Frankfurt am Main · Mobbing ist eine extreme Form sozialer Stressoren, die Häufig (mindestens 1 mal/Woche), Andauernd (mindestens ½ Jahr) systematisch gegen eine Person gerichtet,

Hier wird Wissen Wirklichkeit

Dieter Zapf

10 Jahre Mobbing-Hotline Frankfurt-Rhein-Main

Haus am Dom

11. März 2015

Johann Wolfgang Goethe-Universität

Frankfurt am Main

Fachbereich Psychologie und Sportwissenschaften Institut für Psychologie

Universität Frankfurt, Institut für Psychologie, 60054 FrankfurtArbeits- & Organisationspsychologie

Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz

Ursachen, Folgen und Handlungsmöglichkeiten

Hier wird Wissen Wirklichkeit 2

Zu Beginn

Ein kleiner Exkurs:

Lohnt sich Mobbing aus Arbeitgebersicht?

Hier wird Wissen Wirklichkeit Dieter Zapf 3


Der Mensch ist ein soziales Wesen

Nur in sozialen Zusammenhängen konnte er in

der Naturgeschichte überleben

Soziale Bedürfnisse und soziale Beziehungen

spielen in allen Lebensbereichen eine große

Rolle


Soziale Bedürfnisse und soziale Beziehungen in Organisationen –

eine lange Geschichte

Viele Untersuchungen zeigen:

• Gute soziale

Beziehungen am

Arbeitsplatz

• Soziale Unter-

stützung durch

Vorgesetzte und

Kollegen

• Gutes Arbeits- und

Betriebsklima

• Gerechtigkeit und

Fairness

• hohe

Arbeitszufriedenheit

• gutes Wohlbefinden

• Wenig psychische

und körperliche

Beschwerden

• Wenig Fehlzeiten

• Wenig Kündigungs-

absichten



• Gute soziale

Beziehungen am

Arbeitsplatz

• Soziale Unter-

stützung durch

Vorgesetzte und

Kollegen


Betriebsklima


Fairness

• hohe

Arbeitszufriedenheit

• gutes Wohlbefinden

• Wenig psychische

und körperliche

Beschwerden

• Wenig Fehlzeiten

• Wenig Kündigungs-

absichten

Frage:

Muss das die Organisation

interessieren?

(oder ist das alles “Sozialkram”, auf welchen man in Zeiten der

Globalisierung keine Rücksicht nehmen kann?)


Vorhersage der Produktivität 18 Monate später

Mitarbeiterzufriedenheit

25%

andere Faktoren

23%

Frühere

Produktivität

52%

West et al., Aston Business School

Mitarbeiterbezogene Maßnahmen und Leistung

der Organisation

% der

aufgeklärten

Varianz



der Organisation

Bedeutsamkeit unterschiedlicher Faktoren für die Produktivität


18 %

6 %

3 %1 % 1 %

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

HRM F&E Strategie Qualität Technologie



der Organisation


18 %

6 %

3 %1 % 1 %

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

HRM F&E Strategie Qualität Technologie

HRM: Human Resource Management, u.a.:

- Personalauswahl

- Personalentwicklung (Qualifizierung,

Training)

- Teamentwicklung, Kommunikation &

Konflikttraining

- Führungskräfteentwicklung



der Organisation

92

94

96

98

100

102

104

106

108

<40% 40-59% 60-79% 80-99% 100%

Mittlere

r M

ort

alit

äts

inde

x

% Mitarbeiter in guten

Teams

Untersuchung in Krankenhäusern in England West et al., International Journal of Human Resource Management 2002



der Organisation

92

94

96

98

100

102

104

106

108

<40% 40-59% 60-79% 80-99% 100%

Mittlere

r M

ort

alit

äts

inde

x

% Mitarbeiter in guten

Teams

Untersuchung in Krankenhäusern in England West et al., International Journal of Human Resource Management 2002

25% mehr Personal in guten Teams bedeutet

275 weniger Tote pro 100,000 bei

Notfalloperationen oder

7.1% weniger Tote bei Notfalloperationen

West et al., International Journal of Human Resource Management 2002



der Organisation

Kunden-

zufriedenheit

Organisationale

Gerechtigkeit

Fairness

Vorgesetzter

Affektives

Commitment

Probleme

Arbeitsorganisat.

