FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ACCIDENTALIDAD …bibliotecadigital.univalle.edu.co/bitstream/10893/10534/1/BD-0516871.pdf · MAESTRÍA EN SALUD OCUPACIONAL SANTIAGO DE CALI 2014

0

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ACCIDENTALIDAD LABORAL

EN UNA UNIDAD QUIRURGICA DE LA CIUDAD DE CALI 2012

ANA LUZ CUARÁN JARAMILLO

DIANA MILENA LÓPEZ SALAZAR

UNIVERSIDAD DEL VALLE

FACULTAD DE SALUD

ESCUELA DE SALUD PÚBLICA

MAESTRÍA EN SALUD OCUPACIONAL

SANTIAGO DE CALI

2014

1

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ACCIDENTALIDAD LABORAL

EN UNA UNIDAD QUIRURGICA DE LA CIUDAD DE CALI 2012

ANA LUZ CUARÁN JARAMILLO

DIANA MILENA LÓPEZ SALAZAR

Trabajo de Grado para optar al Título de Magister en Salud Ocupacional

Director HERNAN ALONSO GOMEZ USMA

Psicólogo Magister en Salud Ocupacional

UNIVERSIDAD DEL VALLE

FACULTAD DE SALUD

ESCUELA DE SALUD PÚBLICA

MAESTRÍA EN SALUD OCUPACIONAL

SANTIAGO DE CALI

2014

2

AGRADECIMIENTOS

A Dios ….

3

TABLA DE CONTENIDO

0. INTRODUCCION ................................................................................. 13

1.JUSTIFICACION ........................................................................................... 15

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................... 17

3.OBJETIVOS .................................................................................................. 20

3.1 OBJETIVO GENERAL ......................................................................... 20

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................ 20

4. MARCO TEORICO ...................................................................................... 21

4.1. MARCO CONCEPTUAL ........................................................................... 21

4.1.1 FACTORES PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO ....................................... 21

4.1.2 ACCIDENTALIDAD LABORAL.............................................................. 37

4.2. MARCO CONTEXTUAL ............................................................................ 48

4.2.1 CARACTERIZACION AMBIENTE LABORAL EN EL SECTOR SALUD .. 48

4.3 MARCO NORMATIVO ............................................................................... 56

4.3.1 MARCO NORMATIVO SALUD OCUPACIONAL .................................... 56

4.3.1.4 RESOLUCION 2646 DEL 2008 ........................................................... 64

4.3.2. MARCO NORMATIVO DE LA ACCIDENTALIDAD LABORAL .............. 64

5. METODOLOGIA .......................................................................................... 77

5.1. TIPO DE INVESTIGACION ....................................................................... 77

5.2. POBLACIÓN ............................................................................................. 77

CRITERIOS DE INCLUSION: .......................................................................... 77

CRITERIOS DE EXCLUSIÓN: ......................................................................... 77

5.3. INSTRUMENTOS Y TECNICAS ............................................................... 78

5.3.1. Grupo Focal: .......................................................................................... 78

4

5.3.2. INSTRUMENTO CoPsoQ-istas : ............................................................ 78

5.4. VARIABLES .............................................................................................. 81

5.5. CATEGORIAS DE ANALISIS .................................................................... 82

5.6 PROCEDIMIENTO ..................................................................................... 84

5.6.1 FASE .SOCIALIZACION DE LA INVESTIGACIÓN ................................ 84

5.6.2 FASE 2. APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO ISTAS 21 PARA LA

EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES ............ 84

5.6.3 FASE 3. REALIZACIÓN DEL TRABAJO CON GRUPOS FOCALES ..... 84

5.6.4 PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS ......................................... 84

5.6.5 SOCIALIZACIÓN Y ENTREGA DE RESULTADOS ................................ 85

5.6.6. CONSIDERACIONES ETICAS .............................................................. 86

6. ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS ...................................... 87

6.1. PERFIL SOCIODEMOGRAFICO UNIDAD QURURGICA ......................... 87

6.2. PERFIL DEMOGRAFICO ENFERMEROS, AUXILIARES DE ENFERMERIA,

AUXILIARES DE RECUPERACION, PERFUSIONISTAS E

INSTRUMENTADORAS DE LA UNIDAD QURURGICA. ................................ 90

6.3. CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD

QUIRURGICA .................................................................................................. 93

6.3.1 CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD

QUIRURGICA DURANTE EL AÑO 2011 ........................................................ 93


QUIRURGICA DURANTE EL AÑO 2012 ...................................................... 100


QUIRURGICA DURANTE EL AÑO 2013 ...................................................... 109

6.3.4. ANALISIS DE CAUSAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO EN LA UNIDAD

QUIRURICA 2011-2013 ................................................................................. 117

6.4. PREVALENCIA DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LA

UNIDAD QUIRURGICA ................................................................................. 129

5

6.4.1 EXIGENCIAS PSICOLOGICAS COGNITIVAS...................................... 135

6.4.2. CONTROL DE TIEMPOS A DISPOSICION ......................................... 139

6.4.3 EXIGENCIAS PSICOLOGICAS CUANTITATIVAS ............................... 145

6.4.4 DOBLE PRESENCIA ............................................................................ 150

6.4.5 INFLUENCIA......................................................................................... 155

6.4.6 EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EMOCIONALES ................................. 160

6.5 RESULTADO DE LAS SESIONES CON EL GRUPO FOCAL .................. 166

6.6 ANALISIS DE LOS RESULTADOS .......................................................... 201

7. CONCLUSIONES ...................................................................................... 211

8.RECOMENDACIONES ............................................................................... 216

9. BIBLIOGRAFIA .......................................................................................... 220

10. ANEXOS .................................................................................................. 224

6

LISTA DE GRAFICAS

Gráfica 1. Factores de riesgo psicosociales en el trabajo ................................................. 21

Gráfica 2. Tasa de Accidentalidad laboral por año sector servicios salud 2000-2010 .. 53

Gráfica 3. Distribución por sexo unidad quirúrgica ............................................................ 88

Gráfica 4. Distribución por cargos en la unidad quirúrgica ............................................... 88

Gráfica 5. Distribución por sexo de enfermeras, auxiliares de enfermería, auxiliares de

recuperación, perfusionistas e instrumentadoras quirúrgicas de la unidad quirúrgica . 90

Gráfica 6. Rangos de edad de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de

Recuperación, Perfusionistas e instrumentadoras de la unidad quirúrgica .................... 91

Gráfica 7. Horario de trabajo de de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de


Gráfica 8.Salario de trabajo de de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de


Gráfica 9. Consolidado de Accidentes de Trabajo en la Unidad Quirúrgica 2011-201394

Gráfica 10. Accidente de trabajo según factor de riesgo año 2011 en la Unidad

Quirúrgica ................................................................................................................................ 95

Gráfica 11. Tasa de accidentalidad por cargo año 2011 en la Unidad Quirúrgica ........ 95

Gráfica 12. Proporción de accidentes de trabajo por mecanismo de lesión en la Unidad

Quirúrgica ................................................................................................................................ 96

Gráfica 13. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la Unidad

Quirúrgica ................................................................................................................................ 96

Gráfica 14. Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la

Unidad Quirúrgica ................................................................................................................... 97

Gráfica 15. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada en la


Gráfica 16. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la Unidad

Quirúrgica ................................................................................................................................ 98

Gráfica 17. Proporción de Accidentes de Trabajo por Tiempo de Antigüedad en la


7

Gráfica 18. Distribución de Accidentes de Trabajo por área en la Institución de salud

en estudio Año 2012 ........................................................................................................... 101

Gráfica 19. Accidente de trabajo según factor de riesgo en la unidad quirúrgica año

2012 ........................................................................................................................................ 101

Gráfica 20. Tasa de accidentes de trabajo por cargo en la unidad quirúrgica en el año

2012 ........................................................................................................................................ 102

Gráfica 21. Proporción de accidentes de trabajo por mecanismo de lesión en la unidad

quirúrgica en el año 2012 .................................................................................................... 103

Gráfica 22. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la unidad

quirúrgica 2012 .................................................................................................................... 104

Gráfica 23. Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la

Unidad Quirúrgica ................................................................................................................. 104

Gráfica 24. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada en la


Gráfica 25. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la unidad

quirúrgica 2012 ..................................................................................................................... 106



Gráfica 27. Accidente de trabajo según área en la institución de salud en estudio Año

2013 ........................................................................................................................................ 109

Gráfica 28. Proporción de Accidentes de Trabajo según Factor de Riesgo en la Unidad

Quirúrgica 2013 ..................................................................................................................... 110

Gráfica 29. . Tasa de Accidentes de Trabajo según cargo en la Unidad Quirúrgica en

el año 2013. ........................................................................................................................... 110

Gráfica 30. Proporción de Accidentes de Trabajo por mecanismo de lesión en la

Unidad Quirúrgica 2013 ....................................................................................................... 111

Gráfica 31. Proporción de Accidentes de Trabajo según rango de edad en la Unidad

Quirúrgica 2013 ..................................................................................................................... 111

Gráfica 32. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la Unidad

Quirúrgica 2013 ..................................................................................................................... 112

Gráfica 33. . Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la


8

Gráfica 34. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada 2013 en

la Unidad Quirúrgica ............................................................................................................. 113

Gráfica 35. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la Unidad

Quirúrgica .............................................................................................................................. 114


Unidad Quirúrgica 2013 ....................................................................................................... 115

Gráfica 37. Causas de accidentes de Trabajo por Comportamientos Inseguros 2011117



Gráfica 40. Causas de accidentes de Trabajo por Condiciones Inseguras 2011 ........ 120



Gráfica 43. Causas de accidentes de Trabajo por Factor Personal 2011 .................... 123



Gráfica 46. Causas de accidentes de Trabajo por Factores de Trabajo 2011 ............. 126



Gráfica 49. Porcentaje de trabajadores de una institución de salud privada de alta

complejidad en cada nivel de exposición en la Unidad Quirúrgica ............................... 131

Gráfica 50. Exigencias psicológicas por Sexo en la Unidad Quirúrgica....................... 136

Gráfica 51. Exigencias psicológicas por Edad en la Unidad Quirúrgica ..................... 136

Gráfica 52. Exigencias psicológicas por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica137

Gráfica 53. Exigencias psicológicas por Horario de trabajo en la Unidad Quirúrg ..... 138

Gráfica 54. Exigencias psicológicas por Antigüedad en la Unidad Quirúrgica ............ 138

Gráfica 55. Exigencias psicológicas por Días laborables de la semana en la Unidad

Quirúrgica .............................................................................................................................. 139

9

Gráfica 56. Control de tiempo a disposición por sexo en la Unidad Quirúrgica .......... 140

Gráfica 57. Control de tiempos a disposición por edad en la Unidad Quirúrgica ....... 141

Gráfica 58. Control de tiempos a disposición por antigüedad en la Unidad Quirúrgica

................................................................................................................................................. 142

Gráfica 59. Control de los tiempos a disposición según jornada laboral en la Unidad

Quirúrgica .............................................................................................................................. 143

Gráfica 60. Control de los tiempos a disposición según Horario de Trabajo en la


Gráfica 61. Control de los tiempos a disposición por Días de la semana laborables en


Gráfica 62. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Sexo en la Unidad Quirúrgica 146

Gráfica 63. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Edad en la Unidad Quirúrgica 147

Gráfica 64. Exigencias Psicológicas Cuantitativas según Jornada Laboral en la Unidad

Quirúrgica .............................................................................................................................. 148

Gráfica 65. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Horario Laboral en la Unidad

Quirúrgica .............................................................................................................................. 149

Gráfica 66. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Días laborables de la semana en


Gráfica 67. Doble Presencia por sexo en la Unidad Quirúrgica. .................................... 151

Gráfica 68. Doble Presencia por edad en la Unidad Quirúrgica ................................... 152

Gráfica 69. Doble Presencia por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica ........... 152

Gráfica 70. Doble Presencia por Horario de Trabajo en la Unidad Quirúrgica ............ 153

Gráfica 71. Doble Presencia por antigüedad en la Unidad Quirúrgica .......................... 154

Gráfica 72. Doble presencia por Días laborables en la semana en la Unidad Quirúrgica

................................................................................................................................................. 155

Gráfica 73. Influencia por Sexo en la Unidad Quirúrgica ................................................ 156

Gráfica 74. Influencia por Rango de Edad en la Unidad Quirúrgica .............................. 157

Gráfica 75. Influencia por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica ........................ 158

10

Gráfica 76. Influencia por Horario de trabajo en la Unidad Quirúrgica .......................... 158

Gráfica 77. Influencia por Antigüedad en la Unidad Quirúrgica ..................................... 159

Gráfica 78.Influencia por días laborables en la semana en la Unidad Quirúrgica ....... 160

Gráfica 79. Exigencias psicológicas emocionales por Sexo en la Unidad Quirúrgica 162

Gráfica 80. Exigencias psicológicas emocionales por Edad en la Unidad Quirúrgica 162

Gráfica 81. Exigencias psicológicas emocionales por antigüedad en la Unidad

Quirúrgica .............................................................................................................................. 163

Gráfica 82. Exigencias psicológicas emocionales por Jornada en laboral en la Unidad

Quirúrgica .............................................................................................................................. 164

Gráfica 83. Exigencias psicológicas emocionales por Horario de trabajo en la Unidad

Quirúrgica .............................................................................................................................. 165

Gráfica 84. Exigencias psicológicas por días laborables en la Unidad Quirúrgica ...... 165

11

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Principales teorías propuestas sobre causas de accidentes de trabajo .......... 39

Tabla 2.Modelos de Explicación de causas de accidente de trabajo .............................. 41

Tabla 3. Grupos de Factores Psicosociales y sus Dimensiones ...................................... 79

Tabla 4. Variables de estudio ................................................................................................ 81

Tabla 5. . Categoría de Análisis ............................................................................................ 82

Tabla 6. Prevalencia de exposición de factores psicosociales en la Unidad Quirúrgica

................................................................................................................................................. 132

Tabla 7. Matriz de análisis grupo focal .............................................................................. 167

Tabla 8. Matriz descriptiva para el procesamiento de datos cualitativos ...................... 194

Tabla 9. Matriz Descriptiva para el procesamiento de datos cualitativos ..................... 197

12

LISTA DE ANEXOS

Anexo 1. Consentimiento informado .................................................................................. 224

Anexo 2. Cuestionario istas-21 ........................................................................................... 228

Anexo 3. Preguntas orientadoras sesiones grupo focal ................................................. 235

13

0. INTRODUCCION

La aparición de nuevas tecnologías y el panorama socioeconómico mundial

han propiciado un cambio en el ambiente laboral de las empresas por cuánto

se han introducido nuevos riesgos que urgen una gestión efectiva de todos los

actores para lograr una promoción y prevención de accidentes laborales

dentro de un ambiente de seguridad dentro de las empresas. Es por esto que la

gestión de la siniestralidad laboral dentro de las empresas es de vital

importancia por su repercusión directa e indirecta en la productividad

económica y en el sistema general de riesgos profesionales.

El reconocimiento de los riesgos laborales ha conllevado a la aparición de

metodologías que permiten una valoración, intervención y evaluación

sistemática del riesgo permitiendo un abordaje dinámico del mismo,

encontrando características propias de cada riesgo que permiten su

identificación. Existen riesgos identificados a simple vista pero hay otros que

requieren un acercamiento real para lograr determinarlos, como es el caso de

los riesgos psicosociales cuyo origen es multicausal y cuyos efectos sólo son

visibles cuando ya han generado daño tanto para el trabajador como para su

institución. La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo [1] a

través del Observatorio Europeo de Riesgos indica que los sectores

económicos de servicios sociales y de salud se encuentran entre los de mayor

prevalencia de problemas de salud psicosocial entre los que se puede

encontrar la depresión y ansiedad asociado al estrés laboral que pueden

llevar a abuso de sustancias, suicidio, Burnout, absentismo y pobre desempeño

laboral.[2].

En Colombia desde el año 2008 cuando el Ministerio de Protección Social

expidió la Resolución 2646 en donde se establecen disposiciones y se definen

responsabilidades de los diferentes actores sociales para la identificación,

14

evaluación, prevención , intervención y monitoreo de la exposición a los

factores de riesgo psicosocial en el trabajo, muchas empresas han invertido

esfuerzos en cumplir la reglamentación pues cada día se es más consciente

de la influencia de dichos factores en sus trabajadores[3]. A continuación se

presenta el resultado de una investigación que intenta indagar cómo éstos

factores de riesgo psicosocial están relacionados con la accidentalidad laboral

en una unidad quirúrgica de una institución privada de salud de alta

complejidad en la ciudad de Cali.

15

1.JUSTIFICACION

El panorama socioeconómico actual ha provocado la aparición de nuevas

condiciones laborales en lo referente a la contratación y la exposición a

nuevos riesgos laborales. Entre los sectores más influenciados está el

sanitario por los avances de la medicina, la inclusión de nuevos

procedimientos innovadores y la cualificación del capital humano para

responder a las necesidades y retos a los cuales se tiene que enfrentar

éste sector no sólo por el requerimiento de actualización constante que

requieren los profesionales dedicados al cuidado de la salud de las

personas sino por la aparición de estructuras orgánicas muy jerarquizadas,

escasa estabilidad en el puesto de trabajo y elevadas exigencias en relación

a la dotación de recursos, que han favorecido el incremento de síntomas de

frustración, alineación, estrés y, especialmente, burn-out entre los

trabajadores sanitarios. [2]. El personal sanitario se encuentra expuesto a

diversos riesgos de origen ergonómico, mecánico, físicos, siendo los

biológicos los más estudiados teniendo en cuenta el riesgo biológico

inherente a la frecuente manipulación de elementos corto punzantes y

exposición a gérmenes patógenos sin embargo en los últimos años se ha

evidenciado un auge en las investigaciones acerca de cómo los factores de

riesgo psicosocial influyen en ésta población. Los principales factores de

riesgo psicosocial a los que se encuentran enfrentados en su quehacer a

mayor complejidad de tareas, actualización de competencias, nuevos

procesos asistenciales, prolongación de jornada de trabajo, afectación

relaciones sociales y familiares, entre otros.

Actualmente existen pocos estudios que indaguen acerca del papel de los

factores de riesgo psicosocial del trabajo en la ocurrencia de accidentes

laborales en el personal sanitario pues comúnmente son los riesgos

bilógicos los más estudiados en ésta población por el riesgo inherente a su

16

quehacer. Se han realizado estudios con metodología cuantitativa que han

logrado hallar una relación entre los factores de riesgo psicosocial y la

accidentalidad laboral pero se ven limitados ya que los instrumentos

numéricos dejan perder información clave para la determinación de

causales y la consecución de acciones preventivas y/o correctivas,

igualmente se ha utilizado la metodología cualitativa ya que nos brinda

nuevas perspectivas con las cuales se puede adentrar en la complejidad del

entorno laboral de manera que se hallen causas reales y acciones efectivas,

sin embargo éste tipo de estudios se han realizado para determinar la

exposición de los trabajadores del sector sanitario a los factores de riesgo

psicosocial sin relacionarlos directamente con la accidentalidad laboral lo

cual sería útil en la disminución de la misma.

Es por esto que en una institución de salud de la ciudad de Cali se ha

identificado que la frecuencia de accidentalidad laboral en la unidad

quirúrgica persiste alta lo cual ha suscitado interés por parte de la institución

pues pese a las estrategias de prevención y correctivas instauradas a

través de la investigación respectiva éste servicio continua siendo de gran

accidentalidad y las investigadoras han notado que el factor psicosocial no

es tenido en cuenta al momento de realizar la investigación de accidentes

de trabajo y por ende no es tenido en cuenta en las intervenciones

propuestas para la disminución de la accidentalidad y la creación de un

ambiente de seguridad y salud, por lo cual se propone en ésta

investigación una metodología cualitativa cuantitativa que permita adentrase

más allá de los resultados numéricos y permita la instauración de medidas

eficaces en pro de la reducción de la accidentalidad laboral a la vez que se

dé cumplimiento a la Resolución 2646 del 2008 en donde se reglamenta la

“identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo

permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo”

de obligatoriedad para todas las empresas.

17

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad dentro de las organizaciones han resurgido nuevos riesgos

laborales consecuencia de nuevas tecnologías y procesos de producción,

nuevas condiciones de trabajo y formas de contratación que han influenciado el

incremento de estrés relacionado con el trabajo [1] El estrés en el trabajo surge

cuando las exigencias del entorno laboral superan las capacidades del

trabajador para afrontarlas adecuadamente provocando en el tiempo

consecuencias negativas en el individuo a nivel físico y emocional que se

extienden fuera del ámbito laboral. A nivel laboral los efectos están

relacionados con absentismo, bajo rendimiento cuantitativo y cualitativo,

incremento de número de accidentes, conflictos interpersonales y

comportamientos inseguros.

La accidentalidad laboral habla de la calidad del entorno laboral de una

empresa y tiene un impacto económico por cuánto se generan mayores costos

en el sostenimiento de la producción de bienes y/o servicios, por ello el estudio

del origen de la accidentalidad de una empresa permitirá hallar soluciones

acertadas en la consecución de un entorno laboral saludable[7]. Actualmente

se ha dado cada vez mayor importancia al papel de los factores de riesgo

psicosocial en el trabajo al relacionarlos directa o indirectamente en la

aparición de la accidentalidad laboral que como se espera esté afectada por

múltiples factores incluyendo los de este tipo. [8,9]

De hecho en el año 1984, el Instituto Nacional para la Salud y Seguridad

Ocupacional (NIOSH) mencionó los desórdenes psicológicos, como una de las

diez enfermedades y daños más importantes relacionados con el trabajo

(Millar, 1994) por lo cual el interés sobre el efecto del entorno laboral sobre el

trabajador ha tomado mayor auge.

18

En el año 2007, un informe de la agencia europea para la seguridad y la salud

en el trabajo indicó que los factores de riesgo psicosocial encabezan la lista de

necesidades primordiales en el estudio de la salud laboral y la seguridad en el

trabajo. Para este mismo año 2007 en Colombia se realizó la Primera Encuesta

Nacional de Condiciones de Salud Y Trabajo la cual evidenció que los factores

psicosociales son los primeros en orden de importancia en la exposición a

factores asociados con los accidentes de trabajo.[11]

En Colombia el sistema general de riesgos profesionales a partir de la

normatividad ha buscado que los empleadores y trabajadores procuren el

cuidado integral de la salud por tal razón la Resolución 2646 del 2008

expedida por el Ministerio de Protección social define las responsabilidades de

los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación,

prevención, intervención, y monitoreo de la exposición a los factores de riesgo

de tipo psicosocial siendo necesario implementar programas de evaluación e

intervención de riesgos psicosociales en el trabajo.

Queriendo dar cumplimiento con la presente resolución teniendo en cuenta

que existe un apoyo legal a vías de actuación centradas en el factor de riesgo

psicosocial y considerando la alta accidentalidad laboral de la unidad

quirúrgica de una institución de salud nivel IV de la ciudad de Cali la cual

quiere intervenir dicho servicio.

En la unidad quirúrgica se intervienen los pacientes más críticos que requieren

una atención quirúrgica y procedimientos de alta complejidad durante las 24

horas, dicha atención está caracterizada por ser inmediata y oportuna pues la

vida de una persona se encuentra en peligro. Es por ello que los trabajadores

implicados en el manejo de éstos pacientes están en contacto continuo con

todo tipo de personas que se encuentra en un momento crucial en sus vidas

ya que su salud está comprometida, por lo cual una acertada toma de

19

decisiones y ejecución de procedimientos por parte de los profesionales y

personal entrenado conllevan una alta responsabilidad trayendo consigo una

carga afectiva y emocional que terminan afectando al personal involucrado.

El consolidado desde los años 2011 hasta el 2013 de la ocurrencia de

accidentes de trabajo en la institución de salud en estudio muestra la

contribución permanente de la unidad quirúrgica en la accidentalidad de toda

la empresa siendo evidente una disminución significativa durante el año 2012

debido a medidas instauradas durante ese año haciendo observación directa

de los procedimientos más peligrosos pero que no fueron permanentes por lo

cual para el año 2013 se incrementa de nuevo las cifras de siniestralidad

laboral en ésta área; otro aspecto a tener en cuenta es la necesidad de

perspectiva psicosocial en la investigación de accidentes de trabajo y sobre

todo el análisis de las mismas para la determinación de intervenciones

efectivas que generen un entorno laboral de seguridad y salud. Ver Gráfica 8.

La accidentalidad laboral en este servicio asistencial ha liderado las

estadísticas dentro de la institución en los últimos años a pesar de los

esfuerzos dirigidos por el área de salud ocupacional para intervenir ésta área

por lo cual se eligió la población trabajadora de la unidad quirúrgica con el

objetivo de dar respuesta a la pregunta: ¿Cuál es la relación entre los factores

de riesgo psicosociales del trabajo y la percepción del personal asistencial

accidentado en la unidad quirúrgica?

20

3.OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Describir la relación entre los factores de riesgo psicosocial del trabajo y

la accidentalidad de la población asistencial y técnica accidentada de

la unidad quirúrgica de una institución de salud de la ciudad de Cali.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Caracterizar el perfil socio-demográfico de la población asistencial

de la unidad de quirúrgica de una institución de salud de la ciudad

de Cali.

Caracterizar la accidentalidad laboral de la población de

trabajadores accidentada de la unidad de quirúrgica de una

institución de salud de la ciudad de Cali.

Identificar la prevalencia de los factores de riesgo psicosocial en la

población de trabajadores de la unidad quirúrgica

Establecer la relación entre los factores de riesgo psicosocial y la

población de trabajadores accidentada en una unidad quirúrgica de

una institución de salud de la ciudad de Cali.

21

4. MARCO TEORICO

4.1. MARCO CONCEPTUAL

4.1.1 FACTORES PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO

El Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) –

Organización Mundial de la Salud (OMS) define los factores

psicosociales en el trabajo como las “interacciones entre el trabajo, su

medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su

organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del

trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera

del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias,

pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el

trabajo [6] Ver Grafico 1.

Gráfica 1. Factores de riesgo psicosociales en el trabajo

Tomado de Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, novena

reunión Ginebra, 1984a

22

Bajo esta definición la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estableció

la siguiente clasificación de los Factores Psicosociales permitiendo con ello

comprender las características que en él intervienen [11]:

Factores Inherentes al Trabajo:

- Ajuste Persona – Entorno: Este modelo propone que la

adaptación entre la persona y el entorno determinan el bienestar

del trabajador.

- Carga de Trabajo: Carga combinada de exigencias relacionadas

con el trabajo tanto remunerado como no remunerado.

- Jornada de Trabajo: Tiempo pactado entre el trabajador y

empleador de acuerdo a la legislación laboral respectiva,

destinado al desarrollo del rol para el cual fue contratado el

trabajador.

- Diseño del Entorno: serie de condiciones físicas del entorno

laboral que pueden observarse objetivamente, o registrarse o

modificarse, mediante intervenciones de diseño arquitectónico,

diseño de interiores y medidas urbanísticas.

- Factores Ergonómicos:

Son características que permiten el ajuste del entorno y las

actividades del trabajo a las capacidades, dimensiones y

necesidades de las personas ocupándose del entorno físico, del

diseño de los instrumentos y la tecnología, del diseño del puesto

de trabajo, las exigencias de la tareas, y de la carga fisiológica y

biomecánica que éstas suponen para el organismo.

- Autonomía y Control: La autonomía se refiere al margen de

discrecionalidad que tienen los trabajadores en cuanto a la forma

23

de realizar su labor. En cuanto a Control, se puede definir como la

capacidad para influir en asuntos que son de interés para los

objetivos personales del trabajador.

- Ritmo del Trabajo: Se refiere al tiempo necesario para realizar

una determinada tarea, que se manifiesta en trabajar a una cierta

velocidad, la que puede ser constante o variable.

- Supervisión Electrónica del Trabajo: Se refiere a la

recopilación, almacenamiento, análisis y notificación, por medios

informáticos y de manera continua de información sobre las

actividades de los trabajadores.

- Claridad y sobrecarga de los roles asignados:El rol se puede

definir a el conjunto de comportamientos que se espera de un

trabajador dentro de una organización de tal manera que éste

tenga claro cuál es el suyo.

Factores Interpersonales:

- Patrones de Comportamiento de los tipos A y B: El patrón de

comportamiento A está constituido por una serie observable de

comportamientos o una forma de vida que se caracterizan por un

nivel considerable de hostilidad, competitividad, prisa,

impaciencia, desasosiego, agresividad, explosividad en el

lenguaje y un elevado nivel de alerta acompañado de tensión

muscular. En el polo opuesto, está la personalidad tipo B, más

relajadas, cooperadoras, uniformes en su ritmo de actividad y

aparentemente más contentas en la vida y de quienes les rodean.

- Resistencia: se define como aquella actitud básica de una

persona ante su lugar en el mundo que expresa simultáneamente

su compromiso, control y disposición a responder ante los retos.

24

- Autoestima: Se define como el carácter favorable de la

autoevaluación de las características individuales.

- Locus de control: designa un rasgo de la personalidad que

refleja la creencia general de que las experiencias vitales están

regidas, bien por los actos propios(locus de control interno), bien

por influencias externas (locus de control externo).

- Estilos de Afrontamientos: comprenden combinaciones

caracteriológicas de pensamientos, creencias y comportamientos

resultantes de la experiencia de estrés y pueden manifestarse

independientemente el tipo de estresor.

- Apoyo Social: Para efecto de esta investigación, se define como

transacciones interpersonales que implican la expresión de afecto

positivo, la afirmación o respaldo de los valores y creencias de las

persona y/o la provisión de ayuda o asistencia.

Factores Macro-organizativos

- Gestión de la calidad total: Es un sistema que comprende una

filosofía de gestión y una serie de medios poderosos de mejorar

la eficiencia de los procesos productivos haciendo hincapié en las

dimensiones humanas del trabajo.

- Estilos de dirección: Se refiere al tipo de direccionamiento de la

organización realizado por las directivas buscando el

cumplimiento de los objetivos propuestos.

- Estructura Organizativa: corresponde a la distribución formal de

los roles y funciones dentro de una organización que coordina los

diversos subsistemas o funciones que la integran para conseguir

más eficazmente el logro de sus objetivos.

- Clima y cultura organizativos: El clima se asocia a la

percepción de la práctica organizativa comunicada por las

personas que trabajan en un lugar. La cultura está constituida por

los valores, normas y formas de comportamiento compartidos por

25

los miembros de la organización. Clima y cultura se solapan en

cierta medida, ya que las percepciones de los patrones de

comportamientos culturales constituyen buena parte del objeto de

estudio de las investigaciones sobre el clima.

- Medición y remuneración del rendimiento: La remuneración

implica un pago monetario por el esfuerzo humano y resulta

necesaria para la subsistencia personal y familiar en la mayoría

de las sociedades. La mayoría de organizaciones utilizan uno u

otro criterio de medición del rendimiento, constituyen un elemento

esencial de los programas de incentivos.

También la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) a través

del grupo de trabajo constituido por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y

Salud (ISTAS) realizaron la adaptación al español del Cuestionario

Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) cuya herramienta permite la evaluación

de riesgos laborales de naturaleza psicosocial que fundamentan una

metodología para la prevención. El método CoPsoQ-istas21 incluye 5

dimensiones psicosociales de estudio [12]:

Exigencias Psicológicas:

Las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente, la cuantitativa y el tipo

de tarea. Desde el punto de vista cuantitativo se refieren al volumen de trabajo

en relación al tiempo disponible para hacerlo. Desde el punto de vista del tipo

de tarea implica exposiciones distintas en función de si se trabaja con

maquinaria, herramientas, ideas y símbolos o con y para personas. Así, se

definen las exigencias psicológicas de tipo emocional y de tipo cognitivo.

26

Exigencias psicológicas cuantitativas:

Se definen como la relación entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible

para realizarlo: volumen, ritmo, interrupciones e intensidad de trabajo. Son altas

cuando tenemos más trabajo del que podemos realizar en el tiempo asignado.

Tienen que ver principalmente con la falta de personal, la incorrecta medición

de los tiempos o la mala planificación, aunque también pueden relacionarse

con la estructura salarial (por ejemplo, cuando la parte variable de un salario

bajo es alta y obliga a aumentar el ritmo) o con la inadecuación de las

herramientas, materiales o procesos de trabajo (obligando a hacer más tareas

para suplir las deficiencias). Las altas exigencias cuantitativas pueden suponer

un alargamiento de la jornada laboral.

