Strona 1 |

1. WPROWADZENIE

W niniejszym zestawieniu informacji skupiono się na kwestii zwiększania

udziału kobiet w rynku pracy oraz niwelowania dysproporcji płacowych i

różnic w poziomie zarobków. We

wszystkich państwach UE udział kobiet w rynku pracy jest niższy niż ma to miejsce

w przypadku mężczyzn. Pracujące kobiety przepracowują zazwyczaj

mniejszą liczbę godzin, świadczą pracę w gorzej płatnych sektorach i zajmują

niższe stanowiska niż mężczyźni, co prowadzi do istotnego zróżnicowania

wynagrodzenia ze względu na płeć i

dysproporcji w poziomie zarobków. Wspomniane zróżnicowanie wynika w

pewnej mierze z głęboko zakorzenionych tradycyjnych stereotypów dotyczących

ról związanych z płcią, jak również z zachęt gospodarczych.

Zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy i podniesienie wskaźnika

zatrudnienia wśród kobiet ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia głównego celu

strategii „Europa 2020” polegającego na zapewnieniu do 2020 r. zatrudnienia

75% populacji w wieku 20–64 lat. Może to pobudzić wzrost gospodarczy1 oraz

ograniczyć ryzyko społeczne i ryzyko dla

finansów publicznych związane ze

1 Oszacowano, że straty w poziomie PKB na mieszkańca wynikające ze zróżnicowania sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy w

Europie mogą wynosić do 10% (Cuberes i Teignier-Baqué, 2016).

zjawiskiem starzenia się społeczeństwa. Należy również podejmować ustawiczne

wysiłki na rzecz eliminowania różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn i dążyć do

wprowadzenia dualistycznego modelu, w którym zarówno mężczyźni, jak i kobiety

będą mogli pełnić funkcję żywicieli rodziny oraz opiekunów.

UE propaguje działania przyczyniające się do zwiększania równouprawnienia płci

na rynku pracy za pomocą różnych aktów prawnych, wytycznych

politycznych i środków wsparcia finansowego.

Niniejsze zestawienie informacji ma następującą strukturę:

W sekcji 2 dokonano przeglądu wyników

w państwach UE pod względem udziału

kobiet w rynku pracy oraz zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i

dysproporcji płacowych.

W sekcji 3 omówiono dostępne dane dotyczące potencjalnych polityk

służących skutecznemu przezwyciężaniu

wyzwań związanych z niskim poziomem udziału kobiet w rynku pracy oraz

szczególne warunki, w jakich kobiety funkcjonują na rynku pracy, a także

dokonano przeglądu stosowanego na szczeblu UE podejścia do tej

problematyki.

W sekcji 4 przedstawiono dobre praktyki

polityczne mogące przyczynić się do zwiększenia udziału kobiet w rynku pracy

EUROPEJSKI SEMESTR – ZESTAWIENIE INFORMACJI TEMATYCZNYCH

KOBIETY NA RYNKU PRACY

Strona 2 |

i ograniczenia różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w państwach UE.

Niniejsze zestawienie informacji poświęcono udziałowi kobiet w rynku

pracy. Dodatkowe informacje na temat zróżnicowania emerytur ze względu na

płeć można uzyskać, zapoznając się z zestawieniem informacji pt. Odpowiednia

wysokość i zrównoważony charakter emerytur.

2. WYZWANIA: PRZEGLĄD WYNIKÓW W PAŃSTWACH UE

2.1. Istotna różnica między wskaźnikiem zatrudnienia kobiet i

mężczyzn

2.1.1. Wskaźnik zatrudnienia kobiet

jest niższy; ponadto wśród kobiet odnotowuje się wyższe poziomy

zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy

We wszystkich państwach członkowskich

wskaźniki zatrudnienia kobiet są niższe niż mężczyzn, przy czym w

obrębie UE występują duże różnice

pod tym względem.

Strona 3 |

Różnica między wskaźnikiem zatrudnienia kobiet i mężczyzn

stanowi główny wskaźnik w tablicy

wskaźników społecznych – wskaźnik ten osiągnął poziom 11,5 punktu

procentowego dla UE-282 w 2016 r. przy wskaźniku zatrudnienia

wynoszącym 76,8% dla mężczyzn i 65,3% dla kobiet (wykres 1 i tabela 1

w załączniku).

Sytuacja ta utrzymuje się pomimo faktu, że kobiety są coraz lepiej

wykwalifikowane, a nawet prześcigają

mężczyzn pod względem poziomu wykształcenia. W 2016 r. 44% kobiet (w

wieku 30–34 lat) miało co najmniej wykształcenie wyższe w porównaniu z

34% w przypadku mężczyzn.

Wykres 1 – Wskaźnik zatrudnienia ludności w wieku 20–64 lata i odsetek osób

zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy według płci (K/M) w 2016 r.

Źródło: Eurostat, BAEL. Uwaga: udział osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w całej populacji

osób pracujących według płci. Państwa według wskaźników zatrudnienia kobiet, w kolejności rosnącej.

2 O ile nie wskazano inaczej, dane w niniejszym zestawieniu informacji dotyczą państw UE-28.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K M K

EL IT MT HR RO ES PL SK BE BG CY IE EA19 HU LU UE-28

FR SI PT CZ AT NL FI LV UK EE DK LT DE SE

Wskaźnik zatrudnienia Procentowy udział zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy

Strona 4 |

Wykres 2 – Rozbieżności między mężczyznami i kobietami, jeżeli chodzi o wartości wskaźników zatrudnienia w ekwiwalentach pełnego czasu pracy i wartość wskaźnika zatrudnienia w 2016 r.

Źródło: Eurostat, BAEL i Komisja Europejska, obliczenia własne. Uwaga: dane dotyczą kobiet i mężczyzn w

wieku 20–64 lata. Należy pamiętać o tym, że ekwiwalenty pełnego czasu pracy oblicza się na podstawie czasu

pracy pracownika świadczącego pracę w pełnym wymiarze czasu pracy przez cały rok.

W kilku państwach członkowskich

wskaźnik zatrudnienia kobiet wynosi 60% lub jest niższy, przy czym w

takich państwach występują również znaczne różnice w wysokości

wskaźnika zatrudnienia między

kobietami a mężczyznami (Grecja, Włochy, Malta, Chorwacja, Hiszpania

i Rumunia, zob. wykres 2, wykres 3 i tabela 1 w załączniku). Większość tych

państw członkowskich jest również zagrożonych perspektywą poważnego

starzenia się społeczeństwa3 i ma duży potencjał do zwiększenia podaży pracy

poprzez zasilenie siły roboczej większą

3 W prognozach demograficznych przewiduje się spadek liczby ludności w wieku produkcyjnym w większości państw

członkowskich, a w szczególności na Litwie, na Łotwie, w Bułgarii, na Słowacji, w Grecji, Portugalii, Polsce, w Estonii, Rumunii,

Niemczech, Chorwacji i na Węgrzech (zob.