Handlungs-

spielraum

Auswirkungen organisationaler Variablen auf die Kundezufriedenheit

Egold (2007) Dissertation,

Uni Frankfurt, Arbeits- &

Organisationspsychologie

.18

-.28

.24

.42

.38



der Organisation

Arbeitsunfälle

Gutes

Betriebsklima

Soziale

Unterstützung

Vorgesetzte

Auswirkungen organisationaler Variablen auf Arbeitsunfälle

a) Iverson & Erwin (1997,

JOOP)

b) Kahlow (2007)

Diplomarbeit, Uni

Frankfurt, Arbeits- &

Organisationspsychologie -.27 a)

-.27 a)

-.17b)

Soziale

Unterstützung

Kollegen



• Gute soziale

Beziehungen am

Arbeitsplatz

• Soziale Unter-

stützung durch

Vorgesetzte und

Kollegen


Betriebsklima


Fairness

• hohe Produktivität

• Hohe Kunden-

zufriedenheit

• Bessere Leistungen,

weniger Fehler

(s. Mortalitätsrate)

• Weniger Unfälle



• Gute soziale

Beziehungen am

Arbeitsplatz

• Soziale Unter-

stützung durch

Vorgesetzte und

Kollegen


Betriebsklima


Fairness


• Hohe Kunden-

zufriedenheit

• Wenig Unfälle


weniger Fehler


Antwort:

Gute soziale Beziehungen sind

wichtig für ALLE Beteiligten!

Mobbing ist kontraproduktiv für

ALLE Seiten


Organisationen

• Komplexität

• Dynamik und

Unsicherheit


• Hohe Kunden-

zufriedenheit


weniger Fehler


• Weniger Unfälle

Warum sind soziale Faktoren für den Erfolg einer Organisation so bedeutsam?

Mitarbeiter

können nicht

vollständig

kontrolliert

werden

Affektives

Commitment

Verbundenheits

gefühl mit der

Organisation

• Gutes Betriebsklima

• Soziale Unterstützung

• gute soziale

Beziehungen

• org. Gerechtigkeit

Mitarbeiter

müssen von

sich aus

Organisations-

Ziele anstreben


Gliederung

1. Einführung: Das Konzept Mobbing

2. Einige empirische Ergebnisse

3. Die Ursachen und gesundheitliche Auswirkungen

von Mobbing

4. Konflikteskalation und Bewältigung von Mobbing

5. Intervention


1) Einführung: Das Konzept "Mobbing"


Negatives Sozialverhalten am Arbeitsplatz

Jemanden wie Luft

behandeln

Witze über das Privatleben

machen


Jemanden wie Luft

behandeln

Witze über das Privatleben

machen

Jedoch:

Nicht jedes negative Sozialverhalten bei der

Arbeit ist Mobbing !



Jeder ist betroffen

Unsystematisch

Handlungen sind auf eine

Zielperson gerichtet

Systematisch

Andauernd (1/2 Jahr)

Häufig (1 mal pro Woche)

Ungleiche Machtstruktur

Sehr starke negative

gesundheitliche Auswirkungen

Negatives Sozialverhalten Mobbing



Definition von Mobbing

Mobbing ist eine extreme Form sozialer Stressoren, die

Häufig (mindestens 1 mal/Woche),

Andauernd (mindestens ½ Jahr)

systematisch gegen eine Person gerichtet,

durch ein Machtungleichgewicht gekennzeichnet ist und

durch problemorientierte und intrapsychische

Verarbeitungsmechanismen alleine nicht bewältigt werden

kann.

Es handelt sich nicht um Mobbing

bei einmaligen Vorfällen

wenn die Konfliktparteien gleich stark sind

Nach Zapf (1999)


Definition von Mobbing

Bewusste Absicht oder Intention ist kein Bestandteil der Definition

Es ist unklar, worauf die Absicht sich beziehen sollte

• auf jede einzelne Mobbinghandlung

• auf den Mobbingprozess (also dass man jemanden

systematisch schikanieren möchte)

• auf die Folgen (wollte man, dass es dem andern schlecht

geht?)

• auf ein dahinter liegendes Ziel (man möchte jemanden aus

dem Team drängen; dabei kommt es zu Mobbing, was sich

dann halt so ergibt...: Mobbing ist Kollateralschaden)

Absichten sind oft unklar. Zumindest aber wird Mobbing und seine

Folgen billigend in Kauf genommen.

