Fonction Ressources Humaines et Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication 2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH

Fonction Ressources Humaineset Nouvelles Technologies de l'Information

et de la Communication

2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH

2-1- L’évolution de la fonction RH (suite)

2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et

réorganisation

par [email protected]

02/11/06

mailto:[email protected]

Fonction RH et NTIC 2

Les dates

07/10 Présentation du cours

14/10 1- Le contexte1-1- Émergence d’une économie post-industrielle et d’une société hypermoderne

21/10 1-2- Émergence de l’entreprise post-industrielle1-3- Les 4 enjeux

28/10 1-3- Les 4 enjeux (suite)2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH2-1- L’évolution de la fonction RH

02/12 2-1- L’évolution de la fonction RH (suite)2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et réorganisation

10 cours, de 14 h à 17 h, les samedis :


Les dates

09/12 2-3- Impact des NTIC sur les différentes fonctions d’une DRH3- NTIC et Marché RH3-1- De l'outil informatique au système d’information

16/12 Présentation d’un éditeur

13/01 3-2- L’évolution du marché RH : de l’informatique RH aux SIRH et aux applicatifs e-RH (du poste unique au réseau)

20/014- La fonction RH et les Nouvelles technologies :4-1- De la paie informatisée au SIRH et du SIRH au NTIC : les nouvelles missions de la fonction RH dont la fonction SIRH

27/014-2 Conduite de projet et de changement4-3 Cahier des charges 5 – NTIC, Droit du Travail et Droits de la Personne

03/02Examen


Pour télécharger ce cours

http://francoissilva.typepad.fr/francois_silva/



2-1- Evolution de la fonction RH et typologie

2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et réorganisation


2-1- Evolution de la fonction RH et typologie2-1-1-Evolution de la fonction RH (suite)2-1-2-Typologie de l’évolution de la fonction RH




Les français et leur travail

Baromètre Accor Services 2004 « Bien être et implication des salariés au travail », 19 novembre 2004


Evolution de la DRH d’une filiale d’un grand groupe

1992Effectif: 550 salariésDRH : 12 personnes (2,2%)

0

1

2

3

4

5

Admin Direction Formation Recrutement RRH Comp & Bens

2006Effectif: 1400 salariésDRH : 17 personnes (1,2 -1,5 %)

(+paye rattachée à la DAF : 4 personnes)

Paie Relations sociales

SIRH Reporting


Evolution de la DRH d’une grande entreprise

Fonctions

centrales

Manage-ment

1er niveau

Administration RH

Total

Situation 1998

75618%

105325%

239557 %

4204Soit 4,2%

2006 46525 %

86145%

576*30 %

1902Soit 1,9 %

*Regroupement dans 8 Services d’Information RH (SIRH)

Les conséquences de la réorganisation

Self-Service / Portail RH

Centre d’appel

Gestion de cas particuliers

Business Partenaires et spécialistes fonctions

Questions posées par les

salariés et résolues

% des effectifs RH en 2006

% des effectifs RH en

98

5% 25% 18%

15% 45% 25%

30%

50%

30%

57%

Paye, Gestion Administrative, Pré-recrutement….


Effectifs de la fonction RH

0,8 % 1,5 % 2 % 3 % 4 %

Nbre PersonnesRH/Salariés

1/120 1/75 1/50 1/35 1/25

100 1 1,5 2 3 4200 1,5 3 4 6 8300 2,5 4,5 6 9 12500 4 7,5 10 15 20

1000 8 15 20 30 402000 16 30 40 60 805000 40 75 100 150 200

10 000 80 150 200 300 40050 000 400 750 1 000 1 500 2 000

100 000 800 1 500 2 000 3 000 4 000

200 000 1 600 3 000 4 000 6 000 8 000

400 000 3 200 6 000 8 000 12 000 16 000


Effectifs et fonction RH dans les PME

0,8 % 1,5 % 2 % 3 % 4 %

Nbre PersonnesRH/Salariés

1/120 1/75 1/50 1/35 1/25

100 1 1,5 2 3 4200 1,5 3 4 6 8300 2,5 4,5 6 9 12400 3 6 8 12 16500 4 7,5 10 15 20800 6,5 12 16 24 32

40 75 100 150 20080 150 200 300 400

50 000 400 750 1 000 1 500 2 000

100 000 800 1 500 2 000 3 000 4 000

200 000 1 600 3 000 4 000 6 000 8 000

400 000 3 200 6 000 8 000 12 000 La Poste : 16 000

- En dessous de 100 personnes, GRH = paye - A partir de 100 personnes, augmentation du % RH

- 60 à 70 % des personnes de la DRH travaillent à la paye- 30 à 40 % : recrutement, formation, relations sociales…)

- Plus de 400 personnes :- moins de 50 % travaillent à la paye

2-1- Evolution de la fonction RH et typologie2-1-1-Evolution de la fonction RH (suite)2-1-2-Typologie de l’évolution de la fonction RH



Management de la transformation et du changement

DRH agent de changement

Management de la contribution des membres de l’organisation DRH coach et avocat

Management de l’infrastructure de l’organisation DRH administratif et expert

Management stratégique des ressources humaines

DRH partenaire stratégique

Stratégique/Futur

Personnes

Processus

Opérationnel/jour le jour

Grille de Ulrich - 1997

Evolution de la fonction RH: Modifications en profondeur

de ses missions et de ses effectifs

Années 80-90

Gestion des Ressources

Humaines

Administration du Personnel et Relations Sociales

Jusque dans les années 80

100 %

Développement des Personnes et

Accompagnement du Management

Années 2000

40%

NTIC

100 %100%70%70 %

20%

Travail Collaboratif et Partage d’Information

70 %

4 % 4 % et + - 2 % 1 à 1,5%

NBIC

Années 2010 et au delà….

