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FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Studienzentrum Augsburg
Berufsbegleitender Studiengang: Wirtschaftspsychologie
Master Thesis zur Erlangung des Grades eines Master of Science (M.Sc.)
über das Thema
Industrie 4.0 – Wie wirklich ist die Wirklichkeit?
Eine Einstellungsmessung zur Zukunft der Arbeit
im Kontext von Industrie 4.0 bei Beschäftigten des produzierenden Gewerbes
aus dem Wirtschaftsraum Augsburg
Von Stefanie Zanker
Erstgutachter: Dr. phil. Elisabeth Maria-Anna Böhnke Matrikelnr.: 369729
Abgabetermin: 2016-12-13
3
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis .................................................................................... 6
Abbildungsverzeichnis ..................................................................................... 8
Tabellenverzeichnis .......................................................................................... 9
Zusammenfassung der Arbeit ....................................................................... 10 1 Hinführung zum Thema .......................................................................... 11
2 Zielsetzung der Arbeit ............................................................................ 12
TEIL I: THEORETISCHE FUNDIERUNG ......................................................... 13 1 Grundlagen der Arbeitspsychologie ................................................. 13 1.1 Bedeutung u. Funktion von Arbeit .......................................................... 13
1.2 Gestaltung von Arbeit ............................................................................. 15
1.2.1 Soziotechnischer System-Ansatz ................................................ 16
1.2.2 Handlungs- u. tätigkeitstheoretische Konzepte ........................... 17
1.2.3 Motivationstheoretische Ansätze ................................................. 18
1.3 Wirkung von Arbeit ................................................................................. 18
1.3.1 Stress durch Rollenkonflikte u. niedrigen Handlungsspielraum .. 18
1.3.2 Ermüdung durch Monotonie u. Vigilanz ...................................... 19
1.3.3 Auswirkungen auf Freizeit ........................................................... 20
1.4 Arbeiten in Teams .................................................................................. 21
1.4.1 Die Bedeutung von Teams in Organisationen ............................. 21
1.4.2 Teamrollen u. -normen ................................................................ 22
1.4.3 Virtuelle Teams ........................................................................... 22
2 Die Zukunft der Arbeit im Kontext von Industrie 4.0 ......................... 23 2.1 Industrie 4.0 – Begriffsherkunft u. -bestimmung ..................................... 24
2.1.1 Vertikale Integration u. vernetzte Produktionssysteme ............... 25
2.1.2 Horizontale Integration über Wertschöpfungsnetzwerke ............. 26
2.2 Hyper-Aspekte von Industrie 4.0 ............................................................ 27
2.2.1 Cyber-Physical Systems u. intelligent Maschinen ....................... 27
2.2.2 Internet of Things u. M2M-Interaktion ......................................... 28
2.2.3 Big Data u. Cloud Computing ...................................................... 28
4
2.3 Dimensionen der Veränderung durch Industrie 4.0 ................................ 29
2.3.1 Arbeitsorganisation u. -gestaltung in der Smart Factory ............. 30
2.3.2 Arbeitsinhalte u. Anforderungen an Fort- und Weiterbildung ...... 32
2.3.3 Neue Interaktionsformen ............................................................. 33
3 Die Theorie der Einstellungen ............................................................. 35 3.1 Einstellungsdefinition .............................................................................. 35
3.2 Einstellungsänderung ............................................................................. 37
3.3 Das Drei-Komponenten-Modell der Einstellung ..................................... 38
3.4 Relation von Einstellung u. Verhalten .................................................... 39
3.4.1 Einfluss von Einstellung auf Verhalten ........................................ 40
3.4.2 Einfluss von Verhalten auf Einstellung ........................................ 41
4 Revolution gleich Veränderungen ...................................................... 42 4.1 Gründe für Widerstand bei Veränderungen ........................................... 42
4.2 Strategien für ein erfolgreiches Change Management ........................... 43
TEIL II: EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG ....................................................... 45 5 Das Untersuchungsdesign .................................................................. 45 5.1 Unabhängige u. abhängige Variable ...................................................... 45
5.2 Der Meinungsgegenstand ...................................................................... 45
6 Hypothesen ........................................................................................... 45
7 Methodisches Vorgehen ...................................................................... 46 7.1 Zielgruppe .............................................................................................. 46
7.2 Vorstudie: Medienanalyse ...................................................................... 46
7.2.1 Suchkriterien u. Datenbasis ........................................................ 47
7.2.2 Auswertungsverfahren ................................................................ 47
7.2.3 Ergebnisse .................................................................................. 48
7.3 Hauptstudie: Einstellungsmessung ........................................................ 50
7.3.1 Fragebogenkonstruktion .............................................................. 51
7.3.2 Aufbau ......................................................................................... 51
7.3.3 Pretest ......................................................................................... 52
7.3.4 Erhebung der Daten .................................................................... 52
5
7.3.5 Eingabe der Daten ...................................................................... 53
7.3.6 Bereinigung der Daten ................................................................ 53
7.3.7 Datenauswertung ........................................................................ 54
8 Darstellung der Ergebnisse ................................................................. 55 8.1 Erste Intention u. Mediennutzungsverhalten .......................................... 55
8.2 Begriffseinordnung u. -bewertung .......................................................... 57
8.3 Abgleich von Vorstellung und Realität .................................................... 58
8.4 Bewertung der bevorstehenden Veränderungen ................................... 60
8.5 Generelles Verhalten bei Veränderungen .............................................. 63
9 Interpretation in Bezug auf die Hypothesen ...................................... 64 9.1 Einstellungsbestimmung: Zwischen denken, fühlen und handeln .......... 64
9.1.1 Skepsis gegenüber (technischen) Neuerungen .......................... 65
9.1.2 Soziale Erwünschtheit als Gefahrenherd .................................... 66
9.2 Gruppenunterschiede entgegen der Erwartungen ................................. 67
9.2.1 Überholte Geschlechterstereotype .............................................. 67
9.2.2 Generation X u. Y: Weiter entfernt als nur einen Buchstaben ..... 68
9.3 Defizite der Unternehmen aus Sicht der Mitarbeiter .............................. 69
10 Praktische Relevanz der Ergebnisse .................................................. 70
11 Kritische Würdigung ............................................................................ 71
12 Ausblick und weitere Forschungsfragen ........................................... 72
Literaturverzeichnis ........................................................................................ 73
Anhang ............................................................................................................. 81
6
Abkürzungsverzeichnis
AV ............................. abhängige Variable
AZ .............................. Augsburger Allgemeine Zeitung
BIBB .......................... Bundesinstitut für Berufsbildung
bzw. ........................... beziehungsweise
bzgl. ........................... bezüglich
CPS ........................... Cyber-Physical Systems
d. h. ........................... das heißt
et al. .......................... und weitere
ES ............................. Embedded Systems
ESF ........................... Europäischer Sozialfonds
evtl. ............................ eventuell
FuE ............................ Forschung und Entwicklung
ggf. ............................ gegebenenfalls
ID ............................... Identifikator
i. d. R. ........................ in der Regel
IKT ............................. Informations- und Kommunikationstechnologie
IoT ............................ Internet of Things
k. A. ........................... keine Angabe
M ............................... Mittelwert
MINT ......................... Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik
MMI ........................... Mensch-Maschine-Interaktion
MMT .......................... Mensch-Maschine Team
Mrd. ........................... Milliarden
M2M .......................... Machine-to-Machine
n ................................ Stichprobe
NE ............................. Nennung
rd. .............................. rund
SD ............................. Standartabweichung
sog. ........................... sogenannte
STMAS ...................... Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Soziales,
..................................... Familie und Integration
7
SW ............................ Schlagwort
SZ .............................. Süddeutsche Zeitung
TN ............................. Teilnehmer
u. ............................... und
u. a. ........................... unter anderem
u. U. ........................... unter Umständen
UV ............................. unabhängige Variable
vbw ............................ Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V.
z. B. ........................... zum Beispiel
ZMG .......................... Zeitungs Marketing Gesellschaft
z. T. ........................... zum Teil
8
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 Vertikale Integration und vernetzte Produktionssysteme ........... 26 Abbildung 2 Horizontale Integration über Wertschöpfungsnetzwerke ........... 27 Abbildung 3 Dimensionen der Veränderung auf die Produktionsarbeit von
morgen durch Industrie 4.0 ........................................................ 30 Abbildung 4 TOP-SW im Kontext Industrie 4.0 in AZ und SZ im aus-
gewählten Untersuchungszeitraum. .......................................... 48 Abbildung 5 Bisherige Berührungspunkte mit dem Begriff "Industrie 4.0". .... 56 Abbildung 6 Relevante Medien bei der Meinungsbildung zum Begriff von
"Industrie 4.0". ............................................................................ 56 Abbildung 7 Multi-Item-Profil des Begriffs Industrie 4.0 ................................. 57 Abbildung 8 Multi-Item-Profil von Industrie 4.0 nach Altersklassen. .............. 59 Abbildung 9 Multi-Item-Profile von Vorstellung und Realität im Vergleich ..... 60 Abbildung 10 Bewertung negativer und positiver Aussagen zu Industrie 4.0
nach Altersklassen, gesamt. ...................................................... 62
9
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1 Negative SW und Anzahl der NE in AZ und SZ im ausgewählten Untersuchungszeitraum ................................................................. 49
Tabelle 2 Positive SW und Anzahl der NE in AZ und SZ im ausgewählten Untersuchungszeitraum ................................................................. 50
Tabelle 3 Erste Intention gegenüber dem Begriff Industrie 4.0 ...................... 55 Tabelle 4 Berührungsorte mit dem Begriff „Industrie 4.0“ .............................. 59 Tabelle 5 Relevante Medien bei der Berührung mit dem Begriff
Industrie 4.0 ................................................................................... 84
10
Zusammenfassung der Arbeit
Der großen Präsenz des Begriffs Industrie 4.0 in der Medien-, Forschungs- und
Unternehmenslandschaft macht deutlich: Die Produktionswirtschaft von heute steht
vor einem revolutionären Umbruch. Dieser wirkt sich nicht nur auf Aspekte der
Arbeitsgestaltung, -organisation oder Unternehmensstruktur aus, sondern hat mit
veränderten Anforderungen, neuen Interaktionsformen oder technischen Lösungen
auch Einfluss auf die Mitarbeiter. Diese sind gleichzeitig wesentlicher Treiber des
Wandels und somit auch entscheidender Erfolgsfaktor auf dem Weg in eine
zukunftsfähige Industriearbeit. Doch gerade bei Veränderungsprozessen überwiegt
Widerstand auf Grund ablehnender Einstellung.
Wie ist also die Einstellung zur Zukunft der Arbeit im Kontext von Industrie 4.0 bei
Beschäftigten des produzierenden Gewerbes im Wirtschaftsraum Augsburg?
Grundsätzlich positiv, aber noch wenig stabil. Die Beschäftigten verbinden Industrie
4.0 mit technischen Aspekten und sind sich der Relevanz dieses Zukunftsthemas
bewusst. Gleichzeitig konnten folgende Aspekte als kritisch festgestellt werden:
eine Skepsis gegenüber den technischen Neuerungen (insbesondere hinsichtlich
autonomer Systeme), eine typisches Reaktanz-Reaktion auf die Veränderungen
und beeinträchtigtes Selbstwertgefühl, sowie eine Diskrepanz zwischen den
Empfindungen und dem gezeigten Verhalten der Befragten gegenüber Industrie
4.0. Weiter konnten keine Unterschiede hinsichtlich der Bewertungstendenz, dafür
aber bei der Qualität der Einstellung festgestellt werden – sowohl innerhalb der
Geschlechter- als auch der Altersgruppen. Als besonders kritisch hat sich die
Gruppe der > 20 ≤ 35 Jährigen herausgestellt, die stärksten Vorbehalte gegenüber
den Veränderungen finden sich wiederum in der Altersgruppe > 35 ≤ 50 Jahren.
Den Unternehmen im Wirtschaftsraum konnten erfolgreiche, aber auch zu
optimierende Kommunikationsstrategien im Kontext Industrie 4.0 nachgewiesen
werden. Weiter stimmen die Bewertungstendenzen der Mitarbeiter von Vorstellung
und Realität mit Ausnahmen beim Grad der Flexibilität sowie der
Innovationsfähigkeit überein. Anhand der gewonnenen Erkenntnisse konnten zum
einen Empfehlungen unterschiedlichster Ausrichtungen ausgesprochen werden,
wie z. B. die Prüfung der Veränderungsstrategie hinsichtlich soziokultureller
Elemente oder die Fokussierung auf den individuellen Nutzen zur Schaffung von
gesteigerter Akzeptanz und einer konstanten, positiven Einstellung, zum anderen
konnten Anregungen für weitere Forschungstätigkeiten gegeben werden.
11
1 Hinführung zum Thema
Für die Bundesrepublik Deutschland ist eine Branche von wesentlicher Bedeutung:
die Produktion. Fast alle deutschen Exporte (97 Prozent) werden hier getätigt,
Neun von Zehn der FuE-Anwendungen der deutschen Wirtschaft entfallen auf die
produzierende Branche, zusammen mit produktionsnahen Dienstleistungen
beschäftigt das Gewerbe mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer der deutschen
Wirtschaft (60 Prozent) und nimmt rund 80 Prozent des Produktionswertes ein
(Kinkel et al., 2008).
Im 21. Jahrhundert wird die gesamte Arbeitswelt und damit auch das
produzierende Gewerbe von Megatrends wie dem demographischen Wandel,
steigender Innovationsfähigkeit oder größerer Ressourceneffizienz beeinflusst, zu
dem sich jüngst ein weiterer hinzugesellt hat: Industrie 4.0. Darunter wird die
Ausweitung des Internets der Dinge auf die Industrie bzw. die Digitalisierung der
Produktionswirtschaft verstanden. In dem Zuge halten Big Data, Vernetzung, neue
Geschäftsmodelle und Organisationsformen, Automation und kooperierende
Roboter Einzug in die Fabrikhallen. Diese Entwicklungen erzeugen für die
Produktionsarbeit fundamentale, nachhaltige Veränderungen auf allen Ebenen mit
unterschiedlichsten Herausforderungen und Chancen. „Vor dem Hintergrund der
zentralen Position produzierender Unternehmen für die deutsche Wirtschaft
insgesamt und ihre positiven Entwicklungen in den vergangenen Jahren“ (Kinkel et
al., 2008, S. 28) ist eine erfolgreiche und nachhaltige Implementierung von
Industrie 4.0 wesentlich, um die deutsche Zukunft als Produktionsstandort zu
sichern.
Die Thematik Arbeitswelt 4.0 – unter dieser Bezeichnung startete das Bundes-
ministerium für Arbeit und Soziales jüngst einen Dialog zur Arbeitswelt der Zukunft
unter Berücksichtigung des Digitalisierungstrends – begegnet einem daher auf
vielen Kanälen, von den Printmedien über die neuen sozialen Medien bis hin zur
Politik. So hat beispielsweise das Bayerische Staatsministerium für Arbeit und
Soziales, Familie und Integration im Januar 2016 einen Aufruf zur Einreichung von
innovativen Projektvorschlägen gestartet, die auf die Qualifizierung der Erwerbs-
tätigen für die Arbeit 4.0 abzielen. Mittlerweile wurden acht innovative ESF-Projekte
für einen zukunftsfähigen Arbeitsmarkt ausgewählt – eines davon aus dem
Wirtschaftsraum Augsburg –, die auf eine Fördersumme von mehreren Millionen
Euro hoffen können (STMAS, 2016).
12
Ein Blick auf die Industriegeschichte zeigt, dass man hier schon des Öfteren vor
Revolutionen stand. Alle diese Revolutionen hatten eines gemeinsam:
einschneidende und nachhaltige Veränderungen für ihre Akteure – von den
Unternehmern bis hin zu den Beschäftigten.
Auf Grund der großen Bedeutung mit Blick auf die Arbeitsorganisation und
-gestaltung von morgen und der anhaltenden crossmedialen Präsenz des Themas
habe ich mich während des Studienverlaufs bereits im Rahmen einer anderen
Seminararbeit mit dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt, im speziellen im
Kontext von Mitarbeiterführung, auseinandergesetzt. Anhand eines selbst
entwickelten Mitarbeiter-Fragebogens zu Themen und Trends im Zuge der
Arbeitswelt der Zukunft sollten grundlegende Handlungsempfehlungen für die
Führungskräfte von morgen abgeleitet werden. Neben einer sehr großen
Motivationsbereitschaft der Mitarbeiter und dem Bedürfnis nach Orientierung
konnte festgestellt werden, dass das Thema bzw. die Veränderungen und Folgen,
die damit einhergehen, bisher wenig im Bewusstsein der Mitarbeiter zu finden sind
(Zanker, 2016). Diese Tatsache lieferte den Anstoß, die Einstellung der Mitarbeiter
gegenüber den Veränderungen im Zuge der Digitalisierung intensiver zu
untersuchen bzw. zu messen.
Auf Grund des bereits erwähnten regionalen Engagements auf dem Themengebiet
Arbeitswelt 4.0 wurde als Untersuchungsraum die Region Augsburg gewählt, ein
traditioneller Produktionsstandort (Regio Augsburg Wirtschaft GmbH, 2016). Das
und die hohe Bedeutung der Industrie für die Bundesrepublik schränkte die
Untersuchungsgruppe auf Beschäftigte des produzierenden Gewerbes ein. Wie
schätzen diese die unterschiedlichen Veränderungen in Kontext der Digitalisierung
ein? Teilen sie die gleichen Ansichten, Hoffnungen oder auch Befürchtungen, die
von den Medien im Zuge von Industrie 4.0 thematisiert werden? Und welche
Chancen und Herausforderungen sehen sie selbst für ihr alltägliches Tun.
2 Zielsetzung der Arbeit Ziel der Arbeit ist es, die Diskussionen über die Veränderungen,
Herausforderungen, etc. im Zuge von Industrie 4.0 dort zu führen, wo sie auch
tatsächlich stattfinden: in Unternehmen und bei deren Mitarbeitern. Dabei soll die
Einstellung gegenüber Industrie 4.0 als Grundlage eines erfolgreichen Wandels hin
zu einer zukunftsfähigen Produktion bestimmt werden sowie Handlungs-
empfehlungen für Unternehmen abgeleitet werden.
13
TEIL I: THEORETISCHE FUNDIERUNG
Die folgende Untersuchung befasst sich mit der Einstellung (siehe Kapitel 3) von
Mitarbeitern gegenüber dem Begriff Industrie 4.0 und dessen Bedeutung für die
Arbeitswelt (siehe Kapitel 2) auch unter dem Aspekt der Wirkung von
Veränderungen (Kapitel 4). Daher sollen zunächst die Grundlagen der
Arbeitspsychologie dargestellt werden.
1 Grundlagen der Arbeitspsychologie
In der Psychologie, der Wissenschaft vom Erleben und Verhalten des Menschen
(Nerdinger et al., 2014), hat sich die Arbeitspsychologie zu einer
Querschnittsdisziplin (Hacker, 2005) mit einer solchen Forschungsrelevanz
entwickelt, wie sie kaum ein anderes Arbeitsfeld der Psychologie hat (Rosenstiel,
Nerdinger, 2011). „(Denn) Menschen in unserer Gesellschaft verbringen einen
Großteil ihrer wachen Zeit mit Arbeit“ (Rosenstiel, Nerdinger, 2011, S. 49). Dabei
ist „das Grundanliegen der Arbeitspsychologie (…) die Beteiligung an der
interdisziplinären Aufgabe der Steigerung von Effektivität und Arbeitsproduktivität
bei gleichzeitiger Förderung der Entwicklung der arbeitenden Persönlichkeit durch
psychologische Analyse“ (Hacker, 2005, S. 22).
Arbeit, Gegenstand der Arbeitspsychologie, ist, wie es Rosenstiel und Nerdinger
(2011) darstellen, ein weiter Begriff. Sie kann auf verschiedenen Ebenen wie z. B.
der Aufgabe, der Position oder dem Job analysiert werden. Im Wesentlichen
versteht man darunter aber eine bewusste und zielgerichtete menschliche Tätigkeit
zur Erfüllung von Aufgaben bzw. dem Verwirklichen von Ergebnissen bei
gleichzeitiger Entwicklung der Persönlichkeit (Hacker, 2005; Kauffeld, 2014).
Menschliche Arbeit wird von gesellschaftlichen und technologischen Bedingungen
bestimmt. Daher hat sich die Gestalt der Arbeit wie das Menschenbild der Arbeits-
und Organisationspsychologie auch im Laufe der Zeit durch technischen Fortschritt
und gesellschaftlichen Wandel entwickelt (Kauffeld, 2014) – und sie wird es auch
weiterhin tun (Bamberg et al., 2012).
1.1 Bedeutung u. Funktion von Arbeit
„Arbeit gehört in unserer Gesellschaft zu den kaum reflektierten
Selbstverständlichkeiten“ (Rosenstiel, 2014, S. 25). Bei intensiverer Betrachtung
kann man ihr jedoch eine Bedeutung zuschreiben. Diese ist gekennzeichnet durch
Ambivalenz und ständigen Wandel im Lauf der Historie (Aßländer, 2005).
14
„Schon die Botschaft der Bibel ist zweideutig“ (Rosenstiel, Nerdinger, 2011, S. 50).