Nach Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper (2011)


Mobbing: Unterschiedliche Perspektiven von

Opfern und Tätern

Mobbing: Die Perspektive des Opfers

O

T

T

T

T

T

T


Mobbing: Die Perspektive des Täters

T

O

O

O

O

O

O


Opfern und Tätern


Mobbing: Die Perspektive des Täters

T

O

O

O

O

O

O


Opfern und Tätern

- geringere Intensität des Mobbings

für die einzelnen Opfer

- Unterstützendes Netzwerk für die

Opfer möglich


Negatives Betriebsklima und negatives soziales Verhalten:

Jeder ist potentiell betroffen


Opfern und Tätern


Täter- und Opferperspektive

Mobbing ist ein Konzept aus der Opferperspektive!

Unklare Definitionen, wenn man die Täterperspektive einnimmt:

• Ist ein „Mobber“ jemand, der regelmäßig und mit System mobbt

(egal, wer da zur Zielperson wird) oder

• Ist ein Mobber jemand, der eine bestimmte Person regelmäßig

und mit System schikaniert? (im Einklang mit der

Opferperspektive)


Mobbing aus Tätersicht: Destruktive Führung

Zwei Führungskräfte möchten einen von ihnen ungeliebten Mitarbeiter loswerden. In einem 6-Augengespräch „knöpfen sie sich diesen Mitarbeiter vor“.

• Der Mitarbeiter erlebt dieses 6-Augengespräch als sehr bedrohlich,

• da er nun weiß, dass er auf der Abschussliste steht.

• Obwohl es zu keinen weiteren Konfrontationen kommt,

• entwickelt er Schlafstörungen und andere psychosomatische

Symptome.

• Er merkt schnell, dass er diese Situation nicht lange aushält,

• Durch günstige Umstände findet er schnell eine neue Arbeitsstelle

• Und verlässt die Organisation


Mobbing aus Tätersicht: Destruktive Führung

Zwei Führungskräfte möchten einen von ihnen ungeliebten Mitarbeiter loswerden. Der Mitarbeiter, der die Organisation nicht verlassen will oder kann, wird darauf hin von den Führungskräften monatelang schikaniert, so dass alle Kriterien des Mobbings erfüllt sind.

Welche Führungskräfte sind "erfolgreicher" im Verfolgen ihrer Ziele?

Welche Führungskräfte sind eigentlich “schlimmer”?


Mobbingstrategien: Ergebnisse der Faktorenanalyse

1. Arbeitsbezogenes Mobbing:

- Zwang zu selbstwertverletzenden Arbeiten

- Man erhält sinnlose Arbeitsaufgaben

2. Personbezogenes Mobbing

Soziale Isolation

- Kontaktverweigerung durch Andeutungen

- Man spricht nicht mehr mit den Betroffenen

Angriffe auf das Selbstwertgefühl

- Man imitiert Gang, Stimme, Gesten, etc.

- Man wird lächerlich gemacht

- Spott, bissige Bemerkungen

3. Physisches Mobbing (eher selten, ca. 10% der Mobbingfälle) - Sexuelle Annäherungen oder Angebote

- Androhung oder Ausübung körperlicher Gewalt

Verbale Aggression - Anschreien, lautes Schimpfen

- Mündliche Drohungen

Gerüchte - Hinter dem Rücken wird schlecht

über jm. Gesprochen

- Gerüchte werden verbreitet

Zapf, Knorz & Kulla (1996)

Dieter Zapf


2) Einige empirische Ergebnisse


Die Häufigkeit von Mobbing in Abhängigkeit von der Erhebungsmethode

Verhaltensorientierte Methode

Vorgabe eines Fragebogens mit Mobbingfragen

Vorgabe eines Fragebogens; mindestens wöchentlich und

mindestens 6 Monate (Leymannkriterium)

Self-labelling-Methode

Direkte Frage: Wurden Sie in den letzten 6 Monaten gemobbt?

