FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEPUASAN

KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KESEHATAN

KABUPATEN ACEH SELATAN

SKRIPSI

MURIATI

09C10104116

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH, ACEH BARAT

2014

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Di indonesia banyak terdapat kantor pemerintahan yang memiliki

berjuta pegawai. Dimana jumlah keseluruhan pegawai yang ada di Indonesia

sekitar 4,7 juta Pegawai Negeri Sipil (PNS). Di dalam kenyataannya di Indonesia

atau juga negara-negara lainnya, kepuasan kerja secara menyeluruh belum sampai

pada tingkat yang maksimal. Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannya

sebagai PNS, merupakan bagian penting dalam manajemen Sumber Daya

Manusia (SDM) baik secara langsung ataupun tidak.

Kepuasan kerja yang didapat PNS, akan memacu untuk melakukan

fungsi tersebut dengan sebaik-baiknya. Penurunan kinerja PNS dapat dilihat dari

banyaknya para PNS yang pergi meninggalkan kantor (pada jam kantor) tanpa

alasan yang pasti, bekerja hanya asal saja, hal tersebut akan mengurangi tingkat

pengembangan profesionalisme sebagai PNS itu sendiri, di samping itu juga akan

mencerminkan kurangnya tanggungjawab dan lemahnya menghayati peranannya

sebagai PNS.

Gaji seorang PNS yang berada di Pusat Pemerintahan tidak cukup untuk

membiayai kebutuhan hidup untuk 1 bulan. Walau gaji PNS berkali-kali telah

dinaikkan oleh pemerintah, dibandingkan dengan karyawan pada profesi lain

dengan tingkat pendidikan yang sama, gaji PNS tetap lebih rendah. Jadi

1

2

diperlukan adanya insentif tambahan dari instansi masing-masing untuk

merangsang kembali semangat kerja para PNS tersebut.

Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude)

yang dimiliki seorang pegawai. Kepuasan kerja sendiri merupakan variabel yang

dilatar belakangi faktor kepercayaan dalam organisasi. Pada sisi lain, “kepuasan”

merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun institusi pelayanan

publik. Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat

dipengaruhi oleh kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya.

(Church, 2001).

Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi

dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai,

merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan

imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan

sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin (2006) tersebut

terkandung dua dimensi, pertama adalah kepuasan yang dirasakan individu yang

titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang

merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai. Faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja adalah: (1) pekerjaan itu sendiri, (2) Atasan, (3)

Teman sekerja, (4) Promosi, (5) Gaji/ Upah.

Masalah kepuasan kerja PNS juga terjadi di provinsi Aceh, hal ini terlihat

dari pemecatan dan penurunan pangkat PNS yang terjadi di beberapa Kabupaten

yang ada di Provinsi Aceh. Hal tersebut terjadi sebagai gambaran bahwa banyak

PNS di Provinsi Aceh yang merasa tidak puas dengan hasil kerja yang dicapainya

3

selam ini. Kepuasan kerja tersebut di pengaruhi oleh berbagai factor, dimana salah

satunya adalah gaji, promosi dan faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja

pegawai negeri sipil di Provinsi Aceh (harian orbit, 2011).

Survey awal di bulan Desember 2013 bahwa jumlah PNS di kantor Dinas

Kesehatan Aceh Selatan sebanyak 84 orang, dengan tingkat absensi kehadiran

sebesar 80%. Secara umum tingkat kehadiran yang dilihat dari absensi kehadiran

kerja sudah lumayan tinggi, akan tetapi jumlah PNS yang berada di kantor untuk

melaksanakan tugasnya kurang dari 80% jumlah absensi. Dari hasil survey hanya

terlihat sekitar 40% PNS yang berada di kantor Dinas Kesehatan untuk siap

menjalankan tugasya, sedangkan sisanya ada yang berada di warung kopi, belum

hadir, keluar untuk keperluan yang tidak diketahui dan berbagai hal lainnya (Data

Absensi Dinas Kesehatan Aceh Selatan, 2014).

Setiap hari PNS pada kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan di

wajibkan hadir bekerja pada pukul 08.00 WIB, dan pulang siang pada pukul 12.00

WIB, kemudian kembali hadir bekerja pada pukul 14.00 WIB hingga pukul 17.00

WIB, jam kerja ini berlaku dari hari senin hingga jumat. Akan tetapi jam kerja

yang telah di tentukan sering sekali hanya menjadi peraturan tanpa di patuhi oleh

sebagian oknum PNS yang ada di kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh

Selatan.

Berkaitan dengan pelaksanaan otonomi daerah yang menitikberatkan

pada kabupaten/kota seperti diamanatkan oleh Undang-undang No. 32 Tahun

2004 tentang Otonomi Daerah dan Undang-undang No.36 tahun 2004 tentang

APBN telah terjadi banyak perubahan dalam penyelenggaraan Pemerintah Daerah

http://www.harianorbit.com/

4

baik dibidang Kesehatan yang intinya memberikan otonomi bagi daerah untuk

mandiri. Hal yang menjadi permasalahan untuk saat ini adalah tingkat

kedisiplinan dan kemangkiran yang merupakan tindakan yang paling sering dan

berulang-ulang dilakukan para pegawai pada jam kerja kantor. Kondisi seperti ini

memperlihatkan kurang adanya tanggung jawab dalam mengemban tugas sebagai

pegawai negeri yang menjabat baik secara struktural maupun fungsional, dimana

berperan sebagai pengambil kebijakan dan keputusan di semua lini.

Guna mendapatkan solusi terutama yang berkaitan dengan pengelolaan

sumber daya manusia dengan harapan para pegawai tersebut memiliki derajad

kepuasan kerja tinggi terhadap institusinya untuk saat sekarang dan dimasa yang

akan datang, maka pemerintah pusat secara tegas wajib menegakkan PP 30 Tahun

1980 tentang penegakan disiplin dan sanksi pegawai sebagai salah satu alternatif

solusi.

Dengan demikian pembenahan kerja pegawai melalui variabel kepuasan

kerja dapat ditata dan dibina dengan lebih baik sesuai peraturan perundangan yang

berlaku. Input data yang diperoleh sebagai pertimbangan masih adanya pegawai

yang absen dan mangkir dalam bekerja di Dinas Kesehatan. Semua hal diatas

terjadi karena tidak adanya kepuasan kerja yang baik pada setiap pegawai, hal ini

dikarenakan faktor kepemimpinan kepala dinas Kesehatan yang terlalu monoton,

dimana adanya rasa takut pegawai terhadap atasan, adanya rasa kesenjangan

antara atasan dan bawahan sehingga terciptanya hubungan kerja yang kaku, selain

itu ketidak puasan juga diakibat oleh faktor gaji dimana masih ada pegawai yang

merasa gaji yang diterima kurang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya,

5

ataupun gaji yang didapat tidak sebanding dengan pekerjaan yang dilakukannya,

hal lain yang membuat ketidak puasan pegawai adalah adanya promosi yang tidak

setara di kalangan pegawai, dimana pegawai yang mendapatkan promosi

kebanyakan adalah pegawai yang memiliki kenalan, saudara atau rekan dibagian

kepromosian sehingga pegawai yang lain harus sabar untuk mendapatkan giliran

promosi kerja (Sumber: Dinas Kesehatan Aceh Selatan. 2013).

