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Für Sie gelesen.
Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und Training.
von
Brigitte Gütl, Astrid Klingl, Frank Michael Orthey, Andreas Thedorff
Dr. Brigitte Gütl, Wirtschaftspädagogin Trainerin und Beraterin für Lern-, Entwicklungs- und Führungsfragen, als Trainerin tätig in der beruflichen
Weiterbildung und in der LehrerInnenbildung, als Beraterin in Profit- und NPO’s, Lehrbeauftragte an der Universität Innsbruck, Partnerin bei SoVal, Netzwerk für Beratung, Lernen & Entwicklung
Anschrift: Schützenstrasse 7/28 A – 6830 Rankweil
Tel.: 0043/5522/42851 [email protected]
www.bildungsmanagement.com
Astrid Klingl, Pädagogin, Psychologin M.A. Beraterin im Bereich Integration von Menschen mit Behinderung ins Arbeitsleben, freiberufliche systemische
Beraterin und Moderatorin, Kampfkunsttrainerin für Taekwondo, Partnerin bei SoVal, Netzwerk für Beratung, Lernen & Entwicklung
Anschrift: Riesheimerstrasse 38 82166 Gräfelfing
Tel.: 089/71 99 93 25 E-mail: [email protected]
Dr. phil. habil. Frank Michael Orthey, Diplom Pädagoge
Trainer und Berater in Profit- und Non-Profit-Organisationen: Konzeptentwicklung für Lehr-/Lernprozesse,
Führungskräfteentwicklung, Einzel- und Gruppencoaching, Beratung von Organisationen in
Veränderungsprozessen, Partner bei SoVal, Netzwerk für Beratung, Lernen & Entwicklung, Lehrbeauftragter
u.a. an den Universitäten Innsbruck, Bielefeld und Hochschule für Philosophie München
Anschrift: Matterhornstraße 23a
81825 München
Tel.: 0049/(0)89/42001281
E-mail: [email protected]
www.ortheys.de
Andreas Thedorff, Diplom Pädagoge Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für erziehungswissenschaftliche Forschung und pädagogische Praxis der Universität der Bundeswehr München, Trainer und Berater in Profit- und Non-Profit-Organisationen: Team-
und Führungskräfteentwicklung, Systemische Organisationsberatung Anschrift: Obere Stadt 94 b
82362 Weilheim i.OB Tel.: 0049/(0)881/9253093
E-mail: [email protected] www.thedorff.de
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Inhalt
1. Bakan, Joel: Das Ende der Konzerne. Die selbstzerstörerische Kraft der
Unternehmen.
Europa Verlag, Leipzig 2005
232 Seiten, € 12,90
ISBN 3-203-75543-2
2. Velmerig, Carl Otto/Schattenhofer, Karl/Schrapper, Christian (Hrsg.): Teamarbeit.
Konzepte und Erfahrungen – eine gruppendynamische Zwischenbilanz.
Juventa Verlag, Weinheim und München 2004
274 Seiten, € 21,--
ISBN 3-7799-1612-6
3. Spinnen, B./Posner, E.: KlarsichtHüllen – Ein Dialog über Sprache in der modernen
Wirtschaft.
Hanser Verlag, München, Wien 2005
202 Seiten, € 19,90
ISBN 3-446-40316-7
www.hanser.de
4. Klein, S./Olbert, H.: Trainer-Netzwerke. Wie erfolgreiches Networking Kreise zieht.
managerSeminare Verlags GmbH, Bonn 2005
224 Seiten, € 49,90
ISBN 3-936075-31-X
5. Maier-Häfele, Kornelia/Häfele, Hartmut: Open-Source Werkzeuge für e-Trainings.
Übersicht, Empfehlungen und Anleitungen für den sofortigen Seminareinsatz.
managerSeminare Verlags GmbH, Bonn 2005
336 Seiten, € 49,90
ISBN 3-936075-20-4
6. Merk, Katja: Mobbing. Praxisleitfaden für Betriebe und Organisationen.
Rosenberger Fachverlag, Leonberg 2004
237 Seiten, € 29,80
ISBN 3-931085-47-3
3
7. Holler, Ingrid/Heim, Vera: Konfliktkiste. Konflikte erfolgreich lösen mit der
gewaltfreien Kommunikation. PraxisTraining „Gewaltfreie Kommunikation“.
TrainingsKarten, HandBuch, LeseZeichen & ÜbungsHeft.
Junfermann Verlag, Paderborn 2004
Kartenset mit Handbuch, € 39,90
ISBN 3-87387-597-7
8. Stöger, Gabriele/Vogl, Mona: Mit Menschenkenntnis zum Seminarerfolg.
Persönlichkeitsprofile erkennen und nutzen.
Beltz Verlag, Weinheim und Basel 2004.
144 Seiten, € 17,90
ISBN 3-407-36416-4
9. Joyce, William/Nohria, Nitin/Roberson, Bruce: Wie erfolgreiche Unternehmen
arbeiten. Die 4+2-Formel für nachhaltigen Erfolg.
Klett Cotta Verlag, Stuttgart 2005
312 Seiten, € 29,50
ISBN 3-608-94081-2
4
1. Bakan, Joel: Das Ende der Konzerne. Die selbstzerstörerische Kraft der
Unternehmen.
