir de nouvelles fonctions comme les Chefs de projet e-marketing.

Les constats énoncés ci-dessus concernent l’industrie pharmaceutique. La situation est différente pour d’autres secteurs proches, comme les dispositifs médicaux et le diagnostic, lesquels connaissent quant à eux une croissance et des perspectives de développement nettement plus optimistes.

Les changements sur les pratiques de recrutementDans ce contexte incertain et emprunt de réticence, la part des opportunités temporaires (CDD et intérim) reste importante avec près d’un tiers des demandes constatées. Le recours à ce type de contrats s’explique principalement par la flexibilité qu’ils offrent.

Les candidats étant moins nombreux et le choix encore plus restreint, les recruteurs (clients et prestataires) se doivent d’augmenter leur visibilité, ainsi que l’ensemble des moyens et outils dont ils disposent. Ainsi, après une tendance à la baisse constatée ces dernières années, le recours à l’approche directe connaît une nette recrudescence.

Evolution des politiques de rémunération L’industrie pharmaceutique est un secteur encadré et réglementé à de nombreux niveaux. Les politiques de rémunération sont aussi fixées et déterminées par l’expérience, la formation et le niveau d’expertise du candidat. Cependant, pour certaines fonctions pénuriques et considérées comme stratégiques, quelques exceptions salariales (par exemple les « welcome bonus ») peuvent être faites dans le but d’attirer les meilleurs candidats.

La part du variable proposée représente souvent une partie non négligeable des packages octroyés. Les bonus individuels ou collectifs, la participation aux bénéfices et/ou à l’intéressement représentent parfois jusqu’à un tiers du salaire annuel brut du salarié.

Quelle vision pour l’avenir ?Les grandes manœuvres de réorganisation et de rapprochement des structures vont probablement s’intensifier et engendrer des conséquences similaires à celles observées aujourd’hui.

La réduction des effectifs et la tendance à la sous-traitance devraient également se poursuivre.

Néanmoins, les anticipations de perte de chiffre d’affaires due aux expirations de brevets ont été réalisées à temps et l’essor des marchés émergents (Chine, Inde, Brésil, Russie) représente d’importantes opportunités commerciales pour les laboratoires.

L’essor des biotechnologies constitue aussi un marché très attractif pour les structures qui y évoluent. En effet, il permet d’élaborer des produits innovants à forte valeur ajoutée, offrant des marges confortables.

D’un point de vue global, les marchés du diagnostic et des technologies médicales connaissent une croissance significative et représentent de réelles opportunités économiques et de travail.

De plus, le gouvernement a le devoir moral et juridique de mettre en place toutes les actions nécessaires pour préserver un niveau élevé de santé publique. Ainsi, il s’engage à soutenir en permanence cette industrie, malgré son souhait de réaliser d’importantes économies sur ses dépenses.

Profils les plus recherchésL’essentiel des demandes concerne des candidats expérimentés et rapidement opérationnels. Idéalement, des candidats ayant entre 2 et 12 années d’expérience seront privilégiés, reléguant au second plan les profils juniors.

Cependant, les jeunes diplômés se voient proposer certains postes dès la fin de leurs études. Dans la plupart des cas, ceux-ci concernent le domaine de la production et comportent des horaires décalés (voire de nuit). Ils peuvent également être proposés par des structures ayant des difficultés à recruter du fait de leur situation géographique.

D’un point de vue fonctionnel, nous observons une demande toujours élevée pour les fonctions commerciales dans les domaines des sciences de la vie (dispositif médical, diagnostic, sous-traitance), du fait du turnover naturel, mais aussi en raison du lancement de nouveaux produits sur le marché. La demande croissante des marchés émergents nécessite en outre le renforcement des équipes à l’export sur ces zones.

Concernant les fonctions marketing, les « nouveaux métiers » du market access et du pricing pharma connaissent une demande soutenue. Les Chefs de produit et marketing généralistes, en revanche, se voient peu sollicités. Le domaine du réglementaire est toujours aussi actif, du fait de l’évolution permanente de la réglementation et des demandes de variation. Constat à nuancer toutefois : les opportunités temporaires comptent pour beaucoup dans ce bilan flatteur.

Pour les fonctions R&D, le développement clinique connaît une année encore dynamique. Les Attachés de Recherche Clinique (ARC) ou Coordinateur d’études / Chefs de projet disposant d’un bon niveau d’anglais sont toujours appréciés. Les Assistants et les Médecins seront les autres profils recherchés dans le domaine. Les affaires médicales continuent à solliciter fortement les Médecins expérimentés, parlant anglais et bénéficiant d’un réseau d’experts important sur leur spécialité.

Au niveau des sites de production (cadres uniquement), les principales demandes concernent toujours les Pharmaciens en Assurance Qualité opérationnelle (pour la libération des lots) et l’encadrement de production. Les experts en amélioration continue auront aussi toujours leur place.

Formations, compétences et critèresL’industrie pharmaceutique étant un marché technique et très réglementé, les formations des candidats sont par conséquent très ciblées. Les Médecins et Pharmaciens sont inévitablement les profils les plus demandés, mais d’autres formations spécifiques, comme l’économie de la santé, l’épidémiologie et les affaires réglementaires, seront également appréciées.

Pour les sites de production, les Pharmaciens et les Ingénieurs sont les profils les plus recherchés, d’autant plus s’ils sont titulaires d’une formation complémentaire en management de production ou génie des procédés. Au-delà des compétences techniques, les aptitudes de travail en équipe en mode matriciel, avec rigueur et polyvalence, sont reconnues. Pour les fonctions basées au siège, une excellente maîtrise de l’anglais sera un avantage conséquent.

Chiffres clés :

90 %des postes de développement clinique sont basés en Ile-de-France

37 %des placements effectués en production concernent des jeunes diplômés

33recrutements en assurance qualité pour l’année 2010-2011

52placements en affaires pharmaceutiques en 2010-2011

28recrutements en affaires médicales en 2010-2011

LIFE SCIENCES



DEVELOPPEmENT CLINIQUE

Assistant de recherche clinique 24 / 28 28 / 30 30 / 34 > 34

Attaché de recherche clinique 28 / 32 32 / 36 36 / 42 > 42

Biostatisticien 27 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 80

Coordinateur d'études cliniques 35 / 40 40 / 50 50 / 60 NS

Chef de projet d'études cliniques 40 / 50 50 / 60 60 / 65 > 65

médecin de recherche clinique NS NS 60 / 70 > 70

Coordinateur d'études pharmaco-épidémiologues 35 / 40 40 / 50 NS NS

INDUSTRIE & PRODUCTIONPharmacien 35 / 40 40 / 50 50 / 65 > 65

Pharmacien / Ingénieur 38 / 42 42 / 50 50 / 65 > 65

ASSURANCE QUALITEIngénieur AQ 0 / 35 35 / 42 42 / 52 > 52

Pharmacien AQ 32 / 42 42 / 48 48 / 56 > 56

Responsable AQ NS NS 50 / 63 > 63

Directeur AQ NS NS 55 / 70 > 70

AFFAIRES PhARmACEUTIQUESPharmacien affaires réglementaires 35 / 40 40 / 55 55 / 80 > 80

Pharmacien technico-réglementaire / CmC 35 / 40 40 / 55 55 / 75 > 75

Affaires réglementaires - contrôle publicité 35 / 40 40 / 50 50 / 75 > 75

Pharmacien responsable 35 / 40 40 / 60 60 / 100 > 100

Assistant affaires réglementaires 30 / 32 32 / 35 35 / 38 38 / 40

médecin de pharmacovigilance 40 / 50 50 / 60 60 / 80 > 80

Pharmacien de pharmacovigilance 35 / 40 40 / 55 55 / 75 > 75

Chargé de pharmacovigilance (Bac +5) 30 / 40 40 / 50 50 / 70 > 70

Assistant pharmacovigilance 25 / 30 30 / 35 35 / 40 > 40

AFFAIRES mEDICALESmedical Science Liason (mSL) / médecin régional 45 / 55 55 / 70 70 / 80 > 80

médecin produit 60 / 65 65 / 75 75 / 90 > 90

manager médical NS NS 80 / 100 > 100

Directeur médical NS NS 100 / 130 > 130

mARKETING & VENTESDélégué hospitalier 30 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 70

Visiteur médical 20 / 30 30 / 40 40 / 50 50 / 60

Délégué pharmaceutique 20 / 30 30 / 40 40 / 50 50 / 60

Responsable de zone export 40 / 50 50 / 60 60 / 70 80 / 90

Key account manager 40 / 50 50 / 60 60 / 70 NS

Directeur régional NS NS 80 / 90 90 / 100

Directeur commercial NS NS 90 / 100 100 / 110

Directeur des affaires économiques NS NS NS 100 / 110

Chargé d'études de marché 30 / 40 NS NS NS

Chef de produit 40 / 50 50 / 60 60 / 70 70 / 80

Chef de gamme NS 60 / 70 70 / 80 80 / 90

Directeur marketing NS NS 80 / 90 90 / 120


Ce secteur s’inscrit aujourd’hui dans une démarche de plus en plus qualitative et compétitive. Il oblige les établissements publics et les collectivités à maîtriser leur masse salariale et à prendre des mesures de précaution à l’embauche.

Public & Parapublic / Logement Social

mODERNISATION DU SECTEUR

PUBLIC & PARAPUBLIC / LOGEmENT SOCIAL

Evolution du marchéLe secteur public et parapublic a connu une année 2011 assez contrastée. En effet, c’est un secteur qui connaît depuis quelques années une rationalisation de la dépense publique et de ses pratiques, afin d’optimiser son fonctionnement et accroître son efficacité. En même temps, ce secteur a subi des modifications structurelles qui ont nécessité de recourir à des recrutements. C’est dans ce contexte particulier de rééquilibrage permanent que l’Etat, après plusieurs années de réduction des postes, a stabilisé ses embauches.

Ce secteur s’inscrit aujourd’hui dans une démarche de plus en plus qualitative et compétitive. Il oblige les établissements publics et les collectivités à maîtriser leur masse salariale et à prendre des mesures de précaution à l’embauche. Il faut également que ces acteurs s’adaptent à un fléchissement de la croissance économique, lequel génère un climat social difficile (inquiétude des agents, stress, absentéisme, revendications salariales...).

