Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft00000000-5b43-ff0a-ffff-ffffe0e5e... · 2016-07-27 · Abbildung 1). Eine Erweiterung der Analysen auf die Top-Management-Ebene zeichnet

Die Unternehmung, 64. Jg. (2010), Nr. 3, S. 315–344

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Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft

Katja Rost

Frauen, Karriere, mittleres und oberes Management, Schweiz

women, career, top management, Switzerland

In fast allen Ländern sind Frauen in Führungspositionen – gemessen anihrem prozentualen Vorkommen als Erwerbstätige – immer noch starkunterrepräsentiert. Dieser Beitrag analysiert den Frauenanteil in Kader-positionen in der Schweiz und diskutiert optionale Erklärungen für dieUnterrepräsentation von Frauen: (1) Diskriminierung in Folge des vor-

herrschenden Stereotypes männlicher Führungspersonen, (2) geschlechterspezifi-sche Sozialkapitalunterschiede in beruflichen Netzwerken, (3) geringere Karriere- undLeistungsorientierung von Frauen, (4) Unvereinbarkeit zwischen Familie und Beruf.Diese Erklärungen werden anhand einer Stichprobe von Schweizer Frauen undMännern, die bereits Personalverantwortung im Unternehmen ausüben bzw. zukünftiganstreben, überprüft. Zwei der diskutierten Erklärungen erweisen sich für den gerin-geren Karriereerfolg von Frauen als erklärungsrelevant. Erstens kann gezeigt werden,dass Frauen in Folge ihrer nachteiligen beruflichen Netzwerke seltener befördert wer-den als Männer. Zweitens kann gezeigt werden, dass Frauen mit Berufserfolg einerstärkeren Doppelbelastung ausgesetzt sind als erfolgreiche Männer. Für Unterneh-men, die eine Erhöhung des Frauenanteils im Kader anstreben, werden Massnahmendiskutiert.

In most countries women are underrepresented in executive positions. This researchanalyzes the percentage of women in leadership positions in Switzerland. Thefollowing optional explanations for the under-representation of women are discussed:(1) discrimination due to stereotypes favouring males as leaders, (2) gender specificdifferences in social capital, (3) a lesser degree of performance orientation of women,(4) incompatibility between career and family. These explanations are tested using asample of female and male employees having managerial responsibility in Swisscompanies. Two explanations turn out to be relevant. First, women are promoted lessoften due to their harmful professional networks. Second, successful women shoulderthe double burden of waged work and the bulk of household responsibilities. It isdiscussed how companies may increase the amount of female managers.

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Die Unternehmung, 64. Jg. (2010), Nr. 3

1 Einleitung

In der Schweiz trat vor 14 Jahren das Bundesgesetz über die Gleichstellung vonFrau und Mann in Kraft. Das Gesetz gilt für sämtliche Arbeitsverhältnisse inprivaten Firmen sowie in den öffentlichen Verwaltungen und verbietet diedirekte und indirekte Diskriminierung von Angestellten auf Grund des Ge-schlechts (

Angst

2008, 15). Dennoch zeigt die Statistik bislang ein wenigerausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern. Dies betrifft zumeinen die Erwerbstätigkeit von Frauen und zum anderen deren berufliche Stel-lung. Mit 61,3% erwerbstätigen Frauen ist deren Anteil in der Schweiz 14%geringer als der der erwerbstätigen Männer (

Bundesamt für Statistik

2008b).57,3% der erwerbstätigen Frauen gehen zudem einer Teilzeitarbeit mit weni-ger als 90% Beschäftigungsgrad nach. Dieser Prozentsatz beträgt bei den Män-nern 12,8% (


2008b). 60% der erwerbstätigen Frauenin der Schweiz üben eine Tätigkeit ohne Vorgesetztenfunktion aus. Dieser Pro-zentsatz beträgt bei den erwerbstätigen Männern 40% (


2008b). Die ungleiche berufliche Stellung von Männern und Frauen bleibtauch bei gleichem Bildungsstand bestehen (


2008a). Dieser Beitrag beleuchtet die Ursachen für den geringen Anteil an Frauen

in Führungspositionen in der Schweizer Wirtschaft. Wir beschränken uns aufdie Schweiz, da der Anteil an Frauen in Führungspositionen nach Angabe ver-schiedener Studien immer noch unterhalb des EU-Durchschnitts liegt (

Euro-päische Kommission

2006, 2008). Die Schweiz belegt in diesen Untersuchun-gen einen der hintersten Plätze, währenddessen z.B. Deutschland zumindestden EU-Durchschnitt erfüllt. Im ersten Teil erfolgt eine Bestandsaufnahmezum Anteil der Frauen in Führungspositionen in der Schweiz. Im anschlies-senden Teil werden mögliche Ursachen für den geringen Frauenanteil in Füh-rungspositionen diskutiert. Der dritte Teil kontrastiert für eine Stichprobe von238 gut ausgebildeten, erwerbstätigen Schweizer Frauen und Männer vierhäufig genannte Ursachen für den geringeren Karriereerfolg von Frauen. Zweidieser Ursachen, das geschlechtsspezifische berufliche Sozialkapital und dieVereinbarkeit von Familie und Beruf, sind erklärungsrelevant. Der abschlies-sende Teil diskutiert Massnahmen, um den Anteil an Frauen in Führungsposi-tionen zu erhöhen.

2 Frauenanteil in Führungspositionen in der Schweiz

Obwohl sich die Beteiligung von Frauen am wirtschaftlichen und politischenLeben in den letzten Jahren in ganz Europa deutlich erhöht hat, liegt ihre Prä-senz in Macht- und Einflusspositionen noch immer weit unter der von Män-nern (

Europäische Kommission

2008). Insbesondere der Anteil an Frauen im


Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft 317

mittleren und oberen Unternehmensmanagement ist länderübergreifend ge-ring. Der nachfolgende Abschnitt präsentiert aktuelle Zahlen einer eigenenBestandsaufnahme für die Schweiz. Für die Analyse des Frauenanteils immittleren Management konzentrieren wir uns auf SWX kotierte Unternehmenaus acht verschiedenen Branchen. Als Branchenklassifizierung dient derIndustry Classification Benchmark (ICB). Aus jeder Branche wurden die Per-sonalabteilungen der sechs Unternehmen mit der grössten Börsenkapitali-sierung im ersten Quartal 2009 angeschrieben (

Bublak

2009). Die Daten-erhebung wurde für jede Branche fortgesetzt bis mindestens Daten zu dreiUnternehmen pro Branche vorlagen.

�

Tabelle 1 gibt einen Überblick über diein die Auswertungen eingegangenen Unternehmen und Branchen.

�

Abbil-dung 1 dokumentiert die Ergebnisse.

Branche Unternehmen

GrundstoffIndustrieVerbrauchergüterGesundheitswesenVerbraucherserviceVersorgerFinanzdienstleisterTechnologie

Syngenta, Givaudan, CibaGeberit, Sika, ABBLindt, Barry Callebaut, SchulthessSynthes, Straumann, LonzaGalenica, Jelmoli, KuoniAlpiq, Romande Energie, CKWUBS, Bank Coop VD, St. Galler KantonalbankKudelski, Huber+Suhner, Swisslog

�

Tab. 1 Firmenstichprobe zur Ermittlung des Frauenanteils im mittleren Management

�

Abb. 1 Branchenspezifischer Anteil von Frauen im mittleren Management SIX kotierter Unternehmen

Technologie 7%

Industrie 8%

Versorger 8%

Grundstoff 16%

Gesundheitswesen 19%

Finanzdienstleistungen 23%

Verbrauchsgüter 23%

Verbraucherservice 46%

0% 10% 20% 30% 40% 50%Legende: Eigene Erhebung (vgl. auch Bublak 2009) Der Anteil erwerbstätiger Frauen beträgt in den gelisteten Branchen (Bundesamt für Statistik 2009): � Gesundheitswesen = 69%� Verbraucherservice/Verbrauchsgüter = 55% � Finanzdienstleistungen = 42% � Technologie/Versorger/Grundstoff/Industrie = 32%

Alle

Bra

nche

n: 1

9%

318 Katja Rost


Für börsenkotierte Unternehmen der Schweiz beträgt der Frauenanteil immittleren Management branchenübergreifend 19%. Einzig die Branche Ver-braucherservice erreicht im mittleren Kader ein nahezu ausgeglichenes Ver-hältnis zwischen Frauen und Männern. Unter 10% beträgt der Frauenanteil inden Branchen Technologie, Versorger und Industrie. Die Branchen Finanz-dienstleistungen, Gesundheitswesen, Verbrauchsgüter und Grundstoff be-schäftigen ca. 20% Frauen im mittleren Kader. Diesen Ergebnissen zu Folgesind Frauen im mittleren Management weiterhin deutlich unterrepräsentiert.Diese Schlussfolgerung gilt auch dann, wenn der Anteil an Frauen in der je-weiligen Branche als Benchmark für einen Vergleich hinzugezogen wird (vgl.

�

Abbildung 1).Eine Erweiterung der Analysen auf die Top-Management-Ebene zeichnet

ein noch deutlicheres Bild. Auf der Geschäftsleitungsebene betrug der Anteilan weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern im Jahr 2008 in SMI/SPI Unter-nehmen 4% (

Schletti

2008) und in Fortune-500-Unternehmen 15% (

Catalyst

2008a).

1

In den grössten europäischen Unternehmen sieht die Situation ähn-lich aus: Mit einem durchschnittlichen Anteil von 10% Frauen in den Ge-schäftsleitungen sind die Werte mit den vorangegangenen Befunden ver-gleichbar (

Europäische Kommission

2006). Auch in den Verwaltungsrätenzeichnet sich ein analoges Bild: In Schweizer Verwaltungsräten beträgt derFrauenanteil im Jahr 2008 6,6%, in den Fortune-500 der USA 15% und inEuropa 9,7% (

Catalyst

2008b). Zusammenfassend sind Frauen im Top-Management länderübergreifend

stark unterrepräsentiert. Dies gilt auch für die Schweiz. Diese Ergebnissedeuten auf Barrieren hin, die Frauen ab einer gewissen Stufe das Erklimmender Karriereleiter erschweren (

Littmann-Wernli/Osterloh

2002;

Folini

2007).Mögliche Ursachen für eine solche «gläserne Decke» sind Gegenstand desnächsten Abschnitts.