In der Antike dann, dem Zeitalter der großen Denker, wurde die körperliche und
kommerzielle Arbeit des freien Menschen als unwürdig angesehen (Aßländer,
2005). Zu dieser Zeit galt die Überzeugung, dass das überlegte Handeln und nicht
das Befriedigen von Grundbedürfnissen den Unterschied zwischen Mensch und
Tier ausmache (Kowalik, 2008). Der freie Bürger sollte daher durch Kopfarbeit dem
Staat dienen (Kauffeld, 2014), während handwerkliche Arbeit die Tätigkeit von
Sklaven war (Rosenstiel, Nerdinger, 2011). „Auch wenn zwischenzeitlich eine
positivere Bewertung des Lastcharakters (z. B. in der Landarbeit der römischen
Republik) erfolgte, was sich in Begriffen wie Fleiß und Liebe zur Arbeit
niederschlug, wurde die antike Verachtung der (körperlichen) Arbeit von der
römischen Elite fortgesetzt.“ (Steinmetz, 1997, S. 21). Der antike Mensch bleibt der
Arbeit gegenüber skeptisch (Aßländer, 2005).
Noch bis zum Mittelalter wurde Arbeit als negativ und belastend definiert (Kauffeld,
2014). Eine positivere Bewertung von Arbeit findet sich dann im Christentum, und
hier v.a. in der protestantischen Ethik und ihrer auf den Einzelnen bezogenen
Heilbotschaft (Weber, 1972; Steinmetz, 1997). „Askese und Handarbeit wird zur
vorbildlichen Form christlichen Lebens“ (Steinmetz, 1997, S. 24). Erfolgreiche
Arbeit wurde aufgewertet und zum erstrebenswerten Ideal (Kauffeld, 2014). „War
Arbeit zu Beginn des Mittelalters (…) vor allen Dingen menschliche Sühneleistung
(…), wurde Berufsarbeit und beruflicher Erfolg gegen Ende des Mittelalters
zunehmend zur gesellschaftlich anerkannten Möglichkeit, soziale Schranken zu
überwinden“ (Aßländer, 2005, S. 18).
Ab dem 17. und 18. Jahrhundert beginnt sich auch die Einstellung gegenüber
Eigentum und Reichtum zu ändern (Aßländer, 2005). Es ist nun nicht mehr
unschicklich, sich durch ehrliche und harte Arbeit ein Leben in finanziellem
Wohlstand zu sichern (Steinmetz, 1997; Kocka, 2001; Kauffeld, 2014). Damit
geschah also auch eine ökonomische Aufwertung von Arbeit, was den Grundstein
des Kapitalismus (Steinmetz, 1997; Kocka, 2001), der Industrialisierung (Weber,
1972) und dem Verständnis von Arbeit in der Neuzeit (Aßländer, 2005) legte. Den
zwiespältigen Charakter von Arbeit in ihrer Bedeutung und Funktion bringt Lewin
(1920) in seiner Untersuchung zur Arbeits- und Berufspsychologie auf den Punkt.
Darin schildert er:
Beruf sowohl wie Arbeit treten dem Einzelnen mit zwei Gesichtern entgegen.
Arbeit ist einmal Mühe, Last, Kraftaufwand. (…) Arbeit ist unentbehrliche
Voraussetzung zum Leben, (…). Sie ist eine Last ohne eigenen Wert, nichts
15
als Mittel. Demgegenüber das andere Gesicht der Arbeit: Die Arbeit ist dem
Menschen unentbehrlich in ganz anderem Sinne. (…), jeder Mensch [sucht],
(…) irgendein Wirkungsfeld. (…) Diese Fähigkeit der Arbeit, dem
individuellen Leben Sinn und Gewicht zu geben, wohnt irgendwie jeder
Arbeit inne (…). (S. 11-12)
Dieses Wechselspiel und die damit verbundene Ambivalenz der Bedeutung und
Funktion von Arbeit findet man auch in der modernen Diskussion noch. „Einerseits
wird die Fremdbestimmung (…) des lohnabhängig Tätigen beklagt, andererseits
wird der positive Wert von Arbeit angesichts der Misere von Arbeitslosigkeit in
unserer Gesellschaft erkennbar“ (Rosenstiel, Nerdinger, 2011, S. 50).
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Bedeutung und Funktion, die Arbeit
zukommen, zum einen stark von der Gesellschaft und ihren Werten bestimmt ist
(Rosenstiel, Nerdinger, 2011). Zum anderen verleiht die Gesellschaft der Arbeit
auch einen Sinn, da sich diese oft auf die Bedürfnisse anderer Menschen bezieht
(Hacker, 2005). Darüber hinaus erfüllt Arbeit eine Vielzahl von Funktionen sowohl
für den Einzelnen, wie z. B. Selbstverwirklichung, das Erreichen eigener
Lebensziele, das Ausweiten von Kompetenzen oder auch die Entwicklung und
Aufrechterhaltung des psychischen Wohlbefindens, als auch innerhalb der
Gesellschaft, wie z. B. das Stiften von Identität und Zugehörigkeit, das Erleben von
Anerkennung oder das Schaffen sozialer Interaktion (Kauffeld, 2014).
1.2 Gestaltung von Arbeit
In Deutschland werden allein 327 Berufe nach dem Berufsbildungsgesetz bzw. der
Handwerksordnung unterschieden (BIBB, 2016), die alle individuell gestaltet sind.
Woran kann die Gestalt von Arbeit also generell festgemacht werden? Orientierung
findet man im arbeitspsychologischen Teilbereich der Arbeitsanalyse.
„Bedeutung haben vor allem Ansätze erlangt, die versuchen sog. Kriterien humaner
Arbeitsgestaltung zu definieren“ (Nerdinger et al., 2014, S. 370). Volpert (1990) hat
in diesem Zusammenhang neun, Neuberger (1980) gar 15 Kriterien formuliert.
Rohmert (1972) wie auch Hacker und Richter (1980) sprechen hingegen von vier
Kriterien der Humanisierung. Vor allem auf die Definition letzterer als einflussreiche
Vertreter der Arbeits- und Organisationspsychologie wird häufig zurückgegriffen.
Demnach sollte humane Arbeit anhand folgenden vier Kriterien gestaltet sein: der
Ausführbarkeit, der Schädigungslosigkeit, der Beeinträchtigungsfreiheit bzw.
Zumutbarkeit und der Persönlichkeitsförderlichkeit bzw. Lern- und
Gesundheitsförderlichkeit (Hacker, 2005; Nerdinger et al., 2014). Dabei ist eine
16
humane Gestaltung von Arbeit, neben z. B. Kostenzeilen, nicht nur aus Sicht der
Effizienz- oder Qualitätssteigerung bzgl. der Arbeitstätigkeit (Oesterreich, Volpert,
1999) erstrebenswert für Unternehmen, sondern spielt in Zeiten des demo-
grafischen Wandels auch eine wesentliche Rolle bei der Fachkräftegewinnung
(Wilden et al., 2010; Holste, 2012).
Weiter werden in der Arbeits- und Organisationspsychologie im Wesentlichen drei
Theorieansätze zur Arbeitsgestaltung unterschieden. Deren zentrale Inhalte sollen
im Folgenden kurz skizziert werden.
1.2.1 Soziotechnischer System-Ansatz
Ursprung des Soziotechnischen System-Ansatzes ist eine von Trist und Bamforth
im Jahr 1951 durchgeführte Arbeitsanalyse im englischen Kohlebergbau (Sydow,
1984; Schuler, Moser, 2014). Diese war das erste von zahlreichen weiteren
soziotechnischen Projekten des Tavistock Institute for Human Relation, das heute
„als eine von zwei Geburtsstätten der britischen Industriesoziologie angesehen“
(Sydow, 1984, S. 14) wird. Dabei werden der Mensch und die Technik im
Arbeitsprozess nicht als verschiedene, voneinander isolierte Teilsysteme, sondern
ein einziges, integriertes Arbeitssystem angesehen (Schuler, Moser, 2014). Später
prägte Emery (1959) in dem Kontext den Begriff des soziotechnischen Systems
(Sydow, 1984).
Nach Cummings und Srivastva (1977) ist ein soziotechnisches System definiert als
„eine organisierte Menge von Menschen und Technologien, die in einer Weise
strukturiert sind, um ein spezifisches Ergebnis zu produzieren“ (S. 55). Demnach
betrachtet der Ansatz „zueinander stehende Teilkomponenten eines
soziotechnischen Systems – die Technik, die Organisation und der Mensch“
(Nerdinger et al., 2014, S. 382) in ihrem Zusammenspiel. Sie werden durch die
Arbeitsaufgabe miteinander verbunden (Bamberg et al., 2012). Grundgedanke
dabei ist, dass diese nur gemeinsam optimiert werden können und sollten
(Nerdinger et al., 2014), und dass sich Veränderungen bzw. Störungen im
technischen Teilsystem unweigerlich auf die Arbeit des Menschen auswirken
(Schuler, Moser, 2014). Bedeutsame Prinzipien für diese Mensch-Maschine-Teams
und deren Arbeitsgestaltung sind
– die Bildung relativ unabhängiger, eigenverantwortlicher Organisations-
einheiten, denen ganzheitliche Aufgaben übertragen werden,
– der inhaltliche Zusammenhang der verschiedenen Aufgaben in der
Organisation
17
– sowie die Einheit von Produkt und Organisation zur Förderung der
Identifikation mit selbigem (Nerdinger et al., 2014).
1.2.2 Handlungs- u. tätigkeitstheoretische Konzepte
Bei der handlungs- bzw. tätigkeitstheoretisch orientierten Arbeitsgestaltung steht
die Arbeitsaufgabe, ihre Gestaltung und Bewältigung im Mittelpunkt der
Betrachtung (Rosenstiel, Nerdinger, 2011). Dabei betonen unterschiedliche
Konzepte je unterschiedliche Aspekte, wobei oftmals auf den Handlungs- bzw.
Tätigkeitsspielraum, die Gestaltung persönlichkeitsförderlicher Tätigkeiten oder die
Vollständigkeit von Aufgaben fokussiert wird (Nerdinger et al., 2014).
So gehen die Handlungs- bzw. Tätigkeitsspielraumkonzepte von der Annahme aus,
dass mehr Spielraum bei der Arbeit auch mehr Möglichkeit zur Persönlichkeits- und
Kompetenzentwicklung bewirkt. Demnach bieten „selbstgestaltete, vielseitig und
teamorientierte Arbeitsaufgaben (…) mehr Entwicklungsangebote und sind
motivierender als fremdbestimmte, monotone und sozial isolierte Tätigkeiten“
(Nerdinger, 2014, S. 383).
Mit Blick auf eine „persönlichkeitsförderliche Arbeitsgestaltung wird (auch) dem
Aufgabenmerkmal Ganzheitlichkeit bzw. Vollständigkeit eine zentrale Rolle
zugewiesen“ (Nerdinger et al., 2014, S. 383). Ulichs (2011) Merkmale vollständiger
Arbeitsaufgaben beschreiben, welche „Folgerungen für die Produktionsgestaltung
(…) aus dem Prinzip der vollständigen Aufgabe resultieren“ (S. 219) bzw. welche
Aspekte berücksichtigt werden müssen: die Zielsetzung, die Vorbereitung, die
Organisation und Entscheidung, die Ausführung und das entsprechende Feedback
sowie die Kontrolle mit dem jeweiligen Resultatfeedback.
Auch Hacker (2005) beschreibt in seinem Modell einer Arbeitshandlung, dass „die
auf den einzelnen Arbeitenden entfallenden Tätigkeiten (…) vollkommen sein
(können) in dem Sinne, dass eine eigene Handlungsvorbereitung erforderlich ist,
(…). Die projektierten Tätigkeiten können jedoch auch unvollständig sein, dass
lediglich ein weisungsgetreuer Vollzug von Tätigkeiten gefordert ist“ (S. 251).
Weiter geht er davon aus, dass „vollständige, fordernde Tätigkeiten (…) für die
Leistungsmotivierung, für das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit (...)
unerlässlich (sind)“ (S. 252). Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeitshandlung
hinsichtlich der Handlungsregulationsfunktionen (sequentielle) oder der
Handlungsregulationsebenen (hierarchische) vollständig ist (Nerdinger et al.,
2014).
18
1.2.3 Motivationstheoretische Ansätze
Motivation, die Befriedigung individueller Motive in Zusammenhang mit einer
bestimmten Aktion, und Zufriedenheit spielen auch bei anderen Konzepten der
Arbeitsgestaltung eine große Rolle (Rosenstiel, Nerdinger, 2011). So beschreibt
z. B. das Job Characteristics Model nach Hackman und Oldham (1976), „welche
Merkmale der Tätigkeit (für die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern)
letztlich entscheidend sind“ (Nerdinger et al., 2014, S. 431): die
Anforderungsvielfalt, die Ganzheitlichkeit, die Bedeutsamkeit der Aufgabe, die
Autonomie und das Feedback (Bamberg et al., 2012).
Eindeutige Ergebnisse mit Blick auf die Motivationssteigerung bei der Arbeit
brachten auch die Untersuchungen von Locke und Latham (1990) zur Wirkung von
expliziten Zielen bei der Arbeit (Rosenstiel, Nerdinger, 2011). Demnach führen
herausfordernde, präzise und spezifisch formulierte Ziele zu bester
Arbeitsleistungen (Bamberg et al., 2012) und mit Blick auf realistisch formulierten
Zielvereinbarungen zu erhöhter Zufriedenheit (Nerdinger et al., 2014).
Arbeitszufriedenheit ist insofern von höchster Relevanz, da diese eng mit der
Einstellung von Mitarbeitern gegenüber der Arbeit bzw. der Organisation, und diese
wiederum mit dem Verhalten (siehe Kapitel 3.4) – also der „emotionalen Reaktion
auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in
bestimmter Weise zu verhalten“ (Nerdinger et al., 2014, S. 427; Six, Felfe, 2004) –
zusammenhängt (Neuberger, 1974; Rosenstiel, 1975).
1.3 Wirkung von Arbeit
Dass vor allem die Art der Gestaltung eine wesentliche Rolle bei der Wirkung von
Arbeit auf den Menschen einnimmt, wurde vorangehend dargelegt. Auch auf die
Aspekte Persönlichkeits- und Motivationswirkung wurde im Rahmen der
Theorieansätze zur Arbeitsgestaltung bereits eingegangen. Folgend wird die
Wirkung ausgesuchter, möglicherweise relevanter Gestaltungsszenarien im
Kontext der Zukunft von Arbeit aufgezeigt.
1.3.1 Stress durch Rollenkonflikte u. niedrigen Handlungsspielraum
Stress wird definiert als „subjektiver Zustand (…), der aus der Befürchtung entsteht,
dass eine stark aversive, zeitlich nach und subjektiv lang andauernde Situation
wahrscheinlich nicht vermieden werden kann“, von der die Person erwartet, dass
19
„sie nicht in der Lage ist (…), [diese] zu beeinflussen oder durch Einsatz von
Ressourcen zu bewältigen“ (Greif, 1989, S. 453).
Gerade im Umgang mit modernen Technologien können Mitarbeiter vor eben
solchen Stresssituationen stehen, hervorgerufen beispielsweise durch
Rollenkonflikte. Das Modell des Rollenstress nach Kahn (1978) unterscheidet vier
Konflikte: den Inter-Sender-Konflikt, den Intra-Sender Konflikt, den Inter-Rollen-
Konflikt und den Personen-Rollen-Konflikt (Kauffeld, 2014). Letzterer wird
hervorgerufen durch die Diskrepanz zwischen Rollenanforderungen und den
eigenen Wertvorstellungen (Hacker, 2005) und ist auch im Kontext der individuellen
Einstellung relevant (siehe Kapitel 3.4). Begleitet werden diese Rollenkonflikte
wiederum von Konflikten in Folge von rollenbezogener Überforderung (quantitative
oder qualitative Rollenüberlastung, weil z. B. die individuellen Kompetenzen nicht
ausreichen) oder rollenbezogene Verantwortung (Ausmaß an Verantwortung für
andere Personen und Sachen, z. B. selbststeuernde, intelligente Systeme) (Kahn,
1978; Kahn, Byosiere, 1992; Ulich, 2011).
Eine weitere Ursache von berufsbedingtem Stress findet sich in der Kombination
von Entscheidungsspielraum und der Arbeitsanforderung. Das Job-Demand-
Control-Modell (Karasek, Theorell, 1990), das beide Dimensionen betrachtet, zeigt,
dass beruflicher Stress insbesondere dann entsteht, wenn die
Arbeitsanforderungen steigen und die Kontrollmöglichkeiten gleichzeitig abnehmen
(Bamberg et al., 2012). Mit Blick auf die zukünftigen Veränderungen in der
Arbeitswelt kann diese Form der Arbeitsgestaltung eine wesentliche Rolle spielen.
1.3.2 Ermüdung durch Monotonie u. Vigilanz
Auch Monotonie, die als Folge industrieller Arbeitsfähigkeit seit den Anfängen der
Arbeitswissenschaft betrachtet wird, kann in modernen Arbeitsprozessen bedingt
durch bestimmte Formen der Arbeitsteilung auftreten (Ulich, 2011). Dabei ist
Monotonie ein Zustand herabgesetzter psychischer Aktivität und ist wie der Stress
eine Reaktion auf spezifische Arbeitsbedingungen (Kauffeld, 2014) – in diesem Fall
„reizarme Situationen bei längerdauernder Ausführung sich häufig wiederholender
gleichartiger und einförmiger Tätigkeit“ (Ulich, 2011, S, 481).
Vergleichbar damit ist die sog. Vigilanz (Schweizer, 2006). Sie zählt nach Posner
und Boies (1971) neben Wachsamkeit, Selektivität und räumlicher Aufmerksamkeit
zu einer von vier Aufmerksamkeitskomponenten und spielt im Rahmen der
Modernisierung der Arbeitswelt z. B. bei der Überwachung spezieller Technologien
ebenfalls eine wesentliche Rolle. Dabei entsteht „die Problematik der Vigilanz (…)
20
jedoch nicht durch die Einförmigkeit der Reize oder die Gleichförmigkeit der
erforderlichen Reaktionen, sondern durch das unregelmäßige und eher seltene
Erfordernis von Reaktionen“ (Ulich, 2011, S. 482). Posner und Rafal (1987)
schreiben dieser Aufmerksamkeits-komponente daher „eine bewusste, willentliche
Kontrolle“ (S. 24) und somit den Einsatz erheblicher mentaler Anstrengung zu
(Schweizer, 2006).
Somit haben beide Situationen psychische Ermüdung – eine reversible,
vorübergehende Minderung der Leistungsfähigkeit (Landau, Pressel, 2009; Ulich,
2011) – zur Folge, die nur durch Erholung beispielsweise in Form von Pausen
ausgeglichen werden kann (Ulich, 2011; Richter, Hacker, 2014).
1.3.3 Auswirkungen auf Freizeit
Der Zusammenhang zwischen Arbeitstätigkeit und Freizeitverhalten ist seit
längerer Zeit von Interesse für die arbeitspsychologische Forschung. Hier stehen
sich noch immer Hypothesen unterschiedlichster Valenzzuschreibungen
gegenüber, von der Generalisation/Spillover über die Kompensation bis hin zur
Segmentierung/Neutralität (Hoff, 1986; Kauffeld, 2011).
Während „gegen die Neutralitäts- bzw. Segmentationshypothese (…) vielfältige
Bedenken angemeldet [wurden]“ (Ulich, 2011, S. 517) und Bamberg (2012) diese
sogar als „unzulässig“ zurückweist (S. 154), lieferte eine Studie aus den frühen
Forschungen zu Arbeit und Freizeit interessante Ergebnisse. Meissner (1971)
konnte dabei nicht nur belegen, dass „die Arbeitswelt im Leben erwerbstätiger
Erwachsener nicht einfach hinter dem Fabriktor, im Büro, im Geschäft oder an
anderen Arbeitsplätzen zurückbleibt“ (Hoff, 1986, S. 95), sondern dass sie sich
auch „noch (auf) das Denken, Fühlen und Handeln in der freien Zeit“ (Hoff, 2006,
S. 3) auswirkt. Darüber hinaus brachte er die Beziehung von Arbeit und Freizeit
unter speziellen Voraussetzungen der Arbeitsgestaltung, nämlich dem Grad der
Einschränkung individueller Handlungsspielräume (sog. Arbeitszwänge) und
sozialer Isolation, in einen Kontext (Nerdinger et al., 2014). Demnach tendieren
„Arbeiter mit weniger ausgeprägten Arbeitszwängen und weniger eingeschränkten
Möglichkeiten sozialer Kommunikation am Arbeitsplatz auch außerhalb zu
erweiterter ‚Soziabilität‘ (…), während Arbeiter mit technologisch stark gebundenen
Tätigkeiten und eingeschränkten Möglichkeiten sozialer Kommunikation am
Arbeitsplatz auch außerhalb (…) zu eingeschränkter ‚Soziabilität‘ neigen“ (Ulich,
2011, S. 522).
21
1.4 Arbeiten in Teams
Die zuletzt geschilderte Wirkungsmöglichkeit von Arbeit hat gezeigt, dass dem
sozialen Kontakt im Berufsleben eine wesentliche Bedeutung zukommt. Die
Begriffe Gruppe und Team werden dabei in der Forschung und dem Arbeitsalltag
sehr unterschiedlich in Zusammenhang gebracht: Wenige Autoren verwenden
beide Begriffe synonym, andere sprechen dem Team mehr positive Qualität zu als
der Gruppe und in der betrieblichen Praxis folgt die Bezeichnung keinem festen
Muster (Born, Eiselin, 1996; Kauffeld, 2001).
