FACULTÉ DÉDUCATION EDU 6573 Santé mentale, travail et orientation Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail André Samson Ph.D., c.o

FACULTÉ D’ÉDUCATION

EDU 6573

Santé mentale ,

travail et orientation

Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail

André Samson Ph.D., c.o.

EDU 6573 - Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail

PLAN DE LA PRÉSENTATION

• 1. Concepts généraux et déterminants

• 1.1 Définition de la satisfaction de vie au travail: «job satisfaction »• 1.2 Les déterminants de la satisfaction de vie au travail• 1.3 Les déterminants de l’insatisfaction de vie au travail• 1.4 Tableau général de la situation au Canada

• 2. Congruence vocationnelle: la typologie de Holland

• 2.1 Principes théoriques de l’approche• 2.2 Les types de personnalité• 2.3 La typologie des milieux de travail• 2.4 Personnalité et milieu de travail• 2.5 Congruence vocationnelle et satisfaction de vie au travail


1. Concepts généraux et déterminants

• 1.1 Définition de la satisfaction de vie au travail; «job satisfaction»

• Selon Herzberg (1960), la satisfaction au travail se définit par la réalisation d’attentes conscientes ou inconscientes.

• Cette satisfaction peut être intrinsèque

• Traits de personnalité• Besoin de développement • Actualisation des intérêts ou aptitudes• Autonomie personnelle

• Cette satisfaction peut être extrinsèque

• Le milieu de travail• Conditions salariales



• 1.2 Les déterminants de la satisfaction de vie au travail

• Opportunités: c’est-à-dire possibilité d’occuper d’autres fonctions dans l’organisation.

• Autonomie: marge de manoeuvre dont jouit le salarié dans l’exécution de ses tâches.

• Justice distributive: les sanctions comme les récompenses sont en lien avec la performance au travail.

Agho, A.O., Mueller, C.W., Price, J.L. (1993). Determinants of Employe Job Satisfaction: An Emperical Test of a Causal Model. Human relations, 46 (8), 1007-1027.




• Le support du superviseur: L’action des superviseurs est de nature à aider dans l’accomplissement des tâches.

• Le marché du travail interne: organisation du marché du travail de l’entrée dans une profession, les possibilités de progression et de développement professionnel.

• La signification de la tâche: impact de la tâche sur l’activité de l’organisation.





• Intégration: réseau social à l’intérieur de l’organisation

• Conditions salariale: l’ensemble des bénéfices et de la rétribution accordées en échange des services rendus.

• Motivation au travail: nature et degré de l’investissement personnel dans l’organisation

• Émotivité positive : disposition personnelle par rapport au bonheur et à l’optimisme.

• Intérêts et aptitudes: dispose des aptitudes et des intérêts pour accomplir la tâche confiée.




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http://www.apsc.gov.au/stateoftheservice/0506/fivewomen.htm










• 1.3 Les déterminants de l’insatisfaction de vie au travail

o Ambiguïtés dans les responsabilités: les attendes ne sont pas explicites et clairement nommées.

o Rôle conflictuel: les différentes attentes par rapport à la tâche à accomplir sont conflictuelles.

o Surcharge de travail: impossibilité d’accomplir toutes les tâches à l’intérieur du temps de travail alloué et des ressources disponibles.

o Routine: tâches répétitives et ennuyantes.

o Émotivité négative : disposition personnelle par rapport au bonheur et à l’optimisme.



1. Concepts généraux et déterminantsLES DÉETERMINANTS DE LA SATISFACTION DE VIE AU TRAVAIL

Opportunités -

ENVIRONNEMENT

Autonomie + Ambiguitédes responsabilités -

Conflit des rôles - Surchargede travail -

Justice distributive + Support dusuperviseur +

Marchédu travail +

Travailsignifiant +

Intégration + Conditionssalariales +

Tâchesroutinières -

LES CARRACTÉRISTIQUES DE LA TÂCHE

Motivation+ Émotivité positive +

Émotivité négative - Intérêts +Aptitudes +

PERSONNALITÉ

SATISFACTION DE VIE AU TRAVAIL



• 1.4 Tableau général de la situation au Canada

• Est-ce que les canadiens sont satisfaits de leur travail?• Selon Statistiques Canada (2002):

Une personne sur 12 n’était pas satisfaite de son travail Donc, 1, 300,000 vivent une insatisfaction 6% ne sont pas trop satisfaits 2% sont insatisfaits Les hommes et les femmes sont également insatisfaits. La proportion des insatisfaits est plus élevée dans les secteurs de

la vente, des services, de la transformation, fabrication ou services publiques.

http://www.statcan.ca/francais/ads/82-003-XPF/pdf/17-4b_f.pdf


2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland

• 2.1 Principes théoriques de l’approche

• Les préférences vocationnelles sont des expressions de la personnalité. L’individu choisit une occupation à partir de ses connaissances, de sa personnalité et de ses habiletés.

