Faktor Yang Mempengaruhi Motiva

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI PT. DIAMOND COLD STORAGE

Oleh

LIA DWI HARINI

H24101099

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2006

ABSTRAK

LIA DWI HARINI. H24101099. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage. Di bawah bimbingan W. H. LIMBONG.

PT. Diamond Cold Storage merupakan perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream. Akibat berkembangnya jaman, maka semakin banyak muncul pesaing-pesaing dalam industri yang sejenis. Agar dapat bertahan dalam persaingan, perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang dimilikinya secara efektif dan efisien. Salah satu caranya yaitu dengan memelihara SDM yang dimiliki melalui pemberian motivasi kerja. Pemberian motivasi kerja dapat dilakukan pihak manajemen dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi itu sendiri, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diduga dapat meningkatkan produktivitas.

Tujuan penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrisik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage dan (2) Menganalisis hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan.

Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan korelasi Rank Spearman. Dengan bantuan program Microsoft Excel dan software Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows. Dari penelitian, diketahui faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/imbalan, hubungan kerja antar karyawan, dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.

Nilai korelasi Rank Spearman mengenai faktor-faktor motivasi kerja, jika diurutkan yaitu pengakuan (-0,284), gaji/imbalan (-0,265), dan status pekerjaan (-0,256). Ketiga faktor tersebut berada dalam kondisi moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan lemah dengan produktivitas karyawan. Artinya semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut akan semakin meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor-faktor lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.

Saran yang dapat diberikan : (1) faktor yang perlu diperhatikan terutama oleh pihak perusahaan adalah faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan. Dengan meningkatkan kepuasan karyawan pada ketiga faktor

tersebut, kemungkinan akan terjadi peningkatan produktivitas individu, yang nantinya akan membantu meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan ; (2) diharapkan pihak manajemen dapat menjelaskan kepada karyawan bahwa status pekerjaan mereka di perusahaan adalah sama, dalam hal kewajiban saat bekerja. Mungkin yang membedakan hanyalah kompensasi yang didapatkan antara karyawan tetap dan tidak tetap. Hal tersebut dikarenakan karyawan tetap telah membuktikan bahwa mereka memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini justru dapat dijadikan motivasi bagi karyawan tidak tetap agar mereka selalu berusaha semaksimal mungkin dalam bekerja. Mengenai peraturan perusahaan, sebaiknya peraturan dan kebijaksanaan perusahaan dibuat dengan tidak mengekang kepentingan individu serta memberikan kebijakan yang tidak memihak pihak manapun.; (3) pihak manajemen sebaiknya memperhatikan para karyawannya secara lebih personal, misalnya dengan memberikan pujian apabila hasil kerjanya baik dan memberi kesempatan menyalurkan ide/sarannya. Media yang dapat digunakan yaitu dengan mengadakan diskusi periodik ataupun adanya kotak saran ; (4) diharapkan perusahaan dapat memperhatikan dan mengevaluasi kembali nilai kompensasi yang telah diberikan agar sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan serta sesuai dengan kemampuan perusahaan.




SKRIPSI

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

LIA DWI HARINI

H24101099




2006







SKRIPSI

sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

LIA DWI HARINI

H24101099

Menyetujui, Februari 2006

Prof. Dr. Ir. W. H. Limbong, MS. Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc

Ketua Departemen Tanggal Ujian : 27 Januari 2006 Tanggal Lulus :

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta pada 25 April 1983. Penulis merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan Sulkan dan Maharti Ningsih.

Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri Warakas 04

Petang pada tahun 1995, lalu melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan

Tingkat Pertama Negeri 129 Jakarta. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan

pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 41 Jakarta dan masuk dalam

program Ilmu Pengetahuan Alam (IPA). Pada tahun 2001, penulis diterima di

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian

Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor

(USMI).

Selama kuliah, penulis pernah mengikuti kegiatan kemahasiswaan yaitu

menjadi panitia Dies Natalis FEM ke-2 acara Ceremonial for Charity Night dan

menjadi panitia acara Seminar of Banking Job Preparation.

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat

dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi Analisis

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT.

Diamond Cold Storage dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen,

Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM), Institut Pertanian Bogor.

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara

moril dan materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya pada :

1. Bapak dan Mamaku tersayang, yang telah memberikan support yang tiada

henti-hentinya selama ini.

2. Mr. Nurdiansyah yang paling banyak membantu selama ini. Terima kasih

atas perhatian, kesabaran, pengertian dan hal-hal positif lainnya yang

sangat berarti.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. W.H. Limbong MS. selaku dosen pembimbing yang

senantiasa memberikan bimbingan, wawasan, masukan, dan dorongan

yang tidak ternilai selama ini dan hingga terselesaikannya skripsi.

4. Bapak Ali Mutasowifin, SE., M.Si dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP., M.

Sc., selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan kritikan dan

masukan demi kesempurnannya skripsi ini.

5. Bapak Yopi De Fretes selaku kepala personalia PT. Diamond Cold

Storage yang telah memberikan tempat dan kesempatan kepada penulis

untuk melakukan penelitian. Mbak Yeni, Bapak Engson , Bapak Toby dan

juga para staf lainnya yang telah bersedia memberikan data dan informasi

yang bermanfaat dalam skripsi ini.

v

6. My best friends : Ian, Carine, Midhut, Mba ii, and Deni. Terima kasih

selama empat tahun terakhir sudah mengisi hari-hariku dengan kenangan

yang tak akan terlupakan semasa kuliah.

7. Teman-teman seperjuangan : Rika, Karina, Monik, Fitri, Ella, Johan,

Daniel, Andre, Tanto, dan Adit yang selama ini ikut menelan pedihnya

menyusun skripsi.

8. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM

IPB.

9. Teman-teman di Departemen Manajemen 38 yang selama ini mengisi hari-

hari baik dan burukku selama masa kuliah.

10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak

dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas segala bantuannya.

Penulis menyadari, masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh

karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Akhirnya,

penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.

Bogor, Februari 2006

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP.................................................................................... iii

KATA PENGANTAR................................................................................ iv

DAFTAR ISI............................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ...................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR.................................................................................. ix

DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. x

I. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang ............................................................................... 1 1. 2 Perumusan Masalah........................................................................ 2 1. 3 Tujuan Penelitian............................................................................ 3 1. 4 Kegunaan Penelitian....................................................................... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA

2. 1 Landasan Teoritis ........................................................................... 4 2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia...................................... 4 2. 1. 2 Motivasi .............................................................................. 6 2. 1. 3 Teori Motivasi .................................................................... 7 2. 1. 4 Produktivitas ....................................................................... 11 2. 1. 5 Pengujian Validitas ............................................................. 12 2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas ......................................................... 13 2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman..................................................... 13

2. 2 Penelitian Terdahulu....................................................................... 15 III. METODOLOGI PENELITIAN

3. 1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 17 3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................ 18 3. 3 Jenis dan Sumber Data ................................................................... 19 3. 4 Metode Penarikan Sampel.............................................................. 19 3. 5 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 20 3. 6 Pengolahan dan Analisis Data........................................................ 21

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4. 1 Gambaran Umum Perusahaan ....................................................... 22 4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage....................... 22 4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage .......................... 23 4. 1. 3 Struktur Organisasi ............................................................. 24 4. 1. 4 Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Karyawan.................. 25 4. 1. 5 Landasan Peraturan dan Kebiijaksanaan Perusahaan ......... 28

vii

4. 2 Karakteristik Responden ............................................................... 30 4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas.................................. 33

4. 3. 1 Hasil Uji Validitas ............................................................. 33 4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas.......................................................... 34

4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ............................................................................ 34 4. 4. 1 Status Pekerjaan................................................................. 35 4. 4. 2 Prestasi ............................................................................... 36 4. 4. 3 Pengakuan.......................................................................... 38 4. 4. 4 Pekerjaan yang Dilakukan ................................................. 40 4. 4. 5 Tanggung Jawab ................................................................ 42

4. 5 Faktor-faktor Ekstrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ............................................................................ 43 4. 5. 1 Gaji/ Imbalan ..................................................................... 43 4. 5. 2 Hubungan Kerja Antar Karyawan ..................................... 45 4. 5. 3 Kondisi Kerja..................................................................... 47 4. 5. 4 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan ........................... 49

4. 6 Produktivitas Karyawan ................................................................ 50 4. 7 Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja

dengan Produktivitas Karyawan .................................................... 53 KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan....................................................................................... 55 2. Saran................................................................................................. 55

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

No Halaman 1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil ................................................. 19 2. Disribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, 2005 .. 31 3. Disribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, 2005................... 31 4. Disribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

di PT. DCS, 2005 .................................................................................. 32 5. Disribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, 2005 ...... 33 6. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan................... 36 7. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Prestasi ................................. 37 8. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pengakuan............................ 39 9. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan ... 41 10. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Tanggung Jawab .................. 42 11. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Gaji/Imbalan ........................ 44 12. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Hubungan Kerja Antar Karyawan .................................................................................... 46 13. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Kondisi Kerja....................... 48 14. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Administrasi dan Kebijakan

