1

Evaluering af serviceassistentprojekt på Sygehus Thy-Mors

2

Evaluering af serviceassistentprojektet på Sygehus Thy-Mors

ForordHovedudvalget i Region Nordjylland har initieret evalueringen af serviceassistentprojektet på

Sygehus Thy-Mors. Evalueringen er gennemført fra marts – april 2011.

Styregruppe:

Regionsdirektør Per Christiansen (formand)

Sygehusdirektør Michael Storm Klausen, Sygehus Thy/Mors

HR-chef Jacob Haldrup Jacobsen, Koncern HR

Serviceleder Bente Bang, Sygehus Thy/Mors

Medarbejderrepræsentant fra Sygehus Thy/Mors, sygeplejerske Gitte Søgaard, 7. afdeling

Medarbejderrepræsentant fra Hovedudvalget sygeplejerske Ida Pedersen, Sygehus Thy-Mors.

Projektleder: specialkonsulent Pia Ulrich Bisgaard, Koncern HR.

SEPTEMBER 2011

3

EVALUERING AF SERVICEASSISTENTPROJEKTET PÅ SYGEHUS THY-MORS....................................... 2

FORORD................................................................................................................................................................... 2

1. INDLEDNING....................................................................................................................................................... 4

1.1 FORMÅL MED EVALUERINGEN ......................................................................................................................... 51.2 METODE.......................................................................................................................................................... 51.3 ANVENDELSE AF EVALUERINGEN .................................................................................................................... 7

2. ANALYSE AF FOKUSGRUPPEINTERVIEWS................................................................................................. 8

2.1 PROCESSEN FORUD FOR UDDANNELSENS OPSTART ....................................................................................... 82.2 MEDARBEJDERNES FORVENTNINGER TIL UDDANNELSEN ...............................................................................102.3 FOR LIDT INFORMATION ................................................................................................................................102.4 UDDANNELSEN ..............................................................................................................................................11

Skoledelen ....................................................................................................................................................11Forslag til forbedringer til skoledelen ...................................................................................................12Praktikperioderne .......................................................................................................................................13Forslag til forbedringer til praktikken ...................................................................................................16

2.5 TIDEN SOM NYUDDANNEDE SERVICEASSISTENTER .......................................................................................17Forventningerne og virkeligheden .........................................................................................................17De andre medarbejdere............................................................................................................................19Afdelingssygeplejerskerne .......................................................................................................................20Forslag til forbedringer i forhold til de uddannede serviceassistenter........................................20

3. KONKLUSION ....................................................................................................................................................23

3.1. HVAD VIRKER ...............................................................................................................................................233.2 HVAD VIRKER IKKE ........................................................................................................................................243.3 UTILSIGTEDE EFFEKTER I PROCESSEN...........................................................................................................253.4 DET FREMADRETTEDE ARBEJDE MED SERVICEASSISTENTER PÅ SYGEHUS THY-MORS .................................28

4. HANDLEPLAN FOR DET FREMADRETTEDE ARBEJDE MED SERVICEASSISTENTER PÅ SYGEHUS THY-MORS .............................................................................................................................................................31

LEDELSESSPORET:................................................................................................................................................31KOMMUNIKATIONSSPORET ...................................................................................................................................31KOMPETENCESPORET ............................................................................................................................................32

4

1. Indledning

Sygehus Thy-Mors har gennemført et pilotprojekt i 2009/2010, hvor rengøringsassistenter og

portører blev uddannet til serviceassistenter. Serviceassistentprojektet er en indsats under De

Bedste Arbejdspladser 2009, og er et eksempel på, at Region Nordjylland gennem flere år har

haft fokus på fleksibel opgavevaretagelse, opgaveflytning og kompetenceudvikling.

Målet med pilotprojektet har været:

at sikre medarbejderne kompetenceudvikling, og at de opnår relevante faglige

kvalifikationer i forhold til de nye funktioner

at der er sammenhæng i opgaverne

at sikre et forbedret arbejdsmiljø, herunder en ergonomisk og indholdsmæssig variation

i hverdagen

at imødegå personalemangel, idet der kan rekvireres personale fra et bredere udsnit af

faggrupper.

at effektivisere opgaveløsningen ved at have serviceassistenter fast på afdelingen i

stedet for rengøring/portør på tilkald.

Det første hold på 16 elever blev færdiguddannet i oktober 2010. Det er desuden besluttet at

afsætte midler til at uddanne endnu et hold på 16 elever. Uddannelsen gennemføres fra

oktober 2010 til oktober 2011.

Serviceassistentprojektet indeholder elementer der understøtter en fleksibel opgaveløsning, og

projektet indeholder også elementer, som påvirker den eksisterende opgaveløsning.

Elementerne er følgende:

- ny faggruppe bestående af tidligere portører og rengøringsassistenter, der skal integreres på

sygehuset.

- ny uddannelse, der giver nye kvalifikationer, og dermed er der flere medarbejdere, der kan

løse opgaverne i det daglige arbejde

- kompetenceudvikling af faggruppe

- opgaveflytning fra en faggruppe til en anden.

Serviceassistentprojektet er i april 2011 i en fase, hvor det er relevant at følge op på, om de

oprindelige målsætninger for projektet er opfyldt, herunder komme med anbefalinger på,

hvordan projektet kan justeres fremadrettet.

5

1.1 Formål med evalueringen

Formålet med denne evaluering er, at afdække om målene med serviceassistentprojektet er

indfriet. Evalueringen sigter også på, at resultatet kan anvendes af ledere og medarbejdere til

at udvikle indsatsen.

1.2 Metode

Denne evaluering er gennemført i marts og april 2011. På evalueringstidspunktet har

serviceassistenterne været færdiguddannede i ca. 5 måneder, og de har arbejdet på afdeling

OP/M5 i ca. fem måneder. Det vil sige, at udviklingsprocessen med at integrere den nye

faggruppe og de nye serviceassistentteams på afdelingerne OP/M5 kun er ca. fem måneder

gammel på evalueringstidspunktet. Derfor er evalueringen et billede af, hvordan

interviewpersonerne oplever serviceassistentprojektet på interviewtidspunktet i marts/april

2011.

I evalueringen er der gennemført fem fokusgruppeinterviews med 26 interviewpersoner.

Interviewpersonerne er udvalgt efter, hvor serviceassistenteleverne har været i praktik, og

hvor serviceassistenterne arbejder efter endt uddannelse. Antallet af interviewpersoner er en

afvejning af, hvor stort et antal fokusgruppeinterviews det er muligt at gennemføre i denne

evaluering.

Interviews med hhv. Team OP og Team M5: 13 serviceassistenter. En serviceassistent

meldte afbud til interviewet.

Interview med 10 ledere: afdelingssygeplejersker, cheføkonoma, linjeleder for

portørcentralen. Linjelederen fra rengøringsafdelingen var sygemeldt på

interviewtidspunktet, og deltog derfor ikke i interviewet. Fire afdelingssygeplejersker

meldte afbud til interviewet.

8 andre medarbejdere (2 sygeplejerske, 2 SOSA, 2 rengøringsassistenter og 2

portører), der har samarbejdsrelationer til serviceassistenterne. En medarbejder meldte

afbud til interviewet.

Interview med servicechef og forløbskoordinator.

Det er sygehusledelsen ved Sygehus Thy-Mors, der har udvalg de relevante afdelinger, der er

repræsenteret i fokusgruppeinterviewene. Kriteriet for udvælgelsen af afdelinger er, at

serviceassistenteleverne har været i praktik på afdelingen, eller at serviceassistenterne

arbejder på afdelingen efter endt uddannelse. Afdelingssygeplejerskerne fra de udpegede

afdelinger har lavet en liste over medarbejdere (sygehusplejersker, SOSA, portører og

rengøringsassistenter), der har samarbejdet med serviceassistenteleverne og

6

serviceassistenterne. Sygehusledelsen og de relevante TR har godkendt listerne, og sendt dem

til projektlederen, som trak otte medarbejdere (to fra hver faggruppe) ud til

fokusgruppeinterviewet.

Afdelingssygeplejerskerne fra de berørte afdelinger er udpeget af sygehusledelsen.

Når der er valgt nogle afdelinger, nogle medarbejdere og ledere ud til at deltage i

fokusgruppeinterviewene, så betyder det, at der er nogle interviewpersoner, der er valgt fra.