Vorgabe einer präzisen Definition und Instruktion

Hier wird Wissen Wirklichkeit Dieter Zapf 34 Dieter Zapf 34

Neuere meta-analytische Ergebnisse zur

Häufigkeit von Mobbing Nielsen, Mathiesen & Einarsen (2009) Nielsen, Notelaars & Einarsen (2011)

Zapf, Escartín, Einarsen, Hoel & Vartia (2011)

Verhaltensorientierte Methode: "Target"

Vorgabe eines Fragebogens;

Fragebogenitems; unterschiedliche

Kriterien

Kriterium: mindestens wöchentlich, aber

innerhalb der letzten 6 Monate; Dauer

nicht definiert

“Leymann-Methode”

mindestens wöchentlich und

mindestens 6 Monate

4,6

9,6

14,7

0 2 4 6 8 10 12 14 16

1

2

3 Mittlere Prävalenzrate (%)

Mittlere Prävalenzrate (%)




Häufigkeit von Mobbing Nielsen, Mathiesen & Einarsen (2009) Nielsen, Notelaars & Einarsen (2011)

Zapf, Escartín, Einarsen, Hoel & Vartia (2011)

Self-labelling-Methode "Victim"

1) Self-labelling ohne Definition (Sind Sie in

den letzten 6 Monaten gemobbt worden?)

2) Präsentation einer präzisen Definition und

Instruktion ohne Zeitangaben

3) Präsentation einer präzisen Definition und

Instruktion mit Zeitangaben

plus Fragebogen und wöchentliches

Mobbing:

3,6

10,6

19,6

0 5 10 15 20 25

1

2

3 Mittlere Prävalenzrate (%)





Häufigkeit von Mobbing

3,6

10

20 %

%

%

Kennen sozial belastende Situationen am Arbeitsplatz

(Konflikte, die als persönlich bedeutsam erlebt wurden)

Sind oder waren gemäßigtem Mobbing am Arbeitsplatz ausgesetzt

Sind schwerem Mobbing am Arbeitsplatz ausgesetzt


37,8

62,2

0

10

20

30

40

50

60

70

Männer Frauen

Mobbingbetroffene

in Prozent

Mobbing bei Männern und Frauen – meta-analytische Ergebnisse

k=53 Stichproben N=8.278 Mobbingbetroffene

nach Zapf, Escartín, Einarsen, Hoel & Vartia (2011)


Mobbing bei Männern und Frauen – meta-analytische Ergebnisse

k=29 Stichproben N=5.605 Mobbingbetroffene Gesamtstichprobe N=52.010


0

10

20

30

40

50

60

70

Männer Frauen

Mobbing Gesamt-

betroffene stichprobe

Mobbing Gesamt-

betroffene stichprobein Prozent


66,6

38,0

10,0

0

10

20

30

40

50

60

70

Vorgesetzte Kollegen Untergebene

in Prozent


Status der Mobbingtäter – meta-analytische Ergebnisse

k=38 Stichproben N=6.288 Mobbingbetroffene


3) Ursachen und gesundheitliche

Auswirkungen von Mobbing


Ursachen Mobbing Folgen

Organisational

Person

Sozial

FührungUnternehmenskulturArbeitsbelastungenArbeitsorganisationOrganisationsentwicklung

PersönlichkeitQualifikationSoziale KompetenzenStigmatisierbarkeit

FeindseligkeitNeidGruppendruckSündenbock

Gerüchte

Soziale Isolation

Verbale Aggression

Organisationale Schikane

Angriffe auf die Privatspäre

Physische Angriffe

Angriffe auf die Einstellungen

PsychosomatischeBeschwerden

Depression

Angst

Posttraumatisches Stress-Syndrom

Obsession

Ursachen und Folgen von Mobbing

Dieter Zapf J. W. Goethe-Universität Frankfurt

Täter

Persönliche Probleme

Nach Zapf (1999). International

Journal of Manpower


Mik

rop

olit

ik

Typische Mobbinghandlungen Soziale Isolation

Unterlegenheit/Machtlosigkeit Stresssymptome

Eine Vielfalt von Ursachen führt zu

typischen Charakteristika einer

Mobbingsituation


Ist die Definition von Mobbing von Bedeutung?