Perusahaan............................................................................................. 49 15. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Produktivitas Karyawan....... 52 16. Hasil Pengujian dengan Metode Korelasi Rank Spearman................... 53

ix

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ................................................... 8 2. Model Teori Herzberg............................................................................ 10 3. Kerangka Pemikiran............................................................................... 18

x

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Struktur Organisasi PT. Diamond Cold Storage .................................... 61 2. Hasil Uji Validitas .................................................................................. 62 3. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 64 4. Kuesioner Penelitian .............................................................................. 67 5. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ........................................................ 74

I. PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang

Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat

di segala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi era 90-an yang melanda dunia

telah mempengaruhi perkembangan perekonomian Indonesia. Globalisasi

yang muncul merupakan global competition, global business, dan global

company. Indonesia dan negara-negara di dunia akan memasuki era

globalisasi sebagai akibat perubahan teknologi yang cepat dan

dihilangkannya berbagai hambatan perdagangan. Globalisasi ini dapat

menyebabkan semakin ketatnya persaingan antara perusahan-perusahaan

domestik dengan perusahaan-perusahaan di negara lain. Agar dapat bertahan

dalam persaingan global, perusahaan domestik harus memiliki keunggulan

kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang

dimilikinya secara efektif dan efisien. Kondisi yang terjadi tersebut

mendorong perusahaan untuk mengembangkan berbagai kebijakan-kebijakan

baru dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam rangka

mempertahankan eksistensi perusahaan dan bahkan meningkatkannya.

Satu dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja

suatu perusahaan adalah produktivitas karyawan. Produktivitas karyawan

adalah perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan dengan peran serta

mereka per satuan waktu. Tingginya produktivitas tenaga kerja dapat menjadi

salah satu modal untuk meningkatkan daya saing perusahaan tersebut. Pihak

perusahaan mengharapkan agar produktivitas karyawan terus berada pada

performa yang memadai.

Demikian pula halnya dengan PT. Diamond Cold Storage sebagai

salah satu perusahaan domestik terkemuka yang bergerak di bidang

pembuatan es krim, memerlukan tingkat produktivitas kerja yang tinggi

sebagai salah satu upaya untuk memasuki tingkat persaingan yang ada saat

ini. Elemen perusahaan yang memegang peran paling penting di dalam

meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan adalah sumberdaya

2

manusianya. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi yang tinggi

diduga akan meningkatkan produktivitas kerja.

Motivasi kerja karyawan berhubungan dengan dua faktor yaitu

internal dan eksternal. Dalam pelaksanaan pekerjaannya, biasanya setiap

karyawan mempunyai faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berbeda-beda.

Suatu kondisi motivasi kerja yang mengarah pada penciptaan sistem

pengelolaan tenaga kerja yang baik dalam suatu perusahaan, dapat

meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan tersebut. Dengan

demikian penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

karyawan perlu kontinyu dilakukan oleh perusahaan.

.

1. 2 Perumusan Masalah

Tingkat persaingan di antara perusahaan di era globalisasi ini semakin

tinggi, sehingga perusahaan dituntut untuk dapat memanfaatkan sumberdaya

yang dimilikinya secara optimal. Perusahaan harus mempunyai daya saing

yang tinggi agar dapat mempertahankan usahanya. Faktor-faktor yang dapat

menentukan daya saing suatu perusahaan diantaranya adalah produk yang

berkualitas, teknologi yang tinggi, manajemen yang baik, dan sumberdaya

manusia yang berkualitas. Salah satu faktor penentu utama untuk mencapai

daya saing yang tinggi adalah sumberdaya manusia yang berkualitas.

Peningkatan kualitas sumberdaya manusia akan berdampak pada

peningkatan produktivitas kerja karyawan. Peningkatan produktivitas kerja

karyawan dilatarbelakangi oleh motivasi kerja. Sedangkan faktor-faktor yang

berhubungan dengan motivasi kerja ada dua, yaitu faktor intrinsik yang

timbul dari diri karyawan dan faktor ekstrinsik yang timbul dari lingkungan

di mana karyawan bekerja.

Permasalahan di PT. Diamond Cold Storage pada saat ini yang

menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai sumberdaya manusia

yaitu motivasi kerja karyawan. Berhubungan dengan faktor internal dan

faktor eksternal motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor

yang berhubungan dengan produktivitas kerja di samping jumlah produksi,

persediaan bahan baku, kerusakan peralatan produksi pada saat melakukan

3

produksi, dan volume usaha perusahaan. Dalam memotivasi karyawan,

terlebih dahulu perlu diketahui apa harapan karyawan dalam bekerja, yang

pada umumnya adalah untuk mendapatkan gaji, dan kebutuhan sosial lainnya.

Pada PT. Diamond Cold Storage, karyawan dituntut untuk dapat

bekerja sesuai target, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja perlu

diperhatikan untuk kelancaran produksi. Target produksi sendiri harus dapat

tepat waktu dengan yang ditetapkan, atau mungkin harus memperpanjang jam

kerja agar target dapat terpenuhi sehingga diperlukan lembur.

Berdasarkan uraian di atas, maka masalah-masalah yang akan

dianalisis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik apa saja yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage ?

2. Apakah ada hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas

karyawan di PT. Diamond Cold Storage ?

1. 3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk :

1. Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage.

2. Menganalisis hubungan kerja antara faktor motivasi kerja dengan

produktivitas karyawan di PT. Diamond Cold Storage.

1. 4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut :

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen PT.

Diamond Cold Storage dalam perhatiannya terhadap motivasi kerja

karyawan (faktor intrinsik dan ekstrinsik) guna peningkatan produktivitas

karyawan.

2. Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang ingin mengembangkan

penelitian mengenai hubungan faktor motivasi kerja dengan tingkat

produktivitas lebih lanjut.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2. 1 Landasan Teoritis

2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan bagian dari

manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya

manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi

operasional dan peran serta kedudukan sumberdaya manusia dalam

pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu. Gomes (1995)

menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan

suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai

sumberdaya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan

sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang

maksimal bagi organisasi dan bagi pembangunan dirinya

Menurut Manullang (1990), fungsi-fungsi manajemen

sumberdaya manusia adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan

a. Membuat anggaran tenaga kerja bagi perusahaan.

b. Membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan.

c. Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja.

d. Mengadakan seleksi.

2. Pengembangan

a. Melatih dan mendidik karyawan.

b. Mempromosikan dan memindahkannya.

c. Mengadakan penilaian kecakapan.

3. Pemeliharaan

a. Mengurus pemberhentian.

b. Mengurus pensiun.

c. Mengurus kesejahteraan termasuk pembayaran upah,

pemindahan dan lain-lain.

d. Memotivasi.

5

Tujuan dari manajemen sumberdaya manusia adalah

menyatukan dan mengembangkan orang-orang yang bekerja dalam

perusahaan atau suatu organisasi yang aktif. Caranya yaitu dengan

memberikan perhatian terhadap kesejahteraan dari individu dan

kelompok kerja agar mereka dapat memberikan sumbangsih terbaik

dalam kesuksesan. Manajemen sumberdaya manusia berkaitan

dengan manusia dan implikasi sosial dari perubahan dalam

organisasi dan metode kerja dalam perusahaan dan juga perubahan

dari sosial ekonomi pada masyarakat (Cummings, 1994).

Manajemen sumberdaya manusia bukan merupakan

komponen yang berdiri sendiri di lingkungan sebuah perusahaan.

Manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya merupakan

penunjang bagi komponen utama sebuah perusahaan. Menurut

Nawawi (2001), strategi bisnis jangka panjang sebagai acuan utama

strategi manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya memuat

komponen-komponen sebagai berikut :

1. Rumusan filsafat perusahaan yang berisi nilai-nilai atau norma-

norma sebagai pegangan utama bagi perusahaan dalam

melaksanakan kegiatan bisnis.

2. Rumusan tentang identitas, tujuan dan sarana perusahaan

memuat tentang identitas berupa penegasan dari misi yang

dijalankan perusahaan.

3. Evaluasi kekuatan dan kelemahan, memuat tentang hasil evaluasi

kekuatan dan kelemahan yang dimiliki dalam mensukseskan

bisnis perusahaan.

4. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja, berisi

tentang penetapan unit kerja sehingga dihasilkan struktur

organisasi.

5. Pembagian strategi berisi tentang cara mencakup tujuan

perusahaan.

6. Penjabaran program, memuat tentang program unit kerja dan cara

menilai atau mengukur tingkat efektifitas pelaksanaannya.

6

2. 1. 2 Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

dorongan atau daya penggerak. Mitchell dalam Kreitner dan

Kinicki (1992) mendefinisikan motivasi sebagai proses psikologi

yang menggerakkan tindakan sukarela yang berarah pada tujuan.

DuBrin dan Ireland (1993) mendefinisikan motivasi sebagai proses

yang menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.

Cascio (1995) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kekuatan atau

dorongan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk

memuaskan kebutuhannya. Sedangkan Robbins (1996)

mendefinisikan motivasi sebagai kerelaan untuk mengeluarkan upaya

yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh

kemampuan upaya yaitu untuk memenuhi kebutuhan individu. Dari

berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi

adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan

seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong

gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan bukan saja

mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi

yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan

untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 1999).