Således indgik bla. Skive Tekniske Skole, hvor store dele af uddannelsen af serviceassistenter

foregik og styregruppen vedr. serviceassistentprojektet på Sygehus Thy-Mors, ikke i

evalueringen. Der er heller ikke inddraget faglige organisationer i evalueringen.

Hensigten med de kvalitative fokusgruppeinterviews er at afdække interviewpersonernes egne

personlige fortolkninger og oplevelser af projektet samt forslag til forbedringer fremadrettet.

Spørgsmålene i fokusgruppeinterviewene har fokus på:

uddannelsen

praktikken

de nyuddannede serviceassistenter

processen

Evalueringen er et udtryk for, hvordan de interviewede medarbejder og ledere har oplevet

serviceassistentprojektet, deres kendskab til serviceassistentuddannelsen, kendskabet til

opgaveflytningen og processen om samarbejdet på interviewtidspunktet.

Fokusgruppeinterviewene er kvalitative og semistrukturerede, og de er gennemført på to

timer. Interviewene er båndet og udskrevet. Interviewdeltagerne har tavshedspligt i forhold til

den viden, som de opnår gennem fokusgruppeinterviewene.

Fokusgruppeinterviewene er anonymiseret, bearbejdet og samlet i en rapport med en analyse

og en konklusion. Evalueringsrapporten konkluderer på, om projektet indfrier de mål, der er

opsat. Ligesom evalueringen peger på forskellige justeringer eller ændringer der kan ske

fremadrettet.

Specialkonsulent Pia Ulrich Bisgaard, Koncern HR har lavet fokusgruppeinterviewene i

samarbejde med AC-fuldmægtig Trine Malene Østergaard Nielsen, Koncern HR. Sygehus Thy-

Mors koordinerede interviewene, ligesom AC-fundmægtig Pia Nystrup Madsen, Sygehus Thy-

Mors deltog som referent ved og som udskriver af fokusgruppeinterviewene.

Fokusgruppeinterviewene foregik på Sygehus Thy-Mors.

7

1.3 Anvendelse af evalueringen

Region Nordjylland skal bruge evalueringen til at vurdere om målene er nået, og om der skal

ske justeringer i projektet fremadrettet. Evalueringen skal også danne baggrund for, om

serviceassistentprojektet med fordel kan udfoldes på andre sygehuse i regionen.

På baggrund af fokusgruppeinterviewene kan det konstateres, at forskellige ”interessenter” har

haft en taktisk tilgang til evalueringen, og har samstemt deres synspunkter inden

interviewene. Med udgangspunkt i interviewene kan vi pege på, at:

- portørerne har brugt evalueringen til at lave en fælles forberedelse med fælles udsagn til

fokusgruppeinterviewene

- sygeplejerskerne (på OP/Intensiv afd.) har brugt den taktisk til at lave en fælles forberedelse

med fælles udsagn til fokusgruppeinterviewene

- servicechefen har brugt den til at påvirke de tidligere portører mhp. en positiv evaluering af

projektet

8

2. Analyse af fokusgruppeinterviewsEvalueringen bygger på 5 fokusgruppeinterviews afholdt på Sygehus Thy/Mors i marts/april

2011. De interviewede er:

Det første hold af uddannede serviceassistenter, der nu arbejder i to teams på

afdelingerne M5 og OP/I7.

Medarbejdere fra andre faggrupper (sygeplejerske, sosu-assistent, portør og

rengøringsassistent), der har eller har haft et samarbejde med serviceassistenterne (nu

eller under praktikperioderne i uddannelsen).

Afdelingssygeplejersker, chefportøren og cheføkonomaen, der har haft

serviceassistenterne i praktik og nu arbejder sammen med de færdiguddannede

assistenter.

Projektkoordinatoren og Servicechefen

I det følgende samler vi trådene fra de 5 afholdte interviews. Vi vil beskrive processen omkring

det første hold af serviceassistenter, der er blevet uddannet på Sygehus Thy/Mors, sådan som

den er blevet fremlagt for os af de involverede parter.

Vi lægger vægt på at beskrive, hvordan processen er blevet oplevet af de implicerede,

herunder fremhæves enighed og nuancer, samt hvilke forbedringer, der kan tænkes ind i

forhold til fremtidig uddannelse og ansættelse af serviceassistenter.

Strukturen for analysen ser ud som følger:

Processen forud for uddannelsens opstart

Serviceassistenternes forventninger til uddannelsen

Uddannelsen:

1. Skoledelen

2. Praktikperioderne

Efter endt uddannelse

Konklusion

2.1 Processen forud for uddannelsens opstart

I det følgende gengives den proces, som er gået forud for opstarten på uddannelse af

serviceassistenter på Sygehus Thy/Mors. Det er servicechefen, der har skitseret forløbet.

9

På sygehusledelsesniveau var der et ønske om at styrke arbejdsglæden og samtidig mindske

sygefraværet hos (i første omgang) gruppen af rengøringsassistenter, og det skulle ske

gennem opkvalificering og uddannelse. Det var en af de opgaver, der blevet stillet, da

servicechefen tiltrådte i 2008.

Til at opnå et kompetenceløft hos rengøringsassistenterne faldt valget på

serviceassistentuddannelsen. Midlerne til uddannelsen blev søgt (og bevilliget) gennem De

Bedste Arbejdspladser. Portørgruppen blev koblet på lidt senere i forløbet, da man også for

denne gruppe ønskede mere uddannelse, men der var i 2009 ikke afsat midler til uddannelse

for portører, dermed blev de bevilligede midler til serviceassistentuddannelsen en mulighed for

kompetenceudvikling og efteruddannelse til denne gruppe også.

Udover at der manglede uddannelse indenfor de to faggrupper, så var en del af begrundelsen

for at uddanne serviceassistenter også, at der ville være en besparelse at hente ved, at de to

faggrupper dels kunne afløse hinanden i det fælles opgavesæt og dels være fast personale på

en afdeling i stedet for at blive tilkaldt ved behov.

Uddannelsen er normalt en 2-årig erhvervsuddannelse, men alle fik merit og kunne derfor

blive uddannet serviceassistenter på 1 år. Uddannelsen er bygget op således, at der veksles

mellem skole og praktikforløb. Eleverne får fuld løn under uddannelsen. Skoledelen består dels

af et fastlagt pensum, og derudover kan en del tilrettelægges efter ønsker og behov, og

dermed kunne der fyldes noget ind i uddannelsen, således at den kunne henvende sig til

portører også. Servicechefen sammensatte den valgfrie del, så den passede til formålet på

sygehuset (det nye Fælles – Akut - Modtagelse). Det foregik i samarbejde med

oversygeplejersker, afdelingssygeplejersker og uddannelseskoordinatoren for SOSU-

assistenterne og sygeplejerskerne.

I starten af 2009 inviterede Servicechefen de faglige organisationer 3F og FOA til møde. 3F

(rengøringsassistenternes fagforbund) var meget interesserede, da det tidligere har været

vanskeligt at få deres medlemmer uddannet. FOA betingede sig, at servicechefen skulle få

portørerne ’med på ideen’.

I foråret 2009 blev der så afholdt personalemøder med de to faggrupper. Portørerne ønskede

ikke at indgå i den pågældende uddannelse, og utilfredsheden bredte sig i den samlede

portørgruppe i Region Nordjylland med faglige møder mm. til følge. Der var meget modstand

(især mod rengøringsdelen) og gruppepres i portørgruppen. Der blev afholdt flere

personalemøder med portørerne, hvor uddannelsen af servicechefen blev fremlagt som ’et

10

godt tilbud’ – et tilbud om en efterspurgt (også udenfor sygehuset) uddannelse, der ville stille

dem væsentligt bedre.

Der er også blevet afholdt møder mellem servicechefen/sygehusledelsen og hhv. linjelederne

(chefportøren & rengøringslederen), over- og afdelingssygeplejerskerne. Der var generel

opbakning til projektet hele vejen rundt, ifølge servicechefen.

Ifølge servicechefen meldte de 16 første elever sig efterfølgende selv på uddannelsen hos

hende.