En matière d’aménagement du territoire, certains grands projets, tels que celui du Grand Paris, ont dopé les projets d’aménagement ambitieux en Ile-de-France. Certains territoires identifiés comme des pôles de développement économique doivent aujourd’hui répondre à une logique de compétitivité et devenir des centres stratégiques d’échanges. Ainsi, les établissements publics d’aménagement ont été sollicités pour mener à bien ces projets de refonte de la géographie urbaine, sociale et économique du bassin parisien. Ils ont ainsi constitué ou renforcé leurs équipes afin de répondre à ces enjeux d’une ampleur unique.

En ce qui concerne le secteur du logement social, l’année 2011 fut également une année de rééquilibrage entre la volonté de l’Etat d’augmenter le parc de logements sociaux et le désengagement de ce dernier dans son financement. De plus, la mutation de ce secteur vers une concentration de ses acteurs a également été marquée par la rationalisation. Néanmoins, le déficit constant de logements sociaux favorise une activité soutenue de la construction. Les bailleurs sociaux ont par ailleurs porté une attention particulière à la qualité du service rendu à leurs locataires, ce qui passe notamment par une amélioration du patrimoine proposé. Ils ont également stabilisé leurs recrutements cette année et ont procédé à des embauches externes, notamment pour des postes d’expertise (ascenseur, fluides, qualité…).

Les changements sur les pratiques de recrutementLe secteur public et parapublic semble toujours être une valeur refuge dans un contexte économique plus tendu sur le second semestre 2011. La précarité que représentait le statut de contractuel est aujourd’hui gommée par l’introduction de titularisations ou CDI publics. Un réel écart perdure avec le secteur privé en ce qui concerne les rémunérations proposées. Il ne restera plus qu’à œuvrer sur l’évaluation des rémunérations au mérite pour que ce secteur attire les compétences et entre enfin dans un schéma de compétitivité. Les établissements publics ou parapublics ont mis l’accent sur une communication institutionnelle beaucoup plus présente que par le passé, afin de véhiculer une autre image.

L’ouverture aux candidats provenant du secteur privé est incontournable. Inscrit dans une logique de performance et de professionnalisation, le secteur public et parapublic adopte un fonctionnement qui se rapproche du secteur privé. Il puise ainsi dans le vivier d’expertise déjà développé dans celui-ci. Les créations de postes font l’objet de processus de recrutement plus longs et davantage sécurisés (formation, prise de références et tests de personnalité entre autres) et le niveau d’exigence continue de s’accroître. Les profils recherchés doivent désormais posséder davantage de technicité et un niveau d’expertise élevé. Ils se préoccupent davantage du développement des compétences et de la formation tout en assurant l’hygiène et la sécurité de leur personnel. Les écoles d’Ingénieurs ou généralistes ainsi que les universités s’inscrivent également dans cette logique. Elles ont ouvert des filières ou spécialisations qui forment aux pratiques du secteur public tout en conservant les fondamentaux d’un enseignement privé.

Evolution des politiques de rémunération Nous notons une stabilisation globale des niveaux de rémunération. Certains métiers se distinguent néanmoins par une évolution des rémunérations tels que les métiers techniques (exploitation et maintenance du patrimoine), les métiers de gestion de proximité (Responsable de site, Conseiller en économie sociale et familiale), les métiers liés à l’aménagement du territoire (Ingénieur VRD, Chef de projet) ou quelques métiers dans les fonctions supports (informatique, contrôle de gestion, achats).

Les systèmes de rémunération, avec un variable lié aux objectifs, sont toujours très à la marge voire inexistants, mais les avantages compensatoires divers (RTT, temps de travail...) attirent toujours de nombreux candidats.

Globalement, le secteur public propose, par rapport au privé, des salaires relativement plus élevés pour les catégories les moins diplômées (ouvriers et employés). Les salaires moyens des professions intermédiaires sont équivalents dans tous les secteurs. En revanche, pour les cadres et cadres supérieurs, l’écart se situe en faveur du secteur privé.

Quelle vision pour l’avenir ?Compte tenu des réformes à venir et de la volonté de l’Etat de rationaliser les dépenses publiques et par conséquent la masse salariale, il est fort probable que le secteur public subisse une année sous le signe de la rigueur. De plus, l’année 2012, qui sera marquée par des échéances électorales, ne devrait retrouver une lisibilité qu’au second semestre de l’année.

Les bailleurs sociaux devraient maintenir leur activité en termes de construction et d’optimisation de leur patrimoine. Même si les financements devraient s’éroder, le déficit de logements sociaux contraindra les bailleurs à assurer un volume de production. De plus, l’activité liée à l’entretien du patrimoine devrait rester porteuse du fait de la pénurie de candidats.

Quant aux projets d’aménagement, il est assez probable de voir les établissements publics procéder à une certaine prudence dans leur développement. Les financements publics seront déterminants dans la mise en exécution des pistes de développement amorcées.

Profils les plus recherchésEn maîtrise d’ouvrage publique, les établissements privilégient toujours les formations d’Ingénieurs. Ils offrent ainsi aux candidats des rémunérations toujours plus élevées qu’aux personnes issues de formations universitaires. De plus, les enjeux liés au développement durable et la course aux certifications remettent les formations techniques au premier plan.

Les recrutements restent toujours très importants en ce qui concerne les profils de Techniciens bâtiment ou de Responsables des services techniques.

Au sein des établissements publics, la maîtrise des coûts et la qualité du service rendu aux usagers sont devenus des sujets plus sensibles. Ces derniers renforcent ainsi leurs effectifs sur les métiers de l’informatique, du contrôle de gestion ou des marchés publics.

Les collectivités accordent également une place prépondérante aux filières du social, de la petite enfance et de la santé.

Formations, compétences et critèresLes formations d’Ingénieurs sont toujours plébiscitées par le secteur public et parapublic (ESTP, IEVP, ENPC, ENSAM…). Elles sont encore d’autant plus valorisées lorsque ces dernières sont accompagnées d’un Master spécialisé (Sciences Po, ESSEC…).

C’est un secteur qui se professionnalise également par le niveau de formation initiale attendu, lequel doit être long, technique et adapté au secteur public.

La sensibilité à l’intérêt général reste une valeur à laquelle les acteurs de ce secteur sont attachés.

Chiffres clés :

11ans d’expertise

16consultants experts en Public & Parapublic


Paris/ régions

mAITRISE D’OUVRAGE PUBLIQUE

FONCTIONS DE DIRECTION GENERALE

Directeur général NS NS 90 / 120 120 / 150 -

Directeur de cabinet NS 40 / 70 55 / 70 70 / 85 -...


PUBLIC & PARAPUBLIC / LOGEmENT SOCIALPUBLIC & PARAPUBLIC / LOGEmENT SOCIAL


Paris/ régions

CONSTRUCTION

Directeur maîtrise d'ouvrage NS NS 75 / 90 90 / 110 0 à -10 %

Responsable construction / Responsable de service NS 45 / 60 60 / 80 80 / 90 0 à -10 %

Chargé d'opérations / Chef de projet 30 / 35 35 / 50 50 / 65 NS -5 à -10 %

Directeur technique NS NS 55 / 80 80 / 90 0 à -10 %

Responsable technique 26 / 32 32 / 42 42 / 48 NS -5 à -10 %

AmENAGEmENT

Directeur aménagement urbain NS NS 50 / 80 80 / 100 0 à -10 %

Chargé d'opérations / Chef de projet 30 / 38 38 / 50 50 / 70 70 / 80 -5 à -10 %

Chargé d'études 25 / 30 30 / 35 35 / 40 NS 0 à -10 %

Ingénieur travaux 30 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 55 -5 à -10 %

Responsable foncier 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 70 0 à -10 %

DEVELOPPEmENT ECONOmIQUE

Directeur d'activité NS NS 40 / 55 55 / 75 -

Chargé de mission 24 / 30 30 / 34 34 / 42 NS -

LOGEmENT SOCIAL

FONCTIONS DE DIRECTION GENERALE

Directeur général NS NS 80 / 110 110 / 130 0 à -15 %

Directeur général adjoint NS 45 / 55 55 / 65 65 / 80 0 à -10 %

Secrétaire général NS NS 60 / 75 75 / 85 0 à -10 %

mAITRISE D’OUVRAGE

Directeur maîtrise d'ouvrage NS NS 75 / 90 90 / 110 0 à -20 %

Chargé d'opérations / Chef de projet 28 / 34 34 / 48 48 / 55 55 / 70 0 à -10 %

Assistant maîtrise d'ouvrage 22 / 28 28 / 30 30 / 32 32 / 35 0 à -5 %

Directeur du développement NS 45 / 60 60 / 80 80 / 90 0 à -10 %

Développeur foncier 30 / 37 37 / 45 45 / 65 NS 0 à -10 %

EXPLOITATION DU PATRImOINE

Directeur du patrimoine NS 50 / 60 60 / 75 75 / 90 -10 à -15 %

Directeur technique NS 45 / 55 55 / 70 70 / 80 0 à -10 %

Responsable technique NS 35 / 40 40 / 50 50 / 60 0 à -10 %

Responsable maintenance 25 / 28 28 / 35 35 / 45 45 / 50 0 à -15 %

Technicien GE / GR 24 / 30 30 / 32 32 / 40 40 / 45 0 à -15 %

Assistant technique 18 / 22 22 / 26 26 / 30 30 / 35 0 à -5 %

Ingénieur fluide 32 / 40 40 / 47 47 / 52 52 / 57 0 à -10 %

Technicien équipements 25 / 30 30 / 34 34 / 42 42 / 45 0 à -10 %

GESTION LOCATIVEDirecteur de la gestion locative NS NS 50 / 65 65 / 90 0 à -15 %

Responsable gestion locative 32 / 35 35 / 38 38 / 50 50 / 60 0 à -10 %

Gestionnaire locatif 18 / 24 24 / 28 28 / 32 32 / 42 0 à -5 %

Assistant gestion locative 16 / 18 18 / 20 20 / 25 25 / 30 -


Paris/ régions

GESTION LOCATIVE (SUITE)Conseiller en économie sociale et familiale 24 / 30 30 / 35 35 / 42 42 / 45 -