Menurut Hasibuan (1999), tujuan pemberian motivasi adalah

sebagai berikut :

1. Mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat

ketidakhadiran.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2. 1. 3 Teori Motivasi

Sebelum memberi motivasi pada karyawan, manajer harus

mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer

sebagai rumusan dari suatu pandangan pendapat atau pengertian

yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam

memperlakukan karyawannya.

1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Pada teori ini Maslow memandang bahwa manusia pada

dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi

kebutuhannya. Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia

kedalam lima tingkatan (hierarki). Manusia berusaha untuk

memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih

dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih

tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar yakni kebutuhan fisik atau

fisiologis dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.

Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhan-

kebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya serta memberikan

kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam

mengembangkan perusahaan.

8

Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan saling memiliki

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan fisik/fisiologis

Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Stoner dan Freeman,1994)

1. Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok

manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti

kebutuhan sandang, pangan dan papan.

2. Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari

ancaman baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja

ataupun diluar jam kerja.

3. Kebutuhan rasa memiliki atau sosialisasi mencakup rasa kasih

sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun

lingkungannya.

4. Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang

mencakup akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan.

5. Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang

diinginkan dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan

potensi diri.

2) Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Umar (2003) dalam teori ini para pekerja dalam

melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama

kebutuhan, yaitu:

1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors).

Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat

pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.

Kebutuhan ini bersifat kontinyu karena kebutuhan ini akan

kembali lagi ke titik nol setelah terpenuhi. Contoh: gaji/imbalan,

hubungan antar karyawan, kondisi kerja, dan administarasi serta

9

kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor ini

bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi

perusahaan.

2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)

Faktor-faktor motivasi ini menyangkut kebutuhan psikologis

yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang

secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya status,

prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab,

dsb.

Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene.

Kedua faktor ini ada yang mempengaruhi kerja para pegawai yaitu

faktor yang memberi kepuasan kerja dan faktor yang tidak

memberikan kepuasan kerja. Faktor-faktor kepuasan (faktor-faktor

yang memotivasi) dihubungkan dengan faktor-faktor instrinsik yang

membuat pekerjaan jadi menarik, seperti : prestasi, pengakuan,

tanggung jawab dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi

dan imbalan dari prestasi kerja. Faktor-faktor ketidakpuasan (faktor

hygiene) dihubungkan dengan faktor-faktor ekstrinsik mencakup

gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, dan semua yang

mempengaruhi konteks di mana kerja dilaksanakan.

10

Kepuasan Tidak ada kepuasan

Tidak ada kepuasan Ketidakpuasan

Gambar 2. Model Teori Herzberg (Umar, 2003)

3) Teori Kebutuhan McClelland McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang

dapat memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi,

kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.

1. Kebutuhan akan Prestasi

Henry Murray mendefinisikan kebutuhan akan prestasi

sebagai keinginan: untuk mengatasi tantangan; untuk menyelesaikan

suatu hal yang sulit untuk dirinya sendiri; untuk mengatasi rintangan

dan mencapai standar tinggi; untuk menjadi unggul; untuk

menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik, manusia atau

ide-ide; untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin; untuk

menyamai dan menandingi orang lain; untuk meningkatkan harga

diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat (Kreitner dan

Kinicki, 1992).

Menurut McClelland, orang yang memiliki motivasi

berprestasi yang tinggi cenderung untuk menyukai kondisi tertentu

yang dapat membangkitkan kebutuhan akan prestasinya. Kondisi

Faktor-faktor yang Memotivasi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja

Faktor-faktor Higiene gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan semua yang mempengaruhi konteks dimana kerja dilaksanakan.

11

tersebut adalah : (1) Kesuksesan harus diraih oleh upayanya sendiri,

bukan hasil orang lain atau karena faktor keuntungan; (2) Situasinya

harus menantang namun mungkin untuk dicapai, dengan kata lain

menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan/resiko menengah; (3)

Harus ada balikan (feedback) tentang prestasinya diwaktu lalu.

2. Kebutuhan Akan Afiliasi

Kebutuhan akan afiliasi adalah kebutuhan untuk menjalin

hubungan dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat

dengan orang lain. Seseorang yang memiliki kebutuhan berafiliasi

yang tinggi sangat peduli untuk memperbaiki hubungan yang

terganggu. Mereka juga menginginkan untuk melakukan pekerjaan

yang memungkinkan terjadinya persahabatan (DuBrin and Ireland,

1993).

3. Kebutuhan Akan Kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk

mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang-orang

lain. Individu-individu dengan tingkat kebutuhan akan kekuasaan

yang tinggi menikmati untuk memikul resiko untuk melakukan hal-

hal itu, berusaha untuk dapat mempengaruhi orang lain secara

langsung, lebih menyukai berada dalam situasi kompetitif dan

berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan

memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang

efektif (Robbins, 1996).

2. 1. 4 Produktivitas

Menurut Suprihanto (1997) pengertian produktivitas bukan

hanya merupakan ukuran dari produksi atau output yang dihasilkan,

tetapi ukuran tingkat penggunaan sumber-sumber untuk mencapai

sesuatu yang berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai suatu

misi atau prestasi yang diharapkan.

12

Produktivitas pegawai ditentukan oleh tiga faktor, yaitu yang

bersumber dari dalam diri pegawai, perusahaan, dan lingkungan.

Faktor dari dalam diri pegawai misalnya adalah motivasi pegawai

untuk melakukan pekerjaan secara maksimal (Koster, 2005).

Teguh (2000) berpendapat bahwa semangat lebih penting

daripada masalah fisik dalam hal kontribusi. Jika semangat seseorang

tinggi, maka kontribusi per jamnya pada perusahaan dan diri sendiri

sangat tinggi, apalagi jika jam kerjanya lebih. Banyak orang yang

otot atau fisiknya kuat, tetapi semngatnya kecil. Walaupun dia

bekerja dua puluh empat jam, tetap saja rendah kontribusinya. Jadi,

jam kerja bukan satu-satunya ukuran produktivitas.

Peningkatan kesejahteraan harus dikaitkan dengan kenaikan

produktivitas. Artinya, pekerja harus mampu menaikkan

produktivitasnya, sehingga perusahaan dapat meraup untung yang

lebih besar, dan pada akhirnya sebagian dari keuntungan itu

dibagikan kepada pekerja (Webmaster, 2005). Dengan demikian,

pekerja dituntut menaikkan produktivitasnya terlebih dahulu, baru

kemudian kompensasi kesejahteraan mereka ikut naik.

2. 1. 5 Pengujian Validitas

Menurut Umar (2003), validitas dalam penelitian dijelaskan

sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau

arti sebenarnya yang diukur. Dengan adanya uji validitas ini akan

diketahui beberapa hal yang dapat dijadikan penyempurnaan

kuesioner, seperti : (1) apakah pertanyaan perlu dihilangkan, (2)

apakah pertanyaan perlu ditambah, (3) apakah tiap pertanyaan dapat

dimengerti dengan baik oleh responden dan apakah pewawancara

dapat menyampaikan pertanyaan tersebut dengan mudah, (4) apakah

urutan pertanyaan perlu diubah, (5) apakah pertanyaan yang sensitif

dapat diperlunak dengan mengubah bahasa dan berapa lama

wawancara memakan waktu.

13

Nxy (xy) rxy = .......... (1)

Nx2 - (x)2 Ny2 (y)2

Dimana:

X : jumlah skor tiap item

Y : jumlah total tiap item

N : jumlah responden.

2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas

Menurut Umar (2003), reliabilitas adalah ketepatan, ketelitian

atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran.

Sehingga apabila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur

gejala yang sama hasil yang diperoleh akan tetap konsisten.

Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbachs

Alpha dengan nilai alpaha () 0,05. Pernyataan dikatakan andal, jika nilai alpha yang dihasilkan sudah berada di atas 0,7.

k b2 rxy = 1- .......... (2) (k 1) (t)2

Dimana:

rxy : reliabilitas konsumen

K : banyaknya butir pertanyaan atau soal

b : jumlah varius butir

(t) : variaus total.

2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman

Siegel (1994), menerangkan bahwa analisa dengan

menggunakan korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur

derajat erat tidaknya hubungan antara satu variabel dengan variabel

lainnya. Selain itu dapat diketahui pula konsistensi dari peringkat

yang diberikan untuk masing-masing variabel pada pengamatan.

Rumus dari korelasi Rank Spearman adalah :

14

)1(61

2

2

=

nnid

rs

.......... (3)

Dimana : di 2 = [ R(Xi) R (Yi) ]2

Keterangan :

rs : koefisien korelasi Rank Spearman

1 dan 6 : bilangan konstan

n : jumlah pasangan pengamatan antara variabel

d : perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan.

Besarnya nilai terletak antara 1 < rs < 1 , artinya :

rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif ; mendekati 1 : hubungan

sangat kuat dan positif.

rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif.

rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.

