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CONSEJERÍA DE SALUD Secretaría General de Investigación, Desarrollo e Innovación en Salud
Estrategia de las Políticas de Formación del SSPA
Informe de resultados del Foro de Orientación Estratégica
Sevilla, 28 de junio de 2016
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ÍNDICE
Presentación _______________________________________________________________________________ 3
Objetivos __________________________________________________________________________________ 6
Metodología _______________________________________________________________________________ 6
Resultados ________________________________________________________________________________ 9
1.1. Elementos que dificultan la formación en el sspa __________________________________________ 9
1.2. Elementos facilitadores de la Formación ________________________________________________ 19
1.3. Propuestas de mejoras _______________________________________________________________ 21
Anexo 1. Listado de profesionales ____________________________________________________________ 22
Anexo 2. Panel de ideas ____________________________________________________________________ 23
Equipo de trabajo EASP
Mª Eugenia Gómez Pilar Navarro Mª Dolores Hidalgo Alicia Vallejo
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PRESENTACIÓN La Estrategia de las Políticas de Formación del Sistema Sanitario Público de Andalucía
(SSPA) se configura como un instrumento que promueve las competencias profesionales
orientadas hacia las necesidades de salud y la demanda asistencial presente y futura. Para
ello, la Estrategia impulsará la gestión del conocimiento y facilitará la sostenibilidad del
Sistema Sanitario Público a través de métodos eficaces y eficientes, y de la integración de
las distintas etapas de formación.
El objetivo de la estrategia se plantea, desde la transversalidad de sus actuaciones, para
conseguir a través del impulso de la formación continuada y de excelencia de los
profesionales alcanzar la mejora continua de los resultados en salud de la ciudadanía, con la
participación activa de todos los grupos de interés.
La mejora continua en los procesos de adquisición y actualización permanente de las
competencias profesionales que intervienen en una atención de calidad, supone una
apuesta por el desarrollo profesional y la formación continuada como elementos
estratégicos. El óptimo rendimiento que se espera de los/las profesionales del SSPA hará
necesario articular todos los elementos que intervienen en el desarrollo profesional en el
marco de la gestión clínica y de sus servicios de soporte, gestión por competencias, carrera
profesional y procesos de acreditación; para buscar la coherencia en el diseño de los
itinerarios formativos.
El IV Plan Andaluz de Salud destaca la generación del conocimiento y la implantación de
tecnologías como elementos clave para la mejora de la salud de la población en el siglo XXI
y el Plan de Calidad del Sistema Sanitario Público de Andalucía plantea entre sus principales
líneas de acción potenciar el desarrollo de las y los profesionales mediante la implantación
efectiva de una Estrategia de las Políticas de Formación del SSPA.
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Por otra parte, el Anteproyecto de Ley de Garantías y Sostenibilidad del SSPA impulsa la
formación continua y de excelencia de los profesionales, como instrumento fundamental e
indispensable para alcanzar la mejora continua, de resultados en salud, los objetivos
científicos en la investigación y la transferencia de los resultados. También incluye la
realización de un Plan Integral de Formación, con periodicidad máxima cuatrienal, que
posibilite que el mejor conocimiento disponible esté en posesión de los profesionales y que
esté dirigido a cubrir las necesidades de carácter estratégico de la organización en las
distintas etapas de formación, investigación e innovación. Se elaborará de manera
participativa a partir de las necesidades detectadas por los diferentes grupos de interés
implicados, teniendo en cuenta las identificadas en la práctica profesional, en los problemas
de salud de la ciudadanía y en las necesidades de las y los propios profesionales.
En este contexto estratégico, se ha llevado a cabo un análisis de situación de la Formación
en el SSPA que permite identificar cuál es el escenario actual a través de la información
aportada por los principales gestores de la formación. Esta información es fundamental
como elemento de partida para seguir construyendo entre todos y todas, y se encuentra
disponible en el Portal de Salud de la Junta de Andalucía.