Exigencias de esconder emociones

Son las exigencias para mantener una apariencia neutral independientemente

del comportamiento de usuarios o clientes, especialmente en los puestos de

trabajo cuyas tareas centrales son prestar servicios a las personas (sanidad,

enseñanza, servicios sociales o de protección…). En otros casos este tipo de

exigencias también pueden tener que ver con la relación con superiores y

compañeros de trabajo o con proveedores u otras personas ajenas a la

empresa.

En puestos de trabajo de atención a las personas, estas exigencias forman

parte de la naturaleza de las tareas y no pueden ser eliminadas. El desarrollo

de habilidades y de estrategias de protección ara su manejo y la disminución

del tiempo de exposición representan vías de prevención importantes.

También, pueden tener relación con la política de gestión de proveedores y

clientes (por ejemplo, por deficiente gestión de las colas de usuarios en espera

de atención…), con la falta de participación de los trabajadores y, en general,

27

con deficiencias en las políticas de gestión de personal (hay que esconder

emociones cuando no se puede opinar).

Exigencias psicológicas emocionales

Son las exigencias para no involucrarnos en la situación emocional derivada de

las relaciones interpersonales que implica el trabajo, especialmente en aquellas

ocupaciones en la que se prestan servicios a las personas y se pretende

inducir cambios en ellas (por ejemplo: que sigan un tratamiento médico,

adquieran una habilidad…), y que pueden comportar la transferencia de

sentimientos y emociones con éstas.

En ocupaciones de servicio a las personas, la exposición a exigencias

emocionales tiene que ver con la naturaleza de las tareas y es imposible de

eliminar (no podemos ―eliminar‖ pacientes, alumnos...), por lo que requieren

habilidades específicas que pueden y deben adquirirse. Además, puede

reducirse el tiempo de exposición (horas, número de pacientes, etc.), puesto

que las jornadas excesivas implican una exposición mayor y producen una

mayor fatiga emocional que requerirá tiempos de reposo más largos.

Exigencias psicológicas cognitivas

Se refieren al manejo de conocimientos, y no son ni negativas ni positivas por

sí mismas sino que deben valorarse en función de las posibilidades de

desarrollo. Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los

recursos necesarios, pueden implicar la adquisición de nuevos conocimientos y

habilidades y favorecer la salud en tanto que promocionan el aprendizaje y el

trabajo activo. Por el contrario, cuando hay pocas posibilidades para el

desarrollo de habilidades, pueden influenciar negativamente la salud, al igual

que cuando son excesivamente bajas, reflejando pasividad y estancamiento del

trabajo.

28

Tienen que ver con el diseño y el contenido de las tareas, su nivel de

complejidad y variabilidad y el tiempo establecido para realizarlas. Para que las

exigencias cognitivas sean positivas, debemos además cuestionarnos si se

tiene la formación necesaria para manejar la información que se requiere en el

puesto de trabajo.

Doble presencia

Son las exigencias sincrónicas, simultáneas, del ámbito laboral y del ámbito

doméstico - familiar. Son altas cuando las exigencias laborales interfieren con

las familiares.

En el ámbito laboral tiene que ver con las exigencias cuantitativas, la

ordenación, duración, alargamiento o modificación de la jornada de trabajo y

también con el nivel de autonomía sobre ésta, por ejemplo, con horarios o días

laborables incompatibles con el trabajo de cuidado de las personas o la vida

social.

Control sobre el trabajo

El concepto de control sobre el trabajo es central en relación a la salud y según

Karasek consiste en dos dimensiones: influencia (o autonomía) y desarrollo de

habilidades.

Un alto nivel de control en el trabajo constituye la base objetiva para el trabajo

activo y el aprendizaje, para lo que también es importante el sentido y el control

sobre los tiempos a disposición.

Influencia

Es el margen de autonomía en el día a día del trabajo: en las tareas a realizar y

su cantidad, en el orden de realización de las mismas, en los métodos a

emplear, etc. Tiene que ver con la participación que cada trabajador y

29

trabajadora tiene en las decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su

trabajo cotidiano, es decir, con los métodos de trabajo empleados y si éstos

son participativos o no y permiten o limitan la autonomía. Puede guardar una

alta relación con las posibilidades de desarrollo.

Posibilidades de desarrollo

Se refieren a las oportunidades que ofrece la realización del trabajo para poner

en práctica los conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores y

adquirir nuevos. Tienen que ver, sobretodo, con los niveles de complejidad y de

variedad de las tareas, siendo el trabajo estandarizado y repetitivo, el

paradigma de la exposición nociva. Se relaciona con los métodos de trabajo y

producción y el diseño del contenido del trabajo (más rutinario, estandarizado o

monótono en un extremo, más complejo y creativo en el otro) y con la

influencia.

Control sobre los tiempos a disposición

Esta dimensión identifica el margen de autonomía de los trabajadores/as sobre

algunos aspectos del tiempo de trabajo y de descanso (pausas, vacaciones,

ausencias de corta duración, etc.). Puede contribuir a integrar con éxito las

necesidades del trabajo y de la vida privada.

Tiene que ver, por ejemplo, con la organización temporal de la carga de trabajo

y su regulación, con la cantidad de trabajo asignado o con tener una plantilla

muy ajustada que impide, en la práctica, que el control teóricamente existente

pueda ejercerse efectivamente. A veces, tiene que ver con el alargamiento de

jornada o con el desconocimiento o la inexistencia del calendario anual.

30

Sentido del trabajo

Además de tener un empleo y obtener ingresos, el trabajo tiene sentido si

podemos relacionarlo con otros valores (utilidad, importancia social,

aprendizaje…etc.), lo que ayuda a afrontar de una forma más positiva sus

exigencias. Tiene que ver con el contenido del trabajo, con el significado de las

tareas por sí mismas, y la visualización de su contribución al producto o

servicio final.

Compromiso

Se refiere a la implicación de cada trabajador con su trabajo, considerado como

la actividad laboral y la globalidad de circunstancias en las que ésta se

desarrolla. Está estrechamente relacionado con el sentido y con el conjunto de

intercambios materiales y emocionales que se producen entre el trabajo y quien

lo realiza.

Apoyo social y calidad de liderazgo

Las relaciones entre las personas en el trabajo afectan la salud de diversas

formas. Las posibilidades de relacionarse que el trabajo ofrece representa la

primera y más estructural de ellas (sin relación, no hay base objetiva para la

ayuda), el apoyo social representa el aspecto funcional de estas relaciones

(recibir la ayuda adecuada para trabajar de superiores y compañeros/as),

mientras que el sentimiento de grupo representa su componente emocional.

Además, el trabajo implica ejercer unos determinados roles, que pueden ser

más o menos claros o pueden suponer algunas contradicciones, en un contexto

de cambios que precisamos poder prever, configurando un universo de

intercambios instrumentales y emocionales entre las personas en la

organización.

31

Posibilidades de relación social

Son las posibilidades reales que tenemos en el trabajo de relacionarnos con los

y las compañeras de trabajo. Es la condición necesaria para que pueda existir

el apoyo en el trabajo.

La falta de posibilidades de relación social tiene que ver con el aislamiento

físico, con la existencia de normas disciplinarias que impiden la comunicación o

con la excesiva carga de trabajo u otras circunstancias físicas (ruido muy

elevado, por ejemplo) que dificultan la interacción humana necesaria.

Apoyo social de los compañeros

Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de compañeros y

compañeras para realizar bien el trabajo. La falta de apoyo entre compañeros

puede tener que ver con las prácticas de gestión de personal que dificultan la

cooperación y la formación de verdaderos equipos de trabajo, fomentando la

competitividad individual (por ejemplo, con salarios variables en base a

objetivos individuales), o asignando las tareas, cambios de horarios, de centro,

etc., de forma arbitraria o no transparente.

Apoyo de social de superiores

Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de los superiores

para realizar bien el trabajo. La falta de apoyo de los superiores tiene que ver

con la falta de principios y procedimientos concretos de gestion de personal

que fomenten el papel del superior como elemento de apoyo al trabajo del

equipo, departamento, seccion o area que gestiona. Tambien se relaciona con

la falta de directrices claras en relacion al cumplimiento de esta funcion y de

formación y tiempo para ello.

32

Calidad de liderazgo

Se refiere a la calidad de la gestión de equipos humanos que realizan los

mandos inmediatos. Esta dimensión está muy relacionada con la dimensión de

apoyo social de superiores. Tiene que ver con los principios y procedimientos

de gestión de personal y la capacitación de los mandos para aplicarlos.

Sentimiento de grupo

Es el sentimiento de formar parte del colectivo humano con el que trabajamos

cada día, y puede verse como un indicador de la calidad de las relaciones en el

trabajo; es el componente emocional del apoyo social y está relacionado con

las posibilidades de relación social.

Previsibilidad

Disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar

de forma correcta el trabajo y para adaptarse a los cambios (futuras

reestructuraciones, tecnologías nuevas, nuevas tareas, nuevos métodos y

asuntos parecidos). La falta de previsibilidad está relacionada con la ausencia

de información o con prácticas de gestión de la información y de comunicación

centradas en cuestiones superfluas y no en las cotidianas del trabajo, por lo

que no aumentan la transparencia. También tiene que ver con la falta de

formación como acompañamiento y apoyo a los cambios.

Claridad de rol

Es el conocimiento concreto sobre la definición de las tareas a realizar,

objetivos, recursos a emplear y margen de autonomía en el trabajo. Tiene que

ver con la existencia y el conocimiento por parte de todos los trabajadores de

una definición concisa de los puestos de trabajo, del propio (de cada

33

trabajador/a) y del de las demás personas de la organización (superiores,

compañeros y compañeras).

Conflicto de rol

Son las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y las que

puedan suponer conflictos de carácter profesional o ético. Es frecuente cuando

el trabajador debe afrontar la realización de tareas con las que pueda estar en

desacuerdo o le supongan conflictos éticos (por ejemplo, expulsar mendigos de

un local), o cuando tiene que •\elegir. Entre órdenes contradictorias (por

ejemplo, en el caso de un conductor al que se le impone un tiempo máximo de

viaje cuando hay, además, normas de tráfico y otras circunstancias que lo

limitan).

Compensaciones del trabajo

Según el •\modelo esfuerzo. recompensa., la interacción entre un esfuerzo

elevado y un bajo nivel de recompensas a largo plazo representa un riesgo

para la salud. Por compensaciones del trabajo, Zegris entiende el control de

estatus, la estima y el salario. La estima, incluye el reconocimiento, el apoyo

adecuado y el trato justo, mientras que la estabilidad laboral forma parte del

control de estatus. Sin embargo, la investigación ha demostrado que la

inseguridad sobre las condiciones de trabajo fundamentales más allá de la

estabilidad del empleo es también de gran importancia para la salud...

Estima

Se refiere al respeto, al reconocimiento, y al trato justo que obtenemos a

cambio del esfuerzo invertido en el trabajo. Tiene que ver con múltiples

aspectos de la gestión de personal, por ejemplo, con los métodos de trabajo si

son o no participativos (sin •\voz. no puede haber reconocimiento), con la

existencia de arbitrariedad e inequidad en las promociones, asignación de

34

tareas, de horarios con si se paga u salario acorde con las tareas realizadas,

etc.

Inseguridad sobre el futuro

Es la preocupación por el futuro en relación a la pérdida del empleo y a los

cambios no deseados de condiciones de trabajo fundamentales (horario,

tareas, contrato, salario) Tiene que ver, por una parte, con la estabilidad del

empleo y las posibilidades de empleabilidad en el mercado laboral de

residencia y, por otra parte, con la amenaza de empeoramiento de condiciones

de trabajo, bien porque la arbitrariedad es lo que caracteriza la asignación de la

jornada, las tareas, los pluses o la renovación de contrato; o bien porque en el

contexto externo a la empresa existen peores condiciones de trabajo y sea

posible una re-estructuración, externalización, etc.

Puede vivirse de forma distinta según el momento vital o las responsabilidades

familiares de cada trabajador o trabajadora.

En Colombia existe otra clasificación en la Resolución 2646 del 2008 expedida

por el Ministerio de Protección Social :

Factores Psicosociales Intra-laborales:

- Gestión Organizacional: Se refiere a los aspectos propios de la

administración del recurso humano, que incluyen el estilo de

mando, las modalidades de pago y de contratación, la

participación, el acceso a actividades de inducción y capacitación,

los servicios de bienestar social, los mecanismos de evaluación

del desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios

que afecten a las personas, entre otros.

- Características de la Organización del Trabajo: Contempla las

formas de comunicación, la tecnología, la modalidad de

35

organización del trabajo y las demandas cualitativas y

cuantitativas de la labor.

- Características del grupo de trabajo: Comprende el clima de

relaciones, la cohesión y la calidad de las interacciones, así como

el trabajo en equipo.

- Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental

(velocidad, complejidad, atención, minuciosidad, variedad y

apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que se define

a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la

seguridad de otros, por información confidencial, por vida y salud

de otros, por dirección y por resultados); las demandas

emocionales (por atención de clientes); especificación de los

sistemas de control y definición de roles.

-`Carga Física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda

la ocupación, generalmente en términos de postura corporal,

fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los

componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y

metabólico, conforme a la definición correspondiente consignada

en el artículo 3º de la presente resolución.

- Características del medioambiente de trabajo: Aspectos físicos

(temperatura, ruido, iluminación, ventilación, vibración); químicos;

biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento, como

agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.

- Interfase persona – tarea: Evaluar la pertinencia del

conocimiento y habilidades que tiene la persona en relación con

las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y autonomía

que le son permitidos y el reconocimiento, así como la

identificación de la persona con la tarea y con la organización.

- Jornada de Trabajo: Contar con información detallada por áreas

y cargos de la empresa sobre duración de la jornada laboral;

36

existencia o ausencia de pausas durante la jornada, diferentes al

tiempo para las comidas; trabajo nocturno; tipo y frecuencia de

rotación de los turnos; número y frecuencia de las horas extras

mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales.

- Número de trabajadores por tipo de contrato: Se cuantifica el

número de trabajadores de acuerdo al tipo de contrato.

- Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de

bienestar de la empresa: Se refiere a los beneficios recibidos

por los trabajadores a través de programas de vivienda,

educación, recreación, deporte, etc.

- Programas de capacitación y formación permanente de los

trabajadores

Factores Psicosociales Extra-laborales:

- Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades

realizadas por los trabajadores fuera del trabajo, en particular,

oficios domésticos, recreación, deporte, educación y otros

trabajos.

- Tiempo de desplazamiento y medio de transporte: Tiempo

invertido para desplazarse entre el hogar del trabajador y su

puesto de trabajo mediante el medio de transporte destinado por

la empresa ó el utilizado por el trabajador ( caminando, ruta de

bus, bicicleta, automóvil, motocicleta, entre otros)

- Redes de apoyo social: Se refiere al tipo de soporte que reciben

los trabajadores por parte de su familia, grupos sociales,

comunitarios o de salud que pueden amortiguar ó exacerbar su

respuesta frente a un estresor.

- Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada,

acceso a vías y servicios públicos.

- Acceso a servicios de salud

37

Factores Psicosociales Individuales :

-`Características Socio-demográficas: Esta información debe

incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja,

número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo,

tiempo de antigüedad en el cargo.

- Características de personalidad y estilos de afrontamiento: ya

descritas previamente.

- Condiciones de salud

Para efectos de esta investigación se tomará como base de estudio las 5

dimensiones psicosociales propuestas por el Método CoPsISTAS21

para el enfoque cuantitativo y para el enfoque cualitativo las dispuestas

en la Resolución 2646 del 2008.

4.1.2 ACCIDENTALIDAD LABORAL

La ocurrencia de accidentes de trabajo en los entornos laborales deja

entrever la calidad de la seguridad dentro de la empresa ya que un

sistema de seguridad y salud ocupacional debe minimizar o abolir si es

posible los riesgos y peligros desencadenados por el desarrollo de su

misión. La aparición de un accidente de trabajo siempre suscita

conmoción dentro del entorno laboral ya sea por los daños o lesiones

hacia el trabajador, hacia maquinaria o equipo y/o hacia los procesos

que generalmente desencadenaran en disminución en la producción de

un bien o servicio o en un sobrecosto para su producción.

Cada vez existe más preocupación por delimitar el concepto de

accidente de trabajo por las consecuencias legales y económicas que

provocan a nivel civil y laboral. Existen diversas definiciones de

accidente de trabajo pero para efectos de ésta investigación tomamos

38

como base la definición de accidente de trabajo de la Ley 1562 del

2012 emitida por el Congreso de la República de Colombia que lo ha

definido como “todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con

ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica,

una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la

ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución

de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca

durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia

a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el

empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el

ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en

permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento

de dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por

la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando

se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa

usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios

temporales que se encuentren en misión”. [13]

La Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo de la Organización

Internacional del Trabajo describe las principales teorías propuestas

sobre las causas que llevan a un accidente de trabajo. Ver Tabla 1.

39

Tabla 1. Principales teorías propuestas sobre causas de accidentes de trabajo

TEORIA PROPUESTA

Teoría del Dominó (Heinrich)

Propuso una “secuencia de cinco factores en el accidente”

en la que cada uno actuaría sobre el siguiente de manera

similar a como lo hacen las fichas de dominó, que van

cayendo una sobre otra. La secuencia propuesta es:

1. Antecedentes y entorno social

2. Fallo del trabajador

3. Acto inseguro unido a un riesgo mecánico y físico

4. Accidente

5. Daño o lesión.

Heinrich propuso que, del mismo modo en que la retirada

de una ficha de dominó de la fila interrumpe la secuencia

de caída, la eliminación de uno de los factores evitaría el

accidente y el daño resultante, siendo la ficha cuya

retirada es esencial la número 3.

Causalidad múltiple

Refiere que por cada accidente, pueden existir numerosos

factores, causas y sub causas que contribuyan a su

aparición, y que determinadas combinaciones de éstos

provocan accidentes. De acuerdo con esta teoría, los

factores propicios pueden agruparse en las dos categorías

siguientes:

- De comportamiento. En esta categoría se incluyen

factores relativos al trabajador, como una actitud

incorrecta, la falta de conocimientos y una condición

física y mental inadecuada.

- Ambientales. En esta categoría se incluye la

protección inapropiada de otros elementos de

trabajo peligrosos y el deterioro de los equipos por

el uso y la aplicación de procedimientos inseguros.

40

Causalidad Pura

Sostiene que todos los accidentes se consideran incluidos

en el grupo de hechos fortuitos de Heinrich y se mantiene

la inexistencia de intervenciones para prevenirlos.

Probabilidad Sesgada

Se basa en el supuesto de que, una vez que un trabajador

sufre un accidente, la probabilidad de que se vea

involucrado en otros en el futuro aumenta o disminuye

respecto al resto de los trabajadores.

Propensión al Accidente

De acuerdo con ella, existe un subconjunto de

trabajadores en cada grupo general cuyos componentes

corren un mayor riesgo de padecerlo, no tiene significancia

estadística

Transferencia de Energía

Sus defensores sostienen que los trabajadores sufren

lesiones, o los equipos daños, como consecuencia de un

cambio de energía en el que siempre existe una fuente,

una trayectoria y un receptor.

“Los síntomas frente a las causas”

Cuando se investiga un accidente, se tiende a centrar la

atención en sus causas inmediatas, obviando las

esenciales.

Las situaciones y los actos peligrosos (causas próximas)

son los síntomas y no las causas fundamentales de un

accidente.

Intentando establecer las relaciones que guardan entre sí los distintos

factores de riesgo y que factor de riesgo puede ser más relevante que

otro aparece la Modelización de los accidentes de trabajo buscando la

sistematización de las causas[15]. Los principales modelos de causas de

accidentes de trabajo se presentan en la Tabla 2.

41

Tabla 2.Modelos de Explicación de causas de accidente de trabajo

MODELIZACION DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO

Secuencial concatenados La sucesión de causas que se precipitan unas a

otras da lugar a los accidentes y al extraer de la

cadena causal uno de sus elementos impide la

ocurrencia del accidente.

Causalidad de Pérdidas Considera al accidente como una cadena, no de

cómo ocurrió el accidente, sino, de factores o grupos

de factores de riesgos, donde uno de ellos produce o

permite la aparición de los otros factores de riesgos

de nivel inferior, hasta llegar a las causas inmediatas,

que serían los factores de riesgos previos a la

aparición de los incidentes.

Causal Psicosocial Opera en un nivel psicosocial de explicación

poniendo el énfasis en el modo en que la

configuración social del modo de entender y actuar

sobre la seguridad de la empresa, los directivos y los

mandos, afecta al grado de seguridad del

comportamiento organizacional de los trabajadores

Homeostasis del Riesgo Premisas básicas:

La primera es la idea de que las personas se

fijan un nivel de riesgo asumido, es decir, aquél

que aceptan, toleran, prefieren, desean o

eligen. Es un nivel que depende de las ventajas

e inconvenientes percibidos respecto a las

alternativas de comportamiento seguras e

42

inseguras, y determina el grado de riesgo para

la salud y la seguridad a la que se exponen.

La segunda premisa se basa en que la

frecuencia real de las muertes, las

enfermedades y las lesiones que dependen del

estilo de vida, se mantiene en el tiempo

mediante un proceso de control autorregulado

de ciclo cerrado. De este modo, las

fluctuaciones en el grado de precaución

aplicado por las personas a su comportamiento

determinan las subidas y las bajadas en el

deterioro de su salud y su seguridad, y

viceversa.

Tercero, los altibajos en el grado de deterioro

real ocasionado por el estilo de vida determinan

a su vez las fluctuaciones en el grado de

precaución con que las personas se comportan.

De desbordamiento o

mecánica de los accidentes

Se fundamentan en el planteamiento secuencial de

los modelos de dominó, pero aportan una visión

espacial del riesgo. Estos modelos delimitan áreas de

acción de energías, objetos y personas, de modo que

el accidente implica la liberación de energía por

encima del umbral tolerable para un objeto o sujeto

que interacciona con una fuente de energía en su

radio de acción.

Los factores humanos aparecen entre las principales causas de accidentes en

el lugar de trabajo por lo cual se han propuesto varios modelos para intentar

describir cómo éstos intervienen en la siniestralidad laboral. Los modelos

recientes han ampliado el papel de los factores humanos más allá de los

43

acontecimientos causales inmediatos al accidente y tienden a incorporar otros

elementos. Mediante el estudio de estos factores, las causas fundamentales de

los accidentes pueden ser aislados y medidas necesarias se pueden tomar

para prevenir la recurrencia de los accidentes. Estas causas fundamentales de

los accidentes se pueden agrupar como "inmediato" y "contribuir". Las causas

inmediatas son actos inseguros del trabajador y las condiciones de trabajo

inseguras. Las causas que contribuyen podrían ser factores relacionados con la

gestión, el medio ambiente y la condición física y mental del trabajador. Una

combinación de causas debe converger con el fin de dar lugar a un

accidente.[16]

Entre los factores nocivos capaces de provocar lesiones en accidentes de

trabajo, que suelen estar relacionados con diversas formas de energía, fuentes

o actividades:

• energía vinculada a las operaciones de cortar, dividir o desbastar,

normalmente relacionada con objetos cortantes, como cuchillos,

sierras o herramientas de filo;

• energía vinculada a las operaciones de prensar y comprimir, por lo

común aplicada con distintas máquinas de modelado, como

prensas y herramientas de fijación;

• conversión de energía cinética en energía potencial: por ejemplo,

cuando algo golpea o cae sobre un trabajador;

• conversión de la energía potencial de un individuo en energía

cinética, como cuando un trabajador cae de un sitio elevado a otro

más bajo;

• calor y frío, electricidad, sonido, luz, radiación y vibraciones;

• sustancias tóxicas y corrosivas;

• energía por la que se somete al cuerpo a un estrés excesivo, como

en el traslado de cargas pesadas o la torsión del cuerpo,

44

• factores de estrés mental y psicológico, como la amenaza de

violencia.

La Organización Internacional del Trabajo también clasifica los accidentes del

trabajo según la forma del accidente, esto se refiere a las características del

acontecimiento que ha tenido como resultado directo la lesión, es decir, la

manera en que el objeto o la sustancia en cuestión ha entrado en contacto con

la persona afectada:

Caídas de personas

- Caídas de personas con desnivelación [caídas desde alturas

(árboles, edificios, andamios, escaleras, máquinas de trabajo,

vehículos) y en profundidades (pozos, fosos, excavaciones,

aberturas en el suelo).

- Caídas de personas que ocurren al mismo nivel.

Caídas de objetos

- Derrumbe (caídas de masas de tierra, de rocas, de piedras, de

nieve).

- Desplome (de edificios, de muros, de andamios, de escaleras, de

pilas de mercancías).

- Caídas de objetos en curso de manutención manual.

- Otras caídas de objetos.

45

Pisadas sobre, choques contra, o golpes por objetos, a excepción de

caídas de objetos

Pisadas sobre objetos.

Choques contra objetos inmóviles (a excepción de choques debidos a

una caída anterior).

Choque contra objetos móviles.

Golpes por objetos móviles (comprendidos los fragmentos volantes y las

partículas), a excepción de los golpes por objetos que caen.

Atrapada por un objeto o entre objetos

- Atrapada por un objeto.

- Atrapada entre un objeto inmóvil y un objeto móvil.

- Atrapada entre dos objetos móviles (a excepción de los objetos

volantes o que caen).

Esfuerzos excesivos o falsos movimientos

- Esfuerzos físicos excesivos al levantar objetos.

- Esfuerzos físicos excesivos al empujar objetos o tirar de ellos.

- Esfuerzos físicos excesivos al manejar o lanzar objetos.

- Falsos movimientos.

Exposición a, o contacto con, temperaturas extremas

- Exposición al calor (de la atmósfera o del ambiente de trabajo).

46

- Exposición al frío (de la atmósfera o del ambiente de trabajo).

- Contacto con sustancias u objetos ardientes.

- Contacto con sustancias u objetos muy fríos.

Exposición a, o contacto con, la corriente eléctrica

Exposición a, o contacto con, sustancias nocivas o radiaciones

- Contacto por inhalación, por ingestión o por absorción con

sustancias nocivas.

- Exposición a radiaciones ionizantes.

- Exposición a otras radiaciones.

Otras formas de accidente, no clasificadas bajo otros epígrafes, incluidos

aquellos accidentes no clasificados por falta de datos suficientes

- Otras formas de accidente, no clasificadas bajo otros epígrafes.

- Accidentes no clasificados por falta de datos suficientes.

En el análisis de accidente de trabajo es importante la fuente de exposición,

ya que en ocasiones éste pudo ser provocado por uno o varios agentes

durante un periodo de tiempo breve (exposición aguda) o prolongada

(crónica). Entre las principales fuentes de exposición que pueden provocar

lesiones o daños encontramos:

exposiciones químicas (disolventes, compuestos para limpiar o

desengrasar, etc.);

exposiciones físicas (ruido, radiación, calor, frío, iluminación inapropiada,

falta de oxígeno, etc.);

47

exposiciones fisiológicas (cargas pesadas, posturas forzadas o trabajo

repetitivo);

exposiciones biológicas (virus, bacterias, mohos, sangre o piel de

animales, etc.),

exposiciones psicológicas (trabajo en situación de aislamiento, amenaza

de violencia, horarios de trabajo variables, exigencias del puesto de

trabajo poco habituales, etc.).

El análisis a realizar de los accidentes de trabajo permite su identificación,

medición y descripción que será primordial en la determinación de las

acciones encaminadas a mejor el entorno laboral. Existen cinco tipos

fundamentales de análisis de accidentes:

Análisis y determinación de los tipos de accidentes y los lugares en

que se produjeron.

Análisis a partir del control de la incidencia de los accidentes.

Análisis para establecer prioridades entre diferentes iniciativas que

exigen un nivel elevado de medición de riesgos, lo que a su vez

exige el cálculo de la frecuencia y la gravedad de los accidentes

Análisis para determinar cómo han ocurrido los accidentes y, sobre

todo, para establecer las causas tanto directas como indirectas

Análisis para dilucidar qué áreas especiales han suscitado

curiosidad por alguna razón (se trata de una forma de análisis de

revisión o de control).

Las causas de accidentes de trabajo en el sector sanitario han sido estudiadas

y definidas por varios autores quienes concuerdan que la principal causa de

ocurrencia de éstos es la punción con elementos corto punzantes

principalmente por parte del personal de enfermería por las actividades

laborales que ejecutan ya que la condición propia tarea de este personal es el

contacto con sangres y otros fluidos corporales. El Riesgo biológico es el

48

principal factor contribuyente a la accidentalidad laboral en el personal de

enfermería aunque también se ha asociado a horarios prolongados de trabajo

y alta carga laboral.[8,9,17,18,19,20]. Actualmente existen pocos estudios que

relacionen los factores de riesgo psicosocial de trabajo y la ocurrencia de

accidentes en el sector de la salud pues generalmente son los factores de

riesgo biológicos los más estudiados y las estrategias de intervención se han

enfocado hacia la modificación de procedimientos e insumos y hacia el

autocuidado del trabajador sin embargo existe una brecha de información

acerca de cómo los factores psicosociales están influenciando ésta conducta.

4.2. MARCO CONTEXTUAL

4.2.1 CARACTERIZACION AMBIENTE LABORAL EN EL SECTOR SALUD

El sector de salud es uno de los principales sectores en la fuerza de

trabajo europea, empleando alrededor del 10% de los trabajadores en la

Unión Europea. Los hospitales son los principales centros de trabajo

además de lugares de cuidados, bancos de sangre ó laboratorios

clínicos. [21]

Muchos de los factores de riesgo psicosocial relacionados al trabajo

existen en las instituciones de salud [21,22, 23]:

Turnos de trabajo

Horarios de trabajo inapropiados ó muy estricto

Bajo control del trabajo

Alta demanda de trabajo

Carga de trabajo alta

Información insuficiente

Justicia organizacional pobre

Trabajo en equipo pobre

49

Relaciones interpersonales pobres

Falta de soporte social

Trabajo en aislamiento

Personal reducido

Recursos insuficientes

Los factores de riesgo psicosocial relacionados al trabajo directamente

con el sector de la salud.[22]. Incluyen:

Altas expectativas combinada con tiempo insuficiente, habilidades

y soporte social

Confrontación con el dolor

Tratar con personas muriendo

Emergencias

Exposición a eventos traumáticos

Quejas y reclamos

También la violencia y acoso son peligros psicosociales en el sector de

la salud, al igual que el alto riesgo de abuso de sustancias.

También Acevedo y colaboradores determinaron los principales riesgos

en un equipo de salud sobre 844 trabajadores del equipo de salud través

del instrumento SUSESO ISTAS-21, y se determinó que los riesgos

psicosociales en situación más desfavorables se correspondieron con las

dimensiones: Exigencias psicológicas (57,7%), Apoyo social y calidad de

liderazgo (56,2%) y Doble presencia (64%).[23].

En Colombia dentro del sector de la salud se encuentran las instituciones

prestadoras de servicios de salud, ya sean oficiales, mixtas, privadas,

comunitarias y solidarias, organizadas para la prestación de los servicios

de salud a los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud,

siendo clasificadas de acuerdo a sus niveles de responsabilidad y niveles

de complejidad de la atención en salud.

50

Dentro de las instituciones de salud de alto nivel de complejidad se

encuentran los servicios de cirugía los cuales están destinados a la

realización de procedimientos e intervenciones quirúrgicas, que requieren

total asepsia; se relacionan fundamentalmente con los siguientes

servicios: obstétrico, esterilización, urgencias y hospitalización pero

funcionan independientemente. El servicio de cirugía debe disponer del

recurso humano idóneo con las competencias y capacidades que le

permiten desempeñar una labor de acorde a la situación tan compleja

como lo es un procedimiento quirúrgico con disponibilidad para cubrir 24

horas, además debe contar con servicios de apoyo diagnóstico y

terapéutico [24].