2.2 Medarbejdernes forventninger til uddannelsen

I det følgende gengives de forventninger, som medarbejderne havde inden de startede på

uddannelsen. På det første hold deltog 11 rengøringsassistenter og 3 portører. Det var med

meget forskellige forventninger, at de to faggrupper gik ind til uddannelsen.

De tidligere rengøringsassistenter gik ind til uddannelsen med følgende forventninger:

Lære noget nyt

Et fagligt løft

Nye opgaver (primært de mere ’patientnære’ opgaver som service, visse plejeopgaver,

transport af patienter samt forflytninger, og dermed få færre rengøringsopgaver).

Mere ansvar

At ”komme lidt væk” fra det daglige arbejde.

At få en mere afvekslende arbejdsdag efter endt uddannelse

Portørgruppens indstilling har gennem hele processen været, at uddannelsen var ’spild af tid’

for dem, og at de intet nyt ville få lært (bl.a. fordi rengøringsdelen fylder mest i uddannelsen,

og de vil ikke tilbage efter endt uddannelse og gøre rent). Det opleves af portørerne som en

ledelsesbeslutning, at de skal uddannes til serviceassistenter. De fortæller, at servicechefen

har fremlagt, at alternativet til at deltage i serviceassistentuddannelsen er ’kælder- og

containeropgaver’.

2.3 For lidt information

Der er enighed blandt serviceassistenterne om, at informationsniveauet forud for påbegyndelse

af uddannelsen til serviceassistent var for lavt. Det stod ikke klart for dem, hvad uddannelsen

gik ud på, eller hvordan indhold og forløb af uddannelsen var skruet sammen. Beslutningen om

11

at tage uddannelsen traf de udvalgte medarbejdere, således dels på kraftig opfordring fra

servicechefen, dels på et meget lille vidensgrundlag og endelig indenfor en meget kort tidsfrist.

Der er ligeledes enighed blandt kollegaerne fra de andre faggrupper og afdelingsledelserne

(afd. sygeplejerskerne) om, at informationsniveauet fra ledelsens side i forhold til uddannelsen

i opstartsfasen har været for lavt. Ingen føler, at de havde fået tilstrækkelig viden om

uddannelsen eller formålet med den.

Både blandt serviceassistenterne og deres kollegaer fra andre faggrupper er der en opfattelse

af, at uddannelsen er ledelsens ’projekt’, og det har ikke været muligt at trænge igennem med

forslag og kritik. Uddannelsen er blevet fremlagt som ’fremtidens uddannelse’, hvis man

ønskede opkvalificering og efteruddannelse indenfor de to faggrupper.

2.4 Uddannelsen

Skoledelen

Skoledelen blev sammensat således, at der var undervisning i de opgaver, der skulle kunne

løses af alle efter endt uddannelse: Forflytninger, transport af patienter og rengøring, der lever

op til INSTA-800 (standard til kvalitetssikring af rengøring). Herudover var der en del

undervisning i rengøring (bl.a. ergonomi, metoder og produkter). Det skønnes, at 23.5 procent

af uddannelsen omhandler rengøring.

Serviceassistenterne fortæller følgende i forhold til skoledelen:

De har oplevet skiftende lærere, pensum der ikke blev nået helt, kurser, der ikke var

gode nok (de oplevede efterfølgende, at de ikke kunne løse opgaverne ude i praksis, da

deres teoretiske grundlag fra skolen var for spinkelt).

For nogle af de tidligere rengøringsassistenter var skolen en meget stor udfordring, der

var mere opgaveskrivning og flere prøver end forventet.

De tidligere portører var i dialog med skolen om det faglige niveau på forflytninger,

fordi det efter deres mening ikke var højt nok. Gennem dialog med skolen fik de

adgang til vejlederkurser i Randers. Det var det eneste faglige, som de fik et udbytte

af, ifølge dem selv.

Der er langt hen ad vejen en god dialog mellem skolen, sygehuset (først servicechefen,

senere projektkoordinatoren) og serviceassistenteleverne. Og der bliver rettet op på

nogle af manglerne løbende, men langt fra alt.

12

Skoledelen var ikke godt nok koordineret i forhold til praktikperioderne. Eleverne

oplevede flere gange, at teori, som de skulle bruge i praktikken, først var placeret

senere i uddannelsen – og de var derfor ikke klædt på til at løse opgaverne.

Også blandt de medarbejdere og ledere som havde eleverne i praktik og/eller arbejder

sammen med de færdiguddannede serviceassistenter, er der en oplevelse af, at det faglige

niveau på skolen ikke er højt nok – eller rettere at pensum er for bredt orienteret, hvilket

medfører, at en del viden bliver så overfladisk, at det ikke er muligt for serviceassistenterne at

omsætte det til praksis. Eleverne ’snuser’ til mange emner på skolen, også noget som relaterer

sig til opgaver, som de aldrig ville skulle løse, når de er uddannet serviceassistenter fx ift.

plejeopgaver/kliniske diæter. Al den overfladiske viden bidrager til forvirring om, hvilke

opgaver serviceassistenterne reelt skal løse, både hos dem selv og på afdelingerne.

Forslag til forbedringer til skoledelen

Tilrettelæggelsen af teori og praksis skal passe bedre sammen. Serviceassistenterne

har oplevet, at de har skullet udføre ting i praktikken, som de endnu ikke havde lært på

skolen.

Kurser skal strammes op. Det har eksempelvis været et forløb under uddannelsen

omkring ’fast vagt’, som er at sidde vagt hos fx demente patienter – her har de oplevet,

at de ikke har kunnet løfte opgaven i praksis. De har simpelthen ikke lært nok.

Mere differentieret undervisning, da eleverne møder op med vidt forskellige

kompetencer ift. fx engelsk og it-kundskaber og læsekundskaber

Det faglige niveau på forflytningsdelen/patienttransport skal højnes.

Der er ikke tid nok på uddannelsen – pensum blev ’jappet’ igennem til sidst, og der har

ikke været tid nok til evaluering og refleksion.

Erfaringerne fra ’pilotholdet’ skal gives videre til de nye og eventuelle kommende hold

samt ledelsen.

Der bør udarbejdes bedre formålsbeskrivelser, således at det er tydeligt, præcist hvilket

pensum, er der relevant.

Det ville være bedre hvis skoletiden ikke skulle indeholde, så mange forskellige emner.

Den viden som eleverne får, bliver for overfladisk.

Der bør på skolen undervisningsdifferentieres ift. elevernes baggrund som enten portør

eller rengøringsassistent

Der er forvirring om, hvilke opgaver serviceassistenterne skal løse, da det ikke bliver

tydeliggjort overfor eleverne, hvorvidt det de lærer på skolen, blot er grundlæggende

viden (for at få en forståelse af det arbejde, der foregår på sygehusets afdelinger) eller

13

hvorvidt det er viden, de skal tilegne sig som et led i, at de selv skal kunne løse en

bestemt opgave. Der skal allerede på skolen gøres mere ud af at definere, hvad der er

serviceassistentopgaver, og hvad der blot er baggrundsviden.

Teamsamarbejde som fag skal opprioriteres.

Praktikperioderne

I løbet af uddannelsen har eleverne været ude i praktik ad to omgange. I forbindelse med den

første praktikperiode havde servicechefen afholdt møder med over- og

afdelingssygeplejerskerne for at aftale nærmere om, hvordan praktikken skulle forløbe. I

efteråret 2009 (umiddelbart inden første hold serviceassistentelever skal ud i den anden

praktikperiode) blev opgaven med at koordinere og tilrettelægge uddannelse og praktik som

bindeled mellem skole-elever og sygehuset for stor for servicechefen. Derfor søgte man fra

sygehusets side at få en sygeplejerske til at påtage sig opgaven som projektkoordinator,

hvilket ikke lykkedes. Sygehuset ansatte i stedet for Mette Sønderby Nielsen som ekstern

konsulent til at varetage projektkoordineringen. Hun startede i december 2009.

I første praktikperiode var serviceassistenterne i praktik sammen to og to. I anden

praktikperiode valgte serviceassistenterne sig ind på den afdeling, som de helst ville arbejde

på efter endt uddannelse, og det på denne baggrund at teamene blev dannet, og de var ude

sammen i den anden praktikperiode.