3 Ursachen für den geringen Frauenanteil in Führungspositionen

Die beschränkte Partizipation der Frauen in der obersten Führungsebenewurde von unterschiedlichen sozialwissenschaftlichen Disziplinen konzeptio-nell und empirisch untersucht (

Nelson/Levesque

2007). Eine umfassendeTheorie existiert allerdings nicht. Im nachfolgenden Teil werden verschiedeneAnsätze und Untersuchungen in vier Teilaspekte untergliedert: (1) Stereotypeund Rollenvorstellungen, (2) Netzwerke, (3) Einstellungen, (4) Unvereinbar-keit zwischen Familie und Beruf. Die Untergliederung in vier Teilerklärungenorientiert sich an der Literatur und fasst häufig genannte Erklärungen zusam-



men. Stereotype und Rollenvorstellungen erklären die geringe Partizipationvon Frauen in obersten Führungsebenen durch (die meist unbewusste) Dis-kriminierung in Folge vorherrschender sozialer Rollenschemata. Netzwerk-erklärungen suchen die Ursachen im verschiedenartigen beruflichen Sozial-kapital von Frauen und Männern. Einstellungserklärungen führen die geringePartizipation von Frauen auf geschlechterspezifische Orientierungsmuster,z.B. eine geringere Karriere- und Leistungsorientierung von Frauen oder einegeringere Bereitschaft zur Risikoübernahme zurück. Die These der Unverein-barkeit zwischen Familie und Beruf erklärt die Benachteiligung von Frauenam Arbeitsmarkt aufgrund herkömmlicher Rollenverteilungen zwischenMann und Frau.

3.1 Stereotype und Rollenvorstellungen

Die in der Gesellschaft verankerten Stereotypen bzw. Rollenerwartungen gel-ten als einer der primären Erklärungsansätze für die limitierte Anzahl Frauenin Führungspositionen (

Nelson/Levesque

2007, 212). Geschlechterrollen sindzu einem grossen Teil sozial konstruiert (

Mühlberger

2004, 181). Sie basierenauf Zuschreibungen von männlichen und weiblichen Attributen (

Powell et al.

2002). So werden Frauen eher Eigenschaften wie teilnehmend, hilfsbereit,freundlich, sympathisch, rücksichtsvoll, verständnisvoll, sanftmütig und für-sorglich zugeschrieben, Männern hingegen eher Eigenschaften wie bestim-mend, aggressiv, ehrgeizig, dominant, energisch, unabhängig, selbstbewusstund führungsbereit (

Eagly/Karau

2002, 574). Die Forschung zeigt, dass Ge-schlechterrollen im Zeitablauf und kulturübergreifend weitgehend stabil sind,obwohl sich die Einstellungen bezüglich Frauenrechten und Frauenrollen ver-ändert haben (

Powell et al.

2002, 177f.). Gründe sind durch die Sozialisationerlernte und von Generation zu Generation weitergegebene geschlechterspezi-fische Erwartungshaltungen und hiermit einhergehende sich-selbst-erfüllendeProphezeiungen.

Geschlechterrollen können sich für die einzelne Person nachteilig erweisen,da die erwarteten Eigenschaften und Verhaltensweisen nicht notwendiger-weise die tatsächlichen reflektieren (

O’Neill/Blake-Beard

2002, 55f.). Unter-suchungen zur Selbstwahrnehmung von Geschlechterrollen kommen zumErgebnis, dass sich beide Geschlechter sowohl typisch männliche als auchtypisch weibliche Eigenschaften zuordnen (

Hiller/Philliber

1985). Z.B. schät-zen sich beide Geschlechter als bestimmt und sensitiv ein, obwohl traditionellFrauen eher mit Sensitivität und Männer mit Bestimmtheit assoziiert werden.Die Zuschreibungen typisch weiblicher Geschlechterrollenmerkmale stehenmit den Zuschreibungen typischer Rollenmerkmale einer Führungsperson inKonflikt (

Powell et al.

2002). Männliche Eigenschaften prägen oft den Stereo-typ der Führungsperson (

Johnson et al.

2008, 40). Dieser unterstreicht Attri-

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bute wie z.B. das Streben nach Macht und Kontrolle, Stärke, Durchsetzungs-fähigkeit, Entschlossenheit, Selbstsicherheit, Schlagkräftigkeit, Unabhängig-keit, Risikobereitschaft und Nüchternheit. Diese werden typischerweise eherMännern zugeschrieben. Laut der Theorie sozialer Rollen und Stereotypeführt dieser Mechanismus zur (unbewussten) Begünstigung von Männern inGeschäftsleitungspositionen (

Lee/James

2007, 230). Zahlreiche Feld- und Laborexperimente bestätigen die Existenz von Ge-

schlechterstereotypen in Personauswahlprozessen (

Neumark et al.

1995;

Khanet al.

1997;

Price

2008). Eine Studie an zwei amerikanischen Universitätenzeigt zudem, dass sowohl Frauen als auch Männer mit variierendem Alter, Bil-dungsniveau und Berufserfahrung eine gute Führungsperson mit überwiegendmaskulinen Eigenschaften charakterisieren (

Powell et al.

2002). Zudemkonnte gezeigt werden, dass ein männlicher Kommunikationsstil, der guteLeistungen hervorhebt und schlechte Leistungen ignoriert, sich positiv aufBeförderungen auswirkt (

Oakley

2000, 325). Die Inkongruenz zwischenweiblicher Geschlechterrolle und Führungsrolle ist zudem am grössten imTop-Management und bietet eine mögliche Erklärung für den abnehmendenAnteil von Frauen in oberen Hierarchiestufen (

Oakley

2000;

Eagly/Karau

2002, 327). Die Forschung zeigt allerdings auch, dass in der Realität keineUnterschiede im tatsächlichen Führungsverhalten zwischen Frauen und Män-nern existieren (

Krell

2001, 392), obwohl Frauen ein beziehungsorientierter,demokratischer Führungsstil und Männern ein aufgabenorientierter, autoritä-rerer Führungsstil zugeschrieben wird (

Eagly/Johannesen-Schmidt

2001,781ff.). Dieses Ergebnis wird auch durch die folgende Untersuchung gestützt,Frauen werden selbst dann als Führungspersonen abgelehnt, wenn sie typischmännliche Verhaltensweisen adaptieren (

Johnson et al.

2008, 40ff.). In diesemFall wird nicht nur die Unvereinbarkeit zwischen Geschlechter- und Füh-rungsrolle, sondern auch die Verletzung der weiblichen Geschlechterrolle be-straft (

Diekman/Goodfriend

2006, 371). Die negative Einstellung gegenüber weiblichen Führungskräften beein-

flusst nach der Theorie sozialer Rollen und Stereotype nicht nur die Beurtei-lung und Fremdwahrnehmung von Frauen in der Wirtschaft, sondern unter-gräbt auch ihre Eigenwahrnehmung und ihr Selbstvertrauen (

Heilman

2001,661;

Hoyt

2005, 1;

Litzky/Greenhaus

2007). Geschlechter-Stereotype rufengeschlechterkonformes Verhalten hervor und bewirken, dass Frauen in ver-mindertem Ausmass Führungspositionen anstreben (

Kanter

1977). Eineoffensichtliche Stereotypisierung führt allerdings auch zu Reaktanz und damitzu einem erhöhten Wunsch von Frauen, eine Führungsposition innezuhalten(

Hoyt

2005, 2). Zudem wird die Benachteiligung von Frauen in Führungs-positionen durch Stereotype gemildert, wenn konkrete Informationen über diezu beurteilende Person vorliegen. Sie wird dann weniger als Vertreterin einesGeschlechts betrachtet (

Nerb

2002).



3.2 Netzwerke

Netzwerktheorien erklären den geringen Frauenanteil in Führungspositionenals Folge geschlechterspezifischer Sozialkapitalunterschiede. Unter Sozial-kapital versteht man die Fähigkeiten eines Akteurs, aufgrund von Mitglied-schaften in sozialen Netzwerken Unterstützung zu erlangen (

Coleman

1990;

Adler/Kwon

2002). Insbesondere bei der Besetzung von Top-Management-Positionen ist Sozialkapital ausschlaggebend (

Metz/Tharenou

2001, 313).Neben hervorragenden Leistungsausweisen benötigen (potenzielle) Ge-schäftsleitungsmitglieder Netzwerke, die ihnen Beziehungen zu Verwaltungs-ratsmitgliedern, Headhuntern oder den abtretenden Managern eröffnen (

Oak-ley

2000, 332). Sozialkapital ist insbesondere für unternehmensexterne Kan-didaten entscheidungsrelevant, da nur unvollkommene Informationen über dasHumankapital dieser Personen vorliegen (

Metz/Tharenou

2001, 316). Unter-suchungen zum berufsbezogenen Sozialkapital weisen auf geschlechterspezi-fische Unterschiede hin.

Erstens konnte gezeigt werden, dass Männer in oberen Hierarchieebenenvon breiten, lose gekoppelten und nicht-hierarchischen Netzwerken profitie-ren (

Burt

2000, 407ff.). Bei solchen Netzwerken ermöglichen sog. strukturelleLöcher (

Burt

1992) Zugang zu einmaligen Informationen und Kontrollmög-lichkeiten. Von strukturellen Löchern spricht man, wenn sich viele Kontakt-personen im Netzwerk einer Person untereinander nicht kennen und die Per-son somit miteinander unverbundene Gruppen überbrückt. Demgegenüberprofitieren Männer unterer Hierarchiestufen sowie Frauen auf allen Ebenenvon dicht geknüpften hierarchischen Netzwerken, die aus wenigen, kontakt-intensiven Beziehungen bestehen.

Begründet werden die geschlechtsspezifischen Unterschiede in den Netz-werken von erfolgreichen Personen damit, dass der berufliche Aufstieg vonFrauen an einen höheren Bedarf an Legitimation gebunden ist als der vonMännern. Legitimation wird insbesondere über eng vertraute, hierarchischhoch angesiedelte Kontaktpersonen erreicht (

Scheidegger/Osterloh

2004,211). Diese These wird von Untersuchungen bestätigt, die zeigen, dass Men-torenbeziehungen insbesondere für Frauen karriereförderlich sind (

Metz

2009,194f.). Allerdings gilt dies hauptsächlich für die Karriere von Frauen in klei-nen Unternehmen (

Metz

2009, 208). Frauen profitieren zudem nur dann vonMentoren, die eine Betreuung anregen, währenddessen Männer auch vonselbst initiierten Mentorenbeziehungen profitieren (

Scandura/Williams

2001,357ff.).