Komisja Europejska (2015), Ageing report [„Sprawozdanie na temat starzenia się

społeczeństwa”] http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/european_economy/2015/pdf/ee3_en.pdf

liczbą kobiet. Duże różnice wskaźnika

zatrudnienia kobiet i mężczyzn można również zaobserwować na Malcie, we

Włoszech, Grecji, Rumunii, Czechach, na Słowacji, w Polsce, na Węgrzech, w

Irlandii i Luksemburgu – różnice te są

największe w przypadku Malty (27,6 punktu procentowego, lub wręcz 32,6

punktu procentowego w przypadku wskaźnika zatrudnienia w ekwiwalentach

pełnego czasu pracy). Ponadto w niektórych przypadkach odnotowuje się

również rażąco niski wskaźnik zatrudnienia kobiet w starszym wieku

(55–64 lat)4.

Zróżnicowanie sytuacji kobiet i

mężczyzn w obszarze zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy

utrzymuje się na wysokim poziomie. Ponieważ to na kobietach spoczywa

zazwyczaj największa część obowiązków

związanych z opieką nad osobami

4 Jak wskazano na Wykres 6 w załączniku,

wskaźnik zatrudnienia kobiet w starszym wieku utrzymuje się poniżej 35% na Malcie, w Grecji, Słowenii, Chorwacji, Rumunii i Luksemburgu.

0

5

10

15

20

25

30

35

LT LV FI BG PT

SE SI EE HR CY

DK FR SK HU PL

ES BE

LU RO

EU2

8 IE CZ

AT EL UK

DE IT NL

MTRó

żnic

a w

skaź

nik

a za

tru

dn

ien

ia k

ob

iet

i mę

żczy

zn

(pp

)

Wskaźnik zatrudnienia w ekwiwalentach pełnego czasu pracy (mężczyźni-kobiety)

Zróżnicowanie sytuacji pod względem poziomu wskaźnika zatrudnienia (mężczyźni -kobiety)

UE-

28

Strona 5 |

pozostającymi na utrzymaniu, kobiety często decydują się na zmniejszenie

swojego czasu pracy. W 2016 r. w UE

jedna trzecia (31,4%) kobiet była zatrudniona w niepełnym wymiarze

czasu pracy – odsetek ten był zdecydowanie wyższy niż analogiczny

odsetek w przypadku mężczyzn (8,2%). Prowadzi to do zróżnicowania sytuacji

kobiet i mężczyzn w UE pod względem poziomu wskaźnika wyrażonego w

ekwiwalentach pełnego czasu pracy, przy czym różnica ta wynosi 18 punktów

procentowych (zob. wykres 2 i tabela 1

w załączniku). Wspomniane różnice są szczególnie duże w Holandii (gdzie ponad

75% zatrudnionych kobiet pracuje niepełnym wymiarze czasu pracy) oraz

na Malcie, a także we Włoszech, Niemczech, Wielkiej Brytanii, Grecji i

Austrii (zob. wykres 1). W skali tygodnia mężczyźni w UE wykonują płatną pracę

średnio o ponad 6 godzin dłużej niż

kobiety (tabela 1 w załączniku).

W tym kontekście należy zwrócić szczególną uwagę na współczynnik

aktywności zawodowej kobiet należących do grup szczególne

wrażliwych, takich jak kobiety w

starszym wieku, samotne matki, kobiety niepełnosprawne, kobiety ze środowisk

migrantów oraz kobiety należące do mniejszości etnicznych.

2.1.2. Brak równowagi w kwestii

podziału obowiązków związanych z opieką między kobietami i

mężczyznami

W 2016 r. ponad połowa kobiet (w wieku

25–49 lat), które mogłyby potencjalnie prowadzić aktywność zawodową, na

Cyprze, w Irlandii, Hiszpanii, Estonii, na Malcie i w Wielkiej Brytanii była bierna

zawodowo z uwagi na konieczność sprawowania opieki nad dziećmi lub

niesamodzielnymi osobami dorosłymi (zob. wykres 7 w załączniku).

Wpływ macierzyństwa na zatrudnienie znajduje

odzwierciedlenie we wskaźniku zatrudnienia kobiet posiadających dzieci

w wieku poniżej 6 lat. W UE wskaźnik zatrudnienia kobiet należących do tej

kategorii jest średnio o ponad 8 punktów procentowych niższy niż wskaźnik

zatrudnienia kobiet bezdzietnych (zob.

wykres 3). Na Węgrzech, w Czechach i Słowacji różnica ta przekracza 30

punktów procentowych, a w Estonii, Niemczech, Wielkiej Brytanii i Finlandii

wynosi ponad 15 punktów procentowych. Także zróżnicowanie sytuacji kobiet i

mężczyzn w obszarze zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy jest

większe w przypadku rodziców – pracę w

niepełnym wymiarze czasu pracy świadczy 38,9% matek w porównaniu z

5,8% ojców.

Podobnie niski wskaźnik zatrudnienia kobiet w starszym wieku (54–64 lata)

może odzwierciedlać fakt, że kobiety

częściej niż mężczyźni podejmują się opieki nad starszymi członkami

rodziny lub nad członkami rodziny pozostającymi na utrzymaniu

wymagającymi opieki długoterminowej, przez co są znacznie bardziej skłonne do

ograniczania swojego czasu pracy lub wręcz całkowitego zaprzestania pracy.

Strona 6 |

Wykres 3 – Wpływ rodzicielstwa na zatrudnienie w 2015 r.

Źródło: Eurostat, BAEL (lfsi_emp_a) i Komisja Europejska, obliczenia własne. Uwaga: dane dotyczą kobiet i mężczyzn w wieku 20–49 lat.

2.1.3. Czynniki ekonomiczne

zniechęcające kobiety do podejmowania pracy

Wpływ na kobiety mogą wywierać również czynniki ekonomiczne

zniechęcające je do podejmowania pracy. Struktura systemu podatkowego i

systemu zabezpieczenia społecznego może wywierać wpływ na decyzje o

wejściu na rynek pracy i o liczbie godzin spędzanych w pracy. Takie czynniki

zniechęcające do podejmowania pracy

mogą być szczególnie silne w przypadku drugich żywicieli rodziny. Dostępne

dowody świadczą o poważnym negatywnym wpływie wzrostu względnej

krańcowej efektywnej stawki opodatkowania drugich żywicieli rodziny

na aktywność zawodową kobiet5. Opodatkowanie pracy sprzyja

powstawaniu pułapki socjalnej6 w

5 Thévenon (2013), Christiansen i in. (2016). 6 Pułapka socjalna to ukryty podatek

nakładany na osoby bierne zawodowo powracające do pracy. Określa ona część

dodatkowego wynagrodzenia brutto, którą osoba bierna zawodowo musiałaby przeznaczyć na zapłacenie podatków, gdyby podjęła zatrudnienie.

największym stopniu w Belgii, Niemczech

i Danii. Z kolei w Belgii, Niemczech i Austrii występuje najwyższe ryzyko

związane z pułapką niskich zarobków7 (zob. tabela 2 w załączniku).