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi yang diberi judul: “Faktor-

faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil

pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.”.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut: “Faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan kepuasan

kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.”

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui Faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan

kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh

Selatan.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Untuk melihat hubungan Faktor Pimpinan terhadap kepuasan kerja

pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.

6

2. Untuk mengetahui hubungan Faktor Gaji/upah terhadap kepuasan kerja

pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.

3. Untuk mengetahui hubungan Faktor promosi terhadap kepuasan kerja

pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.

1.4 Hipotesis Penelitian

Ha : Adanya hubungan antara Pimpinan, gaji/upah, dan Promosi terhadap

kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten

Aceh Selatan.

Ho : Tidak adanya hubungan antara Pimpinan, gaji/upah, dan Promosi

terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan

kabupaten Aceh Selatan.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Teoritis

1. Bagi peneliti dapat menambah wawasan dalam melakukan penelitian

khususnya Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja

pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.

2. Bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Teuku Umar sebagai

salah satu bahan masukan atau informasi guna menambah bahan

perpustakaan yang dapat digunakan bagi pihak-pihak yang

berkepentingan.

7

1.5.2 Manfaat Praktis

1. Bagi masyarakat sebagai bahan informasi mengenai kepuasan kerja

pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh Selatan.

2. Bagi kantor dinas kesehatan sebagai bahan masukan untuk meningkatkan

kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas kesehatan kabupaten Aceh

Selatan.

8

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Keith Davis dalam Anwar (2004) mengemukakan bahwa “job

satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their

work” (kepuasan kerja adalah perasaan suka atau tidak suka yang dialami pegawai

dalam bekerja).

Wexly dan Yuki (dalam Robbins. 2006); mendefinisikan kepuasan kerja

“is the way an employee feels about his or this job” (adalah cara pegawai

merasakan tentang pekerjaannya).

Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila faktor pekerjaan dan

faktor dirinya mendukung dan sebaliknya jika faktor tersebut tidak mendukung,

pegawai akan merasa tidak puas. Seiring dengan perkembangan tekhnologi yang

berkembang sangat pesat, dimana segala macam peralatan kerja telah diciptakan

oleh manusia untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan untuk dapat

menghasilkan produk yang lebih berkualitas, tetapi sumber daya manusia tetap

memegang peranan penting karena sekalipun peralatan tersebut sangat modern,

namun peralatan tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan hanya merupakan

benda mati dan dapat pula rusak apabila manusianya tidak mempunyai

kemampuan atau tidak cermat mengoperasikannya.

8

9

Menurut Albert, dkk (2009), mengatakan bahwa : “Unsur manusia

memegang peranan penting dalam proses suatu pekerjaan, ia menyatakan bahwa

betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta

penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan

gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang

sebenarnya dapat dicapai”.

Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, setiap individu akan

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang

berlaku pada dirinya. Hal ini ada karena perbedaan masing-masing individu

tersebut, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh, dan akan

memperoleh tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi sebaliknya. Karyawan

melewatkan sebagian besar waktunya untuk bekerja dan bagian dari hidupnya ini

harus dibuat sedemikian rupa sehingga menyenangkan dan memuaskan. Kepuasan

kerja juga merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara harapan karyawan dan apa yang

diperoleh dari pekerjaan.

Menurut Handoko (2003), menyebutkan bahwa : “Kepuasan kerja (Job

satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”

Pendapat tersebut dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuandan latar belakang keterampilannya.

Praktek semacam ini tentu dimaksudkan agar tercapainya kepuasan kerja

10

karyawan dalam pekerjaannya. Pendapat Handoko tersebut dapat disimpulkan

bahwa kepuasan seseorang adalah tergantung bagaimana seseorang meyikapi

pekerjaan yang dikerjakannya.

Seperti yang dikemukakan oleh Tiffin yang dikutip oleh As’ad (2003),

bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap

pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama dengan pimpinan dan dengan

sesama karyawan. Dan batasan-batasan mengenai kepuasan kerja di atas berarti

bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini, melihat kepuasan kerja itu sebagai

interaksi manusia dan lingkungan kerjanya yang sekaligus merupakan refleksi

dari sikapnya terhadap pekerjaan.

Strauss dan Sayles dalam Albert, dkk (2009), mengatakan bahwa :

“Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai

kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi, sebab karyawan

seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah

dan bosan, emosinya tidak stabil, sering mencari dan melakukan kesibukan yang

tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang sering dilakukannya”.

Berdasarkan pemikiran tersebut, berarti kepuasan kerja mengandung arti

yang sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan serta bagi

masyarakat secara umum. Oleh karena itu, maka menciptakan keadaan yang

bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak merupakan

kewajiban dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Konsep

pemikiran diatas apabila dihubungkan dengan kenyataan yang ada pada Dinas

Kesehatan, maka pada dasarnya pimpinan selalu berusaha menciptakan keadaan

11

yang bernilai positif dalam lingkungan kerja para pegawainya, seperti membuat

situasi kerja yang menyenangkan dengan menciptanya dan hubungan baik antara

dosen dengan karyawan secara struktural atau fungsional, juga antara sesama

karyawan disamping juga selalu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan

sebagainya.

Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang

dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari

hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang

lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas

jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan

luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional

yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan

yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa

puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur

tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan berbeda standar

kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan,

moral kerja, dan pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja

karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan

besar maka kepuasan kerja karyawan di dalam organisasi berkurang (Hasibuan,

2001).

Pada dasarnya kepuasan kerja itu menunjukkan kesesuaian antara

harapan seseorang yang timbul dengan apa yang dia harapkan. Harapan tersebut

dapat merupakan seperangkat kebutuhan, hasrat, keinginan dan pengalaman masa

12

lalu yang menyatu dan membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja dapat dijadikan

suatu ukuran proses pembangunan iklim yang berkelanjutan dalam suatu

organisasi. Dalam hal ini, kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para

manajer karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Dan

kepuasan kerja yang tinggi juga merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan

baik dan pada dasarnya mencerminkan fungsi manajerial yang efektif.

2.1.2 Manfaat Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menjadi hal penting karena dapat mempengaruhi

produktivitas karyawan sebab karyawan yang memiliki kepuasan yang tinggi akan

memandang pekerjaannya sebagi hal yang menyenangkan, berbeda dengan

karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah, ia akan melihat pekerjaannya

sebagai hal yang menjemukan dan membosankan sehingga karyawan tersebut

bekerja dalam keadaan terpaksa. Karyawan yang bekerja dalam keadaan terpaksa

akan memiliki hasil kerja (performance) yang buruk dibanding dengan karyawan

yang bekerja dengan semangat yang tinggi. Apabila perusahaan memiliki

karyawan yang mayoritas kepuasannya rendah, dapat dibayangkan tingkat

produktivitas perusahaan secara keseluruhan, dan ini akan merugikan perusahaan.