Eine andere Begründung für die Sozialkapitalunterschiede von Männernund Frauen ist der fehlende Zugang von Frauen zu «old boy networks». Diesebezeichnen informale, organisationsübergreifende Netzwerke, die lediglichMännern mit hohem Status eine Mitgliedschaft ermöglichen (

Pelletier/Bligh

2008, 828). Die hierdurch geknüpften Kontakte sind für den beruflichen Er-

322 Katja Rost


folg von entscheidender Bedeutung. Es werden wichtige Informationen aus-getauscht und Bündnisse abgeschlossen, die zu Begünstigungen und Promo-tionen verhelfen können. Frauen wird selbst bei hohem Status der Zugang zusolchen Netzwerken versperrt, da eine Veränderung der Subkultur zu befürch-ten ist (

Oakley

2000, 328f.). Zweitens weisen die Berufsnetzwerke von Frauen und Männern starke Ge-

schlechterunterschiede hinsichtlich der integrierten Kontaktpersonen auf, wel-che sich als nachteilig für Frauen erweisen (

Scheidegger

2009). Während dieNetzwerke von Männern einen höheren Prozentsatz von «same sex ties», d.h.gleichgeschlechtlichen Beziehungen, enthalten, unterhalten Frauen mehr«cross sex ties» d.h. Beziehungen zu Männern und Frauen. Eine Begründungist, dass die überwiegende Besetzung höherer Hierarchieebenen mit MännernFrauen zur Aufteilung ihrer Netzwerke zwingt. Den Zugang zu instrumen-tellen Ressourcen suchen sie eher bei männlichen Kollegen, wohingegen sievon Frauen emotionale Unterstützung erhalten. Prinzipiell neigen beideGeschlechter zu «same sex ties», da sich Akteure zu Personen mit ähnlichendemographischen Merkmalen, Einstellungen und Werten eher hingezogenfühlen (

O’Neill/Blake-Beard

2002, 54). Der Umgang mit ähnlichen Personenerleichtert Kommunikation und fördert Vertrauen (

Tharenou

1999, 121f.). Dieunfreiwillig häufigeren «cross sex ties» von Frauen können sich allerdings alskarrierehinderlich erweisen. Nicht-gleichgeschlechtliche Mentorenbeziehun-gen führen sowohl bei Männern als auch bei Frauen zu geringerem Karriere-erfolg (

Scandura/Williams

2001, 346ff.).

3.3 Einstellungen

Manche Ansätze suchen die Ursachen für den geringen Frauenanteil in derunterschiedlichen Karriere- und Leistungsorientierung von Männern undFrauen. Im Gegensatz zur Erklärung durch Stereotype und soziale Rollenfokussieren Einstellungserklärungen nicht auf sozial konstruierte, sondern auftatsächliche Unterschiede zwischen beiden Geschlechtern. Beispielsweisewird Managerinnen oft ein mangelndes Selbstvertrauen bei der Erreichungvon Karrierechancen nachgesprochen (

Friedel-Howe

1999, 534). Tatsächlichweisen verschiedene Untersuchungen auf Unterschiede zwischen Männernund Frauen hin: Frauen haben im Vergleich zu Männern eine geringereRisikobereitschaft und eine geringere Wettbewerbsneigung (

Beckmann/Menk-hoff 2008). Die geringere Risikobereitschaft von Frauen wird ebenfalls inExperimenten nachgewiesen (Fehr-Duda et al. 2006; Schubert 2006). Zudemgeben Frauen in Befragungen eine geringere Bereitschaft an, in risikoreicheGeschäfte zu investieren oder risikoreiche Projekte einzugehen (Bowman-Upton/Sexton 1990, 33f.). Bowman-Upton/Sexton zeigen zudem, dass Fraueneine geringere Ausdauer hinsichtlich bestimmter Arbeitstätigkeiten berichten.



Weitere Studien bekräftigen, dass Frauen verglichen mit Männern Wett-bewerbs- und Konkurrenzdenken eher ablehnen (Hermann 2004, 122).

Untersuchungen bestätigen allerdings ebenso, dass Frauen ein höheres Un-abhängigkeitsbedürfnis haben als Männer und stärker nach neuen, heraus-fordernden Aufgaben streben (Bowman-Upton/Sexton 1990, 33f.). Zudemweisen Frauen im Vergleich zu Männern eine realistischere Selbsteinschät-zung eigener Fähigkeiten auf (Beckmann/Menkhoff 2008). Somit ist fraglich,ob auf einen generellen Nachteil von Frauen in Führungspositionen geschluss-folgert werden kann. Sowohl Risikobereitschaft, Ausdauer und Wettbewerbals auch Unabhängigkeit, Herausforderung und realistische Selbsteinschät-zung sind für Führungspersonen relevant. So zeigen Untersuchungen auch,dass Frauen im gleichen Masse Interesse an beruflicher Weiterentwicklungzeigen wie Männer (Ebner 2001, 210). Allerdings müssen OrganisationenKarrieremöglichkeiten an Frauen herantragen, da diese nicht zur Selbstüber-schätzung ihrer Fähigkeiten neigen (Friedel-Howe 1999, 535).

3.4 Unvereinbarkeit von Familie und Beruf

Als häufige Begründung für den geringen Anteil an Frauen in Führungsposi-tionen wird die Unvereinbarkeit zwischen Familie und Beruf angeführt. DieHauptverantwortung für Erziehung und Betreuung der Kinder liegt hiernachüberwiegend bei den Frauen und beeinträchtigt deren Flexibilität im Berufs-leben (Bundesamt für Statistik 2008a, 14). Die herkömmliche Rollenvertei-lung, bei der die Frau einer geringeren Erwerbsarbeit nachgeht als der Mannund sich überwiegend der Hausarbeit widmet, führt zur Benachteiligung vonFrauen am Arbeitsmarkt. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von sta-tischer Diskriminierung, da für die Beurteilung der Produktivität einer Personihr Geschlecht herangezogen wird (Phelps 1972; Arrow 1973). Frauen sindder statischen Diskriminierung häufiger unterworfen als Männer. Ihnen wirdaufgrund häufigerer Berufsunterbrechungen, der Doppelbelastung Beruf–Familie und dem Rollenkonflikt eine geringere Durchschnittsproduktivitätunterstellt (Morgan/Vàrdy 2006; Rogers 2006). Untersuchungen zeigen aller-dings auch, dass Frauen in höheren Führungspositionen keine systematischhöheren Fluktuationsquoten als Männer aufweisen (Littmann-Wernli/Osterloh2002, 273). Geringere Löhne und schlechtere Arbeitsbedingungen sind Folgensolcher Zuweisungen, welche wiederum die traditionelle geschlechtsspezifi-sche Arbeitsteilung innerhalb der Familie bestätigen (Ott 2002, 300). TretenFrauen einmal aus der Erwerbstätigkeit aus, erweist sich ein Wiedereinstieg,oder gar eine Beförderung als sehr schwierig (Litzky/Greenhaus 2007, 653).Wiedereingegliederte Frauen arbeiten vielfach in Teilzeit und häufiger als voreiner Unterbrechung unterhalb ihres Ausbildungsniveaus, wodurch Karriere-chancen zusätzlich gemindert werden (Wiegand 1994, 16). Dieses Syndrom

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nennt man Sticky Floors. Gemäss einiger Untersuchungen, ist die Unter-präsenz von Frauen auf dieses Syndrom zurückzuführen (Bjerk 2008).

In der Schweiz ist die Erwerbsquote von Müttern im Jahr 2007 leicht ange-stiegen und gleicht sich jener von Frauen ohne Kinder langsam an (Bundesamtfür Statistik 2008a, 14f.). Allerdings sind Mütter mehrheitlich teilzeitbeschäf-tigt. Vor allem wenn kleine Kinder im Haushalt leben, liegt der Beschäf-tigungsgrad von Frauen unter 50%. Väter gehen hingegen häufiger einer Voll-zeitbeschäftigung nach als Männer ohne Kinder. Bei alleinerziehenden Müt-tern beobachtet man eine höhere Erwerbstätigkeit und Beschäftigungsgrad alsbei Müttern mit Partner. Zudem ist die alleinige Verantwortung im Haushalteine zusätzliche Belastung für Frauen. Rund acht von zehn Schweizer Frauen,die Kinder unter 15 Jahren haben und mit dem Partner leben, tragen im Jahr2007 die Verantwortung für die Hausarbeit alleine (Bundesamt für Statistik2008a, 16f.). Bei Paarhaushalten ohne Kinder beobachtet man hingegen einehöhere gemeinsame Verantwortungsteilung. Allerdings hat sich die Situationfür Frauen im Vergleich zum Jahr 1997 verbessert. Im Jahr 2007 sind Frauenmit Kindern häufiger erwerbstätig und die alleinige Verantwortung für dieHausarbeit hat sich zugunsten der gemeinsamen Verantwortungsteilung ver-schoben.

3.5 Fazit und Hypothesen

Die Ursachen und Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungs-positionen sind vielfältig und bedingen sich teils gegenseitig. Im nachfolgen-den Teil sollen die vier optionalen Erklärungen für die Schweiz geprüft wer-den.

Stereotype und Rollenvorstellungen führen die limitierte Anzahl vonFrauen in Führungspositionen auf traditionelle geschlechtliche Rollenzuwei-sung zurück. Männer und Frauen projizieren gesellschaftlich zugeschriebeneGeschlechterrollen auf ihre Umwelt. Männer schreiben einer idealen Füh-rungsperson vermehrt männliche und Frauen vermehrt weibliche Eigenschaf-ten zu. Organisationen bevorzugen bei Beförderungen allerdings den masku-linen Rollentypus der Führungsperson. Dieser Mechanismus begünstigt Per-sonen, die dieser sozialen Norm entsprechen. Normkonform verhalten sichPersonen, die eine ideale Führungsperson als maskulin beschreiben. Durch dieeben beschriebenen Prozesse kommt es in Organisationen zur indirekten Be-vorzugung von Männern: Im Gegensatz zu Frauen verbinden Männer idealesFührungsverhalten mit Maskulinität, entsprechen damit der sozialen Normund werden bei Beförderungen begünstigt.



