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EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DOCENTE
FORMACIÓN POLIVALENTE
FORMACIÓN GENERAL
NIVELES DEL SABER
PLANTEAMIENTO CURRICULAR
LOGRAR LOS OBJETIVOS Y METAS CON LOS RECURSOS
DISPONIBLES
OPTIMIZAR LOS RECURSOS
PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS
Y METAS
COHERENCIA ENTRE LOS
CONTENIDOS DE LOS P.E. Y LAS
NECESIDADES DE LA REGIÓN
ACCIONES ESTRATEGICAS ORIENTADAS A
DESARROLLAR Y CONSOLILDAD LA RELACIÓN CON EL SECTOR SOCIAL Y
PRODUCTIVO
ACCESO DE LOS DIFERENTES
GRUPOS SOCIALES A LA
EDUCACIÓN SUPERIOR
División Carrera CIEES(Comité
Interinstitucional para la
evaluación de la Educación Superior
COPAES(Consejo para la acreditación de
la Educación Superior A.C.)
Organismo Evaluador
División Turismo Hotelería Nivel 1 (21/06/06) CONAET 29/11/2007
Agencia de Viajes Nivel 1 (21/06/06) CONAET 29/11/2007
División Económico-Administrativa
Administración Nivel 1 (21/06/06) CACECA etapa de evaluación
ContaduríaDivisión Ingeniería Tecnológica
Tecnología de la Información y Comunicaciones (redes y telecomunicaciones)Tecnología de la Información y Comunicaciones (Sistemas Informáticos)
Nivel 1 (15/12/05) CONAIC 12/11/2008
Mantenimiento Industrial (instalaciones)
Nivel 1 (15/12/05) CACEI 28/02/08
División Gastronomía
Gastronomía CONAET etapa de preevaluación
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD: CERTIFICADA CON LA NORMA ISO-9001:2000 DESDE EL 2003
CUERPOS ACADÉMICOS
• CUERPO ACADÉMICO DE TURISMO• CUERPO MULTIDISCIPLINARIO DE ADMINISTRACIÓN
• PIFI• PROMED• CONACYT
• La Evaluación de Desempeño docente es un La Evaluación de Desempeño docente es un proceso al servicio del proceso al servicio del mejoramiento de las mejoramiento de las funciones de los Docentesfunciones de los Docentes. Su importancia radica . Su importancia radica en:en:
• “ “brindar una oportunidad para profundizar brindar una oportunidad para profundizar nuestra reflexión sobre la finalidad o propósitos nuestra reflexión sobre la finalidad o propósitos de la enseñanza, también puede ser el medio de la enseñanza, también puede ser el medio para el para el análisis cuidadoso de los roles y el status análisis cuidadoso de los roles y el status del profesor del profesor y los estudiantes, así como el y los estudiantes, así como el instrumento para el escrutinio instrumento para el escrutinio del papel del del papel del conocimiento en las Sociedades del presente y conocimiento en las Sociedades del presente y del futuro. El diseño y puesta en marcha de un del futuro. El diseño y puesta en marcha de un programa de evaluación también puede programa de evaluación también puede representar una representar una oportunidad de reflexionar, oportunidad de reflexionar, discutir y negociar entre los académicos de una discutir y negociar entre los académicos de una misma área o materiamisma área o materia……”. Rueda Beltrán, Mario ”. Rueda Beltrán, Mario (2006) (2006)
Diagrama presentado por Héctor Valdés Veloz; en el encuentro Iberoamericano
sobre Evaluación Docente, Cd. de México: del 23 al 25 de
mayo de 2000.
FINESFINES
MEJORAMIENTO DE LA ENSEÑANZA EN EL MEJORAMIENTO DE LA ENSEÑANZA EN EL AULAAULA
SEGUIMIENTO SEGUIMIENTO ADMINSTRATIVOADMINSTRATIVO
ESTIMULO ESTIMULO ECONÓMICOECONÓMICO
DESARROLLO PROFESIONALDESARROLLO PROFESIONAL
• La evaluación de 360 Grados o feedback 360, es un instrumento que permite que la persona sea evaluada por todo su entorno laboral, ya que recoge información obtenida de sus jefes, subalternos, pares y del propio evaluado. Incluso puede involucrar a proveedores, clientes, empresas tanto internos como externos que reciben los servicios de la persona.
La evaluación 360 Grados proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral, por lo que en esta directriz el factor humano busca obtener una abierta y propositiva retroalimentación sobre su desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre él de los demás.
