SEÑALIZACION EN EL MERCADO DE TRABAJO-EL MODELO DE SPENCE

DE EDUCACION.

DOCENTE: DR. JUAN MOGROVEJO ARÓSTEGUI

ALUMNO: TEODOLFO ENCISO GUTIERREZ

INTRODUCCIONAndrew Michael Spence, junto con George A. Akerlof y Joseph E. Stiglitz, ganaron el Premio Nobel de Economía (2001), por los trabajos que desarrollaron desde los años setenta del siglo XX, acerca de la dinámica de los flujos de información y la formación de mercados.Más específicamente, Spence recibió este galardón por haber demostrado que, en contextos de información asimétrica, los agentes económicos que se encuentran mejor informados sobre las condiciones operativas de los mercados pueden tener incentivos para adoptar acciones observables y costosas (señales) que le indiquen de manera creíble su información privada a los agentes menos informados, siempre que ello les permita mejorar su situación individual en el mercado.

En ese contexto, se tiene la teoría del capital humano , que explica que la educación es la variable determinante del éxito en el mercado laboral, mismo que se traduce en mayor productividad e ingresos. Los individuos deciden invertir en su formación si los futuros beneficios proyectados resultan superiores a los costos de dicha inversión. Existe evidencia de diferenciales positivos entre quienes estudian más y quienes no lo hacen. A este respecto, la ecuación de Mincer, indica cómo varía el ingreso ante cambios marginales en cuanto a los años de educación. Por tanto, entre mayor sea la inversión, los individuos dispondrán de mayores incentivos para invertir en su formación (Forero y Ramírez, 2008:5).

Sin embargo, esta perspectiva teórica no explica de forma clara la heterogeneidad existente en los ingresos de individuos con un mismo nivel educativo. Es por eso, que Rodríguez (1981); Psacharopoulos (1993); Finnie y Frenette (2003), citados por Forero y Ramírez (2008), afirman que no sólo es importante la cantidad de capital humano acumulado sino su tipo, haciendo referencia a Spence (1973), quien desarrolló la teoría de señales del mercado, para explicar las diferencias en las ganancias percibidas por individuos de iguales niveles educativos.La hipótesis aceptada tradicionalmente que aseguraba que la educación proporciona a los individuos incrementos en la productividad se rompe cuando Arrow (1973), Spence (1973) y Stiglitz (1975) introducen el concepto de señalización como alternativa a la teoría de capital humano.

1. TEORIA DE SEÑALIZACION DEL MERCADOSe conoce también como «teoría del filtro», «teoría de las señales» o simplemente «credencialismo».Ante las falencias mostradas por la teoría del capital humano, surge como complemento, la teoría de las señales del mercado, la cual centra sus estudios en individuos con el mismo nivel educativo, para explicar la dinámica del mercado laboral, orientando su análisis en las diferencias al interior de las credenciales (Forero y Ramírez, 2008b:65).

La idea de la educación como una señal viene del modelo de señales de Spence (1973), donde los individuos más productivos tienen menores costos de educación, por lo que usan la educación como señal de su productividad.

Aún si la educación no tiene ningún rol como capital humano, sin embargo puede ser útil a fines informativos para distinguir distintos niveles de capacidades (esta es una visión de la educación como una carrera de obstáculos, que solo los más capaces pueden ir superando).Pero incluso si la educación tiene un rol como capital humano, el modelo de Spence ayuda a explicar por qué algunos individuos se capacitan más que otros, ya que de hecho no todos los individuos invierten lo mismo en educación: esto implica que la decisión de educación es endógena. La intuición de Spence es que los tipos más capaces tienen más incentivos (menores costos) para invertir en educación.Más en general, las diferencias en la acumulación en educación no sólo se explican por diferencias de capacidades, sino por diferencias en el acceso al crédito (puede haber gente con limitaciones crediticias para invertir en más educación porque tiene que salir a trabajar para ganarse la vida), por diferencias familiares ( hay familias que invierten más en la formación de sus hijos), por diferencias en la historia personal (hay gente que se casa joven y tiene que mantener una familia), o por diferencias en los gustos.