Ponadto wysokie koszty opieki nad dziećmi i usług w zakresie opieki

długoterminowej ponoszone z bieżących wydatków mogą skutkować powstaniem

jeszcze silniejszych czynników finansowych zniechęcających kobiety do

podejmowania zatrudnienia. Dotyczy to

w szczególności Irlandii, Polski i Holandii, gdzie koszty związane z opieką nad

dziećmi stanowią ponad 20% dochodu rodziny netto w przypadku pary, której

zarobki odpowiadają medianie (zob. wykres 11 w załączniku). Sytuacja rodzin

o niskich dochodach jest jeszcze gorsza.

7 Pułapka niskich zarobków to stopa, po

przekroczeniu której podatki rosną, a świadczenia socjalne przestają być wypłacane w miarę zwiększania się poziomu zarobków z

powodu wzrostu wydajności pracy.

Obciążenie podatkowe spoczywające na drugich żywicielach rodziny uznaje się za

bardzo wysokie, jeżeli: 1) udział opodatkowania pracy w powstawaniu pułapki socjalnej jest bardzo wysoki; LUB 2) poziom pułapki niskich zarobków jest bardzo wysoki.

-40

-30

-20

-10

0

10

20

30

HU CZ

SK EE DE

UK FI BG AT

FR LV MT

EU2

8 IE RO

EA1

9 PL LT NL

CY

DK BE SE EL ES IT LU SI HR PT

Wp

ływ

ro

dzi

cie

lstw

a n

a z

atr

ud

nie

nie

(pp

)

Kobiety Mężczyźni

UE-

28

Strona 7 |

Ponadto wysokie zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć może

dodatkowo osłabić bodźce finansowe

skłaniające kobiety do podjęcia zatrudnienia. Zróżnicowanie

wynagrodzenia ze względu na płeć utrzymuje się w Europie na wysokim

poziomie (16,3% w 2015 r. w UE) i jest szczególnie wysokie w Estonii,

Austrii, Czechach, Niemczech, Wielkiej Brytanii i na Słowacji (zob. wykres 5 i

tabela 3 w załączniku)8. Wskaźnik ten odzwierciedla różnicę w wysokości

zarobków mężczyzn i kobiet obliczoną na

podstawie średniej różnicy w wysokości godzinowej stawki wynagrodzenia brutto

wszystkich pracowników.

8 Określa się go mianem „nieskorygowanego zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć”,

ponieważ przy jego obliczaniu nie bierze się

pod uwagę wszystkich czynników wywierających wpływ na zróżnicowanie

wynagrodzenia ze względu na płeć, takich jak różnice w poziomie wykształcenia, doświadczenie na rynku pracy, liczba przepracowanych godzin, rodzaj pracy itp.

Strona 8 |

Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć to pochodny wskaźnik

wykorzystywany do pomiaru

równouprawnienia płci w tablicy wskaźników społecznych.

Poszczególne czynniki, które mogą

wywierać wpływ na zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć,

różnią się pod względem wielkości i siły oddziaływania9. Obejmują one czynniki

możliwe do zaobserwowania, takie jak

opisane powyżej różnice w doświadczeniu zawodowym wynikające z niskiego

poziomu wskaźnika zatrudnienia kobiet. Zalicza się do nich również brak

równowagi, jeżeli chodzi o rodzaj wykonywanej pracy (segregacja

pionowa) lub jeżeli chodzi o sektor zatrudnienia (segregacja pozioma).

Ogólnie rzecz biorąc, na szczeblu UE taki

brak równowagi utrzymuje się na stosunkowo wysokim poziomie, osiągając

24,3% w przypadku nierównowagi zawodowej i 18,9% w przypadku

nierównowagi sektorowej10.

Do pogłębiania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć

mogą również przyczyniać się inne

czynniki takie jak dyskryminacja. Ponadto do pogłębiania tego

zróżnicowania przyczynia się również wysoki odsetek osób zatrudnionych w

niepełnym wymiarze czasu pracy wśród pracujących kobiet, ponieważ

zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy wiąże się w większości

krajów ze znacznie niższymi stawkami godzinowymi.

W szeregu państw członkowskich wysokie zróżnicowanie wynagrodzenia

ze względu na płeć przekłada się na późniejszym etapie na wysokie

zróżnicowanie emerytur ze względu na płeć w przypadku

kobiet, z uwagi na niższy poziom

odprowadzanych składek emerytalnych (zob. wykres 4). Do takiej sytuacji

dochodzi w szczególności w Rumunii, na Cyprze, w Niemczech, Holandii i

Austrii (wykres 4). Przyczynia się to do wzrostu ryzyka ubóstwa lub

wykluczenia społecznego wśród kobiet w starszym wieku11.

9 Boll, C., Leppin, J., Rossen, A., Wolf, A. (2016), „Magnitude and impact factors of the gender

pay gap in EU countries” [„Skala i czynniki wpływu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w krajach UE”], sprawozdanie sporządzone na zlecenie Komisji Europejskiej http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/2016_factors_gpg_en.pdf 10 Eurostat (2015). Poziom nierówności warunkowanych płcią w poszczególnych

zawodach/sektorach oblicza się jako średni wskaźnik zatrudnienia kobiet i mężczyzn w danym zawodzie/sektorze; różnice sumuje się, aby uzyskać całkowity poziom nierówności warunkowanych

płcią wyrażony jako odsetek zatrudnienia ogółem (klasyfikacja ISCO / klasyfikacja NACE). 11 Bardziej szczegółową analizę czynników wywierających wpływ na zróżnicowanie emerytur ze względu na płeć zawarto w opracowaniu „Europejski semestr – Zestawienie informacji tematycznych” poświęconym emeryturom.

Strona 9 |

Wykres 4 – Zróżnicowanie emerytur ze względu na płeć; emeryci w wieku 65–79 lat w 2015 r.

Źródło: Eurostat, EU-SILC, dane za 2015 r. z wyjątkiem IE (2014 r.). Wartość dla UE-28 jest wartością

szacunkową.

3. NARZĘDZIA POLITYCZNE POZWALAJĄCE PRZECIWDZIAŁAĆ

ZJAWISKU NIEDOSTATECZNEJ REPREZENTACJI KOBIET NA RYNKU

PRACY

Istnieje szereg narzędzi politycznych

opracowanych w celu przezwyciężenia wyzwań związanych z niską wartością

wskaźnika aktywności zawodowej wśród kobiet. Narzędzia te obejmują strategie

na rzecz zapewnienia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, takie

jak dobrze zaprojektowane rozwiązania

w zakresie urlopów ze względów rodzinnych zapewniające

równouprawnienie płci, elastyczna organizacja czasu pracy oraz usługi w

zakresie opieki formalnej, jak również strategie służące ograniczaniu czynników

ekonomicznych zniechęcających kobiety do podejmowania zatrudnienia.