I forhold til praktikperioderne havde serviceassistenterne forventninger om at komme ud og

bruge, det som de havde lært på skolen. Der var en forventning om at komme til at prøve

kræfter med noget andet end det, som de var vant til i deres tidligere arbejde. Særligt

serviceopgaverne, forflytninger, patienttransport og enkelte plejeopgaver.

Serviceassistenterne

Serviceassistenterne fortæller følgende om praktikken:

Generelt har serviceassistenterne (særligt de tidligere rengøringsassistenter) den

opfattelse, at de har kunnet bruge deres nye kvalifikationer i praktikperioderne.

Men der har dog været en forskel på, i hvor stor grad de nye kvalifikationer er blevet

udnyttet alt efter, hvor de har været i praktik, og hvem der har været deres

praktikvejleder. Ikke alle medarbejdere har været villige til at lære fra sig.

Og særligt det ene team (på OP/I7) lægger vægt på, at de selv har skullet være

opsøgende for at komme til at bruge deres nye kvalifikationer og for at lære nyt.

14

Der har været eksempler på, at serviceassistenterne har stødt på opgaver, som de ikke

har været kvalificerede til at løse; enten fordi de endnu ikke havde haft den relevante

undervisning på skolen, eller fordi undervisningen ikke har været god nok.

Endelig har de også oplevet, at de mangler kvalifikationer af den simple grund, at de

mangler ’sidemandsoplæring’ (særligt på portørområdet – dette gør sig gældende både

under og efter endt uddannelse).

Serviceassistenterne mener selv, at de generelt er blevet godt modtaget i deres

praktikperioder. De har dog oplevet flere barrierer, særligt i forhold til

samarbejdsrelationer til de andre faggrupper.

Det øvrige personale på afdelingerne, og i særdeleshed praktikvejlederne mangler viden

om, hvilke opgaver en serviceassistent kan løse, og hvad det er de skal oplæres i.

De andre faggrupper mangler ligeledes viden om serviceassistenterne og deres rolle, og

havde derfor paraderne oppe, og de oplevede derfor jævnligt, at nogle var ’bange for at

miste opgaver til serviceassistenterne’.

For de serviceassistenter, der tidligere arbejdede som rengøringsassistenter var der en

særlig barriere i forhold til de øvrige rengøringsassistenter, der følte sig oversete.

Der er flere af serviceassistenterne (blandt de tidligere rengøringsassistenter), der har

oplevet portører, der har udvist uvilje i forhold til at lære fra sig til de nye

serviceassistenter.

De øvrige medarbejdere

Der er blandt de andre medarbejdere enighed om:

Der manglede bl.a. formålsbeskrivelser (de er i en eller anden udstrækning lavet nu).

Informationsniveauet forud for elevernes ankomst på afdelingerne har været meget lavt

(tangerende til slet ingen information hos nogle af medarbejderne).

Informationsniveauet omkring hvilke ting eleverne skulle lære, og hvem der skulle lære

dem det, har ligeledes været meget lavt. Ingen har rigtig vidst besked om forløbet. Det

har simpelthen været uklart, hvilke kompetencer serviceassistenterne skulle ende ud

med at være i besiddelse af. Eksempelvis er der ting, som de blot skal vide noget om

(fx for at få en bedre forståelse af, hvordan en afdeling fungerer), og så andre opgaver

som de skal kunne mestre selvstændigt.

Der er en del opgaver, som viser, at serviceassistenterne ikke lærer tilstrækkeligt på

skolen, hvis de skal kunne løfte dem på korrekt vis.

Det er uhensigtsmæssigt, at det er portører med meget lidt erfaring fra faget

(arbejdsløse der er sendt ud af kommunen – dels for at dække det personale, der

15

mangler, når nogle portører er på uddannelsen til serviceassistent), der skal lære

serviceassistenteleverne op i forflytninger/patienttransport.

Serviceassistenterne er ’blevet lovet for meget’ af servicechefen i forhold til hvilke

opgaver de skal, må og kan løse efter endt uddannelse, og kommer derfor i praktikken

med FOR store forventninger til, hvad de skal deltage i og arbejde med.

De høje forventninger til hvilke opgaver serviceassistenteleverne skal lære, stammer

bl.a. fra sygehusledelsen og servicechefen.

Både de andre ledere i serviceafdelingen og afdelingssygeplejerskerne omtales som

værende underlagt servicechefens topstyring.

Der forekommer en række spændinger mellem de andre faggrupper og

serviceassistenterne (også i praktikperioderne), og primært mellem SOSU-

assistenterne, portørerne og serviceassistenteleverne – fordi der er uklarhed om sigtet

med at uddanne serviceassistenter (og dermed en angst for om

serviceassistentprojektet er blevet søsat med det formål at ’skubbe’ andre faggrupper

helt ud).

Spændingerne mellem serviceassistenterne og de andre faggrupper øges som følge af

dårlig ledelse (medarbejdere, der ikke har villet lære serviceassistenteleverne op i

praktikperioderne, har af servicechefen fået at vide, at alternativet er afskedigelse).

Sygeplejerskerne (på intensivafdelingen) har ligeledes været/er meget forbeholdne

overfor serviceassistenteleverne og deres berettigelse på afdelingen. Det begrundes

med serviceassistenterne simpelthen ikke har kvalifikationerne (hverken fysisk, fagligt

eller etisk) til at arbejde og begå sig med patienter, der er så syge, som de er på en

intensivafdeling.

Lederne

Afdelingssygeplejerskerne/chefportøren/cheføkonomaen er enige om følgende:

Der manglede bl.a. formålsbeskrivelser (de er i en eller anden udstrækning lavet nu).

Informationsniveauet forud for elevernes ankomst på afdelingerne har været meget

lavt.

Eleverne har for høje forventninger til, hvad de skal deltage i og lære, når de kommer

ud i praktik på afdelingerne.

Der har været et fint samarbejde med projektkoordinatoren, som har udvist forståelse

for de problematikker, som er opstået på afdelingerne fx i forhold til de konflikter, der

har været med andre faggrupper.

Praktikken har fungeret som en tid, hvor både eleverne og afdelingerne har kunnet

forventningsafstemme – og der har været et konstruktivt samarbejde ml. eleverne og

16

afdelingerne ift. at se hvilke opgaver, der ville kunne løses af de færdiguddannede

serviceassistenter – men der er stadig plads til forbedringer.

Det skal nok blive bedre med tiden – vi asfalterer vejen som vi går. Det er et projekt i

sin opstartsfase.

Der er en tendens til, at de øvrige faggrupper stiller indimellem urimelige krav –

serviceassistenterne skal lave det ’man ikke selv gider’, være når der er brug for dem,

men ikke være for synlige og endelig ikke ’tage nogle af mine opgaver fra mig’.

Grundlæggende kan mange af problematikkerne ledes tilbage til den samme kilde; for lidt

information og manglende koordinering/planlægning.

Forslag til forbedringer til praktikken

Informationsniveauet omkring serviceassistentuddannelsen skal hæves – hele vejen

rundt fra ledelsen til afdelingerne og til medarbejderne.

Der skal i endnu højere grad forventningsafstemmes mellem hhv. skole, elever,

ledelsen og afdelingerne på sygehuset, således at alle er klar over hvilke rolle eleverne

skal uddannes til at varetage.

Der bør udarbejdes bedre formålsbeskrivelser, således at det er tydeligt defineret,

hvorvidt de opgaver som eleverne skal undervises, er nogle som de blot skal opnår

indsigt i, eller om det er opgaver, som de selvstændigt skal udføre i deres daglige

arbejde. Formålet med praktikken skal formuleres skriftligt og ensrettet, således at det

er klart for alle involverede, hvordan de planlagte kompetencer opnås og i hvilken

udstrækning, elever skal mestre forskellige opgaver (selvstændigt/medhjælpende).

Viden om serviceassistentelevernes oplæring skal udbredes til ledelsen på afdelingerne

og til de faggrupper, som serviceassistenterne skal samarbejde med.

Der skal være det rette forløb, dvs. teorien på skolen skal komme før opgaverne i

praktikken.

Praktikforløbene bør gås efter i sømmene, således at den tid der er til rådighed svarer

til de opgaver, som man skal lære. Serviceassistenterne har oplevet, at der var for

meget tid til for få opgaver (så ville de hellere have noget mere teori).