EVALUACIÓN DE 360° EN LA UT DE CANCÚN
PARES
DIRECTORES
ALUMNOS
INSTITUCIÓN
DOCENTE
EVALUACIÓN DE 360°
EMPRESA
EMPRESA
POBLACIÓN/AUDIENCIAS •48 PTC•140 PA• 169 Alumnos• 110 Empresas
SISTEMA DE EVALUACIÓN
A QUIÉN SE
EVALÚA:
DIMENSIONES QUIÉNES EVALÚAN QUÉ SE EVALÚA INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL
PROCESO:
MOMENTO DE APLICACIÓN
DOCENTES
PTC PA
DOCENCIA
DESARROLLO Y GESTIÓN DE LA PRAXIS ACADÉMICA
INNOVACIÓN, MEJORÍA DE LA PRÁCTICA EDUCATIVA Y TRANSFERENCIA TECNOLÓGICA
RELACIONES INTERPERSONALES
RESULTADOS DEL PROCESO Y VINCULACIÓN
SECRETARÍA
ACADÉMICA
DESEMPEÑO INTEGRAL
PLANES DE CLASE
CALIDAD DEL ACTO DOCENTE
INFORME INTEGRAL DE REFERENCIA DE TERCEROS
LISTA DE COTEJO DE PLAN DE CLASES
GUÍA DE OBSERVACIÓN METODOLÓGICA DE CLASES
ENTREVISTA A ALUMNOS
AL FINAL DEL AÑO
INCIO DE CADA PARCIAL
PERMANENTE
DIRECTORES DE
DIVISIÓN
CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES
LISTA DE COTEJO DE LAS TAREAS PARA PTC
LISTA DE COTEJO DE LAS TAREAS PARA PA
PERMANENTE
DOCENTE
SECRETARIA ACADÉMICA
CAPACIDAD DE CRÍTICA Y AUTOCRÍTICA PARA LA AUTOEVALUACIÓN
GUÍA DE AUTOEVALUACIÓN
CUATRIMESTRAL
MAESTROS-PARES
(ACADEMIAS)
NIVEL DE COMPROMISO Y CUMPLIMIENTO CON LAS TAREAS DE LA ACADEMIA
LISTA DE COTEJO DE LAS TAREAS ACADÉMICAS
MENSUAL
ALUMNOS -PLANEACIÓN
CALIDAD EN LOS SERVICIOS DEL DOCENTE
ENCUESTA A ALUMNOS
CUATRIMESTRAL
EMPRESAS (VINCULACIÓN)
CAPACIDAD DEL MAESTRO PARA TUTOREAR ALUMNOS TSU
LISTA DE COTEJO DE LA LABOR DE TUTORÍA EN LA EMPRESA
ANUAL
Los estándares son herramientas que se usarán para realizar Los estándares son herramientas que se usarán para realizar juicios a partir de medir y valorar un desempeño profesional, juicios a partir de medir y valorar un desempeño profesional,
En seguida se describe describen los estándares que didáctica En seguida se describe describen los estándares que didáctica e institucionalmente la Universidad Tecnológica establece con e institucionalmente la Universidad Tecnológica establece con relación al desempeño docente:relación al desempeño docente:
DESTACADODESTACADO
COMPETENTECOMPETENTE
BÁSICO BÁSICO
INSATISFACTORIOINSATISFACTORIO
ESTÁNDARES DE CALIDAD DEL DESEMPEÑO DOCENTE
Indica un desempeño profesional que Indica un desempeño profesional que consistentemente sobresale con respecto a lo que consistentemente sobresale con respecto a lo que se espera en el indicador evaluadose espera en el indicador evaluado, se manifiesta , se manifiesta por un amplio repertorio de comportamiento por un amplio repertorio de comportamiento respecto a lo que se está evaluando, o bien, por respecto a lo que se está evaluando, o bien, por la variedad y/o calidad pedagógica que se agrega la variedad y/o calidad pedagógica que se agrega al cumplimiento del indicador con una frecuencia al cumplimiento del indicador con una frecuencia de de siempre. Puntuación de 100 á 95siempre. Puntuación de 100 á 95
DESTACADO
Indica un Indica un desempeño profesional desempeño profesional adecuado y recurrenteadecuado y recurrente con el indicador con el indicador evaluado, cumple con lo requerido para evaluado, cumple con lo requerido para ejercer profesionalmente el rol docente. Si ejercer profesionalmente el rol docente. Si bien no es excepcional, se trata de un bien no es excepcional, se trata de un buenbuen desempeño.desempeño. Puntuación de 94 á 85.