Für die nachfolgende Arbeit wird eine (Arbeits-) Gruppe bzw. Team definiert als
„Mehrzahl von Personen in direkter Interaktion über eine längere Zeitspanne bei
Rollendifferenzierung und gemeinsamen Normen, verbunden durch ein Wir-Gefühl“
(Rosenstiel, Nerdinger, 2011, S. 283). Auf eine differenziertere Betrachtung der
beiden Begriffe wird aufgrund der Zielsetzung der Arbeit verzichtet. Da die weiteren
Ausführungen mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft im Kontext von Industrie 4.0
Arbeitsformen mit Teambezeichnung beinhalten, stehen diese nachfolgend im
Fokus.
1.4.1 Die Bedeutung von Teams in Organisationen
Nicht nur hinsichtlich der Wirkung von Arbeit auf die Freizeit ist der soziale Umgang
im Unternehmen wesentlich. Teams in Organisationen haben eine viel tiefer
reichende Bedeutung und Wirkung auf Mitarbeiter. Kauffeld (2001) fasst diese
passend zusammen: Das Team, in das ein Mitarbeiter eingebunden ist, kann als
„Verbindungsstück zwischen dem Individuum und der Organisation“ gesehen
werden. In diesem greifen „soziale Balance- und Kontrollmechanismen, die in der
Anonymität organisationaler Ordnungen nicht mehr greifen“. Weiter können Teams
„organisationale Ziele entweder mit ganzer Kraft verwirklichen oder unterminieren“
und es hat „Einfluss auf (…) die gegenwärtigen Annahmen über die Organisation
(…), den affektiven Status inklusive der Einstellung, Werte und Emotionen eines
Gruppenmitgliedes sowie das Verhalten von Mitarbeitern in der Organisation“ (S.
4). Felfe et al. (2012) zählen das Team darüber hinaus zu einer von vier
Bindungsebenen, d. h. als Teil des Commitments, an die Organisation.
Inzwischen wird Gruppenarbeit von vielen Unternehmen auch „als entscheidender
Erfolgsfaktor für die eigene wirtschaftliche Konkurrenzfähigkeit unter den heutigen
Produktions- und Marktbedingungen angesehen“ (Nerdinger et al., 2014, S. 400).
Dabei lässt sich ein Paradigmenwechsel von der bürokratisch, funktionalen zur
22
flexiblen, teamorientierten Organisation feststellen, in deren Zentrum ein „breiterer
Zugriff auf das Leistungsvermögen, das Engagement und die Selbststeuerungs-
und Abstimmungsfähigkeit der Mitarbeiter“ (Kauffeld, 2001, S. 4) steht. Dies geht
einher mit der i. d. R. höheren Effektivität und den Synergien von Teams (Schuler,
Moser, 2014). Im Wesentlichen meint dies mehr Potenzial mit Blick auf die
Problemlösung, die Arbeitsorganisation sowie die Reduktion von Komplexität
(Born, Eiselin, 1996).
1.4.2 Teamrollen u. -normen
Grundvoraussetzung für ein Team und die ihm eben zugesprochenen Potenziale
ist natürlich eine Mehrzahl von Personen (Hacker, 2005). Jede dieser Personen
richten individuelle Erwartungen an jedes der Teammitglieder. Die Summe dieser
Erwartungen wird als Rolle bezeichnet (Preyer, 2012). „In einer funktionierenden
Gruppe sind diese Erwartungen so ausdifferenziert, dass sich die Rollen
wechselseitig ergänzen (Nerdinger et al., 2014, S. 206). Darüber hinaus entwickeln
Teams aus einem Interessenausgleich der einzelnen Mitglieder mit der Zeit
individuelle Verhaltensregeln, sog. Normen. Diese geben dem Team u. a.
Orientierung, Stabilität und Koordination (Kauffeld, 2001; Nerdinger et al., 2014).
Um den Erwartungen der eigenen Rolle entsprechen und die bestehenden Normen
einhalten zu können, müssen diese im Team kommuniziert werden. Dabei lassen
sich im Prinzip drei Formen der Kommunikation unterscheiden: die mündliche, die
schriftliche und die nonverbale Kommunikation (Nerdinger et al., 2014). Durch die
neuen Formen der Arbeitsgestaltung (z. B. Homeoffice) und die neuen Techniken
(z. B. Smartphones) hat sich auch die Art der Kommunikation in Teams verändert
– mit ein Grund, weshalb das Thema Gruppenarbeit jüngst wieder „zum aktuellen
Thema in Organisationen avanciert“ (Kauffeld, 2001, S. 8).
1.4.3 Virtuelle Teams
Als ein Beispiel von Teams mit veränderter Kommunikationsaktivität im Rahmen
moderner Arbeitswelten können die sog. virtuellen Teams genannt werden. Anders
als bei der konventionellen Teamarbeit arbeitet wenigstens ein Teil der Mitglieder
solcher Gruppen an anderen Orten, in anderen Zeitzonen oder gar in anderen
Strukturen (Sulzbacher, 2003; Schuler, Moser, 2014). Die Hintergründe solcher
Teamkonstellationen sind oftmals strategische Überlegungen, z. B. wenn
Teammitglieder nach ihrer Expertise und nicht nach ihrer räumlichen Verfügbarkeit
ausgewählt werden (Schuler, Moser, 2014).
23
Die Kommunikation und der Austausch von Informationen in solchen Teams
geschieht i. d. R. durch ein breites Spektrum von Übertragungsmedien wie z. B.
Telefon, E-Mail, Videokonferenzen und andere Sharing-Tools (Herczeg et al.,
2000). Dabei hat „das größere Ausmaß an elektronisch vermittelter Kommunikation
Auswirkungen auf die psychologischen Prozesse im Team“ (Schuler, Moser, 2014,
S. 251). So berichten Mitarbeiter häufig von Zielkonflikten durch das Wirken in
mehreren solcher Teams, eingeschränktem Feedback über die Arbeit und dadurch
Unklarheiten über den eigenen Beitrag und die eigenen Fähigkeiten, oder aber
Missverständnisse durch eingeschränkte Informationen und daraus resultierend
eine Beeinträchtigung des Vertrauens im Team (Schuler, Moser, 2014). Denn „für
den kooperativen Arbeitsprozess ist die in verschiedenartiger Weise erfolgte
sprachliche Kommunikation“ – also die tatsächlich Sprechtätigkeit unabhängig von
der Sprache – „eine unerlässliche Voraussetzung“ (Hacker, 2005, S. 260).
Neben der veränderten Kommunikationskultur haben virtuelle Teams in der Regel
ein hohes Maß an Selbstorganisation, flache Hierarchien und sind von Beginn an
auf ein zeitlich begrenztes Bestehen und das Erreichen eines bestimmten
Projektziels ausgelegt (Scholz, 2001).
2 Die Zukunft der Arbeit im Kontext von Industrie 4.0
Wie eingangs dargestellt ist die Geschichte der Arbeit so alt wie die des Menschen.
Es ist also nicht verwunderlich, dass die Arbeitswelt schon des Öfteren vor einer
Revolution stand.
Nach Einführung der Dampf- und Wasserkraft (1. Industrielle Revolution) um das
Jahr 1750 folgte rund ein Jahrhundert später der nächste maßgebliche Umbruch.
„Die 2. Industrielle Revolution war geprägt durch arbeitsteilige Massenproduktion
mit Hilfe elektrischer Energie“ (Bauernhansl et al., 2014, S. 5). Die Erfindung des
Computers läutete Mitte des 20. Jahrhunderts die 3. Industrielle Revolution ein.
Getrieben von Informations- und Kommunikationstechnologien hielten bereits erste
Automatisierungsprozesse und komplexe Computersysteme Einzug in die
Arbeitswelt und die Produktion (Bauer et al., 2014).
Mit dem World Wide Web gelang daraufhin nicht nur ein herausragender
Meilenstein der Technik, sondern damit wurde der Grundstein der neuste, 4.
Industriellen Revolution, gelegt. Denn nicht nur Menschen sollen in Zukunft über
das Internet in Kontakt stehen können, sondern auch Maschinen und Anlagen.
24
Diese „intelligente Vernetzung stellt (…) eine konsequente Weiterentwicklung
industrieller Wertschöpfungssysteme dar“ (Bauer et al., 2014, S. 10).
2.1 Industrie 4.0 – Begriffsherkunft u. -bestimmung
„Der Begriff Industrie 4.0 (…) ist ursprünglich zurückzuführen auf den ersten
nationalen IT-Gipfel der deutschen Bundesregierung im Jahr 2006 am Hasso-
Plattner-Institute (HPI) in Potsdam“ (Reinheimer, 2015, S. 681) und lehnt sich an
die vorhergehend beschriebenen Entwicklungen im Zuge der vierten Industriellen
Revolution an. Erstmals in die Öffentlichkeit getragen wurde der Begriff wiederum
auf der Hannover Messe 2011 (Drath, 2014).
Maßgeblich geprägt wurde der Begriff Industrie 4.0 von Prof. Dr. Kagermann,
Präsident der Deutschen Akademie der Technikwissenschaften und Vorsitzender
des Arbeitskreises Industrie 4.0 (Botthof, Hartmann, 2015). Dieser arbeitete im
Auftrag der deutschen Bundesregierung gemeinsam mit über 50 Fachexperten am
gleichnamigen, im Aktionsplan Hightech-Strategie 2020 verabschiedeten
Zukunftsprojekt (Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, 2016). Ziel des
Projekts war es, Umsetzungsempfehlungen zur Zukunft der Arbeit zu formulieren
und die Auswirkungen des Internets der Dinge auf die Produktion herauszustellen
(Kagermann et al., 2013). Der Bericht dazu wurden im Oktober 2012 unter dem
Titel „Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Industrie 4.0“
veröffentlicht.
Trotz der intensiven Auseinandersetzung mit dem Thema innerhalb des
Zukunftsprojekts gestaltet sich die Suche nach einer allgemeingültigen Definition
von Industrie 4.0 als schwierig. Zwar wurde von der Forschungsunion in den
Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Industrie 4.0 ein Vorschlag für
eine Arbeitsdefinition des Begriffs als „Nutzung des Internets der Dinge und
Dienste in der industriellen Produktion“ (Kagermann et al., 2013, S. 5) gegeben.
Eine Studie des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation im
Auftrag des BITKOM, in der 104 Charakterisierungen, Beschreibungen und
Definitionen des Begriffs Industrie 4.0 untersucht wurden, zeigte jedoch, dass der
Begriff weiter in sehr unterschiedlichen Kontexten, Zielrichtungen und
Betrachtungsbereichen verwendet wird (Bauer et al., 2014). Eine „eindeutige,
allgemein akzeptierte Darstellung von Industrie 4.0 existiert derzeit noch nicht“
(Bauer et al., 2014, S.18).
25
Da es dennoch zweckmäßig ist, eine allgemeingültige Begriffsbestimmung für die
vorliegende Arbeit einzuführen, wird auf eine Definition der Plattform Industrie 4.0
zurückgegriffen. Dabei handelt es sich um ein Gemeinschaftsprojekt mehrerer
Wirtschaftsverbände, die „die Aufforderung zur Fortführung und Weiterentwicklung
des Projekts Industrie 4.0“ aufgriffen und „im April 2013 die
Kooperationsvereinbarung, in Form einer ideellen thematischen Zusammenarbeit
über Verbandsgrenzen hinweg die Plattform Industrie 4.0 zu betreiben“
beschlossen (Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, 2016). Demnach steht
„im Mittelpunkt von Industrie 4.0 (…) die echtzeitfähige, intelligente, horizontale und
vertikale Vernetzung von Menschen, Maschinen, Objekten und IKT-Systemen zum
dynamischen Management von komplexen Systemen“ (Bauer et al., 2014, S.18).
2.1.1 Vertikale Integration u. vernetzte Produktionssysteme
Im Rahmen von Industrie 4.0 werden Menschen, Maschinen, Objekte und
informations- und kommunikationstechnologische Systeme auf zwei Ebenen
miteinander vernetzt: vertikal und horizontal. Gestaltungsrahmen der vertikalen
Vernetzung bzw. Integration ist die Fabrik oder das Unternehmen (Kagermann et
al., 2013). Dabei werden alle Komponenten in einen lückenlosen, echtzeitfähigen
Kommunikationsfluss gebracht, bei dem die Informationsweitergabe durch sog.
Cyber-Physical Systems (CPS) erfolgt und automatisch ausgelöst wird (Kagermann
et al., 2013, Bauernhansl et al., 2014). Durch die ständige Aufnahme und
Weitergabe von Informationen und deren Weitergabe sind die Systeme innerhalb
des Unternehmens in der Lage, ihre Produktivität zu steigern oder den
Ressourcheneinsatz zu optimieren (vbw, 2014).
Wesentliche Voraussetzung für eine vertikale Integration ist „die durchgehende
Informationstechnik von der Produktentstehung, über Entwicklung und Fertigung
bis [hin] zum Kunden“ (Bauernhansl et al., 2014, S. 128) sowie eine gemeinsame
Datenbasis. Entscheidend ist auch, „dass die Akteure – egal ob Mensch oder
Maschine – zu jeder Zeit über eine Plattform auf die generierten Daten zugreifen
und diese verarbeiten können“ (vbw, 2014, S. 8).
Unter vertikaler Integration (siehe Abbildung 1) wird also „die Integration der
verschiedenen IT-Systeme auf den unterschiedlichen Hierarchieebenen
(beispielsweise die Aktor- und Sensorebene, Steuerungsebene,
Produktionsleitebene, Manufacturing and Execution-Ebene,
Unternehmensplanungs-ebene) zu einer durchgängigen Lösung“ (Kagermann et
al., 2013, S. 24) verstanden.
26
Abbildung 1. Vertikale Integration und vernetzte Produktionssysteme Quelle: Kagermann et al., 2013, S. 36
2.1.2 Horizontale Integration über Wertschöpfungsnetzwerke
„Die horizontale Integration baut auf der vertikalen Integration auf“ (vbw, 2014,
S. 9). Und nicht nur das: Gestaltungsrahmen ist nun die gesamte Wertschöpfungs-
kette, die sich u. U. regional, national oder gar global erstreckt. Damit verlässt
diese Integration die Strukturen der jeweiligen Firma, denn technische Prozesse
können nun „in übergeordnete unternehmensübergreifende Geschäftsprozesse
integriert und mit anderen Teilnehmern des Wertschöpfungsnetzwerkes in Echtzeit
synchronisiert werden“ (vbw, 2014, S. 9).
Durch die Ausweitung der vertikalen auf die horizontale Ebene können Prozesse in
globalen Wertschöpfungsketten wie z. B. das Produktdesign nun in Abstimmung
mit den anderen Wertschöpfungspartnern wie beispielsweise dem Endkunden
zeitoptimiert, koordiniert gesteuert und durch deren direktes Feedback flexible
Individuallösungen angeboten werden (Bauernhansl et al., 2014). Da das eigene
Wissen jedoch von zentraler Bedeutung für ein Unternehmen ist, sind „adäquate,
zuverlässige und wirtschaftliche Lösungen für den Schutz von Wissen“
(Kagermann et al., 2013, S. 90) wichtigste Voraussetzung für eine horizontale
Vernetzung.
Unter horizontaler Integration (siehe Abbildung 2) in der Produktions- und
Automatisierungstechnik sowie der IT wird also „die Integration der verschiedenen
IT-Systeme für die unterschiedlichen Prozessschritte der Produktion und
Unternehmensplanung, zwischen denen ein Material-, Energie- und
Informationsfluss verläuft, sowohl innerhalb eines Unternehmens (beispielsweise
Eingangslogistik, Fertigung, Ausgangslogistik, Vermarktung), aber auch über
mehrere Unternehmen (Wertschöpfungsnetzwerke) hinweg zu einer durchgängigen
Lösung“ (Kagermann et al., 2013, S. 24) verstanden.
27
Abbildung 2. Horizontale Integration über Wertschöpfungsnetzwerke Quelle: Kagermann et al., 2013, S. 36
2.2 Hyper-Aspekte von Industrie 4.0
Nachfolgend soll detaillierter auf die relevanten Komponenten bzw.
Schwerpunkttechnologien von Industrie 4.0 eingegangen werden.
2.2.1 Cyber-Physical Systems u. intelligent Maschinen
Grundlage für eine lückenlose, echtzeitfähige Kommunikation aller Akteure und
deren intelligente Vernetzung ist deren Befähigung zur Kommunikation
(Bauernhansl et al., 2014). Bisher passive Objekte müssen also zunächst einmal
mit Kommunikationskomponenten wie z. B. Mikrocontrollern, Sensoren oder
Aktoren – den sog. Embedded Systems (ES) – ausgestattet werden (Bauer et al.,
2014). Wie sich der Einsatz von ES entwickelt hat, lässt sich am Beispiel der
Automobilindustrie bzw. Automobiltechnik verdeutlichen. Während in den 70er- und
80er-Jahren kaum Elektronik im Fahrzeug enthalten war, funktioniert heute nahezu
sämtliche Ausstattung, von sicherheitsrelevanten Systemen, wie Airbags und
Fahrerassistenzsysteme, über Klimaanlagen, Navigationssysteme bis zu
Entertainment nur mit Hilfe von ES (Brühl, 2015). Denn durch die Verwendung von
ES „lässt sich der Funktionsumfang vieler Produkte erweitern, automatisieren und
vereinfachen“ (Brühl, 2015, S. 69).
Alle Objekte, Geräte, Gebäude, Verkehrsmittel oder auch Produktionsanlagen, die
über eingebettete Systeme kommunikationsfähig gemacht und über das Internet
verbunden wurden, werden Cyber-Physical Systems genannt (Bauernhansl et al.,
2014, Brühl, 2015). Diese „sind gekennzeichnet durch eine Verknüpfung von realen
(physischen) Objekten und Prozessen mit informationsverarbeitenden (virtuellen)
Objekten und Prozessen“ (Brühl, 2015, S. 70). Dabei sind die intelligenten Objekte
innerhalb des CPS in der Lage, sowohl mit dem Bediener als auch autonom mit
anderen Maschinen oder IKT-Systemen in Interaktion zu treten – beispielsweise
28
zur Abstimmung von Auftrags- und Materialströmen, Wartung oder Instandhaltung
(Kagermann et al., 2013; Bauer et al., 2014). Damit stellen CPS also ein
Kernelement von Industrie 4.0 dar (Hirsch-Kreinsen, 2015), nicht zuletzt, weil sie
„aus technologischer Sicht (…) wesentlicher Bestandteil und Voraussetzung für ein
Internet der Dinge“ (Brühl, 2015, S. 68) sind.
2.2.2 Internet of Things u. M2M-Interaktion
„Beim ‚Internet der Dinge‘ geht es darum, dass Produkte, Maschinen und
Komponenten Informationen untereinander austauschen, auf unterschiedliche
Veränderungen der Umwelt bzw. Aktionen von Maschinen und Menschen
reagieren und sogar selbst Aktivitäten auslösen können“ (Brühl, 2015, S. 64). Das
alles geschieht über das Internet, in dem die Fabrik und ihr gesamtes
Produktionsumfeld (CPS) nun zu einer intelligenten, globalen Infrastruktur vernetzt
werden (Hartmann, 2009, Kagermann et al., 2013, Kaufmann, 2015). Das so
kreierte Netzwerk kann analog zu einem sozialen Netzwerke im Internet gesehen
werden, nur dass hier Maschinen kommunizieren und Informationen austauschen
(Bauer et al., 2014), die sog. M2M-Interaktion. „M2M steht für ,Machine-to-
Machine‘, den automatisierten Datenaustausch zwischen Maschinen“ (Glanz,
Büsgen, 2013).
Der Aufbau solcher intelligenter Netzwerke über das Internet of Things (IoT) bildet
die Basis von sog. Smart Factories (Bauer et al., 2014), die ein wesentliches
Element im IoT sind (Brühl, 2015). Über das IoT bietet sich nun die Möglichkeit,
Informationen aus der dinglichen Welt zu erfassen und digital weiterverarbeiten zu
können – und das automatisiert (Bauernhansl et al., 2014). Damit verschwimmen
die Grenzen der physikalischen und virtuellen Welt, da digital gewonnene
Informationen tatsächliche Auswirkungen auf die reale Welt haben, beispielsweise
bei der Anpassung von Produktionsprozessen (Brühl, 2015).
Das IoT hält mittlerweile nicht mehr nur Einzug in die Industrie, auch „in anderen
Wirtschaftszweigen, wie dem Gesundheitswesen, der Agrarwirtschaft oder dem
privaten Konsum“ (Huber, Kaiser, 2015, S. 683) bieten sich durch intelligente, mit
Sensorik ausgestatteten Fertigprodukten und deren Vernetzung neue
Möglichkeiten.
2.2.3 Big Data u. Cloud Computing
„Mit der Entwicklung zum Internet der Dinge in der Smart Factory steigt (…) (aber
gleichzeitig) die Menge (…) der erzeugten Unternehmensdaten“ (Kagermann et al.,
29
2013, S. 62), der mit der herkömmlichen Datenablage und -architektur nur bedingt
begegnet werden kann (Reinheimer, 2015). Denn jedes Objekt, jeder Prozess und
jeder Produktionsschritt entlang der gesamten Wertschöpfungskette ist über die
CPS und das Internet der Dinge darauf ausgelegt, durchgängig digitale
Informationen zu erzeugen, zu sammeln, auszuwerten und Ergebnisse wiederum
weiterzugeben (Botthof, Hartmann, 2015, Bauernhansl et al., 2014). Bei der
Vielzahl von Akteuren, die bei der Herstellung eines Produkts beteiligt sind,
entstehen also riesige Datenmengen, die z. B. durch das Erkennen von Mustern
zur Optimierung von Ressourcennutzungen und Geschäftsprozessen in Realzeit
zusammengeführt und effizient analysiert werden, die sog. Big Data (Eckert,
2014).