Den viden der nu foreligger både hos serviceassistenterne og de afdelinger, som de har

været i praktik på, skal bruges til at lave forbedringer for de næste hold af

serviceassistentelever.

De øvrige medarbejdergrupper bør høres af ledelsen – sådan at

serviceassistentelevernes oplæring svarer til det, der er brug på afdelingerne – i samme

ombæring kunne der ske en bedre forventningsafstemning for alle parter.

17

Det er vigtigt, at serviceassistenteleverne selv kender deres kompetenceområder og

deres begrænsninger. (De er grundlæggende blevet ’lovet for meget’ – ift. hvilke

opgaver osv. de skulle løse efter endt uddannelse – især med hensyn til opgaverne

indenfor service/pleje).

Der skal generelt være en bedre proces omkring praktikperioderne, både ift.

introduktion af serviceassistenterne og deres kompetencer på afdelingerne, formålet

med praktikken skal formuleres klart, opgavesættet i praktikperioden og

praktikvejledernes opgaver.

Der er stor forskel på, hvordan serviceassistenteleverne går ind til opgaverne. Nogle er

meget engagerede og deltager meget i nogle typer af opgaver, men vil slet ikke deltage

i andre. Der kunne differentieres mere i opgaverne (både i praktikken og efter endt

uddannelse). Eksempelvis: Portørerne vil ikke gøre rent (måske på OP – med

operationsstuer/lejer osv.) – men der er også eksempler på serviceassistenter, der er

bange for den direkte kontakt til patienterne, som hellere vil lave opgaver helt uden

patientrelationer. Mere valgfrihed kunne tænkes ind i praktik-/arbejdstilrettelæggelsen,

således at opgavesættet passer til medarbejderne og omvendt.

Tiden i praktikken kunne udnyttes bedre, hvis eleverne ikke skulle deltage i så mange

ting. Der kunne arbejdes mere dybdegående med de opgaver, som de reelt skal løse

efter endt uddannelse.

Man skal huske differentiering i opgaverne, i forhold til hvilken baggrund eleverne har

(hhv. portør eller rengøringsassistent).

Projektkoordinatoren har været lydhør for kritikken, men der er fortsat uafklarede ting,

som fører konflikter med sig – der skal endnu mere oplysning og information på banen

for at imødekomme de barrierer der opstår eksempelvis mellem faggrupperne.

Teamsamarbejde skal opprioriteres.

2.5 Tiden som nyuddannede serviceassistenter

Forventningerne og virkeligheden

Serviceassistenterne kom tilbage på afdelingen som nyuddannede, og havde en række

forventninger til det. Idet følgende samler vi op hvordan deres forventninger stod mål med

virkeligheden som nyuddannet serviceassistent:

Serviceassistenterne mener selv, at de er relativt klar over, hvilke opgaver de kan

udføre, og kan sagtens se dem selv i den store sammenhæng på afdelingerne. Ifølge

serviceassistenterne er det mere ude på afdelingerne, at man har brug for hjælp til at

kunne tænke dem ind – både i relation til opgaver, som kollegaer og som faggruppe.

18

De havde alle håbet på noget mere afveksling, end det der reelt er sket. Især havde de

tidligere rengøringsassistenter troet og håber på flere service/plejerelaterede og

patientnære opgaver som fx forflytninger.

Ensidigt gentaget arbejde eksisterer stadig i for høj grad (særligt på

rengøringsområdet).

De oplever, at de andre faggrupper har svært ved at give slip på opgaverne - så er der

svært at ’få lov til’ at bruge det nye, som de har lært.

De tidligere portører mener, at deres opgaver stort set er de samme som før de blev

uddannet serviceassistenter. De tidligere portører anvender fx ikke alle deres

forflytningsvejlederkompetencer, der er kun en der er forflytningsvejleder i

portørcentralen.

Ting som serviceassistenterne har lært på skolen, aflæres relativt hurtigt efter endt

uddannelse, fordi det ikke bliver anvendt ofte nok.

Serviceassistenterne er klar over, at der vil gå en rum tid før de er etablerede som

faggruppe ude på afdelingerne, og at nogle faggrupper føler sig overset ift. dem og

andre faggrupper føler sig truet på deres opgaver. Etableringsprocessen gælder både

indad i teamene og udadtil i den store sammenhæng afdelingerne.

Der er forskellige opfattelser i de to teams ift. hvorvidt de selv tilrettelægger arbejdet. Teamet

på afdeling M5 synes selv, at de har stor indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen – og mener,

at de har mulighed for at sige til/fra. Teamet på OP/I7 peger på servicechefen, som den der

suverænt bestemmer over arbejdstilrettelæggelsen.

Opgaverne

De nye opgaver for serviceassistenterne er:

At rydde, vaske og rede senge

Servicere i madsituationer (til de oppegående patienter)

Ganske få forflytninger/sengetransporter (især for de tidligere rengøringsassistenter)

For teamet på afdeling M5 fylder rengøring (og opvask) stadigvæk mest. For teamet på OP/I7

er der meget forskellige opfattelser af, hvorvidt man har fået nye opgaver. De som er tidligere

rengøringsassistenter føler i høj grad, at de har fået nye arbejdsopgaver – hvorimod de

tidligere portører kun oplever, at der er kommet ganske få nye opgaver til.

19

De andre medarbejdere

I det følgende gengives, hvordan de andre medarbejdergrupper har oplevet samarbejdet med

de nyuddannede serviceassistenter:

De tidligere rengøringsassistenter har ikke kompetencerne eller fysikken til at løse

portøropgaverne, som forflytninger, hjælp ved patienter, der er faldet eller transport af

patienter. De har ikke lært nok på skolen, og arbejder ikke nok med det efter endt

uddannelse, derfor aflæres noget igen. Desuden opleves kvindernes fysik som en stor

barriere (særligt på Intensiv og OP).

Serviceassistenterne er blevet lovet for meget i forhold til hvilke opgaver de skal, må

og kan løse, og kommer derfor ud som nyuddannede med FOR store forventninger til,

hvad de skal deltage i og arbejde med.

Der er ikke styr på opgaverne. Afdelingerne oplever, at opgaver, som de var blevet

stilling i udsigt, at serviceassistenterne skulle/kunne løse – bliver ikke løst

tilfredsstillende (hvis overhovedet). Eksempelvis linnedopfyldning/opvask mv.

Afdelinger med mange forflytninger, patienttransporter osv. (særligt intensiv) var

blevet lovet en fast serviceassistent på afdelingen til løsning af den slags opgaver,

hvilket de ikke har fået (og de tidligere rengøringsassistenter, som udgør størstedelen

af de nyuddannede, kan slet ikke løse den type opgaver).

I nogle tilfælde har det betydet væsentlige forringelser, at der nu er serviceassistenter

på afdelingen. De skal træde i stedet for portørcentralen, når der opstår akutte behov

for portørbistand (fx ved patienter der er faldet og skal hjælpes op hurtigt, da de har

vejrtrækningsproblemer – eller patienter, der hurtigt skal køres til scanninger eller

lign.). Her oplever afdelingerne gentagne gange, at den tilkaldte serviceassistent ikke

kan hjælpe alligevel (hverken ift. styrke eller teknik) – dermed går tiden til spilde, og

der må tilkaldes hjælp fra portørcentralen alligevel, alternativt må de andre

medarbejdere selv træde til og fx løfte en patient op fra gulvet.

Der er store ledelsesmæssige problemer – servicechefen detailstyrer alene hele

projektet uden inddragelse af andre.

Der er ledelsesforvirring ift. til teamene – de refererer ikke til afdelingsledelsen (men

til dels linjeledelsen og dels servicechefen), men skal arbejde på afdelingen.

Spændingerne mellem faggrupperne eksisterer også efter endt uddannelse – udover

de problematikker som er nævnt ovenfor, er serviceassistenterne blevet sat til at

kontrollere om det øvrige rengøringspersonale leverer arbejde i den rette kvalitet,

hvilket selvsagt giver dårligt arbejdsmiljø – de er jo tidligere kollegaer, og

serviceassistentuddannelsen er ikke en lederuddannelse.

20

Portørerne fortæller, at deres tidligere kollegaer, der nu er uddannet

serviceassistenter, af servicechefen, er blevet opfordret til at være positive i

forbindelse med evalueringen af projektet.