Relations sociales / Droit du travail


La Fonction RH : le structurant

Personne (Thévenet )

Gérer des données : Information (Galambaud)

Outils et méthodes (Peretti)


Deux axes retenus

Outils et méthodes pour : disposer d’informations sur et pour les

personnes faire évoluer la personne

Personne Information

Collective

IndividuelleGrille de Silva - 2005

La Personne a deux dimensions

Processus Evolution

Procédures Administrati

on

Grille de Silva - 2005

Le traitement de l’information est dans deux logiques

Collective

Processus Evolution

Individuelle


on


Collective

Processus Evolution

Individuelle

Procédures Administratio

n

Développement des

personnes et accompagnement du management

Gestion des RH

Organisation et Accompagnement

au changement

Paie et Administratio

n du Personnel


Collective

Processus Evolution

Individuelle

Procédures Administratio

n

Développement des

personnes et accompagnement du management

Gestion des RH

Organisation et Accompagnement

au changement

Paie et Administratio

n du Personnel


Droit social/Relations sociales

Application à la France

Collective

Processus Evolution

Individuelle


on


Grands Groupes Mondiaux

(7 M)

PME « High-Tech » et/ou sous-traitante

(1,5)

Tiers secteur(1,8 M)

PME «traditionnelle»

(2 M)TPE (3,5 M)

Secteur Public

(4,2 M)

Collective

Processus Evolution

Individuelle


on


Grands Groupes Mondiaux

(7 M)

PME « High-Tech » et/ou sous-traitante

(1,5)

Tiers secteur(1,8 M)

PME «traditionnelle»

(2 M)TPE (3,5 M)

Secteur Public

(4,2 M)

Application à la situation marocaine

Collective

Processus Evolution

Individuelle


on


PME High-Tech et/ou sous-traitante(800 000 pers.)

Grands Groupes Mondiaux(400 000 Pers.)

TPE

(4,5 M.)

PME « traditionnelle »

Secteur Public

(1 M)

Collective

Processus Evolution

Individuelle


on


PME High-Tech et/ou sous-traitante(800 000 pers.)

Grands Groupes Mondiaux(400 000 Pers.)

Secteur Public

(1 M)

TPE/PME (3 M.)

PME(1,5 M)

2-1- Evolution de la fonction RH et typologie





3+1 = un SI reconfiguré

Outils

Informations

Processus

Décideur/Manager

Créateur

Utilisateur

Producteur


Différencier processus et procédures

Les procédures (procéder) : logique administrative et bureaucratique « traditionnelle »

"Ensemble de règles d'organisation d'ordre administratif pour parvenir à un certain résultat«

"Ensemble des règles, des formalités qui doivent être observées, des actes qui doivent être accomplis pour parvenir à une solution juridictionnelle«

"Série de formalités juridiques qui doivent être remplies« "Ensemble de règles qu’il faut appliquer strictement, de

formalités auxquelles il faut se soumettre, dans une situation déterminée" (Hachette)

Notion de règles immuablesd ’immobilité


Différencier processus et procédures

Les processus (progrès) : "Ensemble des flux d’informations conçues comme

actives et organisées dans le temps" "Développement temporel de phénomènes

marquant chacun une étape" (Hachette)Flux une suite d ’activités organiséesvaleur: (= valeur ajoutée, chaque étape étant un ajout

supplémentaire) le résultat, la réactivité information : ce qui est véhiculé =l ’information à

chaque fois transformée (= Valeur Ajoutée)

Les procédures s’intègrent dans les processus

Quelque chose qui bouge, qui circule, qui n ’est pas statique, mais

qui doit s ’accomplir dans un certain ordre


Les processus contournent l’organisation

ProcessusTâche

Tâche

tâche

Tâche

Tâche

Tâche

Tâche

Tâche

Tâche

tâche

Tâche

Tâche

Tâche

tâche

Tâche

Tâche

Directions


Des procédures aux processus (Reconfiguration/ Reingénierie )

Privilégier le résultat de l’action (=quelle Valeur Ajoutée) et non l’action --> Dissocier résultat et action = à quoi ça sert, remise en cause des habitudes…

Remettre à plat --> décrire la situation avec les acteurs : qui fait quoi ? combien ça coûte, pour quel résultat, quels avantages, quels inconvénients ?

Tout cela nécessite méthode, rigueur et systématisation (= Analyse fonctionnelle) --> Modéliser et évaluer le gain temps/coût /qualité

Bonne fin de Week-End

Documents

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