• Les exigences particulières et inhérentes à certaines professions attirent des individus qui partagent certains aspects similaires au plan de leur développement et de leur traits.

• Le rassemblement de personnalités aux traits relativement communs participe à l’élaboration d’un climat de travail qui est le reflet de cet amalgame d’individus.

• La congruence entre la personnalité et un milieu de travail procure à l’individu une zone de confort propice à un développement de carrière harmonieux.

Holland, John L. (1997). Making Vocational Choices. Psychological Assessment Ressources, Inc, Lutz Florida.



• 2.1 Principes théoriques de l’approche

• Les membres d’une profession partagent des types de personnalité et des histoires individuelles qui sont similaires.

• Les similarités d’un groupe vocationnel participent à la création d’un environnement de travail spécifique.

• La satisfaction vocationnelle, sa stabilité et son développement sont directement tributaires du degré de congruence entre la personnalité et l’environnement du travail.

Holland, John L. (1997). Making Vocational Choices. Psychological Assessment Ressources, Inc, Lutz Florida.



• 2.2 La types de personnalité

• Comme le concept la carrière est le reflet de la personnalité est fondamental, Hollland a segmenté la population selon six principaux types de personnalité.

• La personnalité se construit autant à partir de ce qui est inné de ce qui est acquis par l’apprentissage. C’est à partir de ces deux sources que se développent les différents types de personnalité.

Réaliste Investigateur Artistique Social

EntreprenantConventionnel



Le réaliste

• Préfère des occupations très concrètes (menuisier) plutôt solitaires qui ne nécessitent pas beaucoup d’interaction avec autrui.

• Sa palette d’intérêts est relativement limitée. Il limite ses relations avec des individus qui partagent les mêmes valeurs, intérêts ou croyances.

• Possède des valeurs traditionnelles et il préfère travailler à l’intérieur d’un cadre institutionnel.

• Il est conscient de ses limites au plan des relations humaines et les tâches sociales sont vécues comme frustrantes. Il en est de même pour les tâches de nature intellectuelle.

http://www.clipart.com/fr/close-up?o=4024966&a=a&q=m%E9canicien&k_mode=all&s=1&e=27&show=&c=&cid=&findincat=&g=&cc=1286:34:341:20:49:1072:439&page=&k_exc=&pubid=&color=&b=k&date=



L’investigateur

• Préfère des activités qui nécessitent de l’observation, de l’investigation systématique de phénomènes de nature biologique, culturelle médicale ou technique.

• Ce type s’investit très peu dans les activités sociales ou interpersonnelles.

• Ses valeurs le portent vers des activités académiques où il peut expérimenter un sens d’autonomie et d’indépendance personnelle.

• Tendance à négliger l’aspect émotionnel et social d’une situation donnée.



L’artiste• Préfère des activités artistiques et évite les

activités de nature conventionnelle.

• Aime socialiser avec des personnes aux valeurs et croyances similaires, évite les personnes qui ne les partagent pas.

• Accorde une grande importance à l’esthétisme. Personnalité qui aime s’exprimer, qui est courageuse et imaginative.

• Évite le conformisme, la servilité.

• Conscient de ses habiletés artistiques et créatives. Par contre, toute activité conventionnelle risque de le frustrer.



Le social

• Préfère les occupations à caractère social.

• Aime servir les autres dans un contexte médical, institutionnel ou communautaire.

• Cherche à aider et croit en l’égalité pour tous.

• Ne valorise pas le monde des idées ou de la logique.

• Perçoit les problématiques sous les angles humain et relationnel.

•



L’entreprenant

• Préfère des activités qui mettent à profit ses intérêts pour les affaires.

• Aime entreprendre et développer au plan des affaires.