Europa Verlag, Leipzig 2005
232 Seiten, € 12,90
ISBN 3-203-75543-2
„Staatsstreich als Businessplan!“
Die Idee klingt abwegig und man möchte meinen, dass sie nicht einmal den Radikalsten unter
den Neoliberalen in den Sinn käme. Doch sie ist alles andere als neu und wurde längst bis
zum Ende durchgedacht: Als 1933 der US-amerikanische Präsident Franklin D. Roosevelt mit
einem Paket von Reformen versuchte, die Kontrolle über Großkonzerne und Banken zu
erhöhen, gab es für diese Idee nicht nur Zustimmung. Es ging um die entscheidende Frage:
Mehr Staat oder mehr Markt? Schlimmer noch, einflussreiche Unternehmer und Banker sahen
sich in ihrer kapitalistischen Entfaltungsmöglichkeit gefährdet. Wie heute bekannt ist,
schreckten die Gegner Roosevelts auch nicht vor einer gewaltsamen Lösung dieses Problems
zurück. Der geplante Putsch konnte gerade noch verhindert werden, seine Ziele haben sich
aber durch die Hintertür und ohne jedes Blutvergießen bis heute erfolgreich eingeschlichen.
Angesicht dieser machtvollen Entwicklung der Unternehmen scheint es auf den ersten Blick
ziemlich verfehlt, vom Ende der Konzerne zu sprechen. Und wenn jetzt wieder einmal der
Ruf nach mehr Kontrolle laut wird, dann kann doch eigentlich auch nicht die Rede sein von
der selbstzerstörerischen Kraft der Unternehmen. Wie also kommt Joel Bakan auf diesen
Ansatz? Er sieht in den großen Konzernen pathologische Institutionen, die mit gigantischer
Macht ausgestattet, aber ohne jegliches Unrechtsbewusstsein, eine große Gefahr für die
Gesellschaft darstellen. In seinem Ansatz zeigt er, dass Unternehmen ausschließlich im Sinne
des eigenen Profits handeln – und sogar gesetzlich dazu verpflichtet sind! Da sie keine Moral
kennen, können sie nicht unmoralisch handeln. Wie Psychopathen werden sie am Ende ihre
Macht gegen sich selbst richten. Bakans Szenario ist damit die Hollywoodversion der Theorie
sozialer Systeme von Niklas Luhmann. Seine Annahmen von der Eigenlogik der Systeme,
ihrer operative Geschlossenheit und dem Fehlen von Sinn-Anschlussmöglichkeiten wird im
Ende der Konzerne mit zahlreichen Beispielen aus dem US-amerikanischen
Wirtschaftssystem ins psychotherapeutische Milieu verschoben. Die Folgen von Maßlosigkeit
und Gier sind ja nicht erst seit den Kinoerfolgen „Supersize me“ und „Fahrenheit 9/11“ ein
Garant für den Erfolg. Warum also keinen Doku-Thriller über die Monster-
Kapitalgesellschaft?
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Zu Struktur und Inhalt
Wie in vielen Thrillern üblich, war es nicht der Killer selbst, der seine Entwicklung zur Bestie
verschuldet hat. Nicht selten war er das Opfer unglücklicher Umstände, was auch hier den
Autor dazu veranlasst hat, den Spuren dieser Verwandlung nachzugehen.
Das erste Indiz für den Aufstieg an die Macht findet Bakan in der Geschichte der
Wirtschaftsunternehmen. Mit der allmählichen Umwandlungen eignergeführter
Personengesellschaften in seelenlose Kapitalgesellschaften seit dem Ende des 16.
Jahrhunderts waren Firmenbesitz und –leitung getrennt. Die Basis der Gewissenlosigkeit war
gelegt. Grund genug, Kapitalgesellschaften in England kurzerhand wieder zu verbieten. Das
Spekulationsfieber war dennoch nicht aufzuhalten und so begann der Siegeszug der
Großkonzerne.
Weiter Anhaltspunkte finden sich für Joel Bakan in der trügerischen Normalität, die heute
eingekehrt ist. Das Business as Usual der Unternehmen gaukelt uns gesellschaftliche
Verantwortung vor. Doch selbst Milton Friedman, Wirtschaftsexperte und Nobelpreisträger,
warnt uns vor zu viel Gutgläubigkeit: Moralisches Verhaltens eines Konzerns gibt es nur dort,
wo es sich finanziell rechnet. Unternehmen wurden nur mit einem Ziel gegründet: den
Gewinn zu maximieren. Die Hoffnung auf gesellschaftliche Verantwortung sollten wir
tunlichst beerdigen, so sein eindringlicher Rat. Darin findet Friedman auch Unterstützung von
namhaften weiteren Wirtschaftsgurus wie Peter Drucker und Debora Spar. Es darf also nicht
verwundern, wenn auch die amerikanische Gesetzgebung dieser Argumentation folgt und
weiter an ihren Schutzgesetzen für die Unternehmen festhält.