Responsable de la politique sociale NS NS 42 / 45 45 / 50 -

Gestionnaire contentieux 20 / 25 25 / 32 32 / 35 35 / 40 0 à -5 %

Gestionnaire attribution 18 / 24 24 / 30 30 / 32 32 / 37 -

GESTION DE PROXImITEDirecteur d'agence NS NS 45 / 60 60 / 70 0 à -10 %

Responsable d'agence NS 35 / 40 40 / 45 45 / 50 0 à -10 %

Responsable de site 25 / 28 28 / 35 35 / 43 43 / 47 0 à -10 %

Responsable de proximité 32 / 40 40 / 50 45 / 50 50 / 60 0 à -10 %

Gardien d'immeuble 16 / 18 18 / 20 20 / 22 22 / 25 -

FONCTIONS SUPPORTS

RESSOURCES hUmAINESDRh NS NS 55 / 75 75 / 110 0 à -15 %

Responsable développement Rh NS 40 / 50 50 / 60 NS 0 à -10 %

Gestionnaire des carrières et des mobilités 28 / 32 32 / 36 36 / 40 40 / 50 -

Gestionnaire des Rh 26 / 30 30 / 35 35 / 40 NS -

INFORmATIQUEDSI NS 45 / 60 60 / 70 70 / 85 0 à -5 %

Administrateur systèmes et réseaux 22 / 28 28 / 34 34 / 36 NS 0 à -5 %

Ingénieur systèmes et réseaux 30 / 35 35 / 40 40 / 48 48 / 55 0 à -5 %

Responsable informatique NS 35 / 40 40 / 50 50 / 60 0 à -5 %

Analyste-programmeur 25 / 30 30 / 40 40 / 45 NS 0 à -5 %

Ingénieur développeur 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 65 0 à -5 %

COmmUNICATION / mARKETING

Responsable communication et marketing NS 40 / 50 50 / 55 55 / 60 0 à -10 %

Webmaster 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 55 0 à -5 %

Chef de projet web NS 35 / 45 45 / 55 55 / 60 0 à -10 %

FINANCE / COmPTABILITEDAF NS NS 55 / 70 70 / 110 0 à -5 %

RAF NS 40 / 45 45 / 55 55 / 65 0 à -10 %

Responsable du contrôle de gestion NS NS 45 / 60 60 / 65 0 à -10 %

Contrôleur de gestion 25 / 30 30 / 35 35 / 45 45 / 60 0 à -5 %

Comptable général 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45 0 à -5 %

JURIDIQUEResponsable juridique NS 42 / 55 55 / 75 75 / 90 0 à -10 %

Juriste droit public 25 / 30 30 / 38 38 / 43 43 / 50 0 à -5 %

AChATDirecteur des achats NS NS 65 / 85 85 / 120 0 à -10 %

Responsable des achats et des marchés publics NS 45 / 60 60 / 65 65 / 70 0 à -10 %

Acheteur projet 25 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 60 0 à -5 %

Gestionnaire des services généraux 22 / 25 25 / 30 30 / 40 40 / 50 0 à -5 %

Les défis à relever vont être nombreux, tant sur le plan humain qu’économique ou social : il faudra capitaliser sur l’expertise des RH dans l’accompagnement du changement, le renouvellement des best practices, tout en impliquant les opérationnels.

Ressources humaines

POUR ChANGER L’ENTREPRISE

Evolution du marchéL’année 2012 va être importante pour les Ressources Humaines. Nous traversons une période sensible où chacun aspire au changement. De nombreuses sorties de crise ont été annoncées puis dénoncées ces derniers mois, les plans de rigueur et d’austérité autant que les échéances politiques européennes et françaises à venir ne rassurent pas les entreprises qui évoluent dans un contexte d’inquiétude et d’attentisme. Ni pessimistes, ni optimistes, les acteurs du marché ont avancé sans direction précise fin 2011 et en ce début d’année, même si les budgets « recrutement » ont été maintenus pour 2012 à un bon niveau, les perspectives d’avenir sont encore opaques.

L’entreprise est plus que jamais confrontée à de multiples défis pour satisfaire aussi bien les clients internes (salariés, direction, IRP…) que les clients externes (actionnaires, fournisseurs, partenaires…). Les Directions des Ressources Humaines sont au centre de ces préoccupations : la formule qu’il convient d’utiliser n’est plus « l’entreprise au cœur des salariés » mais les « salariés au cœur de l’entreprise ». En effet, les collaborateurs ont de plus en plus d’attentes et l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail implique une redistribution des cartes des organisations. La notion de management de proximité des Ressources Humaines prend toute son ampleur.

Cependant, les indicateurs ainsi que les avis des professionnels avec qui nous sommes en contact quotidiennement, nous ont permis de constater que le marché des cadres RH a connu une légère mais bien réelle embellie en termes de recrutement : les recherches s’orientent désormais vers des postes en développement (formation, GPEC et recrutement) et des postes plus techniques tels que les métiers du Compensation & Benefits et encore et toujours du SIRH.

Les années de crise que nous venons de connaître et que nous traversons toujours ont vu un certain nombre de projets RH se mettre en veille prolongée. Néanmoins, ces projets doivent voir le jour et les entreprises ne pourront repousser éternellement leur mise en œuvre, faute de ne pouvoir rebondir à temps lorsque le marché aura repris. En tout cas, les intentions sont là pour les lancer en 2012.

Les changements sur les pratiques de recrutementUn sujet occupe de plus en plus les esprits : « Comment attirer et fidéliser les talents ? ». Au-delà de cette question stratégique, comment s’assurer que les collaborateurs se sentent impliqués dans la vie de leur entreprise ?

Les professionnels des Ressources Humaines doivent en effet de plus en plus jouer la carte de la séduction pour identifier et recruter les futurs collaborateurs de l’entreprise, tout d’abord en ouvrant leurs méthodes de recrutement aux nouveaux médias, réseaux sociaux et autres… Ils se doivent d’être attrayants, de mettre en avant la marque, les produits ou les services ainsi que les valeurs de l’entreprise… Dès lors, les processus s’allongent et nous ne saurions que trop recommander aux entreprises de regrouper les entretiens dans le but de réduire les délais entre les différents entretiens et l’éventuelle proposition faite aux futurs collaborateurs.

Concernant la fidélisation des talents, plusieurs moyens sont à la disposition des RH comme la formation, la gestion des carrières ou encore la politique de rémunération. En effet, il faut désormais faire partie du cercle fermé des « Great place to Work » et être reconnu pour ses compétences en management et son bon environnement de travail. Le projet se doit d’être cohérent par rapport aux souhaits d’évolution que les salariés se sont fixés.

Il est primordial pour les RH d’être proactifs : la concurrence peut être rude, les hauts potentiels sont très sollicités et savent faire jouer la concurrence dans leurs négociations.

Le savoir-être reste aussi important que le savoir-faire dans les critères de recrutement des futurs collaborateurs et la notion de réseau demeure également très présente. Les départements RH sont et resteront les premiers acteurs du recrutement sur le marché français. Aujourd’hui, la personnalité du futur collaborateur est aussi importante que sa technicité, sa capacité à rapidement s’approprier un nouvel environnement, une autre culture de travail ou un nouveau style de management dans des cadres qui sont actuellement très mouvants. Les entreprises recherchent des salariés « tout terrain » capables de rebondir face à une nouvelle réorganisation dictée par un mot d’ordre : la flexibilité.

Evolution des politiques de rémunération Force est de constater qu’il n’y a pas de grand changement sur l’évolution des rémunérations des Ressources Humaines depuis l’année dernière. On note cependant une tendance à réévaluer le package salarial, par exemple à la fin d’une période d’essai concluante ; mais les entreprises ne veulent plus « payer sans voir ». Les rémunérations se construisent avec une partie fixe et une partie variable indexée sur les performances individuelles et non plus uniquement collectives. Les professionnels des RH travaillent certes de plus en plus en mode projet où l’effort collectif est au cœur des problématiques de l’entreprise, mais l’investissement personnel est aujourd’hui mesuré et récompensé.

Nous remarquons également que les entreprises cotées ou filiales d’une entreprise étrangère, notamment anglo-saxonne, proposent des salaires plus élevés. La rémunération est davantage considérée comme un véritable levier de fidélisation et de motivation pour les salariés qu’elle ne peut l’être dans les entreprises françaises.

La fonction RH s’internalise aussi depuis plusieurs années, limitant les coûts au maximum. Elle recherche des compétences orientées profils bilingues ou experts métier. Les salaires de cette catégorie de candidats peuvent facilement atteindre le haut de la fourchette.

Quelle vision pour l’avenir ?Les RH de demain devront miser sur des pratiques innovantes et les partager avec tous. Les défis à relever vont être nombreux, tant sur les plans humain qu’économique et social : il faudra capitaliser sur l’expertise des RH dans l’accompagnement du changement, le renouvellement des « best practices », tout en impliquant encore et toujours les opérationnels. Il leur faudra être dans le dialogue et la communication, véritables clés de leur réussite.

De très nombreux acteurs des RH s’attèleront également en 2012 aux dossiers tel que le respect des diversités (égalité hommes / femmes, politique handicap, déontologie et équité interne…). Le volet humain reste la plus belle ressource de l’entreprise.

Deux interrogations : le contexte politique et social futur donnera-t-il de nouvelles directives à la fonction RH ? Et comment ses acteurs anticiperont et innoveront pour maintenir une stratégie d’action et une cohésion sociale ?

Profils les plus recherchésLe rôle du « Business Partner » ne s’arrête pas à l’aspect Ressources Humaines, il doit également englober la casquette de financier et orienter sa politique et son discours en fonction du chiffre et des réalités du business. Il confirme son implication auprès de la direction en servant de relais entre eux et les opérationnels.

Devenue incontournable dans nos métiers aujourd’hui, l’informatisation des processus est en perpétuel mouvement. Par exemple, la norme actuelle de déclaration des données sociales DADS-U évolue vers la nouvelle norme 4DS en janvier 2012 : les mouvements en paie et leur bonne restitution sont étroitement liés au bon fonctionnement des SIRH (Systèmes d’Informations des Ressources Humaines) qui évoluent en même temps que la législation. Mais les SIRH ne se cantonnent pas uniquement à la paie. De nombreux modules RH sont en effet proposés pour améliorer les processus.

Depuis le milieu d’année 2011, les tendances des recrutements en RH s’orientent davantage vers les postes dits de développement : les Chargés et Responsables recrutement sont les profils les plus

recherchés au cœur des Directions des Ressources Humaines. Cela nous conforte dans l’idée que le RRH se positionne en tant que partenaire de proximité stratégique et créateur de valeurs pour l’entreprise.

