Upload
trinhnhi
View
288
Download
8
Embed Size (px)
Citation preview
FAKTOR-FAKTOR KEGAGALAN LATIHAN DALAM ORGANISASI
Siti Norbaini Binti Abdul Halim (38805)
Sarjana Muda Sains Dengan KepujianHF (Pembangunan Sumber Manusia)5549.5 2014/2015S622 2015
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Sumber Manusia
FAKTOR-FAKTOR KEGAGALAN LATIHAN DALAM ORGANISASI
SITI NORBAINI BINTI ABDUL HALIM
(38805)
Sarjana Muda Sains (Kepujian)
Pembangunan Sumber Manusia
2015
Pusat Khidmat Maklumat Akademjl UNIVERSm MALAYS ARAWAI\
FAKTOR-FAKTOR KEGAGALAN LATIHAN DALAM ORGANISASI
SITI NORBAINI BINTI ABDUL HALIM
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk
Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia)
,
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia
UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK
(2015)
Projek bertajuk 'Faktor-faktor Kegagalan Latihan Dalam Organisasi' telah disediakan oleh Siti Norbaini Binti Abdul Halim dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian Pembangunan Sumber Manusia
Diterima untuk diperiksa oleh:
(Profesor Madya Dr Hasbee Hj Usop)
Tarikh:
2. 6/ (;, /-VO/\
Gred
A-
UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK
Grade:
Please tick (..J) Final Year Project Report 0 Masters 0 PhD 0
DECLARATION OF ORIGINAL WORK
This declaration is made on the .................day of .................2015.
Student's Declaration:
I, Siti Norbaini Bt Abdul Halim ,(38805), Faculty of Cognive Science and Human Developmment hereby declare that the work entitled, "The Factors of the Failure Training in the Organization" is my original work. I have not copied from any other students' work or from any other sources except where due reference or acknowledgement is made explicitly in the text, nor has any part been written for me by another person.
Siti Norbaini Bt Abdul Halim (38805) Date submitted
Supervisor's Declaration:
I Assoc. Prof. Dr Hasbee Hj Usop, hereby certifies that the work entitled, The Factors of the Failure Training in the Organization was prepared by the above named student, and was submitted to the "FACULTY" as a * partiaVfull fulfillment for the conferment of ____.(PLEASE INDICATE THE DEGREE), and the aforementioned work, to the best of my knowledge, is the said student's work .
Received for examination by: Assoc. Prof. Dr Hasbee Hj Usop Date: ~.tI'V¢I)/
I declare this Project/Thesis is classified as (Please tick (.J»:
D CONFIDENTIAL (Contains confidential information under the Official Secret Act 1972)*
DRESTRICTED ( Contain restricted information as specified by the organisation where research was done)* Q OPEN ACCESS
Validation of ProjectJThesis
I therefore duly affirmed with free consent and willingness declared that this said Project/Thesis shall be placed officially in the Centre for Academic Information Services with the abide interest and rights as follows:
• This Project/Thesis is the sole legal property of Universiti Malaysia Sarawak (UNlMAS).
• The Centre for Academic Information Services has the lawful right to make copies for the purpose of academic and research only and not for other purpose. • The Centre for Academic Information Services has the lawful right to digitise the content to for the Local Content Database.
• The Centre for Academic Information Services has the lawful right to make copies of the Project/Thesis for academic exchange between Higher Learning Institute. • No dispute or any claim shall arise from the student itself neither third party on this ProjectfI'hesis once it becomes sole property of UNlMAS. • This Project/Thesis or any material, data and information related to it shall not be distributed, published or disclosed to any party by the student except with UNlMAS permission.
Supervisor's signature:__~r_____Student's signature: (Date)
CurrentAddress: _________ ---____--------~~ _________
Notes: * If the Project/Thesis is CONFIDENTIAL or RESTRICTED, please attach together as annexure a letter from the organisation with the period and reasons of confidentiality and restriction.
[The instrument was duly prepared by The Centre for Academic Information Services]
PENGHARGAAN
Syukur alhamdulillah ke hadrat Allah Taala, kerana dengan izin dan rahmat
dariNya saya telah berjaya menyiapkan projek tahun akhir. Oi kesempatan ini saya
ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada pihak Universiti Malaysia
Sarawak dan juga penyelia projek Prof Madya Dr Hasbee Hj Usop selaku penyelia di
atas segal a bimbingan, tunjuk ajar dan kesudian beliau untuk meluangkan masa
sepanjang pembikinan projek tahun akhir saya.
Terima kasih yang tidak terhingga Juga kepada seluruh warga Sekolah
Menengah Sains Sembrong, Kluang lohor at as kerjasama mereka terutama kepada Ani
Hayati Abu Bakar yang banyak membantu mengedarkan borang soal selidik terbuka
kepada infonnan. Tidak lupa juga kepada pengetua sekolah Tuan Haji Shariff Bin
lunidek yang membenarkan saya menjalankan kajian di sekolah tersebut dan juga
infonnan-infonnan yang terlibat di atas kesudian mereka meluangkan masa menjawab
borang soal selidik terbuka yang telah disediakan untuk kajian ini.