Itulah sebabnya perusahaan perlu memperhatikan derajat kepuasan karyawannya

dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja.

Selanjutnya Siagian (2002), menyatakan bahwa : “Karyawan yang

produktif adalah mereka yang merasa bahagia dalam pekerjaannya. Dari teori

sumber daya manusia diketahui bahwa terdapat 4 variabel yang menjadi indikator

13

bahagia tidaknya karyawan dalam berkarya yaitu, tingkat produktivitas yang

tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan pegawai yang

rendah dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif

karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan

kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu

mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, keluhan-keluhan, dan

masalah-masalah personalia lainnya.

2.1.3 Variasi-variasi Kepuasan Kerja

Komponen kepuasan kerja penting untuk dibahas khususnya guna

memenuhi pertanyaan apa yang diukur dalam variabel kepuasan kerja. Banyak

penulis memperlihatkan sejumlah aspek situasi tertentu yang berbeda sebagai

sumber penting dari kepuasan kerja. Wexly dan Yuki (dalam Robbins. 2006),

berpendapat bahwa : “Terdapat ratusan karakteristik pekerjaan yang

dipertimbangkan seorang pekerja yang pada umumnya ditemukan dalam sikap,

meliputi : gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan,

jaminan kerja serta kesempatan promosi”.

Pengertian kepuasan kerja di belakang menjelaskan bahwa kepuasan

kerja seseorang tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai

yang seharusnya dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah

diperoleh melalui pekerjaan. Harapan pegawai adalah mencakup jaminan, kondisi

kerja yang baik, teman sejawat yang cocok, jam kerja yang masuk akal, kerja

14

yang berarti, pengakuan, peluang untuk maju, kebebasan bertindak dan pimpinan

yang cakap.

Pendapat yang dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown adalah sebagai

berikut : Kedudukan (posisi), pangkat (golongan), umur, jaminan finansial dan

jaminan sosial serta mutu pengawasan. Burt telah memasukkan faktor-faktor yang

bersifat umum meliputi faktor keluarga dan rekreasi, hal ini mencerminkan

kemanusiaan yang seutuhnya dibandingkan dengan hanya memperhatikan faktor-

faktor yang ada dalam perusahaan saja seperti yang dikemukakan oleh Ghiselli

dan Brown.

Setiap organisasi memperkerjakan sumber daya manusia yang memiliki

berbagai tingkat kebutuhan. Organisasi perlu mengantisipasi kepuasan kerja yang

bisa diciptakan pada tenaga kerja dilokasi tertentu. Kepuasan kerja dinilai penting

karena dapat meningkatkan motivasi kerja yang berpengaruh pada produktivitas

kerja (working life quality), mengurangi turn over tenaga kerja, mengurangi

absensi, mengurangi keletihan/kebosanan kerja dan mengurangi keluhan.

Konsekwensi ketidakpuasan kerja disebut oleh French dalam Dessler

(2005), akan berakibat timbulnya tindakan defensif (devensif behavior), keinginan

memberontak (sabotage), absensi (absenteeism) dan menurunnya turn over.

Dessler (2005), menyebutkan pula bahwa : “Ketidakpuasan kerja

mempunyai arti penting bagi pegawai maupun perusahaan, terutama karena

menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja organisasi”. Prestasi

(kinerja) kerja yang mendapatkan penghargaan sesuai dengan persepsi individu

bersangkutan akan dapat menimbulkan kepuasan kerja, namun bila penghargaan

15

tersebut tidak sesuai dengan persepsi pada dirinya akan berakibat timbulnya

ketidakpuasan.

2.1.4 Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja pada prakteknya sangat bervariasi, sampai

saat ini dirasakan belum ada kesempatan tentang model terbaik yang digunakan

untuk mengukur kepuasan kerja seseorang. Dari teori ketidaksesuaian

(discrepancy theory) telah disebutkan bahwa pengukuran kepuasan kerja adalah

dengan menghitung selisih antara nilai harapan (expectation) dengan apa secara

nyata diproses seseorang melalui pekerjaan. Bila selisih nilai tersebut positif maka

orang tersebut dapat dinyatakan puas akan apa yang diperoleh dari pekerjaannya

dan sebaliknya.

Pendekatan lainnya dikemukakan oleh Robbins (2006), menurutnya ada

dua macam metode yaitu : metode angkaangka global tunggal dan metode

penjumlahan. Dale (2003), meningkat sikap seseorang dengan skala likert yaitu

menempatkan posisi pada suatu kontinum efektif berkisar dari sangat positif

sampai dengan sangat negatif atau sebaliknya. Kategori sikap tersebut bisa setuju,

tidak setuju, sangat setuju, sangat tidak setuju ataupun sedang. Model lain dikutip

oleh As’ad (2003), bahwa pengukuran kepuasan kerja menggunakan suatu skala

tetap terhadap setiap anggapan yang disebut dengan indeks diskripsi tugas (job

discription index) atau Smith Kendall, Hulin oleh lembaga riset sosial “Minnesota

Satisfaction Questionnaire”.

16

2.2 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Daryatmi (2004),

menyebutkan bahwa motivasi, pengawasan dan disiplin kerja secara bersama-

sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa

Kabupaten Karanganyar. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa

variabel motivasi mempunyai pengaruh dominan terhadap peningkatan

produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan

Kredit Desa Kabupaten Karanganyar dengan diperoleh nilai thitung = 4.639 >

ttabel = 2.392 pada taraf = 1%, sedangkan variabel pengawasan dan disiplin kerja

mempunyai nilai thitung lebih kecil daripada variabel motivasi.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Parwanto dan Mahyuddin,

(2007), Uji signifikansi simultan (Uji statistik F) untuk menganalisis apakah

semua variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh

secara bersamasama terhadap variabel terikat. Dengan metode OLS hasil print out

SPSS diperoleh nilai F sebesar 4,986 dengan signifikansi 0,05 maka dengan

derajat kepercayaan 95 % atau N = 0,05. Jika menggunakan metode LPM

diperoleh nilai F sebesar 2812,102 dengan signifikansi 0,01 pada derajat

keyakinan 99% atau N = 0,01 sehingga yang memasukkan tiga variabel tersebut

di atas adalah sama-sama terbukti berpengaruh secara signifikan. Uji koefisien

determinasi (R2) untuk mengukur seberapa jauh variabel kinerja yang dijelaskan

oleh tiga variabel yaitu gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja. Hasil

perhitungan dengan metode OLS menunjukkan bahwa nilai R yaitu 0,267. Ini

17

artinya 26.7% dari tiga variabel tersebut dapat menjelaskan variabel kinerja dan

yang 73,3% dijelaskan oleh variabel di luar model. Jika dengan metode LPM hasil

perhitungan SPSS menunjukkan nilai R2 sebesar 0,995%. Ini artinya, 99,5% tiga

variabel bebas yang dimasukkan dapat menjelaskan variabel terikat yaitu kinerja

sedangkan yang 0,5% dijelaskan oleh variabel di luar model.

