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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS
FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÔMICAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CENTRO DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISAS EM ADMINISTRAÇÃO
FERNANDA TARABAL LOPES
FOTOGRAFIA DE FAMÍLIA:
HISTÓRIAS DE PODER EM ORGANIZAÇÕES FAMILIARES
Belo Horizonte 2008
FERNANDA TARABAL LOPES
FOTOGRAFIA DE FAMÍLIA:
HISTÓRIAS DE PODER EM ORGANIZAÇÕES FAMILIARES
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Administração da Faculdade de Ciências Econômicas da Universidade Federal de Minas Gerais, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Administração. Área de concentração: Estudos Organizacionais e Gestão de Pessoas Orientador: Prof. Dr. Alexandre de Pádua Carrieri
Belo Horizonte 2008
Dedico este trabalho aos meus pais, meus maiores exemplos de
esforço e dedicação profissional, meus grandes incentivadores
na realização de meus sonhos.
AGRADECIMENTOS
Ao meu orientador, Prof. Dr. Alexandre de Pádua Carrieri, pela confiança depositada em mim
na definição da orientação, pelo exemplo e incentivo na construção da caminhada acadêmica,
pela liberdade e entusiasmo nas discussões, que me possibilitaram crescer e, principalmente,
ter idéias próprias;
À Prof.ª Dr.ª Ana Paula Paes de Paula, pelas contribuições apresentadas à pesquisa e pelo
grande aprendizado e amadurecimento desenvolvidos ao longo de suas aulas, as quais tive o
prazer de freqüentar;
Ao Prof. Dr. Mozar José de Brito, pelas contribuições e sugestões à pesquisa;
Ao Prof. Dr. Allan Claudius Queiroz Barbosa, por possibilitar o período de estudos em
Portugal. Aos professores e colegas do Instituto Superior de Economia e Gestão da
Universidade Técnica de Lisboa, por propiciarem esta experiência de grande valor, não
apenas acadêmico, mas também pessoal;
Aos demais professores e funcionários do Centro de Pós-Graduação e Pesquisa em
Administração, por me abrirem as portas e contribuírem para a realização desta importante
etapa;
Aos colegas do mestrado e doutorado, em especial à minha turma (mestrado 2006), pelos
trabalhos, pelas discussões, pelos congressos, e pelos momentos de alegria e descontração,
que, com certeza, tornaram esse período muito especial. Agradeço aos amigos Carolina,
Clarissa, Werner, Lucílio, Igor; e à Ana Alice, que esteve sempre presente nos momentos
mais importantes dessa caminhada;
À Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior, por possibilitar a
concretização de meus estudos mediante o fornecimento da bolsa de estudos, permitindo a
dedicação exclusiva à pesquisa;
A todos os participantes da pesquisa, que, gentilmente, abriram as portas não apenas da
empresa, mas também da sua vida, contando-me corajosamente suas histórias, pelo tempo
cedido e pela confiança e presteza em narrar seu depoimento;
Aos meus familiares e amigos, que, de alguma forma, contribuíram para a concretização desta
etapa, pelo incentivo, pelas palavras de apoio ou simplesmente por compreenderem meus
períodos de ausência;
Às amigas sempre presentes Ana Paula, Renata, Fernanda, Jamile e Débora;
À Tia Vanessa, pela hospitalidade com que me recebeu em sua casa todo este período;
À Vovó Florita, pelo carinho e pelas orações; ao Vovô Antônio, que do Céu deve estar
orgulhoso dessa conquista;
Aos meus irmãos, pela amizade tão especial e confiança;
Ao Juliano, pelo amor e apoio constantes, por compartilhar as angústias e dividir as alegrias,
por entender minhas ausências;
Aos meus pais, meus maiores incentivadores e grandes exemplos profissionais, pela confiança
ilimitada que sempre tiveram por mim, por acreditarem e apoiarem minhas escolhas, pelo
amor incondicional que me impulsiona a alçar novos vôos;
A Deus, por estar sempre presente, guiando e guardando meus passos, por abençoar a
realização deste sonho!
“Num sistema de disciplina, a criança é mais individualizada
que o adulto, o doente o é antes do homem são, o louco e
delinqüente mais que o normal e o não-delinquente. É em
direção aos primeiros, em todo caso, que se voltam em nossa
civilização todos os mecanismos individualizantes; e quando se
quer individualizar o adulto são, normal e legalista, agora é
sempre perguntando-lhe o que ainda há nele de criança, que
loucura secreta o habita, que crime fundamental ele quis
cometer.”
Michel Foucault
RESUMO
Este trabalho aborda as relações de poder observadas no contexto das organizações familiares.
A pesquisa busca compreender os elementos relacionados ao poder, constitutivos do vínculo
entre indivíduo e organização, que caracterizam a permanência, ou não, do sujeito na empresa
familiar. Para tanto, foi realizado um estudo com sujeitos indicados como sucessores de
organizações familiares. A partir das histórias de vida dos sujeitos, buscou-se compreender os
vínculos estabelecidos entre aqueles que permanecem no negócio da família e aqueles que são
expurgados, pelo entendimento do não-vínculo. Os resultados demonstram que a permanência
/ assujeitamento ou a saída / expurgo do indivíduo não se relaciona apenas ao poder
organizacional, mas também àquele oriundo do âmbito familiar. Dentre aqueles que se
assujeitam à dinâmica organizacional, destacam-se vínculos tanto objetivos, relacionados às
condições formais de trabalho, como subjetivos, os quais se constituem, em grande parte, por
relações de poder familiares que outorgam ao sujeito a submissão e conformação ao modo de
vida do trabalho na organização. Dentre os sujeitos que não permanecem na empresa, os
expurgados, os motivos do não-vínculo assemelham-se aos mencionados acima, visto que a
saída é também marcada por conflitos de ordem familiar. As relações de poder observadas
tanto no vínculo como no não-vínculo apresentam-se em suas diversas facetas de forma
permanente e discreta nas dinâmicas sociais, padronizando e docilizando os sujeitos e suas
subjetividades.
Palavras-chave: Poder. Vínculo. Organizações familiares.
ABSTRACT
This work approaches the power relations observed in the context of Family Business. The
research seeks to understand the elements related to power, constitutive of the interest
between the subject himself and the organization, which characterizes one’s remaining in the
family business. Thus, a study has been conducted with people pointed as heirs in the family
business. From their background we sought to understand the links established among those
who remained in the family business and those who were purged away, through the non-
linkage understanding. The results have shown that remaining / subjectiveness or leaving /
purging away of the subject himself does not only relate to organizational power but also that
of the household environment. Amongst those who subjected themselves to the organizational
dynamics of both formal working conditions and subjective linkage are highlighted. The latter
constitutes mostly as family power relations which grant the subject himself the submission
and conformity of the working lifestyle in the organization. Amongst those who did not
remain in the company, those purged away, the non-linking reasons are similar to those
mentioned previously, considering the leaving itself is marked by household environmental
conflicts. The power relations observed in both non-linkage and linkage present themselves in
its various ways of both permanent and discreet forms in the social dynamics, standardizing
and breaking the subjects themselves and their subjectivities.
Key-words: Power. Link. Family business.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Árvore genealógica resumida da família da Empresa Curtidora ............................. 71
Figura 2: Árvore genealógica resumida da família da Empresa Estamparia .......................... 84
Figura 3: Árvore genealógica resumida da família da Empresa Metalúrgica ....................... 106
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Elementos do vínculo organizacional .................................................................... 36
Quadro 2: Níveis e formas de controle de análise ................................................................... 46
Quadro 3: Descrição dos entrevistados Joaquim, Maria e João .............................................. 71
Quadro 4: Descrição dos entrevistados Amanda, Adriana, Aline e José ................................ 85
Quadro 5: Descrição dos entrevistados Beatriz, Pedro, Antônio, Mateus, Marcos e Bruno..107
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................................14
2 REFLEXÕES TEÓRICAS...............................................................................................20
2.1 Organizações familiares: palco da investigação.......................................................20
2.1.1 Família e organizações familiares: contextualização e evolução .....................26
2.2 Compreendendo o trabalho: subjetividade, vínculo e poder ....................................31
2.3 Compreendendo o poder...........................................................................................43
3 CAMINHOS PERCORRIDOS ........................................................................................55
3.1 A história de vida......................................................................................................55
3.1.1 Em busca das histórias......................................................................................60
3.1.2 Produzindo significados ...................................................................................61
3.2 A entrada em campo .................................................................................................66
4 ANÁLISE DAS HISTÓRIAS ..........................................................................................69
4.1 Organização 1 – “A empresa é uma família” ...........................................................69
4.1.1 Contextualização da organização 1 ..................................................................69
4.1.2 As histórias .......................................................................................................70
4.2 Organização 2 – “Mas eu não posso fugir daqui, porque é uma coisa que é da
família. Não tem como sair”.................................................................................................81
4.2.1 Contextualização da Organização 2 .................................................................81
4.2.2 As histórias .......................................................................................................83
4.3 Organização 3 – “O avô constrói, o pai usa e o neto morre de fome” ...................101
4.3.1 Contextualização da Organização 3 ...............................................................101
4.3.2 As histórias .....................................................................................................105
4.4 Análises sobre o vínculo organizacional ................................................................120
4.4.1 A entrada.........................................................................................................120
4.4.2 A permanência................................................................................................122
4.4.3 A saída ............................................................................................................124
5 CONCLUSÃO................................................................................................................126
REFERÊNCIAS .....................................................................................................................131
APÊNDICE ............................................................................................................................138
14
1 INTRODUÇÃO
Este trabalho aborda as relações de poder observadas no contexto de organizações familiares.
A pesquisa tem por objetivo explicitar os elementos relacionados ao poder constitutivos do
vínculo entre indivíduo e organização, que caracterizam a permanência, ou não, de sujeitos
indicados como sucessores na empresa da família.
Sobre os motivos para a pesquisa, destaca-se, inicialmente, a relevância do estudo sobre tais
organizações. As empresas familiares no Brasil apresentam significativa importância. Até a
década de 1950, sua presença era quase absoluta em praticamente todos os segmentos da
economia nacional, desde a atividade agrícola até o sistema financeiro, passando pela
indústria têxtil, de alimentação, de serviços e de meios de comunicação. A partir daí, iniciado
o grande projeto de desenvolvimento e modernização nacional, passam a partilhar cada vez
mais espaços com as empresas multinacionais e estatais. Ainda assim, destacam-se com
significativa parcela do empresariado nacional. Segundo Macedo (2002), representam cerca
de 90% das empresas não estatais brasileiras e são responsáveis, em grande medida, pela
absorção de mão-de-obra, pela geração de empregos, pela sustentação da economia e pelo
aquecimento do mercado do País. Em nível mundial, as organizações familiares respondem
por cerca de 90% dos negócios.
Dada sua importância no cenário econômico nacional e no mundial, a temática de pesquisa
sobre empresas familiares tem impulsionado uma gama de trabalhos relacionados aos estudos
organizacionais. As orientações conceituais e metodológicas destes estudos configuram-se nas
mais diversas possíveis. Trabalhos de caráter gerencialista são presença marcante. Na pauta
15
de assuntos, destacam-se aspectos relacionados a sucessão, questões econômicas, evolução e
sucesso da empresa. No entanto, também se observam estudos que vão além desta
perspectiva, destacando-se investigações sobre fenômenos culturais, sociais, simbólicos,
emocionais e políticos.
É importante refletir sobre os aspectos inerentes e peculiares que permeiam tais organizações.
Por exemplo, a relação família e negócio, e as possíveis repercussões que tal união pode
acarretar para ambas as esferas. No ambiente da organização familiar, mescla-se o papel
profissional, racional e objetivo com o papel familiar, indissolúvel, carregado de afetividade,
decorrente das respectivas histórias de vida. Este seria, em destaque, o traço singular dessa
modalidade de organização: a onipresença de dimensões humanas influenciando o seu ritmo e
lógica de funcionamento (DAVEL; COLBARI, 2003).
Dessa forma, a dinâmica organizacional dessas empresas configura-se como indissociável das
particularidades da instituição familiar. Nesse sentido, é importante destacar os aspectos
psicológicos/subjetivos relativos à família que interferem na lógica das relações de trabalho.
Ou seja, é necessário, para a compreensão da organização familiar, levar em consideração
fatores como cultura, emoção e poder. O poder apresenta-se como temática de destaque na
pauta de discussão sobre as empresas familiares. Conflitos inerentes às relações de poder
estão constantemente presentes na história destas organizações, apresentando feições
particulares. Os significados, crenças valores, símbolos e formas de exercício de poder e de
dominação instituídos no âmbito familiar são corriqueiramente transferidos para o ambiente
organizacional, e vice-versa (CARRIERI, 2005). A afetividade da vida familiar irá refletir em
questões relacionadas aos padrões de gestão do trabalho, incluindo as relações de poder. A
16
dimensão afetiva acaba, muitas vezes, dissimulando outras dimensões da família como
instâncias de poder, disputa e competição (DAVEL; COLBARI, 2000).
Os estudos sobre poder são bastante relevantes no contexto organizacional, tendo em vista
não apenas a abrangência do tema, como também sua pertinência na compreensão dos
fenômenos. Tal qual os estudos sobre organizações familiares, os trabalhos sobre poder
atrelam-se às mais variadas correntes teóricas. Observam-se vertentes de cunho
predominantemente funcionalista, marcadas pela instrumentalização, previsão e mensuração
da relação social. No entanto, são vislumbradas também perspectivas mais críticas, que,
desatreladas do objetivo maior de busca de eficiência organizacional, visam compreender o
poder por meio de sua construção sócio-histórica, como instância coletiva inerente às relações
sociais.
As relações de poder agem sobre os indivíduos sujeitando suas forças em uma relação de
docilidade-utilidade, impondo-lhes restrições, limitações, proibições e obrigações. O poder se
verifica enquanto formador de sujeitos obedientes e úteis, que enquanto vinculados à
organização, têm sua aptidão aumentada e sua submissão acentuada (FOUCAULT, 1987).
Dessa forma, o poder encontra-se diretamente imbricado na relação do sujeito com a
organização. Nessa perspectiva, reflete-se sobre outra questão de destaque, referente às
organizações familiares, que remete à escolha e preparação de membros da família como
sucessores, a fim de assumirem posições na organização, que são, muitas vezes, pré-
determinadas pela família. Tais sujeitos são incentivados desde a infância a inserir-se na
lógica dos negócios familiares, representando papéis outorgados aos mesmos, que podem ou
não coadunar com suas próprias escolhas pessoais e profissionais. Nestes casos, observa-se
que relações de poder familiares e/ou organizacionais são fatores determinantes na construção
17
das trajetórias de vida e profissionais desses sujeitos, resultando em sua vinculação ou não à
organização.
O vínculo do indicado sucessor com a organização pode demonstrar situações de
assujeitamento (submissão, subordinação, conformação) do mesmo aos padrões e normas da
organização do trabalho na empresa (FARIA, 2007), bem como ao papel outorgado outrora
pela família. Por outro lado, a quebra do vínculo do indivíduo com a organização, sendo esta
imposta ao sujeito ou fruto de sua própria decisão, também pode ser compreendida pela
análise do fenômeno do poder, que sendo concebido como uma relação, faz-se presente como
uma rede produtiva que perpassa todo o corpo social (FOUCAULT, 1979).
Nesta perspectiva, desenvolveu-se o trabalho em questão, que buscou responder ao seguinte
problema de pesquisa: Como as relações de poder observadas no contexto das organizações
familiares, constitutivas do vínculo entre indivíduo e organização, interferem na permanência,
ou não, do sujeito na empresa da família?
Para maior compreensão desta problemática e do objetivo do trabalho – explicitar as relações
de poder envolvidas na permanência, ou não, de sujeitos indicados como sucessores nas
organizações familiares –, a pesquisa buscou esclarecer também os seguintes itens, descritos
aqui como objetivos específicos:
- Investigar como as relações inerentes ao grupo familiar influenciam as relações
profissionais estabelecidas no contexto organizacional.
18
- Explicitar as histórias de vida dos sujeitos envolvidos na pesquisa e mostrar como
estas se interferem na trajetória na organização familiar.
Para a concretização empírica desta pesquisa, realizou-se um estudo em três organizações
familiares. Foram investigadas as histórias de vida de treze sujeitos, membros da família das
respectivas organizações. Ressalta-se que o núcleo familiar foi eleito como objeto principal da
investigação, apesar de entrevistas com outros sujeitos também terem sido realizadas. Além
disso, destaca-se a pesquisa em história de vida como base metodológica do trabalho. As
histórias coletadas foram analisadas pela técnica de análise lingüística do discurso, utilizada
neste trabalho como ferramenta metodológica.
Observou-se que as histórias dos sujeitos na organização não se relacionam apenas ao poder
organizacional, mas também àquele oriundo do âmbito familiar. Dentre aqueles que se
assujeitam à dinâmica organizacional, destacam-se os vínculos tanto objetivos, relacionados
às condições formais de trabalho, como subjetivos (FARIA; SCHMITT, 2007), que se
constituem, em grande parte, por relações de poder familiares que outorgam ao sujeito a
submissão e conformação ao modo de vida do trabalho na organização. Dentre os sujeitos que
não permanecem na empresa, os expurgados, os motivos do não-vínculos assemelham-se aos
mencionados acima, visto que o expurgo é também marcado por conflitos de ordem familiar.
As relações de poder observadas tanto no vínculo como no não-vínculo apresentam-se em
suas diversas facetas de forma permanente e discreta nas dinâmicas sociais, padronizando e
docilizando os sujeitos e suas subjetividades (FOUCAULT, 1979, 1987, 2004).
Esta dissertação compõe-se de cinco capítulos, incluindo esta Introdução, em que se
apresentam os objetivos do trabalho e a temática em questão.
19
No capítulo 2, tem-se o referencial teórico, que se encontra dividido em três eixos temáticos:
organizações familiares; subjetividade, vínculo e poder; e poder. No eixo temático sobre
organizações familiares, segundo uma perspectiva sócio-histórica, revela-se como se deu a
formação do sistema familiar vigente, compreendendo as repercussões deste universo na vida
do indivíduo. Paralelamente, busca-se explicitar as organizações familiares com um olhar que
vai além da utilização de modelos de gestão, compreendendo o desenvolvimento destas
organizações a partir das mudanças nas formas de produção e organização do trabalho. No
eixo temático da subjetividade, vínculo e poder, abordam-se a centralidade do trabalho na
vida do indivíduo e sua vinculação a ele, refletindo sobre a subjetividade nos estudos
organizacionais. Também é destacado o vínculo social, compreendido em suas facetas de
poder e controle. O eixo seguinte aprofunda a discussão sobre o poder, remetendo aos estudos
de Michel Foucault e buscando também a contribuição de outras concepções críticas que irão
enriquecer a compreensão do assunto.
No terceiro capítulo, destinado ao método de pesquisa, explicitam-se, com mais detalhes, as
escolhas metodológicas. Em seguida, no quarto capítulo, encontra-se a análise das histórias
dos sujeitos e das organizações; tecendo-se considerações sobre a vinculação, ou não, dos
indivíduos com a empresa a partir da compreensão da entrada, permanência e saída dos
sujeitos da organização.
No quinto capítulo, formulam-se as reflexões finais do trabalho.
20
2 REFLEXÕES TEÓRICAS
2.1 Organizações familiares: palco da investigação
Segundo Lodi (1998), empresa familiar é aquela em que a sucessão da diretoria está ligada ao
fator hereditário e cujos valores institucionais da firma identificam-se com um sobrenome de
família ou com a figura de um fundador. Para Bernhoeft (1989), é aquela que possui sua
origem e sua história vinculadas a uma família. Gonçalves (2000) esclarece: o que de fato
caracteriza a empresa familiar é a coexistência de três situações:
A empresa é propriedade de uma família, detentora da totalidade ou da maioria das ações ou cotas, de forma a ter o seu controle econômico; a família tem a gestão da empresa, cabendo a ela a definição dos objetivos, das diretrizes e das grandes políticas; finalmente, a família é responsável pela administração do empreendimento, com a participação de um ou mais membros no nível executivo mais alto (GONÇALVES, 2000, p. 7).
Vidigal (1999) aponta que no Brasil a origem da empresa familiar é remota, ligada ao
primeiro empreendimento privado nacional, as capitanias hereditárias, em que prevalecia o
sistema de primogenitura na transmissão da propriedade. Ao longo dos anos, configuraram-se
outros tipos de empreendimentos, mais relacionados à atividade agrícola. Desenvolvem-se os
grandes engenhos de açúcar e, posteriormente, as grandes fazendas cafeeiras. Com o declínio
do Ciclo do café, observa-se, no século XIX, uma onda de imigração européia, o que irá
contribuir para o processo de modernização do País. Os imigrantes tinham por finalidade
inicial servir como mão-de-obra barata na agricultura. No entanto, muitos se fixaram nas
cidades, atuando em atividades comerciais. Tais iniciativas resultaram em grandes
empreendimentos de sucesso, reconhecidos ainda atualmente. A modernização nacional é
21
acelerada a partir da Segunda Guerra Mundial, quando ocorre o boom da industrialização,
com destaque para indústrias sofisticadas, como a automobilística e a de eletrodomésticos.
Tais empreendimentos, marcados por sua base eminentemente familiar, caracterizam-se como
uma presença marcante no desenvolvimento da economia brasileira.
As organizações familiares vêm sendo estudadas mediante abordagens conceituais e
metodológicas diversificadas. Observa-se uma gama de trabalhos concentrados nas temáticas
de questões sucessórias, econômicas, financeiras, funcionais e evolutivas. No entanto escassos
são os trabalhos realizados sobre aspectos sociais, culturais, simbólicos, políticos, emocionais,
relacionais, enfim, sobre as dinâmicas subjacentes a este tipo de organização (DAVEL;
COLBARI, 2003).
Portanto, o traço singular dessa modalidade de organização não seria justamente a onipresença de dimensões humanas influenciando o seu ritmo e lógica de funcionamento? Então, porque não focalizar outros conteúdos e abordagens conceituais e metodológicas para o estudo daquilo que essas organizações poderiam fornecer de original à teoria organizacional? (DAVEL; COLBARI, 2003, p. 2).
Os autores preconizam o desenvolvimento de investigações sobre organizações familiares
pautadas na abordagem sociocultural e na relação entre família e organização que permita
revelar aspectos da dinâmica organizacional caracterizados pelas particularidades da
instituição familiar. Tal perspectiva leva em conta diversos fatores, como emoção, poder e
cultura, captando o modo pelo qual os significados, crenças, valores, símbolos e formas de
exercício de poder e de manifestação da dominação são instituídos no âmbito da família. Os
autores explicitam também as dimensões das organizações familiares ainda pouco estudadas e
que necessitam de maior aprofundamento quanto à perspectiva sociocultural, tais como as
dimensões temporal, emocionais, política, discursiva, lingüística, étnica e de gênero. Tais
dimensões estão inseridas tanto na vida familiar quanto no funcionamento das organizações.
22
As pesquisas que adotam um referencial sociocultural preconizam a dinâmica entre
organização e família, aprofundando a relação entre estes dois universos e favorecendo a
compreensão da complexa relação entre grupos sociais movidos por interesses e valores
distintos, mas que se fundem. Permitem o entendimento “da família e da empresa como
instâncias produtoras de significados, crenças, valores e símbolos e como local tanto de
experiência emocional e sentimental quanto do exercício de poder e de dominação” (DAVEL;
COLBARI, 2003, p. 12).
Para Lima (1999), as relações familiares e profissionais das pessoas envolvidas com essas
empresas interpenetram-se continuamente. “Há uma constante sobreposição entre as pessoas
que constituem a família e os sócios da empresa, dando origem a uma permanente
articulação de distintos valores, comportamentos, sentimentos e formas de acção” (LIMA,
1999, p. 88). Dessa forma, nestas organizações as pessoas se unem não apenas por interesses
econômicos, mas uma por uma rede densa de relações familiares. Segundo o autor, tal
situação é tida com desconforto, visto a conduta da maioria das pessoas, que afirmam que,
apesar de estarem em uma empresa familiar, possuem relacionamento estritamente
profissional no trabalho. No entanto, o autor afirma que a análise das ações destas pessoas
mostra contradições em tais afirmações.
Em estudo que realizou com grandes empresas familiares portuguesas, Lima (1999) observou
que os códigos, valores, atributos e atitudes da família são perpetuados na empresa como
concepções de valor central da harmonia e da ordem, representadas por ideais de respeito e
obediência ao pai e obediência das mulheres. Tais concepções são centrais nas grandes
famílias da elite empresarial portuguesa. Outra característica dessas empresas é a sua
23
perpetuação como uma manutenção dinástica e sustentação de relações ativas entre os
membros de famílias alargadas; a empresa atua como fonte de união entre parentes distantes,
mais até, muitas vezes, do que a própria relação de parentesco. Questões de gênero estão
também presentes nas empresas portuguesas. Os homens são os mais desejados para a
continuação dos negócios, desempenhando as mulheres papéis exclusivamente familiares. A
participação de acionistas femininas nas empresas familiares é pequena. Quando ocorre, as
mulheres costumam exercer papéis de menor responsabilidade, corroborando com um sistema
cultural que atribui primazia simbólica aos homens, centrado no patriarcalismo e na
autoridade masculina, no qual homens e mulheres são tratados para assumirem papéis
diferentes: aqueles para serem os sucessores do negócio; estas, para serem “gestoras
familiares”.
No Brasil verificam-se posturas semelhantes em relação à questão de gênero. Em estudo
realizado em empresas familiares gaúchas (GRZYBOVSKI; BOSCARIN; MIGOTT, 2002),
observou-se que a gestão feminina ainda sofre preconceitos e discriminação, além de outras
barreiras à sua presença nos negócios. As autoras afirmam que sobre as mulheres executivas
há preconceitos instalados nas entranhas organizacionais em relação à sua ascensão. Um deles
é o preconceito tradicional, que diz respeito às diferenças sexuais, com base nas quais a
empresa vê a mulher como inferior ou desigual para assumir postos de comando. Outra forma
de preconceito é o funcional, que implica desconfiança da disponibilidade do investimento da
mulher no trabalho. A pesquisa demonstrou que as gestoras, ao trabalharem no negócio
familiar, conduzem a empresa como se fosse a sua família, relacionando a organização a
sentimentos de amor e missão familiar. Além disso, assumem a empresa por se considerarem
a base da família, de forma que seus desejos e ou sonhos pessoais são colocados em segundo
plano, a fim de buscar o progresso da empresa e a estabilidade da família. Dessa forma, é
24
nítida a inter-relação entre sentimentos pessoais e sentimentos profissionais. Nas organizações
familiares, “as relações econômicas estão imersas em relações de parentesco de uma maneira
que torna difícil saber quais prevalecem” (LIMA, 1999, p. 110). Mesmo assim, as empresas
buscam separar as esferas negócios e família, anulando essa realidade.
Mas nem sempre foi assim. Vida familiar e vida produtiva comungavam nas sociedades pré-
industriais dos mesmos espaços, constituindo-se em realidades entrelaçadas. No entanto, o
advento da Revolução Industrial traz consigo o aumento da racionalização econômica, que
acaba por separar a esfera produtiva empresarial da esfera familiar. Esta separação reflete-se
também nas formas de organização do trabalho. O trabalho artesanal passa a ser substituído
pelo trabalho mecanizado. A racionalidade da “visão científica da administração” busca
neutralizar qualquer influência da família sobre a vida organizacional (DAVEL; COLBARI,
2003).
Essa lógica racional orienta diversas obras gerencialistas que fazem referência às
organizações familiares. De forma normativa, prega-se a separação da vida familiar da vida
dos negócios da organização como princípio para o sucesso do empreendimento. Dessa
forma, muito da compreensão teórica dessa área encontra-se ligada a modelos de consultores
que buscam, por meio da racionalização das relações, aumentar a eficiência organizacional.
Nessa perspectiva, Davel e Colbari (2003) citam os primeiros estudos de Donnelley (1964),
que prescrevem estratégias para o trato das questões emocionais que possam influenciar a
organização. Os autores referem-se também àquelas teorias que pregam a necessidade de
profissionalização do negócio e administração da sucessão (DYER, 1989; FOX; NILIKANT;
HAMILTON, 1996), o encorajamento ao empreendedorismo e a manipulação das mudanças
do ciclo de vida (GERSICK; DAVIS; HAMPTON, 1997).
25
As teorias sobre o processo de evolução e desenvolvimento das empresas enfatizam que as
mesmas passam por um processo de progressão ordenado e seqüenciado, e que as mudanças,
padronizadas e previsíveis, alternam-se por meio de estágios (DAVEL; SOUZA SILVA;
FISCHER, 2000). Hollander e Elman (1988) reúnem estas teorias em três grupos de pesquisa:
o primeiro relaciona o processo de desenvolvimento da empresa à progressão das gerações
familiares; o segundo sustenta que há interação entre a necessidade da empresa e o estágio de
vida dos indivíduos, e o terceiro inclui em sua análise outros elementos além da empresa e da
família. Davel, Souza Silva e Fischer (2000) demonstram o modelo de desenvolvimento
tridimensional proposto por Gersick, Davis e Hampton, o qual considera que as empresas
familiares possuem três dimensões: família, propriedade e empresa, as quais mantêm
independência parcial entre elas. Tais dimensões possuem desenvolvimento próprio e
progridem por meio de estágios. A partir da combinação desses estágios, são definidos os
modelos característicos pelos quais as empresa costumam passar durante seu
desenvolvimento:
[...] (1) a empresa de primeira geração, dirigida pelo fundador, de propriedade de um indivíduo empreendedor; (2) a empresa estabelecida de propriedade e a partir de uma Sociedade entre Irmãos e passando por crescimento e mudanças rápidas; (3) o complexo e maduro Consócio de Irmão; e (4) a empresa a beira da transição, controlada por uma família no estágio de Passagem do Bastão (DAVEL; SOUZA SILVA; FISCHER, 2000, p. 105).
Não limitado a modelos teóricos a priori, este projeto de pesquisa aborda as organizações
familiares, analisando sua evolução a partir de uma perspectiva sócio-histórica. Busca-se
compreender a formação do sistema familiar e suas repercussões na vida do indivíduo.