Eine wesentliche Schwerpunkttechnologie von Industrie 4.0 ist auch das sog.
Cloud-Computing. Die Cloud als „abstrahierte virtualisierte IT-Ressource (wie zum
Beispiel Datenspeicher, Rechenkapazität, Anwendungen oder Dienste, wie etwa
Freemail-Dienste“ (Kagermann et al., 2013, S. 84) liefert erst die Plattform zur
Vernetzung der einzelnen Komponenten im Internet, zur Speicherung und
Weiterverarbeitung der großen Datenmengen und ermöglicht die Ausführung von
Aktionen und Anwendungen von extern (Bauer et al., 2014). Sie erlaubt die
zentrale Speicherung von Daten, deren Auswertung und den Zugriff auf die
verschiedenen Komponenten, gleichzeitig findet durch ihre Schnittstellen eine
Öffnung der Systeme statt (Bauernhansl et al., 2014).
Letzteres ist insofern entscheidend, da Arbeitnehmer in Industrie 4.0 mobil, global
organisiert und oft selbstverantwortlich handelnd sind. Denn neben Maschinen
bleibt auch der Mensch entscheidender Produktionsfaktor in der Fabrik von
morgen, wenn auch innerhalb neuer Gestaltungsrahmen und Anforderungen (siehe
Kapitel 2.3). „Arbeitszeiten und -orte sind flexibel“, da die Beteiligten „durch die
Bereitstellung von Services und Daten über das Internet (…) nicht mehr vor Ort
sein“ (Fallenbeck, Eckert, 2014, S. 398) müssen. Dies birgt Chancen, „stellen
(Unternehmen) aber andererseits auch vor erhebliche technologische,
organisatorische und strategische Herausforderungen“ (Brühl, 2015, S. 58).
2.3 Dimensionen der Veränderung durch Industrie 4.0
Die eben geschilderten Komponenten von Industrie 4.0 legen nahe, dass damit ein
weitrechender Wandel der Produktionsarbeit von morgen verbunden ist. „Die
Auswirkungen der vierten Industriellen Revolution werden für die (…)
Arbeitsorganisation ähnlich tiefgreifend sein wie im Falle der vorangegangen
30
Industriellen Revolutionen“ (Kagermann, 2014, S. 603). Und auch die Rolle der
Beschäftigten erfährt in der Smart Factory einen erheblichen Wandel. „Die
zunehmende echtzeitorientierte Steuerung verändert Arbeitsinhalte, -prozesse und
-umgebungen“ (Kagermann et al., 2013, S. 6).
Abbildung 3 zeigt den Versuch, die Entwicklungen im Zuge von Industrie 4.0 und
deren Auswirkungen auf die Produktionsarbeit von morgen abzubilden. Auf letztere
wird im Folgenden kurz eingegangen.
Abbildung 3. Dimensionen der Veränderung auf die Produktionsarbeit von morgen durch Industrie 4.0 Quelle: eigene Darstellung, nach Kinkel et al., 2008, S. 38
2.3.1 Arbeitsorganisation u. -gestaltung in der Smart Factory
„Für die (Arbeitsorganisation in der) ‚Industrie 4.0‘ schlägt Hirsch-Kreinsen (2015)
unter Rückgriff auf Neef und Burmeister (2005) vor, zwischen einer ‚Schwarm-
Organisation‘ und einer ‚polarisierten Organisation‘ zu unterscheiden“ (Holtgrewe et
al., 2015, S. 26). Die Schwarm-Organisation ist durch eine lockere Vernetzung
31
qualifizierter und gleichberechtigt agierender Beschäftigter gekennzeichnet, die
flexibel, selbstorganisiert und situationsabhängig im Rahmen der betrieblichen
Zielvorgaben agieren. Einfache Tätigkeiten werden weitgehend automatisiert
erledigt und es gibt keine festen, gleichbleibenden Aufgaben für die einzelnen
Mitarbeiter (Hirsch-Kreinsen et al., 2015). Dem gegenüber steht die Polarisierung
der Qualifikationen, „die aus der Ausdünnung der mittleren Facharbeiterebene
hervorgeht“ (Holtgrewe et al., 2015, S. 26). Es herrscht eine ausgeprägte
Arbeitsteilung zwischen dispositiver (hochqualifizierte technische Spezialisten) und
ausführender Ebene (Niedrigqualifizierte) (Hirsch-Kreinsen et al., 2015). Diese
divergierenden Muster der Arbeitsorganisation sind nach aktuellem Stand der
wirtschafts- und industriesoziologischen Forschung denkbar (Hirsch-Kreinsen,
2015).
Weiter ist generell „davon auszugehen, dass sich die Anforderungen an die
fachliche, räumliche und zeitliche Flexibilität der Beschäftigten anders gestalten“
(Botthof, Hartmann, 2015, S. 25). Im Zuge von Industrie 4.0 wird es möglich, einen
großen Teil von Aufgaben räumlich und zeitlich vom Ort der Produktion zu trennen.
Auch wenn sich aus diesen neuen Möglichkeiten der Mobilität nicht zwingen ein
Trend zur verstärkten Telearbeit – wie in vielen anderen wissensintensiven und
dienstleistungsbezogenen Arbeitsfeldern thematisiert (Kordey, Korte, 2001) –
ableiten lässt, eröffnen sich innerbetrieblich neue Formen der Arbeitsorganisation
(Kinkel et al., 2007). Grund hierfür sind u. a. die geöffneten Systeme, neue
Kommunikations- und Informationskanäle, weltweit verfügbare Daten und Dienste
über Cloud-Lösungen sowie das Arbeiten über unterschiedliche Zeitzonen hinweg
(Brühl, 2015).
Ein weiterer Aspekt, der mit Blick auf die Gestalt der Arbeit in der Produktion von
morgen genannt werden muss, sind veränderte Belastungen. Durch zunehmende
Automation werden die meisten körperlichen Tätigkeiten in der Industrie künftig
durch Roboter übernommen. Dadurch werden Ressourcen frei für mehr kreative,
geistige Arbeit (Zanker, 2016). Das wirft gleichzeitig die Frage auf, ob diese
veränderten Rahmenbedingungen der Industriearbeit „dazu führen werden, dass
zukünftig bestimmte Tätigkeiten ein breiteres oder tiefer gehendes, spezialisiertes
Wissensspektrum erfordern“ (Kinkel et al., 2008, S. 36).
Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass die räumliche Verortung des
Leistungserbringers an Bedeutung verliert (Zanker, 2016) und klassische
Arbeitszeitmodelle flexiblen Lösungen weichen – mit Ausstrahlungseffekten auf die
Lebenswelt (Kagermann et al., 2013). Was auf der einen Seite mehr Freiraum
32
bedeutet, lässt gleichzeitig die Grenzen zwischen Berufs- und Arbeitswelt
verwischen, die sog. Entgrenzung der Arbeit (Kinkel et al., 2008). Arbeit kann nun
überall ausgeführt werden, also auch im Homeoffice oder schlimmstenfalls in der
Freizeit (Zanker, 2015). Auch muss eine „mögliche Tendenz zur
‚Verwissenschaftlichung‘ der Industriearbeit“ (Kinkel et al., 2008, S. 38)
berücksichtigt werden. Welche konkreten Veränderungen auf die
Arbeitsorganisation im Zuge von Industrie 4.0 zukommen, mit welchen
„Ausprägung(en) und mit welchen Erfordernissen in Bezug auf die Gestaltung der
Arbeitsbeziehungen dies geschehen wird, wird sich erst in den vielfältigen
praktischen Anwendungsfällen zeigen“. Dennoch kann zumindest festgehalten
werden, dass „die Mitarbeiter in ihrer Gesamtheit die Träger der planenden,
steuernden, dispositiven, ausführenden usw. Tätigkeiten“ (Becker, 2015, S. 25)
bleiben.
2.3.2 Arbeitsinhalte u. Anforderungen an Fort- und Weiterbildung
Trotz des Beibehaltens dieser Kernkompetenzen ändern sich neben den eben
geschilderten Rahmenbedingungen auch die Arbeitsinhalte und Anforderungen an
den einzelnen Mitarbeiter (Becker, 2015). Hier muss zunächst einmal die generelle
Anreicherung von Arbeitsinhalten (Kinke et al., 2008) und die damit veränderten, z.
T. komplett neuen Anforderungen an Können, Fähigkeiten, Fertigkeiten und
Kompetenzen der Beschäftigten (Becker, 2015) genannt werden, darunter z. B.
deutlich erhöhte Komplexitäts-, Abstraktions- und Problemlösungs-anforderungen
(Kagermann et a., 2013).
Der Aspekt der eben beschriebenen inhaltlichen Flexibilität umfasst neben der
Anreicherung von Tätigkeitsinhalten auch „Veränderungen in Richtung einer
zunehmenden Selbstorganisation (…) der Industriearbeit“ (Kinkel et al., 2008, S.
35). Die Arbeit im Zuge von Industrie 4.0 wird den Beschäftigten u. a. durch
flachere Hierarchien, neue Teamkonstellationen oder Kommunikationsformen „ein
sehr hohes Maß an selbstgesteuertem Handeln, kommunikativen Kompetenzen
und Fähigkeiten zur Selbstorganisation abverlangen“ (Kagermann et a., 2013, S.
57).
Ständige Innovationen machen jedoch nicht nur den Lebenszyklus von Produkten
kürzer (Spath et al., 2013), sondern auch den von Wissen (Brühl, 2015). Und so
liegt nach Kagermann et al. (2013) der Fokus der Arbeitsorganisation und
Arbeitsgestaltung im digitalen Industriezeitalter auch auf der ständigen Erweiterung
der Fähigkeiten der Beschäftigten. Denn „der Wettbewerbsvorteil wird in Zukunft
33
die Beherrschung von Komplexität und komplexen Technologien mitsamt des
nötigen Know-hows sein“ (Spath et al., 2013, S. 19). Das bedeutet zum einen den
Ausbau von arbeitsplatznaher Weiterbildung und die Förderung von individuellen
Stärken innerhalb der Personalentwicklung, zum anderen jedoch auch, dass sich
Mitarbeiter regelmäßig Kompetenzbewertungen gegenüber sehen (Kagermann et
a., 2013).
Industrie 4.0 wird aber nicht nur die Tätigkeiten verändern und die
Anforderungsprofile an bestehende Berufsbilder in der Produktion beeinflussen,
durch die neuen Disziplinen entstehen gar neue Berufsgruppen (Brühl, 2015) –
gerade in den Bereichen Biotechnologie, Nanotechnologie und Ambient
Intelligence, die „vielfach als zentrale Zukunftstechnologien“ (Kinkel et al., 2008, S.
29) genannt werden.
Laut einer Studie des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation
(IAO), an der sich 661 Unternehmen und 21 namhafte Industrie-4.0-Experten
beteiligt hatten, bewerten 97 Prozent der Befragten die menschliche Arbeit auch
zukünftig als wichtig oder gar sehr wichtig für die Produktion (Spath et al., 2013).
Es kann also festgehalten werden, dass „der Mensch (…) auch in der künftigen
Smart Factory der entscheidende Produktionsfaktor (bleibt)“ (Becker, 2015, S. 25),
dennoch interagiert er nicht mehr nur mit seines gleichen.
2.3.3 Neue Interaktionsformen
Wie bereits in Kapitel 2.2 ausgeführt, erzeugen kommunikationsfähige Objekte
(CPS) nun durchgehend Daten (Big Data), die sie mittels des Internets (IoT) auf
einer externen Plattform (Cloud) für andere Anwender zur Verfügung stellen
(Kaufmann, 2015). Dieser Anwender kann der Mensch, aber auch eine Maschine
sein. Dadurch ergeben sich in Zukunft neue Formen der Teamarbeit.
Mensch-Mensch
Trotz zunehmender Automation bedarf es weiterhin menschlicher Arbeit und
Umsicht, um die technischen Systeme zu betreiben (Holtgrewe et al., 2015). Die
Tatsache, dass die Verortung der agierenden Personen innerhalb des
Produktionsprozesses irrelevant wird und Mobiltelefon mit umfangreicher
Computerfunktionalität und -konnektivität heute zum Alltag gehören, erweitert
jedoch die Möglichkeiten der Zusammenarbeit von Menschen. Varianten wie sog.
virtuelle Teams, „flexible Gruppen standortverteilter und ortsunabhängiger
Mitarbeiter“ (Nerdinger et al., 2014, S. 555) oder die Möglichkeit zur Telearbeit,
34
„Arbeitstätigkeiten (…), die räumlich entfernt vom Auftraggeber bzw. der
Betriebsstätte unter Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnik
verrichtet werden“ (Nerdinger et al., 2014, S. 558) und hierbei im speziellen das
sog. Homeoffice, können nun noch einfacher realisiert werden.
Wie sich die Arbeit im Kollektiv zukünftig genau organisiert, kann, wie in 2.3.1
bereits geschildert, nicht definitiv festgemacht werden. Die Kommunikation und der
Austausch von Informationen zwischen Menschen wird allerdings auch im Zuge
von Industrie 4.0 ein wesentlicher Aspekt innerhalb der Produktion bleiben (Becker,
2015, Holtgrewe et al., 2015), bei dem auch nicht auf persönliches
Zusammenkommen verzichtet werden kann. Dennoch geben die technischen
Entwicklungen im Rahmen von Industrie 4.0 dem Menschen Werkzeuge an die
Hand, durch die das Arbeiten im Team noch zielorientierter und leistungsfähiger
wird (Zanker, 2015).
Mensch-Maschine-Teams (MMT)
Eine weitere Interaktionsform innerhalb von Industrie 4.0 ist die zwischen Mensch
und Maschine (MMI). Das Zusammenspiel zwischen Mensch und Technik ist hier
zwar keineswegs neu (Bauernhansl et al., 2014), erfährt durch die vierte industrielle
Revolution jedoch ebenfalls einen Wandel (Brühl, 2015). Was heute im privaten
Gebrauch bereits auf Mikroebene tagtäglich praktiziert wird (Stichwort Smartphone-
Nutzung, Tablets, etc.), hält Einzug in die Fertigungshallen. „Eine sinnvolle
Perspektive (…) ist (dabei) die Betrachtung von Mensch und Maschine als Team
(MMT) (…).“ (Lüdtke, 2015, S. 130). Beide Akteure werden also „zu einer flexibel
reagierenden Aktionseinheit, bei der die Maschinen keineswegs nur den Takt
vorgeben“ (Brühl, 2015, S. 206).
Das effektive Arbeiten in Teams ist im Wesentlichen abhängig von der
Kommunikation zwischen den einzelnen Mitgliedern. Diese müssen sich
beispielsweise über Fähigkeiten, Aktivitäten, Rollen und Pläne austauschen. Dies
muss stattfinden, um gegenseitiges Verstehen herzustellen (Lüdtke, 2015). Um das
zu erreichen müssen u. a. Roboteranlage mit kognitiven Fähigkeiten, der Mensch
wiederum mit technischem Know-how ausgestattet werden. Und das ist nur eine
von vielen Herausforderungen. Es müssen „Fragen der Anlagensicherheit bei
direkter physischer Interaktion von Mensch und Roboter beantwortet werden“
(Naumann et al., 2014, S. 506), Datenschutzrichtlinien für alle Akteure (Zanker,
2015) aufgestellt, „Strategien zur dynamischen Aufgabenallokation auf die
einzelnen Akteure des Gesamtsystems (…) definiert“ (Botthof, Hartmann, 2015)
35
werden. Weiter gilt es Fragen hinsichtlich der Möglichkeiten zur Teamdynamik wie
z. B. der Rollendifferenzierung oder des Wir-Gefühls (Rosenstiel, 1992), wie auch
sozio-technologische Fragen bezüglich der Autonomie und Entscheidungsbefugnis
(Gorecky et al., 2014) zu beantworten.
Maschine-Maschine (M2M)
Auf die M2M-Interaktion wurde bereits in Kapitel 2.2.2 näher eingegangen. Diese
Team-Konstellation ist wohl die außergewöhnlichste Form der Zusammenarbeit im
Zuge von Industrie 4.0. Die intelligente Vernetzung von Maschinen und deren
autonomes Agieren lässt ein erhebliches Innovationspotenzial erkennen (Bauer et
al., 2014), schürt aber gleichzeitig Ängste wie beispielsweise den Verlust von
Arbeitsplätzen (Zanker, 2015). Trotz der weitreichenden Veränderungen für die
Produktion im Zuge von Industrie 4.0 kann jedoch festgehalten werden, dass eine
Vollautomation vielen Märkten nicht gerecht wird (Bauer et al., 2014). Das Szenario
einer weitgehend menschenleerer Fabrik kann und wird sich daher nicht realisieren
(Kinkel et al., 2008).
3 Die Theorie der Einstellungen
Im Kontext der Organisations- und Arbeitspsychologie spielen vor allem Einstellung
und Werteorientierung eine große Rolle. „Beispiele hierfür sind: Der Arbeit eine
große Rolle im Leben beimessen; den Leistungsgedanken hoch bewerten; eine
positive Einstellung zu der Organisation zu haben, der man angehört; (…)“ (Metz-
Göckel, 1996, S. 11), – oder eben die Einstellung gegenüber weitreichenden
Veränderungen im Berufskontext, wie es Industrie 4.0 darstellt. Nach Roth (1967)
ist im deutschsprachigen Raum „schon vor der Jahrhundertwende ein erstaunlich
hoher Stand der begrifflichen Fassung des Einstellungsphänomens erreicht
worden“ (S. 14). Was genau unter diesem Phänomen verstanden wird, schildert
nachfolgendes Kapitel.
3.1 Einstellungsdefinition Auf Grund der schon langen Präsenz des Einstellungsphänomens in der
Forschungslandschaft existiert in der Literatur bereits eine Vielzahl an Definitionen.
Dabei kommen mehrere Autoren voneinander unabhängig zu deckungsgleichen
Ergebnissen hinsichtlich der Definition von Einstellung, in welchen diese „als
Erwartung, Richtung der Aufmerksamkeit, Steuerung der Wahrnehmung und des
Denkens sowie als Disposition zu einem bestimmten Verhalten“ verstanden wird
36
(Roth, 1967, S.14). Durch eine Klassifikation dieser zahlreichen
Einstellungsdefinitionen liegt heute eine praktikable Matrix (Dohmen, 1983) von
relativ einheitlichen Definitionsmerkmalen vor: Demnach ist die Einstellung eine,
durch Erfahrungen gelernte bzw. erworbene und zeitlich relativ stabile, innere
Bereitschaft, auf ein bestimmtes Objekt (oder eine Objektklasse)
konsistent/konstant in verschiedenen Reaktionsklassen positiv oder negativ zu
reagieren (Trommsdorff, 1975 und 1989; Geise, 1984; Neumann, 2013). Es
herrscht also eine Neigung, „auf (...) Gegenstände oder Sachverhalte, Personen
oder Personengruppen in bestimmter Weise sowohl affektiv-emotional, wie auch
kognitiv, wie auch im Verhalten zu reagieren“ (Metz-Göckel, 1996, S. 13).
Einstellungen können demnach nicht direkt beobachtet werden, sondern müssen
aus dem zu beobachtenden Verhalten deduziert werden (Merkmal der inneren
Bereitschaft). Daher werden Einstellungen auch als hypothetische Konstrukte bzw.
als zwischen Reiz und Reaktion liegende intervenierende Variable bezeichnet
(Geise, 1984). Einstellungen haben also einen Konstrukt-Charakter.
Auch sind Einstellungen individuelle Phänomene, die sich ausschließlich durch
Erfahrung bilden (Neumann, 2013) – konkrete, direkte oder auch indirekte
Erfahrungen. Dabei haben sie, erworben durch Erfahrungen, gleichzeitig Einfluss
auf den Erwerb jeder neuen Erfahrung (Geise, 1984).
Weiter besteht bei Einstellungen immer ein Objekt- bzw. Gegenstandsbezug. Es
existiert also eine Subjekt-Objektbeziehung, die mit charakteristischen Erlebens-
und Verhaltensweisen verbunden ist, d. h. es wird immer ein subjektives Urteil über
einen Einstellungsgegenstand gefällt. Dabei können auch Einstellungen selbst ein
solches Objekt darstellen, denn auch sie sind wiederum Gegenstand der sozialen
Umwelt (Triandis, 1975; Kroeber-Riel, 1990; Schiefele, 1990).
Kritischer zu betrachten, weil u. U. in Widerspruch mit der These des Erwerbs von
Einstellungen zu sehen, ist das Merkmal der zeitlichen Stabilität von Einstellungen.
Um diese beiden Merkmale logisch zusammenzubringen, müssen verschiedene
Arten von Einstellungen bezüglich ihres Erwerbs differenziert werden. Dabei sind
u. a. die Intensität, der Zeitpunkt des Erwerbs und die Bedeutung der damit
verbundenen Erfahrung relevant. Es kann aber durchaus angenommen werden,
dass Einstellungen heute noch so und morgen schon ganz anders sind (Neumann,
2013).