Die weiteren Kapitel des Buches reizen das Bild der hemmungslosen und über Leichen
gehenden Geldmaschine im Lichte verschiedenster Aspekte weiter aus. Unter dem
Gesichtspunkt der Externalisierung zeigt sich das psychopathische Wesen als die Unfähigkeit,
den Schaden zu erkennen, die das eigene unternehmerische Handeln unbeteiligten Dritten
zufügt. Der Drang, immer weiter Gewinne zu erzielen, führt dabei nicht selten bis in die
Wirtschaftskriminalität. Die Demokratie und ihre gesetzlichen Regelungen zum Schutze des
Gemeinwohls werden von den Konzernen als Bedrohung erlebt. Aus diesem Grund mahnt
Joel Bakan vor zu viel Privatisierung und verweist auf die Gefahren der Kommerzialisierung
unserer Gesellschaft. Am Beispiel des Verschwindens der „Straße als öffentlichem Raum“
zeigt er den schleichenden Verlust von Einflussmöglichkeiten der Menschen auf.
Doch worin liegt nun die selbstzerstörerische Kraft? Bakan sieht sie in der Wiederholung
geschichtlicher Ereignisse. Bisher mussten alle großen Institutionen, vom Römischen Reich
bis zur katholischen Kirche ihre Lektion in Sachen Demut lernen, Ähnliches sieht er für die
Großkonzerne und das kapitalistische Wirtschaftssystem voraus. Eine ziemlich knappe
Begründung für eine starke Behauptung!
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Doch auch die Lösung ist ganz einfach. Dafür müssen wir noch einmal zurück zur Logik des
klassischen Psychothrillers, in dem das Gute immer siegt: Und das Gute begegnet uns in Form
verantwortungsbewusster Aktionäre, die als Gegenkraft zum bösen Management auftreten.
„Treuhänderischer Kapitalismus“ anstelle staatlicher Regulierungswut lautet sein Ansatz,
der den amerikanischen Traum weiterleben lässt. Auch wenn es hier nicht um Lösungen
gehen soll
Zusammengefasst
Spannend und unglaublich lesen sich die vielen Beispiele, die Joel Bakan zusammengetragen
hat. Dass sich große Unternehmen auch in Deutschland von ihrer gesellschaftlichen
Verantwortung verabschiedet haben, bekommen wir jeden Tag zu spüren. Die Machtlosigkeit
der Politik diesen Entwicklungen entgegenzuwirken, wird mit diesem Buch sicher ein Stück
nachvollziehbarer. Völlig unklar bleibt aber, worin sich das Ende der Konzerne aktuell
erkennen ließe. Die momentanen Entwicklungen lassen davon nichts erahnen und genauso
muss offen bleiben, woher die „Gutmenschen“ kommen, die kein Interesse mehr am
shareholder value haben, sich dafür ab er rührend um die Gesellschaft kümmern möchten.
Hier bleibt das Buch ganz nah am Psycho-Genre: Hoher Unterhaltungswert mit einem Schuss
Moral.
A.T.
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2. Velmerig, Carl Otto/Schattenhofer, Karl/Schrapper, Christian (Hrsg.): Teamarbeit.
Konzepte und Erfahrungen – eine gruppendynamische Zwischenbilanz.
Juventa Verlag, Weinheim und München 2004
274 Seiten, € 21,--
ISBN 3-7799-1612-6
„Bitte zusammen bleiben!“
Mit der Entdeckung der Gruppe als Lernort durch die Gruppendynamik Ende der 60er Jahre
hat – mit gewisser zeitlicher Verzögerung – die Teamarbeit ihren Siegeszug angetreten. Über
den Umweg durch die schwedischen Volvo-Werke kamen teilautonome Arbeitsgruppen,
Produktionsinseln und andere auf Selbstorganisation bauende Produktionsformen auch zu
uns. Natürlich nicht, um es den Mitarbeitern möglichst kuschelig einzurichten – ein Vorwurf,
dem sich die Gruppenarbeit und das Lernen im Gruppensetting bis heute gegenübersieht.
Vielmehr stand die Gewinnoptimierung im Visier der Unternehmensleitung, man erwartete
Synergieeffekte durch diese neue Form der Zusammenarbeit und hoffte, man könne auf
Hierarchieebenen verzichten, um so zusätzlich Kosten einzusparen. Mit der Einführung von
Teamarbeit allein ist es aber nicht getan. Gruppen brauchen Pflege. Teamentwicklungen,
Trainings und Seminare sind seither fester Bestandteil fast aller Weiterbildungsangebote
großer Unternehmen und auch Führungskräfte kommen kaum noch um erfahrungsorientierte
Bildungsmaßnahmen herum.
Trotz dieser Entwicklung, trotz der damit verbundenen Hoffnungen und unbestreitbaren
Erfolge der Teamarbeit kamen Forscher und Praktiker in der Gruppenleiterausbildung immer
wieder zu dem Schluss, dass Gruppen und ihre Dynamik in ihrer Komplexität weder
vorhersehbar noch völlig kontrollierbar sind. Und das passt nicht länger ins Konzept. Es ist
daher in einer Zeit des „Immer schneller!“ und „Immer mehr!“ nicht verwunderlich, dass die
Teamarbeit zunehmend ins Kreuzfeuer der Kritik gelangt. Aktuelle Veröffentlichungen in
Managermagazinen und ähnlichen Trendpflanzen des Blätterwalds belegen dies deutlich.
