Divisione Corporate Affairs Direzione Risorse Umane e Organizzazione | Organizzazione e Sviluppo Formazione

Formazione Safety Rappresentante dei Lavoratori

per la Sicurezza (RLS)

Università la Sapienza di Roma 14 Marzo 2016

Sommario FORMAZIONE, INFORMAZIONE ED ADDESTRAMENTO DEI LAVORATORI TECNICHE DI COMUNICAZIONE

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Informazione

Addestramento

Formazione

Un viandante stava passeggiando in un bosco quando s'imbattè in un taglialegna che con grande impegno e grande fretta cercava di tagliare, con una accetta, un tronco d' albero in piccoli pezzi; il taglialegna faceva molta fatica e sforzo e quindi il viandante si fece più vicino per vedere su che cosa il taglialegna si stesse tanto affaticando e gli disse: "scusami, ma ho notato che la tua accetta èspuntata, perchè non ti fermi e l' affili?". Il taglialegna rispose borbottando: "non ho tempo per queste cose, io debbo tagliare la legna in fretta"

Il viandante ed il taglialegna

art. 36 (Informazione) art. 37 D.Lgs. 81/08 (Formazione e

Addestramento) e 106/09 Sono dei veri e propri capisaldi della partecipazione attiva alla

gestione della sicurezza da parte dei lavoratori e dei loro rappresentanti sindacali, nonché di tutte le figure che nell’impresa hanno obblighi di garanzia o di collaborazione; tanto che le stesse sono state inserite tra le misure generali di tutela se svolte nei confronti dei lavoratori, dei Dirigenti, dei Preposti e dei RLS.

Al comma 7 sono aggiunti tra i soggetti obbligati a ricevere

formazione da parte del Datore di Lavoro insieme ai Preposti anche i Dirigenti

Informazione, formazione e addestramento

Informazione / Conoscenze / SAPERE complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro Addestramento / Capacità / SAPER FARE complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale e le procedure di lavoro Formazione / Atteggiamenti/Comportamenti / SAPER ESSERE processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi

Informazione, formazione e addestramento

La formazione alla sicurezza

• a) si confronta con una realtà in continuo cambiamento sollecitata da produzione, risultato, business

• b) incontra la persona adulta con esperienze e abiti mentali che possono inibire l’apprendimento e con abitudini e schemi mentali strutturati e poco disponibili all’acquisizione di nuove conoscenze e, soprattutto, comportamenti improntati alla sicurezza

• c) deve essere progettata con le caratteristiche dell’”adeguatezza”, in grado cioè di produrre apprendimento e, quindi, cambiamento

Formazione alla sicurezza

Passaggio: da sistema di prevenzione antinfortunistica (oggettiva), fondata su dispositivi meccanici di sicurezza, al sistema di prevenzione soggettiva, basata sull’autotutela e l’autopromozione di tutti al processo lavorativo-produttivo dallo studio del rischio (quale fattore "oggettivo” insito in condizioni ed in fattori di rischio) alla produzione sociale di condizioni di sicurezza, sostenute da una cultura di "cura" per la sicurezza dalle informazioni formali alla consapevolezza

In principio era la cura: art. 20 DLG 9-4-2008 n. 81

Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro

Come apprende un adulto

• Il bisogno di conoscere: sapere perché si apprende

• Il concetto di sé: rispondere al bisogno di autonomia non di dipendenza

• Il ruolo dell’esperienza precedente: se non si utilizzata con tecniche

esperienziali e “aiuto” tra pari diventa resistenza

• La disponibilità ad apprendere: nasce se si risponde al bisogno di sapere e saper fare per far fronte efficacemente alla situazione reale

• L’orientamento verso l’apprendimento: se c’è coerenza con le necessità reali per assolvere i compiti richiesti

• La motivazione: determinata più dalle pressioni interne (autostima, qualità della vita, soddisfazione lavorativa) che non da pressioni esterne

Come favorire l’apprendimento degli adulti

• Assicurare un clima favorevole all'apprendimento

• Creare un meccanismo di “progettazione” comune: le persone si impegnano in proporzione alla partecipazione sui processi che li riguardano

• Diagnosticare i bisogni di apprendimento: portare a comprendere il divario tra situazione attuale e desiderata

• Progettare non la formazione ma un modello di esperienze di apprendimento che faciliti la responsabilità del singolo

• Il ruolo del formatore: non è colui che impartisce conoscenze ma un facilitatore di apprendimento, organizzatore di risorse al servizio di chi impara

• Favorire la partecipazione alla valutazione e all’automonitoraggio

La formazione come consulenza

Creazione di: 1. Situazioni in cui persone o gruppi possano produrre apprendimento o

cambiamento

2. Relazioni in cui si aiuta il lavoratore a capire la natura del problema o del progetto

3. Condizioni che permettano al lavoratore di operare al meglio delle sue

possibilità

I criteri per la formazione adeguata

La “mancata formazione e addestramento” (inserita tra le “gravi violazioni” che diventano il presupposto per l’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, viene inserita - allegato I collegato all’art 14 del Testo Unico – si riferisce a:

• assenza di qualsiasi attività riconducibile al “processo educativo”

• attività formalmente formativa ma priva dei requisiti di adeguatezza

• Necessità di stabilire criteri di riconoscimento della “formazione adeguata”

