Feedback-Systeme:Führungsfeedback/ 360° Feedback

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Kick: Consulting GmbHk:cc Change!

Kärntener Str. 2010827 BerlinTel.: 030 / 84 30 66 00www.kick-consulting.com

Die Kick: Consulting GmbHWer wir sind

Gründungsjahr: 1999

Standorte: BerlinLadbergen (Münster)Nürnberg

Geschäftsführer: Jan MeesWolfgang SchoppenhorstAndreas Engelsberger

Partnerkreis: 7 Gesellschafter

Berater/Trainer: Für Kick: arbeiteninsgesamt 45 Fest-angestellte undFreiberufler

Unsere Arbeitsschwerpunkte

§ Projektmanagement§ Change Management§ Performance Improvement

Unsere Branchenkompetenz

Automobil- und Zuliefererindustrie, Maschinenbau, Getränkeindustrie, Banken, Handel, Versicherungswirtschaft, Öffentliche Verwaltung, Energiewirtschaft, Entsorgungswirtschaft, ÖPNV, Kultureinrichtungen

Unser Name

Der Name „Kick:“ ist für uns Programm. Wir wollen Anstöße geben, Energie freisetzen und Mut machen. Oft hören wir den Satz: „Wir brauchen einen Kick!“.Dann sind wir zur Stelle.

Ein ausführliches Firmenporträt und nähere Informationen zu unseren Leistungen und Kompetenzen finden Sie unter www.kick-consulting.com

Feedback ist nicht gleich FeedbackWelchen Mehrwert Feedbacksysteme grundsätzlich bringen

… ist die Alltagskommunikation in Unternehmen oft eingefahren. Erst gezieltes, systematisiertes Feedback eröffnet hier die wirklich neuen Blicke auf das eigene Verhalten!

Aus unserer Sicht…

… beziehen sich alltägliche Rück-meldungen meist auf konkrete Leistungen und Sachfragen. Ein gut begleitetes Feedback schafft mehr: Verständnis, Vertrauen und gestärkte Arbeitsbeziehungen!

… können über FeedbacksystemeMissverständnisse und Konflikte geklärt werden, die ansonsten oft noch jahrelang mitgeschleppt werden und sich negativ auf die gesamte Organisation auswirken!

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Die Anlässe sind unterschiedlichWann systematisches Feedback konkret Sinn macht

Wenn es darum geht, … Sind Sie Vorgesetzter?

§ Dann wollen Sie vielleicht wissen, wie Ihre Mitarbeiter Sie als Führungskraft einschätzen. Weil Sie die Zusammenarbeit nicht einfach wild wuchern lassen, sondern ganz bewusst kultivieren möchten.

Sind Sie Leiter eines Unternehmens oder einer größeren Organisationseinheit?

§ Dann wollen Sie womöglich neue Führungsleitlinien Ihrer Organisation zum Blühen bringen und einen Boden für deren tatsächliche Umsetzung bereiten.

§ Oder Sie möchten die Führungskultur in Ihrem Verantwortungsbereich ganz grund-sätzlich stärken. Ihre Führungskräfte sollen gute Gärtner werden – oder sehen dürfen, dass sie es längst sind!

… Führung zu kultivieren!

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Ein Feedback ist kein EinzelgängerVoraussetzungen für gutes Gelingen

Führungskultur ist mehr… Wenn Feedbacksysteme ihr Potenzial voll ausschöpfen sollen, müssen sie eingebettet sein in ein sie unterstützendes Umfeld.

Denn Feedback wird erst im Zusammenspiel mit vier weiteren Teilaspekten zum ‚größeren Ganzen‘:

1. Die Organisation besitzt klare Führungsleitlinien, an denen sich das gelebte Führungsverhalten messen lassen muss.

2. Der Einsatz eines Feedbacksystems ist gut eingebettet in die übergreifenden PE- und OE-Strategien der Organisation.

3. Ziele, Sinn & Zweck der Feedback-Maßnahmen sind vom Management intern klar kommuniziert und transparent gemacht worden.