Para avanzar en la Estrategia, se ha diseñado un PROCESO DE PARTICIPACIÓN Y
DIÁLOGO que permita conocer la opinión de todas las personas y grupos/colectivos
interesados, articulando diferentes vías que faciliten la participación y del que se deriven
elementos que enriquezcan e incorporen las necesidades de la sociedad actual, las
necesidades de los y las profesionales y las necesidades de la Organización.
Este proceso implica la realización de ocho Foros de Participación y Diálogo provinciales y un Foro
de Participación y Diálogo autonómico donde se identificaron 6 grupos de interés (se
seleccionaron participantes de universidad, consejería de educación, sociedades científicas,
colegios profesionales, direcciones de planes integrales y estrategias del SSPA y de
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proveedores de formación y entidad certificadora) han permitido obtener la información
desde diferentes perspectivas.
Y para completar todas estas perspectivas el pasado 28 de Junio, se organizó en Sevilla un
Foro de Orientación Estratégica con profesionales del SSPA que tienen una visión amplia,
de conjunto, en definitiva, una visión estratégica de la Formación, tanto por su experiencia
profesional como el puesto de responsabilidad que actualmente ocupan en la organización.
Los y las profesionales asistentes al Foro, tuvieron los objetivos de identificar elementos que
dificultan y elementos que facilitan la Formación en el SSPA y de proponer mejoras y
priorizarlas.
A continuación, el informe recoge la metodología utilizada y expone los resultados
obtenidos en el taller.
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OBJETIVOS
Los objetivos que se establecen para este taller son los siguientes:
Identificar elementos que dificultan y facilitan la Formación en el SSPA desde una visión
estratégica.
Proponer un conjunto de líneas de mejora para orientar la Estrategia de las Políticas de
Formación.
Priorizar las líneas de mejora a llevar a cabo desde el Sistema Sanitario Público.
METODOLOGÍA
La metodología empleada se basó en técnica estructurada de ideación, debate, consenso y
priorización con los siguientes apartados:
A. La identificación de elementos que dificultan la formación en el SSPA realizada a
través de una técnica panel, ubicando los elementos en 4 bloques:
* Bloque 1: Elementos de estrategia y coordinación;
* Bloque 2: Etapa formativa: pregrado, grado, posgrado, EIR y formación continuada;
* Bloque 3: Recursos
* Bloque 4: Resultados.
B. Los elementos facilitadores se identificaron a través de una técnica de tormenta de ideas y
para las propuestas de mejora se llevó a cabo una técnica de consenso y priorización.
Fueron convocados 17 profesionales con visión estratégica de la formación y con
responsabilidad en la toma de decisiones en el SSPA. En el Anexo 1 se puede consultar el
listado de participantes en este foro de trabajo. El grupo ha contado con profesionales de la
EASP como apoyo metodológico para llevar a cabo la tarea.
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La actividad del foro se dividió en las siguientes partes:
PRIMERA PARTE
La primera parte tuvo una duración aproximada de 1.30 horas y se fraccionó en dos fases.
En la primera fase se generó un listado de elementos que dificultan la formación en el
SSPA y para ello se formuló la siguiente pregunta:
¿Cuál cree que son los elementos que dificultan la Formación en el SSPA desde su
visión estratégica?
Se realizó una ronda de intervención en la que cada miembro del grupo propuso problemas
o aspectos a mejorar teniendo presente los 4 bloques antes descritos. Tras la intervención
de todas las personas, el panel quedó organizado en elementos de estrategia y coordinación
(bloque 1), elementos relacionados con las etapas formativas (bloque 2), recursos (bloque 3)
y resultados (bloque 4).
Posteriormente, se utilizó una técnica de tormenta de ideas para que los y las asistentes
identificaran elementos facilitadores de la formación. Para ello se formuló la siguiente
pregunta:
¿Cuál cree que son los elementos que facilitan/ apoyan/refuerzan la Formación en
el SSPA desde su visión estratégica?
En una ronda de intervención no dirigida, cada participante fue expresando su opinión en
este sentido, quedando anotada en panel específico.
