FAKTOR-FAKTOR KEGAGALAN LATIHAN DALAM ORGANISASI

Siti Norbaini Binti Abdul Halim (38805)

Sarjana Muda Sains Dengan KepujianHF (Pembangunan Sumber Manusia)5549.5 2014/2015S622 2015

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Sumber Manusia

FAKTOR-FAKTOR KEGAGALAN LATIHAN DALAM ORGANISASI

SITI NORBAINI BINTI ABDUL HALIM

(38805)

Sarjana Muda Sains (Kepujian)

Pembangunan Sumber Manusia

2015

Pusat Khidmat Maklumat Akademjl UNIVERSm MALAYS ARAWAI\

FAKTOR-FAKTOR KEGAGALAN LATIHAN DALAM ORGANISASI

SITI NORBAINI BINTI ABDUL HALIM

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk

Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

,

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

(2015)

Projek bertajuk 'Faktor-faktor Kegagalan Latihan Dalam Organisasi' telah disediakan oleh Siti Norbaini Binti Abdul Halim dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian Pembangunan Sumber Manusia

Diterima untuk diperiksa oleh:

(Profesor Madya Dr Hasbee Hj Usop)

Tarikh:

2. 6/ (;, /-VO/\

Gred

A-­

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

Grade:

Please tick (..J) Final Year Project Report 0 Masters 0 PhD 0

DECLARATION OF ORIGINAL WORK

This declaration is made on the .................day of .................2015.

Student's Declaration:

I, Siti Norbaini Bt Abdul Halim ,(38805), Faculty of Cognive Science and Human Developmment hereby declare that the work entitled, "The Factors of the Failure Training in the Organization" is my original work. I have not copied from any other students' work or from any other sources except where due reference or acknowledgement is made explicitly in the text, nor has any part been written for me by another person.

Siti Norbaini Bt Abdul Halim (38805) Date submitted

Supervisor's Declaration:

I Assoc. Prof. Dr Hasbee Hj Usop, hereby certifies that the work entitled, The Factors of the Failure Training in the Organization was prepared by the above named student, and was submitted to the "FACULTY" as a * partiaVfull fulfillment for the conferment of ____.(PLEASE INDICATE THE DEGREE), and the aforementioned work, to the best of my knowledge, is the said student's work .

Received for examination by: Assoc. Prof. Dr Hasbee Hj Usop Date: ~.tI'V¢I)­/

I declare this Project/Thesis is classified as (Please tick (.J»:

D CONFIDENTIAL (Contains confidential information under the Official Secret Act 1972)*

DRESTRICTED ( Contain restricted information as specified by the organisation where research was done)* Q OPEN ACCESS

Validation of ProjectJThesis

I therefore duly affirmed with free consent and willingness declared that this said Project/Thesis shall be placed officially in the Centre for Academic Information Services with the abide interest and rights as follows:

• This Project/Thesis is the sole legal property of Universiti Malaysia Sarawak (UNlMAS).

• The Centre for Academic Information Services has the lawful right to make copies for the purpose of academic and research only and not for other purpose. • The Centre for Academic Information Services has the lawful right to digitise the content to for the Local Content Database.

• The Centre for Academic Information Services has the lawful right to make copies of the Project/Thesis for academic exchange between Higher Learning Institute. • No dispute or any claim shall arise from the student itself neither third party on this ProjectfI'hesis once it becomes sole property of UNlMAS. • This Project/Thesis or any material, data and information related to it shall not be distributed, published or disclosed to any party by the student except with UNlMAS permission.

Supervisor's signature:__~r_____Student's signature: (Date)

CurrentAddress: _________ ---____--------~~ _________

Notes: * If the Project/Thesis is CONFIDENTIAL or RESTRICTED, please attach together as annexure a letter from the organisation with the period and reasons of confidentiality and restriction.

[The instrument was duly prepared by The Centre for Academic Information Services]

PENGHARGAAN

Syukur alhamdulillah ke hadrat Allah Taala, kerana dengan izin dan rahmat

dariNya saya telah berjaya menyiapkan projek tahun akhir. Oi kesempatan ini saya

ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada pihak Universiti Malaysia

Sarawak dan juga penyelia projek Prof Madya Dr Hasbee Hj Usop selaku penyelia di

atas segal a bimbingan, tunjuk ajar dan kesudian beliau untuk meluangkan masa

sepanjang pembikinan projek tahun akhir saya.

Terima kasih yang tidak terhingga Juga kepada seluruh warga Sekolah

Menengah Sains Sembrong, Kluang lohor at as kerjasama mereka terutama kepada Ani

Hayati Abu Bakar yang banyak membantu mengedarkan borang soal selidik terbuka

kepada infonnan. Tidak lupa juga kepada pengetua sekolah Tuan Haji Shariff Bin

lunidek yang membenarkan saya menjalankan kajian di sekolah tersebut dan juga

infonnan-infonnan yang terlibat di atas kesudian mereka meluangkan masa menjawab

borang soal selidik terbuka yang telah disediakan untuk kajian ini.