Haben wir die Teamarbeit hinter uns? Brauchen wir neue Arbeitsformen – und wenn ja,
welche? Ein Blick auf die Ergebnisse der Tagung der Sektion Gruppendynamik DAGG
vom 14. – 16. Juni 2001 soll hier für Klarheit sorgen.
Zu Struktur und Inhalt
Diese Tagung bildet den Hintergrund des Herausgeberbands von Carl Otto Velmerig, Karl
Schattenhofer und Christian Schrapper. Und so bunt wie die Tagung ist auch das ganze Buch
zu lesen. Aus unterschiedlichen Perspektiven werden Konzepte und Erfahrungen mit der
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Teamarbeit beleuchtet und eine gruppendynamische Zwischenbilanz gezogen. Zwischen-
Bilanz! Die Herausgeber sehen sich – und uns - also nicht am Ende der Gruppenarbeit.
Im Einzelnen werden zunächst unterschiedliche Konzepte von Gruppen und Teams
vorgestellt. Ansätze der Sozialpsychologie, Erfahrungen aus der Teamarbeit im Umfeld der
industriellen Produktion und die Unterscheidung wichtiger Begriffe wie „Familie“, Gruppe“
und „Organisation“ werden hier diskutiert.
Im zweiten Abschnitt stehen aktuelle Ergebnisse der Forschung im Mittelpunkt. Nach
Grundlegendem zur Unterscheidung von Gruppe und Team geht es darum, wie eigentlich
Teamkompetenzen erworben werden bzw. werden könnten. An diesem Abschnitt wird klar,
dass wir längst nicht am Ende der Teamarbeit angelangt sind – im Gegenteil, wir sind noch
gar nicht richtig angekommen. Viel Weg liegt noch vor uns – und wenn es nach den
AutorInnen geht, führt der durch gruppendynamische Trainings. Am Beispiel einer
Tiefenstudie wird innovativen Teams auf den Zahn gefühlt und gezeigt, wie’s geht.
Im dritten Teil werden dann die Probleme der Praxis beleuchtet. Allerdings geht es dort
gleich mit Lösungen los. Von der teamorientierten Diagnose bis zur Supervision werden
unterschiedliche Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten diskutiert. Interessant ist hier
besonders die Untersuchung zu den Grenzen der Teamarbeit in unterschiedlichen
Organisationsformen. Von der klassischen Projektform über die Matrix bis ins virtuelle Netz.
Gerade hier ergeben sich besondere Herausforderungen und auch hier gibt’s Handfestes zur
Gestaltung der Teamarbeit.
Den Schluss macht der Abschnitt Pro und Contra Teamarbeit. Rechnet sich Gruppenarbeit?
Für wen rechnet sie sich und wie soll das gemessen werden? Nicht ganz einfach, wenn es um
Menschen geht, eine Reduktion auf den Unternehmenserfolg in Zahlen erscheint daher
verfehlt. Und weil es eben um den Menschen geht, ist der abschließende Blick auf
vorherrschende Ideologien und auf die manchmal ernüchternde Realität besonders wichtig. Es
werden viele Hoffnungen in die Teamarbeit gesteckt, die jedoch niemals alle erfüllt werden
können. Das war sicher schon immer so, aber mit dem wachsenden Druck durch globalisierte
Märkte und shareholder value muss einer die Sündenbockfunktion übernehmen. Da kommt
Teamarbeit gerade recht.
Zusammengefasst
Die Anforderungen an die Teamarbeit selbst, an die Menschen in den Teams und die, die sie
ausbilden, haben sich verändert und werden sich auch in Zukunft weiter entwickeln.
Teamarbeit ist Prozessarbeit. Arbeit im Team ist immer auch Arbeit am Team (S. 7). Das
Buch gibt einen umfangreichen Überblick zum aktuellen Stand der Praxis und der Forschung.
A.T.
9
10
3. Spinnen, B./Posner, E.: KlarsichtHüllen – Ein Dialog über Sprache in der modernen
Wirtschaft
Hanser Verlag, München und Wien 2005
202 Seiten, € 19,90
ISBN 3-446-40316-7
www.hanser.de
„Gegensätze ziehen sich an!“
Aus systemtheoretischer Sicht gibt es nicht die Wahrheit, nach der sich die Welt und die
Menschen in ihr zu richten bzw. auszurichten haben. Es ist vielmehr eine Frage der
Perspektive, des Betrachters. So ist es wohltuend, wenn „Über die Sprache der Wirtschaft“
dialoghaft gesprochen wird und zwei Experten aus unterschiedlichen Bereichen, den Lesern
ihre Perspektiven erläutern, immer mit dem Wissen, dass es ein Einerseits und ein
Andererseits gibt.