El personal que labora en los servicios de cirugía está conformado por un

grupo interdisciplinario conformado por profesionales como enfermeros

(as), anestesiólogos, tecnólogos en radiología, auxiliares de cirugía,

cirujanos generales con diferentes especialidades e instrumentadores

quirúrgicos.[25,26]

El área de cirugía comparte características particulares con áreas críticas

como cuidado intensivo [25,26], tales como:

Presencia continua de profesionales de salud preparados para

cualquier emergencia

Disposición física de cubículos ó habitaciones de los pacientes

que permitan una vigilancia continua de los mismos

Monitoria constante de los signos vitales de los pacientes con

ruido constante por alarmas

Ruido constante de equipos y uso de tecnología

Temperaturas bajas por uso continuo de aire acondicionado

51

Al igual el personal médico y paramédico debe reunir características

especiales de servicio tales como[25,26]:

Debe estar capacitado para preparar el equipo de monitoreo y

vigilar su funcionamiento

Debe ser capaz de evaluar los pacientes bajo parámetros

fisiológicos con métodos convencionales y con los equipos

disponibles con el objeto de encontrar alteraciones fisiológicas

del paciente y buscar una solución inmediata

Deberá afrontar con tranquilidad, seguridad y sin temor la

situación de emergencia que se presente

Debe trabajar en equipo de manera interdisciplinaria con los

otros integrantes del grupo

Debe tener la disposición para la atención tanto del paciente

como de sus familiares

Diversos autores se han interesado en identificar los estresores

relacionados con este colectivo en el desarrollo cotidiano de sus

actividades laborales en el sector de la salud, tales como [27]:

Contacto con el dolor y la muerte: La gran responsabilidad

sobre la vida, la salud y el cuidado de otras personas, junto con

el trato diario con los pacientes, son factores determinantes de

la presencia de estrés y sus consecuencias.

Conflictos con pacientes y sus familiares: Generalmente

causados no sólo por la atención prestada sino también por los

inconvenientes con el sistema de seguridad social generando

desgaste profesional

52

Conflictos con los superiores: La falta de apoyo de los

superiores ha sido identificada como un estresor que tiene gran

implicación en la salud de los profesionales

Situaciones urgentes y graves: Diariamente el profesional de la

UCI debe tomar decisiones rápidas que pueden comprometer

el bienestar del paciente, que a menudo son irreversibles y

comprometen la vida del paciente.

Estrés emocional: Sentimientos de impotencia, soledad y

frustración ante el hecho de que incluso unos buenos cuidados

no aseguran una muerte digna.

Sobrecarga laboral: Los turnos rotatorios pueden producir

desgaste físico y mayor estrés. El trabajo nocturno y por turnos

produce alteraciones en las constantes biológicos

determinadas por el ritmo circadiano, establecido a su vez por

las secreciones hormonales, los ciclos del sueño y el ritmo

metabólico. Requiere un alto esfuerzo adaptativo, generando

irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos del

sueño, fatiga, ansiedad, además de provocar modificaciones en

la vida social, conyugal y sexual. Esta sobrecarga también ha

sido relacionada significativamente con consumo de alcohol,

absentismo, baja motivación en el trabajo, baja autoestima,

tensión en el trabajo, percepción de amenaza y aumento de

consumo de cigarrillos.

El personal que maneja paciente críticos se enfrenta a situaciones únicas

debido a los entornos incontrolados y a la posible presencia de grandes

volúmenes de sangre en la escena, el uso de material punzante y

procedimientos invasivos. El riesgo de exposición es aún mayor cuando la

situación es caótica y hay pacientes que no cooperan o son sospechosos de

53

crímenes pues los trabajadores pueden ser fácilmente expuestos a la sangre y

a otros fluidos corporales potencialmente infecciosos cuando realizan sus

labores. Estos hechos los ponen en mayor riesgo de contraer infecciones por

microorganismos patógenos transmitidos por la sangre, incluidos los virus de la

hepatitis B, de la hepatitis C y el virus de la inmunodeficiencia humana (VIH).

Los datos más recientes del “International Health Care Worker-Safety Center”

indican que el riesgo de infección post-exposición ocupacional con material

corto-punzante es del 0,3% para el VIH, del 22% al 31% para el virus de la

hepatitis B (VHB) y del 2% para el virus de la hepatitis C (HCV). [28]. En

relación con el SIDA el riesgo, a pesar de ser reducido, se vuelve grave cuando

se considera la virulencia del VIH y además por ser una enfermedad letal.

La tasa de accidentalidad laboral en Colombia para el año 2010 fue de 6,8

para el sector de servicios sociales y salud. Ver Grafico 2. Según la OIT y la

OMS, el impacto económico de los accidentes de trabaJo y enfermedades

profesionales se acerca en América Latina al 10% del PIB de la Región, 3,5

veces más que en Europa y Estados Unidos. Ver Gráfica 1

Gráfica 2. Tasa de Accidentalidad laboral por año sector servicios salud 2000-2010

4

54

Fuente: CTRP-Fasecolda, Encuesta Sistema de Información Gremial, Cálculos

CTRP-Fasecolda

Existen varios estudios que han documentado la influencia de factores de

riesgo psicosocial en la ocurrencia de un accidente de trabajo en los

trabajadores.[8,10,18]. Estudios como el de Swaen y col en el año 2004

muestra como las altas demandas psicológicas, demanda emocional y

conflictos con los colegas y/o supervisores provocaron accidentes de trabajo en

trabajadores de varios sectores económicos. En Colombia existe una

investigación realizada por Franco y colaboradores quienes a través de una

entrevista estructurada, observación directa y revisión documental indagaron

acerca de los factores personales y laborales frente a la ocurrencia de

accidentes de trabajo biológicos en el personal de enfermería en una clínica de

la ciudad de Manizales encontrando que los horarios prolongados de trabajo y

la alta carga laboral, generan en el personal de enfermería un estrés excesivo,

lo cual constituye una causa importante en la incidencia de accidentes de

trabajo biológicos.[18].

La institución de salud de alta complejidad en donde se realizó la presente

investigación ofrece entre muchas otros servicios, el servicio de Unidad

quirúrgica. En la unidad quirúrgica ingresan los pacientes más críticos que

requieren de una atención de alta complejidad durante las 24 horas del día;

por este motivo, la vigilancia de estos requiere permanencia, rigurosidad e

inmediatez en la atención y dinamismo en la toma de decisiones. La atención

de los pacientes es realizada por un grupo asistencial con formación y

entrenamiento especial, entre los que se incluye: Médicos Cirujanos,

Anestesiólogos, Perfusionistas, Jefes de Enfermería, Auxiliares de Enfermería,

Instrumentadores Quirúrgicos y Ayudantes de Servicio. La jornada laboral de

éste personal se organiza por turnos rotatorios de 8 horas de trabajo al día, 48

horas semanales, para un cubrimiento de 24 horas del servicio, excluyendo los

55

anestesiólogos y médicos cirujanos cuyo horario es dado por la disponibilidad

programada mensualmente.


accidentes de trabajo muestra la contribución permanente de la unidad

quirúrgica en la accidentalidad de toda la empresa siendo evidente una

disminución significativa durante el año 2012 pero retomando impulso de

nuevo en el año 2013. La institución de salud en estudio tiene un sistema de

reporte de accidentes, investigación y seguimiento a planes de acción de

incidentes y accidentes de trabajo danto cumplimiento legal al requisito legal

vigente establecido en la Ley 1562 de Julio de 2012 y a la Resolución 1401 de

Mayo de 2007 de donde se consideran definiciones específicas para la

institución como por ejemplo Accidente de trabajo por riesgo biológico,

Accidente grave, incidente de trabajo e investigación de accidente o incidente

que no se definen en este documento por la reserva y confidencialidad de la

información. También son tenidas en cuenta las definiciones según la

Metodología de la Causalidad de Accidentes de Trabajo propuestos por Bird y

Germain que explica la multicausalidad de los eventos a través de las causas

directas (condiciones subestándares y actos subestándares) y básicas

(factores personales, factores de trabajo y falta de control) que ha sido utilizada

por el Instituto Internacional de Control de Pérdidas (ILCI).

Para la investigación de accidentes e incidentes de trabajo se utiliza la

metodología PHVA que busca evitar la ocurrencia de éstos eventos y generar

acciones de prevención.

Figura1. Ciclo PHVA

56

La investigación de accidentes o incidentes tiene los siguientes pasos:

a. Conformación del equipo que va a investigar: jefe inmediato, trabajador,

testigos, representante de Salud Ocupacional vinculado con la empresa

y si se requiere la presencia de un tercero que se encuentre implicado

en la investigación.

b. Recolección de la información: Se busca información acerca de la

situación, personas y documentos que soporten los hechos ocurridos

c. Análisis de las causas: Utilizando la metodología de Árbol Causal.

d. Definición del Plan de Acción

e. Seguimiento del Plan de Acción

f. Documentación de resultados

4.3 MARCO NORMATIVO

4.3.1 MARCO NORMATIVO SALUD OCUPACIONAL

4.3.1.1 RESOLUCIÓN 2013 de 1986

Por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los comités de

Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo.

Todas las empresas e instituciones, públicas o privadas, que tengan a su

servicio diez o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité de

Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, cuya organización y funcionamiento

estará de acuerdo con las normas del Decreto que se reglamenta y con la

presente Resolución. Cada comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial

estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de

los trabajadores, con sus respectivos suplentes, así:

57

- De 10 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las

partes.

- De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada una de las

partes.

- De 500 a 999 trabajadores, cuatro representantes por cada una

de las partes.

- De 1000 o más trabajadores, cuatro representantes por cada una

de las partes

A las reuniones del Comité solo asistirán los miembros principales. Los

suplentes asistirán por ausencia de los principales y serán citados a las

reuniones por el presidente del Comité. El empleador nombrará directamente

sus representantes al Comité y los trabajadores elegirán los suyos mediante

votación libre. El quórum para sesionar el comité estará constituido por la mitad

más uno de sus miembros. Pasados los primeros treinta minutos de la hora

señalada para empezar la reunión del comité sesionará con los miembros

presentes y sus decisiones tendrán plena validez. Elegir al secretario del

comité.

Son funciones del Presidente del Comité:

a) Presidir y orientar las reuniones en forma dinámica y eficaz.

b) Llevar a cabo los arreglos necesarios para determinar el lugar o sitio de

las reuniones.

c) Notificar por escrito a los miembros del Comité sobre convocatoria a las

reuniones por lo menos una vez al mes.

d) Preparar los temas que van a tratarse en cada reunión.

58

e) Tramitar ante la administración de la empresa de las recomendaciones

aprobadas en el seno del Comité y darle a conocer todas sus actividades.

f) Coordinar todo lo necesario para la buena marcha del comité e informar a

los trabajadores de la empresa acerca de las actividades del mismo.

Son obligaciones del empleador:

a) Propiciar la elección de los representantes de los trabajadores al Comité,

de acuerdo con lo ordenado en el artículo 2º de esta Resolución,

garantizando la libertad y oportunidad de las votaciones.

b) Designar sus representantes al Comité de Medicina, Higiene y Seguridad

industrial.

c) Designar al presidente del Comité.

d) Proporcionar los medios necesarios para el normal desempeño de las

funciones del Comité.

e) Estudiar las recomendaciones emanadas del Comité y determinar la

adopción delas medidas más convenientes e informarle las decisiones

tomadas al respecto

4.3.1.2. RESOLUCION 1016 DE 1989

Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los

Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o

empleadores en el país

Todos los empleadores públicos, oficiales, privados, contratista

y subcontratista, están obligados a organizar y garantizar programas de Salud

Ocupacional, que aborden: la planeación, la organización, la ejecución y

59

evaluación de actividades de subprogramas: Medicina del Trabajo,

Higiene Industrial y Seguridad Industrial. Para preservar, mantener y mejorar la

salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones en sus

sitios de trabajo. La elaboración y ejecución de los subprogramas podrán ser

realizadas.

- Exclusivas y propias de la empresa

- En conjunto con otras empresas

- Contratando con una entidad que preste este tipo de servicios, pero que

sea por el ministerio de salud.

Los programas de salud ocupacional se desarrollaran de acuerdo con la

actividad económica de la empresa y será especifico de acuerdo a los riesgos

reales y potenciales y al número de trabajadores, debe ir firmado por el

representante legal y la persona encargada de desarrollarlo, incluyendo el

cronograma de actividades. Tanto el programa como el cronograma deben

estar actualizados y disponibles para las autoridades de vigilancia y control. Es

obligación que los empleadores destinen recursos financieros y físicos para el

programa de salud ocupacional, debe nombrar una persona encargada de

dirigir y coordinar las actividades, cada subprograma debe contar con personal

idóneo. El programa de salud ocupacional cubrir todas las jornadas laborales y

todas las sedes de trabajo para asegurar cobertura efectiva a todos los

trabajadores. Los Artículos 8 y 9 estipulan que las personas natural o jurídica

que ofrezcan servicios de salud ocupacional deben ser acreditadas por

autoridades competentes con base en la legislación vigente y no implica el

traslado de responsabilidades de los empleadores. Los subprogramas de

Medicina Preventiva y del trabajo buscan promover, prevenir y controlar la

salud del trabajador, protegiéndolos de los riesgos ocupacionales, ubicándolos

en un sitio de trabajo a acorde a sus condiciones psicofisiológicas y

manteniendo la productividad en el trabajo. Funciones: Realizar exámenes

60

médicos, clínicos y paraclínicos para la admisión, ubicación según aptitud,

reubicación reingreso y retiro que puedan ser riesgo para el

trabajador, desarrollar actividades de prevención y panorama de

riesgo, investigar y analizar enfermedades ocurridas, determinar sus causas,

medidas preventivas y correctivas necesarias, estudiar y conceptuar toxicidad

de materias primas y sustancias en procesos, implantar servicios de primeros

auxilios, elaborar y mantener estadísticas de morbilidad y mortalidad, coordinar

rehabilitación y reubicación de trabajadores con incapacidad temporal y

permanente parcial, promover actividades de recreación y deporte. Los

subprogramas de Seguridad e Higiene Industrial buscan identificar, reconocer,

evaluar y controlar factores ambientales de los lugares de trabajo.

4.3.1.3. LEY 1562 DE 2012

Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras

disposiciones en materia de salud ocupacional.

Esta ley trae consigo cambios importantes como la definición en su artículo 3

define el accidente de trabajo, ampliar la cobertura para los trabajadores

independientes y en denominaciones así:

Accidente de trabajo. Es accidente de trabajo todo suceso repentino que

sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el

trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una

invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución

de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor

bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el

traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares

de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

61

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el

ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en

permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de

dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la

ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se

actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa

usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios

temporales que se encuentren en misión.

Modifica tambien:

- El artículo 13 del Decreto-ley 1295 de 1994, el cual quedará así:

Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales:

a) En forma obligatoria:

1. Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados

mediante contrato de trabajo escrito o verbal y los servidores públicos; las

personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de

servicios con entidades o instituciones públicas o privadas, tales como

contratos civiles, comerciales o administrativos, con una duración superior a

un mes y con precisión de las situaciones de tiempo, modo y lugar en que

se realiza dicha prestación.

2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado son

responsables conforme a la ley, del proceso de afiliación y pago de los

aportes de los trabajadores asociados. Para tales efectos le son aplicables

todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores

dependientes y de igual forma le son aplicables las obligaciones en materia

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2629#13

62

de salud ocupacional, incluyendo la conformación del Comité Paritario de

Salud Ocupacional (Copaso).

3. Los jubilados o pensionados, que se reincorporen a la fuerza laboral

como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o

como servidores públicos.

4. Los estudiantes de todos los niveles académicos de instituciones

educativas públicas o privadas que deban ejecutar trabajos que signifiquen

fuente de ingreso para la respectiva institución o cuyo entrenamiento o

actividad formativa es requisito para la culminación de sus estudios, e

involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con la reglamentación que

para el efecto se expida dentro del año siguiente a la publicación de la

presente ley por parte de los Ministerio de Salud y Protección Social.

5. Los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas

por el Ministerio de Trabajo como de alto riesgo. El pago de esta afiliación

será por cuenta del contratante.

6. Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos trabajos

signifiquen fuente de ingreso para la institución.

7. Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta y el

pago de la afiliación será a cargo del Ministerio del Interior, de conformidad

con la normatividad pertinente.

b) En forma voluntaria:

Los trabajadores independientes y los informales, diferentes de los

establecidos en el literal a) del presente artículo, podrán cotizar al Sistema

de Riegos Laborales siempre y cuando coticen también al régimen

contributivo en salud y de conformidad con la reglamentación que para tal

efecto expida el Ministerio de Salud y Protección Social en coordinación con

63

el Ministerio del Trabajo en la que se establecerá el valor de la cotización

según el tipo de riesgo laboral al que está expuesta esta población.

- El artículo 66 del Decreto-ley 1295 de 1994, el cual quedará así:

Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales y el Ministerio de

Trabajo, supervisarán en forma prioritaria y directamente o a través de

terceros idóneos, a las empresas de alto riesgo, especialmente en la

aplicación del Programa de Salud Ocupacional según el Sistema de

Garantía de Calidad, los Sistemas de Control de Riesgos Laborales y las

Medidas Especiales de Promoción y Prevención.

Las empresas donde se procese, manipule o trabaje con sustancias tóxicas

o cancerígenas o con agentes causantes de enfermedades incluidas en la

tabla de enfermedades laborales de que trata el artículo 3° de la presente

ley, deberán cumplir con un número mínimo de actividades preventivas de

acuerdo a la reglamentación conjunta que expida el Ministerio del Trabajo y

de Salud y Protección Social. Modifíquese el literal g) y adiciónese

el parágrafo 2 al artículo 21 del Decreto número 1295 de 1994 así:

Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a

su cargo en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas

de promoción y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos

Laborales.

- El literal d), y adiciónese un parágrafo al artículo 22 del Decreto 1295 de

1994 así:

Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de

la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir

periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados

por las Administradoras de Riesgos Laborales.


http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2629#21.g

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2629#21.P.2

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2629#22.d

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=2629#22.P

64

4.3.1.4 RESOLUCION 2646 DEL 2008

En La cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para

la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo

permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y

para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés

ocupacional.

4.3.2. MARCO NORMATIVO DE LA ACCIDENTALIDAD LABORAL

Conocer, analizar e intervenir oportunamente las causas de los incidentes

y accidentes para prevenir que se repitan eventos similares es una de las

principales razones por las cuales las empresas deben realizar la

investigación de todo accidente o incidente de trabajo seguido del cumplimiento

a la normatividad colombiana para los accidentes laborales, con el fin de evitar

demandas de responsabilidad laboral, civil, penal y administrativa.

4.3.2.1 RESOLUCION 00156 DE 2005

Por la cual se adoptan los formatos de informe de accidente de trabajo y de

enfermedad profesional y se dictan otras disposiciones.

El Estado se obliga a reportar estadísticas sobre la ocurrencia de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, datos que se obtienen

a través del informe de accidente de trabajo y enfermedad profesional que

debe ser presentado por el respectivo empleador a la entidad

administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud,

conforme a lo señalado en el artículo 62 del Decreto-ley 1295 de 1994;

Que en los términos de lo dispuesto en los artículos 1° y 11 del Decreto

2800 de 2003 las personas naturales o jurídicas contratantes deberán

regirse por lo dispuesto en el Decreto 1295 de 1994 y la Ley 776 de 2002

65

para efecto de rendir los informes de accidente de trabajo y enfermedad

profesional ocurridas al trabajador independiente;

La presente resolución se aplica a los empleadores y a las empresas

públicas, privadas o mixtas que funcionen en el país, a los contratantes de

personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las

entidades administradoras del Sistema de Seguridad Social Integral, a la

Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado y a las

Fuerzas Militares en lo que corresponde a su personal civil.

El empleador o el contratante deberá diligenciar completamente el

informe, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la

ocurrencia del accidente o al diagnóstico de la enfermedad profesional;

cualquier modificación en su contenido, deberá darla a conocer a la

administradora de riesgos profesionales, a la entidad promotora de salud, a

la institución prestad ora de servicios de salud y al trabajador, anexando los

correspondientes soportes.

Cuando el empleador o el contratante no haya diligenciado íntegramente el

formato, las entidades administradoras de riesgos profesionales, las

entidades promotoras de salud y las instituciones prestadoras de servicios

de salud, podrán solicitarle la información faltante, la cual deberá ser

suministrada dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al recibo de la

solicitud. En tales casos, la entidad solicitante de dicha información, enviará

copia de la solicitud a cada entidad administradora del Sistema de

Seguridad Social Integral que haya recibido el informe y al trabajador.

En el evento que no se suministre la información requerida en el plazo

señalado, la entidad dará aviso a la correspondiente Dirección Territorial del

Ministerio de la Protección Social, a efecto de que se adelante la

investigación.

66

Los informes de que trata la presente resolución tienen los siguientes

objetivos:

1. Dar aviso del evento ocurrido al trabajador ante las entidades

competentes (administradora de riesgos profesionales, entidad promotora

de salud, institución prestadora de servicios de salud) del Sistema de

Seguridad Social.

2. Servir como prueba en el inicio del proceso de la determinación del

origen del evento por las instancias competentes.

3. Aportar elementos para iniciar la investigación que debe adelantar la

entidad administradora de riesgos profesionales sobre la ocurrencia del

accidente de trabajo y/o de la enfermedad profesional que haya causado la

muerte del trabajador.

4. Facilitar el conocimiento de las causas, elementos y circunstancias del

accidente de trabajo y/o de la enfermedad profesional.

5. Determinar actividades de prevención de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales.

6. Obtener las estadísticas del sistema de información que deben llevar las

entidades administradoras de riesgos profesionales y los empleadores, en

cuanto a la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales.

7. Servir como fundamento para la asignación de la reserva correspondiente

.

Las administradoras de riesgos profesionales no podrán supeditar el pago

de prestaciones asistenciales y económicas a la existencia del informe de

accidente de trabajo o de enfermedad profesional. En ausencia de tal

informe, se podrá dar inicio al procedimiento pertinente y al reconocimiento

67

de las prestaciones asistenciales o económicas a las que hubiere lugar,

siempre que exista cualquier otro medio de prueba o reclamación,

presentadas por cualquiera de los interesados ante dicha administradora.

4.3.2.2 RESOLUCION 1401 DE 2007

Por la cual se reglamenta la investigación de incidentes y accidentes de

trabajo.

La presente resolución se aplica a los empleadores públicos y privados, a los

trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de personal

bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las

organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, a las

agremiaciones u asociaciones que afilian trabajadores independientes al

Sistema de Seguridad Social Integral; a las administradoras de riesgos

profesionales; a la Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no

uniformado y al personal civil de las fuerzas militares.

Busca establecer obligaciones y requisitos mínimos para realizar la

investigación de incidentes y accidentes de trabajo, con el fin de identificar las

causas, hechos y situaciones que los han generado, e implementar las

medidas correctivas encaminadas a eliminar o minimizar condiciones de riesgo

y evitar su recurrencia.

Los aportantes tienen las siguientes obligaciones:

1. Conformar el equipo investigador de los incidentes y accidentes de trabajo,

de conformidad con lo establecido en el artículo 7° de la presente resolución.

68

2. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince

(15) días siguientes a su ocurrencia, a través del equipo investigador, conforme

lo determina la presente resolución.

3. Adoptar una metodología y un formato para investigar los incidentes y los

accidentes de trabajo, que contenga, como mínimo, los lineamientos

establecidos en la presente resolución, siendo procedente adoptar los

diseñados por la administradora de riesgos profesionales.

Cuando como consecuencia del accidente de trabajo se produzca el

fallecimiento del trabajador, se debe utilizar obligatoriamente el formato

suministrado por la Administradora de Riesgos Profesionales a la que se

encuentre afiliado, conforme lo establece el artículo 4° del Decreto 1530 de

1996, o la norma que lo modifique, adicione o sustituya.

4. Registrar en el formato de investigación, en forma veraz y objetiva, toda la

información que conduzca a la identificación de las causas reales del accidente

o incidente de trabajo.

5. Implementar las medidas y acciones correctivas que, como producto de la

investigación, recomienden el Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía

Ocupacional; las autoridades administrativas laborales y ambientales; así como

la Administradora de Riesgos Profesionales a la que se encuentre afiliado el

empleador, la empresa de servicios temporales, los trabajadores

independientes o los organismos de trabajo asociado y cooperativo, según sea

el caso.

6. Proveer los recursos, elementos, bienes y servicios necesarios para

implementar las medidas correctivas que resulten de la investigación, a fin de

evitar la ocurrencia de eventos similares, las cuales deberán ser parte del

69

cronograma de actividades del Programa de Salud Ocupacional de la empresa,

incluyendo responsables y tiempo de ejecución.

7. Implementar el registro del seguimiento realizado a las acciones ejecutadas

a partir de cada investigación de accidente e incidente de trabajo ocurrido en la

empresa o fuera de ella, al personal vinculado directa o indirectamente.

8. Establecer y calcular indicadores de control y seguimiento del impacto de las

acciones tomadas.

9. Remitir, a la respectiva administradora de riesgos profesionales, los informes

de investigación de los accidentes de trabajo a que se refiere el inciso primero

del artículo 14 de la presente resolución, los cuales deberán ser firmados por el

representante legal del aportante o su delegado.

10. Llevar los archivos de las investigaciones adelantadas y pruebas de los

correctivos implementados, los cuales deberán estar a disposición del

Ministerio de la Protección Social cuando este los requiera.

Las obligaciones de las administradoras de riesgos profesionales en

relacioncon la investigación de incidentes y accidentes de trabajo son:

1. Proporcionar asesoría a sus afiliados, en materia de investigación de

incidentes y accidentes de trabajo.

2. Desarrollar e implementar una metodología para la investigación de los

incidentes y accidentes de trabajo y suministrarla a los aportantes.

70

3. Remitir, para aprobación de la Dirección General de Riesgos Profesionales

del Ministerio de la Protección Social, los formatos de investigación de

incidentes y accidentes de trabajo.

4. Suministrar a los aportantes el formato de investigación de incidentes y

accidentes de trabajo con su respectivo instructivo.

5. Analizar las investigaciones de los accidentes de trabajo remitidas por los

aportantes, profundizar o complementar aquellas que en su criterio no cumplan

con los requerimientos contenidos en la presente resolución.

6. Capacitar continuamente al aportante, al equipo investigador y al Comité

Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional, en la investigación de

incidentes y accidentes de trabajo y en la implementación de correctivos.

7. Participar, cuando lo estime necesario, en la investigación de accidentes de

trabajo que, por su complejidad, consecuencias o falta de conocimiento técnico

del aportante, hagan aconsejable la recolección de datos oportunos que

permitan conocer las causas y emitir recomendaciones más precisas.

8. Emitir conceptos técnicos sobre cada investigación remitida, así como

recomendaciones complementarias, en caso de ser necesario, a fin de que el

aportante implemente las medidas correctivas para prevenir eventos similares.

9. Realizar seguimiento a las medidas de control sugeridas en las

investigaciones de accidentes y tener los soportes disponibles cuando el

Ministerio de la Protección Social lo solicite.

10. Remitir informe semestral, con sus respectivos soportes, a las Direcciones

Territoriales del Ministerio de la Protección Social para efecto del ejercicio de la

71

vigilancia y control que le corresponde, sobre los aportantes que han

incumplido las medidas de control recomendadas o que habiéndolas adoptado,

fueron insuficientes para el control del riesgo causante del accidente.

El informe deberá contener los siguientes datos: Nombre o razón social,

documento de identidad, dirección, departamento y municipio del aportante;

nombre y documento de identidad del trabajador accidentado; fechas del

accidente de trabajo, del envío de la investigación a la ARP, de las

recomendaciones de la ARP al aportante, de verificación de la ARP;

recomendaciones incumplidas y razón del incumplimiento.

11. Informar a los aportantes sobre los resultados de las investigaciones de

accidentes e incidentes de trabajo, para que sean tenidos en cuenta de forma

prioritaria en las actividades de prevención de riesgos profesionales.

El documento que contenga el resultado de la investigación de un incidente o

accidente deberá contener todas las variables y códigos del informe de

accidente de trabajo, establecidos en la Resolución 156 de 2005 o la norma

que la sustituya, modifique o adicione, en cuanto a información del aportante,

del trabajador accidentado y datos sobre el accidente.

Para determinar las causas, hechos y situaciones es necesario, además, que

en el informe de investigación se detallen características específicas sobre tipo

de lesión, parte detallada del cuerpo que fue lesionada, lesión precisa que

sufrió el trabajador; agente y mecanismo del accidente, sitio exacto donde

ocurrió el evento. Respecto del agente de la lesión, se debe incluir información

como: tipo, marca, modelo, velocidades, tamaños, formas, dimensiones y las

demás que se consideren necesarias.

72

El informe debe contener una descripción clara y completa del accidente, el

análisis causal detallado, las conclusiones, las medidas de control y demás

datos propios de la investigación.

4.3.3.3. DECRETO 1530 DE 1996

"Por el cual se reglamentan parcialmente la Ley 100 de 1993 y el Decreto-

ley 1295 de 1994".

CAPITULO I

Afiliación

Define por Centro de Trabajo a toda edificación o área a cielo abierto

destinada a una actividad económica en una empresa determinada.

Cuando una empresa tenga más de un centro de trabajo podrán clasificarse los

trabajadores de uno o más de ellos en una clase de riesgo diferente, siempre

que se configuren las siguientes condiciones:

1. Exista una clara diferenciación de las actividades desarrolladas en cada

centro de trabajo.

2. Que las edificaciones y/o áreas a cielo abierto de los centros de trabajo sean

independientes entre sí, como que los trabajadores de las otras áreas no

laboren parcial o totalmente en la misma edificación o área a cielo abierto, ni

viceversa.

3. Que los factores de riesgo determinados por la actividad económica del

centro de trabajo, no impliquen exposición, directa o indirecta, para los

trabajadores del otro u otros centros de trabajo, ni viceversa.



73

CAPITULO II

Accidente de trabajo y enfermedad profesional

Cuando un trabajador fallezca como consecuencia de un accidente de trabajo

o de una enfermedad profesional, el empleador deberá adelantar, junto con el

comité paritario de Salud Ocupacional o el Vigía Ocupacional, según sea el

caso, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la ocurrencia de la

muerte, una investigación encaminada a determinar las causas del evento y

remitirlo a la Administradora correspondiente, en los formatos que para tal fin

ésta determine, los cuales deberán ser aprobados por la Dirección Técnica de

Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Recibida la

investigación por la Administradora, ésta lo evaluará y emitirá concepto sobre el

evento correspondiente, y determinará las acciones de prevención a ser

tomadas por el empleador, en un plazo no superior a quince (15) días hábiles.

Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la emisión del concepto por la

Administradora lo de Riesgos Profesionales, ésta lo remitirá junto con la

investigación y la copia del informe del empleador referente al accidente de

trabajo o del evento mortal, a la Dirección Regional o Seccional de Trabajo, a la

Oficina Especial de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, según

sea el caso, a efecto que se adelante la correspondiente investigación y se

impongan las sanciones a que hubiere lugar.

CAPITULO III

Entidades administradoras de riesgos profesionales

Para dar cumplimiento al inciso 2º del artículo 81 del Decreto-ley 1295 de

1994, la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social verificará periódicamente a las entidades debidamente

licenciadas por la autoridad competente cuando se dediquen a realizar

74

actividades de Salud Ocupacional estudiando la capacidad técnica, humana y

especializada con que cuentan para tal fin.

De conformidad con el inciso 4º del artículo 81del Decreto-ley 1295 de 1994, en

ningún caso la ARP., sufragará el monto de honorarios o comisiones cuando la

intermediación sea contratada por el empleador para la selección de la ARP.

Las empresas que estando vinculadas al Sistema de Riesgos Profesionales el

primero (1º) de agosto de 1994, y a partir de la vigencia del presente Decreto

continúen vinculadas a la misma ARP., podrán trasladarse a una nueva entidad

Administradora de Riesgos Profesionales hasta el treinta (30) de noviembre de

mil novecientos noventa y seis (1996). A partir de esta fecha y para efectos del

traslado deberán ceñirse a lo estipulado en el artículo 33 del Decreto-ley 1295

de 1994.

Entidades administradoras de riesgos profesionales. Para adelantar las

labores de prevención, promoción y control previstas en el Decreto-ley 1295 de

1994, las ARP., deberán semestralmente ante la Dirección Técnica de Riesgos

Profesionales:

1. Organización y personal idóneo con que cuenta su departamento de Riesgos

Profesionales.

2. Relación de equipos, laboratorios e instalaciones, propios o contratados, que

serán utilizados para la prestación de los servicios de Promoción, Prevención e

Investigación.

3. Infraestructura propia o contratada, que garantice el cubrimiento para sus

afiliados de los servicios de rehabilitación, de prevención, de promoción y de

asesoría que les compete.

