1

阿部真也

谷村麻衣

飛澤彰

松永昌樹

山田実希

働きがいとモチベーション

2

1. 問題意識

2. 働きがいの定義

3. 研究目的

4. モデル

5. 成長・達成を高める要因

6. 有意義感を高める要因

7. 責任感を高める要因

8. 結果からの知識を高める要因

9. 達成感・成長感と犠牲のつながり

10. 犠牲の要因

11. 働きがいの測定尺度

12. アンケート調査概要と分析方法

13. 基本統計量

14. 重回帰分析

15. 働きがいの分析

16. 仮説一覧

17. まとめ

18. 今後の課題

19. 参考文献

目次

１．問題意識

3

<仕事を選ぶ理由>

仕事内容が面白い！

しかし

<仕事をしている上で悩んだ理由>

仕事が面白くない！ 男性：２位/女性１位

（厚生労働省 ２００８）

<離職理由>

男女ともに「仕事の内容」を

重視する割合が高くなっている。 （厚生労働省 ２００８）

１．問題意識

4

働きがいに注目!!

5

そもそも・・・

“働きがい” とは・・・？

２．働きがいの定義

6

「達成と成長を感じることである」 (守島,2010,p55)

「不満足感や未充足感が どこかになければならない」 (浦上,2008,p14)

「働きがい」は、「働く」ことに苦が あるという認識を踏まえた表現である。 （浦上,2008,p11)