Terima kasih juga kepada penyelaras Projek Tahun Akhir tahun ini Puan Nik
Norsyamimi bt. Md Nor dan juga kepada seluruh warga kerja FSKPM kerana sudi
melapangkan masa untuk mambantu kami semasa menyiapkan Projek Tahun Akhir ini.
Teristimewa juga kepada ibubapa dan keluarga saya kerana banyak memberikan
sokongan, nasihat dan menjadi semangat untuk saya menyiapkan tugasan ini. Tidak
lupa juga kepada individu yang telah ban yak terlibat secara langsung atau tidak
langsung sepanjang tugasan ini dijalankan.
Oiharap Projek Tahun Akhir saya ini dapat memberikan maanfaat kepada
pembaca dan juga pengkaji akan datang. Akhir sekali, terima kasih. Yang baik datang
daripada Allah, mana yang kurang datangnya daripada diri saya sendiri.
Pusat Khidmat Maklumat Akademik UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAI<
JADUAL KANDUNGAN
Penghargaan ladual Kandungan Senarai 1 adual Senarai Rajah Abstrak Abstract
BABI-PENDAHULUAN 1.0 Pengenalan
1.1 Latar Belakang Kaj ian
1.2 Penyataan Masalah
1.3 Objektif Kajian
1.4 Soalan Kajian
1.5 Kepentingan Kajian
1.6 Limitasi Kajian
1.7 Difinisi Kajian
1.8 Kesimpulan
BAB 2 -TINJAUAN LITERATUR 2.0 Pengenalan
2.1 Latihan
2.2 Kegagalan Latihan
2.2.1 Faktor-faktor yang menyumbang kepada kegagalan
latihan organisasi
2.2.2 Kesan kegagalan Latihan dalam organisasi
2.2.3 Strategi untuk mengatasi kegagalan latihan dalam
organisasi
2.3 Model yang berkaitan dengan kegagalan Iatihan dalam organisasi
2.4 Dapatan kajian lepas yang berkaitan
2.5 Kesimpulan
BA,B 3 - METODOLOGI 3.0 Pendahuluan 3.1 Reka Bentuk Kajian 3.2 Populasi, Sampel dan Kaedah Persampelan 3.3 Instrumen 3.4 Kajian Rintis 3.5 Keesahan dan Kepercayaan 3.6 Etika Penyelidikan 3.7 Prosidur Pengumpulan Data 3.8 Prosidur Analisis Data 3.9 Kesimpulan
11
Muka Surat
11
lV
V
Vl
vii
2
2
3
3
3 4 4
5
6 7 7
8 9
9 10 11 12
13 14 14 14 15 15 16 16 17 17
------------~~~----------------------------------------~
I
BAB 4- HASIL KAJIAN 4.0 Pengenalan 18 4.1 Hasil Kajian 19
4.1.1 Informan 1 19 4.1.2 Informan 2 20 4.1.3 In form an 3 21 4.1.4 In form an 4 21 4.l.5 Informan 5 22 4.l.6 Informan 6 23 4.l.7 Informan 7 24
4.2 Dapatan kajian berdasarkan objektifkajian 25 4.2.1 Faktor yang menyumbangkan kepada kegagalan latihan
dalam organisasi 25 4.2.2 Kesan Kegagalan Latihanda1am organisasi 27 4.2.3 Strategi untuk mengatasi kegagalan latihan da1am
orgamsasl 30 4.3 Kesimpulan 32
BAB 5-PERBINCANGAN, RUMUSAN DAN CADANGAN 5.0 Pengenaian 33 5.1 Perbincangan Mengenai Dapatan Kajian 34
5.1.1 Faktor yang menyumbangkan kepada kegagalan latihan dalam organisasi 34
5.1.2 Kesan kegagalan latihandalam organisasi 37 5.1.3 Strategi untuk mengatasi kegagalan latihan dalam
organisasi 40 5.2 Ringkasan Kajian 44 5.3 Limitasi Kajian 45 5.4 Sumbangan Kajian 46 5.5 Cadangan 46 5.6 Kesimpulan 47
Rujukan 48 Lampiran 50
iii
SENARAI JADUAL
Jadual4.1 Latar belakang demografi informan 19
IV
SENARAI RAJAH
Rajah 4.2.1 a Definisi kegagalan latihan 25
Rajah 4.2.1 b Faktor-faktor kegagalan latihan 26
Rajah 4.2.2a Kesan kegagalan latihan terhadap pekeIja 27
Rajah 4.2.2b Kesan kegagalan latihan tehadap organisasi 28
Rajah 4.2.3a Pihak yang bertanggungjawab menghalang kegagalan latihan 30
Rajah 4.2.3b Cara mengatasi kegagalan latihan 31
Rajah 5.1.1a Faktor- faktor yang menyumbang kegagalan latihan dalam organisasi 34
Rajah 5.1.1 b Faktor- faktor kegagalan latihan 35
Rajah 5.1.2a Kesan kegagalan latihan terhadap pekeIja 37
Rajah 5.1.2b Kesan kegagalan latihan terhadap organisasi 39
Rajah 5.1.3a Pihak yang bertanggungj awab menghalang kegagalan latihan 40
Rajah 5.1.3b Cara mengatasi kegagalan latihan 42
v
ABSTRAK
Program latihan merupakan salah satu aIternatif dalam melahirkan tenaga kerja
yang cekap, berpengetahuan dan berkemahiran. Menurut Cascio (1989), latihan terdiri
daripada program terancang yang direkabentuk untuk menambahbaik prestasi di
peringkat individu, kumpulan dan organisasi. Kegagalan latihan akan berlaku apabila