So ist das Buch „KlarsichtHüllen“ von B. Spinnen (Germanist und freier Schriftsteller) und
E. Posner (Leiter der Unternehmenskommunikation bei Siemens, München) ein gelungenes
und lustvoll zu lesendes Exemplar, in dem die beiden Autoren beispielhaft zeigen, dass erst
die Mischung aus beidem - aus der sachlich wirtschaftlichen Seite (oder zumindest dem, was
im Allgemeinen unter der ökonomischen Perspektive verstanden wird) wie auch der
kulturellen Seite, dem Leser die Welt näher bringen kann. Und dies gelingt ihnen spielerisch,
ohne sich gegenseitig übertrumpfen oder ausschließen zu wollen. Spinnen übernimmt dabei
an vielen Stellen die Rolle des Traditionalisten, der sich gerne kritisch mit
Modeerscheinungen und scheinbar wichtigen neuen Erfindungen auseinandersetzt. Er schafft
historische Bezüge und entzaubert die scheinbar ach so tollen postmodernen Erscheinungen.
Posner hingegen erklärt dem Leser zumeist als Ökonom und Manager die Notwendigkeit
wirtschaftlicher Trends und Gegebenheiten.
Zu Struktur und Inhalt
In kurzen und pointierten Kapiteln kommen jeweils beide Autoren zu Wort. Im Wechsel
beleuchten sie die Sprache der Wirtschaft, Menschen in der Wirtschaft und
Unternehmenskommunikation. Wichtige Eckpfeiler, die in der Sprache der modernen
Wirtschaft immer wieder auftauchen. Sie treten in den Dialog, beziehen sich aufeinander und
kontern - fast könnte man meinen, es handelt sich um einen regen sozialkritischen
Briefwechsel.
In der Sprache der Wirtschaft geht es beispielsweise
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- um Qualitäten – im Spannungsfeld zwischen traditionellen, im anglo-amerikanischen
Raum gewachsenen Sprachkonstruktionen und um deren Wirkung als leere Worthülsen,
um den Wirtschaftsjargon, der angeberisch und abgrenzend wirken kann,
- um Marken – die in einer globalisierten Welt einerseits dynamischen Veränderungen
unterlegen sind und andererseits zur kulturellen Orientierung und zur Unterstützung der
Beständigkeit eines Unternehmens wichtig sind,
- um Quantitäten - d.h. den Umgang mit der Informations- und Datenflut,
- um Klatsch – den Posen durch seine Ökonomenbrille als notwendigen und
augenöffnenden Flurfunk identifiziert, während Spinnen ihn als Literatur des Alltags
bezeichnet.
Ebenso werden unter den Kapiteln Rituale und Magien, Hierarchien von beiden Autoren
unter die Lupe genommen und auf der Ebene der Kommunikation näher beleuchtet.
In den Kapitel zu Menschen in der Wirtschaft tauschen sie sich aus zu:
- Unternehmern, Manager und Führungskräfte – wobei sie sich nicht einig darüber
werden, ob man mit dieser Spezies Erbarmen haben sollte oder nicht.
- Einig sind sie sich allerdings darüber, dass es die klassischen Erfinder und Tüftler, die
uns aus dem letzten Jahrhundert noch bekannt sind, in dieser Form nicht mehr gibt. Posen
sieht anhand von aktuellen Werbespots eher die einzelnen Mitarbeiter, die in ihrem
Unternehmen als Repräsentanten dieses Unternehmens oder eines Produkts verankert
sind.
- In Karriere und Lebenspläne nehmen beide kritisch Stellung zu Aufsteigern, die
durchstarten und mit 40 Jahren aussteigen - und zu Aussteigern, die unfreiwillig mit 50
das Feld räumen müssen.
In den Kapiteln zur Unternehmenskommunikation beleuchten Spinnen und Posner Themen
wie, Glaubwürdigkeit, Change und Krisen sowie die Geschichten in Unternehmen.
Die Fragen dazu, die sie immer wieder beschäftigen, drehen sich um aktuelle Phänomene im
Bereich der Ökonomie. Doch wie zeigen sie sich? Wie werden sie in der Gesellschaft
kommuniziert? - Und wie können beide Autoren darüber in den Dialog treten, gemeinsame
Standpunkte erkennen oder sich mit gegenteiliger Perspektive abgrenzen ohne abzuwerten?
Zusammengefasst
Wer enthüllt, kann Klarheit schaffen – Wer Klarheit schafft, kann Geheimnisse enthüllen.
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Mit scharfem, kritischen Blick zeigen Posner und Spinnen Möglichkeiten auf, Geheimnisse
(zumindest aber Unausgesprochenes) einer sich ständig veränderten, postmodernen und
globalisierten Welt in all der Fülle zu entzaubern.
Ihre klaren Positionen, auch wenn sie teilweise gegensätzlich sind, passen hervorragend
zusammen. Sie ergänzen sich, verbinden Traditionelles mit Modernem, Ökonomisches mit
Kulturellem, New Economy mit gewachsenen Strukturen und verdeutlichen so, dass die
einzige Chance in einer immer komplexer werdenden Welt darin besteht, kontinuierlich das
zu reflektieren, was jeder einzelne wahrnimmt.
Der beständige Austausch und das „in Kontakt bleiben“, ist hierbei entscheidend. Die beiden
Autoren machen deutlich, dass das Fruchtbare und die Energien in der Differenz liegen und
nicht in der Dominanz einer Perspektive oder im Gleichschalten von Unterschiedlichkeiten.
A.K.