Afdelingssygeplejerskerne

Herunder opridses afdelingssygeplejerskernes oplevelse af at have serviceassistenter på

afdelingen:

Serviceassistenterne er ikke selv klar over, hvad der er deres opgavesæt.

De mangler, at kunne tænke deres teams funktion ind i den store sammenhæng på

den respektive afdeling.

Serviceassistenterne er blevet lovet for meget i forhold til hvilke opgaver de skal, må

og kan løse, og kommer derfor ud som nyuddannede med FOR store forventninger til,

hvad de skal deltage i og arbejde med.

Der er ledelsesforvirring ift. til teamene – de refererer ikke til afdelingsledelsen (men

til dels linjeledelsen og dels servicechefen), men skal arbejde på afdelingen.

Der er en tendens til, at de øvrige faggrupper stiller indimellem urimelige krav –

serviceassistenterne skal lave det ’man ikke selv gider’, være når der er brug for dem,

men ikke være for synlige og endelig ikke ’tage nogle af mine opgaver fra mig.

Forslag til forbedringer i forhold til de uddannede serviceassistenter

Herunder samles de forbedringer som serviceassistenter, de øvrige medarbejdere og

afdelingsledelserne har peget på:

Der skal i endnu højere grad forventningsafstemmes mellem hhv. skole, elever,

ledelsen og afdelingerne på sygehuset, således at alle er klar hvilken rolle en

serviceassistent kan og skal varetage.

Teamet på M5 består udelukkende af tidligere rengøringsassistenter, hvilket ikke er en

fordel, når det kommer til at kunne udføre patienttransporter og forflytninger. De

mangler fysikken i teamet. Ved at teamet er blandet køns- og faggruppemæssigt så

sikrer man dels en bedre opgavevaretagelse fra teamets side, og dels at der kan foregå

en løbende ’sidemandsoplæring’.

Serviceassistenterne peger på, at de har brug for mere tid til at mødes i teamet for at

kunne koordinere med hinanden og informere hinanden.

21

Der er brug for, at man deler mere om opgaverne i teamet – det opleves særligt i OP

teamet, hvor begge de tidligere faggrupper er repræsenteret. De tidligere portører vil

ikke gøre rent, og de tidligere rengøringsassistenter efterlyser, at man deler mere om

ALLE typer af opgaver.

Det bør afklares, hvem der har ledelsesretten og forpligtigelsen i forhold til

serviceassistenterne.

De øvrige medarbejdergrupper bør høres af ledelsen – sådan at serviceassistenternes

arbejde og opgaver svarer til det, der er brug på afdelingerne.

Det er vigtigt, at serviceassistenterne selv kender deres kompetenceområder og deres

begrænsninger.

Der skal efter endt uddannelse fortsat arbejdes med, hvordan man kan få et team til at

fungere.

Der mangler noget samarbejde og oplysning i hele personalegruppen, således at

serviceassistentteamene kan blive anset som en integreret del af afdelingerne.

Serviceassistentsteamene skal blive bedre til at øjne hele afdelingen – og dermed

hvordan de bedst løser deres opgaver, således at det kommer hele afdelingen til gode.

Faggrænserne skal trækkes op – forstået således, at der ikke opstår tvivl hele tiden

om, hvem der skal løse hvilke opgaver med den konsekvens, at opgaver så slet ikke

bliver løst. Og desuden for at minimere konflikterne mellem faggrupperne.

Man skal huske differentieringen – alle serviceassistenter er ikke lige i deres

kompetencer. Uddannelsen giver måske nok de samme basale kompetencer, men der

er store forskelle i deres spidskompetencer (som følge af deres tidligere arbejde, fysik

og personligheder), og det potentiale der ligger heri, kan udnyttes langt bedre.

Det er nødvendigt med mere lydhør og rummelig ledelse, således at den kritik der

’murrer i krogene’ kommer frem, og kan bruges konstruktivt.

Generelt trænger arbejdsmiljøet på serviceområdet til et eftersyn og handlinger

(topstyring, kontrol og frygt er de nøgleord som medarbejderne sætter på omkring

arbejdsmiljøet).

Det var bedre, hvis serviceassistentuddannelsen udelukkende var til tidligere

rengøringsassistenter (og muligvis de uudannede portører med meget lidt

erhvervserfaring), som så ville opleve et kompetenceløft i forhold til nogle

serviceopgaver og en smule plejerelaterede opgaver. Portøropgaverne skulle forblive

hos portørgruppen, så derfor skulle have andre uddannelsesmuligheder indenfor deres

eget fag.

Der skal uddannes flere serviceassistenter, da der ikke er nok til at kunne dække

samtlige serviceassistentvagter – og i overgangsfasen betyder det forringelser for

22

afdelingerne, da de nogle gange har en serviceassistent på arbejde, der kan løse et sæt

af opgaver, men på den næste vagt er det en rengøringsassistent, der møder ind, som

ikke kan løse de samme opgaver.

Der er forskel på, hvilke opgaver en serviceassistent skal kunne løse på de forskellige

afdelinger på et sygehus – det skal også tænkes ind.

23

3. KonklusionI det følgende peger vi på, at der i serviceassistentprojektet ligger nogle elementer, som virker

og som er hensigtsmæssige at satse på fremadrettet. Der er i projektet afdækket tiltag, som

ikke virker hensigtsmæssige, ligesom der er afdækket utilsigtede effekter. Som afslutning

fremhæver vi nogle anbefalinger til at håndtere processen med fleksibel opgaveløsning,

opgaveflytning og kompetenceudvikling, som er kernen i serviceassistentprojektet.

3.1. Hvad virker

Hvad virker for de tidligere rengøringsassistenter:

- kompetenceudviklingen indenfor rengøring, kommunikation, teamsamarbejde,

serviceopgaver

- delvis variation i arbejdsopgaverne – rengøringen fylder rigtig meget

- opgaveflytning på serviceområdet – opgaver som rengøring og opredning af senge samt

maduddeling til ”gode” patienter

For de tidligere rengøringsassistenter er kompetenceløftet stort, hvilket giver dem en

væsentlig grad af arbejdsglæde.

Serviceassistenterne kan indgå i den fleksible opgaveløsning på afdelingerne på de nævnte

områder.

Hvad virker for de tidligere portører:

- kompetenceudviklingen indenfor på kommunikation

- kompetenceudvikling som forflytningsvejleder

For de uddannede portører er kompetenceløftet begrænset, fordi de ikke skal indgå i løsningen

af rengøringsopgaverne efter endt uddannelse, og fordi de i deres arbejde ikke bruger deres

uddannelse om forflytningsvejledere.

Hvad virker jfr. servicechefen og forløbskoordinatoren:

- ”dette er et pilotprojekt, og vi asfalterer vejen, når vi går”

- samarbejdet med sygehusledelsen

- samarbejdet med linjelederne fra rengøringsafdelingen og portørcentralen

- samarbejdet med FOA og 3F om uddannelsen

- samarbejdet med deltagerne på første hold elever, idet de selv opsøgte servicechefen

for at deltage i projektet

24

- samarbejdet med oversygeplejerskerne og afdelingssygeplejerskerne på

praktikafdelingerne

3.2 Hvad virker ikke

Hvad virker ikke for de tidligere rengøringsassistenter:

- sammenhæng mellem skoleophold og praktik

- information til ledere og medarbejdere på afdelingerne om elevernes opgaver i

praktikken og serviceassistenternes opgaver

- kompetenceudviklingen på forflytninger, patientrelaterede opgaver, normer for

passende adfærd på afdelingerne og i patientrelationen

De tidligere rengøringsassistenter uddannes på et lavt niveau ift. forflytninger, som har den

konsekvens, at de kun i meget begrænset omfang kan varetage forflytninger. I uddannelsen

som serviceassistent er der en meget begrænset kompetenceudvikling ift. at varetage

afgrænsede patientrelaterede opgaver, hvilket betyder, at de ikke kan løse afgrænsede

opgaver i relation til patienter.

Hvad virker ikke for de tidligere portører:

- kompetenceudviklingen på forflytningsområdet, rengøringsområdet, patientrelaterede

opgaver

De tidligere portører opnår ikke nye kompetencer på forflytningsområdet. I uddannelsen som

serviceassistent er der en meget begrænset kompetenceudvikling ift. at varetage afgrænsede

patientrelaterede opgaver, hvilket betyder, at de ikke kan løse afgrænsede opgaver i relation

til patienter.