Também importante constitui-se o entendimento da evolução dessas organizações e de sua
relação com as mudanças observadas nas formas de produção e organização do trabalho.
26
2.1.1 Família e organizações familiares: contextualização e evolução
De modo geral, a família pode ser compreendida em termos de duas concepções: a naturalista
e a historicista. A primeira concebe a família como uma entidade natural e biologicamente
determinada, anterior a qualquer forma de sociedade. Já a segunda entende a família em sua
dinâmica econômica e sociocultural, compreendendo-a como um fenômeno eminentemente
social (DAVEL; COLBARI, 2000).
Engels (1975) aborda a evolução da família segundo a uma perspectiva histórica. Como
exemplo, cita sobre formas primitivas de família, em que onde “cada filho tinha vários pais e
mães”, dentre uma série de arranjos familiares que entram em contradição com aquele
concebido atualmente como único e natural. O autor demonstra que, com o passar do tempo,
as relações sexuais vão se tornando mais estáveis. Do matrimônio por grupos evolui-se para a
monogamia, fruto da concentração de riquezas e do desejo de sua transmissão apenas para os
filhos, estando relacionada às condições econômicas e de propriedade. Engels afirma que a
família não permanece estacionária, constituindo-se em um fenômeno social. O autor defende
que “a família deve progredir na medida em que progrida a sociedade, que deve modificar-se
na medida em que a sociedade se modifique; como sucedeu até agora. A família é produto do
sistema social e refletirá o estado de cultura desse sistema” (ENGELS, 1975, p. 91).
Nessa perspectiva, Sarti (2004) afirma que a família se configura como um mundo de
relações, mas que estas costumam se uniformizar no discurso social vigente. O discurso social
tende a conceber um modelo único e cristalizado de como deve ser a família: socialmente
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instituído pelos dispositivos jurídicos, médicos, psicológicos, religiosos e pedagógicos, enfim,
os dispositivos disciplinares existentes na sociedade. Este modelo encontra-se fortemente
ancorado numa visão de família como unidade biológica constituída segundo as leis da
“natureza”. No entanto, a autora alerta para a necessidade de conceber a família “como uma
realidade de ordem simbólica, que se delimita por uma história contada aos indivíduos e por
eles reafirmada e ressignificada, nos distintos momentos e lugares da vida familiar,
considerando a relação da família com o mundo externo” (SARTI, 2004, p. 11). É necessário
atenção à singularidade do grupo familiar. Cada família assimila o discurso oficial
culturalmente instituído de forma particular, devolvendo ao mundo social sua imagem,
filtrada pela singularidade.
Cada família constrói sua própria história, ou seu próprio mito, entendido como uma formulação discursiva em que se expressam o significado e a explicação da realidade vivida, com base nos elementos objetiva e subjetivamente acessíveis aos indivíduos na cultura em que vivem (SARTI, 2004, p. 13) .
A família constitui-se como importante instância de socialização. Berger e Luckmann (1985)
enfatizam que a primeira socialização, ou socialização primária, ocorre pelo intermédio da
família. A socialização corresponde à introdução do indivíduo na sociedade, ou parte dela. A
socialização primária diz respeito à primeira forma de socialização experimentada na infância,
em virtude da qual o indivíduo se torna membro da sociedade. É quando a realidade é
interiorizada, ou seja, quando acontecimentos de outrem (pais, responsáveis, etc – a família)
se tornam significativos para o indivíduo, de forma que este apreenda o mundo como uma
realidade social. Nesta etapa, o indivíduo “assume” o mundo no qual os outros já vivem; um
mundo que, uma vez “assumido”, pode ser modificado ou até recriado – “a criança interioriza
o mundo dos pais como sendo o mundo, e não como o mundo pertencente a um contexto
institucional específico” (BERGER; LUCKMANN, 1985, p. 188). No entanto, os autores
enfatizam que dessa assunção de mundo não decorrem problemas de identificação, visto que
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não há possibilidade de escolha de outros arranjos. “Temos que nos arranjar com os pais que o
destino nos deu” (BERGER; LUCKMANN, 1985, p. 180). A socialização primária torna o
indivíduo um membro efetivo da sociedade; dá-lhe uma personalidade, um mundo.
Carrieri (2005) afirma que à família é conferida a socialização primária, de forma a adequar
os indivíduos aos papéis e padrões sociais, introjetando noções de ordem e autoridade, que
irão atuar na formação da personalidade individual. Nesse sentido, a família atua “mapeando”
comportamentos desejáveis e indesejáveis em um processo de controle e ajustamento social.
Dessa forma, a família representa um elo intermediador entre o indivíduo e a sociedade,
utilizando aspectos afetivos e emocionais na configuração de um padrão moral e socialmente
aceito.
No entanto, essa interiorização da sociedade nunca é total, nem jamais está acabada, o que
remete a outras formas de socialização: a socialização secundária, que corresponde aos
processos subseqüentes à socialização primária, em que o indivíduo se socializa em novos
setores de sua sociedade. Corresponde à interiorização de “submundos” institucionais ou
baseados em instituições. Relaciona-se à aquisição do conhecimento de funções específicas,
diretas ou indiretamente, com raízes na divisão do trabalho. Dubar (1997) afirma que os
processos da socialização secundária podem ou não concordar com aqueles desenvolvidos na
socialização primária, de forma que vários casos são possíveis, desde a vivência em
concordância com o “mundo vivido” pelos membros da família de origem, com os saberes
construídos anteriormente, até a transformação radical da realidade subjetiva construída
durante a socialização primária, acenando para a possibilidade da mudança social.
É de facto, graças à transformação possível das identidades na socialização secundária que se podem pôr em causa as relações sociais interiorizadas ao longo da socialização primária: a possibilidade de construir outros “mundos” para além
29
daqueles que foram interiorizados na infância está na base do sucesso possível de uma mudança social não reprodutora (DUBAR, 1997, p. 99).
Benincá e Gomes (1998) afirmam que a família abre espaço para a mudança social, sendo um
organismo mutável, que transforma e é transformada pela sociedade. No entanto, destacam
que a instituição familiar também se caracteriza por uma busca de manutenção de seus valores
vigentes. Dessa forma, configura-se na família um movimento permanente de oposição entre
valores e regras da herança familiar (leis internas) e valores e regras da urgência do tempo
presente (leis externas). Para os autores, encontra-se aí o drama da sucessão familiar: a
diversidade dos valores e comportamentos atuais e a luta entre gerações pela estabilização da
identidade.
[...] os pais preocupam-se com a transmissão dos seus valores como forma de projetar sentido e justificação às suas vidas. Os filhos, ao contrário, querem estabilizar seus próprios valores recorrendo a estratégias compatíveis com as modernidades tecnológicas, demográficas e políticas (BENINCÁ; GOMES, 1998, p. 178).
Além de configurar-se como importante instância de socialização e controle social, a família
também se apresenta como fonte motivadora e condicionadora do indivíduo no processo
produtivo. Separada da vida produtiva pelo advento da Revolução Industrial, a configuração
familiar torna-se marcada também pelo modelo nuclear, com reduzido tamanho de família e
forte autoridade paterna. Este modelo
[...] torna-se estratégico na sustentação de uma ação moralizadora de contingentes populacionais errantes que precisavam ser transformados em disciplinados operários de fábrica e responsáveis provedores de família. (...) O “familialismo” funcionou como uma “tecnologia política” de intervenção no tecido social, produzindo os “suportes ideológicos, morais e simbólicos” necessários à imposição de um padrão disciplinar requerido pela sociedade industrial (DAVEL; COLBARI, 2000, p. 47).
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Além disso, é importante destacar os aspectos emocionais envolvidos na ligação familiar.
Apesar de sua inserção e contribuição na racionalidade do industrialismo, a família constitui
local de formação de fortes laços marcados por solidariedade, afetividade, segurança e
estabilidade, dentre outros fatores, o que a caracteriza de forma dualística, ou seja, oscilando
entre, de um lado, o conflito, a competição e a desagregação, e, de outro, a ordem, a
estabilidade e a cooperação. A dimensão afetiva acaba, muitas vezes, por dissimular outras
dimensões da família como instância de poder, de disputa e de competição. Também a
afetividade da vida familiar reflete em questões relacionadas à cultura da organização e aos
padrões de gestão do trabalho, incluindo as relações de poder (DAVEL; COLBARI, 2000).
Deve ser lembrado que a família é um pequeno grupo social, no qual são desenvolvidos os sentimentos mais fortes que possam marcar um ser humano: amores e ódios; as empatias e as repugnâncias criadas em aparente subjetividade; a proximidade e a rejeição; a proteção castradora e a indiferença; e, muito especialmente, a inveja. Esse mundo familiar, povoado por forças ocultas e alguns fantasmas, pode ser transferido para o mundo da empresa, quando inevitavelmente os resultados serão lamentáveis (GONÇALVES, 2000, p. 11).
Esse aspecto dual da instância familiar, caracterizada, de um lado, pelo pilar da racionalidade
do progresso civilizatório e, de outro, pela afetividade inerente aos laços parentais, é
fundamental para a compreensão das relações sociais nas organizações familiares, dentre elas
as relações de poder.
Nesta perspectiva, as seguintes seções abordam as relações de poder. A seção 2.2 enfoca a
relação entre trabalho e subjetividade, remetendo à questão do vínculo social e suas formas
de controle e poder. A seção 2.3 trata sobre o poder na perspectiva dos estudos
organizacionais, sendo este concebido como inerente à relação social.
31
2.2 Compreendendo o trabalho: subjetividade, vínculo e poder
O trabalho configura-se como uma das principais dimensões da vida do homem. Interfere na
sua inserção na sociedade, delimita espaços de mobilidade social e aparece como um dos
fatores constitutivos da identidade dos indivíduos. Não é uma atividade dentre tantas outras,
na medida em que diferencia-se pela centralidade que ocupa na vida do sujeito, adquirindo
uma função psicológica (CLOT, 2006). Lima (2002) sustenta que o trabalho configura-se
como categoria central para a condição de o homem realizar-se. Segundo Freitas (2000), o
trabalho é uma grande fonte de referência para a construção social dos homens e de sua auto-
estima. Viegas (1989) destaca que o trabalho representa a possibilidade de o homem crescer e
realizar-se pessoalmente; ou seja, construir a si mesmo enquanto ser, enquanto indivíduo.
Nessa concepção, o trabalho significa mais do que uma ocupação ou um ato de servir;
também oportuniza o desenvolvimento e o preenchimento da vida do homem.
[...] quanto mais o homem coloca de si no mundo, mais conteúdo interior ele vai adquirindo. E é exatamente esse o sentido de trabalho vinculado à vida. Trabalho é a forma humana de fazer jus à vida, é a forma humana de produzir, não no sentido de criar objetos reificados, simplesmente, mas no sentido de criar significações. [...] o trabalho acrescenta o que sou ao que não sou, acrescenta o que não sou ao que sou. Ele dá uma dimensão virtual para o meu ser (VIEGAS, 1989, p. 10, 11).
Dada a importância do trabalho e de sua centralidade na vida do sujeito, Clot enfatiza a
necessidade do resgate da subjetividade e sua importância para o entendimento da atividade
laboral, que deve ser compreendida como inerente ao desenvolvimento humano. Para a
compreensão das relações do homem no trabalho, é importante, além da análise da
organização, observar sua vida subjetiva. “A ação não é situada apenas nas circunstâncias
presentes; é situada igualmente na história pessoal e social do sujeito psicológico e inclusive
em seu corpo” (CLOT, 2006, p. 199). Para compreender o homem nas organizações é
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importante considerá-lo em sua interioridade, subjetividade e universo inconsciente
(FREITAS, 2000). Dessa forma, as relações de trabalho devem ser analisadas tanto na
situação real do ato laboral como na subjetividade relativa às histórias de vida dos sujeitos.
Nesse sentido, o indivíduo deve ser compreendido com um ser sócio-histórico, no qual sua
gênese encontra-se inscrita em uma história.
O trabalho pode ser palco de repetições vinculadas a vivências passadas, relacionadas a uma
cadeia de significações pessoais, estando, muitas vezes, no campo do inconsciente. O
inconsciente psíquico resulta da impossibilidade de uma atividade passar para outra. Dessa
forma, uma representação passada não é abolida, e sim “deslocada”, permanecendo ativa.
“Essas seqüências psíquicas saturam a ação presente do condutor, imobilizando sua atividade”
(CLOT, 2006. p. 178). As situações passadas são re-significadas no momento presente, e o
sujeito repete sua história, a fim de responder a uma situação atual.
Freitas (2000) destaca que as organizações são também lugares de transferência. Nestas, os
indivíduos podem vivenciar relações novas e genuínas, mas podem também reatualizar seu
repertório afetivo, resgatando motivações inconscientes, que possuem suporte em
reminiscências de construções passadas. Nesse sentido, as organizações não criam as
estruturas psíquicas, mas delas se utilizam. A autora afirma que tal relação é ainda mais
destacada em empresas familiares:
Nas organizações, as pessoas disputam umas com as outras lugares, posições privilegiadas, poder e influência. Querem ocupar tronos que pertencem a outros, numa espécie de disputa semelhante à da criança que quer o lugar do pai ou de qualquer outro que lhe impeça o acesso ao objeto de amor, representado pela mãe. Isso é especialmente percebido nos casos de sucessão (e mais ainda na sucessão em empresas familiares), quando o filho, o discípulo ou o jovem destrona o “pai” e buscar instaurar uma nova ordem, mais moderna, mais dinâmica, e com maior potencial. [...] As empresas acabam se configurando como uma caixa de ressonância ampliada de desejos, capaz de absorver e estimular processos de
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transferência de afetos que antes ligaram o indivíduo ao pai, à mãe, aos irmãos, aos amigos e à comunidade pátria (FREITAS, 2000, p. 45).
Nessa perspectiva, o resgate à subjetividade faz-se importante para a compreensão do trabalho
humano, tendo em vista sua centralidade na vida do sujeito e sua relação intrínseca com o
desenvolvimento dos indivíduos. A subjetividade pode ser compreendida como forma de
construção da concepção do real, em que o sujeito reconhece a si e delimita sua singularidade,
sendo construída, social e historicamente, pelo indivíduo, integrando o domínio de suas
atividades psíquicas, emocionais e afetivas, base da tradução racional idealizada dos valores,
interpretações, atitudes e ações (FARIA, 2007; FARIA; MENEGHETTI, 2007).
Clot (2006) destaca a necessidade de diferenciar subjetivização de subjetivação. O primeiro
conceito corresponde a uma mobilização da atividade pela subjetividade; o segundo refere-se
a uma mobilização inversa da subjetividade pela atividade. Subjetivização significa atribuir à
subjetividade constituinte caráter de projeção. No trabalho, a vida subjetiva deve ser
entendida mais como uma subjetivação da atividade, em que as relações construídas derivam-
se das condições atuais e reais de trabalho e a subjetividade outrora constituída atua como
ponto de partida para este entendimento.
Na ação, o que vem antes – a subjetividade constituída e as “pré-ocupações” – é naturalmente o ponto de partida, mas não a fonte do que vem depois. Claro que o passado (o do gênero e o do sujeito) promove o presente e o torna possível. Mas, na história do desenvolvimento, é o presente que se aparta do passado, confere-lhe um sentido e promove seu retorno e seu recomeço (CLOT, 2006, p. 183).
Lima (2002) atenta para o fato de que a subjetividade deve ser resgatada para o entendimento
das relações de trabalho, sem no entanto cair na especulação da tendência ao subjetivismo.
Tal subjetivismo relaciona-se a um relativismo, cuja valorização excessiva mascara as reais
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condições de vida e trabalho. Nesse caso, a subjetividade configura-se como algo autônomo,
como uma “subjetividade desencarnada”, como instância conformadora do mundo. Ao
analisar a situação de trabalho, é importante compreender a subjetividade como atributo do
ser, na medida em que ela não se auto-sustenta. Para Chasin (1995), citado pela autora, a
subjetividade deve ser entendida como qualidade imanente às individualidades de cada um,
enquanto dimensão do sujeito. Fora disso, desfigura-se como irrealidade ou pura abstração.
No intuito de compreender as relações entre sujeito e trabalho, Faria e Meneghetti (2007)
afirmam que as relações laborais são também relações de poder; não apenas de produção. As
relações de poder incidem na subjetividade do indivíduo, impondo-lhe padrões de conduta
que o mesmo deve desenvolver para ser aceito em seu meio, aliviando tensões que possam ser
estabelecidas com a sociedade. Os autores empregam os termos subjetividade fragmentada e
seqüestro da subjetividade ao remeterem ao controle exercido pela organização. Nesse
sentido, destaca-se que as formas de controle nas organizações visam atingir não apenas o
corpo físico dos indivíduos, mas também sua subjetividade.
O conceito de subjetividade fragmentada refere-se à perda de autonomia do sujeito quando
este “abre mão” de seus desejos, em um sentido amplo, em prol do coletivo, da organização.
É o desejo total partilhado em submissão às regras estabelecidas. A fragmentação da
subjetividade abre espaço para o seu “seqüestro”, ou seja, a violência psicológica, a
manipulação do comportamento com o intuito de submeter o indivíduo aos valores da
organização, por meio da apreensão de seus desejos e interesses. No entanto, o termo
seqüestro remete à possibilidade de fuga, de liberdade do indivíduo em resgatá-la. A liberdade
do seqüestro pode se dar pelas seguintes formas:
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[...] (i) pela fuga ou pelo rompimento da relação de subordinação, de iniciativa do sujeito (individual ou coletivo), (ii) pela negociação entre o seqüestrador e a associação coletiva representativa do sujeito [...], (iii) pelo seqüestrador e uma instância de mediação (FARIA; MENEGHETTI, 2007, p. 51).
Além disso, o valor do regresso à liberdade pode se dar por: pactuação voluntária (acordo
entre as partes); punição (demissão, desligamento, humilhação, etc.); transgressão; ou
extinção das regras que mantêm as relações de trabalho.
O controle sobre as subjetividades dos indivíduos relaciona-se à sua vinculação, ou não, à
organização. Desse modo, uma das formas de exercer controle é mediante a formação e
manutenção do vínculo entre indivíduo e organização. Tal controle é sutil, quase sempre
imperceptível. Relaciona-se com os aspectos mais íntimos do indivíduo, como seus desejos e
necessidade de pertença, filiação e realização. O vínculo se caracteriza como condição
fundamental para a relação de troca entre a organização e os sujeitos. No entanto, pode
caracterizar, de acordo com a dinâmica exercida, “um meio eficaz de submeter e alienar o
indivíduo à organização” (FARIA; SCHMITT, 2007, p. 42).
Vinculo é a dinâmica psíquica da inter-relação entre sujeito e objeto (objeto/pessoa/coisa visada pelas pulsões), que se dá no espaço subjetivo. É o processo que possibilita ao sujeito reconhecer o outro enquanto objeto de desejo e enquanto sujeito, assim como se reconhecer enquanto sujeito (FARIA; SCHMITT, 2007, p. 32).
Os autores enfatizam que o vínculo pode ser objetivo ou subjetivo. O vínculo objetivo
encontra-se nas relações formais de trabalho, como salário e contrato de trabalho, ao passo
que o vínculo subjetivo relaciona-se a sentimento de pertença, filiação, possibilidade de
realização de desejos e reconhecimento, entre outros (FARIA; SCHMITT, 2007, p. 23). As
formas de controle que operam no nível objetivo relacionam-se à formalização dos
procedimentos das organizações e se explicam pela relação com a realidade instituída. Já o
vínculo subjetivo possui caráter psicológico, que se caracteriza pela possibilidade de
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satisfazer necessidades psicológicas e de obter satisfação por meio das relações sociais que se
delineiam no interior da organização. Freitas (2000) defende que os indivíduos não se ligam
às organizações somente por laços materiais, mas também por laços afetivos, imaginários,
psicológicos. Para Pagés et al., o indivíduo se liga à organização por laços subjetivos, e não
apenas por questões materiais e morais, vantagens econômicas e satisfações ideológicas.
A estrutura inconsciente de seus impulsos e de seus sistemas de defesa é ao mesmo tempo modelada pela organização e se enxerta nela, de tal forma que o indivíduo reproduz a organização, não apenas por motivos racionais, mas por razões mais profundas que fogem à sua consciência. A organização tende a se tornar fonte de sua angústia e de seu prazer. Este é um dos aspectos mais importantes de seu poder (PAGÉS et al., 1987, p. 144).
O quadro 1 ilustra os elementos que permeiam o vínculo organizacional:
Salário Benefícios (plano de saúde, alimentação, clube) Oportunidades (trabalho, conhecimento, aprendizado, desenvolvimento) e carreira Segurança no emprego Condições de trabalho Autonomia no trabalho Investimento no funcionário
VÍNCULO FORMAL Elementos oferecidos pela empresa
Humanismo e comprometimento com funcionários Fama da empresa Status por trabalhar na empresa Valorização social Sonho de trabalhar na empresa Respeito no trabalho Relacionamentos no trabalho Ambiente de trabalho Integração com a empresa Comprometimento com a empresa Reconhecimento da empresa Satisfação com o trabalho Amor à empresa Sentimento de família
VÍNCULO PSICOLÓGICO Elementos de satisfação psíquica
Medo do mercado Quadro 1 – Elementos do vínculo organizacional
FONTE: Faria; Schmitt (2007, p. 35)
37
O vínculo psicológico faz parte da subjetividade dos indivíduos e da possibilidade de
realização de necessidades psicológicas. O indivíduo se identifica com a organização por
sentimentos como fama da empresa, status, respeito no trabalho e sentimento de família,
dentre outros, que proporcionam satisfação e prazer ao indivíduo. Segundo os autores, a
compreensão da história da fundação e o desenvolvimento da empresa permitem revelar as
formas de controle social que atuam nos níveis objetivo e subjetivo, percebendo-se a
importância dada às origens do fundador da empresa, seus ideais e toda a vida de dedicação
ao desenvolvimento do seu negócio.
Sobre o vínculo social, Enriquez (1990) afirma que para compreendê-lo é necessário
debruçar-se sobre os adventos da alteridade, ou seja, da concepção de um homem social, que
interage e é interdependente de outros indivíduos. Para o autor, o vínculo social pode ser
percebido como uma relação com os outros, que se explica em termos de amor e ódio, aliança
e competição, trabalho e lazer.
Sobre a origem do vínculo social, Freud (1974) defende que este tem início na cumplicidade
do crime comum. Partindo da compreensão das civilizações primitivas e seus rituais
totêmicos, o autor analisa o começo da organização social, compreendendo as restrições
morais e a religião. Para Freud, as mais antigas e importantes proibições estão ligadas aos
tabus, que correspondem às duas leis básicas do totemismo: não matar o animal totêmico; e
evitar relações sexuais com os membros do mesmo clã (proibição ao incesto). O autor afirma
que a base destes tabus encontra-se na dimensão mítica: “Certo dia, os irmãos que tinham sido
expulsos retornaram juntos, mataram e devoraram o pai, colocando assim um fim à horda
patriarcal”. O pai primevo é violento e ciumento, guarda as fêmeas para si próprio e expulsa
os filhos à medida que estes crescem. O pai, temido e invejado pelos filhos, é assassino pelo
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desejo dos mesmos de obter o seu poder. No entanto, os filhos também o amavam e o
admiravam, o que faz com que sintam profundos sentimentos de culpa e remorso. Dessa
forma, passam a proteger e venerar a imagem do pai, dando continuidade ao que era pregado
por ele e que eles buscavam quebrar com seu assassinato. “O pai morto tornou-se mais forte
do que o fora vivo”. O que até então era interditado pela presença real do pai continua sendo
proibido pelos próprios filhos, procedimento psicológico conhecido na psicanálise como
“obediência adiada”. Desse sentimento de culpa filial nascem os dois tabus fundamentais do
totemismo, referidos anteriormente, que correspondem também aos dois desejos reprimidos
do Complexo de Édipo (Édipo matou o pai e casou-se com a mãe) e que marcam a
ambivalência implícita na relação complexo-pai1. Dessa forma, pela concretização do crime
comum, tem-se a origem do vínculo social.
Com base nas considerações psicanalíticas, Enriquez (1990) afirma que a civilização nasce
com e pela repressão. Não pode existir corpo social sem a instauração de um sistema de
repressão coletivo. Para o autor, as formas de dominação são necessárias para que a ordem
instituída não seja transgredida:
Veremos progressivamente se desenvolver um movimento que transformará os deuses imanentes (sensuais) em deuses transcendentes (do intelecto), a natureza mãe ou amiga em uma natureza a ser modificada ou dominada, os homens irmãos ou iguais em seres dominados, explorados, alienados, convertidos, tanto quanto possível em mercadoria (e o gozo de viver transformado em infelicidade de existir). Esse movimento nascerá, desde a aurora da humanidade, através da dominação das mulheres e dos jovens, paradigmas de todas as formas de dominação (ENRIQUEZ, 1990, p. 177).
Nessa perspectiva, o autor discute as formas de dominação. Dentre elas, cita-se a dominação
da mulher, que esta se configura para o homem como a forma de ele garantir o seu poder e
1 No complexo de Édipo, o menino apresenta desejo sexual pela mãe e tem no pai um rival. Caracteriza-se por sentimentos contraditórios de amor e hostilidade. A criança também ama a figura do pai que hostiliza. Já a menina é hostil à mãe porque ela possui o pai. Ao mesmo tempo, quer se parecer com ela para competir e tem medo de perder o amor da mãe que é acolhedor (FREUD, 1976).
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ampliá-lo, por meio de manifestações de submissão. Da mesma forma, cita a relação
adulto/jovem, mais especificamente a relação pai/filho, e a ambivalência de sentimentos
presentes nessa relação. A experiência primitiva do poder acontece na relação do filho com a
figura do pai, na qual se define o que é bom e o que e ruim, o que é permitido e o que é
proibido. O filho, dependente do pai, internaliza os interdito parentais ao longo do
desenvolvimento de sua personalidade. O pai possui o papel de iniciador e de educador. Ao
ser o depositário da lei, transforma-se também em um dominador em potencial, possuindo
direitos sobre a criança. O pai é apoiado a fazer com que o filho entre num ciclo submissão-
dominação. No entanto, teme a revolta ou animosidade do futuro rival, que pode tomar-lhe o
poder. Quantos pais martirizam, estropiam, negam cotidianamente seus filhos ou impedem-
nos de viver e de desenvolverem-se de maneira autônoma? Dessa forma, o pai pode desejar o
desaparecimento do filho, assim como o filho pode desejar a anulação do pai, obstáculo à sua
própria realização (ENRIQUEZ; 1990, 2007).
Enriquez (1990) enumera outros modos de controle social. Por exemplo: o controle direto
(físico), que ocorre por meio da violência; o controle organizacional que se dá por intermédio
da máquina burocrática; o controle por meio da competição econômica, em que o importante
para os grupos, organizações ou indivíduos é o sucesso nos negócio e na vida, sucesso
reconhecido e invejado pelos outros, indispensável para não se tornar desacreditado pelo
sistema; o controle pela saturação, em que o discurso doutrinador é infinitamente repetido,
com o objetivo de condicionar os sujeitos, inibindo-os e reprimindo suas idéias; o controle
pela dissuasão, em que a ameaça funciona como represália e indução à desistência de uma
idéia ou propósito: “mostrar sua força para não ter que usá-la” (ENRIQUEZ, 1990, p. 289).
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Além das formas acima, cita-se o controle social exercido pelo amor, pela identificação total
dos sujeitos ou pela expressão de confiança. “Não há como falar de poder sem referência ao
amor [...]. Todo poder usa desse artifício, tanto para se estabelecer quanto para durar”
(ENRIQUEZ, 2007, p. 60). O discurso amoroso atua por duas formas de funcionamento: pelo
fascínio; e pela sedução. O fascínio está próximo da hipnose, corresponde à possibilidade que
os homens têm de se perderem em um ser e de nele se encontrarem. É a forma de poder típica
de estados que vivem sob regimes ditatoriais ou totalitários. O ser que exerce fascínio sobre
os demais se configura como um deus, um herói, um profeta, sendo, ao mesmo tempo, um
homem do povo, e um homem fora e acima do povo, induzindo nos indivíduos que o escutam
a passividade e a docilidade. Já a sedução reside na aparência. O seduzido não se sente
forçado; ele é atraído pelo discurso da sedução, pelas palavras lisas e sem asperezas, mesmo
que estas não signifiquem coisa alguma. No entanto, também na sedução há alienação. Ao
jogar com o outro, o sedutor busca “amordaçá-lo, aliená-lo”. Destaca-se que nessa tentativa
há o risco de o sedutor ser preso ao jogo que ele mesmo instituiu, ao contrário do fascinador,
que não é nunca fascinado pelo outro.
Quanto maior o amor vindo do objeto, mais ele será despótico. Mas, ao mesmo tempo,
provocará entusiasmo. Também, o amor e o poder encarnam situações de submissão,
manipulação e alienação. Nessa perspectiva, Enriquez (1990) discute sobre a imagem familiar
que as organizações transparecem ao fazerem uso do discurso do amor como forma de
controle.
Os velhos chefes de empresas carismáticos conheciam bem o coração humano, quando sabiam que, designando alguém como um bom operário cheio de futuro, eles garantiam a submissão, a admiração, o reconhecimento e o amor. [...] Essas organizações devem, então, ser vividas sob uma dupla imagem: a da mãe que alimenta e do pai protetor (mesmo que castrador). Essa imagem familiar favorece, nos membros do grupo, a emergência do que assume a aparência de uma “identidade edipiana”, de desejo de rivalidade e de aceitação de castração, fenômenos que se traduzem em comportamentos de competição entre pares, cuja
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saída é a ocupação do lugar do melhor filho (o temor do abandono e a angústia de não ser amado tem também poderoso papel no desenvolvimento de tais comportamentos) (ENRIQUEZ, 1990, p. 308).
É importante se destacar também que “as vítimas são ao mesmo tempo cúmplices de seus
carrascos”. O controle pelo amor cria nos sujeitos uma relação de dependência para com o
objeto. Nessa posição de dependência, os sujeitos sentem necessidade de serem consolados,
protegidos por uma autoridade tutelar, podendo ser facilmente manipulados e alienados.
