FEAT Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen · FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen 2 Zusammenfassung Das Züricher Modell zur Bestimmung

FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen 1

ZUKUNFTSPERSPEKTIVE FÜR DAS ZÜRICHER MODELL

FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen

Zukunftsperspektive für das Züricher Modell

Yvonne Ferreira

Technische Universität Darmstadt

Y.Ferreira

Schreibmaschinentext

Y.Ferreira


Y.Ferreira


Der Fragebogen wurde kurz nach Erscheinen dieses Artikels leicht modifiziert. Die aktuelle Version befindet sich auf der Homepage www.arbeitundmensch.de

Y.Ferreira


Y.Ferreira



Zusammenfassung

Das Züricher Modell zur Bestimmung von Arbeitszufriedenheitstypen

(Bruggemann, 1976; Büssing & Bissels, 1989) beschreibt die Entstehung

von Arbeitszufriedenheit und die Möglichkeiten, Einfluss darauf zu

nehmen. Um bestehende Kritikpunkte am Modell abzuarbeiten und zu

beseitigen ist es notwendig, eine Erfassungsmethode im Sinne des Züricher

Modells zu entwickeln. Dies wurde mit dem Fragebogen zur Erhebung von

Arbeitszufriedenheitstypen FEAT umgesetzt, der es ermöglicht, nicht nur

die bereits postulierten Arbeitszufriedenheitstypen zu erheben sondern auch

alle weiteren theoretisch aus dem Züricher Modell ableitbaren. Die Kenntnis

der in einem Betrieb vorhandenen Arbeitszufriedenheitstypen ermöglicht es,

gezielte Gestaltungsverbesserungen vorzunehmen und deren Auswirkungen

zu dokumentieren. Die Arbeitszufriedenheitstypen geben eindeutigere und

detailliertere Informationen über Mitarbeiter/-innen und deren Engagement

für den Betrieb, als dies die Erhebung der typischen

Arbeitszufriedenheitsfacetten alleine ermöglichen kann.

Schlagwörter: Züricher Modell – Arbeitszufriedenheit –

Arbeitszufriedenheitstypen


Abstract

FEAT – Questionnaire to Evaluate Types of Job Satisfaction

Future Prospects of the Zurich Model

The Zurich Model (Bruggemann, 1976; Büssing & Bissels, 1989) describes

the development of job satisfaction and possibilities of employees to

influence it. The model evokes constructive criticism. It is necessary to

develop an instrument for evaluation in terms of the Zurich Model to

identify and to eliminate all points of criticism. This was realized by

developing a questionnaire to evaluate job satisfaction (FEAT). FEAT

allows not only the survey of types of job satisfaction, which have already

been postulated, but also permits evaluating any possible type of job

satisfaction in theory that can be deduced from the Zurich Model.

Knowledge about job satisfaction types at enterprise holds the possibility to

improve the work environment and to document the effects of

improvements. Job satisfaction types give more detailed information about

employees and their commitment to the company than single evaluations of

typically facets of job satisfaction.

Key words: Zurich Model – job satisfaction – types of job satisfaction



Zukunftsperspektive für das Züricher Modell

Anreize zur Intensivierung der Grundlagenforschung zur

Arbeitszufriedenheit

„Die Literatur zur Arbeitszufriedenheit ist unüberschaubar.“ stellte

Zapf 1991 fest (S. 231). Vor allem das in den 1980er Jahren in Deutschland

mit Unterstützung von Bund und Ländern durchgeführte

Forschungsprogramm zur Humanisierung des Arbeitslebens (HDA) führte

zu einer deutlichen Steigerung des Forschungsinteresses am Thema

Arbeitszufriedenheit. Aufgrund der finanziellen Förderung vieler

Programme kam es in Deutschland bis Mitte/Ende der 1980er Jahre zu einer

Fülle von empirischen Untersuchungen und neuen Methoden zur Erhebung

der Arbeitszufriedenheit. Entsprechend konstatierten v. Rosenstiel, Molt

und Rüttinger (1995, S. 238): „Nur wenige Konzepte der

Organisationspsychologie haben zu derart nachhaltigen

Forschungsbemühungen geführt, wie das der Arbeitszufriedenheit“.

Die Gründe des immer wieder auflebenden Interesses am Konstrukt

Arbeitszufriedenheit liegen in den postulierten Zusammenhängen zu

wirtschaftlich relevanten Faktoren, wie beispielsweise Leistung, Fehlzeiten,

Qualität der Arbeitsergebnisse u. v. m., obgleich viele Untersuchungen

dieser Zusammenhänge zu widersprüchlichen oder modellinkongruenten

Ergebnissen kommen. Judge, Thoresen, Bono und Patton (2001) gehen in

ihrer Metaanalyse sogar so weit zu behaupten, dass der Zusammenhang

zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung als „Heiliger Gral der

Organisationspsychologie“ bezeichnet werden könne (S. 376). Die

widersprüchlichen Ergebnisse der Studien kommen unter anderem dadurch


zustande, dass „… there are many inconsistencies in the results testing these

models (and in the ways the models have been tested) …“ (Judge et al.,

2001, S. 388). Letztendlich jedoch geben die Autoren einen Zusammenhang

zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung an, der zwischen 0.03 und 0.57

liegt (Judge et al., 2001).

Dieses Ergebnis führte zur neuerlichen Aufnahme verschiedenster

Forschungen zum Thema Arbeitszufriedenheit. Fischer und Fischer (2005)

führen noch weitere Gründe für das abermals aufkeimende Interesse an: Der

beständig steigende Effizienzdruck, unter anderem hervorgerufen durch die

Globalisierungsströmung, veranlasst immer mehr Betriebe, Verbesserungen

der Arbeitsbedingungen herbeizuführen, um beste Arbeitsergebnisse zu

erzielen. Eine wichtige Kenngröße hierfür ist die Arbeitszufriedenheit.

Unterzieht man die Kritik an bisherigen empirischen Erhebungen zur

Arbeitszufriedenheit einem Resümee (vgl. z. B. Dormann & Zapf, 2001;

Fischer, 2006; Fischer & Gros, 2006; Jugde et al., 2001), so zeigt sich ein

deutlicher Bedarf an vergleichbaren Daten, die mit standardisierten

Erhebungsverfahren, basierend auf modellgestützten Hypothesen, erhoben

werden.

Um diesem Anspruch gerecht zu werden, ist es nicht unbedingt

notwendig, neue Modelle zu entwickeln, sondern es liegt ein nahezu

unerschöpflicher Vorrat an verwertbaren, wissenschaftlich fundierten

Materialien vor, die als Basis für weitere empirische Studien verwendet

werden sollten.

Züricher Modell

Eines der am meisten beachteten und diskutierten Modelle in der

Arbeitszufriedenheitsforschung ist das Züricher Modell von Bruggemann


(vgl. z. B. Bruggemann, 1976; Baumgartner & Udris, 2006), welches von

Büssing erweitert und empirisch gestützt wurde (vgl. z. B. Büssing, 1992).

Mit dem Züricher Modell wurde es erstmals möglich, Arbeitszufriedenheit

nicht quantitativ sondern qualitativ zu erheben, denn Bruggemann hat mit

ihrem Modell explizit die Person-Umwelt-Beziehung und die dynamisch-

prozessuale Perspektive in den Begriff der Arbeitszufriedenheit einbezogen.

Die Entstehung des Modells geht auf die Diskussion um die

Lebensqualität und damit die Qualität des Arbeitslebens zurück. So

beschreibt Bruggemann Arbeitszufriedenheit als Merkmal der Qualität des

Arbeitslebens und damit als Kriterium für die subjektiv erlebte

Befindlichkeit (Bruggemann, 1974). Definiert hat Bruggemann

Arbeitszufriedenheit als „allgemeine und generalisierende Einstellung zum

Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Alternativen „zufrieden – unzufrieden“

und beschreibt somit eine Einstellung „gegenüber dem Arbeitsverhältnis,

das sich auf Zufriedenheits- und Unzufriedenheitsausprägungen bezieht“

(Bruggemann, 1974, S. 47).

Mit dem Züricher Modell wird der Kritik an Umfragen zur

Arbeitszufriedenheit Rechnung getragen, die sich jeweils nur mit der

Registrierung eines Zustandes begnügen und das Zustandekommen eben

dieses Zustandes nicht hinterfragen (Neuberger & Allerbeck, 1978).

Dadurch bleiben zahlreiche Erklärungsmöglichkeiten und damit auch

arbeitspsychologische und –wissenschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten

außer Acht und der Nutzung vorenthalten. Dieses anerkannte hohe Potenzial

zu einer präziseren Darstellung des Entstehungsprozesses von

Arbeits(un)zufriedenheit sowie die Möglichkeit zur Ableitung von


Interventionen sind die ausschlaggebenden Argumente zur Verwendung

dieses Modells als Grundlage weiterer Forschungen.

Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) leiteten aus einer Theorie

der Motivationsdynamik und des Konstrukts der individuellen

Erlebnisverarbeitungsprozesse ein dynamisches Modell der

Arbeitszufriedenheit ab. Das Modell bildet unterschiedliche Phasen,

sogenannte Kernvariablen (KV) ab, deren Kombinationen zu

unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit führen. Diese Phasen

bzw. Kernvariablen sind a) der Soll-Ist-Vergleich zwischen den

Bedürfnissen und Erwartungen und den Arbeitssituationsmerkmalen b) das

Anspruchsniveau und c) das Problemlöseverhalten (vgl. Baumgartner &

Udris, 2006, S. 113). Anfang der 1990er Jahre widerfuhr dem Züricher

Modell eine Weiterentwicklung durch Büssing (z. B. Büssing & Bissels,

1996; Büssing, Bissels & Krüsken, 1997) durch die Hinzunahme der

Kernvariablen Kontrollwahrnehmung. Aufgrund empirischer Studien und

definitorischer Betrachtungen ergeben sich insgesamt sechs Typen von

Arbeitszufriedenheit.

Das erweiterte Züricher Modell, mit den vier Kernvariablen (KV)

Soll-Ist-Wert-Vergleich (KV1), Wahrgenommene Kontrollierbarkeit (KV2),

Anspruchsniveau(veränderung) (KV3) sowie Problemlösungsversuche

(KV4) ist in Abbildung 1 dargestellt.

---Abbildung 1 hier einfügen---

Von besonderer Bedeutung bei der Betrachtung des Modells ist die

dem „Homöostasemodell verpflichtete Konzeption“ (Neuberger &

Allerbeck 1978, S. 170). Homöostase ist eine Bezeichnung für das Prinzip,

das Organismen gegenüber sich verändernden Lebensbedingungen zeigen,


nämlich das Bestreben, ein von ihnen erreichtes Gleichgewicht zu erhalten

oder wiederherzustellen. Der Organismus wird bei Normabweichungen zu

einem Verhalten aktiviert, mit dem Ziel der Wiederherstellung des

Gleichgewichts. Piaget (1976) hat den Homöostasebegriff in seinem

Äquilibrationsmodell präzisiert. Er versteht unter Äquilibration einerseits

den Zustand einer aktuellen Gleichgewichtsherstellung und andererseits

auch den fortschreitenden Prozess der Ausbildung immer höherer

Gleichgewichtszustände. Die Anpassung erfolgt bei dem

Äquilibrationsmodell durch zwei elementare Prozesse, die Assimilation, bei

der Neues in vorhandene kognitive Strukturen integriert wird, und die

Akkommodation, bei der die kognitiven Strukturen an die Realität angepasst

werden und eine Neuorganisation des Denkens stattfindet. Der

Homöostasegedanke ist u. a. für die psychologische Interpretation der

Arbeitszufriedenheitstypen relevant.

Das Züricher Modell und der zur Erhebung der unterschiedlichen

Typen entwickelte Arbeitszufriedenheitskurzfragebogen AZK

(Bruggemann, 1976) regten zur konstruktiven Kritik an (vgl. z. B.

Neuberger & Allerbeck, 1978), wovon einige Punkte im folgenden

aufgegriffen werden. Detailliertere Darstellungen der einzelnen

Kritikpunkte findet man beispielsweise bei Neuberger und Allerbeck

(1978), Gawellek (1987) und Baumgartner und Udris (2006).