La fonction paie n’est plus considérée comme une simple fonction administrative sans valeur ajoutée. Elle se caractérise par des acteurs qui doivent être à la fois polyvalents et spécialisés. Certains d’entre eux gèrent des enjeux non négligeables pour l’entreprise. La fonction, tant par ses caractéristiques que ses champs d’intervention, se doit de viser la performance et est soumise à des délais de plus en plus courts. A tout cela, nous pouvons ajouter une technicité accrue, la demande d’une actualisation permanente de l’expertise ainsi qu’une automatisation de tout ou partie de la fonction qui font des métiers de la paie, une fonction de plus en plus incontournable pour l’entreprise.

Enfin, la notion de services rendus aux salariés est au cœur de leurs préoccupations. Celle-ci a un impact direct sur les recrutements dans la mesure où ce sont les qualités personnelles des futurs collaborateurs qui seront mises en avant (discrétion, confidentialité...).

Une profession d’expert, à la croisée des chemins entre la « Finance » et les « Ressources Humaines » : le Compensation & Benefits. Ce métier n’a pas de formation, pas de parcours défini… Seuls comptent un savoir-être et plusieurs savoir-faire : une pluralité des compétences qui fait de ce profil un « oiseau rare ». L’ensemble des entreprises du CAC 40 compte parmi ses stratèges des professionnels de la rémunération. Ces derniers sont amenés à jongler avec les salaires naturellement, mais également les stock-options et les primes, les avantages en nature, la prévoyance… Leur mission première consiste à optimiser les coûts fiscaux, à mettre en place une dynamique attractive pour chaque collaborateur et à fidéliser les meilleurs éléments.

Formations, compétences et critèresDe nombreuses formations en universités ou au sein d’écoles spécialisées forment aujourd’hui aux Ressources Humaines. Les Directeurs de programmes misent sur l’intervention de nombreux professionnels des RH (contenu des cours très riches et très terrain).Nous y retrouvons les incontournables : ESSEC, HEC, CELSA (MBA), Paris-Dauphine (MBA), IAE de Paris I, IAE tours, Paris V-Descartes.

L’ouverture internationale devient la « star » des formations. La meilleure formation initiale reste le CIFFOP (Université Paris II) avec son Master Gestion des Ressources Humaines et Relation du Travail.

De nombreuses écoles spécialisées en RH accueillent aujourd’hui des étudiants, et ce pour tout type de fonctions. On notera également que pour des enseignements désormais davantage tournés vers la prise de conscience du rôle stratégique de la fonction RH, plutôt que la trop réductrice « administration du personnel », certaines écoles telles que l’IGS, l’ISGP, Sup’ RH, EPEIGE, ESM-A Marne-la-Vallée sont les références d’aujourd’hui.

Quelques formations spécialisées en paie permettent une intégration rapide en entreprise par le biais d’un stage professionnalisant : IFOCOP, IGS, Greta, AFPA, Cegos. Aucune formation aujourd’hui ne forme au Compensation & Benefits.

Enfin, en termes de formation continue, grâce à Jean-Marie Peretti et son Mastère en Management des RH, c’est l’ESSEC qui propose aujourd’hui la meilleure formation adressée aux futurs dirigeants des comités exécutifs.

RESSOURCES hUmAINES



RESSOURCES hUmAINESRESSOURCES hUmAINES


DIRECTION / STRATEGIE Rh

Vice-Président ressources humaines NS 90 / 120 120 / 150 > 150

DRh global / monde NS 80 / 100 100 / 130 > 130

Directeur des Ressources humaines 60 / 65 65 / 70 70 / 90 > 90

Responsable des Ressources humaines / hR business partner 38 / 42 42 / 50 50 / 60 60 / 70

GESTION DE L’EmPLOI, DES CARRIERES ET DES COmPETENCESDirecteur du développement Rh 45 / 55 55 / 65 60 / 80 70 / 90

Responsable développement Rh 40 / 45 45 / 50 50 / 60 NS

Talent manager 36 / 40 40 / 45 45 / 60 60 / 80

Gestionnaire des carrières et mobilités 30 / 35 35 / 40 40 / 45 NS

Gestionnaire / Chargé des ressources humaines 28 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50

Assistant ressources humaines 24 / 28 28 / 32 32 / 35 35 / 40

RECRUTEmENTDirecteur du recrutement NS 50 / 60 60 / 70 > 70

Responsable du recrutement 38 / 43 43 / 50 50 / 60 55 / 65

Chargé relations écoles et forum / Campus manager 28 / 32 32 / 38 NS NS

Chargé de recrutement / Cyber-recruteur 24 / 30 30 / 35 NS NS

FORmATIONResponsable formation 38 / 42 42 / 48 48 / 60 60 / 70

Chargé de formation 26 / 30 28 / 35 35 / 40 NS

Assistant formation 24 / 28 28 / 32 32 / 35 NS

GESTION DES Rh INTERNATIONALESResponsable des expatriés 38 / 42 42 / 48 48 / 60 NS

Gestionnaire de la mobilité internationale 28 / 32 32 / 38 NS NS

CONDUITE DE ChANGEmENT

Chef de projet conduite de changement NS NS 45 / 60 60 / 70

COmmUNICATIONResponsable communication interne 32 / 38 38 / 42 42 / 50 NS

REmUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUXDirecteur rémunération et avantages sociaux 55 / 65 65 / 75 75 / 85 85 / 100

Responsable rémunération et avantages sociaux 45 / 55 55 / 65 65 / 75 75 / 85

Consultant rémunération 32 / 38 38 / 45 45 / 60 60 / 80

Chargé de mission / études rémunérations 28 / 32 32 / 38 38 / 43 43 / 50

Assistant rémunération 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45

CONTROLE DE GESTION SOCIALEResponsable des études ou du reporting social 40 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 75

Chargé d'études Rh / Contrôleur de gestion sociale 25 / 32 32 / 38 38 / 43 43 / 50


PAIE / ADmINISTRATION DU PERSONNEL

Responsable du personnel 40 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 80

Responsable paie et/ou administration du personnel 35 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 75

Gestionnaire paie et/ou administration du personnel 24 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45

Assistant paie et/ou administration du personnel 20 / 24 24 / 28 NS NS

SYSTEmES D’INFORmATION DES Rh

Responsable des SIRh 40 / 45 45 / 50 50 / 60 60 / 70

Consultant SIRh 25 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 70

Chargé / Chef de projet SIRh 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60

Ingénieur d'application 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60

Assistant utilisateur 30 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55

RELATIONS SOCIALES

Responsable des relations sociales NS 45 / 65 65 / 95 90 / 120

Responsable droit social NS 50 / 72 70 / 100 85 / 125

Juriste en droit social 25 / 37 35 / 55 45 / 60 55 / 75

Chargé relations sociales 26 / 37 35 / 55 52 / 70 NS

AUTRES mETIERS Rh

Coach 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60

Chargé de mission handicap 25 / 30 28 / 35 NS NS

Ergonome 25 / 30 28 / 35 35 / 42 NS

Consultant en insertion professionnelle / Consultant Rh 22 / 24 24 / 28 28 / 30 30 / 32

98 %des entreprises traitent les problématiques RH

91 %des DRH participent au comité de direction

170 000RH en France

1/3 des RH font de la paie

Chiffres clés :

Un secteur qui connaît toujours une conjoncture dynamique et dont la demande croissante sur le marché du recrutement permet d’envisager 2012 sous les meilleurs auspices.

Retail & Leisure

DES mETIERS DE PASSION

Evolution du marchéLa période difficile que nous traversons actuellement est exceptionnelle tant par sa durée que par son âpreté et personne ne saurait se prévaloir d’en connaître l’issue. La consommation, moteur de la croissance française depuis des décennies, continue à soutenir, même si c’est à un rythme moins intense, une importante partie de notre économie et de nos « commerces », qu’ils soient d’alimentation, de distribution spécialisée ou de restauration. Les métiers du « Retail & Leisure » sont ainsi les premiers exposés à cette problématique et pour autant l’optimisme des principales enseignes demeure en ce début d’année. Le secteur du Luxe en particulier est toujours épargné et surfe sur des résultats et des prévisions de croissance insolents. La plupart des grandes maisons de la mode autant que les palaces ne connaissent pas la crise.

Sur le marché de la « Vente », la loi de l’offre et de la demande s’est totalement inversée ces derniers mois et les candidats sont désormais en réelle position de force. Ces derniers ont en effet très souvent plusieurs propositions en même temps et négocient donc leur salaire sans état d’âme. Cette tendance de fond pousse d’ailleurs de plus en plus d’enseignes à proposer des salaires plus attractifs soit par des packages complets, soit par une hausse des rémunérations fixes de base, soit encore par un système de commissionnement et de primes plus compétitif. En outre, afin de contrer cette pénurie de candidats, les marques sont plus enclines qu’auparavant à étudier des profils non issus de leur secteur mais possédant un réel potentiel et un goût pour la mode, la décoration et le luxe. Elles font davantage confiance à leur « feeling », en rencontrant notamment des personnes qu’elles n’auraient pas retenues il y a encore quelques mois de cela et font des propositions à la hauteur des aspirations des candidats.

En ce qui concerne la « Création, Développement et Production », nous avons observé que la mode avance de plus en plus vite. Des collections plus importantes et plus nombreuses sont créées et les contraintes industrielles sont décuplées. Cela a engendré une forte demande sur des profils en production, facteur clé pour les enseignes dont les missions consistent à permettre aux produits de se lancer dans les meilleures conditions possibles, que ce soit en termes d’esthétique, de prix, de délais ou de qualité.

Les métiers « Siège » du Commercial & Marketing, tels que les Responsables commerciaux, Responsables export, Responsables ADV ou Chefs de produit connaissent toujours un fort engouement.

Tous ces métiers qui participent activement à la vente du produit sont absolument essentiels. Leur valeur ajoutée en fait plus que jamais un atout pour ces enseignes qui savent s’entourer des meilleurs qu’elles n’hésitent pas à recruter au prix fort.

De son côté, le secteur de la Grande Distribution bénéficie toujours de son statut de marché de première nécessité. Même si les stratégies des principaux leaders ont continué à s’orienter vers une augmentation des surfaces moyennes situées en centre ville et plutôt vers un ralentissement voire une baisse des hypermarchés en périphérie, les demandes sont toujours très importantes, particulièrement en personnel qualifié et encadrant, ceci étant principalement lié à la pénurie de candidats ainsi qu’au turnover habituel dans ce secteur.