Las señales ya aparecen en Akerlof (1970), aunque no con ese nombre: da como ejemplo una garantía, que puede ser una señal de un producto de mayor calidad, dado que es menos costoso ofrecerlas para bienes de alta calidad. En su «Nobel lecture» del 2001, Spence (2002) se refiere a la inspiración del artículo de Akerlof , pero es de Robert Jervis de quién toma los términos «índices» (características dadas, como sexo y edad) y «señales». A su vez, Jervis debe tomar lo de señales de Schelling (1960), que ya contrapone la idea de «signals» a la de «talk» por sus muy diferentes costos y contenidos informativos.

¿Qué es una señal?• Una de las respuestas para el problema de información oculta

adversa es la señalización o “signaling”. En este caso, el punto fundamental es que es la parte informada (el Agente) quien toma la iniciativa para reducir la asimetría de información y emite una señal para indicar su “tipo” a la otra parte (el Principal). Evidentemente, los Agentes que señalizan son los de tipo “bueno” (ej. Los más productivos o aquellos que cuentan con un bien de calidad superior).

• Definimos «señal» como un signo confiable de alta calidad que es costoso o difícil de imitar por parte de los agentes de tipo “malo”. Es decir, para que un signo pueda constituirse en señal, debe cumplirse que sea más costoso de adquirir para los agentes de tipo “malo”, de modo que estos no tengan interés en imitarlo.

1.1 EL MODELO DE SPENCE DE SEÑALIZACION DE EDUCACION

El modelo de señalización de Spence (1973) es uno de los primeros en desarrollar la hipótesis credencialista. El punto de partida de dicho modelo radica en considerar que en el mercado de trabajo el proceso de contratación se realiza bajo condiciones de incertidumbre. Los empleadores, a la hora de contratar a una persona, no tienen conocimiento de cuáles son las verdaderas capacidades de los candidatos, por tanto, al no conocer cuál va a ser su productividad marginal, no pueden establecer un salario que iguale dicha productividad. Lo que si observan los empleadores, en cambio, es un conjunto de características propias del individuo. De éstas, unas serán inalterables, mientras que otras podrán ser manipulables por el propio individuo, como puede ser el caso de la educación, a las que denota por «señales».

Una vez que el empleador contrata a un trabajador debe transcurrir un tiempo hasta que descubra cuáles son las verdaderas capacidades del contratado. A partir de aquí el empleador va estableciendo relaciones entre las capacidades productivas de la persona y el conjunto de indicadores y señales de la misma. De manera que, tomando estas experiencias previas en el mercado como referencia, establecerá relaciones entre productividad, indicadores y señales, y podrá extrapolar al futuro, momento en el cual tenga que decidir si contratar o no una nueva persona, y por qué salario hacerlo, dadas sus características.

Los indicadores no son susceptibles de cambios, de manera que los individuos poco pueden influir en ellos. En cambio las señales si que son alterables y, por tanto, son potencialmente manipulables por los demandantes de empleo. Dado que esta teoría establece una relación entre las características propias de los trabajadores y los salarios, los individuos tratarán de ajustar sus características a los requerimientos de los empleadores, para así obtener los mayores salarios. Tratarán por tanto de ajustar sus «señales», dado que es lo único sobre lo que pueden actuar. Haciendo esto incurrirán en costes de señalización, que pueden ser monetarios, de tiempo, etc., de manera que cada individuo determinará su nivel de señalización tratando de maximizar la diferencia entre el salario potencial a percibir y los costes de señalización en los que incurriría.

Se trata, por tanto de un proceso de retroalimentación en el que el individuo, asumiendo unos costes de «señalización» y dada una oferta salarial en función de indicadores y señales, toma decisiones acerca del nivel de señalización que puede asumir (p.ej. El nivel educativo) para conseguir un determinado puesto de trabajo con un determinado salario. Una vez contratado, el empleador observa la relación existente entre esas «señales» (p.ej. Titulación académica máxima) y la productividad marginal del contratado. Partiendo de esta información vuelve a replantear su oferta en función de indicadores y señales, lo cual servirá de input a las decisiones de señalización de futuros demandantes de empleo, volviendo a repetirse todo el proceso.