Penelitian yang pernah dilakukan oleh Aldar AB, (2004), menyebutkan

bahwa Variabel kepuasan kerja yang mempunyai hubungan dominan dalam

mencipatakan prestasi kerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Aceh Tengah

adalah variabel ganjaran yang pantas dengan diperoleh nilai Chi-Square (29.260,)

dan Chi Square Tabel (15.507) sedangkan variabel lainnya mempunyai nilai Chi-

Square hitung yang lebih kecil, sedangkan variabel kerja yang secara mental

menantang, rekan kerja yang mendukung, dan kondisi lingkungan kerja

mempunyai nilai Chi-Square yang lebih kecil dibandingkan dengan variabel

ganjaran yang pantas yang diterima oleh pegawai. Sedangkan dalam rangka untuk

lebih meningkatkan prestasi kerja pegawai hendaknya pimpinan dapat membuat

kondisi lingkungan kerja menjadi lebih nyaman, sehingga dalam melaksanakan

pekerjaan pegawai, dapat melaksanakan pekerjaan dengan tenang tanpa

dipengaruhi oleh suasana yang kurang menyenangkan.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Rita Johan (2002),

menyebutkan bahwa locus of control, tipe perilaku dan harapan penggajian

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dalam

lingkungan institusi pendidikan pada Universitas Katolik Atmajaya Jakarta.

18

2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Pegawai

Menurut Robin (2006) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja adalah:

1. Pekerjaan itu sendiri

Pekerja cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka

dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai

betapa baik mereka bekerja. Adanya kesesuaian pekerjaan dengan

ketrampilan dan kemampuan pekerja diharapkan mampu mendorong

pekerja untuk menghasilkan kinerja yang baik

2. Atasan

Atasan atau piminan dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang

serasi dan mendorong gairah kerja pekerja untuk mencapai sasaran yang

maksimal. Oleh sebab itu aktivitas pekerja di perusahaan sangat

tergantung dari gaya kepemimpinan yang diterapkan serta situasi

lingkungan di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Perlunya

pengarahan, perhatian serta motivasi dari pemimpin diharapkan mampu

memacu pekerja untuk mengerjakan pekerjaannya secara baik.

3. Teman sekerja

Teman sekerjaan adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara

individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan,

nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja. Kelompok kerja

yang baik mambuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya hubungan

19

antara rekan kerja sangat besar artinya bila rangkaian pekerjaan tersebut

memerlukan kerja sama tim yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan

mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi

dalam suatu kelompok. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang

tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam

kelompok. Kepuasan timbul terutama berkat kurangnya ketegangan,

kurangnya kecemasan dalam kelompok dan karena lebih mampu

menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan.

4. Promosi

Promosi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,

tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat.

Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil diharapkan mampu

memberikan kepuasan kepada pekerja. Promosi mengakibatkan pengaruh

yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa

yang diberikan.

5. Gaji/ Upah.

Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan,

tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”. Semakin tinggi tingkat

pendidikan pekerja, maka semakin tinggi pula tingkat kemungkinan

pekerja tersebut melakukan perbandingan sosial dengan pekerja bandingan

yang sama di luar perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih

rendah dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis

20

dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja

pekerja terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan sedemikian

rupa agar kedua belah pihak (pekerja dan perusahaan) merasa sama-sama

diuntungkan. Karena pekerja yang merasa puas dengan gaji yang

diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan

berpengaruh pada kinerja pekerja.

Sedangkan menurut Blum (dalam As'ad, 2003), menyatakan faktor-faktor

yang memberikan kepuasan kerja adalah:

a. Faktor psikologis

Faktor psikologis merupakan faktor yang behubungan dengan kondisi

kejiwaan karyawan/ pegawai, yang meliputi; minat, ketentraman dalam

bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. Berdasarkan teori

yang dikembangkan oleh As’ad (2003), menunjukkan bahwa faktor

psikologis mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan,

karena adanya minat yang tinggi dari karyawan, adanya ketentraman

dalam bekerja maupun sikap pegawai dalam menjalankan pekerjaan.

Faktor ini meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan ketrampilan.

b. Faktor sosial

Faktor sosial merupakan salah satu faktor yang behubungan tercapainya

kepuasan kerja seorang karyawan. Dimana faktor sosial berhubungan

dengan adanya interaksi sosial yang baik antara sesama karyawan, dengan

atasan maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

21

Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh As’ad (2003), menunjukkan

bahwa faktor sosial mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja

karyawan, karena adanya suasana dan kegiatan sosial yang ada di

lingkungan organisasi tersebut. Faktor ini meliputi: interaksi sosial, baik

antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun dengan karyawan

yang berbeda jenis pekerjaannya

c. Faktor fisik

Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan, meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, ventilasi,

kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya Berdasarkan teori

As’ad (2003), menunjukkan bahwa faktor fisik juga mempunyai pengaruh

terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan, karena adanya jenis

pekerjaan yang dilakukan maupun sistem pengaturan waktu serta

perlengkapan kantor. Faktor ini meliputi, jenis pekerjaan, pengaturan

waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu,

penerangan, ventilasi, kondisi kesehatan karyawan, maupun umur.

d. Faktor finansial

Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan, meliputi; sistem dan besarnya pemberian gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, bonus, promosi dan sebagainya.

Berdasarkan teori As’ad (2003), menunjukkan bahwa faktor finansial juga

mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan,

22

karena adanya faktor kompensasi yang diterima oleh karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung.

meliputi sistem dan besarnya pemberian gaji, jaminan sosial, macam-

macam tunjangan, bonus, promosi dan sebagainya.

2.4 Dinas Kesehatan

Susunan Organisasi Dinas Kesehatan menurut peraturan pemerintah RI

Tahun 2000, terdiri dari :

1. Kepala.

Kepala adalah jabatan struktural suatu kedudukan yang menunjukkan tugas,

tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam

rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.

Kepala Dinas mempunyai tugas memimpin, membina, mengoordinasikan,

merencanakan serta menetapkan program kerja, tata kerja dan

mengembangkan semua kegiatan di bidang kesehatan serta bertanggung

jawab atas terlaksananya tugas pokok dan fungsi Dinas Kesehatan.

Untuk melaksanakan tugas Kepala Dinas Kesehatan, menyelenggarakan

fungsi :

a. Perumusan kebijaksanaan teknis dibidang kesehatan sesuai perumusan

kebijakan teknis pelaksanaan dan pengendalian, pembinaan dan

perijinan di bidang kesehatan yang dipilah kedalam kelompok:

pengendalian masalah kesehatan, pelayanan kesehatan, pengembangan

SDM kesehatan, sarana, prasarana dan informasi kesehatan

b. Pengkoordinasian dan pelaksanaan kegiatan dibidang kesehatan

23

c. Pengawasan dan pembinaan pelaksanaan kegiatan kesehatan

d. Pengembangan, sosialisasi dan evaluasi pencapaian standar pelayanan

minimal kesehatan

e. Pengevaluasian pelaksanaan tugas dan fungsi Dinas Kesehatan

f. Pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Dinas

g. Melaksanakan tugas lainnya berdasarkan kuasa yang dilimpahkan oleh

Bupati.