SEGUNDA PARTE
La segunda parte del taller tuvo una duración aproximada de 1 hora. En esta parte se
elaboró un listado de propuestas de mejora teniendo como referencia los aspectos
identificados en la primera parte, y para ello los y las profesionales respondieron a la
siguiente pregunta:
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¿Qué línea de avance propondría para la mejora de los problemas identificados,
que se pueda llevar a cabo, desde el Sistema Sanitario Público de Andalucía?
Cada miembro del grupo pudo exponer una propuesta de mejora, para finalmente generar
un listado con todas las propuestas. Se asociaron algunas ideas similares, se eliminaron
otras y se clarificaron aquellas en las que había alguna duda. Posteriormente, se valoraron
las ideas que deberían ponerse en marcha de manera prioritaria, para ello cada participante
priorizó las 2 propuestas que consideró más importantes.
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RESULTADOS
La sesión de trabajo contó con la asistencia del 88% de las personas convocadas lo que
traslada la relevancia estratégica que tiene para la dirección de la organización las Políticas
de Formación del SSPA. La sesión se desarrolló en un clima distendido, de colaboración y
diálogo constructivo que facilitaron la dinámica grupal propuesta.
A continuación se exponen los resultados obtenidos de este grupo con visión estratégica.
1.1. ELEMENTOS QUE DIFICULTAN LA FORMACIÓN EN EL SSPA
BLOQUE ELEMENTOS QUE DIFICULTAN
Estrategia y coordinación
Escasa coordinación de los actores implicados
Falta de planificación de la oferta formativa
Insuficiente apoyo de la formación de profesionales por parte de los directivos y directivas
Marco normativo obsoleto
Falta de alineación de los intereses entre profesionales y organización.
Carencias en las políticas de formación tanto del ámbito de la gestión y servicios como del ámbito directivo
Déficits en la orientación de la formación por competencias, por niveles y por grupos profesionales
Limitado valor estratégico de la Formación
Directrices difusas de la formación en los centros
Etapa formativa: pregrado, grado, posgrado, EIR y formación continuada
ELEMENTOS GENERALES
- Inadecuada detección de las necesidades formativas - Falta de referentes de formación en los centros: pregrado (FP), Grado, y Posgrado. - Formación poco orientada a resultados en salud
PREGRADO - Nula participación del SSPA en los programas de la formación profesional y universitarios - Desconexión con programas formativos de la Consejería de Educación - Escaso reconocimiento de la figura del tutor
GRADO - Desconocimiento de los objetivos estratégicos de la Consejería y de la Universidad por parte de profesionales - Indefinición del papel del tutor clínico - Escasa intervención del SSPA en las necesidades de grado.
POSGRADO - Divergencias entre las actividades de posgrado y los objetivos del SSPA
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EIR - Falta de reconocimiento de la figura del tutor y tutora - Ausencia de formación en gestión - Carencias en el perfil de los jefes y jefas de estudio - Déficit en la formación de tutores y tutoras - Poca homogeneidad en el proceso de formación de los EIR
FORMACIÓN CONTINUADA
- Problemas de organización de la asistencia - Inadecuada oferta formativa a las necesidades - Contenidos de la oferta poco específicos a cada perfil
Recursos
- Falta de tiempo para formación en horario laboral
- Inadecuados sistemas de gestión de la formación e información: plataforma grado, plataforma FC, Portal EIR.
- Escasez de recursos humanos para facilitar la asistencia a formación
- Gran variabilidad en el funcionamiento y perfiles de las unidades de formación
- Dificultad en la asignación de recursos económicos de formación
- Dispersión de los recursos disponibles
- Falta de alineación entre las políticas de formación del SSPA y los recursos económicos que la industria dedica a formación.
Resultados - Ausencia de evaluación de la transferencia de los conocimientos aprendidos al puesto desempeñado
- Gran dificultad para medir el impacto de la formación.
