FÖRDERHINWEISE / UNTERSTÜTZER

DOKUMENTATION WORKSHOP FME / Wiesbaden

WORKSHOP MENTORING – GUTE PRAXIS STELLT SICH VOR.09. November 2011 / Geschäftsstelle BAVC / Wiesbaden

Das Projekt FME wird gefördert durch:

Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in FührungSozialpartnerschaft zahlt sich aus

STATEMENT DER SOZIALPARTNER

FRAUEN MACHT ERFOLG. FRAUEN AUF DEM WEG IN FÜHRUNG.STATEMENT DER SOZIALPARTNER

CORNELIA LEUNIG

Statement Cornelia Leunig / IG BCEDie Gleichstellung der Frauen in unserer Gesellschaft haben wir in Deutschland noch nicht erreicht. Deshalb sensibilisieren wir als Gewerkschaft eine breite Öffent-lichkeit. Wir wollen, dass Frauen mit ihrer Kompetenz von allen wahrgenommen werden. Insofern setzen wir uns aktiv für Themen und Kampagnen ein, die die Ver-besserung der Chancengleichheit zum Ziel haben. Dabei stehen Themen, wie die bessere Balance von Lebens- und Arbeitszeit, Entgeltgleichheit und die Stärkung der Inter-essenvertretung für Frauen im Fokus.

Eine erste Sensibilisierung ist zwar erreicht worden, aber zufrieden sind wir noch nicht, da signifikante Verände-rungen in der Führungszusammensetzung, insbesondere

der Großunternehmen, bisher ausgeblieben sind.

chen Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten ist für die

Chemie-Sozialpartner ein wichtiges Anliegen. Das ist in

Anbetracht des bevorstehenden Fachkräftemangels auch

eine zwingende Notwendigkeit, um das Potenzial qualifi-

zierter Frauen zu erschließen.

Bereits 1989 wurde die Sozialpartnervereinbarung „Frau-

enförderung in der chemischen Industrie“ mit der IG

BCE abgeschlossen, die 2006 mit der Vereinbarung „Für

eine chancengleiche und familienbewusste Personalpo-

litik“ novelliert wurde. Mit dem Projekt „Frauen Macht

Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung“ wird damit die

Sozialpartnervereinbarung aufgegriffen.

Frauen sind gefragt, bringen gute Leistungen und soll-

ten entsprechend dieser entwickelt werden. Hier besteht

weiterhin Handlungsbedarf: Daher ist unser Hauptziel in

diesem Projekt die Chancengleichheit und Erhöhung des

Anteils von Frauen in Führungspositionen in der Chemie-

industrie. Dieses Ziel möchten wir mit Ihnen erreichen!

Das Projekt kann auch Sie unterstützen, Lösungen zu fin-

den, qualifizierte Fachkräfte für zukünftig vakante Füh-

rungspositionen vorzubereiten und auszuwählen. Ein

Austausch von Best Practices und die Begleitung ausge-

wählter Unternehmen bei der Verwirklichung von geeig-

neten Rahmenbedingungen für eine Chancengleichheit

von Frauen und Männern sind unsere Offerte.

Statement Christiane Debler / BAVCDie Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen

und Männern ist eng mit einer guten Vereinbarkeit von

Beruf und Familie für beide Geschlechter verbunden. Die

Chemie-Arbeitgeber haben die Bedeutung einer auf Fa-

milienfreundlichkeit und Chancengleichheit ausgerichte-

ten Personalpolitik bereits frühzeitig erkannt.