De kompetenceudvikles på rengøringsområdet, men det er kompetencer, som de ikke skal

bruge i deres job efter endt uddannelse, idet de ingen rengøringsopgaver har (eller ønsker).

Der er ikke tale om opgaveflytning for denne gruppe, idet de varetager de samme opgaver,

som de gjorde inden de påbegyndte uddannelsen.

Hvad virker ikke jfr. servicechefen og forløbskoordinatoren:

- ikke tydelig sammenhæng mellem skoleophold og praktik

- andre gruppers manglende lyst og vilje til at samarbejde med serviceassistenteleverne

og serviceassistenterne

- oversygeplejerskerne har ikke informeret medarbejderne på afdelingerne om

serviceassistenteleverne og serviceassistenterne

25

- der var ikke nogen medarbejdere på sygehuset, der søgte stillingen som

forløbskoordinator – forløbskoordinatoren er ansat som ekstern konsulent

Forløbskoordinatoren og servicechefen bruger rigtig meget tid på at justere og skabe

sammenhæng imellem skole- og praktikophold. Nu bruges der meget tid på samarbejde

mellem serviceassistenterne og de andre medarbejdere.

3.3 Utilsigtede effekter i processen

Manglende information og forventningsafklaring ift. skoleopholdet, praktikken og

serviceassistentopgaverne skaber:

- usikkerhed og frustration hos serviceassistenteleverne og hos serviceassistenterne

I praktikken opstår der usikkerhed og frustration, fordi der ikke er en klar sammenhæng

mellem skoleopholdet og praktikken. Der er ikke en tydelig forventningsafklaring mellem

lederen af serviceassistenteleverne og afdelingssygeplejerskerne. Når hverken elever eller

afdelingssygeplejersker ved, hvilke kompetencer eleverne besidder, hvad de skal opnå med

praktikken eller hvilke opgaver de skal varetage på afdelingen, så opstår der usikkerhed og

frustration i samarbejdet mellem alle parter.

Manglende information om serviceassistenteleverne og serviceassistenterne skaber:

- usikkerhed og frustration i portørgruppen, SOSA gruppen, sygeplejerskegruppen,

rengøringsassistentgruppen og afdelingssygeplejerskerne

Denne usikkerhed og frustration rejser barrierer for samarbejde, for anerkendelse og respekt

for serviceassistenteleverne i praktikforløbene og de nyuddannede serviceassistenter. Men, det

skal bemærkes, at det er kun de tidligere rengøringsassistenter, der italesættes her. De

tidligere portører italesættes ikke som serviceassistentelever eller serviceassistenter, de

omtales som portører. Der er derimod høj grad af anerkendelse af og respekt for de tidligere

portører fra både medarbejderes og lederes side.

I portørgruppen opstår der barriere:

- tab af faglig stolthed fordi gruppen føler, at deres faglige niveau nivelleres i og med at

serviceassistenterne faglige niveau for forflytninger er meget lavt

- føler sig overset, fordi serviceassistenteleverne og serviceassistenterne får al

opmærksomheden fra ledelsen

- manglende lyst og vilje til at samarbejde med serviceassistenteleverne og

serviceassistenterne

26

I SOSA-gruppen rejses der barriere:

- der opstår usikkerhed om serviceassistenteleverne skal overtage deres jobs på afdelingerne

- manglende lyst og vilje til at samarbejde med serviceassistenteleverne og

serviceassistenterne

- kontakter portørcentralen og benytter portører i stedet for serviceassistentelever og

serviceassistenter ved forflytninger

I sygeplejerskegruppen rejses der barriere:

- der opstår irritation over elevernes og serviceassistenternes lave faglige niveau på

forflytningsområdet og på serviceområdet samt ift. normer for passende adfærd på

afdelingerne og i relation til patienterne.

- manglende lyst og vilje til at samarbejde med serviceassistenteleverne og

serviceassistenterne

- kontakter portørcentralen og benytter portører i stedet for serviceassistenter ved

forflytninger

- begrænset tålmodighed med eleverne og serviceassistenterne ift. andre elevgrupper og

nyuddannede – måske fordi gruppen er aldersmæssig ældre end andre elever, at de har været

ansat på sygehuset i mange år – i gennemsnit har de 10 tidligere rengøringsassistenter fra

interviewene været ansat ca. 14 år, gruppen mangler ”nogle” der advokerer for dem på

afdelingerne.

Andre ledere:

- Der opstår irritation over elevernes og serviceassistenternes lave faglige niveau på

forflytningsområdet og på serviceområdet samt ift. normer for passende adfærd på

afdelingerne og i relation til patienterne.

- I nogle tilfælde har det betydet væsentlige forringelser, når det er serviceassistenter på

afdelingen, der skal træde i stedet for portører

- Der er store ledelsesmæssige uklarheder – fx hvem har den ledelseskompetence på

afdelingen?

- Kontakter portørcentralen og benytter portører i stedet for serviceassistenter ved

forflytninger

- Spændingerne mellem faggrupperne eksisterer også efter endt uddannelse

- Begrænset tålmodighed med eleverne og serviceassistenterne ift. andre elevgrupper og

nyuddannede – måske fordi – gruppen er aldersmæssig ældre end andre elever, at de har

været ansat på sygehuset i mange år – i gennemsnit har de 10 tidligere rengøringsassistenter

27

fra interviewene været ansat ca. 14 år, gruppen mangler ”nogle” der advokerer for dem på

afdelingerne.

Den ledelsesmæssige håndtering af samarbejdet mellem serviceassistenteleverne,

serviceassistenterne og andre medarbejdere og ledere

Der er enighed hos både team OP, Team M5 og de andre medarbejdere, at

serviceassistentprojektet er topstyret, og at de som medarbejdere ikke har været involveret.

De andre medarbejdere peger samstemmende på, at der er store ledelsesmæssige problemer i

forhold til serviceassistentprojektet. Servicechefen italesættes som værende meget styrende

for projektets gennemførelse og dets udbredelse til hele sygehuset. En ledelsesform, der ikke

opleves understøttende for medarbejdernes trivsel og engagement i samarbejdet.

Følgende fortolkninger er der enighed om:

- Servicechefen detailstyrer serviceassistentprojektet alene uden inddragelse af

medarbejderne, linjelederne fra serviceafdelingen og afdelingssygeplejerskerne

- Servicechefen har presset de tidligere portører til at deltage i serviceassistentprojektet

med alternativer som kælder- og containerarbejde.

- Andre medarbejdere er blevet presset til at samarbejde med eleverne i praktikforløbene

med mindre, at de ville finde et arbejde et andet sted.

- Servicechefen fremhæver serviceassistenterne til opgaver, som de ikke hverken kan

eller bør løse, fordi de ikke har de nødvendige faglige kompetencer

- Servicechefen har personligt opfordret serviceassistenterne til at være positive i

forbindelse med evalueringen af projektet.

Servicechefen og forløbskoordinatoren:

Usikkerhed og frustration hos de ovennævnte medarbejdere og ledere samt deres manglende

lyst til at samarbejde om serviceassistentprojektet har hos servicechefen og

forløbskoordinatoren medført høj grad af aktivitet, der har karakter af ”brandslukning og

oprydning” i forbindelse med praktikforløbene og efterfølgende hos serviceassistenterne.

Sammenfatning

På baggrund af de fem interviews må vi sammenfattende pege på tre områder, som har

betydning for, at projektet ikke indfrier de forventede målsætninger:

- den ledelsesmæssige styring af projektet

28

- sammenhængen mellem skole og praktik

- medarbejdernes manglende motivation for at samarbejde om serviceassistentprojekter

Det er barrierer, der skal arbejdes målrettet med i det fremadrettede arbejde med, hvis

projektets målsætninger skal indfries.

3.4 Det fremadrettede arbejde med serviceassistenter på Sygehus Thy-Mors

I det fremtidige arbejde med serviceassistenter, fleksibel opgaveløsning og opgaveflytning er

det vigtigt, at der er fokus på samarbejdet mellem serviceassistenteleverne og

serviceassistenterne, deres leder, afdelingssygeplejerskerne samt de berørte medarbejdere.