- Inexistencia de un sistema de evaluación homogéneo
- Falta de medios que faciliten la evaluación de la formación
- Escaso consenso y part icipación de todos los grupos de interés en la evaluación de la formación
- Insuficiente relación de la formación con los resultados en salud
- Desajustes entre la formación y el desarrollo competencial
1. Bloque 1: Elementos de estrategia y coordinación
ESCASA COORDINACIÓN DE LOS ACTORES IMPLICADOS.
o Falta de coordinación en la formación Planes Integrales y Estrategias y
formación centralizada del SAS.
o Ausencia de coordinación entre los dist intos actores.
o Es difícil la integración de todos los aspectos relacionados con la formación en
todas las etapas de la formación, en el sent ido de orientación a obtener los
mejores resultados de salud posibles de la población.
o Distorsión y demanda de centros privados (Universidades y Centros de FP) con
las práct icas en centros del SSPA.
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o Coordinación deficiente con las Universidades. Necesidad de alinear
Universidad- SSPA (formación orientada al desarrollo de competencias). Es
necesario el cambio de modelo hacia un proyecto compart ido.
o Limitada coordinación en la formación sanitaria especializada.
FALTA DE PLANIFICACIÓN DE LA OFERTA FORMATIVA:
o No hay programación, planificación ni estudio de necesidades.
o Falta de planificación estratégica a medio/largo plazo desde la perspect iva de la
Organización (qué profesional necesita el SSPA del siglo XXI, qué competencias,
qué capacidades ha de tener y qué formación necesita).
o Falta de planificación y procedimientos. Tiempos y procedimientos diferentes
según el proveedor, act ividades internas de formación, EASP, IAVANTE.
o Elaboración de un plan consistente y una oferta atrayente (dificultad).
o Competimos en la oferta.
o Ausencia de correlación en las etapas formativas y ausencia de planificación que
genera dificultades en la oferta.
o Falta de planificación en cuanto a la formación cont inuada es pert inente en
función del mapa de competencias del profesional en su act ividad.
o Falta de definición estratégica.
INSUFICIENTE APOYO DE LA FORMACIÓN DE PROFESIONALES POR PARTE DE LOS
DIRECTIVOS y DIRECTIVAS:
o Se detecta falta de implicación del personal direct ivo de centro en relación con
la formación de los y las profesionales, siendo en ocasiones difusa la
visualización de la apuesta por la formación y poco priorizada frente a otras
acciones como son las asistenciales.
o Necesidad de priorizar la formación como valor imprescindible de la
organización.
o Escasa relevancia: poca prioridad en relación con otros objet ivos asistenciales.
o En la agenda del direct ivo, falta formación.
o Implicación de los cargos intermedio, directores de UGC, en la formación tanto
en la cont inuada como elemento principal como en la Especializada. Dar mayor
valor a la formación como elemento clave para el desarrollo profesional.
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MARCO NORMATIVO OBSOLETO
o Falta de marco normativo adecuado a la realidad actual de la formación.
o Consolidar las UGC en el ámbito hospitalario con normativa
FALTA DE ALINEACIÓN DE LOS INTERESES ENTRE PROFESIONALES Y
ORGANIZACIÓN
o Dificultad para alinear intereses de los profesionales y de la organización.
o Dist intos enfoques/visiones de la FSE de los diferentes agentes implicados.
o Dificultad para conciliar los intereses de los profesionales con los intereses de la
organización.
o Poca pertenencia de los profesionales a la formación. La consideran dirigida, de
poca calidad y polit izada. No acorde a lo que necesitan.
CARENCIAS EN LAS POLÍTICAS DE FORMACIÓN TANTO DEL ÁMBITO DE LA GESTIÓN
Y SERVICIOS COMO DEL ÁMBITO DIRECTIVO
o En el ámbito de la gest ión y servicios, inexistencia de una carrera profesional, de
modelos de acreditación por competencias y de mapa de competencias del
personal de gest ión y servicios.
o Falta de formación direct ivos
DEFICITS EN LA ORIENTACIÓN DE LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS, POR
NIVELES, POR GRUPOS PROFESIONALES.
o No se diferencia entre área de conocimientos-competencias- trabajo (funciones)
o Falta de una estructura clara de formación por niveles. Por ejemplo: esencial,
perfeccionamiento y especialización, que gradúe los contenidos y permita la
progresión.
o Necesidad de segmentar la estrategia formativa por grupos profesionales en
tanto se aprecien diferencias significat ivas entre ellos.