3.1. Strategie w zakresie równowagi między życiem zawodowym a

prywatnym służące przeciwdziałaniu brakowi równowagi w kwestii

podziału obowiązków związanych z opieką

3.1.1. Rozwiązania w zakresie urlopów ze względów rodzinnych

zapewniające równouprawnienie płci

Zapewnienie możliwości korzystania

z płatnych urlopów ze względów rodzinnych zazwyczaj przekłada się na

wzrost wskaźnika zatrudnienia kobiet poprzez:

ułatwianie kobietom godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym;

zapewnianie im możliwości skorzystania z urlopu, jeżeli mają

one małe dziecko, którym muszą się

opiekować; wzmacnianie związku kobiet z

rynkiem pracy.

Dostępne dowody świadczą również o tym, że skuteczne mechanizmy

chroniące pracownice w ciąży lub

pracownice powracające z urlopu przed zwolnieniem mogą odgrywać istotną rolę

w utrzymaniu kobiet na rynku pracy. Z drugiej strony wykazano również, że

zbyt długie urlopy wywierają

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0EE SK LT DK CZ SI

HU LV HR PL

MT FI BG EL SE PT

FR IE ES BE

LU IT

EU28

UK

AT

DE

NL

CY

RO

Strona 10 |

niekorzystny wpływ na kariery zawodowe kobiet, co utrudnia im powrót do

zatrudnienia12.

Zrównoważone korzystanie z

uprawnień urlopowych przysługujących kobietom i

mężczyznom po narodzinach dziecka wywiera korzystny wpływ na podział

obowiązków związanych z dbaniem o gospodarstwo domowe i z opieką nad

osobami pozostającymi na utrzymaniu

oraz na uzyskiwane przez kobiety wyniki na rynku pracy. Korzystanie przez ojców

z przysługujących im uprawnień urlopowych zdejmuje z matek część

ciężaru związanego z opieką nad dziećmi, zapewniając im tym samym

możliwość wcześniejszego powrotu na rynek pracy. Liczba ojców korzystających

z urlopu ojcowskiego i urlopu

rodzicielskiego ze względów rodzinnych utrzymuje się jednak z reguły na bardzo

niskim poziomie, a gdy ojcowie zdecydują się już wziąć taki urlop,

przebywają na nim zazwyczaj bardzo krótko. Określenie odpowiedniego

poziomu i stopnia elastyczności tego świadczenia (tj. wskazanie, czy urlop

musi zostać wykorzystany w całości, czy

też można go wykorzystać częściowo) może przyczynić się do zwiększenia

gotowości ojców do korzystania z przysługujących im urlopów. Do

zwiększenia gotowości ojców do korzystania z urlopów może również

przyczynić się wprowadzenie specjalnych urlopów dla ojców (urlop ojcowski i

niepodlegający przeniesieniu urlop

rodzicielski ze względów rodzinnych).

Zapewnienie możliwości brania odpowiednio długich urlopów w

celach związanych ze sprawowaniem opieki nad

12 To, po jakim czasie dany urlop można

uznać za zbyt długi, jest przedmiotem sporu w środowiskach akademickich. OECD ostrzega przed urlopami trwającymi dłużej

niż 2 lata z uwagi na pogarszanie się poziomu

umiejętności oraz z uwagi na fakt, że długie przerwy w karierze zawodowej utrudniają

kobietom powrót do zatrudnienia. OECD (2012), „Closing the gender gap” [„Zmniejszanie różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn”].

pozostającymi na utrzymaniu członkami rodziny może również

wywrzeć pozytywny wpływ na poziom

zatrudnienia kobiet. W przypadku braku przepisów regulujących kwestie związane

z urlopami opiekuńczymi to kobiety zazwyczaj decydują się na zatrudnienie

w niepełnym wymiarze czasu pracy lub opuszczenie rynku pracy, aby sprawować

krótkoterminową opiekę nad członkami rodziny.

3.1.2. Elastyczna organizacja czasu pracy

Niedostateczna dostępność rozwiązań w

zakresie elastycznej organizacji czasu pracy – takich jak telepraca lub ruchomy

czas pracy – oraz skrócony czas pracy

(zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy) może skłonić osoby, na

których spoczywa obowiązek sprawowania opieki nad członkami

rodziny – w szczególności kobiety – do opuszczania rynku pracy. Zgodnie z

danymi Eurofound ponad połowa biernych zawodowo matek wolałaby

pracować w niepełnym wymiarze czasu

pracy13. Wśród kluczowych czynników zwiększających skuteczność działań w

tym obszarze należy wymienić wypracowanie porozumienia między

partnerami społecznymi w kwestii elastyczności jako wartościowego

rozwiązania, wprowadzenie w miejscach pracy kultury sprzyjającej ruchomemu

czasowi pracy oraz reagowanie na

zmieniające się potrzeby pracownika na poszczególnych etapach jego życia.

Dostępność pracy w niepełnym wymiarze

czasu pracy może doprowadzić do zróżnicowania wynagrodzenia ze względu

na płeć, a w dłuższej perspektywie

zwiększyć zróżnicowanie emerytur ze względu na płeć. Dzieje się tak dlatego,

że kobiety często pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy ze względu na

większą ilość obowiązków

13 Eurofound (2014), Third European Quality of Life Survey — Quality of life in Europe:

Families in the economic crisis [„Trzecie europejskie badanie jakości życia – Jakość życia w Europie: rodziny w dobie kryzysu gospodarczego”].

Strona 11 |

opiekuńczych14. Zapewnienie zarówno jakości ruchomego czasu pracy, jak i

zrównoważonego pod względem płci

korzystania z tych rozwiązań ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia

równouprawnienia płci.

3.1.3. Dostępne, przystępne cenowo usługi w zakresie wysokiej jakości

opieki formalnej

Usługi w zakresie opieki formalnej

są ważnymi narzędziami usuwania przeszkód w zatrudnieniu.

Najważniejszym wskaźnikiem tablicy wskaźników społecznych w zakresie

wczesnej opieki nad dziećmi jest uczęszczanie dzieci w wieku poniżej 3 lat

do oficjalnych placówek opieki nad

dziećmi. W 2015 r. tylko 31% dzieci poniżej 3 roku życia objętych było

formalną opieką – poziom ten utrzymuje się poniżej celu barcelońskiego, tj. 33%.