75

4. Proyección y ampliación de los servicios a que se refieren los numerales

anteriores, relacionada con cálculos de incremento de cobertura durante el

período fijado por la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales.

5. Copia de los contratos vigentes que garanticen el cubrimiento para sus

afiliados . de los servicios asistenciales, de prevención, de promoción y de

asesoría, con las EPS, personas naturales o jurídicas legalmente reconocidas

para tal fin.

6. Relación de los programas, campañas y acciones de Educación, Prevención

e Investigación que se acuerden desarrollar con la empresa al momento de la

afiliación

CAPITULO IV

Empresas de servicios temporales

Los trabajadores permanentes y en emisión de las empresas de servicios

temporales deberán ser afiliados por éstas a una Administradora de Riesgos

Profesionales.

Igualmente deberán ser afiliados los trabajadores a los Sistemas General de

pensiones y Salud, a través de las empresas promotoras de salud y

administradoras del Fondo de Pensiones que ellos elijan.

Las empresas usuarias que utilicen los servicios de empresas de servicios

temporales deberán incluir los trabajadores en misión dentro de sus programas

de salud ocupacional, para lo cual deberán suministrar:

1. Una inducción completa e información permanente para la prevención de los

riesgos a que están expuestos dentro de la empresa usuaria.

2. Los elementos de protección personal que requiera el puesto de trabajo.

76

3. Las condiciones de seguridad e higiene industrial y medicina del trabajo que

contiene el programa de salud ocupacional de la empresa usuaria.

CAPITULO V

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social reglamentará y fomentará la

conformación de comisiones nacionales integradas por representantes de los

trabajadores, los empleadores, entidades estatales y otras organizaciones

vinculadas con el Sistema General de Riesgos Profesionales, cuyo objeto será

la de hacer de instancias operativas de las políticas y orientaciones del sistema

para la promoción y prevención de los Riesgos Profesionales por actividades

de la economía nacional o por interés de tipo sectorial.

Artículo 16. Vigencia. El presente Decreto rige a partir de la fecha de su

publicación y deroga todas las normas que le sean contrarias.

77

5. METODOLOGIA

5.1. TIPO DE INVESTIGACION

Esta investigación tiene una Metodología Mixta Cualitativa Cuantitativa, no

Experimental, Transeccional Correlacional

5.2. POBLACIÓN

La población universo del estudio fueron los 95 trabajadores asistenciales de la

unidad quirúrgica de una institución de salud de la ciudad de Cali compuesta

por Enfermeros, Auxiliares de Enfermería, Perfusionistas Instrumentadoras y

Auxiliares de Servicios que cumplieron los criterios de inclusión, no se incluyó

el grupo médico debido a la diferencia en la forma de contratación por

prestación de servicios, la dinámica de trabajo que difiere de los otros

profesionales y al manejo separado que realiza salud ocupacional de sus

estadísticas.

CRITERIOS DE INCLUSION:

Antigüedad en el cargo mínima de 1 año

Perfusionistas, Jefes de Enfermería, Auxiliares de Enfermería,

Instrumentadores Quirúrgicos y Ayudantes de Servicio pertenecientes a la

unidad quirúrgica

CRITERIOS DE EXCLUSIÓN:

Médicos Cirujanos, Anestesiólogos, Perfusionistas, Jefes de

Enfermería, Auxiliares de Enfermería, Instrumentadores Quirúrgicos y

Ayudantes de Servicio no pertenecientes a la unidad quirúrgica

Personal médico y administrativo del servicio

78

5.3. INSTRUMENTOS Y TECNICAS

5.3.1. Grupo Focal:

Se conformó un grupo focal el cual estuvo integrado por 6 personas del

personal accidentado de la unidad quirúrgica, todas mujeres. La información

se recolectó durante 6 sesiones, cada sesión tuvo una duración aproximada de

1 hora en donde una de las investigadoras moderó la sesión teniendo en

cuentas las preguntas orientadoras y la otra investigadora tomó nota de las

respuestas de los participantes. Cada sesión recolectó las percepciones de los

trabajadores sobre efectos generados por los factores psicosociales y su

relación con la accidentalidad laboral planteados en las categorías de análisis

para luego ser organizadas en las matrices y analizadas en profundidad. Por

consideraciones éticas de la institución de salud las sesiones con el grupo focal

no fueron grabadas en audio para guardar la confidencialidad de los

participantes.

5.3.2. INSTRUMENTO CoPsoQ-istas :

Para la recolección de la información se aplicó el instrumento CoPsoQ-istas 21

desarrollado originariamente por el National Research Centre for the Working

Environment de Dinamarca. Actualmente es un instrumento validado en la

investigación y en la práctica de la prevención de los factores psicosociales en

las empresas de distintos países. Este instrumento tiene como fundamento los

modelos demanda-control-apoyo social de Karasek y esfuerzo-recompensa de

Siegrist. Ver Anexo 2.

El método CoPsoQ-istas21 incluye un cuestionario individual, pero no evalúa al

individuo, sino la exposición a factores de riesgo psicosocial que pueden

ocasionar daños para la salud de los trabajadores y trabajadoras, a partir de las

respuestas de todo el colectivo empleado en la empresa objeto de evaluación.

79

Por ello, las respuestas al cuestionario son anónimas y debe garantizarse su

confidencialidad. Los datos deben ser tratados por personas (ajenas o no a la

empresa) que asuman y cumplan rigurosamente con todos y cada uno de los

preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e

informaciones personales. [28]

El cuestionario CoPsoQ-istas21 consta de 120 preguntas estructuradas en 4

partes: contexto social y trabajo doméstico familiar (6 preguntas); salud y

bienestar personal (26 preguntas); condiciones de empleo y trabajo (19

preguntas) y las dimensiones de las exposiciones psicosociales (69 preguntas).

CoPsoQ-istas21 es además un método de dominio público y uso gratuito, fruto

de la investigación y cooperación internacional, actualizado regularmente, y

que cuenta con instrucciones de uso normativo –en la Nota Técnica de

Prevención # 703 del INSHT 16 y en el Manual para la identificación y

Evaluación de Riesgos Laborales de la Generalitat de Catalunya.

El cuestionario consta de nueve preguntas que requieren adaptación a la

realidad de la empresa en la que se va usar. Son las preguntas relativas al

sexo, edad, puesto de trabajo, departamento, antigüedad, relación laboral,

jornada en el contrato, horario y días de la semana laborables. Estas preguntas

son las unidades de análisis que tiene en cuenta el método, es decir, aquellas

condiciones socio-demográficas y de trabajo para las que el método permite

obtener información de la exposición a los riesgos psicosociales.

Tabla 3. Grupos de Factores Psicosociales y sus Dimensiones

80

En Colombia el instrumento ISTAS 21 fue validado en un trabajo conjunto entre

el Ministerio de la Protección Social y la Universidad de Antioquia, para levantar

el documento técnico “Formas y Consecuencias de la Violencia en el Lugar de

Trabajo” en el año 2004. También la Universidad del Cauca ha venido

trabajando e investigando riesgo psicosocial de origen laboral mediante la

implementación ISTAS 21. De igual manera la Universidad del Valle ha

utilizado este instrumento con gran éxito en diferentes investigaciones de

carácter psicosocial.

81

5.4. VARIABLES

Las variables a estudiar son las usadas en el instrumento ISTAS 21 las cuales

son :

Tabla 4. Variables de estudio

VARIABLE DEFINICION OPERACIONAL FUENTE NIVEL DE

MEDICIÓN INDICADOR

VARIABLE DEFINICION OPERACIONAL FUENTE NIVEL DE

MEDICIÓN INDICADOR

Doble presencia

Se refiere a la doble jornada que realizan algunos trabajadores en la que las exigencias de ambos trabajos son asumidos cotidianamente de manera sincrónica.

Instrumento Istas 21

Ordinal

Productivo

Familiar

Doméstico

Exigencias psicológicas

Se refiere a las demandas psicológicas que el trabajo implica para la persona. Hacen referencia a cuánto se trabaja y no se circunscriben al trabajo intelectual sino a cualquier tipo de tarea.

Instrumento Istas21

Ordinal

Exigencias cuantitativas

Exigencias cognitivas

Exigencias emocionales

Exigencias de esconder emociones

Exigencias sensoriales

Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Se refiere al control como recurso para moderar las demandas del trabajo. Son las oportunidades o recursos que la organización proporciona al trabajador para moderar o tomar decisiones sobre las demandas en la planificación y ejecución del trabajo.

Instrumento Istas21

Ordinal

Influencia en el trabajo

Posibilidades de desarrollo

Control sobre el tiempo de trabajo

Sentido del trabajo

Integración en la empresa

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relación tanto con los compañeros como con los superiores.

Instrumento Istas21

Ordinal

Previsibilidad

Claridad del rol

Conflicto del rol

Calidad del liderazgo

Refuerzo

Apoyo social

Posibilidades de relación social

Sentimiento de grupo

Compensaciones

Grado de certidumbre sobre el propio futuro o de cumplimiento de las expectativas que se tienen.

Instrumento Istas 21

Ordinal Inseguridad

Estima

82

5.5. CATEGORIAS DE ANALISIS

Las categorías de análisis son extraídas de las referidas en la Resolución 2646

del 2008 las cuales son:

Tabla 5. . Categoría de Análisis

CATEGORIAS SUBCATEGORIAS

Gestión organizacional

Estilo de mando

Modalidades de pago y de contratación

Actividades de inducción y capacitación

Mecanismos de evaluación del desempeño

Servicios de bienestar social

Participación

Características de la

organización del trabajo

Formas de comunicación

Tecnología

Modalidad de organización del trabajo

Demandas cualitativas del trabajo

Demandas cuantitativas del trabajo

Características del

grupo social de trabajo:

Clima de relaciones

Cohesión

Calidad de interacciones

Trabajo en equipo

Condiciones de la tarea

Demandas de carga mental (velocidad,

complejidad, atención, minuciosidad, variedad y

apremio de tiempo)

El contenido mismo de la tarea

Las demandas emocionales

Sistemas de control y definición de roles

83

Cada categoría de análisis se profundizó durante las sesiones con el grupo

focal teniendo como guía las preguntas orientadoras que fueron desarrolladas

para direccionar dichas sesiones. Anexo 3.

Carga física

Postura corporal

fuerza

Movimiento

Traslado de cargas

Condiciones del

medioambiente de

trabajo

Aspectos físicos (temperatura, ruido, iluminación,

ventilación, vibración); químicos; biológicos; de

diseño del puesto y de saneamiento

Interfase persona–tarea

Pertinencia del conocimiento

Habilidades

Niveles de iniciativa

Identificación de la persona con la tarea

Jornada de trabajo

Duración de la jornada laboral

Pausas durante la jornada

Tiempo de ingesta de alimentos

Tipo y frecuencia de rotación de los turnos

trabajo nocturno

duración y frecuencia de los descansos semanales

Horas extras

Programas de bienestar

de la empresa

Programas de vivienda

Educación

Recreación

Deporte

Excenciones

Capacitación y

formación permanente

de los trabajadores

Oferta

Flexbilidad de horario

Temáticas

84

5.6 PROCEDIMIENTO

5.6.1 FASE .SOCIALIZACION DE LA INVESTIGACIÓN

En varias reuniones concertadas se realizó una presentación breve

acerca del objetivo de la investigación y su importancia para el

diagnóstico de las condiciones psicosociales de su área de trabajo. Se

hizo especial énfasis en las consideraciones éticas de la investigación y

se aclararon las inquietudes de todos los participantes alrededor de

dichas consideraciones.

5.6.2 FASE 2. APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO ISTAS 21 PARA LA

EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES

La aplicación del instrumento ISTAS 21 se realizó dentro de las horas

laborales de los participantes. Las investigadoras entregaron, leyeron y

explicaron el consentimiento informado a los participantes respondiendo

los interrogantes suscitados. Anexo 1 y 2

5.6.3 FASE 3. REALIZACIÓN DEL TRABAJO CON GRUPOS FOCALES

Se conformó el grupo focal con seis personas del personal accidentado

durante el año 2011, se realizaron 6 sesiones con duración con 1 hora

en donde se profundizaron las 6 categorías de análisis propuestas.

Cada sesión de grupo focal tuvo una categoría de análisis a saturar la

cual fue guiada por una de las investigadoras teniendo como base las

preguntas orientadoras (Anexo 3), la otra investigadora se encargó de

transcribir las opiniones de los participantes a la vez que tomaron notas

sobre puntos de interés durante el desarrollo de los mismos.

.

5.6.4 PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS

Los cuestionarios diligenciados por los participantes se introdujeron en el

software CoPsoQ Istas 21 1.5 el cuál arrojó un informe preliminar de

85

evaluación de riesgos a través de gráficos y tablas de las dimensiones

concernientes a: Contexto Social, Doble Presencia, Condiciones de empleo y

trabajo, Salud, Estrés, Satisfacción y Dimensiones Psicosociales que fueron

objeto de análisis. Este informe preliminar permitió conocer las características

de la exposición a los riesgos psicosociales, analizar cuantitativamente los

resultados y debatir sobre el origen de estos riesgos.

Se les entregó a los participantes seleccionados un cronograma de sesiones de

acuerdo a su horario de trabajo y se discutió con ellos sobre la pertinencia del

día y la hora. Cuando se logró un acuerdo de la programación se le entregó un

cronograma final de desarrollo.

En cuanto al trabajo realizado con el grupo focal, la información obtenida de las

sesiones fue transcrita y se tomó notas sobre puntos de interés durante el

desarrollo de las mismas socializando los resultados con los participantes al

final de cada sesión. Teniendo en cuenta cada una de las categorías

deductivas iniciales, se aplicó la técnica de “Matrices Descriptivas para

procesamiento de datos cualitativos” que permitió describir los resultados de

manera ordenada y generar las categorías inductivas preliminares a través de

inmersión progresiva y fraccionamiento de la información transcrita obtenidos

de las sesiones de grupo focal.

Al final se realizó una triangulación de los resultados obtenidos donde se

realizó el análisis definitivo con las respectivas conclusiones y

recomendaciones.

5.6.5 SOCIALIZACIÓN Y ENTREGA DE RESULTADOS

Los resultados obtenidos de la presente investigación se llevaron a un

documento escrito fue entregado y socializado inicialmente con el Comité de

86

Ética de la institución para luego socializarse a las directivas de la unidad

quirúrgica y sus trabajadores.

5.6.6. CONSIDERACIONES ETICAS

La presente investigación no presenta riesgos a nivel físico, social, mental

y laboral para los participantes, clasificándose de acuerdo a la Resolución

8430 de 1993 como riesgo mínimo. La participación y retiro del presente

estudio fue libre y voluntaria. La información obtenida de ésta

investigación es de absoluta reserva y confidencialidad guardando la

identidad de los participantes.

87

6. ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS

6.1. PERFIL SOCIODEMOGRAFICO UNIDAD QURURGICA

La unidad quirúrgica juega un papel importante dentro de la institución

prestadora de salud privada pues por su nivel de complejidad ha implementado

tecnología avanzada con especial desarrollo en técnicas laparoscópicas y

mínimamente invasivas, posibilitando la generación de nuevas alternativas de

tratamiento a la comunidad Esta unidad ofrece una amplia gama de

especialidades quirúrgicas realizadas en quirófanos dotados con equipos de

tecnología de punta:

Cirugía cardiovascular

Cirugía gastrointestinal

Cirugía de Tórax

Neurocirugía

Cirugía ortopédica, reemplazos articulares y cirugía de columna

Cirugía de cáncer

Cirugía de mama

Cirugía plástica

Urología

Ginecología

Oftalmología

Otorrinolaringología

Otología

Cirugía Bariátrica

Anestesia

88

Cuenta con un grupo de 203 profesionales altamente capacitados: Cirujanos,

Anestesiólogos, Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Instrumentadores

Quirúrgicos y Ayudantes Asistenciales cuyo objetivo es brindar un servicio con

calidad y seguridad.

Dentro de la población de trabajadores de la unidad quirúrgica existe una

distribución casi similar en lo referente a sexo, el 54% de la población son

hombres(110 )y el 44% son mujeres(93). Ver Gráfica 3.

Gráfica 3. Distribución por sexo unidad quirúrgica

El cargo

predominante es el de Médicos Especialistas con un porcentaje del 53%

(108)de la población total, seguido de las auxiliares de enfermería con el

21%(43), Instrumentadoras 10%(20), auxiliares de recuperación con 7%(15),

Enfermería 8%(15) y sólo 1%(2) de perfusionistas. Ver Gráfica 4.

Gráfica 4. Distribución por cargos en la unidad quirúrgica

89

Los médicos especialistas tiene un contrato por prestación de servicios,

los demás cargos tiene contrato a término fijo durante el primer año y

posteriormente son contratados a término indefinido.

La población de la unidad quirúrgica de la institución prestadora de

servicios de salud se caracteriza por tener el siguiente perfil:

De los 203 trabajadores que integran la unidad quirúrgica, existe

heterogeneidad de cargos, la mayor proporción son Médicos

Especialista con un 52%, el otro 49% está distribuido entre los

demás cargos: Auxiliares de Enfermería con el 21%,

Instrumentadoras 10%, auxiliares de recuperación con 7%(15),

Enfermería 8%(15) y sólo 1% de Perfusionistas

Al hablar de género encontramos que el 54% de la población son

mujeres lo cual está correlacionado con este tipo de cargos

dedicados a la atención en salud.

El grupo asistencial y técnico tiene contratación a término fijo

durante el primer año, posteriormente pasa a ser contrato a término

indefinido.

El tipo de contratación de los Médicos Especialistas es a través de

prestación de servicios y honorarios por lo cual las estadísticas de

siniestralidad laboral son realizadas separadamente por lo cual no

se incluyen en este estudio.

90

6.2. PERFIL DEMOGRAFICO ENFERMEROS, AUXILIARES DE

ENFERMERIA, AUXILIARES DE RECUPERACION, PERFUSIONISTAS E

INSTRUMENTADORAS DE LA UNIDAD QURURGICA.

El grupo de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de Recuperación,

Perfusionistas e Instrumentadoras de la unidad quirúrgica está representada

por el 47%(95) de la población. El 87%(83) pertenece al sexo femenino, sólo un

13%(12) pertenece al sexo masculino. Ver Gráfica 5.

Gráfica 5. Distribución por sexo de enfermeras, auxiliares de enfermería, auxiliares de recuperación, perfusionistas e instrumentadoras quirúrgicas de la unidad quirúrgica

Las edades de los Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de

Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras varía entre menor de 26

años hasta 45 años, siendo el rango de edad de 26 y 35 años en donde

se encuentra distribuida el mayor porcentaje de trabajadores(52%),

mostrando una fuerza de trabajo joven, seguido de los trabajadores

menores de los 26 años con un 33% y por último quienes tiene un rango

de edad entre los 36 y 45 años(16%). Ver Gráfica 6.

91

Gráfica 6. Rangos de edad de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de Recuperación, Perfusionistas e instrumentadoras de la unidad quirúrgica

El 88% de las Enfermeras, Auxiliares de Enfermería , Auxiliares de

Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras trabaja con turnos

rotatorios incluyendo el de noche, el porcentaje restante trabaja en

jornada partida de tarde y mañana (12%). Ver Gráfica 7.

Gráfica 7. Horario de trabajo de de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de Recuperación, Perfusionistas e instrumentadoras de la unidad quirúrgica

92

El 52% de la población estudiada devenga más de 2 salarios mínimos

legales vigentes (SMLV) , seguida de más de 4 y hasta 5 SMLV con un

22%, un 15% devenga de 5 y hasta 6 SMLV , un 10% más de 3 y hasta 4

SMLV y sólo un 1 % devenga más de 1 y hasta 2 SMLV. Ver Gráfica 8.

Gráfica 8.Salario de trabajo de de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de Recuperación, Perfusionistas e instrumentadoras de la unidad quirúrgica

* salarios mínimos legales vigentes (SMLV)

La población de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de

Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras de la unidad quirúrgica

se caracteriza por el siguiente perfil:

La población consta de 95 trabajadores que equivalen al 47% del

total de trabajadores de la unidad quirúrgica

El sexo femenino es el más preponderante con un 87 % en

relación al masculino con el 13%

El rango de edad predominante es entre 26-35 años con un 52%,

el rango menor de 26 años con un 33% se sitúa en posición

intermedia, finalizando con un 16% de los trabajadores con un

rango de edad entre 36 y 45 años.

93

El 88% de la población trabaja por turnos rotatorio incluyendo el de

noche pues la institución de salud ofrece servicios de salud las 24

horas continuas, sólo un 12% trabaja durante el día en turnos

partidos durante la mañana y la tarde.

El salario percibido en contraprestación al trabajo realizado incluye

todas las prestaciones legales y el pago de los recargos nocturnos

y festivos de acuerdo a los días laborados. El 52% de la población

devenga entre 2 y 3 Salarios Mínimos Legales Vigentes (SMLV),

los demás devengan por encima de éste rango lo cual demuestra

que son remunerados adecuadamente.

El 96% de la población se encuentra bajo la modalidad contractual

a término indefinido.

6.3. CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD

QUIRURGICA

La caracterización de la accidentalidad de la unidad quirúrgica se llevó a cabo a

través del análisis de las estadísticas de los años 2011 hasta 2013

proporcionadas por el área de salud ocupacional de la institución objeto de

estudio buscando un mayor conocimiento de la misma haciendo énfasis en las

causales de accidente de trabajo referidas por la institución.


QUIRURGICA DURANTE EL AÑO 2011

El área de salud ocupacional hace parte del modelo de gestión y control del

sistema integrado de gestión de la institución. La investigación de accidentes

de trabajo se realiza de acuerdo a lo dispuesto en la Resolución 1401 del 2007

emitida por el Ministerio de Protección Social en la cual se reglamenta la

investigación de incidentes y accidentes de trabajo. El reporte del incidente o

94

accidente de trabajo se puede realizar a través del portal interactivo de la

institución, vía telefónica o verbalmente al jefe inmediato.


accidentes de trabajo muestra la contribución permanente de la unidad

quirúrgica en la accidentalidad de toda la empresa siendo evidente una

disminución significativa durante el año 2012 pero retomando impulso de

nuevo en el año 2013. Ver Gráfica 9.

Gráfica 9. Consolidado de Accidentes de Trabajo en la Unidad Quirúrgica 2011-2013

La unidad quirúrgica presentó 40 accidentes de trabajo durante el año 2011 de

los cuales el 50%(20) fueron de origen biológico, seguido del factor de riesgo

mecánico con un 35% de accidentes presentados y los últimos cada uno con

un 7,5% de origen físico y ergonómico respectivamente. Ver Gráfica 10

95

Gráfica 10. Accidente de trabajo según factor de riesgo año 2011 en la Unidad Quirúrgica

Dentro de la población de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de

Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras que presentaron accidentes

de trabajo encontramos que el 85% de las instrumentadoras quirúrgicas

presentó un accidente de trabajo, seguido de las Enfermeras con un 53%,

Auxiliar de Enfermería con un 28% y un 20% de los ayudantes de servicio.

Ver Gráfico 11

Gráfica 11. Tasa de accidentalidad por cargo año 2011 en la Unidad Quirúrgica

El

96

mecanismo de lesión fue predominante con elemento corto punzante con un

48% y con elemento cortante 12%, lo cual es generalmente encontrado en los

centros de trabajo dedicado a los servicios asistenciales en salud. Ver Gráfica

12.

Gráfica 12. Proporción de accidentes de trabajo por mecanismo de lesión en la Unidad Quirúrgica

De acuerdo al agente de lesión encontramos que el 53% de los

accidentes de trabajo tuvo como mecanismo de lesión el elemento corto

punzante y 8% con elemento cortante. Ver Gráfica 13.

Gráfica 13. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la Unidad Quirúrgica

97

En cuanto al procedimiento que estaban realizando mientras presentaron el

accidente de trabajo éste concuerda con la tarea principal de la unidad

quirúrgica la cual es el procedimiento quirúrgico con un 58% de los accidentes

presentados, luego la administración de medicamentos a pacientes con 8%; en

los casos restantes se encontraron que estaban realizando tareas relacionadas

con dicho procedimiento. Ver Grafica 14.

Gráfica 14. Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la Unidad Quirúrgica

La parte del cuerpo afectada durante el procedimiento realizado cuando

ocurrió el accidente de trabajo fueron las manos con un 73% de los

casos, miembros superiores con el 10% y los demás casos en miembros

inferiores, cabeza y ojos. Ver Gráfica 15.

98

Gráfica 15. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada en la Unidad Quirúrgica

Los 95% de los accidente de trabajo se presentaron durante el turno

diurno lo cual es compatible con la dinámica de trabajo pues

generalmente en éste turno se programan la mayoría de procedimientos

quirúrgicos dejando para la noche los casos de urgencia. Ver Gráfica 16

Gráfica 16. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la Unidad Quirúrgica

99

Los trabajadores con una antigüedad laboral mayor a 3 años fueron

quienes presentaron la mayor proporción de accidentes de trabajo con un

62,5% de los casos, seguido de quienes tienen un rango de antigüedad

de 1 a 3 años con un 22,5%, finalizando con quienes tienen menos de 1

año en el puesto de trabajo (15%). Ver Gráfica 17.

Gráfica 17. Proporción de Accidentes de Trabajo por Tiempo de Antigüedad en la Unidad Quirúrgica

La accidentalidad laboral presentada a la población de Enfermeras, Auxiliares

de Enfermería, Auxiliares de Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras

en la unidad quirúrgica de una institución de salud privada de alta complejidad

durante el año 2011 se caracteriza por el siguiente perfil:

La unidad quirúrgica presentó 40 accidentes de trabajo durante el año

2011 de los cuales el 50%(20) fueron de origen biológico, seguido del

factor de riesgo mecánico con 14 accidentes presentados y los últimos

6 de origen físico y ergonómico.

De acuerdo a la tasa de accidentalidad por cargo es notable que el 85%

de las instrumentadoras quirúrgicas presentó un accidente de trabajo,

100

seguido de las Enfermeras con un 53%, Auxiliar de Enfermería con un

28% y un 20% de los ayudantes de servicio.

El mecanismo de lesión fue predominante con elemento corto punzante

y con elemento cortante cuyos principales agentes de lesión fueron

elementos corto punzantes y elementos cortantes que ocurrió

principalmente durante el desarrollo de un procedimiento quirúrgico y

tareas relacionadas a éste afectando las manos de la población

estudiada.

Casi la totalidad de los accidentes de trabajo se presentaron durante el

turno diurno donde existe mayor realización de procedimientos ya que

son programados.

Los trabajadores con una antigüedad laboral mayor a 3 años fueron

quienes presentaron la mayor proporción de accidentes de trabajo.



Durante el año 2012 la unidad quirúrgica tuvo una disminución importante en la

accidentalidad laboral con 15 accidentes de trabajo ocurridos lo cual representa

el 50% de los ocurridos en el año previo. Durante este año el área de salud

ocupacional realizó un trabajo riguroso de intervención a través de la

observación directa de los procedimientos quirúrgicos vigilando el

cumplimiento de estándares de seguridad específicos para ésta área

especialmente en el de manejo de corto punzantes. Ver Gráfica 18

101

Gráfica 18. Distribución de Accidentes de Trabajo por área en la Institución de salud en estudio Año 2012

De los 15 accidentes de trabajo presentados durante el año 2012 el 53%

fueron de origen mecánico, seguido del factor de riesgo biológico con un 47%.

Ver Gráfica 19

Gráfica 19. Accidente de trabajo según factor de riesgo en la unidad quirúrgica año 2012

102



de trabajo encontramos que el 35% de las instrumentadoras presentó un

accidente de trabajo, el 20% del grupo de enfermeras, el 9% de los Auxiliares

de Enfermería se accidentó y el 7% de los Ayudantes de Servicio. Ver Gráfico

20

Gráfica 20. Tasa de accidentes de trabajo por cargo en la unidad quirúrgica en el año 2012

El mecanismo de lesión fue predominante con elemento corto con un 46%y por

atrapamiento 13%, los otros mecanismos con menor proporción fueron caída

de objeto, caída de persona, contacto con fluidos corporales y contusión ó

golpe cada uno con el 7%. Ver Gráfica 21.

103

Gráfica 21. Proporción de accidentes de trabajo por mecanismo de lesión en la unidad quirúrgica en el año 2012

De acuerdo al agente de lesión encontramos que el 20% de los

accidentes ocurrió por aguja sólida, seguido de aguja hueca con el 13% y

accidentes con inmobiliario como la silla reclinomatic con 13%, entre

otros. Ver Gráfica 22.

104

Gráfica 22. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la unidad quirúrgica 2012

Para el año 2012 el procedimiento que tuvo mayor porcentaje fue el quirúrgico

con un 20%, los otros procedimientos fueron variados entre procedimientos

relacionados al quirúrgico y tareas de manipulación de objetos. Ver Grafica 23.

Gráfica 23. Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la Unidad Quirúrgica

105

Las manos fueron la parte del cuerpo más afectada durante el accidente de

trabajo con un 53%, los pies con un 20%, miembros superiores con el 13% y

los demás casos en múltiples partes y ojos con el 7%. Ver Gráfica 24

Gráfica 24. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada en la Unidad Quirúrgica

El 67% de los accidentes de trabajo corresponden a 10 casos de

accidentes de trabajo que se presentaron durante el turno diurno lo cual

es compatible con la dinámica de trabajo pues generalmente en éste

turno se programan la mayoría de procedimientos quirúrgicos dejando

para la noche los casos de urgencia. Ver Gráfica 25

106

Gráfica 25. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la unidad quirúrgica 2012

Los trabajadores con una antigüedad laboral menor 1 año fueron quienes

presentaron la mayor proporción de accidentes de trabajo con un 40%, seguido

de quienes tienen un rango de antigüedad de mayor a 3 años con un 33% y

finalizando con quienes tienen entre 1 y 3 años en el puesto de trabajo con un

27% de los casos. Ver Gráfica 26

107

Gráfica 26. Proporción de Accidentes de Trabajo por Tiempo de Antigüedad en la Unidad Quirúrgica






2012 de los cuales el 53% fueron de origen mecánico, seguido del factor

de riesgo biológico con un 47%.

En cuanto a la tasa de accidentalidad por cargo, encontramos que el

35% de las Instrumentadoras presentaron accidentes de trabajo, el 20%

del grupo de enfermeras, el 9% de los Auxiliares de y el 7% de los

Ayudantes de Servicio


cuyo principal agente de lesión fueron aguja sólida y hueca que

ocurrieron principalmente durante el desarrollo de un procedimiento

108

quirúrgico y tareas relacionadas a éste afectando principalmente las

manos de la población estudiada.


turno diurno (67%) donde existe mayor realización de procedimientos ya

que son programados.

Los trabajadores con una antigüedad laboral menor 1 año presentaron la

mayor proporción de accidentes de trabajo con un 40% seguido por

quienes tiene una antigüedad mayor a 3 años con un 33%

109



En el año 2013 la unidad quirúrgica presentó 27 accidentes de trabajo siendo

la segundo de mayor accidentalidad en la institución, situación que duplicó la

estadística del año 2012 donde hubo una reducción del 50% de los accidentes

de trabajo en este servicio. Ver Gráfica 27.

Gráfica 27. Accidente de trabajo según área en la institución de salud en

estudio Año 2013

De los 27 accidentes de trabajo presentados en la unidad quirúrgica el 52%(14

casos) fueron por factor de riesgo biológico, seguido del factor de riesgo

ergonómico con el 22%(6 casos), locativo con 19%(5 casos) y los últimos 2

casos por factor mecánico. Ver Gráfica 28

110

Gráfica 28. Proporción de Accidentes de Trabajo según Factor de Riesgo en la Unidad Quirúrgica 2013



de trabajo encontramos que el 55% de las instrumentadoras quirúrgicas

presentaron accidentes de trabajo, seguido del 33% de las auxiliares de

enfermería y finalmente el 13% de las enfermeras. Ver Gráfico 29

Gráfica 29. . Tasa de Accidentes de Trabajo según cargo en la Unidad Quirúrgica en el año 2013.

111

El mecanismo de lesión fue predominante contacto con elemento corto

punzante con el 55%, seguido por sobreesfuerzo con el 21%, por caída 15%,

entre otros. Ver Gráfica 30.