Ein weiteres Einstellungsmerkmal ist ihr Systemcharakter. Darunter wird das
Bestreben jedes Einzelnen nach widerspruchsfreien Verknüpfungen innerer
Einstellungen, also nach psychischer Konsistenz (Kroeber-Riel, 1990), verstanden.
37
Änderungen einer Einstellung finden während der gesamten Lebensgeschichte
eines Individuums durch Lernprozesse statt. Diese wirken sich wegen der
wechselseitigen Beziehung der Elemente im Einstellungssystem wiederum auf
andere, bereits vorhandene Einstellung aus (Roth, 1967; v. Rosenstiel, Neumann,
2002; Geise, 1984; Trommsdorff, 1989).
Einstellungen können zusammenfassend als Hilfsmittel zur individuellen
Bedürfnisbefriedigung bezeichnet werden. Gegenüber Objekten, die subjektiv für
diese Befriedigung als geeignet empfunden werden, hat man eine positive
Einstellung. Im Umkehrschluss hat man gegenüber solchen
Meinungsgegenständen, die als ungeeignet oder hinderlichen empfunden werden,
eine eher negative Einstellung (v. Rosenstiel, Neumann, 2002; Neumann, 2013).
Diese Meinungsgegenstände bzw. Objekte können daher auch als Mittel
bezeichnet werden, die den Zielen der eigenen Bedürfnisbefriedigung dienen. „Je
stärker bestimmte Objekte zur Zielerreichung beitragen können, desto größer ist
die Wahrscheinlichkeit, dass eine positive Einstellung ihnen gegenüber ausgebildet
wird“ (Geise, 1984, S. 43).
Seitens des Individuums wird angestrebt, solche Einstellungen zu erwerben und
aufrechtzuerhalten, die persönliche Vorteile maximieren und Nachteile minimieren.
Nutzenmaximierung ist also eine wesentliche Funktion von Einstellungen. Weitere
sind die Anpassungsfunktion, die Ich-Verteidigungs-Funktion, die Wertanpassungs-
Funktion, die Wissens-Funktion sowie die soziale Anpassungsfunktion (Metz-
Göckel, 1996).
3.2 Einstellungsänderung
Gerade bei Veränderungen können negative Einstellungen und Widerstände (siehe
Kapitel 4) das erfolgreiche und nachhaltige Gelingen eines Wandels verhindern.
Durch Industrie 4.0 gibt es fundamentale Auswirkungen auf die Arbeitswelt,
insbesondere die Interaktion mit Maschinen ist in dieser Art neu. Daher müssen
geeignete Maßnahmen identifiziert werden, um negative Einstellungen der
Beschäftigten zu verhindern.
Eine Zielsetzung der Arbeit besteht darin besteht, Empfehlungen bei negativ
vorherrschenden Einstellungen bzw. Hinweise für eine Einstellungsänderung im
Kontext Industrie 4.0 zu geben, soll näher ausgeführt werden, wie Einstellungen
erworben bzw. geändert werden. Auch muss eingangs erwähnt werden, dass eine
Veränderung von Einstellungen oft minimal ist und sehr langsam abläuft (Six,
Schäfer, 1985).
38
Wie bereits ausgeführt ist ein Merkmal von Einstellungen das der inneren
Konsistenz, also das Bestreben nach widerspruchsfreien Verknüpfungen. Nun
kann es passieren, dass bei dem Erhalt neuer Informationen eine Inkonsistenz
innerhalb des Einstellungssystems entsteht. D. h. es werden kognitive Konflikte
zwischen altem und neuem Wissen innerhalb des Individuums ausgelöst.
Überschreiten diese Dissonanzen auf Grund ihrer Intensität eine gewisse
Aktivierungsschwelle, wird das Individuum die Auflösung dieser Wiedersprüche im
Einstellungssystem anstreben: Die Einstellung wird i. d. R. geändert.
Das muss jedoch nicht immer passieren. Denn „Einstellungsänderungen hängen
von Eigenschaften der Quelle, des Arguments und des Empfängers ab“
(Greitemeyer, 2012, S. 70). Dabei ist die Quelle umso erfolgreicher bei der
Beeinflussung, umso glaubwürdiger sie vom Individuum wahrgenommen wird (z. B.
Empfehlung von Zahncreme durch einen Zahnarzt). Die Eigenschaften des
Arguments sind schwieriger zu fassen. So kann das Erzeugen von Angst (z. B.
durch Warnhinweisen auf Zigarettenschachteln) bei fehlendem Lösungsweg
möglicherweise zu Reaktanz und gegenteiligen Ergebnissen führen, während bei
der subliminalen Überzeugung (z. B. Musik in Supermärkten zur Förderung der
Kaufentscheidung) Argumente präsentiert werden, denen man sich selber gar nicht
bewusst ist (Greitemeyer, 2012). Bleiben die Merkmale des Empfängers.
Hinsichtlich des Grades der Beeinflussbarkeit spielen persönliche Eigenschaften
wie Intelligenz, Alter und Selbstwertgefühl eine maßgebliche Rolle (Greitemeyer,
2012).
Der innere Wiederspruch kann jedoch auch durch negative Informationsselektion,
also das Ignorieren der neuen Information, gelöst werden (Trommsdorff, 1980).
3.3 Das Drei-Komponenten-Modell der Einstellung
Im Rahmen der Einstellungstheorie gehört das Drei-Komponenten-Modell, im
Wesentlichen geprägt von Rosenberg und Hovlans sowie Katz und Scotland in den
Fünfzigerjahren, zu den Grundlagen (Six, 1980). Bei der Erklärung des
Einstellungsbegriffs wurde bereits ersichtlich, dass typischerweise drei
Komponenten zusammenwirken: die kognitive Komponente („Denken“), die
affektive Komponente („Bewerten“) sowie die konative Komponente („Handeln“)
(Frey, v. Rosenstiel, 2007). Diese sollen im Folgenden kurz näher ausgeführt
werden.
Die Gegenstandsbeurteilung, auch kognitive Einstellungskomponente, meint das
subjektiv geprägte Wissen um einen Meinungsgegenstand (Andritzky, 1976). Die
39
kognitive Komponente umfasst zudem die mit der Wahrnehmung des
Meinungsgegenstandes verknüpfte Verarbeitung von Informationen sowie
Denkprozesse, also das individuelle Regelwerk, nach dem Objekte eingeordnet
werden (Geise, 1984). Unter der entsprechenden subjektiven Beurteilung, auch
affektiven Einstellungskomponente, versteht man das gefühlsmäßige
Auseinandersetzen – positiv und negativ – mit dem Meinungsgegenstand. Dieser
bewertende Charakter unterscheidet Einstellungen von sonstigen erlernten
Antwortbereitschaften (Schiefele, 1990). Dieser Komponente wird besondere
Bedeutung beigemessen: Sie bildet die Grundlage der Einstellungsentstehung
(Andritzky, 1976), beeinflusst somit die Entscheidungen des Individuums am
stärksten und ist besonders zeitstabil (Neumann, 2013). Die entsprechende
Verhaltenstendenz, auch konative Einstellungskomponente, umfasst das dem
Meinungsgegenstand gegenüber beabsichtigte Verhalten (Schiefele, 1990).
Dieser „Dreikomponentenansatz hat sich zwar heuristisch in Forschung und
Diskussion bewährt, jedoch sind methodisch saubere empirische Untersuchungen
selten, die die Wirkung und Interaktion der drei Komponenten belegen“ (Metz-
Göckel, 1996, S. 13). Auch hat sich in der neueren Einstellungsforschung eine
gesonderte Betrachtung der Verhaltensdimension implementiert, da die
Verhaltensabsicht als eigene, zwischen Einstellung und Verhalten intervenierende
Variable betrachtet werden kann (Trommsdorff, 1989). In aktuelleren Arbeiten wird
demnach häufig noch zwischen Bewertung und Affekt unterschieden. So basiert
beispielsweise das Konzept der affektiv-kognitiven Konsistenz auf Rosenbergs
(1956, 1960) Einstellungstheorie, „nach der eine Einstellung aus einer affektive und
einer kognitive Komponente besteht“ (Witte, 1992, S. 63). Dabei lenkt Affekt das
Verhalten mehr als Bewertung (Abelson, Kinder, Peters & Fiske, 1982), worauf im
darauffolgenden Absatz näher eingegangen werden soll.
3.4 Relation von Einstellung u. Verhalten
Das Thema Einstellung ist in der Psychologie von besonderem Interesse, da sich
diese als Wissenschaft vom Erleben und Verhalten des Menschen definiert und
lange Zeit die Annahme vorherrschte, Einstellungen seien „einer der besten
Prädiktoren menschlichen Verhaltens“ (Greitemeyer, 2012, S. 74). Allein
Alltagsbeobachtungen (z. B.in der Politik) belehren uns hierzu immer wieder eines
besseren (Metz-Göckel, 1996). Und auch psychologisch-empirische Studien
bestätigen, dass diese Annahme nicht zwangsläufig stimmt. Eine Studie von
LaPiere in den 1930er Jahren lieferte erstmals Erkenntnisse, dass die Einstellung
40
und das Verhalten wenig in Relation stehen. Dies wurde erneut bestätigt durch eine
Metaanalyse von Wicker (1969), in der Einstellung und Verhalten mit r = .15 kaum
miteinander korrespondieren (Greitemeyer, 2012). Was die fundamentale Frage
aufwirft, ob Einstellungen tatsächlich unbrauchbar sind bei der Vorhersage von
Verhalten, ist doch die Intention einer jeder Messung von Einstellungen noch
immer, das Verhalten eines Individuums hinsichtlich eines bestimmten
Meinungsgegenstandes vorherzusagen, auf dieses rückzuschließen oder es zu
erklären (Garzmann, 1981).
3.4.1 Einfluss von Einstellung auf Verhalten
Nach den ernüchternden Ergebnissen aus den geschilderten Studien konzertierte
man sich in der Forschung weniger auf die Frage, inwieweit Einstellungen das
Verhalten vorhersagen, als vielmehr darauf, unter welchen Umständen sie es tun
(Greitemeyer, 2012). Aus unterschiedlichster Literatur lassen sich hierzu folgende
Hypothesen zusammenfassen:
– „Je spezifischer die Einstellung erfasst [wird], desto besser [kann] das
Verhalten vorhergesagt werden“ (Greitemeyer, 2012, S. 76). Dabei kann nach
Ajzen und Fishbein (1977) in vier Dimensionen (Art des Verhaltens,
Verhaltensobjekt, Verhaltenskontext, Zeitpunkt) hinsichtlich der Spezifizierung
angesetzt werden (Greitemeyer, 2012).
– „Je mehr zusätzliche Variablen erfasst werden, umso mehr entfernt man sich
(…) von der die Einstellungsforschung (…) interessierenden Frage“ (Metz-
Göckel, 1996, S. 28). Zu nennen ist hier die Theorie der überlegten
Handlungen von Fishbein und Ajzen (1975) und Ajzen und Fishbein (1980),
bei der nicht das Verhalten, sondern die Verhaltensintention berücksichtigt
wird. Dabei spielen Variablen wie die Einstellung gegenüber dem Verhalten
(die Überzeugung des Individuums, wie positiv/negativ das Ausführen des
Verhaltens ist und die Erwartung, dass das Verhalten zur gewünschten
Konsequenz führt), die subjektive Norm (der Glaube, wie andere Personen
das Verhalten beurteilen und der Wunsch, diesem Urteil zu entsprechen)
oder auch die wahrgenommene Verhaltenskontrolle (die Überzeugung, wie
leicht oder schwer das Verhalten auszuführen ist) eine Rolle (Greitemeyer,
2012).
– „Je zentraler die Einstellung ist“ (Metz-Göckel, 1996, S.31), umso enger ist
auch der Zusammenhang zwischen Einstellung und Verhalten. Unter
Zentralität wird dabei die Bedeutung des Meinungsgegenstandes für das
41
Individuum verstanden. Diese hat wiederum Auswirkungen auf die Stärke der
Einstellung und die Verfügbarkeit, also die bewusste Wahrnehmung der
Einstellung (Metz-Göckel, 1996).
– „Ist die Beziehung zwischen affektiver und kognitiver Komponente konsistent,
so ist mit höherer Einstellungs-Verhaltensübereinstimmung zu rechnen als
bei niedriger affektiv-kognitiven Konsistenz“ (Metz-Göckel, 1996, S. 32).
Experimente von Norman (1975) stützen diese Annahme (Metz-Göckel,
1996).
– „Je stärker eine Person intern orientiert ist, umso größer ist die
Wahrscheinlichkeit, dass sie gemäß ihrer Einstellung handelt, und umso
besser ist die Verhaltensvorhersage aus der Einstellung“ (Metz-Göckel, 1996,
S. 33).
– „Je größer die Abhängigkeiten von externen Einflüssen sind, desto geringer
ist (…) die Vorhersage eines Verhaltensmaßes aufgrund der Einstellung als
individuelle Disposition“ (Witte, 1992, S. 49).
– Im Umkehrschluss bedeutet das, „je größer die individuelle Wahlfreiheit (…),
desto besser (…) die Prognose des Verhaltens aus den
Einstellungskomponenten, [da man so handeln kann], wie man es selber
schätzt“ (Witte, 1992, S. 50).
Unter bestimmten Umständen kann die Einstellung also relativ gut das Verhalten
vorhersagen. Doch ist dieser Einfluss nicht ein- sondern wechselseitig
(Greitemeyer, 2012).
3.4.2 Einfluss von Verhalten auf Einstellung
Wie bereits mehrfach beschrieben ist ein Merkmal von Einstellungen das der
inneren Konsistenz. Diese wird relevant, wenn neue Erkenntnisse über einen
Meinungsgegenstand in das Einstellungssystem eingespeist werden, die nicht mit
den bisher vorhandenen Erkenntnissen übereinstimmen. Nun kann der Ursprung
dieser neuen Informationen, die im Einstellungssystem zu Dissonanzen führen, das
Bewusstsein über das eigene Verhalten sein, z. B. das Spielen gewalttätiger
Computerspiele trotz Kritik seitens der Gesellschaft. Um diese Situation
aufzulösen, kann nun entweder die Einstellung gegenüber dem
Meinungsgegenstand, oder aber das Verhalten geändert werden (Greitemeyer,
2012). Letzteres unter Berücksichtigung des Suchtpotenzials solcher Spiele u. U.
die unwahrscheinlichere Variante. „Daher erschient es einfacher, die Einstellung
42
gegenüber dem Spielen von gewalttätigen Computerspielen zu ändern“
(Greitemeyer, 2012, S. 81), indem man einräumt, dass sich andere nach dem
Spielen aggressiv verhalten, man selber aber unbeeinflusst sei. Somit hat
wiederum das Verhalten auch Einfluss auf die Einstellung und kann zu einer
Änderung dieser führen.
Einstellung und Verhalten sind folglich eng miteinander gekoppelt. Dass
Veränderungen häufig negative Einstellungen hervorrufen und damit das
erfolgreiche und nachhaltige Gelingen eines Wandels gefährden, wurde zu Beginn
des Kapitels bereits angedeutet. Welche Gründe es für Widerstände bei
Veränderungen gibt und wie man dem entgegen wirken kann, wird im Folgenden
ausgeführt.
4 Revolution gleich Veränderungen
Zu Beginn der Arbeit wurde die Bedeutung des produzierenden Gewerbes für die
deutsche Wirtschaft aufgezeigt. Dass dieses erfolgreich durch den
Veränderungsprozess im Zuge von Industrie 4.0 geführt wird, ist entscheidend für
die Zukunft des Wirtschaftsstandorts Deutschland. Doch nicht nur das: Die vierte
Industrielle Revolution stellt laut einer Studie des Fraunhofer-Instituts für
Arbeitswirtschaft und Organisation im Auftrag des BITKOM auch große Profite in
Aussicht. Allein in sechs volkswirtschaftlichen Branchen werden bis zum Jahr 2025
Produktivitätssteigerungen in Höhe von insgesamt rd. 78 Mrd. € möglich
(Thylmann, 2014). „Viel wird [jedoch] davon abhängen, ob und wie es in
Deutschland gelingt, neue Geschäftsmodelle in den traditionellen
Industriebranchen einzuführen (Thylmann, 2014, S. 90). Denn Revolution heißt vor
allen Dingen eines: Veränderungen (Duden, 2016).
4.1 Gründe für Widerstand bei Veränderungen
Gerade aus wirtschaftspsychologischer Sicht ist diese Frage von Interesse, denn
der Produktionsarbeit steht mit den Möglichkeiten von Digitalisierung, Vernetzung
und Automation ein großer Veränderungsprozess bevor. Nach Nerdinger et al.
(2014) werden unter dem Begriff Change Management „alle Ansätze eines
umfassenden organisationalen Wandels gefasst, die letztlich als Teil des
strategischen Managements zu verstehen sind“ (S. 160). Um einem
Veränderungsprozess erfolgreich zu begegnen, braucht es also Strategien. Doch
nicht nur das. Allen voran braucht es auch motivierte Mitarbeiter, die dem Neuen
43
und mitunter Unbekannten offen gegenüberstehen. Dazu ist es essentiell, die
individuellen Motive, wirksame Situation und Anreize zu erfassen und zu aktivieren
(Nerdinger, 2014).
Meist regt sich bei Veränderungen jedoch zunächst einmal eines: Widerstand –
„ein ganz alltägliches Phänomen und eine normale Begleiterscheinung jedes
Entwicklungsprozesses. Es gibt in der Praxis kein Lernen und keine Veränderung
ohne Widerstand.“ (Doppler, Lauterburg, 2008, S. 336). Ursachen dafür gibt es
viele: Eventuell akzeptieren die Betroffenen die Notwendigkeit, Ziele oder Motive
nicht, weil sie sich nichts Positives aus den vorgesehenen Maßnahmen
versprechen, weil sie aus ihrer Sicht nicht über ausreichende Fähigkeiten für die
geänderten Aufgaben verfügen oder aber einfach deshalb, weil sie gar nicht erst
verstanden haben, was überhaupt auf sie zukommt (Doppler, Lauterburg, 2008).
Die Veränderungen, die im Zuge von Industrie 4.0 auf die Arbeitnehmer
zukommen, sind u. a. geprägt von Komplexität – nicht nur aus technischen
Gesichtspunkten. „Die Zukunft der Produktion wird komplexer“ (Spath et al, 2013,
S. 19). Nach Grote (2009) sind komplexe Systeme gekennzeichnet durch eine
Vielzahl von Elementen, die wiederum vielfältig miteinander verbunden sind. Die
dadurch entstehenden zahlreichen Interaktionsformen lassen sich „in ihrer
Auftretungswahrscheinlichkeit und in ihren Effekten nur begrenzt vorhersagen“
(Grote, 2009, S. 149). Diese Grenzen der Kontrollierbarkeit rufen Unsicherheiten
hervor, welche bei Mitarbeitern wiederum Angst, „eine Reaktion auf eine (eben
solche) unbestimmte Bedrohung“ (Duden, 2016), hervorrufen und
motivationshemmend wirken kann.
4.2 Strategien für ein erfolgreiches Change Management
Da aber gerade Motivation ein wichtiger Faktor für das Gelingen von
Veränderungsprozessen ist, gilt es, dem entgegenzuwirken. In der Literatur finden
sich mehrere strategische Ansätze für das Gelingen von Veränderungen und
Vorbeugen von Angst. Die drei von Rosenstiel und Comelli (2003) unterschiedenen
Ansätze fassen diese adäquat zusammen. Demnach differenziert er
folgendermaßen:
– Empirisch-rationale Strategien: Hierbei werden die Mitarbeiter durch rationale
Argumente überzeugt. Durch das Kommunizieren von Fakten wird eine
Informationsbasis für alle geschaffen, durch Unterstützungsmaßnahmen wie
z. B. Weiterbildungen wird fehlendem Wissen entgegengewirkt. Ziel ist es,
44
einen Perspektivenwechsel durch Neukonstruktion der Wirklichkeit
herbeizuführen.
– Normativ-reedukative Strategien: Diese Strategie „setzt bei soziokulturellen,
geteilten Werten der Mitarbeiter an“ (Siebert, 2006). Während zum einen die
Solidarität der Mitarbeiter eingefordert wird, werden diese auch aktiv in den
Veränderungsprozess eingebunden. Ziel ist es u. a., Vorbilder zu kreieren.
– Macht- und Zwangsstrategien: Widerstände können auch durch Nutzung der
vorhandenen organisatorischen Machtstrukturen und Verfügungsgewalten
aufgeweicht werden (Kotter et al., 1979, Rosenstiel, 2003, Sibert, 2006).
Auch Grote (2009) gibt Empfehlungen, wie man mit Unsicherheiten in komplexen
Arbeitssystemen umgehen kann: mit Minimierung oder Bewältigung. Die beiden
Strategien unterscheiden sich im Wesentlichen „in Bezug auf die Art der
Planungsprozesse, die gewählten Koordinationsmechanismen für die Kopplung
von Planung und Umsetzung und die operative Zusammenarbeit sowie dem
Umgang mit Störungen“ (S. 150).
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die 4. Industrielle Revolution
nachhaltige Auswirkungen auf die Arbeitswelt – ihre Struktur und Organisation, ihre
Gestaltung und ihre Anforderungen – und somit auch auf die Menschen in ihr mit
sich bringt. Um dem erfolgreich zu begegnen, braucht es vor allem eines:
Akzeptanz und die ihr zugrundeliegende positive Einstellung der Mitarbeiter. Denn
nur so kann der Wandel hin zu Industrie 4.0 in Unternehmen erfolgreich umgesetzt
werden.