pekerja tidak mampu untuk memindahkan latihan yang dipelajari dalam dunia pekeIjaan
sebenar mereka. Oleh itu, kajian ini bertujun untuk mengkaji faktor-faktor yang sering
menyebabkan berlakunya kegagalan latihan, kesan daripada kegagalan latihan dan cara
untuk mengatasi kegagalan latihan dalam organisasi. Kajian kes telah digunakan dalam
kajian ini keatas tujuh(7) orang guru di Sekolah Menengah Sains Sembrong, Kluang
lohor sebagai infonnan yang dipilih melalui persampelan bertujuan. Borang soal selidik
terbuka digunakan dalam kajian ini di mana terbahagi kepada dua bahagian iaitu
bahagian A (soalan kajian ) dan Bahagian B (maklumat demografi ). Basil daripada
kajian ini majoriti infonnan meyatakan bahawa faktor-faktor yang menyebabkan
kegagalan latihan berpunca daripada tiga pihak yang penting iaitu pekerja, pihak
organisasi dan juga jurulatih. Kajian ini juga mendapati ketiga-tiga pihak ini perlu
memainkan peranan mereka dalam mengatasi kegagalan latihan ini daripada berterusan.
Melalui maklumat kajian yang telah dikumpul jelas menunjukkan bahawa terdapat
keserasian an tara dapatan kajian dan objektif kajian ini.
VI
ABSTRACT
The training program is one of the alternatives in order to produce a
workforce that is competent, knowledgeable and skillful. According
to Cascio (1989), training is a composed ofa planned program where it is designed to
improve performance at the individual, group and organization level. The failure of
training will occur when eoployees is not able to transfer the training leraned in the
real jobs. Therefore, the purpose of this study are to identify the identify the factors
that often lead to the failure to training, the effect of the training failure and how to
overcome the failure oftraining in organizations. Case study method have been used in
this study over seven(7) teachers at Sekolah Menengah Sains Sembrong, Kluang Johor
through purposive sampling. Open-ended questionnaire has been used in this study
which is devided inti two(2) parts; part A(reseach questions), part B(demographic
Question). Based on the results, majority of the informans stated that the factors are
causing the failure of the training involved the three parties which is
employees, organization and trainers. The study also found that all this three parties
should play their role in the training to overcome failures. Through the information that
has been collected from this research, it clearly showed a match between the findings
and the objectives ofthis study.
Vll
BABI
PENGENALAN
1.0 Pendahuluan
Penyelidikan ini bertujuan untuk mengkaji faktor yang menyebabkan
kegagalan latihan dalam organisasi. Bab ini merangkumi aspek-aspek penting seperti
latar belakang kajian, pemyataan masalah, objektif kajian, dan persoalan kajian. Di
samping itu, bab ini juga menjelaskan tentang kepentingan kajian, limitasi kajian dan
definisi istilah utama yang berkaitan dengan kajian. Bab ini disudahi dengan satu
rumusan.
1
1.1 Latar Belakang Kajian
Bidang latihan telah berkembang dengan pantas dan menjadikannya satu
keperluan kepada organisasi. Keperluan ini dilihat sebagai satu domain utama dalam
membangunkan organisasi dan menigkatkan prestasi pekerja. Latihan merupakan satu
program yang sangat penting kerana melalui program latihan ia dapat melatih pekerja
yang terlibat untuk menjadi seorang pekerja yang lebih produktif, inovatif dan berdaya
saing.
Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah
merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan
kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan atas arahan organisasi. Namun tidak semua
latihan yang diberikan oleh sesebuah organisasi kepada pekerja akan berjaya, jika
latihan itu gagal ini akan dianggap sebagai satu pembaziran. Hal ini kerana, setiap
program latihan yang dijalankan memerlukan kos perbelanjaan yang sangat tinggi, oleh
itu j ika gagal ini akan merugikan organisasi tersebut.