Hohes Ausmaß an negativen sozialen Handlungen NSH (anschreien,

ausgrenzen, ignorieren, etc.)

oder

Mobbing:

Systematische Gerichtetheit auf eine Person

Mindestens 6 Monate,

Mindestens 1 mal pro Woche

Machtlosigkeit, Nichtkontrollsituation

Man bezeichnet sich selbst als Mobbingopfer

O

T

T

T

T

T

T

Dieter Zapf


Psychosomatische Beschwerden in Abhängigkeit

von Negativem Sozialverhalten (NSH) und Mobbing

3,22

2,62

2,31

2,07

1,82

1,50 1,70 1,90 2,10 2,30 2,50 2,70 2,90 3,10 3,30 3,50

Mobbing (N=296)

NSH >90%

NSH >50-85%

NSH <50

Keine NSHEffect sizes (SD=.70)

strong effect (.55)

medium effect (.35)

weak effect (.14)

Gesamtmittelwert von

Psychosomatischen

Beschwerden

2.10 – 2.20

NSA > 97%: 2,68

O

T

T

T

T

T

T

Dieter Zapf


Psychische Stressoren am Arbeitsplatz und deren Auswirkung

Psychische

Belastung/

Stressoren

Bewertung Bewältigung Stress-

reaktion

Ressourcen Wie bedrohlich ist

die Belastung?

Wie stark ist der

Stressor?

Wie gut kann die

Belastung bewältigt

werden?

Wie groß sind die

Ressourcen?

• Stressoren sind Merkmale der Arbeit und der Organisation, die mit

erhöhter Wahrscheinlichkeit bei einer Person zu Stresszuständen führen

• Ressourcen

- stimulieren persönliches Wachstum, Lernen und Entwicklung

- sind die Mittel, die ein Individuum in die Lage versetzen, mit

Stress am Arbeitsplatz umzugehen

Nach Lazarus (1966)


Zu einer vollständigen Analyse gehört die Erhebung von Stressoren und Ressourcen!

Stressoren

Ressourcen

Gesundheit

+

Leistung

46 Dieter Zapf


Mobbing als extreme Stresssituation

Verlust an sozialer Unterstützung

Verlust an Einflußmöglichkeiten

Verlust an persönlichen Ressourcen

Bewertung

Extremer sozialer Stressor

Bewältigung

Extreme Stressfolgen

Nicht lösbare Situation:

- der Konflikt kann nicht gelöst werden

- der Situation kann nicht aus dem Weg gegangen werden

Mobbing

Zapf & Einarsen (2005)

Dieter Zapf


4) Konflikteskalation and

Bewältigungsverhalten


Mobbing als Konflikt

Definition:

Ein Konflikt liegt vor, wenn eine Partei wahrnimmt, dass eine andere

Partei dabei ist, etwas zu tun, was sie als gegen ihre Interessen

gerichtet sieht

Thomas (1992) (/


Konfliktverhalten von Mobbingopfern

aktiv

EXIT VOICE 7 10 16 20

4 18 19

12 15 17

13 14

destruktiv konstruktiv

1 2 3 5 6 8 9

NEGLECT LOYALTY

passiv

Aus Zapf & Gross (2001). European

Journal of Work & Organizational

Psychology

Die Stimme erheben;

aktiv werden

Nichts tun, aber

sich loyal verhalten Gleichgültigkeit;

innere Kündigung

Die Organisation/

den Bereich verlassen


aktiv

EXIT VOICE 7 10 16 20

4 18 19

12 15 17

13 14

destruktiv konstruktiv

1 2 3 5 6 8 9

NEGLECT LOYALTY

passiv



Psychology

Mobbing lässt sich als eine Serie

gescheiterter Konfliktbewältigungsversuche

charakterisieren

Einfache Lösungen gibt es nicht!

Konfliktverhalten von Mobbingopfern


Was bedeutet

Eskalation von Konflikten?


1

23

4

5

6

7

8

9

Kooperationsversuche und zufällige Ausrutscher, die Spannung und Frustration erzeugen

Polarisierung und Debattenstil

Interaktion durch Taten statt Worte

Glasls (1982) Stufen der Konflikteskalation

Phase 1:

Rationalitä

t und

Kontrolle



Psychology


1

23

4

5

6

7

8

9




Besorgnis um eigene Reputation und KoalitionenGesichtsverlust

Dominanz von Bedrohungsstrategien


Phase 1:

Rationalitä

t und

Kontrolle

Phase 2:

Verhärtu

ng

der Bezie

hung



Psychology


1

23

4

5

6

7

8

9






Systematische Destruktionscampagnengegen das gegnerische Sanktionspotential

Angriff auf die gegnerischen "power nerves"

