EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. - … · Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables, demostrables ... ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS Actualizar Administrar Adquirir Capacitar Certificar

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL.

Lo que no se puede evaluar no se puede

controlar y, por lo tanto, no se puede

gestionar.

CONTEXTO

NORMATIVO

Constitución Política. Artículo 125.

Ley 909 de 2004. Artículos del 37 al

40.

Decreto 1227 de 2005. Artículos 35

al 42.

Del 50 al 63 y parágrafo del artículo

78.

Decreto 760 de 2005. Título VII

Artículo 33 al 43.

Decreto 2539 de 2005.

Acuerdo 137 de 2010.




Proceso mediante el cual se

verifica, valora y califica la

realización de una persona en el

marco de las funciones y

responsabilidades de su

desempeño laboral de acuerdo

con las condiciones previas

establecidas en la etapa de

fijación de compromisos

laborales, su aporte al logro de

las metas institucionales y la

generación del valor agregado

que deben entregar las

instituciones.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Entendida como una

herramienta de gestión

Con base en juicios

objetivos.

Sobre la conducta

Competencia laborales

Aportes al cumplimiento de

las metas Institucionales

Busca valorara el mérito como principio sobre el cual se fundamente su

permanencia y desarrollo en el servicio.

COMPETENCIA LABORAL.

Decreto 2539 de 2005, art2°

Es la capacidad de una persona para desempeñar en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de

calidad y resultados esperados en el sector público, las

funciones inherentes a un empleo; capacidad que está

determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,

valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el

empleado público.

COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN.

Metas Institucionales

por áreas o dependencias,

elementos funcionales del

empleo.

Compromisos laborales y

Comportamentales.

Condiciones de Resultados.

Requisitos y Factores que

deben reunir los compromisos.

Evidencias o Soportes.

Evaluación de Gestión por

Áreas o Dependencias.

NIVEL DE CUMPLIMIENTO. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE

LOS COMPROMISOS

LABORALES.

Sobresaliente. Haya alcanzado el 95% o más de la

escala de cumplimiento de los

compromisos laborales y

demuestre que genera un valor

agregado, cumplimiento de

factores.

Destacado. De 90% a 100%

Satisfactorio. De 66% a 89%

No Satisfactorio. Menor o igual al 65%

INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN.

ACCESO AL NIVELSOBRESALIENTE.

Evaluación de la gestión por dependencias.

Por calidad y oportunidad.

Por aportes, propuestas o iniciativas

adicionales.

Por iniciativas tendientes a acciones

proactivas.

Por participación y aprovechamiento de la

capacitación.

Por participación en grupos o en actividades

que requieren de disposición voluntaria.

Por cumplimiento de competencias

comportamentales.

95% y el 99%

100%

Por lo menos

2 factores.

Por lo menos 1

factor.

Se evaluarán como

cumple o No cumple.

ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE.

Por participación y aprovechamiento de la capacitaciónrelacionada con las actividades propias del empleo yque genere un valor agregado para la entidad o ladependencia.

Por calidad y oportunidad.

Por aportes propuestas o iniciativas adicionales.

Por participación en grupos o en actividades querequieren de disposición voluntaria.

Por Resolución No.2015011987 del 26-03-2015,

la entidad estableció los

siguientes factores:

¿QUIENES PARTICIPAN EN ELPROCESO?

CNSC

JEFE DE LA

ENTIDAD

OFICINA

PLANEACIÓN

UNIDAD DE

PERSONAL

JEFE INMEDIATO DEL

EVALUADO

Libre Nombramiento –

Carrera/Provisional

EVALUADO

SUPERIOR

JERÁRQUICO

EVALUADOR

COMISIÓN DE

PERSONAL

OFICINA DE CONTROL

INTERNO

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL

Acuerdo 137 de

2010, art. 5°.

A QUIEN CORRESPONDEEVALUAR EL DESEMPEÑO.

El Jefe Inmediato del Evaluado.

La Comisión Evaluadora.