2. Sekretaris

Sekretaris dalam kedudukannya untuk membantu anggota badan pemerintah

harian dalam segala hal untuk kelancaran menjalankan pekerjaan yang

ditugaskan. Sekretaris mempunyai tugas pokok merencanakan, menyusun,

melaksanakan, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan pelaksanaan

pelayanan umum, kepegawaian dan perlengkapan, keuangan, perencanaan

dan pengendalian program, serta mengkoordinasikan penyelenggaraan,

evaluasi dan pelaporan tugas bidang secara terpadu.

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Sekretaris,

menyelenggarakan fungsi :

a. Mengkoordinasikan penyusunan rencana program kegiatan dan

anggaran SKPD

b. Mengatur pelaksanaan urusan umum, kepegawaian dan perlengkapan

SKPD

c. Mengatur pelaksanaan administrasi pengelolaan keuangan SKPD

d. Menyusun evaluasi dan pelaporan kegiatan SKPD

24

e. Mengkoordinasikan dan membina pelaksanaan tugas bidang secara

terpadu

f. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan

2.4.1 Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Kesehatan

1. Dinas Kesehatan mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan

pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di

bidang kesehatan.

2. Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud bahwa Dinas

Kesehatan mempunyai fungsi:

a. Perumusan kebijaksanaan teknis di bidang kesehatan

b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang

kesehatan

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kesehatan

d. Pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD)

e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh bupati sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

3. Kepala Dinas Kesehatan mempunyai tugas pokok memimpin dan

mengoordinasikan pelaksanaan urusan pemerintahan daerah berdasarkan

asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang penyelenggaraan kesehatan.

4. Penjabaran tugas pokok sebagaimana dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan kebijakan teknis di bidang kesehatan

b. Menyusun rencana, program kerja, kegiatan, laporan kinerja dan

pertanggungjawaban pelaksananaan tugas

25

c. Memimpin dan mengoordinasikan pelaksanaan tugas Dinas Kesehatan.

d. Memberikan saran, pendapat dan pertimbangan kepada atasan,

e. Mendistribusikan tugas, memberikan petunjuk, dan arahan kepada

bawahan

f. Merencanakan, mengoordinasikan, mengawasi dan mengendalikan

pelaksanaan tugas bidang kesehatan

g. Menyelenggarakan pelayanan perizinan di bidang kesehatan sesuai

kewenangannya

h. Melaksanakan koordinasi, pengawasan, dan pembinaan

penyelenggaraan pelayanan kesehatan

i. Melaksanakan pembinaan terhadap Unit Pelaksana Teknis Dinas di

bidang kesehatan

j. Melaksanakan pembinaan terhadap unit pelayanan kesehatan

pemerintah dan swasta

k. Mengoordinasikan pelaksanaan pelayanan Kesehatan

l. Mengoordinasikan pelaksanaan pencegahan, pemberantasan penyakit

dan penyehatan lingkungan

m. Mengoordinasikan pelaksanaan peningkatan kesehatan keluarga

n. Mengoordinasikan pelaksanaan promosi dan kesehatan institusi

o. Melaksanakan konsultasi, koordinasi, komunikasi dan kerjasama

dengan dinas terkait, atau pihak lain dalam upaya peningkatan upaya

pelayanan kesehatan, kesehatan keluarga, pencegahan, pemberantasan

penyakit dan penyehatan lingkungan, promosi kesehatan dan kesehatan

26

institusi, terutama kewaspadaan pangan gizi, survailans epidemiologi

dan penanggulangan kejadian luar biasa

p. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja Dinas

q. Membina, mengawasi dan menilai kinerja bawahan serta memberikan

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

r. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang

tugasnya.

2.5 Kerangka Teoritis

Kerangka teori ini disimpulkan berdasarkan tinjauan kepustakaan diatas

yaitu menurut (Robin, 2006):

1. Faktor Pekerjaan itu sendiri

2. Faktor Pimpinan

3. Faktor Teman Sekerja

4. Faktor Promosi

5. Faktor Gaji/Upah

Gambar 2.1 Kerangka Teiritis

Kepuasan Kerja

Pegawai Negeri Sipil

27

2.6 Kerangka Konsep

Variabel Independen Dependen

1. Faktor Pimpinan

2. Faktor Gaji/Upah

3. Faktor Promosi

Gambar 2.2 Kerangka Konsep

Kepuasan Kerja

Pegawai Negeri Sipil

28

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis dan Rancangan Penelitian

Jenis penelitian ini adalah survey analitik dengan pendekatan Cross

Sectional, dimana variabel bebas dan terikat diteliti pada saat yang bersamaan saat

penelitian dilakukan, yang bertujuan untuk mengetahui Faktor-faktor apa saja

yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada dinas

kesehatan Tapak Tuan kabupaten Aceh Selatan. (Notoatmodjo, 2005)

3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan

dari 17 Mei 2014 sampai dengan 28 Mei 2014.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil

yang bekerja di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan yang berjumlah

84 orang.

3.3.2 Sampel

Cara pengambilan sampel dilakukan dengan cara menggunakan pendapat

(Arikunto. 2005) bahwa jika jumlah subjek kecil atau kurang dari 100 orang,

maka populasi dalam suatu penelitain sekaligus menjadi sampel dalam penelitian

tersebut (Total Sampling). Maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah

84 orang PNS orang PNS di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.

28

29

3.4 Metode Pengumpulan Data

Setelah data dikumpulkan penulis melakukan pengolahan data dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

1. Editing (memeriksa), yaitu data yang telah didapatkan diedit untuk

mengecek ulang atau mengoreksi untuk mengetahui kebenaran.

2. Coding, dimana data yang telah didapat dari hasil penelitian dikumpul

dan diberi kode.

3. Tabulating data, data yang telah dikoreksi kemudian dikelompokkan

dalam bentuk tabel.

3.5 Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data yang diperoleh dari peninjauan langsung kelapangan melalui

wawancara dan observasi dengan menggunakan kuisioner yang telah

disusun sebelumnya.

2. Data Skunder

Yang dijadikan data skunder dalam penelitian ini adalah data yang

diperoleh dari Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.

30

3.6 Definisi Operasional

Tabel 1. Definisi Operasional

Variabel Bebas (Independen)

NO Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

1 Faktor Kepala atau Wawancara Kuisioner 1. Baik Ordinal

Pimpinan pimpinan 2. Tidak

pada suatu Baik

lembaga

pemerintahan

daerah

2 Faktor Besarnya Wawancara Kuisioner 1. Besar Ordinal

Gaji jumlah gaji 2. Kecil

atau upah

kerja yang

diterima oleh

setiap pegawai

3 Faktor Penghargaan Wawancara Kuisioner 1. ada Ordinal

Promosi yang diberikan 2. Tidak

kepada pegawai ada

untuk dapat

menaikkan

pangkat atau

golongan

Variabel Terikat

(Dependen)

1 Faktor Keadaan Wawancara Kuisioner 1. Puas Ordinal

Kepuasa emosional 2. Tidak

Kerja yang menye- puas

nangkan dan

tidak menye-

nangkan terhadap

Pekerjaan mereka

31

3.7 Aspek Pengukuran Variabel

Aspek pengukuran yang digunakan dalam pengukuran variabel dalam

penelitian ini adalah skala Guddman yaitu memberi skor dari nilai tertinggi ke

nilai terendah berdasarkan jawaban responden (Notoatmodjo, 2003.).