LIMITADO VALOR ESTRATÉGICO A LA FORMACIÓN
o Necesidad de instaurar la formación como un instrumento de transformación
del SSPA.
DIRECTRICES DIFUSAS DE LA FORMACIÓN EN LOS CENTROS.
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o La difusión, poca relevancia de las líneas y las acciones a seguir en los centros.
2. Bloque 2: Etapa formativa: pregrado, grado, posgrado, EIR y formación
continuada
En todas las etapas formativas:
INADECUADA DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS
o No existe un mecanismo homogéneo de detección de necesidades formativas.
o Hay falta de definición de necesidades según t ipología profesional, desarrollo y
objet ivos de las diferentes áreas de conocimiento.
o Dificultad de integrar elementos como: necesidades de formación,
competencias, acreditación, intereses profesionales, estructura de formación y
desarrollo profesional.
FALTA DE REFERENTES DE FORMACIÓN EN LOS CENTROS: PREGRADO (FP), GRADO,
Y POSGRADO.
o Estructuras y/o referentes de los centros para Grado, Pregrado y Posgrado (FP).
FORMACIÓN POCO ORIENTADA A RESULTADOS EN SALUD.
o Adaptar las act ividades formativas a las necesidades reales de salud de la
población, incluida la formación académica.
ETAPA FORMATIVA: PREGRADO, GRADO, POSGRADO.
o Pregrado:
* NULA PARTICIPACIÓN DEL SSPA EN LOS PROGRAMAS: Nula
part icipación del SSPA en los diferentes programas de la F.P. y
universitarios (algunas competencias deberían darse en el ámbito
universitario). Comunicación. Necesidad de proyecto compart ido.
* DESCONEXIÓN CON PROGRAMAS FORMATIVOS DE LA CONSEJERÍA
DE EDUCACIÓN. Desconexión de la FP con los programas formativos de
la Consejería de Educación.
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* ESCASO RECONOCIMIENTO DE LA FIGURA DEL TUTOR.
Reconocimiento de la f igura del tutor.
o Grado:
* DESCONOCIMIENTOS DE LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA
CONSEJERÍA Y DE LA UNIVERSIDAD. Poco conocimiento de los
objet ivos estratégicos de la Consejería- Universidad por parte de los y las
profesionales, esto genera poca implicación.
* INDEFINICIÓN DEL PAPEL DE LA TUTORA Y TUTOR CLÍNICO. ¿Qué
queremos de tutores clínicos? Falta desarrollo.
* ESCASA INTERVENCIÓN DEL SSPA EN LAS NECESIDADES DE GRADO.
El SSPA debe tener mayor protagonismo en el estudio y definición de las
necesidades de Grado. Necesidad de avances con protagonismo del
SSPA como responsable de la formación clínica en los centros sanitarios.
o Posgrado
* DIVERGENCIAS ENTRE LAS ACTVIDADES DE POSGRADO Y LOS
OBJETIVOS DEL SSPA. Part icipar en act ividades de posgrado que se
alineen con objet ivos del SSPA.
ETAPA FORMATIVA: EIR
o FALTA DE RECONOCIMIENTO DE LA FIGURA DEL TUTOR Y TUTORA
* Poca importancia a la labor del tutor.
* Desarrollo de la f igura del tutor. Homogeneizar.
o AUSENCIA DE FORMACIÓN EN GESTIÓN
* Formación en Gest ión.
o CARENCIAS EN EL PERFIL DE LOS JEFES Y JEFAS DE ESTUDIO
* Fomentar que los jefes de estudio sean líderes asistenciales- docentes e
invest igadores en sus centros.
o DEFICIT EN LA FORMACIÓN DE TUTORES Y TUTORAS
* Formación de tutores.
* Formación de tutores clínicos como docentes.
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o POCA HOMOGENEIDAD EN EL PROCESO DE FORMACIÓN DE LOS EIR
* Variabilidad en los procesos de formación (adquisición de
competencias).