Die von Bruggemann beschriebenen Kernvariablen sind nicht

ausreichend definiert und deren Bezug zueinander unerforscht. Hierzu

zählen beispielsweise die Fragen, unter welchen Umständen das

Anspruchsniveau verändert wird, ob es sich beim Anspruchsniveau lediglich

um Erwartungen und Bedürfnisse handelt oder aber um Anspruchsniveau im


Sinne von Lewin, Dembo, Festinger und Sears (1944) und wie der

Vergleich zwischen Arbeitssituation und Erwartungen stattfindet.

Eine Kritik, die Bruggemann bereits selbst eingeräumt hat

(Bruggemann, 1976) ist, dass die Pseudo-Arbeitszufriedenheit nicht

operationalisiert werden kann.

Das Züricher Modell stellt eine Insellösung dar, denn es

vernachlässigt Bezüge zu relevanten Konzepten, wie beispielsweise Sense of

Coherence oder die Erkenntnisse der Well-Being-Forschung.

Weiterhin fehlt es an Untersuchungen zwischen dem Zusammenhang

von Arbeitszufriedenheitstypen und Arbeitszufriedenheitsaspekten (wie z.

B. Verhältnis zum Vorgesetzten, Kollegen, Arbeitszeit usw.). Dieser Bezug

ist lohnenswert, denn die Klarstellung dieser Sachverhalte stellt eine große

Umsetzungshilfe für die Praxis dar, da der Bezug zu gestaltbaren Aspekten

der Arbeit deutlich wird.

Weist das Modell lösbare Schwierigkeiten auf, so stellt sich die

Kritik am entwickelten Arbeitszufriedenheits-Kurzfragebogen AZK

fundamentaler dar (vgl. z. B. Baumgartner & Udris, 2006; Büssing, Bissels,

Fuchs & Perrar, 1999; Büssing, Herbig, Bissels & Krüsken, 2006; Fellmann,

1980; Fischer, 1989; Neuberger & Allerbeck, 1978). Beispielsweise wird

bemängelt, dass der AZK die postulierten Typen nicht ausreichend

operationalisiert. Fischer (1989) legt dar, dass sich die Operationalisierung

der Unterscheidung der Ausprägung von Zufriedenheit und ihrer Dynamik

als problematisch erweist. Alle Autoren sind sich einig, dass es mit dem

AZK nicht gelingt, den Prozesscharakter abzubilden. Neuberger und

Allerbeck (1978) betonen, dass die Fragen außerordentlich komplex

formuliert sind und die Abfrage sich teilweise widerspricht (S. 163). Die


10

Mehrdeutigkeit erlaubt somit keine eindeutigen Ergebnisse (s. a. Fellmann,

1980). Neuberger und Allerbeck (1978) konnten nachweisen, dass die

Zusammenhänge zwischen Items, die bestimmte Arbeitszufriedenheitstypen

definieren, nicht eindeutig oder sogar nicht vorhanden sind und

konstatieren, dass „Bruggemanns Absicht, verschiedene Typen von AZ

voneinander abzuheben, im AZK nicht verwirklicht werden konnte“ (S.

167).

Generell bilanzieren Baumgartner und Udris (2006, S. 132) jedoch,

dass sich „konzeptionelle Weiterentwicklungen und empirische

Untersuchungen zur Konstruktvalidierung …“ lohnen dürften.

Eine Weiterentwicklung ist allerdings nur dann sinnvoll, wenn

einerseits die bisherige Kritik am Modell aufgegriffen und konstruktiv

bearbeitet wird, sowie andererseits ein valides und reliables Instrument zur

Erhebung der Arbeitszufriedenheitstypen zur Verfügung steht. Daher

bestehen die Zielsetzungen der vorliegenden Arbeit darin, ein Instrument

zur Erhebung der Arbeitszufriedenheitstypen zu entwickeln, mit dem es

möglich ist, die Differenzierung von Typen, die aus der Kombination der

verschiedenen Kernvariablen resultieren, logisch-systematisch fortzuführen.

Vorgehensweise und Methodik

Um die Forschungen am und mit dem Züricher Modell zu

intensivieren und die genannten Kritikpunkte zu reduzieren, wurden zwei

Wege beschritten. Zum einen wurde das erweiterte Züricher Modell nach

Büssing (vgl. Büssing et al., 2006) vervollständigt und theoretisch weiter

untermauert, zum anderen wurde ein Fragebogen zur Erhebung der

einzelnen Kernvariablen entwickelt und eingesetzt. Die Vorgehensweise

wird im Folgenden beschrieben.


11

Modellvervollständigung

Das Züricher Modell gibt sechs Arbeitszufriedenheitstypen vor, die

als Ergebnis der Kombination unterschiedlicher Ausprägungen der

Kernvariablen entstehen. Warum ausgerechnet diese Formen im Modell

dargestellt sind, bleibt offen (vgl. Neuberger, 1976). Der von Bruggemann

(1976) entwickelte Fragebogen sowie alle weiteren Modifikationen und

Erhebungen zum Züricher Modell ermöglichen lediglich die Identifizierung

eben dieser vorgegebenen Arbeitszufriedenheitstypen. Sie ermöglichen

nicht die Identifizierung weiterer Typen, die aufgrund anderer

Ausprägungen der Kernvariablen denkbar sind.

Diese Erweiterung ist jedoch notwendig, was am folgenden -

konstruierten aber durchaus realistischen - Beispiel aufgezeigt werden soll.

Ein deutscher Automobilzulieferer beschäftigt einen Werksleiter, der sich

als stabilisiert arbeitszufrieden im Sinne des Züricher Modells erweist. Sein

Soll-Ist-Wert-Vergleich zwischen Arbeitssituation und Erwartungen fällt

kongruent aus, er nimmt Kontrollierbarkeit seiner Arbeitssituation wahr und

erhält sein Anspruchsniveau aufrecht. Das Unternehmen wird vollkommen

unverschuldet und unbeeinflussbar von der Weltwirtschaftskrise getroffen

und muss in einem ersten Schritt die Produktion drosseln und

Zeitarbeitskräfte entlassen. In dieser Situation ist es realistisch, dass der

zuvor stabilisiert arbeitszufriedene Mitarbeiter aufgrund des andauernden

wahrgenommenen Kontrollverlustes zu einem anderen

Arbeitszufriedenheitstyp wechselt. Dieser jedoch ist im Züricher Modell

nicht vorgesehen, da hier davon ausgegangen wird, dass ein kongruenter

Soll-Ist-Wert-Vergleich immer mit wahrgenommener Kontrollierbarkeit

einhergeht, und muss folgerichtig ergänzt werden, um auch in dieser für den


12

Betrieb und den Mitarbeiter sehr schwierigen Situation Handlungspotenzial

aufzeigen zu können und so u. a. die Ressourcen zu stützen und zu

verbessern.

Schöpft man die Möglichkeiten aus, die das Züricher Modell bietet,

indem alle theoretischen Kombinationen der Kernvariablen

gegenübergestellt werden, erhält man 12 Arbeitszufriedenheitstypen für den

kongruenten Soll-Ist-Wert-Vergleich und gleich viele für den diskrepanten

Soll-Ist-Wert-Vergleich (Abbildung 2).

---Hier bitte Abbildung 2 einfügen---

Weiterhin wurde eine Unterscheidung innerhalb der ersten

Kernvariablen zwischen negativ diskrepant (im klassischen Sinne) und

positiv diskrepant (der Arbeitnehmer erhält mehr auf seiner Arbeitsstelle

geboten, als er erwartet) getroffen. Dass diese Unterscheidung sinnvoll ist,

wurde bereits durch mehrere empirische Untersuchungen belegt (vgl.

Neuberger, 1976) und spiegelt sich auch in den vorliegenden Ergebnissen

wider. Mittels Clusteranalysen konnten Mitarbeiter/-innen identifiziert

werden, die Problemlösungsversuche vornehmen, Kontrolle wahrnehmen

und das Anspruchsniveau steigern, jedoch zeichnete sich die eine Gruppe

durch einen positiven und die andere durch einen negativen Soll-Ist-Wert-

Vergleich aus. Somit sind insgesamt 36 Arbeitszufriedenheitstypen zu

postulieren.

Dass eine derartige Permutation der Kernvariablen zu psychologisch

sinnvollen aber bisher unberücksichtigt gebliebenen

Arbeitszufriedenheitstypen führt, soll im Folgenden exemplarisch diskutiert

werden.


13

Personen mit einem diskrepanten Soll-Ist-Wert-Vergleich haben im

Züricher Modell lediglich die Optionen, das Anspruchsniveau zu senken

oder es aufrecht zu erhalten. Neuberger (1976) verweist hier auf die

Zielsetzung unter Misserfolgsbedingungen bei Misserfolgsmotivierten und

gibt zu bedenken, dass diese Personengruppe auch das Anspruchsniveau

erhöhen kann.

Es kann sich die Frage ergeben, ob die Kernvariable Problemlösung

bei kongruentem Arbeitserleben und hoher perzipierter Kontrolle

(stabilisiert Zufriedene) überhaupt Relevanz besitzt.

Problemlösungsversuche sind immer mit (teilweise neu definierten) Zielen

verbunden, die erreicht werden sollen. Bei Problemlösungen handelt es sich

um eine bewusste Veränderung und Anwendung von Wissen, um ein Ziel

zu erreichen. Der Handelnde kann bei Problemlösungen neue Wege finden,

die er durch Kombination oder Modifikation bekannter Pläne erreichen kann

oder aber er kann auf bekannte Strategien zurückgreifen, denn allein schon

eine passende Strategie zu identifizieren und anzuwenden, ist

Problemlösung.

Da das Züricher Modell Problemlösungsversuche ausschließlich bei

diskrepanten Soll-Ist-Vergleichen thematisiert hat, mag es unverständlich

sein, warum die hier vorgenommene Erweiterung auch für kongruente Soll-

Ist-Vergleiche Problemlösungsversuche vorsieht. Das ursprüngliche

Züricher Modell sah den Begriff der Problemlösung deutlich enger gefasst

als dies hier der Fall ist. Sieht man nur dann eine Notwendigkeit zur

Problemlösung, wenn der Betroffene aufgrund eines diskrepanten Soll-Ist-

Vergleichs eine wahrgenommene Diskrepanz beseitigen möchte, dann trägt

man dem oben beschriebenen Modell der Äquilibration und damit dem


14

Streben nach Homöostase nicht ausreichend Rechnung. Denn hier wird

deutlich gemacht, dass Problemlösung nicht nur dann notwendig ist, wenn

ein Ungleichgewicht vorliegt, sondern auch dann, wenn beispielsweise zu

lange ein Gleichgewicht vorhanden ist, denn unter permanentem

Gleichgewicht kann keine Entwicklung stattfinden, kein Erreichen eines

höheren Homöostasezustandes. Genau deshalb ist es wichtig, auch bei

kongruentem Soll-Ist-Wert Problemlösungsverhalten zu zeigen, um neu

definierte Ziele erreichen zu können und eine Entwicklung zu initiieren.

Diese neu definierten Ziele können zwar, müssen aber nicht

zwangsläufig zur Änderung des Arbeitszufriedenheitstyps führen, sondern

in einem ersten Schritt lediglich zu einem (Wieder)erreichen eines neuen,

höheren Homöostasezustandes. In der Tat kann ein stabilisiert Zufriedener,

der sich (zusätzliche) neue Ziele setzt, beispielsweise in den progressiven

Arbeitszufriedenheitstyp wechseln. Häufiger jedoch wird der Fall gemäß

des Äquilibrationsmodells eintreten, dass ein Mensch erreichte Ziele durch

neue Ziele ersetzt, die er dann entsprechend mit Problemlösestrategien

bearbeiten muss, um seine persönliche (gesteigerte) Homöostase zu

erhalten. In diesem Fall wird sich der Typ nicht ändern, es werden aber

dennoch Problemlösestrategien angewendet.