Se conformará únicamente cuando el Jefeinmediato del evaluado sea:

• Un Servidor con Derechos de Carrera.• Nombramiento Provisional.

• Funcionario de Libre Nombramiento yRemoción. Actuarán como un solo evaluador.

Funcionario de LibreNombramiento yRemoción.

A QUIEN CORRESPONDEEVALUAR EL DESEMPEÑO.

Por la Resolución No.2014005430 del 03 de 03 de2014. Se conforman lasComisiones Evaluadoras parala EDL, de los funcionarios decarrera y en período deprueba del INVIMA

• Los responsables de evaluar eldesempeño laboral deben estarocupando empleos de grado ynivel igual o superior al delempleado a evaluar.

• Los empleados designadoscomo coordinadores y seanobjeto de evaluación(funcionarios en carreraadministrativa). Seránevaluados por el JefeInmediato, funcionario de LNRdel área.

IMPEDIMENTO PARACONFORMAR LA COMISIÓNEVALUADORA.

La Comisión Evaluadora.

Los servidores posesionados en Período de Prueba nopueden formar parte de ninguna ComisiónEvaluadora.

Definitivas. Parciales Semestrales.

Parciales Eventuales.

CLASES DE EVALUACIÓN.

1. Evaluación del Periodo de Prueba.Es de seis (6) meses.

Se debe producir su evaluación amás tardar 15 días después definalizado.

Fijar compromisos relacionados con elpropósito principal del empleo y lasfunciones descritas en el manualrespectivo.

Los compromisos laborales

deberán fijarse dentro de los 10

días calendario siguientes a la

posesión en P.P.

Su objetivo seenmarca enestablecer lascompetencias delservidor paradesempeñarse en elempleo para el cualconcursó.

EVALUACIONES DEFINITIVAS.

2. Evaluación Anual u Ordinaria :

Del 01 de febrero al 31 de enero del año siguiente calificación

que deberá producirse dentro de los 15 días siguientes al

vencimiento de dicho periodo.

∑ de dos (2) evaluaciones semestrales: Permiten

evidenciar el % de avance en relación con el cumplimiento de

los compromisos fijados.

01 de febrero y 31 de julio (15agosto)

01 de agosto y 31 de enero del sgte año (15 febrero)


3. Evaluación Extraordinaria: Ordenada por eljefe de la Entidad.

No podrá ordenarse antes de transcurridos 3meses de efectuada la última calificación ycomprende todo el período no calificado,teniendo en cuenta evaluaciones parciales si lashay.


• Parciales Semestrales.

Las 2 semestralesque conforman laevaluación anual uordinaria:

01 de febrero y 31de julio de cadaaño (15 de agosto)

01 de agosto y 31de enero del sgteaño (15 de febrero)

Permiten evidenciar el % de avance en relación con el cumplimiento de los compromisos fijados.

EVALUACIONES PARCIALES

SEMESTRALES.

El resultado obtenido durante cada semestre se evalúa de acuerdo con elporcentaje de avance fijado para los respectivos compromisos y proporcionalcon el tiempo establecido para su cumplimiento.

Evaluación Anual u Ordinaria.Las que haya necesidad de realizar dentro de cada semestre porsituaciones administrativas contempladas en la Ley y en susreglamentos.

Situaciones :

1. Cambio de Evaluador (Deberá realizarse antes delretiro).También se produce cuando cambie uno de losintegrantes de la comisión evaluadora.

2. Cambio definitivo de empleo del evaluado como resultadode un traslado.

EVALUACIONES PARCIALESEVENTUALES.

3. Separación Temporal del Cargo del servidor

(Suspensión, encargo, licencias, comisiones o vacaciones en

caso de que el término de duración de estas situaciones

administrativas sea superior a treinta (30) días calendario.

4. La que corresponda al lapso comprendido entre la última

evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar.

Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes a la fecha en que

se produzca la situación.

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

• Parciales Semestrales.