２．働きがいの定義

働きがいとは犠牲を払いながら、目標に向かって働き、 達成や成長を感じたときに得られる感情である。

犠牲 達成 成長

働きがい 7

２．働きがいの定義

達成 ・ 成長

8

達成 ・ 成長

犠牲

犠牲

達成 ・ 成長

犠牲 ＞

＞

＜

働きがい（達成・成長・犠牲）の度合い

２．働きがいの定義

9

ストレスレベルが高すぎても、低すぎても生産性は落ちる！

つまり・・一定のストレス量が必要なのである。

引用

犠牲（ストレス）と生産性との関係性

２．働きがいの定義

３．研究目的

10

達成・成長と犠牲の関係性によって働きがいが 規定されるという研究は、存在しない。

達成・成長と犠牲が、働きがいとどのように関係しているのか明らかにすること！！

仕事の

有意義感 技能多様性

タスク完結性

タスク重要性

自律性

フィードバック

結果への

責任感

結果からの

知識

成長

・

達成

犠牲

④（＋）

⑥（＋）

①（＋）

ストレス反応

⑤（＋） 圧迫感

倦怠感

４．モデル

11

⑨（－）

⑦（＋）

⑩（－）

⑧（＋）

⑪（＋）

②（＋）

③（＋）

環境

ストレッサー

５．成長感・達成感を高める要因

12

成長

・

達成

仕事の有意義感が高くなると、 成長感・達成感が高まる。

仮説１

①（＋）

有意義がある仕事は、モチベーションを高め、

結果として成長感・達成感を高める。 （金井,2007）

仕事の

有意義感

５．成長感・達成感を高める要因

13

成長

・

達成

結果への責任感が高くなると、 成長感・達成感が高まる。

仮説２

②（＋）

仕事結果に対する責任感がある仕事は、

モチベーションを高め、結果として成長感・達成感を高める。 （金井,2007）

結果への

責任感

５．成長感・達成感を高める要因

14

成長

・

達成

結果からの知識が高くなると、 成長感・達成感が高まる。

仮説３

③（＋）

仕事結果についての知識のある仕事は、

モチベーションを高め、結果として成長感・達成感を高める。 （金井,2007）

結果からの

知識

職務を行う上で、多様な技能や能力が 要求される場合、技能多様性が高くなる。

セールス活動、集配業務、 料金回収など様々な仕事を

一人で行う。

宅配ドライバー

15

６．有意義感を高める要因

技能多様性

まとまった一連の仕事に関与している場合、 タスク完結性が高くなる。

顧客の開拓や売り込み、 フォローに至るまで

仕事の一連のまとまりに 携わる。

営業マン

６．有意義感を高める要因

16

タスク完結性

車のブレーキ組み立て作業は 乗る人々の生命に関わる。

自分の職務が周りの人（社内の人・顧客）に 与える影響が大きい場合、タスク重要性が高くなる。

車の組み立て作業員

17

６．有意義感を高める要因

タスク重要性

技能多様性・タスク完結性・タスク重要性が 高くなると、仕事の有意義感が高まる。 18

仮説４

６．有意義感を高める要因

技能多様性

タスク完結性

タスク重要性

仕事の

有意義感

④（＋）

技能多様性・タスク完結性・タスク重要性の高い

仕事に携わる人は、その仕事を有意義なものと

感じる度合いが高くなる。 （金井,2007）

自分のやっている仕事の中で、自分なりに工夫して 仕事のやり方を決めることができる程度が大きい場合、 自律性が高くなる。

19

営業マン

７．責任感を高める要因

月の売上目標金額を 達成するために仕事の手順など、

自由に決める。

自律性

自律性が高くなると、結果への責任感が高まる。

20

仮説５

７．責任感を高める要因

結果への

責任感

⑤（＋）

自律性のある仕事は、責任の自覚を高める。

（金井,2007）

自律性

８．結果からの知識を高める要因

21

テレフォン アポインター

職務の遂行を通じて、自分の仕事の出来映えが わかる程度が大きい場合、フィードバックが増す。

電話をかけた件数と契約できた 件数が数字としてわかる。

フィードバック

８．結果からの知識を高める要因

22

結果からの

知識

フィードバックが増えると、結果からの知識が増す。 仮説６

⑥（＋）

フィードバックのある仕事は、結果からの知識を高める。

（金井,2007）

フィードバック

犠牲（ストレス）

一方・・・

23

達成・成長

９．達成感・成長感と犠牲のつながり

１０．犠牲の要因

ストレスは、１）ストレッサー、２）ストレス反応の２側面から構成されている。

１）心身の安全を脅かす環境や刺激

２）対応した結果としての心身の状態

（小杉，２００７，ｐ２）

24

ストレッサー ストレス反応

重い責任

仕事をコントロールできない

単調な仕事

サイクルの短い仕事

技能を生かせない

困難な仕事

タイムプレッシャー 雇用システム

評価制度

組織の再編成

勤務時間・残業

雇用不安定

設備・施設

人間関係

ストレッサー

25

１０．犠牲の要因

人事制度

意思決定のなさ

25

環境的ストレス

人事制度 雇用システム 評価制度

勤務時間・残業 雇用不安定 設備・施設 人間関係

有意義感・責任感の 高い場合のストレス

重い責任 困難な仕事

タイムプレッシャー

有意義感・責任感の 低い場合のストレス

意思決定のなさ 単調な仕事

技能を生かせない仕事

圧迫感 倦怠感

26

責任感が高くなると、圧迫感が高まる。 仮説８

仕事の

有意義感

結果への

責任感 圧迫感

圧迫感

有意義感が高くなると、圧迫感が高まる。 仮説７