• Cherche à devenir un leader et à diriger les autres. Il est très ambitieux.

• Accorde de l’importance à son apparence et vise à monter dans l’échelle sociale.

• Ses traits pour les affaires et la compétition dominent son style de résolution de problème.



Le conventionnel

• Il préfère les activités de nature conventionnelle comme la comptabilité, les finances ou l’administration.

• Il évite toute activité de nature artistique.

• Aime se retrouver avec des personnes similaires, mais évite les personnes différentes.

• Aime le milieu institutionnel. Accorde peu d’importance à l’imagination.

• Fait confiance à l’autorité et cherche son avis.



•

Rolland, J.P. (2004). L’évaluation de la personnalité. Bruxelles : Mardaga.

Artistique

InvestigateurRéaliste

SocialEntreprenant

Conventionel

être attentif aux autres, coopératif, collaborateur, compréhensif.persuasif,

énergique/actif, leader, optimiste

loyal/digne de confiance, organisé, efficace/ordonné, respectueux de l’autorité.

patient, minutieux, endurant physiquement, constant.

critique, curieux/chercheur, soucieux de se renseigner, calme/réservé

spontané, expressif, imaginatif, émotif



• 2.3 la typologie des milieux de travail

• L’environnement réaliste : • Exige surtout des habiletés de nature physique ou manuelle.• Présence de machinerie ou d’outils qui réclament une manipulation quelconque.• Exige donc des compétences et des habiletés techniques, manuelles et physiques.

• L’environnement investigateur : • Favorise la solution de problèmes de nature strictement scientifique. • Favorise la recherche et exige des compétences de nature conceptuelle, analytique. • Exige une pensée critique et analytique. • Exige l’autonomie, capacité de travailler seul et de se motiver facilement. • Les relations humaines sont secondaires dans ce milieu.

• L’environnement artistique : • La personne bénéficie d’une grande marge de manœuvre pour manifester sa créativité.• Échappe aux normes et aux conventions, et est aussi un milieu de travail peu structuré.



• 2.3 La typologie des milieux de travail

• L’environnement conventionnel : • Milieu bureaucratique, les règles régissent la vie quotidienne.• Gestion d’une organisation d’une manière continue.

• L’environnement entreprenant : • Les personnes doivent gérer et convaincre dans un contexte de profitabilité.• Prise de risques, mais rémunération conséquente.• Milieu qui accorde une certaine importance à l’apparence.

• L’environnement social : • Favorise la flexibilité, la compréhension mutuelle.• Les personnes peuvent en aider d’autres. • La personne et les valeurs humaines occupent une place importante.• Ce genre d’environnement est axé autour du bien-être de l’individu



• 2.4 Personnalité et milieu de travail

• La conjugaison des types de personnalité et d’environnement permet d’avancer certaines hypothèses :

• Un type d’environnement attire un type de personne.

• Une harmonie entre les deux types favorise la stabilité et la satisfaction.

• Un type d’environnement favorise un type de comportement.

• Une organisation bien typée favorise un degré d’engagement élevé.

• Importance de favoriser un bon niveau de congruence entre les individus et les milieux de travail.

• La congruence favorise l’intégration et le développement de sa carrière.



• 2.5 Congrurence vocationnelle et satisfaction de vie au travail

• La recherche a tenté d’établir une corrélation positive entre la typologie de Holland (1997) et la satisfaction de vie au travail.

• Ces tentatives sont plus ou moins concluantes. Certaines recherches établissent un lien entre la congruence vocationnelle et la satisfaction de vie au travail. Mais les corrélations sont relativement faibles.

• Mais d’autres recherches n’y sont pas parvenues.



• 2.5 Congrurence vocationnelle et satisfaction de vie au travail

• Meir et Tazdok (2000): 205 participants (72.5% hommes; âge moyen 38.7). La corrélation entre la congruence vocationnelle et la satisfaction au travail est faible: r = .22 et r = .46.

• Upperman and Church (1995): 154 soldats, aucune corrélation significative.

• Cleste, Walsh et Raole (1995): 1276 ministres du culte. Les sujets incongruents ont développé un taux plus élevés de symptômes dépressifs et anxiété. Les sujets congruents étaient plus investis dans leur travail.

• Meir et Navan (1992): 95 commis de banque, corrélation établie avec satisfaction et performance.

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