1. Faktor Pimpinan

Baik: jika responden mendapat skor nilai > 5

Tidak baik: jika responden mendapat skor nilai ≤ 5

2. Faktor Gaji

Besar: jika responden mendapat skor nilai > 5

Kecil: jika responden mendapat skor nilai ≤ 5

3. Faktor Promosi

Ada: jika responden mendapat skor nilai > 5

Tidak ada: jika responden mendapat skor nilai ≤ 5

4. Kepuasan Kerja Pegawai

Puas : jika jawaban responden menunjukkan senang terhadap

pekerjaannya atau responden mendapat skor nilai > 5

Tidak Puas : jika jawaban responden tidak menunjukkan senang

terhadap pekerjaannya atau responden mendapat skor

nilai ≤ 5

32

3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1 Analisis Univariat

Analisis Univariat dilakukan untuk mendapat data tentang distribusi

frekuensi dari masing-masing variabel, kemudian data ini di sajikan dalam bentuk

tabel distribusi frekuensi.

3.8.2 Analisis Bivariat

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hipotesis dengan menentukan

hubungan antara variabel independen (variabel bebas) dengan variabel dependen

(variabel terikat) dengan menggunakan uji statistik Chi-square (X2) (Budiarto,

2001).

Kemudian untuk mengamati derajat hubungan antara variabel tersebut

akan di hitung nilai odd ratio (OR). Bila tabel 2 x 2, dan dijumpai nilai expected

(harapan) kurang dari 5, maka yang digunakan adalah “Fisher’s Exact Test”

Analis data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak komputer

untuk membuktikan yaitu dengan ketentuan p value < 0,05 (H0 ditolak) sehingga

disimpulkan ada hubungan yang bermakna.

33

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1 Geografi

Kabupaten Aceh Selatan adalah salah satu Kabupaten dalam wilayah

Provinsi Aceh yang terletak pada posisi 02022`36`` - 04

06` Lintang Utara dan

96035`40`` - 90

035`34 Bujur Timur. Daerah dengan luas 4.005,10 Km

2. Batas-

batas wilayah Kabupaten Aceh Selatan adalah:

Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Aceh Tenggara

Sebelah Selatan berbatasan dengan Samudera Hindia

Sebelah Timur berbatasan dengan Kota Subussalam dan Kabupaten

Singkil

Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Aceh Barat Daya

Secara administrasi pemerintahan, Kabupaten Aceh Selatan terbagi

dalam 18 Kecamatan, 43 mukim dan 248 desa yang saat ini telah berubah menjadi

gampong.

4.1.2 Demografi

Penduduk Kabupaten Aceh Selatan pada tahun 2012 berjumlah 206.746

jiwa, terdiri dari 104.865 jiwa penduduk perempuan dan 102.062 penduduk laki-

laki, dengan sexratio 97,5. Kepadatan penduduk adalah 51,62 orang per Km2.

Kecamatan dengan penduduk terpadat adalah Labuhan Haji (276,47 orang/Km2),

sedangkan yang paling jarang penduduknya adalah kecamatan Trumon (9,44

orang/Km2).

33

34

4.1.3 Visi Misi

Kantor Dinas Kesehatan Tapak tuan beralamat pada alamat: Jl Teungku

Raja Angkasah, kota: Tapaktuan, kode_pos: 23715, phone (0655) 21829,

Kabupaten: Aceh Selatan. Visi dan Misi Dinas Kesehatan Aceh Selatan adalah

sebagai berikut:

a. Visi

Aceh Selatan sehat yang Islami dan berkeadilan

b. Misi

1. Meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan disetiap unit pelayanan

kesehatan

2. Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional serta

tersebar secara proporsional diseluruh fasilitas kesehatan

3. Pengelolaan administrasi dan manajemen kesehatan sesuai peraturan

4. Meningkatkan fungsi dan ketersediaan sarana jaminan kesehatan dan

kefarmasian

5. Meningkatkan pelaksanaan kegiatan pencegahan, penaggulangan dan

pengendalian penyakit melalui penyehatan lingkungan dan promosi

kesehatan

4.2 Analisis Univariat

Sebelum dilakukannya analisis bivariat untuk meihat hubungan antar

variabel maka terlebih dahulu dibuat analisi univariat dengan tabel distribusi

frekuensi dari masing-masing variabel yang diteliti:

35

1. Faktor Pimpinan

Tabel 2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Faktor Pimpinan pada

Dinas Kesehatan Aceh Selatan Tahun 2014.

NO Faktor Pimpinan Frekuensi %

1 Baik 18 21,4%

2 Tidak Baik 66 78,6%

Total 84 100

Sumber: dari data primer (diolah tahun 2014)

Dari tabel 2. diketahui bahwa Faktor Pimpinan terhadap terhadap

kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan

terhadap yang baik sebanyak 18 orang (21.4%) sedangkan yang tidak baik hanya

66 orang (78,6%).

2. Faktor Gaji

Tabel 3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Faktor Gaji pada Dinas

Kesehatan Aceh Selatan Tahun 2014..

NO Faktor Gaji Frekuensi

%

1 Besar 64 76,2%

2 Kecil 20 23,8%

Total 84 100

Sumber: dari data primer (diolah tahun 2014)

Dari tabel 3. diketahui bahwa Faktor Gaji terhadap terhadap kepuasan

kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan yang

mrndapatakan gaji besar sebanyak 64 orang (76,2%) sedangkan yang

mendapatkan gaji kecil sebanyak 20 orang (23,8%).

36

3. Faktor Promosi

Tabel 4. Jawaban Responden Terhadap Faktor Promosi pada Dinas

Kesehatan Aceh Selatan Tahun 2014..

NO Faktor Promosi Frekuensi %

1 Ada 11 13,1%

2 Tidak Ada 73 86,9%

Total 84 100

Sumber: dari data primer (diolah tahun 2014)

Dari tabel 4. diketahui bahwa Faktor Promosi terhadap terhadap

kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan yang

ada promosi sebanyak 11 orang (13,1%) sedangkan yang tidak ada promosi hanya

73 orang (86,9%).

4. Tingkat Kepuasan kerja

Tabel 5. Jawaban Responden Terhadap Faktor Tingkat Kepuasan kerja

pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Aceh Selatan Tahun

2014.