ETAPA FORMATIVA: FORMACIÓN CONTINUADA
o PROBLEMAS DE ORGANIZACIÓN DE LA ASISTENCIA
* Formación cont inuada. Problemas de sust itución del profesional cuando
la formación es larga.
o INADECUADA OFERTA FORMATIVA A LAS NECESIDADES
* Adecuar la oferta formativa a las necesidades.
* Herramienta de gest ión para adecuar la oferta con la demanda.
o CONTENIDOS DE LA OFERTA POCO ESPECIFICOS A CADA PERFIL
* Inclusión de act ividades formativas que ayuden a la realización de las
tareas de cada perfil profesional. Por ejemplo: normativa, TICs,
comunicación, part icipación.
3. RECURSOS
FALTA DE TIEMPO PARA FORMACIÓN EN HORARIO LABORAL
o Falta de t iempo de los profesionales para formación cont inuada en horario laboral.
o Falta de t iempo (labor asistencial vs tutorización EIR).
o Mucha dificultad en conseguir compromiso en dedicar t iempo a la formación.
o Dedicar t iempo en horario laboral para formación relacionada con las competencias
necesarias.
o Asignación de t iempo de docencia a los tutores/directores.
o No se puede dedicar t iempo de la jornada laboral. Los profesionales no quieren
dedicar t iempo de descanso a formación inst itucional.
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o Ordenación de los t iempos para facilitar la FC.
o Dificultad para programar jornadas formativas en horario laboral.
o Problemas de conciliación con la vida personal.
INADECUADOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA FORMACIÓN E INFORMACIÓN:
PLATAFORMA GRADO, PLATAFORMA FC, PORTAL EIR.
o Falta de una plataforma dificulta la coordinación y evaluación de las act ividades
formativas.
o No existe un foro estable de relación entre los demandantes (direcciones de planes y
estrategias y UGC), los proveedores (EASP, IAVANTE, Unidades de Formación) y la
Estrategia.
o Falta de un portal de oferta/demanda y repositorio.
o Falta de plataforma Excesiva atomización. Poca posibilidad de compart ir recursos
formativos.
o Aplicación de gest ión de la formación que facilite la detección de necesidades, la
planificación, la gest ión de la oferta formativa y, sobretodo, la evaluación.
o Aplicación corporat iva para la formación cont inuada.
o Ausencia de plataforma integral de formación por competencias.
o Buenos sistemas de información (Plataforma grado, FC, Portal EIR).
o Ausencia de plataforma común con las Universidades para gest ión de práct icas en el
SSPA.
o No existe una plataforma integrada de formación.
o Falta de adaptación del sistema a nuevas tecnologías.
ESCASEZ DE RECURSOS HUMANOS PARA FACILITAR LA ASISTENCIA A FORMACIÓN
o Falta de sust itutos.
GRAN VARIABILIDAD EN EL FUNCIONAMIENTO Y EN LOS PERFILES DE LOS
PROFESIONALES DE LAS UNIDADES DE FORMACIÓN
o Perfiles profesionales adecuados en las Unidades de Formación.
o Mucha variabilidad organizat iva en cuanto a dependencia y ubicación de los
recursos de formación.
DIFICULTAD EN LA ASIGNACIÓN DE RECURSOS ECONÓMICOS DE FORMACIÓN
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o Dificultad de asignar recursos económicos para f inanciar cursos específicos de alta
complejidad.
o Dificultad de los docentes para acceder a temas innovadores por coste económico.
DISPERSIÓN DE LOS RECURSOS DISPONBILES
o Dispersión de los recursos. Falta de coordinación. Compart ir.
o Falta de un banco de recursos formativos.
o Información-difusión: Biblioteca Virtual
FALTA DE ALINEACIÓN ENTRE LAS POLÍTICAS DE FORMACIÓN DEL SSPA Y LOS
RECURSOS ECONÓMICOS QUE LA INDUSTRI DEDICA A FORMACIÓN.
o En la formación cont inuada, el papel de la industria adaptando los recursos de la
industria a las necesidades de la UGC.
o Actualmente está más controlado el consumo de recursos económicos en la
industria.
o Dirigir los fondos de las farmacéuticas a nuestras necesidades.
o Ordenar los recursos que proceden de las mejoras en contratos de servicios.