Neste estado de alienação em relação ao objeto, os indivíduos são constantemente reformados
pelo desejo de auto-alienação, que significa a fantasia de um estado não conflitual do
psiquismo, uma coerência entre o que se pensa e o que se realiza e as exigências do mundo
exterior. Dessa forma, os sujeitos mantêm o objeto idealizado, fonte de sua proteção.
Nesta perspectiva, cita-se também o vínculo afetivo estabelecido entre o sujeito e a
organização que se dá pela idéia do mito do herói fundador e do herói dirigente. O mito atua
na organização desde a sua fundação, a partir da remissão à sua história oficial e ao seu
passado – o mito fundante – e atua também pelo mito contemporâneo, na crença de que a
organização é capaz de preencher todas as necessidades e desejos do indivíduo. O mito
fundador é institucionalizado com o intuito de unificar pensamentos e comportamentos que se
convergirão em prol do projeto social comum, que será a base de identificação, de relação
afetiva com a organização e do vínculo social baseado na crença de pertença e no
compartilhamento de sentimentos afetuosos entre os sujeitos. Dessa forma, a estratégia de
mitificação atua como fonte de alienação, em que os indivíduos sentem-se “hipnotizados” e se
entregam aos ideais da empresa, tomando-os para si, sem questionamentos. O mito do herói
fundador materializa-se nas fotografias, estátuas, bustos e demais imagens e narrativas
relacionadas à história da organização e seus personagens. A história, muitas vezes,
assemelha-se a um romance, por exemplo, do jovem humilde que muito batalhou e com
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brilhantismo, conseguiu o sucesso empresarial. Também se destaca que esta tende a servir de
guia para os sujeitos, buscando envolvê-los nos projetos da organização, mediante o
comprometimento objetivo e subjetivo, “uma vinculação tão plena quanto possível”. As
imagens refletem e reafirmam a história e valores da empresa, reforçando a figura mitológica
do criador (ENRIQUEZ, 1997; FARIA, 2004b).
Os vínculos estabelecidos do sujeito para com a organização estão relacionados com sua
permanência ou saída da mesma. Faria (2007) discute tal situação em empresas familiares.
Segundo o autor, é importante analisar em função de quais elementos de vínculo os indicados
sucessores destas organizações decidem permanecer no negócio da família, “assujeitando-se2”
às suas normas e valores. A análise também deve ser feita com os sujeitos que saem, os
expurgos familiares (e organizacionais). Neste caso, é importante verificar quais elementos
de não-vínculo estão relacionados ao expurgo, identificando se o que ocorre é um auto-
expurgo do sujeito (relacionado a uma autopurificação) ou se o mesmo foi expurgado pela
família/organização (por ser nocivo a estas). Além disso, o autor destaca que a saída da
organização pode caracterizar-se por duas facetas. Uma delas seria a do auto-expurgo devido
a uma oposição aos padrões familiares de existência capitalista, assumindo, por exemplo,
modos de existência proletários. A outra seria a de o sujeito não se sujeitar aos compromissos
inerentes à empresa da qual seria sucessor, mas ainda construir sua subjetividade a partir de
valores (normas, moral, atitudes) próprios do capital (e da sua família burguesa). Nesse caso,
a saída da empresa caracteriza-se mais por uma contraposição aos poderes patriarcais
(poderes constituídos inerentes à relação familiar) ou por uma inadaptabilidade à função (de
direção normalmente) do que por uma oposição à burguesia (FARIA, 2007). Nas palavras do
autor:
2 Segundo Faria (2007), o assujeitamento é uma forma de tornar o sujeito subjugado (submetido, subordinado, conformado) a algo, constituindo-se em parte da subjetividade desses sujeitos.
43
[...] Mais especificamente, os expurgados podem construir sua subjetividade a partir de valores (códigos, normas, moral, atitudes, valores) próprios do capital (e, portanto, da burguesia ou da pequena burguesia), ainda que não se sujeitem ao sistema de competição, às regras de gestão, às atividades empresariais, enfim, aos compromissos inerentes à gestão da empresa da qual seria o sucessor. Aqui, parece haver mais um problema de inadaptabilidade a uma função do que uma oposição à burguesia. Uma oposição (ainda que dicotômica) "assujeitamento" x subjetivação, no caso, só teria sentido [...] se os expurgados tivessem assumido modos de existência ou estilos de vida proletários. Seriam expurgados da família (não apenas das organizações). Mais precisamente, seriam expurgados ou teriam se auto-expurgado das famílias pequeno-burguesas para viver um modo de existência proletário (FARIA, 2007, s/ p.).
É importante salientar que o vínculo social relaciona-se diretamente ao poder – o vínculo
social é, antes de tudo, um vínculo de poder (FARIA; SCHMITT, 2007). Dessa forma, após
as reflexões sobre trabalho, vínculo e subjetividade, a seção seguinte se destina à
compreensão do poder, tendo-se por base que as relações de poder mediam o vínculo social.
2.3 Compreendendo o poder
O debate sobre o poder tem sido constante objeto de atenção e interesse desde o início dos
tempos, remontando a pensadores de diferentes períodos históricos, iniciando-se com os
primeiros filósofos e prolongando-se até os recentes debates que envolvem conceitos sociais,
ao abordar a organização e a distribuição de poder. Datar o início da utilização do poder como
conceito e assunto de debate parece ser tarefa impossível, mas sua emergência pode ser
notada desde a existência do homo sapiens (DAUDI, 1986).
Daudi (1986) enfatiza que a concepção do discurso de poder pode perpassar duas perspectivas
opostas: a conservadora e a radical. Pela perspectiva conservadora, o poder é conceituado
44
como o exercício necessário para legitimar a autoridade. Em contrapartida, a visão radical
entende o poder com o significado de opressão. Segundo o autor, em ambas as perspectivas a
idéia do poder está relacionada a controle, coerção, dominação e repressão. Também nestas
perspectivas o poder é concebido como um atributo que polariza a posição entre quem tem o
poder e quem não o tem. Para o autor, estas concepções constituem-se em uma visão
reducionista e primitiva do poder, pois tratam-no como uma patologia que atrapalha a
harmonia da organização, como uma disfunção.
Procópio (2003) enfatiza diferentes concepções sobre o poder nos estudos organizacionais,
agrupando-as em dois grandes grupos: o do poder utilitário; e o do poder comunicativo, causal
e simbólico. O primeiro é marcado pela instrumentalização da relação social, em que o poder
está atrelado à capacidade estratégica do indivíduo (ou grupo) de realizar os objetivos
externos. Já os poderes comunicativos, causais e simbólicos aparecem como concepções mais
dialógicas com outros campos das ciências humanas, apresentando-se como alternativas ao
poder utilitário para a análise organizacional.
Faria (2004a) analisa as formas de poder e controle nas organizações numa perspectiva crítica
marxista, trazendo para os estudos organizacionais abordagens oriundas de outros campos do
conhecimento, como as ciências sociais e econômicas, e a psicossociologia. O interesse de
Faria é:
[...] identificar, teórica e empiricamente, os níveis, as formas, os processos, os mecanismos de controle desenvolvidos e utilizados pelas organizações capitalistas em um determinado contexto sócio-histórico, bem como seus significados e conseqüências objetivas e subjetivas para os sujeitos que nelas trabalham (FARIA, 2004a, p. 19).
45
Em sua compreensão do poder, o autor atenta para a complexidade dinâmica das relações
sociais e para os possíveis enganos que podem ser cometidos na sua apreensão, seja por
suposições ou por simplificações. No entanto, destaca pontos importantes a se considerar em
relação ao estudo do poder.
[...] (i) o poder é uma capacidade e não um atributo; (ii) o poder não pertence e nem é exercido por um indivíduo (este possui autoridade do cargo, influência, liderança e outro requisitos pessoais), mas por uma instância coletiva; (iii) o poder, ainda que seja uma capacidade potencial, para ser efetivo implica, necessariamente, seu exercício, o que significa que se deve falar em relações de poder; (iv) o exercício do poder não se esgota em relações de dominação, sendo correta considerar os conflitos, legítimos ou não, como parte de sua prática; (v) o poder não se encontra em um lugar definido, mas pode ser exercido através de determinados lugares, daí a razão das lutas políticas para a ocupação do comando destes lugares (FARIA, 2004a, p. 134).
Faria atenta também para a necessidade de, ao estudar o poder e o controle nas organizações,
perceber não apenas o que é passível de observação direta, o que está na aparência, mas
também o que não se deixa ver. É importante apreender não apenas o que pode ser expresso e
manifesto, mas também o que não consegue se exprimir, o que não pode se exprimir, o que
permanece oculto. A partir desse olhar, é possível perceber as relações de poder em suas
distintas formas de exercício, expressas pelas diversas formas de controle. “O controle é a
mais bem estruturada garantia da permanência do poder” (FARIA, 2004a, p. 150).
Em suma, Faria (2004b) propõe uma teoria crítica das formas de controle nos locais de
trabalho sob o comando do capital. O autor desenvolve um modelo referencial tendo por base
pesquisas empíricas realizadas que estrutura as investigações neste campo, integrando os
níveis e as formas de controle – econômica, política-ideológica e psicossocial, com as
instâncias de análise desenvolvidas por Enriquez (1997) – mítica, social-histórica,
institucional, organizacional, grupal, individual, pulsional. As formas de controle têm origem
em processos objetivos e subjetivos. A forma de controle econômica relaciona-se às relações
46
de produção, com destaque para as relações e os processos de trabalho que se referem à
propriedade e a posse, nas formas legal e real. O nível de controle político-ideológico diz
respeito ao aparato normativo, que tem como suporte um sistema de idéias que legitimam as
ações e que possui como formas de controle: estrutura hierárquica-burocrática, sistema
disciplinar, processos de transmissão da ideologia e alienação. O controle psicossocial diz
respeito às relações entre os sujeitos individuais e coletivos. Suas formas de controle
classificam-se em física, normativa, finalística ou por resultados, compartilhada ou
participativa, simbólica-imaginária, por vínculos e por sedução monopolista. As formas de
controle cruzadas com as instâncias de análise de Enriquez formam uma matriz que indica os
mecanismos que operacionalizam os processos objetivos e subjetivos das relações de poder.
Este modelo de estudo das relações de poder e controle nas organizações encontra-se
resumidamente descrito no quadro 2:
INSTÂNCIAS DE ANÁLISE DAS ORGANIZAÇÕES NÍVEIS DE
CONTROLE FORMAS DE CONTROLE Mítica
Social-histórica
Institu-cional
Organiza-cional
Grupal Indivi-
dual Pulsional
Propriedade Legal
ECONÔMICO
Propriedade Real Hierárquico- burocrático
Disciplinar Por Transmissão Ideológica
POLÍTICO-
IDEOLÓGICO
Por Alienação Físico Normativo Finalístico ou por resultados
Compartilhado ou Participativo
Simbólico-imaginário
Por Vínculos
PSICOSSOCIAL
Por Sedução Monopolista
Quadro 2 – Níveis e formas de controle e instâncias de análise
FONTE: Faria (2004b, p. 133)
47
O modelo proposto busca sistematizar a investigação sobre as práticas de controle nas
organizações sob o comando do capital. Sobre a divisão detalhada dos elementos constitutivos
dos mecanismos de poder e controle, o autor afirma que tal divisão apresenta apenas
finalidade didática, e não uma descrição partida da realidade, pois “tanto os níveis e formas de
controle quanto as instâncias de análise não se encontram separados, ao contrário, pois tanto
elementos de uns aparecem em outros, como ocorre uma interação complexa entre os
mesmos” (FARIA, 2004b, p. 142). Além disso, o autor destaca também que busca construir
um modelo abrangente; no entanto, jamais definitivo ou acabado.
Paes de Paula (2005) reconhece sobre a pertinência do trabalho de Faria (2004a e 2004b) nos
estudos organizacionais. De acordo com a autora, a perspectiva marxista observada na obra
tem ocupado lugar cada vez mais marginal. Sobre as conseqüências deste fato, segundo ela,
“as perdas não poderiam ser maiores, pois juntamente com o marxismo relega-se o potencial
de crítica e análise presente no método dialético e nas elaborações de vários autores que o
professam” (PAES DE PAULA, 2005, p. 122). A autora defende que os estudiosos das
organizações devem estar atentos a isso, buscando opções mais heterodoxas, articulando as
contribuições oferecidas pelas diversas correntes de pensamentos.
Também em uma vertente crítica de estudos sobre poder, Souza (2004) recorre aos estudos de
Foucault, contrapondo-os aos de Mintzberg e Crozier, autores funcionalistas da
administração, analisando as principais diferenças entre eles. Segundo Souza, os estudos de
Mintzberg e Crozier apresentam traços do que Foucault denominou de “analítica da verdade”,
uma característica da diversidade da modernidade, sendo
[...] uma forma de pensar mecânica, pois trabalha sempre com os pressupostos de que os ‘fenômenos’ estudados podem ser previstos, mensurados e comportam-se de forma linear, ou seja, sempre existe uma relação causa/conseqüência que mantém a
48
continuidade da história. A principal conseqüência deste traço da modernidade é fazer com que a vida, em todas as suas instâncias, seja vista como algo completamente mecânico (SOUZA, 2004, p. 158).
Em contrapartida a esses autores, o pensamento de Foucault segue a ontologia do presente,
que nega toda forma de generalização, hierarquização e estruturação do poder. Segundo o
Souza:
Contrariamente a analítica da verdade, a ontologia do presente não enxerga a vida como algo linear, previsível e que pode ser medida por meio das diversas técnicas desenvolvidas pelas ciências naturais. A ontologia do presente não é algo mecânico e sim maquínico, ou seja, é algo da ordem do imprevisível, sempre se atualizando por meio de rupturas em algo que não pode ser previsto. Desta forma, não existe na ontologia do presente qualquer linearidade entre os fatos, tampouco uma relação causa/conseqüência (SOUZA, 2004, p. 159).
Dentre seus diversos estudos, Foucault aborda a analítica do poder, temática que se encontra
na etapa genealógica de sua obra3 (MOTTA; ALCADIPANI, 2003). O pensamento
genealogista percebe a história como algo em transformação, e não como uma entidade fixa,
linear, contínua. A história apresenta rupturas que representam as modificações sofridas de
acordo com determinado contexto. “O genealogista procura acompanhar o processo de
transformação das relações de poder em lugar de fixar definições colocadas em uma busca da
verdade” (SOUZA, 2004, p. 111).
A genealogia seria, portanto, com relação ao projeto de uma inscrição dos saberes na hierarquia de poderes próprios à ciência, um empreendimento para libertar da sujeição os saberes históricos, isto é, torná-los capazes de oposição e de luta contra
3 As obras de Foucault distribuem-se em três “etapas”: arqueologia, genealogia e ética. Percebem-se nesse três percursos de seus pensamentos deslocamentos em relação aos eixos de análise, ou, segundo Silveira (2005), diferentes eixos metodológicos. Destaca-se na primeira etapa o foco no eixo do saber; na segunda fase, a genealógica, o foco no eixo do poder; sendo este, em seguida, fixado no eixo do sujeito, na etapa da ética. A arqueologia trata das práticas discursivas de certos domínios do saber (medicina, psiquiatria, ciências humanas), buscando clarificar as regras que regem os discursos científicos. Nesta etapa, Foucault tenta construir uma história dos saberes que tomam o homem como objeto a partir da reconstrução do sistema geral de pensamento de certas épocas. O foco de seus estudos está na discursividade, na forma como se expressa o discurso, independente de sua falsidade ou veracidade. Dentre os trabalhos desse período, destacam-se as obras História da Loucura na Idade Clássica (1962), O Nascimento da Clínica (1963), As Palavras e as Coisas (1966). A ética discute a questão da constituição do sujeito, estudando os jogos de verdade na relação de si para si e a constituição de si mesmo como sujeito (SILVEIRA, 2005).
49
a coerção de um discurso teórico, unitário, formal e científico (FOUCAULT, 1979, p. 97).
Na etapa genealógica, Foucault desenvolve a analítica do poder. Tal perspectiva, em
concordância com autores já citados neste trabalho, encontra-se como alternativa à ortodoxia
das abordagens funcionalistas na Administração. Em geral, os estudos funcionalistas
costumam conceber o poder de forma instrumental e utilitária, sendo estudado com finalidade
performática. A ortodoxia funcionalista tende a perceber o poder como algo que atua pela
negação, pela repressão, pelo controle unilateral, que enxerga o poder como sendo restrito a
uma estrutura hierárquica de cargos (SOUZA et al., 2006). “É necessária uma abordagem
alternativa que não tenha sido seduzida pelas sirenas do conhecimento instrumental ou do
poder instrumental [...]. A vertente de Foucault é uma correção útil ao tornar o processo muito
menos instrumental que essas explicações supõem” (CLEGG, 1992, p. 79, 80). É importante
ressaltar que Foucault não aborda uma teoria do poder, pois considera que o poder não é uma
questão teórica; faz parte da experiência, é uma relação, uma prática social. Conceber o poder
como uma teoria significaria datá-lo a partir de um determinado momento.
Se o objetivo for construir uma teoria do poder, haverá sempre a necessidade de considerá-lo como algo que surgiu em um determinado ponto, em um determinado momento, de que se deverá fazer a gênese e depois a dedução. Mas se o poder na realidade é um feixe aberto, mais ou menos coordenado (e sem dúvida mal coordenado) de relações, então o único problema, munir-se de princípios de análise que permitam uma analítica das relações do poder (FOUCAULT, 1979, p. 141).
Ao abordar a analítica do poder, o autor busca determinar quais são, em seus mecanismos, em
seus efeitos e em suas relações, os diferentes dispositivos de poder, que se exercem em níveis
e campos diferentes da sociedade e com extensões tão variadas. As diversas correlações de
forças que se formam e atuam nos aparelhos de produção, nas famílias e nas instituições,
atravessam o corpo social como um todo, como uma rede. Tal rede remete ao que Foucault
denomina de “microfísica do poder”, em que o poder não é uma apropriação, e sim uma rede,
50
uma rede de relações sempre tensas, sempre em atividade. Argumenta ainda que não há uma
oposição entre dominadores e dominados como a matriz geral e global das relações de poder.
Temos que deixar de descrever sempre os efeitos de poder em termos negativos: ele “exclui”, “reprime”, “recalca”, “censura”, “abstrai”, “mascara”, “esconde”. Na verdade o poder o produz; ele produz realidade; produz campos de objetos e rituais da verdade (FOUCAULT, 1987, p. 161).
Foucault (1979) defende a idéia de que o poder não apresenta apenas um caráter negativo em
sua ação, até pelo contrário. Acredita que se o poder fosse apenas repressivo ele não seria
obedecido. Para o autor, o que faz com que o poder se mantenha e seja aceito é justamente o
fato de ele não transparecer apenas como força negativa, mas também como sua faceta de
indução ao prazer, formação de saber, produção de discurso. “Deve-se considera-lo como uma
rede produtiva que atravessa todo o corpo social muito mais do que uma instância negativa
que tem por função reprimir” (FOUCAULT, 1979, p. 8).
Ao estudar o poder, Foucault (1979) destaca algumas precauções metodológicas necessárias,
tais como: (i) o poder deve ser concebido não em suas formas regulamentares e legítimas de
seu centro, mas sim deve ser captado em suas extremidades, onde ele se torna capilar, em suas
ultimas ramificações; (ii) analisar não quem tem o poder e o que pretender fazer com o poder,
pois “o poder não é visto como uma commodity, algo possuído ou personificado, mas como
práticas que se tornam aparentes quando são exercidas” (CAPPELLE; BRITO, 2002, p. 3);
(iii) o poder deve ser analisado como algo que circula, que funciona em rede, e não como algo
que se possa dividir entre aqueles que possuem e os que não possuem; (iv) a análise do poder
deve ser ascendente, partindo dos mecanismos infinitesimais, ao contrário de uma espécie de
dedução que, partindo do centro, chegaria até os elementos moleculares da sociedade; e (v) o
poder, para atuar, põe em circulação um saber. É necessário entender como o saber se
constitui e relaciona-se ao poder.
51
A relação entre poder-saber perpassa a analítica de poder foucaultiana. Todo ponto em que se
exerce poder é também um lugar de formação de saberes. Os saberes representam verdades, e
estas não existem fora das relações de poder, servindo para sustentá-las. O sujeito se constitui
historicamente a partir das relações de poder.
Na analítica do poder, Foucault destaca três mecanismos de poder: os suplícios, as disciplinas
e a biopolítica. Os suplícios correspondem às punições dos que atentavam contra a ordem
social por meio de práticas violentas, como tortura e humilhações. Seu objetivo era fazer do
criminoso um exemplo para que as pessoas evitassem transgredir as regras. Característico do
regime monárquico, vai, com o passar do tempo, cair em desuso, sendo substituído pelo
regime de biopoder, que corresponde às disciplinas e à biopolítica.4
Nas palavras de Michel Foucault, “esses métodos que permitem o controle minucioso das
operações do corpo, que realizam a sujeição constante de suas forças e lhes impõem uma
relação de docilidade-utilidade, são o que podemos achar as ‘disciplinas’” (FOUCAULT,
1987, p. 118). Se no regime anterior o poder tinha o objetivo de gerar a morte, sua faceta
agora corresponde ao propósito de majorar a vida. Para tanto, o controle dos corpos passa a
ser, como diria Silveira (2005), o principal alvo do poder. A disciplina controla os corpos,
individualizando-os. Para tanto, o poder deve agir em todas as camadas da sociedade, em todo
o tecido social, havendo, assim, uma capilaridade do poder.
4 A biopolítica corresponde ao mecanismo de poder que age sobre um conjunto de processos populacionais, tais como proporção dos nascimentos e dos óbitos e taxas de reprodução, de natalidade, exercendo sobre tais processos efeitos de conjunto e regulação. Enquanto as disciplinas atuam sobre o corpo individual, a disciplina atua sobre o ‘corpo’ coletivo, a população. Destaca-se nessa fase a atenção de Foucault à prática de governar e ao modo como se governa, o que chama de ”governamentabilidade”.
52
As disciplinas constituem-se de uma vigilância exaustiva, ilimitada, permanente e discreta.
Ela não é visível como no regime dos suplícios; é subliminar. As disciplinas impõem um
modelo, uma norma previamente estabelecida, padronizando os indivíduos e seus
comportamentos. Relaciona-se ao adestramento dos sujeitos, tornando-os dóceis e submissos.
Para tanto, as disciplinas fazem uso de instrumentos como o olhar hierárquico, a sanção
normalizadora e sua combinação num procedimento específico, o exame (FOUCAULT,
1987). A disciplina estabelece uma separação entre o normal e o anormal, o padronizado e o
não-padronizado, o disciplinado e o não-disciplinado, agindo sobre o não disciplinado para
torná-lo normalizado.
Num sistema de disciplina, a criança é mais individualizada que o adulto, o doente o é antes do homem são, o louco e delinqüente mais que o normal e o não-delinquente. É em direção aos primeiros, em todo caso, que se voltam em nossa civilização todos os mecanismos individualizantes; e quando se quer individualizar o adulto são, normal e legalista, agora é sempre perguntando-lhe o que ainda há nele de criança, que loucura secreta o habita, que crime fundamental ele quis cometer (FOUCAULT, 1987, p. 161).
Sobre as disciplinas, Garcia (1984) discute acerca de suas funções políticas e econômicas. Do
ponto de vista econômico a disciplina tem por finalidade aumentar as forças do corpo. Já na
perspectiva política, a intenção é a obediência, docilizar os corpos; ou seja, aumentar a
produtividade destes, diminuindo a força em sua dimensão ideológica e aumentando-a em sua
dimensão utilitária. Nas palavras de Motta (1981), o poder disciplinar se concretiza na
organização do espaço, do tempo, na vigilância e nos exames, “quaisquer que sejam as
modalidades e a intensidade do poder disciplinar, porém, ele tem sempre o mesmo objetivo:
formar corpos dóceis e produtivos” (MOTTA, 1981, p. 41). As práticas disciplinares
relacionam-se às microtécnicas de poder, que normalizam não apenas os indivíduos, mas
também o coletivo, organizando os corpos. Este conceito compreende, em diversas instâncias,
53
supervisão, rotinização, formalização, mecanização e legislação, tendo como efeito aumentar
o controle sobre o comportamento dos operários (CLEGG, 1989).
Foucault aborda também as resistências. “Não existe relação de poder se não existir
resistência, ou seja, se não existir liberdade no campo social” (SOUZA, 2004, p. 138). As
relações de poder estão inseridas em todas as relações humanas, o que implica a existência de
liberdade para os sujeitos envolvidos nessa relação.
Mesmo quando a relação de poder é completamente desequilibrada, quando verdadeiramente se pode dizer que um tem todo o poder sobre o outro, um poder só poder se exercer sobre o outro a medida que ainda que reste a este último a possibilidade de se matar, de pular pela janela ou de matar o outro. Isso significa que, nas relações de poder, há necessariamente possibilidade de resistência, pois se não houvesse possibilidade de resistência, de resistência violenta, de fuga, de subterfúgios, [...] não haveria de forma alguma relações de poder (FOUCAULT, 2004, p. 277)
As resistências ao poder organizacional devem ser compreendidas levando-se em
consideração as subjetividades dos sujeitos. As organizações são constituídas por relações de
poder entre pessoas, as quais possuem diferentes subjetividades e identidades. Estas
subjetividades e identidades constituem-se em diferentes recursos para a acomodação ou para
a resistência organizacional sobre as relações de poder (CLEGG, 1994)
Clegg (1992) afirma que o poder disciplinar rompe com a visão “mecanicista” e “soberana”,
apresentando um questionamento histórico. O autor destaca que, apesar de a concepção de
poder disciplinar ser compatível ao enfoque marxista, em relação às resistências no trabalho
capitalista, é importante notar as diferenças entre as duas abordagens. Foucault não considera
que o controle disciplinar teve origem nas fábricas, e sim nas várias instituições estatais. Além
disso, sua função não se destina à pura exploração capitalista, e sim à criação de corpos
obedientes.
54
Por fim, Motta e Alcadipani (2003) pesquisaram sobre utilização de Foucault na área de teoria
das organizações. Observaram que, muitas vezes, ocorrem equívocos quanto à utilização
correta da obra de Michel Foucault. Um fato vislumbrado é a adoção simplificada e, mesmo,
instrumentalizada da analítica do poder e uma junção acriteriosa de conceitos e noções
oriundas de diferentes matrizes epistemológicas. Outra questão é a inadequação da designação
do autor como “pós-moderno”. De toda forma, propor o estudo de Foucault no campo
organizacional
[...] abala as estruturas dominantes de pesquisas que pretendem entender um mundo organizacional por meio dos pressupostos da modernidade e traz uma forma completamente nova de se entender a dinâmica dos processos organizacionais, desnaturalizando de uma vez por todas a razão instrumental da modernidade (SOUZA, 2004, p. 184).
55
3 CAMINHOS PERCORRIDOS
3.1 A história de vida
Este estudo consistiu em um trabalho de cunho qualitativo. Buscou-se, a partir de uma postura
reflexiva, compreender o conhecimento como produção, apoiando-se em seu caráter
construtivo e interpretativo. Segundo González Rey
Ao afirmar que nosso conhecimento tem um caráter construtivo-interpretativo, estamos tentando superar a ilusão de validade ou a legitimidade de um conhecimento por sua correspondência linear com uma realidade, esperança essa que se converteu, contrariamente ao que pensam e sentem seus seguidores, em uma construção simplificada e arbitrária a respeito da realidade, ao fragmentá-la em variáveis suscetíveis de procedimentos estatísticos e experimentais de verificação, mas que não possuem o menor valor heurístico para produzir “zonas de sentido” sobre o problema que estudam, afastando-se, dessa forma, da organização complexa da realidade (GONZÁLEZ REY, 2005, p. 6-7).
Nessa perspectiva, adotou-se como método de investigação a pesquisa em histórias de vida. A
pesquisa em histórias de vida data do início do século XX, com a Escola de Chicago (EUA),
quando os relatos biográficos passaram a assumir status de material de pesquisa sociológica.
Desde então, as histórias de vida sofreram muito em seu desenvolvimento, em decorrência,
principalmente, do predomínio da filosofia positivista nas ciências sociais, ocorrido após a
Segunda Guerra Mundial. Nessa época, o uso das histórias de vida mantinha-se atrelado à
simples coleta de dados empíricos. No entanto, a partir da década de 1970 inicia-se uma
utilização mais ampla do método, que passou a caminhar para um novo limiar epistemológico.
Nesse novo patamar, as histórias de vida passam a não considerar apenas os indivíduos, e sim
a análise sociológica de grupos. A experiência histórica do grupo é compreendida por meio
das histórias singulares. Observa-se “uma ruptura importante para passar de uma leitura
56
tradicional, ilustrativa ou realista das histórias de vida, para a captação e compreensão
multidisciplinar e mais profunda das suas mensagens diversas oriundas da história de um
grupo” (MARRE, 1991, p. 137).
A história de vida tem como objetivo “a partir da totalidade sintética – que é o discurso
específico de um indivíduo – reconstruir uma experiência humana vivida em grupo e de
tendência universal” (MARRE, 1991, p. 89). Consiste na busca de conhecimento a partir da
experiência do sujeito (BARROS; SILVA, 2002). É uma maneira de recolocar o indivíduo no
social e na história. Inscrita entre a análise psicológica individual e a análise dos sistemas
socioculturais, a história de vida permite captar de que modo os indivíduos fazem a história e
modelam sua sociedade, sendo também modelados por ela (LAVILLE; DIONNE, 1999).
Marre (1991) considera a história de vida em um sentido amplo, englobando tanto relatos
orais como autobiografias escritas, longas entrevistas abertas e outros documentos orais ou
testemunhos escritos. Segundo o autor, a história de vida, em sua faceta contemporânea, não
foca sua investigação em sujeitos “atomizados” ou pouco relacionados entre si. Seu foco está
na reconstrução da história estrutural e sociológica de determinados grupos sociais, na
trajetória de um ou vários grupos sociais. “Nesse caso, a unidade de investigação não é nem
uma autobiografia oral ou escrita, mas várias histórias de vida entrelaçadas e constitutivas das
várias posições e itinerários da trajetória de um grupo” (MARRE, 1991, p. 108). Além disso,
a história de vida apresenta uma leitura descontínua. O significado da experiência do grupo,
expressa por meio dos relatos singularizados, não se apresenta de forma neutra ou objetiva.