Prinzipiell können drei Arten der Zielveränderung beschrieben

werden:

1. Alte Ziele sind erreicht, neue Ziele werden angestrebt und zwar in

der gleichen Sollwert-Kategorie (Beispiel: Ich habe meine

Gehaltswünsche von 4.000 Euro erreicht und strebe nun 4.200 Euro an)

2. Alte Ziele sind erreicht, neue Ziele werden angestrebt und zwar in

einer anderen Sollwert-Kategorie (Beispiel: Ich habe meine


15

Gehaltswünsche von 4.000 Euro erreicht und strebe nun als neues Ziel

Arbeitsplatzsicherheit an)

3. Es werden neue Ziele angestrebt, obwohl die alten noch nicht erreicht

sind, aber weiterhin aufrecht erhalten werden. Hier werden sowohl Ziele

der gleichen Kategorie zu finden sein, häufiger jedoch Ziele anderer

Kategorien (Beispiel: Ich habe meine Gehaltswunsch von 4.000 Euro

noch nicht erreicht, strebe nun jedoch als zusätzliches neues Ziel

Arbeitsplatzsicherheit an)

Da die einzelnen Kernvariablen statistisch voneinander unabhängig

sind (siehe unter 5. Ergebnisse), ist mit neuen Zielsetzungen und damit

Vorhandensein von Problemlösestrategien erst einmal nicht unumstößlich

eine Veränderung des Anspruchsniveaus verbunden. Auch hier hilft das

Äquilibrationsmodell bei der Erklärung, denn eine Homöostase beinhaltet

auch immer das Streben nach (kognitiver und/oder persönlicher)

Weiterentwicklung, die nicht unbedingt eine Änderung des

Anspruchsniveaus notwendig macht. Dadurch wird auch klar, wieso ohne

neue Zielsetzungen sogar eine Reduzierung des Anspruchsniveaus folgen

kann.

Prinzipiell jedoch kann die Neuentwicklung von Zielen zu einer

Erhöhung des Anspruchsniveaus führen und auch in einem weiteren Schritt

zu veränderten Sollwerten.

Ein weiteres Beispiel für bisher unberücksichtigt gebliebene

Arbeitszufriedenheitstypen, die jedoch sinnvoll ergänzt werden können, ist

der Sachverhalt, dass in einer Situation, in der eher ein Kontrollverlust

vorliegt (zum Beispiel nach einer erfolgten Degradierung), dennoch eine

Steigerung des Anspruchsniveaus denkbar ist. Auf den ersten Blick


16

erscheint nur eine Senkung des Anspruchsniveaus dazu zu führen, dass die

Person wieder in einen annähernden Homöostasezustand zurück findet.

Aber auch eine Steigerung des Anspruchsniveaus kann sehr sinnvoll sein,

denn hierdurch wird die Soll-Ist-Diskrepanz erhöht und die Person erlebt

einen größeren Druck, diese Diskrepanz zu beenden. Dieser unangenehme

Zustand kann die Anstrengungen steigern, die zu einer Reduzierung des

Drucks führen sollen. Es ist möglich, dass der reine Kontrollverlust diese

Anstrengung nicht initiieren kann und es somit nicht zu einer neuen

Zieldefinition oder zu Entscheidungsfindungen kommt. Weiterhin ist es

denkbar, dass ein wahrgenommener (unfreiwilliger) Kontrollverlust (ohne

Veränderung der anderen Kernvariablen) zu einer

Anspruchsniveausteigerung führt, da die Person versuchen könnte, die

verlorene Kontrolle wiederherzustellen. Dadurch erhöht sich das

Anspruchsniveau im Gegensatz zu dem Zustand, den die Person vor dem

Verlust der Kontrolle wahrgenommen hat, denn das Anspruchsniveau

umfasst nun auch das Erlangen von Kontrolle.

Auf ähnliche Art können auch die anderen

Arbeitszufriedenheitstypen betrachtet werden, wobei es möglich ist, dass

einige theoretisch abgeleitete Typen empirisch unbedeutend sind.

Definitorische Festlegungen der Kernvariablen

Folgt man diesen theoretischen Überlegungen, müssen die einzelnen

Kernvariablen getrennt voneinander erhoben werden, nicht wie bisher

kombiniert in Items. Nur so erhält man statistisch die Möglichkeit, die 36

theoretisch definierten Arbeitszufriedenheitstypen nachzuweisen. Ein

weiterer Vorteil dieser Art der Erhebung ist es, dass die häufig sehr


17

verschachtelten Fragen (zum Beispiel des

Arbeitszufriedenheitskurzfragebogens, vgl. hierzu Neuberger & Allerbeck,

1978) einfachen Formulierungen weichen können.

Ein besonders vielversprechender Aspekt der Erhebung der

einzelnen Kernvariablen ist darin zu sehen, dass eine Veränderung der

Arbeitszufriedenheitstypen de facto auf die Ausprägungen der

Kernvariablen zurückzuführen ist.

Um einen entsprechenden Fragebogen erstellen zu können, ist es

erforderlich, die einzelnen Kernvariablen definitorisch festzulegen, um eine

notwendige Konstruktvalidität zu erreichen. Im Folgenden werden die

theoretischen Überlegungen dargestellt, die zur Festlegung der

Fragebogenitems führten.

Kernvariable 1: Soll-Ist-Wert-Vergleich Arbeitssituation und

Erwartungen

Arbeitszufriedenheitsinventare erheben in der Regel unterschiedliche

Dimensionen der Arbeitszufriedenheit (oftmals als Facetten bezeichnet),

zum Beispiel Zufriedenheit mit den Entwicklungsmöglichkeiten, den

monetären Zuwendungen, mit den Vorgesetzten usw. Statistisch betrachtet

sind diese Facetten jedoch zeitlich nicht stabil (vgl. Ferreira, 2006).

Inhaltlich können diese Facetten den im Züricher Modell geforderten Soll-

Ist-Vergleich zwischen Erwartungen und gegebener Arbeitssituation

beschreiben und es ist lohnenswert, diese einzeln zu betrachten. Kritisch

bemerkte Neuberger (1976, S. 5), dass es eine „Reihe von Untersuchungen

(gibt), die belegen, daß die Erhebung von Sollvorstellungen keinen Vorteil

bei der Zufriedenheitsmessung mit sich bringt, weil im „Ist-Maß“ die


18

„Soll“-Komponente automatisch enthalten ist …“. Diese Einschätzung

konnte in der vorliegenden Studie zum Teil widerlegt werden.

Arbeitssituation

Six und Kleinbeck (1989) empfehlen, Arbeitszufriedenheit im

Kontext des verwendeten Instrumentariums, der Arbeitssituation, des

Bezugssystems und des gesellschaftlichen Hintergrundes zu betrachten.

Einen vergleichbaren Ansatz verfolgen Borg und Staufenbiel (1991), welche

die Facetten der Arbeitszufriedenheit in kognitive, affektive und materielle

einteilen. Hält man sich bei der Beschreibung der Arbeitssituation das

Arbeitssystemmodell vor Augen (Luczak, 1997), so fehlen bei diesen

Klassifikationen noch die instrumentellen, also arbeitsplatzbezogenen

Einflüsse. Eine sehr umfangreiche Sammlung möglicher Facetten der

Arbeitszufriedenheit stellt Roedenbeck (2004) zusammen, wobei es weder

hinsichtlich möglicher zusätzlicher Varianzaufklärung noch hinsichtlich der

Handhabbarkeit eines Fragebogens sinnvoll und notwendig ist, sämtliche

mögliche beeinflussende Facetten zu erheben. Daher stützt sich die folgende

Zusammenstellung auf die eben genannten Klassifikationen, auf bisherige

untersuchte Facetten sowie auf solche, die sich in eigenen Untersuchungen

als einflussreich erwiesen haben (Ferreira, 2001). Im Detail handelt es sich

um die folgenden Facetten mit den näher beschriebenen Inhalten:

Im Bereich der kognitiven Facetten

Anforderung durch die Arbeit

Verantwortung

Zufriedenheit

Im Bereich der sozialen Facetten

Raum für private Angelegenheiten


19

Unterstützung durch Kolleg/-innen

Respekt durch Kolleg/-innen

Anerkennung/Zeit durch Vorgesetzte

Im Bereich der affektiven Facetten

Freude an der Tätigkeit

Stolz auf Arbeitgeber

Identifikation mit dem Betrieb

Im Bereich der materiellen Facetten

Vergütung

Aufstiegschancen

Sicherheit des Arbeitsplatzes

Im Bereich der instrumentellen Facetten

Freizeit/Urlaub/Pausen/Arbeitszeit

Gesundheitlicher Schutz

Arbeitsplatzausstattung / Ordnung, Sauberkeit

Umgebungsbedingungen

Erwartungen

Diese einzelnen Facetten geben Aufschluss über den subjektiv

wahrgenommenen Ist-Zustand der Arbeitssituation. Um diese Facetten auch

für den Soll-Zustand nutzen zu können und somit erstens eine

Vergleichbarkeit zu ermöglichen und zweitens den Vorgaben des Züricher

Modells zu folgen, bedarf es einer Erweiterung und auch Klärung

hinsichtlich der Erwartungen. Im ursprünglichen Züricher Modell von

Bruggemann handelt es sich bei dem Soll-Ist-Wert-Vergleich zwischen

Arbeitssituation und Erwartungen (KV1) um „konkrete Bedürfnisse und

Erwartungen bezogen auf die Arbeitssituation“ (Baumgartner & Udris,


20

2006, S. 114). Es geht hierbei um den Vergleich der eigenen Erwartungen

an eine Arbeitssituation mit der vorliegenden Arbeitssituation. Erwartungen

sind nach Heckhausen (1989) die „erlebte Wahrscheinlichkeit, mit der man

erstrebenswerte Ziele (Werte) zu erreichen … hofft“ (S. 7). Demzufolge ist

neben den Erwartungen auch der Wert (die Wichtigkeit) der einzelnen

Erwartungen zu erfragen.

Wichtigkeit

Neben der Beurteilung des Soll- und des Istwertes ist auch die

Erhebung der Wichtigkeit (also der Arbeitswert) der einzelnen Facetten

relevant. Dies ist kein neuer Ansatz. Vielmehr wird dieses Vorgehen in der

Literatur kontrovers diskutiert. In der Arbeitszufriedenheitsforschung

erhofft man sich durch die zusätzliche Erhebung der Wichtigkeit

detailliertere Hinweise auf möglichen Handlungsbedarf (Borg, 2006).

Jedoch wird gleichzeitig angemerkt, dass die Wichtigkeit bereits in den

Zufriedenheitsantworten eingeschlossen ist und somit könnte die

Gewichtung Redundanzen aufweisen.

Die Messung der Arbeitszufriedenheit anhand der Facetten sollte zu

einem deutlichen, differenzierten Bild der Gesamtarbeitszufriedenheit

führen. Jedoch zeigen Forschungsergebnisse, dass Personen mit gleichen

Bewertungen für gleiche Facetten dennoch unterschiedliche

Zufriedenheitsbewertungen haben können; eine mögliche Erklärung dafür

ist, dass die Wichtigkeit jeder Facette interpersonell variieren kann (vgl.

Locke, 1969). Demzufolge kann die Erhebung der Wichtigkeit für jede

Facette einen deutlicheren Überblick über die Arbeitszufriedenheit für jede

Person verschaffen (vgl. Quinn & Mangione, 1973).

Kernvariable 2: Wahrgenommene Kontrollierbarkeit


21

Das Züricher Modell wurde von Büssing durch die zweite

Kernvariable Wahrgenommene Kontrollierbarkeit (vgl. z. B. Büssing &

Bissels, 1998) erweitert. Semmer (1990, zitiert in Ulich, 2005) zählt

Kontrolle zu den Kriterien einer menschenwürdigen Lebensführung im

Allgemeinen sowie einer persönlichkeitsförderlichen Arbeitsgestaltung im

Besonderen. Um diese Kernvariable erfassen zu können, ist es notwendig,

sich einer Definition zu bedienen, die angemessen in das Züricher Modell

integriert werden kann.