Al determinar el empleador su oferta salarial en función tanto de señales como de indicadores, cabe la posibilidad de que éste decida extrapolar la información obtenida a partir de un empleado diferenciando por género (al igual que podría hacerlo diferenciando por cualquier otro indicador observable). De esta manera, si la productividad de un solo hombre con determinadas características era diferente a la de una mujer con las mismas características, puede decidir establecer una oferta salarial diferente para hombres y otra para mujeres. Como resultado de ello tendríamos dos procesos de retroalimentación distintos, diferenciados por género, que nos podrían llevar a una situación en la que el «set» de oportunidades de hombres y mujeres con un nivel de productividad comparable no tenga diferencias salariales por razón de género, que no estarían directamente relacionadas con el nivel educativo de la persona, sino con la propia estructura del mercado de trabajo a la que ésta se enfrenta.

El modelo de Spence parte de la base de que estos costes de señalización estarán negativamente correlacionados con la capacidad productiva de la persona y es precisamente este aspecto el que permite utilizar las señales como criterio diferenciados a la hora de contratar a un individuo. De no ser así, una vez dada la función de oferta salarial, la inversión en señales hubiese servido como criterio diferenciador para el empleador. Partiendo de esta premisa, en el caso concreto de la «señal» educación. Aquellos individuos que hayan incurrido en menores costes ( menos años repetidos, menos tiempo necesario para estudiar las asignaturas….) serán los que sean más hábiles, por tanto los que posteriormente sean más productivos en la empresa y en consecuencia los que mayor retribución salarial perciban.

Como vemos, esta teoría permite establecer una relación entre el nivel educativo de una persona y el salario que ésta percibe, y además, en el mismo sentido que lo hace la teoría del capital humano, de manera que a mayor nivel educativo tenga la persona, mayores ingresos percibirá en el mercado laboral. Sin embargo, en el modelo desarrollado por Spence, la importancia de la educación no está tanto en su relación directa con el incremento de cualificaciones y productividad que defendía la teoría del capital humano, como en la función que cumple como criterio de discriminación frente a otros posibles candidatos . La educación, por tanto, bajo esta teoría no es más que una señal indicadora de la mayor habilidad innata del individuo, que es tenida en consideración por los empleadores, dado que, como comentábamos al principio, dicha habilidad innata no es directamente observable.

1.1.1 JUEGO DE SEÑALIZACION

- Equilibrio bayesiano perfecto en juegos de señalizaciónUn juego de señalización es un juego dinámico con información incompleta y dos jugadores:E= Emisor (Agente, Trabajador)R = Receptor (Principal, Empleador)El desarrollo del juego es el siguiente:1. El azar escoge un tipo ti del conjunto de tipos factibles

T ={ t1,…..,ti } que asigna al siguiente emisor según una distribución de probabilidad p(ti), donde p(ti) > 0 para cada i y p(t1)+..…..+ p(ti) = 1.

2. El emisor observa ti y elige un mensaje mj del conjunto de mensajes factibles M = {m1,……., mj}3. El receptor observa mj (pero no ti) y elige a continuación una acción ak de un conjunto de acciones factibles A= {a1,…..,ak}.4. Las ganancias vienen dadas por UE(ti, mj, ak) y UR(ti, mj, ak).APLICACIONES• Modelo de señalización del mercado de trabajo de Spence

(1973)- Emisor = Trabajador- Receptor = Mercado de posibles empresarios- Tipo= Capacidad productiva del trabajador (t1,t2)- Mensaje = Nivel de educación (m1,m2)- Acción = Salario (a1,a2)

Esquema de juego de Señalización

Estrategia pura del emisor m(ti)

*Recordemos que en cualquier juego la estrategia de un jugador es un plan completo de acción.- En un juego de señalización, una estrategia pura del emisor es una función m(ti) que especificará el mensaje que elegirá cada tipo que el azar pueda determinar y una estrategia del receptor es una función a(mj) que especifica que acción elegirá ante cada mensaje del emisor.