Welche Einstellung also bei Mitarbeitern der produzierenden Branchen im
Wirtschaftsraum Augsburg gegenüber dem Begriff Industrie 4.0 vorherrscht, wurde
nachfolgend untersucht. Ebenfalls wurden daraus Handlungsempfehlungen für die
Praxis abgeleitet.
45
TEIL II: EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG
Nach Betrachtung des der Empirie zugrunde liegenden theoretischen Hintergrunds
wird im zweiten Teil auf die Forschungsaktivitäten im Zuge dieser Master-Arbeit
eingegangen.
5 Das Untersuchungsdesign
Folgende Aspekte wurden im Rahmen des vorliegenden Untersuchungsdesigns
berücksichtigt.
5.1 Unabhängige u. abhängige Variable
Folgende Variablen waren Inhalte der durchgeführten empirischen Untersuchung:
– das Konstrukt Industrie 4.0, das durch eine Medienanalyse mit Schlagworten
operationalisiert wurde, als unabhängige Variable (UV) und
– die Einstellung gegenüber Industrie 4.0, die anhand einer
Mitarbeiterbefragung ermittelt wurde, als abhängige Variable (AV).
5.2 Der Meinungsgegenstand
Der Meinungsgegenstand mit Blick auf die Einstellung war der Begriff Industrie 4.0
und die Veränderungen, die im Zuge dessen auf die Beschäftigten im
produzierenden Gewerbe zukommen bzw. erwartet werden (siehe Kapitel 2).
6 Hypothesen
Die Hypothesen, die der Untersuchung zugrunde lagen, waren folgende:
h1. Das in den Medien verbreitete Meinungsbild gegenüber Industrie 4.0 ist
eindeutig gerichtet.
h2. Die bei den Befragten herrschende Einstellung gegenüber Industrie 4.0
ist veränderungshemmend.
h3. In der Einstellung gegenüber Industrie 4.0 gibt es einen Unterschied
zwischen Männern und Frauen.
h4. In der Einstellung gegenüber Industrie 4.0 gibt es einen Unterschied
zwischen den Altersgruppen.
h5. Die Bewertung von Industrie 4.0 und die Bewertung der aktuellen
Arbeitssituation stimmen nicht überein.
46
7 Methodisches Vorgehen
Um zu ermitteln, welche Veränderungen in naher Zukunft auf die Beschäftigten von
heute und morgen im Zuge von Industrie 4.0 zukommen und welche Einstellung
diese den Veränderungen gegenüber haben, wurde ein Forschungsdesign mit zwei
aufeinander aufbauenden, methodischen Komponenten gewählt. Als Vorstudie
wurde eine Medienanalyse durchgeführt. Hintergrund war u. a. der Zusammenhang
zwischen Einstellung und Medienwirkung. Nach Salm (1979) wird „den Medien (…)
zugeschrieben, dass sie (...) Einstellungen in vielfältiger Weise berühren, z. T.
prägen und unter besonderen Voraussetzungen und Umständen auch verändern
können“ (S. 207). Zudem bezeichnet Metz-Göckel (1996) die Inhaltsanalyse, was
die Medienanalyse im Grunde darstellt, als wichtiges non-reaktives Verfahren zur
Messung von Einstellungen.
Die Hauptstudie, die Einstellungsmessung der Mitarbeiter, wurde in Form eines
Online-Fragebogens durchgeführt. Ausschlaggebend hierfür war u. a. die leichtere
Erreichbarkeit der Zielgruppe. Und auch diese Methode wird von Metz-Göckel
(1996) als vorherrschend in der Einstellungsmessung bewertet.
7.1 Zielgruppe Die Zielgruppe der Befragung waren Beschäftigte des produzierenden Gewerbes
im Wirtschaftsraum Augsburg. Der Wirtschaftsraum Augsburg setzt sich zusammen
aus der Stadt Augsburg, dem Landkreis Augsburg und dem Landkreis Aichach-
Friedberg (86er-PLZ). Die Beschränkung auf das produzierende Gewerbe erfolgte
auf Grund des Betrachtungsgegenstandes – Industrie 4.0.
7.2 Vorstudie: Medienanalyse
Einstellungen sind, wie in Kapitel 4 dargestellt, theoretische Konstrukte. Daher
müssen zunächst passende Indikatoren gefunden werden, die auf die Existenz
gewisser Einstellungen von Menschen schließen lassen. Zu diesem Zweck wurde
im ersten Schritt der Untersuchung eine Medienanalyse durchgeführt. „Der Begriff
Medienanalyse steht für die Erforschung des komplexen Zusammenhangs von
Kultur und der auf Massen- und Individualmedien gestützten Kommunikation, die in
den gegenwärtigen modernen Gesellschaften europäischen Zuschnitts zu einem
integralen Bestandteil des Lebens geworden ist“ (Bohnsack, Marotzki, Meuser,
2003, S. 115). Der Begriff Medium wiederum beschreibt verschiedenartige Mittler
von Aussagen. „Je nach ‚Gestalt‘ des Mediums lassen sich personale (z. B.
47
Sprache, Gestik, Mimik), apersonale (z. B. Schrift, Zeichen, Bilder) und technische
Medien (z. B. Funk, Fernsehen) unterscheiden“ (Salm, 1979, S. 212).
Das zu betrachtende Medium in dieser Vorstufe war die Tageszeitung.
Ausschlaggebend für diese Auswahl war das Konsumverhalten der für die
Mitarbeiterbefragung relevanten Zielgruppe der Arbeitnehmer. Demnach wird die
Tageszeitung von 87 Prozent der 30 bis 49 Jährigen und 74 Prozent der 50 bis 69
Jährigen – also einem Großteil der Menschen im erwerbsfähigen Alter – nach dem
öffentlich-rechtlichen Fernsehen am häufigsten genutzt (Statista, 2016). Zudem
ergab eine Bevölkerungsumfrage (ab 14 Jahren) durch die ZMG, dass die Zeitung
mit 34 Prozent als glaubwürdigstes Medium eingeschätzt wird. Das Internet
rangierte mit 6 Prozent lediglich auf Platz 4 (ZMG-Bevölkerungsumfrage 2014).
Für den Untersuchungsraum Augsburg werden vor dem Hintergrund Textbeiträge
in der Augsburger Allgemeinen und der Süddeutschen Zeitung analysiert.
7.2.1 Suchkriterien u. Datenbasis
Der Zeitraum für die Suche nach relevanten Artikeln wurde festgelegt vom
01.01.2016 bis zum 10.05.2016 (Stichtag des tatsächlichen Datenabrufs). Dabei
wurde in allen Artikel nach dem Schlüsselwort „Industrie 4.0“ gesucht. Bei der
Süddeutschen Zeitung erfolgte die Datenbeschaffung direkt über deren Online-
Archiv. Bei der Augsburger Allgemeinen wurden die relevanten Artikel nach
telefonischer Anfrage per pdf-Dokument von dieser zur Verfügung gestellt. In
Summer ergab sich eine Datenbasis von insgesamt 43 Artikeln (N=40,
Süddeutsche Zeitung; N=3, Augsburger Allgemeine).
7.2.2 Auswertungsverfahren
Die 43 Artikel wurden von zwei unabhängigen Personen getrennt voneinander
inhaltlich untersucht und nach der Technik des Codierens, der wohl am häufigsten
verwendeten qualitativen Methode, ausgewertet (Hussy, Schreier, Echterhoff,
2013). Ziel war es, „die Texte unter einer ganz bestimmten Perspektive zu
analysieren, die sich aus der Forschungsfrage ergibt“ (Hussy, Schreier, Echterhoff,
2013, S. 253): Welche konkreten Veränderungen kommen im Zuge von Industrie
4.0 auf die Mitarbeiter zu, und wie werden diese seitens der Medien bewertet?
Dabei wurde festgehalten, in wie weit die Textpassagen eine Bewertung durch den
Autor beinhalten. Es wurde zwischen einer negativen, positiven sowie neutralen
Bewertung unterschieden. Die Kennzeichnung von positiven und negativen
Bewertungen erfolgte nur, wenn diese eindeutig zu identifizieren war. So können
48
beispielsweise den Aussagen „gehen also auf jeden Fall Arbeitsplätze verloren“
(sz01, ID-1=3) oder „für Niedrigqualifizierte wird es höherwertige Aufgaben geben“
(sz01, ID-1=12) eindeutig einer negativen bzw. positiven Tendenz zugeordnet
werden, während die Bewertungstendenz der Aussage „Maschinen und
Softwareprogramme werden vor allem Routinetätigkeiten übernehmen“ (sz01, ID-
1=4) nicht eindeutig einer Kategorie zugeordnet werden. Differenzen in der
Zuordnung bzw. unterschiedliche Einschätzungen wurden mit Hilfe eines
unabhängigen Moderators ausdiskutiert, bis ein Konsens gefunden wurde. Nach
Betrachtung der 43 Zeitungsartikel fanden sich 211 Textpassagen, die mit
Stichworten versehen wurden. Diese wurden weiter zusammengefasst. Die
Schnittmenge ergab schließlich 71 Schlagworte (SW) unterschiedlicher
Nennungsfrequenz (NE) und Bewertung.
7.2.3 Ergebnisse
Die meisten Nennungen fanden sich bei den SW „Automation“ (n=17) und
„intelligente Maschinen“ (n=17). Weitere häufige SW (n=14) waren „Digitalisierung“
„neue Teamkonstellationen“ und „Vernetzung“ (siehe Abbildung 4).
Abbildung 4. TOP-SW im Kontext Industrie 4.0 in AZ und SZ im ausgewählten Untersuchungszeitraum, nSW = 212, absolute Zahlen.
Sch
lagw
ort
Anzahl der Nennungen
49
Es fällt auf, dass vor allem die technischen Komponenten im Kontext Industrie 4.0
Inhalte der Berichterstattung in Augsburger Allgemeine und Süddeutsche Zeitung
waren.
Im nächsten Schritt wurden die 71 SW mit Blick auf die Beurteilung betrachtet.
Dabei wurden zum einen all jene SW zusammengefasst, die eine eindeutig positive
oder negative Bewertung seitens der Medien erhielten. Demnach sind 23 Prozent
der SW (nSW-=16) in Verbindung mit einer negativen Aussage genannt worden.
Demgegenüber stehen 17 Prozent der SW (nSW+=12) mit einer positiven
Beurteilung. Nach dieser Betrachtung zeigt sich auf den ersten Blick eine leichte
negative Tendenz der Berichterstattung. Anders stellt sich das Bild dar, wenn man
die Anzahl der Nennungen dieser SW mit berücksichtigt. Hier fielen jeweils 12
Prozent der Nennungen (nNE-/+=26) auf die positive und negative Seite. Demnach
ist zwar die Anzahl der unterschiedlichen SW auf der negativen Seite höher, aber
nicht die Anzahl der Nennungen (siehe Tabelle 1). Die Erwähnungen im positiven
Kontext umfassen weniger SW (siehe Tabelle 2).
Tabelle 1 Negative SW und Anzahl der NE in AZ und SZ im ausgewählten Untersuchungszeitraum
Schlagwort (SW)
Nennungen (NE)
Wegfall von Arbeitsplätzen 6 Datenschutz 2 IT-Sicherheit 2 Digitalisierung von Produktionsprozessen 2 Entscheidungsfreiheit 2 Kulturwandel 2 Zukunftskompetenz Offenheit für Neues 1 Datenmissbrauch 1 Cloud 1 Gravierendere Auswirkungen von Fehlern 1 Kognitive Dissonanzen 1 Unbekanntes 1 Überwachung 1 Wegfall von Arbeitsplätzen in der Mittel- und Unterschicht 1
Wegfall von niedrigqualifizierten Tätigkeiten 1 Lebenslanges Lernen 1
Anmerkung. nSW- = 16, nNE- = 26, absolute Zahlen.
50
Tabelle 2 Positive SW und Anzahl der NE in AZ und SZ im ausgewählten Untersuchungszeitraum
Schlagwort (SW)
Nennungen (NE)
Effizienzsteigerung 5 Neue Arbeitsplätze 4 Intelligente Maschinen 3 Neue Berufsfelder 3 Aufwertung der Arbeit 2 Sicherung von Arbeitsplätzen 2 Wegfall von körperlich schweren Tätigkeiten 2 Vernetzung 1 Flexibilität 1 Künstliche Intelligenz 1 Mehr Freiheit 1 Mehr spannendere Aufgaben 1 Anmerkung. nSW
+ = 12, NNE
+ = 26, absolute Zahlen.
56 Prozent der in den Medien genannten SW waren nicht wertend (nSW0=40). Drei
SW (Automation, Digitalisierung sowie Big Data) fielen sowohl in negativem, als
auch positivem Kontext.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das Meinungsbild, welches durch
die Medien im Hinblick auf die Folgen von Industrie 4.0 für Mitarbeiter transportiert
wird, auf der negativen Seite heterogener ist, als auf der positiven Seite. Jedoch
kann keine gerichtete Bewertungstendenz seitens der Medien festgestellt werden.
Hypothese h1 konnte somit wiederlegt werden.
7.3 Hauptstudie: Einstellungsmessung
In der Hauptstudie der Arbeit sollte die Einstellung von Beschäftigten der
produzierenden Branche gegenüber dem Begriff Industrie 4.0 untersucht werden.
Die Datenerhebung geschah anhand eines Fragebogens.
51
7.3.1 Fragebogenkonstruktion
Die Konstruktion des Fragebogens geschah auf Grundlage zweier Komponenten:
zum einen die theoretische Fundierung mit Blick auf die Einstellungsthematik, zum
anderen die Medienanalyse bzw. der hier gewonnenen SW mit Blick auf das
Thema Industrie 4.0.
Zur Konstruktion des Fragebogens im Onlineformat wurde die Plattform
SosciSurvey verwendet. Diese steht unter bestimmten Voraussetzungen kostenfrei
zur Verfügung und erfüllt alle technisch notwendigen Anforderungen.
7.3.2 Aufbau
Zu Beginn des Fragebogens fand sich ein Begrüßungstext, in dem die
Hintergründe, der Zweck und die Dauer der Befragung sowie das Phänomen
„Industrie 4.0“ als allgemeines Szenario beschrieben wurden. Der dann folgende
Fragbogen (siehe Anhang 1) umfasste 12 Items, die sich in fünf thematischen
Blöcken wiederfanden:
a. die Kenntnis gegenüber dem Begriff Industrie 4.0,
b. die Relevanz der Medien bei der Begegnung mit dem Begriff Industrie 4.0,
c. die Bewertung von Attributen u. Szenarien im Kontext von Industrie 4.0,
d. die Haltung gegenüber Veränderungen und zuletzt
e. die soziodemographischen Daten.
Die Verfügbarkeit des Begriffes Industrie 4.0 (Frage 1) war zum einen
Voraussetzung für die weitere Bearbeitung des Fragebogens, zum anderen besteht
durch die Feststellung der Zentralität des Begriffs (Frage 2) ein engerer
Zusammenhang zwischen Einstellung und dem gezeigten Verhalten. Durch die
Abfrage des Wissensursprungs (Frage 3) sowie die Relevanz der Medien (Frage 4)
kann zum einen auf das tatsächlich gezeigte Verhalten im Sinne der Einstellung,
zum anderen auf die Rolle der Medien bei der Einstellungsbildung gefolgert
werden.
Weiter sollten dem Begriff Industrie 4.0 bestimmte Attribute zugeordnet werden.
Nach Schema des semantischen Differenzials, der bekanntesten Methode
mehrdimensionaler Einstellungsmessung, wurden zunächst insgesamt 18
Tendenzen in den drei Dimensionen von Einstellung – affektiv, konativ und kognitiv
– vor dem Hintergrund des Begriffs Industrie 4.0 abgefragt. Dabei war jeweils ein
Extrem veränderungsförderlich, also positiv mit Blick auf die erfolgreiche
Implementierung einer Industrie-4.0-Strategie. Grundlage dieser formulierten
52
Eigenschaften waren die in der Medienanalyse genannten, neutralen SW. Diese
wurden in unsortierter und polwechselnder Reihenfolge abgefragt (Frage 5). Das
gleiche semantische Differenzial wurde bei Frage 7 angewandt. Hier sollten die
Befragten die Eigenschaftstendenzen mit Blick auf ihre derzeitige Anstellung
vergeben.
Als inhaltlicher Bruch wurden die Befragten zunächst jedoch gebeten, zu mehreren
Aussagen im Kontext von Industrie 4.0 in einer 4-stufigen Likert-Skala (1=trifft gar
nicht zu, 4=trifft voll zu) Stellung zu nehmen. Die dort abgefragten fünf positiven
und fünf negativen Aussagen gründeten sich auf die in der Medienanalyse
eindeutig negativ und positiv genannten SW. Auch hier war die Aufzählung
unsortiert (Frage 6).
Die Frage nach der Haltung gegenüber Veränderungen wurde anschließend als
Kontrollvariable formuliert (Frage 8). Die Frage nach eventuellen wesentlichen
Ergänzungen stellte sicher, dass der Proband das Thema betreffende ergänzende
Aussagen treffen konnte (Frage 9).
Am Ende des Fragebogens wurden schließlich die wesentlichen
soziodemographischen Daten – Alter (≤ 20 Jahre, > 20 ≤ 35 Jahre, > 35 ≤ 50
Jahre, > 50 ≤ 65 Jahre, > 65 Jahre), Geschlecht und PLZ des Arbeitsortes –
abgefragt (Frage 10-12). Letzteres war auf Grund des Betrachtungsraumes
Augsburg entscheidend.
Abschließend wurde den Befragten für die Teilnahme gedankt. Weiter wurde
versichert, dass die Datenerhebung anonym und vertraulich geschah. Auch wurden
die Kontaktdaten für Rückfragen genannt.
7.3.3 Pretest
Vor der Veröffentlichung des Fragebogens wurde ein Pretest durchgeführt. Dabei
wurde an fünf Personen aus dem Bekanntenkreis ein Test-Link geschickt, mit der
Bitte um Durchführung der Befragung und Notieren von Anmerkungen und Fehlern.
Diese wurden geprüft und umgesetzt.
7.3.4 Erhebung der Daten
Der Zeitraum für die Datenerhebung belief sich auf drei Wochen (03. Juli - 24. Juli
2016). Die Verbreitung des Fragebogens geschah auf drei Arten:
– Der Link zum Online-Fragebogen wurde zum einen in Form einer Serien-E-
Mail an rd. 1.250 personifizierte Firmen-E-Mail-Adressen aus dem
Adressdatenbestand der Regio Augsburg Wirtschaft GmbH, der regionalen
53
Wirtschaftsförderungsgesellschaft von Stadt Augsburg, Landkreis Augsburg
und Landkreis Aichach-Friedberg, versendet. Die Filterkriterien waren dabei
der Postleitzahlenbereich des Wirtschaftsraumes Augsburg, auf den sich die
Untersuchung beschränken soll, sowie die relevante Branchen, also das
produzierende Gewerbe. Die Erlaubnis zur Verwendung der Adressdaten
wurde im Voraus vom Geschäftsführer der Gesellschaft, Andreas Thiel,
erteilt. Die E-Mail selbst enthielt eine kurze Schilderung des Vorhabens, die
Zielsetzung, die Bitte zur weiteren Streuung im Unternehmen oder ggf. dem
eigenen Netzwerk sowie den Link zum Fragebogen.
– Zum anderen wurde der Link über das eigene, private Netzwerk verbreitet.
Hier wurde der Fragebogen-Link – passend zum Thema Digitalisierung –
über den Instant-Messaging-Dienst Whatsapp an relevante Testpersonen
weitergeleitet. Dieser Weg war möglich, da der über SosciSurvey angelegte
Fragebogen auch auf Smartphone-Endgeräten optimal abbildbar war (sog.
Responsive Webdesign). Auch hier erfolgten eine kurze Schilderung des
Vorhabens und der Zielsetzung sowie die Bitte zur weiteren Streuung im
Unternehmen oder eben dem eigenen Netzwerk.
– Zuletzt erfolgte die Verbreitung des Fragebogens über den Aushang an
Informationsbrettern in Produktionshallen. Auch hier wurden private Kontakte
für das Anbringen genutzt. Auf dem Aushang fanden sich, neben der
Schilderung des Vorhabens und der Zielsetzung, ein QR-Code, also die
kodierte Abbildung der Fragebogen-Webseite. Diese konnte dann durch das
Scannen über das Smartphone (sog. Mobile-Tagging) aufgerufen werden.
7.3.5 Eingabe der Daten
Nach Ablauf der Testphase und Offlineschalten des Fragebogens wurden die im
Erhebungszeitraum eingegebenen Daten vom Onlineportal SosciSurvey
abgerufen. Der Export geschah im CSV-Format (Character Separated Values),
einem universellen Dateiformat, das von nahezu jedem Programm importiert
werden kann. Die Standard-Einstellungen waren für Excel optimiert.
7.3.6 Bereinigung der Daten
Neben den einzelfragenspezifischen Variablen enthielt der heruntergeladene
Datensatz (nach dreiwöchiger Laufzeit wurden insgesamt 199 Fragebögen online
beantwortet) für die weitere Auswertung irrelevante Variablen wie z. B. das Datum
der jeweiligen Eingabe oder die Verweildauer der Probanden, die nicht weiter
54
berücksichtigt wurden. Darüber hinaus wurden lediglich abgeschlossene
Datensätze weiter berücksichtigt (n=155). Auch wurde der Datensatz hinsichtlich
zweier Kriterien betrachtet: der Variable A001 (Begriff Industrie 4.0 bekannt: ja=1,
nein=2, k. A.= -9) sowie der Postleitzahl.