4. Mögliche Folgemaßnahmen, deren Notwendigkeit durch den Feedbackprozess offensichtlich wird, werden befürwortet und von vornherein im Budget vorgesehen.

… als die Summe ihrer Teile!

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Führungsfeedback & 360° FeedbackZwei Feedback-Ansätze mit unterschiedlichem Fokus

360° und Führungsfeedback setzen einen je eigenen Schwerpunkt:

§ FührungsfeedbackDas Führungsfeedback ist ein dialogischer Ansatz. Nach einer anonymen Online-Befragung wird das entstandene Gesamtbild in einem Team-Workshop auch den Mitarbeitern transparent gemacht. Rückfragen der Führungs-kraft können hier geklärt, Ideen für die Zukunft können gemeinsam entwickelt werden.

§ 360° FeedbackDas 360° Feedback ist ein multiperspektivischer Ansatz. Seine Stärke: Die Führungskraft kann das eigene Führungs-Selbstbild mit den Fremdbildern aus unterschiedlichen Richtungen (von Mitarbeitern, Kollegen & Vorgesetzten) abgleichen.

Welches Feedbacksystem am besten in Ihren Kontext

passt, klären wir mit Ihnen in einem Vorgespräch.

Führungsfeedback 360°Feedback

Besonderes Merkmal

§ dialogisch § multi-perspektivisch

Einbezug der Feedback-geber

§ über Fragebögen§ über Workshop

§ über Fragebögen

Einbezug der Feedback-nehmer

§ über Fragebogen (Selbstbild)

§ über vertrauliches Auswertungsgespräch

§ über Workshop

§ über Fragebogen(Selbstbild)

§ über vertrauliches Auswertungs-gespräch

mögliche & typische Anschluss-maßnahmen

§ Prozessoptimierung§ Führungs-Coaching§ Teamentwicklung

§ Führungs-Coaching

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Feedbacksysteme im DetailDie Verfahrensschritte

1. Informationsgespräch

3. Information der Mitarbeiter

4. Ausfüllen der Online-Fragebögen

8. Bilanzgespräch mit der Führungskraft

Schr

itte

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Schritte 3 und 4:im

360°

Feedback sind M

itarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte involviert

5. Auswerten der Fragebögen (Kick)

7. Teamworkshop

6. Auswertungsgespräch mit der Führungskraft

2. Auftragsklärung (Fragebogenentwicklung)

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Ein Beispiel für die ProjektorganisationWir von Kick: begleiten Sie in allen Phasen

§ Präsentation des Instruments

§ Vorklärung § ggf. Kick-off Workshop mit

Fragebogenentwicklung (Rohentwurf, Festlegung der Dimensionen)

§ Fragebogenfreigabe§ Einladungs-Email

Begleitende Kommunikation, z.B. § Klärung von Fragen zum

Ausfüllen der Online-Fragebögen (online oder manuell)

§ Technische Begleitung § Prozessbegleitung

(Informationen, Hinweise)§ optional: Abstimmung des

Workshop-Designs für den Teamworkshop beim Führungsfeedback

§ Erstellen von nutzer-orientierten Ergebnis-broschüren, sowie

§ Führen von Auswertungs-gesprächen mit den Feedbacknehmern

§ Querschnittsaus-wertungen zur Gesamt-Evaluation, um z.B. Hypothesen bilden zu können zur Führungs-kultur der Organisation

§ optional: Analyse des Maßnahmenbedarfs und weitere Planung

Vorbereitung Durchführung Auswertung undNachbereitung

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Der Online-FragebogenMaßgeschneidertes Unikat

Sowohl beim Führungsfeedback als auch beim 360° Feedback muss der Fragebogen zu dem passen, was Ihre Organisation gerade bewegt!

Deshalb entwickeln wir in enger Zusammen-arbeit mit Ihnen einen jeweils eigenen Fragebogen, der sich aus den ganz konkreten Leitbildern, Anforderungsprofilen, der Kultur und den Herausforderungen Ihrer Organisation ableitet.

Der Entwicklungsaufwand für einen Fragebogen beträgt ca. 2 Tage.