１０．犠牲の要因

⑦（＋）

⑧（＋）

27

責任感が低くなると、倦怠感が高まる。 仮説10

結果への

責任感

倦怠感

倦怠感

１０．犠牲の要因

仕事の

有意義感

⑨（－）

⑩（－）

有意義感が低くなると、倦怠感が高まる。 仮説９

28

環境ストレッサーが高くなると、倦怠感が高くなる。 仮説11

倦怠感

１０．犠牲の要因

⑨（＋） 環境

ストレッサー

暑い

29

達成 ・ 成長

犠牲

高

低

A

１１．働きがいの測定尺度

働きがい得点はBが最も高いということを示唆する。

働きがい得点はBの時に最も高くなる。

B C

D E F 仮説12

30

１２．アンケート調査概要と分析方法

【調査対象】 社会人計７４名 私たちの知り合いの方々に アンケート調査を行いました。

【調査時期】 ９月２０日～９月２６日

【配布方法】 手渡しや電子メール等で行いました。

【分析方法】 重回帰分析

１３．基本統計量

31

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

多様性１ 74 4.95 5 0.475

0.712

多様性２ 74 3.95 4 完結性１ 74 4.03 4

0.42 完結性２ 74 4.77 5 重要性１ 74 4.54 5

0.65 重要性２ 74 5.42 6

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

自律性１ 74 4.38 5 0.388

自律性２ 74 3.81 4

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

FB１ 74 4.53 5 0.627

FB2 74 4.38 4

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

有意義感１ 74 4.7 5 0.675

有意義感２ 74 4.19 4

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

責任感１ 74 5.18 5 0.626

責任感２ 74 4.78 5

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

知識１ 74 4.55 5 0.675

知識２ 74 4.39 5

１３．基本統計量

32

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

達成 74 4.45 4.00 0.611

成長 74 4.77 5.00

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

働きがい１ 74 4.70 5.00 0.884

働きがい２ 74 4.61 5.00

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

環境１ 74 2.46 2.00

0.863

環境２ 74 2.77 2.00

環境３ 74 2.54 2.00

環境４ 74 2.62 2.00

環境５ 74 2.85 3.00

環境６ 74 2.89 3.00

１３．基本統計量

33

圧迫感

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

怒り 74 2.54 2.00

0.882

動悸息切れ 74 1.66 1.00

腹立ち 74 2.23 2.00

緊張感 74 3.14 3.00

胃腸が不調 74 2.31 2.00

苛立ち 74 2.35 2.00

不安 74 2.77 3.00

めまい 74 1.68 1.00

食欲 74 1.69 1.00

疲労 74 2.62 2.00

落ち着かない 74 2.18 2.00

頭痛 74 2.24 2.00

不眠 74 2.04 2.00

ヘトヘト 74 2.41 2.00

倦怠感

統計量

度数

平均値 中央値 Cronbach'sα 有効

だるさ 74 2.68 2.00

0.902

ゆううつ 74 2.41 2.00

気が散る 74 1.82 2.00

面倒 74 2.24 2.00

悲しさ 74 2.04 2.00

活気 74 3.43 3.00

元気 74 2.99 3.00

気分が悪い 74 2.42 2.00

イキイキ 74 3.34 3.00

集中不足 74 2.08 2.00

１３．基本統計量

34

性別

度数 パーセント 有効パーセント 累積パーセント

有効

女 22 27.5 29.7 29.7 男 52 65 70.3 100 合計 74 92.5 100

合計 80 100

年齢

度数 パーセント 有効パーセント 累積パーセント

有効

10代 1 1.3 1.4 1.4 20代 38 47.5 51.4 52.7 30代 11 13.8 14.9 67.6 40代 14 17.5 18.9 86.5 50代 9 11.3 12.2 98.6

60代以上 1 1.3 1.4 100 合計 74 92.5 100

勤続年数

度数 パーセント 有効パーセント 累積パーセント

有効

0～5年 42 52.5 56.8 56.8 6～10年 19 23.8 25.7 82.4 11～15年 3 3.8 4.1 86.5 16～20年 6 7.5 8.1 94.6 21～29年 2 2.5 2.7 97.3 30年以上 2 2.5 2.7 100 合計 74 92.5 100