ESTRATEGIAS DEL EMISOR- ESTRATEGIA 1 DEL EMIROR: Jugar m1 si el azar determina t1 y m1 si el azar determina t2. - ESTRATEGIA 2 DEL EMISOR: Jugar m1 si el azar determina t1 y m2 si el azar determina t2.

- ESTRATEGIA 3 DEL EMISOR: Jugar m2 si el azar determina t1 y m1 si el azar determina t2.- ESTRATEGIA 4 DEL EMISOR: Jugar m2 si el azar determina t1 y m2 si el azar determina t2.ESTRATEGIAS DEL RECEPTOR- ESTRATEGIA 1 DEL RECEPTOR: Jugar a1 si el emisor elige m1 y a1 si el emisor elige m2.- ESTRATEGIA 2 DEL RECEPTOR: Jugar a1 si el emisor elige m1 y a2 si el emisor elige m2.- ESTRATEGIA 3 DEL RECEPTOR: Jugar a2 si el emisor elige m1 y a1 si el emisor elige m2.- ESTRATEGIA 4 DEL RECEPTOR: Jugar a2 si el emisor elige m1 y a2 si el emisor elige m2.

• El emisor conoce la historia completa del juego cuando elige un mensaje, esta elección se da en un conjunto de información con un único nodo.

• Por el contrario, el receptor elige una acción después de observar el mensaje del emisor pero sin conocer el tipo de éste, por lo que la elección del receptor se da en un conjunto de información con más de un elemento.

1.1.2 CASO: SEÑALIZACION, ESCUDRIÑAMIENTO Y TITULOS EN EL MERCADO LABORAL(por Jhon James Mora. Departamento de

Economia, Universidad ICESI, Cali, Colombia)

• Un juego de señalización aplicado al mercado laboral puede verse como un juego donde el jugador informado - el trabajador mueve primero, en un contexto de información asimétrica donde la dotación educativa del individuo es una fuente de información; es decir la educación es usada por el trabajador como una señal que aporta información sobre su capacidad innata o habilidad aunque no aumente su productividad tal como lo sostiene la teoría del capital humano.

• Sin embargo, la señalización tan solo nos muestra una cara de la moneda, pues es el trabajador quien envía la señal, su elección sobre el nivel de educación, al empleador. Ahora bien ¿ Qué papel juega el empleador en este tipo de juegos a parte de recibir la señal? Partiremos de la definición de Riley (2001) y Rasmusen (1989) para quienes un juego donde el jugador desinformado – el empleador, mueve primero, se denomina un juego de escudriñamiento ( escudriñar= inquirir, averiguar, investigar) o screening.

• De esta forma, la educación sirve para revelar a los empleadores la inteligencia, motivación o disciplina de los trabajadores pero no incrementa la productividad de los mismos. Así, los empleadores pagarán salarios más altos a trabajadores con niveles educativos superiores aunque el proceso educativo no tenga ningún efecto sobre su productividad.

• Para Spence (1973) y Arrow (1973) la educación sirve como una credencial que señaliza una mayor productividad innata. Para Berg (1971) y Dore(1976) la educación sirve como requisito de admisión para ciertas profesiones, de modo que las empresas ofrecerán salarios más altos y mejores trabajos a los que tengan un título. De esta forma, los trabajadores no son contratados para un empleo debido a la incapacidad para realizar ese trabajo sino simplemente porque no tienen el título requerido. Las razones que podrían estar detrás del credencialismo serían: la mala percepción del valor de la educación, las barreras de entrada a la profesión o el esnobismo de tener trabajadores más educados.

• Empíricamente, Psacharopoulos y Layard (1974) comparan las ganancias de los estudiantes que han alcanzado algún tipo de credencial con aquellos que no y arguyen que las credenciales tendrán un fuerte poder explicativo en un mundo de «escudriñamiento».