• Leitbilder• Führungs-

leitlinien• Anforderungs-

profile• Organisa-

tionskultur• usw.

Führungskompetenz

Kommunikation

Wirken und Auftreten

Umgang mit Veränderungen

Teamarbeit/ Zusammenarbeit

Handlungskompetenz

Motivation und Persönlichkeit

Ableitung von Dimensionen, z.B.

Fragebogen

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Der Online-Fragebogen, AuswertungsbeispielDimensionen-Cluster: Förderung und Entwicklung

(1) Stimme gar nicht zu

(2) Stimme weit-gehend nicht zu

(3) Stimme eher nicht zu

(4) Stimme eher zu

(5) Stimme weit-gehend zu

(6) Stimme voll und ganz zu

Achtet darauf, dass regel-mäßig Mitar-beiterge-spräche geführt werden.

Achtet darauf, dass Be-urteilun-gen u. Lei-stungs-bewer-tungen pünktlich erfolgen.

Gibt Mitarbeiter/-innen Rück-meldung zu Leistungen und Ziel-erreichung.

Vertritt Mitarbei-terinter-essen sichtbar.

Verhält sich unabhängig vom Themen-inhalt wert-schätzend und respektvoll gegenüber Mitarbeiter/-innen.

Spricht Lob für konkrete Arbeits-ergebnisse aus.

Gibt Anerken-nungund Lob weiter.

Macht Mitarbei-tern/-innen eigene Bewer-tungs-normen transparent

Vertraut Mitarbeiter/-innen in der Sache.

Fördert die Chancen-gleicheit von Frauen und Männern.

Fördert die Integration von Schwer-behinderten.

Selbsteinschätzung

Fremdeinschätzung (Mittelwert)subjektive Priorität

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Online-FragebogenWeitere Auswertungsstandards

Weitere gängige Auswertungsformen der Fragebögen für jede Führungs-Dimension sind:

§ Die Häufigkeitsverteilung der Antworten, um neben den Mittelwerten einen Eindruck von der Streuung der Feedbacks zu erhalten.

§ Die Hervorhebung von besonders wichtigen Kriterien innerhalb der jeweiligen Dimension, um den Fokus der Beteiligten sichtbar zu machen.

§ Freitextfelder, damit zusätzliche Kommentare, Beispiele und Anregungen zur jeweiligen Dimension aufgenommen werden können.

Erkennt politische Implikationen und gibt entsprechende Impulse.

Erteilt inhaltlich klar formulierte Aufträge.

Achtet auf angemessenes Verhältnis zwischen Personalbestand und Aufgabenvolumen/Arbeitsbelastung.

Reagiert flexibel hinsichtlich Personaleinsatz und -organisation, um Aufgaben zu erfüllen.

Setzt Mitarbeiter/innen ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechend ein.

Wirkt sichtbar auf Priorisierung hin.

Leitet Besprechungen effizient und ergebnisorientiert.

Delegiert sinnvoll und angemessen.

Konzentriert sich auf das Wesentliche.

§ Im Projekt xy gab es zu häufige und zeitaufwändige ad-hoc Besprechungen. Vorbereitungsmöglichkeit für Mitarbeiter einräumen, z.B. durch einen fest terminierten jour fix.

§ Die Arbeitsbelastung hat im letzten halben Jahr bei einigen Mitarbeitern extrem zugenommen. Wunsch: Transparente Kapaplanung für‘s ganze Team.

§ …

Häufigkeitsverteilung

Priorisierung

Freitext

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Führungsfeedback im DetailBeispiel-Agenda für den Teamworkshop

Agenda

00 - 20 Begrüßung und Anwärmen

20 - 40 Führungskraft stellt anhand der Kurve Selbstbild - Fremdbild die anonymisierten Ergebnisse vor

40 - 85 Interview Führungskraft – ModeratorFührungskraft interpretiert die Ergebnisse

85 -100 Pause

100 - 160 Mitarbeiter erarbeiten in Gruppen auf der Basis der Ergebnisse ihre konkreten Wünsche und Verbesserungsvorschläge

160 - 200 Präsentation der Gruppenarbeit; Diskussion

200 - 230 Pause

230 - 270 Vereinbarungen für einen Maßnahmenplan

270 - 290 Abschluss

Die Zeitangaben sind als Richtwerte zu verstehen; die Zeiten schwanken je nach Gruppengröße, Diskussionsbedarf etc.