Enfin, le marché du « Leisure », regroupant les activités Hôtellerie, Restauration & Tourisme, est toujours aussi dynamique, avec une note spéciale pour la Restauration dite à « thème » ou « rapide » dont les demandes pour des profils type Managers, Adjoints ou Directeurs de restaurant ne se démentent pas. Ces restaurants, situés soit en zone commerciale soit en centre ville, sont des business units qui se gèrent comme des magasins et les profils recrutés sont issus de formation commerciale et s’éloignent de plus en plus des formations traditionnelles du secteur de l’Hôtellerie & Restauration.

Evolution des politiques de rémunération D’une manière générale, nous constatons sur l’année qui vient de s’écouler, assez peu d’évolutions sur les rémunérations, et ce sur presque l’ensemble du secteur. En effet, les salaires qui avaient beaucoup baissé suite à la crise de 2008, avaient été corrigés en 2010 pour atteindre des niveaux acceptables, ceci étant principalement dû au fait que les ventes étant reparties à la hausse, les primes calculées sur ces mêmes ventes avaient suivi cette tendance. Aujourd’hui, même si les enseignes ont modifié, pour certaines, en profondeur, leur système de rémunération, les salaires globaux (fixe + primes + avantages) n’ont que très peu évolué et, si cette évolution est à constater, elle l’est à la hausse mais de manière très limitée.

Nous avons par ailleurs constaté que les grandes maisons ou les enseignes, qu’elles soient de la Mode ou de la Restauration, étaient moins attachées à respecter à la lettre les grilles de rémunérations qu’elles s’imposaient. Il n’est pas rare de voir, pour des compétences particulières, rares ou pénuriques que les directions des Ressources Humaines ou les Directeurs de site sont prêts à sortir de ces règles établies afin de s’adjoindre les qualités de tel ou tel futur collaborateur.

Dans ce cas, les surcotes par rapport aux grilles peuvent aller jusqu’à 20 % de rémunération en plus.

Cette tendance n’est cependant pas la même en ce qui concerne les métiers traditionnels de l’Hôtellerie et la Restauration, secteur sur lequel les salaires restent toujours assez bas sur des métiers très contraignants, et ce malgré une forte pénurie de candidats. Les parts variables sont toujours quasiment inexistantes et les enseignes de la restauration n’arrivent pas encore à adapter leurs politiques de rémunérations à celles pratiquées par les enseignes de la Mode par exemple, alors que les modes de fonctionnement sont très proches.

Quelle vision pour l’avenir ?L’année 2012 sera probablement décisive dans de très nombreux secteurs d’activité de l’économie française. Si nos compatriotes et les visiteurs étrangers continuent à consommer en biens d’équipement, vêtements et séjours touristiques, il y a fort à penser que les grandes maisons du Luxe, les enseignes de la distribution spécialisée et sélective, ainsi que les hôteliers et restaurateurs situés dans des zones attractives parviendront à tirer leur épingle du jeu. Un secteur qui connaît toujours une conjoncture dynamique et dont la demande croissante sur le marché du recrutement permet d’envisager 2012 sous les meilleurs auspices.

Les plans de recrutements restent pour l’instant inchangés et les budgets alloués aux recrutements restent stables d’année en année. Aussi, sur l’ensemble des chaînes de métiers du Retail & Leisure, la demande devrait être soutenue et stable : sur la partie « Vente » avec des personnes toujours plus polyvalentes, sur la « Création, Développement et Production » avec des Responsables production, sur le « Commercial & Marketing » avec des Responsables export ou des Chefs de produit spécialisés et enfin pour le « Leisure » avec des Managers de restaurants.

Profils les plus recherchésDu côté de la « Vente », on constate que les Vendeurs qui travaillent depuis longtemps dans ce domaine, aspirent à une évolution, à des changements importants dans leur vie professionnelle. Ils visent des fonctions managériales ou même des métiers « Siège », en particulier au sein de services après-vente, commerciaux ou en administration des ventes. Dans le secteur du luxe, c’est aujourd’hui le Vendeur trilingue français / anglais / chinois ou français / anglais / russe qui est le plus recherché par l’ensemble des grandes maisons qui sont prêtes à mettre le prix pour recruter ces profils rares.

Afin de faire face aux nouvelles organisations (collections plus nombreuses, contraintes industrielles, approvisionnement...), de plus en plus de maisons ou d’enseignes ont intégré à leurs équipes des Chefs de projet développement, dont les missions principales consistent à coordonner le développement d’un produit, dans le respect des objectifs définis par l’entreprise en termes d’esthétique, de qualité, de coût et de délais. Fort de ses compétences techniques, ce profil peut être recruté à partir de 40 000 € bruts annuels.

En Grande Distribution, ce sont toujours les Chefs de rayon qui sont les plus prisés. Leur rémunération n’a pas beaucoup évolué. A l’exception de quelques enseignes, les entreprises de la Grande Distribution ne se basent pas sur des grilles de salaires nationales. Ces dernières sont calculées le plus souvent en fonction des compétences techniques et du chiffre d’affaires susceptible d’être dégagé par la business unit (rayon, univers ou magasin) dont va dépendre le collaborateur.

En restauration et pour faire face au nombre croissant d’ouvertures de restaurants « à thème » ou « rapides », les enseignes recherchent des Managers de restaurants dans des volumes importants. De plus en plus, les candidats recrutés doivent faire la démonstration de leur qualité d’encadrement et de gestion de centres de profits pour des rémunérations qui restent par exemple bien inférieures à un Manager de boutique de PAP par exemple. Ces Managers peuvent espérer des rémunérations globales comprises entre 27 000 € et 40 000 € bruts annuels pour les profils les plus expérimentés avec au moins 5 ans d’expérience à un poste similaire.

En Hôtellerie, c’est toujours le métier du Revenue / Yield manager qui est très recherché. Son rôle, central pour un hôtel, consiste à optimiser le taux de remplissage des chambres et ce au meilleur tarif possible. Pour un débutant, le salaire peut démarrer autour de 30 000 € bruts annuels mais en fonction de l’expérience et du nombre de chambres gérées, cette rémunération peut vite atteindre 60 000 € à 70 000 € bruts annuels.

Nous constatons enfin que, d’une manière générale, les recruteurs attachent de plus en plus d’intérêt à l’expérience des candidats qu’ils recrutent. Alors que les diplômes restent importants à leurs yeux, pour un certain nombre de métiers du secteur du Retail & Leisure, ce sont davantage les compétences, l’expérience, les connaissances complémentaires, les langues parlées ou le sens du commerce qui prévaudront et surtout qui permettront aux candidats de négocier en fin de processus les meilleures rémunérations.

RETAIL & LEISURE


82 %des postes confiés par nos clients ont abouti à une embauche

3 347candidats rencontrés en 2011

88 %des candidats placés sont toujours en poste

+ 90 %de nos clients sont satisfaits de notre qualité de service

Chiffres clés :


RETAIL & LEISURERETAIL & LEISURE


VENTE

LUXE / hAUT DE GAmmEResponsable réseau 32 / 35 35 / 45 45 / 70

Responsable concessions grands magasins 30 / 35 35 / 50 50 / 60

Responsable boutique 38 / 50 50 / 70 70 / 110

Responsable adjoint 33 / 39 39 / 45 NS

Responsable département 30 / 34 34 / 39 NS

Responsable caisse 26 / 29 29 / 33 NS

Responsable corner 25 / 30 30 / 36 36 / 47

Vendeur 22 / 27 27 / 32 32 / 36

Vendeur avec une langue rare + Anglais 25 / 29 33 / 36 36 / 40

Démonstrateur 20 / 27 27 / 30 30 / 32

Caissier 21 / 26 26 / 30 30 / 33

Stockiste 19 / 23 23 / 26 26 / 28

hIGh STREET / mOYEN DE GAmmEAnimateur de réseau 35 / 40 40 / 45 45 / 50

Directeur de magasin 22 / 25 25 / 28 28 / 35

Floor manager 22 / 24 24 / 28 28 / 32

Responsable adjoint 19 / 21 21 / 24 24 / 26

Vendeur 16 / 19 19 / 22 22 / 25

Chef de rayon 21 / 28 28 / 35 NS

Vendeur 16 / 19 19 / 22 22 / 25

GRANDE DISTRIBUTION Supermarchés hypermarchésAnimateur réseau / Chef de secteur 38 / 55 NS