Menurut Champion dalam Novita (2003), koefisien korelasi

Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara

peubah X dan Y. Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan

nilai rs adalah :

1. 0,00 - 0,25 atau 0,00 - (-0,25) disebut no association, yaitu kondisi

yang menunjukkan tidak adanya hubungan antar peubah X dan Y.

2. 0,26 - 0,50 atau (-0,26) - (-0.50) disebut moderately low

association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang

lemah antar peubah X dan Y.

3. 0,51 - 0,75 atau (-0,51) - (-0,75) disebut moderately high

association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan

agak kuat antara peubah X dan Y.

4. 0,76 - 1,00 atau (-0,76) - (-1,00) disebut high association, yaitu

kondisi yang menunjukkan hubungan kuat antar peubah X dan Y.

15

2. 2 Hasil Penelitian Terdahulu

Sari (1999) melakukan penelitian mengenai strategi peningkatan

produktivitas karyawan melalui peningkatan motivasi kerja (studi kasus di

PT. Arnotts Indonesia, Bekasi). Hasil penelitiannya terhadap tingkat

manajemen atas menyatakan bahwa prestasi, kebijakan dan administrasi

perusahaan, pengawasan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial

tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Sedangkan

pengakuan pekerja itu sendiri, tanggung jawab, status dan balas jasa

memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Namun, hasil

penelitiannya terhadap tingkat manajemen bawah menyatakan bahwa semua

faktor tersebut di atas memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas

karyawan.

Rosalina (1998) di dalam penelitiannya mengenai hubungan faktor-

faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan (studi kasus di PT.

Asia Inti Selera, Bogor) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja

yaitu status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab,

administrasi dan kebijakan perusahaan, supervisi teknis, gaji/imbalan, serta

hubungan antar karyawan memiliki hubungan yang positif dengan

produktivitas karyawan. Sedangkan faktor kondisi kerja tidak memiliki

hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan.

Hasil penelitian Nuabaiti (1994) mengenai pengaruh sistem balas

jasa terhadap motivasi kerja karyawan PT. Kimia Farma melalui analisa

pengembangan sumber daya manusia, juga menunjukkan selain balas jasa,

motivasi kerja karyawan juga dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang

tercakup dalam faktor ekstrinsik dan intrinsik dalam teori Herzberg.

Berdasarkan penelitian tedahulu dapat terlihat jelas bahwa secara

garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

banyak ragamnya. Kesimpulan yang diperoleh, faktor-faktor tersebut dapat

dikelompokkan menjadi faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Penelitian ini

merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian sebelumnya yang hasilnya

dapat mendukung penelitian sebelumnya. Praktek di lapangan dan

pembahasannya tidak jauh berbeda dengan penelitian sebelumnya, yang

16

membedakan adalah metode penelitian yang dipakai, seperti : lokasi dan

waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, serta pengolahan dan

analisis data.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3. 1 Kerangka Pemikiran

Bertambah ketatnya persaingan di dunia usaha dan terbatasnya

sumberdaya yang tersedia semakin menyadarkan kita mengenai betapa

pentingnya peningkatan produktivitas bagi suatu perusahaan. Dengan

adanya peningkatan produktivitas, suatu perusahaan akan memiliki

kemampuan untuk menghasilkan produk dalam jumlah yang lebih optimal.

Produktivitas kerja dapat juga diartikan sebagai efektifitas kerja, oleh karena

itu efisiensi sumberdaya yang dimiliki sangat mendukung dalam usaha

peningkatan produktivitas. Tingkat efisiensi sumberdaya yang tinggi dapat

mempermudah tercapainya produktivitas sehingga jumlah produktivitas

barang atau jasa untuk setiap satuan waktu akan mengalami peningkatan

yang signifikan.

Salah satu faktor yang sangat berperan di dalam suatu perusahaan

atau organisasi adalah sumberdaya manusia. Sebagai salah satu faktor utama

dalam perusahaan, sumberdaya manusialah yang paling menentukan

berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ia tetapkan.

Hal ini tergantung pada produktivitas karyawannya.

Cara yang kebanyakan ditempuh untuk meningkatkan produktivitas

perusahaan adalah dengan penggunaan dan penerapan teknologi baru atau

dengan penanaman modal baru. Cara lain misalnya dengan mengembangkan

suatu metode produksi yang baru, arus pekerjaan yang lebih baik, teknologi

yang lebih maju, maupun dengan meningkatkan sistem administrasi. Namun

seiring dengan waktu, banyak pihak mulai menyadari bahwa nilai manfaat

yang didapat dari usaha-usaha tersebut mengalami penurunan. Paling tidak,

ada cara alternatif yang sangat potensial yakni dengan memfokuskan usaha

pada faktor sumberdaya manusia perusahaan. Semakin banyak orang yang

mulai menyadari bahwa faktor sumberdaya manusia memegang potensi

yang paling besar untuk meningkatkan produktivitas. Suatu konsep pokok

yang dapat digunakan untuk memanfaatkan sumberdaya manusia secara

18

optimal adalah dengan memfokuskan perhatian pada pemberian motivasi

bagi sumberdaya manusia perusahaan.

Peningkatan motivasi kerja menjadi suatu hal yang penting dalam

meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu kita perlu mengetahui faktor-

faktor apa saja yang dapat mempegaruhi motivasi pekerja dan memperbaiki

atau meningkatkannya.

Gambar 3. Kerangka Pemikiran

3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Diamond Cold Storage yang

beralamat di Jl. Pasir Putih Raya Kav.1 Ancol Timur 14430. Pemilihan

lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan PT.

Diamond Cold Storage merupakan perusahan besar di bidang produksi es

krim. Waktu pelaksanaan penelitian adalah selama 2 (dua) bulan yaitu Juli

Agustus 2005.

SDM

Motivasi

Faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan :

1. Gaji/imbalan 2. Hub. kerja antar

karyawan 3. Kondisi kerja 4. Adm. & keb.

perusahaan

Faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan : 1. Status pekerjaan 2. Prestasi 3. Pengakuan 4. Pekerjaan yang

dilakukan

Produktivitas

PT. Diamond Cold Storage

Alternatif Solusi

19

3. 3 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer

dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara langsung

dengan pihak terkait dan melalui penyebaran kuesioner. Data sekunder

diperoleh melalui studi literatur, baik dari tulisan, referensi yang relevan,

data dari perusahaan, maupun dari sumber-sumber lain yang menunjang

penelitian.

3. 4 Metode Penarikan Sampel

Penentuan sampel dengan menggunakan metode stratified random

sampling. Menurut Umar (2003) dalam teknik ini populasi yang dianggap

heterogen menurut suatu karakteristik tertentu dikelompokkan terlebih

dahulu dalam beberapa subpopulasi sehingga tiap subpopulasi yang ada

memiliki anggota sampel yang relatif homogen. Kemudian dari tiap

subpopulasi tersebut diambil sampel secara acak. Ukuran sampel yang

dibutuhkan dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin

(Simamora, 2002). Selanjutnya untuk menghitung berapa jumlah sampel

yang diambil untuk masing-masing subpopulasi dengan menggunakan

sampel fraction (f). Alasan menggunakan sampel fraction karena jumlah

tiap elemen beda. Cara perhitungan dengan sampel fraction adalah dengan

mencari faktor pembanding dari tiap subpopulasi.

Tabel 1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil Populasi

(per tingkat jabatan)

Jumlah Populasi (orang)

Jumlah Sampel yang diambil (orang)

Manager 4 1 Supervisor 16 5

Teknisi 20 7 Operator 80 27

Administrasi 18 6 Sales 14 5 Supir 40 13

Tenaga tambahan 8 3 Jumlah 200 67*

Ket: * n = N / 1 + Ne = 200 / 1 + 200 (0.01) = 67

3. 5 Metode Pengumpulan Data

20

Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan

mengunakan instrumen atau alat kuesioner berisi sejumlah pernyataan

tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden baik itu

tentang pribadinya maupun hal-hal yang ingin diketahui. Metode

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Metode Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan melakukan wawancara secara

langsung dengan manajer HRD PT. Diamond Cold Storage. Dari hasil

wawancara tersebut didapat data-data internal perusahaan yang masuk ke

dalam data sekunder penelitian. Wawancara yang dilakukan adalah

wawancara terstruktur, di mana pertanyaan-pertanyaan sudah dikonsep

terlebih dahulu sesuai dengan ruang lingkup penelitian.

b. Metode Angket

Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer, yaitu data

yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian melalui pengisian

angket/kuesioner. Angket yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

angket langsung, yaitu angket yang secara langsung diisi oleh responden.

Jenis pertanyaan pada kuesioner yang digunakan adalah pertanyaan tertutup.

Dalam kuesioner berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan variabel

yang akan diteliti. Penentuan skor menggunakan skala likert yang diberi

skor 1-5, dengan pilihan jawaban yang disesuaikan dengan pertanyaan.

Angka 5 bernilai sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif.

Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi

kesahihannya, maka angket yang digunakan perlu diuji lebih dahulu.

c. Metode Studi Pustaka

Pengumpulan data dilakukan dengan mempelajari pustaka-pustaka

yang relevan dengan masalah-masalah yang diteliti, baik itu berupa studi

literatur maupun data yang diperoleh dari perusahaan. Tehnik studi pustaka

ini memiliki keuntungan terutama dalam hal biaya dan waktu.