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FAQsVoraussetzungen für gutes Gelingen

„Anonymität auf Seiten der

Feedbackgeber?“

Mögliche Befürchtungen und wie wir damit umgehen

„Gefahr: Verkürzung der hierarchischen

Distanz!“

Kompensiert durch „Goldene Regeln des

Feedback-Gebers“

Garantiert durch Mindestanzahl der

Feedbackgeber

„Verzerrung durch positive/negative Überstrahlung!“

„Validität des Feedbacks

gesichert?“

„Angst der MA vor Statusverlust &

Status-quo-Veränderung!“

Transparenz der Ziele: reine PE-

Maßnahme!

Enge Zs.arbeitim Vorfeld (Frage-bogen; AuswahlFeedbackgeber)

Sensibilisierungder Feedbackgeber

im Vorfeld

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Kontakt Sprechen Sie uns gerne an!

Sprechen Sie mit uns, wenn Sie ein Feedbacksystem in Ihrer Organisation einsetzen möchten.

§ Wir helfen Ihnen bei der Klärung, welches System für Ihre Ziele das angemessene ist.

§ Abhängig vom Entwicklungsaufwand und der Anzahl der beteiligten Personen, erstellen wir ein konkretes Angebot für Sie.

§ Worauf Sie sich schon jetzt verlassen können: Wir arbeiten vertrauensvoll, besitzen das nötige Fingerspitzengefühl, sichern die Anonymität und setzen einen wertschätzenden, konstruktiven Rahmen.

Jan MeesGeschäftsführender GesellschafterLeitung k:cc Change!

Kick: Consulting GmbHBüro Berlintel.: 030/ 84 30 66 00mobil: 0171/ 803 15 21jan.mees@kick-consulting.com

Uta SudermannPartnerinLeitung k:cc Performance!

Kick: Consulting GmbHBüro Nürnbergtel.: 0911/ 93 77 010mobil: 0171/ 711 76 41uta.sudermann@kick-consulting.com

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ReferenzenDas A-Z unserer Kunden

§ AutoVision GmbH

§ Becorit GmbH§ Berliner Stadtreinigungsbetriebe (BSR)§ Bezirksamt Reinickendorf§ Blaupunkt GmbH§ Bosch Rexroth AG§ Bundesministerium der Justiz

§ Coca Cola Erfrischungsgetränke AG (CCE AG)§ Continental AG§ curexus GmbH

§ Daimler Chrysler§ Deutsche Akademie der Fußballkultur

§ E.ON AG§ Etas GmbH§ Europa Universität Viadrina

§ Franz Haniel & Cie. GmbH

§ Hella KGaA Hueck & Co.§ Huf Hülsbeck & Fürst GmbH & Co. KG

§ IKEA Deutschland GmbH§ Institut für Verwaltungsmanagement Berlin (IVM)

§ Joh. Barth & Sohn GmbH & Co.KG

§ Karl Mayer Textilmaschinenfabrik GmbH§ Krones Akademie§ Kronos Titan GmbH

§ Lenze AG

§ Miele & Cie. KG§ MTU Motoren und Turbinen Union Friedrichshafen GmbH

§ OKE Automotive GmbH

§ Provinzial Versicherung AG

§ Robert Bosch GmbH

§ Senat für Inneres und Sport Berlin§ Senat für Bildung und Forschung Berlin§ Senat für Gesundheit und Verbraucherschutz Berlin§ Siemens AG / Siemens VDO§ Sparkasse Harburg Buxtehude§ Sykatec GmbH & Co. KG

§ Teambank AG Nürnberg§ tyco Electronics Raychem GmbH

§ Vattenfall Europe AG§ Volkswagen AG / Volkswagen Coaching AG

§ zeb/rolfes.schierenbeck.associates GmbH§ ZF Friedrichshafen AG

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