Directeur 24 / 50 65 / 110

Chef de rayon LS 21 / 30 28 / 35

Chef de rayon boucherie 32 / 40 39 / 50

Chef de rayon marée 24 / 33 33 / 45

Chef de rayon boulangerie 25 / 36 36 / 45

Chef de département / secteur 30 / 36 42 / 55

Chef de caisse 18 / 30 33 / 45


CREATION DEVELOPPEmENT PRODUCTION

CREATIONResponsable d'atelier 55 / 70 70 / 80 80 / 110

Responsable de collection 35 / 50 50 / 70 70 / 90

Assistant de collection 25 / 32 32 / 38 38 / 45

Styliste 25 / 38 38 / 50 50 / 100

modéliste manuel 30 / 38 38 / 45 45 / 50

modéliste CAO 28 / 35 35 / 45 45 / 50

Patronnier / Gradeur manuel 28 / 30 30 / 35 35 / 40

Patronnier CAO 28 / 30 30 / 33 33 / 36

Technicien produit 23 / 30 30 / 35 35 / 38

mécanicien modèle 15 / 20 20 / 25 25 / 28

DEVELOPPEmENTResponsable de l'offre 65 / 80 80 / 100 100 / 130

Chef de groupe développement 50 / 58 58 / 65 65 / 80

Chef de produit / Acheteur 28 / 35 35 / 50 50 / 65

Acheteur 28 / 35 35 / 50 50 / 65

Chef de projet développement 38 / 45 45 / 55 55 / 68

PRODUCTIONResponsable de production 35 / 45 45 / 60 60 / 80

Chargé / Assistant de production 23 / 30 30 / 38 38 / 45

Responsable qualité 40 / 50 50 / 60 60 / 80

Contrôleur qualité 15 / 25 25 / 35 35 / 40

COmmERCIAL & mARKETING

COmmERCIAL / ADVDirecteur des ventes 40 / 50 50 / 60 60 / 100

Responsable commercial grands comptes 35 / 45 45 / 55 55 / 65

Responsable commercial wholesale 35 / 45 45 / 55 55 / 65

Responsable de zone export 35 / 40 40 / 50 50 / 65

Attaché commercial 30 / 40 40 / 45 45 / 50

Assistant commercial 22 / 28 28 / 32 32 / 36

Assistant réseau 22 / 28 30 / 35 35 / 40

Responsable ADV export 32 / 38 35 / 45 45 / 65

Responsable ADV 30 / 35 35 / 40 40 / 50

Assistant gestionnaire ADV 22 / 26 26 / 30 30 / 34

mARKETINGChef de produit trade 28 / 33 35 / 40 40 / 50

Directeur de marque 35 / 45 45 / 50 50 / 60

Directeur marketing 50 / 60 60 / 80 80 / 100

Chargé de marketing 30 / 32 32 / 38 38 / 42

Assistant marketing 28 / 30 30 / 35 35 / 40

RETAIL & LEISURE


LEISURE

RESTAURATION (SALLE)Directeur de restaurant 31 / 35 35 / 40 40 / 52

Directeur de restaurant rapide / à thème 27 / 32 32 / 35 35 / 39

Chargé de projet banquets 24 / 28 28 / 40 40 / 51

maître d'hôtel 22 / 26 26 / 30 30 / 36

Sommelier 22 / 24 24 / 32 32 / 44

manager de restaurant rapide / à thème 19 / 22 22 / 24 24 / 27

Assistant maître d'hôtel 19 / 22 22 / 26 26 / 30

Chef de rang 18 / 19 19 / 22 22 / 26

Barman 18 / 22 22 / 24 24 / 32

Serveur 17 / 18 18 / 20 20 / 23

Employé de restaurant rapide / à thème 18 / 19 19 / 21 21 / 24

RESTAURATION (CUISINE)Chef de cuisine 29 / 32 32 / 37 37 / 52

Chef pâtissier 28 / 32 32 / 37 35 / 41

Pâtissier 20 / 22 22 / 27 27 / 35

Second de cuisine 21 / 25 25 / 30 30 / 34

Chef de partie 18 / 21 21 / 24 24 / 28

Commis de cuisine 17 / 19 19 / 20 20 / 22

hOTELLERIEDirecteur des opérations NS 50 / 70 70 / 110

Directeur d'hôtel 40 / 48 48 / 72 72 / 110

Directeur F&B 32 / 37 37 / 46 46 / 65

Directeur de l'hébergement 36 / 40 40 / 46 46 / 65

Revenue / Yield manager 32 / 40 40 / 50 50 / 70

Chargé de projet évenementiel 23 / 27 27 / 38 38 / 55

Responsable réservations 28 / 30 30 / 35 35 / 40

Chef de réception 25 / 28 28 / 30 30 / 33

Concierge 19 / 21 21 / 25 25 / 30

Gouvernant(e) 18 / 22 22 / 26 26 / 34

Réceptionniste 18 / 21 21 / 23 23 / 27

Night Auditor 18 / 19 19 / 20 20 / 23

Femme / Valet de chambre 16 / 18 18 / 20 20 / 22

TOURISmE & LOISIRSDirecteur centre de loisirs 40 / 45 45 / 58 58 / 85

Directeur club de vacances 42 / 50 50 / 60 60 / 90

Directeur de thalassothérapie 42 / 45 45 / 55 55 / 72

Directeur agence de voyage 28 / 33 33 / 36 36 / 40

Chef de produits touristiques 23 / 32 32 / 42 42 / 58

hôtesse / Steward / Commercial de bord 17 / 22 22 / 28 28 / 32

Agent de voyages 20 / 21 21 / 23 23 / 26

Agent de réservation 17 / 21 21 / 25 25 / 27

Les processus de recrutement demeurent plus longs et toujours plus pointus, dans le but de trouver le bon collaborateur.

Santé

UN mARChE EN mUTATION

SANTE


Evolution du marchéEn partant de l’analyse de l’année dernière, nos experts ont confirmé une mutation du marché de la Santé. Pour rappel, ce secteur est divisé en 2 domaines : le domaine médico-social (dépendance, handicap, insertion) et le domaine sanitaire (cliniques, hôpitaux, soins de suite). D’après les observations faites, nous constatons en premier lieu une logique de retour à l’équilibre, qui par ailleurs se manifeste davantage dans le public. Après une période de flottement, la fusion des tutelles (les DRASS / DDASS et les ARH ont donné naissance aux ARS début 2010) a redéfini les schémas territoriaux, cela afin d’optimiser l’ensemble des prestations. La poursuite du gel de postes (principalement dans le public qui a connu un recul de ses effectifs près de 9 000 personnes) a permis entre 2010 et 2011 aux établissements privés de gagner des parts de marché. Entre le début d’année 2011 et aujourd’hui, une nette progression est affichée en ce qui concerne l’ouverture de postes. Dans le souci d’optimiser les coûts, la durée moyenne du séjour d’hospitalisation a reculé, notamment au profit de l’essor des soins et de l’hospitalisation à domicile. De plus, le plan de rigueur qui se profile impactera, tant à la hausse qu’à la baisse, la prise en charge de la santé par l’Etat.

Les changements sur les pratiques de recrutementDepuis notre précédente étude, ce secteur poursuit sa professionnalisation. Les processus de recrutement demeurent plus longs et toujours plus pointus, dans le but de trouver le bon collaborateur. De plus, d’autres critères viennent se greffer à ceux déjà existants imposés par nos clients, à savoir leur capacité d’adaptation et leur sensibilité à la culture d’entreprise (partage de ses valeurs). Les entreprises exigent une réelle implication des candidats au développement de l’entreprise. Le renouvellement des périodes d’essai des candidats devient de plus en plus systématique.

Evolution des politiques de rémunération Les rémunérations, quels que soient la fonction et le domaine (privé ou public) se sont stabilisées ou ont été tirées vers le bas. Nous relevions l’année dernière les différentes voies empruntées par les candidats de façon à pouvoir justifier des salaires plus conséquents. Aujourd’hui, les grilles de salaires que l’on retrouve dans les conventions collectives sont de plus en plus respectées et visent à réduire le pouvoir des candidats. Afin de garder une certaine attractivité auprès des futurs collaborateurs, des aménagements des plannings de travail voient

le jour, notamment pour pallier la diminution du nombre de « volontaires » au travail de nuit qui, malgré un salaire plus élevé,désirent se consacrer davantage à leur vie de famille.

Quelle vision pour l’avenir ?Le vieillissement de la population engendre l’émergence de nouveaux besoins et une adaptation des offres de soins en fonction des pathologies. Sous l’impulsion des tutelles, on peut constater une spécialisation de l’offre de soins en pôle d’excellence. La concentration d’établissements multi-activités dans les grandes agglomérations ne fait plus l’unanimité. Comme nous le disions dans la première partie, la réduction de la durée moyenne des séjours en hôpital a aussi un impact sur l’offre de soins. Elle a favorisé l’émergence des EHPAD, des USLD, ou encore de l’HAD et des SSIAD, moins coûteux qu’un séjour hospitalier. L’instabilité économique actuelle rend la visibilité à court et moyen termes assez opaque pour les acteurs du secteur. De par sa restructuration en cours, les clients se trouvent en situation d’attentisme, les contraignant à patienter jusqu’au rééquilibrage financier du secteur afin de pouvoir se projeter.

Profils les plus recherchés Nous restons sur un secteur qui évolue en sous-effectif sur tous les postes, quel que soit le niveau hiérarchique. Ce que la dernière analyse de nos consultants a montré est toujours d’actualité. Certains candidats font preuve d’une grande volatilité du fait des offres qui peuvent exister dans leur zone de recherche, comme le personnel soignant : Infirmiers et Aides-soignants entre autres. D’autres profils sont plus rares, comme les profils d’encadrement (Responsables d’unités de soins, Chefs de bloc opératoire...), voire pénuriques (Médecins, Chirurgiens). Quant aux dirigeants, leurs profils ont évolué depuis une dizaine d’années, puisque nos clients nous parlent plus de candidats ayant une fibre financière (directions d’établissement, d’exploitation et des opérations). Les profils médicaux spécialisés sont très demandés. Que ce soit dans le public ou dans le privé, les demandes sont là. Cependant, la préférence des jeunes diplômés se porte vers le statut de salarié. Le secteur privé est très demandeur de Praticiens libéraux qui deviennent difficile à trouver. Les clients privilégient la recherche de candidats déjà expérimentés, opérationnels très rapidement. Cependant, à moyen et long termes, le secteur se verra touché par l’effet de vieillissement de population, un important besoin en remplacement de personnel est par conséquent à prévoir.

Formations, compétences et critèresPour le personnel soignant, un diplôme d’Etat valide un niveau d’études suffisant. Ceci étant, et comme mentionné précédemment, les clients recherchent à présent des candidats de plus en plus expérimentés et faisant preuve de stabilité dans leur carrière. Le parcours des candidats est donc un facteur de différenciation lors du processus de recrutement. Pour les métiers de direction, les clients demandent une formation plus complète que pour le personnel soignant : ils ne se limitent plus aux seules connaissances paramédicales ou médicales et recherchent une pluridisciplinarité chez les candidats. En effet, des compétences commerciales et financières solides, ainsi qu’un bon relationnel (capacité de s’adapter aux différents interlocuteurs) sont nécessaires pour remplir ces nouvelles fonctions de gestion de centre de profit. A titre d’exemple, des Directeurs provenant du secteur industriel ou hôtelier sont des profils dont l’intégration est facilitée sur le médico-social en raison de similarités en termes de management, de qualité et de gestion.


