Prof. Dr. Carsten Wippermann

Frauen in Fhrungspositionen?

Die Glserne Decke in der Wirtschaft

Befunde - Chancen - Herausforderungen

Universitt Regensburg Koordinationsstelle Chancengleichheit & Familie

15. Januar 2016

Seit 01. Januar 2016 rechtswirksam

Gesetz fr die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Mnnern an Fhrungspositionen in der Privatwirtschaft und im ffentlichen Dienst

Es gibt bei den 160 DAX-Unternehmen Fortschritte (!)

Der Frauenanteil in Aufsichtsrten liegt 2015 bei 21,4 % 2011: 9,9 %

27 der 160 aktuell im DAX, MDAX, SDAX oder TecDAX notierten Unternehmen haben seit Januar 2011 erstmals eine Frau im Aufsichtsrat.

Die Zahl der frauenfreien Fhrungsetagen (Aufsichtsrat und Vorstand) ist von 46 % (2011) auf 18 % (2015) gesunken.

Der Frauenanteil in Vorstnden ist von 3,0 % im Jahr 2011 auf 5,2 % in 2015 gestiegen.

Es gibt bei den 160 DAX-Unternehmen Fortschritte,

aber auch merkliche Rckschritte und neue Widerstnde:

In Aufsichtsrten vertreten zu sein, bedeutet nicht zwingend, auf Unternehmensfhrung, Strategieentwicklung und Personalpolitik Einfluss zu nehmen.

Hier sind die Aufsichtsrats-Ausschsse entscheidend und in den wichtigsten Ausschssen des Aufsichtsrats sind Frauen deutlich unterreprsentiert - und das Gesetz greift hier nicht.

Prfungs-A.: 14,6% Nominierungs-A. : 12,7% Prsidial-A. : 11,1%

Bei Vorstnden ist der Frauenanteil derzeit wieder rcklufig:

01/2011: 3,0% 01/2013: 4,7% 2014: 6,0% 2015: 5,2%

Keines der 160 im DAX notierten Unternehmen hat eine weibliche Vorstandsvorsitzende.

Fr die vom Gesetz betroffenen 3.500 brsennotierten oder mitbestimmungspflichtigen Unternehmen hat die Nichterfllung der festzulegenden (und zu verffentlichen) Planzahlen fr Aufsichtsrat, Vorstand, oberste Management-Ebene keine Sanktionen zur Folge.

Seit 01. Januar 2016 rechtswirksam:

Gesetz fr die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Mnnern an Fhrungspositionen in der Privatwirtschaft und im ffentlichen Dienst

Viele Unternehmen, fr die seit Januar das Gesetz gilt,

haben sich noch keine Ziele fr den Mindestanteil von Frauen in Fhrungspositionen gesetzt einige meinen, vom Gesetz nicht betroffen zu sein,

die meisten haben sich Planziele gesetzt, die den aktuellen (niedrigen Status) wiedergeben,

Einige haben fr den Frauenanteil im Vorstand als Zielgre Null festgelegt (Eon, ThyssenKrupp, Volkswagen, Infenion u.a.).

I Die Glserne Decke Mentalittsmuster von Mnnern in Fhrung

II Personalberatungen Selbstverstndnis und Rolle bei der Besetzung von Fhrungspositionen

III Erwerbsumfang von Frauen und Mnnern vor und nach der Familiengrndung

IV Erledigung von Aufgaben im Haushalt Frauen und Mnner in Fhrungspositionen

I Die Glserne Decke Mentalittsmuster von Mnnern in Fhrung

II Personalberatungen Selbstverstndnis und Rolle bei der Besetzung von Fhrungspositionen

III Erwerbsumfang von Frauen und Mnnern vor und nach der Familiengrndung

IV Erledigung von Aufgaben im Haushalt Frauen und Mnner in Fhrungspositionen

Familienstand

%

Alleinlebend (ohne Partner)

In Partnerschaft (zusammenlebend)

Verheiratet

Frauen Mnner

Normalittsmodell

Mnner und Frauen in Fhrungspositionen

Anzahl der eigenen Kinder

%

Keine Kinder

1 Kind

2 Kinder

3 Kinder

4 Kinder und mehr

Frauen Mnner

56% der Frauen in FPos haben Kinder ! Bei 61% leben Kinder noch im Haushalt

Mnner und Frauen in Fhrungspositionen

Die Berufsttigkeit schon einmal unterbrochen?

%

Ja

Nein, noch nie

Frauen Mnner

Jeder 4. Mann

Mnner und Frauen in Fhrungspositionen

Hufigkeit der Berufsunterbrechung

%

1 mal

2 mal

3 mal

4 mal und mehr

* Basis: Haben ihre Berufsttigkeit schon einmal unterbrochen

Frauen Mnner

Frauen: Bis zu zwei Erwerbsunterbrechungen ist normal und offenbar akzeptiert

Mnner und Frauen in Fhrungspositionen

Dauer der lngsten Unterbrechung

%

Bis 3 Monate

4 6 Monate

7 12 Monate

13 18 Monate

19 24 Monate

25 60 Monate

Mehr als 60 Monate

* Filter: Haben bereits einmal Berufsttigkeit unterbrochen

Frauen Mnner

ca. 60% der Frauen max. 12 Monate

ca. 40% der Frauen mehr als 1 Jahr

Mnner und Frauen in Fhrungspositionen

%

Nein, noch nie

Ja, einmal

Ja, mehrfach

Frauen Mnner

Bereits Karrierestufen bersprungen

Fr Mnner ist es normal, Stufen (mehrfach) zu berspringen - nicht der Marsch durch die "institutionellen Curricula"