Diese Ziele in die betriebliche Praxis umzusetzen, um

die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Un-

ternehmen zu sichern und ihnen die gleichen berufli- CHRISTIANE DEBLER

WORKSHOP AGENDA

WORKSHOP MENTORING. GUTE PRAXIS STELLT SICH VOR.09. November 2011 / AGENDA

Bis 11:00 Uhr

11:00 Uhr

11:10 Uhr

11:40 Uhr

11:50 Uhr

12:20 Uhr

12:50 Uhr

13:45 Uhr

15:15 Uhr

15:30 Uhr

16:15 Uhr

16:30 Uhr

Ca. 17:00 Uhr

Anreise & Begrüßungskaffee

GrußwortChristiane Debler, BAVC

Impuls 1: Mentoring – Ein Weg durch die gläserne Decke?Dr. Christine Watrinet, ars serendi

Fragerunde

Impuls 2: Cross Company Mentoring – Erfahrungen von SanofiClaudia Marloff & Vanessa Keil, HR Sanofi

Impuls 3: Ist ein Mentoring-Programm für Frauen ein optimales Instrument? Ein Mentee berichtet!Dr. Katrin Rackelmann-Silber, Sanofi

Fragerunde

FME-Unternehmen im Dialog – Vorstellung von Projektunternehmen

Netzwerken beim Kaffee

DiskussionsforenWie effizient ist Mentoring?Wie lässt sich das Thema fördern?Imagegewinn durch Mentoring?

Feedback zum ProjektverlaufWelche Themen brennen unter den Nägeln?

Ausblick Cornelia Leunig, IG BCE

Abreise

DR. CHRISTINE WATRINET

IMPULSVORTRAG. MENTORING – EIN WEG DURCH DIE GLÄSERNE DECKE?

Im Vortrag „Mentoring – Ein Weg durch die gläserne De-

cke?“ berichtete Dr. Christine Watrinet über die Ergeb-

nisse eines von INQA geförderten Projektes, dass unter

der Trägerschaft des Instituts für Unternehmensfüh-

rung am Karlsruher Institut für Technologie/Universität

Karlsruhe (TH) durchgeführt wurde.

Christine Watrinet bezog sich in Ihren Ausführungen

weitestgehend auf die Auswertungen von 104 Interviews,

die mit männlichen und weiblichen Führungskräften auf

den oberen beiden Führungsebenen in fünf Großunter-

nehmen durchgeführt wurden. Untersuchungsgegen-

stand war der Status Quo der Frauenförderung in den

jeweiligen Unternehmen.

Anhand der Ergebnisse wies sie darauf hin, dass in den

Unternehmen vorwiegend unternehmenskulturell be-

dingte Barrieren bestehen, die die Karrieren von Frauen

nach wie vor einschränken:

- Anwesenheitskulturen vermitteln den Beschäftigten

den Eindruck, angebotene Freiräume zur Förderung

der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben nicht in

Anspruch nehmen zu dürfen.

- Traditionelle Rollenverständnisse männlicher aber

auch weiblicher Führungskräfte, sowie gesellschaft-

lich bedingte Zuschreibungen verhindern eine tat-

sächlich an den Kompetenzen orientierte Förderung.

- Die Orientierung an rein quantitativen Quoten, die

häufig unrealistische Ziele setzen, führt zu einer Dis-

kreditierung des Themas.

- Mentoring-Programme können in idealer Weise dazu

beitragen, diese Barrieren zu überwinden. Im Weite-

ren berichtete sie darüber, was erfolgreiche Mento-

ring Programme auszeichnet:

- Wichtigster Erfolgsfaktor ist die gute Passung von

Mentee und Mentor, weshalb das Matching entspre-

chend begleitet werden muss.

- Eine gute Abstimmung mit anderen Personalentwick-

lungsmaßnahmen ist zwingend notwendig, damit

wirklich an der richtigen Stelle unterstützt wird. Viele

Frauen die mit „klassischen“ Karriereverläufen Top-

Führungspositionen erreicht haben, halten Mento-

ring nicht für notwendig.

- Wichtigste Aspekte in einem Mentoring-Programm

sind die Intensivierung eines Netzwerks, die Lagebe-

stimmung und Reflektion. Dabei muss ein besonderer

Fokus auf der Eigenverantwortung der Mentees lie-

gen.

- Das Mentoring hat auch für die Mentoren Nutzen.

Unter anderem schafft es neue Perspektiven für die

Diversity der Beteiligten, den Unterschieden wie Ge-

meinsamkeiten.