FONCTIONS DE DIRECTION

mCO (mEDECIN-ChIRURGIE-OBSTETRIQUE)Directeur d’établissement 60 / 80 70 / 100 85 / 140

Directeur des opérations 45 / 55 55 / 70 70 / 95

Directeur des soins infirmiers 35 / 45 45 / 55 55 / 70

Chef de bloc opératoire 35 / 40 40 / 50 50 / 65

Cadre de santé / Responsable d’unité de soin 35 / 40 40 / 45 45 / 50

SSR (SOINS DE SUITE ET READAPTATION) / CRF (CENTRE DE REEDUCATION FONCTIONNELLE) / PSYChIATRIE Directeur d’établissement 45 / 50 45 / 60 55 / 80

Directeur adjoint 27 / 32 32 / 40 40 / 50

Directeur des soins 35 / 40 38 / 45 45 / 55

Surveillant général 32 / 38 38 / 42 42 / 50

EhPADDirecteur d’établissement 38 / 42 40 / 50 50 / 60

Adjoint de direction 30 / 35 35 / 38 38 / 42

Cadre de santé 30 / 35 35 / 40 40 / 45

IDEC (Infirmier Diplômé d’Etat Coordonnateur) 30 / 35 35 / 38 38 / 45

mEDECINS (SALARIES)médecin généraliste 50 / 55 55 / 65 65 / 85

médecin anesthésiste 60 / 70 70 / 90 90 / 110

médecin gériatre 55 / 60 60 / 70 70/ 90

médecin du travail 50 / 60 60 / 70 70 / 90

Praticien hospitalier spécialisé 45 / 60 60 / 80 80 / 110

PERSONNEL SOIGNANTIBODE (Infirmier de Bloc Opératoire Diplômé d’Etat) 24 / 28 28 / 34 34 / 40

IADE (Infirmier Anesthésiste Diplômé d’Etat) 24 / 28 28 / 34 34 / 40

Infirmier 19 / 25 25 / 30 30 / 35

Aide-soignant 16 / 19 19 / 21 21 / 23

PERSONNEL PARAmEDICALmKDE (masseur-Kinésithérapeute Diplômé d’Etat) 27 / 32 30 / 40 35 / 45

Ergothérapeute 19 / 25 25 / 30 30 / 35

Psychomotricien 19 / 25 25 / 30 30 / 35

18 placements réalisés en 2011

153 candidats rencontrés en 2011

3 193 candidats sur notre base de données

Chiffres clés :

Maîtriser ou diminuer les coûts, garantir la qualité, optimiser les délais et le taux de service clients : des points essentiels pour toute entreprise dans un marché concurrentiel aux multiples changements, où la bonne maîtrise de ses opérations au sens large est primordiale.

Supply Chain, Achats & Logistique

SuppLy ChAin, AChAtS & LogiStique

90 | etude de remunerAtion nAtionALe etude de remunerAtion nAtionALe | 91

evolution du marchéDans une conjoncture économique en position délicate et imprévisible en cette fin 2011, le marché de l’emploi sur les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique résiste. Après une année 2009 difficile, où moins de 5 % des cadres ont changé d’entreprise, les recrutements sur ces métiers se sont dynamisés à partir du second semestre 2010, pour atteindre en 2011 un niveau quasiment similaire à celui de 2008. Ce marché est donc porteur. Il est même tendu dans le cadre de recherche de profils immédiatement opérationnels ayant 4 à 10 ans d’expérience.

Pour comprendre la croissance des recrutements en 2011 et son maintien actuel, il suffit de revenir à la définition de base des métiers Supply Chain, Achats & Logistique : maîtriser ou diminuer les coûts, garantir la qualité, optimiser les délais et le taux de service clients. Des points essentiels pour toute entreprise dans un marché concurrentiel aux multiples changements où la bonne maîtrise des opérations au sens large est primordiale. Il y a encore quelques années, la fonction de Directeur Supply Chain était quasiment inexistante ; aujourd’hui elle est devenue incontournable. L’arrêt brutal des recrutements sur ces fonctions en 2009 ne fut que temporaire. La dynamique de croissance, constatée depuis le début des années 2000 au sein des entreprises, a repris son cours. Certains secteurs se montrent particulièrement dynamiques dans leurs recrutements en Supply Chain, Achats & Logistique. Malgré une situation compliquée, les acteurs de l’Automobile connaissent un turnover sur leurs effectifs Achats, offrant de belles opportunités. La raison est simple : ce secteur est considéré comme le plus formateur, en particulier pour les profils Ingénieurs-Acheteurs. Par ailleurs, ses experts sont très ciblés par d’autres secteurs dynamiques de la grande industrie comme l’aéronautique, le ferroviaire, l’énergie - et à un moindre degré dans l’agroalimentaire ou la chimie. Le secteur du BTP, emporté par des mauvaises perspectives, cherche à faire émerger de nouveaux relais de gestion et d’organisation interne ; dans ce contexte, les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique sont clairement prisées.

Les prestataires de services comme les Logisticiens et les Transporteurs ont retrouvé le moral, après avoir traversé une période orageuse. Des secteurs émergents comme le e-commerce ou des activités plus matures comme le Luxe et le Textile se montrent quant à eux clairement dynamiques ; ils continuent de croître à un rythme soutenu. La politique de gel des recrutements opérée sur ces métiers dès les premiers mois de 2009 a eu pour effet de limiter les effectifs spécialisés en interne durant un temps. Les Managers en place ont su faire preuve d’habileté et de persuasion pour convaincre leurs dirigeants de la valeur ajoutée de

ces fonctions pour les entreprises. Ils optent maintenant pour des profils d’experts afin d’étoffer leurs équipes. Ils se concentrent sur la maîtrise des risques et des coûts, la recherche de nouvelles collaborations, voire de mutualisation, afin d’améliorer la qualité du service rendu aux clients et d’augmenter leurs profits. Les profils Supply Chain & Logistique correspondant à ces objectifs sont des candidats à fort potentiel analytique, stratégique et opérationnel. Ils contribuent à la constante évolution et professionnalisation du métier. Leur vision à 360° de l’environnement de l’entreprise permet d’offrir aux dirigeants aussi bien un état des lieux des forces et faiblesses actuelles, qu’une anticipation des enjeux futurs. Les cellules Achats se restructurent et développent la spécialisation de leurs équipes sur des pratiques d’achats pérennes. Celles-ci ne sont plus seulement dictées par une vision à court terme de réduction des coûts. Ainsi, les directions Achats acquièrent un regain de reconnaissance en interne et poursuivent leur internationalisation.

Toutefois, ces évolutions sont à nuancer en fonction de la taille de l’entreprise et de son secteur d’activité. Le degré de maturité des fonctions Achats et Supply Chain est plus que jamais à prendre en considération quand il s’agit d’aborder un recrutement, ce dernier ayant un impact au niveau de la stratégie de l’entreprise et représentant un investissement pour le client. Les candidats actuellement en poste, à nouveau confiants, se sont repositionnés sur le marché, à l’écoute d’éventuelles propositions. Toutefois, ils réfléchissent à deux fois avant de franchir le pas ; nous avons constaté un nombre important de refus de propositions d’embauche. Les employeurs ont tout à fait conscience de cette tendance et s’engagent activement pour conserver leur personnel de qualité. Un salaire plus attractif n’est pas l’unique facteur de motivation des candidats. Ces derniers nous parlent unanimement d’une recherche de nouveaux challenges dans des organisations capables de leur apporter des moyens techniques et humains adéquats - conscientes de ce que leur expertise peut apporter en termes de valeur ajoutée. Ils mettent également souvent en avant une forme de blocage d’évolution en interne vers des responsabilités hiérarchiques plus larges.

Les changements sur les pratiques de recrutementL’allongement des processus de recrutement est devenu récurrent depuis la récession économique. La situation du marché de niches que représentent les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique, est relativement paradoxale. D’un côté, les entreprises qui recrutent ne disposent pas d’une vision très nette de leur avenir et de leurs besoins. Par conséquent, elles ont tendance à fonctionner au coup par coup dans les demandes de nouveaux profils. Elles ont de grandes difficultés

à anticiper leurs besoins et encore plus de mal à mesurer la difficulté d’y répondre. D’un autre coté, les meilleurs candidats ont tendance à se raréfier, en fonction des spécialités. Le chômage sur des profils d’experts de 4 à 8 ans en Supply Chain & Achats n’existe pas.

L’importance de ces faits de marché a visiblement été minimisée dans le cadre des processus de recrutement et de sélection. La conjoncture économique, observée depuis fin 2008, a de vraies répercussions psychologiques, aussi bien sur les candidats que sur les recruteurs. Malheureusement, le candidat parfait et disponible immédiatement, tout comme l’entreprise offrant toutes les garanties de moyens et de résultats, relèvent du mythe. Nous recommandons toutefois aux recruteurs de s’adapter, au risque de perdre les candidats identifiés et sélectionnés et de recourir à un processus de recrutement moins long. La pénurie de candidats se fait sentir dans certains domaines, particulièrement pour les profils alliant expertise et encadrement (transport, exploitation logistique, management d’équipes achats, profils confirmés et seniors en Demand et Supply Planning). Nous conseillons aux employeurs de tenir compte des candidats disposant de compétences transversales pouvant s’adapter soit à un nouveau secteur d’activité, soit à une nouvelle spécialisation au sein de leur métier. Les candidats sont friands de cette démarche afin d’étendre leur panel de compétences.

evolution des politiques de rémunération La situation sur le marché de l’emploi des fonctions Supply Chain, Achats & Logistique n’étant pas encore perçue comme réellement tendue en termes d’offres de candidats, les entreprises qui recrutent n’ont pas eu tendance à augmenter les salaires proposés. Cependant, les négociations finales sur le salaire sont moins conflictuelles par rapport à la période 2009-2010. En 2011, les recruteurs ont donc gagné une certaine marge de manœuvre. Les salaires proposés sont équivalents à ceux connus avant la crise, ce qui est un très bon indicateur. La reconnaissance de la valeur de ces métiers au sein des entreprises a contrebalancé le resserrement des budgets. Nous retrouvons des packages salariaux attractifs (fixe + bonus + participation) afin d’assurer le recrutement du candidat « idéal ».