3. 6 Pengolahan dan Analisis Data

21

Data yang sudah dikumpulkan, diedit, diolah, ditabulasi dan

dianalisis untuk menguji hipotesis. Pengolahan data pada penelitian ini

menggunakan program Microsoft Excel dan program Statistical Produce

and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows. Tahapan pengolahan dan

analisa dimulai dengan pemberian skor untuk tiap-tiap jawaban dari

responden, lalu data tersebut dipindahkan ke lembar tabulasi dan dihitung

totalnya untuk masing-masing faktor. Langkah terakhir adalah pemindahan

hasil ke lembar kerja. Untuk mengetahui apakah faktor-faktor motivasi

berkolerasi dengan produktivitas karyawan, digunakan pengukuran korelasi

dengan metode korelasi Rank Spearman.

Adapun langkah-langkah proses dalam pengolahan dan analisis data

adalah sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis

Ho: rs = 0, tidak terdapat hubungan antara kedua komponen

Hi : rs 0, terdapat hubungan yang nyata antara kedua komponen

b. Statistik hitung

Menggunakan Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs)

c. Statistik tabel

d. Menarik Kesimpulan.

Untuk menguji hubungan Hipotesis nol (Ho), kriterianya adalah :

Tolak Ho : jika signifikansi > = 0,05

Tolak Hi : jika signifikansi < = 0,05.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4. 1 Gambaran Umum Perusahaan

4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage

PT. Diamond Cold Storage didirikan pada tanggal 16

Oktober 1970 dengan Akte Notaris No.53, dalam pengembangan dan

penyempurnaan ada beberapa perubahan-perubahan di tahun-tahun

berikutnya. Pada permulaan berdirinya merupakan perusahaan

patungan antara BAT Australia dengan Swasta Nasional dengan

status PMA sesuai dengan Surat Keputusan Presiden RI No.

B135/Pres/9/70 tanggal 21 September 1970 dalam rangka

pelaksanaan Undang-Undang Modal Asing.

Pada awalnya perusahaan sesuai SK Menteri Perindustrian

No. 1832/DJ/VIII/74 tanggal 26 Agustus 1974 diterbitkan izin

sementara mendirikan Industri Ice Cream atas nama PT. Diamond

Cold Storage yang berlaku surut Desember 1973 dengan jenis usaha :

a. Ice Cream kapasitas produksi per-tahun 2.400.000 liter;

b. Ice Stick kapasitas produksi per-tahun 2.700.000 liter;

c. Dry Ice kapasitas produksi per-tahun 1.000 ton;

d. Cold Storage kapasitas produksi per-tahun 2.500 m .

Dalam perkembangan selanjutnya, pada tahun 1981 terjadi

perubahan status PMA menjadi PMDN, dikarenakan perusahaan

banyak menghadapi kendala fasilitas dalam negeri tentang hal

pendistribusian yang turut berdampak pada persaingan pasar di

dalam negeri. Sejak tahun itu pula perusahaan memberikan

kesempatan sebesar-besarnya kepada group perusahaan PT. Sukanda

Djaya untuk mengambil alih fungsi distributor.

Setelah dirubahnya status perusahaan menjadi PMDN,

akhirnya diterbitkan izin usaha tetap dari Departemen Perindustrian

No. 313/DJA/IUT-1/VIII/89 tanggal 12 Agustus 1989 untuk

mendirikan industri es krim. Karena permintaan pasar yang cukup

23

meningkat, perusahaan mengadakan diversifikasi dengan beberapa

jenis usaha baru antara lain :

a. Susu Penetrasi kapasitas produksi per-tahun 450.000 liter;

b. Sari Buah kapasitas produksi per-tahun 300 ton;

c. Whipped Cream kapasitas produksi per-tahun 350.000 lite;

d. Sosis kapasitas produksi per-tahun 400.000 kg.

4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage

Sebagaimana telah dijelaskan dalam sejarah singkat PT.

Diamond Cold Storage yang didirikan pada tahun 1970 adalah

perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice

cream, mempunyai visi ke depan antara lain :

1. Turut berperan serta melaksanakan program pemerintah dlam

pertumbuhan perekonomian Indonesia;

2. Menyerap tenaga kerja Indonesia;

3. Peningkatan gizi melalui program Minded Ice Cream khusus anak-

anak;

4. Membantu dan meningkatkan usaha petani susu dengan menyerap

hasil usahanya dengan dipasteurisasi;

5. Meningkatkan industri pariwisata Indonesia melalui pengadaan

hasil usaha khususnya makanan/minuman yang higienis,

berkualitas dan bergizi.

Untuk melaksanakan visi tersebut di atas, misi yang

diterapkan dalam mengembangkan usaha perusahaan antara lain :

1. Melalui media sebagai promosi perusahaan;

2. Melalui kerjasama antara perusahaan sejenis dan luar negeri;

3. Melalui pendidikan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan

siap pakai;

4. Menciptakan distributor tunggal sebagai group perusahaan dengan

manajemen satu atap;

5. Memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia dengan

membuka kantor-kantor cabang;

24

6. Perusahaan setiap saat menciptakan produk-produk baru sesuai

selera customer dengan formula sendiri.

4. 1. 3 Struktur Organisasi

Keberhasilan suatu perusahaan, selain ditentukan oleh faktor

tenaga kerja yang baik juga ditentukan oleh kesempurnaan struktur

organisasi serta sistem manajemen perusahaan. Dengan demikian,

seluruh kegiatan yang berlangsung dapat dikondisikan dan diarahkan

untuk mencapai produktivitas yang optimal, mutu dan keamanan

produk terjamin, dan memperoleh keuntungan yang maksimal.

PT. DCS memiliki jumlah tenaga kerja 200 orang. Seperti

perusahaan-perusahaan lain, PT. DCS mempunyai prinsip tumbuh

dan berkembang. Hal ini sesuai dengan prinsip untuk menjangkau

pemasaran yang 100% domestik.Group perusahaan yaitu PT.

Sukanda Djaya bertindak sebagai distributor tunggal memiliki

cabang-cabang yang berkedudukan di : Batam, Balikpapan, Cibitung,

Cimahi, Cirebon, Denpasar, Lombok, Makasar, Medan, Manado,

Padang, Palembang, Pekanbaru, Surabaya, dan Yogyakarta.

Dengan jumlah tenaga kerja yang cukup besar sampai dengan

saat ini, PT. DCS menata secara rapi dan professional tenaga

kerjanya dalam berbagai jenjang struktur organisasi yang ada, yaitu :

1. Manager : 4 orang

2. Supervisor : 16 orang

3. Teknisi : 20 orang

4. Operator : 80 orang

5. Administrasi : 8 orang

6. Sales : 14 orang

7. Supir : 40 orang

8. Tenaga tambahan : 8 orang .

Managing Director merupakan pelaksana tertinggi dalam

perusahaan dan bertanggung jawab penuh baik ke dalam maupun ke

luar atas perkembangan serta segala sesuatu yang menyangkut

25

perusahaan. Dalam melaksanakan tugasnya Managing Director

dibantu oleh beberapa manajer, yaitu Production Manager,

Engineering Manager, Accounting Manager, dan Sales Manager.

Tingkatan-tingkatan tersebut bekerja sesuai dengan

penjabaran tugas masing-masing yang telah ditentukan perusahaan.

Struktur organisasi secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 1.

4. 1. 4 Ketenagakerjaaan dan Kesejahteraan Karyawan

Pada bulan Juli 2005, jumlah karyawan PT. DCS adalah

sebanyak 200 orang. Karyawan PT. DCS tergolong dalam dua

macam, yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Karyawan

tidak tetap terdiri dari karyawan kontrak dan karyawan harian.

Dalam mencapai target usaha sehari-hari, maka tenaga kerja

secara perorangan tidak dapat bekerja sendiri-sendiri, semua

kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan sudah

terorganisir. Waktu kerja standar yang telah ditetapkan oleh PT.

DCS, yaitu :

1) Senin Jumat : 08.00 16.00 (termasuk istirahat)

2) Sabtu : 08.00 13.00

3) Shift :

i. Bagian engineering: 07.00-15.00;15.00-23.00;23.00-07.00

ii. Security : 07.00- 5.00;15.00-23.00;23.00-07.00

iii. Produksi : 08.00 - 16.00; 16.00 - 24.00.

Bila melebihi waktu kerja yang tercantum di atas, maka akan

dihitung sebagai jam lembur dan karyawan akan mendapatkan uang

lembur sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Gaji pokok

yang diberikan perusahaan tergantung dari tingkatan jabatan yang

ada di PT. DCS dan upah minimal karyawan minimal mengikuti

standar Upah Minimum Regional (UMR).

Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka akan

memberikan keuntungan dalam setiap kegiatan kerja, antara lain :

a. Setiap pekerja mengetahui akan pekerjaannya.