• Aunque Psacharopoulos y Layard no encuentran existencias de «escudriñamiento», Hungerford y Solon (1987) sí encuentran evidencia que confirma que los títulos tienen efecto sobre los salarios, es decir, ellos encuentran evidencia que soporta que existen rendimientos significativos a los años en los cuales se obtiene un diploma, lo cual implica que la educación sirve como señal y no los años de educación.

• De esta forma, encuentran que el diploma tiene un valor aparte de los años acumulados de educación. Resultados iguales son encontrados en Card (1994), Jaeger y Page (1996) , Heywood (1997). Y Park (1999).. Siguiendo el trabajo de Hungerford y Solon, Mora (2002) se realiza la siguiente regresión, con una muestra de 2226 trabajadores permanentes extraída de la ENH de setiembre de 2000 para Cali, con el fin de estimar cuál es el efecto de los títulos sobre los salarios:

REGRESION:LnWhi = αo + α1Si + α2expi + α3exp2i + βoSi11 + β1Si11(S-11) +β2Si16 + β3Si16(S-16) + µi → (1)

Donde:Whi = son los salarios por horaSi = la educaciónexpi = la experiencia potencial (edad –s-6).La variable Si 11= es una dummy ( variable falsa) con valor de 1 si el individuo tiene 11 años de educación o más.La variable Si16 =es una dummy con valor de 1 si el individuo tiene 16 años de educación o más.

Mora (2002) también realiza una regresión por cuartiles con el fin de detectar escudriñamiento en los títulos. Los resultados encontrados fueron:

TABLA 1. TASA DE RENDIMIENTO MEDIA

Rendimiento / Tipo de estimación OLS Q 20% Q40% Q 60% Q80%

• Media a los 10 años de educación 6.2% 6.1% 6.8% 5.6% 5.7%• De un año adicional de experiencia 4.1% 4.0% 2.9% 3.6% 4.5%• Para el año 11 de educación 20.9% 17.2% …….. 16.0 % 27.7%• Para el año 16 de educación 49.6% …… 49.82% 59.1% 68.8%• Para el título de Secundaria 4.7% 11.1% …….. 10.3% 22.1%• Para el título Universitario 36.9% …… 33.2% 46.1% 57.8%

Donde:Q = Método de Regresión por Cuartiles.OLS = Método de Regresión Estándar de Títulos.

En la tabla 1, la Tasa de Rendimiento Media a los 10 años de educación no varía sustancialmente entre las estimaciones bajo OLS(regresión estándar de títulos) y las estimaciones a través del método de regresión por cuartiles (Q). Con relación a un año adicional de experiencia tampoco parece existir grandes diferencias.Cuando se observan los títulos de secundaria los resultados muestran que los rendimientos de poseer este titulo varían entre un 10% (Q60%) y un 22% (Q80% ) a través de la distribución de los salarios y, cuando se observa el titulo universitario existe claramente una variación a través de la distribución de los salarios que va desde el 33% (Q40%) hasta el 57% (Q80%.). De esta forma, lo que puede estar detrás de las diferencias puede ser un efecto de escudriñamiento sobre los títulos realizado por los empleadores.

Debido a la naturaleza del problema, distinguir las relaciones de causalidad de quien mueve primero necesitaría una encuesta muy sofisticada a los empleadores y trabajadores. Aun con esta restricción, usaremos los resultados anteriores, para plantear el siguiente juego:1. Suponga un grupo homogéneo de empleadores que desean contratar a un

trabajador, de tal forma que los empleadores pujan por sus servicios.2. Cada trabajador elige entre realizar estudios secundarios o universitarios

de acuerdo a sus restricciones ( de habilidades o monetarias) en instituciones que son de calidades diferentes, la elección sobre una institución en particular dependerá del nivel de esfuerzo que le exija la institución donde desee cursar sus estudios.