Terima kasih juga kepada penyelaras Projek Tahun Akhir tahun ini Puan Nik

Norsyamimi bt. Md Nor dan juga kepada seluruh warga kerja FSKPM kerana sudi

melapangkan masa untuk mambantu kami semasa menyiapkan Projek Tahun Akhir ini.

Teristimewa juga kepada ibubapa dan keluarga saya kerana banyak memberikan

sokongan, nasihat dan menjadi semangat untuk saya menyiapkan tugasan ini. Tidak

lupa juga kepada individu yang telah ban yak terlibat secara langsung atau tidak

langsung sepanjang tugasan ini dijalankan.

Oiharap Projek Tahun Akhir saya ini dapat memberikan maanfaat kepada

pembaca dan juga pengkaji akan datang. Akhir sekali, terima kasih. Yang baik datang

daripada Allah, mana yang kurang datangnya daripada diri saya sendiri.

Pusat Khidmat Maklumat Akademik UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAI<

JADUAL KANDUNGAN

Penghargaan ladual Kandungan Senarai 1 adual Senarai Rajah Abstrak Abstract

BABI-PENDAHULUAN 1.0 Pengenalan

1.1 Latar Belakang Kaj ian

1.2 Penyataan Masalah

1.3 Objektif Kajian

1.4 Soalan Kajian

1.5 Kepentingan Kajian

1.6 Limitasi Kajian

1.7 Difinisi Kajian

1.8 Kesimpulan

BAB 2 -TINJAUAN LITERATUR 2.0 Pengenalan

2.1 Latihan

2.2 Kegagalan Latihan

2.2.1 Faktor-faktor yang menyumbang kepada kegagalan

latihan organisasi

2.2.2 Kesan kegagalan Latihan dalam organisasi

2.2.3 Strategi untuk mengatasi kegagalan latihan dalam

organisasi

2.3 Model yang berkaitan dengan kegagalan Iatihan dalam organisasi

2.4 Dapatan kajian lepas yang berkaitan

2.5 Kesimpulan

BA,B 3 - METODOLOGI 3.0 Pendahuluan 3.1 Reka Bentuk Kajian 3.2 Populasi, Sampel dan Kaedah Persampelan 3.3 Instrumen 3.4 Kajian Rintis 3.5 Keesahan dan Kepercayaan 3.6 Etika Penyelidikan 3.7 Prosidur Pengumpulan Data 3.8 Prosidur Analisis Data 3.9 Kesimpulan

11

Muka Surat

11

lV

V

Vl

vii

2

2

3

3

3 4 4

5

6 7 7

8 9

9 10 11 12

13 14 14 14 15 15 16 16 17 17

------------~~~----------------------------------------~

I

BAB 4- HASIL KAJIAN 4.0 Pengenalan 18 4.1 Hasil Kajian 19

4.1.1 Informan 1 19 4.1.2 Informan 2 20 4.1.3 In form an 3 21 4.1.4 In form an 4 21 4.l.5 Informan 5 22 4.l.6 Informan 6 23 4.l.7 Informan 7 24

4.2 Dapatan kajian berdasarkan objektifkajian 25 4.2.1 Faktor yang menyumbangkan kepada kegagalan latihan

dalam organisasi 25 4.2.2 Kesan Kegagalan Latihanda1am organisasi 27 4.2.3 Strategi untuk mengatasi kegagalan latihan da1am

orgamsasl 30 4.3 Kesimpulan 32

BAB 5-PERBINCANGAN, RUMUSAN DAN CADANGAN 5.0 Pengenaian 33 5.1 Perbincangan Mengenai Dapatan Kajian 34

5.1.1 Faktor yang menyumbangkan kepada kegagalan latihan dalam organisasi 34

5.1.2 Kesan kegagalan latihandalam organisasi 37 5.1.3 Strategi untuk mengatasi kegagalan latihan dalam

organisasi 40 5.2 Ringkasan Kajian 44 5.3 Limitasi Kajian 45 5.4 Sumbangan Kajian 46 5.5 Cadangan 46 5.6 Kesimpulan 47

Rujukan 48 Lampiran 50

iii

SENARAI JADUAL

Jadual4.1 Latar belakang demografi informan 19

IV

SENARAI RAJAH

Rajah 4.2.1 a Definisi kegagalan latihan 25

Rajah 4.2.1 b Faktor-faktor kegagalan latihan 26

Rajah 4.2.2a Kesan kegagalan latihan terhadap pekeIja 27

Rajah 4.2.2b Kesan kegagalan latihan tehadap organisasi 28

Rajah 4.2.3a Pihak yang bertanggungjawab menghalang kegagalan latihan 30

Rajah 4.2.3b Cara mengatasi kegagalan latihan 31

Rajah 5.1.1a Faktor- faktor yang menyumbang kegagalan latihan dalam organisasi 34