Oleh itu, kajian ini dijalankan untuk mengkaji faktor-faktor kegagalan latihan
dalam sesebuah organisasi. Selain itu, ia juga merangkumi kajian mengenai kesan
kegagalan latihan samada terhadap organisasi atau pekerja itu sendiri dan juga mengkaji
strategi untuk mengatasi kegagalan latihan daripada berlaku lagi dalam organisasi
tersebut.
1.2 Penyataan Masalah
Kebanyakan pengkaji yang menjalankan kajian sebegini adalah dari luar
negara dan masih belum ada yang lakukan tentang faktor-faktor kegagalan latihan di
Malaysia. Kajian yang dilakukan di luar negara pula jarang-jarang sekali spesifik dan
tertumpu pada faktor-faktor yang menyebabkan kegagalan latihan dalam sesebuah
organisasi, contohnya seperti kajian yang dilakukan oleh Bunch (2007) yang bertajuk
"Training Failure as a consequence of Organizational Culture". Manakala, kebanyakan
kajian yang dilakukan di Malaysia pula adalah berkaitan tentang pemindahan latihan
seperti kajian yang dilakukan oleh Balkisnah Shaharuddin dan Norhasni Zainal Abiddin
(2009) yang mengkaji tentang faktor-faktor pendorong dan penghalang pemindahan
latihan.
Oleh kerana kurangnya penyelidikan tentang masalah yang menyebabkan
kegagalan latihan dalam organisasi, maka masalah ini tidak akan dapat diatasi oleh
organisasi tersebut kerana mereka tidak memperolehi maklumat dan data yang tepat
mengenai masalah tersebut. Selain itu, menurut kajian yang telah dilakukan,
2
kebanyakan mereka sering memilih kaedah kuantitatif dalam penyelidikan tersebut, hal
ini akan menyebabkan kebanyakan data yang lebih diperlukan dalam kajian mereka
tidak dapat difahami dengan jelas. Oleh itu, kajian ini akan dilakukan dengan
menggunakan kaedah qualitatif agar segala maklumat yang penting dan bermanfaat
untuk kajian ini direkod dan difahami dengan lebih jelas. Maka, kajian ini perlu
dijalankan untuk menambah baik kajian lepas kearah yang lebih spesifik terhadap
faktor-faktor yang menyebabkan kegagalan latihan dalam organisasi. Ia juga akan
mengkaji apakah kesan kegagalan program [atihan tersebut dan bagaimanakah strategi
untuk mengatasi masalah tersebut.
1.3 Objektif Kajian
Kajian ini dilandaskan kepada dua objektif iaitu objektif umum dan diikuti oleh
beberapa objektifkhusus.
1.3.1 Objektif Umum
Untuk mengkaji faktor-faktor kegagalan latihan dalam organisasi.
1.3.2 Objektif Khusus
• Untuk mengkaji faktor-faktor yang menyumbang kepada kegagalan
latihan dalam organisasi
• Untuk mengkaji kesan kegagalan latihan dalam organisasi.
• Untuk mengkaji strategi untuk mengatasi kegagalan latihan dalam
organisasi.
1.4 Soalan Kajian
• Apakah faktor-faktor yang menyumbang kepada kegagalan latihan dalam
orgamsasl.
• Apakah kesan kegagalan latiha~ dalam organiasi.
• Apakah strategi untuk mengatasi kegagalan latihan dalam organisasi.
1.5 Kepentingan Kajian
Kepentingan kajian ini adalah untuk memberikan pengetahuan kepada majikan
dan pekerja tentang faktor-faktor yang sering menyumbang kepada kegagalan dalam
menjayakan program latihan. Melalui ini, organisasi mungkin dapat mengambil
tindakan yang lebih awal untuk mengatasi masalah tersebut. Malah, ia juga bertujuan
untuk mengenalpasti kesan yang mungkin akan dihadapi oleh organisasi dan juga
pekeIja itu sendiri akibat daripada kegagalan latihan tersebut. Kajian ini juga sebagai 3
salah satu langkah untuk merangka strategi yang bakal diambil untuk mengatasi
kegagalan latihan tersebut daripada berlaku lagi untuk program latihan yang akan
datang. Dengan keputusan yang diperolehi, kajian ini juga mungkin dapat membantu
mengubah polisi syarikat yang sedia ada ke arah yang lebih baik dan juga dapat
memberikan pengetahuan yang lebih mendalam lagi kepada pengkaji akan datang untuk
meneruskan kajian mereka dan sekali gus dapat menggunakan kajian ini sebagai
rujukan kajian-kajian akan datang.