14 W 2016 r. w UE-28 na niepełny etat zatrudniona była prawie jedna trzecia (31,4%) pracujących kobiet w wieku 15–64 lata, znacznie więcej niż mężczyzn (8,2%).

W pięciu państwach członkowskich do tego rodzaju placówek zapisano nawet

mniej niż 10% dzieci w wieku poniżej 3

lat (zob. wykres x). Niski wskaźnik frekwencji może odzwierciedlać

ewentualne braki w świadczeniu usług w zakresie opieki formalnej, zwłaszcza nad

dziećmi do lat 3. Oprócz braku dostępnych miejsc, do przeszkód w

korzystaniu z tych usług zaliczono trudności w dostępie (odległość,

godziny otwarcia, rygorystyczne kryteria kwalifikowalności), wysokie koszty

bieżące tych usług oraz ich niską

jakość.

Strona 12 |

Wykres 5 – Procentowy udział dzieci objętych opieką formalną w ogólnej liczbie dzieci w danej grupie wiekowej, 2015 r.

Źródło: Eurostat, europejskie badanie warunków życia ludności (EU-SILC).

Starzenie się społeczeństwa prowadzi do

wzrostu popytu na usługi w zakresie opieki długoterminowej, który

zgodnie z oczekiwaniami utrzyma się w przyszłości. W wielu państwach

członkowskich usługi te są jednak nadal słabo rozwinięte. Brak odpowiednich

rozwiązań w zakresie opieki

długoterminowej negatywnie wpływa na udział w rynku pracy nieformalnych

opiekunów, z których nieproporcjonalnie duży odsetek stanowią kobiety.

3.2. Narzędzia polityczne

pozwalające wyeliminować czynniki ekonomiczne zniechęcające kobiety

do podejmowania pracy

3.2.1. Dostosowanie systemów ulg

podatkowych w celu zmniejszenia finansowych czynników

zniechęcających drugich żywicieli rodziny

Kluczową cechą systemu ulg

podatkowych wpływającą na motywację

drugich żywicieli rodziny do podjęcia pracy jest możliwość wspólnego

rozliczania podatku oraz kwalifikowanie się do świadczeń,

Strona 13 |

zbywalnych ulg podatkowych i dodatków dla małżonków

pozostających na utrzymaniu. W

większości państw UE jednostką opodatkowania jest osoba fizyczna. W

niektórych krajach pary są jednak rozliczane wspólnie (np. w Niemczech,

Francji, Irlandii, Luksemburgu i Portugalii) lub mogą zdecydować się na

wspólne rozliczanie (np. w Hiszpanii). Przejście z systemów wspólnego

rozliczania podatków na systemy rozliczania indywidualnego może pomóc

w ograniczeniu czynników

zniechęcających (w szczególności w krajach o wysokiej progresywności

opodatkowania). Wyeliminowanie zbywalnych ulg podatkowych między

partnerami może również pomóc w ograniczeniu czynników zniechęcających

do pracy osoby o niższych dochodach oraz w wyeliminowaniu dodatków dla

małżonków pozostających na

utrzymaniu.

3.2.2. Eliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy i przerwy w karierze

zawodowej związane z obowiązkami opiekuńczymi mają negatywny wpływ na

wynagrodzenie godzinowe kobiet i ich perspektywy zawodowe15. Narzędzia

polityki wspomniane w sekcji 3.1 mogą mieć również pozytywny wpływ na

przeciwdziałanie zróżnicowaniu

wynagrodzenia i emerytur ze względu na płeć.

Na zmniejszenie różnic w wynagrodzeniu

wpływa również: zwiększanie świadomości społecznej w zakresie

przepisów antydyskryminacyjnych,

propagowanie przejrzystości wynagrodzeń oraz usprawnienie

egzekwowania przepisów dotyczących równości wynagrodzenia16.

15 OECD (2012), „Close the gender gap: act now” [„Niwelowanie różnic w traktowaniu

kobiet i mężczyzn: obecne działania”]. 16 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf

Inicjatywy mające na celu rozwiązanie problemu nierówności między płciami w

zakresie kształcenia, szkolenia i

obecności na rynku pracy17 mogą pomóc kobietom w uzyskaniu dostępu do

zawodów i sektorów charakteryzujących się wyższymi wynagrodzeniami. Polityka

mająca na celu zwiększenie świadomości studentów w zakresie szybko

rozwijających się gałęzi przemysłu i wysoko płatnych miejsc pracy może

zmniejszyć stereotypy płci przy wyborze kierunku studiów na uniwersytecie oraz

zwiększyć udział kobiet w naukach

przyrodniczych, technologii, inżynierii i matematyce (STEM). Pomocne może być

również podnoszenie świadomości mężczyzn na temat niektórych

najszybciej rozwijających się zawodów, w których przeważają kobiety18.

4. ANALIZA OBECNEJ SYTUACJI W ZAKRESIE POLITYKI

Wiele państw członkowskich

przeprowadza reformy mające na celu poprawę polityki na rzecz równowagi

między życiem zawodowym a prywatnym

oraz zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy.

Aby zwiększyć dostępność usług z

zakresu opieki nad dziećmi, większość państw członkowskich zobowiązała się do

zapewnienia wszystkim dzieciom

miejsca w placówkach opieki poprzez ustanowienie prawa do korzystania z

tych usług albo poprzez wprowadzenie obowiązku oddania dziecka do takiej

placówki przynajmniej w ostatnim roku wychowania przedszkolnego (trzy kraje,

a mianowicie Włochy, Litwa i Słowacja, nie wprowadziły jeszcze żadnego z tych

środków). W wielu państwach

17 Przykłady obejmują „dni dziewcząt” i „dni chłopców” w przedsiębiorstwach, szersze

inicjatywy pozyskujące kobiety do branży ICT i nauk przyrodniczych oraz ogólne środki podnoszące świadomość, takie jak Dzień

Równych Płac. 18 Zob. Europejski Monitor Wolnych Stanowisk Pracy, z którego wynika, że

nauczyciele szkół podstawowych i przedszkoli oraz pracownicy opieki osobistej w służbie zdrowia należą do najszybciej rozwijających się zawodów.

Strona 14 |

członkowskich utrzymują się jednak luki czasowe19 między końcem

(maksymalnym czasem trwania)

odpowiednio płatnego urlopu (macierzyńskiego lub rodzicielskiego) a

początkiem uprawnień do opieki nad dziećmi lub rozpoczęciem obowiązku

szkolnego. Obecnie tylko w sześciu państwach członkowskich (Niemcy,

Dania, Finlandia, Szwecja, Estonia i Słowenia) nie istnieje taka luka20.

W wielu państwach członkowskich trwają obecnie reformy mające na

celu znaczne rozszerzenie opieki nad dziećmi. Na przykład w kwietniu 2014 r.