26

b. Memperjelas hubungan kerja manajemen.

c. Terdapat koordinasi yang tepat antara unit-unit kerja.

d. Penggunaan tenaga kerja yang tepat guna dan kompeten.

e. Pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

Untuk memperoleh organisasi kerja yang baik, PT. DCS

menerapkan prinsip-prinsip berikut :

a. Perumusan tujuan organisasi kerja

Tujuan organisasi kerja sangat mempengaruhi setiap pekerja

dalam melaksanakan tugasnya agar terjadi penghematan tenaga,

material, biaya dan waktu. Tujuan kerja adalah implementasi dari

seluruh kegiatan organisasi. Biasanya para pekerja hanya

diberitahukan gambaran umum tujuan organisasi pada saat

menandatangani kontrak kerja.

b. Pembagian kerja

Guna mencapai tujuan yang diuraikan di atas, perlu disusun

perincian tugas-tugas dari tenaga kerja dalam organisasi dibagi-bagi

atau disusun secara baik dan harus terkoordinir agar tidak bekerja

sendiri-sendiri. Dalam organisasi harus ada pembagian kerja antar

pejabat dan petugas atau pimpinan dan pekerja.

c. Mekanisme kerja

Dengan adanya pembagian kerja, maka dalam organisasi

akan timbul hierarki, yaitu tingkatan wewenang dari atas sampai

bawah yang akan menimbulkan unit-unit kerja yang merangsang

terjadinya mekanisme kerja dua arah, vertikal dan horizontal. PT.

DCS mempunyai struktur organisasi yang berbentuk fungsional.

Struktur organisasi tesebut menggambarkan interaksi, peranan,

kegiatan, hubungan, hirarki dan sifat-sifat lainnya.

27

d. Pengawasan

Batas-batas pengawasan dalam organisasi perusahaan terbagi

dalam :

i. Pengawasan Ekstern

Untuk bentuk pengawasan ini biasanya yang berperan adalah

pihak luar yang berhubungan dengan macam-macam perizinan yang

menyangkut bidang usaha perusahaan maupun organisasi kerjanya.

Dalam bentuk pengawasan ini yang dominan berperan adalah

Pemerintah dengan jalur birokrasi yang memonitor kewajiban-

kewajiban perusahaan sesuai dengan bidang-bidang usaha, tenaga

kerja dan lain-lain yang diatur daalm Undang-undang.

ii. Pengawasan Intern

Perusahaan sebagai suatu organisasi kerja terdiri dari unit-

unit kerja yang masing-masing unit dengan fungsi, tugas dan

tanggung jawab yang berbeda-beda. Dengan tingkat perbedaan yang

ada seperti : pendidikan, pengalaman, emosi, karakter, pengetahuan

kerja atau kecakapan, dan temperamen. Harus ada sarana dan

prasarana yang dapat mempersatukan perbedaan-perbedaan ini

sehingga dapat dibentuk kepribadian kerja bagi setiap pekerja di

perusahaan. Hal ini tidak mudah apabila tidak dipandu oleh

manajemen yang berkualitas dan peraturan yang baku.

PT. DCS memberikan beberapa tunjangan bagi karyawan

agar kesejahteraan mereka dan keluarganya dapat lebih terjamin.

Tunjangan-tunjangan tersebut antara lain :

(1) Tunjangan Kesehatan, diberikan kepada seluruh karyawan

berupa:

(a) Penyediaan poliklinik dan dokter

(b) Menggantikan biaya perawatan karyawan

(c) Memberikan tunjangan melahirkan sampai dengan anak ke-3

(d) Memberikan fasilitas rawat inap sampai dengan kelas II.

(2) Tunjangan Makan

(3) Tunjangan Transportasi

28

(4) Tunjangan Hari Raya (THR)

Besarnya THR yang diperoleh karyawan adalah sebanyak 1

(satu) bulan gaji.

(5) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)

Jamsostek ini diberikan untuk seluruh karyawan PT. DCS untuk

melindungi karyawan dari resiko sosial ekonomi yang

ditimbulkan dari kecelakaan kerja di lingkungan perusahaan,

kematian, dan hari tua.

Selain tunjangan-tunjangan tersebut di atas, PT. DCS juga

memberikan bonus/insentif kepada seluruh karyawan yang dapat

mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Besar

insentif diperhitungkan dari kinerja karyawan, prestasi kerja, absensi

dan lain-lain. Insentif ini diberikan sebagai pendorong motivasi kerja

bagi karyawan. Karyawan PT. DCS juga dapat menggunakan sarana-

sarana dan fasilitas yang telah disediakan perusahaan, seperti :

tempat ibadah, koperasi karyawan, fasilitas poliklinik, seragam kerja,

dan fasilitas untuk rekreasi 1 (satu) tahun sekali. Selain itu, PT. DCS

juga memberikan penghargaan masa bakti kepada karyawan yang

telah bekerja selama 20 tahun.

Berdasarkan penjelasan di atas, terlihat bahwa perusahaan

telah memberikan tunjangan-tunjangan yang cukup lengkap dan

tidak hanya diberikan bagi karyawan langsung tetapi juga

keluarganya. Selain itu, sarana-sarana yang ada sudah disesuaikan

dengan kebutuhan karyawan. Dan diharapkan dengan adanya

perhatian dari perusahaan yang berupa pemberian tunjangan serta

fasilitas kerja, karyawan akan lebih setia dan dapat bekerja dengan

lebih baik.

4. 1. 5 Landasan Peraturan dan Kebijaksanaan Perusahaan

Sebagaimana disinggung di atas, dalam membentuk

kepribadian untuk mencapai moral kerja yang baik harus ada

landasan peraturan serta kebijaksanaan yang baku antara lain :

29

1. Undang-Undang Ketenagakerjaan

Merupakan peraturan atau ketentuan yang diterbitkan oleh

pemerintah, yaitu Departemen Tenaga Kerja yang menjadi pegangan

perusahaan dalam menata hubungan kerja dengan pekerja. Peraturan

ini mempunyai kekuatan hukum diatas ketentuan ketentuan lain

yang berlaku di perusahaan antara lain : peraturan perusahaan, KKB,

dan memo-memo.

2. Peraturan perusahaan

Pada awal perusahaan ini menjalankan operasional, yang

berfungsi sebagai alat kontrol, memantau dan menertibkan pekerja

adalah peraturan perusahaan. Maksud dan tujuan diterbitkan

peraturan perusahaan ini adalah sebagai alat kontrol dari perusahaan

dimana masing-masing pihak dengan jelas mengetahui tugas dan

kewajibannya.

Peraturan perusahaan ini lahir karena pada saat itu antara

tahun 1973 s/d 1993 dengan tenggang waktu selama 2 (dua) tahun

diperpanjang karena tidak berfungsinya Serikat Pekerja. Sesuai

dengan ketentuan Perundangan, perusahaan dapat membuat

peraturan perusahaan sebagai pedoman kerja dalam tugas dan

kewajiban pekerja yang disahkan oleh Departemen Tenaga Kerja.

3. Kesepakatan Kerja Bersama

Sesuai dengan perkembangan dan keterbukaan perusahaan

dan menyebarnya group perusahaan PT. Sukanda Djaya dengan

membuka kantor cabang di beberapa daerah, maka sesuai dengan

kebutuhannya harus ada suatu peraturan yang dapat menjangkau

sampai cabang, untuk maksud ini maka pada tanggal 21 Juni 1996

ditandatangani KKB. Materi dari KKB tersebut merupakan suatu

kesatuan pendapat dan tujuan dari perusahaan serta Serikat Pekerja

yang mengatur kepentingan masing-masing dalam tugas dan

kewajiban.

30

4. Internal Memo

Selain dari peraturan-peraturan yang disebutkan di atas,

maka untuk melaksanakan dan mengawasi kegiatan-kegiatan usaha

setiap hari yang berhubungan dengan hak dan kewajiban tenaga

kerja perlu adanya Petunjuk Pelaksana (Juklak), karena dihayati

peraturan-peraturan yang ada sifatnya umum karena tidak atau

kurang dapat menampung kebijaksanaan yang sifatnya khusus atau

insidentil yang setiap saat dapat terjadi. Untuk keperluan itu

ditertibkan Internal Memo. Sesuai dengan sifat dan peruntukannya,

maka bentuk dan tujuannya dikaitkan dengan pengaturan hal-hal

sebagai berikut :

a. Upah

b. Insentip & Tunjangan

c. Penghargaan

d. Time Card, Jam Istirahat

e. Cuti

f. Penerimaan Tamu

g. Pengamanan Lingkungan

h. Pemeriksaan dan pengobatan Dokter (Kesehatan Karyawan)

i. Himpunan SK Pemutusan Hubungan Usia Lanjut

j. Lain-lain.