4. Los Resultados.
AUSENCIA DE EVALUACIÓN DE LA TRANSFERENCIA DE LOS CONOCIMIENTOS
APRENDIDOS AL PUESTO DESEMPEÑADO.
o Dificultad para evaluar los resultados de la formación en el desempeño profesional.
o Capacidad real de evaluar el impacto en términos de transferencia a medio y largo
plazo.
o No se evalúa la transferencia al puesto de trabajo.
o Imposibilidad o dificultad de la medida de la transferencia de los conocimientos a la
práct ica diaria.
o Evaluación de la transferencia y el impacto. Faltan buenas metodologías.
o Dificultad para medir cambios en los profesionales.
o Ausencia de elementos de evaluación de la transferencia y del impacto de la
formación, sobretodo de la FC.
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o No selección de los alumnos en base a la aplicación de la formación en su trabajo
diario
GRAN DIFICULTAD PARA MEDIR EL IMPACTO DE LA FORMACIÓN.
o Evaluación del impacto y sat isfacción de los pacientes con de los alumnos en
práct icas en la act ividad asistencial.
o No se evalúa en términos de impacto. Difícil mejorar y tomar decisiones. No se
ajustan a las necesidades reales.
o No se miden los resultados. Dificultad para medir el impacto de la formación.
INEXISTENCIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN HOMOGÉNEO
o Falta de sistema de evaluación de resultados homogéneo que facilite la detección de
mejoras y orientación de la estrategia.
o Herramientas de gest ión y evaluación. No se sabe qué se hace ni para qué sirve.
o No se hace evaluación de la formación.
o Seguimiento y evaluación de las práct icas de la FSE.
o Evaluación difícil debido a la dispersión.
o Evaluación necesaria para adecuar la oferta y la demanda.
FALTA DE MEDIOS QUE FACILITEN LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN
o Falta de cuadro de mandos conjunto que permita evaluaciones anuales de la
estrategia
o Falta de medios adecuados que facilite la evaluación.
ESCASO CONSENSO Y PARTICIPACIÓN DE TODOS LOS GRUPOS DE INTERÉS EN LA
EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN
o Necesaria part icipación de los grupos de interés en la evaluación de la formación
como necesidad de evaluación externa.
o Falta de consenso sobre los resultados que deben conseguirse con la formación por
parte de todos los actores.
o Los resultados no se adecuan a los resultados esperados por los profesionales. No
los conocemos.
INSUFICIENTE RELACIÓN DE LA FORMACIÓN CON LOS RESULTADOS EN SALUD
o Elección de las act ividades formativas relacionadas con los problemas de salud
principales.
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o Calidad y homogeneización de los contenidos en línea con las estrategias de la
organización.
DESAJUSTES ENTRE LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO COMPETENCIAL
o Ausencia de correlación con el desarrollo profesional.
o Falta de definición de las competencias a alcanzar y su evaluación efect iva.
1.2. ELEMENTOS FACILITADORES DE LA FORMACIÓN
A través de una tormenta de ideas los miembros del grupo identificaron una serie de elementos que
facilitan la Formación en el SSPA y que habrá que tener presentes en la elaboración de la nueva
Estrategia de Formación para mantenerlos, consolidarlos y potenciarlos. Estos elementos son:
1. Disponer de proveedores propios de formación.
2. Aprovechar la implicación de la Dirección corporat iva.
3. Modelo de gobernanza de la estrategia de formación (part icipación de los profesionales
y la capacidad de dar feed-back para que todos los actores se sientan ident ificados).
4. Actualmente hay estabilidad y facilita la disponibilidad de recursos
5. Atmósfera educat iva: El conocimiento fluye.
6. Gest ión del conocimiento.
7. Profesionales con conocimiento experto.
8. Cultura: Organización profesional.
9. Órganos que regulan la formación. Además de una estructura organizacional existe
redes de profesionales, comisiones que están impulsando la formación. Act itud de
profesionales que trabajan en formación.