Thompson (1981) definiert Kontrolle als den Glauben, man habe

eine Reaktion im Repertoire, die das Unangenehme eines Reizes

beeinflussen kann. Sie ist eine tief sitzende motivationale Variable, ein

onto- wie auch phylogenetisches Grundbedürfnis (Averill, 1973; Frese,

1977, zitiert in Schuler, 2004). Fischer (2006) beschreibt Kontrolle in

Anlehnung an Frese (1977, zitiert in Schuler, 2004) als eine Kombination

aus Durchschaubarkeit, Vorhersehbarkeit und Beeinflussbarkeit. Im

arbeitspsychologischen Sinne bezieht sich Kontrolle auf das Ausmaß „... in

dem eine Person oder ein Kollektiv von Personen über die Möglichkeit

verfügt, relevante Bedingungen und Tätigkeiten entsprechend eigener Ziele,

Bedürfnisse und Interessen zu beeinflussen“ (Frese, 1977, zitiert in Schuler,

2004). Nach Averill (1973) bezieht sich wahrgenommene Kontrolle auf den

subjektiv wahrgenommenen Kontrollspielraum.

Einen gemeinsamen Nenner finden die Definitionen in der

Möglichkeit zur Beeinflussung einer Situation. Dementsprechend beziehen

sich auch Büssing et al. (1999) bei der Kontrollwahrnehmung einer Person

auf die Beeinflussbarkeit der eigenen Arbeitssituation.


22

In der 1988 veröffentlichten Schrift über Kontrollmotivation und

Tätigkeit entwickelte Büssing basierend auf Leonjews Tätigkeitstheorie und

dem transaktionalen Stressmodell von Lazarus und Launier eine Theorie der

Kontrollmotivation (Büssing, 1988). Er definiert Kontrollmotivation als „…

Motivation nach Erhalt/Verbesserung von Handlungsergebnissen, -folgen

und -möglichkeiten“ (Büssing, 1988, Zusammenfassung vor Seite 1).

Gemäß dieser Definition ist Kontrollwahrnehmung die Wahrnehmung vom

Erhalt/Verbesserung von

Handlungsergebnissen

Handlungsfolgen und

Handlungsmöglichkeiten.

Daraus folgt, dass Beschäftigte sowohl den Erhalt als auch

Verbesserungen der Handlungskomponenten bewusst feststellen müssen,

um de facto Kontrolle wahrzunehmen. Erhalt ist hierbei eine gegenwärtige

Feststellung, während die Verbesserung eine Veränderung über die Zeit

beschreibt.

Zu den Handlungskomponenten selbst schreibt Büssing (1988, S. 13)

„Kontrolle ist an Handlungen gebunden, die Handlungsergebnisse und -

folgen entsprechend eigenen Motiven nach sich ziehen. D. h. Kontrolle ist

ein Maß für die Erreichbarkeit von Handlungszielen entsprechend den

eigenen Motiven ... Getragen wird Kontrolle von motivierten Tätigkeiten

und den zugehörigen zielgerichteten Handlungen.“

Folglich müssen zur Erhebung der Wahrgenommenen

Kontrollierbarkeit (KV2) erfasst werden:


23

Handlungsmöglichkeiten hinsichtlich des Erhalts (im Sinne von

vorhanden sein) sowie der Verbesserung der Möglichkeiten

Handlungsergebnisse hinsichtlich des Erhalts (im Sinne von Einfluss

haben auf / vorhanden sein) sowie der Verbesserung der Ergebnisse

Handlungsfolgen hinsichtlich des Erhalts (im Sinne von Einfluss

haben auf / vorhanden sein) sowie der Verbesserung der Folgen.

Kernvariable 3: Anspruchsniveau(veränderung)

Die Anspruchsniveau(veränderung) (KV3) des Züricher Modells

beschreibt die Veränderung des Anspruchsniveaus als Folge von

Befriedigung oder Nicht-Befriedigung von Bedürfnissen und Erwartungen

(Baumgartner & Udris, 2006). Es ist notwendig eine Definition

auszuwählen, die dem Grundgedanken des Züricher Modells Rechnung

trägt. Die Veränderung des Anspruchsniveaus ist hier als ein

Problemlösungsversuch anzusehen und somit nur indirekt auf die

Anpassung der eigenen Leistungen ausgerichtet (Lewin et al., 1944);

vielmehr führt sie zu einer Veränderung persönlicher Zielstrukturen (vgl.

Büssing & Bissels, 1996). Büssing zitiert entsprechend zwei Definitionen

des Anspruchsniveaus, deren Auslegungen zur Erhebung des

Anspruchsniveaus im Sinne des Züricher Modells Verwendung finden

können. Zum einen handelt es sich um die Definition von Heckhausen

(1955, S. 119), die Anspruchsniveau wie folgt beschreibt: „Die einem

Versuchsleiter von einer Versuchsperson mitgeteilte Zielsetzung in Bezug

auf eine ihr nicht mehr unbekannte, jetzt erneut auszuführende und mehr

oder weniger gut zu meisternde Aufgabe, sofern diese Zielsetzung innerlich

übernommen ist“. Die zweite Auslegung, auf die sich Büssing und Bissels


24

(1996) beziehen, ist die 1931 von Hoppe aufgestellte: „Die Gesamtheit

dieser mit jeder Leistung sich verschiebenden, bald unbestimmten, bald

präzisen Erwartungen, Zielsetzungen oder Ansprüchen an die zukünftige

eigene Leistung wollen wir das Anspruchsniveau ... nennen“ (S. 10).

Beiden Definitionen gemeinsam ist eine Zielsetzung, die gemäß

Heckhausen innerlich übernommen sein muss. Somit wird die

Anspruchsniveau(veränderung) durch das momentan vorhandene

Anspruchsniveau sowie die damit verbundenen, sich verändernden

Zielsetzungen, bestimmt.

Kernvariable 4: Problemlösungsversuche

Die vierte Kernvariable des Züricher Modells enthält mögliche

Problemlösungsversuche sowie die Verfälschung der

Situationswahrnehmung. Lediglich der Arbeitszufriedenheitstyp Pseudo-

Arbeitszufriedenheit greift auf die Verfälschung der Situationswahrnehmung

zurück. Neuberger (1974) verweist darauf, dass jeder

Arbeitszufriedenheitstyp einen gewissen Anteil von Situationsverfälschung

beinhalten könnte und eine Differenzierung nur schwerlich möglich sei.

Fischer (1989) hält eine Operationalisierung dieses

Arbeitszufriedenheitstyps für aussichtslos, da alle denkbaren

Verfälschungsmöglichkeiten eines kognitiven Systems berücksichtigt

werden müssten. Aus diesen Gründen, und da der empirische Nachweis

dieses Typs bisher nur vereinzelt möglich war, bleibt die Verfälschung der

Situationswahrnehmung in den weiteren Überlegungen unberücksichtigt.

Aus der Forschung zur Kontrollwahrnehmung (siehe

Wahrgenommene Kontrollierbarkeit (KV2)) abgeleitet, können bewusste

Problemlösungsversuche (und diese sind im Züricher Modell gemeint) auf


25

zwei Ebenen erfolgen. Rothbaum, Weisz und Snyder (1982) unterscheiden

zwischen primärer und sekundärer Kontrolle. Primäre Kontrolle bezieht sich

auf Veränderungen, die in der Umwelt vorgenommen werden können.

Bezogen auf die Arbeitssituation sind das solche Veränderungen, die an den

Facetten der Arbeitszufriedenheit vorgenommen werden können, um eine

Aversivität zu verringern oder zu beseitigen. Die sekundäre Kontrolle

bezieht sich auf die internen Prozesse, die eine Person anwendet, um die

Situation subjektiv weniger aversiv erscheinen zu lassen. Im weitesten

Sinne können hierzu auch Veränderungen des Anspruchsniveaus zählen (s.

o.), müssen zur Erhebung der Problemlösungsversuche (KV4) jedoch

ausgeschlossen werden, um eine Redundanz zu vermeiden.

Eine Definition von Problemlösung, die sinnvoll in das Züricher

Modell adaptiert werden kann, liefern Mayer und Wittrock (1996, S. 47)

„Problem solving is cognitive processing directed at achieving a goal when

no solution method is obvious to the problem solver.” Die

Problemlösungsversuche (KV4) werden darauf basierend erfasst über die

folgenden Kennzeichen des Problemlösens:

kognitiv (und dementsprechend bewusst)

tritt im Rahmen eines Prozesses auf

umfasst Repräsentation und Manipulation von Wissen

ist zielgerichtet

und – basierend auf Baumgartner und Udris (2006), die von

Problemlösungsverhalten sprechen – handlungsinitiierend.


26

Entwicklung des Fragebogens zur Erhebung von

Arbeitszufriedenheitstypen FEAT

Entsprechend diesen theoretischen Überlegungen wurde der

Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen FEAT entwickelt.

Das Instrument umfasst 80 Items auf zwei Seiten und benötigt zur

Bearbeitung etwa 15 Minuten.

Der Soll-Ist-Wert-Vergleich zwischen Arbeitssituation und

Erwartungen (KV1) wird mit Hilfe von 22 Facetten erfasst, welche die

Arbeitssituation beschreiben. Jede der Facetten wird hinsichtlich der drei

Bereiche Soll-Werte (Erwartungen), Ist-Werte und Wichtigkeit bewertet,

woraus sich 66 Items ergeben. Die Skalierung ist vierstufig, womit auf eine

neutrale Kategorie verzichtet wurde, um ein zumindest tendenziell in eine

Richtung weisendes Urteil zu erzwingen (vgl. Bortz & Döring, 2005).

Die Antwortmöglichkeiten wurden in Anlehnung an Borg (2006)

ungewöhnlich extrem gewählt. Aussagen zum Ist-Wert werden über die vier

Antwortmöglichkeiten zu 100 Prozent!, so ziemlich, ein wenig und nicht im

Geringsten erfragt. Die Erwartungen werden auf einer Skala von stimmt

absolut!, stimmt ziemlich, stimmt wenig bis stimmt gar nicht! erhoben. Die

Wichtigkeit wird anhand der Antwortvorgaben lebenswichtig!, ziemlich

wichtig, wenig wichtig und vollkommen unwichtig! erhoben. Diese Form der

Antwortvorgaben geht auf die Ergebnisse von Borg (2006, S. 63) zurück,

die zeigen, dass „die Verteilungen von Ratings zu Arbeitswerteitems immer

deutlich linksschief sind“. Borg schlägt deshalb vor, „extremere

Formulierungen als lediglich ‚sehr wichtig‘“ für die obere Schranke der

Antwortskala (zu) wählen, z. B. „würde ich meinen rechten Arm dafür

geben“.


27

Die Items 1-66 der 22 Fragenblöcke, welche den Soll-Ist-Wert-

Vergleich (KV1) repräsentieren, werden aufsteigend mit den Zahlen 1 bis 4

kodiert. Ein Beispielitem zeigt Abbildung 3. Dabei wird die Zahl 4 für die

Antworten stimmt absolut! der Soll-Frage, für lebenswichtig! der

Wichtigkeitsfrage und für zu 100 Prozent! der Ist-Frage vergeben. Die Zahl

1 wird für die Antworten stimmt gar nicht! der Soll-Frage, für vollkommen

unwichtig! der Wichtigkeitsfrage und für nicht im Geringsten! der Ist-Frage

vergeben (die Zahlen 2 und 3 entsprechend). Je höher die Zahl ist, desto

größer ist demzufolge die jeweilige Erwartung, Wichtigkeit oder Erfüllung.

Niedrige Zahlen stehen für eine geringere Erwartung, Wichtigkeit oder

Erfüllung.


Fehlende Werte in den jeweiligen Facetten werden aus dem

Personenmittelwert ersetzt. Fehlen mehr als drei Antworten pro Sollwert,

Istwert und Wichtigkeitswert, so kann ein Typ nicht mehr berechnet werden.

Die Ist-Soll-Differenzen berechnen sich aus den Abweichungen der

Arbeitssituationen von dem Anspruchsniveaus der jeweiligen Facetten, z. B.

der Bezahlung. Die so entstandenen Zahlenwerte sind die ganzen Zahlen in

dem Bereich -3 bis 3. Eine Differenz gleich 0 entspricht Kongruenz der

untersuchten Person bei dieser Facette. Es wird die Differenz Ist-Soll

gebildet, um sicherzustellen, dass eine negative Zahl eine negative

Diskrepanz und eine positive Zahl eine positive Diskrepanz einer Facette

wiedergibt. Eine untersuchte Person ist umso negativ diskrepanter, je

niedriger eine Zahl ist. Sie ist umso positiv diskrepanter, je positiver die

Zahl ist.