H 1a: Frauen bevorzugen bei Führungspersonen tendenziell «weibliche» Eigen-schaften, während Männer bei Führungspersonen tendenziell «männliche»Eigenschaften bevorzugen.

H 1b: Personen, die bei Führungspersonen «männliche» Eigenschaften bevorzugenund «weibliche» Eigenschaften ablehnen, machen eher Karriere.

H 1c: Weil Männer bei Führungspersonen «männliche» Eigenschaften bevorzugenund «weibliche» Eigenschaften ablehnen, machen diese eher Karriere alsFrauen.

Netzwerktheorien erklären den geringen Frauenanteil in Führungspositionenals Folge geschlechterspezifischer Sozialkapitalunterschiede. Die Berufsnetz-werke von Frauen sind hiernach kleiner, enger geknüpft, hierarchischer undenthalten mehr «cross sex ties» als die von Männern. Dieses Netzwerkverhal-ten von Frauen ist allerdings karrierehinderlich. Netzwerkuntersuchungen be-stätigen, dass grosse, breit gestreute Netzwerke informationseffizienter sindals kleine, dichte Netzwerke (Granovetter 1973; Burt 1992; Perry-Smith/Shalley 2003). Informationseffizienz ist bei der Karriere von Akteuren hilf-reich, da in solchen Netzwerken z.B. neue Jobangebote schneller bekanntwerden (Granovetter 1973). Zudem zeigt die Forschung, dass die Homogeni-tät bestimmter demographischer Eigenschaften, wie z.B. von Geschlecht, dieInformationseffizienz in Netzwerken positiv begünstigt (Dahlin et al. 2005).Begründet wird dies anhand sozialer Kategorisierungsprozesse, bei denen un-ähnliche Akteure vom Informationsfluss abgeschnitten werden. Des Weiterenbestätigen Untersuchungen, dass Netzwerke mit geringen Statusunterschiedeninformationseffizienter sind als Netzwerke mit hohen Statusunterschieden(Coleman 1990; Rost 2008). In nicht-hierarchischen Netzwerken tauschenAkteure untereinander mehr Gefälligkeiten aus als in hierarchischen Netz-werken.

H 2a: Frauen unterhalten im Vergleich zu Männern kleinere, enger geknüpfte,hierarchische Berufsnetzwerke bestehend aus mehr «cross sex ties».

H 2b: Kleinere, enger geknüpfte, hierarchische Berufsnetzwerke bestehend aus«cross sex ties» sind karrierehinderlich.

H 2c: Weil Frauen kleinere, enger geknüpfte, hierarchische Berufsnetzwerke be-stehend aus «cross sex ties» unterhalten, machen sie weniger Karriere alsMänner.

Einstellungserklärungen suchen die Ursachen in der unterschiedlichen Kar-riere- und Leistungsorientierung von Männern und Frauen. Demnach strebenFrauen in geringem Ausmass nach Höchstleistungen im Beruf, und dies wirktsich auf ihre Karriere nachteilig aus.

326 Katja Rost


H 3a: Frauen zeigen im Vergleich zu Männern eine geringere Karriere- und Leis-tungsorientierung auf.

H 3b: Personen mit einer geringen Karriere- und Leistungsorientierung machen sel-tener Karriere.

H 3c: Weil Frauen eine geringere Karriere- und Leistungsorientierung aufweisen,machen sie weniger Karriere als Männer.

Nach der These der Unvereinbarkeit von Familie und Beruf verhindert die tra-ditionelle Rollenaufteilung zwischen Mann und Frau die berufliche Karrierevon Frauen. Im vorliegenden Datensatz kann diese These nur exemplarischgetestet werden, da der Hauptanteil der Frauen, die diese These betrifft, nichterwerbstätig ist. Allerdings impliziert die These für Frauen, die auf der Kar-riereleiter nach oben streben, eine Doppelbelastung. Im Vergleich zu Männernbewältigen diese Frauen trotz ihres hohen beruflichen Engagements den Haus-halt allein und verzichten zudem häufiger auf Kinder (Wirth 2006).

H 4: Frauen mit einer hohen beruflichen Stellung haben im Vergleich zu Männernmit einer hohen beruflichen Stellung eine signifikant höhere Belastung bei derHausarbeit und eine geringe Anzahl Kinder.

4 Methode

4.1 Stichprobe

Die folgenden Auswertungen beziehen sich auf eine Stichprobe von 238 Män-nern und Frauen aus verschiedenen Schweizer Unternehmen. Die Befragungwurde im Jahr 2009 online durchgeführt und richtete sich an Personen miteiner Führungsaufgabe bzw. an Personen, die eine Führungsaufgabe anstre-ben. Für diesen Zweck wurden verschiedene Personalabteilungen SchweizerUnternehmen mit der Bitte um Weiterleitung der Befragung kontaktiert. Zu-dem wurden die Befragten gebeten, den Fragebogen an Bekannte weiterzu-leiten. Die hieraus resultierende Stichprobe besitzt Vor- und Nachteile, welchebei der Interpretation der Befunde zu berücksichtigen sind. Im Gegensatz zurMehrheit der Untersuchungen zu den Ursachen für den geringen Frauenanteilin Führungspositionen berücksichtigt die vorliegende Stichprobe nicht nur einUnternehmen, sondern Unternehmen verschiedener Grössen und Branchen.Dies erhöht die Generalisierbarkeit der Befunde für die Schweiz. Ein Nachteilder vorliegenden Stichprobe ist der Rückgriff auf das Schneeball-Verfahren.Eine Verzerrung gegenüber der Grundgesamtheit, d.h. allen Schweizer Er-werbstätigen mit Führungsaufgaben, ist wahrscheinlich. Die vorliegende Un-tersuchung erfragt allerdings eine sensible Fragestellung. Ein Schneeballver-



fahren beruht auf persönlichen Beziehungen zur Kontaktperson und schienuns gegenüber einer anonymen Befragung geeigneter. Mangelnde Rücklauf-quoten repräsentativ gezogener Stichproben reduzieren ebenfalls die Genera-lisierbarkeit von Befunden. Zudem ist zu berücksichtigen, dass Hypothesenüber Merkmalszusammenhänge nicht notwendigerweise eine repräsentativeStichprobe erfordern (Diekmann 1995). Im Vordergrund dieser Untersuchungstehen Hypothesen über Merkmalszusammenhänge und nicht deskriptive In-formationen. Repräsentative deskriptive Statistiken liegen bereits vom Bun-desamt für Statistik vor (Baumgartner 2006; EBG/BFS 2009).

87% der Befragten der Stichprobe streben nach eigener Angabe eine höherePersonalverantwortung im Unternehmen an. Nur 2,4% der Befragten gebenan, keine Personalverantwortung anzustreben. 80% üben bereits eine Positionmit Personalverantwortung aus, obgleich diese im Umfang stark variiert. Einqualitative Analyse der Positionsbeschreibungen ergab, dass es sich bei dergrössten Gruppe der Befragten (ca. 30%), um Bereichsleiter/innen handelt wiez.B. Leitung Human Resources, Kommunikation, Marketing, Produkt-entwicklung, IT, Public Affairs, Organisationsentwicklung, Investor Rela-tions, Internal Audit, Wirtschaftsfragen. 20% der Befragten sind als Business-Unit-, Abteilungs- oder Gruppenleiter/innen tätig, 10% sind Mitglied der Ge-schäftsleitung und 7% sind CEOs oder Direktoren. Die übrigen 23% sind inFachfunktionen, wie z.B. als (Senior-)Berater, Key Account Manager, Opera-tional Risk Experte, tätig. Frauen sind mit 59% in der Stichprobe gegenüberdem Schweizer Durchschnitt von 45,1% überrepräsentiert (Bundesamt fürStatistik 2009). Ursächlich scheint die höhere Identifikation mit dem Untersu-chungsthema. Die Befragten sind im Durchschnitt 37 Jahre alt. Dieser Alters-durchschnitt liegt ca. 4 Jahre unterhalb des Durchschnitts Schweizer Erwerbs-tätiger (Bundesamt für Statistik 2009). Der geringere Altersdurchschnitt in derStichprobe scheint plausibel, da insbesondere Personen in der Mitte ihrer Be-rufskarriere eine Führungsposition anstreben. Die Befragten verfügen zudemüber ein sehr hohes Ausbildungsniveau: 22% geben als höchsten Ausbildungs-abschluss eine Fachhochschul-, HTL- bzw. HWV-Abschluss an, 39% einenUniversitäts- bzw. ETH-Abschluss und 15% eine Promotion. Die Qualifika-tion in der Stichprobe liegt weit über dem Schweizer Durchschnitt: Nur 20%der Erwerbstätigen verfügen über eine höhere Ausbildung (Bundesamt für Sta-tistik 2009). Insofern kann davon ausgegangen werden, dass die Befragten eineentsprechende fachliche Qualifikation für Führungspositionen besitzen. EinGrossteil der Befragten, 43%, arbeitet in einem Unternehmen mit mehr als2.000 Beschäftigten. Weitere 21% sind in Unternehmen mit 500–2.000 Mit-arbeitern beschäftigt und 16% in Unternehmen mit 100–500 Mitarbeitern.Der Anteil an Erwerbstätigen aus Grossunternehmen ist gemessen am Durch-schnitt der Schweiz stark überrepräsentiert (Bundesamt für Statistik 2009).Aus Perspektive des Befragungsthemas ist diese Überrepräsentation positiv zu

328 Katja Rost


werten, da insbesondere Grossunternehmen Führungspositionen für Ange-stellte bereitstellen. In KMUs und Mikrounternehmen ist die Anzahl an Füh-rungspositionen zum einen begrenzt und wird zum anderen oft durch den/dieEigentümer/in ausgefüllt. 25% der Befragten geben an, dass ihr Unternehmenan der Börse gelistet ist. 12% der Befragten sind zudem in SMI-Unternehmentätig. Die Branchenverteilung sieht wie folgt aus: 24% arbeiten im Versiche-rungs- und Finanzbereich, 24% im IT- und Telekommunikationsbereich, 15%im Dienstleistungssektor, 14% in der Industrie, 6% in der öffentlichen Verwal-tung, 6% in der Pharmabranche, 6% in der Beratung sowie 5% im Gesund-heits- und Bildungswesen.