10. Part icipación en los foros del proceso de Part icipación y diálogo es un elemento
facilitador
11. El diseño de mapas de competencias específicos
12. Canales de comunicación interinst itucionales, con otros actores: sindicatos, IAAP,
colegios profesionales, etc.
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21
1.3. PROPUESTAS DE MEJORAS
Las propuestas de mejora del grupo se presentan en la siguiente tabla:
Propuestas de Mejora Puntuación
Alinear la Formación Continuada con las competencias de profesionales que necesita la Organización Sanitaria. (Mapa/Evaluación/Necesidades/Formación)
7
Implantar/mejorar las Plataformas de gestión de la formación 4
Diseñar las actividades formativas/planes de formación que incluya la evaluación de resultados y las estrategias de mejora.
3
Definir la herramienta de evaluación que permita medir el impacto de la formación así como que sea de utilidad para la mejora continua.
2
Definición de un lugar propio de la formación en las UGC e incrementar el papel de los órganos de dirección en la gestión de la formación de los profesionales de las UGC.
2
Establecer un marco conceptual y normativo vivo y adaptable a las nuevas necesidades y que permita la participación de toda la comunidad formativa
2
Dar coherencia al Desarrollo Profesional /DP) y Desarrollo Profesional Continuado (DPC) de profesionales del SSPA
1
Conciliar la formación de alumnos y alumnas en práctica con los derechos de pacientes
1
Trabajar en propuestas de coordinación entre los proveedores propios de formación (EASP-IAVANTE, Unidad de formación del SAS)
1
Uniformar procedimientos de identificación de necesidades formativas, selección (docentes-alumnos/as), evaluación…
1
Formación diferenciada y específica para sanitarios y no sanitarios 1
Implantar un modelo de formación abierto 1
Impulsar el aprendizaje por simulación 0
Avanzar en la valoración y el peso de la formación en los procesos selectivos 0
Tal y como muestra la tabla, la propuesta más votada por el grupo es trabajar en la línea de
diseñar una oferta formativa en Formación Continuada en base a las competencias
profesionales y que responda a las necesidades que tiene el SSPA. Y la segunda más votada, es
mejorar las Plataformas de gestión de la formación (Formación Continuada, Portal EIR…).
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ANEXO 1. LISTADO DE PROFESIONALES
PROFESIONAL PUESTO DE TRABAJO
1. Baena Parejo, Mª Isabel Directora General de Investigación y Gestión del Conocimiento
2. Bonillo García, Mª Ángeles Directora de la Estrategia de Políticas de Formación del SSPA.
3. Burgos Rodríguez, Rafael Director Línea IAVANTE-FPS
4. Cabanillas Moruno, Juan Luis
Jefe de Servicio de Desarrollo Profesional y Formación
5. Carrillo Castrillo, Jesús Subdirector de Investigación y Gestión del Conocimiento
6. Díaz Borrego, José Jefe de Servicio Subdirección Asistencial y de Resultado en Salud
7. Gómez González, Celia Directora General de Profesionales
8. González Carvajal, Ramón Secretario General de Investigación. Desarrollo e Innovación en Salud
9. Irastorza Aldasoro, Aranzazu
Jefa de Servicio Planes Integrales SAS
10. Lama Herrera, Carmen Subdirectora de Promoción de la Salud y Gestión de Conocimiento
11. Madera Molano, Ana Directora Gerente de FPS
12. Morian Ramírez, Mª José Técnica de la Unidad de Formación SAS
13. Olivares Calvo, Antonio Subdirección de Gestión Económica
14. Retamar Gentil, Juan Lucas Subdirector TIC
15. Romanos Rodríguez, Armando
Técnico del Servicio de Desarrollo Profesional y Formación
16. Sánchez Malo, Francisco Jefe de Servicio de Investigación
17. Sanz Amores, Reyes Jefa de Servicio de Calidad y Procesos
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ANEXO 2. PANEL DE IDEAS
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