Völlige Zerstörung und Selbstmord


Phase 1:

Rationalitä

t und

Kontrolle

Phase 2:

Verhärtu

ng

der Bezie

hung

Phase 3:

Aggression und

Zerstörung

Mobbing



Psychology


1

23

4

5

6

7

8

9






Systematische Destruktionscampagnengegen das gegnerische Sanktionspotential

Angriff auf die gegnerischen "power nerves"

Völlige Zerstörung und Selbstmord


Phase 1:

Rationalitä

t und

Kontrolle

Phase 2:

Verhärtu

ng

der Bezie

hung

Phase 3:

Aggression und

Zerstörung

Mobbing

Moderatio

n

1 - 3

Soziotherapeutische

Prozessbegleitu

ng

4 - 6Schiedsverfa

hren

6 - 8Machteingrif

f

7 - 9Vermitt

lung

5 - 7

Prozessbegleitu

ng

3 - 5



Psychology


Mobbing-Beratungsstelle

Kenne leider die Mobbingdefinition von Prof. Zapf nicht …

nicht

Mobbingberatung


Mobbing-Beratungsstelle

Mobbingberatung

Du bist ja gar kein

Mobbingopfer !!!

Hau ab !!!

Autsch…


Ergebnisse zu Mobbing als eskalierter Konflikt

Befragungsstudie von Meschkutat et al. (2002, BAuA):

• 11,1% der Mobbingbetroffenen berichteten, dass die Täter

innerhalb der Firma versetzt wurden

8,2% der Mobbingbetroffenen berichteten, dass die Täter entlassen

wurden

D.h.: Negative Konsequenzen für mindestens 20% der

Mobbingtäter

Dies beinhaltet noch nicht andere Nachteile wie z.B. schlechtere

Karriereperspektiven, Verlust von Ansehen oder Einfluss, etc.

Ergebnis 1:

Extremes Mobbing ist destruktiv für beide Seiten!



Ergebnis 2:

Beim Konflikt-Management muss die Ebene der

Konflikteskalation berücksichtigt werden! (Glasl, 1994)

Phase 1 Strategien, die man bei normalen

Konflikten verwendet, funktionieren oft nicht

oder bewirken sogar das Gegenteil

Strategien, die sonst oft nicht so gut sind, wie Konfliktvermeidung,

erweisen sich in der Mobbingsituation oft als besser


Phase 3: Aggression und Zerstörung

12,6% Verteidigungsstrategien beendeten Mobbing (Meschkutat et al., (2002)

81%: Trennung von Täter und Opfer beendeten Mobbing (Meschkutat et al., 2002)

Trennung war die sinnvollste Lösung in den Studien von Zapf & Groß (2001) und

Knorz & Zapf (1996)

Ergebnis 3:

Es ist ein Charakteristikum der Phase 3, dass die

Konfliktparteien nicht mehr zusammenarbeiten können.

Trennung von Täter und Opfer ist oft die einzig sinnvolle

Lösung (Glasl, 1994)



5) Intervention


Intervention

Bestimme die Eskalationsstufe

1. / 2. Phase 3. Phase

Hilf eine neue

Organisation

zu finden

Unterstütze die

Betroffenen, eine

Entscheidung zu treffen

Verändere

die

Organization

Unterschied-

liche Konflikt-

bewältigungs-

Techniken: z.B. Mediation,

Team

Entwicklung

Konflikt-

Management

Training




Point of no return

Entscheidende Frage:

Kann die soziale Situation am

Arbeitsplatz “geheilt” werden?

Ein “Nein” könnte bedeuten, die

Organisation zu verlassen

Intervention



1. / 2. Phase

Unterschiedli

che Konflikt-

bewältigungs-


Team

Entwicklung

Konflikt-

Management

Training

3. Phase

Hilf eine neue

Organisation

zu finden

Help victim to

make

decision

Verändere

die

Organization

Beachte das

Machtungleichgewicht

Intervention



Lower level 3. Phase

Hilf eine neue

Organisation

zu finden

Unterstütze die

Betroffenen, eine


Verändere

die

Organization

Unterschiedli

che Konflikt-

bewältigungs-


Team

Entwicklung

Konflikt-

Management

Training

Intervention

Problem:

• Externale Attribution bei den

Betroffenen

• Einseitige Konfliktsicht

• Lerne, den eigenen Anteil

am Konflikt zu erkennen



Lower level 3. Phase

Hilf eine neue

Organisation

zu finden

Unterstütze die

Betroffenen, eine


Verändere

die

Organization

Unterschiedli

che Konflikt-

bewältigungs-


Team

Entwicklung

Konflikt-

Management

Training

Intervention

Problem:

• Externale Attribution bei den

Betroffenen

• Einseitige Konfliktsicht

• Lerne, den eigenen Anteil

am Konflikt zu erkennen

Beratung Ratsuchender kann • Wissen selbst organisieren, d.h. • Rat verstehen, • eine souveräne Entscheidung fällen • Rat in Handlung umsetzen • selbstbestimmt handeln

Falls nein Therapeutische Unterstützung




Hilf eine neue

Organisation

zu finden

Unterstütze die

Betroffenen, eine


Verändere

die

Organization

Try a variety

of conflict

solution

techniques: e.g., Mediation,

Team

development

Conflict

management

training

• Outplacement Strategien

• Zeit zur Erholung

• Stabilisierungsperiode

• Lerne, mit der erfahrenen

Ungerechtigkeit umzugehen

• Lerne, anderen wieder zu

vertrauen

Intervention




Hilf eine neue

Organisation

zu finden

Unterstütze die

Betroffenen, eine


Verändere

die

Organization

Try a variety

of conflict

solution

techniques: e.g., Mediation,

Team

development

Conflict

management

training

• Trenne Täter und Opfer

• Bedenke informelle Netzwerke

• Anti-Mobbing-Maßnahmen

• Unterstützung des Top-

Managements

Intervention


Tertiäre Prävention & Treatment

Maßnahmen, wenn Mobbing aufgetreten ist

1. Konflikt-Moderation

2. Konflikt-Mediation

3. Coaching

4. Organisationsentwicklung

5. Mobbing - Beschwerdemanagement

6. Beratung

7. Ambulante Psychotherapie

8. Stationäre Psychotherapie (Rehabilitation)

70 Dieter Zapf

(Siehe auch Saam, 2010)


Therapeutische Behandlung von Mobbingbetroffenen

Schwickerath & Zapf (2011)

Ansatz:

Kognitive + Ergebnisse der Verhaltenstherapie Mobbingforschung

Setting:

• 6 Wochen Aufenthalt in einer psychosomatischen Klinik

• Finanziert über die Krankenkassen

• Gruppentherapie: 12 Patienten, 2 Therapeuten

• Einzeltherapie

• Sowie eine Reihe weiterer Behandlungselemente (Sport, Entspannungstraining, Ergotherapie, etc. )

Dieter Zapf 71

Joseph Schwickerath


Therapeutisch Behandlung von Mobbingbetroffenen

Distanzieren

Verstehen

Entscheiden

Handeln Therapeutischer Ansatz basierend auf der Kognitiven Verhaltenstherapie (cf. Phasenmodell von F. Kanfer, Reinecker & Schmelzer, 2006)


Dieter Zapf 72


0

5

10

15

20

25

Wechsler am Arbeitsplatz Mobber weg verrentet arbeitsunfähig

24 10 7 8 6

43,6

18,2

12,7

14,5

10,9

Evaluationsstudie: T3 (1 Jahr nach der Behandlung)

N = 55


Dieter Zapf 73


Evaluationsstudie: BDI Depressions-Werte

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

16,0

18,0

20,0

22,0

T1 T2 T3

Wechsler (n=24)

am Arbeitplatz (n=10)

Mobber weg (n=7)

verrentet (n=8)

arbeitsunfähig (n=6)


Dieter Zapf 74

Einteilungskriterien 0-8 Keine Depression 9-13 Minimale Depression 14-19 Leichte Depression 20-28 Mittelschwere Depression 29-63 Schwere Depression


Konflikt-Mediation

Definition (Glasl, 1982, p. 134)

Der Mediator

• versucht, zwischen den Parteien zu vermitteln und

• Eine vertrauensvolle Beziehung zu den Konfliktparteien aufzubauen

• Er nimmt dabei eine neutrale Position ein und

• füllt diejenigen kommunikativen Funktionen aus, die die Konfliktparteien

bei einer direkten Konfrontation selber nicht mehr ausfüllen können.