Gráfica 30. Proporción de Accidentes de Trabajo por mecanismo de lesión en la Unidad Quirúrgica 2013

El rango de edad con mayor proporción de accidentes de trabajo fue entre 18-

25 años con un 55% de los casos, luego los de rango entre 36-45 años con un

26% y por último entre 26-35 años con un 19%. Ver Gráfica 31

Gráfica 31. Proporción de Accidentes de Trabajo según rango de edad en la Unidad Quirúrgica 2013

112

De acuerdo al agente de lesión encontramos que la aguja hueca y la

aguja sólida están implicadas en la ocurrencia de accidentes de trabajo

con un 22% y 19% respectivamente, seguido del peso de paciente con un

18% y los demás agentes son variados con un 4% cada uno. Ver Gráfica

32.

Gráfica 32. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la Unidad Quirúrgica 2013

113

De los procedimientos implicados en los accidentes de trabajo

encontramos que el quirúrgico es el de mayor proporción con el 41% de

los casos, transporte de paciente con el 26%, desplazamiento por áreas

con 15% y otros procedimientos con un 4%. Ver Grafica 33.

Gráfica 33. . Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la Unidad Quirúrgica

El 58% de los accidentes de trabajo afectó las manos, el 18% la columna

y un 4% otras partes como abdomen, miembros inferiores, miembros

superiores, pelvis y pies cada uno. Ver Gráfica 34.

Gráfica 34. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada 2013 en la Unidad Quirúrgica

114

De los 27 casos de accidentes de trabajo, el 81% de los se presentaron

durante el turno diurno lo cual es compatible con la dinámica de trabajo

pues generalmente en éste turno se programan la mayoría de

procedimientos quirúrgicos dejando para la noche los casos de urgencia.

Ver Gráfica 35

Gráfica 35. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la Unidad Quirúrgica

Los rangos de antigüedad en el cargo entre < 1 año y mayor a 3 años

tuvieron igual proporción de accidentes con un 44% cada uno, seguido

de quienes tienen un rango de antigüedad de 1 a 3 años con 12%. Ver

Gráfica 36.

115

Gráfica 36. Proporción de Accidentes de Trabajo por Tiempo de Antigüedad en la Unidad Quirúrgica 2013






2011 de los cuales el 52%(14) fueron de origen biológico, seguido del

factor de riesgo ergonómico con el 22% ( 6 casos), Locativos 19% (5

casos) y los últimos 2 de origen mecánico.

El cargo que presentó mayor accidentes de trabajo de acuerdo a su

tasa de accidentalidad fueron de nuevo las instrumentadoras quirúrgicas

con un 55%, seguido de los auxiliares de enfermería con un 32% dentro

del grupo y por último las Enfermeras el 13% dentro de su grupo.


y sobreesfuerzo cuyos principales agentes de lesión fueron aguja

116

hueca y sólida y peso del paciente que ocurrió principalmente durante el

desarrollo de un procedimiento quirúrgico y tareas relacionadas a éste

afectando las manos y columna de la población estudiada.


turno diurno donde existe mayor realización de procedimientos ya que

son programados.

Los trabajadores con una antigüedad laboral menor a 1 año y mayor a 3

años fueron quienes presentaron la mayor proporción de accidentes de

trabajo con un 44%.

117

6.3.4. ANALISIS DE CAUSAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO EN LA

UNIDAD QUIRURICA 2011-2013

Dentro de las causas inmediatas por comportamiento de los accidentes de

trabajo presentados en la unidad quirúrgica durante los años 2011-2013

encontramos el incumplimiento de estándares de seguridad principalmente en

el manejo y desecho de corto punzantes, incumplimiento del estándar de

seguridad para transporte de paciente en camilla, inadecuada mecánica

corporal y manipulación de cargas, dejar sustancias derramadas en el piso sin

limpiar. Ver Gráficas 37 – 39.


118


119


120

Entre las causas inmediatas por condición insegura encontramos condiciones

propias de la tarea y del ambiente físico, de señalización, orden y aseo e

instrumentales que desencadenaron accidentes de trabajo. Ver Gráfica 40 -42

Gráfica 40. Causas de accidentes de Trabajo por Condiciones Inseguras 2011

121


122


123

En lo referente a las causas básicas por factor personal encontramos el estrés

derivado de la condiciones del paciente y de la actitud del personal,

desconocimiento de los estándares de seguridad, falta de identificación de

riesgos y peligros, subestimación del riesgo, falencias en el autocuidado, falta

de concentración, falta de habilidad para manejo de situaciones estresantes,

fatiga y cansancio debido a las disponibilidades. Ver Gráfica 43 - 45

Gráfica 43. Causas de accidentes de Trabajo por Factor Personal 2011

124


125


126

Cuando se revisan las causas básicas por factor de trabajo hallamos que la

falta de divulgación de estándares de seguridad hacia el personal, falencias en

la comunicación y trabajo en equipo, la planificación inadecuada del

procedimiento a realizar, el apoyo inconstante del área de mantenimiento

frente a las acciones preventivas y correctivas requeridas por el servicio, orden

y aseo deficiente, personal incompleto en la plantilla de trabajadores, la presión

de realizar los procedimientos en un límite de tiempo, falencias en la

programación del entrenamiento tanto en la divulgación de estándar de

seguridad y falta de entrenamiento en diversas especialidades con la

consecuente poca destreza y habilidad provocaron la ocurrencia de accidentes

de trabajo. Ver Gráficas 46 - 48

Gráfica 46. Causas de accidentes de Trabajo por Factores de Trabajo 2011

127


128


129

6.4. PREVALENCIA DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LA

UNIDAD QUIRURGICA

Los factores de riesgo psicosocial fueron identificados a través de la aplicación

del cuestionario ISTAS 21 a la población de Enfermeras, Instrumentadoras

quirúrgicas, Auxiliares de enfermería, auxiliares de recuperación y

Perfusionistas de la Unidad Quirúrgica. El cuestionario del instrumento ISTAS

21 versión 1.5 se encuentra dividido en cuatro sesiones, las dos primeras

secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales, incluyendo

las exigencias del trabajo doméstico, familiar y de las condiciones de empleo y

de trabajo (ocupación, relación laboral, contratación, horario, jornada, salario).

Las otras dos secciones, salud, estrés, satisfacción laboral y dimensiones

psicosociales, contienen preguntas universales para todo tipo de ocupaciones

y actividades. Estas cuatro secciones se analizan de igual manera mediante

software específico y los resultados de la caracterización sociodemográfica se

consignaran en tablas, analizados estadísticamente y presentados en gráficos

Los resultados del software son:

Tabla de puntuaciones estandarizadas de todos los factores de riesgo

psicosocial para el centro de trabajo evaluado y para la población de

referencia

Tabla y gráfico de la proporción de trabajadores incluidos en cada nivel

de exposición de referencia en todos los factores de riesgo psicosocial

para el centro de trabajo evaluado así:

- Rojo: situación más desfavorable para la salud

- Amarillo: situación intermedia

- Verde : situación más favorable para la salud

130

Tablas y gráficos de la proporción de trabajadores incluidos en cada

nivel de exposición de referencia en cada unidad de análisis para cada

factor de riesgo psicosocial

Tablas de satisfacción y síntomas conductuales, cognitivos y somáticos

de estrés para el centro de trabajo evaluado

Tablas de salud general, salud mental, y vitalidad para el centro de

trabajo evaluado por sexo y edad.

Distribución de frecuencias de las respuestas a todas las preguntas del

cuestionario para el centro de trabajo evaluado.

Los resultados de los factores psicosociales se presentan en la Gráfica 39

donde se presentan con gráficas tipo diagramas de barras, cada barra

representa el 100% y se discriminan en terciles (33,3%, 66,6% y 99,9%). La

condición más favorable de éstos factores está representada con el color

verde, la condición normal o intermedia con el amarillo y la condición más

desfavorable con el color rojo Las dimensiones con riesgo más desfavorable

incluyen: Exigencias psicológicas cognitivas (98,9%), Control de los tiempos a

disposición (86,39%), Exigencias Psicológicas Cuantitativas (68,4%), Doble

presencia (66,3%), Influencia (64,2%) y Exigencias Psicológicas Emocionales

(56,8%). Ver Gráfica 49.

131

Gráfica 49. Porcentaje de trabajadores de una institución de salud privada de alta complejidad en cada nivel de exposición en la Unidad Quirúrgica

En la Tabla 6 se muestra detalladamente la Prevalencia de exposición de

factores psicosociales en los trabajadores de una Unidad Quirurgica de una

institución de salud para cada una de las dimensiones de acuerdo a la situación

encontrada.

132

Tabla 6. Prevalencia de exposición de factores psicosociales en la Unidad Quirúrgica

MAS Mas

Desfavorable

Situación

Intermedia

Más

Favorable

PROBLEMATICAS 1 Exigencias P sico ló gicas C o gnit ivas 98,9 1,1 0

2 C o ntro l de lo s t iempo s a dispo sició n 86,3 7,4 6,3

3 Exigencias P sico ló gicas C uantitat ivas 68,4 22,1 9,5

4 D o ble presencia 66,3 23,3 10,5

5 Inf luencia 64,2 25,3 10,5

6 Exigencias P sico ló gicas Emo cio nales 56,8 27,4 15,8

7 P revisibilidad 48,9 34 17

8 Inseguridad so bre el futuro 44,2 43,2 12,6

9 Esco nder emo cio nes 42,1 48,4 9,5

10 C o nflicto de ro l 40,4 50 9,6

11 Estima 33,7 49,5 16,8

12 C alidad de liderazgo 30,5 21,1 48,4

13 A po yo so cial de lo s co mpañero s 24,2 42,1 33,7

14 P o sibilidad de relació n so cial 11,6 45,3 43,2

15 C o mpro miso 10,5 25,3 64,2

MENOS 16 A po yo so cial de lo s superio res 10,5 44,2 45,3

PROBLEMATICAS 17 Sentimiento de grupo 10,5 41,1 48,4

O 18 C laridad de ro l 6,3 37,9 55,8

FAVORABLES 19 P o sibilidades de desarro llo 2,1 5,3 92,6

20 Sentido del t rabajo 1,1 1,1 97,9

D IM EN SION

El análisis de las 20 dimensiones en función de la prevalencia de la exposición

es presentada en gráficos que describen el factor de riesgo y presentan el

porcentaje de trabajadores en situación más desfavorable para la salud.

Según los resultados obtenidos las 10 dimensiones que concentran los

mayores porcentajes de respuesta involucran a factores psicosociales como

las exigencias psicológicas cognitivas con un 98,95% de los

trabajadores/as, resultando ser la dimensión más desfavorable para la salud ;

seguido se encuentra el control de tiempos a disposición con un 86,3% en

el cual un alto porcentaje de trabajadores/as siente limitada sus libertades

frente a tomar un descanso, dialogar con un compañero durante la jornada

laboral o escoger su tiempo de vacaciones.

133

Las exigencias psicológicas cuantitativas con un 68,4 % de respuestas

también ocupan un lugar relevante entre las más desfavorables para la salud

al tener en cuenta la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para

realizarlo a un ritmo de trabajo rápido.

La doble presencia tiene un 66,3% de calificación, evidenciando una alta

necesidad en el personal femenino de responder a las demandas domestico-

familiares y a las demandas del trabajo asalariado originándose un aumento de

la carga de trabajo que contribuye a ser un factor de riesgo psicosocial en

esta población trabajadora.

La influencia en el trabajo concentra un 64,2% de trabajadores/a que

según la organización del trabajo sienten limitada el margen de autonomía

para realizar las tareas, aplicar habilidades y conocimientos y tomar la

decisión para hacer un descanso.

Seguido se encuentran las exigencias psicológicas emocionales con un

56,8% de población trabajadora que requiere esconder sentimientos, callarse

la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida entre otras. La

previsibilidad con un 48,9% también hace parte de este grupo de

dimensiones calificadas como desfavorables para la salud al ver limitado el

acceso a información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la

realización de tareas.

Tener estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo como la

jornada laboral, el sueldo, etc, permiten tener confianza y seguridad en el

trabajo y por lo tanto tener un factor de estrés laboral menos, la inseguridad

sobre el futuro con un 44,2% de la población trabajadora evidencia que hay

temor frente a la estabilidad laboral presentándose como un riesgo psicosocial

más para afrontar. En menor porcentaje se encuentran las exigencias

psicológicas de esconder emociones con un 42,1% de los trabajadores/as

134

que deben esconder reacciones y opiniones negativas a usuarios, superiores

y compañeros.

El conflicto de rol con un 40,4% de respuestas es la última de las 10

dimensiones que expone al trabajador a condiciones psicosociales más

desfavorables, trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el

trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético durante el desarrollo

de la tarea que se convierten en generadores de estrés laboral por los

sentimientos contradictorios que genera.

Continuando con el análisis de la distribución de frecuencias se encuentran en

situación intermedia evidenciando como riesgos de menor complejidad la

estima con 49,5%, la posibilidad de relación social 45,3%, apoyo social de

los superiores 44,2%, el apoyo social de los compañeros 42,1%,

sentimiento de grupo 41,1 %, claridad de rol 37,9%.

Como dimensiones favorables o protectoras están el sentido de trabajo con

97,9% y las posibilidades de desarrollo con 92,6% de la población

trabajadora. El tener sentido de trabajo significa gratificación con el desarrollo

de la profesión y los roles desempeñados al igual que adhesión al contenido

del trabajo establecido lo cual garantiza compromiso y ética con el rol

desempeñado, situación que favorece a esta institución prestadora de salud

para tener calidad en la atención prestada a los pacientes y satisfacción en los

trabajadores por el servicio ofrecido. La realización de un trabajo que permita

adquirir habilidades y sobre todo aplicar conocimientos y mejorarlos es fuente

de oportunidad para el desarrollo tanto personal como profesional de un alto

porcentaje de los trabajadores/as de esta institución prestadora de salud, lo

que sugiere que se puede potencializar habilidades y conocimientos para un

mejor desempeño y una mayor satisfacción en los trabajadores.

135

6.4.1 EXIGENCIAS PSICOLOGICAS COGNITIVAS

Se refieren al manejo de conocimientos, y no son ni negativas ni positivas por

sí mismas sino que deben valorarse en función de las posibilidades de

desarrollo. Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los

recursos necesarios, pueden implicar la adquisición de nuevos conocimientos y

habilidades y favorecer la salud en tanto que promocionan el aprendizaje y el

trabajo activo. Por el contrario, cuando hay pocas posibilidades para el

desarrollo de habilidades, pueden influenciar negativamente la salud, al igual

que cuando son excesivamente bajas, reflejando pasividad y estancamiento del

trabajo.

Tienen que ver con el diseño y el contenido de las tareas, su nivel de

complejidad y variabilidad y el tiempo establecido para realizarlas. Para que las

exigencias cognitivas sean positivas, debemos además cuestionarnos si se

tiene la formación necesaria para manejar la información que se requiere en el

puesto de trabajo.

Al cruzar esta dimensión con las unidades de análisis se encontró una

exposición generalizada sin diferencias entre las categorías de esa unidad de

análisis. Ver Graficas 50-55.

136

Gráfica 50. Exigencias psicológicas por Sexo en la Unidad Quirúrgica

Las exigencias psicológicas afectan a ambos sexos en un alto porcentaje

siendo el factor de riesgo que afecta al 98,9% de la población trabajadora

marcando levemente mayor en las mujeres que en los hombres con un 99,9%

para ellas y un 95% en ellos.

Gráfica 51. Exigencias psicológicas por Edad en la Unidad Quirúrgica

.

137

Las exigencias psicológicas respecto a los rangos de edad evidencia para

todos los trabajadores/ras un factor de riesgo alto, siendo del 99,99% en las

edades comprendidas entre los 26 y 45 años. En los menores de 26 años el

porcentaje en situación de riesgo es del 90%

Gráfica 52. Exigencias psicológicas por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica

Las exigencias psicológicas según la jornada de trabajo marca para todas las

jornadas un factor de riesgo alto, siendo más acentuado en las jornadas a

tiempo completo y tiempo parcial con reducción de jornada ambas con un

porcentaje en situación de riesgo del 99,9% .

138

Gráfica 53. Exigencias psicológicas por Horario de trabajo en la Unidad Quirúrgica

Según el horario de trabajo las exigencias psicológicas son mayor en un

99,9% durante los turnos rotatorios con el de noche y en un 80% durante la

jornada partida con mañana y tarde.

Gráfica 54. Exigencias psicológicas por Antigüedad en la Unidad Quirúrgica

Las exigencias psicológicas frente a la antigüedad de los trabajadores también

muestran una situación de riesgo alta superando en todos los casos el 90%.

139

Los rangos más afectados con un 99,9% de la población son los comprendidos

entre 1 año hasta 2 años, más de 5 años hasta 10 años y más de 10 años. El

rango entre los 2 años hasta 5 años tiene un 95% de población expuesta para

factor de riesgo alto.

Gráfica 55. Exigencias psicológicas por Días laborables de la semana en la Unidad Quirúrgica

Según los dias laborados las exigencias psicológicas marcan una situación de

riesgo alta afectando al 99,9% de la población de lunes a sábado, tanto entre

semana como fines de semana y festivos. Un 80% de la población presenta

factor de riesgo alto de lunes a viernes con excepción de sabados, domingos y

festivos

6.4.2. CONTROL DE TIEMPOS A DISPOSICION

Esta dimensión identifica el margen de autonomía de los trabajadores/as sobre

algunos aspectos del tiempo de trabajo y de descanso (pausas, vacaciones,

ausencias de corta duración, etc.). Puede contribuir a integrar con éxito las

necesidades del trabajo y de la vida privada. Tiene que ver, por ejemplo, con la

140

organización temporal de la carga de trabajo y su regulación, con la cantidad

de trabajo asignada o con tener una plantilla muy ajustada que impide, en la

práctica, que el control teóricamente existente pueda ejercerse efectivamente.

A veces, tiene que ver con el desconocimiento o la inexistencia del calendario

anual o con el alargamiento de jornada

.

Un 86,32% de trabajadores/as de la Unidad Quirúrgica está expuesto a la

situación más desfavorable para la salud respecto al Control de los tiempos a

disposición.

Al cruzar la dimension en cuestion con las unidades de análisis se encontró

una exposicion generalizada hallando diferencias en ciertas unidades de

análisis en lo referente a la Edad, Sexo, al rango de edad entre 36-45 años,

quienes han trabajado mas de 10 años, y los trabajadores que laboran de

lunes a viernes; en donde se observó menor exposición. Ver Gráficas 56 – 61.

Gráfica 56. Control de tiempo a disposición por sexo en la Unidad Quirúrgica

141

El control de los tiempos en el trabajo representa el segundo factor de riesgo

más para la población en grafica general y marca más alto en las mujeres que

en los hombres con un 80 y 65,9% respectivamente.

Gráfica 57. Control de tiempos a disposición por edad en la Unidad Quirúrgica

El control de tiempos a disposición según la edad se muestra de mayor riesgo

para las mujeres con un 91% que para los hombres con 64,7%. El rango de

edades de menos de 26 años y entre 26 – 35 años se mostro más

desfavorable por encima del 90% (menor de 26 años =90,3%; entre 26 y 35

años = 93,9%) siendo un 53,3% más desfavorable entre el rango de edad de

36 – 45 años.

142

Gráfica 58. Control de tiempos a disposición por antigüedad en la Unidad Quirúrgica

Por antigüedad el control de tiempos en el trabajo afecta de manera similar a la

población comprendida entre los rangos de 1 año hasta 2 años y más de 2

años hasta 5 años con un 90,9% de población en situación de riesgo alta,

seguido se encuentra el rango de más de 5 años y hasta los 10 años con un

88% de la población y finalmente en rango de más de 10 años de antigüedad

con un 60% de trabajadores en situación de riesgo alto.

143

Gráfica 59. Control de los tiempos a disposición según jornada laboral en la Unidad Quirúrgica

En lo referente al control delos tiempos a disposición se observa que la jornada

laboral a tiempo completo y parcial, ambas con reducción de jornada ya sea

por maternidad, paternidad, estudios y/o discapacidad es más desfavorable en

un 100%

144

Gráfica 60. Control de los tiempos a disposición según Horario de Trabajo en la Unidad Quirúrgica

De acuerdo al Horario de trabajo se encontró que los porcentajes de

exposición sobre ésta dimensión son cercanas, jornada partida (mañana y

tarde) 72,7% y jornada con turnos rotatorio con la noche con 88,1%.

145

Gráfica 61. Control de los tiempos a disposición por Días de la semana laborables en la Unidad Quirúrgica

Se torna más desfavorable trabajar de lunes a sábado (100%) y tanto entre

semana como fines de semana y festivos (89,2%), disminuyendo dicha

exposición quienes trabajan sólo de lunes a viernes (50%) ó quienes lo hacen

de lunes a viernes, excepcionalmente sábados, domingos y festivos.

6.4.3 EXIGENCIAS PSICOLOGICAS CUANTITATIVAS

Se definen como la relación entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible

para realizarlo. Son altas cuando tenemos más trabajo del que podemos

realizar en el tiempo asignado. Tienen que ver principalmente con la falta de

personal, la incorrecta medición de los tiempos o la mala planificación, aunque

también pueden relacionarse con la estructura salarial (por ejemplo, cuando la

parte variable de un salario bajo es alta y obliga a aumentar el ritmo) o con la

146

inadecuación de las herramientas, materiales o procesos de trabajo (obligando

a hacer más tareas para suplir las deficiencias). Las altas exigencias

cuantitativas pueden suponer un alargamiento de la jornada laboral.


situación más desfavorable para la salud respecto a las Exigencias

psicológicas cuantitativas. Al observar las unidades de análisis en estudio en

las Exigencias Psicológicas Cuantitativas se encontró una exposición

generalizada. Ver Gráficas 62 – 66.

Gráfica 62. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Sexo en la Unidad Quirúrgica

Las exigencias psicológicas cuantitativas representan para ambos sexos un

fuerte factor de riesgo evidenciando que las mujeres tienen un 71,79% de

situación más desfavorable frente a los hombres con un 50,9%.

147

Gráfica 63. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Edad en la Unidad Quirúrgica

El rango de edad entre 36 y 45 años presenta mayor exigencia psicológica

cuantitativa con un 86,67% observando que los rangos de edad menos de 26

años y entre 26 y 35 años también presentan un porcentaje de riesgo de

61,29% y 67,35% respectivamente, mostrando en éstos últimos una situación

intermedia en ascenso.

148

Gráfica 64. Exigencias Psicológicas Cuantitativas según Jornada Laboral en la Unidad Quirúrgica

La confrontación de las exigencias psicológicas cuantitativas con la variable

jornada laboral marcó para la jornada laboral a tiempo parcial con reducción

de jornada (maternidad, paternidad, estudios, discapacidad) como la situación

más desfavorable con un 100%

149

Gráfica 65. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Horario Laboral en la Unidad Quirúrgica

Se observa un comportamiento muy similar entre las jornada laboral partida

con un 72,7% y la jornada laboral con turnos rotatorios con el de noche con

67,86% en la dimensión Exigencias Psicológicas Cuantitativas.

150

Gráfica 66. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Días laborables de la semana en la Unidad Quirúrgica

Las exigencias psicológicas cuantitativas frente a los días laborables de la

semana son muy altas para toda la población trabajadora que labora entre

semana, de lunes a viernes o lunes a sábado; misma situación se presentó

para 70% de la población que labora tanto entre semana como fines de

semana y para 40% en los que laboran de lunes a viernes con excepción de

sábados, domingos y festivos

6.4.4 DOBLE PRESENCIA

Son las exigencias sincrónicas, simultáneas, del ámbito laboral y del ámbito

doméstico - familiar. Son altas cuando las exigencias laborales interfieren con

las familiares. En el ámbito laboral tiene que ver con las exigencias

cuantitativas, la ordenación, la duración, el alargamiento o la modificación de la

jornada de trabajo y también con el nivel de autonomía sobre ésta, por ejemplo,

con horarios o días laborables incompatibles con el trabajo de cuidado de las

personas o la vida social.

151

La exposición a doble presencia se hace más notable en las mujeres, entre las

edades entre los 26 a 35 años, en quienes trabajan de lunes a sábado, por

turnos rotatorios con el de noche, jornada completa y parcial, en la mayoría de

rangos de antigüedad. Ver Gráficas 67-72.

Gráfica 67. Doble Presencia por sexo en la Unidad Quirúrgica.

En lo

referente a la doble presencia en el trabajo es notable que las mujeres tienen

una situación más desfavorable en un 73% en comparación con los hombres

que tienen 35%.

152

Gráfica 68. Doble Presencia por edad en la Unidad Quirúrgica

Es evidente que los trabajadores/ras que muestran una situación más

desfavorable en relación a la edad están entre los 26 y 35 años con un 75,5%

de riesgo alto debido a que es la etapa para la mayoría de las personas en la

cual se casan o conviven con su pareja, se reproducen y contrae compromisos

familiares mayores.

Gráfica 69. Doble Presencia por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica

153

Al confrontar la doble presencia con la variable jornada laboral muestra un

factor de riesgo muy alto para la jornada a tiempo parcial con reducción de

jornada ya sea por maternidad, paternidad, estudios y/o discapacidad siendo la

más desfavorable con un 99,9%, seguido por la jornada a tiempo completo con

el 65,9% y finalmente la jornada a l tiempo completo con reducción de jornada

por maternidad, paternidad, estudios y/o discapacidad con un 50,9%.

Gráfica 70. Doble Presencia por Horario de Trabajo en la Unidad Quirúrgica

Los trabajadores que laboran en un horario donde realizan turnos rotatorios

con el de turno de noche tienen situación más desfavorable en un 69% en la

dimensión doble presencia.

154

Gráfica 71. Doble Presencia por antigüedad en la Unidad Quirúrgica

Para esta dimensión encontramos que casi la mayoría de los rangos de edad

estudiados tiene una situación desfavorable en lo concerniente a la doble

presencia: entre 1 y hasta 2 años en un 85,7%; más de 5 años y hasta 10

años en un 72,7% y más de 2 y hasta 5 años con un 67,6%.

155

Gráfica 72. Doble presencia por Días laborables en la semana en la Unidad Quirúrgica

La doble presencia en más desfavorables en quienes trabajan de lunes a

sábado en un 100%, seguido de aquellos que trabajan entre semana como en

fines de semana y festivos con un 69,5%.

6.4.5 INFLUENCIA

Es el margen de autonomía en el día a día del trabajo: en las tareas a realizar y

su cantidad, en el orden de realización de las mismas, en los métodos a

emplear, etc. Tiene que ver con la participación que cada trabajador y

trabajadora tiene en las decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su

trabajo cotidiano, es decir, con los métodos de trabajo empleados y si éstos

son participativos o no y permiten o limitan la autonomía. Puede guardar una

alta relación con las posibilidades de desarrollo.


situación más desfavorable para la salud respecto a Influencia

156

La influencia se hace más desfavorable en las mujeres, entre las edades entre

los 26 a 35 años, en quienes trabajan a tiempo parcial con reducción de

jornada, de lunes a sábado, quienes trabajan tanto entre semana como fines de

semana y festivos, por turnos rotatorios con el de noche y en la mayoría de

rangos de antigüedad. Ver Gráficas 73-79

Gráfica 73. Influencia por Sexo en la Unidad Quirúrgica

La influencia en el trabajo representa en ambos sexos un factor de riesgo

siendo mayor para las mujeres con un 69% frente a un 42% de los hombres.

157

Gráfica 74. Influencia por Rango de Edad en la Unidad Quirúrgica

El rango de edad entre 26 y 35 años muestra una situación más desfavorable

en un 73,47% para la dimensión de Influencia en el trabajo., seguido de los

menores de 26 años con un 61,29%.

158

Gráfica 75. Influencia por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica

La jornada de trabajo a tiempo completo con reducción de jornada ya sea por

maternidad, paternidad, estudios y/o discapacidad presenta una situación más

desfavorable cuando hablamos de influencia con un 100%

Gráfica 76. Influencia por Horario de trabajo en la Unidad Quirúrgica

159

Para la influencia en el trabajo los turnos rotatorios con el de noche mostraron

una situación más desfavorable en un 66,67% entre los horarios de trabajo,

seguido del turno con jornada partida en mañana y tarde con un 45%.

Gráfica 77. Influencia por Antigüedad en la Unidad Quirúrgica

La antigüedad de acuerdo a los rangos de edad se comportó desfavorable en

casi todos los rangos sin embargo fue más desfavorable para las edad de más

de 2 años y hasta 5 años con un 76,47%, luego con el rango entre 1 y hasta 2

años con un 64,29%, seguido del rango más de 5 años y hasta 10 años, en lo

relacionado a influencia por antigüedad.

160

Gráfica 78.Influencia por días laborables en la semana en la Unidad Quirúrgica

En lo referente a la influencia por los días laborables se encontró que de lunes

a sábado se mostró más desfavorable en un 100%, seguido de los días

laborables entre semana como fines de semana y festivos con un 69,85%.

También es relevante la situación intermedia que se observa en quienes

trabajan de lunes a viernes con un 99,9%.

6.4.6 EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EMOCIONALES

Son las exigencias para no involucrarnos en la situación emocional derivada de

las relaciones interpersonales que implica el trabajo, especialmente en aquellas

ocupaciones en las que se prestan servicios a las personas y se pretende

inducir cambios en ellas (por ejemplo: que sigan un tratamiento médico,

adquieran una habilidad…), y que pueden comportar la transferencia de

sentimientos y emociones con éstas.

161

En ocupaciones de servicio a las personas, la exposición a exigencias

emocionales tiene que ver con la naturaleza de las tareas y es imposible de

eliminar (no podemos “eliminar” pacientes, alumnos...), por lo que requieren

habilidades específicas que pueden y deben adquirirse. Además, puede

reducirse el tiempo de exposición (horas, número de pacientes, etc.), puesto

que las jornadas excesivas implican una exposición mayor y producen una

mayor fatiga emocional que requerirá tiempos de reposo más largos.


situación más desfavorable para la salud respecto a las Exigencias

psicológicas emocionales.

Al cruzar esta dimensión con las unidades de análisis en estudio no se

encontraron diferencias en las unidades de Sexo y Dias laborables de la

semana. Existe mayor exposición en los rangos de edad de 26 a 35 años,

quienes trabajan a tiempo parcial con reducción de jornada, jornada partida

mañana y tarde y los rangos de antigüedad intermedios (2-5 años y 5-10 años).

Ver Gráficas 79-84.

162

Gráfica 79. Exigencias psicológicas emocionales por Sexo en la Unidad Quirúrgica

Existe una situación casi semejante al hablar de las exigencias psicológicas

emocionales en relación a si el trabajador es mujer con un 57,69% u hombre

con el 52,94% que se tornan más desfavorables para cada género.

Gráfica 80. Exigencias psicológicas emocionales por Edad en la Unidad Quirúrgica

163

Las exigencias psicológicas emocionales se tornan más desfavorables en los

rangos de edad entre 26 y 35 años con un 65,31%, luego aparecen los rangos

de edad menos de 26 años con un 48,39% y el rango entre 36 y 45 años con

un 46,67%, éstos últimos muy semejantes.

Gráfica 81. Exigencias psicológicas emocionales por antigüedad en la Unidad Quirúrgica

Para las exigencias psicológicas emocionales los rangos de antigüedad más

desfavorables se hallan entre más de 2 años y hasta 5 años con un 64,71% y

más de 5 años y hasta 10 años con un 60,61%.

164

Gráfica 82. Exigencias psicológicas emocionales por Jornada en laboral en la Unidad Quirúrgica

Los trabajadores que laboran a tiempo parcial con reducción de jornada ya sea

por maternidad, paternidad, estudios y/o discapacidad muestran una situación

más desfavorable en un 100% en lo relacionado a las exigencias psicológicas

emocionales.

165

Gráfica 83. Exigencias psicológicas emocionales por Horario de trabajo en la Unidad Quirúrgica

Quienes trabajan la jornada partida (mañana y tarde) tienen una situación más

desfavorable al hablar de exigencias psicológicas emocionales, seguido de

aquellos que trabajan en los turnos rotatorios con el de noche enun 53,57%.