� Tabelle 2 zeigt, dass im Befragungssample eine starke Unterrepräsen-tation von Frauen in Führungspositionen feststellbar ist. Die Tabelle gibt fürjeden Befragten den Prozentanteil der hierarchisch übergeordneten männ-lichen und weiblichen Führungspersonen an. In der Stichprobe nimmt derFrauenanteil mit jeder Hierarchiestufe ab. Während 35% der direkten Vor-gesetzten der Befragten weiblich sind, beträgt der Anteil weiblicher Abtei-lungsleiter 29%, derjenige weiblicher Mittelmanager 21% und derjenigeweiblicher Top-Manager 8%. Diese Zahlen entsprechen repräsentativen Er-hebungen der Schweiz (EBG/BFS 2009).

Analog zu den Ergebnissen in � Tabelle 1 existieren erhebliche Branchen-unterschiede. Auf unterer und mittlerer Führungsebene weisen der Dienstleis-tungssektor und das Gesundheits- und Bildungswesen die höchsten Frauen-anteile auf. Am geringsten sind diese Anteile in der Beratung und im IT-,Telekommunikationsbereich. Diese Resultate entsprechen denen aus � Ta-belle 1. Auf Top-Managementebene weist die Pharmabranche mit Abstandden höchsten und die Finanz- und Versicherungsbranche mit Abstand den ge-

Branche WeiblicheVorgesetzte

Rang WeiblicheAbteilungs-

leiter

Rang WeiblicheMittel-

Manager

Rang WeiblicheTop-

Manager

Rang

PharmaDienstleistungBeratungIndustrieGesundheitswesen/BildungVerwaltungIT-, TelekommunikationVersicherung, Finanzen

30,0%30,8%10,0%37,5%60,0%36,4%12,2%31,7%

65821374

30,0%41,5%17,0%32,5%49,0%29,1%

9,4%24,9%

42731586

23,0%31,9%17,0%

9,6%30,0%23,6%10,5%19,5%

41682375

15,0%8,1%8,0%7,3%6,0%5,9%5,6%4,6%

12345678

Total 34,5% 28,5% 21,0% 8,1%

Legende: N = 238Die Angaben beziehen sich auf das Geschlecht der Vorgesetzten der Befragten.

� Tab. 2 Anteil weiblicher Führungspersonen in der Stichprobe nach Position und Branche



ringsten Anteil an Frauen in Führungspositionen auf. Das letzte Resultatstimmt mit vorangegangenen Untersuchungen überein, die zeigen, dass derFrauenanteil in Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen insbesondere imFinanzsektor gering ist (Rost/Osterloh 2008).

4.2 Variablen

Karriereerfolg. Zum einen wurde die derzeitige berufliche Stellung einerPerson (10er-Skala: 0 = keine Personalverantwortung/10 = Top-Position) undzum anderen ihre berufliche Stellung beim Eintritt in das Unternehmen (10er-Skala: 0 = keine Personalverantwortung/10 = Top-Position) erfragt. Ein be-ruflicher Aufstieg kann zudem in unterschiedlichen Geschwindigkeitenvonstatten gehen. Deswegen wurde zusätzliche die Betriebsangehörigkeit inJahren erfasst. Im Folgenden wird Karriereerfolg wie folgt gemessen:

Karriereerfolg = (derzeitige Position – Einstiegsposition) ⁄ Betriebsangehörig-keit in Jahren.

Diese Variable misst den jährlichen Karrierefortschritt einer Person im Unter-nehmen (Scheidegger 2009, 203ff.).2

Geschlechter-Stereotype. Für die Erhebung von Stereotypen bei Führungs-personen wurde eine Kurzversion (Schneider-Dueker/Kohler 1988) des Ge-schlechtsrollen-Inventar von Bem (1981) verwendet. Bem (1981) betrachtetMaskulinität und Femininität nicht als Gegenpole eines Kontinuums, sondernals zwei unabhängige Dimensionen, die beide gleichermassen zur Beschrei-bung einer Person herangezogen werden können. Das Inventar berücksichtigtEigenschaften, die bezüglich ihrer sozialen Erwünschtheit zwischen den Ge-schlechtern besonders gut trennen können. Die soziale Erwünschtheit vonmaskulinen und femininen Eigenschaften wurde in Bezug auf eine ideale Füh-rungsperson erfragt (Skala: 1 = nie/7 = immer). Maskulinität erfasst folgendeEigenschaften: Bestimmt, Durchsetzbarkeit, Bereitschaft zum Risiko, anord-nend, angriffslustig, unabhängig, charakterstarke Persönlichkeit, kann eigeneEinstellung/Meinung vertreten (Cronbach’s Alpha: 0,578). Femininität be-rücksichtigt folgende Eigenschaften: Verständnisvoll, bemüht verletzte Ge-fühle zu besänftigen, nimmt auf Gefühle anderer Rücksicht, begeisterungs-fähig, empfindsam, gütig, mitfühlend, Verständnis aufbringend, freundlich(Cronbach’s Alpha: 0,793).

Netzwerke. Berufsnetzwerke wurden über traditionelle Surveyinstrumenteerfragt. Alternativ wäre eine egozentrierte Netzwerkanalyse möglich gewesen(Scheidegger 2009). Diese geht allerdings mit einem erheblichen Zeitaufwandfür die Befragten einher und kommt zudem meist zu analogen Ergebnissen(Rost 2008). Berufsnetzwerke wurden hinsichtlich folgender Beziehungs-inhalte analysiert: (1) Mentoren, die die Person in der Karriere fördern und

330 Katja Rost


unterstützen, (2) enge Vertraute aus dem Berufs- und Arbeitsumfeld («strongties»), (3) weitläufigere Kontaktpersonen aus dem Berufs- und Arbeitsumfeld(«weak ties»3) (Burt 1992). Für diese drei Inhalte wurden jeweils (1) dieAnzahl der Personen, (2) die Anzahl der unterschiedlichen Abteilungen, ausdenen die Personen stammen, (3) der Prozentanteil gleichgeschlechtlicherPersonen (1 = 0%/5 = 100%) und (4) der Prozentanteil an Personen mit Füh-rungsposition (1 = 0%/5 = 100%) erfragt (für eine detaillierte Auflistung derNetzwerkfragen vgl. Anhang). In den Analysen wurden Netzwerke in die dreifolgenden formativen Konstrukte4 (Eberl 2004) unterteilt: (1) Netzwerk-grösse/-reichweite bestehend aus Items zur Anzahl der Kontaktpersonen undder Reichweite von Netzwerken über verschiedene Abteilungen, (2) Homo-philie bestehend aus Items zum Prozentanteil gleichgeschlechtlicher Kontakt-personen in Netzwerken, (3) Hierarchie bestehend aus Items zum Prozent-anteil an Führungspersonen in Netzwerken (Burt 1992).

Karriere- und Leistungsorientierung. Die Messung unterschiedlich ausge-prägter Motivtendenzen von Personen im Beruf erfolgt auf Grundlage psycho-logischer Standardskalen (Hippler/Krüger 1982; Herrmann 1991; Heck-hausen/Heckhausen 2006). Diese Skalen unterscheiden Leistungsmotivationin die Subskalen Karriereorientierung, leistungsorientierte Arbeitshaltung undFurcht vor Misserfolg (Skala: 1 = stimmt nicht/5 = stimmt). Karriereorientie-rung wurde mittels 6 Items, wie z.B. «Auch bei der Erledigung meiner der-zeitigen Aufgaben habe ich stets mein berufliches Fortkommen im Auge», ge-messen (Cronbach’s Alpha: 0,635). Leistungsorientierte Arbeitshaltung be-steht aus 5 Items, wie z.B. «Ich setze mich auch gegen Widerstände durch.»(Cronbach’s Alpha: 0,547). Furcht vor Misserfolg wurde mittels 5 Items ope-rationalisiert, wie z.B. «Wenn ich einmal nicht ganz fit bin, reisse ich mich amRiemen, damit die Kollegen und Vorgesetzten nichts bemerken.» (Cronbach’sAlpha: 0,557).5

Hausarbeit und Kinder. Für jede Person wurde die Anzahl der im Haushaltlebenden, unter 18-jährigen Kinder und die Hauptverantwortung für die Haus-arbeit und Kinderbetreuung erfragt (Skala: 1 = Befragter/e, 2 = Partner/in,3 = Arbeitsteilung, 4 = Haushaltshilfe).

4.3 Analyseverfahren

Die Prüfung der Hypothese 4 erfolgt anhand von Mittelwertvergleichen. DieHypothesen 1–3 werden mit Hilfe von PLS Strukturgleichungsmodellen ge-testet (Fornell/Cha 1994). Hierfür wurden zunächst die Messmodelle der Kon-strukte geprüft. Die Messmodelle bestehen, wie im vorangegangen Abschnittbeschrieben, aus second-order Konstrukten. Das formative Konstrukt «Netz-werke» wurden zudem auf Multikollinearität geprüft (Belsley 1991; Diaman-topoulos/Winklhofer 2001). Für den Hypothesentest wurde das Programm



VisualPLS verwendet. Dieses erlaubt den simultanen Test von reflektiven undformativen Messmodellen (Fornell/Bookstein 1982). Die Ermittlung der t-Werte für die Pfadkoeffizienten beruht auf Bootstrapping (n = 100) (Efron/Tibshirani 1993). Das resultierende Strukturgleichungsmodell wurde in Sub-gruppenanalysen auf Moderationseffekte durch intervenierende Variablen,wie z.B. das Alter der Personen, die Unternehmensgrösse, das höchste Ausbil-dungsniveau, die Berufserfahrung, geprüft. Die Subgruppenanalysen decktenkeine signifikanten Unterschiede zwischen den Pfadkoeffizienten der einzel-nen Subsamples auf (Chin 2000).