Pela narração de sua história, o sujeito se afirma como “existindo”. Ao contar sua história, o
indivíduo pode “trabalhar” a sua vida, reconstruindo o passado, suportando o presente,
57
embelezando o futuro. Reconstruir o passado significa mudar a relação com ele, re-significar
sua existência, “remexer”, transformar. Contar a vida é um modo de ser re-fazer. Esse aspecto
constitui importante faceta das histórias de vida, apresentando uma função de historicidade
(Histoires de vie et choix théoriques, 1996, trad. p. 4). Para Gaulejac (2005), a função de
historicidade significa a possibilidade de o indivíduo analisar e compreender os elementos que
o constituem como sujeito histórico, reconstruindo sua relação com sua história. Para o autor,
o homem é história, visto que tanto é produzido por ela, como também é produtor de sua
própria história. Nesse sentido, as histórias de vida configuram-se como método rico e
diversificado, cuja abrangência vai além da pesquisa, englobando intervenções, formação e
terapia. Dessa forma, as histórias de vida são consideradas não apenas um método
sociológico, mas também um método clínico, visto que os participantes são conduzidos a
utilizar desse conhecimento para compreender melhor seu próprio destino.
No entanto, contar sua vida consiste em um encadeamento de recontares, de modo que
fantasia e realidade, objetividade e subjetividade, lembrança real e lembrança transformada se
misturam, tornando dubitável o que é verdadeiro e o que falso, sendo tal distinção não
passível de vir da narrativa ela mesma. “O homem resiste a ver a realidade como ela é; ele
ama travestí-la de acordo com seus desejos, com seus medos, com seus interesses ou sua
ideologia” (Histoires de vie et choix théoriques, 1996, trad. p. 4). No entanto, se convém
diferenciar real e imaginário, não se pode perder de vista que o imaginário é também a
realidade e que este abre para uma possibilidade de sentidos, de significações, de direções e
de explicações. Além disso, o que se busca em um relato de vida não é um espelho do social,
e sim o modo como o indivíduo se apropria dele, projetando a sua subjetividade. Nesse
sentido, ao pedir ao sujeito que conte a sua história, o que se busca é compreender o universo
do qual ele faz parte, segundo seu ponto de vista, ou seja, da sua subjetividade em relação aos
58
fatos sociais. Na história de vida, é o sujeito que ocupa o lugar central do que se conta.
(BARROS; SILVA, 2002). Nessa discussão, Bosi acrescenta:
Qual versão de um fato é a verdadeira? Nós estávamos e sempre estaremos ausentes dele. Não temos, pois, o direito de refutar um fato contado pelo memorialista, como se ele estivesse no banco dos réus para dizer a verdade, somente. Ele, como todos nós, conta a sua verdade. Ser inexato não invalida o testemunho, diferentemente da mentira, muitas vezes exata e detalhista (BOSI, 2003, p. 66).
Além disso, destaca-se que não existe no método “a pretensão de demonstrar leis, de buscar a
prova empírica de hipóteses teóricas ou encontrar causas últimas. O interesse é o
conhecimento de uma situação ou objeto por meio de um saber que jamais é dado a priori, e
sim construído na experiência cotidiana e na interlocução” (BARROS; SILVA, 2002, p. 136).
Para as autoras é na especificidade de cada história que se encontra o “modo de trabalhar”.
Senão, corre-se o risco de recolher o que o pesquisador deseja, e não o que foi construído na
dinâmica existencial própria do entrevistado.
Para Gaulejac (2005) o método biográfico permite compreender o que há entre o universal e o
singular, entre o objetivo e o subjetivo, entre o geral e o particular, entre o positivismo e o
subjetivismo psicologizante. O material produzido pelas histórias de vida expressa as
determinações sociais nas trajetórias individuais e a relação dos atores com essas
determinações. Também permite compreender a relação entre o indivíduo produto da história
e o indivíduo agente da historicidade.
As histórias de vida compreendem o tempo recomposto pela memória (GAULEJAC, 2005) e
abordam sobre o tempo passado compreendido através do tempo presente (NEVES, 2001). Há
também a distinção entre tempo vivido e tempo pensado. Este, relaciona-se às idéias, aos
planos que ainda estão no imaginário do sujeito; aquele, às práticas vivenciadas. As idéias que
59
surgem no nível do tempo pensado não devem ser desconsideradas; elas são o estado nascente
do tempo vivido, na medida em que levam os indivíduos à prática. É importante observar nos
relatos coletados “os momentos em que se começa a pensar determinadas idéias (tempo
pensado), as que, mais tarde, transformar-se-ão em estratégias, práticas (tempo vivido)”
(MARRE, 1991, p. 126).
Neves (2001) cita como importantes fontes de dados os depoimentos de histórias de vida, as
entrevistas temáticas e as entrevistas de trajetórias de vida. Os primeiros constituem-se em
depoimentos aprofundados que buscam reconstituir por meio do diálogo a história de vida do
sujeito desde sua infância até os dias atuais. As entrevistas temáticas focam experiências ou
processos específicos, ou podem constituir-se em desdobramentos dos depoimentos de
história de vida. As trajetórias de vida são depoimentos de histórias de vida mais sucintos e
menos detalhados. A autora ressalta também a complementaridade entre história de vida oral
e pesquisa documental, ressaltando a importância desta como subsídio e informação à outra.
Para Barros e Silva, as histórias de vida ajudam a ultrapassar os limites das histórias oficiais.
Como ressalta Bosi (2003), história que se apóia apenas nos documentos oficiais “não pode
dar conta das paixões individuais que se encontram atrás dos episódios” (BOSI, 2003, p. 15).
Na análise das histórias, é importante perceber as influências recíprocas entre os diferentes
registros da história do sujeito, entre os aspectos sociológicos e os aspectos psicológicos. O
trabalho de interpretação das histórias de vida deve pautar-se, além do relato, nas situações
concretas na qual os atores se encontram, na percepção dessa situação pelos indivíduos, à luz
de teorias que o pesquisador introduz como referência de sua leitura das histórias (BARROS;
SILVA, 2002). Bosi (2003) também destaca a importância de analisar não apenas as
lembranças, mas também os esquecimentos.
60
Entrar na complexidade de uma vida é analisar o conjunto das influências, mais ou menos contraditórias, as quais o sujeito foi confrontado no curso de sua existência. Como ele se “fabricou” uma identidade própria a partir de sua identidade familiar e social [...]. Como ele foi produzido pelas múltiplas contradições que atravessaram a história de seu grupo de pertencimento, de sua família, de sua existência; contradições externas de seu meio de vida, mas igualmente contradições internas na medida em que ele interioriza o mundo do qual ele pertence (Histoires de vie et choix théoriques, 1996, trad. p. 4.)
3.1.1 Em busca das histórias
Nesta pesquisa, as informações foram coletadas pelos depoimentos dos sujeitos por meio das
entrevistas. A técnica de entrevista pode se apresentar desde sua completa estruturação até o
uso pouco ou não-estruturado, constituindo-se em entrevistas estruturadas, semi-estruturadas e
não-estruturadas. O uso desta técnica permite um contato mais próximo com o sujeito
estudado, favorecendo a exploração em profundidade e a observação de nuanças não
alcançadas sem a proximidade do contato pessoal.
Para os fins deste trabalho foram utilizadas entrevistas semi-estruturadas (apêndice 1), com
perguntas exploratórias, buscando a depreensão dos depoimentos em profundidade. O roteiro
versou em torno da temática da história do indivíduo, mais precisamente dos fatos
relacionados à sua história na organização da família. Também foi abordada a história da
organização, assim como o relacionamento afetivo e o relacionamento profissional, na
organização e fora dela, mais a influência dos laços familiares no trabalho na empresa, dentre
outras questões. Ao pedir aos entrevistados que contassem sua história, o objetivo principal
foi permitir-lhes ao sujeito a livre narração sobre suas vivências. As questões abertas
possibilitaram que o informante falasse livremente, sendo realizado apenas o delineamento
61
anterior de uma “trilha”, na qual constavam os objetivos de investigação. A investigação em
profundidade buscou o acesso às interpretações subjetivas dos sujeitos em relação a suas
vivências.
A observação também constituiu rica fonte de dados para o trabalho. A técnica de observação
é um recurso de coleta de informações importante, pois privilegia o contato com o real. A
observação pressupõe a participação do pesquisador no contexto objeto de sua pesquisa. Pode
ser estruturada, consistindo na utilização de escalas, campos, etc. para se registrar o que é
observado, como também pouco ou não estruturada. Além disso, varia também a postura do
pesquisador, que pode se inserir no campo de uma forma mais observadora ou mais
participante. Neste trabalho, utilizou-se a primeira opção; ou seja, a inserção da pesquisadora
no campo voltou-se à observação, e não à participação ativa.
A busca por informação faz uso de fontes como pessoas e documentos. A pesquisa com base
documental utiliza não apenas documentos impressos, mas também recursos audiovisuais e os
mais diversos vestígios utilizados pelo homem. As fontes impressas correspondem desde
publicações de órgãos até documentos pessoais, sem esquecer as revistas, publicações
científicas, etc. Nesta pesquisa, a recorrência a documentos enriqueceu e contribui para a
análise que se segue. Foram contemplados vídeos institucionais comemorativos de final de
ano, publicações internas (jornaizinhos), sites das empresas, documentos sobre a empresa
publicados em livros, revistas e outros documentos da empresa, como organograma,
planejamento estratégico, fôlderes e fotografias de família.
3.1.2 Produzindo significados
62
Os discursos coletados foram analisados por meio da técnica de análise lingüística do
discurso. Pela técnica, observou-se a construção de narrativas, discutindo-se os achados com o
saber científico disponível. Os conceitos e ferramentas da análise lingüística do discurso são
aplicados a diversos e diferentes objetos sociais resultantes da interação linguageira (MELLO,
2005). A análise do discurso, utilizada neste trabalho apenas como ferramenta de análise
metodológica, visa compreender como uma mensagem é transmitida, explorando o seu
sentido (VERGARA, 2005). A análise do discurso possibilita, por meio da investigação de
textos escritos e da interação oral, compreender a passagem do subjetivo para o objetivo,
configurando-se em uma rica fonte de conhecimento sobre os fenômenos organizacionais
(CARRIERI; RODRIGUES, 2001).
Para González Rey (2005), na pesquisa qualitativa é de grande importância a compreensão do
processo de comunicação e do processo dialógico, visto que o homem permanentemente se
comunica nos diversos espaços sociais em que vive. Tal ênfase centra-se no fato de que
grande parte dos problemas social e humana expressa-se, de modo geral, na comunicação das
pessoas, de forma direta ou indireta. A comunicação é uma via privilegiada para se
compreender os processos subjetivos que caracterizam os sujeitos, assim como as diversas
condições objetivas da vida social que afetam o homem. Dessa forma, através do
entendimento da comunicação busca-se compreender as diferentes formas de expressão
simbólica utilizadas pelo sujeito, que se configuram como vias para o estudo da sua
subjetividade.
63
Faria e Linhares (1993) enfatizam a importância do discurso, compreendido como a
combinação de elementos lingüísticos utilizados como forma de expressão de pensamentos e
de ação no mundo. Para Maingueneau (2005), o código linguareiro é individual, representa as
visões de mundo de cada sujeito.
Na análise do discurso, destacam-se as relações que a linguagem mantém com a ideologia. A
ideologia é um fenômeno da realidade “que oculta as relações mais profundas e expressa-as
de um modo invertido. A inversão da realidade é a ideologia” (FIORIN, 2005, p. 29). Não há
um conhecimento neutro, pois este sempre expressa o ponto de vista de uma classe. Como
afirma este autor, “uma formação ideológica deve ser entendida como a visão de mundo de
uma determinada classe social, isto é, um conjunto de representações, de idéias que revelam a
compreensão que uma dada classe tem do mundo” (FIORIN, 2005, p. 32). Essa visão de
mundo se reproduz, então, por meio do discurso. As formações ideológicas ganham existência
nas formações discursivas, ou seja, na linguagem, entendida em seu sentido amplo de
instrumento de comunicação verbal e não-verbal. Por formação discursiva entende-se que esta
[...] é ensinada a cada um dos membros de uma sociedade ao longo do processo de aprendizagem lingüística. É com essa formação discursiva assimilada que o homem constrói seus discursos, que ele reage lingüisticamente aos acontecimentos. [...] Assim como uma formação ideológica impõe o que pensar, uma formação discursiva determina o que dizer (FIORIN, 2005, p. 32).
Dessa maneira, a formação discursiva deve ser compreendida, a fim de se depreender as
determinações ideológicas que nela se materializam. A análise do discurso se propõe a
desvelar a visão de mundo dos sujeitos inscritos no discurso. Para tanto, faz-se necessário
compreender sua estrutura. Nesse sentido, é importante a diferenciação do que corresponde à
sintaxe e à semântica discursiva. Fiorin (2005) afirma que a sintaxe discursiva compreende
aspectos como a introdução, ou não, da primeira pessoa no discurso e a utilização de discurso
64
direto, indireto e indireto livre, dentre outros. São estratégias argumentativas utilizadas a fim
de persuadir o leitor, garantindo ao discurso efeito de verdade. Já a semântica discursiva é o
campo da determinação ideológica.
Há no discurso, então, o campo da manipulação consciente e o da manipulação inconsciente. A sintaxe discursiva é o campo da manipulação consciente. [...] O campo das determinações inconscientes é a semântica discursiva [...]. A semântica discursiva é o campo da determinação ideológica propriamente dita. Embora esta seja inconsciente, também pode ser consciente (FIORIN, 2005, p. 18-19).
Para a compreensão do discurso e de sua relação com a ideologia, é fundamental o
entendimento de duas dimensões: a interdiscursividade e a intradiscursividade. Todo discurso
é atravessado pela interdiscursividade, uma relação multiforme com outros discursos, em
geral, categorias de oposição. O discurso remete a uma concepção no qual se constrói e a uma
oposição desta concepção. Faria propõe “a oposição como categoria para análise das relações
entre o intradiscurso e o interdiscurso; essa categoria analítica permite, a partir de um dado
discurso, caracterizar o outro discurso, a outra ‘visão de mundo’ em oposição à qual aquele
discurso dado se constitui” (FARIA, 2005, p. 257).
Para perceber o contexto interdiscursivo no qual o texto se insere, deve-se tomar como base o
intradiscurso presente na narrativa, ou seja, as trajetórias de sentidos desenvolvidas ao longo
da narrativa, os percursos semânticos. Na percepção dos percursos semânticos, é importante
desvelar os temas e figuras observados, bem como os aspectos explícitos, implícitos e
silenciados no decorrer do discurso. As metáforas e metonímias são também elementos
importantes presentes no intradiscurso que indicam suas relações com a interdiscursividade e
sustentação da argumentação discursiva. As metáforas e metonímias são dados lingüísticos
que contribuem para a formação do plano de discurso proposto do enunciador ao enunciatário.
A metáfora reside na relação comparativa, ao passo que a metonímia expressa relações de
65
contigüidade entre parte e todo, e vice-versa (FARIA, 2000). Carrieri (2001) reconhece que a
utilização das narrativas e das metáforas construídas pelo sujeito é valiosa fonte de
informação sobre os fenômenos organizacionais, destacando que ambas resultam de um
processo, de uma construção social da realidade na qual os sujeitos e os grupo estão inseridos.
O autor enfatiza também sobre a importância das metáforas como meio de compreensão da
apreensão que os sujeitos têm da realidade, além de possibilitar o entendimento dos universos
simbólicos envolvidos.
Na análise discursiva, é de grande valia identificar também as estratégias de persuasão
ideológica presentes no discurso. Faria e Linhares (1993) identificam como estratégias de
persuasão importantes: as personagens discursivas, as relações estabelecidas entre as
afirmações explícitas e as implícitas, o silenciamento sobre determinados temas e a seleção
lexical. Os autores afirmam que as estratégias discursivas de persuasão ideológica constituem
parte da formação discursiva – ou seja, do que é socialmente dito, do que deve ser dito, da
visão de mundo do sujeito. O entendimento das relações descritas é importante para se
compreender o discurso em profundidade.
Concluindo, compreende-se a dimensão discursiva como uma perspectiva da subjetividade,
como produção essencial desta, sem, no entanto, desconsiderar outras dimensões do subjetivo
e tampouco o sujeito individual em sua capacidade geradora e crítica em relação aos aspectos
discursivos em que transita (GONZÁLEZ REY, 2005). A análise discursiva é utilizada neste
trabalho é como ferramenta, auxiliando na compreensão do tecido informacional produzido
pelos sujeitos.
66
A análise dos depoimentos das entrevistas e das fontes documentais foi norteada por um
roteiro de análise do discurso5. Dessa forma, buscou-se identificar aspectos como: seleção
lexical utilizada, temas e figuras (explícitos ou implícitos) recorrentes, principais percursos
semânticos, discurso(s) presente(s) no texto, principais aspectos ideológicos defendidos no(s)
discurso(s), principais aspectos ideológicos combatidos no(s) discurso(s) e posição do
discurso hegemônico no texto, com relação aos discursos hegemônicos na sociedade em que
ele se situa.
3.2 A entrada em campo
Para a concretização empírica da pesquisa, realizou-se, inicialmente, contato com quatro
organizações familiares, localizadas em um mesmo município do estado de Minas Gerais.
Primeiramente, era necessário que a empresa fosse de cunho familiar. Para tanto, foram
consideradas empresas cuja propriedade e gestão encontram-se concentradas na família.
Favoreceu a escolha o fato de a pesquisadora ter contatos próximos aos gestores, os quais
puderam atuar como facilitadores no processo de aceite em participar da pesquisa.
Uma das organizações contatadas não autorizou entrevistas com os membros da família;
apenas permitiu que fosse entrevistada a gerente de Recursos Humanos. Dessa forma, os
dados desta entrevista não se encontram na análise da dissertação, visto que a impossibilidade
de contato com os familiares inviabilizou sua utilização no trabalho.
5 Roteiro desenvolvido por Faria, A. A. M. (2006), fornecido aos alunos da disciplina Seminário de Tópicos Avançados em Análise de Discurso: Discurso e Ideologia do Programa de Pós-graduação em Estudos Lingüísticos da Universidade Federal de Minas Gerais
67
Os contatos ocorreram entre julho de 2007 e janeiro de 2008, segundo a disponibilidade dos
depoentes. Algumas entrevistas tardias foram feitas no decorrer do trabalho de análise,
concomitantemente ao processo de reflexão e construção da pesquisa.
O primeiro contato ocorreu na organização 1. Todas as entrevistas foram realizadas nas
dependências da empresa, nas salas dos respectivos entrevistados. Também houve conversas
informais com a responsável pelo Setor de Recursos Humanos, que auxiliou no agendamento
das entrevistas e forneceu informações sobre o funcionamento da organização: atividades
diárias e processo de produção, dentre outros. A pesquisa no website da empresa também
auxiliou em relação a estes aspectos.
Na organização 2, foram feitas diversas visitas, tanto para o conhecimento da empresa como
para realização das entrevistas. Os gestores mostraram-se bastantes disponíveis, atenciosos,
solícitos e dispostos a contribuir ao máximo para a riqueza da pesquisa. Na primeira visita, foi
apresentado todo o processo produtivo da empresa, explicado minuciosamente por uma das
filhas do fundador. Também foram apresentadas as dependências físicas, escritórios,
refeitório, etc. Durante a visita, foi servido o café no refeitório da empresa. Também nessa
visita inicial conversou-se com o fundador e com sua filha do meio (que orientou a visita). As
conversas não se basearam em nenhum roteiro anteriormente estruturado, no entanto as
informações ali relatadas foram utilizadas no processo de análise (o gravador foi utilizado em
alguns momentos). Posteriormente, foram agendadas entrevistas em dias alternados, de
acordo com a disponibilidade dos sujeitos, sendo realizadas nas dependências da empresa, na
sala de reuniões. Apenas uma das entrevistas não foi realizada na empresa, visto que esta
pessoa encontra-se desligada da organização, e sim no estabelecimento de comércio de sua
propriedade, onde hoje trabalha. Também foram analisados vídeos institucionais, material
68
interno disponibilizado sobre o planejamento estratégico, organograma da empresa, fôlderes,
website e matéria em revista sobre a organização.
Na organização 3, os contatos foram diversos. As entrevistas com os membros da família que
ainda atuam na organização foram realizadas em dias alternados, nas dependências da
empresa – mais especificamente, na sala de reuniões. O processo produtivo e outros aspectos
administrativos da organização também foram apresentados ao longo das visitas. Foram
disponibilizados “jornaizinhos” de circulação interna, além de indicações de livros que
abordavam sobre a história da empresa. Também se recorreu ao website. As entrevistas com
membros da família que não atuam na empresa foram realizadas nas respectivas residências.
As visitas às residências foram bastante proveitosas. A informalidade do local propiciou aos
sujeitos tranqüilidade no relato das informações. Soma-se a isso a maior disponibilidade de
tempo para as entrevistas, que tiveram mínimas interrupções (no ambiente de trabalho há,
algumas vezes, necessidade de pausas para atender o telefone, resolver assuntos de urgência,
etc). Durante as entrevistas nas residências, pôde-se ter acesso a fotografias de família e
material bibliográfico sobre empresa mantido no arquivo pessoal de um dos depoentes.
O capítulo seguinte analisa as histórias dos sujeitos das três organizações. Como foi solicitado
sigilo em relação à identidade por alguns depoentes, optou-se pela utilização de nomes
fictícios para todos os casos em questão. Dessa forma, tanto o nome do respondente como da
organização foram substituídos, a fim de resguardar a identidade dos sujeitos. Com os
mesmos propósitos, também foi omitido o nome da cidade na qual as empresas se inserem. As
organizações 1, 2 e 3 foram caracterizadas apenas pelo seu segmento industrial, sendo assim
chamadas por “Curtidora”, “Estamparia” e “Metalúrgica”, respectivamente.
69
4 ANÁLISE DAS HISTÓRIAS
4.1 Organização 1 – “A empresa é uma família”
4.1.1 Contextualização da organização 1
A organização 1, aqui designada por Curtidora, foi fundada em 1960. Sua atual gestão é
formada pelos três filhos do fundador. Inserida no segmento de beneficiamento de couro,
encontra-se hoje em nítida expansão. Com uma equipe de 282 funcionários, a Curtidora
possui negócios não apenas no Brasil, mas principalmente no exterior, com cerca de 70% das
vendas destinadas ao mercado internacional, principalmente Europa e Ásia. A empresa produz
couro para calçados, artefatos, acessórios, vestuário e estofamento, além de artigos em wet-
blue, semi-acabados e acabados, em flor e raspa.
A análise da história da organização mostra uma empresa de nascimento modesto e que se
consolidou com o passar do tempo. De grande tradição na comunidade em que se insere, é
fortemente ligada à imagem da família e principalmente à do fundador, figura que transmite
rigidez e conservadorismo, que podem ser atribuídos à cultura de sua região, à época em que
nasceu e à formação: tendo estudado até o 3º ano do ensino primário, filho de sapateiro, inicia
sua vida profissional como servente de pedreiro.
70
A empresa vivencia no momento um período de transição. A sociedade entre irmãos foi
recentemente destituída, pois o filho mais velho do fundador comprou as ações que antes
eram repartidas entre os irmãos, sendo hoje o único proprietário do negócio. No entanto, seus
irmãos continuam na empresa, exercendo os mesmos cargos de diretoria que antes já
ocupavam. O pai/fundador, já ausente do contexto societário há mais tempo, não se afasta da
empresa, fazendo visitas quase diárias e opinando sobre a gestão dos filhos. Infelizmente, não
houve abertura para que o mesmo prestasse seu depoimento. Também não houve abertura
para entrevistas com funcionários não-membros da família, fato que não prejudicou a análise,
tendo em vista não ser este o foco do estudo em questão.
4.1.2 As histórias
Foram entrevistados os três únicos filhos do fundador, todos inseridos no negócio em cargos
de gestão: Joaquim, Maria e João6, com idades de 48, 47 e 45 anos, respectivamente,
identificados, nessa ordem, como entrevistado 1 (E1), entrevistado 2 (E2) e entrevistado 3
(E3). A figura 1 e quadro 3 explicitam a organização da família e a caracterização dos
entrevistados. Na árvore genealógica, os membros da família marcados com um ponto são
aqueles que participaram das entrevistas, estando o nome do entrevistado demarcado abaixo.
6 Foram utilizados nomes fictícios para todos os entrevistados.
71
Figura 1 – Árvore genealógica resumida da família da organização Curtidora
Fonte – Elaborado pela autora7
Quadro 3 - Descrição dos entrevistados Joaquim, Maria e João
Fonte: Elaborado pela autora
7 Inspirado em Barcelos (2007).
Joaquim Maria João
Nom
e
Entrevistado 1 – [E1]
Entrevistado 2 – [E2]
Entrevistado 3 – [E3]
Idad
e
48 47 45
Sexo
Masculino Feminino Masculino
For
maç
ão
2º grau completo Graduação em Direito 2º grau completo
Car
go
Diretor da indústria Diretora financeira Diretor comercial
Tem
po n
a em
pres
a
36 anos aproximadamente
30 anos 33 anos
aproximadamente
Fundador
Filho 1 Joaquim
Filha 2 Maria
Filho 3 João
72
As falas dos entrevistados, compreendidas pela análise do discurso, remeteram a temáticas e
figuras recorrentes utilizadas pelos sujeitos. Inseridos no percurso semântico do trabalho,
pode-se depreender os seguintes temas: “trabalho braçal”, “trabalho infantil”, “trabalho
feminino”, “estudo”, “família” e “trabalho profissionalizado”. A análise buscou evidenciar os
discursos presentes, os principais aspectos ideológicos defendidos e combatidos no discurso e
a relação interdiscursiva observada.
A temática do trabalho braçal apareceu com bastante freqüência na fala dos entrevistados. O
trabalho braçal aparece como característica daquele realizado pelo pai/fundador na época da
fundação da empresa, conjugado com a luta e as dificuldade enfrentadas pelo mesmo para
conseguir seu patrimônio. O tema em questão caracteriza-se por um quadro típico quando da
fundação da empresa. Segundo Davel, Souza Silva e Fischer (2000) o desenvolvimento de
empresas familiares tem como característica, durante a fundação, a propriedade de um
indivíduo empreendedor, que tudo faz para alavancar o negócio.
[01] [...] ele começou a trabalhar como servente de pedreiro. Não estudou também, ele fez o grupo incompleto. Me parece que até o 3º ano. Mas aprendeu mais foi com a madrinha e tia dele, que na escola ele era muito vadio, muito moleque. Então ele não conseguiu completar o grupo e partiu mesmo foi para o trabalho. E em 1960 ele ingressou no negócio sem conhecer nada, com a cara e a coragem. Ele tinha feito uma poupançazinha porque ele evoluiu no trabalho de servente de pedreiro. Ele aprendeu a profissão de pedreiro e começou a tocar pequenas obras. Com isso ele foi criando um grupo, também de pedreiros e serventes trabalhando para ele. Então, ele conseguiu alavancar um primeiro degrau aí de suporte [...] [JOAQUIM]
[02] [...] Ele era um pedreiro. Pegou um dinheiro emprestado [...] até que ele foi conseguindo erguer a empresa. É uma pessoa batalhadora. Só viveu para trabalhar. Tá hoje com 80 anos, ainda está trabalhando. [MARIA]
Tais discursos remetem ao mito do herói fundador. A forma como a história da organização é
contada à maneira de um romance, mediante a exaltação do mito do herói fundador,
caracteriza-se como forma de alienação (ENRIQUEZ, 1997; FARIA, 2004b). Os indivíduos
sentem-se “hipnotizados” e se entregam aos ideais da empresa, tomando-os para si, sem
73
questionamentos, o que pode ser percebido nas falas seguintes. Nelas, os valores relacionados
ao trabalho do pai são incorporados pelos filhos ao descreverem sua entrada na organização e
trajetória profissional. Desse modo, o esforço associado ao trabalho físico surge de forma
valorativa quando recordado pelos sujeitos. Além disso, observa-se que a socialização
primária (BERGER; LUCKMANN, 1985) dos filhos homens ocorre concomitantemente ao
trabalho na organização, pois os mesmos são levados pelo pai ainda criança para a empresa.
Dessa forma, a incorporação de valores relacionados ao pai e ao trabalho no negócio da
família foi precocemente interiorizada e, assim, mais fortemente enraizados na subjetividade
dos sujeitos.
[03][...] E eu era criança, queria ficar acompanhando o meu pai, ver o que que ele fazia, e fui tomando gosto pela coisa... [...] Começamos a trabalhar de peão, né, com exceção da Maria. Mas eu e o Joaquim trabalhávamos em piso de fábrica. [...] tinha vida boa, não. [JOÃO]
[04] Mas o meu pai foi um homem que colocou a gente na indústria desde criança, desde criança. Tinha que varrer chão, recolher o lixo, fechar portão de tarde enquanto ele resolvia as coisas no escritoriozinho que ele tinha. A gente tinha que estar fechando os portões, manter a indústria varrida todo dia porque ele sempre foi de muita limpeza. Então, essa era a rotina nossa. E comecei também fazendo pequenas tarefas de refilar couro, que é pegar uma faquinha e recortar as bordas dele, entendeu, para dar o acabamento... Também acumulava a tarefa de aguar a horta, que eu me recordo muito bem disso. Meu pai tinha uma horta muito grande. Acumulava a tarefa de aguar horta... [JOAQUIM]
Como se observa no trecho acima, a temática do trabalho braçal aparece aliada à do trabalho
infantil. Os entrevistados Joaquim e João, ambos do sexo masculino, descrevem sua inserção
na empresa como ocorrida desde que eram crianças, como algo natural e incentivado pelo
pai/fundador, que os colocava nas mais diversas atividades. Dessa forma, o trabalho na
empresa se inicia ainda na infância, amalgamado à socialização primária (BERGER;
LUCKMANN, 1985), ou seja, às formas iniciais de interiorização da sociedade. Além disso,
ao serem socializados no mundo do pai – neste caso, no trabalho na empresa –, os sujeitos são
também controlados e disciplinados, inseridos numa relação docilidade-produtividade
74
(FOUCAULT, 1987) que os torna obedientes e eficazes conforme os comportamentos
desejados pela figura paterna. Tais padrões, ao serem interiorizados ainda na infância, tornam-
se fortemente enraizado nas subjetividades dos sujeitos – “a criança interioriza o mundo dos
pais como sendo o mundo” (BERGER; LUCKMANN, 1985, p. 188).