28

Um die einzelnen Facetten miteinander vergleichen und summieren

zu können, müssen sie zunächst gewichtet werden. Die Gewichtung wird

mittels einer Multiplikation der Ist-Soll-Differenz mit der Wichtigkeit

durchgeführt. Dabei können ganze Zahlen im Bereich -12 bis 12 als

Ergebnis resultieren.

Um einen Gesamtwert für alle 22 Facetten zu bekommen, werden

die einzelnen gewichteten Ergebnisse addiert. Das Ergebnis ist eine ganze

Zahl im Bereich -264 bis 264. Je negativer die Zahl ist, desto negativ

diskrepanter empfindet die befragte Person die Erwartungen zu dem, was

die Arbeitsstelle tatsächlich bietet. Je positiver die Zahl ist, desto positiv

diskrepanter empfindet die Person. Je näher die Zahl 0 ist, desto kongruenter

ist die Person.

Abschließend wird ein Gesamtwert für den Soll-Ist-Wert-Vergleich

(KV1) ermittelt, um das Ergebnis interpretieren zu können. Würde die

Kongruenz nur auf ein unwahrscheinliches 0-Ergebnis festgelegt, dann

würden kaum kongruente Arbeitnehmer/-innen identifiziert werden.

Ergebnisse in der 0-Nähe sind daher auch als kongruent zu interpretieren.

Aufgrund dessen wird zur Feststellung von Kongruenz ein 90%

Konfidenzintervall verwendet, d. h. alle Ergebnisse, die im Bereich -20 bis

20 liegen, werden als kongruent eingestuft.

Befragte, die einen Wert zwischen -264 und -21 erreichen, werden

als negativ diskrepant eingestuft und mit -1 kodiert. Teilnehmer mit einem

Wert zwischen -20 und 20 werden als kongruent gewertet und mit 0 kodiert.

Teilnehmer schließlich mit einem Wert zwischen 21 und 264 werden als

positiv diskrepant interpretiert und mit dem Wert +1 versehen.


29

Die Wahrgenommene Kontrollierbarkeit (KV2) wird mit insgesamt

sechs Items erhoben, welche die Handlungsfolgen, -ergebnisse und -

möglichkeiten sowie deren Veränderungen erheben. Je drei der Items fragen

die wahrgenommene Veränderbarkeit der Kontrollierbarkeit in qualitativer

Form ab. Das Antwortformat lautet beispielsweise: Ich habe immer weniger

Möglichkeiten, Ich habe immer die gleichen Möglichkeiten, Ich habe immer

mehr Möglichkeiten. Drei weitere Items erheben die wahrgenommene

Kontrollierbarkeit in quantitativer Form. Das Antwortformat ist vierstufig

gesetzt und reicht von nie bis immer. Die beiden Unterskalen werden zu

einem Wert mit den Ausprägungen Kontrollierbarkeit vorhanden oder

Kontrollierbarkeit nicht vorhanden verrechnet.

Abbildung 4 zeigt ein Beispielitem zur Erhebung der

Wahrgenommenen Kontrollierbarkeit (KV2). Zur Berechnung werden die

Zahlen 1 bis 4 vergeben. Je höher die Zahl ist, desto größer ist die

gegenwärtig wahrgenommene Kontrollierbarkeit. Umgekehrt stehen

niedrige Zahlen für eine aktuell wahrgenommene Unkontrollierbarkeit.


Fehlende Werte können aus dem Personenmittelwert dieser Skala

gebildet werden. Es darf nur ein fehlender Wert ersetzt werden, andernfalls

ist der Arbeitszufriedenheitstyp nicht mehr zu berechnen.

Die Items werden addiert. Die so entstandenen Zahlenwerte sind die

ganzen Zahlen in dem Bereich 0 bis 15.

Aus inhaltlichen Gründen wird für Werte zwischen 0 bis 6

angenommen, dass die Person keine Kontrolle wahrnimmt. Dies wird in der

Variablen KV2 als -1 kodiert. Die Werte im Bereich 7 bis 15 werden als

Kontrolle wahrnehmend eingestuft. Langfristig wird auch ein Grenzbereich


30

mittlerer Kontrollwahrnehmung angestrebt, zu dessen Festlegung noch

empirische Daten notwendig sind.

Die Anspruchsniveau(veränderung) (KV3) wird mit vier Items durch

die Frage nach eigenen Ansprüchen an die Arbeit und deren Veränderung,

an eigene Zielvorgaben sowie deren Veränderungen erhoben. Die

Antwortmöglichkeiten wurden als qualitative Abfrage formuliert, um das

Verstehen der Frage für jede Zielgruppe zu ermöglichen (Beispiel: „Was tun

Sie, wenn Sie Ihre Ziele erreicht haben?“ Antwortmöglichkeiten: „Ich setze

mir neue Ziele / Ich versuche, das Erreichte zu halten / Ich bin erschöpft und

ruhe mich aus“). Ein Beispielitem ist in Abbildung 5 dargestellt.


Es werden Werte von -1 bis + 1 vergeben, wobei die Antworten, die

mit -1 versehen werden, auf ein sinkendes Anspruchsniveau hinweisen, die

mit 0 auf ein gleich bleibendes und die mit +1 auf ein steigendes. Fehlende

Werte können teilweise inhaltlich interpretiert und ergänzt werden. Gibt ein

Proband beispielsweise auf die Frage „Stellen Sie sich selbst Ansprüche an

die Arbeit, die Sie leisten …“ die Antwort nein, und beantwortet er die

nächste Frage „Verändern sich Ihre Ansprüche“ nicht, so kann diese mit

nein, sie bleiben gleich ergänzt werden. Fehlen zwei Werte, kann eine

Berechnung dieser Kernvariablen nicht mehr vorgenommen werden.

Problemlösungsversuche (KV4) werden mit vier Items erhoben. Drei

der Items sind vierfach gestuft mit den Antwortmöglichkeiten nie bis immer

bzw. mit der Antwortmöglichkeit sicher nicht bis ganz sicher. Das vierte

Item ist dichotom gesetzt mit den Antwortmöglichkeiten ja und nein. Ein

Biespielitem wird in Abbildung 6 dargestellt.



31

Es werden die Zahlen 1 bis 4 bzw. 1 und 2 vergeben. Fehlende

Werte können aus dem Personenmittelwert der anderen Items dieser Skala

ersetzt werden, wobei maximal ein Itemwert fehlen darf. Die Items werden

aufsummiert, dabei ergeben sich Werte von 3 bis 14.

Der Wertebereich 3 bis 7 wird als nichtvorhandenes Problemlösen

und der Wertebereich von 8 bis 14 als Problemlösen interpretiert. Dies

bildet sich ab als -1 (fehlendes Problemlösen) und 1 (vorhandenes

Problemlösen).

Aus der Zusammenstellung der Werte der vier Kernvariablen

entstehen 36 theoretisch mögliche Typenausprägungen. Jeder dieser Typen

definiert sich über eine (fortlaufende) Kennnummer und eine (inhaltliche)

Kurzbezeichnung, welche die besonderen Eigenschaften des Typs verbal

herausstellt. Tabelle 1 zeigt die unterschiedlichen Typen und deren

Ausprägungen in den einzelnen Kernvariablen.

---Tabelle 1 bitte hier einfügen---

Ergebnisse

Die aufgeführten statistischen Kennwerte und Ergebnisse basieren

auf zwei Stichproben:

Stichprobe 1 (S1): Zur Überprüfung der teststatistischen Kennwerte

wird eine Stichprobe von 64 wissenschaftlichen Mitarbeiter/-innen der

Universität Darmstadt verwendet, die an einer Wiederholungsmessung mit

einem Abstand von vier Wochen teilnahmen. Die Stichprobe setzte sich aus

29 Frauen und 35 Männern zusammen. Im Durchschnitt waren die

Befragten 31 Jahre alt. Die Erhebung fand im Januar/Februar 2008 statt. Die

Arbeitsbedingungen der wissenschaftlichen Mitarbeiter zeichnen sich aus


32

durch einen hohen Grad an Verantwortung, Abwechslungsreichtum und

Handlungsspielraum bei häufig hohem Zeitdruck.

Stichprobe 2 (S2): Der zweite Datensatz, der zur Überprüfung der

Kennwerte herangezogen wird, stammt aus der Untersuchung von insgesamt

252 Triebfahrzeugführern, die neben dem Fragebogen zur Erhebung von

Arbeitszufriedenheitstypen FEAT auch den Effort-Reward-Imbalance ERI

von Siegrist (2000) in einer einmaligen Befragung erhielten. Die Stichprobe

setzte sich aus 243 Männern und 5 Frauen zusammen. 4 Personen gaben ihr

Geschlecht nicht an. Im Durchschnitt waren die Befragten 43 Jahre alt. Die

Erhebung fand im Februar 2008 statt. Die Arbeitsbedingungen der

Triebfahrzeugführer zeichnen sich aus durch einen hohen Grad an

Verantwortung bei geringem Abwechslungsreichtum und sehr geringem

Handlungsspielraum.

S1 wurde zur Bestimmung der Retestreliabilität herangezogen, da

diese eine Wiederholungsmessung notwendig macht. Die anderen

Gütekriterien wurden an S2 erhoben, da hier ein deutlich größeres Klientel

befragt werden konnte. Bei den inhaltlichen Ergebnissen wurden zum

Vergleich beide Stichproben herangezogen.

Statistische Kennwerte

Die Reliabilitätskennwerte (berechnet als Cronbachs Alpha) liegen

zwischen 0,66 und 0,90 (Tabelle 2) und wurden anhand S2 bestimmt.


Die Retestreliabilität wurde anhand S1 mit der Korrelation nach

Pearson ermittelt. Die Werte sind in Tabelle 3 dargestellt.

--- Tabelle 3 bitte hier einfügen ---


33

Die Trennschärfekoeffizienten liegen zwischen rit=.31 und rit=.48,

ermittelt anhand S2. Die Schwierigkeitsindices wurden gemäß Lienert und

Ratz (1994) bestimmt. 58 Items liegen im gewünschten Bereich zwischen

20 und 80 %. 22 Items (hauptsächlich aus der Skala Wichtigkeit) sind

linksschief.

Die mit dem FEAT erhobenen Ist-Werte (Antworten auf die Frage

„Bietet Ihnen das Ihre jetzige Arbeitsstelle“ – vgl. Abbildung 3) spiegeln die

subjektive Einschätzung der Befragten hinsichtlich des Vorhandenseins

bestimmter Facetten am Arbeitsplatz wieder. Eine vergleichbare

Fragestellung findet sich bei Siegrist (2000), der im Fragebogen Effort-

Reward-Imbalance (ERI) postuliert, dass für vertraglich geforderte

berufliche Leistungen (Effort) adäquate erfahrene oder zu erwartende

Belohnungen (Reward) geleistet werden und somit ein Gleichgewicht

zwischen Leistung und Belohnung bestehen sollte. Somit wird mit ERI zum

einen erhoben, welchen (subjektiven) Input ein Mitarbeiter investiert und

welcher (subjektive) Output als Istzustand daraus resultiert. Dieser

Istzustand wird mit dem Reward-Faktor wiedergegeben und setzt sich aus

11 Items zusammen, die den Subskalen Bezahlung, beruflicher Aufstieg,

Wertschätzung sowie Arbeitsplatzsicherheit zuzuordnen sind. Basierend auf

der Argumentation von Bruggemann et al. (1975, S. 53) („…der Ist-Wert

der Merkmale umfasst auch alles, was der Arbeitende gewinnt bzw. als

positiv erfährt“) kann davon ausgegangen werden, dass die Unterskala Ist-

Wert der KV 1 mit dem Reward-Faktor hoch korreliert. Anhand S2 wurde

die innere Kriteriumsvalidität der Unterskala Ist-Werte der KV 1 als

Übereinstimmungsvalidität mit dem Reward-Faktor des ERI bestimmt. Die

Korrelation zwischen dem Reward-Faktor und der Unterskala Ist-Werte liegt


34

bei r = .65 und ist erwartungsgemäß bei zweiseitiger Testung auf dem

Niveau von .001 hochsignifikant.