Rajah 5.1.1 b Faktor- faktor kegagalan latihan 35

Rajah 5.1.2a Kesan kegagalan latihan terhadap pekeIja 37

Rajah 5.1.2b Kesan kegagalan latihan terhadap organisasi 39

Rajah 5.1.3a Pihak yang bertanggungj awab menghalang kegagalan latihan 40

Rajah 5.1.3b Cara mengatasi kegagalan latihan 42

v

ABSTRAK

Program latihan merupakan salah satu aIternatif dalam melahirkan tenaga kerja

yang cekap, berpengetahuan dan berkemahiran. Menurut Cascio (1989), latihan terdiri

daripada program terancang yang direkabentuk untuk menambahbaik prestasi di

peringkat individu, kumpulan dan organisasi. Kegagalan latihan akan berlaku apabila

pekerja tidak mampu untuk memindahkan latihan yang dipelajari dalam dunia pekeIjaan

sebenar mereka. Oleh itu, kajian ini bertujun untuk mengkaji faktor-faktor yang sering

menyebabkan berlakunya kegagalan latihan, kesan daripada kegagalan latihan dan cara

untuk mengatasi kegagalan latihan dalam organisasi. Kajian kes telah digunakan dalam

kajian ini keatas tujuh(7) orang guru di Sekolah Menengah Sains Sembrong, Kluang

lohor sebagai infonnan yang dipilih melalui persampelan bertujuan. Borang soal selidik

terbuka digunakan dalam kajian ini di mana terbahagi kepada dua bahagian iaitu

bahagian A (soalan kajian ) dan Bahagian B (maklumat demografi ). Basil daripada

kajian ini majoriti infonnan meyatakan bahawa faktor-faktor yang menyebabkan

kegagalan latihan berpunca daripada tiga pihak yang penting iaitu pekerja, pihak

organisasi dan juga jurulatih. Kajian ini juga mendapati ketiga-tiga pihak ini perlu

memainkan peranan mereka dalam mengatasi kegagalan latihan ini daripada berterusan.

Melalui maklumat kajian yang telah dikumpul jelas menunjukkan bahawa terdapat

keserasian an tara dapatan kajian dan objektif kajian ini.

VI

ABSTRACT

The training program is one of the alternatives in order to produce a

workforce that is competent, knowledgeable and skillful. According

to Cascio (1989), training is a composed ofa planned program where it is designed to

improve performance at the individual, group and organization level. The failure of

training will occur when eoployees is not able to transfer the training leraned in the

real jobs. Therefore, the purpose of this study are to identify the identify the factors

that often lead to the failure to training, the effect of the training failure and how to

overcome the failure oftraining in organizations. Case study method have been used in

this study over seven(7) teachers at Sekolah Menengah Sains Sembrong, Kluang Johor

through purposive sampling. Open-ended questionnaire has been used in this study

which is devided inti two(2) parts; part A(reseach questions), part B(demographic

Question). Based on the results, majority of the informans stated that the factors are

causing the failure of the training involved the three parties which is

employees, organization and trainers. The study also found that all this three parties

should play their role in the training to overcome failures. Through the information that

has been collected from this research, it clearly showed a match between the findings

and the objectives ofthis study.

Vll

BABI

PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Penyelidikan ini bertujuan untuk mengkaji faktor yang menyebabkan

kegagalan latihan dalam organisasi. Bab ini merangkumi aspek-aspek penting seperti

latar belakang kajian, pemyataan masalah, objektif kajian, dan persoalan kajian. Di

samping itu, bab ini juga menjelaskan tentang kepentingan kajian, limitasi kajian dan

definisi istilah utama yang berkaitan dengan kajian. Bab ini disudahi dengan satu

rumusan.

1

1.1 Latar Belakang Kajian

Bidang latihan telah berkembang dengan pantas dan menjadikannya satu

keperluan kepada organisasi. Keperluan ini dilihat sebagai satu domain utama dalam

membangunkan organisasi dan menigkatkan prestasi pekerja. Latihan merupakan satu

program yang sangat penting kerana melalui program latihan ia dapat melatih pekerja

yang terlibat untuk menjadi seorang pekerja yang lebih produktif, inovatif dan berdaya

saing.

Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah

merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan

kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan atas arahan organisasi. Namun tidak semua

latihan yang diberikan oleh sesebuah organisasi kepada pekerja akan berjaya, jika

latihan itu gagal ini akan dianggap sebagai satu pembaziran. Hal ini kerana, setiap

program latihan yang dijalankan memerlukan kos perbelanjaan yang sangat tinggi, oleh

itu j ika gagal ini akan merugikan organisasi tersebut.