1.6 Limitasi Kajian.
Kajian yang dijalankan ini hanya tertumpu kepada peketja di sebuah organisasi
yang dipilih untuk diedarkan borang soal selidik terbuka mengenai kajian yang
dijalankan. Informan yang dipilih hanya tertumpu kepada pekerja yang pemah
mengikuti latihan yang dianjurkan oleh organisasi tersebut. Kajian ini dijalankan pada
waktu bekerja mereka untuk memudahkan proses pengedaran borang soal selidik
dilakukan. Informan yang dipilih melibatkan seramai 7 orang daripada keseluruhan
pekerja di organisasi tersebut.
1.7 Difinisi Istilah
Beberapa istilah penting yang releven di dalam kajian ini diberi definisi konsepsual dan
diikuti definisi operasional seperti berikut:
1.7.1 Program latihan
Menurut Cascio (1989), latihan terdiri daripada program terancang yang
direkabentuk untuk menambahbaik prestasi di peringkat individu, kumpulan dan
organisasi. Latihan juga didefinisikan sebagai satu pembelajaran terancang yang
direkabentuk untuk merubah kelakuan, pengetahuan dan sikap individu. Manakala,
Nadler (1984) pula menyatakan bahawa program latihan sebagai satu proses yang luas,
jelas dan dapat membantu proses pembangunan sumber manusia.
Untuk kajian ini, Program latihan merupakan salah satu aItematif dalam
melahirkan tenaga ketja yang cekap, berpengetahuan dan berkemahiran. Malah, latihan
juga boleh didefinisikan sebagai program pembelajaran yang direkabentuk untuk
meningkatkan keberkesanan dan kecekapan setiap individu dalam organisasi melalui
latihan secara dalaman dan juga luaran.
4
Pnsat Khidmat Maklumat Aklldemik UNIVERSm MALAYSlA SARAWAI\
1.7.2 Kegagalan latihan
Kegagalan latihan merupakan satu fenomena yang berlaku apabila organisasi
tidak mencapai objektif yang telah ditetapkan dalam perlaksanaan sesebuah program
latihan. Menururt kaj ian yang dilakukan oleh Yamnill dan McLean ( 2001) , beliau
menyimpulkan bahawa latihan dianggap tidak berkesan dan gagal apabila pelatih tidak
dapat mengukur perubahan tingkahlaku dalam diri mereka akibat dari latihan yang
diikuti.
Kegagalan program latihan dapat didefinisikan sebagai satu kerugian yang
dialami oleh majikan apabila pekerja tidak dapat memanfaatkan ilmu yang dipelajari
dalam program latihan sebaik mungkin. Malah kegagalan ini juga dapat dilihat apabila
tiada perubahan yang positif dalam persembahan pekerjaan mereka selepas program
latihan dijalankan.
1.7.3 Keberkesanan latihan
Keberkesanan latihan diterjemahkan melalui kriteria yang berkaitan dengan
perubahan dari segi tingkah laku kerja. Ia juga merangkumi perspektif di mana adakah
latihan tersebut menjadikan individu atau kumpulan pekerja lebih produktif, efisien atau
berguna kepada organisasi (Bedingham, 1997). Keberkesanan latihan merujuk kepada
keadaan di mana pelatih telah mencapai matlamat yang dirancang dan dalam masa yang ·
sarna mencapai objektif latihan.
Dalam konteks kajian ini, keberkesanan latihan boleh dikategorikan sebagai
kejayaan yang dicapai oleh pekerja dalam program latihan yang telah dihadiri oleh
mereka. Keberkesanan ini dapat dilihat apabila pekerja itu mampu untuk
mengaplikasikan kemahiran, pengetahuan dan sikap yang positif yang diperolehi
semasa program latihan dalam persekitaran pekerjaan mereka yang sebenar secara
berterusan.
1.8 kesimpulan
Bab ini keseluruhan memberi pengenalan dan penerangan mengenai kajian
yang dijalankan di mana kajian ini adalah untuk mengkaji faktor yang menyebabkan
kegagalan program latihan dalam organisasi.
5
BAB2
TINJAUAN LITERA TUR
2.0 Pengenalan
Bab ini membincangkan secara teori langkah-Iangkah yang menyokong kepada
kajian ini. Beberapa literatur digunakan sebagai asas kepada pembentukan model kajian.
Beberapa aspek literatur yang dibincangkan iaitu isu-isu yang berkaitan, teori
pembelajaran dan juga kajian Jepas mengenai kajian yang dijalankan ini.
6
2.1 Latihan
Latihan telah menjadi serna kin penting kerana sumber manusia, pengetahuan,
dan kemahiran menjadi aset yang berdaya saing atau alat dalam organisasi, dengan
kehadiran pasaran globalisasi, peningkatan kepelbagaian tenaga kerja, dan kemasukan
pesat pelaburan asing ke dalam negara-negara dunia ketiga (Zakaria, 2000; Bhagat dan
Prien, 1996) dipetik daripada kajian (Chen et aI, 2006).