Mithilfe S2 wurde die Kritik von Neuberger (1976) überprüft, dass

die Erhebung der Sollwerte aufgrund enger Zusammenhänge zum Istwert

keinen Vorteil bringt. Tatsächlich korrelieren acht der 22 Soll-Ist-

Paarvergleiche (hoch)signifikant miteinander, jedoch zeigen sich bei den

anderen Paarvergleichen keine nennenswerten Korrelationen. Somit kann

davon ausgegangen werden, dass zusätzliche Informationen mit der

Erhebung der Sollwerte vorliegen. Jedoch zeigen diese Ergebnisse vorerst

nicht eindeutig die hier theoretisch unterstellte Unabhängigkeit der

Variablen. Da es sich bei den Kernvariablen um psychologisch sehr

unterschiedliche Prozesse handelt, interkorrelieren diese nicht signifikant

miteinander (Verwendung von S2, Korrelation nach Pearson zwischen r = -

.002 und r = -.204). Dieses Problem soll an dieser Stelle als vorläufig nicht

lösbar zurückgestellt werden und wird in der weiteren empirischen

Forschung wieder aufgegriffen werden.

Inhaltliche Ergebnisse

In der Stichprobe S1 wurden insgesamt 16

Arbeitszufriedenheitstypen in S2 18 Arbeitszufriedenheitstypen identifiziert

(Tabelle 4).


Es existieren zahlreiche Arbeitszufriedenheitstypen in der Praxis, die

zuvor nicht postuliert wurden. Gleichzeitig zeigt Tabelle 4, dass in diesen

beiden Stichproben nicht alle theoretisch möglichen

Arbeitszufriedenheitstypen vertreten sind.


35

S1 zeigt einen hohen Anteil an Personen in Typ 27 (Adaptiv

reduzierend) und Typ 25 (Progressiv konstruktiv), während die Typen 31

(Konstruktiv frustriert), 33 (Resignativ aktiv) und 34 (Klassisch resignativ)

eher selten identifiziert wurden. Überschneidungen zwischen S1 und S2

ergeben sich vor allem bei Typ 25 und Typ 27. Beide Typen nehmen einen

negativ diskrepanten Soll-Ist-Wert-Vergleich vor. Sie unterscheiden sich

darin, dass Typ 25 das Anspruchsniveau erhöht, während Typ 27 das

Anspruchsniveau senkt. Beide Typen nehmen hingegen Kontrollierbarkeit

wahr und Problemlösungsversuche vor.

Wissenschaftliche Mitarbeiter verfügen über einen großen

Handlungs- und Gestaltungsspielraum in Bezug auf ihre Arbeit. Sie üben

ein großes Spektrum an unterschiedlichen Tätigkeiten aus, das von der

Betreuung von Studierenden in Lehrveranstaltungen und bei

Qualifikationsarbeiten über die Akquise von Projekten und deren

Durchführung in der Wirtschaft bis hin zur Forschung und Veröffentlichung

von Ergebnissen reicht. Daraus resultieren hohe Anforderungen in Bezug

auf selbstständige Arbeitsorganisation und Zeitmanagementfähigkeiten,

gleichzeitig jedoch auch das Gefühl von Kontrollierbarkeit.

Wissenschaftliche Mitarbeiter sind aufgrund der Tätigkeitsvielfalt auch

gewohnt, eigenständig Entscheidungen zu treffen und selbst Lösungen für

eventuell auftretende Probleme und Herausforderungen zu finden.

Damit unterscheidet sich ihre Tätigkeit weitgehend von der relativ

gleich bleibenden und hochstrukturierten Tätigkeit der Triebfahrzeugführer,

die sich durch hohe Anforderungen an die Konzentration und einen geringen

Handlungsspielraum auszeichnet. Dies schlägt sich vor allem in der


36

wahrgenommenen Unkontrollierbarkeit der Arbeitssituation nieder, die über

die Hälfte der Befragten angaben.

Auf Basis der identifizierten Typen können Handlungsempfehlungen

gegeben werden, die sich im Fall von S2 beispielsweise auf den Bereich

negativ diskrepanter Soll-Ist-Wert-Vergleich beziehen. Die Mehrheit der

Beschäftigten nimmt einen negativ-diskrepanten Soll-Ist-Wert-Vergleich

wahr. Die Mitarbeiter erwarten deutlich mehr von ihrer Arbeit(sstelle), als

diese ihnen tatsächlich bietet. Um die Arbeitsfacetten zu identifizieren,

welche diese Soll-Ist-Wert-Diskrepanz hervorrufen, können die Ist-Werte

aller Arbeitsfacetten herangezogen werden. Entgegen den Erwartungen, sind

bei S2 nicht einzelne Facetten (zum Beispiel die materielle)

ausschlaggebend (vgl. 3.2.1) sondern ganz spezielle Probleme am

Arbeitsplatz, wie beispielsweise der Stolz auf den Arbeitgeber als affektive

Facette oder die optimale Arbeitszeitgestaltung als instrumentelle Facette.

Diskussion

Die teststatistischen Kennwerte und ein Validitätskennwert des

Fragebogens zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen FEAT wurden

im Rahmen dieser Arbeit an zwei Datensätzen untersucht. Die

Reliabilitätskennwerte der einzelnen Skalen liegen in zufriedenstellenden

Bereichen.

Die Kennwerte der Retestreliabilität sind auf allen Skalen

hochsignifikant. Dies bedarf einer genaueren Betrachtung, denn vor dem

Hintergrund eines dynamischen Modells wäre eine hohe Retestreliabilität

nicht unbedingt zu erwarten gewesen. Als Diskussionsgrundlage wurden die

Ergebnisse, die mit S1 erzielt wurden, hinsichtlich der

Arbeitszufriedenheitstypen, die am häufigsten auftraten, analysiert. Bei


37

Betrachtung der Veränderungen über vier Untersuchungswochen zeigt sich,

dass Typ 3 (Progressiv reduzierend) überwiegend stabil bleibt, während Typ

27 (Adaptiv reduzierend) gehäuft wechselt. Dabei ist zu beachten, dass sich

Typ 3 und Typ 27 lediglich in der Kernvariablen 1 Soll-Ist-Wert-Vergleich

unterscheiden. Während dieser für Typ 3 kongruent ausfällt, ist er für Typ

27 negativ diskrepant. Für Typ 1 (Klassisch progressiv) und Typ 25

(Progressiv konstruktiv) hingegen halten sich Wechseltendenz und Stabilität

die Waage. Betrachtet man die Richtung der Wechsel in Bezug auf die erste

Kernvariable Soll-Ist-Wert-Vergleich, so zeigt sich, dass sich die

kongruenten Typen als eher als stabil, die negativ diskrepanten Typen eher

als wechselhafter erweisen. Jedoch lässt sich weder für kongruente noch für

negativ diskrepante Typen eine bestimmte Richtungstendenz erkennen. Dies

deutet darauf hin, dass negativ diskrepante Arbeitszufriedenheitstypen

versuchen, einen kongruenten, homöostatischen Zustand zu erreichen, wie

dies im Rahmen des Züricher Modells postuliert wird (vgl. Bruggemann et

al., 1975; Neuberger & Allerbeck, 1978). Es wird deutlich, warum die

Retestreliabilität trotz teilweiser Instabilität der Arbeitszufriedenheitstypen

(hoch)signifikante Werte aufweist: Die Retestreliabilität geht davon aus,

dass alle Items gleiche Varianzen und gleiche Fehlervarianzen für mehrere

Wiederholungen aufweisen. Dies ist bei den vorliegenden Daten der Fall.

Die Trennschärfekoeffizienten sind als gut zu bezeichnen. Die

Schwierigkeitsindices sind bei etwa 72 % der Items wunschgemäß, die

anderen Items sind linksschief, wie auch aus zahlreichen anderen

Arbeitszufriedenheitsuntersuchungen berichtet (Borg, 2006). Es handelt sich

hierbei hauptsächlich um Items der Skala Wichtigkeit sowie der Subskala

Ist-Werte. Die Kriteriumsvalidität der Unterskala Ist-Werte der KV1 (Soll-


38

Ist-Wert-Vergleich zwischen Arbeitssituation und Erwartungen) konnte mit

hochsignifikanter Korrelation bestätigt werden.

Inhaltlich konnten Arbeitszufriedenheitstypen identifiziert werden,

die bisher in der Literatur noch nicht berücksichtigt wurden, die jedoch in

der betrieblichen Praxis – wie in Tabelle 4 dargestellt – offensichtlich

relevant sind. Die hier dargestellten Arbeitszufriedenheitstypen sind nur

noch eingeschränkt mit den im ursprünglichen Züricher Modell postulierten

Typen übereinstimmend. Vergleichbar ist der klassisch progressive Typ mit

dem Progressiv arbeitszufriedenen Typ des Züricher Modells. Sie

unterscheiden sich lediglich in dem Vorhandensein von

Problemlösungsversuchen beim klassisch progressiven Typ; jedoch kann

man diese auch im Züricher Modell unterstellen.

Bruggemann (1976) untersuchte eine Dienstleistungsabteilung einer

Schweizer Maschinenfabrik und konnte 37 % der Befragten (bei einer

Gesamtstichprobe von N = 179) als progressiv arbeitszufrieden

identifizieren. In der Montageabteilung dieser Fabrik wurden nur 21 %

progressiv arbeitszufriedene Mitarbeiter/-innen erkannt. Fellmann (1980)

wies in einer Sekundäranalyse mit 1.108 Datensätze 26 % progressiv

Arbeitszufriedene nach. Wecking und Wegge (2005) befragten 100

(deutsche) Call-Center-Agenten, bei denen lediglich 8 % als progressiv

Arbeitszufriedene zu bezeichnen waren. Baumgartner und Udris (2006)

berichten über einen Zeitreihenvergleich im Zeitraum 1979 bis 2003. Hierin

schwanken die progressiv Zufriedenen zwischen 12 % und 24 % bei einem

Gesamtklientel zwischen 600 und 700 Befragten.

Man kann argumentieren, dass die schwankende

Auftretenswahrscheinlichkeit dieses Arbeitszufriedenheitstyps aufgrund


39

unterschiedlich verwendeter Erhebungsinventare zustande kommt. Die

vorliegenden Untersuchungen, bei denen mit dem FEAT das gleiche

Inventar verwendet wurde, lassen viel eher den Schluss zu, dass die

Verteilungen von Arbeitszufriedenheitstypen abhängig sind von dem

untersuchten Klientel und – neben den nicht zu unterschätzenden

Selektionseffekten – auch von den Arbeitsbedingungen, wie die inhaltlichen

Ergebnisse zu S2 darlegen.

Dieser Schluss lässt die Möglichkeiten deutlich werden, die eine

derartige Untersuchung für die Praxis und den betrieblichen Alltag mit sich

bringt. Wenn Arbeitszufriedenheitstypen zumindest teilweise von

Arbeitsbedingungen abhängig sind, dann können gezielte Veränderungen

Verbesserungen mit sich bringen. Ein Beleg hierzu soll die kurze

Darstellung einer dritten Studien liefern (N = 65), die an Prüfarbeitsplätzen

bei einem Automobilzulieferer vorgenommen wurden. Die Arbeit an

Prüfarbeitsplätzen ist als hoch repetitiv, größtenteils monoton und belastend

für das visuelle System einzustufen. Ein Vergleich zwischen

Stammmitarbeitern und Leihmitarbeitern zeigte, dass der

Arbeitszufriedenheitstyp Konstruktiv frustriert signifikant häufiger in der

Gruppe der Leihmitarbeiter vertreten war, während der klassisch resignative

Typ signifikant häufiger bei den Stammmitarbeitern identifiziert wurde. Die

Leihmitarbeiter zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihr Anspruchsniveau

steigern und Problemlösungsversuche vornehmen. Die Stammmitarbeiter

senken ihr Anspruchsniveau und nehmen keine Problemlösungsversuche

(mehr) vor. Es ist nahe liegend, dass Personen, die schon länger unter

Arbeitsbedingungen arbeiten, die nicht ihren Erwartungen entsprechen,

durch die Senkung des Anspruchsniveaus eine Anpassung ihres Zustandes


40

anstreben und gleichzeitig den Versuch von Problemlösungen aufgeben.