Oleh itu, kajian ini dijalankan untuk mengkaji faktor-faktor kegagalan latihan

dalam sesebuah organisasi. Selain itu, ia juga merangkumi kajian mengenai kesan

kegagalan latihan samada terhadap organisasi atau pekerja itu sendiri dan juga mengkaji

strategi untuk mengatasi kegagalan latihan daripada berlaku lagi dalam organisasi

tersebut.

1.2 Penyataan Masalah

Kebanyakan pengkaji yang menjalankan kajian sebegini adalah dari luar

negara dan masih belum ada yang lakukan tentang faktor-faktor kegagalan latihan di

Malaysia. Kajian yang dilakukan di luar negara pula jarang-jarang sekali spesifik dan

tertumpu pada faktor-faktor yang menyebabkan kegagalan latihan dalam sesebuah

organisasi, contohnya seperti kajian yang dilakukan oleh Bunch (2007) yang bertajuk

"Training Failure as a consequence of Organizational Culture". Manakala, kebanyakan

kajian yang dilakukan di Malaysia pula adalah berkaitan tentang pemindahan latihan

seperti kajian yang dilakukan oleh Balkisnah Shaharuddin dan Norhasni Zainal Abiddin

(2009) yang mengkaji tentang faktor-faktor pendorong dan penghalang pemindahan

latihan.

Oleh kerana kurangnya penyelidikan tentang masalah yang menyebabkan

kegagalan latihan dalam organisasi, maka masalah ini tidak akan dapat diatasi oleh

organisasi tersebut kerana mereka tidak memperolehi maklumat dan data yang tepat

mengenai masalah tersebut. Selain itu, menurut kajian yang telah dilakukan,

2

kebanyakan mereka sering memilih kaedah kuantitatif dalam penyelidikan tersebut, hal

ini akan menyebabkan kebanyakan data yang lebih diperlukan dalam kajian mereka

tidak dapat difahami dengan jelas. Oleh itu, kajian ini akan dilakukan dengan

menggunakan kaedah qualitatif agar segala maklumat yang penting dan bermanfaat

untuk kajian ini direkod dan difahami dengan lebih jelas. Maka, kajian ini perlu

dijalankan untuk menambah baik kajian lepas kearah yang lebih spesifik terhadap

faktor-faktor yang menyebabkan kegagalan latihan dalam organisasi. Ia juga akan

mengkaji apakah kesan kegagalan program [atihan tersebut dan bagaimanakah strategi

untuk mengatasi masalah tersebut.

1.3 Objektif Kajian

Kajian ini dilandaskan kepada dua objektif iaitu objektif umum dan diikuti oleh

beberapa objektifkhusus.

1.3.1 Objektif Umum

Untuk mengkaji faktor-faktor kegagalan latihan dalam organisasi.

1.3.2 Objektif Khusus

• Untuk mengkaji faktor-faktor yang menyumbang kepada kegagalan

latihan dalam organisasi

• Untuk mengkaji kesan kegagalan latihan dalam organisasi.

• Untuk mengkaji strategi untuk mengatasi kegagalan latihan dalam

organisasi.

1.4 Soalan Kajian

• Apakah faktor-faktor yang menyumbang kepada kegagalan latihan dalam

orgamsasl.

• Apakah kesan kegagalan latiha~ dalam organiasi.

• Apakah strategi untuk mengatasi kegagalan latihan dalam organisasi.

1.5 Kepentingan Kajian

Kepentingan kajian ini adalah untuk memberikan pengetahuan kepada majikan

dan pekerja tentang faktor-faktor yang sering menyumbang kepada kegagalan dalam

menjayakan program latihan. Melalui ini, organisasi mungkin dapat mengambil

tindakan yang lebih awal untuk mengatasi masalah tersebut. Malah, ia juga bertujuan

untuk mengenalpasti kesan yang mungkin akan dihadapi oleh organisasi dan juga

pekeIja itu sendiri akibat daripada kegagalan latihan tersebut. Kajian ini juga sebagai 3

salah satu langkah untuk merangka strategi yang bakal diambil untuk mengatasi

kegagalan latihan tersebut daripada berlaku lagi untuk program latihan yang akan

datang. Dengan keputusan yang diperolehi, kajian ini juga mungkin dapat membantu

mengubah polisi syarikat yang sedia ada ke arah yang lebih baik dan juga dapat

memberikan pengetahuan yang lebih mendalam lagi kepada pengkaji akan datang untuk

meneruskan kajian mereka dan sekali gus dapat menggunakan kajian ini sebagai

rujukan kajian-kajian akan datang.