- Mentoring muss als Schlüsselaufgabe von Führung

verstanden werden, um weibliche und männliche

Nachwuchskräfte erfolgreich zu fördern.

- Durch Mentoring für Frauen lösen sich Old Boy Net-

works durch die verstärkte Präsenz von Frauen auto-

matisch auf. Reine Frauennetzwerke einzurichten, ist

nicht der optimale Weg.

Die ausführlichen Ergebnisse des Projekts finden Sie un-

ter www.inqa.de und www.ars-serendi.de.

IMPULSE AUS DER PRAXIS

JOACHIM PFAFFMANN

UNTERNEHMEN IM FOKUS. MICHELIN-MENTORING.

UNTERNEHMEN IM FOKUS

MICHELIN-Mentoring ist ein Programm, das seit 2006

in den Michelin Reifenwerken umgesetzt wird. Die viel

versprechende Personalentwicklungsmaßnahme ermög-

licht eine praxisnahe, wirksame und auf Erfahrung ba-

sierende Weiterbildung. Eine der Voraussetzungen für

die Teilnahme ist, dass die Mentees bereits fünf Jahre bei

Michelin beschäftigt sind und über erste Führungserfah-

rungen verfügen.

Ziel des Programms ist es, die berufliche und persönliche

Entwicklung sowie die beruflichen Chancen unserer Mit-

arbeiter/innen mit erster Führungserfahrung zu fördern

und die Vernetzung unter ihnen zu stärken. Es werden

Tandems gebildet, die sich für die Zeit von 15 Monaten

austauschen.

MICHELIN-Mentoring versteht sich außerdem als Stra-

tegie zur Förderung der Chancengleichheit. Es soll spe-

ziell die vorhandenen Kompetenzen und Potenziale der

weiblichen Mitarbeiter sichtbar und nutzbar machen.

Da Frauen in der Darstellung des eigenen Könnens oft

zurückhaltender sind, werden sie durch eine erfahrene

Führungskraft darin unterstützt, ihr Selbstbewusstsein

zu stärken und ihre Erfolge auch zu kommunizieren. Er-

folgreich ist das Programm auch vor allem deshalb, weil

die Geschäftsführung dem Mentoring einen hohen Stel-

lenwert beimisst.

MICHELIN-Mentoring zeigt seine positiven Auswirkun-

gen nicht nur bei den Mentees selbst, die Erfahrungen

sammeln und sich besser intern vernetzen, sondern es

führt auch zu einer höheren Identifikation mit Michelin

als Arbeitgeber. Auch die Mentor/innen profitieren von

dieser Begleitung, da sie im Prozess neben der Reflektion

des eigenen Führungsstils und der Stärkung ihrer Bera-

terkompetenz auch die Denkweise der jüngeren Genera-

tionen kennenlernen können.

„Ihre Zusammenarbeit gestalten die Tandems völlig frei,

wir haben keine Regeln, sondern nur Tipps und Vorschlä-

ge. Gewisse Tendenzen allerdings gibt es. So treffen sich

die Tandems meist alle sechs bis acht Wochen für zwei bis

maximal vier Stunden, manchmal nutzen sie aber auch

ganze Tage als Shadowing. Die Form der Treffen können

die Tandems aber stets selbst gestalten und frei wählen,“

erläutert die Diversity-Beautfragte Bettina Müschen.

Joachim Pfaffmann, Personaldirektor der Michelin Rei-

fenwerke, betont, dass die Erfolge auf der Hand liegen

unddie bisherigen Zweifler überzeugt sind. 90 Prozent

der bisherigen Mentees haben einen Karriereschritt voll-

zogen. Insgesamt ist das Programm inzwischen auch von

den Michelin Töchterfirmen gut angenommen worden.

Welche Empfehlungen geben die Micheliner für die Ge-staltung eines Mentoring-Programms:

- Die Verantwortung für das Programm an einen Mitar-beiter der Personalentwicklung übertragen.