Em contrapartida, a inserção de Maria, única irmã, no negócio da família ocorre de forma
diferenciada, vista com maus olhos e preconceito por parte do pai, que, ao contrário da
conduta de incentivo tida com os outros filhos, retarda a entrada da filha na organização e
direciona-a para serviços administrativos. A dificuldade na aceitação do trabalho feminino
remete ao interdiscurso da subvaloração desta atividade e expressa questões culturais de
gênero de uma época (década de 1970) em que a atividade da maioria das mulheres remetia
ao serviço doméstico.
[05] A minha entrada foi difícil, porque na época meu pai não aceitava mulher trabalhar, porque a minha mãe sempre foi do lar. Então, foi muito complicado. Eu tive que peitar mesmo: “Eu quero”, “Não, você não pode. Lá não entra mulher”. E naquela época o escritório era muito pequeno. Não tinha, assim, departamento. Então, praticamente, quem trabalhava no escritório fazia tudo: era telefonista, era departamento pessoal, ia dentro da empresa, convivia com os empregados. Então, assim, tinha contato com os homens diretamente, e aquilo pra ele, na cabeça dele era um escândalo. Então, eu lembro que eu peitei mesmo e fiz um concurso na Brahma e passei. Aí falei: “Então, se o senhor não deixar eu trabalhar com o senhor eu vou trabalhar na Brahma”. Aí, ele falou: “Não, lá não pode de jeito nenhum. Então, você vem comigo porque aqui eu te olho8”. Aí começou meu histórico de empresa, foi quando eu tinha 17 anos. [...] Aí eu vim para o escritório... [MARIA]
Destaca-se neste trecho do discurso de Maria a relação de poder oriunda da figura paterna
como determinante de sua trajetória profissional e do vínculo estabelecido entre ela e a
empresa. A tentativa de trabalho em outra organização e a posterior vinculação da filha ao
negócio familiar podem ser percebidas como estratégias de resistência perante a relação de
poder instituída pelo pai que proibia o trabalho feminino na empresa (FOUCAULT, 2004;
8 Grifo nosso.
75
SOUZA, 2004, CLEGG, 1994). O trecho destacado na fala acima “Então, você vem comigo,
porque aqui eu te olho” exprime a vigilância exaustiva, ilimitada, permanente e discreta, e
também a imposição de uma disciplina ligada ao controle da filha (FOUCAULT, 1979, 1987,
2004). Além disso, o discurso remete também à dominação feminina, preconizada por
Enriquez (1990), que afirma ser esta uma estratégia masculina para garantir e ampliar o poder.
Tal qual destacado por Lima (1999), ideais de respeito e obediência ao pai e obediência das
mulheres são valores preconizados no seio familiar que tendem a ser transferidos para o
trabalho na empresa. Além disso, observa-se um sistema cultural que estabelece primazia ao
homem, sendo este o indicado ao negócio, cabendo à mulher a “gestão familiar”. É presente o
preconceito tradicional atribuído à mulher (GRZYBOVSKI; BOSCARIN; MIGOTT, 2002),
no qual ela é tida como inferior ou desigual para assumir postos de comando nas empresas. As
diferenças nas relações de gênero apontam para práticas que refletem e distribuem
manifestações de poder e resistência – o gênero é uma forma de expressão das relações de
poder no espaço organizacional (CAPPELLE, et al., 2004).
Também no percurso semântico do trabalho destaca-se a temática do estudo. A ausência de
estudo, em concorrência da disciplina do trabalho braçal, aparece na fala dos entrevistados,
que lamentam não poder ter estudado mais em decorrência da autoridade paterna, que, por
valorizar mais o trabalho, pouco contribuiu para a continuidade prolongada da educação dos
filhos. Destaca-se nesse aspecto a relação de poder oriunda da relação pai-filho, na qual o pai,
ao assumir o papel de iniciador e educador, determina também as experiências do filho, o que
é bom e o que é ruim, o que é permitido e o que é proibido (ENRIQUEZ, 1990). Além disso,
o pouco estudo dos filhos pode contribuir para a permanência do poder do pai. Se os filhos
não estudam, não ameaçam ao pai, pois o poder permanece com ele. Os filhos ficam
submissos ao seu poder-saber (FOUCAULT, 1979), mantendo uma situação de submissão.
76
[06] Ele abriu mão de estudar, no conceito dele, que era o oposto do conceito da minha mãe, para que a gente desse prioridade ao trabalho. [...] Então quer dizer, se meu pai tivesse tido no passado uma cultura de ter estudado os filhos, o sucesso seria outro, muito maior, muito maior, entendeu? [...] eu não tive a formação de capacitação pedagógica pra ser o profissional que gostaria de ter sido porque eu não tive a base lá atrás [JOAQUIM]
O tema da família é recorrentemente abordado nos relatos dos entrevistados. A preconização
de uma relação familiar harmoniosa na organização é veementemente defendida nos discursos
dos sujeitos como ponto positivo tanto para a vida familiar quanto para a sobrevivência da
organização.
[07] Porque a gente vê a família romper laços por causa do negócio. E a experiência mostra que você, na maioria das vezes, perde a família e perde o negócio. E para você preservar o negócio, o meu conceito é que você primeiro preserve a família. O negócio é uma conseqüência de preservar a família. [JOAQUIM]
Também a organização é percebida como uma grande família. Os laços familiares,
relacionados a sentimentos de “amor”, “dignidade” e “respeito”, ampliam-se para a esfera do
trabalho. O sentimento de família relacionado à organização configura-se como forte vínculo
subjetivo, que remete à possibilidade de realização e satisfação de necessidades de cunho
psicológico (FARIA; SCHMITT, 2007). Enriquez (1990) também defende que a imagem da
organização, tal qual a de uma família apresenta-se como importante forma de controle dos
sujeitos, garantindo submissão, admiração, reconhecimento e amor, de maneira que a
organização transpareça como imagem tanto da mãe que alimenta, como do pai protetor
(mesmo que castrador). Nessa perspectiva, também se destacam aspectos da análise sintática,
como a utilização de termos relacionados à afetividade, caracterizando um comportamento de
“pessoalismo” em relação ao trabalho, o que remete neste caso à influência de emoções
oriundas da família na empresa. Esta afirmação é ainda mais nítida no discurso de Joaquim,
que sintetiza a empresa na palavra família.
77
[08] (Sobre o relacionamento com os irmãos depois que entraram para a empresa) Sempre para melhor. Sempre para melhor. Apesar de que a gente tá junto desde a infância, entramos no trabalho desde novos, nós não temos essa diferença... Aliás, tem, porque a minha irmã saiu e voltou. Pra nós foi uma alegria muito grande. Só melhorou porque ela foi embora, ficou dez anos fora e voltou9. Se a família não tem harmonia, quando ela volta, a primeira coisa que nós iríamos fazer é barrar a entrada dela, não é isso? Nós não só acatamos a volta dela como inserimos ela no contexto societário. [...] Então, quer dizer, só enriqueceu o convívio, só enriqueceu. [...] A empresa é uma família, entendeu? A empresa é uma família. Se não o é no todo, nós sempre buscamos que seja. A vida é uma família, né? [JOAQUIM]
[09] (Sobre o motivo de ocupar o cargo de diretora financeira) Foi definido porque sempre tem aquela idéia, né: quem mexe com dinheiro tem que ser da família. Então, foi definido assim. Foi ficando na minha mão, foi ficando na minha mão. Relação de confiança, família. [MARIA]
No entanto, a valorização da influência familiar na empresa aparece menos exaltada quando
da ocorrência de temas como “profissionalização” e “sucessão familiar”. Nestes casos, a
influência dos laços familiares, antes assimilada como benéfica, surge como interferência, que
pode ser prejudicial ao negócio. Nesse momento, metáforas como jogo, tabuleiro de xadrez e
locomotiva são utilizadas, reforçando a idéia da racionalidade na empresa, em contraposição
aos valores afetivos relacionados à família outrora percebidos.
[10] A minha meta é profissionalizar a empresa. Nós estamos trabalhando hoje para profissionalizar a empresa. [...] E o tabuleiro de xadrez aqui dentro da empresa, a nível de funções, ele tá bem arquitetado. O plano tá muito bem formado. As peças estão muito cimentadas nas posições que ocupam. O jogo ta bem traçado, entendeu? (Sobre a influência da família na organização) Influencia negativamente porque a pessoa não pode estar tomando as decisões, direcionar uma locomotiva que é uma empresa e buscar o trilho que quer, que é o caminho, ou buscar o norte da empresa, o nicho de mercado se ela não tem conhecimento do caminho o qual ela tá buscando ir, entendeu? [JOAQUIM]
Outro ponto de destaque refere-se à entrada dos filhos dos entrevistados – a terceira geração –
na organização. Ora percebida como indesejada, ora como desejada, observam-se no discurso
9 Maria casou-se e foi residir no estado de Goiás, mas regressa, segundo ela, devido à contaminação por césio ocorrida na época, na localidade.
78
dos sujeitos reflexos da contradição positividade versus negatividade da influência familiar na
organização.
[11] Eu não gostaria que eles entrassem na empresa. Gostaria que eles estudassem e fossem conduzir a vida por si próprio. Mas se tivesse que entrar eu ia dizer para eles que é uma empresa familiar, que pode ter alguns problemas de sucessão, principalmente na terceira geração. [...] A gente tem assistido aí no mercado é que muitas famílias, muitos filhos ficam focado na empresa familiar. Às vezes, esquecem de outros caminhos, até de se formar e procurar seu próprio caminho. A carga fica pesada em cima da empresa. Afinal, são muitas pessoas ali em cima, com retiradas altas, com altos salários, e no final a empresa não agüenta, não suporta, entendeu? Então é por isso que eu coloquei que se cada um procurasse seu caminho, eu preferiria. É por isso... [JOÃO]
[12] No fundo, no fundo, a gente sempre quer que o filho dê seqüência naquilo que o pai faz, seja um médico, um dentista, ou profissional da área industrial, qualquer que seja. Eu também não sou diferente, eu gostaria que eles viessem para cá. [JOAQUIM]
Interessante observar nesses depoimentos as divergentes opiniões em relação à vinculação ou
não da terceira geração à empresa. Enquanto Joaquim (o atual dono) é favorável a tal situação,
João posiciona-se contrário, desejando que os filhos sigam caminhos próprios, sem submeter-
se ao tio e primos, desejando assim livrar os filhos da teia familiar de poder. O termo
“problemas de sucessão” funciona como implícito, sugerindo que tal situação já ocorreu. Uma
questão que reforça tal afirmação refere-se ao fato de Maria e João terem vendido suas partes
na empresa antes que a segunda sucessão (que seria a entrada da terceira geração) ocorresse.
A venda das ações é justificada no discurso de João, que afirma que ele e seus irmãos já
vislumbram possíveis conflitos quando da entrada da terceira geração. “Irmão com irmão
combina; primo com primo, não”. Dessa forma, planejam que apenas um deles permaneça
“100% com os filhos”. No entanto, é silenciado em seu discurso e também no do irmão o
motivo pelo qual decidiu-se pela hegemonia de Joaquim na propriedade do negócio. Apenas
Maria justifica a venda de suas ações, que, segundo ela, se deu pelo fato de suas filhas (ela
79
possui duas filhas), já universitárias, almejarem seguir por caminhos diferentes do trabalho
empresarial industrial. Dessa forma, achou mais sensato vender a sua parte.
Apesar do silenciamento no discurso dos entrevistados em relação a possíveis problemas de
sucessão que resultariam na venda das ações, é possível pensar em tal ocorrido, visto o desejo
de João para que os filhos não ingressem na empresa, alegando a probabilidade de ocorrência
de conflitos. Outra questão de destaque refere-se ao fato de João almejar que os filhos sigam
caminhos próprios (não quer que os filhos façam como ele fez), o que também funciona como
implícito de que ele não pôde seguir por outras áreas profissionais, vinculando-se ao negócio
da família. João refere-se à sua permanência na empresa utilizando o termo “vou ficando”.
Corroborando com as afirmações acima, uma possível análise do fato seria a de que o
entrevistado não possui outras opções profissionais senão o trabalho na empresa, e por isso
“vai ficando”. Mesmo já tendo vendido sua parte ao irmão, ele continua como empregado da
empresa, o que demonstra o desinteresse na propriedade do negócio, ou em seus filhos, que
são ainda crianças, tornarem-se herdeiros. Dessa forma, sua acomodação na posição atual
pode demonstrar sentimentos de incapacidade ou inabilidade para outra ocupação
profissional, fato reforçado nas poucas oportunidades de estudo quando mais novo (pois tinha
de privilegiar o trabalho em detrimento à educação formal escolar) e pelo fato de ter sido o
trabalho na empresa praticamente o único desempenhado em toda sua vida.
Destaca-se ainda o discurso amoroso, que funciona como poderoso controle social.
Configurando-se de forma entusiásticas, o controle pelo amor mascara as relações de poder
que se traduzem em situações de submissão, manipulação e alienação (ENRIQUEZ, 1990). A
idéia da empresa como uma grande família e permeada por sentimentos de afetividade, que
atuam no imaginário dos sujeitos, incutindo neles, sensações similares àquelas vivenciadas na
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relação familiar, pode se tornar “um meio eficaz de submeter e alienar o indivíduo à
organização” (FARIA; SCHMITT, 2007, p. 42).
[13] Amor... em tudo, amor... Amor mesmo, muito amor, em tudo, tudo, tudo, tudo amor. [...] porque a gente apaixona com o couro, a gente apaixona com o couro... [JOAQUIM] [14] Aí eu fui ficando, e a gente vai tomando amor [JOÃO]
Um controle social comum às falas dos três entrevistados refere-se à importância dada às
origens do fundador, seus ideais e toda a vida de dedicação ao desenvolvimento do seu
negócio. Tal fato é presente nas histórias dos três sujeitos, atuando possivelmente como fator
de vínculo dos três ao negócio da família. A continuidade ao legado do pai constitui-se em
uma situação de transmissão familiar, sendo esta não apenas material, mas também afetiva e
simbólica (CARRETEIRO; FREIRE, 2006). Dessa forma, o trabalho na empresa significa se
apropriar do “sonho do pai” dando-lhe prosseguimento, reproduzir os desejos paternos,
perpetuar a própria família.
Os três sujeitos entrevistados encontram-se vinculados à organização. No entanto, a
compreensão do vínculo relativo a cada trajetória apresenta nuanças particulares. No caso de
João, o assujeitamento às normas e valores da empresa familiar aparece como resultado de
devoção ao pai/fundador, sua história de vida e dedicação ao negócio (FARIA, 2007; FARIA;
SCHMITT, 2007). No entanto, os implícitos já citados, percebidos ao longo de seu discurso,
dão pistas de um possível desejo de seguir um caminho próprio, diferente da atuação no
negócio da família. Outra questão que corrobora esta afirmação é o fato de o mesmo ter
vendido suas ações ao irmão, abdicando do papel de proprietário do negócio. A filha do meio,
Maria, apresenta na análise de sua história, uma trajetória de busca de autonomia e resistência
à situação de controle e poder do pai, mediante sua inserção no negócio onde “mulher não
81
entra”, o que também coaduna com uma busca de libertação da submissão feminina, conforme
já comentado. Em contrapartida, o vínculo de Joaquim com a empresa demonstra estar em
harmonia com as normas e valores da organização. Em todos os casos, ressalta-se o forte
vinculo subjetivo estabelecido entre os irmãos e a figura do pai/gestor. Tal situação se
configura como uma relação de poder, imbricada por sentimentos familiares e profissionais,
que irá atuar na permanência dos indivíduos na organização.
4.2 Organização 2 – “Mas eu não posso fugir daqui, porque é uma coisa que é da
família. Não tem como sair”.
4.2.1 Contextualização da Organização 2
A organização 2, referida neste trabalho como Estamparia, em decorrência do segmento no
qual atua, foi fundada em 1969. Surgiu na época com “data para acabar”. O fundador era
sócio de outra empresa, e a Estamparia surgiu para “fazer dinheiro” em determinado
momento. Naquele tempo, ele e seu sócio vislumbraram uma carência no fornecimento de
fornos para fogão a lenha no Nordeste e resolveram investir no negócio. O objetivo era
fabricar peças que atendessem ao segmento de mercado do sistema doméstico de
aquecimento. Havia no País deficiência no suprimento de energia elétrica. Em face dessa
situação, a empresa desenvolveu o forno, o cilindro para serpentina e a chapa térmica de
aquecimento a lenha, os quais, apesar do desenvolvimento tecnológico atual, continuam sendo
fabricados na empresa. Na década de 1970, a Estamparia agregou ao negócio a produção e
82
distribuição de equipamentos de movimentação de materiais, como carros de tração manual
para a construção civil, a agropecuária e a jardinagem10.
Na década de 1990, os sócios desfazem a sociedade, ficando o atual presidente como único
proprietário da empresa, que se torna então uma organização familiar. Segundo depoimentos
de suas filhas, a separação se deu por motivos relacionados a conflitos de gestão. Devido às
brigas entre o fundador e o outro sócio, resolveram desmanchar a sociedade. O depoimento da
filha mais nova do fundador (sujeito descrito mais abaixo) evidencia traços desses conflitos
que marcaram o início da história da empresa e foram decisivos para a concentração da
propriedade com a família atual.
[15] [...] só que o meu pai com o Luiz11 nunca foram sócios de combinar muito bem, nunca foram. Com formas totalmente diferentes de se viver, de se administrar, pra tudo, totalmente diferente. Cada um com a sua competição. Então, começou-se as brigas, todo mundo sabe das brigas [...] Foi onde eles tiveram que determinar cada um ficar em algum lugar. [ALINE]
[16] Foi até a gente insistir na separação da sociedade porque não dava mais pros dois conviverem. Aí, é... então foi onde surgiu a idéia. Nós ficamos insistindo. Os dois começaram a brigar muito. [...] Aí, a Estamparia já estava feita no mercado, já estava conhecida com o carrinho de mão e tudo mais. Então, começamos a insistir com meu pai pra largar. O Luiz tem quatro filhas, meu pai, três filhas. Nós somos totalmente voltadas para o meu pai. Nós fomos criadas com ele. Não tem jeito de ser diferente. As filhas dele, são totalmente voltadas pra ele. Então, não tinha nada pra nós, sete mulheres darmos conta da outra empresa e da Estamparia juntas. Se dois não estavam dando certo, que dirá sete? [ALINE]
Atualmente, a empresa conta um número reduzido de produtos voltados para o sistema
doméstico de aquecimento, sendo a maior parte de sua atividade destinada à pintura
eletrostática e industrialização de derivados de produtos siderúrgicos, fabricando produtos
como carros de tração manual, caixas protetoras para hidrômetro e escadas de uso doméstico e
10 Informações obtidas de reportagem comemorativa do 35º aniversário da empresa, noticiada em veículo de comunicação local sobre aspectos econômicos do município (ano III- nº V – maio de 2003). 11 Nome fictício.
83
profissional. A empresa conta hoje com cerca de 70 funcionários e ocupa uma área total de 48
mil m².
A organização passa por um momento de transição, no qual o fundador, hoje com 66 anos,
procura se desligar do cargo da presidência, voltando-se para o Conselho Administrativo. Sua
sucessão está sendo preparada de modo que sua filha do meio assuma a função de presidente.
A filha mais velha também trabalha na empresa, assumindo uma das diretorias. A mais nova
encontra-se atualmente desligada da gestão da organização, sendo proprietária de um
estabelecimento de comércio.
4.2.2 As histórias
As entrevistas foram realizadas com o fundador (atual presidente) e suas três únicas filhas.
Também foram entrevistados cinco funcionários da organização, não membros da família,
com tempo de serviço na empresa entre 27 e 34 anos, ocupantes dos seguintes cargos: gerente
de vendas, auxiliar de vendas, supervisor de logística, encarregado de expedição e embalador.
Os depoimentos destes entrevistados auxiliaram na compreensão da história organizacional e
de outros aspectos da realidade da empresa, visto o elevado tempo de serviço dos mesmos. No
entanto, seus relatos não foram utilizados no foco principal da análise, visto não se
enquadrarem na perspectiva do vínculo em relação aos membros da família com a
organização.
84
A filha mais velha tem 41 anos e trabalha na empresa há 23 anos, sendo este seu único
emprego. Este é o mesmo caso da filha do meio, que possui 36 anos e há 20 anos trabalha na
empresa. A mais nova, com 34 anos, permaneceu na empresa por 13 anos, até o seu
afastamento, no ano de 2004. Todas as filhas, juntamente com o pai, são cotistas da empresa.
A entrevista com o fundador ocorreu para maior conhecimento da organização, sua história e
fundação, sendo importante para a compreensão da dinâmica organizacional e das histórias
das filhas. No entanto, estes dados não foram utilizados para o entendimento do vínculo, visto
que o fundador não se enquadra nessa perspectiva de análise. Para tanto, entrevistaram-se
então suas três filhas. A figura 2 e quadro 4 explicitam a organização da família e a
caracterização dos entrevistados. Na árvore genealógica, os membros da família marcados
com um ponto são aqueles que participaram das entrevistas, estando o nome do entrevistado
demarcado abaixo.
Figura 2 – Árvore genealógica resumida da família da empresa Estamparia Fonte – Elaborado pela autora12
12 Inspirado em Barcelos (2007).
Fundador José
Filha 1 Amanda
Filha 2 Adriana
Filha 3 Aline
85
Quadro 4 – Descrição dos entrevistados Amanda, Adriana, Aline e José
Fonte – Elaborado pela autora
O discurso das entrevistadas perpassa por dois percursos semânticos: trabalho e família.
Ambos se encontram interlaçados, muitas vezes, por temáticas em comuns. O percurso
semântico do trabalho é marcado pelos temas da trajetória profissional e na empresa e pelo
tema da gestão do pai na organização familiar. No percurso semântico da família, destaca-se a
temática das relações com o pai no ambiente familiar.
No percurso semântico do trabalho, o tema da trajetória profissional das irmãs apresenta
diversos pontos de convergência. Inicialmente, cita-se a influência dos pais na escolha do
13 Foram utilizados nomes fictícios para todos os entrevistados.
Amanda Adriana Aline José13
Nom
e
Entrevistado 4 - [E4] Entrevistado 5 -
[Adriana] Entrevistado 6 - [E6] Entrevistado 7 - [E7]
Idad
e
41 36 34 66
Sexo
Feminino Feminino Feminino Masculino
For
maç
ão
Graduação em Letras
Graduação em Economia
Pós-Graduação em Gestão Empresarial
Graduação em Administração
2º grau completo
Car
go Gerente Administrativo
e de RH (em transição para o
financeiro)
Gerente Financeiro (em transição para presidência)
Gerente Comercial (antes do afastamento)
Diretor Presidente (em transição para o
conselho de administração)
Tem
po n
a em
pres
a
23 anos 20 anos 13 anos Desde a fundação
86
curso superior. Eles fizeram pressão para que as filhas fizessem o curso existente na cidade
onde moravam, demonstrando facetas da experiência mais primitiva do poder, aquela que
ocorre na relação pai-filho (ENRIQUEZ, 1990, 2007; FREUD, 1974; FREUD, 1976). O pai
em seu papel de iniciador e educador define o que é bom e o que é ruim para o filho. Ao ser o
depositário da lei, transforma-se em um dominador em potencial, outorgando do filho a
capacidade de escolha. Devido a isso, por exemplo, Aline só foi cursar o que desejava,
Administração, quando este foi oferecido na cidade vizinha: “[...] eu sempre amei o curso.
Administração é tudo na minha vida”. A filha mais velha só atualmente pode fazer um curso
na área que realmente gosta (arte, decoração), devido à subordinação outrora apresentada em
relação aos desejos do pai. Hoje, faz o curso de Design de Interiores, segundo ela, “porque
realmente é alguma coisa que eu gosto de fazer”. No entanto, freqüenta o curso “só aos
sábados, para não atrapalhar o andamento” da empresa. A relação de poder paterno expressa-
se desde a escolha profissional na juventude até sua relação com o curso atual, o qual é
colocado num segundo patamar, sendo segundo ela, “levado em paralelo” com a empresa.
[17] [...] na época que eu fui pra fazer o vestibular, aquele negócio todo, meu pai falou que eu não podia ir pra Belo Horizonte estudar Belas Artes. Nada desse negócio, não. Naquela época era só ou medicina ou veterinária. Então, vou ficar por aqui mesmo porque eu não quero nenhuma dessas coisas. Então, fui enrolando. Eu fiz mais um curso de segundo grau, terminei o magistério, comecei a fazer contabilidade porque eu já tava aqui dentro. Então, aí depois passou muito tempo que eu estudava. Eu queria fazer vestibular, aí minha mãe falou: “Vai fazer!” Aí, fui fazer Letras que eu estudei inglês muito tempo. [AMANDA]
Sobre a entrada na empresa da família, todas as filhas tiveram sua primeira experiência
profissional na empresa, por volta dos 16 anos. No início, exerciam atividades mais simples
como atendimento de telefone e serviços de office-boy, dentre outros, passando, em geral, por
todas as áreas da empresa. Ressalta-se a entrada na organização como algo “automático”,
natural, como que inerente aos indivíduos que possuem negócio familiar. Tal situação reflete
o caráter discreto e subliminar das relações de poder (FOUCAULT, 1987). Ou seja, o poder
87
se configura de modo que o sujeito nem sempre toma consciência dele, como no caso – é
“natural”. Além disso, o fato de trabalhar no negócio da família, como se isso fizesse parte da
“natureza natural das coisas”, atua como uma justificativa que mascara relações desiguais. Tal
comportamento relaciona-se ao mascaramento da luta pelo poder, que se dá pela justificação
(a desigualdade é algo natural) ou pela negação (não há desigualdade de poder) (ENRIQUEZ,
2007). Apesar disso, observam-se na fala de Aline indícios de uma conscientização de que a
entrada na organização como algo “automático” não é fato tão “natural”, tendo em vista a
metáfora utilizada pelo sujeito, “cair de helicóptero” na empresa, que remete a algo imposto
às filhas, sem que houvesse um desejo anterior ou busca e planejamento por este caminho.
[18] Nós três caímos lá dentro da Estamparia de helicóptero, entendeu? Você nasceu naquela família, você cai lá dentro automaticamente. Por que que você vai procurar emprego? Por que você vai trabalhar pra alguém se você tem um negócio que é seu? Não vai! Nem pensa. É automaticamente. Fez dezoito anos. Na verdade, foi dezesseis. Cai lá dentro. [ALINE] [19] (sobre a entrada) [...] foi no susto, mas automaticamente porque as pessoas assistem, a família tem alguma coisa automaticamente você vai trabalhar no negócio da família, e foi o que aconteceu comigo. Foi praticamente automático. Quando eu entrei, foi praticamente automático. [AMANDA]
Em relação à trajetória de cada uma na empresa, as histórias se divergem. A filha mais nova
enfatiza o gosto pelo trabalho na organização. Relata que gostou do trabalho, e daí não quis
mais sair. Ela afirma sua tendência e gosto pela Administração como algo inato: “Você nasce
desse jeito”. Isso está enfatizado, várias vezes, na metáfora “está no sangue”, fato, segundo
ela, herdado de seu pai. “A tendência administrativa do meu pai é toda minha”. O gosto pelo
trabalho na empresa pode ser percebido como fator de transmissão familiar, como uma
herança imaterial, simbólica, afetiva, que mantém forte ligação da filha com o pai
(CARRETEIRO; FREIRE, 2006). Sua predisposição e sua disposição para a gestão são,
freqüente e fervorosamente, enfatizadas em seu discurso, no qual se orgulha de feitos
88
realizados em sua gestão que surtiram lucro para a empresa. Era a filha mais indicada a
suceder o pai na organização, fato que não ocorre devido ao seu desligamento da empresa.
[20] […] a Aline ama. Aline ama, ama. É o que ela nasceu para fazer. [...] É a pessoa que tem mais perfil é a Aline. Ela é o meu pai de novo. Ela é dinâmica e ela corre atrás... A gente sabia que ela ia assumir o lugar dele. [ADRIANA]
A saída de Aline ocorre devido a sérios conflitos em relação à gestão do pai, que acarretaram
grandes frustrações e descontentamentos no trabalho. Segundo ela, tais conflitos começaram
quando ela foi cursar a formação gerencial. Afirma que o estudo pôs em xeque a admiração
ora cultivada pelo pai. Daí surgiram conseqüências negativas não apenas na empresa, mas
também no ambiente familiar. Além disso, cita que após começar a estudar Administração e
assumir uma posição de sucessora, tomando frente em questões da empresa, “começou-se a
briga pelo poder”. Os conflitos do pai em relação à filha que estuda sobre gestão e intenta
sucedê-lo na organização remetem a um posicionamento de defesa diante da possibilidade de
perda de poder, suscitado, inclusive, pela possibilidade de perda do poder-saber
(FOUCAULT, 1979), visto que a filha põe em xeque os saberes do pai na organização,
saberes que sustentam sua posição de controle.