Mitarbeiter, die erst kurz in der Situation sind, nicht erfüllte Erwartungen an

die Tätigkeit zu erleben, könnten noch versuchen, diese durch

Problemlösungsstrategien erfüllt zu bekommen.

Diese Belege sprechen dafür, dass eine Abhängigkeit der

Arbeitszufriedenheitstypen von den Arbeitsbedingungen wahrscheinlich und

somit einen starken Praxisbezug vorhanden ist.

Um den FEAT in der Praxis einsetzen zu können, sind zusätzliche

Vorarbeiten zu leisten. So müssen beispielsweise noch weitere

Validitätskennwerte berechnet werden. Zudem ist es notwendig

aufzuzeigen, welche der 36 theoretisch postulierbaren

Arbeitszufriedenheitstypen über mehrere Stichproben in der Praxis

tatsächlich relevant sind.

Die vielerorts geforderten Längsschnittuntersuchungen zur

detaillierten Beschreibung der Dynamik von Arbeitszufriedenheit(stypen)

können dann als nächster Schritt umgesetzt werden. Im momentanen Status

der wissenschaftlichen Konkretisierung des FEAT liegt der Schwerpunkt

eher auf der theoretisch schematischen Darstellung. Eine Vertiefung hin zu

psychologischen Aussagen ist notwendig. Hierbei wird es auch sinnvoll

sein, die Postulate, auf welchen das Züricher Modell beruht, sukzessive zu

überprüfen und gegebenenfalls zu modifizieren.

Die Erhebung der notwendigen Daten ist mit dem Instrument

objektiv und wirtschaftlich möglich. Jedoch ist die Auswertung noch als

aufwendig zu bezeichnen (beispielsweise die manuelle Ergänzung eventuell

fehlender Daten) und bedarf der Überarbeitung hin zu einem allgemein

verständlichen und zeitlich günstigeren Verfahren.


41


42

Literatur

Averill, J. (1973). Personal control over aversive stimuli and its

relationship to stress. Psychological Bulletin, 80 (4), 286-303.

Baumgartner, C. & Udris, I. (2006). Das „Zürcher Modell“ der

Arbeitszufriedenheit – 30 Jahre „still going strong“. In L. Fischer, (Hrsg):

Konzepte und empirische Befunde (S. 111-134). Göttingen: Hogrefe.

Borg, I. (2006). Arbeitswerte, Arbeitszufriedenheit und ihre

Beziehungen. In L. Fischer, (Hrsg.): Arbeitszufriedenheit. Konzepte und

empirische Befunde (S. 61-79). Göttingen: Hogrefe.

Borg, I. & Staufenbiel, T. (1991). Ein idiographisches Modell und

Meßverfahren für Arbeitswerte und Arbeitszufriedenheit. In L. Fischer

(Hrsg), Arbeitszufriedenheit (S. 157-175). Stuttgart: Verlag für angewandte

Psychologie.

Bortz, J. & Döring, N. (2005). Forschungsmethoden und Evaluation.

Heidelberg: Springer-Verlag.

Bruggemann, A. (1974). Zur Unterscheidung verschiedener Formen

von „Arbeitszufriedenheit“. In: Arbeit und Leistung, 11, 281-284.

Bruggemann, A. (1976). Zur empirischen Untersuchung

verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit. Zeitschrift für

Arbeitswissenschaft, 30, 71-74.

Bruggemann, A., Groskurth, P. & Ulich, E. (1975).

Arbeitszufriedenheit. Bern: Huber.

Büssing, A. (1988). Kontrollmotivation und Tätigkeit. Theoretische

Überlegungen zu einem tätigkeitspsychologischen Konzept der

Kontrollmotivation unter besonderer Berücksichtigung der Arbeitstätigkeit.


43

Forschungsberichte aus dem Fachbereich Psychologie der Universität

Osnabrück Nr. 63. Osnabrück: Selbstverlag der Universität Osnabrück.

Büssing, A. (1992). A dynamic view of job satisfaction. Work &

Stress, 6, 239-259.

Büssing, A. & Bissels, T. (1996). Wie kommt pflegerisches Wissen

zum Handeln? Lehrstuhl für Psychologie der TU München. 27.

Forschungsbericht.

Büssing, A. & Bissels, T. (1998). Different forms of work

satisfaction: Concept and qualitative research. European Psychologist, 3,

209-218.

Büssing, A., Bissels, T., Fuchs, V. & Perrar, K.-M. (1999). A

dynamic model of work satisfaction: Qualitative approaches. Human

Relations, 52, 999-1028.

Büssing, A., Bissels, T. & Krüsken, J. (1997). Die Untersuchung von

Arbeitszufriedenheitsformen und Tätigkeitsspielräumen an einer

computergestützten Laborstudie: Methodenentwicklung. Lehrstuhl für

Psychologie der TU München. 40. Forschungsbericht.

Büssing, A., Herbig, B., Bissels, T. & Krüsken, J. (2006). Formen

der Arbeitszufriedenheit und Handlungsqualität in Arbeits- und Nicht-

Arbeitskontexten. In L. Fischer, (Hrsg): Arbeitszufriedenheit (S. 135-159).

Göttingen: Hogrefe.

Dormann, C. & Zapf, D. (2001). Job satisfaction – A meta-analysis

of stabilities. Journal of Organizational Behavior 22, 483-504.

Fellmann, U. (1980). Zur Differenzierung qualitativ

unterschiedlicher Formen der Arbeitszufriedenheit. Validierungsstudie zum

Arbeitszufriedenheitskonzept von Bruggemann. Unveröffentlichte


44

Lizentiatsarbeit. Zürich: Eidgenössische Technische Hochschule, Lehrstuhl

für Arbeits- und Betriebspsychologie

Ferreira, Y. (2001). Auswahl flexibler Arbeitszeitmodelle und ihre

Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit. Stuttgart: Ergon GmbH.

Ferreira, Y. (2006). Arbeitszufriedenheit als Indikator

arbeitswissenschaftlicher und –psychologischer Gestaltungspotenziale

anlässlich des 52. Kongresses der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft

(GfA), 411-414.

Fischer, L. (1989). Strukturen der Arbeitszufriedenheit. Zur Analyse

individueller Bezugssysteme. Göttingen: Hogrefe

Fischer, L. (Hrsg.) (2006). Arbeitszufriedenheit: Konzepte und

empirische Befunde. Göttingen: Hogrefe.

Fischer, L. & Fischer, O. (2005). Arbeitszufriedenheit: Neue Stärke

und alte Risiken eines zentralen Konzepts der Organisationspsychologie.

Wirtschaftspsychologie, 7, 5-20.

Fischer, L. & Gros, W. (Hrsg.) (2006). Wirtschaftspsychologie.

Sonderheft „Arbeitszufriedenheit“ (7. Jahrgang, I.2005). Lengerich: Pabst

Publishers.

Gawellek, U. (1987). Erkenntnisstand, Probleme und praktischer

Nutzen der Arbeitszufriedenheitsforschung. Diss. Univ. Erlangen Nürnberg

1986; Frankfurt am Main: Peter Lang.

Heckhausen, H. (1955). Motivationsanalyse der Anspruchsniveau-

Setzung. Psychologische Forschung, 25, 118-154.

Heckhausen, H. (1989). Motivation und Handeln. Berlin: Springer.

Hoppe, F. (1931). Erfolg und Misserfolg. Psychologische Forschung,

14, 1-62.


45

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K. (2001).

The job satisfaction – job performance relationship: A qualitative and

quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376-407.

Lewin, K., Dembo, T., Festinger, L. & Sears, P. S. (1944). Level of

aspiration. In J. McV. Hunt, (Ed.): Personality and the behavior disorders,

Vol. I. New York: Ronald Press, 333-378.

Lienert, G. & Raatz, U. (1994). Testaufbau und Testanalyse. (5.,

überarbeitete Auflage). Weinheim: Psychologie Verlags Union

Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational

Behavior and Human Performance, 309-336.

Luczak, H. (1997). Arbeitswissenschaft. Berlin: Springer-Verlag.

Mayer, R. E., & Wittrock, M. C. (1996). Problem-solving transfer. In

D.C. Berliner & R.C. Calfee (Eds.), Handbook of educational psychology

(pp. 47-62). New York: Macmillan.

Neuberger, O. (1974). Theorien der Arbeitszufriedenheit. Stuttgart:

Kohlhammer.

Neuberger, O. (1976). Der Arbeits-Beschreibungs-Bogen. Ein

Verfahren zur Messung von Arbeitszufriedenheit. Arbeiten zur

Organisationspsychologie aus der Abt. für Organisations- und

Wirtschaftspsychologie des Instituts für Psychologie der Universität

München und der Fachgruppe Psychologie der Universität Augsburg.

Problem und Entscheidung, 15. Augsburg: Blasaditsch.

Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von

Arbeitszufriedenheit: Erfahrungen mit dem "Arbeitsbeschreibungsbogen

(ABB)". Schriften zur Arbeitspsychologie 26. Bern: Huber.


46

Piaget, J. (1976). Die Äquilibration der kognitiven Strukturen.

Stuttgart: Klett.

Quinn, R. P. & Mangione T. W. (1973). Evaluating weighted models

of measuring job satisfaction: A cinderella story. Organizational Behavior

and Human Performance, 10, 1–23.

Roedenbeck, M. R. H. (2004). Ein komplexes Modell der

Arbeitszufriedenheit: Theoretische Grundlagen unter Berücksichtigung

wichtiger Ergebnisse der Zufriedenheitsforschung und Darstellung eines

ersten dynamisch-programmierten Operationalisierungsansatzes.

Diplomarbeit am Lehrstuhl Organisation, Personalwesen und Führungslehre

des Instituts für Betriebswirtschaftslehre der Fakultät VIII, Berlin.

Rosenstiel, L. von, Molt, W. & Rüttinger, B. (1995).

Organisationspsychologie. Grundriss der Psychologie. (8. Auflage).

Stuttgart: Kohlhammer.

Rothbaum, F., Weisz, J. & Snyder, S. (1982). Changing the world

and changing the self: A two-process model of percieved control. Journal of

Personality and Social Psychology, 42, 5-37.

Schuler, H. (2004). Enzyklopädie der Psychologie:

Organisationspsychologie – Grundlagen und Personalpsychologie.

Göttingen: Hogrefe.

Siegrist, J. (2000). Adverse health effects of effort-reward imbalance

at work. In C. L. Cooper (Ed.). Theoreis of organizational stress. Oxford:

2000.

Six, B. & Kleinbeck, U. (1989). Arbeitsmotivation und

Arbeitszufriedenheit. In E. Roth (Hrsg.): Enzyklopädie der Psychologie Bd.

Organisationspsychologie (S. 348–398). Göttingen: Hogrefe.


47

Thompson, S. (1981). Will it hurt less if I can control it? A complex

answer to a simple question. Psychological Bulletin, 90 (1), 89-101.

Ulich, E. (2005). Arbeitspsychologie (6. Auflage). Stuttgart: vdf

Hochschulverlag AG an der ETH Zürich und Schäffer-Poeschel Verlag für

Wirtschaft.

Wecking, C. & Wegge, J. (2005). Identifikation und stabilisierte

Arbeitszufriedenheit als Ressourcen im Umgang mit Kunden im Call

Center. Wirtschaftspsychologie Themenheft- Arbeitszufriedenheit, 1, 35-48

Zapf, D. (1991). Arbeit und Wohlbefinden. In A. Abele & P. Becker

(Hrsg.), Wohlbefinden. Theorie - Empirie - Diagnostik (S. 227-244).

Weinheim und München: Juventa-Verlag.


48

Autorenhinweise

Yvonne Ferreira, Technische Universität Darmstadt

Ich danke der Forschungsgruppe Arbeitszufriedenheit am Institut für

Arbeitswissenschaft der Technischen Universität für ihre Unterstützung bei

meinen Forschungsarbeiten, im Besonderen Frau Kathrin Krause. Wir alle

sprechen Frau Dr. Agnes Bruggemann-Dittrich unseren herzlichsten Dank

für ihre konstruktiven Anregungen aus.