- Das Matching von der Personalabteilung durchführen lassen, da Menschen eher dazu neigen, keine gegen-sätzlichen Persönlichkeiten auszuwählen und meist im Fachgebiet bleiben möchten.

- Das Programm nicht mit zu vielen Punkten überfrach-ten.

- Die Vorgesetzten der Mentees von Anfang an mit „ins Boot“ holen.

IMPULSVORTRAG. ERFAHRUNGEN IM CROSS-COMPANY-MENTORING.

der/die Mentor(in) begleitet. Feedback ge-ben und nehmen spielt in diesem Prozess die zentrale Rolle, neben der Vertraulich-keit.

VANESSA KEIL & CLAUDIA MARLOFF

IMPULSE AUS DER PRAXIS

Claudia Marloff und Vanessa Keil aus dem Bereich Human Ressources präsentier-ten die Erfahrungen aus den Mentoring-Programmen bei Sanofi. Im Vordergrund hierbei stand insbesondere das Cross Men-toring, das Sanofi in Zusammenarbeit mit zahlreichen weiteren bekannten Unterneh-men in Deutschland durchführt. Die Ziele sind hierbei die Förderung der persönlichen als auch der beruflichen Weiterentwick-lung der Mentees. Darüber hinaus wird der Wissenstransfer initiiert und ein inter-nes Netzwerk aufgebaut. Zur erfolgreichen

Durchführung eines solchen Cross-Mento-ring-Programmes bedürfe es bestimmter Voraussetzungen, so Frau Keil. Hierzu ge-hörten Vertraulichkeit, Offenheit, Freiwil-ligkeit sowie ein zweijähriges Abwerbever-bot der Mentees. Ebenso müssten Mentee und Mentor(in) bestimmte Voraussetzun-gen erfüllen, um das Mentoring mit „Leben zu füllen“. Die/der Mentee muss klare Ziele definiert haben und diese als Entwicklungs-potenziale für sich erkennen. Das bildet die Basis, um im Mentoringprozess konkrete Entwicklungsmaßnahmen anzugehen, die

FME – EIN PROJEKT STELLT SICH VOR

PLENUM NETZWERKEN DISKUSSIONSRUNDE

BLITZLICHTER. IMPRESSIONEN VOM TAGUNGSGESCHEHEN.

UNTERNEHMEN IM DIALOG ERFAHRUNGSAUSTAUSCH PAUSENGESPRÄCHE

Das Projekt „Frauen Macht Erfolg – Frauen

auf dem Weg in Führung“ strebt eine Stär-

kung der Handlungskompetenz betriebli-

cher Akteure zur Förderung der Chancen-

gleichheit von Frauen in Unternehmen der

chemischen Industrie, insbesondere auch

hinsichtlich einer Stärkung der Aufstiegs-

orientierung und Aufstiegsbereitschaft von

weiblichen Angestellten. Das Projekt wurde

in Kooperation mit der Abteilung Frauen/

Gleichstellung der Industriegewerkschaft

Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und mit

der Abteilung Arbeitsmarkt/Sozialpolitik

des Bundesarbeitgeberverbandes (BAVC)

auf den Weg gebracht. Die Durchführung

und Koordination des Projektes übernimmt

die Qualifizierungsförderwerk Chemie

GmbH (QFC GmbH). Das sozialpartner-

schaftliche angelegte Projekt ist im Rahmen

der Bundesinitiative „Gleichstellung von

Frauen in der Wirtschaft/Frauen fördern-

Chancengleichheit schaffen“ zum 01. Mai

2010 für drei Jahre gestartet.