[21] Então quando eu fui pra formação gerencial, ate então meu pai era meu ídolo. Aí, quando eu comecei a ver as coisas, eu comecei então a achar que já que eu fazia o curso que eu tinha direito e obrigação de levar pra dentro da Estamparia, começaram os conflitos por aí. [...] Fui tomando a minha posição ali na empresa. E, na medida em que eu fui tomando, os conflitos com meu pai aumentaram, porque o dia que eu fazia qualquer coisa que ele percebia que foi bom, ele falava assim com a gente: “Foi péssimo! Você não podia ter feito. Você tinha que ter me perguntado. Afinal de contas, quem manda na Estamparia ainda sou eu”. [...] “Afinal de contas, o dinheiro que está aqui dentro é meu.” Todo dia a história era a mesma. Então, começou-se a briga pelo poder14 . Chegava num ponto, chegava domingo à noite, eu começava a chorar porque eu não queria trabalhar de jeito nenhum. Eu não agüentava mais a Estamparia. Eu não agüentava mais o ambiente. [ALINE]
14 Grifo nosso.
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A irmã do meio também afirma gostar do trabalho na organização. Atualmente, ela passa por
um período de transição na empresa, pois vem sendo preparada para assumir o lugar do pai na
sucessão. Com a saída da irmã mais nova, a provável sucessora, Adriana encontra-se diante de
um grande desafio, para o qual vem, em um curto período de tempo, preparando-se, fato que
lhe causa certa ansiedade:
[22] Nada fala com você que eu não goste. Eu gosto, muito, mas pesou a responsabilidade porque era uma coisa que era para ser mais dividida. E aí começou a direcionar pra mim [...]. [...] de repente apareceu uma responsabilidade muito grande pra mim, porque era uma coisa que era para ser dividida entre eu e a Aline. Ficou só para mim, porque ela está magoada. Ela não aceita nem pisar aqui. Hoje, ela vai lá naquele portão, mas vai lá no portão e pede para me chamar. Ela não entra. Então, hoje ficou a responsabilidade pra mim. Então num período aí de um ano eu tive que abraçar tudo. [ADRIANA] [23] (...) a Adriana está aprendendo agora, a duras penas, sabe, faz até dó. Porque você olha pra Adriana, tem dia, que está desesperada. E é um caso assim, fácil de resolver, mas não está no sangue. [ALINE]
Já a irmã mais velha mostra-se insatisfeita com o trabalho: “Não morro de amores por
Administração. Não é a minha área. Não sirvo para isso”. Diante de sua insatisfação, Amanda
procura estar nos bastidores da organização, exercendo funções burocráticas e operacionais,
ficando, segundo ela, “no meio do caminho”, expressão que reforça sua inadaptabilidade à
atividade profissional. Apesar de não gostar do trabalho, ela permanece na empresa sem
motivação para assumir uma postura gerencial e de liderança, nem galgar uma ascensão
profissional na organização.
[24] Então, eu sou muito mais de ficar nos bastidores do que ir pra frente, de dar ordem, sabe, aquela coisa de estar pensando: eu não consigo. Faço, às vezes, sou focada pra fazer muitas coisas, mas assim, me troca. Eu prefiro ficar lá no operacional fazendo, pagando, sabe? Vai em banco, essa parte do administrativo que eu acho chato, estar sempre olhando, encaminhando, um passo à frente. Pra mim, é mais complicado. [AMANDA] [25] Ela fala claramente (que não gosta do trabalhão na empresa). Ela tá fazendo até terapia. Ela não gosta, ela chora, ela não quer. Tudo que pede para ela fazer ela xinga, ela reclama. Ela faz funções operacionais e aquela assim que não tem jeito mesmo. Ela não gosta. Ela deixa claro: ela gosta de artes. Amanda nasceu para
90
fazer... ela está fazendo agora no INAP, que não tem nada a ver: decoração. Mas é o que ela gosta. E a gente não pode atropelar, não, sabe. Ela já foi muito atropelada. [ADRIANA]
Aline atribui a estada da irmã na empresa ao comodismo. Segundo ela, a permanência da irmã
na organização ocorre pelo vínculo econômico: “A Amanda está lá pelo seguinte, porque ela
já tem uma estabilidade financeira [...]. Ela só fica pelo lado financeiro”. Ressalta que esta
permanência no negócio da família se reflete em frustrações para a irmã, somada a outras não-
realizações em outras esferas da vida: “Por que a Amanda tem depressão direto? Porque ela
nunca está satisfeita com o que ela faz. A Amanda está lá. Ela não tem nada na vida dela que
ela realizou”.
No entanto, Aline ressalta que a irmã deveria “aprender a gostar”: “Amanda, se dá dinheiro,
se o negocio é seu, vai para um psicólogo, vai para um psiquiatra, quem você quiser, e exija
de você aprender a gostar”. O discurso de Aline para com a irmã ressalta seu posicionamento
a favor da subordinação e conformação da mesma aos padrões do trabalho na administração
da organização da família. Ou seja, seu assujeitamento, que impede suas possibilidades de
auto-realização em outras atividades. Esse aspecto de seu discurso entra em oposição em
relação ao seu posicionamento diante de seu próprio percurso na empresa, onde é defendida a
necessidade de saída da realidade profissional tensa e conflituosa da organização familiar, tal
qual ela o fez.
A temática da gestão do pai é caracterizada como autoritária, marcada pela imposição de
vontades, permeada de conflitos oriundos das relações de poder. O uso da metáfora “ele tem
que ter só índios e ele, o cacique” ressalta a afirmação.
[26] [...] meu pai não admite erro, né. A perseguição, o perfeccionismo e a cobrança muito grande. [ALINE]
91
[27] O meu pai tem um papel de autoridade muito grande. Uma das coisas que me impediu de crescer mais é o excesso de autoridade do meu pai, porque ele não admite erros, ele é extremamente centralizador. [ADRIANA]
O autoritarismo é presente não apenas no relacionamento com as filhas no trabalho, mas no
trato com os funcionários em geral. Estes demonstram sinais de resistência em relação à
política do “berro”.
[28] [...] eu comecei a descobrir internamente tantos problemas que a Estamparia vivia que eram relacionados com meu pai. Quantas máquinas nós tivemos quebrada? Quantos produtos não chegaram na expedição a tempo de faturar e expedir? Quantos problemas de chapa não chegaram a tempo e a hora? Eu fui descobrir, ao longo do tempo, que era só boicote. A gente achava que funcionário, porque meu pai era bravo, funcionário andava só certo. Boicotaram meu pai muitos anos. O boicote até hoje. Cada vez que ele berra, o boicote tá pronto, armado. [...] Ele vence tudo no berro. [...] Ele berra. [...] “O senhor grita, pai. Para que o senhor grita?” [ALINE]
Aline afirma que os conflitos gerados pelo autoritarismo e pela imposição da vontade do pai
estão relacionados a questões de poder, refletindo uma inabilidade do mesmo em tratar as
questões relacionadas à sucessão e à idéia de ser substituído por outra pessoa que pode fazer
melhor ou tão bem quanto ele, o que acarretaria a perda do saber que sustenta a sua posição de
poder (FOUCAULT, 1979). As outras entrevistadas também afirmam sobre o autoritarismo
da gestão do pai.
[29] Então, eu tinha ou que ter ficado menos esclarecida a respeito de administração, que ele seria meu ídolo eternamente. Eu não sei qual que seria a situação da Estamparia, com relação a funcionário, o que que teria dado, mas que eu e ele estaríamos muito bem, isso estaria. Eu seria submissa a ele eternamente sem preparar pra sucessão. [...] Porque então a única frase que a gente ouvia: “Aqui, quem manda sou eu. O dinheiro que ta aqui é meu.” [...] Então, ele é uma pessoa que tem tanto medo de perder o poder que ele prefere não te treinar. Ele não te treina, pra você não ser igual a ele nunca. Você tem que pensar sempre menos do que ele pra ele manter no poder.15 [ALINE]
15 Grifo nosso.
92
[30] (...) ele é uma pessoa autoritária e ele não consegue. Tanto é que tem muita coisa na mão dele que ele não conseguiu delegar até hoje, entendeu? Então, é porque ele quer tudo debaixo da asa dele ali. [AMANDA] [31] Então quando você está perto de uma pessoa que é extremamente centralizador e que não admite erros você arrisca pouco, quase nada. Demora o processo seu. Esses dias atrás eu falei com ele: “Pai, deixa, me delega pequenas coisas. Se eu tiver que errar, eu não vou fazer nada que vá prejudicar a Estamparia. Se eu tiver que demitir algum funcionário, se eu tiver que ter alguma postura diferente, alguma decisão, sem ter que passar pelo senhor que não vá prejudicar, eu não sou doida que eu vou fazer alguma coisa que vá deixar a Estamparia numa situação complicada”. São situações corriqueiras do dia a dia. Então, ele tá fazendo um esforço enorme para mandar para mim as coisas. [ADRIANA]
As dificuldades de relacionamento com o pai no trabalho são enfatizadas nas escolhas lexicais
guerra, cacique, berro, grito, mandar, vigiar, brigar, xingar, ser tratada igual cachorro e
falta de humildade, dentre outras. As características do pai/gestor enumeradas pelas filhas
remetem à figura de liderança narcísica (PAES DE PAULA, 2003). A autora, baseada em
estudo de Ket de Vries e Miller (1990), afirma que tal liderança é caracterizada por uma
necessidade intensa de poder e prestígio, dentre outras disposições narcisistas, necessitando
explorar / subjugar o outro para satisfação de seus próprios desejos, descrição que coaduna
com o perfil do pai traçado pelas filhas.
Além disso, o relacionamento familiar é constantemente inserido no ambiente empresarial, o
que constitui mais fonte de conflitos. No entanto, as irmãs consideram a influência da vida
afetiva na organização como algo inevitável, sendo difícil separar a esfera familiar da
vivência empresarial. Em oposição ao discurso das filhas, o discurso do pai prega que tal
inter-relação não acontece ou é evitada ao máximo para não ocorrer: “Coisa da empresa é
coisa da empresa; família é família. A gente não deixa a coisa misturar de jeito nenhum”. O
discurso do pai busca neutralizar a influência da família na organização, numa tentativa de
exclusão do conflito, buscando em seu discurso transparecer a funcionalidade harmônica do
sistema (DAHRENDORF, 1980).
93
[32] [...] todos os problemas que tem dentro de casa são levados pra empresa, 100%. [...] No livro fala o seguinte: que coração a gente tem que ter um fora da empresa e um dentro. Dentro da empresa as coisas não podem misturar. [...] isso é balela, porque você leva todo sentimento lá pra dentro, sim. [ALINE] [33] [...] mistura problema lá de casa com problema daqui, entendeu? E muitas vezes meu pai não consegue nos enxergar como profissionais aqui dentro. Às vezes, ele trata como filha mesmo e chama atenção como se fossemos só filhas, como se não fizesse parte de mais nada, como se eu tivesse dentro de casa, e isso estressa e isso atrapalha muitas vezes o andamento da coisa, porque, por mais que assim: “Eu não gosto, eu não misturo.” Misturar, ele mistura. Muito mais que eu e a Adriana, entre nós no trabalho aqui. Ele mistura mais porque ele esquece que nós já crescemos e que temos responsabilidade aqui e chama a atenção como se tivesse chamando a atenção só da filha dele, entendeu? [AMANDA] [34] Mistura sua cabeça tanto assim, O patrão e o pai, a punição do pai com o filho16. Dá aquela misturada boa, você fica assim: “Ele vai me chamar atenção”. [...] Porque o meu pai ele só me vê aqui como filha. Então, ele nunca vai... nunca consegue me enxergar aqui como profissional, e acontece a mesma coisa comigo. Ao invés de me chamar atenção em casa, ele chama minha atenção aqui, na frente. E isso todas as vezes causa um maior transtorno, uma maior dificuldade. Além de eu ter que trabalhar o meu profissional - tem muita coisa que eu não sei, tem muita coisa que eu tenho que aprender, tenho que voltar a estudar, estar sempre informada com tudo que está acontecendo no país. A gente tem sempre o desafio de estar provando que a gente pode ser, que a gente cresceu. Eu amadureci, eu posso ser, ter, dar algum retorno, eu posso dar conta. [ADRIANA]
O trabalho das filhas é tido como desvalorizado em relação ao trabalho de outros
funcionários: “As pessoas de fora têm valor, mas as de casa não precisa pensar”. O “não-
pensar” pode garantir ao pai o domínio do saber e a sustentação de seu poder perante as filhas.
As políticas de gestão são mais “duras” em relação às filhas, que, por serem da família, devem
trabalhar mais que os funcionários comuns. Cita-se como exemplo a ausência de período de
férias estendido. O trabalho na empresa permeado por relações tensas e conflituosas é tido
como fator de adoecimento psíquico.
[35] Então, assim, todo mundo tomava remédio pra stress e pra depressão. Para stress, para calmante. Eu tinha que tomar calmante senão eu sofria um troço. Então, assim, stress lá em casa ninguém nunca deixou de tomar remédio. Desde que nós trabalhamos lá, vinte anos de idade, que eu devo tomar remédio pra stress. Hoje, eu não tomo mais, não. Então, é o seguinte, é muito caro. Empresa familiar custa caro pra saúde da gente, no nosso caso. [ALINE]
16 Grifo nosso.
94
A gestão do pai e sua relação com Aline no trabalho culminaram em sua saída da empresa.
Com enormes sentimentos de frustração e descontentamento em relação aos conflitos com o
pai e sentindo-se profundamente “ferida”, ela enfatiza o dia de sua saída da empresa como o
mais feliz da sua vida. Sua saída da organização acarretou o distanciamento do pai tanto no
contexto empresarial quanto no contexto familiar. Parou de freqüentar a empresa: “Não
passava nem mesmo na porta”, como também parou de freqüentar a casa do pai. O pai utiliza
artifícios financeiros para puni-la, como em uma tentativa de reafirmar o controle de
gestor/pai. Tal qual preconizado por Foucault (1987), a punição ocorre para aqueles que
transgridem a regra, de forma a padronizar o não-padronizado, disciplinar o não-disciplinado.
[36] E aqui na Estamparia nós tivemos um momento, nós estamos saindo de um momento de um grande conflito familiar e empresarial.[...] Todos os desentendimentos, desencadearam um grande desentendimento na empresa. Com isso a Aline teve, ela recuou... porque mexeu mesmo com os brios dela, sabe. Sabe o que é mexer? Pisou mesmo. A Aline então recuou e não teve outra alternativa que a Aline se afastar. [...] Eu estou te abrindo para você ver o que é uma empresa familiar. [...] Saiu com uma mão na frente outra atrás. Nem o salário que ela recebia aqui mais ela passou a receber. Foi uma forma que meu pai encontrou de punir17 a Aline, sabe. Então assim, foi cruel. [ADRIANA]
Além disso, aspectos positivos em relação à gestão de seu pai também são mencionados. Cita-
se o fato de ele ter construído o patrimônio sem ter cursado educação superior, possuir
tendência administrativa inata: “Tudo que meu pai administrou até hoje foi por natureza. Está
no sangue”. Além de seu enorme conhecimento sobre a empresa, também se destaca o uso de
lexemas como responsabilidade, seriedade, luta, esforço, que caracterizam aspectos positivos
da gestão do pai e do empenho empregado por ele na fundação da organização. Esta passagem
remete às características do fundador, sujeito empreendedor, trabalhador, que, de origem
modesta, empenha-se fortemente na edificação da empresa. O caso é semelhante ao ocorrido
na Organização 1. Conforme já destacado, a exaltação do mito do herói fundador e do herói
17 Grifo nosso.
95
dirigente atua no imaginário dos sujeitos como instâncias de caráter mítico, funcionando
como forma de controle. Nestes casos, o indivíduo passa a incorporar os ideais do fundador e
da empresa, que irão unificar seu pensamento e seu comportamento (FARIA, 2004b).
[37] Meu pai teve uma vida muito difícil e isso fica em mim, sabe. Meu pai começou a vida dele como engraxate. Depois, ele foi caixeiro, ele vendeu doce. Então, ele tem uma infância muito pesada. Depois, ele foi taxista. E, depois, o meu avô era representante comercial. Ele falou: “José você tem que ir, que vai ser bom. Você vai ganhar dinheiro”. E ele começou. Mas meu pai sempre teve um tino muito grande para negócio [...]. E isso foi muito tempo. Eu nasci, cresci, escutando Estamparia, escutando a outra empresa, vendo meu pai sair 5h da manhã para acompanhar empregado chegando em turnos. Aquela confusão toda. [ADRIANA]
Os conflitos mencionados no âmbito da empresa repercutiram nas relações familiares,
caracterizando o segundo percurso semântico observado no discurso dos sujeitos: o percurso
semântico da família. Nele se destaca a temática das relações com o pai. A saída da Aline da
empresa abalou a estrutura familiar, como já mencionado, afastando do convívio do pai não
apenas ela, mas as filhas em geral.
[38] Então no que a Aline afastou ficou eu e a Amanda, por um período assim no silêncio, no vazio. Só que a empresa agüentou. Foi muito bem, mas a família estragou. [...] Aí, a empresa subiu, mas a família acabou. [ADRIANA] [39] Ele (o pai) ficava sozinho do amanhecer ao anoitecer. Ninguém sentava perto dele, ninguém conversava com ele. E isso acho que foi deixando ele mal. A família dele cobrava muito dele. Meu avô que foi o intermediador de todo tamanho. Então, meu avô falava pra ele: “Você tá perdendo família por causa de dinheiro, tá perdendo família por causa dos outros, tá dando bobeira. No final, o que vale pra gente é família”. [ALINE]
Outra faceta de destaque da relação das filhas com o pai refere-se ao fato de ele não ter tido
filhos homens. Segundo Amanda: “Ele sempre quis ter um filho... E tudo mulher!”. Aline
afirma que o pai sempre a tratou como homem, como o filho que não teve, delegando-lhe
responsabilidades e autonomia que não foram repassadas para as outras filhas. Acredita que,
devido a esse tratamento, pode “engrenar” na carreira profissional. No entanto, sobre este fato
diz: “Para mim, foi bom. Hoje, eu já melhorei. Já acho bom”. Ou seja, percebe-se
96
implicitamente na sua fala que ela já achou ruim os desejos do pai em tratá-la como filho, fato
este que pode contribuir em sentimentos conflituosos em relação à figura paterna.
[40] Então, lá em casa, precisou de um homem. Meu pai fala que faltou um homem na vida dele e meu pai sempre me tratou como tal. [...] Então, eu podia tudo porque eu acho que a vida inteira ele me focou como um homem que ele não teve [...]. Então, ele, automaticamente, sem ele perceber, ele foi me colocando na função de filho, entendeu? [ALINE]
A vontade de ter tido filhos relaciona-se, no percurso semântico do trabalho, ao desejo do pai
de que fosse um homem o seu sucessor. Segundo o fundador, como “não veio o filho homem”
e como o genro não apresentou interesses pelo trabalho na empresa, pois já possui negócio
próprio, também familiar, restou-lhe aceitar a idéia de uma mulher na sucessão. Esta
passagem remete ao aspecto interdiscursivo das desigualdades na relação de gênero, no qual o
pai, imbuído por uma cultura conservadora e tradicionalista, almejava que fosse um homem o
seu sucessor, mesmo que este não fosse um filho. A desigualdade nas relações de gênero nas
empresas familiares é ressaltada por Lima (1999), que afirma que os homens são mais
desejados que as mulheres na sucessão do negócio, corroborando com um sistema cultural de
primazia masculina. Grzybovski, Boscarin e Migott (2002) defendem que a gestão feminina
nas empresas familiares vem despontando como fato em ascensão. Seus estudos confirmam
que habilidades relacionais, vinculadas historicamente ao papel da mulher no ambiente
doméstico, estão sendo valorizadas no ambiente empresarial, descaracterizando a imagem do
sexo frágil. No entanto, ainda afirmam que “apesar dos avanços ocorridos nas últimas décadas
em relação às mulheres que ocupam cargos gerenciais nas empresas, o preconceito e a
discriminação ainda são poderosas barreiras à presença feminina nos negócios”
(GRZYBOVSKI; BOSCARIN; MIGOTT, 2002, p. 186).
97
Aline aborda também a relação do pai com seu casamento. Após o casamento da filha,
começou a exigir mais dela no trabalho, enfatizando que sua prioridade devia ser a empresa, e
não o marido. No entanto, a entrevistada ressalta que este discurso do pai entrou em
contradição com o discurso pregado antes de ela se casar, discurso que defendia que “mulher
nasceu foi pra acompanhar homem.[...] que a prioridade, a partir do momento que você casa, a
prioridade é o marido”. Segundo ela, esse discurso tinha como finalidade o controle da sua
mãe, no qual ele exige dedicação absoluta ao casamento. Dessa forma, o casamento de Aline
é percebido pelo pai como perda de domínio sobre a filha, o que o faz mudar a idéia outrora
defendida. O casamento é percebido pela filha como um forte gerador dos conflitos decisivos
para seu afastamento da empresa. Ao se casar, Aline quebra a relação primitiva do poder que
acontece na relação do filho com a figura do pai (ENRIQUEZ, 1990, 2007). A hostilidade do
pai no tratamento com a filha após o seu casamento, sem sombra de dúvidas, alude a uma
série de análises psicológicas que fogem ao escopo do trabalho. No entanto, destaca-se a
perda de poder, fato corroborado na atitude do pai em ser mais “linha-dura” com ela após o
seu casamento, como numa tentativa de resgate de controle.
[41] Meu casamento pra ele sempre foi uma situação, o seguinte, ele viu como perda de controle, me perder18. E isso irritou ele, irritou, entendeu? Então, ele queria manter, porque meu pai, para aceitar o casamento de uma lá, era complicado, porque ele pôs todo mundo de baixo da asa a vida toda. Então, o casamento pra ele, eu acho que foi uma afronta, apesar de não ter sido, apesar de ter sido tudo do jeito que ele queria. [ALINE]
A história de Aline na organização familiar é marcada por relações de poder, muitas delas
fruto de um relacionamento turbulento com o pai, que exibe conseqüências não apenas na
vida empresarial, mas também na esfera familiar. Os conflitos vivenciados na trajetória
profissional da empresa imprimem a ela sentimentos negativos em relação à empresa familiar
em geral. 18 Grifo nosso.
98
[42] [...] empresa familiar não é, não é, coisa de Deus, não é. Só serve pra destruir. Na minha situação, só serviu pra destruir a nossa família, só, e pra impedir o crescimento da Estamparia. [...] a empresa familiar foi só frustração. Só frustração. Então, sociedade, empresa familiar, vou te dizer o seguinte: em resumo, ela não pode existir, devia ser terminantemente proibido, porque acaba com a vida das pessoas e da empresa. [ALINE]
No entanto, apesar da percepção negativa em relação à empresa familiar, ela acena a
possibilidade de voltar para a Estamparia: “Porque se amanhã, se eu voltar para a Estamparia
[...]”, e também demonstra sentimentos positivos em relação à empresa:
[43] A Estamparia foi a menina dos meus olhos a vida toda. [...] Tudo meu foi pela Estamparia. Tudo meu foi focado para a Estamparia.[...] Me sentia 100% realizada com a Estamparia. Amo. Amo aquele lugar. Se você perguntar pra mim se eu amo aquele lugar, eu ainda amo, mas no que diz respeito à empresa familiar, foi só frustração. Só frustração. [ALINE]
Na realidade, o auto-expurgo de Aline da empresa familiar aparece mais como reflexo da
relação conflituosa com o pai, fruto não só do ambiente de trabalho, mas de vivências
turbulentas também no âmbito familiar. Seu auto-expurgo pode ser percebido por frustrações
relativas ao conflito com a figura paterna (aspecto discursivo relevante em toda sua narrativa)
e como forma de resistência diante do autoritarismo da figura pai/gestor (FOUCAULT, 2004;
SOUZA, 2004, CLEGG, 1994), e não por uma inabilidade à função ou, mesmo, uma oposição
à burguesia (FARIA, 2007). Ou seja, seu afastamento relaciona-se a uma busca de um não-
assujeitamento ao poder e ao controle do pai, e não à prática administrativa em si. Esta
afirmação é corroborada nos lexemas escolhidos para expressar seus sentimentos em relação à
empresa: realização e frustração.
[44] É porque isso que eu tô te dizendo, se for envolver administração, meu sentimento de quando eu lembro dela e só de frustração. Palavra que eu sintetizaria é frustração. Agora, a Estamparia, vou falar, pra mim ela é o lugar de maior prazer da minha vida, realização.[...] Tudo que eu penso na Estamparia, eu penso em realização. Eu estaria, profissionalmente, 100% feliz. Realização minha seria plena,
99
mas questão da administração, frustração total. 100% frustração. (Choro). Então acho que você pode resumir nessas duas palavras: realização e frustração. [ALINE]
Adriana mantém-se vinculada à organização por questões afetivas familiares. Ela demonstra
constantemente a necessidade em dar continuidade ao que o pai outrora construiu, assumindo
para si as idéias defendidas por ele, incorporando os ideais do fundador e da empresa, que irão
unificar seu pensamento e seu comportamento de modo a controlá-los (FARIA, 2004b). No
entanto, tal idéia é resgatada como algo positivo, como possibilidade de crescimento
profissional. Tal fato remete à questão de o poder não transparecer apenas como força
negativa, como repressão, mas também por meio de sua faceta de indução ao prazer
(FOUCAULT, 1979). Dessa forma, o assujeitamento de Adriana à empresa e aos ideais do pai
está relacionado à oportunidade vislumbrada por ela no negócio da família, que é tido como
algo promissor, caracterizando também uma vinculação de caráter formal e objetivo,
relacionada a laços materiais, a satisfações ideológicas e a vantagens econômicas, que
também caracterizam formas de controle (FARIA; SCHMITT, 2007). É o controle por meio
da competição econômica, aquele que se dá pelo desejo do sucesso nos negócios e na vida,
sucesso reconhecido e invejado pelos outros, indispensável ao sujeito para que ele não se
torne desacreditado pelo sistema (ENRIQUEZ, 1990). Tal afirmação é evidenciada na
expressão de seus sentimentos em relação à organização.
[45] Eu peguei pronto. Agora, ele, não. Cada tijolo que tem aqui tem uma história para contar. Então, essa história dele, eu pego, eu guardo como se fosse minha, sabe. O sofrimento que ele teve e as glórias, eu pego como se fosse minha... Não foi fácil, principalmente nesse caso. A responsabilidade, ela dobra, porque eu tenho que trabalhar e dar seguimento a tudo aquilo que ele construiu, né. Já pensou meu pai hoje com a idade que ele tem, 64 anos, de repente, ele vê o negócio dele todo no chão por falta de alguém para acompanhar. Então assim, eu abraço a causa dele. Além de eu gostar, eu sei de tudo que ele passou, as histórias que ele conta. [ADRIANA] [46] Desafio. Vem muito assim, seriedade, responsabilidade. Mas a Estamparia hoje para mim ela representa um grande desafio, uma grande oportunidade. Hoje, eu vejo a Estamparia como uma grande oportunidade pra mim. É oportunidade. [ADRIANA]
100
Além disso, a incorporação dos ideais do pai por Adriana também pode estar relacionada ao
projeto familiar comum. Ao dar continuidade à empresa da família, ela garante a continuidade
de laços familiares, atribuindo união à família. “A empresa torna-se um importante símbolo
da identidade familiar e a sua continuidade é um estímulo fundamental para a continuidade
das relações familiares” (LIMA, 1999, p. 92). O trabalho na empresa possibilita a apropriação
do “sonho do pai”, reproduzindo os seus desejos, perpetuando e dando continuidade aos
legados da família, o que a mantém unida à figura paterna. A própria empresa atua como
objeto de transmissão familiar (CARRETEIRO; FREIRE, 2006). Grzybovski, Boscarin e
Migott (2002) afirmam que na gestão feminina de empresas familiares a mulher tende a
conduzir a empresa como se fosse a sua família, como que para cumprir a missão familiar e
por se considerar a base desta instituição. No entanto, ao assumir tal papel, ela pode ter seus
desejos e ou sonhos pessoais rejeitados em detrimento dos sonhos e desejos empresariais.
A rejeição de sonhos e ou desejos pessoais em detrimento dos desejos empresariais é ainda
mais evidente no caso de Amanda. O assujeitamento de Amanda à organização também
mantém relações com questões familiares, fato reforçado na metáfora da empresa como uma
família. Há que se destacar que a entrevistada mantém-se há 23 anos numa atividade
profissional à qual não possui predileção. Apesar da possibilidade de uma vinculação
econômica mencionada pela irmã, Amanda atribui sua permanência na empresa à necessidade
de ter que trabalhar no negócio da família e à impossibilidade de se realizar em outras áreas
profissionais devido ao controle dos pais. Seus desejos quanto a outras atividades
profissionais são colocados em segundo plano em comparação ao negócio familiar, no qual a
mesma afirma não ter como sair. Apesar da densidade do caso, no qual análises mais
aprofundadas fogem ao escopo deste trabalho, a situação de subordinação que determina o
assujeitamento de Amanda pode ser identificada ao poder, controle e autoritarismo da figura
101
paterna mencionado por ela na narração de sua história. Nesse caso, a idéia de um sujeito
adestrado, dócil, submisso, padronizado às normas, ao modelo e ao modo de ser do poder
disciplinar, conforme vislumbrado por Foucault (1987), são evidentes. A afirmação de
Amanda de não gostar do que faz e sua atitude como coadjuvante na gestão da organização
podem ser encaradas como formas de resistência à situação. Afinal, “não existe relação de
poder se não existir resistência, ou seja, se não existir liberdade no campo social” (SOUZA,
2004, p. 138). No entanto, é digno de destaque o poder oriundo de relações familiares como
algo determinador de sua vinculação à organização.
[47] Eu digo o seguinte, porque hoje eu sou muito voltada pra área de artes. A minha praia é muito isso. Eu gosto de mexer com decoração, mas eu não posso fugir daqui, porque é uma coisa que é da família. Não tem como sair.19 [AMANDA]
Em todos os casos, verifica-se a influência da figura autoritária paterna como determinante da
trama organizacional, que vem enredando a trajetória das sucessoras e da organização. Dessa
forma, observa-se que situações passadas são re-significadas no presente, a fim de responder à
situação atual, que tem como cenário o trabalho na organização (CLOT, 2006; FREITAS,
2000).