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4. Klein, S./Olbert, H.: Trainer-Netzwerke. Wie erfolgreiches Networking Kreise zieht.
managerSeminare Verlags GmbH, Bonn 2005
224 Seiten, € 49,90
ISBN 3-936075-31-X
„Netzwerken statt Seilziehen – Seiltanzen statt Netzausfall“
Wer heute nicht hinreichend vernetzt daherkommt als Berater oder Trainerin, hatte vermutlich
schon gestern ein Auftragsproblem – und gründet deshalb morgen sein eigenes
Trainernetzwerk. Das erscheint als Standardreflex einer Zeit, in der die
Flexibilitätsvorsprünge der Netzwerkform gegenüber Teams oder Organisationen zur
zentralen Einredung der Szene werden – gegenüber Kunden, aber auch im Innenbezug der
Ausgestaltung der eigenen Professionalität. Die Leistungsvorsprünge des Netzwerkes
gegenüber einer als immer komplexer wahrgenommenen Welt liegen – kurz gesagt – darin,
dass hier Komplexität nicht das Problem ist, das via Organisation und Regelwerk „bearbeitet“
werden muss, sondern im Netzwerk fungiert Komplexität als Lösung. Etwas griffiger wird
dies im akademischen Jargon daherkommende Argument womöglich durch diejenigen
Leistungsvorsprünge, die uns die Netzwerke des Terrors gegenüber immer ausgeklügelteren
Kontrollmechanismen drastisch vor Augen halten: Das Netzwerk ist kaum zu fassen, die
Organisationen sind weitgehend machtlos.
„Netzwerkbildung“ ist heutzutage der Wunderbegriff für technische, organisationale und
soziale Kontexte. „Vernetzt sein“ – das erscheint als Rezept, um für allerlei Unkalkulierbares
und Unvorhersehbares vorbereitet und gerüstet zu sein. Seine eindrucksvolle Karriere startete
der Begriff Anfang der 80-er Jahren als der Zukunftsforscher Naisbitt einen der von ihm
prognostizierten „Megatrends“ mit dem Satz überschrieben hatte: „Von der Hierarchie zum
Netzwerk“. Auch Frederic Vester hat bereits 1983 unseren Blick auf die „Welt als ein
vernetztes System“ gerichtet und systemisch-komplexe Zusammenhänge populär gemacht.
1996 erhielt die Netzwerk-Begrifflichkeit starke neue Nahrung durch die Verwendung in
Manuel Castells viel beachteter „Netzwerkgesellschaft“. Dass diese Begriffskarriere auch den
Bereich der Trainer- und Beraterszene betrifft, zeigen 1.840.000 Suchergebnisse für
„Trainernetzwerk“ beim „googlen“ im populärsten aller Netzwerke.
Susanne Klein, selbst gut vernetzte Trainerin und Autorin bereitet im hier besprochenen Buch
diese Attraktivität schmackhaft für diejenigen auf, die morgen ein Netzwerk gründen wollen,
aber auch für solche, die das gestern gemacht haben und nun wissen wollen, was da passiert –
oder warum nichts mehr passiert. Vorab soviel: diese und viele anderen sind gut beraten mit
diesem Buch!
14
Zu Struktur und Inhalt
Nach einem kurzen, differenzierten Blick auf die Probleme von Teams, die von TrainerInnen
oft präferiert und anschließend dann erlitten werden, gibt die Autorin im ersten Teil des
Buches einen Einblick in die Leistungsoptionen von Netzwerken bezogen auf den hier im
Fokus stehenden Kontext. Anhand eines Blickes auf Netzwerke in der Natur werden daran
anschließend fünf Netzwerkprinzipien identifiziert und in der Folge im zweiten Teil
eingehend und sehr konkret besprochen:
1. Klein aber fein: Kleine Einheiten im großen Netzwerk
2. Knotenpunkte: Hubs als zentrale Elemente im Netzwerk
3. Verbindungen: Gute Verbindungen stabilisieren das Netzwerk
4. Profitabilität bis ins Detail
5. Flexibilität schafft ein robustes Netzwerk
Nach der gut lesbaren Aufarbeitung dieser Prinzipien, die durch Konkretheit, Vielfalt von
Beispielen und Differenziertheit überzeugt, folgt jeweils noch ein besonderes Schmankerl
dieses Buches: Das Thema wurde auch in einer groß angelegter Befragung bei Trainern und
Weiterbildnerinnen überprüft. Die Antworten von 607 Rückläufern erden die in den
Kapiteln aufbereiteten Überlegungen in der Netzwerk-Praxis. Abschließend zu jedem Kapitel
werden zudem die wichtigsten Thesen und Tipps leserfreundlich zusammengefasst.
Noch konkreter und praktischer wird das Buch im dritten Teil, denn hier werden einerseits
Kernteams von Netzwerken und andererseits überregionale Trainer-Netzwerke anhand
konkreter Fragestellungen vergleichend vorgestellt. Auch dies ist für die interessierte Leserin
ertragreich und interessant. „Interessant“ wird’ s allerdings auch in funktionierenden
Netzwerken immer dann, wenn es darum geht, die rechtliche Dimension der
Zusammenarbeit in Form zu bringen. An dieser Stelle kommt der Co-Autor Hans Olbert ins
Spiel: im vierten Teil des Buches gibt der Rechtsanwalt Einblicke in Möglichkeiten und
Grenzen der in Frage kommenden Rechtsformen: von der Gesellschaft bürgerlichen Rechts
über die GmbH bis zum Verein reicht das Spektrum der rechtlichen Möglichkeiten, die hier
mit der gebotenen Vielfalt vorgestellt werden.