For at dette kan lade sig gøre er det en forudsætning, at ledelsen, medarbejdere og det lokale

MED-udvalg i fællesskab udvikler og finder de bedste løsninger for opgaver og samarbejde.

Dette forudsætter et gensidigt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne, hvor ledelsen

skal motivere til nytænkning, og skal sikre implementeringen af ny viden og god praksis.

Medarbejderne skal inddrages og have medindflydelse, og medarbejders ideer, kompetencer

og engagement skal sættes i spil. Der skal være et "ledelsesrum" for ledelsen, men der skal

arbejdes ud fra en fælles tilgang til fleksibel opgaveløsning og ledelsesgrundlaget for hele

Region Nordjylland.

Følgende anbefalinger kan støtte denne samarbejdsproces:1

Der bør være en vurdering af, hvilke barrierer og muligheder der er for en ændret

opgavevaretagelse ift. rengøring, forflytning og serviceopgaver. Det skal vurderes

hvordan barriererne håndteres.

De nødvendige kompetencer og arbejdskapacitet/tid til opgaven beskrives; både for

dem, der får opgaven, og for dem, der afgiver opgaven. Det skal være klart for alle

implicerede parter, hvilke kompetencer der følger opgaven. Med andre ord: Hvad består

opgaven i, og hvad skal der til for at løse den?

Der skal være en vurdering af, hvilke uddannelses- og kompetenceudviklingstiltag, som

en ændret opgavevaretagelse giver anledning til.

1 Tilpasset fra Udkast til Fælles principper for fleksibel opgavevaretagelse, Danske Regioner 2011

29

Det skal sikres, at der fortsat kan ydes vejledning, uddannelse og monitorering, når en

opgave flyttes fra en medarbejdergruppe til en anden, eller når en opgave reelt

varetages af to eller flere medarbejdergrupper.

Der skal en bevidst stillingtagen til niveau for kvalitet i opgaveløsningen i forbindelse

med ændret opgavevaretagelse.

Der skal være involvering af og fra de medarbejdere, som er direkte berørt af

opgaveløsningen.

Der bør være en vurdering af graden af og behovet for ledelsesmæssig involvering og

ledelseskraft.

Der skal laves en vurdering af, om ændret opgavevaretagelse har afledte konsekvenser

for andre faggrupper, afdelinger, akkreditering og uddannelser på kort og langt sigt.

Sammenhængen mellem skole og praktik er afhængig af en præcisering af, hvilke opgaver

serviceassistenterne skal løse, samt hvilke kompetencer serviceassistenterne skal have for at

løse opgaverne. Således skal ovenstående anbefalinger gennemføres før, at sammenhængen

mellem skole og praktik kan skabes.

Serviceassistenter på Sygehus Thy-Mors:

Serviceassistenter kan skabe en fleksibel opgaveløsning på afdelingerne, hvis der tages de

nødvendige hensyn til processen – både form og indhold - fra både lederes og medarbejderes

side jfr. ovenstående anbefalinger.

At satse på serviceassistenter på sygehuset kan være en bæredygtig kompetenceudvikling,

fordi uddannelsen understøtter variation og fleksibiliteten i arbejdet og styrker medarbejdernes

arbejdsglæde. Men, uddannelsen er ikke for alle rengøringsassistenter og portører. Der er

nogle forudsætninger, der skal være tilstede for at medarbejderne kan indgå i et fleksibelt

arbejdsfællesskab på afdelingerne:

30

Rengøringsassistenter skal være motiveret for at indgå i en fleksibel opgaveløsning på

afdelingerne, dvs. at løse klart definerede opgaver indenfor rengøring, forflytning,

service.

Det er muligt, at uuddannede portører, med begrænset erhvervserfaring, kan profitere

af serviceassistentuddannelsen såfremt, at de indgår på lige fod med de tidligere

rengøringsassistenter i løsningen af alle de definerede opgaver indenfor rengøring,

forflytning og service

De uddannede portører profiterer ikke af serviceassistentuddannelsen. De uddannede

portører ønsker ikke at deltage i opgaveflytning, som det er defineret i

serviceassistentprojektet. De ønsker ikke at modtage opgaver indenfor rengøring. De

uddannede portører ønsker ikke at afgive deres opgaver indenfor forflytning til

serviceassistenterne. Det er mere hensigtsmæssigt, at de uddannede portører skal

have en bærerdygtig kompetenceudvikling indenfor deres eget fagområde i en anden

uddannelsessammenhæng.

31

4. Handleplan for det fremadrettede arbejde med serviceassistenter på Sygehus Thy-Mors

På baggrund af den samlede evalueringsrapport kan der peges på tre områder, som der skal

handles på:

Ledelsessporet:

Ansvarlig: Per Christiansen, Michael Storm Klausen og Jacob Jacobsen

Sygehus Thy-Mors skal komme med et forslag til hvordan serviceområdet skal organiseres

fremadrettet.

Kommunikationssporet:

Der skal laves en klar kommunikationsplan for Serviceassistenterne fra hold 1 og

serviceassistenteleverne på hold 2

Kompetencebeskrivelser for Serviceassistenterne fra hold 1:

I det fremtidige arbejde med fleksibel opgavevaretagelse og opgaveflytning er det vigtigt at

have fokus på samarbejdet mellem serviceassistentteamet og medarbejdere og ledere på

OP/M5. Det skal være klart for alle parter, hvilke opgaver serviceassistenterne skal have, og

hvilke kvalifikationer og kompetencer serviceassistenterne skal have.

Kompetencebeskrivelser for Serviceassistenteleverne fra hold 2:

Sammenhæng mellem skole og praktik: Der skal være et tæt samarbejde mellem

forløbskoordinatoren, skolen og praktikafdelingen om forventninger til kvalifikationer,

kompetencer og opgaver i praktikforløbene. Det skal præciseres, hvilke opgaver

serviceassistenteleverne skal løse, samt hvilke kompetencer serviceassistenterne skal erhverve

sig i praktikken.

Ansvarlig: sygehusledelsen på Sygehus Thy-Mors med bistand fra Koncern HR

Siden sommerferien 2011, hvor evalueringsrapportens første udkast, blev præsenteret for

styregruppen, har sygehusledelsen på Sygehus Thy-Mors arbejdet med en tydelig

kommunikation om serviceassistenterne og serviceassistentelevernes praktik.

32

Kompetencesporet:

Rapporten giver en anledning til følgende overvejelser om den fremtidige kompetenceudvikling

for rengøringsassistenter og portører i Region Nordjylland:

De tidligere rengøringsassistenter får et tydeligt kompetenceløft af en

serviceassistentuddannelse, der er til glæde for både medarbejderne og sygehuset. Derfor

anbefales serviceassistentuddannelsen til rengøringsassistenter.

Portørerne får derimod ikke i tilstrækkelig grad et kompetenceløft ved at tage en

serviceassistentuddannelse. Portørerne skal have et fagligt kompetenceløft, både de

uddannede og de uuddannede portører. Men det anbefales, at det foregår i en anden

uddannelsesmæssig sammenhæng.

De uddannelsesmæssige rammer for portørerne kan i en periode aftales mellem Region

Nordjylland og de FOA. Men, på sigt er det forventningen, at regionens uddannelse af portører

lægge sig op af de fremtidige uddannelsesrammer, som udarbejdes i fællesskab i Danske

Regioner. Lige nu arbejder Danske Regioner med visioner for, at de fremtidige

sundhedsuddannelser (herunder også portøruddannelsen) har en fælles uddannelsesplatform

og et fælles vidensmodul om sundhedsvæsnet.

Ved gennemførelse af serviceassistentuddannelsen for hold 2 på Sygehus Thy-Mors er der

indarbejdet nogle særlige moduler for de tidligere portører, så de får et kompetenceløft på

forflytninger m.v. på uddannelsen.

Rapporten giver således anledning til overvejelser om, at der skal udarbejdes en samlet

regional strategi for kompetenceudvikling for rengøringsassistenter og portører.

Ansvarlig: Koncern HR, skal drøfte i HU

33

Evaluering af serviceassistentprojektet på

Sygehus Thy-Mors

Koncern HR

Niels Bohrs Vej 30

9220 Aalborg Ø

www.rn.dk

September 2011

Læs mere om Region Nordjylland på www.rn.dk