Latihan seringkali ditakrifkan sebagai proses yang sistematik dalam
pemerolehan pengetahuan, kemahiran dan sikap yang seiringan dengan prestasi yang
lebih baik dalam persekitaran yang tertentu (Salas et aI., 2006). Menurut Obisi (2001)
latihan adalah satu proses di mana kemah iran, bakat dan pengetahuan pekerja akan
dikembangkan dan ditingkatkan. Beliau berpendapat bahawa latihan harus dijalankan
apabila keperluan dan objektif latihan tersebut telah dikenal pasti dan Scott, Clothier
dan Spriegel (1977) bersetuju bahawa latihan sebagai proses pengurusan, kerana ia
menjadikan pekerja lebih produktif dan berkesan, dipetik daripada kajian (Obisi, 2011).
2.2 Kegagalan Latihan
Kegagalan latihan sering diperkatakan pada masa sekarang di mana ia
melibatkan tenaga pekerja yang menghadiri program latihan tersebut. Kegagalan latihan
boleh berlaku disebabkan oleh pelbagai aspek yang mungkin tidak dapat dijangka oleh
organisasi dan secara tidak langsung akan memberikan kesan yang negatif kepada
organisasi tersebut. Hakikatnya bahawa, jika latihan terlalu kerap mengalami kegagalan
secara tidak langsung ia akan memaksimumkan sumbangan mereka kepada organisasi
(Roberts & McDonald, 1995).
Menurut Robert dan McDonald ( 995) dalam kajian mereka menyatakan
bahawa organisasi yang gagal untuk meningkatkan sumber manusia mereka secara
berkesan ini akan dianggap sebagai menyemai benih yang mati dan keadaan ini lebih
cenderung kepada kurangnya kepentingan mereka dalam proses perancangan yang
strategik. Oleh itu organisasi perlu menitikberatkan isu ini dengan menganalisis punca
atau faktor yang seringkali menyumbangkan kegagalan latihan dalam organisasi dan
juga perlu mengambil tindakan yang segera dengan merangka stategi baru dalam
menangani kes ini daripada berlaku lagi.
7
2.2.1 Faktor-faktor yang menyumbang kepada kegagalan latihan dalam
organisasi
Terdapat pelbagai faktor yang boleh menyumbangkan kegagalan latihan dalam
sesebuah organisasi, antarnya faktor pertama ialah pengurusan yang tidak efektif.
Menurut Robert dan McDonald (1995) dalam kajian mereka menyatakan bahawa
latihan yang gagal akan berlaku apabila pengurusan yang tidak strategik dan cuai ketika
menguruskan program latihan. Malah, beliau juga turut menyatakan bahawa hujah
tersebut membawa kita untuk berfikir lebih mendalam lagi bahawa persekitaran
korporat merupakan latar belakang dalam pengurusan latihan. Oleh itu, jika pengurusan
korporat gagal, maka gagallah sesebuah program latihan yang akan dijalankan.
Faktor yang seterusnya pula ialah, kekurangan pengetahuan dalam kalangan
jurulatih. Faktor ini dapat dikukuhkan lagi dengan kajian yang telah dilakukan oleh
Gilleard (1998) yang bertajuk "Trainers need training too". Menurut Gilleard (1998)
pengalaman yang diperolehi oleh jurulatih tidak mencukupi untuk mereka melatih para
pekeIja ke arah yang berdaya saing pada masa hadapan, maka pelatih juga perlu
diberikan latihan yang sewajarnya. Hal ini berlaku, kerana pihak yang berkepentingan
tidak dapat mengesan keinginan mereka dalam melakukan perubahan atau memperolehi
kemah iran dan pembelajaran dalam memenuhi peranan mereka sebagai jurulatih,
(Jones, 1988, p. 97) dipetik daripada kajian (Gilleard, 1998).
Faktor yang ketiga, objektif latihan yang tidak jelas. Objektif latihan adalah
input yang pekerja akan perolehi selepas menjalani program latihan. Sesetengah
organisasi menghantar pekeIja-pekeIja mereka menjalani program latihan tanpa
mengenal pasti objektif dan tanpa mengetahui apa yang pelatih akan perolehi semasa
mereka datang dan kembali dari program latihan tersebut, (Obisi, 2011).
Faktor yang seterusnya ialah kaedah latihan yang tidak sesuai. Menurut
Annstrong (1995) dipetik daripada kajian Obisi (2011), terdapat pelbagai teknik latihan
yang boleh digunakan tetapi tidak semua teknik dan kaedah bersesuaian dengan latihan
yang dilakukan. Fajana (1997) dipetik dari (Obisi 2011) berpendapat bahawa perkara
yang penting da1am memilih kaedah-kaedah latihan adalah dengan mengenalpasti jenis
latihan yang akan dijalankan. Menurut beliau, masalah terbesar dalam pemilihan kaedah
latihan terletak kepada kegagalan untuk menyedari perbezaan antara teori pembelajaran
dan prinsip-prinsip, dan bagaimana cara untuk menggunakan kaedah tersebut.