Korrespondenzadresse: Dr. rer. nat. Dipl.-Psych. Yvonne Ferreira,

Institut für Arbeitswissenschaft, Technische Universität Darmstadt, Leitung:

Prof. Dr.-Ing. R. Bruder, Petersenstraße 30, 64287 Darmstadt, E-Mail:

[email protected]


49

Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

Arbeitszufriedenheitstypen des FEAT und deren Ausprägungen in den vier

Kernvariablen (KV)

Kenn-

nummer

KV1

KV2

KV 3

KV 4

Kurzbezeichnung

1 0 1 1 1 Klassisch progressiv

2 0 1 1 -1 Passiv progressiv

3 0 1 -1 1 Progressiv reduzierend

4 0 1 -1 -1 Passiv reduzierend

5 0 1 0 1 Klassisch stabilisiert passiv

6 0 1 0 -1 Progressiv frustriert

7 0 -1 1 1 Ambivalent frustriert

8 0 -1 1 -1 Frustriert aktiv

9 0 -1 -1 1 Frustriert passiv

10 0 -1 -1 -1 Stabilisiert frustriert aktiv

11 0 -1 0 1 Stabilisiert frustriert passiv

12 0 -1 0 -1 Progressiv adaptiv

13 1 1 1 1 Motiviert ausgleichsorientiert

14 1 1 1 -1 Passiv ausgleichsorientiert

15 1 1 -1 1 Ausgleichsorientiert reduzierend

16 1 1 -1 -1 Reduzierend passiv

17 1 1 0 1 Konstant aktiv

18 1 1 0 -1 Konstant passiv

19 1 -1 1 1 Motiviert frustriert

20 1 -1 1 -1 Motiviert labil

21 1 -1 -1 1 Ausgleichsorientiert frustriert

22 1 -1 -1 -1 Ausgleichsorientiert labil

23 1 -1 0 1 Konstant frustriert

24 1 -1 0 -1 Konstant labil

25 -1 1 1 1 Progressiv konstruktiv


50

26 -1 1 1 -1 Passiv progressiv

27 -1 1 -1 1 Adaptiv reduzierend

28 -1 1 -1 -1 Reduzierend passiv

29 -1 1 0 1 Klassisch konstruktiv

30 -1 1 0 -1 Konstruktiv passiv

31 -1 -1 1 1 Konstruktiv frustriert

32 -1 -1 1 -1 Progressiv ambivalent

33 -1 -1 -1 1 Resignativ aktiv

34 -1 -1 -1 -1 Klassisch resignativ

35 -1 -1 0 1 Aktiv fixiert

36 -1 -1 0 -1 Klassisch fixiert

Anmerkungen. KV = Kernvariable, KV1: Soll-Ist-Wert-Vergleich (0 =

kongruent, -1 = negativ diskrepant; 1 = positiv diskrepant); KV2:

Wahrgenommene Kontrollierbarkeit (-1 = nicht vorhanden; 1 = vorhanden);

KV 3: Anspruchsniveau(veränderung) (-1 = Senkung; 0 =

Aufrechterhaltung; 1 = Steigerung); KV 4: Problemlöseversuche (-1 = nicht

vorhanden; 1 = vorhanden)


51


Reliabilitätskennwerte (Cronbachs Alpha) der einzelnen Skalen des FEAT

(N=252)

Skala Itemanzahl Reliabilität nach

Cronbachs Alpha

Kernvariable 1:

Soll-Ist-Wert-Vergleich Arbeitssituation

und Erwartungen Gesamtwert

22 Facetten für Soll-Wert,

Ist-Wert und Wichtigkeit

= 66 Items

0,901

Soll-Wert 22 Items 0,867

Wichtigkeit 22 Items 0,891

Ist-Wert 22 Items 0,860

Kernvariable 2:

Wahrgenommene Kontrollierbarkeit

6 Items 0,662

Kernvariable 3:

Anspruchsniveau(veränderung)

4 Items 0,806

Kernvariable 4:

Problemlösungsversuche

4 Items 0,632


52


Retestreliabilität (nach Pearson) der einzelnen Skalen des FEAT

(N=64)

Skala Itemanzahl Korrelation (nach Pearson)

Kernvariable 1:

Soll-Ist-Wert-Vergleich

Arbeitssituation und Erwartungen

Gesamtwert

22 Facetten für Soll-Wert, Ist-

Wert und Wichtigkeit = 66 Items .730**

Soll-Wert 22 Items .671**

Wichtigkeit 22 Items .710**

Ist-Wert 22 Items .851**

Kernvariable 2:

Wahrgenommene Kontrollierbarkeit 6 Items 1.000**

Kernvariable 3:

Anspruchsniveau(veränderung) 4 Items .755**

Kernvariable 4:

Problemlösungsversuche 4 Items .686**

Anmerkung. **= p < 0.05


53


Arbeitszufriedenheitstypen in S1 und S2

Kenn-

Nr.

Kurz-

bezeichnung

KV

1

KV

2

KV

3

KV

4

Prozentuales

Auftreten in

S1 (gerundet)

Prozentuales

Auftreten in

S2 (gerundet)

1 Klassisch progressiv 0 1 1 1 16% (N=10) 0,4% (N=1)

2 Passiv progressiv 0 1 1 -1 0 0,4% (N=1)

3 Progressiv

reduzierend 0 1 -1 1 26% (N=17) 1,9% (N=5)

4 Passiv reduzierend 0 1 -1 -1 3% (N=2) 0,4% (N=1)

5 Klassisch stabilisiert

passiv 0 1 0 1 1,5% (N=1) 0

7 Ambivalent

frustriert 0 -1 1 1 0 0,4% (N=1)

9 Frustriert passiv 0 -1 -1 1 1,5% (N=1) 2,7% (N=7)

10 Stabilisiert frustriert

aktiv 0 -1 -1 -1 0 1,9% (N=5)

13 Motiviert

ausgleichsorientiert 1 1 1 1 1,5% (N=1) 0

15 Ausgleichsorientiert

reduzierend 1 1 -1 1 4,5% (N=3) 0

25 Progressiv

konstruktiv -1 1 1 1 14% (N=9) 9% (N=23)

26 Passiv progressiv -1 1 1 -1 1,5% (N=1) 1,3% (N=3)

27 Adaptiv reduzierend -1 1 -1 1 22% (N=14) 13% (N=33)

28 Reduzierend passiv -1 1 -1 -1 1,5% (N=1) 1,3% (N=3)

29 Klassisch

konstruktiv -1 1 0 1 1,5% (N=1) 0

30 Konstruktiv passiv -1 1 0 -1 0 0,4% (N=1)

31 Konstruktiv

frustriert -1 -1 1 1 1,5% (N=1)

15,1%

(N=38)

32 Progressiv

ambivalent -1 -1 1 -1 0 1,9% (N=5)

33 Resignativ aktiv -1 -1 -1 1 3% (N=2)

40,5%

(N=102)

34 Klassisch resignativ -1 -1 -1 -1 1,5% (N=1) 7,6% (N=19)

35 Aktiv fixiert -1 -1 0 1 1,5% (N=1) 0,8% (N=2)

36 Klassisch fixiert -1 -1 0 -1 0 0,8% (N=2)


54

Anmerkungen. KV1: Soll-Ist-Wert-Vergleich (0 = kongruent, -1 = negativ

diskrepant; 1 = positiv diskrepant); KV2: Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit (-1 = nicht vorhanden; 1 = vorhanden); KV 3:

Anspruchsniveau(veränderung) (-1 = Senkung; 0 = Aufrechterhaltung; 1 =

Steigerung); KV 4: Problemlöseversuche (-1 = nicht vorhanden; 1 =

vorhanden)


55

Titel der Abbildungen

Abbildung 1: Erweitertes Züricher Modell mit den Kernvariablen

(KV) Soll-Ist-Wert-Vergleich (KV1), Wahrgenommene Kontrollierbarkeit

(KV2), Anspruchsniveau(veränderung) (KV3) und Problemlösungsversuche

(KV4) (nach Büssing et al., 2006, S. 139)

Abbildung 2: Kombinationsmöglichkeiten des Züricher Modells

aufgrund postulierter Kernvariablen (hier nur für den kongruenten Soll-Ist-

Wert-Vergleich dargestellt – gleiches gilt für den diskrepanten Soll-Ist-

Wert-Vergleich), wobei + vorhanden bzw. steigend; + nicht vorhanden bzw.

fallend; = gleich bleibend

Abbildung 3: Beispiel für die Erhebung von Soll-Ist-Wert-Vergleich

Arbeitssituation und Erwartungen (KV1)

Abbildung 4: Beispielitem zur Erhebung der Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit (KV2)

Abbildung 5: Beispielitems zur Erfassung der

Anspruchsniveau(veränderung) (KV3)

Abbildung 6: Beispielitem zur Erfassung der

Problemlösungsversuche (KV4)


56

Soll-Ist-Wert-Vergleich zwischen Erwartungen und Arbeitssituation

kongruent diskrepant

Stabilisierende Zufriedenheit

Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit

der Arbeitssituation

Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit


Wahrgenommene Unkontrollier-

barkeit der Arbeitssituation

Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit


Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit




Diffuse Unzufriedenheit

Erhöhung

des

Anspruchsniveaus

Aufrechterhaltung

des

Anspruchsniveaus

Senkung

des

Anspruchsniveaus

Aufrechterhaltung

des

Anspruchsniveaus

Neue Pro-blemlösungs-

versuche

Ohne neue Problemlösungs-

versuche

Verfälschung der Situations-wahrnehmung

PROGRESSIVE

Arbeits-

zufriedenheit

STABILISIERTE

Arbeits-

zufriedenheit

RESIGNATIVE

Arbeits-

zufriedenheit

PSEUDO -

Arbeits-

zufriedenheit

FIXIERTE

Arbeits-

unzufriedenheit

KONSTRUKTIVE

Arbeits-

unzufriedenheit

Verarbeitung von (Un-)Zufriedenheit

KV 1

KV 2

KV 3

AZ-Typ

KV 4

Soll-Ist-Wert-Vergleich zwischen Erwartungen und Arbeitssituation

kongruent diskrepant

Stabilisierende Zufriedenheit

Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit


Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit




Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit


Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit




Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit


Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit




Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit


Wahrgenommene

Kontrollierbarkeit




Diffuse Unzufriedenheit

Erhöhung

des

Anspruchsniveaus

Aufrechterhaltung

des

Anspruchsniveaus

Senkung

des

Anspruchsniveaus

Aufrechterhaltung

des

Anspruchsniveaus

Erhöhung

des

Anspruchsniveaus

Aufrechterhaltung

des

Anspruchsniveaus

Senkung

des

Anspruchsniveaus

Aufrechterhaltung

des

Anspruchsniveaus


versuche


versuche



versuche


versuche


PROGRESSIVE

Arbeits-

zufriedenheit

STABILISIERTE

Arbeits-

zufriedenheit

RESIGNATIVE

Arbeits-

zufriedenheit

PSEUDO -

Arbeits-

zufriedenheit

FIXIERTE

Arbeits-

unzufriedenheit

KONSTRUKTIVE

Arbeits-

unzufriedenheit

PROGRESSIVE

Arbeits-

zufriedenheit

STABILISIERTE

Arbeits-

zufriedenheit

RESIGNATIVE

Arbeits-

zufriedenheit

PSEUDO -

Arbeits-

zufriedenheit

FIXIERTE

Arbeits-

unzufriedenheit

KONSTRUKTIVE

Arbeits-

unzufriedenheit

Verarbeitung von (Un-)Zufriedenheit

KV 1

KV 2

KV 3

AZ-Typ

KV 4

Abbildungen

Abbildung 1


57

Abbildung 2

kongruent

Kontrolle +

Anspruchsniveau + Problemlösungsversuch +

Problemlösungsversuch -

Anspruchsniveau - Problemlösungsversuch +


Anspruchsniveau = Problemlösungsversuch +


Kontrolle -

Anspruchsniveau + Problemlösungsversuch +


Anspruchsniveau - Problemlösungsversuch +


Anspruchsniveau = Problemlösungsversuch +



58

Abbildung 3

Abbildung 4

Abbildung 5

Abbildung 6

Documents

FEAT Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen · FEAT – Fragebogen zur Erhebung von Arbeitszufriedenheitstypen 2 Zusammenfassung Das Züricher Modell zur Bestimmung