1.6 Limitasi Kajian.

Kajian yang dijalankan ini hanya tertumpu kepada peketja di sebuah organisasi

yang dipilih untuk diedarkan borang soal selidik terbuka mengenai kajian yang

dijalankan. Informan yang dipilih hanya tertumpu kepada pekerja yang pemah

mengikuti latihan yang dianjurkan oleh organisasi tersebut. Kajian ini dijalankan pada

waktu bekerja mereka untuk memudahkan proses pengedaran borang soal selidik

dilakukan. Informan yang dipilih melibatkan seramai 7 orang daripada keseluruhan

pekerja di organisasi tersebut.

1.7 Difinisi Istilah

Beberapa istilah penting yang releven di dalam kajian ini diberi definisi konsepsual dan

diikuti definisi operasional seperti berikut:

1.7.1 Program latihan

Menurut Cascio (1989), latihan terdiri daripada program terancang yang

direkabentuk untuk menambahbaik prestasi di peringkat individu, kumpulan dan

organisasi. Latihan juga didefinisikan sebagai satu pembelajaran terancang yang

direkabentuk untuk merubah kelakuan, pengetahuan dan sikap individu. Manakala,

Nadler (1984) pula menyatakan bahawa program latihan sebagai satu proses yang luas,

jelas dan dapat membantu proses pembangunan sumber manusia.

Untuk kajian ini, Program latihan merupakan salah satu aItematif dalam

melahirkan tenaga ketja yang cekap, berpengetahuan dan berkemahiran. Malah, latihan

juga boleh didefinisikan sebagai program pembelajaran yang direkabentuk untuk

meningkatkan keberkesanan dan kecekapan setiap individu dalam organisasi melalui

latihan secara dalaman dan juga luaran.

4

Pnsat Khidmat Maklumat Aklldemik UNIVERSm MALAYSlA SARAWAI\

1.7.2 Kegagalan latihan

Kegagalan latihan merupakan satu fenomena yang berlaku apabila organisasi

tidak mencapai objektif yang telah ditetapkan dalam perlaksanaan sesebuah program

latihan. Menururt kaj ian yang dilakukan oleh Yamnill dan McLean ( 2001) , beliau

menyimpulkan bahawa latihan dianggap tidak berkesan dan gagal apabila pelatih tidak

dapat mengukur perubahan tingkahlaku dalam diri mereka akibat dari latihan yang

diikuti.

Kegagalan program latihan dapat didefinisikan sebagai satu kerugian yang

dialami oleh majikan apabila pekerja tidak dapat memanfaatkan ilmu yang dipelajari

dalam program latihan sebaik mungkin. Malah kegagalan ini juga dapat dilihat apabila

tiada perubahan yang positif dalam persembahan pekerjaan mereka selepas program

latihan dijalankan.

1.7.3 Keberkesanan latihan

Keberkesanan latihan diterjemahkan melalui kriteria yang berkaitan dengan

perubahan dari segi tingkah laku kerja. Ia juga merangkumi perspektif di mana adakah

latihan tersebut menjadikan individu atau kumpulan pekerja lebih produktif, efisien atau

berguna kepada organisasi (Bedingham, 1997). Keberkesanan latihan merujuk kepada

keadaan di mana pelatih telah mencapai matlamat yang dirancang dan dalam masa yang ·

sarna mencapai objektif latihan.

Dalam konteks kajian ini, keberkesanan latihan boleh dikategorikan sebagai

kejayaan yang dicapai oleh pekerja dalam program latihan yang telah dihadiri oleh

mereka. Keberkesanan ini dapat dilihat apabila pekerja itu mampu untuk

mengaplikasikan kemahiran, pengetahuan dan sikap yang positif yang diperolehi

semasa program latihan dalam persekitaran pekerjaan mereka yang sebenar secara

berterusan.

1.8 kesimpulan

Bab ini keseluruhan memberi pengenalan dan penerangan mengenai kajian

yang dijalankan di mana kajian ini adalah untuk mengkaji faktor yang menyebabkan

kegagalan program latihan dalam organisasi.

5

BAB2

TINJAUAN LITERA TUR

2.0 Pengenalan

Bab ini membincangkan secara teori langkah-Iangkah yang menyokong kepada

kajian ini. Beberapa literatur digunakan sebagai asas kepada pembentukan model kajian.

Beberapa aspek literatur yang dibincangkan iaitu isu-isu yang berkaitan, teori

pembelajaran dan juga kajian Jepas mengenai kajian yang dijalankan ini.

6

2.1 Latihan

Latihan telah menjadi serna kin penting kerana sumber manusia, pengetahuan,

dan kemahiran menjadi aset yang berdaya saing atau alat dalam organisasi, dengan

kehadiran pasaran globalisasi, peningkatan kepelbagaian tenaga kerja, dan kemasukan

pesat pelaburan asing ke dalam negara-negara dunia ketiga (Zakaria, 2000; Bhagat dan

Prien, 1996) dipetik daripada kajian (Chen et aI, 2006).