NO Tingkat Kepuasan kerja Frekuensi %

1 Puas 67 79,8%

2 Tidak Puas 17 20,2%

Total 84 100

Sumber: dari data primer (diolah tahun 2014)

Dari tabel 5. diketahui tingkat kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil pada

Dinas Kesehatan Aceh Selatan yang puas sebanyak 67 orang (79,8%) sedangkan

yang tidak puas hanya 17 orang (20,2%).

37

4.3 Analisis Bivariat

Analisi bivariat untuk mengetahui hubunbgan variabel independen dan

dependen. Pengujian ini menggunakan uji chi-square. Dikatakan ada hubungan

dengan bermakna secara statistik jika diperoleh nilai p < 0,05.

a. Hubungan Faktor Pimpinan dengan Tingkat Kepuasan Kerja

Tabel 6. Faktor Pimpinan dengan Tingkat Kepuasan kerja pegawai Negeri

Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.

Pimpinan Tingkat Kepuasan Total

Puas Tidak Puas p

n % n % n %

OR

Baik 18 21,5 0 0 18 21,5 0,017 0,742

Tidak Baik 49 58,3 17 20,2 66 78,5 (0,644-0,856)

Jumlah 67 79,8 17 20,2 84 100

Sumber: Data Primer (diolah tahun 2014).

Dari tabel 6. di atas diketahui bahwa dari 18 responden yang merasa

pimpinan baik 21,5% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori

puas, sedangkan dari 66 responden yang yang merasa pimpinan tidak baik 58,3%

yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori puas atau sebanyak 49

orang yang merasa puas dan 20,2% yang mengalami tingkat kepuasan kerja

dengan kategori tidak puas atau 17 orang merasa tidak puas. Dari hasil uji chi

square didapat nilai p Value = 0,017 hal ini dapat disimpulkan bahwa nilai p Value

tersebut lebih kecil dari alpa (α) = 0,05 sehingga diartikan bahwa terdapatnya

hubungan yang signifikan antara faktor pimpinan dengan tingkat kepuasan kerja

Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.

38

Dilihat dari OR 0,742 maka dapat diartikan bahwa karyawan yang

merasa faktor pimpinan baik tidak mempunyai peluang untuk mengalami ketidak

puasan dalam bekerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.

b. Hubungan Faktor Gaji dengan Tingkat Kepuasan Kerja

Tabel 7. Faktor Gaji dengan Tingkat Kepuasan kerja pegawai Negeri Sipil

pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan Tahun 2014.

Faktor Gaji Tingkat Kepuasan Total

Puas Tidak Puas p

n % n % n % OR

Besar 47 56,0 17 20,2 64 76,2 0,009 1,362

Kecil 20 23,8 0 0 20 23,8 (1,175-1,578)

Jumlah 67 79,8 17 20,2 84 100

Sumber:Data Primer (diolah tahun 2014)

Dari tabel 7. di atas diketahui bahwa dari 64 responden yang mendapat

gaji besar 56,0% yang mengalami kepuasan kerja dan 20,2% yang mengalami

ketidakpuasan kerja, sedangkan dari 20 responden yang mendapat gaji kecil

23,8% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori puas. Dari hasil

uji chi square didapat nilai p Value = 0,009 hal ini dapat disimpulkan bahwa nilai p

Value tersebut lebih kecil dari alpa (α) = 0,05 sehingga diartikan bahwa adanya

hubungan yang signifikan antara faktor Gaji dengan tingkat kepuasan kerja

Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan

Dilihat dari OR 1,362 maka dapat diartikan bahwa karyawan dengan gaji

besar mempunyai peluang 1 kali untuk mengalami kepuasan dalam bekerja pada

Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.

39

c. Hubungan Faktor Promosi dengan Tingkat Kepuasan Kerja

Tabel 8. Faktor Promosi dengan Tingkat Kepuasan kerja pegawai Negeri

Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan Tahun 2014.

Faktor Promosi Tingkat Kepuasan Total

Puas Tidak Puas p

n % n % n % OR

Ada 6 7,1 5 6,0 11 13,2 0,041 0,236

Tidak Ada 61 72,6 12 14,3 73 86,8 (0,62-0,900)

Jumlah 67 79,7 17 20,3 84 100

Sumber:Data Primer (diolah tahun 2014)

Dari tabel 8. di atas diketahui bahwa dari 11 responden yang mendapat

mendapatkan promosi 7,1% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori

puas, 6,0% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori tidak puas,

sedangkan dari 73 responden yang tidak mendapatkan promosi 72,6% yang

mengalami tingkat kepuasan dengan kategori tidak puas dan 14,3% yang

mengalami tingkat kepuasan dengan kategori puas. Dari hasil uji chi square

didapat nilai p Value = 0,041 hal ini dapat disimpulkan bahwa nilai pValue tersebut

lebih kecil dari alpa (α) = 0,05 sehingga diartikan bahwa adanya hubungan yang

signifikan antara faktor promosi dengan tingkat kepuasan kerja Pegawai Negeri

Sipil Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.

Dilihat dari OR 0,236 maka dapat diartikan bahwa karyawan yang

mendapatkan promosi tidak mempunyai peluang untuk mengalami ketidak puasan

dalam bekerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan.

40

4.4 Pembahasan

4.4.1 Hubungan Faktor Pimpinan terhadap Tingkat Kepuasan Pegawai

Sejalan dengan penelitian yang telah di Kantor Dinas Kesehatan Tapak

Tuan Kabupaten Aceh Selatan, diketahui bahwa terdapatnya hubungan antara

factor pimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Dinas

Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan dimana hasil pvalue menunjukkan nilainya

lebih kecil dari α = 0,05 yaitu 0,017. Selain itu dari 18 responden yang merasa

pimpinan baik 21,5% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori

puas, sedangkan dari 66 responden yang yang merasa pimpinan tidak baik 58,3%

yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori puas dan 20,2% yang

mengalami tingkat kepuasan kerja dengan kategori tidak puas.

Hasil penelitian ini didukung oleh hasil terdahulu yang dilakukan oleh

Wahyu Mirza (2008), Penelitian ini menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan diantaranya bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadapkomitmen organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

4.4.2 Hubungan Faktor Gaji Terhadap Tingkat Kepuasan Pegawai

Hasil penelitian menunujukkan bahwa terdapatnya hubungan antara

Faktor gaji terhadap kepuasan kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada Kantor

41

Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan dimana hasil pvalue menunjukkan

nilainya lebih kecil dari α = 0,05 yaitu 0,009. Selain itu dari 64 responden yang

mendapat gaji besar 66,0% yang mengalami ketidak puasan kerja dan 20,2% yang

mengalami tingkat kepuasan dengan kategori puas, sedangkan dari 20 responden

yang mendapat gaji kecil 23,8% yang mengalami tingkat kepuasan kerja dengan

kategori tidak puas.