Las evaluaciones parciales eventuales que se realicentendrán un valor porcentual correspondiente al avanceobtenido en proporción a los días del período evaluado ode los efectivamente laborados.

Por cada evaluación semestral eventual se diligenciará unformato diferente y como resultado final se deberá sumarel porcentaje obtenido en cada una de las evaluacionesparciales realizadas.

Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del año,se calificarán los servicios correspondientes al períodolaboral cuando este sea superior a treinta (30) días. Losperíodos inferiores a este lapso serán calificadosconjuntamente con el período siguiente.

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

SISTEMA TIPO PARA LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL.

COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.

RESULTADOS

FASES PARA LA EVALUACIÓN DELPERÍODO ANUAL U ORDINARIO.

FASE PREVIA. PREPARACIÓN.

Por parte de la Entidad.

Compromiso institucional de la alta

dirección y de manera transversal el de

todas las instancias de la entidad.

Capacitación: evaluados y evaluadores

Versar sobre los planes, programas,

proyectos y metas institucionales, así

como sobre la reglamentación,

instrumentos, procedimientos, deberes,

responsabilidades y derechos inherentes

al proceso de evaluación del desempeño

laboral.

FASES PARA LA EVALUACIÓN

ANUAL U ORDINARIO.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.

CÓMO se va a hacer.

COMPROMISS

FUNCIONALE

Medibles, Realizables,Verificables.

PRIMERA FASE: Fijación de Compromisos Laborales.

En esta fase se concretan los acuerdos sobre los productos o

resultados finales esperados que debe entregar el servidor en el

marco de sus funciones, los planes de desarrollo, planes

institucionales, planes operativos anuales, planes por

dependencia, objeto de la dependencia, propósito principal del

empleo y demás herramientas con que cuente la entidad, los

cuales deben establecerse mediante un proceso de

construcción participativa.

Deberán fijarse compromisos funcionales, que sean:

Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables, demostrables

y verificables con los resultados o productos, en el tiempo de

evaluación.

FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE



Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias.

Son las establecidas por la entidad o la dependencia en los planes

institucionales encaminados al cumplimiento de la planeación

estratégica de la entidad para el logro de los fines del Estado en

cabeza de la respectiva entidad.


COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE



Los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo en

cuenta el impacto y relevancia de cada uno de ellos y la

responsabilidad del servidor para desarrollarlos, esta ponderación

debe hacerse en números exactos.

Definir los compromisos y el cumplimiento de los mismos.

Las evidencias requeridas que darán cuenta de los avances y las

condiciones que deberán reunir los productos o resultados

esperados.


COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


AJUSTE A LOS COMPROMISOS FIJADOS. Los compromisos

establecidos podrán ajustarse cuando se presenten las siguientes

situaciones:

1. Si durante el período a evaluar se producen cambios en los planes,

programas o proyectos que sirvieron de base para la fijación de los

compromisos, se efectuarán los respectivos ajustes cuando fuere

necesario.

2. Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual

la nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el

100% total de la expectativa laboral.

3. Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la

nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100%

total de la expectativa laboral, bajo la nueva responsabilidad.

4. Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se reintegre a su

empleo luego de una separación del cargo superior a treinta (30)

días.


COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


Para la construcción de los compromisos laborales, se debe teneren cuenta la siguiente estructura:

COMPROMISOVERBO OBJETO CONDICIÓN

RESULTADO

* En cuanto al VERBO:

¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para laentrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado sudesempeño?


COMPROMISOS

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


* Respecto del OBJETO:

Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregarel evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá ademásresponder a los siguientes cuestionamientos:

¿Qué entregable en concreto permitirá identificar el

cumplimiento del compromiso fijado?

¿La gestión para el logro del compromiso depende

del evaluado?

¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad y

competencia del evaluado dentro de la

organización?

¿Se enmarca en las funciones propias del empleo

que desarrolla el evaluado?

FIJACIÓN DECOMPROMISOS.

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONA


* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:

Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados.

ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS

Actualizar

Administrar

Adquirir

Capacitar

Certificar

Clasificar

Conceptuar

Desarrollar

Diagnosticar

Digitalizar

Diseñar

Distribuir

Ejecutar

Elaborar

Entregar

Evaluar

Hacer

Identificar

Implementar

Inventariar

Investigar

Organizar

Presentar

Presupuestar

Programar

Proyectar

Publicar

Registrar

Sistematizar

Verificar

FIJACIÓN DECOMPROMISOS.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


Decreto 2539 de 2005.

• Se deberá establecer máximo tres (3).

• Deberán seleccionarse aquellos aspectos que

coincidan con la cultura y necesidades

organizacionales.

• No causan efecto en la escala de cumplimiento

porcentual obtenida por el evaluado.

FIJACIÓN DE COMPROMISOSCOMPORTAMENTALES.

COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.

COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA

COMPETENCIA.

CONDUCTAS ASOCIADAS.

Orientación a resultados. Realizar las funciones y cumplir

los compromisos

organizacionales con eficacia y

calidad.

Cumple con oportunidad en

función de estándares, objetivos y

metas establecidas por la entidad,

las funciones que le son

asignadas.

▪ Asume la responsabilidad por

sus resultados.

Orientación al usuario y al

ciudadano.

Dirigir las decisiones y acciones a

la satisfacción de las necesidades

e intereses de los usuarios

internos y externos, de

conformidad con las

responsabilidades públicas

asignadas a la entidad.

Atiende y valora las necesidades

y peticiones de los usuarios y de

ciudadanos en general.

Da respuesta oportuna a las

necesidades de los usuarios de

conformidad con el servicio que

ofrece la entidad.

Establece diferentes canales de

comunicación con el usuario para

conocer sus necesidades y

propuestas y responde a las

mismas.

COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.

COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA

COMPETENCIA.

CONDUCTAS

ASOCIADAS.

Transparencia. Hacer uso responsable y claro

de los recursos públicos,

eliminando cualquier

discrecionalidad indebida en su

utilización y garantizar el acceso

a la información gubernamental.

Proporciona información veraz,

objetiva y basada en hechos.

Demuestra imparcialidad en sus

decisiones.

Ejecuta sus funciones con base

en las normas y criterios

aplicables.

Utiliza los recursos de la entidad

para el desarrollo de las labores

y la prestación del servicio.

Compromiso con la

Organización.

Alinear el propio

comportamiento a las

necesidades, prioridades y

metas organizacionales.

Promueve las metas de la

organización y respeta sus

normas.

Antepone las necesidades de la

organización a sus propias

necesidades.

Demuestra sentido de

pertenencia en todas sus

actuaciones.

COMPETENCIAS POR NIVEL.

COMPETENCIAS NIVEL

DIRECTIVO.COMPETENCIAS NIVEL

ASESOR.

COMPETENCIAS NIVEL

PROFESIONAL.

Liderazgo.

Planeación.

Toma de decisiones.

Dirección y Desarrollo de

Personal.

Conocimiento del Entorno.

Experticia.

Conocimiento del entorno.

Construcción de relaciones.

Iniciativa.

Aprendizaje Continuo.

Experticia profesional.

Trabajo en equipo y

Colaboración.

Creatividad e Innovación.

Se agregan cuando tengan

personal a cargo:

Liderazgo de Grupos de

Trabajo.

Toma de decisiones.

COMPETENCIAS

NIVEL TÉCNICO.

Experticia Técnica.

Trabajo en equipo.

Creatividad e innovación.

COMPETENCIAS NIVEL

ASISTENCIAL.

Manejo de la información.

Adaptación al cambio.

Disciplina.

Relaciones Interpersonales.

Colaboración.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


SEGUNDA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral. Se inicia

inmediatamente después de la fijación de compromisos y vincula tanto al

evaluado como al evaluador.