部課名

度数 パーセント 有効パーセント 累積パーセント

有効

ライン部門 18 22.5 34.6 34.6 スタッフ部門 34 42.5 65.4 100

合計 52 65 100

合計 80 100

１４．重回帰分析

35

成長

達成

調整済R＝0.490 P(F)＝0.000

2

仕事の

有意義感

結果への

責任感

ベータ＝0.435 ｔ＝4.609

ベータ＝0.254 ｔ＝2.767

技能多様性

タスク完結性

タスク重要性

調整済R＝0.246 P(F)＝0.000

2 調整済R＝0.398 P(F)＝0.000

2 ***

***

***

自律性

フィードバック

結果からの

知識 調整済R＝0.00 P(F)=0.418

2

ベータ＝0.520 ｔ＝5.077

ベータ＝0.221 ｔ＝1.806

ベータ＝0.600 ｔ＝6.545

***

***

***

***

ベータ＝0.288 ｔ＝3.168

***

*

（注１）***=１％水準で有意

**=５％水準で有意

*=１０%水準で有意

（注２）統制変数として、性別・年齢・年数を投入した。

いずれも非有意

仮説１

仮説２

仮説３

仮説４

仮説５

仮説６

支持！ 支持！

支持！ 支持！ 支持！

棄却！

１４．重回帰分析

36

圧迫感

仕事の

有意義感

結果への

責任感

調整済R＝0.256 P(F)＝0.000

2 ***

*** ベータ＝0.016

t=0.145

*

（注１）***=１％水準で有意

**=５％水準で有意

*=１０%水準で有意

（注２）統制変数として、性別・年齢・年数を投入した。

いずれも非有意

仮説７ 仮説８ ベータ＝-0.540

ｔ＝-4.908

支持！ 棄却！

１４．重回帰分析

37

倦怠感

仕事の

有意義感

結果への

責任感

調整済R＝0.498 P(F)=0.000

2 ***

ベータ＝-0.472 t=-4.655

*** ベータ＝-0.039 t=-0.435

*

環境

ストレッサー

ベータ＝0.371 t=3.842

***

（注１）***=１％水準で有意

**=５％水準で有意

*=１０%水準で有意

（注２）統制変数として、性別・年齢・年数を投入した。

いずれも非有意

仮説９ 仮説10

仮説1１

支持！

支持！

支持！

１５．働きがいの分析

38

A B C

D E F

仮説1２

１５．働きがいの分析

39

働きがい平均値得点 ｔ値 ｐ

A⇔B A:5.6176　⇔　B:5.0714 1.95 0.084

B⇔C B:5.0714　⇔　C:4.833 0.783 0.456

t検定

BがAよりも高いと予測したが、Aの方が１０％水準で有意で あることが分かった!

BがCよりも高いと予測したが、BとCに統計的に有意な差が ないことが分かった!

仮説１２は、 棄却された!!

１６．仮説一覧

仮説１ 仕事の有意義感が高くなると，成長感・達成感が高まる。⇒支持!!

仮説2 結果への責任感が高くなると，成長感・達成感が高まる。⇒支持!!

仮説3 結果からの知識が高くなると，成長感・達成感が高まる。⇒支持!!

仮説4 技能多様性・タスク完結性・タスク重要性が高くなると，

仕事の有意義感が高まる。⇒支持!!

仮説5 自律性が高くなると，結果への責任感が高まる。⇒棄却

仮説6 フィードバックが増えると，結果からの知識が増す。⇒支持!!

仮説７ 有意義感が高くなると，圧迫感が高まる。⇒棄却

仮説８ 責任感が高くなると，圧迫感が高まる。⇒支持!!

仮説９ 有意義感が低くなると，倦怠感が高まる。⇒支持!!

仮説１０責任感が低くなると，倦怠感が高まる。⇒支持!!

仮説１１環境ストレッサが高くなると，倦怠感が高まる。⇒支持!!

仮説１２働きがい得点はBの時に最も高くなる。⇒棄却

40

１７．まとめ

本研究を行うことで，達成感と成長感が高くなることで、

働きがいも高まることが明らかになった。

しかしながら、働きがいのもう一つの要因と示唆していた

犠牲に関しては、低い方が働きがいが高くなることが

明らかになった。

41

達成 成長 働きがい

１８．今後の課題

42

達成感・成長感

働きがい

ストレス

達成・成長が高い水準において上昇すると、犠牲の高中低にかかわらず、

働きがいは急激に上昇する。 しかし注目点は、達成・成長が低水準の場合、犠牲の高中低にかかわらず、

働きがいは減少することである。

達成・成長が低水準において上昇した場合、

ストレスの少ない分の働きがいが急激に減少する現

象は注目するに 値する。

守島 基博（２０１０）「働きがいを提供する人事」『人事実務』第 巻 第 号 ｐｐ５４－５７

守島 基博（２０１０）「今こそ働きがいの回復へ」『かけはし』第 巻 第 号 ｐｐ４－８

金井 壽宏（２０１０）『経営組織』 日本経済新聞出版社

島 悟・佐藤 恵美（２００７）『ストレスマネジメント入門』日本経済新聞出版社

小杉 正太郎（２００７）『ストレス心理学』川島書店

大下 明文（２０１０）「特集 褒める、認める、働きやすい!！」『企業と人材』第 巻 第 号 ｐｐ２１－２８

浦上 昌則（２００８）「働きがい」と「あきらめ」

(財)パブリックヘルスリサーチセンター(２００８)『ストレススケールガイドブック』実務教育出版

ハンス・セリエ(２００６)『現代社会とストレス』法政大学出版局

高橋 俊介(２００７)『人が育つ会社を作る』日本経済新聞出版社

開本 浩矢(２００４)『入門組織行動論』中央経済社

梶原 豊(２００６)『働きがいを感じる会社』同友館

43

１９．参考文献