Latihan seringkali ditakrifkan sebagai proses yang sistematik dalam

pemerolehan pengetahuan, kemahiran dan sikap yang seiringan dengan prestasi yang

lebih baik dalam persekitaran yang tertentu (Salas et aI., 2006). Menurut Obisi (2001)

latihan adalah satu proses di mana kemah iran, bakat dan pengetahuan pekerja akan

dikembangkan dan ditingkatkan. Beliau berpendapat bahawa latihan harus dijalankan

apabila keperluan dan objektif latihan tersebut telah dikenal pasti dan Scott, Clothier

dan Spriegel (1977) bersetuju bahawa latihan sebagai proses pengurusan, kerana ia

menjadikan pekerja lebih produktif dan berkesan, dipetik daripada kajian (Obisi, 2011).

2.2 Kegagalan Latihan

Kegagalan latihan sering diperkatakan pada masa sekarang di mana ia

melibatkan tenaga pekerja yang menghadiri program latihan tersebut. Kegagalan latihan

boleh berlaku disebabkan oleh pelbagai aspek yang mungkin tidak dapat dijangka oleh

organisasi dan secara tidak langsung akan memberikan kesan yang negatif kepada

organisasi tersebut. Hakikatnya bahawa, jika latihan terlalu kerap mengalami kegagalan

secara tidak langsung ia akan memaksimumkan sumbangan mereka kepada organisasi

(Roberts & McDonald, 1995).

Menurut Robert dan McDonald ( 995) dalam kajian mereka menyatakan

bahawa organisasi yang gagal untuk meningkatkan sumber manusia mereka secara

berkesan ini akan dianggap sebagai menyemai benih yang mati dan keadaan ini lebih

cenderung kepada kurangnya kepentingan mereka dalam proses perancangan yang

strategik. Oleh itu organisasi perlu menitikberatkan isu ini dengan menganalisis punca

atau faktor yang seringkali menyumbangkan kegagalan latihan dalam organisasi dan

juga perlu mengambil tindakan yang segera dengan merangka stategi baru dalam

menangani kes ini daripada berlaku lagi.

7

2.2.1 Faktor-faktor yang menyumbang kepada kegagalan latihan dalam

organisasi

Terdapat pelbagai faktor yang boleh menyumbangkan kegagalan latihan dalam

sesebuah organisasi, antarnya faktor pertama ialah pengurusan yang tidak efektif.

Menurut Robert dan McDonald (1995) dalam kajian mereka menyatakan bahawa

latihan yang gagal akan berlaku apabila pengurusan yang tidak strategik dan cuai ketika

menguruskan program latihan. Malah, beliau juga turut menyatakan bahawa hujah

tersebut membawa kita untuk berfikir lebih mendalam lagi bahawa persekitaran

korporat merupakan latar belakang dalam pengurusan latihan. Oleh itu, jika pengurusan

korporat gagal, maka gagallah sesebuah program latihan yang akan dijalankan.

Faktor yang seterusnya pula ialah, kekurangan pengetahuan dalam kalangan

jurulatih. Faktor ini dapat dikukuhkan lagi dengan kajian yang telah dilakukan oleh

Gilleard (1998) yang bertajuk "Trainers need training too". Menurut Gilleard (1998)

pengalaman yang diperolehi oleh jurulatih tidak mencukupi untuk mereka melatih para

pekeIja ke arah yang berdaya saing pada masa hadapan, maka pelatih juga perlu

diberikan latihan yang sewajarnya. Hal ini berlaku, kerana pihak yang berkepentingan

tidak dapat mengesan keinginan mereka dalam melakukan perubahan atau memperolehi

kemah iran dan pembelajaran dalam memenuhi peranan mereka sebagai jurulatih,

(Jones, 1988, p. 97) dipetik daripada kajian (Gilleard, 1998).

Faktor yang ketiga, objektif latihan yang tidak jelas. Objektif latihan adalah

input yang pekerja akan perolehi selepas menjalani program latihan. Sesetengah

organisasi menghantar pekeIja-pekeIja mereka menjalani program latihan tanpa

mengenal pasti objektif dan tanpa mengetahui apa yang pelatih akan perolehi semasa

mereka datang dan kembali dari program latihan tersebut, (Obisi, 2011).

Faktor yang seterusnya ialah kaedah latihan yang tidak sesuai. Menurut

Annstrong (1995) dipetik daripada kajian Obisi (2011), terdapat pelbagai teknik latihan

yang boleh digunakan tetapi tidak semua teknik dan kaedah bersesuaian dengan latihan

yang dilakukan. Fajana (1997) dipetik dari (Obisi 2011) berpendapat bahawa perkara

yang penting da1am memilih kaedah-kaedah latihan adalah dengan mengenalpasti jenis

latihan yang akan dijalankan. Menurut beliau, masalah terbesar dalam pemilihan kaedah

latihan terletak kepada kegagalan untuk menyedari perbezaan antara teori pembelajaran

dan prinsip-prinsip, dan bagaimana cara untuk menggunakan kaedah tersebut.