• Allen beteiligten Parteien stehen die gleichen Machtmittel zur Verfügung

Dieter Zapf 75


Konflikt-Mediation

Mediation wird von Praktikern häufig empfohlen (e.g., Hubert, 2003; Saam, 2010).

Aber : Konfliktmediation bei Mobbingfällen ist wiederholt kritisiert worden

(e.g., Ferris, 2004; Jenkins, 2011; Keashley & Nowell, 2003, 2011; Saam, 2010 )

1. Sie bezieht das oft sehr ausgeprägte Machtungleichgewicht nicht

mit ein

2. Sie ist lösungsorientiert, konzentriert sich normalerweise auf die

Gegenwart und geht wenig auf vergangenes Verhalten ein

3. Kümmert sich wenig um das erfahrene Leid und um das Bedürfnis

nach Gerechtigkeit

4. Es gibt normalerweise keine follow up Interventionen

Dieter Zapf 76


Berater müssen

Mobbing-betroffene

überzeugen

Beratungsstudie

Dieter Zapf 77

Stella Kümmerle Masterarbeit (2015)

• 17 Mobbingberatungsstellen wurden

angefragt

• 6 Beratungsstellen haben sich zur Teilnahme

bereit erklärt

• Teilnehmer kommen von 3 Beratungsstellen

• Stichprobe: N=23

Beratungs-stelle

überzeugen

Berater

überzeugen

Ratsuchende müssen dicken

Fragebogen ausfüllen

T1

Ratsuchende müssen dicken

Fragebogen ausfüllen

T2 ca. 6 Wochen

später


Ergebnisse der Beratungsstudie

Dieter Zapf 78

91,3

65,2

26,1

66,6

38,0

10,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

90,0

100,0

Vorgesetzte Kollegen Untergebene

Beratungsstudie

Meta-Analyse


Ergebnisse der Beratungsstudie TOP 5 Ursachen des Mobbings

Dieter Zapf 79

Zapf (1999)

Beratungsstudie

1. Aus der Firma drängen 1. Aus der Firma drängen

2. Feindselige Person 2. Betriebsklima

3. Betriebsklima 3. Aus Neid

4. Hoher Stress 4. Hoher Stress

5. Ungelöster Konflikt 5. Feindselige Person


Ergebnisse der Beratungsstudie – Mobbing und gesundheitliche Verbesserungen

Dieter Zapf 80

Verbesserungen * • Emotionale Erschöpfung

• Gefühl der Leistungserfüllung

• Gedankenintrusionen

• Übererregung

• Selbstwert

• Tendenziell weniger Mobbing

• Weniger verbale Angriffe

Keine Verbesserungen • Depressivität

• Somatisierung

• Angst

• Vermeidung

Außerdem: • Häufigere Streitigkeiten

• Weniger nachgeben

Es gelingt offensichtlich eine Stärkung

der Betroffenen in Bezug auf

konflikthafte Auseinandersetzungen

* Signifikante Vorher-Nachher-Veränderungen


Ergebnisse der Beratungsstudie – Einfluss der Beratung auf ….

In %

Wurde die Umgangsweise vom Mobbingbetroffenen angewendet und hat die Beratung dabei eine Rolle gespielt?

27

36

27

27

32

45

32

32

32

36

23

14

14

9

14

9

23

9

0 10 20 30 40 50

Habe mit einer Psychotherapie angefangenoder plane, dies in naher Zukunft zu tun.

Habe einen Anwalt eingeschaltet

Habe mich an den Betriebsrat /Personalratgewandt

Habe meine Vorgesetzten eingeschaltet.

Habe versucht, klärende Gespräche mitdem Mobber zu führen.

Habe begonnen, mir eine neue Arbeitsstellezu suchen

Habe gekündigt oder plane, in naher Zukunftzu kündigen.

Habe versucht, solchen Situationen so gutes geht, auszuweichen.

Habe versucht die Situation zu ignorieren.

nein ja

81 Dieter Zapf


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

[email protected]

Goethe University Frankfurt Institute of Psychology Work and Organisational Psychology Unit

http://www.uni-frankfurt.de/aopsych

2011

Documents

Frankfurt am Main · Mobbing ist eine extreme Form sozialer Stressoren, die Häufig (mindestens 1 mal/Woche), Andauernd (mindestens ½ Jahr) systematisch gegen eine Person gerichtet,