COMPETENTE
Indica un desempeño profesional que Indica un desempeño profesional que cumple con lo esperadocumple con lo esperado en el indicador en el indicador evaluado, pero con cierta irregularidad evaluado, pero con cierta irregularidad ((a a vecesveces). ). Puntuación-84 á 70.
BÁSICO
Indica un desempeño que Indica un desempeño que presenta claras presenta claras debilidades debilidades en el indicador evaluado y en el indicador evaluado y éstas afectan significativamente el éstas afectan significativamente el quehacer docente, las categorías quehacer docente, las categorías evaluados son en la mayoría de los casos evaluados son en la mayoría de los casos nula. Puntuación-69 á 0.nula. Puntuación-69 á 0.
INSATISFACTORIO
INSTRUMENTOS
INSTRUMENTOS LO UTILIZA VALOR %
PTC PAI. GUÍA DE OBSERVACIÓN METODOLÓGICA DE
CLASESSECRETARÍA ACADÉMICA 20 20
II. LISTA DE COTEJO PARA EVALUAR PLAN DE CLASES
SECRETARÍA ACADÉMICA 10 10
III. ENTREVISTA A ALUMNOS SECRETARÍA ACADÉMICA 5 10
IV . GUÍA DE AUTOEVALUACIÓN DOCENTE SECRETARÍA ACADÉMICA 20 20
VI. LISTA DE COTEJO. EVALUACIÓN DE LAS TAREAS DOCENTES DEL PROFESOR DE TIEMPO COMPLETO POR EL DIRECTOR DE CARRERA
DIRECTOR DE CARRERA 15
VII. LISTA DE COTEJO. EVALUACIÓN DE LAS TAREAS DOCENTES DEL PROFESOR DE ASIGNATURA POR EL DIRECTOR DE CARRERA
DIRECTOR DE CARRERA 15
VIII. LISTA DE COTEJO. EVALUACIÓN DE LA LABOR ACADÉMICA POR PARES
MAESTROS- PARES (ACADEMIAS) 10 10
XIX. ENCUESTA A LOS ALUMNOS PARA LA EVALUACIÓN AL DOCENTE
PLANEACIÓN - ALUMNOS 10 15
XX. LISTA DE COTEJO DE LABOR DE TUTORÍA EN LAS EMPRESAS
EMPRESA -VINCULACIÓN 10
EVALUACIÓN INTEGRAL DEL DESEMPEÑO DEL DOCENTE
SECRETARÍA ACADÉMICA 100% 100%
Las actividades que se considerarán fundamentalmente para efectos de la evaluación en los instrumentos son:
• Planeación didáctica;• Presencia frente a grupo;• Desarrollo áulico de la práctica docente;• Tutorías y asesorías;• Prácticas académicas y visitas empresariales;• Participación en la vinculación empresarial y desarrollo de los AST;• Participación en cursos, seminarios, talleres, conferencias;• Supervisión de prestarías y estadías en empresas;• Trabajo en cuerpos académicos;• Elaboración de textos y material didáctico (impreso y audiovisual);• Innovación en las formas de generar aprendizaje;• Estudios de actualización y obtención de grados académicos;• Investigaciones y publicaciones;• Características de la personalidad docente.
INDICADORES
RESULTADOS ESPERADOS
• Generar una cultura de evaluación hacia la mejora continua • Generar una autoreflexión y crítica al interior de cada docente sobre su
desempeño• Establecer mecanismos de mejora y fortalecimiento de la práctica docente
acorde a las necesidades del propio docente• Generar líneas de acción que nos permitan medir el modelo integral de
evaluación• Establecer líneas de investigación que nos permitan conocer el
desempeño del docente, las variables que inciden en dicho desempeño y su influencia en el aprendizaje de los alumnos
• Tener elementos suficientes y objetivos que nos permitan como institución llevar a cabo acciones de promoción y permanencia del docente
• Generar un programa de acción específica en la capacitación del docente• Evaluar al docente de forma cualitativa y cuantitativa de forma integral• Llevar a cabo un cruzamiento de la información a través de diversos
agentes• Informar a diversas audiencias que tienen relación con el actuar del
docente
ACCIONES A PRIORI
• Socializar el sistema de evaluación• Validar el instrumento a través de juicio de expertos• Llevar a cabo la confiabilidad del instrumento a
través de procesos estadísticos• Informar de manera sustancias a las diferentes
audiencias que tienen relación con el acto educativo y el actual del docente
• Implementación del sistema de manera automatizada
REFLEXIÓN