Malta wprowadziła bezpłatny system opieki nad dziećmi poniżej 3 roku życia,

aby zachęcić większą liczbę rodziców, zwłaszcza matki, do powrotu do pracy

lub pozostania na rynku pracy. Reforma

ta przyczyniła się znacznego wzrostu liczby dzieci zapisanych do ośrodków

opieki nad dziećmi21. W 2017 r. państwa członkowskie wprowadziły również środki

na rzecz rozwijania usług skierowanych do dzieci z rodzin znajdujących się w

niekorzystnej sytuacji (Węgry) i dzieci osób poszukujących pracy (Francja).

Austria zapowiedziała inwestycje mające

na celu zwiększenie liczby i dostępności miejsc w szkołach całodziennych oraz

19 Takie luki można zidentyfikować w przepisach krajowych. W praktyce mogą

jednak nie wystąpić poważne problemy z dostępnością opieki nad dziećmi w ciągu tych „luk czasowych”, nawet jeżeli dostępność nie

jest zagwarantowana prawnie. Ważne jest zatem przeanalizowanie luk w opiece nad dziećmi wraz z danymi na temat korzystania

z tej opieki. 20 Chociaż w niektórych przypadkach pomimo wprowadzenia przepisów, które mają rozwiązać tę kwestię, dostępność nadal może

być kwestią problematyczną (tak jest w przypadku dzieci poniżej 3 roku życia w Estonii). 21 Z danych krajowych wynika, że w okresie

od kwietnia do grudnia 2014 r. liczba dzieci korzystających z opieki wzrosła z 1800 do

2917. Wzajemna ocena dokumentu „Making work pay for mothers” [„Uczynienie pracy opłacalną dla matek”], 18–19 maja 2015 r., Malta.

poprawę jakości świadczonych przez nie usług22.

Niektóre państwa członkowskie rozpoczęły reformy mające na celu

zachęcenie kobiet i mężczyzn do równiejszego podziału uprawnień do

urlopu ze względów rodzinnych. W 2016 r. Luksemburg przyjął reformę

systemu urlopu rodzicielskiego, aby był on bardziej elastyczny i lepiej

rekompensowany. W 2017 r. zarówno w

Czechach, jak i na Cyprze wprowadzono nowe uprawnienie do urlopu

ojcowskiego, natomiast w Portugalii wydłużono okres urlopu. W latach 2016–

2017 Belgia, Czechy i Włochy wprowadziły środki sprzyjające

większej elastyczności w organizacji pracy.

Niektóre państwa członkowskie rozpoczęły ukierunkowane działania

w celu zachęcenia kobiet do ponownego wejścia na rynek pracy,

kiedy ich dziecko wciąż jest jeszcze bardzo małe. Na przykład w czerwcu

2017 r. Bułgaria przyjęła środek, w

ramach którego powracającym do zatrudnienia matkom dzieci poniżej 1

roku życia przyznaje się również pewne świadczenia z tytułu opieki nad

dzieckiem. W 2017 r. takie świadczenia wzrosły również w Rumunii (zachętę

przyznaje się do osiągnięcia przez dziecko wieku 3 lat, jeżeli rodzice

rozpoczną pracę co najmniej 60 dni

przed ukończeniem przez dziecko 2 roku życia). Inne państwa członkowskie

opracowały programy skierowane do kobiet, które miały długą przerwę w

pracy zawodowej. Takim przykładem jest program „Powroty do pracy”

uruchomiony w 2017 r. w Wielkiej Brytanii. Podobnie Luksemburg uchwalił

22 Polityka opieki nad dziećmi, w

szczególności wysokiej jakości wczesna edukacja, ma większy pozytywny wpływ na dzieci ze środowisk defaworyzowanych,

takich jak migranci lub gospodarstwa

domowe o niskich dochodach oraz może przede wszystkim zwiększyć chęć

uczęszczania do szkoły w przypadku dzieci pochodzących ze środowisk defaworyzowanych.. — Cascio (2015), Dustmann i in. (2012).

Strona 15 |

ustawę mającą na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla

pracowników płci męskiej i żeńskiej oraz

poparł kampanie podnoszące świadomość i inne działania dążące do

usunięcia przeszkód w zatrudnianiu kobiet.

Data: 8.11.2017

Strona 16 |

5. BIBLIOGRAFIA

Christiansen, L., Lin, H., Pereira, J., Topalova, P. i R. Turk, „Individual Choice or

Policies? Drivers of Female Employment in Europe”, dokument roboczy MFW nr WP/16/49, Waszyngton D.C., 2016.

Cuberes, D., i M. Teignier-Baqué, „Aggregate Costs of Gender Gaps in the Labor Market: A Quantitative Estimate”, Journal of Human Capital t. 10 nr 3, 2016.

„The Gender Employment Gap: Challenges and Solutions”, Eurofound, 2016.

Komisja Europejska, „Secondary earners and fiscal policies in Europe”, 2015.

Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju, „Closing the gender gap”, OECD, 2012.

Thévenon, O., „Drivers of Female Labour Force Participation in the OECD”, dokument

roboczy OECD dotyczący spraw społecznych, zatrudnienia i migracji nr 145, OECD Publishing, 2013.

Vaganay, A., Canónico, E. i E. Courtin, „Challenges of work-life balance faced by working families: review of Costs and Benefits”, przegląd dowodów LSE, 2016.

Boll, C., Leppin, J., Rossen, A. i Wolf, A. , „Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries”, sprawozdanie sporządzone na zlecenie Komisji

Europejskiej, 2016.

Strona 17 |

ZAŁĄCZNIK

Wykres 6 – Wskaźnik zatrudnienia według płci, 55–64 lata, 2016 r. (% kobiet i mężczyzn w wieku 55–64)

Źródło: Eurostat, BAEL (lfsi_emp_a)

Wykres 7 – Bierność zawodowa związana z opieką nad dzieckiem lub niesamodzielnymi dorosłymi, lub inne obowiązki rodzinne i osobiste w latach 2008–2016 (kobiety w wieku 20–64 lata)

Źródło: Eurostat, BAEL (lfsa_igar)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

MT EL HR LU SI RO PL IT BE

AT

HU ES CY

SK PT

FR FX

UE-

28 IE CZ

EA1

9

BG NL

UK LV LT FI DK

DE EE SE

% d

anej

po

pu

lacj

i

Mężczyźni Kobiety

0

10

20

30

40

50

60

70

80

DK SE SI NL FI PT LT EL BE

LU IT

EA1

9

DE

HU

UE-

28 LV AT

RO BG

HR SK CZ

PL

UK

MT

EE ES IE CY

% k

ob

iet

bie

rnyc

h z

awo

do

wo

2016 2008

Strona 18 |

Wykres 8 – Odsetek kobiet biernych zawodowo w wieku 25–49 lat i 55–64 lata w 2016 r. ze względu na opiekę nad dziećmi lub niesamodzielnymi dorosłymi

Uwaga: brak danych dotyczących kobiet w wieku 55–64 lata w przypadku Danii, Rumunii, Szwecji, Litwy i

Łotwy.