En la cual el evaluador: deberá orientar, estimular y apoyar el

desempeño de los servidores a su cargo con el fin de reconocer los

avances y aportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir las

mejoras y correctivos que se requieran para el cumplimiento de los

compromisos previamente acordados.

El evaluado: deberá suministrar de manera oportuna los avances o

resultados esperados que respalden el cumplimiento de los compromisos

adquiridos.

FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


SEGUNDA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral.

Registro de Evidencias. El evaluador, como resultado del seguimiento

continuo, deberá acopiar las evidencias sobre el desempeño de los

empleados a su cargo que permitan la verificación del cumplimiento de

los compromisos fijados.

Así mismo y de acuerdo con lo acordado en la primera fase, podrá

solicitar a terceros la entrega de evidencias que soporten la entrega de

productos o resultados suministrados por el evaluado.


COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


TERCERA FASE: Primera Evaluación Parcial Semestral:

Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el evaluador entre:

El 1° de febrero y el 31 de julio de cada año y que se realizará a

más tardar el 15 de agosto; en la cual se constatan y verifican los logros

alcanzados y el cumplimiento de los compromisos y condiciones

acordadas en la fijación de los mismos.

La evaluación obtenida deberá ser comunicada al evaluado junto con el

plan de mejoramiento y las acciones correctivas o preventivas que se

requieran. Así mismo, se indicarán los aspectos destacables de su

desempeño.

Copia de la evaluación será entregada por el evaluador al evaluado.

Contra esta evaluación no procede recurso alguno, por tratarse de una

etapa de retroalimentación.


COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


CUARTA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de

Evidencias para el Segundo Semestre.

De manera similar al seguimiento y registro de evaluación que debe

surtirse en la primera fase, deberá acompañarse el desempeño laboral

del empleado y acopiarse las evidencias que resulten pertinentes al

segundo período de evaluación.

QUINTA FASE: Segunda Evaluación Parcial Semestral: Deberá

surtirse de manera similar a la evaluación correspondiente al primer

semestre y de manera independiente a aquel, corresponde a la

evaluación que deberá efectuar el evaluador entre el 1° de agosto y el

31 de enero de cada año y que se realizará a más tardar el 15 de

febrero.

En esta evaluación sólo deberán ser tenidas en cuenta las evidencias

relacionadas con lo acaecido en el período respectivo.


COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


SEXTA FASE: Calificación Definitiva del Período Evaluado:

Corresponde a la sumatoria de los porcentajes de avance obtenidos

durante las dos evaluaciones semestrales o de las evaluaciones

eventuales surtidas en el período de evaluación.

SÉPTIMA FASE. Acceso al Nivel Sobresaliente. El evaluado podrá

acceder al nivel Sobresaliente siempre y cuando:

Haya alcanzado el 95% de cumplimiento de los compromisos laborales

en la Evaluación Definitiva y demuestre que genera un valor agregado a

través del logro de algunos de los factores de cumplimiento.


RECLAMACIÓN POR INCONFORMIDAD EN LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

10 días calendarioperíodo de prueba.eh.


COMPROMISS

FUNCIONALE


Comisión de Personal: Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las

inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño.

Dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación. Reclamación en

única instancia ante la Comisión de Personal.

15 días calendario

período anual.

CONSECUENCIAS Y USOS DE LAEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Planificar la capacitación y la formación.Como indicador de gestión.Para revisar o ajustar los Manuales de Funciones y

Competencias Laborales.Para ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del

área o de la entidad.Para tomar acciones de mejoramiento del desempeño

personal e institucional.Para validar procesos de selección de personal y de

formación y capacitación.Para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos

para los empleados.

CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO LABORAL.

Evaluación

Satisfactoria:Para adquirir los derechos de carrera y

Ascender.

Solicitar comisión para desempeñar

empleos de libre nombramiento y

remoción o de período.

Para permanecer en el servicio.

La evaluación definitiva No satisfactoria

conlleva el retiro del servicio e implica

la separación de la carrera

administrativa y la pérdida de los

derechos inherentes a ella.