Die Ziele der Projektarbeit sind:

- Akquise der Unternehmen der chemischen

Industrie

- Beispiele guter Praxis erheben und verbrei-

ten

- Sensibilisierung der Unternehmen für die

Thematik

- Bestandsaufnahme der Situation der Frau-

en in Unternehmen

- Aufbau eines MentorInnenpools

Dr. Rackelmann-Silber gab praktische Einbli-cke in das Cross-Mentoring-Programm von Sa-nofi. Aus eigenem Erleben berichtete sie davon, dass der Frauenanteil während ihres Studiums hoch gewesen sei. Vollkommen anders zeigte sich das Bild während der sich anschließenden Promotion. Hier waren wir Frauen schon in der Minderheit, was vergleichbar ist mit der Rea-lität in den Führungsetagen deutscher Unter-nehmen, so Katrin Rackelmann-Silber. Wenn sie auch anfänglich keine feurige Verfechterin eines Frauen-Mentoring-Programmes war, so denkt sie heute äußerst positiv über das Pro-

gramm, durch das sie in ihrer persönlichen Ent-wicklung profitiert hat. Mentoring lässt sich vielfach ausgestalten, wichtig ist dabei, dass die Ziele und Erwartungen von vornherein geklärt sind. Ihr Wunsch einen Mentor an die Seite ge-stellt zu bekommen, half ihr zu begreifen, wie männliche Führungskräfte „ticken“. Auch emp-fand sie es als Vorteil, dass ihr Mentor aus ei-nem branchenfremden Bereich kam und beide die Arbeitsplätze des anderen nicht kannten. So konzentrierte sich die Arbeit im Tandem auf alle nicht-fachlichen Themen.DR. KATRIN RACKELMANN-SILBER

IMPULSE AUS DER PRAXIS

IMPULSVORTRAG. MENTORING – EIN OPTIMALES INSTRUMENT AUCH FÜR FRAUEN?

FRAUEN MACHT ERFOLG. UNTERNEHMEN BERICHTEN AUS DER PRAXIS.

UNTERHENMEN STELLEN SICH VOR

DR. SILKE HOPPE VANESSA VOLLMER

Frauen Macht Erfolg – Gleiche Chancen bei SasolMit dem Projekt „Frauen Macht Erfolg – Gleiche Chancen

bei Sasol“ möchten Geschäftsführung und Betriebsrat für

das Thema Chancengleichheit im Unternehmen sensibi-

lisieren. Besonders vor dem Hintergrund des demografi-

schen Wandels, sieht Sasol dieses Projekt nicht als eine

befristete Initiative, sondern als Chance für einen lang-

fristigen Wandel.

Ein Team mit Vertreterinnen und Vertretern aller Werke

analysiert zurzeit die Rahmenbedingungen und Voraus-

setzungen für die Personalentwicklung besonders von

Frauen und erarbeitet weitere Potentiale zur Verbesse-

rung der Chancengleichheit im Unternehmen.

Sasol Germany GmbH Die Sasol Germany GmbH gehört zur Sasol Olefins &

Surfactants, einem internationalen Chemieunternehmen

mit etwa 3.000 Beschäftigten. Mit Produktionsstätten in

Deutschland, Italien, der Slowakei, Dubai, USA, Südafri-

ka und China ist Sasol Germany Teil des südafrikanischen

Energie- und Chemiekonzerns Sasol Ltd., für den welt-

weit 34.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig sind.

Frauen auf dem Weg in Führung bei FlintFlint Group Germany GmbH sieht in dem Projekt eine

sehr gute Möglichkeit, den Prozess der Förderung der

Chancengleichheit von Frauen im Unternehmen weiter-

zuentwickeln. Das Unternehmen will die Voraussetzun-

gen für die Personalentwicklung seiner Mitarbeiterinnen

verbessern und setzt daher im Rahmen des Projektes auf

Qualifizierungsmaßnahmen, insbesondere für Frauen.

Fünf Seminare zu den Themen Kommunikation, Erfolgs-

faktor ICH und Work-Life-Balance haben neben einen

Einführungsworkshop zum Thema Mentoring bereits

in 2011 stattgefunden. Sieben weitere Seminare zu den

Themen Kommunikation, Work-Life-Balance 50+, Gen-

dersensible Führung und Erfolgsfaktor ICH sind für das

Jahr 2012 geplant.