Faktor yang terakhir ialah kurang motivasi latihan dalam kalangan pelatih.
Motivasi latihan ditakrifkan sebagai keinginan yang tertentu pad a pelatih untuk
mempelajari kandungan program latihan, dan menggunakan pengetahuan dan
8
kemah iran dalam program latihan di temp at kerja (Noe, 1986, p. 743) dipetik daripada
kajian Siti Fardaniah Abdul Aziz and Shamsuddin Ahmad (20 II). Baldwin et al. (1991)
dipetik daripada kajian (Siti Fardaniah Abdul Aziz and Shamsuddin Ahmad, 2011),
menunjukkan bahawa individu yang mempunyai pra-motivasi latihan yang rendah akan
kurang kesanggupan mereka untuk menghadiri latihan dan akan mempengaruhi hasil
pembelajaran dalam program latihan terrsebut.
2.2.2 Kesan kegagalan latihankepada organisasi
Kegagalan latihan merupakan suatu perkara yang akan memberikan kesan yang
teruk kepada organisasi dan juga peserta latihan tersebut. Keberkesanan latihan merujuk
kepada setakat mana objektif-objektif dapat dicapai dan secara umumnya, keberkesanan
latihan juga dapat dinilai melalui pemindahan latihan, (Tai, 2006). Oleh itu, jika latihan
tersebut mengalami kegagalan dengan ini sudah pasti objektif latihan tersebut tidak
akan tercapai. Selain itu, sejak beberapa dekad yang lalu program latihan telah
mendapat perhatian oleh negara-negara maju yang sangup membelanjakan berbilion
bilion dolar setiap tahun untuk pengurusan latihan, namun tidak semua latihan yang
dijalankan akan berjaya (Lu & Betts,2011). Dengan kegagalan ini, maka ia akan
menyebabkan kerugian yang besar oleh sesebuah syarikat terhadap pelaburan mereka
atas kegagalan pengurusan program latihan tersebut.
Perubahan dalam bentuk dan kandungan kerja (Howard, 1995) memberi kesan
kepada organisasi untuk memilih program-program pembangunan modal insan dan
salah satu program yang sering terlibat dalam pembangunan modal insan ialah latihan
yang direka untuk meningkatkan prestasi pekerja, dipetik daripada kajian ( Chiaburu &
Tekleab, 2005). Melalui ini, dapat disimpulkan bahawa kegagalan latihan akan
menyebabkan tiada perubahan dalam prestasi pekerja atau mungkin akan menjatuhkan
lagi prestasi peserta dengan kegagalan latihan tersebut.
2.2.3 Strategi untuk mengatasi kegagalan latihan dalam organisasi
Menurut Moran (2005), strategi yang perlu dilakukan untuk mengatasi
kegagalan latihan ialah organisasi harus menempatkan pihak yang berwajib dalam
pengurusan latihan supaya program latihan dapat berjalan dengan lancar. Beliau juga
berpendapat pengurusan bukan sahaja memantau pekerja sebelum dan semasa latihan,
malah pihak pengurusan juga perlu memantau peserta selepas latihan. Selepas tam at sesi
latihan pihak pengurusan perlu bermesyuarat dengan para peserta untuk memantau
mereka dalam memindahkan latihan tersebut ke alam pekerjaan, (Moran 2005). Farhad
9
dan
program
Analoui (1994) menyatakan bahawa bagi menjayakan sesebuah latihan, jurulatih harus
memainkan satu bahagian yang penting dalam mencapai matlamat pembangunan yang
dikehendaki dan pelbagai kecekapan, pengetahuan dan kemah iran yang diperlukan
untuk memenuhi keperluan latihan. Oleh itu, pelatih perlu bersedia untuk menghadapi
perubahan berterusan dalam apa yang dituntut oleh organisasi untuk memenuhi
keperluan latihan yang bakal dijalankan.
Selain itu, organisasi juga perlu mewujudkan keinginan menyertai latihan
dalam kalangan peserta dengan menyediakan persekitaran yang kondusif semasa
program latihan dijalankan. Robert dan Benn (1969) menjelaskan bahawa pelatih akan
bertindak balas terhadap program latihan yang melibatkan perubahan tingkahlaku jika
mereka percaya bahawa perubahan tersebut terhasil dalam tingkah laku sendiri dan
percaya perubahan tersebut akan memanfaatkan mereka disebabkan kelakuan baru
mereka, dipetik daripada kajian (Obisi, 2011). Oleh itu, Organisasi perlu mewujudkan
suasana pembelajaran yang boleh berfungsi sebagai satu motivasi latihan untuk menarik
perhatian pekerja menyertai latihan, (Obisi, 2011). Strategi yang seterusnya, organisasi
juga perlu menyediakan latihan yang bersesuaian dengan para peserta. Kesesuaian
latihan terhadap seseorang peserta adalah merujuk kepada sejauh mana keberkesanan
latihan boleh digunakan dalam kerjaya mereka akan datang, (Nikandrou et aI., 2009,
ms. 262) dipetik daripada kajian (Siti Fardaniah Abdul Aziz and Shamsuddin Ahmad,
2011).