4.3 Organização 3 – “O avô constrói, o pai usa e o neto morre de fome”
4.3.1 Contextualização da Organização 3
19 Grifo nosso.
102
A organização 3, denominada aqui de Empresa Metalúrgica, foi fundada em 1924. Possui 84
anos de existência e membros da quinta geração em sua direção. O fundador é um imigrante
italiano, que veio para o Brasil, juntamente com a esposa, em 1883, à procura de melhores
condições de vida. Inicialmente trabalhou na construção de rodovias; posteriormente, atuou na
construção de alto-fornos. Chefiou a construção de um alto-forno de estrutura de pedras, o
primeiro da América do Sul, localizado no interior mineiro. Com o tempo vislumbrou a
possibilidade de montar um negócio com os filhos nesse segmento, dando origem à empresa
Irmãos Ferreira.20 Começou a fabricar peças e implementos para o pequeno agricultor, como
arados, debulhadores, engenhos para moer cana, trempes para fogão, etc (produtos fabricados
ainda hoje, “por honra da casa”).
Durante a gestão dos filhos do fundador, a empresa sofreu processos de alteração societária,
entrando pessoas que não eram da família. Passou a se chamar Ferreira e Cia. Em 1947, os
sócios dessa empresa “resolveram ficar somente com o alto-forno e a respectiva jazida de
minério de ferro e vender a parte de fundição mecânica. Foi então que surgiu a Fundição
Ferreira S/A21”, que voltou à propriedade exclusiva da família. Nesta empresa, permaneceu o
último remanescente dos irmãos Ferreira, liderando com três de seus filhos (netos do
fundador) a fundição. Estes permaneceram e tornaram-se os três únicos sócios do negócio por
um longo tempo, tido como época áurea da organização. Cada um possuía o capital de 27%,
51% e 22% das ações, do mais velho para o mais novo, respectivamente. Os filhos destes
sócios também foram para a empresa (bisnetos do fundador), e hoje apenas a família do neto,
com maior número de ações (51%), permanece na gestão do negócio. Com o desligamento
dos irmãos/sócios minoritários da empresa, os familiares relacionados a eles também acabam
se afastando. Tal desligamento ocorreu há cerca de dez anos e se deu, em relação ao neto mais
20 Sobrenome da família fictício. 21 Informações obtidas de pesquisa sobre o início e penetração da siderurgia na região (1977), encontrada em documentos do acervo pessoal da família.
103
velho, por motivos de saúde, e ao outro, por ele ter se demitido. Posteriormente, suas ações
foram vendidas aos familiares que permaneceram no negócio.
Localizada no interior de Minas Gerais a empresa evoluiu sua produção de peças para o
pequeno agricultor para uma linha de peças pesadas, fornecendo produtos para fiaria,
indústrias de máquinas e equipamentos. A empresa, hoje denominada Metalúrgica Ferreira
(apesar de ainda ser conhecida popularmente pelo nome anterior), é referida como
locomotiva, comboio ferroviário que percorre os trilhos da história.22 Produz cerca de “350
toneladas/mês de fundidos, atendendo principalmente ao mercado de São Pedro. Fabrica,
dentre outros produtos, lingoteiras, mandaris e carcaças de motores elétricos, mantendo,
também, a tradição na fabricação de produtos agrícolas23”. A empresa conta com cerca de 108
funcionários diretos e é hoje liderada pela bisneta do fundador, que ocupa o cargo de diretora-
presidente, e por seu filho, o tataraneto, que ocupa a posição de vice-presidente.
A atual gestão optou por manter-se à frente da empresa diante da grande crise que a mesma
enfrentava, que quase culminou com a sua venda. Na tentativa de reerguer o negócio,
compraram as cotas dos outros familiares e submeteram a empresa a um processo de
profissionalização. Empresa tradicional e de família tradicional na região, a mesma enfrentou
variadas crises econômicas nacionais e internacionais, passando por diversas conjunturas
políticas, desde a ditadura militar até a abertura do País ao mercado internacional em
governos mais recentes. Os problemas enfrentados pela empresa são evidenciados na
utilização de lexemas como batalha, luta e dificuldade.
22 Informações obtidas do “jornalzinho” de circulação interna da empresa (fevereiro de 2007 - edição 3 - ano 1). 23 Informações noticiadas em veículo de comunicação local sobre aspectos econômicos do município (ano III- nº V – maio de 2003).
104
Por sua longevidade e história, a empresa apresenta grande inserção na comunidade em que se
insere, sendo descrita como uma “empresa do povo”, tendo em vista a simplicidade e
popularidade dos membros da família envolvidos na época de sua fundação. A imagem do
fundador é ainda hoje cultuada. Na entrada da empresa, encontra-se um busto com a sua
figura. A imagem é reforçada por mais dois quadros com retratos do fundador e de um de seus
filhos (o filho 7 descrito na figura 3), localizados na sala de recepção. Além disso, a história
da organização foi recentemente narrada como matéria de capa de uma recente edição do
“jornalzinho” de circulação interna, onde também constam fotografias de membros de
representantes de cada geração.
[48] Hoje em função do desenvolvimento da cidade, da economia da cidade, ela é tida como uma empresa tradicional, com a relevância de ser tradicional, com certo respeito dela ter conseguido superar as dificuldades na transição desses governos [...]. Mas no inicio ela era um ponto de referência muito grande. Falava em Ferreira todo mundo sabia que era da cidade24. Então, os meus tios e meu pai eles eram, não eram venerados, mas eram estimados, mas muito estimados por todo mundo, porque a empresa veio trazer progresso para a cidade, e eles tinham uma vida sempre pautada por dificuldades: carvoeiros, moldadores, mecânicos, etc e tal, [...] e eles então eram muito do povo. Eles ficaram realmente sendo uma gente que tinha uma empresa respeitada, conhecida do povo, uma gente que tinha muita ligação com o povo, e isso continua até hoje. A família Ferreira tem uma ligação muito grande com o povo. Isso realmente até hoje. Quando se fala Ferreira se fala com muito respeito, fala: “Ferreira, ah os Ferreira... é lutadores, pioneiros é gente que está enfrentando a dificuldade e não abaixaram a cabeça, seguiram em frente”. [ANTÔNIO]
Importante ressaltar, já neste trecho, que a história da organização, narrada por um dos
familiares, assemelha-se ao conto de um “romance”, de forma similar aos casos das outras
organizações, e com base na figura do mito do herói fundador. As imagens do fundador
(busto, fotografias, “jornalzinho”) encontradas na empresa refletem e reafirmam sua história,
reforçando seus valores. Para Faria (2004), a institucionalização do mito fundador ocorre
como uma tentativa em justificar as ações e decisões tomadas pelos dirigentes em nome de
sua missão original definida na fundação. Além disso, cria-se uma unidade entre os sujeitos e
24 O terma “da cidade” foi utilizado na fala dos sujeitos em substituição ao real nome do município, com intuito de preservar a identidade dos depoentes.
105
os grupos, que irão se identificar afetivamente com a organização, partilhando sentimentos de
afeição e amor, relacionados ao vínculo social. Dessa forma, destaca-se que a narrativa atua
na trama organizacional como forma de controle e relações de poder.
4.3.2 As histórias
Foram entrevistados os membros da família que não trabalham mais no negócio e também
aqueles ainda atuantes. Não houve abertura para entrevistas com funcionários não-membros
da família, fato que não prejudicou a análise, pois não era esse o foco do estudo em questão.
Da terceira geração, foram entrevistados dois dos sócios que compunham a sociedade entre os
netos do fundador: o antigo diretor-presidente, possuidor de 51% das ações, Antônio25, 75
anos, que há pouco cedeu a presidência à filha e aposentou-se; e Marcos, 72 anos, proprietário
anterior de 22% de ações na empresa e que há cerca de oito anos pediu demissão e também se
aposentou. O outro irmão/sócio não pôde ser entrevistado, pois encontra-se com idade
avançada e acamado por problemas de saúde. Também desta geração foi entrevistado o
cunhado dos irmãos, Mateus, que ainda trabalha na organização como funcionário, não
possuindo cotas. Na quarta geração, entrevistou-se Beatriz, que sucedeu seu pai, tem 51 anos
e é a diretora-presidente atual; e Bruno, 45 anos, que se desligou da empresa há cerca de oito
anos. Também foi entrevistado o filho de Beatriz, Pedro, de 26 anos, membro da quinta
geração, que vem sendo preparado para a sucessão e ocupa atualmente o cargo de vice-
presidente. A figura e o quadro 5 explicitam a organização da família e a caracterização dos
25 Foram utilizados nomes fictícios para todos os entrevistados.
106
entrevistados. Na árvore genealógica, os membros da família marcados com um ponto são
aqueles que participaram das entrevistas, estando o nome do entrevistado demarcado abaixo.
Figura 3 – Árvore genealógica resumida da empresa Metalúrgica
Fonte – Elaborado pela autora26
26 Inspirado em Barcelos (2007).
Fundador
Filha 1 Filho 2 Filho 3 Filha 4 Filho 5 Filho 6 Filho 7 Filho 8 Filha 9
Neta 1 Neta 2 Neto 3 Neto 4 Neto 5 Neto 6 Neta 7 Neto 8 Antônio
Neto 9 Neto 10 Marcos
Bisneta 1 Beatriz
Bisneta 2
Bisneto 5 Bruno
Bisneta 3
Bisneta 4
Tataraneto 1 Pedro
Tataraneta 2
Tataraneta 3
Neta 11
Neta 12
Mateus
Bisneta 6
107
Quadro 5 – Descrição dos entrevistados Beatriz, Pedro, Antônio, Mateus, Marcos e Bruno
Fonte – Elaborado pela autora
As falas dos entrevistados remetem a temáticas e figuras recorrentes utilizadas pelos sujeitos.
Inseridos no percurso semântico do trabalho, podem-se depreender os seguintes temas:
“entrada na empresa e trajetória profissional”, “trabalho feminino”, “profissionalização” e
“família”.
Beatriz Pedro Antônio Mateus Marcos Bruno
Nom
e
Entrevistado 8 - [E8]
Entrevistado 9 - [E9]
Entrevistado 10 - [E10]
Entrevistado 11 - [E11]
Entrevistado 12 - [E12]
Entrevistado 13 - [E13]
Idad
e
51 26 75 63 72 45
Sexo
Feminino Masculino Masculino Masculino Masculino Masculino
For
maç
ão Graduação em
Administração de Empresas.
Pós-Graduação em Gestão da
Qualidade
Técnico em Administração. Graduação em Direito. Pós-
Graduação (em curso)
em Controladoria e
Gestão Empresarial.
MBA (em curso) em Direito da
Economia da Empresa.
Técnico em Contabilidade
Graduação em Economia
Técnico em Contabilidade
Graduação em Economia
Car
go
Diretora-Presidente
Vice-Presidente Diretor-
Presidente (aposentado)
Diretor-Presidente da
Fundição (antiga
empresa). Coordenador da área esportiva
Diretor (aposentado)
Diretor Financeiro (antes do
afastamento)
Tem
po n
a em
pres
a
28 anos 7 anos 60 anos 46 anos 50 anos
aproximadamente
28 anos
108
Sobre a entrada na organização, as histórias são divergentes. A geração mais nova, Beatriz e
Pedro, apesar de freqüentarem a empresa desde novos, ingressaram na mesma durante/após o
curso superior. Dessa forma, eles se inserem na empresa já assumindo cargos de maior
responsabilidade, como na área fiscal ou desenvolvendo projetos específicos.
Já a entrada da antiga geração ocorre na adolescência por volta dos 16, 17 anos. Mateus
começa a trabalhar na organização a convite de Antônio. Após quatro anos de trabalho na
empresa casa-se com a irmã de Antônio e Mateus, a décima segunda neta do fundador, e
passa então a fazer parte da família. Estes sujeitos ingressam em cargos operacionais, por
exemplo, office-boy, e evoluem para cargos de direção/gerenciais. O trabalho na empresa é
considerado praticamente o único exercido por eles em toda a vida. Tal fato também ocorre na
entrada de Bruno, em exceção ao ocorrido na geração mais nova, com os entes Beatriz e
Pedro. Bruno ingressa na empresa aos 9 anos de idade trabalhando na limpeza, como
faxineiro. Ao longo do tempo, progride em cargos na empresa, passando da faxina e serviços
na produção, para faxina do escritório, serviços no almoxarifado e contabilidade até chegar ao
setor financeiro, onde permaneceu na diretoria financeira até o momento de sua saída.
Destaca-se que a socialização primária (BERGER; LUCKMANN, 1985), experimentada na
infância, ocorre juntamente com o trabalho na empresa, o que certamente solidifica ainda
mais o significado das experiências ali vivenciadas para o sujeito.
[49] Eu entrei no mais baixo escalão. Quando eu entrei lá, desculpa a expressão, mas eu limpava privadas para a produção. Eu tinha 9 anos. Foi uma sugestão que foi dada pelo meu pai, para eu começar de baixo. Na época eu achei até um pouco esquisito “Pô, o dono, diretor do negócio vai me tacar limpando privadas lá na produção?” E hoje eu agradeço ele muito por isto, por ter me colocado lá. E eu fui de faxineiro a auxiliar de produção, ou seja, carregar caixa, carregar ferramentas, limpar a área, varrer a área, para turno de produção. Pé no chão mesmo, para fazer as caixas. Se você conhece produção, sabe que é uma coisa muito suja, muito pesada, ambiente muito poluído, e eu amei essa colocação lá. Agradeço muito ao meu pai por isto até hoje. E, continuando meu processo, eu fui para mecânica.
109
Ficava cortando os vergalhões dos ferros no auxílio à produção e virava implementos de alguns produtos lá, agrícola dentre outras peças. Anos depois passei para o escritório, como faxineiro também do escritório e fazendo almoxarifado, guardando papeis e coisas organizacional. Depois, eu já estava começando com contabilidade, curso técnico de contabilidade, passei no auxiliar, no contador, na digitação, nos dados, nos balancetes diários, no diário razão [...]. Depois fui para o caixa, auxiliar do caixa, tesoureiro, depois passei para caixa, depois passei para área financeira, fui assumindo a gerência financeira, depois diretoria financeira. Quando chegou na diretoria financeira, eu me desliguei. Isto ai compreende entre os 9 anos de idade até o ano de 99/2000. [BRUNO]
Sobre os motivos para o ingresso na empresa, destacam-se fortemente a influência familiar e o
desejo em realizar um trabalho semelhante às figuras da família. A admiração pelo pai/avô é
presente na fala dos entrevistados Beatriz e Pedro, que expressam, desde a infância, vontade
em ir trabalhar na empresa. Além disso é percebido também o “problema da tradição” como
motivador da entrada no negócio da família.
[50] [...] uma admiração incrível pelo trabalho que meu pai fazia aqui. A gente era pequenininho e de vez em quando, meu pai nos levava pra ver o negócio, e eu achava aquilo fascinante, sabe? [...] Eu tinha um orgulho tão grande do trabalho que meu pai fazia... [...] Puxa vida, isso era tudo que eu queria ser. Aquilo mexia comigo, me criava uma emoção tão grande que de pequenininha eu já pensei: “É isso que eu quero fazer.” Pronto. [BEATRIZ] [51] Eu morava muito tempo com meu avô. Desde os 15 anos, eu fiquei um bom tempo morando com meu avô. [...] E meu avô como acionista majoritário, controlador da empresa. Então, eu sempre vivi, mesmo na infância eu vinha muito aqui, nem que fosse para ficar pentelhando aí, para brincar e tal. Então eu vivi muito esse ambiente da empresa [...], então eu sempre vivi muito ligado ao ambiente da empresa. Então, isso aí favoreceu com que eu fosse crescendo já com o objetivo de um dia eu vou trabalhar lá. [...] Por essa convivência muito grande com a empresa e essa proximidade com meu avô, sempre tinha na cabeça um dia eu vou trabalhar na Ferreira. [PEDRO]
Ainda sobre os motivos para a entrada na organização da família, o discurso de Bruno aparece
como exceção. Em oposição ao depoimento de seus entes, relaciona sua entrada na empresa a
questões de âmbito financeiro/racional, apontando fatores como interesse e curiosidade na
área mecânica e no funcionamento do maquinário, vontade de ganhar “um trocadinho”.
Questões relacionadas à família são ausentes na fala do entrevistado quando o mesmo aborda
a temática da inserção na empresa.
110
Ao longo da trajetória na organização, destaca-se a intensa relação dos entrevistados com a
empresa. Sendo este praticamente o único trabalho, observa-se o forte laço emocional dos
entrevistados com a organização e o trabalho executado. Nesse aspecto, destacam-se a função
psicológica do trabalho, seu papel de formação de identidade, de desenvolvimento, e o
preenchimento da vida do homem (CLOT, 2006; VIEGAS, 1989; FREITAS, 2000; LIMA,
2002).
[52] Mas a minha vida inteira foi aqui dentro. [BEATRIZ] [53] Deus no céu, minha família e a empresa na terra. [MATEUS] [54] Antônio é a alma da empresa. A vida dele foi fundição Ferreira. [...] A vida dele foi pela empresa. [PEDRO] [55] Até os outros que estavam fora: “Ah, você é lá da Ferreira? Você é um Ferreira da cidade?” Encontrava com meus primos: “Ah, você é lá da Ferreira? Você é um Ferreira da cidade?” Dentro disso, a gente tomou um amor muito grande pela empresa e até hoje a gente tem esse amor. [ANTÔNIO] [56] Paixão pelo que faz, todo mundo, todo Ferreira tem uma paixão. É um empreendedor nato, todos, tanto da minha geração quanto da geração do meu pai, não consegue ficar sem estar transformando alguma coisa. Então, é uma paixão pelo que faz, é um amor pelo segmento. [BRUNO]
Para Lima (1999), a intensa relação dos entrevistados com a organização e o sentimento de
família para com o trabalho na empresa garantem a continuidade do negócio no tempo, o que
é observado na organização 3, que possui 84 anos de existência. O autor ressalta que é como
se a empresa se tornasse parte integrante da família, a reificação da sua unidade, o símbolo da
sua identidade. A empresa atua como objeto de transmissão familiar que dá continuidade ao
legado da família (CARRETEIRO; FREITAS, 2006).
A temática do trabalho feminino é recorrente no discurso de Beatriz e de seu pai, Antônio, em
relação à sua posição atual na diretoria da empresa. Essa é encarada com dificuldades pelo
pai, pois, além de ser mulher, seu desejo inicial era de que seu único filho homem assumisse a
111
liderança da organização. Segundo Antônio, a empresa sempre foi gerida por homens, fato
que indica relações de poder e gênero na organização (CAPPELLE, et al. 2004). A transição
da presidência para a filha, na realidade, só ocorre quando seu neto, Pedro, entra na empresa,
evidenciando relações de desigualdade e poder na relação de gênero, que remetem no
interdiscurso a uma situação de desvalorização do trabalho feminino. Além disso, destaca-se a
entrada de Pedro na empresa, onde o mesmo a relaciona a sentimentos de admiração e
identificação com o trabalho do avô, sem mencionar o trabalho da mãe. Importante destacar
que o interdiscurso da desvalorização do trabalho feminino é recorrente nas histórias das três
organizações analisadas. Tal desvalorização é presente ainda mais no contexto estudado, visto
que as mulheres entrevistadas atuam em cargos de gestão de empresas, ou seja, num universo
que tem sido historicamente de dominação masculina. Segundo Betiol e Tonelli (1991),
empreendedoras que atuam em trabalhos relacionados ao universo feminino, como moda,
cosméticos e alimentação, são menos confrontadas a situações de preconceito, visto que não
há uma competição direta com homens por postos na organização. Para as autoras, as
barreiras em relação às mulheres executivas tendem a ser maiores. Nos casos em questão, o
segmento das organizações não se assemelha àqueles culturalmente atribuídos à mulher. As
empresas estudadas atuam em setores de metalurgia, siderurgia e beneficiamento de couro, ou
seja, nichos da indústria nada relacionados ao universo feminino, histórica e culturalmente
concebido. Esta realidade pode contribuir ainda mais para a questão de gênero observada.
Além disso, destaca-se que o preconceito no trabalho organizacional remete não apenas
àquele tradicional, em que a mulher é vista como inferior ao homem para assumir postos de
comando, mas também ao preconceito funcional, que implica desconfiança na disponibilidade
do investimento da mulher no trabalho, tendo em vista as demandas do ambiente doméstico
(BETIOL; TONELLI, 1991). Cappelle et al. (2004) destacam que as relações de gênero
112
devem ser consideradas como práticas discursivas que refletem e distribuem manifestações de
poder e resistência entre as pessoas.
[57] [...] o meu pai continuou, como sempre, à frente, não querendo deixar o pepino na mão da gente, achando que a gente não ia dar conta, principalmente por eu ser mulher. O eleito dele era o único filho homem, mas que se interessou por outros negócios, né, saiu. Aí, nesse processo de crise, o meu filho mais velho, veio trabalhar comigo ao meu chamado e como eu, desde os treze anos que eu pedi pra com meu pai. “Ainda vou ser presidente da empresa!” [...] Então, pra mim foi um pouco mais difícil. Filha de pai descendente de italiano, filha mulher, pai italiano quer pôr as filhas todas debaixo, proteger do mundo. Então, eu fui muito super-protegida. Queria aprender, queria fazer, queria ousar. E foi um processo de muita insistência mesmo pra poder assumir esse posto. Mas quando ele viu que meu filho vinha comigo, tava ali, aí, ele resolveu descansar. “Não, a Beatriz não vai estar sozinha. Tem um homem do lado dela”. Aí, meu pai se retirou. [BEATRIZ]
Observa-se no discurso dos entrevistados o tema da profissionalização, com destaque para as
falas de Beatriz e Marcos, como algo necessário à sobrevivência das empresas familiares. A
necessidade em se profissionalizar a empresa é apontado por Marcos como fontes de conflitos
entre ele e seus sócios. Segundo o sujeito, não houve por parte de seu irmão sócio majoritário
uma preparação adequada para sucessão, o que incluiria a profissionalização do filho. Além
disso, alega que familiares eram contratados na empresa não por méritos profissionais.
[58] Outra coisa muito importante dessa situação de sociedade familiar é a preparação para sucessão. É o que é mais vulnerável dessa situação, porque caso os sócios que são idosos, que vão ficando, entregando a atividade física para os sucessores, se eles não prepararem psicologicamente os candidatos, além de psicologicamente, também numa forma estrutural profissional, vai acontecer atritos. Qual que é o atrito? O atrito é a incapacidade, a preponderância muitas vezes de gente que tem maior capital, acha que é o mandante, e não está preparado para exercer uma atividade que possa dar uma sucessão tranqüila. [MARCOS]
Questões relacionadas à temática “profissionalização” também são percebidas no discurso de
Bruno. Sua idéia era dividir a empresa, na época da gestão e propriedade de seu pai e dos
dois tios, em três segmentos, um para cada família. Seu objetivo com a divisão era minimizar
o impacto do grande número de familiares na administração da mesma empresa, além de
poder recomeçar um novo negócio, que estaria ainda na primeira geração.
113
[59] Pelo fato de uma empresa, pelo meu entendimento, não comportar tantas pessoas. Se todo mundo, almejar, pelo fato de estar numa mesma situação, almejar o mesmo cargo, que não existe. [...]. Tentei dividir a empresa, dividir em fundição leve, fundição pesada, mecânica e carpintaria, que daria os três segmentos, um para cada família e fazer uma holding administrativa para tocar o negócio, e ai eu acho que não teria problema não. Seria a primeira geração pegando uma empresa, cada um em um segmento [...]. Tem um ditado japonês que você deve conhecer bem, “O avô constrói, o pai usa e o neto morre de fome”, algo mais ou menos assim [...]. Então eu acho que isto é certo, que nem no neto não chega. Na segunda geração a coisa já complica muito e o neto vai herdar só divida, a segunda gera um patrimônio e não tem ambiente saudável para poder administrar. A terceira, com certeza, vai morrer de fome. [BRUNO]
O tema “família” é evidenciado em diversas passagens dos discursos dos entrevistados.
Observam-se narrativas que defendem a idéia de que as relações parentais inseridas na
organização são prejudiciais ao negócio e podem também abalar o convívio fora da
organização. Também se destaca a questão da inter-relação do papel profissional com o papel
familiar e das dificuldades relacionadas em conciliá-la.
[60] [...] um dos maiores problemas da empresa familiar é que você tem medo de tomar decisões em prol da empresa e comprometer os laços familiares. […] empresa familiar têm muitas vantagens, mas têm problemas que tem que saber lidar com eles. Eu tenho três filhos. Graças a Deus, os outros dois, escolheram áreas de atuação diferentes. [...] É administrar a carência de mãe, ah, como é que fala? A necessidade da empresária, né?! [...]Você entra no contexto para poder administrar os afetos que são tão importantes para a gente também. Ainda mais mãe e filho, pai e filha. [BEATRIZ] [61] Às vezes, tinha que tomar alguma decisão séria em beneficio da empresa, às vezes, tinha até que protelar para conseguir uma opinião para não machucar a família, porque, às vezes, você machuca alguém da família e vai lá dentro, reflete em toda família, né. Então, nesse aspecto eu não era para decidir, eu demorava. Tinha decisões que tinham que ser tomadas imediatamente, e eu demorava por causa da família. [ANTÔNIO]
Outra dificuldade apontada refere-se às diferenças de poder entre os irmãos na organização,
fato que culminou com o pedido de demissão de Marcos da empresa. Tais diferenças referem-
se ao fato de Antônio ser o sócio majoritário entre os irmãos; com 51% das ações, ele tinha o
domínio no processo decisório da empresa. Nessa situação e tendo que “bater de frente” com
o irmão nas decisões, que freqüentemente apresentava opiniões divergentes, Marcos resolve
114
se desligar do negócio, tendo inclusive de passar por cirurgias devido ao acúmulo de estresse.
Segundo ele, preferiu o desligamento a ter de presenciar maiores conflitos entre a família. É
nítido na saída de Marcos da organização como as relações de poder que permeiam a rede
social foram determinantes no seu não-vínculo com a organização.
[62] Agora, a minha experiência que eu vi dentro desse meu estágio de empresário foi que numa empresa familiar não deve haver acúmulo de força. Eu recomendaria que se fosse, tem que ter forças iguais. Se têm três sócios, deveria ser parcela 33% para cada um, para que um só não seja o dono da verdade. Porque, por mais que ele possa achar que ele é o dono da verdade, mas a visão dele pode prejudicar o andamento da entidade. E isso foi um dos meus pontos de vista de deslocar porque com 22% você não tem mando27. [...] Aí o lance também que não foi favorável foi quando houve uma, essa centralização, porque era para poder quando se comprasse, permanecesse uma certa igualdade. Mas o Antônio achou conveniente de manter. Ele ficou com a parcela maior, não quis fazer a jogada de dividir. Ele ficou com o grupo. Nessas contas, ele não quis fazer a mudança de dividir o capital. Coisa que eu acho que isso chegou a prejudicar um pouco o interesse da empresa, de modo que meus filhos perderam o interesse e eu também desaconselhei. Porque não há uma valorização quanto a isso na profissionalização de cada um. [...] Eu não queria também ter nenhuma diversidade com familiares, irmãos... Se fossem pessoas à parte, eu tornava o caldo, via o que que acontecia, se vendia, comprava, tal... Mas não é, não. É o caso de familiar. Você, no meu entender, eu prefiro deslocar do que criar um problema. [MARCOS]
Em contrapartida, é expresso o desejo de que a empresa continue sendo gerida pela família,
fato que pode ser corroborado não apenas na fala dos entrevistados, mas também na esquiva
dos sujeitos em vendê-la no período da crise. Marcos, mesmo demonstrando
descontentamentos relacionados à sua saída da empresa, expressa sua vontade para que a
organização permaneça na família. Dessa forma, podem-se perceber indícios positivos na
relação com a propriedade familiar, remetendo à oposição intradiscursiva positividade versus
negatividade da família na empresa.
[63] Porque é uma tradição. É um nome centenário, que a gente gostaria que ficasse vinculado aos futuros netos e bisnetos mesmo fora da atividade. Mas aquilo foi um marco da família. [MARCOS]
27 Grifo nosso.
115
[64] [...] para que ela continuasse mais anos, mais tempo na mão da própria família né!? [...] para que a empresa possa ser gerida pela família durante anos e anos, né!? [ANTÔNIO]
Destaca-se na fala de Beatriz a existência de conflitos na relação com a família no trabalho,
quando aborda um fato ocorrido com seu irmão. Tal idéia é percebida implicitamente na fala
abaixo, quando se refere aos dizeres do irmão, que afirma não querer passar pelo que o pai
passou.
[65] Meu irmão [...] um dia, ele veio a falar comigo em reunião: “O dia que eu assumir a presidência, eu vou te demitir”. Falei: “Uai, por que, meu irmão? Porque eu não tenho problema nenhum de trabalhar com você”. E ele falou assim: “Mas eu tenho. Eu não quero passar pelo que meu pai passou”. [BEATRIZ]
O abandono de Bruno ao negócio, o então indicado sucessor, revela facetas de uma situação
conflituosa que não é explicitada diretamente na fala do próprio sujeito. Pelo discurso de
Beatriz e Marcos, depreende-se que sua não vinculação remete a desgastes no ambiente de
trabalho. Bruno relaciona sua saída às dificuldades em conciliar a multiplicidade de interesses
dos diversos familiares envolvidos no negócio, que não se mostraram dispostos a fazer a
divisão da empresa como ele propôs. Dos filhos de Antônio, membros da quarta geração, três
trabalharam na empresa: seu único filho homem e duas filhas. As outras filhas assumiram
profissões diferentes do trabalho industrial: uma é médica e as outras bailarinas. Beatriz é a
única que ainda permanece no negócio. A outra, formada em engenharia, trabalhou por um
período, mas desligou-se da organização há mais de vinte anos, pois se casou e mudou para
outro município com o marido. Já o filho abandonou a organização há cerca de sete anos por
motivos conflituosos relatados nas falas dos entrevistados, mas que são silenciados na fala do
próprio sujeito.