Dabei handelte es sich um Ausschlusskriterien. Demnach wurden weiter nur die
Datensätze berücksichtigt, bei denen zum einen der Begriff Industrie 4.0 als
bekannt gekennzeichnet war (n=134) und zum anderen die angegebene
Postleitzahl in dem relevanten Untersuchungsgebiet lag (n=126).
7.3.7 Datenauswertung
Die Auswertung der Daten erfolgte mit dem Tabellenkalkulationsprogramm Excel.
Weiter wurden bei Frage 2 wiederum zwei voneinander unabhängige Personen für
die Auswertung und Zuordnung der genannten Stichworte hinsichtlich einer
Bewertungstendenz hinzugezogen. Differenzen wurden erneut unter externer
Moderation ausgeglichen.
55
8 Darstellung der Ergebnisse
Wie bereits dargestellt umfasste die untersuchte Stichprobe 126 Datensätze
(männlich: n=96, weiblich: n=30). Am häufigsten vertreten waren die Altersgruppen
> 35 ≤ 50 Jahre und > 50 ≤ 65 Jahre mit n=47 und n=46 (≤ 20 Jahre, n=0; > 20 ≤
35 Jahre, n=29; > 65 Jahre, n=4). Die Altersstruktur der weiblichen Befragten war
dabei insgesamt jünger als die der männlichen Befragten.
Folgende Ergebnisse konnten im Rahmen der weiteren statistischen Auswertung
festgehalten werden.
8.1 Erste Intention u. Mediennutzungsverhalten
Tabelle 3 zeigt die Ergebnisse hinsichtlich der ersten Assoziation mit dem Begriff
„Industrie 4.0“. Insgesamt wurden dazu 166 Angaben getätigt (nmännlich=129,
nweiblich=37), wobei 24 der genannten SW ein eindeutig positiver, 19 ein eindeutig
negativer Charakter zugesprochen werden konnte. Damit liegt die Tendenz der
spontanen Assoziationen deutlich im positiven Bereich. Selbiges gilt auch bei
geschlechtsspezifischer Betrachtung. Die Verteilung der Nennungen nach
Geschlechtern zeigt jedoch, dass die weiblichen Befragten mit insgesamt 14 von
37 Nennungen (npositiv=9, nnegativ=5) eher zu einer eindeutigen positiven oder
negativen Wertung kamen als die männlichen Befragten mit 29 von 129
Nennungen (npositiv=15, nnegativ=14).
Tabelle 3 Erste Assoziation mit dem Begriff "Industrie 4.0"
Insgesamt von männlichen TN
von weiblichen TN
n in Prozent n in
Prozent n in Prozent
Nennungen 166 100 129 100 37 100 davon neutral 123 74 100 78 23 62 davon eindeutig positiv 24 14 15 12 9 24
davon eindeutig negativ 19 11 14 11 5 14
Anmerkung. Werte mathematisch gerundet; geschlechterspezifische Unterscheidung, n=absolut.
Hinsichtlich des Begegnungsortes (siehe Abbildung 5) finden sich die Medien an
erster Stelle (n=101). Der Berufsalltag (n=91) liegt an zweiter Stelle, wobei dieser
einzig innerhalb der > 20 ≤ 35 Jährigen mit n=24 knapp vor den Medien steht
(n=22). Gleichzeitig verzeichnet das Internet in dieser Altersgruppe den insgesamt
56
höchsten Anteil (22 von 29). Veranstaltungen als Begegnungsort finden wiederum
in der Gruppe der > 50 ≤ 65 Jährigen ihren höchsten Anteil (31 von 46).
Unter den meistgenannten Medien werden wiederum (Fach-)Zeitschriften (n=91),
Tageszeitung (n=68) und Webportale (n=59) vor dem Fernsehen (n=46), den
sozialen Medien (n=28) und dem Radio (n=22) aufgeführt (siehe Abbildung 6).
Diese Rangfolge bleibt über alle Altersgruppen hinweg identisch.
Abbildung 5. Bisherige Berührungspunkte mit dem Begriff "Industrie 4.0", n=126. Anmerkung. vgl. Tabelle 4 (siehe Anhang 2)
Abbildung 6. Relevante Medien bei der Meinungsbildung zum Begriff von "Industrie 4.0", n=101. Anmerkung. vgl. Tabelle 5 (siehe Anhang 3)
57
8.2 Begriffseinordnung u. -bewertung
Das Polaritätenprofil zur Bewertung des Begriffs Industrie 4.0 enthielt insgesamt 18
bipolare Assoziationsbegriffe, je sechs Begriff-Paare aus den verschiedenen
Einstellungsdimensionen. Dabei wiesen die beiden Pole entweder einen
veränderungshemmenden (y-Achse links) oder veränderungsfördernden (y-Achse
rechts) Aspekt mit Blick auf Industrie 4.0 aus.
Abbildung 7 zeigt das Vorstellungsprofil (Multi-Item-Profil) bezüglich des Begriffs
Industrie 4.0 im Kontext Hypothese h2 für alle Befragten (n=126).
Abbildung 7. Multi-Item-Profil des Begriffs Industrie 4.0
Innerhalb der kognitiven Einstellungsdimension liegen fünf von sechs Bewertungen
innerhalb des rechten Y-Achsen-Abschnitts (M≥4,13≤5,58, SD≥0,77≤1,62). Nur
beim Begriff-Paar „individualisiert/standardisiert“ liegt die Bewertung im linken Y-
Achsen-Abschnitt (M=3,29, SD=1,21).
58
Auch bei den konativen Einstellungsaspekten liegen fünf der sechs Beurteilungen
innerhalb der veränderungsfördernden Achse, wenn auch nicht mehr so eindeutig
(M≥3,90≤4,89, SD≥1,07≤1,49). Hier weicht das Begriff-Paar „fehlerintolerant/
fehlertolerant“ vom Trend ab (M=3,25, SD=1,02).
Bei den Aspekten aus der affektiven Einstellungsdimension geht der Trend noch
deutlicher in Richtung des linken Y-Achsen-Abschnitts. Nur noch vier von sechs der
bipolaren Begriff-Paare liegen hier mit M>3,5 im veränderungsfördernden Bereich,
anders die Aspekte „gestresst/entspannt“ (M=3,48, SD=0,76) und „anregend/ruhig“
(M=2,75, SD=1,17). Letzterer weist damit den größten Ausschlag in Richtung des
veränderungshemmenden Bereichs auf.
Insgesamt kann also bei der Betrachtung der gesamten Stichprobe ein
Bewertungsunterschied über die einzelnen Einstellungsdimensionen hinweg
festgestellt werden: Diese verschieben sich zunehmend in negative Richtung
(siehe Trendlinie).
Weiter wurde die Bewertung der Assoziationsbegriffe gemäß Hypothese h3
geschlechtsspezifisch betrachtet. Hier konnten keine nennenswerten Unterschiede
festgestellt werden.
Zur Prüfung der Hypothese h4 wurde auch nach Altersgruppen unterschieden
(Abbildung 8). Dabei konnte zunächst der eben benannte Trend innerhalb der
Einstellungsdimensionen bestätigt werden. Weiter zeigte sich, dass die Gruppe der
> 20 ≤ 35 Jährigen in 15 von 18 Bewertungspaaren die extremsten Werte
aufwiesen. Ausgenommen sind die Aspekte „lethargisch/aufgeregt“,
„müde/wach“ und „angeregt/ruhig“. Alle drei Bewertungspaare liegen im Bereich
der affektiven Einstellungsdimension.
8.3 Abgleich von Vorstellung u. Realität
Mit Blick auf Hypothese h5 wurde die Bewertung der Befragten gegenüber dem
Begriff Industrie 4.0 mit der Bewertung ihrer aktuellen Arbeitssituation verglichen.
Aufgrund der zuvor festgestellten Auffälligkeiten in der Altersgruppe > 20 ≤ 35
Jahre wurde diese für die Betrachtung herausgegriffen. Abbildung 9 zeigt eben
diesen Vorstellung-Realitätsabgleich.
Die größten Unterschiede finden sich bei den Begriff-Paaren
„persönlich/unpersönlich“ (M1=2,24, SD1=1,43; M2=3,97, SD2=1,11),
„altmodisch/innovativ“(M1=4,48, SD1=1,30; M2=5,41, SD2=1,46),
„homogen/heterogen“ (M1=4,79, SD1=1,13; M2=3,93, SD2=1,36) und
„fehlerintolerant/fehlertolerant“ (M1=3,76, SD1=1,30; M2=3,07, SD2=0,60).
59
Abbildung 8. Multi-Item-Profil von Industrie 4.0 nach Altersklassen, > 20 ≤ 35 Jahre, n=29; > 35 ≤ 50 Jahre, n=47; > 50 ≤ 65 Jahre, n=46.
60
Abbildung 9. Multi-Item-Profile von Vorstellung und Realität im Vergleich, > 20 ≤ 35 Jahre, n=29.
61
8.4 Bewertung der bevorstehenden Veränderungen
Beziehend auf die Hypothesen h2, h3 und h4 wurden im Fragebogen abschließend
verschiedene Aussagen über die bevorstehenden Veränderungen im Zuge von
Industrie 4.0 getroffen, deren Zutreffen (Wert=4) bzw. Nicht-Zutreffen (Wert=0) von
den Befragten beurteilt werden sollte. Die Ergebnisse hinsichtlich der gesamten
Stichprobe sowie den repräsentativen Altersklassen (> 20 ≤ 35 Jahre, > 35 ≤ 50
Jahre, > 50 ≤ 65 Jahre) zeigt Abbildung 10.
Grundsätzlich kann festgestellt werden, dass allen Aussagen zugestimmt wurde
(M>2), ausgenommen der Bewertung von These e („Im Zuge von ‚Industrie 4.0‘ ist
Datenschutz die größte Herausforderung.“; M=1,81, SD=0,86). Weiter wurde den
positiven Aussagen im Mittel eher zugestimmt als den negativen Aussagen
(M∑positiv=2,93, SD∑postiv=0,85; M∑negtiv=2,44, SD∑positiv=0,89). Geschlechter-
spezifische Unterschiede konnten nicht bestätigt werden.
Unterschiede gab es jedoch zwischen den verschiedenen Altersgruppen: bei vier
von fünf negativen Aussagen wies die Gruppe der > 35 ≤ 50 Jährigen die höchsten
Werte auf (Ma=3,40, SDa=0,71; Mb=2,60, SDb=0,95; Mc=2,38, SDc=0,87; Md=2,43,
SDd=0,99). Oder anders ausgedrückt: Nahezu allen negativen Thesen wurde von
dieser Altersgruppe am meisten zugestimmt. Lediglich bei der These e („Im Zuge
von ‚Industrie 4.0‘ ist Datenschutz die größte Herausforderung.“) liegt die
Altersgruppe der > 20 ≤ 35 Jährigen an der Spitze (M=2,07, SD=0,88).
Bei den positiven Aussagen liegt die Bewertung der > 35 ≤ 50 Jährigen nur noch in
zwei von fünf Fällen vor der der anderen Altersgruppen. Bei These f („Im Zuge von
‚Industrie 4.0‘ steht Effizienzsteigerung im Vordergrund.“) findet sich mit M=3,53
der insgesamt höchste Zustimmungswert bei gleichzeitig niedrigster
Standardabweichung (SD=0,62).
62
h
Abbildung 10. Bewertung negativer und positiver Aussagen zu Industrie 4.0 nach Altersklassen, gesamt, n=126; > 20 ≤ 35 Jahre, n=29; > 35 ≤ 50 Jahre, n=47; > 50 ≤ 65 Jahre, n=46. Anmerkung: ∑negtiv=[a;e], ∑positiv=[f;j]
gesamt > 20 ≤ 35 Jahre > 35 ≤ 50 Jahre > 50 ≤ 65 Jahre
M SD M SD M SD M SD
a. 3,34 0,83 3,24 0,87 3,40 0,71 3,30 0,94
b. 2,47 0,93 2,48 0,91 2,60 0,95 2,30 0,87
c. 2,33 0,92 2,17 0,89 2,38 0,87 2,37 0,97
d. 2,25 0,95 2,14 0,95 2,43 0,99 2,20 0,88
e. 1,81 0,86 2,07 0,88 1,83 0,84 1,70 0,87
f. 3,37 0,73 3,07 0,80 3,53 0,62 3,33 0,76
g. 3,18 0,75 3,07 0,80 3,21 0,72 3,24 0,77
h. 3,08 0,93 3,17 0,89 3,02 0,99 3,15 0,82
i. 2,59 0,85 2,76 0,79 2,55 0,80 2,54 0,94
j. 2,42 1,00 2,48 1,15 2,60 0,88 2,22 1,03
63
8.5 Generelles Verhalten bei Veränderungen
Zuletzt wurde das generelle Verhalten der Befragten gegenüber Veränderungen
erfragt. Ziel dabei war u. a., die gewonnenen Erkenntnisse zur Einstellung zu
bekräftigen.
Dabei zeigte sich zunächst, dass keiner der Befragten Veränderungen schockiert
gegenübersteht. Eine generell ablehnende Haltung gaben lediglich drei der
Befragten an, die alle zu der Altersgruppe > 35 ≤ 50 Jahre zählen.
Am ehesten schätzen die Befragten ihr generelles Verhalten bei Veränderungen
als „hoffnungsvoll“ (n=40) ein, wobei hier die Gruppe der > 50 ≤ 65 Jährigen
anteilig den größten Wert ausmacht. „Begeistert“ gegenüber Veränderungen ist ca.
jeder Dritte. Hier findet sich in der Gruppe der > 20 ≤ 35 Jährigen der größte Anteil.
Tabelle 4 Generelles Verhalten bei Veränderungen
Anmerkung. Werte gerundet; altersspezifische Unterscheidung; n=absolut; gesamt, n=112; > 20 ≤ 35 Jahre, n=25; > 35 ≤ 50 Jahre, n=41; > 50 ≤ 65 Jahre, n=42; Mehrfachnennung möglich.
gesamt > 20 ≤ 35 Jahre > 35 ≤ 50 Jahre > 50 ≤ 65 Jahre
n in Prozent
n in Prozent
n in Prozent
n in Prozent
begeistert 31 28 9 36 13 32 9 21 zweifelnd 22 20 5 20 6 15 11 26 schockiert 0 0 0 0 0 0 0 0 hoffnungsvoll 40 36 7 28 15 37 16 38 ablehnend 4 4 0 0 3 7 0 0 zufrieden 15 13 4 16 4 10 6 14
64
9 Interpretation in Bezug auf die Hypothesen
Hypothese 1, die Verbreitung eines eindeutig gerichteten Meinungsbildes
gegenüber Industrie 4.0 seitens der der Medien, konnte im Rahmen der
Ergebnisauswertung der Medienanalyse bereits widerlegt werden. Das in den
Medien verbreitete Meinungsbild ist weder negativ noch positiv gerichtet. Von einer
Interpretation dieser Erkenntnis wird abgesehen, da sich diese nicht unmittelbar mit
dem Schwerpunkt dieser Arbeit, der Einstellung der Mitarbeiter, befasst. Das
Prüfen der Hypothese war jedoch insoweit relevant, als dass ein Zusammenhang
mit der Einstellung der Befragten hätte festgestellt werden können.
9.1 Einstellungsbestimmung: Zwischen denken, fühlen und handeln
Hypothese 2 stellte die Vermutung auf, dass die bei den Befragten herrschende
Einstellung gegenüber Industrie 4.0 hemmend für einen solchen
Veränderungsprozess sei. Die eindeutige Tendenz in Richtung der
veränderungsförderlichen Eigenschaftspaare im Bereich der kognitiven
Einstellungsdimension zeigt zunächst, dass die befragten Mitarbeiter ein großes
Maß an subjektiv geprägtem Wissen um den Meinungsgegenstand Industrie 4.0
besitzen. Nachdem 3 von 4 Befragten den Berufsalltag als Berührungspunkt mit
dem Begriff angaben, können wiederum Rückschlüsse auf die Anwendung
entsprechender Unternehmensstrategien gezogen werden. Diese Tatsache wird für
das Gelingen eines Veränderungsprozesses grundsätzlich als positiv gesehen,
denn das Kommunizieren von Fakten zur Schaffung einer Informationsbasis gilt als
Voraussetzung für Akzeptanz und Grundlageninstrument bei der Implementierung
von Veränderungen. Auch ist der konkrete Bezug zum Meinungsgegenstand – und
dies ist bei dem Berufsalltag als Berührungspunkt der Fall – förderlich im Sinn ein
stabilen Einstellung sowie einer zuverlässigen Einstellungs-Verhaltens-Relation.
Die Ergebnisse bei der Betrachtung der gefühlsmäßigen Auseinandersetzung mit
dem Meinungsgegenstand zeigen hingegen eine eindeutige Verschiebung der
Bewertungstendenzen in veränderungshemmender Richtung. Der Begriff Industrie
4.0 beschäftigt die befragten Mitarbeiter. Die Gefühle sind hierbei als negativ zu
bewerten: Die Mitarbeiter fühlen sich vermehrt angeregt und gestresst – ein
veränderungshinderlicher emotionaler Zustand. Diese Erkenntnis ist insofern
hervorzuheben, als dass die affektive Komponente als Grundlage der
Einstellungsentstehung gilt. Sie beeinflusst die Entscheidungen des Individuums
65
am stärksten und lässt am ehesten auf dessen gezeigtes Verhalten in Bezug auf
den Meinungsgegenstand schließen.
Die Verhaltenstendenz wiederum, also das tatsächlich beabsichtigte Verhalten
gegenüber den Veränderungen, ist trotz z. T. negativ behafteter Gefühlswelt der
Mitarbeiter pro Industrie 4.0. Somit kann der Hypothese 2 nach Betrachtung der
konativen Einstellungsdimension nicht zugestimmt werden.
Dennoch konnten im Rahmen der Einstellungsbestimmung zwei Beobachtungen
gemacht werden, die gesondert zu interpretieren sind und sich u. U. weiter auf das
gezeigte Verhalten bei entsprechender Ausprägung auswirken können.
9.1.1 Skepsis gegenüber (technischen) Neuerungen
In der konativen wie auch der kognitiven Einstellungsdimension gab es je eine
Abweichung in veränderungshemmende Richtung. Diese werden auf Grund ihrer
inhaltlichen Aussage bezüglich der technologischen Entwicklungen von Industrie
4.0 interpretiert. Hier stellen sich wohl die umfänglichsten Veränderungen für die
Mitarbeiter ein: intelligente, selbstlernende und autonome Systeme sowie
umfangreiche Datenspeicherung. Die Abweichungen in der Bewertung deuten auf
eine entsprechende Skepsis gegenüber den neuen Technologien hin.
Diese kann zum einen auf deren Komplexität und die damit zusammenhängende
Undurchsichtigkeit zurückgeführt werden. Für die meisten Mitarbeiter – Loew
(1992) bezeichnet diese in dem Kontext als die „passiv Ertragenden, um nicht zu
sagen, der Erleidenden (S. 9) – sind die hier geschehenden Prozesse schlichtweg
unverständlich, intransparent, gar beängstigend und bedrohlich. Zum anderen folgt
die Skepsis möglicherweise auch einer Angst vor zunehmender Fremdkontrolle
und steigender Fehlerintoleranz, dem sog. „gläsernen Mitarbeiter“.
Das dadurch erzeugte Gefühl von Kontrollverlust und Hilflosigkeit bewirkt eine
Haltung „mit allen Konsequenzen der Passivität, der Aussteigermentalität, bis hin
zur nicht Ziel-artikulierbaren Aggressivität gegenüber allem Neuen“ (Loew, 1992, S.
9) und schlussendlich Reaktanz (Herkner, 1991; Bierhoff, 2006). Dabei ist gerade
das Gefühl von Kontrolle, neben der wahrgenommenen Gerechtigkeit und der
Möglichkeit der Identifikation, ein entscheidender psychologischer Prozess bei der
erfolgreichen Implementierung von Veränderungen (Nerdinger et al., 2014).
Neben Reaktanz kann die Skepsis gegenüber den neuen Technologien aber auch
durch ein Trotzverhalten der Mitarbeiter erklärt werden. So sind die bei den
Mitarbeitern ankommenden Botschaften durch den Einsatz effizienterer Systeme
möglicherweise die von Unzulänglichkeit und Unterlegenheit. Die eigene Leistung
66
wird nur noch als mittelmäßig bewertet – von der Organisation und sich selbst –,
das Selbstwertgefühl ist bedroht (Bierhoff, 2006).
Die Tatsache der Austauschbarkeit durch einen geeigneteren Bewerber gemäß
des Prinzips des betrieblichen Darwinismus ist keineswegs neu und birgt für sich
schon ein enormes Stresspotenzial für die Beschäftigten (Scholz, 2003). Dieses
wird nun insofern verstärkt, als dass man in Zukunft nicht mehr nur mit der eigenen
Spezies in den Wettstreit geht, sondern mit quasi unfehlbaren Maschinen. Statt
Kooperation herrscht Konkurrenzdenken zwischen Mensch und Maschine. Von
Teamgedanken also (noch) keine Spur. Dass ein solcher für die alltägliche Arbeit
und ihre Wirkung unerlässlich ist, haben die anfänglichen theoretischen
Ausführungen gezeigt. Bleib die Frage offen, wie sich ein solcher in Zukunft
entwickeln kann, wenn – oder falls – Empathie nur in eine Richtung besteht.