Gráfica 84. Exigencias psicológicas por días laborables en la Unidad Quirúrgica

166

6.5 RESULTADO DE LAS SESIONES CON EL GRUPO FOCAL

Cada sesión de grupo focal fue guiada por una de las investigadoras teniendo

en cuenta las preguntas orientadoras desarrolladas para la saturación de la

información de acuerdo a las categorias propuestas en la Resolución 2646 del

2008 las cuales fueron sumarizadas en 6 sesiones buscando adaptabilidad

para los trabajadores y siempre se llevó a relacionar dichas categorías con los

accidentes de trabajo presentados por cada participante, la otra investigadora

se encargó de tomar nota de las apreciaciones de los participantes. Al final de

cada sesión de realizó un cierre de las percepciones de manera que los

participantes coincidieran con lo expresado. Los resultados de las percepciones

del grupo focal acerca de las categorias de riesgo psicosocial y su relación con

los accidentes presentados se llevaron a una matriz en donde tomaron las

percepciones mas preponderantes de acuerdo a la categoria a saturar para

luego realizar el respectivo análisis.. Ver Tabla 7.

167

Tabla 7. Matriz de análisis grupo focal

CATEGORIA DESCRIPCION ANÁLISIS

1-Administración

Recurso Humano.

Modalidades de

Gestión y del

Funcionamiento de la

Empresa .

A- Actividades de

inducción y

capacitación

“El entrenamiento fue muy corto , no

se pasó por todas las cosas que se

deben hacer”

“Uno se está entrenando en algo y lo

sacan para hacer otra cosa, y luego lo

vuelven a meter a seguir

entrenándose y entonces se pierde el

hilo “

“..Cuando yo ingrese tenía el

entrenamiento por 3 meses de 7 am

a 5pm de lunes a viernes, primero

empezábamos con circulación y

después por anestesia, cuando ya

sabíamos manejar todo eso y cuando

veían que cumplía con todo ya lo

dejaban solo”

“ Una vez lo entrena uno , otra vez

otro y entonces cada persona no sabe

por dónde va uno”

La capacitación es el proceso durante el cual se adquieren

conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para un buen

desempeño ante las tareas laborales. Los colaboradores

del servicio de cirugía identifican claramente que no existe

un programa de entrenamiento estructurado que dé cuenta

de las competencias adquiridas por el nuevo trabajador. La

falta tiempo y de organización en el desarrollo de esta

actividad impide tener un seguimiento de las habilidades

básicas necesarias para cumplir con el rol asignado al

nuevo colaborador.

Prevalece la necesidad del servicio sobre el entrenamiento

formal además de la falta de un tutor asignado que de

orientación y guía de los diferentes procesos que se

realizan.

El personal nuevo desde el ingreso asume ocasionalmente

tareas para las cuales no se ha capacitado, generándose

debilidades en la adquisición de competencias laborales.

Sumado a lo anterior la recurrencia de las incapacidades y

la falta de personal influyen para que este proceso no se

realice en forma organizada

Hay una marcada diferencia entre el personal antiguo y el

168

..”Mi entrenamiento fue de acuerdo a

la necesidad del servicio, yo entre un

viernes y leí hasta el miércoles y al

próximo viernes ya estaba en cirugía

porque no había personal, y por tanto

el entrenamiento formal solo fue en

una especialidad y de resto en lo que

yo me he ido metiendo”

“ Antes el entrenamiento era largo y

sobrecargado cerca de 3 meses, pero

la gente terminaba lista, ahora es

corto y llegan ciegos al servicio”

“Actualmente hay poco

entrenamiento formal por falta de

tiempo”

“ Las incapacidades afectan la

dinámica de los entrenamientos, si se

incapacitan 2 o 3 auxiliares, se forma

el despelote, si se incapacitan 2 o 3

instrumentadoras les toca

doblarse y cubrir con la gente que se

está entrenando”

nuevo en cuanto a entrenamiento formal para realizar sus

funciones de manera satisfactoria. El personal antiguo

opina que al cambiar el enfoque actual del entrenamiento

se disminuye la falta de claridad en las funciones

desempeñadas que se manifiestan al no identificarse el

alcance y los límites del cargo y al haber resistencia de

algunos colaboradores nuevos para hacer algo que se le

pide por considerar que no corresponde a su rol

desconociendo que es de su competencia.

En este servicio las actividades de enseñanza-aprendizaje

para transmitir conocimientos, modificar actitudes e

incrementar las habilidades de los trabajadores nuevos no

está estructurado para llevarse a cabo por etapas donde se

involucre un análisis de las necesidades de capacitar para

este servicio, un diseño de la instrucción a realizarse, una

validación del entrenamiento organizado seguido de la

aplicación y terminando con la evaluación y seguimiento del

personal entrenado; todo esto con el fin de desarrollar de

manera satisfactoria las tareas requeridas en los diferentes

roles.

169

B- Evaluación del

desempeño

laboral en el

servicio

“En nuestra evaluación de

desempeño se perdió la objetividad

por la jefe anterior que llevaba mucho

tiempo, lo hacía según su percepción

personal, era su opinión sobre uno”

“ la dinámica de la evaluación era

compleja la anterior jefe era estricta,

no escuchaba”

“Con el tiempo de conocerlo a uno

ella ya sabía cómo iba a evaluarlo a

cada uno, un poquito a ciegas”

“La dinámica de cirugía es compleja,

son muchas cosas que cumplir , la

anterior jefe nos evaluaba bien a

pesar que era muy estricta, era

metódica con las personas, ella tenía

una percepción de cada trabajador ,

sabía el comportamiento de cada uno

y ante una falla que usted tenía ya

eras lo peor, era muy radical”

La evaluación del desempeño permite conocer la calidad

de la realización del trabajo, es decir, como el colaborador

coloca en práctica sus conocimientos, habilidades y la

experiencia laboral que tiene , así como la disposición

asumida para adquirir nueva información frente a la

atención de los pacientes, lineamientos institucionales ,

estándares y protocolos de manejo.

Este aspecto según lo evidenciado es complejo porque

dependiendo de cada jefe que llegue y su estilo de mando

se realiza la evaluación de competencias del colaborador

estando sujeta entonces a conceptos personales sin

realizarse de forma estandarizada teniendo en cuenta

perfiles ocupacionales estructurados en torno a

conocimientos, habilidades, conductas individuales y

sociales de los colaboradores.

Este procedimiento se ha venido

realizando sin una perspectiva

balanceada entre: las habilidades y conocimientos del

trabajador para los diferentes niveles de complejidad

delas tareas, el nivel de participación en las actividades del

servicio y de la institución , el grado de integración al grupo

y a nivel individual sin considerar objetivamente la

responsabilidad, puntualidad y honradez en el desempeño.

Con lo anteriormente expuesto se puede decir que existe la

necesidad en este servicio de tratar la evaluación del

desempeño como un proceso integrado y sobre todo

documentado donde se tenga en cuenta la planificación del

170

…”Sabes? cómo los médicos venían y

se quejaban con la antigua jefe , ella

ya sabía cómo hacías tu trabajo y así

mismo te juzgaba, ahora que tenemos

a la jefe nueva, que es muy buena

jefe, ella sabe mi nombre pero no

como hago mi trabajo, cómo fue mi

desempeño, ella lo evalúa con una

ficha pero la jefe ya nos conocía”

“ Me parece que la jefe anterior nos

evaluaba más como (yo)

personalmente, no como tu jefe"

“…Yo creo que ha cambiado mucho la

evaluación porque vivimos la

transición de 2 jefes, una que estuvo

mucho tiempo y ya tenía un concepto

y otra que es nueva amable y humana

y está conociéndonos”

“La jefe anterior le dio a la nueva jefe

una descripción de cada uno de

nosotros, esto es algo que uno se

pone a analizar por el tiempo que

lleva la jefe nueva, ella a veces se

basa en la descripción de la jefe

antigua que hizo una entrega de

proceso , la evaluación, los objetivos, el procedimiento de

aplicación, la calificación de la evaluación , las conclusiones

de la evaluación y las formas de intervención a las opciones

de mejora encontradas.

Actualmente hay menor tensión psicológica con este

proceso debido al cambio en la coordinación que les

inspira a los colaboradores confianza para que se cumpla

con el objetivo de la actividad que es evidenciar las

fortalezas y opciones de mejora de los colaboradores al

reconocer el trabajo realizado individualmente en relación a

qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo

aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo

abarcando de esta forma las competencias técnicas,

sociales e individuales de cada colaborador.

171

cada una, ella si sabía cómo trabajaba

cada una porque ella antes de ser jefe

de coordinación era compañera…”

C- Margen de

autonomía en

el tiempo de

trabajo y de

descanso.

“A usted le dicen lo que tiene que

hacer en su rol pero nosotras

asumimos cosas que no nos

corresponden por ejemplo cosas de

las instrumentadoras, como llenar una

hoja, cosas que tienen que tener para

un procedimiento y no lo tienen y a

uno le toca voltear”

“ El anestesiólogo no le da la fórmula

de la sedación a las auxiliares, ellas

no tienen sello, ni siquiera les dicen

que pedir, ellas tienen que decidir

hasta que medicamento pedir…”

“ Las auxiliares sentimos que tenemos

mucha responsabilidades , mucha

carga y que no hay tiempo para hacer

todo “

“Uno entra a las 6 de la mañana y

El margen de autonomía en el trabajo en cuanto a las

tareas a realizar y su cantidad, el orden de realización de

las mismas y los métodos a emplear para cumplir con ellas

es deficiente porque al hacer lo que no corresponde se

deja de cumplir con las tareas asignadas según el rol. El

colaborador tiene poca opción de decidir sobre estos

aspectos fundamentales de su trabajo cotidiano

evidenciándose una metodología de trabajo que limita la

autonomía sobre aspectos como el tiempo para hacer la

tarea y las horas de descanso, siendo este último aspecto

un factor desencadenante de inconformidad y ansiedad.

No hay tiempo establecido para tomar un receso durante la

jornada laboral que permita al colaborador un tiempo de

descanso físico y mental o ausencias de corta duración; la

presión del tiempo es una constante que limita la

organización de la carga laboral con los tiempos de

descanso del personal.

Al analizar la relación entre la cantidad de trabajo y el

tiempo disponible para hacerlo teniendo en cuenta el

volumen, ritmo, interrupciones e intensidad de trabajo se

encuentra que es mayor el número de tareas a realizar,

172

sale a las 2 de la tarde y si va al baño

o a comer es ocasional, ni siquiera

podemos ir al baño es a escondidas

que vamos, nosotros no tenemos los

15 minutos de descanso, el que no

alcanzo a desayunar antes, ni un café

puede tomar, y menos ahora que nos

quitaron la cafetera, peor.”

“Cuando uno está corrido es: vaya,

pero no se demore, vaya rápido, a

veces son las 2 de la tarde y no lo han

mandado a uno a almorzar que

porque no hay quien lo reemplace …”

“ Ahora el cambio a los turnos de 8

horas fue malo, poco descanso, mas

cansancio”

“…Las 8 horas son horribles, no son

vida, no tenemos vida familiar, ni

siquiera un día en la semana

descansas, usted tiene hasta dos

semanas seguidas de trabajo, la jefe

nos decía en su época que el

situación que genera una mayor exigencia psicofísica

durante la jornada laboral e influye en el estado de ánimo y

la capacidad reactiva del colaborador, generando en

ocasiones manifestaciones físicas de cansancio y malestar

después de la jornada laboral.

En cuanto al tiempo de descanso a nivel personal los

colaboradores sienten que su participación en la vida

familiar está limitada por la falta de un día libre los fines de

semana donde el resto de las personas tienen su día de

descanso para compartir con la familia o tener un espacio

para socializar con los amigos.

El tiempo disponible para descansar no permite según lo

expresado integrar con éxito las necesidades del trabajo y

las de la vida privada.

173

posturno era nuestro libre, no nos dan

día compensatorio, cosa que otros

servicios si tienen”

“…Por lo menos una tarde de

descanso estamos todas sonámbulas,

tiradas en una cama, de pronto esos

halogenados todo el día ocho horas,

uno está cansado en la casa, porque

muchas veces dejan esas máquinas

abiertas”

“Después de un trasnocho sería

bueno un libre libre , así nosotros nos

recuperamos, a mí me toca

cateterismo dos días seguidos, toca ir

a irradiarnos y al otro día nos

sentimos cansadas pesado el cuerpo

hasta con dolor por cargar el chaleco

plomado y a veces la cabeza también

duele por el cidex destapado todo el

tiempo, también vamos a rayos X y

electrofisiología que tienen mayor

irradiación”

“--Antes de las 8 horas había más

descanso, se podían hacer más cosas

porque se podían cuadrar días

174

libres…”

“… Antes había libre los fines de

semana ahora no, casi todos los

trabajas”

C- Calidad de la

gestión de los

mandos

inmediatos

“La anterior jefe no contaba con el

tiempo de uno, uno no tenía derecho

a decir que no , tiene que venir y tiene

que venir, a ella poco le importaba

familia ,el tiempo de descanso, la

alimentación de uno, y es algo que se

quedó en las enfermeras jefes, por

eso a veces son iguales”

“La jefe nueva es más humana, la jefe

anterior era una jefe administrativa,

administradora del recurso muy

buena, excelente, pero de talento

humano nada que ver y la jefe actual

por el contrario tiene mucho de

talento humano, ella tiene las dos, el

equilibrio”

“ …La anterior jefe solo nos decía:

La calidad de la gestión de los mandos inmediatos se

evidencia por la ayuda y el apoyo que brinda a sus

colaboradores no solo para realizar bien el trabajo sino

también para ofrecer bienestar al personal a cargo. Según

esta premisa en este servicio se evidencia que la gestión y

el estilo de mando depende de las características

individuales del coordinador de turno y no de una cultura de

liderazgo establecida institucionalmente que brinde a los

coordinadores herramientas de administración, normativas

y de habilidades sociales y directivas aunado a una

percepción de calidad gerencial y humana para el servicio.

La falta de apoyo de los superiores tiene que ver en parte

con la falta de principios y procedimientos concretos de

gestión

institucional que fomenten el papel del coordinador como

un líder que tenga la

capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,

promover, incentivar, motivar y evaluar justamente a su

equipo de trabajo.

175

para eso se les paga para producir”

“ La jefe actual sabe que el turno es

agotador, sabe que el personal está

cansado y necesita descansar, nos

podemos comunicar bien”

“ Ahora si tenemos una jefe que nos

escucha a la cual le puedes expresar

que piensas, que problema tienes

durante un turno o que sugerencia

tienes”

“Usted ahora puede acercarse a la

oficina de la jefe y pedirle un favor,

antes no era así”

“ Me parece que hemos mejorado, ya

no se ve que a esta le hablo a esta y

a la otra no, porque el estrés laboral

ha disminuido”

” …Si, las personas del servicio dicen

que se siente en el ambiente y es por

la nueva jefe, ya no vivimos con la

persecución laboral de algún modo”

La falta de participación en los procesos de toma de

decisiones, el sentirse no escuchado y externo en la

propia organización a favorecido la falta de disposición y

colaboración intergrupal, situaciones que nutren el

sentimiento de inconformidad expresado.

Faltan directrices claras en relación al liderazgo y según lo

expresado el clima organizacional es pobre favoreciendo la

insatisfacción laboral . Las relaciones jerárquicas no

facilitan el logro de los resultados y de los propósitos

compartidos para el servicio, se evidencia ansiedad, estrés,

inconformidad y una actitud de sumisión producto de un

proceso administrativo inadecuado ante la falta de una

cultura institucional de liderazgo.

.

176

2- Exigencias propias

de la tarea en el

lugar de

“ Hay mucha presión del tiempo y yo

pienso que esto es un factor

influyente, cada rato tenemos que

estar corriendo, corriendo, rápido,

corra, corra, aquí, allá, que tenemos el

chip que todo lo tenemos que hacer

rápido y ya ,entonces están encima ,

ya está listo, que le falta, en el

accidente que yo tuve, la presión del

tiempo influyo, todo el mundo quiere

hacer las cosas rápido y por hacerlas

rápido ocurren accidentes en el

personal del servicio”

“Pero también tiene que ver la falta

de personal, porque a usted la están

presionando pero sabe que tiene que

hacer muchas actividades en 15

minutos, que es muy difícil, son

muchas actividades para una persona

, por ejemplo mi accidente laboral, fue

por eso, porque estaba sola, tenía que

Prevalece el requerimiento de habilidades en los

colaboradores para memorizar, interpretar y analizar los

El trabajo en el servicio de cirugía es complejo y variado

teniendo en cuenta los equipos de trabajo multidisciplinarios

que se conforman y son necesarios para el funcionamiento

del servicio. Médicos con diferentes especialidades,

enfermeras jefes, instrumentadoras, auxiliares de

enfermería, perfusionistas, y personal de aseo conforman

este equipo variado que con frecuencia asumen

situaciones de emergencia que aumentan la exigencia

porque deben ser atendidas de forma inmediata sin estar

planeadas. Esta situación lleva a que se hagan tareas que

no son propias del rol. Y por lo tanto se presenta la

acumulación de tareas propias y ajenas y la ambivalencia

para entregar resultados inmediatos en situaciones de alta

presión de tiempo que se convierten en situación de

manejo cotidiano apremiante no solo física sino

mentalmente. El contenido de la tarea no solo es operativo

, el grado de componente mental y cognitivo es importante

. El memorizar, comprender y sobre todo decidir genera

momentos de tensión durante el cumplimiento de la labor.

177

sacar un paciente y no sabía si

cogerlo por arriba por acá, sostener

la camilla , no sabía que hacer pero

tenía que hacerlo, hay que atender al

paciente, al anestesiólogo, al cirujano

, la instrumentadora y más ”

“ …No es falta de entrenamiento es

carga laboral y si se hacen las cosas

mal todo es su culpa”

… “Las enfermeras jefes tienen el

chip que hay que producir, producir y

producir como si fuésemos

maquinas, por ejemplo el protocolo

de recambio de las salas debe ser de

15 a 20 minutos pero para algunos

anestesiólogos y cirujanos debe ser

de 5 a 10 minutos pero a costillas del

trabajo del otro”…

…” A veces no es culpa de la

enfermera jefe , yo he escuchado

anestesiólogos que le dicen a las

jefes ponga a producir el personal ,

La percepción que tiene el colaborador durante el turno

de trabajo es "presión de tiempo constante” para cumplir

con sus tareas, situación generadora de estrés por la

exigencia sobre sus capacidades por encima de sus

necesidades personales en el lugar de trabajo.

Analizando lo expresado se puede decir que las demandas

que imponen las tareas de este servicio reflejan una alta

exigencia física y psíquica dada por el

178

pero Doctor ellas se están comiendo

el refrigerio, son las ocho de la noche

y ellas necesitar comer y el

respondió: no, hay que ponerlas a

producir, para eso se les paga,

mientras ellos si pueden ir al baño, a

comprar algo mientras uno está

pendiente del monitor como uno

recibe el paciente…”

…” Para nosotras las

instrumentadoras es “ chupese” toda

la cirugía sin poder ir al baño o tomar

agua, y los médicos hable y hable por

el celular ”

““… Son muchas las tareas por hacer

y muy poco el tiempo”

“Uno entra a las 6 de la mañana y

sale a las 2 de la tarde y si va al baño

o a comer es ocasional, ni siquiera

podemos ir al baño es a escondidas

que vamos, nosotros no tenemos los

15 minutos, el que no alcanzo a

desayunar antes, ni un café, y menos

179

ahora que nos quitaron la cafetera ,

peor. Cuando uno está corrido es:

vaya, pero no se demore, vaya rápido,

a veces son las 2 de la tarde y no lo

han mandado a uno a almorzar que

porque no hay quien lo reemplace …”

“Están escogiendo grupos por

especialidades, pero de acuerdo a si

el cirujano quiere trabajar con tal

persona, entonces uno escoge una

en la que pueda desempeñarse y no

preocuparse por otras que son

limitadas, por ejemplo a cirugía

cardiovascular no pueden entrar todas

las auxiliares ni todas las

instrumentadoras, pero que pasa por

ejemplo para entrar a neuro- cirugía

usted necesita un entrenamiento de

varios meses y así puede entrar a

pero cuando no están las de

neurocirugía, cuando llegó la

urgencia, usted que nunca entro entra

y tiene que contenido de rutina

laboral y los descansos infrecuentes.

responder como si siempre entrara,

como la que llevas 15 años entrando.

180

A a veces los doctores dan apoyo

moral pero a veces con otros uno

ruega porque se termine el turno…”

“En cirugía a veces hay que

transfundir, si transfunde mal la culpa

es suya. Se aprende mucho pero se

aprende a las patadas..”

“ … Todos los médicos hacen cosas

diferentes, por ejemplo en el caso de

las instrumentadoras, es que no

saben, es que son malas, no…lo que

pasa es que cirugía general tiene 5

cirujanos , pero él lo hace de una

forma y usa esto, el otro lo hace así y

usa otra…”

“...Nosotros los de cirugía vamos a

todos los servicios y nos dejan toda la

carga pero no hay quien nos ayude…”

“ a pesar de toda esta presión

nosotros no tenemos problema con el

trato al paciente, tenemos la mejor

actitud, saludamos, y sonreímos”

181

3- Clima de las

relaciones laborales

en el servicio.

“ Falta trabajar más en equipo, a

veces la gente no coopera, a veces

también es entendible porque todos

vivimos llenos de trabajo y

exageradamente cansados”

“ …Pero que se va a poner uno a

ayudar si uno está peor que el

compañero y algunos médicos

esperan que uno haga todo y ellos ahí

parados”

“No hay tiempo de socializar

escasamente con tu colega, siempre

estas apurado como están los demás”

“Los médicos son muy variables un

día son un amor y otro día uno es lo

peor, ayer me amaba y hoy no.. por

eso dicen que de acuerdo a las

hormonas ayudan o no”

“ Frente a los médicos siempre

llevamos la perder, ellos siempre

tienen la razón. Es difícil la relación

con ellos”

Las relaciones que se establecen para el desarrollo de las

tareas en los diferentes grupos de trabajo y el

componente emocional que se genera del apoyo laboral

brindado están directamente relacionadas con las

posibilidades de interactuar en una relación social para

responder a las necesidades de comunicación y sobre todo

de pertenencia al grupo.

Se evidencia falta de apoyo entre compañeros de los

equipos

multidisciplinarios y en especial entre los médicos con su

equipo de colaboradores, impidiendo el establecimiento de

relaciones sociales sanas ante la falta de cooperación y la

formación de verdaderos equipos de trabajo.

En momentos de tensión las relaciones interpersonales se

tornan deficientes afectando el desempeño laboral y la

dinámica del servicio al presentarse momentos de angustia

y ansiedad por tratar de cumplir con lo encargado y solicitar

ayuda sin poderla recibir por la disposición de los

compañeros para hacerlo o por el estado del turno que

imposibilita brindarla.

Con los médicos hay una sensación de desigualdad por

dependencia y subordinación que dificulta el

establecimiento de relaciones laborales eficientes. La falta

de un diálogo asertivo con los médicos impide la

182

generación de un ambiente de trabajo cooperativo que

ayude a mejorar el desempeño de cada rol ayudando con

ello a crear un entorno propicio y moderador de situaciones

estresantes.

No solo es el aspecto de la comunicación sino también el

juego de poderes que prima sobre la realización de un

trabajo que permita tener conocimientos y habilidades

compartidas para optimizar la interacción del equipo y

mejorar el ambiente social en sus aspectos de

compañerismo y comunicación.

4- Compensaciones

y beneficios

brindados a los

trabajadores

“No tienen reconocimiento de lo

bueno, sólo de lo malo, lo último que

está sucediendo en cirugía, de

acuerdo al reglamento institucional

que han empleado a hora pero es que

cirugía es un mundo diferente donde

no nos pueden tratar igual, vea ahora

están que le ponen a uno memo por

todo”

“…Si, te pasan memo hasta por el

saco que utilizas así te mueras de frio”

“No hay reconocimiento de nada, allá

van las niñas de salud ocupacional a

El comportamiento organizacional de las

compensaciones en este servicio es pobre y escaso, los

colaboradores sienten que es poco lo que reciben en

cuanto a reconocimiento por su trabajo; para la mayoría el

esfuerzo es elevado y

el nivel de recompensas bajo.

Los colaboradores consideran que no se les reconoce lo

bueno y se sienten desmotivados porque los memorandos

se están pasando por situaciones poco relevantes para

tomar esta medida

Los beneficios y reconocimientos brindados no son

183

ver si uno tiene el gorro, las gafas, los

zapatos y si no los tiene tarjeta roja y

si los tienes no te dicen nada”

“Los cumpleaños se celebran entre

los amigos, no con los compañeros

de cirugía por la cantidad de personas

que somos, a veces cuando se puede,

el pasado diciembre hicimos una

comida que todos compartimos,

organizada por nosotros mismos,

antes cuando había fiesta de la clínica

íbamos todos pero como ya no hay

entonces ni modo, el año pasado nos

fue superbién fue un ratico chévere,

de 365 días, un día, una hora

compartiendo”

“No tiene tiempo para entrar a la

página para saber las actividades y

descuentos por parte de la clínica”

“Nos gusta la estrategia de descuento

en salud para procedimientos para

sus familiares, aunque deberían

atendernos aquí, para evitar el paseo

millonario, trabando en nivel IV y

termina en nivel I”

suficientes y las

actividades de bienestar social solo algunas veces se

conocen , situación que favorece la inequidad interna.

En este servicio la falta de compensaciones no salariales

genera un ambiente poco estimulante para el rendimiento

laboral y minimiza las posibilidades de desarrollo social

.

184

“A las actividades de la clínica, nunca

vamos, creemos que son buenas pero

a qué horas”

5-Características del

medio ambiente de

trabajo

“ Es tanto el frio en cirugía que te da

malestar, fatiga, cansancio”

“Yo creo que a los 16-17 grados que

trabajamos deben tener repercusión

en la salud de uno”

“El frio es terrible, yo sufro de

fibromialgia, a mí el frio me produce

dolor en el cuerpo, me da rinitis y

hasta dolor de cabeza”

“Da hambre, muchas ganas de ir al

baño, le duelen los huesos a uno ,

hasta las articulaciones”

“Haya usamos unos saquitos que son

de peluchito de muñequitos porque

son muy abrigados, el frio de cirugía

no lo hay en ninguna área de toda la

institución y entonces ahora si no nos

ponemos estos sacos y esto no

la temperatura y humedad del ambiente,

la actividad física en el trabajo y la clase

En este caso el frio en el servicio de cirugía es generador

de incomodidad y tensión, los colaboradores consideran

que siempre están expuestos en su ambiente de trabajo a

baja temperatura generando especialmente en las noches

sensación de malestar general, congestión en vías

respiratorias y sensación de cansancio.

Argumentan que no se les deja utilizar el abrigo necesario

para estar sin molestias en el servicio y medidas como un

memorando les han pasado por usar sacos o chaquetas

que no son del color institucional pero les abriga más.

Aunado a esta restricción sienten discriminación al no ser

permitido una cafetera en el servicio después que se dañó

la que tenían , la medida tomada no es suficiente sobre

todo en los turnos nocturnos a quienes les toca el café ya

frio .

El riesgo de estrés térmico no se debe menospreciar sobre

todo en un servicio que tiene tantos factores de riesgo

asociados . El confort térmico es esencial para desarrollar

185

calienta nada entonces memorando

cuando nos ponemos el saquito de

colores, que es el que nos abriga, no

nos lo ponemos por presencia, que va

a lucir allá uno metido, nada.. es por

el frio, a mí personalmente por nota

médica, a mí el frio me hace daño

pero me toca chupar frio porque así

uno se ponga esto, el frio de cirugía

es terrible”

“Con memo y la presión de la

coordinadora en ese momento : le he

dicho mil veces que ese saco no es,

que ese saco no es, que el memo,

que el reglamento y ahora están super

estrictas con el cuento del saco ,

porque no lo dan de dotación, porque

el verde clarito tampoco les sirve, o

que nos acepten el uso de los sacos

de gruesos, a veces usamos dos

licras debajo el pantalón por el frio

que hace, no tenemos apoyo

“Y nosotras no usamos el saco todo

la actividad laboral con la mayor eficacia posible sobre todo

en un servicio con demanda tan alta

186

el tiempo solo por momentos porque

nosotras estamos en movimiento, en

los momentos de recambio, espacios

cortos donde uno quiere usar saquito

abrigado, los fines de semana, el

domingo que es tan solo y hace tanto

frio, ni allí lo dejan usar”

“Algo que nos desmotivó mucho fue

que nos quitaron la cafetera, fue

horrible,hubo un problema con la

cafetera, se daño y alguien de muy

buena fe saco una ollita viejita y entró

la cirujana y dijo que que cosa tan

horrible que por favor colocaran esa

cosa en cuarentena y lo retiraran,

seguido de eso no nos dieron

solución, solo que suspendido el café

por un tiempo y ya luego el servicio

recogió los fondos y dijimos : vamos a

comprar la cafetera.. ahhh es que ya

no se puede y nos toca aguantar frio

sin tomar algo calientico”

187

“Nos llevan café en termos pero a las

6 pm y cuando llegamos a turno de

noche donde más frio hace el café ya

está viejo “

“Yo creo que colocaron la queja para

disminuir el consumo de café, pero

uno con ese frio, yo creo que durante

el dia se cuela mucho café y por eso

fue, el impacto económico”

“Pero de todas las cirugías que se

hacen en un mañana, que vale mas

un vaso de café o un montón de

cirugías”

6- Condiciones de la

tarea y exigencias

psicológicas y la

doble presencia

“ …Hay mucha presión del tiempo y

yo pienso que esto es un factor

influyente , cada rato tenemos que

estar corriendo, corriendo, rápido,

corra, corra, aquí, allá, que tenemos el

chip que todo lo tenemos que hacer

rápido y ya ,entonces están encima ,

ya está listo, que le falta, en el

Las exigencias psicológicas laborales se agrupan en

exigencias cuantitativas, cognitivas, sensoriales,

emocionales y de esconder emociones. En el ámbito

laboral de cirugía se encuentran todas las exigencias antes

mencionadas pero las exigencias cuantitativas sobresalen

según lo expresado.

188

accidente que yo tuve, la presión del

tiempo influyo, todo el mundo quiere

hacer las cosas rápido y por hacerlas

rápido ocurren accidentes en el

personal del servicio”

“ las auxiliares sentimos que tenemos

mucha responsabilidades y mucha

carga “

“En el momento cuando se conforma

un grupo de trabajo se debería tener

en cuenta, primero que a uno le tiene

que gustar, y que uno le guste al

médico, porque algunos les gusta

todo ya y en 7 horas de turno se hace

lo de 12 a 13 de trabajo, sin ir a

orinar, corriendo, monte sala aquí,

haya, hasta la señora del aseo no se

puede mover, todo el tiempo presión

tiempo”

“ Este servicio te exige mucho física y

emocionalmente, tu no solo eres

trabajo, eres familia y hogar, sales de

Estas exigencias que tienen relación con la cantidad , el

tiempo disponible para realizarlo, el volumen, el ritmo y la

intensidad del trabajo se establecen como de alta exigencia

para este servicio

El tiempo para cumplir con las tareas es insuficiente y la

exigencia se presenta con un ritmo de trabajo alto y la

imposibilidad de llevar el trabajo al día además de la

acumulación de tareas.

Es poca la oportunidad que tiene el colaborador de influir

sobre el ritmo de trabajo y la intensidad en este servicio

traduciéndose lo anterior en pérdida de autonomía laboral.

Al tocar el tema de la doble presencia donde se responden

a las demandas en el espacio domestico-familiar y a las

demandas en el trabajo se evidencia una realidad en la cual

se debe responder a ambas demandas a veces de manera

simultánea.

Esta situación es más frecuente en las mujeres que

organizan y realizan gran parte del trabajo doméstico.

Se presenta una doble exposición psicológica

especialmente en los horarios

y el nivel de decisión sobre ellos.

189

acá para tu casa y allí es otro cuento,

los niños, las tareas , el esposo , en

fin es muy duro a veces”

“ …Si, sales de acá a seguir

trabajando en la casa y es

desgastador”

“Mucho estrés , te exigen acá, los

problemas de allá… a donde se

descansa”

“ Los que no tenemos hijos tenemos

otras cosas para hacer con la familia ,

el estudio,es agotador mucha veces”

“Muchas veces, casi siempre y sobre

todo si el turno es de día, sales

rendido sin ganas de nada, adiós vida

social”

“ Duro es cuando estás trabajando

con tu cabeza en otro lado, por

ejemplo por las exigencias familiares

La doble presencia e un factor que influye sobre la

exigencia de trabajar bajo presión y la manera como se

organiza el trabajo .El tiempo y la sobrecarga de tareas

además de la demanda de mantener la eficiencia son

factores contribuyentes del estrés laboral además de la

dinámica del servicio.

.