116
A vinculação dos sujeitos à organização é explicitada nos discursos por questões afetivas
relacionadas ao vínculo familiar. Tal afirmação se confirma nos motivos de ingresso dos
sujeitos no negócio, nas falas recorrentes de admiração pelos gestores parentes e, por fim, na
metáfora da empresa como uma família, utilizada pelos sujeitos na expressão de seus
sentimentos de afeto em relação à organização. Tal qual comentado nas análises das histórias
das organizações anteriores, o controle social exercido na metáfora da empresa como uma
grande família e na incursão de sentimentos de afetividade no âmbito da racionalidade do
trabalho torna-se um “um meio eficaz de submeter e alienar o indivíduo à organização”
(FARIA; SCHMITT, 2007, p. 42). Para Carrieri (2005), o familialismo promove uma maior
identificação do trabalhador com a organização. As bases dessa relação “estariam nas relações
pessoais do fundador para com os empregados, de cunho afetivo e subjetivo (confiança,
amizade, carisma, etc.) e que proporcionariam aos membros tornarem-se cúmplices em
relação à organização e seus valores” (CARRIERI, p. 15, 2005).
[66] Família (palavra que define a organização). Não por ser uma empresa familiar, não só por ser uma empresa familiar, mas pelo conjunto, pelas pessoas que estão aqui dentro, pelo conjunto de empregados, fornecedores, colaboradores que, pelo tempo que nós estamos juntos, é uma família que enfrenta as dificuldades junto, que enfrentou as dificuldades juntos, que comemora as vitórias juntos também. Então é como se fosse uma família, é uma extensão da minha casa. [...] O facilitador do trabalho foi o amor que eles têm à empresa. É uma empresa familiar também pelos trabalhadores. Somos todos uma família aqui, por esse tempo de casa da maioria dos funcionários, pelo amor que eles tem à empresa e por eles estarem esperando alguém que fosse ajudar a botar ordem na casa. [PEDRO] [67] É uma empresa que [...], que passa a todos os seus funcionários que deve se trabalhar com amor, produtividade, para que a empresa cresça [...]. [MATEUS] [68] A gente desligou a pessoa, mas o coração não desliga. [...] É um coração metalúrgico que pulsa dentro da cidade há anos. [ANTÔNIO] [69] A gente via os funcionários com muito... um relacionamento quase irmão, de irmandade. [MARCOS]
Além disso, destaca-se o fato do auto-expurgo de Marcos da organização, que ocorreu devido
ao desgaste nas relações societárias com os irmãos por conflitos relacionados às diferenças de
117
forças na propriedade do capital. Os conflitos pelo poder na empresa entre os irmãos/sócios
culminam com a não-vinculação do sujeito à organização, fato expressado com emotividade
em razão do grande apego desenvolvido por ele para com o trabalho no negócio da família,
único emprego que possuiu: “Eu só trabalhei na empresa”. Dessa forma, o vínculo objetivo e
psicológico (FARIA; SCHMITT, 2007) é quebrado por relações de poder (FOUCAULT,
1979, 1987, 2004). Além disso, sua saída é reforçada pela evitação de maiores conflitos com a
família, o que fortalece a afirmativa acima da preponderância de vínculos familiares no
trabalho. Por fim, destaca-se que o auto-expurgo de Marcos da organização ocorre não por
uma inabilidade ao negócio ou oposição aos ideais capitalistas (FARIA, 2007), e sim por
questões de poder relacionadas ao sócio/irmão, que mantém íntima relação, não apenas com
questões racionais de diferenças societárias, mas com conflitos de trabalhos que vinham sendo
levados para o âmbito familiar, e vice-versa. Após o pedido de demissão da empresa, Marcos
organizou para si e os filhos um empreendimento rural, no qual ainda hoje atua com atividade
no setor pecuário e de hotelaria.
A saída de Bruno da organização é relatada pelo sujeito como devida a conflitos de interesses
relacionados ao grande número de familiares (irmãos, tios, primos) inseridos na gestão do
negócio. Pelo fato de os entes não aceitarem a divisão do negócio proposta, o entrevistado
resolve abandonar a empresa, pois visualizava que lá “não ia dar certo”, segundo ele, por
motivos como este, além das dificuldades encontradas em crises no cenário político-
econômico mundial. A ocorrência de relações conflituosas é silenciada em seu discurso e
parcialmente relatada na fala da irmã, conforme já citado. Mesmo assim, a influência da
família é corroborada, visto que o mesmo se ausenta devido ao elevado contingente de
familiares no negócio. Sobre sua saída, alega que “está muito ligado à minha decisão ao
motivo da sua entrevista, devido ao fato de ser empresa familiar”. Ainda assim, a análise dos
118
fatos leva à conclusão de que relações conflituosas e de poder não estão ausentes desse caso.
Bruno era o único filho homem do então sócio majoritário. Marcos afirma que todos os
esforços de Antônio na organização foram para que seu filho o sucedesse, mesmo este não
tendo preparo para tanto. Ele anuncia conflitos em relação ao fato:
[70] Ele (Antônio) tinha muitas filhas, mas era assim maioria mulher, todas mulheres e um homem. E esse sucessão, ele confiava que o filho homem desse conta de dar a ele uma tranqüilidade de sustentar um capital maior. Tanto que ele colocou ele com toda a força lá dentro sem o garoto estar preparado de forma nenhuma. Eu presenciei fatos lá que lamentáveis, que isso trouxe muita... quer dizer, o sujeito exerceu, nunca teve filho profissionalizado ia ter uma atividade de uma superintendência financeira de uma empresa que tinha 330 empregados. Quer dizer, eu via erros assim, e numa transição de você ter que transformar a empresa, modernizando na face de informática. E ele não tinha nenhum preparo pra isso, era o dono da verdade, da informação. Contratamos gente, gente dava tombo, e contratava outro, e ficava caríssimo essas coisas de não ter uma noção perfeita de direcionar uma mudança estrutural de organização que a época recomendava e exigia, porque não tem como. Então, hoje o filho dele... Ele chegou depois que eu saí, chegou a conclusão que realmente, acho que até os próprios familiares recomendaram que ele não permanecesse, nem na empresa ele não está hoje mais. Mas no período que eu estava foi uma situação muito dramática por causa dessa confiança que o pai dava toda a força para que aquele menino o sucedesse ele, o único homem da filiação. [MARCOS]
Outra questão de destaque refere-se ao modo como Bruno ingressa na organização. Ainda
criança, passa por diversos setores da empresa, desde aquelas puramente operacionais, como
faxina e produção, até assumir um cargo de alto executivo na diretoria financeira. É
importante destacar que a socialização desse sujeito ocorre vinculada ao trabalho fabril, visto
sua inserção ainda na infância. Dessa forma, há indícios de que sua socialização primária
esteja intrinsecamente relacionada ao trabalho na empresa, pois ainda garoto já está presente
na organização. Considerando-se a socialização primária como bastante arraigada e
constitutiva da formação da personalidade do indivíduo (BERGER; LUCKMANN, 1985),
não há como não refletir sobre o “drama” que tal saída pode ter se configurado. Além disso,
Berger e Luckman (1985) também afirmam sobre a “imposição” da socialização primária, em
que os sujeitos, sem alternativas de escolhas, assumem o mundo arranjado pelos pais. Nesse
caso, o indivíduo é socializado primariamente na empresa, o que caracteriza uma socialização
119
solidificada e com pistas de uma possível interiorização deste mundo como sendo o mundo, o
único caminho. Tal fato é reforçado em sua fala quando trata de seu filho e da possibilidade
de ele trabalhar na empresa familiar: “Eu não falaria nada [...]. Uma das coisas eu tenho é não
predeterminar um passo de um filho meu, que seja um terceiro, que me peça opinião”. Dessa
forma, há indícios de que sua trajetória na organização tenha sido predeterminada por outra
pessoa – no caso, o pai. A socialização primária atua como instância de controle na medida
em que introjeta no indivíduo noções de ordem e autoridade, que irão mediar comportamentos
desejáveis e ajustamento social (CARRIERI, 2005). Nesse sentido, o fato de o filho ser
inserido na organização ainda com 9 anos reforça esta perspectiva. Ao colocá-lo na empresa
ainda criança e em trabalhos de faxina, o pai ajusta-o, disciplina-o, controla-o e padroniza-o
para que ele seja obediente aos seus padrões (FOUCAULT, 1987). A obediência é destacada
por Garcia (1984) como uma tentativa de aumentar a produtividade dos corpos, diminuindo a
força de sua dimensão ideológica e aumentando-a em sua dimensão utilitária. Também há que
se destacar a estranheza que a atitude do pai causou em Bruno quando o mesmo era criança –
“Mas eu limpava privadas para a produção, eu tinha 9 anos. Foi uma sugestão que foi dada
pelo meu pai para eu começar de baixo. Na época, eu achei até um pouco esquisito: ‘Pô, o
dono, diretor do negócio, vai me tacar limpando privadas lá na produção’?”. Tal estranheza
pode estar relacionada à condição socioeconômica elevada da família, que na época
desfrutava dos anos áureos da organização. Ou seja, o filho do dono, rico, vai trabalhar na
faxina. Apesar de hoje o sujeito afirmar que “agradece ao pai por isso”, não há como negar
possíveis repercussões do fato na subjetividade do menino.
Aliado a tais reflexões, soma-se a longa permanência de Bruno na empresa e de este ter sido
praticamente seu único trabalho até a sua saída, que repercute na formação de sua identidade e
centralidade desta ocupação em sua vida (VIEGAS, 1989; CLOT, 2006; FREITAS, 2000;
120
LIMA, 2002). Enfim, o silenciamento sobre relações de poder no discurso do sujeito e
também no de seu pai Antônio (sujeito envolvido diretamente na sua história) não exclui o
fato de que estas estavam presentes. Ao sair da empresa, Bruno monta seu próprio negócio:
inicialmente, uma loja de artigos religiosos; em seguida, abre uma distribuidora; e,
atualmente, é também proprietário de uma editora. O entrevistado considera-se um
empreendedor nato, característica herdada da família Ferreira. Dessa forma, sua saída
relaciona-se não a uma inabilidade para negócio (FARIA, 2007), mas a questões que também
remetem ao âmbito familiar. Além disso, o expurgo de Bruno pode ser pensado como forma
de resistência (FOUCAULT, 2004; SOUZA, 2004, CLEGG, 1994) diante dos conflitos
relacionados a sua história na organização (trabalho imposto pelo pai, conflitos com outros
familiares, impossibilidade de tomas as medidas administrativas que almejava, etc.).
4.4 Análises sobre o vínculo organizacional
Esta seção busca traçar um panorama do que foi analisado, apontando elementos de destaque
e pontos de congruência e divergência nas histórias relatadas. Para tanto, os percursos
semânticos e os temas depreendidos das falas dos sujeitos e observados na análise anterior
serão agrupados em três níveis de análise: a entrada na organização; a permanência na
mesma; e a saída, quando esta ocorre.
4.4.1 A entrada
121
Observou-se que a entrada na organização ocorre, em grande parte dos casos, ainda na
infância, adolescência, sendo o trabalho na empresa a primeira experiência profissional da
maioria dos respondentes, coincidindo, em alguns casos, com o desenvolvimento da
socialização primária (BERGER; LUCKMANN, 1985; CARRIERI, 2005; DUBAR, 1997).
Ou seja, a escolha da profissão, característica da fase do desenvolvimento relacionada à
socialização secundária, é designada ainda na infância, fato que implica a interiorização
aprofundada das vivências relacionadas ao trabalho na empresa e que pode apresentar
conseqüências diversas, como maior obediência, disciplina e ajustamento aos padrões
designados (FOUCAULT, 1987; GARCIA, 1984; CARRIERI, 2005). Observam-se alguns
casos de entrada na empresa durante ou após o curso superior. Destaca-se no ingresso dos
sujeitos na organização a “naturalidade” com que este ocorre, como algo automático, natural
àqueles filhos de pais que possuem empresas, tal qual observado nas passagens 18 e 19 das
falas dos sujeitos inseridos na organização 2 e também nos sujeitos da organização 1. A
“naturalidade” explícita no discurso dos indivíduos pode ser concebida como uma justificação
que mascara relações desiguais (ENRIQUEZ, 2007). É como se trabalhar no negócio da
família fizesse parte da “natureza natural das coisas”. Para Enriquez, o poder é criador de
ansiedade. Como resposta a essa ansiedade, pode ocorrer o mascaramento da luta pelo poder,
que se dá pela justificação (a desigualdade é algo natural) ou pela negação (não há
desigualdade de poder).
Outra faceta da entrada dos sujeitos na organização da família refere-se aos sentimentos de
admiração em relação ao pai e a seu trabalho na empresa da família (ou outros familiares,
como o avô, no caso de Pedro), expressa nos trechos 03, 45, 50, 51, dentre outros. A
admiração à figura paterna remonta aos primórdios da organização social (FREUD, 1974;
122
FREUD, 1976). Além disso, destaca-se que a admiração sentida pelos sujeitos em relação ao
trabalho dos familiares remonta a situações de controle e poder. Conforme exposto por
Enriquez (2007), a experiência primitiva do poder acontece na relação do filho com a figura
do pai, que é determinante em seu desenvolvimento. Dessa forma, pode-se inferir que a
escolha por seguir a trajetória do pai (ou familiares) na organização caracteriza-se também
como uma forma de controle. Além disso, tal escolha remete a um processo de transmissão
familiar, onde a perpetuação do legado da família (material, afetivo e simbólico) se concretiza
no trabalho na organização (CARRETEIRO; FREIRE, 2006).
4.4.2 A permanência
A permanência dos indivíduos na organização configura-se de diversas formas. O fator
familiar determinante da entrada dos sujeitos também se mantém de forma expressiva na
permanência dos mesmos. O sentimento de família é transferido para o âmbito
organizacional. Tal fenômeno apresenta-se como fonte de prazer e satisfação para o
indivíduo, reforçando seu vínculo com a organização. A metáfora da empresa como uma
grande família, expressa nos trechos 08, 09, 66, 69 e nas falas de Amanda, remete a situações
de submissão, manipulação e alienação, mascaradas por sentimentos de admiração e amor,
além de incutir maior identificação entre trabalhador e organização (FARIA 2007; FARIA;
SCHMITT, 2007; ENRIQUEZ, 1990, 2007; CARRIERI, 2005). O amor, recorrente nos
trechos 13, 14, 55, 66, 67, destaca-se como poderosa forma de controle social, que caracteriza
a instituição do vínculo. Os sujeitos identificam-se com a organização, que é concebida como
uma família, o que torna ainda mais intensa a natureza do vínculo. Assim como na família,
123
sentem-se protegidos e consolados, gerando situações de dependência. Tal qual enfatizado por
Enriquez (1990, 2007), a situação de dependência, além de gerar situações de submissão,
manipulação e alienação, pode acarretar nos indivíduos a auto-alienação, que se torna ainda
mais poderosa, visto que os sujeitos corroboram a situação de controle, diante da proteção
encarnada por ela. Além disso, destaca-se que as situações de submissão, que caracterizam a
permanência dos sujeitos na organização, transparecem as características do poder disciplinar,
que atua como forma de controle minucioso das operações dos corpos, impondo-lhes relação
de utilidade-docilidade (FOUCAULT, 1987).
A auto-alienação pode ainda ser mais realçada no caso de Amanda, que anuncia
explicitamente em seu discurso seu contragosto em relação à permanência na organização. O
conceito de “subjetividade fragmentada” e o de “seqüestro da subjetividade”, preconizados
por Faria e Meneghetti (2007), coadunam com esta história. Nesse caso, é explícita a perda de
autonomia do sujeito, visto que o mesmo abre mão de seus desejos em prol da organização.
Seu desejo é partilhado em submissão às regras estabelecidas.
Também é importante citar as vinculações estabelecidas por questões objetivas, de cunho
econômico, racional (FARIA; SCHMITT, 2007). Os sujeitos vinculam-se à organização pela
rentabilidade econômica que um negócio próprio já estabilizado oferece. Tal faceta configura-
se como uma relação de poder, em que o controle se dá por meio da competição econômica,
na qual os indivíduos buscam a realização no negócio, que refletirá como sucesso também na
vida, sucesso reconhecido e invejado pela sociedade, sendo indispensável para não se tornar
desacreditado pelo sistema (ENRIQUEZ, 1990).
124
Tanto na entrada como na permanência dos indivíduos na organização, as relações de poder
configuram-se presentes, determinando a trama organizacional e trajetória dos atores. Tal qual
preconizado por Foucault (1979, 1987, 2004), o poder apresenta-se como uma prática social
comum, permanente, discreta, contínua, atuando como em uma rede de relações tensas
sempre em atividade. As relações de poder caracterizam as diversas situações apresentadas
nas histórias dos sujeitos.
4.4.3 A saída
Sobre os sujeitos que não se vincularam à organização, abandonando a empresa da família28,
observam-se elementos que se coadunam. No caso de Aline, sujeito relacionado à segunda
organização, sua saída da empresa familiar deve-se à relação conflituosa com o pai/gestor,
relacionada a disputas pelo poder. Segundo Enriquez (1990, 2007), o pai pode desejar o
desaparecimento do filho, assim como o filho pode desejar a anulação do pai, obstáculo à sua
própria realização. O auto-expurgo do sujeito da organização está ligado mais à busca de um
não-assujeitamento ao poder e controle do pai/gestor do que a uma inabilidade profissional
com a área administrativa (FARIA, 2007). Pelo contrário, tanto a profissão de administrador
quanto o trabalho na empresa em si são tidos como fonte de sentimentos positivos.
O sujeito Marcos afasta-se da empresa também por situações conflituosas relacionadas ao
poder e à esfera familiar. A disputa por poder em relação ao irmão (acionista majoritário) e os
conflitos de gestão ocorridos em decorrência do fato são apontados como fatores decisivos
28 O caso de Antônio não foi considerado nesta seção, pois ele afasta da empresa por motivo de aposentadoria relacionado a idade, o que não é o caso dos outros sujeitos abordados, que abandonam a empresa para se dedicarem a outro negócio, estando na época ativos no trabalho.
125
para seu auto-expurgo da organização. Dessa forma, os elementos primordiais de sua saída
não se relacionam a uma inadaptabilidade, ou inabilidade à função administrativa e ao
trabalho na empresa em si (FARIA, 2007). Na realidade, sua saída da empresa é encarada por
ele como fato extremamente doloroso, tendo em vista a identidade constituída na atividade na
empresa e a centralidade do trabalho na organização em sua vida (CLOT, 2006; VIEGAS,
1989; FREITAS, 2000; LIMA, 2002), dentre outros aspectos.
A saída de Bruno não é mencionada explicitamente por ele como devida a relações de poder e
ou conflitos. No entanto, as falas de seus parentes remetem à existência de tais relações. Além
disso, sua saída também não ocorre por inabilidades ao trabalho administrativo ou
desinteresse pelo negócio. Pelo contrário, o trabalho administrativo é exaltado por ele na
tendência para administrar herdada, que, segundo ele, é inata à sua família. Também é
percebida em seu depoimento a questão familiar como presente em sua decisão de
desligamento da organização. Além disso, sua história na organização remete a formas de
controle e ajustamento quando o mesmo é disciplinado pelo pai para assumir o negócio na
organização (FOUCAULT, 1987; GARCIA, 1984; CARRIERI, 2005).
Há também que se destacar a saída dos sujeitos como formas de resistência diante das
relações de controle e poder parentais e ao trabalho na organização (FOUCAULT, 2004;
SOUZA, 2004; CLEGG, 1994). Nos casos analisados, o auto-expurgo dos sujeitos relaciona-
se a conflitos inerentes ao poder, que emergem no contexto de trabalho, mas possuem raízes,
ou repercutem, na esfera familiar. Nesse contexto, destaca-se que a família se encontra
diretamente relacionada ao contexto organizacional nas três instâncias de análise supracitadas.
126
5 CONCLUSÃO
Diante das considerações tecidas, cabe fazer algumas reflexões finais. Retomando o objetivo
central deste trabalho – explicitar as relações de poder envolvidas na permanência, ou não, de
sujeitos indicados como sucessores nas organizações familiares –, pode-se afirmar que o
mesmo foi realizado. Observou-se que o poder se apresentou de forma constante em toda a
trama organizacional. O poder verificado na análise das histórias foi além de uma perspectiva
utilitária, em que o mesmo é atrelado à estratégia do indivíduo para realizar os objetivos
externos (PROCÓPIO, 2003), ou, de uma perspectiva do poder como patologia, como
disfunção maléfica à harmonia organizacional (DAUDI, 1986; DAHRENDORF, 1980). Na
realidade, observou-se que o poder se configura como algo inerente às relações sociais,
compreendido em sua complexidade dinâmica, por meio de seus significados objetivos e
subjetivos (FARIA, 2004a). Dessa forma, ao observar as diversas correlações de forças que
permeiam as realidades organizacionais e familiares, universos entrelaçados no objeto de
estudo em questão, percebeu-se que o poder não se encontra em um lugar definido, não deve
ser percebido apenas em suas formas regulamentares e legítimas, mas, sim, deve ser
compreendido como algo que circula, que funciona em rede (FOUCAULT, 1979, 1987).
Configurando-se como instrumento padronizador, docilizador, de submissão e alienação, o
poder perpassa as histórias dos sujeitos, estando diretamente relacionado à vinculação, ou não,
destes à organização. O poder foi vislumbrado desde as formas mais explícitas até aquelas
subliminares, nas quais o controle era quase imperceptível ou, mesmo, tido como algo
natural. Dessa forma, procurou-se analisar não apenas a relação de poder passível de
observação direta, mas também suas formas latentes, ocultas, que não podem exprimir-se. No
127
estudo, verificou-se que as relações de poder atuam como algo que circula todo o tecido
social, configurando-se como uma rede, atuando nos aparelhos de produção, nas famílias, nas
instituições (FOUCAULT, 1979, 1987, 2004; CLEGG, 1989, 1992, 1994; SOUZA, 2004,
2006; CAPPELLE; BRITO, 2002; MOTTA, 1981; GARCIA, 1984). Nesta investigação,
mesclaram-se os cenários; o poder oriundo das relações familiares foi constantemente inserido
na organização, e vice-versa.
Dessa forma, respondeu-se também ao objetivo específico: investigar como as relações
oriundas do contexto familiar influenciam as relações profissionais estabelecidas no contexto
organizacional. No estudo destacaram-se as relações de controle e poder oriundas do âmbito
familiar. A influência familiar pode ser percebida na entrada dos sujeitos na organização, em
que os mesmos relacionam o ingresso a sentimentos de admiração pelos familiares que
trabalham na empresa e por sua história, incorporando seus valores e comportamentos, tal
qual preconizado no mito do herói-fundador (FARIA, 2004b). Esta situação também remete
ao trabalho na empresa, e à própria organização, como objeto de transmissão familiar, onde
sua continuidade garante a permanência do legado da família e a manutenção de laços entre os
familiares (CARRETEIRO; FREIRE, 2006; LIMA, 1999). De forma similar, a permanência e
saída dos sujeitos também são marcadas pelas relações familiares. No primeiro caso,
disposições afetivas, relacionadas ao amor e ao sentimento de família para com a organização
são apontadas, remetendo às formas de controle e poder veladas por estes sentimentos
(ENRIQUEZ 1990, 2007). A saída dos sujeitos da organização também é fortemente marcada
pela dimensão familiar. Nesses casos, a relação conflituosa do trabalho na empresa é
transferida para o âmbito familiar, e vice-versa, fazendo com que tais sujeitos se auto-
expurguem da organização (FARIA, 2007). Também se destacaram as relações de poder
emergidas dos conflitos de gestão ligadas às atividades do trabalho na empresa. No entanto,
128
mesmo nessas situações eram evidentes as influências do tecido familiar, que aparentou estar
indissociável da vida organizacional.
O recurso metodológico de história de vida foi sobremaneira importante nesta pesquisa. Pelo
método, foi possível compreender as histórias dos sujeitos e como estas são entrelaçadas à
organização familiar, sendo este um dos objetivos específicos do estudo. A utilização das
histórias de vida permitiu uma investigação em profundidade acerca dos fenômenos
estudados. Pelos depoimentos, buscou-se reconstituir a experiência vivida, compreendendo o
universo do qual o sujeito faz parte, sua subjetividade e relação com os fatos sociais. Dessa
forma, o foco em questão era o sujeito e sua relação com o grupo, como estes se apropriam da
realidade. Além disso, buscou-se compreender as histórias de vida não como fatos
atomizados, mas como realidades entrelaçadas e constitutivas das várias posições e itinerários
da trajetória do grupo (MARRE, 1991; BARROS; SILVA, 2002; LAVILLE; DIONNE, 1999;
GAULEJAC, 2005; NEVES, 2001; BOSI, 2003).
É importante destacar a centralidade que a atividade laboral apresentou para os sujeitos em
estudo (CLOT, 2006; VIEGAS, 1989; FREITAS, 2000; LIMA, 2002). O trabalho interfere na
inserção do homem na sociedade, delimita espaços de mobilidade social e apresenta-se como
elemento constitutivo da identidade dos indivíduos. Destaca-se na pesquisa a relevância do
trabalho desempenhado na organização pelos indivíduos, seja por aspectos positivos ou
negativos. Em relação aos aspectos positivos, destacam-se as afeições apresentadas pelos
sujeitos com seus trabalhos, fato que adquire grande expressão na história dos sujeitos que
saíram da empresa. O abandono do trabalho na organização é relatado com profunda
emotividade por estes, que expressam sentimentos de tristeza em relação ao não-trabalho no
negócio da família. Em contrapartida, o trabalho na organização também foi percebido em
129
seus aspectos negativos, como nos casos dos sofrimentos relatados relacionados ao trabalho e
também na história de Amanda, que vivencia o trabalho na empresa com sentimentos de
descontentamento e frustração.
Este estudo acena que, para compreender as organizações familiares, é fundamental
desprender-se apenas de análises pautadas na racionalidade positivista, voltando-se também
para a compreensão da relação social. Nessa perspectiva, a pesquisa almejou contribuir com o
que Davel e Colbari (2003) denominam de “perspectiva sociocultural”. Este enfoque só foi
possível porque se preconizou a subjetividade dos indivíduos, compreendida como uma
dimensão do sujeito imanente às suas individualidades (GONZÁLEZ REY, 2005; CLOT,
2006) e fundamental para a compreensão do trabalho humano.
A investigação demonstrou a grande influência das relações familiares nas organizações em
estudo. A compreensão da dinâmica familiar apresentou-se como caminho a ser trilhado para
aqueles que buscam enveredar-se em pesquisas com esta temática. Dessa forma, aponta-se
como perspectiva para futuros trabalhos a realização de estudos que aprofundem ainda mais
na instituição familiar. Outra possibilidade de estudo refere-se às questões de gênero, voltadas
especificamente para a realidade destas empresas. Nesta pesquisa, foram evidentes os
conflitos vivenciados pelas sucessoras pelo fato de serem mulheres. Embora tais conflitos
tenham sido apontados neste trabalho, um aprofundamento maior, tanto na análise quanto no
respaldo teórico científico, em relação à questão do gênero pode ser apontado como uma das
limitações deste estudo. Dessa forma, um aprofundamento nestas relações revela-se como
importante pauta para futuros trabalhos. Outra questão para estudo encontra-se na
investigação sobre as relações de poder no âmbito dos empregados. Embora apontada sua
130
existência por alguns sujeitos, esta abordagem não foi realizada nesta dissertação. Dessa
forma, lança-se aqui mais um importante debate para posteriores pesquisas.
Concluindo, buscou-se analisar a dimensão do poder e como esta se insere na vinculação, ou
não, dos sujeitos à empresa familiar. O poder configurou-se inerente às relações sociais na
organização, estando intrinsecamente relacionado à permanência ou saída dos sujeitos da
mesma. Tal compreensão só foi possível mediante o resgate da subjetividade. Ao analisar o
vínculo dos indivíduos com a organização, também sobressaiu nas histórias, a centralidade do
trabalho na vivência dos sujeitos, seja por sua positividade, seja pela negatividade.
Por fim, destaca-se que as histórias de vida revelaram a forte influência do poder oriundo da
família, que se mostrou diretamente ligado ao estabelecimento do vínculo com a empresa. Os
dramas familiares estavam imbricados às histórias dos sujeitos nas organizações. O trabalho
mostrou-se, muitas vezes, palco de repetições vinculadas a vivências passadas, fato nem
sempre consciente aos sujeitos. Situações outrora vivenciadas foram re-significadas no
presente, histórias foram repetidas para responder ao momento atual. Nesse sentido, as
histórias dos sujeitos nas organizações remetem a uma “fotografia de família”. Fotografia que
permanece arraigada às situações de trabalho, determinando as trajetórias dos indivíduos na
empresa e a trajetória da própria organização. Tal fotografia ora é camuflada pelos sujeitos,
ora é escancarada em sua mais nítida expressão. Dessa forma, a vivência organizacional
configura-se como reflexo dos mais profundos dramas experenciados no espaço familiar – é a
fotografia de família estampada na organização.
131
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APÊNDICE
Apêndice A
Roteiro de Entrevista
1. Nome: 2. Idade: 3. Formação: 4. Cargo: 5. Tempo na empresa: 6. Conte sobre a história da organização (fundação até os dias atuais). 7. Conte sobre sua história na organização. 8. Como foi a sua entrada na empresa? Relação com os pais Relação com irmãos Relação com outros membros envolvidos 9. Quais motivos o levaram a trabalhar na empresa da família? 10. Como foi definida sua atual posição na empresa? 11. Houve alguma mudança no seu relacionamento com sua família após sua entrada na
empresa? Houve resistência, facilitadores, etc. Pais Filhos Outros membros 12. Como é o seu relacionamento com os membros da família que trabalham na empresa? Pais Filhos Outros membros 13. Como é o seu relacionamento com os outros funcionários da empresa (não membros da
família)? Colegas Superiores (se houver) Subordinados 14. Como é o seu relacionamento com os membros da família que não trabalham na empresa? Pais Filhos Outros membros
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15. Você percebe alguma influência dos laços familiares no seu trabalho na empresa? Quais? Descreva.
16. Já trabalhou em outras empresas? Quais, por quanto tempo? Comente. 17. Se seu filho fosse entrar na empresa, por exemplo, como você descreveria a empresa para
ele. 18. Escolha uma palavra que sintetize o que a empresa representa para você. 19. Quem você indica para conhecer a história da organização. Quem não indica.