4. 2 Karakteristik Responden

Pada bulan Juli 2005, penyebaran kuesioner dilakukan pada 67 orang

yang merupakan karyawan PT. DCS. Kuesioner diberikan secara acak

kepada 8 tingkat jabatan yang ada, yaitu : Manajer, Supervisor, Teknisi,

Operator, Administrasi, Sales, Supir, dan Tenaga tambahan yang dapat

dilihat pada tabel :

31

Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, 2005

Jabatan

Jumlah

Laki-laki

(orang)

Persentase

(%)

Jumlah

Perempuan

(orang)

Persentase

(%)

Manajer 1 1 - 0

Supervisor 5 7 - 0

Teknisi 7 10 - 0

Operator 24 36 3 4,5

Administrasi 3 5 3 4,5

Sales 3 5 2 3

Supir 13 19 - 0

Tenaga tambahan 3 5 - 0

Total 59 88 8 12

Ternyata berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden adalah

laki-laki yaitu sebesar 88 persen. Hal ini dikarenakan mayoritas pekerjaan

yang dilakukan diperuntukkan untuk kaum laki-laki, karena jenis

pekerjaannya mengunakan alat-alat atau mesin berat. Sedangkan sisanya

sebesar 22 persen karyawan berjenis kelamin perempuan. Biasanya mereka

menempati posisi administrasi ataupun pekerjaan ringan lainnya.

Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, 2005

Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)

20 25 22 32

25 30 20 30

31 35 6 10

36 40 6 10

41 45 6 10

46 50 4 5

51 55 2 2

56 60 1 1

Total 67 100

32

Usia responden berkisar antara 20 60 tahun. Sebanyak 32 persen

responden berusia di antara 20 25 persen, hal ini dikarenakan PT. DCS

akhir-akhir ini banyak merekrut tenaga-tenaga muda yang masih segar dan

bersemangat tinggi 30 persen di antaranya berusia 26 30 tahun, dan

sisanya berusia di antara 30 -60 tahun.

Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di PT. DCS, 2005

Pendidikan

Jumlah

(orang)

Persentase

(%)

SLTP 2 3

SLTA / Sederajat 44 66

D 1 5 8

D 2 1 1

D 3 14 21

S 1 1 1

Total 67 100

Pendidikan sangat berpengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan

tugasnya, karena pendidikan berhubungan dengan luasnya wawasan serta

pengetahuan yang dimiliki. Tingkat pendidikan terakhir responden sebagian

besar berasal dari SLTA/sederajat yaitu sebanyak 66 persen. Responden

dengan tingkat pendidikan Diploma maupun Sarjana merupakan karyawan

yang masuk dalam jajaran manajemen yaitu sebanyak 20 persen. Sisanya

sebanyak 3 persen hanya menyelesaikan pendidikan sampai bangku SLTP.

33

Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, 2005

Lama Kerja

Jumlah

(orang)

Persentase

(%)

1 5 35 53

6 10 18 27

11 15 4 6

16 20 7 11

21 25 1 1

26 30 1 1

31 35 1 1

Total 67 100

Lamanya masa kerja merupakan salah satu indikator dedikasi,

kapabilitas, dan loyalitas karyawan. Sebanyak 53 persen responden

memiliki masa kerja 1 5 tahun, hal ini dikarenakan PT. DCS selalu

melakukan regenerasi maupun rekrutmen terhadap karyawan tingkat bawah.

Sebanyak 27 persen responden memiliki masa kerja 6 10 tahun, dan

sisanya yaitu sebanyak 20 persen memiliki masa kerja 11 35 persen.

4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

4. 3. 1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas alat ukur yang digunakan adalah melalui

kuesioner, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kuesioner itu

mampu mengukur objek yang sedang diamati. Jumlah keseluruhan

pertanyaan yang ada didalam kuesioner adalah 49 butir, butir-butir

tersebut dianggap dapat mewakili faktor-faktor motivasi yang

diamati, di mana masing-masing butir pertanyaan tersebut memiliki

bobot yang sama dengan butir pertanyaan lainnya. Kuesioner awal

dibagikan kepada 30 orang karyawan PT. Diamond Cold Storage

secara acak. Sebelum para responden mengisi kuesioner, mereka

terlebih dahulu diminta untuk membaca dengan seksama tata cara

34

pengisian kuesioner. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya

kesalahan-kesalahan non teknis didalam pengisian kuesioner.

Pada uji coba validitas ini digunakan teknik product

moment. Nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 dengan derajat

bebas (db) n 2, sehingga dengan contoh 30 responden didapatkan

nilai r tabel = 0, 361 dari hasil pengujian dapat diketahui bahwa

seluruh pernyataan yang terdapat di dalam kuesioner dinyatakan

sahih, karena r hitung dari masing-masing pernyataan sudah lebih

besar dari r tabel. Pengujian dibantu dengan program Microsoft

Excel. Data selanjutnya tentang hasil perhitungan validitas kuesioner

uji coba disajikan pada Lampiran 2.

4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas terhadap kuesioner dilakukan dengan

menggunakan program Microsoft Excel dan Statitical Produce and

Service Solution (SPSS) 11.5 for Windows. Jika r alpha yang

diperoleh melalui pengujian lebih kecil dari r tabel yaitu sebesar 0,7,

maka kuesioner dikatakan tidak reliabel. Jika hasil yang diperoleh

sebaliknya maka kuesioner reliabel.

Melalui hasil pengujian program diperoleh nilai r alpha

sebesar 0,9077 untuk faktor-faktor motivasi dan 0.7972 untuk

produktivitas kerja. Angka tersebut lebih besar dari nilai r tabel

sehingga kuesioner dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan tingkat

reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 3.

4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi kerja karyawan adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan dan tujuan, baik itu dengan dirinya sendiri maupun bagi

perusahaan tempat ia bekerja. Faktor motivator (isi pekerjaan) merupakan

35

faktor intrinsik dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan dalam

bekerja. Faktor intrinsik (motivator) yang mempengaruhi motivasi kerja

karyawan meliputi : status pekerjaan, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang

dilakukan, dan tanggung jawab.

4. 4. 1 Status Pekerjaan

Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan

terhadap peubah-peubah status pekerjaan yang dilakukan. Aspek-

aspek yang dinilai adalah: (i) kesesuaian pekerjaan dengan

kemampuan, (ii) rasa bangga terhadap pekerjaan, (iii) peraturan yang

baik, dan (iv) perbedaan status antara karyawan tetap dan tidak tetap.

Status pekerjaan meliputi posisi jabatan serta hak dan

kewajiban karyawan terhadap perusahaan. Status yang berhubungan

dengan posisi jabatan akan berpengaruh terhadap tingkat motivasi

dalam bekerja. Sebanyak 74,6 persen responden merasa bahwa

pekerjaannya sudah sesuai dengan kemampuan mereka. Hal ini dapat

menjadi faktor pendorong motivasi kerja yang lebih baik, sehingga

para karyawan tidak merasa terbebani dengan pekerjaan karena

sudah berada di dalam jangkauan/kapasitas kemampuan mereka.

Tidak menutup kemungkinan ada juga yang merasa pekerjaan

tersebut berada di bawah kemampuan rata-rata mereka, sehingga

dapat dengan mudah diselesaikan.

Kebanggaan karyawan PT. DCS terhadap pekerjaannya

sudah cukup tinggi. Sebanyak 76,1 persen responden menyatakan

merasa bangga bekerja di sini. Rasa bangga yang mereka miliki akan

memunculkan motivasi untuk selalu berbuat yang terbaik demi

perusahaan.

Sebanyak 67,1 persen responden menyatakan bahwa

peraturan perusahaan sudah baik dan merasa betah bekerja di PT.

DCS. Dengan adanya peraturan perusahaan yang sesuai dengan

pekerjaan maka karyawan dengan sendirinya akan termotivasi dalam

36

melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan harus terus

memperbaiki kekurangan yang terdapat dalam peraturan perusahaan

dan membuatnya lebih fleksibel sesuai dengan kemajuan jaman.

Sebanyak 55,2 persen responden menyatakan adanya

perbedaan status antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.

Status pekerjaan karyawan tetap akan menjadi pendorong motivasi

yang lebih baik jika dibandingkan dengan karyawan tidak tetap. Hal

tersebut dikarenakan karyawan tidak tetap menganggap karyawan

tetap itu sebagai senior mereka dan biasanya memperoleh

kebijaksanaan dari perusahaan yang lebih baik dibanding mereka.

Pada kenyataannya porsi pekerjaan antara karyawan yang berstatus

tetap dan yang tidak tetap adalah sama, hanya berbeda dalam hal

jumlah kompensasi yang diterima.

Tabel 6. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan Bobot Nilai (%)

Pernyataan STS TS R S SS Jumlah

Pekerjaan saya sesuai

dengan kemampuan saya

-

-

25,4

40,3

34,3

100

Saya merasa bangga

dengan pekerjaan saya

-

-

23,9

40,3

35,8

100

Peraturan di sini baik

sehingga saya betah kerja

-

6,0

26,9

47,8

19,3

100

Karyawan yang tetap dan

tidak tetap memiliki status

yang berbeda.

-

6,0

38,8

28,3

26,9

100

4. 4. 2 Prestasi


terhadap peubah-peubah mengenai prestasi. Aspek-aspek yang

dinilai adalah : (i) selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik

37

dalam bekerja, (ii) prestasi kerja karyawan selau dinilai dengan baik

dan benar, (iii) adanya penghargaan bagi karyawan berprestasi, dan

(iv) prestasi sebagai dasar dalam meningkatkan pendapatan.