5 Empirische Ergebnisse

5.1 Hypothesen 1–3

� Abbildung 2 dokumentiert die Pfadkoeffizienten des PLS-Strukturglei-chungsmodells für den Test der Hypothesen 1–3. Wie aus der oberen Graphikder Abbildung hervorgeht, besteht ein signifikanter und negativer Zusammen-hang zwischen Geschlecht und Karriereerfolg (β = –0,157**). Dieses Resul-tat besagt, dass der jährliche Karrierefortschritt der Frauen in der Stichprobesignifikant geringer als der der Männer, d.h. in der Stichprobe werden Frauenauf einer hypothetischen Skala von 0 = keine Personalverantwortung bis10 = Top-Position jährlich um 0,157 Punkte langsamer befördert als Männer.

� Abb. 2 Ergebnisse des PLS-Strukturgleichungsmodells

Karriere-, Leistungsorientierung

16,6%–0,407**(5,685)

Stereotyp Führungsperson

7,9%

Berufliches

26,7%

Karriereerfolg9,0%

–0,037(0,413)

–0,281**(–2,813)

0,058(0,487)

0,292*(–2,177)

–0,516**(6,753)

–0,157**(–2,590)

Geschlecht (0 = männl./1 = weibl.)

Karriereerfolg2,5%

Legende: N = 238

Die Zahlen ohne Klammern geben die unstandardisierten Pfadkoeffizienten, die Zahlen in den Klammern dieSignifikanzniveaus: ** ≤ 1%, * ≤ 5%

t-Wert für die Pfadkoeffizienten an. Die Zahlen innerhalb der Konstrukte geben die erklärte Varianz (R2) an.


Netzwerk

332 Katja Rost


Dieser Zusammenhang bleibt bei einer Kontrolle um Subgruppeneffekte, z.B.unterschiedliche Ausbildungsniveaus oder Alter, bestehen.

Die untere Graphik in � Abbildung 2 dokumentiert das Strukturgleichungs-modell zum Test der Hypothesen 1–3. Es wird zum einen geprüft, ob sichMänner und Frauen in der Karriere-, Leistungsorientierung, der Stereotypisie-rung einer idealen Führungsperson und den beruflichen Netzwerken signi-fikant voneinander unterscheiden, und zum anderen, wie sich diese Variablenauf den Karriereerfolg einer Person auswirken. Für den Fall, dass Gruppen-unterschiede bestehen und dass ein Konstrukt Effekte auf den Karriereerfolgausübt, steigt die Wahrscheinlichkeit eines geschlechtsspezifischen Modera-tionseffektes wie in den Hypothesen 1c, 2c, und 3c postuliert.

Wie aus � Abbildung 2 hervorgeht, bestehen bei allen Variablen signifikanteUnterschiede hinsichtlich des Geschlechts der Befragten. In Übereinstim-mung mit Hypothese 1a zeigen die Befunde, dass Frauen im Vergleich zuMännern den männlichen Stereotyp einer Führungsperson eher ablehnen undden weiblichen Stereotyp eher befürworten (β = –0,281**; für die Interpreta-tion der Pfadkoeffizienten siehe Anmerkung 6). Zudem bestätigen die Be-funde Hypothese 2a: Der negative, signifikante Pfadkoeffizient von Ge-schlecht auf Netzwerke (β = –0,516**) zeigt, dass Frauen im Vergleich zuMännern kleinere, weniger zerstreute, hierarchische Berufsnetzwerke beste-hend aus «cross sex ties» unterhalten (für die Interpretation der Pfadkoeffi-zienten siehe Anmerkung 7). Die Ergebnisse bestätigen zudem Hypothese 3a:Frauen geben im Vergleich zu Männern eine signifikant geringere Karriere-und Leistungsorientierung an (β = –0,407**; für die Interpretation der Pfad-koeffizienten siehe Anmerkung 8).

Ungeachtet der Tatsache, dass sich Männer und Frauen bei den Ausprägun-gen der Konstrukte unterscheiden, sind zwei der im Theorieteil diskutiertenErklärungen nicht zur Vorhersage des Karriereerfolgs geeignet. Weder dergeschlechterspezifische Stereotyp einer Führungsperson (β = 0,058) noch dieKarriere- und Leistungsorientierung einer Person (β = –0,037) stehen ineinem signifikanten Zusammenhang mit dem tatsächlichen Karriereerfolgeiner Person. Die Hypothesen 1b und 3b werden abgelehnt: Personen, die diesoziale Rollenvorstellung einer Führungsperson mit mehr männlichen undweniger weiblichen Eigenschaften befürworten, machen nicht eher Karriereals Personen, die dieses Rollenmodell ablehnen. Zudem wird auch nicht be-stätigt, dass Personen mit einer höheren Karriere- und Leistungsorientierungim Unternehmen eher Karriere machen als Personen, die einer Karriere- undLeistungsorientierung eher neutral oder sogar ablehnend gegenüber stehen.

Trotz fehlender Signifikanz der Haupteffekte von Führungsstereotyp undKarriere- und Leistungsorientierung auf Karriereerfolg wurde auf signifikanteModerationseffekte zwischen dem Geschlecht einer Person und beiden Kon-strukten getestet. Beide Moderationseffekte erwiesen sich als nicht signifi-



kant. Die Hypothesen 1c und 3c werden somit ebenfalls abgelehnt: Die Datenliefern keine Evidenz für die Erklärung sozialer Rollen und Stereotype. Diesebesagt, dass Männer, weil sie die soziale Norm maskulinen Führungsverhal-tens eher erfüllen, in der Karriere gegenüber Frauen bevorzugt werden. DieDaten liefern ebenfalls keine Evidenz für Einstellungserklärungen. Diesebesagen, dass Frauen in Folge ihrer geringen Karriere- und Leistungsorien-tierung weniger Karriere machen als Männer.

Wie � Abbildung 2 zeigt, besteht allerdings ein signifikanter Effekt derBerufsnetzwerke auf den Karriereerfolg (β = 0,292*). Dieser Effekt bestätigvorläufig Hypothese 2b: Personen mit kleineren, wenig zerstreuten, hierarchi-schen Berufsnetzwerken bestehend aus «cross sex ties» weisen eine geringereKarriere auf verglichen mit Personen mit grossen, zerstreuten, wenig hierar-chischen Netzwerken bestehend aus gleichgeschlechtlichen Kontaktpersonen.

Der Test auf Moderationseffekte bestätigt zudem Hypothese 2c. Wie aus� Abbildung 3 hervorgeht, ist der Interaktionseffekt zwischen dem Ge-schlecht einer Person und ihrem beruflichen Sozialkapital auf Karriereerfolgsignifikant und negativ (β = –0,172**). Dieser Effekt besagt, dass Frauen inFolge ihrer kleineren, weniger zerstreuten, hierarchischen Berufsnetzwerkebestehend aus «cross sex ties» weniger Karriere machen verglichen mit Män-nern. Zudem ist der Haupteffekt des Geschlechts einer Person auf den Kar-riereerfolg im Modell nicht mehr signifikant (β = –0,079). Demnach ist nichtdas Geschlecht einer Person ursächlich für einen hohen oder niedrigen Kar-riereerfolg, sondern das unterschiedliche berufliche Sozialkapital von Män-nern und Frauen.9

� Abb. 3 PLS-Test auf Interaktionseffekt zwischen Netzwerk und Geschlecht

Berufliches Netzwerk

Geschlecht*Berufliches Netzwerk

–0,079(1,592)

0,352**(4,430)

–0,172**(2,594)

Legende: N = 238

Die Zahlen ohne Klammern geben die unstandardisierten Pfadkoeffizienten, die Zahlen in den Klammern die


Karriereerfolg 19,6%

Signifikanzniveaus: ** ≤ 1%, * ≤ 5%

t-Wert für die Pfadkoeffizienten an. Die Zahlen innerhalb der Konstrukte geben die erklärte Varianz (R2) an.

334 Katja Rost


5.2 Hypothesen 4

� Tabelle 3 dokumentiert die Resultate zur These der Unvereinbarkeit zwi-schen Familie und Beruf. Der Datensatz wurde hierfür in zwei Gruppen ge-teilt: Personen, die eine niedrige und Personen, die eine hohe derzeitige beruf-liche Stellung im Unternehmen einnehmen (Mediansplit). Für beide Gruppenwurde geprüft, ob zwischen Männern und Frauen signifikante Unterschiedehinsichtlich der Anzahl der im Haushalt lebenden Kinder und der Hauptver-antwortung für Hausarbeit und Kinderbetreuung bestehen. Die Tabelle listetjeweils für Männer und Frauen den Mittelwert für die Anzahl der im Haushaltlebenden Kinder und die alleinige Verantwortung für Hausarbeit und Kinder-betreuung. Es wird verglichen inwiefern sich diese Mittelwerte zwischen denMännern und Frauen mit niedriger bzw. hoher beruflicher Stellung signifikantvoneinander unterscheiden. Bei Männern und Frauen mit niedriger beruflicherStellung bestehen keine signifikanten Unterschiede. Bei Personen mit hoherberuflicher Stellung deuten sich Unterschiede an. Zum einen haben Frauen mithoher beruflicher Stellung weniger Kinder als Männer mit hoher beruflicherStellung. Somit scheinen diese Frauen zu Gunsten der Karriere auf Kinder zuverzichten. Der Unterschied ist allerdings nicht signifikant (F = 2,530). Zumanderen sind Frauen mit hoher beruflicher Stellung einer deutlich höherenDoppelbelastung in Folge der alleinigen Verantwortungsübernahme für Haus-halt und Kinder ausgesetzt als Männer mit hoher beruflicher Stellung. DerUnterschied ist statistisch hoch signifikant (F = 16,116**). Hypothese 4 wirddurch die Daten teilweise gestützt.

Anzahl Kinder im Haushalt Alleinige Verantwortung Hausarbeit/Kinderbetreuung1

Geschlecht Mittelw. Std.abw. F-Wert Sig. (2-seitig) Mittelw. Std.abw F-Wert Sig. (2-seitig)

Personen mit niedriger beruflicher Stellung

MännlichWeiblichGesamt

0,440,540,50

0,800,840,82 0,296 0,587

0,330,380,36

0,480,490,48 0,168 0,683

Personen mit hoher beruflicher Stellung

MännlichWeiblichGesamt

0,740,430,56

1,080,730,90 2,530 0,115

0,000,340,20

0,000,480,40 16,116 0,000

Legende: N = 2381: Skala 0 = nein/1 = ja

� Tab. 3 Doppelbelastung von Männern und Frauen in Abhängigkeit der Karriere



6 Schlussfolgerungen und Diskussion

6.1 Zusammenfassung der Ergebnisse

Der vorliegende Beitrag analysiert den Frauenanteil in Führungspositionen inder Schweizer Wirtschaft. Es zeigte sich, dass auch in der Schweiz Frauen inhierarchisch hohen Positionen wenig vertreten sind. Es wurden optionaleBegründungen für den geringen Anteil an Frauen in Führungspositionen dis-kutiert. Zwei dieser Erklärungen erwiesen sich im empirischen Test als nichterklärungsrelevant. Erstens konnte nicht gezeigt werden, dass die dominie-rende Vorstellung einer männlichen Führungsperson Frauen in ihrer Karrierebeeinträchtigt. Zweitens konnte nicht gezeigt werden, dass Frauen in Folgeihrer geringeren Karriere- und Leistungsorientierung weniger beruflichenErfolg als Männer haben.