ESPERIENZA CONCRETA

OSSERVAZIONE RIFLESSIVA

CONCETTUALIZZA -ZIONE ASTRATTA

SPERIMENTAZIONE ATTIVA

Teaching o Learning: fasi dell’apprendimento secondo Kolb

La formazione adeguata

• formazione, informazione e addestramento non sono la stessa cosa • la formazione degli adulti deve essere ispirata ad un modello di processo a

differenza dei modelli di tipo contenutistico • le persone si sentono protagoniste se sono messe in grado di aumentare le

proprie competenze e di comprendere i propri processi di apprendimento e di crescita professionale

• l’aula non è lasciata sola a se stessa

• la formazione è un “lavoro”

• il commitment del management

• valutazione dei risultati della formazione (approccio di Kilkpatric)

Tecniche di comunicazione

MESSAGGIO DI ANDATA

MESSAGGIO DI RITORNO

IO L’ALTRO

Come avviene la comunicazione

I principi della comunicazione

Non si può non comunicare

Ogni comunicazione ha un aspetto di contenuto ed un aspetto di relazione

La natura della relazione dipende dalla punteggiatura della sequenza di comunicazione

Tutti gli scambi sono simmetrici o complementari

da Watzlawick

La comunicazione interpersonale è sia verbale che non verbale

Il linguaggio è frutto dell’esperienza soggettiva e limitata dalla personale mappa del mondo

Il valore della comunicazione è dato dal risultato che ottiene

La mappa non è il territorio

L’uomo funziona in una realtà sistemica cibernetica Un’interferenza un cambiamento anche piccolo in una qualsiasi parte del sistema influenza tutte le altre

dalla programmazione neuro linguistica

I principi della comunicazione

Che cosa si dice prevalente uso di informazioni verbali (parola) sorgente mentale capire

Come si dice prevalente uso di informazioni non verbali (corpo) sorgente emozionale sentire

RELAZIONE

Il processo comunicativo

CONTENUTO

Ogni comunicazione contiene un aspetto di CONTENUTO (informazione) e un aspetto teso a definire la RELAZIONE (“ecco come mi/ti/vi vedo”)

A parità di informazioni/contenuto il messaggio complessivo relazionale può variare”

“è importante fare un salvataggio ogni mese”

“se ti dimentichi di fare il salvataggio una volta al mese rischi di rovinare tutto”

La comunicazione

A

I canali della comunicazione

NON VERBALE PARAVERBALE VERBALE

Look

Mimica facciale

Gestualità

Postura

Prossemica

Volume

Tono

Ritmo

Cadenza

Timbro

Energia

Parole

Frasi

Linguaggio - grammatica - semantica - sintassi

A

Il peso dei tre canali nella comunicazione

7 %

55%

38% LIVELLO VERBALE LIVELLO NON VERBALE LIVELLO PARAVERBALE

Le transazioni

G

A

B

G

A

B

Quale comunicazione

Quale comunicazione

G

A

B

G

A

B

Le transazioni: …disporre ed esigere…

In principio era la cura:

art. 20 DLG 9-4-2008 n. 81

Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo

di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle

istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.

G

A

B

G

A

B

Le nuove transazioni: favorire il prendersi cura

L’ascolto attivo

Saper ascoltare è una delle principali competenze comunicative.

Tecniche di ascolto attivo:

– Incoraggiare – Parafrasare – Rispecchiare i sentimenti – Riassumere – Domandare

Il termine feedback

La comunicazione ad una persona delle conseguenze, positive e/o negative, generate dai suoi comportamenti su una situazione, un’altra persona o gruppo

Come mai usiamo poco il feedback?

Siamo stati educati secondo i principi: “L’altro alla fine lo capirà” “E’ meglio non invischiarsi in situazioni difficili per le conseguenze” “Non complicarsi la vita” “Queta non movere” “Se non puoi dire nulla di gentile è meglio non dire nulla”

Il feedback efficace

Il comportamento e non la persona

Approccio di apertura e non di

chiusura

Aiutare

Quando?

Osservare e non giudicare Osservare

e non inferire

Concretezza e specificità, non generalizzazioni

Risolvere il problema e non

ricercare il colpevole

Cosa è possibile fare

insieme E ….

Un feedback “difficile”: costruire la frase giusta Esempio:Come dire a un collega che il suo comportamento crea

problemi? Come dare un feedback su aspettative insoddisfatte? Struttura per la costruzione di un feedback difficile: 1. Una descrizione dei tuoi sentimenti e vissuti 2. Una descrizione dei comportamenti che l’altro mette in atto e che

causano tali sentimenti e vissuti 3. Una descrizione delle conseguenze negative di tali comportamenti 4. Una ricerca di soluzione (o di aiuto)

aiutano a stabilire un contatto consentono di raccogliere informazioni permettono di verificare la comprensione stimolano le persone a trovare le soluzioni riconducono il gruppo verso gli obiettivi della lezione

L’uso delle domande come strumento

di comunicazione

L’uso delle domande

Tipologia delle domande

Domande aperte: lasciano la libertà di esprimersi

sono più motivanti per l’interlocutore

consentono di raccogliere molti dati a chi la formula

si pongono quando si ha del tempo a disposizione

si utilizzano per stabilire un contatto, per migliorare il clima relazionale

Domande chiuse: comportano risposte sintetiche

si utilizzano per individuare esigenze specifiche, focalizzare il problema, analizzare le cause

aiutano a contenere interlocutori loquaci

possono apparire inquisitorie