Hasil penelitian ini didukung oleh hasil terdahulu yang dilakukan oleh

Rita Andini (2006). Berdasarkan hasil analisis disimpulkan kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi terbukti melalui pengujian

yang menghasilkan nilai OR = 6,066. Kepuasan gaji berpengaruh negative

terhadap turnover terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai OR = -

4,308. Kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap turnover terbukti melalui

pengujian yang menghasilkan nilai OR = -4,875 serta komitmen organisasi

berpengaruh negative terhadap turnover terbukti melalui pengujian yang

menghasilkan nilai OR = 2,852. Dalam upayanya menurunkan turnover implikasi

yang dapat dilakukan Rumah Sakit Roemani adalah Meningkatkan nilai gaji yang

diberikan kepada karyawannya, Memberikan tunjangan yang dapat meringankan

beban kebutuhan karyawan, Meningkatkan hubungan antara sesama karyawan

maupun antara karyawan dan pimpinan, Memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk meningkatkan kemampuaannya memalui pendidikan formal,

Meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan dengan memberikan setiap

kebutuhan dan keinginan karyawan dan Meningkatkan kesadaran kepada

42

karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat penting dalam

memajukan perusahaan.

4.3.2 Hubungan Faktor Promosi Terhadap Tingkat Kepuasan Pegawai

Hasil penelitian menunujukkan bahwa terdapatnya hubungan antara

Faktor promosi terhadap kepuasan kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada

Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan dimana hasil pvalue menunjukkan

nilainya lebih kecil dari α = 0,05 yaitu 0,041. Selain itu dari 11 responden yang

mendapat mendapatkan promosi 7,1% yang mengalami tingkat kepuasan dengan

kategori puas dan 6,0% yang mengalami tingkat kepuasan dengan kategori tidak

puas, sedangkan dari 73 responden yang tidak mendapatkan promosi 72,6% yang

mengalami tingkat kepuasan dengan kategori tidak puas dan 14,3% yang

mengalami tingkat kepuasan dengan kategori puas.

Hasil penelitian ini didukung oleh hasil terdahulu yang dilakukan oleh

Purba, Jonny Davitson (2013). Berdasarkan hasil analisis disimpulkan dengan t

hitung untuk promosi jabatan (X2) sebesar 2,904 > dari t tabel yaitu 1,674 dan

nilai signifikan 0,005 < 0,05 dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan

berpengaruh postitif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

43

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Hubungan Faktor Pimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil

yang tidak meuaskan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Selatan, hal

ini dibuktikan dengan hasil ( PValue (0,017)

44

5.2 Saran

1. Hal ini diharapkan kepada pegawai agar lebih menjalin hubungan

yang baik dengan pimpinan agar pekerjaan yang dijalankan dapat

berjalan dengan lancar sesuai dengan harapan bersama.

2. Selain itu para pegawai juga harus lebih giat dan lebih efektif dalam

melaksanakan tugasnya sehingga ada pertimbangan dari pihak

pemerintah untuk menaikkan gaji pegawai kedepannya.

3. Kurangnya perhatian pimpinan kepada para pegawai dalam hal

promosi kenaikan pangkat, gaji pegawai dan sebagainya sehingga

kepuasan kerja tidak tercipta dengan baik, karena itu hal ini perlu

untuk lebih diperhatikan lagi.

45

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Albert, dkk. 2009. Buku Pintar Pekerja Sosial. Edisi 2. Penerbit: gunung Mulia.

Jakarta.

Aldar A.B., 2004. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Dinas Kehutanan Kabupaten Aceh Tengah. Tesis. Program Magister

Manajemen Universitas Syiah Kuala Darussalam Banda Aceh.

Allan H. et al, 2001. “Evolution or Revolution in the Values of Organization

Development: Commentary on the State of the Field”, Journal of

Organizational Change Management.

Andini. 2006. Analisis pengaruh kepuasan gaji, Kepuasan kerja, komitmen

organisasional Terhadap turnover intention (Studi Kasus Pada Rumah

Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Universitas di Ponegoro.

Semarang.

Anwar P. Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Renaja Rosdakarya.

Daryatmi. 2004. Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Budaya Kerja Terhadap

Daryatmi. 2012. Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank

Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa. http://eprints.ums.ac.id.

Garry. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Hani. 2003. Manajemen Personalia SDM, Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta

Lamri. 2000. Mutu Pelayanan Kesehatan. Penerbit: Press. Surakarta

Mirza, 2008, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

(Studi Pada Rsud Kota Semarang, Universitas Diponegoro Semarang)

Moh. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Penerbit Liberti.

Notoatmodjo, 2003. Pendidikan Prilaku Kesehatan. Indonesia: Rineka Cipta.

Parwanto dan Mahyuddin, 2007. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi

IMKA Dl Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Program

Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Peraturan Pemerintah RI. 2000. Peraturan Pemerintah tentang Dinas Kesehatan

Indonesia. Jakarta.

46

Purba, Davitson. 2013. Pengaruh gaya kepemimpinan dan promosi jabatan

terhadap kepuasan kerja pada pt. Pelabuhan indonesia i (persero) pusat.

Unimed.

Rita, J., 2002. Pengaruh Locus of Control, Tipe Perilaku dan Harapan Penggajian

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis.

Universitas Katolik Atmajaya Jakarta.

Robbins, 2006. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi. Yogyakarta: PT.

Prihallindo.

Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

47

Masalah kepuasan kerja PNS juga terjadi di provinsi Aceh, hal ini terlihat

dari pemecatan dan penurunan pangkat PNS yang terjadi di Kabupaten Aceh jaya,

dimana Pemerintah Kabupaten Aceh Jaya pada Senin (19/12/2011) telah memecat

dua orang Pegawai Negeri Sipil (PNS), Aceh Jaya, masing-masing berinisial H

dan S keduanya staf di Dinas Kesehatan Aceh Jaya. Keduanya dipecat akibat

melanggar disiplin PNS. Sementara seorang guru SD Negeri CM, Kecamatan

Sampoiniet, dengan inisial R dijatuhkan hukuman disiplin berupa penurunan

pangkat setingkat lebih rendah selama tiga tahun.

Kejadian serupa juga terjadi pada PNS di Kabupaten Aceh Barat, dimana

pengawai Dinas Kesehatan yang bertugas di pukesmas Woyla Barat berinisial

dr.MD tidak pernah masuk tugas bahkan kini tidak tahu dimana rimbanya, PNS

dipukesmas Johan Pahlawan berinisial dr. F sibuk kerja sama di klinik

perusahaan batu bara, PNS di rumah sakit Cut Nyak Dhien berinisial dr.KH pada

awalnya cuti melahirkan dan sudah dua tahun tidak masuk dinas juga tercatat

sebagai direktris perusahaan HGU di Aceh Barat, PNS dikantor Camat Meureubo

berinisial SP setiap hari lalu lalang jadi sopir labi labi Meulaboh Nagan Raya,

Guru PNS di Sekolah Dasar negeri Gunong Tarok berinisial RD juga tercatat

sebagai komisaris diperusahaan HGU di Kabupaten Aceh Barat. Banyak PNS Di

Aceh Barat berbulan bulan tidak masuk tugas, PP No 53 Tahun 2010 Kurang

Tegas Atau Lemah. (http://gsfaceh.com, 2013)

http://gsfaceh.com/

48

-Unlicensed-COVER-Unlicensed-Skirpsi