Źródło: Eurostat, BAEL (lfsa_igar)

Wykres 9 – Odsetek kobiet w wieku 20–64 lata pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy w 2016 r. ze względu na opiekę nad dziećmi lub niesamodzielnymi dorosłymi

Źródło: Eurostat, BAEL (lfsa_igar)

0

10

20

30

40

50

60

70

80D

K

RO SI PT

SE HR LT BE EL ES NL

MT

LV IT LU BG

EA1

9

UE-

28 FI CY

DE

AT IE FR PL

UK

HU EE CZ

SK

% k

ob

iet

bie

rnyc

h z

awo

do

wo

25-49 lat 55-64 lata

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

RO DK EL PT

SK LV HR PL

CY

HU ES FI EE SI IT SE MT

BE

CZ

FR

EA1

9 IE

UE-

28

DE

LU AT

NL

UK

BG LT

% k

ob

iet

pra

cują

cych

w

nie

pe

łnym

wym

iarz

e

czas

u p

racy

Strona 19 |

Wykres 11 – Składniki kosztów netto opieki nad dziećmi, 2015 r.

Panel A: Samotna matka z niskimi zarobkami

Panel B: Para z niskimi zarobkami

4242

33

30

2724

23

23

22

21

21

16 15

14

1312

1211

11

11 10

10

7

6 6

6

5

5

4

4

4

2

2

1 1

0 0

12 1214

-100

-80

-60

-40

-20

0

20

40

60

80

100

Kos

zty

i św

iadc

zeni

a zw

iąza

ne z

opi

eką

nad

dzie

ckie

m, %

doc

hodu

do

dysp

ozyc

ji

Opłata za opiekę nad dzieckiem Świadczenia/zniżki z tytułu opieki nad dzieckiem

Ulga podatkowa Inne świadczenia

Koszt netto (↓)koszt koszt

135

-121

3739

2521

22 21

16

33

20

13

19

16 10

16

14

19

7 117

13 146

46 3

10 65

9

4

8 11

3

6 60 0

12 12 13

-100

-80

-60

-40

-20

0

20

40

60

80

100

Kos

zty

i św

iadc

zeni

a zw

iąza

ne z

opi

eką

nad

dzie

ckie

m, %

doc

hodu

do

dysp

ozyc

ji

Opłata za opiekę nad dzieckiem Świadczenia/zniżki z tytułu opieki nad dzieckiem Ulga podatkowa Inne świadczenia Koszt netto

koszt koszt

Strona 20 |

Panel C: Samotna matka z zarobkami odpowiadającymi medianie

Panel D: Para z zarobkami odpowiadającymi medianie

Niski poziom (mediana) zarobków to 20. (50.) percentyl rozkładu zarobków w pełnym wymiarze czasu pracy w

zależności od płci. W przypadku par zakłada się, że zarabiającymi są dwie osoby: mężczyzna i kobieta. We

wszystkich przypadkach rodzina ma dwoje dzieci (w wieku 2 i 3 lat) i korzysta z całodziennej opieki oferowanej

4943

3123

22

21

21

21

18

18

17

16 16

14

12

11

911

9 98

7

6

6 5

5

55

5

5

4

4

3

3 2

0 0

10 1113

-100

-80

-60

-40

-20

0

20

40

60

80

100

Ko

szty

i św

iad

cze

nia

zw

iąza

ne

z o

pie

ką n

ad d

ziec

kie

m, %

do

chod

u d

o d

ysp

ozy

cji

Opłata za opiekę nad dzieckiem Świadczenia/zniżki z tytułu opieki nad dzieckiemUlga podatkowa Inne świadczenia

Koszt nettokoszt koszt

33

31

21

38

18

23

25

19

16

12

9

1620

10

13

22

611

6

11 11

5

6

511

53

6

10

9

4

5

20

3

6

0 0

11 11 13

-40

-30

-20

-10

0

10

20

30

40

50

60

Ko

szty

i św

iad

cze

nia

zw

iąza

ne

z o

pie

ką n

ad d

ziec

kie

m, %

do

chod

u d

o d

ysp

ozy

cji

Opłata za opiekę nad dzieckiem Świadczenia/zniżki z tytułu opieki nad dzieckiem

Ulga podatkowa Inne świadczenia

Koszt nettokoszt koszt

Strona 21 |

przez placówki opieki nad dziećmi. Wszystkie koszty i świadczenia są wykazane jako procent dochodu netto

rodziny przed odliczeniem jakichkolwiek wydatków na opiekę nad dzieckiem.

Źródło: Wzory podatek-świadczenie opracowane przez OECD.

Strona 22 |

Tabela 1 – Wskaźnik zatrudnienia, wskaźnik zatrudnienia wyrażony w ekwiwalentach pełnego czasu pracy oraz średnia liczba zwykłego wymiaru godzin pracy w tygodniu dla mężczyzn i kobiet, 2016 r.

Wskaźnik zatrudnienia (20–

64 lata)

Wskaźnik zatrudnienia

wyrażony w ekwiwalentach

pełnego czasu pracy

(20–64 lata)

Średnia liczba zwykłego wymiaru

godzin pracy w tygodniu dla

wszystkich

pracowników w głównym miejscu pracy

Kobiety Mężczyźni

Kobiety Mężczyźni

Kobiety Mężczyźni

BE 63,0 72,3 53,3 70,1 32,8 40,3

BG 64,0 71,3 63,0 71,1 39,8 40,5

CZ 68,6 84,6 66,4 84,7 37,1 40,8

DK 74,0 80,7 65,1 76,4 30,8 36,0

DE 74,5 82,8 58,1 79,2 30,4 39,3

EE 72,6 80,8 69,6 79,7 36,5 39,4

IE 64,2 76,5 54,9 73,2 30,8 39,3

EL 46,8 65,8 43,8 63,9 38,0 42,9

ES 58,1 69,6 51,6 68,1 33,9 39,5

FR 66,3 73,8 58,5 70,9 32,9 38,6

HR 56,6 66,2 54,9 65,1 37,5 39,1

IT 51,6 71,7 44,4 69,3 32,2 39,4

CY 64,1 73,9 59,1 69,6 36,2 39,4

LV 71,8 74,7 70,1 74,2 37,5 39,3

LT 74,3 76,2 72,7 75,5 37,2 39,2

LU 65,1 76,1 57,1 74,8 33,6 40,6

HU 64,6 78,6 62,9 78,0 37,8 39,7

MT 55,5 83,1 49,9 82,5 33,9 40,3

NL 71,6 82,6 48,9 76,1 26,0 36,7

AT 70,9 78,7 55,8 75,6 30,5 39,0

PL 62,2 76,4 60,5 76,8 37,7 41,4

PT 67,4 74,2 63,9 72,6 36,4 39,3

RO 57,4 75,0 55,9 73,7 38,0 39,4

SI 66,7 73,3 63,2 72,2 37,0 39,8

SK 62,7 76,9 60,5 75,5 37,4 39,8

FI 71,7 75,0 67,4 72,6 33,5 37,9

SE 79,2 83,0 71,8 80,7 33,1 37,5

UK 72,1 83,1 58,9 79,3 31,0 39,7

UE 65,3 76,8 56,2 74,4 33,0 39,4

EA19 64,3 75,5 54,3 72,7 32,2 39,2

Źródło: Eurostat, BAEL, Komisja Europejska).