Flint Group Germany GmbHFlint Group Germany GmbH ist ein internationaler Zu-

lieferer für die Druck- und Verpackungsindustrie, der ein

umfassendes Portfolio an Verbrauchsmaterialien für die

Druckindustrie entwickelt, produziert und vermarktet.

In Deutschland werden an sieben Standorten rund 1.100

Mitarbeiter beschäftigt.

EDELTRAUD GLÄNZER

TAGUNGSIMPRESSIONEN

VORTRAG CLAUDIA MARLOFF MENTORING IMPULSE FME – GUTE PRAXIS BEI FLINT

FRAUEN MACHT ERFOLG. DER SOZIALPARTNER IG BCE.Immer mehr Frauen sind heute bestens qualifiziert und

erwarten selbstverständlich berufliche Entwicklungs-

chancen, die ihren

Kompetenzen und ih-

rem beruflichen Enga-

gement entsprechen.

Qualifikation und

gute Leistungen sind

aber nur eine Voraus-

setzung, um sich er-

folgreich beruflich zu

entwickeln. Führungs-

kräfte müssen sensibi-

lisiert und qualifiziert

werden, um personal-

politische Entscheidungen genderorientiert zu fällen. Die

Herstellung tatsächlicher Chancengleichheit von Frauen

und Männern in Führungspositionen ist für uns gewerk-

schaftlicher Handlungsauftrag.

„Es sind unsere Mitglieder, für die wir berufliche Ent-

wicklungschancen ermöglichen. Wir zeigen auf, was eine

Karriere fördert und was sie behindert. So thematisie-

ren wir familienorientierte Arbeitszeiten, Jobsharing in

Führung genauso wie prägende Rollenbilder und die „glä-

serne Decke“. Deshalb engagieren wir uns in der Bundes-

initiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft/

Frauen fördern – Chancengleichheit schaffen“. Durch

betriebliche Projekte entwickeln wir gute Beispiele und

zeigen: Es geht doch! Wir schlagen Lösungen vor, wie

z. B. Mentoring und Coachingprogramme in der Perso-

nalentwicklung, um mehr Frauen nicht nur Wege in die

Führung zu eröffnen, sondern um auch mehr Frauen in

Führungspositionen zu bringen und das nicht in ferner

Zukunft, sondern jetzt“, so Edeltraud Glänzer, Mitglied

des geschäftsführenden Hauptvorstandes der IG BCE.

Wir als Sozialpartner der chemischen Industrie haben

eine Vorreiterrolle durch die bereits im Jahr 2006 von

BAVC und IG BCE unterzeichnete Vereinbarung „Für

eine chancengleiche und familienbewusste Personalpo-

litik“ übernommen, die als Erfolgsstory gilt und in den

Unternehmen in vielfältigen Maßnahmen erfolgreich

umgesetzt wurde. Hier setzen wir an und sehen in neuen

Lösungen in der Personalentwicklung die Voraussetzung

für ein Umdenken bei Stellenbesetzungen, damit die

Führungspositionen der Unternehmen nicht eine Domä-

ne der Männer bleiben. „Die Gleichstellung von Frauen

und Männer ist eine Daueraufgabe, der wir uns stellen“,

so Edeltraud Glänzer.

KONTAKT / IMPRESSUM

HELMUT KRODEL

EDITORIAL. WIR DANKEN DEN REFERENTINNEN UND REFERENTEN, DEN TEILNEHMERINNEN UND TEILNEHMERN, DEN FÖRDERERN UND UNTERSTÜTZERN.

„Als Träger von Projekten, will QFC aktiv Be-

schäftigte und Unternehmen der chemischen

Industrie dabei unterstützen, echte Chancen-

gleichheit zu erreichen.“

HELMUT KRODEL

Geschäftsführer Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH Königsworther Platz 6

30167 Hannover

Tel.: +49 511 7631 252

Fax: +49 511 7631 734

E-Mail: info@qfc.de

Web: www.qfc.de

Fotos: Jan Wagner / Michael Cintula

Texte: Ute Schlegel / Ina Uhlich