190

como tu hijo o papa enfermo y en

este corre, corre”

Gestión

Organizacional y

Accidentalidad

laboral

“cambio de sala porque un compañero

que no estaba entrenado estaba

trabajando con un paciente que tenía

vía aérea difícil y yo empecé a correr

en la sala tres y yo estaba que me

orinaba y no me dejaba salir la

instrumentadora, yo estaba asarada

porque yo no tenía nada cuadrado y

entonces al fin cuan do me dejaron

yo salí corriendo al baño y a

conseguir lo de la vía aérea del

paciente y me caí”

“Si, los accidentes son más de las

auxiliares porque sobre las auxiliares

recaen toda la responsabilidad. Si

usted no pasa el catéter rápido es

culpa del auxiliar, muchas veces si el

anestesiólogo nos pregunta si se

puede pasar ya el paciente a la sala,

nosotros le decimos que no, que

necesitamos tiempo y ellos lo

aceptan, pero si es el cirujano es el

191

que quiere correr y le dice a la

instrumentadora, la instrumentadora

dice: , si , si doctor, pero a nosotros

nos dicen: no, denos un tiempito ;

ellas no tiene personalidad ni seriedad

con el cirujano para decirle: no, un

momentico doctor que no tengo las

cosas listas ; entonces nosotras

quedamos mal, nos indisponen,

quedamos “picaitas” para trabajar,

alicaídas”

“ En cirugía el problema es que las

auxiliares tengamos tanto estrés y nos

accidentemos es porque tenemos

mucha responsabilidad, todo es culpa

de nosotros, si falta llenar un hoja de

indicadores, si se sale un dren que

estaba mal fijado, por todo somos

responsables, no tiene que ver que no

tengamos entrenamiento, que no lo

sepamos todo el que va para cirugía

ya le han enseñado tiene que hacer

esto y esto, pero cuando ya tenemos

que estar en el campo, en el corre,

192

corre es otra cosa, a nosotras nos

tiran al piso cuando las

instrumentadoras dicen: no, es que

ya yo lo tenía listo”

“Eso fue descuido del doctor, ya

habíamos terminado los puntos, era

ya para pasarme la aguja, ya había

hecho la dinámica de toda la cirugía,

esa es mi función, recibir la sutura

porque estábamos en laparoscopia,

creo que fue un descuido más de él”

“De pronto tiene que ver con

inconciencia y de pensar que podía

haber pasado a lo que hizo el doctor:

botar una xilocaina jalea donde no

sabía dónde iba a caer, al suelo,

donde éste personaje pisó y no tenia

de dónde agarrarme”

“Mi accidente tiene que ver mucho

con la carrera para hacer todo, llegó

una paciente y no había cama,

193

estábamos en la UACO y el espacio

era muy reducido y cada una estaba

asignada a cada cubículo y encima

una camilla se quedó frenada, había

dos pacientes en un cubículo,

entonces yo de buena gente me puse

a ayudar a movilizar la paciente la

cama frenada , había que pararla y

mientras la ayudaba me lesione la

espalda”

“Falta trabajo en equipo por parte de

los médicos… Ellos deben botar los

corto punzantes y ni siquiera los

dejan con el capuchón , el compañero

se chuzo porque el medico dejo aguja

debajo del empaque de la jeringa y

cuando iba a botar el empaque se

puncionó”

“En mi accidente también faltó

trabajo en equipo. Lo que hacemos

es un trabajo conjunto y en el

momento yo confió en ti; el médico me

entrego la sutura y supuestamente

tenía que abrir el porta aguja para

194

Después de realizar la categorización de las percepciones de los grupos focales acerca de la influencia de los factores de riesgo psicosocial en la accidentalidad presentada fueron confrontados con los factores de riesgo psicosocial resultantes de la aplicación del instrumento ISTAS 21. Ver Tabla 8

Tabla 8. Matriz descriptiva para el procesamiento de datos cualitativos

entregármelo y no lo abrió y me

chuzó”

195

MATRIZ DESCRIPTIVA PARA EL PROCESAMIENTO DE DATOS CUALITATIVOS

Factores de riesgo psicosocial y accidentalidad laboral en una unidad quirúrgica de la ciudad de Cali

Categorías

Deductivas

Categorías Inductivas Preliminares

Factores de riesgo psicosocial

Grupos Focales

Factores de riesgo psicosocial

ISTAS

Inducción y

capacitación

1.1 Ritmo de trabajo acelerado

1.2 Alta demanda cuantitativa

1.3 Tiempo insuficiente para cumplir con la tarea

1.4 Sobresfuerzo postural

1. Exigencias psicológicas

cuantitativas

2. Control de los tiempos a

disposición


emocionales

Evaluación de

desempeño laboral

2.1 Falta de planificación de tiempos de

descanso en la jornada laboral

2.2 Trabajo por turnos rotatorios incluyendo el

nocturno

2.3 Falta de días libres

Margen de autonomía

en el tiempo de trabajo

3.1 Exposición a situaciones laborales que

generan ansiedad y estrés

196

y descanso 3.2 Imposibilidad de expresar inconformidades

laborales

3.4 No poder expresar opiniones

3.3 Estrés por frio

3.4 Inadecuado manejo del estrés


Cognitivas

5. Claridad del rol

6. Doble presencia

Calidad de gestión de

mandos inmediatos

4.1 Alta exigencia cognitiva para la tarea

4.2 Realización de tareas que exigen

concentración

4.3 Deficientes actividades de inducción y

capacitación

Exigencias propias de

la tarea

5.1 Realización de tareas que no corresponde al

rol

5.2 Actividades deficientes de inducción y

capacitación

Clima de las

relaciones laborales

en el servicio

6.1 Imbalance trabajo – familia

6.2 Demandas conflictivas entre el trabajo y la

familia

197

Compensaciones y

beneficios

7.1 Escasa comunicación multidisciplinaria

7.3 Falencias en comunicación al interior del

grupo de trabajo

7.2 Falta de trabajo en equipo interdisciplinario

7. Apoyo social de los compañeros

8. Posibilidad de relación social

9. Calidad de liderazgo

Características del

medio ambiente de

trabajo

8.1 Falta de espacios para socializar

8.2 Baja participación en la toma de decisiones

grupales

Condiciones de la

tarea y exigencias

psicológicas y doble

presencia

9.1 Presencia de diferentes estilos de mando.

9.2 Falta de personal

9.3 Falta de reconocimiento

9.4 Mecanismo de evaluación del desempeño

considerado injusta

La confrontación entre las categorías de los grupos focales y los factores de riesgo psicosocial (Ver Tabla 8)

permitió la creación de unos nuevos factores de riesgo psicosocial en el trabajo que fueron confrontados con las

causales de accidente de trabajo extraídas de la institución con las cuales surgieron las categorías

conceptuales.(Ver Tabla 9)

Tabla 9. Matriz Descriptiva para el procesamiento de datos cualitativos

198

MATRIZ DESCRIPTIVA PARA EL PROCESAMIENTO DE DATOS CUALITATIVOS

Factores de riesgo psicosocial y accidentalidad laboral en una unidad quirúrgica de la ciudad de Cali

Categorías Analíticas Preliminares

CATEGORIAS INDUCTIVAS

Categorías Conceptuales Factores de riesgo

psicosocial en el trabajo Accidentalidad Laboral

1. Altas demandas

cuantitativas de trabajo

2.Contenido de la tarea con

alta demanda emocional

1.1 Inadecuada mecánica corporal y

manipulación de cargas

1.2 Fatiga y cansancio

1.3 Presión para realizar los

procedimientos en un límite de

tiempo

2.1 Estrés derivado de la condiciones

del paciente

2.2 Estrés derivado de la actitud del

personal y medio ambiente laboral

2.3 Falta de habilidad para manejo de

situaciones estresantes

3.1 Programación escasa de tiempo

1. Altas demandas Cuantitativas como causa

de Accidente de Trabajo (Ritmo de trabajo

acelerado, tiempo insuficiente para cumplir

con la tarea, planificación inadecuada del

procedimiento a realizar, plazos urgentes de

finalización, sobresfuerzo postural)

2. Contenido de la tarea con alta demanda

emocional causa de Accidente de Trabajo (

inadecuado manejo del estrés, exposición a

situaciones de sobrecarga laboral que

generan ansiedad y angustia, imposibilidad

de expresar inconformidades y dar

opiniones de índole laboral, estrés por frio,

falta de autocuidado)

3. Actividades de inducción y capacitación

199

3. Actividades de inducción y capacitación

4. Calidad de interacción y

comunicación entre el

grupo de trabajo y el apoyo

social de los compañeros

5. Gestión organizacional ,

administración del

recurso humano y

calidad de liderazgo

6. Exigencias

psicológicas cognitivas

y contenido para actividades de

inducción y capacitación

4.1 Fallas en la comunicación en el

grupo de trabajo inter y

multidisciplinario

4.2 Falta de trabajo en equipo

4.3 Calidad de interacción superficial

entre el grupo de trabajo

5.1 Personal incompleto en la

plantilla de trabajadores

5.2 Falencias en señalización,

orden y aseo e instrumentales

5.3 Falta de planificación de tiempos

de descanso en la jornada laboral

6.1 Sobrecarga de rol

6.2 Proceso de inducción y

capacitación insuficientes

insuficientes como causa Accidente de

Trabajo (Insuficiente tiempo de capacitación

y escasa formación permanente, realización

de tareas que no corresponde al rol)

4. Calidad de interacción y comunicación

entre el grupo de trabajo y apoyo social

de los compañeros como causa de

Accidente de Trabajo (Fallas en la

comunicación en el grupo de trabajo, fallas

en la comunicación con altos mandos,

escaso trabajo en equipo interdisciplinario y

multidisciplinario dado por bajos niveles de

apoyo)

5. Gestión organizacional y la

administración del recurso humano como

causa de Accidente de Trabajo (escasa

comunicación y gestión organizacional,

escasa relación con el personal, falta de

divulgación de estándares de seguridad,

falta de apoyo del área de mantenimiento

frente a las acciones preventivas y

correctivas requeridas por el servicio)

6. Exigencias psicológicas cognitivas como

causa de Accidente de Trabajo (Realización

de tareas que exigen concentración bajo

200

7. Control de tiempos a

disposición

8. Doble Presencia

7.1 Carencia de tiempo de descanso

en la jornada laboral

8.1 Fatiga y cansancio

presión de tiempo, falta de conocimiento

debido a inadecuadas actividades de

inducción y capacitación)

7. Control de tiempos a disposición como

causa de Accidente de Trabajo ( Fatiga física

y mental, ansiedad y angustia por realizar

necesidades fisiológicas)

8. Doble Presencia como causa de Accidente

de Trabajo (La fatiga y cansancio

desencadenado por la falta de tiempo libre

para sincronizar las actividades domésticas y

familiares)

201

6.6 ANALISIS DE LOS RESULTADOS

La seguridad en el trabajo comienza con la planificación acertada de los procesos

y el seguimiento oportuno de todas las etapas de la actividad laboral promoviendo

una relación óptima entre el trabajador y en medio ambiente laboral

profundizando en todo aquello que impida el flujo de los procesos como por

ejemplo la ocurrencia de accidentes de trabajo. La investigación de las causas de

accidentes de trabajo ocurridos en una empresa permiten obtener información

necesaria para definir medidas de control parciales o definitivas sobre el trabajador

ó sobre el ambiente laboral generando un entorno laboral saludable que impacte

positivamente en la productividad empresarial y permita el cumplimiento en la

obligación empresarial clarificada en la legislación en Salud Ocupacional

Colombiana.

El uso de la metodología mixta permitió un estudio real de las condiciones

psicosociales de la unidad quirúrgica adentrándonos en cómo el riesgo de

exposición está relacionado con la ocurrencia de accidentes de trabajo. La

metodología cualitativa permitió comprender más profundamente lo hallado en los

resultados cuantitativos lo cual permitió correlación más acertada para el

cumplimiento del objetivo de la investigación y generar unas recomendaciones

pertinentes a lo encontrado.

La aplicación de la teoría de multicausalidad para la investigación de accidentes

de trabajo utilizada en la unidad quirúrgica presenta falencias en lo referente a la

falta de una inclusión real del origen psicosocial desde la etapa de investigación

del accidente de trabajo que repercute directamente en las medidas y plan de

acción tomadas a través de la metodología PHVA que no hay permitido la

disminución de accidentes de trabajo en la unidad quirúrgica.

202

De acuerdo a los resultados de los factores psicosociales que fueron encontrados

como riesgo y relacionados accidentes de trabajo en la unidad quirúrgica a través

de la metodología mixta entre las que encontramos una Alta demanda cuantitativa

de trabajo, Alta demanda emocional en el contenido de la tarea, Falencia en la

actividades de inducción y capacitación, Falla en la calidad de interacción y

comunicación entre el grupo de trabajo y el apoyo social de los compañeros,

Falencia en la Gestión organizacional y recurso humano, Alta exigencia

psicológica y Falta de control de tiempos a disposición que concuerda con los

hallazgos realizados por Swaen y colaboradores (2004) y en Colombia por Franco

y colaboradores (2007) acerca de cómo los horarios prolongados, alta carga

laboral, alta demanda psicológica y emocional y conflictos entre colegas y

superiores están relacionados con la accidentalidad laboral. Sin embargo los

resultados de la presente investigación permitieron la inclusión de nuevas

relaciones de origen rganizacional como gestión del recurso humano y de

organización del trabajo además del ritmo acelerado de trabajo y la presión del

tiempo como características propias del quehacer cotidiano que estuvieron

relacionados a accidentes de trabajo, sin embargo no son visibles estrategias

como por ejemplo la disminución de exposición a éstas situaciones generando

días de descanso semanales ó modificando la planificación del trabajo ya sea en

orden de los procesos, la temporización de las tareas, clarificando los roles de

trabajo ó simplemente adicionando personal que asegure el cumplimiento de

metas de producción de este servicio. También son características propias la

exposición reiterativa a situaciones de estrés generado por la prestación de

servicios de salud a personas enfermas que requiere toma de decisiones

individual y multidisciplinar agravadas por las características de la personalidad,

estilos de afrontamiento del personal expuesto y la comunicación en el grupo de

trabajo.

203

De acuerdo a los hallazgos realizados por Mcneely (2005) y por Acebedo y

colaboradores (2013) se logra corroborar que los factores de riesgo psicosocial a

los cuales se encuentran expuestas los trabajadores de la unidad quirúrgica de

acuerdo al instrumento ISTAS 21 tales como Altas Exigencias Psicológicas

Cognitivas, Bajo control de los tiempos a disposición, Altas Exigencias

Psicológicas Cuantitativa, Doble Presencia, Baja Influencia y Altas Exigencias

Psicológicas Emocionales son los inherentes al desarrollo de su actividad laboral y

aquellos riesgos que no fueron confluyentes como la baja influencia y el bajo

control de los tiempos a disposición los cuales son riesgos derivados de las

características particulares de la población estudiada y que posiblemente no se

puedan generalizar a otras poblaciones.

Altas Demandas Cuantitativas

La cantidad de trabajo frente al tiempo disponible para realizarlo tiene una alta

exigencia psicofísica en el servicio de cirugía. Son muchas las tareas por cumplir y

poco el tiempo para hacerlas influyendo esta situación en el estado de ánimo y la

capacidad reactiva del colaborador. Sumado a esta alta exigencia psicofísica se

encuentra el nivel de responsabilidad que tiene este servicio no solo por la

atención oportuna que se debe brindar sino también por las decisiones tomadas

en momentos de presión relacionadas en su mayoría con procesos de

intervención a los pacientes. Esto hace parte importante de la carga emocional

que tiene el trabajador cada día por influencia del ambiente laboral.

En consecuencia las exigencias psicológicas cuantitativas son altas teniendo en

cuenta el tiempo destinado para el desarrollo de las tareas, el contenido de las

actividades a realizar, la cantidad, el volumen y el ritmo de trabajo rápido que se

requiere en el servicio de cirugía. Estas exigencias son un factor de riesgo

evidenciado tanto en forma cualitativa como cuantitativa donde el 68,42% de los

trabajadores la calificaron como una condición más desfavorable en su entorno

204

laboral. En lo expresado por los trabajadores la falta de personal, la distribución

temporal e irregular de las tarea, el tiempo insuficiente en muchas ocasiones para

realizarlas sumado a la poca influencia del trabajador sobre el sobre el volumen

de trabajo, son factores que se pueden relacionar a la accidentalidad laboral.

Contenido de la Tarea con Alta Demanda Cognitiva y Emocional

En la unidad quirúrgica los factores de la tarea tienen una alta exigencia

psicológica cognitiva tanto a nivel cualitativo como cuantitativo siendo un factor

de riesgo para el 98,95% de los trabajadores. La continua readaptación según el

ritmo de trabajo durante la jornada laboral evidencia el esfuerzo cognitivo que

realizan los trabajadores especialmente cuando no han recibido la formación y el

adiestramiento suficientes para enfrentarse con las nuevas demandas de trabajo.

En este servicio de cirugía la mayoría de los trabajadores identifican que no existe

un programa de entrenamiento estructurado que fortalezca la adquisición de

competencias laborales que permitan un desempeño eficaz y capaz de suplir las

necesidades no solo presentes sino futuras de este servicio. La correspondencia

entre las funciones, la toma de decisiones, el manejo de conocimientos y el control

de varias tareas a la vez, se encuentra que son la causa frecuente de

sentimientos de angustia y ansiedad por la alta exigencia cognitiva y en

operatividad sumado a la presión del tiempo para cumplir con lo asignado,

situación que favorece la frecuencia de errores y olvidos y en consecuencia la

presencia de algunos accidentes durante el desarrollo de la tarea. Analizando el

contexto de la unidad quirúrgica, las exigencias psicológicas cognitivas son una

carga sumada a las exigencias cuantitativas teniendo en cuenta no solo la

aplicación de conocimientos sino la toma de decisiones bajo presión de tiempo y

el poder controlar varias situaciones a la vez. Lo anterior creo un entorno

propicio para generar accidentes de trabajo al tomarse decisiones incorrectas

teniendo el conocimiento correcto en cuanto a procedimientos, manejo de equipos

205

y tecnología, o al contrario por desconocimiento de estándares de seguridad y

manejo de equipos debido a entrenamientos deficientes que no alcanzaron a dar

la formación necesarias; y en otros la realización de tareas que no corresponden a

su carga laboral.

Se debe tener en cuenta que la variabilidad de procesos dentro de ésta unidad

requiere una estandarización que guie una práctica eficiente y segura por parte

de los trabajadores y encontramos que algunos procesos rutinarios y generadores

de riesgo no han sido estandarizados y los procesos ya estandarizados no

cuentan con la divulgación adecuada por lo cual muchos trabajadores realizaron

tareas que estuvieron relacionadas con los accidentes de trabajo.

Actividades De Inducción Y Capacitación

Los trabajadores de este servicio identifican que no existe un programa de

entrenamiento estructurado que fortalezca la adquisición de competencias

laborales que permitan un desempeño eficaz y capaz de suplir las necesidades no

solo presentes sino futuras de este servicio al no ser entrenados en todas las

especialidades a las cuales se van a ver enfrentados y en muchos casos al no

darse el cumplimiento del cronograma de inducción y entrenamiento por

requerimientos de personal en el servicio. En la medida que el colaborador

conozca claramente su rol es consciente de sus responsabilidades generándose

un control frente a las demandas del cargo obteniendo seguridad, confianza,

autonomía para realizar lo mejor posible su trabajo y minimizar las posibilidades

de accidentarse

Comunicación entre Superiores, Grupo de Trabajo y el Apoyo Social

de Compañeros

La dinámica laboral de la unidad quirúrgica requiere una comunicación asertiva a

nivel multidisciplinar para lograr una meta común, fallas en la comunicación entre

206

los equipos de trabajo favorecen la aparición de situaciones que afectaron el

desempeño individual y grupal acompañado de bajos niveles de apoyo durante el

cumplimiento de la tarea que favorecieron la aparición de algunos accidentes de

trabajo. Los problemas de comunicación en este equipo de trabajo conllevan a

esconder emociones que en esta ocasión tiene que ver con la relación existente

con superiores, compañeros de trabajo y los pacientes, la cual para 42,11% de

los trabajadores de cirugía es una situación que genera inconformidad al no poder

expresar lo sentido. Se debe considerar que para estos trabajadores el superior

cambia constantemente teniendo en cuenta que las diferentes especialidades

médicas pasan a ser jefes por el tiempo que dura cada cirugía, teniendo cada uno

un estilo de mando al cual el trabajador debe adaptarse sin opinar y sin expresar

en ocasiones su sentir. Este comportamiento lo vivieron sobre todo durante el

mando de la coordinación pasada con el cual no podían siquiera solicitar permiso

para una cita médica, ni se respetaban los tiempos individuales para compartir con

la familia, no se tenía derecho a decir no.

A nivel personal la dificultad para expresar y solicitar permiso para solucionar un

asunto individual o familiar evidencia una gran falencia en la comunicación con los

superiores, el temor por la falta de confianza con el jefe y el pensar por

anticipado en la respuesta negativa a su solicitud son condiciones que

desencadenan descontento y malestar y falta de concentración en la realización

de la tarea que genera condiciones para un accidente laboral.

Otro aspecto importante ya expresado que se ve afectado por las fallas en la

comunicación es el del apoyo social y la cooperación entre compañeros siendo

un factor desfavorable para el el 24,21% de los trabajadores expresando falta de

ayuda y colaboración durante el turno y poca probabilidad de relacionarse con los

compañeros a pesar de existir el sentimiento de querer brindar apoyo y ayuda lo

cual se puede evidenciar en las sesiones con el grupo focal donde los

trabajadores expresaron que el volumen de trabajo y el cansancio generado por la

jornada laboral ni siquiera da tiempo para pedir ayuda o ayudar al otro.

207

En las salas de cirugía la manipulación de carga física es permanente y tiene una

connotación especial pues el escenario puede variar entre movilizar personas bajo

efectos de sedación cuyo peso se magnifica y dificulta su manipulación hasta estar

enfrentados a personas bajo efectos residuales de sedación que se pueden tornar

agitados o agresivos dificultando más aún su manipulación. Al respecto de esto

se encontró que los accidentes de trabajo ocurridos por una inadecuada mecánica

corporal y /o manipulación de carga estuvieron relacionadas con la carencia de

ciertos estándares específicos de manejo, falencias en la divulgación de los

estándares de manejo ya realizados y a la falta de trabajo de equipo

desencadenado por problemas de comunicación, sobrecarga de roles y el ritmo de

trabajo acelerado que se pudo corroborar en las percepciones de los trabajadores

a través del grupo focal.

Gestión Organizacional y la Administración del Recurso Humano

La calidad del liderazgo es un factor influyente para lo anteriormente expuesto, la

calidad de la gestión y el apoyo brindado por los mandos inmediatos es vital para

la dinámica del servicio. El 30,53% de los trabajadores consideran que el estilo

de mando en este servicio se ve afectado principalmente por problemas de

comunicación y la carencia de habilidades para gestionar equipos de trabajo. La

falta de oportunidad y confianza para exponer tanto situaciones laborales como

personales crean un círculo vicioso de ansiedad y preocupación que repercute

indebidamente a nivel físico y emocional. Los grupos focales expresaron la

necesidad de tener un coordinador como líder que tenga la capacidad de tomar la

iniciativa, convocar, promover, incentivar y evaluar justamente a su equipo de

trabajo, un líder que tenga tanto habilidades directivas como sociales es decir que

complemente calidad gerencial con calidad humana.

La falta de gestión en la generación de competencias para mejorar el trabajo en

equipo como en el ofrecimiento de herramientas que permitan el afrontamiento

208

de situaciones conflictivas y estresantes ha generado un entorno laboral donde

las falencias en la comunicación y el pobre apoyo entre compañeros estuvieron

relacionados con la ocurrencia de accidentes de trabajo

Control de Tiempos a disposición y Doble Presencia

Al buscar la razón de la ocurrencia de accidentes laborales relacionada a factores

humanos encontramos que muchos de ellos fueron ocasionados por la fatiga y

cansancio. En la unidad quirúrgica la falta de tiempos de descanso a lo largo de

la jornada laboral crea situaciones de fatiga tanto mental como física y da origen

a sentimientos de ansiedad ante situaciones como la imposibilidad para realizar

necesidades fisiológicas básicas por la presión de tiempo en el turno o para tomar

un alimento, aumentándose con estas situaciones la posibilidad de cometer

errores que llevan a accidentes laborales debido a las altas horas de actividades

prolongadas sin descanso. El control de los tiempos a disposición favorece la

conciliación de la vida laboral con la vida familiar; por lo tanto este punto se debe

analizar desde dos perspectivas: la laboral y la personal. A nivel laboral la falta

de autonomía para tomar decisiones sobre el tiempo de descanso o pausa laboral,

el orden en que se puede realizar el trabajo, la escogencia del tiempo de

vacaciones y la dificultad para socializar con los compañeros son factores que

agravan el estrés y la tensión emocional en la jornada laboral según lo expresado

por el 86,32% de los trabajadores del servicio de cirugía, donde el control de los

tiempos a disposición en el trabajo es limitado tanto en el tiempo para hacer la

tarea como en el de descanso. Es frecuente la dificultad para realizar una pausa

dentro de la jornada para suplir necesidades fisiológicas, de hidratación y nutrición

ya que muchos trabajadores coincidieron al expresar que durante el turno no

pueden tomar agua, comer algo o ir al baño.

209

Es importante tener en cuenta que el personal que labora en los servicios en

salud es predominantemente femenino lo cual se refleja en la unidad quirúrgica en

donde encontramos una mayor proporción de mujeres con un 88% dentro del

grupo de trabajo. La doble presencia en el trabajo habla acerca del balance entre

vida familiar y el trabajo que trae consigo exigencias simultáneas que influyen en

el desempeño de los trabajadores. En los trabajadores de la unidad quirúrgica

encontramos que el personal expuesto a doble presencia es predominantemente

femenino (73%), entre edades entre 26 y 35 años(75,5%), quienes trabajan con

turnos rotatorios con el de noche(69%) y en las mayoría de los rangos de

antigüedad que mostraron mayor exposición Esto se ratificó en los grupos focales

ya que la mayoría perciben que deben realizar actividades domésticas que se

cruzan con su horario laboral sobre todo quienes trabajan turnos rotatorios y

paradójicamente hasta entre quienes tiene reducción de jornada. Esta situación se

vio agravada por el cambio de jornada de trabajo de 12 horas a 8 horas porque no

existen días libres que les permitan descansar y compartir de su familia y mucho

menos contar con un permiso especial a menos que sea una situación que se

clasifique como calamidad doméstica, lo cual generó fatiga y cansancio en los

trabajadores de la unidad quirúrgica que influenciaron la ocurrencia de accidentes

de trabajo.

Otro aspecto que no se relacionó con la accidentalidad laboral al confrontar la

información fue la influencia en el trabajo que se halló como riesgo en un 64,2%

de los trabajadores explicado por la condición propia de la tarea cuya variabilidad

de tareas y procedimientos limita control de los trabajadores sobre las mismas,

aunado a esto es notable que la protocolización de los procesos limita la

participación de los trabajadores en el diseño, contenido de las tareas y sobre todo

el tiempo para ejecutarlas lo que desencadenó situaciones generadoras de

accidentes de trabajo que no fueron tenidas en cuenta en la investigación de

accidentes de trabajo.

210

En síntesis, al analizar estos factores de riesgo psicosocial y su relación con la

ocurrencia de accidentes de trabajo en la unidad quirúrgica, podemos expresar

que las situaciones y condiciones del trabajo evidenciadas reflejan como la

organización del servicio de cirugía , el contenido del trabajo que se lleva a cabo y

el desempeño de los trabajadores en sus diversos roles , tuvieron influencia

sobre la aparición de condiciones y actos inseguros que llevan a la

accidentalidad, afectando el bienestar y la salud física, psíquica y/o social del

trabajador de este servicio.

211

7. CONCLUSIONES

A través del desarrollo de la investigación y haber planeado, analizado y evaluado

la información recogida se obtuvieron las dimensiones psicosociales que generan

mayor riesgo para los trabajadores de la unidad quirúrgica y su correlación entre

variables y su relación con determinadas características sociodemográficas y

socio laborales de los trabajadores evidenciadas en las sesiones con el grupo

focal del personal accidentado. La bibliografía referenciada pone en manifiesto la

repercusión que tienen los factores de riesgo psicosocial en la vida laboral del

trabajador dependiendo de aspectos personales, capacidad de afrontamiento ante

ellos, el entorno y la organización del trabajo en conjunto con las características

del rol desempeñado y sus condiciones laborales que pueden desencadenar un

accidente de trabajo.

La metodología mixta utilizada en ésta investigación permitió un estudio real

de las condiciones psicosociales de la unidad quirúrgica adentrándonos en

la relación entre estos factores psicosociales con la ocurrencia de

accidentes de trabajo pero sin llegar a definir plenamente una relación

causal.

El perfil sociodemográfico de la unidad quirúrgica está caracterizado por

personal femenino, con rango de edad entre 25 y 45 años, la forma de

trabajo es predominantemente por turnos rotatorios incluyendo el turno

nocturno, con un rango de remuneración laboral entre 2 y 3 Salarios

Mínimos Legales Vigentes (SMLV) y se encuentran bajo la modalidad

contractual a término fijo durante el primer año y posteriormente a término

indefinido.

212

El personal de la unidad quirúrgica está expuesto a diversos factores de

riesgos que pueden estar altamente relacionados con accidentes de

trabajo de tipo biológico, mecánico y ergonómico y físico, evidenciándose

la falta de análisis de posibles factores psicosociales a la hora de realizar la

investigación de los accidentes de trabajo. Se halló que son las

instrumentadoras y las auxiliares de enfermería quienes más se accidentan

durante los procedimientos quirúrgicos o realizando tareas relacionadas

usando elementos corto punzantes con compromiso de sus manos, siendo

las personas con mayor antigüedad quienes más se lesionan durante el

turno de día.

En cuanto a la priorización de los factores de riesgo psicosociales del

trabajo encontrados podemos concluir que los trabajadores de la unidad

quirúrgica se encuentran expuestos a altas exigencias psicológicas

cognitivas (98,9%), a bajo control de los tiempos a disposición (86,3%),

altas exigencias psicológicas cuantitativas (68,4%), doble presencia

(66.3&), baja influencia (64,2%) y altas exigencias psicológicas

emocionales(56,8%) lo cual está correlacionado con los estudios previos

realizados por Mcneely y Acevedo.

Al realizar la triangulación de la información resultado de la metodología

mixta aplicada encontramos que la alta demanda emocional en el

contenido de la tarea, las falencias en las actividades de inducción y

capacitación, la falla en la calidad de interacción y comunicación entre el

grupo de trabajo y el apoyo social de los compañeros, la escasa gestión

organizacional y del recurso humano, la alta exigencia psicológica y falta

de control de tiempos a disposición se asocian con accidentes de trabajo,

éstos hallazgos que concuerdan con investigaciones realizadas en este

campo por Swaen y Franco.

213

El contenido propio de la tarea también se relaciona con condiciones que

influyen en la accidentalidad de las unidades quirúrgicas al crearse

situaciones de estrés derivadas de la alta demanda emocional impuesta por

la atención de pacientes ,por el tipo de decisiones relevantes para la salud

y el bienestar del paciente que deben ser tomadas por un grupo de trabajo.

En muchos casos se observaron falencias en habilidades para afrontar

situaciones de estrés al no dimensionar en ocasiones los peligros para la

seguridad propia y la de sus compañeros.

La calidad de los programas de inducción y capacitación de los trabajadores

también se asocian con condiciones laborales que favorecen accidentes de

trabajo, lo que se ve reflejado en la falta de continuidad y contenido

temático de las actividades de inducción y capacitación. Lo anterior permite

que se cree una brecha de conocimiento teórico- práctico para enfrentarse

diariamente de manera eficaz y segura a la variabilidad de los

procedimientos, varios de ellos complejos y que requieren personal con un

entrenamiento versátil.

La calidad de las interacciones entre los trabajadores influenció

desfavorablemente el trabajo en equipo debido a fallas en la comunicación.

Los coordinadores de estos servicios podrían acrecentar este fenómeno

cuando el nivel de apoyo a sus subalternos es bajo o no se tienen en

cuenta sucesos tanto laborales como personales que podrían modificar la

dinámica del trabajo y por ende el plazo de cumplimiento de los procesos

afectando el clima durante la jornada laboral.