Zusammengefasst
Das hier vorgelegte Buch gehört sicher in die erste Reihe der aktuellen Handbibliothek von
NetzwerkerInnen. Es verbindet verträglich aufbereitete Netzwerktheorie in einer guten
Mischung mit griffig eingearbeiteter Praxis und einem Schuss fundierter Empirie. Vielleicht
mag es den einen oder die andere stören, dass das Buch zwar einige „kluge-Sätze-Sprecher“
mit Professorenstatus und Funktion würdigt, indes auf jegliche begründende oder
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weiterführende Literaturangabe verzichtet. Dafür – und das ist vielen PraktikerInnen
wichtiger – gibt’s aber abschließend einen Service-Teil mit Adressen von Verbänden,
Vereinen und Netzwerken.
Netzwerken, das ist etwas anderes als Seilziehen. Der in Teams oft gehörten Vereinfachung
„wir müssen alle an einem Strang ziehen!“ setzen Netzwerke balancierende und kreative
Seiltänze entgegen – und wirken damit vorübergehenden und endgültigen Netzausfällen
entgegen!
Dies Buch zeigt, wie’s gehen kann.
F.M.O.
16
5. Maier-Häfele, Kornelia/Häfele, Hartmut: Open-Source Werkzeuge für e-Trainings.
Übersicht, Empfehlungen und Anleitungen für den sofortigen Seminareinsatz.
managerSeminare Verlags GmbH, Bonn 2005
336 Seiten, € 49,90
ISBN 3-936075-20-4
„E-Learning für Einsteigerinnen und Fortgeschrittene“
Und – haben Sie’s gewagt? Vor gut einem Jahr habe ich Ihnen an dieser Stelle von einem
Buch berichtet, das Ihnen den Einstieg ins e-Learning erleichtern soll. Wie ist es gelaufen?
Konnten Sie die eine oder andere der 101 e-Learning Seminarmethoden gebrauchen? Ja? –
Das freut mich! Nein? – Woran ist es gelegen? Fehlte es an technischem Selbstvertrauen? An
der passenden Gelegenheit? An den Werkzeugen für den Einsatz dieses inzwischen nicht
mehr ganz so neuen Mediums? Für den letzten Fall gibt es jetzt Abhilfe: die beiden e-
Learning Spezialisten aus dem Westen Österreichs haben ein weiteres Buch herausgegeben,
das sich die Stärkung der online-Kompetenz im Seminar zum Ziel macht. „Besonders für
Trainerinnen und Trainer, die ihr Angebot um e-Learning-Komponenten erweitern möchten,
stellen die vermuteten Kosten, die durch die Anschaffung von Online-Lernumgebungen
entstehen, eine hohe Anfangsbarriere dar. Doch nicht nur die Kosten, auch die zur Bedienung
der Werkzeuge notwendige technische Kompetenz ist für viele ein Hinderungsgrund, Lehren
und Lernen mit Hilfe des Internets anzubieten“ (S. 11). Diesen Hinderungsgrund soll(t)en Sie
nach Lektüre des vorliegenden Buches nicht mehr haben …
Zu Struktur und Inhalt
Das Buch teilt sich in sechs Kapitel, die Ihnen folgende grundlegende Fragen beantworten
sollen: Welche e-Learning-Werkzeuge werden für welchen Zweck benötigt? Wo können
diese kostenlos bezogen werden? Wie können die Werkzeuge in einem e-Learning-Szenario
eingesetzt werden? Während das einführende Kapitel mit Begriffsklärungen und Grundlagen
rund um den e-Learning Arbeitsplatz technisch recht anspruchsvoll ist, ist der Rest des
Buches tatsächlich für Laien geschrieben. Basierend auf der Idee, Möglichkeiten für
Trainerinnen und Trainer zu eröffnen, jede Lernveranstaltung um diese Komponente des
online Lernens erweitern zu können. Eine Übersicht über e-Learning Werkzeuge führt in die
breite Palette der didaktischen Gestaltungsoptionen ein. Neben den eher bekannten Tools wie
etwa Chat, CMS Foren werden auch weniger verbreitete Instrumente vorgestellt:
Fotogalerie Werkzeuge (etwa für Fotoprotokolle), Lernplattformen (bspw. für die
gemeinsame Arbeit an Texten, Literaturdatenbanken,), Weblog (bspw. Austausch von
Rückmeldungen, Führen von Tagebüchern), Whiteboard und virtuelles Klassenzimmer (eine
17
Kombination aus Chat, Datei-Austausch und der Möglichkeit, Präsentationsfolien
hochzuladen) oder auch Wiki-Werkzeuge (Erstellen „lernender Texte“ etwa für gemeinsam
zu bearbeitende Projekte). Für jeden Werkzeugtyp stellen die Autoren die zwei am besten
bewährten Produkte vor, die am Markt kostenlos erhältlich sind. Jedes davon ist nach
didaktischen Gesichtspunkten und jenen der Bedienerfreundlichkeit ausgewählt. Dabei helfen
die Auswahlkriterien Benutzerfreundlichkeit, Möglichkeiten sich selbst einzubringen,
Kontrolle und Zugriffsschutz, Konfigurier- und Integrierbarkeit bei allen Werkzeugen. Als
Draufgabe werden dann 21 weitere von den beiden e-Learning Spezialisten als hilfreich
eingeschätzte Werkzeuge jeweils kurz vorgestellt. Ausprobieren kann und soll man alles auf
einer eigens dazu eingerichteten Webseite. Als insbesondere in didaktischer Weise
unterstützend erweist sich das kurze aber sehr gehaltvolle „Zwischenkapitel“ überschrieben
mit dem Titel „Entscheidungshilfen“. In ihm werden Beispiele geboten, wie e-Learning in
herkömmlichen Veranstaltungen (Seminare, Trainings, Lehrveranstaltungen) sinnvoll
integriert werden kann. Eine sehr übersichtlich gestaltete Matrix bietet Orientierung bei der
Entscheidung, welches Werkzeug in welcher Phase des Lehr-Lernprozesses passend ist.