Faktor yang terakhir ialah kurang motivasi latihan dalam kalangan pelatih.

Motivasi latihan ditakrifkan sebagai keinginan yang tertentu pad a pelatih untuk

mempelajari kandungan program latihan, dan menggunakan pengetahuan dan

8

kemah iran dalam program latihan di temp at kerja (Noe, 1986, p. 743) dipetik daripada

kajian Siti Fardaniah Abdul Aziz and Shamsuddin Ahmad (20 II). Baldwin et al. (1991)

dipetik daripada kajian (Siti Fardaniah Abdul Aziz and Shamsuddin Ahmad, 2011),

menunjukkan bahawa individu yang mempunyai pra-motivasi latihan yang rendah akan

kurang kesanggupan mereka untuk menghadiri latihan dan akan mempengaruhi hasil

pembelajaran dalam program latihan terrsebut.

2.2.2 Kesan kegagalan latihankepada organisasi

Kegagalan latihan merupakan suatu perkara yang akan memberikan kesan yang

teruk kepada organisasi dan juga peserta latihan tersebut. Keberkesanan latihan merujuk

kepada setakat mana objektif-objektif dapat dicapai dan secara umumnya, keberkesanan

latihan juga dapat dinilai melalui pemindahan latihan, (Tai, 2006). Oleh itu, jika latihan

tersebut mengalami kegagalan dengan ini sudah pasti objektif latihan tersebut tidak

akan tercapai. Selain itu, sejak beberapa dekad yang lalu program latihan telah

mendapat perhatian oleh negara-negara maju yang sangup membelanjakan berbilion­

bilion dolar setiap tahun untuk pengurusan latihan, namun tidak semua latihan yang

dijalankan akan berjaya (Lu & Betts,2011). Dengan kegagalan ini, maka ia akan

menyebabkan kerugian yang besar oleh sesebuah syarikat terhadap pelaburan mereka

atas kegagalan pengurusan program latihan tersebut.

Perubahan dalam bentuk dan kandungan kerja (Howard, 1995) memberi kesan

kepada organisasi untuk memilih program-program pembangunan modal insan dan

salah satu program yang sering terlibat dalam pembangunan modal insan ialah latihan

yang direka untuk meningkatkan prestasi pekerja, dipetik daripada kajian ( Chiaburu &

Tekleab, 2005). Melalui ini, dapat disimpulkan bahawa kegagalan latihan akan

menyebabkan tiada perubahan dalam prestasi pekerja atau mungkin akan menjatuhkan

lagi prestasi peserta dengan kegagalan latihan tersebut.

2.2.3 Strategi untuk mengatasi kegagalan latihan dalam organisasi

Menurut Moran (2005), strategi yang perlu dilakukan untuk mengatasi

kegagalan latihan ialah organisasi harus menempatkan pihak yang berwajib dalam

pengurusan latihan supaya program latihan dapat berjalan dengan lancar. Beliau juga

berpendapat pengurusan bukan sahaja memantau pekerja sebelum dan semasa latihan,

malah pihak pengurusan juga perlu memantau peserta selepas latihan. Selepas tam at sesi

latihan pihak pengurusan perlu bermesyuarat dengan para peserta untuk memantau

mereka dalam memindahkan latihan tersebut ke alam pekerjaan, (Moran 2005). Farhad

9

dan

program

Analoui (1994) menyatakan bahawa bagi menjayakan sesebuah latihan, jurulatih harus

memainkan satu bahagian yang penting dalam mencapai matlamat pembangunan yang

dikehendaki dan pelbagai kecekapan, pengetahuan dan kemah iran yang diperlukan

untuk memenuhi keperluan latihan. Oleh itu, pelatih perlu bersedia untuk menghadapi

perubahan berterusan dalam apa yang dituntut oleh organisasi untuk memenuhi

keperluan latihan yang bakal dijalankan.

Selain itu, organisasi juga perlu mewujudkan keinginan menyertai latihan

dalam kalangan peserta dengan menyediakan persekitaran yang kondusif semasa

program latihan dijalankan. Robert dan Benn (1969) menjelaskan bahawa pelatih akan

bertindak balas terhadap program latihan yang melibatkan perubahan tingkahlaku jika

mereka percaya bahawa perubahan tersebut terhasil dalam tingkah laku sendiri dan

percaya perubahan tersebut akan memanfaatkan mereka disebabkan kelakuan baru

mereka, dipetik daripada kajian (Obisi, 2011). Oleh itu, Organisasi perlu mewujudkan

suasana pembelajaran yang boleh berfungsi sebagai satu motivasi latihan untuk menarik

perhatian pekerja menyertai latihan, (Obisi, 2011). Strategi yang seterusnya, organisasi

juga perlu menyediakan latihan yang bersesuaian dengan para peserta. Kesesuaian

latihan terhadap seseorang peserta adalah merujuk kepada sejauh mana keberkesanan

latihan boleh digunakan dalam kerjaya mereka akan datang, (Nikandrou et aI., 2009,

ms. 262) dipetik daripada kajian (Siti Fardaniah Abdul Aziz and Shamsuddin Ahmad,

2011).