3. Por simplificación supondremos dos tipos de instituciones: de calidades altas y bajas.

4. Debido a la heterogeneidad en las instituciones un trabajador que proviene de una institución de calidad alta se valora más que un trabajador que proviene de una institución de calidad baja, por lo cual los empleadores escudriñan entre los títulos y pagan salarios diferentes a los trabajadores dependiendo del tipo de institución.

5. La población es estable y, cada año nuevos trabajadores entran a formar parte de la misma, los cuales se presentan como candidatos para un puesto de trabajo. De igual forma, la distribución de las habilidades de los trabajadores y sus niveles de educación de equilibrio son estables lo cual incide sobre la experiencia de los empleadores quienes conocen esta distribución.

Este supuesto realmente implica que todos los trabajadores tienen las mismas conjeturas sobre las distribuciones de probabilidad de los empleadores y que todos los empleadores tienen las mismas distribuciones de probabilidad. De esta forma, aunque la rentabilidad está dada ex- post la información derivada es usada por los empleados a la hora de elegir el nivel de educación.

6. Los pagos, en el juego, vienen dados por la rentabilidad del título elegido: los trabajadores desearán una mayor rentabilidad al título elegido entre más le cuesta y, el empleador pagará una mayor rentabilidad a un título que provenga de una institución de calidad alta pues le indicará que el individuo que proviene de este tipo de institución probablemente posea mayores habilidades.

7. Los pagos vienen dados a partir de la tabla (1) de la siguiente forma: los pagos de no escudriñar son tomados a partir de la rentabilidad del título obtenido en la regresión estándar de títulos (OLS). Los pagos de escudriñar son tomados a partir de la rentabilidad obtenida de la regresión por cuartiles, de tal forma que la rentabilidad al título en los cuartiles más bajos de la distribución de salarios (Q60%) (Q80%) será el pago al título que proviene de una institución de baja calidad y, la rentabilidad al título en los percentiles más altos de la distribución de salarios serán los pagos al título de instituciones de calidad alta (Q80%).De ahí se infiere que entre mayor sea la calidad de la institución mayor será la rentabilidad del título.

*Sea α la probabilidad posterior del empleador de que el trabajador que tiene un título universitario provenga de una institución de calidad alta.

*Sea β la probabilidad posterior del empleador de que el trabajador que tiene un título de secundaria provenga de una institución de calidad alta.Encontremos las estrategias de comportamiento para el empleador condicionadas a α y β:

El juego puede verse de la siguiente forma:

Denotemos el beneficio esperado del empleador πE. Así, los beneficios esperados de escudriñar y no escudriñar si el trabajador decide estudiar en la universidad son:

πE (Universidad, Escudriñar) = 57.8α + 33.2(1-α) = 33.2 + 24.6α

πE (Universidad, No escudriñar) = 36.9α+ 36.9(1-α) = 36.9

Entonces, πE (Universidad, Escudriñar) ≥ πE(Universidad, No Escudriñar) si α≥15.04% de modo que el empleador debería escudriñar si α≥15.04% y debería no escudriñar si α<15.04% cuando el trabajador decida tener un título universitario.

Los beneficios esperados de escudriñar y no escudriñar si el trabajador decide realizar estudios de secundaria serán:πE(secundaria, Escudriñar) = 22.1β + 11.1(1-β) = 11.1 + 11βπE(Secundaria, No Escudriñar) = 14.7β + 14.7(1-β) = 14.7

Luego, πE(Secundaria, Escudriñar) ≥ πE(Secundaria, No Escudriñar) si β ≥ 33.63% de modo que el empleador debería escudriñar si β ≥ 33.63% y debería no escudriñar si β < 33.63% cuando el trabajador decida tener un título de secundaria.Los resultados anteriores implican que entre mayor sea la probabilidad de que el trabajador provenga de una universidad de calidad alta, mayores serán las ganancias de discriminar.A continuación, mi compañero Roque Valdivia abordará el tema sobre el equilibrio y sus variantes: equilibrio separador y equilibrio agrupador.