Zwei der diskutierten Erklärungen können zur Begründung für den gerin-geren Karriereerfolg von Frauen herangezogen werden. Erstens wurde ge-zeigt, dass Frauen in Folge ihres nachteiligen Berufsnetzwerkes weniger be-fördert werden als Männer. Die Berufsnetzwerke von Frauen sind klein, weni-ger stark im Unternehmen verstreut, enthalten viele Personen mit einer hohenberuflichen Stellung und sowohl weibliche als auch männliche Kontaktperso-nen. Die Netzwerke von Männern hingegen sind gross, stark im Unternehmenverstreut, enthalten weniger Personen mit einer hohen beruflichen Stellungund vornehmlich männliche Kontaktpersonen. Der letzte Netzwerktypus istbei einer Karriere hilfreicher als der erste Netzwerktypus. Zweitens konnte ge-zeigt werden, dass erfolgreiche Frauen einer stärkeren Doppelbelastung aus-gesetzt sind als erfolgreiche Männer. Während Männer selten Hausarbeit undKinderbetreuung für einen Haushalt alleine zu bewältigen haben, gilt dies fürviele der Frauen nicht. Insofern sind die Kosten einer Karriere für Frauen wei-terhin höher als für Männer.

6.2 Diskussion der Ergebnisse

Die Ergebnisse dieser Untersuchung besagen, dass Frauen in Folge ihresunterschiedlichen Netzwerkverhaltens und der herkömmlichen Rollenver-teilungen im Haushalt eine langsamere und weniger steile Berufskarriere vor-weisen als Männern. Obgleich diese Ergebnisse in Folge des gewählten Stich-probenverfahrens und die Beschränkung auf die Schweiz zu relativieren sind,deuten auch andere Untersuchungen auf diese beiden Begründungen hin. ZumBeispiel findet Scheidegger (2009) in ihrer Untersuchung des mittlerenManagements ebenfalls Evidenz für die Netzwerkerklärung. Weitere Unter-suchungen deuten darauf hin, dass die Netzwerkerklärung auch für die obersteUnternehmensleitung gilt. Weibliche Verwaltungsräte bzw. Geschäftsleitungs-

336 Katja Rost


mitglieder besitzen signifikant dichtere Netzwerke im Vergleich zu Männernund haben eine geringere Anzahl struktureller Löcher in ihren Netzwerken.Somit scheinen Sozialkapitalunterschiede in den Berufsnetzwerken vonMännern und Frauen bis auf die oberste Führungsebene bestehen zu bleiben.Die Erklärung der Doppelbelastung von Frauen und Männern wurde zudem inzahlreichen Untersuchungen bestätigt (Baumgartner 2006).

Beide Erklärungen deuten weniger auf die bewusste Diskriminierung vonFrauen in der Berufswelt, sondern vielmehr auf nicht offensichtliche, inter-venierende Prozesse hin. Falls beide Erklärungen die tatsächlichen Gründe fürden geringen Anteil an Frauen in Führungspositionen widerspiegeln, erhöhtsich der Anteil an Frauen in Führungspositionen dann, wenn diese Mechanis-men unwirksam sind. Literatur, die von der bewussten Diskriminierung vonFrauen ausgeht, empfiehlt hingegen die Einführung von Quoten, um den An-teil an Frauen in hierarchischen Positionen zu erhöhen. Ein höherer Anteil anFrauen vermindert Stereotype und verändert Einstellungsmuster gegenüberweiblichen Führungspersonen. Allerdings adressieren Quoten weder dieDoppelbelastung von Frauen noch den Fakt, dass derzeitige Strukturen ein an-dersartiges Netzwerkverhalten ihrer Teilnehmer/innen honorieren. Langfristigkönnen beide Prozesse zur Ineffizienz von Quoten beitragen. Insofern folgtaus den Erkenntnissen dieser Untersuchung, dass zunächst die Mechanismenfür den geringen Anteil an Frauen besser verstanden werden müssen und dannan diesen Mechanismen – und nicht am Ergebnis – angesetzt werden sollte.

Aus Sicht der Forschung stellte sich zudem die Frage, inwiefern bestehendeStrukturen erfolgreich verändert werden können. Das Netzwerkverhalten vonMännern dient evtl. nicht nur der persönlichen Karriere oder ist in derzeitigenStrukturen besonders erfolgreich, sondern könnte ebenfalls eine Voraus-setzung zur erfolgreichen Bewältigung von Führungsaufgaben darstellen.Eine wesentliche Frage ist somit, ob Unternehmen, die ihre Strukturen auf ge-schlechterspezifisches Netzwerkverhalten abstimmen, mit ihrer Führung er-folgreich sind.

6.3 Implikationen für die Praxis

Die Netzwerk- und die Doppelbelastungserklärung lassen vorläufige Implika-tionen für Unternehmen zu, die eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungs-positionen anstreben.

Zum einen besagt die Netzwerkerklärung, dass in Unternehmen informaleProzesse den Karriereerfolg von Personen mitbestimmen. Diese informalenProzesse können sich insbesondere für Frauen als nachteilig erweisen. Umqualifizierten Frauen dieselben Chancen zu ermöglichen wie qualifiziertenMännern, ist das Wissen um solche Prozesse und eine dementsprechende Sen-sibilität von Vorteil. Allerdings sind informelle Prozesse, wie z.B. Netzwerk-



verhalten, nur schwer von aussen beobachtbar und damit auch nur bedingtobjektivierbar. Die Einführung von Zielquoten für Frauen kann eine Alterna-tive sein.10 Allerdings ist zu berücksichtigen, dass Zielquoten nur den Anteilan Frauen erhöhen, aber nicht die ursächlichen Mechanismen beseitigen. Dieskann zu nachteiligen Prozessen im Unternehmen führen, z.B. einer geringerenAkzeptanz weiblicher Führungspersonen.

Zum anderen besagt die Erklärung der Doppelbelastung, dass die Rolle derFrau in der Gesellschaft berücksichtigt werden sollte. Zwar ändert sich dieseRolle im Zeitablauf kontinuierlich: Viele Paare teilen sich heute Hausarbeit,Kinderbetreuung oder sogar Elternzeit. Allerdings werden auch in Zukunfteinige dieser Aufgaben vornehmlicher Bestandteil der Frauenrolle sein. Ge-rade hier können Unternehmen bereits heute Möglichkeiten schaffen, um dieDoppelbelastung von Frauen zu verringern. Hierzu gehören beispielsweise be-reits erprobte Massnahmen wie z.B. Angebot von Kinderbetreuungsmöglich-keiten, familienfreundliche Arbeitszeiten aber auch innovative Massnahmenwie z.B. das Einräumen eines monatlichen Haushaltstages.

6.4 Limitationen und zukünftiger Forschungsbedarf

Die wesentlichste Limitation dieser Untersuchung ist das gewählte Stichpro-benverfahren, das die Generalisierbarkeit der Befunde stark einschränkt.Wünschenswert wäre eine repräsentative Zufallsstichprobe, die als Grund-gesamtheit alle Erwerbstätige mit Führungsaufgaben umfasst. Im Gegensatzzu vielen vorangegangenen Studien zum Frauenanteil in Führungspositionenberücksichtigte die vorliegende Studie zwar mehrere Unternehmen. Aller-dings beruhte die Stichprobenziehung auf einem Schneeballverfahren. Diesführt zu einer Verzerrung der Grundgesamtheit, da insbesondere Personen mithohem Interesse am Untersuchungsgegenstand bzw. hoher Betroffenheit inder Stichprobe vertreten sind. Hierdurch kann es zu einer Unter- bzw. auchÜberschätzung von Zusammenhängen kommen, da die entsprechende Refe-renzgruppe der Personen mit geringem Interesse am Untersuchungsgegen-stand bzw. geringer Betroffenheit fehlt. Wir argumentierten zwar im Metho-denteil, dass Hypothesen über Merkmalszusammenhänge in geringerem Aus-mass auf repräsentative Stichproben angewiesen sind. Dies gilt allerdings nurdann, wenn Merkmalszusammenhänge strikt linear ausgeprägt sind. In diesemFall genügt eine geringere Varianz in den erhobenen Daten, um die «wahre»Höhe des Zusammenhangs zwischen Merkmalen aufzudecken. Sofern Merk-male miteinander in nicht linearer Beziehung stehen, sind repräsentativeStichproben unverzichtbar. Nachfolgende Forschung sollte für repräsentativeund grössere Stichproben prüfen, ob die Befunde dieser Untersuchung gene-ralisierbar sind. In diesem Zusammenhang ist insbesondere auf die Analysevon Moderationseffekten zu verweisen, welche ein Indiz für nicht lineare

338 Katja Rost


Zusammenhänge sind. Es wäre unter anderem denkbar, dass die Befunde die-ser Untersuchung nur für Personen mit einem hohen Karriereinteresse gelten.

Zudem sollte zukünftige Forschung die nicht signifikanten Resultate derKarriere- und Leistungsorientierung auf Karriereerfolg überprüfen. Gründekönnten zum einen in den Spezifika der Stichprobe oder zum anderen in dervergleichsweise geringen Reliabilität der Skalen vermutet werden. Des Weite-ren besteht Forschungsbedarf bei der Messung von Karriereerfolg. Im Vorder-grund stehen objektive, zwischen Unternehmen vergleichbare Messungen desberuflichen Aufstiegs von Personen. Derzeitige Forschung behilft sich oft mitsubjektiven Instrumenten, beispielsweise Zufriedenheits- oder Einstellungs-messungen.