Walaupun setiap pekerja perlu dihantar untuk latihan, ia perlu dipastikan

bahawa pelatih bersedia untuk menghadiri program latihan itu dengan memberikan

mereka pilihan untuk hadir secara sukarela. Tharenou (2001) mendapati bahawa

program latihan yang berteraskan sukarela mempunyai kesan positif kepada motivasi

sebelum latihan dan selepas latihan. Perkara ini boleh diterangkan melalui penemuan

kajian oleh Baldwin et a., (1991), yang menunjukkan bahawajika pelatih bersedia untuk

menghadiri latihan, tidak kira sarna ada latihan adalah latihan wajib atau sukarela, ini

dapat menarik minat peserta dan dapat meningkatkan prestasi pembelajaran mereka,

dipetik daripada kajian (Siti Fardaniah Abdul Aziz and Shamsuddin Ahmad, 2011).

2.3 Teori atau model yang berkaitan dengan kegagalan latihan dalam organisasi

Model yang boleh dikaitkan dengan latihan ialah model Model Thayer &

Teachout yang dibuat oleh Thayer & Teachout (1995) di mana model ini telah melihat

mengenal pasti pembolehubah yang mempengaruhi keberkesanan dan hasil

latihan. Pembolehubah yang dikenalpasti adalah pembolehubah

10

berorientasikan individu seperti keupayaan individu yang dilatih, kecekapan individu

yang dilatih, pengetahuan dan kemah iran sedia ada pada pelatih serta reaksi ke atas

latihan dan juga tahap kefahaman. Oleh itu, model ini dapat dikaitkan dengan kegagalan

latihan apabila model ini dilihat dari sudut negatif di mana faktor individu yang telah

dibincangkan seperti kurang motivasi latihan dalam kalangan pelatih yang boleh

menyebabkan kegagalan latihan belaku. Thayer & Teachout (1995), juga mengenalpasti

pembolehubah lain yang mempengaruhi proses pembelajaran, tennasuklah lokus

kawalan, penglibatan dalam kerja dan bagaimana sikap mereka yang dilatih ke atas

kerjaya mereka (career attitudes). Dengan ini dapat disimpulkan individu itu sendiri

dan pihak yang berwajib perlu memainkan peranan mereka dalam menjayakn sesebuah

latihan dalam organisasi.

2.4 Dapatan kajian lepas yang berkaitan

Kajian yang berkaitan dengan faktor kegagalan latihan dalam organisasi masih

lagi belum mendapat perhatian sepenuhnya dalam kalangan pengkaji-pengkaji di

Malaysia mahupun luar negara. Apa yang dapat dikatakan di Malaysia kajian lebih

tertumpu kepada pemindahan latihan seperti kajian yang dijalankan oleh Balkisnah

Shaharuddin dan Norhasni Zainal Abiddin (2009) yang mengkaji tentang faktor-faktor

pendorong dan penghalang pemindahan latihan. Dalam kajian tersebut beliau

menyatakan pemindahan latihan bergantung kepada sejauh mana seseorang pelatih

bejaya melepasi faktor penghalang yang wujud semasa proses pemindahan latihan

berlaku. Empat faktor utama yang dibincangkan dalam kajian tersebut yang

mempengaruhi pemindahan latihan iaitu (I )faktor individu yang mempunyai

keupayaan, bennotivasi dan mempunyai personaliti yang sesuai dengan latihan; (2)

faktor persekitaran kerja atau budaya organisasi; (3) faktor sokongan organisasi atau

pihak pengurusan; dan (4) faktor rekabentuk latihan, (Balkisnah Shaharuddin dan

. Norhasni Zainal Abiddin, 2009).

Kajian lepas lain yang berkaitan dengan kajian yang dHakukan ini ialah kajian

yang telah dilakukan oleh Lu dan Betts, (2011) bertajuk " Why Process Improvement

Training Fail". Kajian ini dilakukan untuk meneroka sebab-sebab asas mengapa proses

penambahbaikan latihan tidak mencapai hasil yang sepatutnya melalui proses tersebut.

Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif di mana dalam kajiannya mereka

mendedahkan terdapat tiga sebab asas yang menyebabkan berlakunya kegagalan proses

penambahbaikan latihan iaitu asas pengetahuan pra-syarat yang tidak kukuh, jangka

masa untuk maklum balas berkuat kuasa terlalu pendek dan komitmen budaya

11