Strona 23 |

Tabela 2 – Sytuacja na rynku pracy i obciążenia podatkowe drugich żywicieli rodziny w zależności od płci

Pułapka socjalna (2015 r.) Pułapka niskich zarobków

(2015 r.)

Wskaźnik

zatrudnienia

kobiet (2016 r.) Pułapka 67% ŚW

Wkład opodatkowania

Pułapka 33–67%

ŚW

Wkład opodatkowania

BE 48,5 48,5 59,9 59,9 63,0

BG 35,7 21,6 50,2 21,6 64,0

CZ 31,1 31,1 27,6 27,6 68,6

DK 45,2 40,1 40,1 40,1 74,0

DE 46,0 46,0 48,0 48,0 74,5

EE 22,9 22,9 22,9 22,9 72,6

IE 28,2 23,7 34,5 34,5 64,2

EL 8,4 26,0 17,8 33,0 46,8

ES 22,5 22,5 21,4 21,4 58,1

FR 31,6 30,6 44,3 38,8 66,3

HR 33,2 25,7 28,1 28,1 56,6

IT 31,0 26,3 40,8 40,2 51,6

LV 35,0 35,0 31,1 31,1 71,8

LT 26,7 20,4 27,0 27,0 74,3

LU 33,9 33,9 42,0 42,0 65,1

HU 34,5 34,5 34,5 34,5 64,6

MT 17,6 17,6 15,9 15,9 55,5

NL 19,7 26,0 35,3 39,1 71,6

AT 31,4 31,4 44,2 44,2 70,9

PL 30,1 29,5 30,3 30,3 62,2

PT 29,7 23,4 42,8 31,2 67,4

RO 36,5 27,7 32,7 32,7 57,4

SI 58,4 31,9 48,1 35,2 66,7

SK 8,7 29,9 -9,9 33,1 62,7

FI 24,0 29,7 36,1 34,3 71,7

SE 22,2 29,8 28,7 35,4 79,2

UK 20,1 20,1 32,0 32,0 72,1

Źródło: Komisja, OECD. Skrót „ŚW” oznacza średnie wynagrodzenie. Uwagi: Wskaźnik zatrudnienia w grupie

wiekowej 20-64 lata. Pułapka socjalna w przypadku drugiego żywiciela rodziny w rodzinie z dwójką dzieci, w

której główny żywiciel posiada zarobki w wysokości 100% średniego wynagrodzenia, a drugi żywiciel rodziny 67%

średniego wynagrodzenia; pułapka niskich zarobków w przypadku drugiego żywiciela rodziny w rodzinie z dwójką

dzieci, w której główny żywiciel posiada zarobki w wysokości 100% średniego wynagrodzenia, a drugi przechodzi

z 33% do 67% średniego wynagrodzenia. Wkład opodatkowania odnosi się do wkładu na rzecz odpowiedniej

pułapki w punktach procentowych (inne czynniki mające wpływ to np. wycofane świadczenia, pomoc społeczna,

dodatek mieszkaniowy). Aktualne dane dotyczące Cypru nie są dostępne.

Strona 24 |

Tabela 3 – Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Różnica

między rokiem

2015 a 2009

BE 10,1 10,2 9,4 8,3 7,5 6,6 6,5 -3,6

BG 13,3 13,0 13,2 15,1 14,1 14,2 15,4 2,1

CZ 25,9 21,6 22,6 22,5 22,3 22,5 22,5 -3,4

DK 16,8 15,9 16,4 16,8 16,5 16,0 15,1 -1,7

DE 22,6 22,3 22,4 22,7 22,1 22,3 22 -0,6

EE 26,6 27,7 27,3 29,9 29,8 28,1 26,9 0,3

IE 12,6 13,9 12,7 12,2 12,9 13,9 !

EL 15,0

ES 16,7 16,2 17,6 18,7 17,8 14,9 14,9 -1,8

FR 15,2 15,6 15,7 15,6 15,5 15,5 15,8 0,6

HR : 5,7 3,4 2,9 9,0 10,4

IT 5,5 5,3 5,7 6,5 7,0 6,1 5,5 0,0

CY 17,8 16,8 16,1 15,6 14,9 14,2 14,0 -3,8

LV 13,1 15,5 14,1 14,9 16,0 17,3 17,0 3,9

LT 15,3 14,6 11,5 11,9 12,2 13,3 14,2 -1,1

LU 9,2 8,7 7,9 7,0 6,2 5,4 5,5 -3,7

HU 17,1 17,6 18,0 20,1 18,4 15,1 14,0 -3,1

MT 7,7 7,2 7,7 9,5 9,7 10,6

NL 18,5 17,8 18,6 17,6 16,5 16,1 16,1 -2,4

AT 24,3 24,0 23,5 22,9 22,3 22,2 21,7 -2,6

PL 8,0 4,5 5,5 6,4 7,1 7,7 7,7 -0,3

PT 10,0 12,8 12,9 15,0 13,3 14,9 17,8 7,8

RO 7,4 8,8 9,6 6,9 4,9 4,5 5,8 -1,6

SI -0,9 0,9 3,3 4,5 6,3 7,0 8,1 9,0

SK 21,9 19,6 20,1 20,8 18,8 19,7 19,6 -2,3

FI 20,8 20,3 19,1 19,2 18,8 18,4 17,3 -3,5

SE 15,7 15,4 15,6 15,5 14,6 13,8 14,0 -1,7

UK 20,6 19,5 19,7 21,2 20,5 20,9 20,8 0,2

UE 16,4 16,9 17,3 16,8 16,7

EA19 17,0 17,3 17,6 17,1 16,9

Źródło: Eurostat; niedostosowane; przemysł, budownictwo i usługi (z wyjątkiem administracji publicznej, obrony i

obowiązkowych ubezpieczeń społecznych). Uwaga: Wielkości liczbowe ilustrują różnicę między średnimi

dochodami brutto za godzinę pracy kobiet i mężczyzn, wyrażoną jako odsetek średnich dochodów brutto za

godzinę pracy mężczyzn – w odniesieniu do pracowników otrzymujących wynagrodzenie, nieskorygowanych o

cechy osobowe lub rodzaj pracy.