9.1.2 Soziale Erwünschtheit als Gefahrenherd
Weiter ist die Diskrepanz zwischen Affekt und Konation hervorzuheben. Die
Tatsache, dass sich die Mitarbeiter in ihrem Verhalten nicht von ihren z. T.
negativen Gefühlen beeinflussen lassen, kann auf vermehrt rational gelenktes
Verhalten zurückgeführt werden. Schließlich zeigte sich, dass ein ausreichendes
Wissen über den Meinungsgegenstand vorhanden ist.
Das Wissen um die Rolle der affektiven Einstellungskomponente lässt jedoch
darauf schließen, dass ein anderer Effekt das Verhalten der Befragten beeinflusst:
die sog. soziale Erwünschtheit. Dieses Phänomen ist gerade im Kontext von
Einstellungen typisch. Dabei wird danach getrachtet, sich situationsangemessen zu
verhalten. Das gezeigte Verhalten orientiert sich also nicht an der eigenen
Gedanken- und Gefühlswelt, sondern an den Erwartungen und Wünschen der
sozialen Umwelt. Die Wahl dieser Handlungsalternative lässt jedoch wenige
Rückschlüsse auf die eigentliche, individuelle Handlungsabsicht der Person zu
(Bierhoff, 2006). Im Kontext von Industrie 4.0 stellt sich für die Mitarbeiter
womöglich die Frage, wieso sie – trotz widersprüchlicher Empfindungen –
entgegen der Veränderungen handeln sollten, die ohnehin Einzug in den
Berufsalltag halten werden.
Die festgestellte Einstellung ist damit zwar positiv, aber auch sehr unstabil. Aus der
Reaktanz-Theorie kann ein motivationaler Drang zur Wiederherstellung der
ursprünglichen Freiheit abgeleitet werden. Und das Prinzip der kognitiven
Dissonanz, die durch die aufgezeigte Diskrepanz von Denken, Fühlen und Handeln
67
entsteht, drängt nach Auflösung. Eine mittelfristige Verhaltens- bzw.
Einstellungsänderung ist somit wahrscheinlich.
9.2 Gruppenunterschiede entgegen der Erwartungen
Hypothesen 3 und 4 hatten die Existenz von Gruppenunterschieden zum Inhalt.
Dabei standen zum einen das Geschlecht, zum anderen das Alter im Zentrum der
Betrachtung.
9.2.1 Überholte Geschlechterstereotype
Die Annahme, dass es Einstellungsunterschiede gegenüber Industrie 4.0 zwischen
Männern und Frauen gäbe, gründete sich auf die Vermutung, dass die meisten
Entwicklungen im Zuge von Industrie 4.0 auf technologische Aspekte
zurückzuführen sind und Männer diesen gegenüber mehr Affinität aufweisen. Es
konnte jedoch gezeigt werden, dass es keine Einstellungsunterschiede zwischen
Männern und Frauen gegenüber Industrie 4.0 gibt – zumindest was die generelle
Bewertungstendenz angeht. Eher konnte gezeigt werden, dass die weiblichen
Befragten bestimmter in ihrer Einstellung gegenüber Industrie 4.0 sind. Hypothese
3 wird also dennoch zugestimmt.
Nun kann dieses Ergebnis u. a. mit dem Umfragerahmen in Zusammenhang
gebracht werden: Zum einen wurde die Umfrage ausschließlich in produzierenden
Unternehmen durchgeführt, was die Vermutung zulässt, dass die Befragten
ohnehin in einem gewissen Maß technikaffin sind – männlich wie auch weiblich.
Zum anderen wird in der Region Augsburg mit Blick auf den demographischen
Wandel und dem damit einhergehenden drohenden Fachkräftemangel schon seit
Jahren ein spezieller Fokus auf das Thema Frauen in MINT-Berufe gelegt.
Aktionen wie der Girl‘s Day, explizite Firmenbesuche für Frauen bei Firmen wie
beispielsweise KUKA oder ein im Oktober 2016 gestartetes Förderprojekt im
Rahmen der MINT-Allianz Bayern zielen darauf ab, Technologieakzeptanz bzw.
-affinität zu schaffen (Regio Augsburg Wirtschaft GmbH, 2016).
Gerne möchte man diese Erkenntnis auf die regionalen Aktivitäten zurückführen
und diesen somit einen Wirkungserfolg zuschreiben. Wahrscheinlicher ist aber
wohl die Interpretation in die Richtung, dass die Geschlechterstereotype, also das
sozial geteilte Wissen über die charakteristischen Merkmale von Frauen und
Männern (Eckes, 2008), allmählich überholt sind. Oben genannte regionale
Aktivitäten zur Beschäftigung von Frauen in MINT-Berufen, Diskussionen über
Frauenquoten oder erhöhte Bewusstseinsbildung in Fragen der Vereinbarkeit von
68
Beruf und Familie z. B. durch Väter in Elternzeit machen das nur zu deutlich.
Dennoch ist das kulturell geteilte Verständnis von Geschlechterstereotype noch
immer präsent und wohl auch Ursache zur Formulierung der Hypothese.
Weiter kann die Annahme getroffen werden, dass Geschlechtsunterschiede in
Bezug auf Industrie 4.0 keine Rolle mehr zu spielen scheinen. Das mag damit
zusammenhängen, dass es zukünftig weniger auf körperliche Arbeit und mehr um
individuelle Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie vernetztes Denken ankommt.
9.2.2 Generation X und Y: Weiter entfernt als nur einen Buchstaben
Auch bei der Betrachtung der Altersgruppen hinsichtlich der Einstellung konnten
keine größeren Unterschiede festgestellt werden: Die Richtungsausprägung der
Tendenzen innerhalb der einzelnen Einstellungsdimensionen stimmten in allen
Punkten überein. Nichts desto trotz konnten interessante Aspekte mit Blick auf die
Einstellung sowie hinsichtlich der generellen Haltung gegenüber Veränderungen
ausgemacht werden. Auch h4 konnte somit bestätigt werden.
Zum einen stach die Altersgruppe der > 20 ≤ 35 Jahre durch die extremsten Werte
bei der Bewertung der Einstellung gegenüber Industrie 4.0 heraus, was eine
Interpretation hinsichtlich ihrer Bedürfnisse und Erwartungen zulässt. Dies bestätigt
die Aussage von Scholz (2003): „Die Vertreter der Generation Y haben (…)
markante Ideen zur eigenen, ganz individuell-persönlichen Zukunft. Reichtum,
Selbstentfaltung und Eigenbestimmung rücken als Werte in den Vordergrund“ (S.
63). Diese Altersgruppe hat den Eindruck, dass ihnen die Entwicklungen im Zuge
von Industrie 4.0 entgegen kommen und sie sehen ihnen daher begeistert
entgegen. Gleichzeitig haben sie aber auch eine genaue Vorstellung über ihre
eigene Rolle und den Nutzen, den ihnen der Wandel bringen soll. Durch klare,
kritische Positionierung fordern sie daher den Einbezug ein.
Zum anderen fiel die Gruppe der > 35 ≤ 50 Jährigen sowohl bei der Bewertung der
einzelnen Veränderungsszenarien als auch bei der generellen Haltung gegenüber
Veränderungen als extremste bzw. negativste Gruppe auf. Hier können u. U.
Rückschlüsse auf deren aktuelle Lebenssituation gezogen werden. Diese befinden
sich in der Mitte des Lebens, haben bereits Verpflichtungen in Form von Familie,
Wohneigentum, etc., so dass sie stärker auf Sicherheit bedacht sind als die jüngere
Generation. Das erklärt die generell zurückhaltende, ja sogar ablehnende Haltung
dieser Generation gegenüber nachhaltigen und unvorhersehbaren Veränderungen.
Dazu kommt, dass dieser Generation ohnehin eine größere Skepsis auf Grund
empfundener beruflicher Chancenlosigkeit nachgesagt wird (Scholz, 2003). Diese
69
Aspekte machen die Altersgruppe der > 35 ≤ 50 Jährigen trotz ähnlicher
Einstellungsausprägung gegenüber den anderen Generationen besonders
beachtungswürdig im Kontext von Industrie 4.0.
Zuletzt muss bemerkt werden, dass die Gruppe der > 50 ≤ 65 Jährigen in keiner
der Betrachtungen in besonderer Weise auffiel. Das ist insofern überraschend, als
dass die technischen Neuerungen, die damit steigenden Anforderungen an
persönliche Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie der Bedarf an entsprechender
Qualifikation im Zuge von Industrie 4.0 gerade die älteren Generationen als
kritische Gruppe vermuten ließen. Womöglich empfindet diese Altersgruppe das
Thema Industrie 4.0 als wenig bedrohlich, weil es sie ihrer Meinung nach als
Zukunftsthema nicht mehr entscheidend tangieren wird. Vielleicht bereiten sich
Teile dieser Altersgruppe aber auch schon auf das Pensionierung vor, was sie
gelassener auf die Veränderungen blicken lässt.
9.3 Defizite der Unternehmen aus Sicht der Mitarbeiter
Zuletzt wurde die Behauptung aufgestellt, dass die Vorstellung von Industrie 4.0
und die Beurteilung des derzeitigen Arbeitsplatzes nicht übereinstimmen. Oder mit
anderen Worten: die subjektiv wahrgenommene, aktuelle Arbeitssituation und das
Bild von Industrie-4.0 der Mitarbeiter unterscheiden sich markant voneinander.
Dieser Hypothese kann nach Abgleich beider Polaritäten-Profile jedoch nicht
zugestimmt werden.
Bemerkenswert ist die Abweichung bei den Punkten „altmodisch/innovativ“. Die
Mitarbeiter bewerten ihren derzeitigen Arbeitsplatz demnach als wenig innovativ,
dabei ist doch gerade die Innovationsfähigkeit der Schlüssel für eine erfolgreiche
Implementierung von Industrie 4.0. In dem Zusammenhang lässt die von den
Mitarbeitern positiv bewertete Flexibilität die Schlussfolgerung zu, dass die
Aufweichung der Arbeitsorganisation und ihrer -strukturen in den Unternehmen
zwar auf zeitlicher und räumlicher Ebene, nicht aber disziplinärer Ebene stattfindet.
Dabei fußt eine zukunftsfähige Arbeitswelt nicht nur auf Homeoffice und flexiblen
Arbeitszeitmodellen, sondern auch auf kreativem Freiraum, einem “out of the box“-
Denken sowie agilen Projektstrukturen (Brill, 2016).
Abschließend müssen sich die Unternehmen, die von ihren Mitarbeitern als wenig
innovativ bewertet werden, die Frage gefallen lassen, wie sie wiederum
Anforderungen in deren Innovativität und Offenheit für Neues stellen können?
70
10 Praktische Relevanz der Ergebnisse
Welche Handlungsempfehlungen können nun aus den gewonnenen Erkenntnissen
gegeben werden? Ausreichende Informationsweitergabe über die anstehenden
Veränderungen im Zuge von Industrie 4.0 ist zwar weiter wesentlich, aber nur ein
Teil der Wahrheit. Auch die Empfindungen der Mitarbeiter müssen in die
Veränderungsstrategien von Unternehmen mit einbezogen werden. Im Kontext von
Industrie 4.0 gilt, wie bei allen anderen Umstrukturierungsmaßnahmen in
Organisationen, die Mitarbeiter als Basis von Allem in den Prozess mit
einzubinden, eine subjektive Kontrollwahrnehmung zu schaffen und Vorbilder zu
kreieren. Hier eignet sich möglicherweise die Generation der Babyboomer, deren
Motivation aus Neugierde und Überzeugung, weniger aus Eigeninteressen,
besteht, als Botschafter – gerade die mittlere Altersgruppe adressierend. Weiter ist
eine konsequente Erweiterung der Kommunikationsstrategien um rationale wie
auch emotionale Aspekte sinnvoll, um spezifisch – je nach Mitarbeiter –den
individuellen Nutzen darzustellen.
Im Kontext der Akzeptanzsteigerung finden sich Ansätze für die Personal-
entwicklung und -führung: Nicht alle Mitarbeiter können in gleicher Weise in die
verschiedenen technischen Anwendungsgebiete wie Robotik oder künstliche
Intelligenz – in welche z. B. Erkenntnisse der Kerninformatik, Psychologie,
Neurologie, Mathematik, Kommunikationswissenschaft, Philosophie und Linguistik
einfließen – eingearbeitet werden. Basis der Qualifikationsmaßnahmen bleiben die
individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Tätigkeitsbereiche. Dennoch empfiehlt
sich eben auch eine Orientierung entlang der persönlichen Bedürfnisse zur
Steigerung der Akzeptanz in allen Hierarchiestufen. Denkbar sind in dem
Zusammenhang innerbetriebliche Maßnahmen wie z. B. Hospitationen, Web-
Tutorials oder agile Projektarbeit zur kontinuierlichen Qualifizierung und
Wertschätzung der Mitarbeiter. So können die positive Einstellung gegenüber
Industrie 4.0 verstetigt und Arbeitsstrukturen geschaffen werden, die ihrem Namen
dann auch gerecht werden: Mensch-Maschine-Teams.
Zuletzt liefern die gewonnen Erkenntnisse hinsichtlich der einzelnen
Einstellungsausprägungen auch Implikationen für eine situative Personalführung: in
Bezug auf die Ängste der Mitarbeiter im Kontext von Industrie 4.0, die Gefahr des
Handelns auf Grund sozialen Gefallens und die damit inkonsistente Relation
zwischen Fühlen und Handeln sowie die speziellen Bedürfnisse der Generationen
im Zuge des Wandels.
71
11 Kritische Würdigung
Die Ergebnisse dieser Studie müssen auch unter Berücksichtigung der
Einschränkungen selbiger betrachtet werden.
Die als Vorstudie gewählte Medienanalyse ist mit Blick auf den
Untersuchungsgegenstand – die Einstellung – zwar schlüssig. Dennoch hat die
Befragung gezeigt, dass bevorzugt Fachzeitschriften, nicht wie angenommen die
Tageszeitung, bei der Meinungsbildung an erster Stelle stehen.
Mit Blick auf die Onlinebefragung muss bemerkt werden, dass es hierbei keine
Gewährleistung bezüglich der erreichten Branche gibt. Zwar wurde der Link zur
Befragung ausschließlich an Akteure der Produktionsbranche verteilt, was eine
Weiterleitung des Empfängers an etwaige Dritte jedoch nicht ausschließt.
Weiter war die Stichprobe aus der Onlinebefragung zwar ausreichend für die
Feststellung erster Tendenzen, lieferte aber keine Datengrundlage zur
Formulierung allgemeingültiger Aussagen. Gerade auch mit Blick auf die
Stichprobe innerhalb der verschiedenen Gruppen (Geschlecht, Altersgruppen)
kann nachgearbeitet werden. Doch nicht nur hinsichtlich der Quantität der
Stichprobe finden sich Ansatzpunkte, sondern auch mit Blick auf die Verwendung
ihrer qualitativen Informationen. So wurden Aspekte wie beispielsweise die Art der
Anstellung, der Verantwortungsumfang, Führungserfahrung oder der Umfang der
Vorkenntnisse nicht berücksichtigt. Zwar lässt die primäre Verbreitung des
Fragebogens per E-Mail darauf schließen, dass die erreichten Probanden vermehrt
in der Verwaltung tätig sind, was die Teilnahme von Mitarbeitern aus der
Produktion jedoch nicht ausschließt.
Mit Blick auf die Gütekriterien empirischer Forschung kann festgehalten werden,
dass die Auswertung der Medien sowie der assoziativen Aussagen der Befragten
durch zwei unabhängige Bearbeiter dem Anspruch von Objektivität entsprach.
Dennoch kann ein Einfluss von Subjektivität beispielsweise durch
Interessensteuerung (die auswertenden Personen waren Mitarbeiter des eigenen
Unternehmens) nicht gänzlich ausgeschlossen werden. So hätte eine Auswertung
durch zwei andere Bearbeiter möglicherweise zu anderen Ergebnissen führen
können. Obwohl der Fragebogen in Ansätzen auf dieser vorhergehenden Analyse
fußt, so sind die dort geschehenen Auswertungen, insbesondere hinsichtlich der
Messung der Einstellung in Form des semantischen Differentials, davon
unabhängig. Es kann hier also von gültigen (validen), zuverlässigen (reliablen) und
unabhängigen (objektiven) Ergebnissen ausgegangen werden.
72
12 Ausblick und weitere Forschungsfragen
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die gewonnenen Erkenntnisse
neben Ansatzpunkten für die Praxis auch Anstöße für weitere Forschung geliefert
haben.
So stellt sich beispielsweise die Frage, ob jüngeren Mitarbeiter tatsächlich kritischer
gegenüber den aktuellen Veränderungen im Zuge von Industrie 4.0 sind, obwohl
sie in einer digitalen Welt aufgewachsen sind – und wenn ja, weshalb?
Interessant ist auch, ob sich die Einstellungen zu Industrie 4.0 innerhalb der
verschiedenen Organisationseinheiten (Verwaltung, Produktion, Vertrieb, etc.)
eines Unternehmens unterscheiden? Oder ob Unterschiede zwischen den
einzelnen Hierarchielevels bzw. entsprechend des Verantwortungsumfangs (z. B.
Personalverantwortung, Teamverantwortung, etc.) existieren?
Wirkt sich die Einstellung von Führungskräften im Kontext von Industrie 4.0 in ihrer
Vorbildfunktion eher auf das tatsächlich gezeigte Verhalten aus und mit welchen
Argumenten können diese Mitarbeiter motivieren? Und welche Rolle spielt die
ablehnende emotionale Haltung?
Weitergreifende Wirkungsweisen wie beispielsweise auf das soziale Umfeld (z. B.
durch vermehrte digitale Kommunikation, Interaktion in Mensch-Maschinen-Teams,
Stress oder Ermüdung durch entsprechende Arbeitsgestaltung), auf das eigene
Selbstbewusstsein (z. B. im Kontext der Möglichkeiten von künstlicher Intelligenz
und Robotern) oder auf die Bereitschaft der Verantwortungsübernahme bei
automatisierten Prozessen (Wer muss zur Rechenschaft gezogen werden, wenn
das System versagt?) können zudem erst dann untersucht werden, wenn das
Phänomen Industrie 4.0 auch tatsächlich gänzlich in den Unternehmen gelebt wird.
Somit bleibt das Thema Industrie 4.0 auch in den kommenden Jahren im höchsten
Maß relevant für die Wirtschaftspsychologie.
73
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Anhang
Anhang 1: Konzeptpapier Fragebogen
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83
84
Anhang 2: Tabelle 5 Berührungsorte mit dem Begriff „Industrie 4.0“
Anmerkung. n=126; Prozent-Werte gerundet; altersspezifische Unterscheidung ohne ≥ 20 Jahre (da nTN=0); > 20 ≤ 35 Jahre, n=29; > 35 ≤ 50 Jahre, n=47; > 50 ≤ 65 Jahre, n=46; > 65 Jahre, n=4.
Anhang 3: Tabelle 6 Relevante Medien bei der Berührung mit dem Begriff "Industrie 4.0"
Insgesamt > 20 ≤ 35 Jahre > 35 ≤ 50 Jahre > 50 ≤ 65 Jahre > 65 Jahre n in
Prozent n in Prozent n in
Prozent n in Prozent n in
Prozent (Fach-) Zeitschrift 91 90 21 95 32 86 35 90 3 100 Tageszeitung 68 67 14 64 28 76 25 64 1 33 Webportale 59 58 14 64 21 57 24 62 0 0 Fernsehen 46 46 11 50 20 54 16 41 0 0 Soziale Medien 28 28 7 32 12 32 9 23 0 0 Radio 22 22 4 18 9 24 9 23 0 0 Weitere 7 7 0 0 1 3 6 15 0 0
Insgesamt > 20 ≤ 35 Jahre > 35 ≤ 50 Jahre > 50 ≤ 65 Jahre > 65 Jahre n in
Prozent n in Prozent n in
Prozent n in Prozent n in
Prozent Medien 101 80 22 76 37 79 39 85 3 75 Berufsalltag 91 72 24 83 34 72 33 72 0 0 Internet 76 60 22 76 26 55 27 59 1 25 Veranstaltungen 74 59 19 66 22 47 31 67 2 50 Gespräche mit Freunden/ Bekannten 37 29 10 34 12 26 15 33 0 0
sonstiges 4 3 0 0 2 4 2 4 0 0
Anmerkung. n=101; Prozent-Werte gerundet; altersspezifische Unterscheidung ohne ≥ 20 Jahre (da nTN=0); > 20 ≤ 35 Jahre, n=22; > 35 ≤ 50 Jahre, n=37; > 50 ≤ 65 Jahre, n=39; > 65 Jahre, n=3.
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Ehrenwörtliche Erklärung Hiermit versichere ich, dass die vorliegende Arbeit von mir selbstständig und ohne
unerlaubte Hilfe angefertigt worden ist, insbesondere dass ich alle Stellen, die
wörtlich oder annähernd wörtlich aus Veröffentlichungen entnommen sind, durch
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erkläre ich, dass die Arbeit in gleicher oder ähnlicher Form noch keiner
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Königsbrunn, den 09.12.2016 Stefanie Zanker