Walaupun setiap pekerja perlu dihantar untuk latihan, ia perlu dipastikan
bahawa pelatih bersedia untuk menghadiri program latihan itu dengan memberikan
mereka pilihan untuk hadir secara sukarela. Tharenou (2001) mendapati bahawa
program latihan yang berteraskan sukarela mempunyai kesan positif kepada motivasi
sebelum latihan dan selepas latihan. Perkara ini boleh diterangkan melalui penemuan
kajian oleh Baldwin et a., (1991), yang menunjukkan bahawajika pelatih bersedia untuk
menghadiri latihan, tidak kira sarna ada latihan adalah latihan wajib atau sukarela, ini
dapat menarik minat peserta dan dapat meningkatkan prestasi pembelajaran mereka,
dipetik daripada kajian (Siti Fardaniah Abdul Aziz and Shamsuddin Ahmad, 2011).
2.3 Teori atau model yang berkaitan dengan kegagalan latihan dalam organisasi
Model yang boleh dikaitkan dengan latihan ialah model Model Thayer &
Teachout yang dibuat oleh Thayer & Teachout (1995) di mana model ini telah melihat
mengenal pasti pembolehubah yang mempengaruhi keberkesanan dan hasil
latihan. Pembolehubah yang dikenalpasti adalah pembolehubah
10
berorientasikan individu seperti keupayaan individu yang dilatih, kecekapan individu
yang dilatih, pengetahuan dan kemah iran sedia ada pada pelatih serta reaksi ke atas
latihan dan juga tahap kefahaman. Oleh itu, model ini dapat dikaitkan dengan kegagalan
latihan apabila model ini dilihat dari sudut negatif di mana faktor individu yang telah
dibincangkan seperti kurang motivasi latihan dalam kalangan pelatih yang boleh
menyebabkan kegagalan latihan belaku. Thayer & Teachout (1995), juga mengenalpasti
pembolehubah lain yang mempengaruhi proses pembelajaran, tennasuklah lokus
kawalan, penglibatan dalam kerja dan bagaimana sikap mereka yang dilatih ke atas
kerjaya mereka (career attitudes). Dengan ini dapat disimpulkan individu itu sendiri
dan pihak yang berwajib perlu memainkan peranan mereka dalam menjayakn sesebuah
latihan dalam organisasi.
2.4 Dapatan kajian lepas yang berkaitan
Kajian yang berkaitan dengan faktor kegagalan latihan dalam organisasi masih
lagi belum mendapat perhatian sepenuhnya dalam kalangan pengkaji-pengkaji di
Malaysia mahupun luar negara. Apa yang dapat dikatakan di Malaysia kajian lebih
tertumpu kepada pemindahan latihan seperti kajian yang dijalankan oleh Balkisnah
Shaharuddin dan Norhasni Zainal Abiddin (2009) yang mengkaji tentang faktor-faktor
pendorong dan penghalang pemindahan latihan. Dalam kajian tersebut beliau
menyatakan pemindahan latihan bergantung kepada sejauh mana seseorang pelatih
bejaya melepasi faktor penghalang yang wujud semasa proses pemindahan latihan
berlaku. Empat faktor utama yang dibincangkan dalam kajian tersebut yang
mempengaruhi pemindahan latihan iaitu (I )faktor individu yang mempunyai
keupayaan, bennotivasi dan mempunyai personaliti yang sesuai dengan latihan; (2)
faktor persekitaran kerja atau budaya organisasi; (3) faktor sokongan organisasi atau
pihak pengurusan; dan (4) faktor rekabentuk latihan, (Balkisnah Shaharuddin dan
. Norhasni Zainal Abiddin, 2009).
Kajian lepas lain yang berkaitan dengan kajian yang dHakukan ini ialah kajian
yang telah dilakukan oleh Lu dan Betts, (2011) bertajuk " Why Process Improvement
Training Fail". Kajian ini dilakukan untuk meneroka sebab-sebab asas mengapa proses
penambahbaikan latihan tidak mencapai hasil yang sepatutnya melalui proses tersebut.
Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif di mana dalam kajiannya mereka
mendedahkan terdapat tiga sebab asas yang menyebabkan berlakunya kegagalan proses
penambahbaikan latihan iaitu asas pengetahuan pra-syarat yang tidak kukuh, jangka
masa untuk maklum balas berkuat kuasa terlalu pendek dan komitmen budaya
11