Zukünftige Forschung sollte darüber hinaus detaillierte Informationen überdie Rolle der Personalabteilung erheben, die in dieser Untersuchung nicht be-rücksichtigt wurde. So wäre zum einen möglich, dass geschlechterspezifischeUnterschiede hinsichtlich der Information der Personabteilung über eine an-gestrebte Führungskarriere bestehen, d.h. Frauen treten seltener mit Karriere-wünschen an die Personalabteilung heran. Zum anderen ist möglich, dass diePersonalabteilung potenzielle Führungskräfte geschlechterspezifisch aus-wählt. In letzterem Fall stellt sich die Frage nach den Ursachen einer ge-schlechterspezifischen Selektion.

Dieser Beitrag gibt zudem keine Antworten auf die Ursachen für geschlech-terspezifische Sozialkapitalunterschiede. Eine Ursachenanalyse scheint fürlangfristige Massnahmenempfehlungen allerdings wesentlich. Einerseits istmöglich, dass die Dominanz von Männern in Führungspositionen Frauen zueinem anderen Netzwerkverhalten zwingt. Dies würde z.B. den geringerenAnteil an gleichgeschlechtlichen Kontakten in den Berufsnetzwerken vonFrauen erklären. Geschlechterspezifische Sozialkapitalunterschiede wären so-mit ein temporäres Problem, welches bei einem genügend hohen Anteil anFrauen in Führungspositionen verschwindet. Anderseits ist möglich, dassFrauen generell zu einem anderen beruflichen Netzwerkverhalten neigen alsMänner. Die kleineren Berufsnetzwerke von Frauen wären ein mögliches In-diz. In diesem Fall sind geschlechterspezifische Sozialkapitalunterschiede einmanifestes Problem für Unternehmen. Nachfolgende Forschung sollte dieserFragestellung detaillierter auf den Grund gehen. Antworten sind nicht nur vonInteresse für die Forschung, sondern auch für Unternehmen.



Anhang

Netzwerke

a. Wie vielen Personen im Unternehmen liegt Ihr beruflicher Erfolg so sehr am Herzen, dass sie Sie in Ihrem beruflichen Fortkommen aktiv unterstützen?

Anzahl: ___________

Ca. wie viel Prozent dieser Mentoren sind weiblich?0% 25% 50% 75% 100%� 1 � 2 � 3 � 4 � 5

Aus wie vielen unterschiedlichen Abteilungen kommen diese Personen? ___________ Abteilungen

Ca. wie viel Prozent dieser Personen haben eine Führungsposition inne?0% 25% 50% 75% 100%� 1 � 2 � 3 � 4 � 5

b. Zu wie vielen Personen im Unternehmen haben Sie sehr engen, freundschaftlichen Kontakt (z.B. private Treffen, vertraute Gespräche)?

Anzahl: ___________

Ca. wie viel Prozent dieser Personen sind weiblich?0% 25% 50% 75% 100%� 1 � 2 � 3 � 4 � 5



c. Zu wie vielen Personen im Unternehmen haben Sie eher weitläufigeren Kontakt (z.B. im Small-Talk auf dem Flur, ab und an in der Kantine essen)?

Anzahl: ___________

Ca. wie viel Prozent dieser Personen sind weiblich?0% 25% 50% 75% 100%� 1 � 2 � 3 � 4 � 5



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Anmerkungen

1 Im Jahr 2008 war keine einzige Frau in SMI-Unternehmen als CEO tätig (Stand Juni 2008). Die-ses Resultat gilt auch für die am DAX oder der ATX gelisteten Gesellschaften (Stand: Juni 2008).Von den 237 Gesellschaften, die im Hauptsegment der SWX gelistet sind, hatten im Jahr 2008 nuracht Unternehmen eine Geschäftsführerin (Stand Juli 2008). Dies entspricht einem Anteil von3,4%. Drei dieser Frauen leiten SWX-Firmen, die zugleich in den Fortune-500 gelistet sind.Fortune-500-Unternehmen weisen mit insgesamt 12 Geschäftsführerinnen und damit 2,4% einvergleichbares Ergebnis auf (Stand Mai 2008). Siehe für diese Befunde Tagmann (2008).

2 Wir erfragten darüber hinaus die genaue Positionsbezeichnung der Personen. Allerdings stelltesich heraus, dass Positionsbezeichnungen zwischen Unternehmen wenig vergleichbar sind, da invielen Fällen derselbe Name sehr unterschiedliche Personalverantwortungen impliziert.

3 Die Unterscheidung zwischen «weak ties» und «strong ties» geht u. a. auf Mark Granovetter(1973) zurück. Dieser betont die «Stärke schwacher Beziehungen». Die Stärke von Beziehungenwird aus verschiedenen Indikatoren, wie der Kontakthäufigkeit, der Kontaktdauer, der emotiona-len Nähe und der Reziprozität ermittelt. Starke Beziehungen («strong ties») gehen oft mit einerhohe Dichte der Netzwerke einher, weil die Akteure sehr intensiv miteinander interagieren. Hier-durch kapseln sie sich jedoch gleichzeitig von der Aussenwelt ab. Schwache Beziehungen («weakties») hingegen eliminieren diese Abschottungstendenzen. Sie verbinden verschiedene geschlos-sene soziale Gruppen miteinander und verschaffen so Zugang zu neuartigen Informationen.

4 Formativ bedeutet, dass das Konstrukt aus den Indikatoren verursacht wird. Zum Beispiel wirdAlkoholismus durch die Anzahl der Gläser Bier, Wein, Schnaps etc. verursacht, die eine Persontäglich zu sich nimmt. Eine Person ist hiernach auch dann alkoholismusgefährdet, wenn sietäglich zwar kein Glas Bier und Wein, aber 20 Gläser Schnaps zu sich nimmt. Das Gegenteil zuformativen Konstrukten bilden reflektive Konstrukte, wie z.B. die Messung des Geschlechter-Stereotypes. Hier verursachen die Indikatoren das Konstrukt. Alkoholismus könnte man dem-entsprechend auch reflektiv messen, z.B. indem man verschiedene Verhaltensfragen stellt. Ant-wortet eine Person auf alle Verhaltensfragen eher zustimmend, steigt das Risiko für Alkoholismus.Netzwerke werden als formatives Konstrukt gemessen, da das Netzwerk einer Person auch danngross ist, wenn sie über keine «strong ties», aber viele «weak ties» verfügt.

5 Die Reliabilität der Skalen beträgt in vorangegangenen Studien für Karriereorientierung Alpha:0,87, für leistungsorientierte Arbeitshaltung Alpha: 0,74 und für Furcht vor Misserfolg Alpha:0,74. (Hippler/Krüger 2006). Eine mögliche Erklärung für die niedrigeren Reliabilitäten unsererUntersuchungen ist der unterschiedliche kulturelle Kontext. Die Skalen wurden für Deutschlandvalidiert. Im Vergleich zu Deutschland ist die Karriere- und Leistungsorientierung in der Schweizgeringer (Brück 2001). Dies kann zur vermehrten Ablehnung bestimmter Sub-Items führen,wodurch die Reliabilität der Skala sinkt.

6 Beim reflektiven Konstrukt «Stereotyp Führungsperson» handelt es sich um ein Second-Order-Konstrukt bestehend aus den First-Order-Konstrukten «Maskulinität» (positive Faktorladung) und«Femininität» (negative Faktorladung). Die Faktorladungen der First-Order-Konstrukte sind beider Interpretation der Pfadkoeffizienten zu beachten.

7 Beim formativen Konstrukt «Netzwerke» handelt es sich um ein Second-Order-Konstrukt beste-hend aus den First-Order-Konstrukten «Netzwerkgrösse/-reichweite» (positive Faktorladung),«Homophilie» (negative Faktorladung), «Hierarchie» (negative Faktorladung).

8 Beim reflektiven Konstrukt «Karriere- und Leistungsorientierung» handelt es sich um ein Second-Order-Konstrukt bestehend aus den First-Order-Konstrukten «Karriereorientierung» (positiveFaktorladung), «leistungsorientierte Arbeitshaltung» (positive Faktorladung), «Furcht vor Miss-erfolg» (positive Faktorladung).

9 Zusätzlich wurden Robustheitsanalysen durchgeführt, welche Personen ohne Führungserfahrung(N = 33) aus den Analysen ausschliessen. Die Richtung der Pfadkoeffizienten und deren Signifi-kanz änderten sich nicht.



10 Zielquoten wurden auch im Interview mit einer der in � Tabelle 2 gelisteten CEOs, und damiteiner Wirtschaftsvertreterin, unterstützt: «… Niemand mag Quoten, aber manchmal ist es dieletzte Möglichkeit innerhalb einer absehbarer Zeit eine Veränderung zu bewirken oder zu unter-stützen. Wir haben 2 Varianten: Entweder wartet man 2–3 Generationen – das sind ca. 100 Jahre– oder man versucht diesen natürlichen, aber sehr langsamen Prozess zu beschleunigen. Dafür –so befürchte ich – braucht es Quoten. (…) Quoten sind unsympathisch, im Allgemeinen und imSpezifischen (…) aber im Prinzip berücksichtigt man in der Schweiz bereits heute Quoten. Zudenken sei an die Vergabe bestimmter Positionen in der Bundesverwaltung und der Politik:Jemand sollte aus der Welschschweiz kommen, jemand aus dem Tessin, etc. (…) Lieber eine un-geliebte Quote als gar nichts. …»

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Katja Rost, Dr. rer oec, ist Oberassistentin am Institut für Organisation undUnternehmensführung der Universität Zürich.

Anschrift: Universität Zürich, Institut für Organisation und Unternehmens-führung (IOU), Universitätsstrasse 84, CH-8006, Tel.: +41 (0)44 634 29 17,E-Mail: [email protected]

Ich bedanke mich bei drei anonymen Gutachtern, Fabian Homberg und MargitOsterloh. Besonders herzlich möchte ich mich bei Ruta Bilkeviciute bedan-ken, die mich bei der Überarbeitung des Manuskriptes mit grossem Einsatzund Sorgfalt unterstützte.

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Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft00000000-5b43-ff0a-ffff-ffffe0e5e... · 2016-07-27 · Abbildung 1). Eine Erweiterung der Analysen auf die Top-Management-Ebene zeichnet