Les candidats en poste ne tiennent pas compte de la situation économique dans leur négociation, souhaitant obtenir des garanties financières, afin de pallier le risque d’une période d’essai réalisée ailleurs. Les candidats en recherche active, principalement les juniors à la recherche d’une première opportunité, ou les seniors, se montrent plus flexibles quant aux salaires, mais aussi concernant le type de contrat. Pour ces profils, un pas en arrière aujourd’hui en termes de salaire peut leur permettre d’être tout à fait gagnants à moyen terme. Nous leur conseillons de tenir compte en priorité de l’entreprise et des évolutions potentielles liées à l’opportunité offerte, plutôt que de mener des négociations serrées et risquer de passer à côté d’une possibilité d’évolution appréciable. A l’heure où les meilleurs profils se montrent à nouveau optimistes et où nous constatons une pénurie de certaines compétences, les employeurs ne peuvent plus tirer avantage d’une situation économique incertaine. Ils doivent au contraire retourner aux standards de leur secteurs, afin d’attirer et de conserver les meilleurs profils. Cette notion deviendra d’autant plus importante que les entreprises concurrentes proposeront des salaires attractifs.

quelle vision pour l’avenir ?2011 a été une excellente année sur notre marché suite à la reprise constatée en 2010. L’importance de cette dernière diffère en fonction des secteurs. Malgré ce contexte, nous pouvons envisager un maintien du niveau de recrutement actuel en 2012. Bien entendu, nous ne nous attendons pas à un décollage. Les dirigeants ont de plus en plus

conscience de l’apport d’une maîtrise performante de leur Supply Chain globale. Ces métiers représentent la colonne vertébrale des entreprises et sont générateurs de profits. Aussi, les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique sont des métiers qui continuent leur expansion au sein des entreprises ; leurs acteurs se sentent mieux considérés. La volonté des entreprises d’être mieux armées face aux nouveaux challenges de la reprise offrent de belles perspectives à nos candidats.

profils les plus recherchés La relance des projets et des investissements dans différents secteurs d’activité induit des recherches de profils capables de les piloter. Nous constatons un fort accroissement des recrutements d’Acheteurs projet. Ce profil allie une grande polyvalence technique (intégration de l’ensemble des segments composant un projet), une vision transversale au sein de l’entreprise ainsi qu’un management fonctionnel et international (coordination de l’ensemble des parties prenantes). Quelles que soient leurs spécificités techniques, électroniques, mécaniques ou encore chimiques, les candidats ciblés disposent d’un background d’Ingénieur (ou équivalent sur cette spécificité), complété par un 3e cycle en Achats. Ils doivent obligatoirement avoir un vécu dans des entreprises d’envergure internationale et une expérience du sourcing dans les pays émergents. Les Acheteurs hors production, spécialisés en prestations de service, marketing ou encore moyens généraux, représentent des demandes toujours plus nombreuses, avec des exigences de candidats toujours plus spécialisés. Ce portefeuille, autrefois parent pauvre des achats, continue sa professionnalisation et gagne en légitimité. Les profils sont moins techniques mais doivent faire preuve d’une excellente maîtrise des outils et des processus, afin de fédérer leurs clients internes autour des bonnes pratiques. Concernant les recherches en Supply Chain, les demandes se font sentir sur l’ensemble des segments de la chaîne d’approvisionnement. Maillons forts entre la vision business et la vision opérationnelle des entreprises, les Prévisionnistes et Planificateurs seniors sont des profils rares et ciblés. Les entreprises qui recrutent manifestent des exigences très précises - secteurs d’activités, circuits de distribution, systèmes d’information - et se montrent peu flexibles dans leurs recrutements.

Concernant les fonctions liées aux opérations de distribution, les recherches de profils expérimentés de Responsables exploitation, Responsables transport, de Chefs d’équipe, se révèlent ardues car les bons profils sont rares. Les entreprises s’arrachent les meilleurs talents - excellente nouvelle pour ces acteurs, sévèrement touchés durant la crise.

Formations, compétences et critèresLes formations supérieures à Bac +5 ou Bac +6 en Supply Chain, Achats & Logistique se sont largement développées et sont devenues la norme dans les recrutements. Les cursus « historiques » que sont DESMA, MAI pour les achats et l’ISLI en logistique, sont aujourd’hui accompagnés de spécialisations dans les principales écoles d’Ingénieurs, universités et écoles de commerce, reconnues dans le secteur. Aussi, les employeurs attendent de plus en plus de leurs agents de maîtrise un niveau d’études élevé et spécialisé d’un Bac +4 minimum. Les problématiques sont de plus en plus complexes et multi-métiers, les outils sont très sophistiqués et les compétences requises sont d’une richesse que peu d’autres métiers peuvent revendiquer. Les profils seniors, avec un bagage initial différent, mais dotés d‘une grande expérience dans l’exercice de leur métier, occupent encore une place importante. La cohabitation des deux générations devient un enjeu pour la cohésion de la politique des Ressources Humaines. Les qualités attendues sont autant des qualités de gestionnaire et de concepteur que de maîtrise opérationnelle. Cela nécessite de voir juste, d’anticiper et de savoir réagir face à l’imprévu. Dans nos recherches de profils, le savoir-être des candidats compte autant que leur savoir-faire.

deS metierS deVenuS inContournABLeS


SUPPLY ChAIN, AChATS & LOGISTIQUE

1 à 4 ans 4 à 10 ans + 10 ans

effectif < 500 effectifs > 500 effectif < 500 effectif > 500 effectif < 500 effectif > 500

AChATS

Directeur achats NS NS 57 / 70 NS 65 / 120 110 / 175 et +

Responsable achats 36 / 47 NS 40 / 55 53 / 75 58 / 85 75 / 110

Acheteur leader ou Coordinateur achats NS NS NS 48 / 70 NS 60 / 80

Acheteur famille ou commodité 33 / 42 36 / 47 37 / 48 45 / 60 NS NS

Acheteur projet 35 / 45 40 / 50 40 / 55 48 / 70 52 / 75 65 / 90

SUPPLY ChAIN & LOGISTIQUE

INDUSTRIEDirecteur / Responsable Supply Chain NS NS 50 / 70 65 / 85 80 / 100 95 / 140 et +

Directeur / Responsable logistique NS NS 40 / 60 50 / 75 70 / 90 80 / 100 et +

Responsable /Prévisionniste des ventes - Demand planning 30 / 35 33 / 45 40 / 50 50 / 70 NS NS

Responsable / Planificateur de production 30 / 40 35 / 45 45 / 50 50 / 70 52 / 67 65 / 80

Responsable approvisionnements 35 / 40 40 / 45 40 / 45 50 / 65 50 / 65 NS

Responsable distribution et transports 32 / 40 35 / 45 40 / 45 55 / 70 NS 65 / 75

Approvisionneur 27 / 29 27 / 33 29 / 33 33 / 38 NS NS

Coordinateur logistique et transports 27 / 28 28 / 33 30 / 34 34 / 38 35 et + 40 et +

DISTRIBUTION ET DISTRIBUTION SPECIALISEE Directeur / Responsable Supply Chain NS NS 45 / 65 60 / 80 70 / 90 90 / 135 et +

Directeur / Responsable logistique NS NS 35 / 55 45 / 70 60 / 80 75 / 100 et +

Responsable approvisionnements et allocations 35 / 40 40 / 45 40 / 45 55 / 70 50 / 65 65 / 75

Responsable distribution et transport 32 / 40 35 / 45 40 / 45 55 / 70 NS 65 / 75

Responsable exploitation 35 / 38 38 / 42 42 / 45 45 / 50 NS NS

Pilote de flux NS 34 / 39 NS 37 / 45 NS NS

Approvisionneur 26 / 28 26 / 33 29 / 33 33 / 38 NS NS

Gestionnaire de stocks 25 / 27 26 / 28 27 / 30 29 / 35 NS NS

Chef d'équipe 24 / 27 26 / 28 26 / 29 29 / 35 NS NS

Ingénieur - Chef de projet logistique 33 / 35 35 / 45 38 / 50 45 / 65 NS 60 / 80

PRESTATION LOGISTIQUE & TRANSPORTDirecteur / Responsable des opérations NS NS 55 / 65 65 / 80 75 / 100 85 / 115 et +

Directeur de site ou plateforme NS NS 50 / 55 55 / 60 65 / 75 75 / 100

Directeur d'agence transport NS NS 45 / 50 50 / 55 50 / 55 60 / 70

Responsable exploitation 33 / 36 NS 42 / 45 45 / 50 45 / 50 50 / 55

Responsable transport 33 / 36 NS 40 / 45 45 / 50 45 / 50 60 / 70

Responsable de service (réception, préparation, expédition) NS NS 30 / 34 33 / 39 32 / 36 35 / 42

Gestionnaire de stocks 25 / 27 26 / 28 27 / 30 29 / 32 NS NS

Chef d'équipe 24 / 27 26 / 28 26 / 29 29 / 35 NS NS

Chef de projet 33 / 35 35 / 45 38 / 50 45 / 65 NS 60 / 80

Ingénieur méthodes 32 / 34 34 / 40 35 / 45 40 / 60 NS NS

8 600candidats dans notre base de données

6ans d’expertise en France sur les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique

70 %d’augmentation des missions confiées en 2011Ch

iffre

s cl

és

Aix-en-ProvenceImmeuble Grand Angle 4, place Barthélemy Niollon 13100 Aix-en-Provence T: 04 42 37 09 60 [email protected]

BordeauxImmeuble Marivaux 11-17, rue Condillac 33000 Bordeaux T: 05 56 48 70 40 [email protected]

Dijon23, rue de la Poste 21000 Dijon T: 03 80 44 10 20 [email protected]

Lille6, rue Jean Roisin 59800 Lille T: 03 28 04 50 56 [email protected]

LyonLe Grand Bazar 2, rue Grolée 69002 Lyon T: 04 72 00 00 72 [email protected]

MontpellierImmeuble Le Thèbes 68, allée de Mycènes 34000 Montpellier T: 04 67 22 05 05 [email protected]

Nancy34, rue Stanislas 54000 Nancy T: 03 83 33 34 35 [email protected]

Nantes36, boulevard Guist’hau 44000 Nantes T: 02 51 83 16 20 [email protected]

NiceLe Crystal Palace 369/371, promenade des anglais 06200 Nice T: 04 97 18 80 00 [email protected]

ParisBuilding Gaveau 11, avenue Delcassé 75008 Paris T: 01 42 99 16 99 [email protected]

Rennes20, quai Duguay Trouin 35000 Rennes T: 02 99 67 99 50 [email protected]

Rouen86, rue de République 76000 Rouen T: 02 32 12 50 50 [email protected]

Strasbourg13, quai Kléber 67000 Strasbourg T: 03 88 22 80 80 [email protected]

Toulouse23, rue Lafayette 31000 Toulouse T: 05 34 44 50 90 [email protected]

Tours15, rue de Sully 37000 Tours T : 02 47 75 26 05 [email protected]

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