Mnner und Frauen in Fhrungspositionen

"Im gehobenen Management sind Frauen ein Wettbewerbsvorteil fr ein Unternehmen"

%

Top-Box einer 4-stufigen Skala

Frauen Mnner

Mnner und Frauen in Fhrungspositionen

"Im gehobenen Management sollten die Positionen sowohl mit Frauen als auch mit Mnnern besetzt sein,

da dies den konomischen Erfolg erhht"

%

Top-Box einer 4-stufigen Skala

Frauen Mnner

Eine Fokussierung auf Frauen findet weniger Akzeptanz als gleichmig besetzte Leitungsteams

( Diversity)

Mnner und Frauen in Fhrungspositionen

"Im gehobenen Management mssen Frauen mehr leisten als Mnner,

um akzeptiert zu werden"

%

Top-Box einer 4-stufigen Skala

Frauen Mnner

Mnner und Frauen in Fhrungspositionen

Qualitative Tiefeninterviews (narrative Interviews)

von Mnnern im mittleren und gehobenen Management

"Hter der glsernen Decke"

Mnner in Fhrungspositionen 3 dominante Mentalittsmuster

In den qualitativen Einzelinterviews mit mnnlichen Fhrungspersonen zeigen sich drei dominante Mentalittsmuster, die sich voneinander signifikant unterscheiden und abgrenzen:

1. Konservative Exklusion: kulturelle und funktionale Ablehnung von Frauen qua Geschlecht

2. Emanzipierte Grundhaltung doch chancenlos gegen mnnliche Machtrituale

3. Radikaler Individualismus: Geschlecht spielt keine Rolle aber Mangel im Markt an "authentischen & flexiblen Frauen"

Konservative Exklusion: Ablehnung von Frauen qua Geschlecht

Die Wirtschaft ist konservativ !

Habitus der Einzelkmpferin

Frauen sind eine Irritation im "inner circle"

Hrte im Fhrungsstil

Im Vorstand sind Frauen unerwnscht !

"Es gbe womglich nicht absehbare Nebenfolgen in bezug auf die Fhrungsstrke und Akzeptanz der Leitung und das ist ein nicht notwendiges Risiko."

"Dieser Konzern ist erzkonservativ und duldet keine Frau im Vorstand. Ende. Ist so."

"Die Hauptbedingung fr Vorstnde im Regelfall ist, keine Frau zu sein."

Emanzipierte Grundhaltung doch meist chancenlos gegen Machtrituale und

gesellschaftliche Rollenbilder

Topmanagement verlangt Hrte! Widerspruch zum Frauenbild in unserer Gesellschaft

Flexibles Rollenspiel: Authentizitt als Problem

Rollenflexibilitt versus Rollenspagat!

"Sie spielen verschiedene Rollen, also: Der charismatische Redner und in derselben Minute der richtig Unangenehme, Fiese und Dreckige. Das knnen sie alle."

"Dieses Mnnliche wir sind hart, wir sind Kameraden und wenn wir umfallen, dann macht uns das nur noch hrter. In dieser Welt des Erfolgs Ja, press mal mehr aus deinen Jungs raus!, und diese ganzen Sprche, die sind ja fr Frauen deplatziert."

"Frauen drfen das nicht, was Mnner auszeichnet, womit Mnner Erfolg haben."

"Also aus meiner Erfahrung kann ich sagen: Einer muss optimieren. Wenn beide maximieren, dann bitte ohne Kinder."

Radikaler Individualismus: Geschlecht spielt keine Rolle

aber Mangel im Markt an "authentischen & flexiblen Frauen"

Geschlecht ist nicht mehr das Entscheidende

Conditio sine qua non: Authentizitt

Conditio sine qua non: Kontinuitt der Berufsbiographie

Manche Frauen neigen zur berkompensation

"Ich bin der Meinung, dass Karriere personenbezogen ist. Sie erleben bei Mnnern solche und solche, und bei Frauen solche und solche. Irgendwann ist das Geschlecht nicht das Entscheidende."

"Authentizitt! Nicht einem theoretischen Bild nachzufolgen! Die Strke kommt aus der Person heraus. Die Persnlichkeit wirkt aus sich heraus und nicht aus einem Schema, dem sie vermeintlich folgt."

"Kontinuitt in der Berufsbiografie. Das ist ein wichtiger Punkt, das ist das Wesen einer Fhrungskraft, die ist geschlechtsunspezifisch. Und, so bld es klingt, bei einer Schwangerschaft haben sie eben eine Unterbrechung, und da mssen wir die Randbedingungen schaffen."

Konservative Exklusion aus traditionellen, kulturellen und funktionalen Grnden

Emanzipierte Grundhaltung, aber Unvereinbarkeit von notwendigen Machtritualen und Rollenzwngen von Frauen

3 Mentalittsmuster bei Mnnern in Fhrungspositionen

Mangel im Markt an authentischen & flexiblen Frauen

Top- Management

Ergebnis

Gerade in der Summe und im Zusammenwirken funktionieren diese zum Teil gegenstzlichen Mentalitten als mehrdimensionale und miteinander verschrnkte Sperren gegen Frauen.

Werden Frauen einer "Anforderung" gerecht, fallen sie damit unter das diskreditierende Verdikt des anderen.

Beispiel: "Authentizitt", Familienstand

Als Elemente eines Systems erzeugen sie eine mehrfach