Evaluación No

Satisfactoria:

CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO LABORAL.

Evaluación

Sobresaliente: Para acceder a encargos.

Tener derecho a comisión para

desempeñar empleos de libre

nombramiento o remoción o de período.

Recibir incentivos institucionales o

acceder a becas y comisiones de estudio

para programas de educación formal que

hagan parte de los programas de

bienestar social de la entidad.

NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y RECURSOS ENLA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

ACCIÓN. TÉRMINO. CONSECUENCIA.

Oportunidad para evaluar:Los responsables deevaluar a los servidores decarrera y en P.P. deberánhacerlo dentro de losplazos y casos establecidosen el reglamento.

Los servidores objeto deevaluación tienen laobligación de solicitarla,dentro de los cinco (5) díassiguientes al vencimientodel plazo previsto paraevaluar, si el evaluador nolo hubiere hecho; o a laocurrencia del hecho quela motiva.

Si dentro de los 5 díassiguientes a la solicitud nolo hacen: La evaluaciónparcial o semestral o lacalificación definitiva, seentenderá satisfactoria enel % mínimo.

La no calificación darálugar a investigacióndisciplinaria.

NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y RECURSOS ENLA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

ACCIÓN. TÉRMINO.

Notificación y comunicación de losresultados en la EDL: La CalificaciónDefinitiva Anual, en Periodo de Prueba o laExtraordinaria.

Se notificarán personalmente, dentro delos 2 días siguientes a la fecha en que seproduzcan.

Si no es posible la notificación personal, alcabo del término previsto, se enviará porcorreo certificado, una copia de la misma ala dirección que obre en H.V., dejandoconstancia escrita. La notificación seentenderá surtida, en la fecha en la cualfue entregada.

Evaluaciones parciales y semestrales. Comunicadas por escrito, dentro de los 2días siguientes a la fecha en que seproduzcan.

RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA.

EVALUACIONES

PARCIALES EVALUACIÓN

DEFINITIVA

COMUNICACIÓN

NO PROCEDENRECURSOS

NOTIFICACIÓN

PROCEDEN

RECURSOS

REPOSICIÓN EN SUBSIDIO

APELACIÓN

FECHAS PARA TENER ENCUENTA EVALUACIONESPARCIALES EVENTUALES.

CAUSAL. TÉRMINO.

Por cambio de Evaluador al retiro de

este de la Entidad.

Antes del retiro.

Por cambio de Evaluador. 10 díashábiles una vez efectuado

el cambio.

Por cambio de empleo (traslado o

encargo NO APLICA EN PERÍODO

DE PRUEBA SALVO LO DISPUESTO

EN EL ACUERDO 294 DE 2012

10 días hábiles una vez ocurrido el

hecho.

Por cambio de alguno de los

integrantes de la Comisión

Evaluadora.

Antes del retiro o a más tardar 10

días después de la causal, según

corresponda.

FECHAS PARA TENER ENCUENTA EVALUACIONESPARCIALES EVENTUALES.

CAUSAL. TÉRMINO.

Por separación temporal del empleo

en el Período Anual más de 30 días.10 días hábiles una vez

consolidada la causal.

Por separación temporal del empleo

en el Período de Prueba 20 días o

más.

10 días hábiles una vez consolidada la

causal.

La que corresponda al tiempo

comprendido entre la última

evaluación parcial si existe y el final

del período semestral.

10 días hábiles una vez

consolidada la causal

NO PROCEDEN RECURSOS.

IMPEDIMENTOS Y RECUSACIÓN.

Evaluadores. Se encuentren vinculados con los evaluados por matrimonio opor unión permanente.

Tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo deafinidad, primero civil.

Exista enemistad grave con el empleado a evaluar.

Cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte suobjetividad.

El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Jefe de laEntidad, cuando advierta causal de impedimento, allegará las pruebas quepretenda hacer valer.

La recusación y el impedimento, deberán formularse y decidirse antes deiniciarse el proceso de evaluación .

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