Tabel 7. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Prestasi

Bobot Nilai ( % )

Pernyataan

STS

TS

R

S

SS

Jumlah

Saya selalu berusaha mencapai

hasil kerja yang lebih baik

dalam kerja

-

-

3,0

44,8

52,2

100

Prestasi kerja karyawan selalu

dinilai dengan baik dan benar

(misalnya dengan adanya

penilaian kerja)

-

1,5

31,3

49,3

17,9

100

Adanya penghargaan bagi

karyawan berprestasi

-

-

32,8

49,3

17,9

100

Prestasi sebagai dasar dalam

meningkatkan pendapatan.

-

-

20,9

49,2

29,9

100

Keinginan untuk berprestasi tinggi merupakan suatu hal yang

lumrah dan merupakan suatu kebutuhan individu atau kelompok,

walaupun pencapaiannya hanya sampai batas tertentu. Salah satu hal

yang sangat diinginkan oleh sebagian besar karyawan manapun

adalah untuk meraih prestasi yang setinggi-tingginya di dalam

pekerjaan. Prestasi berhubungan dengan keberhasilan dalam

menyelesaikan pekerjaan, memecahkan masalah, mempertahankan

pendapat, ataupun merasakan atau melihat hasil pekerjaan. Dengan

mencapai suatu bentuk prestasi, maka seseorang akan merasakan

suatu kebanggaan tersendiri karena apa yang telah ia capai. Kadang

peningkatan prestasi seseorang dapat memberikan dampak positif

38

yang lebih besar dari sekedar kebanggaan, namun juga peningkatan

dalam karir atau kenaikan gaji.

Hampir seluruhnya (97 persen) menyatakan selalu berusaha

untuk mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja. Keinginan

untuk berprestasi adalah hal yang penting untuk dimiliki, karena

memilikinya maka usaha karyawan dalam melakukan pekerjaan pun

akan meningkat. Sebanyak 67,2 persen responden menyatakan

bahwa prestasi kerja mereka sudah dinilai dengan baik dan benar

oleh perusahaan. Dalam upaya untuk meningkatkan prestasi

karyawan, PT. DCS selalu mengadakan penilaian prestasi yang

dilakukan secara periodik setiap tahunnya.

67,2 persen responden mengharapkan adanya penghargaan

bagi karyawan berprestasi, dan sebanyak 79,1 persen responden

menyatakan bahawa prestasi merupakan dasar untuk meningkatkan

pendapatan. Adanya penghargaan terhadap karyawan berprestasi,

dan biasanya diberikan dalam bentuk piagam dan uang. Para

karyawan menganggap pemberian uang tersebut sebagai tambahan

pendapatan mereka.

4. 4. 3 Pengakuan


terhadap peubah-peubah tentang pengakuan di perusahaan. Aspek-

aspek yang dinilai adalah : (i) pujian terhadap hasil kerja bawahan,

(ii) perhatian terhadap ide/usul/saran dari karyawan, (iii) kesempatan

untuk mengutarakan usul/saran maupun keluhan, dan (iv) kecakapan

karyawan dalam melaksanakan perintah dari atasan.

Pengakuan adalah bentuk perhatian dari pihak perusahaan,

dalam hal ini adalah pihak atasan terhadap karyawan yang

berprestasi. Pengakuan merupakan salah satu faktor pendorong

karyawan agar motivasinya meningkat. Dengan pengakuan atas

prestasinya, karyawan akan terus mencoba untuk lebih meningkatkan

39

lagi prestasi kerjanya. Pengakuan tidak hanya dalam bentuk materi,

non materi pun akan memberikan kepuasan bagi karyawan yang

berprestasi. Pemberian pengakuan baik material maupun non

material hendaknya harus benar-benar objektif, guna mencegah

terjadinya kecemburuan sosial antar karyawan jika pengakuan yang

diberikan tidak memiliki alasan yang jelas (sangat subjektif).

Tabel 8. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pengakuan

Bobot Nilai (%)


Atasan memuji saya apabila

hasil kerja saya baik

-

1,5

31,3

31,4

35,8

100

Ide / Usul / saran dari

karyawan selalu diperhatikan

-

-

31,3

35,8

32,9

100

Karyawan diberikan

kesempatan untuk

mengutarakan usul / saran

maupun keluhan

-

-

23,9

44,8

31,3

100

Karyawan selalu

melaksanakan dengan baik

perintah dari atasan.

-

1,5

13,4

41,8

43,3

100

Dari hasil yang diperoleh diketahui bahwa sebagian besar

responden yaitu sebanyak 67,2 persen menyatakan bahwa atasan

selalu memuji apabila hasil kerja karyawan baik. Setiap karyawan

akan merasa senang apabila hasil kerjanya dihargai, dipuji dan

didorong semangat kerjanya untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Sebanyak 68,7 persen menyatakan bahwa mereka merasa

ide/usul/saran mereka telah diperhatikan, begitu pula dengan

diberikannya kesempatan kepada mereka untuk mengutarakan

usul/saran maupun keluhan (76,1 persen). Dalam hal keinginan

bawahan untuk melaksanakan perintah atasan dengan baik terbukti

40

sudah cukup tinggi yaitu sebesar 85,1 persen responden

menyetujuinya.

Pengakuan merupakan suatu perlakuan psikologis dari atasan

kepada bawahannya sehingga merasa dihargai, baik keberadaan

maupun hasil kerjanya. Pengakuan dapat menyebabkan karyawan

merasa betah, rajin, dan berusaha untuk selalu mencapai hasil yang

lebih baik. Bagaimanapun juga bawahan adalah manusia biasa yang

sanang akan pujian, penghargaan dan perhatian. Dengan perlakuan

seperti itu bawahan dengan sendirinya akan menghormati,

menghargai dan menaati perintah atasannya.

4. 4. 4 Pekerjaan yang Dilakukan


terhadap peubah-peubah mengenai pekerjaan yang dilakukan. Aspek-

aspek yang dinilai adalah : (i) bekerja dengan baik membuat

karyawan merasa berguna bagi perusahaan, (ii) pekerjaan yang

dilakukan sesuai dengan kemampuan, (iii) bagian tempat bekerja

membosankan sehingga ingin pindah ke bagian lain, dan (iv)

karyawan menginginkan tantangan yang lebih dalam pekerjaan yang

dilakukan.

Pekerjaan yang dilakukan merupakan faktor pendorong

dalam motivasi kerja. Apa yang dilakukan seseorang dalam

pekerjaannya, baik itu pekerjaan rutin yang dilaksanakan setiap hari

ataupun tugas yang tidak rutin, adalah lingkup dari pekerjaan yang

dilakukan. Jika seorang karyawan merasa senang dalam melakukan

pekerjaannya, dia akan memiliki motivasi yang lebih dibandingkan

dengan yang tidak. Dari hasil jawaban para responden, pada umunya

responden tidak mempunyai masalah dengan pekerjaannya. Mereka

merasa pekerjaannya sesuai dengan kemampuan (77,6 persen),

merasa berguna bagi perusahaan jika telah bekerja dengan baik (79,1

persen), dan merasa bosan dengan pekerjaannya (41,8 persen), oleh

karena itu selalu diadakan rolling untuk para operator agar mereka

41

menguasai semua jenis pekerjaan yang ada di bagian produksi.

Sebanyak 73,3 persen responden tidak menginginkan tantangan yang

lebih pada pekerjaannya. Mereka cukup merasa senang dan

menikmati pekerjaan yang sedang mereka kerjakan saat ini,

walaupun masih ada beberapa orang yang sering merasa bosan atau

jenuh.

Tabel 9. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan

Bobot Nilai ( % )


Bekerja dengan baik

membuat saya merasa

berguna bagi perusahaan

-

-

20,9

44,8

34,3

100

Pekerjaan yang saya lakukan

sesuai dengan kemampuan

yang saya miliki

-

1,5

20,9

44,8

32,8

100

Bagian tempat saya bekerja

membosankan sehingga

ingin pindah ke bagian lain

-

7,5

50,7

25,4

16,4

100

Saya menginginkan

tantangan yang lebih dalam

pekerjaan yang saya lakukan.

-

3,0

23,9

50,7

22,4

100

Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keinginan

tentu merupakan hal yang diinginkan setiap karyawan. Karyawan

akan menikmati pekerjaannya. Akan tetapi, pekerjaan yang

membosankan dan tidak sesuai dengan kemampuan maupun

keinginan karyawan menyebabkan kerja karyawan tidak optimal.

Oleh karena itu, kejelian atasan dalam melakukan penempatan posisi

karyawan-karyawannya sangat diperlukan.

42

4. 4. 5 Tanggung Jawab


terhadap peubah-peubah tanggung jawab dalam pekerjaan. Aspek-

aspek yang dinilai adalah : (i) karyawan selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik, (ii) kesesuaian tugas dan tanggung jawab

dengan kemampuan karyawan, (iii) rasa tanggung jawab dan disiplin

yang tinggi terhadap pekerjaan, dan (iv) pemberian tugas atau

wewenang selalu berjalan dengan baik.

Tabel 10. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Tanggung Jawab

Bobot Nilai ( % )


Saya selalu me

Documents

Faktor Yang Mempengaruhi Motiva