La inadecuada administración del recurso humano puede reflejarse en la

incapacidad para la consecución de la cantidad de personal necesario no

sólo para el cubrimiento de incapacidades o calamidades sino para la

realización de las tareas que disminuirían considerablemente la sobrecarga

de roles actual. De igual forma la falta de disposición de tiempo y personal

214

para el descanso y pausa dentro de la jornada laboral podrían ser una

causa de fatiga y cansancio, situación relacionada con una mayor

incidencia de accidentes de trabajo.

La práctica quirúrgica cada día genera nuevas tareas y la inclusión de

procesos y tecnología que generan nuevos riesgos para los trabajadores;

una adecuada divulgación de los estándares actuales permitirá la ejecución

de procedimientos con el mínimo riesgo de producir lesiones.

La presencia de algunos problemas locativos, de orden y aseo, por parte de

la jefatura y coordinación, está asociada con la ocurrencia de ciertos


Las exigencias psicológicas cognitivas de los trabajadores de la unidad

quirúrgica están relacionadas con el contenido y nivel de complejidad de la

tarea. Usualmente se requiere alta concentración, uso constante de

conocimientos teórico-prácticos para la toma de decisiones oportunas y

eficaces. Estas se pueden ver afectadas por la falta de formación de los

trabajadores y la limitación permanente del tiempo que obstaculiza las

posibilidades de desarrollo personal y profesional para la adquisición de

nuevos conocimientos y habilidades.

La disposición de los tiempos de descanso y pausa durante la jornada

laboral pueden contribuir de manera importante a la fatiga física y mental

de los trabajadores. Se deben considerar periodos de descanso durante la

jornada laboral que permitan un receso donde los trabajadores puedan

hidratarse o alimentarse, ajustándolos de acuerdo al número de personal

disponible y la cantidad de trabajo a realizar

Es importante investigar el fenómeno de doble presencia como factor de

riesgo dentro de los análisis de los accidentes de trabajo ya que se ha

215

encontrado una percepción alta de este hecho dentro de los trabajadores

con accidentalidad laboral.

El imbalance trabajo-familia se encontró como un gran incitador de fatiga y

cansancio que puede haber influido fuertemente en la ocurrencia de


La problemática de la accidentalidad a la que debe enfrentarse una

institución tiene una vertiente tanto laboral como personal y son estos dos

componentes los que deben orientar las acciones para la intervención y la

prevención de estos accidentes. La toma de decisiones frente a estos

eventos debería otorgar prioridad a la articulación de políticas preventivas

de los riesgos psicosociales antes que a políticas reparadoras o punitivas.

216

8.RECOMENDACIONES

Los presentes resultados indican que existe actualmente una necesidad de

establecer acciones para prevenir y disminuir la accidentalidad e intervenir el

riesgo psicosocial en los trabajadores de la unidad quirúrgica. Para abordar esta

problemática nosotros sugerimos unas recomendaciones para fortalecer las

actividades en torno a la accidentalidad y luego se realizaran recomendaciones

según las categorías conceptuales encontradas.

La fase de la metodología PHVA observada en la población estudiada en la

cual se establecen planes de acción debe fortalecerse con medidas

concretas y contextualizadas a las causas generadoras de accidente. Esta

medida hace necesario incluir el factor psicosocial durante la fase de

investigación de accidentes de trabajo y en la planificación de las

intervenciones a realizar ya sea de manera preventiva o correctiva.

Se debe optar por la instauración de programas de prevención enfocados a

disminuir la accidentalidad cuyo núcleo de cambio sea el individuo en si

buscando modificar las respuestas ante los estresores a partir del

entrenamiento en habilidades individuales que permitan un afrontamiento

adecuado. Lo anterior tiene relación con estrategias para aumentar la

tolerancia ante los estresores (factores de riesgo psicosocial) o la

capacidad de enfrentarse a ellos a través de formación específica mediante

una supervisión psicológica durante todo el proceso.

Se deben establecer procesos de inducción con un plan de entrenamiento

con tutor asignado donde se programen rotación en todas las

especialidades, el tiempo de duración y la forma de evaluación con el fin de

buscar el equilibrio que se debe lograr entre las competencias del

trabajador y las necesidades presentes y futuras del servicio, generándose

217

comportamientos seguros basados en el conocimiento de estándares y

procedimientos.

Para generar un entorno laboral equitativo, justo y con un locus de control

interno y externo equilibrado para el trabajador se deben definir los puestos

de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía para fomentar

la claridad organizativa sin dejar de lado la variabilidad inherente de las

tareas durante la jornada laboral de manera que se establezcan criterios

claros frente a la modificación de las tareas que permitan una adaptación

adecuada por parte del trabajador y permitan realizar un trabajo ordenado y

preciso sin presión del tiempo

Se deben realizar evaluaciones semestrales y monitoreo de los riesgos

psicosociales que incidieron de alguna manera en la accidentalidad laboral

presentada, buscando disminuirlos, teniendo en cuenta las

características de la organización del trabajo, características del grupo

social de trabajo, condiciones de la tarea, carga física, condiciones del

medio ambiente de trabajo, jornada de trabajo, número de trabajadores por

tipo de contrato y tipo de beneficios recibidos a través de los programas de

bienestar de la empresa. De acuerdo a esto se proponen las siguientes

recomendaciones:

Redefinir la organización temporal de la carga laboral teniendo como base

una buena planificación y programación de las tareas que son

responsabilidad del área a través de una cronometrización de las tareas,

uso y disponibilidad de materiales y/o herramientas necesarias.

Igualmente es importante caracterizar la dinámica laboral cotidiana con el

objetivo de lograr acoplar la organización temporal de las tareas. De

acuerdo a esto se podría definir si es necesario la adición de personal en el

grupo actual de trabajo que contribuiría a disminuir la sobrecarga laboral y

a facilitar la colaboración mutua

218

Se deben explorar posibilidades que permitan diseñar una jornada laboral

donde se tenga en cuenta tanto la producción del servicio como de los

trabajadores mejorando el control sobre el tiempo de trabajo en doble

sentido. Lo anterior permitiría la planificación de tiempos de descanso

adecuados durante la jornada laboral que permita a los trabajadores cubrir

sus necesidades de alimentación y fisiológicas, a la vez que se genere un

espacio para la relación social entre el grupo de trabajo. Por otra parte este

abordaje puede generar una estrategia en la programación de turnos en

concordancia con todos los actores para lograr un conciliar tiempos de

descanso buscando compatibilizar el trabajo familiar y doméstico.

Proporcionar las condiciones organizativas para el encuentro, socialización

y retroalimentación entre compañeros, superiores y trabajadores

enfocados en fortalecer una cultura de trabajo en equipo mostrando los

beneficios tanto para los usuarios, la institución y el trabajador, incluyendo

éstos espacios dentro la jornada de trabajo en vía de mitigar la repercusión

en el tiempo personal.

En cuanto a las relaciones laborales se debe conformar un comité social

que promueva la integración y ayude a divulgar las actividades de

bienestar a realizarse de la institución. También se debe pensar en

estrategias para comunicar las fortalezas de los trabajadores en las cuales

se exprese y resalte lo más destacado de ellos a nivel laboral.

Para prevenir los efectos fisiológicos, cognitivos y físicos del frio se debe

realizar inicialmente una evaluación de las condiciones térmicas y los

efectos que se están provocando en los trabajadores y si se considera

necesario realizar las modificaciones o adaptaciones necesarias para el

ambiente laboral. Posteriormente se debe realizar un programa de

219

educación y formación de los efectos del frio en el cuerpo humano y cómo

se puede prevenir y controlar el estrés por frio. Igualmente se debe

disponer de un lugar apropiado para realizar ciclos de trabajo - reposo y

puedan calentarse, también promover el consumo de bebidas templadas,

dulces, sin cafeína y no alcohólicas para prevenir una posible

deshidratación haciendo énfasis en los efectos negativos de la cafeína en

éstas situaciones por sus efectos diuréticos, disponer de lugares cercanos

para orinar ya que el frio desencadena mayor diuresis y por último prendas

protectoras que generen mayor confort térmico de acuerdo a los requisitos

necesidades y preferencias del trabajador.

Se recomienda el uso de la metodología mixta en futuras investigaciones

para profundizar en el estudio de las condiciones de seguridad y salud de

los trabajadores desde una perspectiva psicosocial pues actualmente

existen pocas investigaciones que den respuesta a éste fenómeno

relacionado a la accidentalidad laboral. Se hace necesaria la inclusión de

perspectivas desde todos los actores teniendo en cuenta que un accidente

de trabajo es un fenómeno multicausal e identificar relaciones claras

resulta en muchas ocasiones complicado, así mismo realizar este tipo de

estudios de manera comparativa de acuerdo a las intervenciones

realizadas.

220

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224

10. ANEXOS Anexo 1. Consentimiento informado

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ACCIDENTALIDAD LABORAL EN UNA UNIDAD QUIRURGICA DE LA CIUDAD DE CALI

2012

Investigador Principal: Ana Luz Cuarán Jaramillo. Diana Milena López Salazar INTRODUCCIÓN

La comprensión de la naturaleza psicosocial al interior de la accidentalidad laboral permite conocer a fondo la realidad de los factores psicosociales dentro de las empresas y su interacción con el trabajador. En la actualidad existen pocas investigaciones que profundicen acerca de cómo los elementos de carácter psicosocial influyen en un accidente laboral cuya información es de gran utilidad para el desarrollo de estrategias tanto de prevención y promoción como de intervención de éstos factores que afectan dos aspectos principales: la determinación del estado de bienestar y del funcionamiento psicológico, físico y social de los trabajadores y el impacto económico que recae sobre las empresas y afecta la productividad y la capacidad adquisitiva de los trabajadores . Igualmente está la necesidad del cumplimiento legal de la Resolución 2646 del 2008 emitida por el Ministerio de la Protección Social donde se reglamenta la “identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo” de obligatoriedad para todas las empresas. PROPÓSITOS DEL ESTUDIO Este estudio pretende determinar cómo los factores de riesgos psicosociales del trabajo están relacionados con la accidentalidad laboral en una unidad quirúrgica que presenta la mayor accidentalidad anual en una institución de salud de alta complejidad, teniendo a favor que existe interés por parte de las directivas en conocer el estado a nivel psicosocial de este servicio asistencial para determinar si las condiciones psicosociales actuales están promoviendo ó aminorando la accidentalidad de sus trabajadores, considerando que la prevención continúa centrándose en el individuo y sus estrategias de afrontamiento más que en el entorno psicosocial del trabajo.

225

CONDUCCIÓN DEL ESTUDIO El estudio al cual lo estamos invitando a participar tendrá los siguientes pasos:

1. La socialización a todos los participantes acerca del propósito y objetivo de la investigación haciendo énfasis en la libertad para la participación, así como en la libertad para el retiro en cualquier momento sin que se genere ningún perjuicio laboral para el trabajador .

2. La explicación y aplicación por parte de las investigadoras de los formatos

de consentimiento para el diligenciamiento del cuestionario y la

participación en los grupos focales.

3. La aplicación del instrumento sobre evaluación de las condiciones psicosociales del trabajo (ISTAS 21 CoPsoQ del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España, 2002) validado para Colombia por el Ministerio de la Protección Social.

4. El establecimiento de 2 grupos focales integrados por 6 personas

respectivamente, uno con el personal accidentado y el otro con el no

accidentado para profundizar sobre las 5 dimensiones psicosociales

incluidas en el Método CoPsoQ-istas21. Dicha profundización se realizará a

través de 6 sesiones con cada grupo focal en donde se abordarán las 6

categorías de análisis propuestas teniendo como guía las preguntas

orientadoras para el desarrollo de dichas sesiones. Cada sesión tendrá una

duración aproximada de 1 hora y media las cuales serán audio-grabadas.

CONFIDENCIALIDAD La información consignada en el cuestionario y en las entrevistas audio grabadas serán manejadas con estricta confidencialidad y reserva. Se utilizarán exclusivamente con fines de investigación y los resultados se presentarán en un contexto general. La información de ambas serán codificadas usando un número de identificación y por lo tanto, serán anónimas. De ninguna manera su participación en este estudio afectará su estabilidad laboral. CONTACTO DE EMERGENCIA / IRB / CONTACTO EC

226

Si usted tiene cualquier duda o experimenta algún problema o inconveniente que considere relacionado con el estudio, por favor contacte a las investigadoras. Si usted tiene alguna duda con relación a este programa de investigación o sus derechos como un sujeto de investigación debe contactar al presidente DECLARACIÓN DEL PARTICIPANTE Declaro que he recibido la siguiente información: Que el presente estudio FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ACCIDENTALIDAD LABORAL EN UNA UNIDAD QUIRURGICA DE LA CIUDAD DE CALI 2012 tiene el propósito de determinar cómo los factores de riesgos psicosociales del trabajo están relacionados con la accidentalidad laboral en una unidad quirúrgica que presenta la mayor accidentalidad anual en una institución de salud de alta complejidad, Los resultados de este estudio se dirigen a la orientación de políticas de prevención, promoción e intervención de la accidentalidad en los trabajadores de la Unidad Quirúrgica considerando que la acciones realizadas se han centrado en el individuo y sus estrategias de afrontamiento más que en el entorno psicosocial del trabajo. Se me solicita contestar por escrito de manera voluntaria y autónoma unas preguntas que contiene el cuestionario y de manera oral una entrevista en caso de participar en los grupos focales, declaro también que se me ha informado que los datos consignados en el cuestionario y en sesiones audio grabadasde la entrevista en los grupos focales son estrictamente confidenciales y con fines de investigación. No obtendré ningún beneficio directo por mi participación en este estudio. También conozco que no recibiré compensación de tipo económico. Confirmo que he leído y comprendido el texto que va desde la página N° 1 a la página N°4 del presente documento de este estudio, he tenido la oportunidad de hacer preguntas y todas mis dudas han sido aclaradas por el investigador principal. Mi participación en este estudio es totalmente voluntaria y puedo abandonarlo en cualquier momento y por cualquier razón, sin que esta decisión afecte mi estabilidad laboral en esta institución. Además he recibido una copia de este consentimiento. ___________________________________________ _________________________

227

Firma del Sujeto Fecha (día / mes en letras / año) ____________________________________________ _________________________ Nombre completo en imprenta Identificación ____________________________________________ ________________________ Dirección Teléfono ______________________________________________ ________________________ Firma del Testigo No. 1 Fecha (día / mes en letras / año) ______________________________________________ ________________________ Nombre completo en imprenta Identificación _____________________________________________________________________ Dirección Teléfono Parentesco con el Sujeto ________________________________________________________________________ Firma del Testigo No. 2 Fecha (día / mes en letras / año) _____________________________________________________________________ Nombre completo en imprenta Identificación ________________________________________________________________________ Dirección Teléfono Parentesco con el Sujeto ________________________________________________________________________ Firma del Investigador Fecha (día / mes en letras / año) _______________________________________________________________________ Nombre completo en imprenta Cargo en el estudio

228

Anexo 2. Cuestionario istas-21

Instrucciones La respuesta al cuestionario que tienes en tus manos servirá para realizar la Evaluación de Riesgos Psicosociales. Su objetivo es identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo relacionadas con la organización del trabajo que pueden representar un riesgo para la salud. Los resultados colectivos del cuestionario nos servirán para mejorarlas. Se trata de un cuestionario CONFIDENCIAL y ANÓNIMO. Toda la información será

analizada por personal técnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional y utilizada exclusivamente para los fines descritos. En el informe de resultados no podrán ser identificadas las respuestas de ninguna persona de forma individualizada. Su contestación es INDIVIDUAL. Por ello, te pedimos que respondas sinceramente a cada una de las preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que sigas las instrucciones de cada pregunta para contestar. La mayoría de preguntas tienen varias opciones de respuesta y debes señalar con una "X" la respuesta que consideres que describe mejor tu situación (por ejemplo, escogiendo una sola opción entre las posibles respuestas: "siempre / muchas veces/ algunas veces / sólo alguna vez / nunca"). En otras preguntas no se trata de marcar una

opción, sino de responder con un número. En la última página tienes un espacio para aportar cualquier comentario que quieras realizar respecto a este cuestionario y tus condiciones de trabajo. Si tienes más de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al que haces en La Institución en la que trabajas actualmente.

Forma de recogida del cuestionario: Una vez contestado, introduce el cuestionario en la urna ubicada en tu sección dentro de un sobre cerrado. La recogida de la información se realizará hoy mismo.

El proceso de evaluación de los riesgos psicosociales, se llevará a cabo por personal experto y capacitado. Si necesitas realizar alguna consulta te puedes dirigir a las investigadoras Esta introducción al cuestionario supone una garantía legal de que todo el personal que va a trabajar para esta evaluación de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e informaciones personales. Una vez analizados, todos los cuestionarios serán destruidos.

MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIÓN

229

I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti y el trabajo doméstico-familiar. 1. Eres:

[ ]1 Mujer [ ]2 Hombre

2. ¿Qué edad tienes?:

[ ]1 Menos de 26 años [ ]2 Entre 26 y 35 años [ ]3 Entre 36 y 45 años [ ]4 Entre 46 y 55 años [ ]5 Más de 55 años

3. ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?:

[ ]4 Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas [ ]3 Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas [ ]2 Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas [ ]1 Sólo hago tareas muy puntuales [ ]0 No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas

4. Contesta a las siguientes preguntas sobre los problemas para compaginar las tareas doméstico-familiares y el empleo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las

preguntas. Siempre Muchas

veces Algunas veces

Solo alguna

vez

Nunca

a) Si faltas algún día de casa, ¿las tareas domésticas que realizas se quedan sin hacer?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

b) Cuando estás en la institución educativa ¿piensas en las tareas domésticas y familiares?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

c) ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la institución de salud y en casa a la vez?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud y bienestar personal. 5. En general, dirías que tu salud es:

[ ]4 Excelente [ ]3 Muy buena [ ]2 Buena [ ]1 Regular [ ]0 Mala

6. Por favor, di si te parece CIERTA O FALSA cada una de las siguientes frases. Responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Totalmente

cierta Bastante

cierta No lo sé Bastante

falsa Totalmente

falsa

a) Me pongo enfermo/a más fácilmente que otras personas.

( )0

( )1

( )2

( )3

( )4

b) Estoy tan sana/o como cualquiera. ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

230

c) Creo que mi salud va a empeorar ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4

d) Mi salud es excelente ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

7. Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS. Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas Durante las últimas cuatro semanas, Siempre Casi

siempre Muchas Veces

Algunas veces

Solo alguna

vez

Nunca

a) ¿Has estado muy nervioso/a? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5

b) ¿Te has sentido tan bajo/a de moral que nada podía animarte?

( )0

( )1

( )2

( )3

( )4

( )5

c) ¿Te has sentido calmada/o y tranquila/o? ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

d) ¿Te has sentido desanimado/a y triste? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5

e) ¿Te has sentido feliz? ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

f) ¿Te has sentido llena/o de vitalidad? ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

g) ¿Has tenido mucha energía? ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

h) ¿Te has sentido agotado/a? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5

i) ¿Te has sentido cansada/o? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5

8. ¿DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS con qué frecuencia has tenido los siguientes problemas? Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA

RESPUESTA para cada una de ellas.

Durante las últimas cuatro semanas

Siempre Muchas veces

Algunas veces

Solo alguna

vez

Nunca

a) No he tenido ánimos para estar con gente ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

b) No he podido dormir bien ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

c) He estado irritable ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

d) Me he sentido agobiado/a ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

e) ¿Has sentido opresión o dolor en el pecho? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

f) ¿Te ha faltado el aire? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

g) ¿Has sentido tensión en los músculos? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

h) ¿Has tenido dolor de cabeza? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

i) ¿Has tenido problemas para concentrarte? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

j) ¿Te ha costado tomar decisiones? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

k) ¿Has tenido dificultades para acordarte de las cosas? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

l) ¿Has tenido dificultades para pensar de forma clara? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

III. Las siguientes preguntas tratan de tu empleo actual y tus condiciones de trabajo.

9. Indica en qué departamento o área trabajas en la actualidad. Señala únicamente una

opción.

[ ]1 CIRUGIA [ ]2RECUPERACION

10. Señala el o los puestos de trabajo que has ocupado en los últimos 2 meses. Si has ocupado dos o más puestos señálalos.

[ ]1 MEDICO ESPECIALISTA [ ]2 JEFE DE ENFERMERIA [ ]3 AUXILIAR DE ENFERMERIA [ ]4 PERFUSIONISTA [ ]5 INSTRUMENTADOR(A) QUIRURGICO [ ]6 AYUDANTE DE SERVICIO

231

11. ¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo?

[ ]1 No [ ]2 Generalmente de nivel superior [ ]3 Generalmente de nivel inferior [ ]4 Generalmente del mismo nivel [ ]5 Tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel [ ]6 No lo sé

12. En el último año, ¿la dirección o tus superiores te han consultado sobre cómo mejorar la forma de producir o realizar el servicio?

[ ]0 Siempre [ ]1 Muchas veces [ ]2 Algunas veces [ ]3 Sólo alguna vez [ ]4 Nunca

13. En tu día a día, ¿tus superiores te permiten decidir cómo realizas tu trabajo (métodos, orden de las tareas…etc.)?


14. ¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o grupo profesional que tienes reconocido salarialmente?

[ ]1 Sí [ ]2 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de comercial pero me pagan como administrativa). [ ]3 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de administrativa pero me pagan como comercial). [ ]4 No lo sé

15. Desde que entraste a la Institución Educativa, ¿has ascendido de categoría o grupo profesional?

[ ]1 Sí [ ]2 No

16. ¿Cuánto tiempo llevas trabajando en la Institución de Salud?

[ ]1 Menos de 30 días [ ]2 Entre 1 mes y hasta 6 meses [ ]3 Más de 6 meses y hasta 2 años [ ]4 Más de 2 años y hasta 5 años [ ]5 Más de 5 años y hasta 10 años [ ]6 Más de 10 años

17. ¿Qué tipo de relación laboral tienes con la Institución de Salud?

[ ]1 Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...) [ ]2 Soy fijo discontinuo [ ]3 Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formación, en prácticas) [ ]4 Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la producción, etc. ) [ ]5 Soy funcionario [ ]6 Soy interino [ ]7 Soy un/a trade (aún siendo autónomo, en realidad trabajo para alguien del que dependo, trabajo para uno o dos clientes)

232

[ ]8 Soy becario/a [ ]9 Trabajo sin contrato

18. Tu contrato es:

[ ]1 En provisionalidad [ ]2 En período de prueba [ ]3 En propiedad

19. ¿Cuál es tu horario de trabajo?

[ ]1 Jornada partida (mañana y tarde) [ ]2 Turno fijo de mañana [ ]3 Turno fijo de tarde [ ]4 Turno fijo mañana-tarde (8 horas) [ ]5 Horario irregular

20. ¿Qué días de la semana trabajas?

[ ]1 De lunes a viernes [ ]2 De lunes a sábado [ ]3 Sólo fines de semana o festivos [ ]4 De lunes a viernes y, excepcionalmente, sábados, domingos y festivos [ ]5 Tanto entre semana como fines de semana y festivos

21. ¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y salida?

[ ]1 No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora de entrada y salida [ ]2 Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos [ ]3 Tengo hasta 30 minutos de margen [ ]4 Tengo más de media hora y hasta una hora de margen [ ]5 Tengo más de una hora de margen

22. ¿Con qué frecuencia te cambian la hora que tienes establecida de entrada y salida?


23. ¿Con qué frecuencia te cambian los días de la semana que tienes establecido trabajar?


24. Indica cuántas horas trabajaste la semana pasada para la Institución de Salud

[ ]1 30 horas o menos [ ]2 De 31 a 35 horas [ ]3 De 36 a 40 horas [ ]4 De 41 a 45 horas [ ]5 Más de 45 horas

233

25. Aproximadamente, ¿cuánto cobras neto al mes?

[ ]1 1 SMLV [ ]2 Entre 1 Y 2 SMLV [ ]3 Entre 2 Y 3 SMLV [ ]4 Entre 3 Y 4 SMLV [ ]5 Más de 4 SMLV

26. Tu salario es

[ ]1 Fijo [ ]2 Una parte fija y otra variable [ ]3 Todo variable (a destajo, a comisión)

27. ¿Tu trabajo está bien pagado?

[ ]1 Sí [ ]2 N

IV. Las preguntas a continuación tratan de los contenidos y exigencias de tu trabajo actual. 28. Estas preguntas tratan sobre la cantidad de trabajo que tienes con relación al tiempo del que dispones. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Siempre Muchas

veces Algunas veces

Solo alguna

vez

Nunca

a) ¿Tienes que trabajar muy rápido? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

b) ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

c) ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4

d) ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4

29. Estas preguntas tratan sobre las exigencias cualitativas de tu trabajo actual. Por favor,

elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Siempre Muchas

veces Algunas veces

Solo alguna

vez

Nunca

¿Tú trabajo requiere un alto nivel de precisión?

¿Tu trabajo requiere mirar con detalle?

¿Tu trabajo requiere mucha concentración?

a) ¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

b) ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rápida?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

c) ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

d) ¿Tu trabajo requiere que te calles tu opinión? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

e) ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

f) ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

g) ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

h) ¿Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras emocionalmente?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

234

30. Estas preguntas tratan sobre el margen de autonomía que tienes en el trabajo actual. Por

favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Siempre Muchas

veces Algunas veces

Solo alguna

vez

Nunca

a) ¿Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

b) ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

c) ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

d) ¿Puedes coger las vacaciones más o menos cuando tu quieres?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

e) ¿Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compañero o compañera?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

f) Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

g) ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

h) ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

31. Estas preguntas tratan sobre el contenido de tu trabajo, las posibilidades de desarrollo profesional y la integración en la institución educativa actual. Por favor, elige UNA SOLA

RESPUESTA para cada una de ellas. Siempre Muchas

veces Algunas veces

Solo alguna

vez

Nunca

a) ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

b) ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

c) ¿La realización de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

d) ¿Las tareas que haces te parecen importantes? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

e) ¿Te sientes comprometido con tu profesión? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

f) ¿Tienen sentido tus tareas? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

g) ¿Tu trabajo es variado? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

h) ¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

i) ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0

j) ¿Te gustaría quedarte en la institución educativa en la que estás trabajando para el resto de tu vida laboral?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

k) ¿Sientes que los problemas de tu institución educativa son también tuyos?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

l) ¿Sientes que tu institución educativa tiene una gran importancia para ti?

( )4

( )3

( )2

( )1

( )0

235

Anexo 3. Preguntas orientadoras sesiones grupo focal

CATEGORIAS DE ANALISIS DEFINICIONES PREGUNTAS ORIENTADORAS

1-Gestión Organizacional

Objetivo: Conocer la apreciación

de los colaboradores sobre la

gestión organizacional en su lugar

de trabajo

Administración recurso humano:estilos

mando,induccióncapacitación,mecanismos

evaluación desempeño,modalidad depago

Control sobre trabajo : influencia,

posibilidad desarrollo, sentido trabajo,control

sobre tiempos a disposición.

Calidad de liderazgo: calidad de la gestión

de los mandos inmediatos, principios y

procedimientos de la gestión de personal

1) Que opinan de las actividades de inducción

y capacitación realizadas para el desarrollo

de sus actividades y tareas dentro del

servicio de cirugía?

2) La evaluación del desempeño laboral en el

servicio de cirugía es coherente con las

funciones que realiza y la inducción

brindada?

3) La evaluación del desempeño genera

cambios efectivos en la dinámica laboral

establecida?

4)Que percepción tienen sobre los cambios

236

realizados en los turnos , la rotación de la

asignación y de los descansos programados

( cambio a las 8 horas y margen de

autonomía en el tiempo de trabajo y de

descanso dentro de la jornada laboral)

5) En la institución los planes de

mejoramiento continuo dan resultados?

6) La gestión organizacional en el servicio de

cirugía tendrían que ver con la ocurrencia de

accidentes o incidentes en este lugar?

237

2-Características de la

Organización del Trabajo

Objetivo: Identificar las

percepciones sobre lqs exigencias

propias de la tarea en el lugar de

trabajo.

Formas de comunicación , demandas

cualitativas y cuantitativas de la labor,

modalidad de organización del trabajo, carga

física

Exigencias Psicológicas en el trabajo:

cuantitativas ,cognitivas, emocionales

1) Cómo es su turno de trabajo:

2) Explique la correspondencia entre las

funciones de su puesto de trabajo y las

tareas a realizar?

3) Que opina del tiempo destinado para el

desarrollo de dichas actividades y tareas?

3) Durante el desarrollo de las actividades y

tareas presenta cansancio físico?

3) Cuando es necesario involucrar sus

emociones en su trabajo?

4) Qué mecanismos existen en su grupo

de trabajo que le permita expresar su

cansancio físico y/o emocionales que

se presenten en su lugar de trabajo?

5) Cual es la relación entre la

organización del trabajo en el servicio

de cirugía y la ocurrencia de accidentes

e incidentes laborales ?

238

6) Usted cree que las actividades y

tareas de su puesto de trabajo

promueven en el aprendizaje de

nuevas competencias y conocimiento?

3-Características del Grupo Social

de Trabajo

Objetivo: Determinar el clima de

Clima de las relaciones, equipo de trabajo,

calidad de las interacciones

1) Cómo considera el clima laboral al interior

del servicio de cirugía?

2) Cómo es la cooperación de sus colegas

239

las relaciones laborales en el

servicio.

Apoyo social: posibilidad de relación social,

apoyo social de compañeros y superiores,

sentido de grupo

durante un turno en caso de necesitar ayuda?

3)Que aspectos son relevantes a la hora de

conformar equipos de trabajo con los otros

profesionales?

4) De qué forma La calidad de las relaciones

con sus compañeros de trabajo y jefe

inmediato influyen en el desempeño laboral y

su bienestar al interior de la institución?

5) que influencia existe entre el clima laboral

en el servicio de cirugía y la ocurrencia de

accidentes e incidentes?

240

4-Beneficios del programa de

bienestar

Objetivo: Establecer la calidad de

las compensaciones y beneficios

brindados a los trabajadores

Programas de vivienda, educación, deporte y

recreación

Compensaciones del trabajo: respeto,

reconocimiento, trato justo.

1) Cual es el reconocimiento que recibe por

su trabajo por parte de superiores en el

servicio de cirugía?

2) Que piensa acerca de las actividades de

recreación y deporte que programa la

empresa como un reconocimiento al

trabajador?

3) Que opinan del apoyo dado a estas

actividades por parte de la empresa?

4) Cual su opinión acerca de los beneficios

para educación que brinda la empresa a los

colaboradores y sus hijos?

7) Que estrategias institucionales de

241

reconocimiento podrían darse dentro

de la misma?

5-Características del medio

ambiente de trabajo

Objetivo: Conocer las

percepciones en cuanto a las

condiciones medio ambientales en

el lugar de trabajo

Aspectos físicos ( temperatura , iluminación,

ruido, ventilación) químicos y biológicos

1) Cuál es su opinión sobre las condiciones

físicas (iluminación, ruido, temperatura,

ventilación) y biológicas en el servicio de

cirugía?

2) Qué efectos tiene sobre su bienestar físico

las condiciones medio ambientales actuales?

3) Harían modificaciones al medio ambiente

de trabajo en cirugía ?

4) Las características del medio ambiente

físico en el servicio de cirugía tiene relación

con la ocurrencia de accidentes o incidentes

?

242

6-Condiciones de la tarea y

exigencias psicológicas

Objetivo: Reconocer las demandas

de carga mental y emocional que

se generan en el sitio de trabajo

Carga mental, contenido de la tarea,

demandas emocionales

Doble presencia

1) Cómo se siente acerca del tiempo

destinado para cumplir con las funciones

dentro del servicio de cirugía?

2) Cuál es la relación entre la demanda

emocional de los colaboradores en cirugía

y el nivel de responsabilidad de este

servicio?

3) Cuál es la influencia, tanto personal como

profesional, que tiene su labor diaria en la

carga emocional?

4) Cómo compagina usted sus exigencias

laborales con sus exigencias familiares?

243

5) Las condiciones propias de la tarea en el

servicio de cirugía se pueden relacionar con la

ocurrencia de accidentes o incidentes en lugar

de trabajo ?

Documents

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ACCIDENTALIDAD …bibliotecadigital.univalle.edu.co/bitstream/10893/10534/1/BD-0516871.pdf · MAESTRÍA EN SALUD OCUPACIONAL SANTIAGO DE CALI 2014