Anschließend berichten die Autoren über die Besonderheiten jeder einzelnen
Werkzeugempfehlung. Im nun folgenden und recht ausführlich gestalteten fünften Teil des
Buches werden zahlreiche Anwendungsbeispiele vorgestellt, die die Arbeit mit diesen
Werkzeugen lebendig werden lassen. Viele „ScreenShots“ zeigen auf, wie in
unterschiedlichsten Veranstaltungen mit dieser Form von Lernumweltgestaltung didaktisch
anspruchsvoll gearbeitet werden kann. Wie sich dadurch die Rolle des Trainers bzw. der
Trainerin verändert, bleibt bei den Beispielen nicht außer Acht. Den Abschluss bildet der
Anhang mit Glossar (welches wiederum gerade für {uns} Laien eine hilfreiche Begleiterin im
Umgang mit e-Learning darstellt), ein Literaturverzeichnis und ein gut abgestimmtes
Stichwortverzeichnis.
Zusammengefasst
www.e-education.biz ist die Adresse der Webseite, auf der Sie einfach mal hineinschnuppern
können. Dort können Sie Einblick nehmen in Möglichkeiten des Einsatzes von e-Learning
Werkzeugen und sich selbst im Umgang damit mal ausprobieren. Vielleicht bekommen Sie ja
Lust auf mehr. Dann ist dieses Buch bestimmt ein hilfreicher Wegbegleiter, der Ihnen viele
nützliche Anregungen und ganz konkrete Hinweise geben kann. Aufbau, Sprache und
Darstellungsform sind ansprechend für Laien – ohne technisch oder didaktisch anspruchslos
zu sein. Dieses Buch zeigt auf, dass e-Learning nicht teuer sein muss. Und es macht deutlich,
dass es didaktisch anspruchsvolle Möglichkeiten beim Einsatz des Internets in
Lernveranstaltungen gibt. Die zahlreichen Beispiele, wie diese ausschauen können machen
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das nachvollziehbar. Und es macht neugierig. Ist das nicht das Größte, was beim Lehren
erreicht werden kann?
B.G.
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6. Merk, Katja: Mobbing. Praxisleitfaden für Betriebe und Organisationen.
Rosenberger Fachverlag, Leonberg 2004
237 Seiten, € 29,80
ISBN 3-931085-47-3
„Mobbing geht (uns) alle an“ …
So oder so ähnlich könnte das „Credo“ dieses Buches lauten. Wenngleich die Autorin ganz
sicher keine Freude damit hätte, wenn ihr auf dem Wege unterstellt werden würde, in
irgendeiner Hinsicht ein Credo verbreiten zu wollen. Das ist auch das erfrischende an dem
ansonsten sehr seriösen und verantwortungsvoll verfassten Buch: es hat keinerlei moralische
Ansprüche – nie wird ein warnender Zeigefinger erhoben. Ganz im Gegenteil: als Alternative
zu vielen anderen Mobbing-Publikationen wird hier der Blick ganz bewusst auch auf die so
genannten „Mobbing-Täter“ gerichtet. Die einseitige Beschreibung des inzwischen beinahe
alltäglichen Phänomens der „Auswüchse von sozialen Konflikten am Arbeitsplatz“ (S. I) aus
der „Opfer“ –Perspektive allein ist für Katja Merk bei Weitem nicht ausreichend. Sie hat den
Anspruch, echte Hilfen in der Bekämpfung von Mobbing anzubieten. Damit das gelingen
kann, ist es unabdingbar, auch und ganz besonders die Betrachtung aus Sicht der
Betriebsführung aufzugreifen. Mobbing ist mehr als ein persönliches Problem: die
vielschichtigen Zusammenhänge des sich oft unbemerkt abspielenden Geschehens haben
weitreichende Auswirkungen auf die betriebliche Arbeitswelt und können nicht isoliert davon
bearbeitet werden. „Mit diesem Buch wird Mobbing aus der Sicht des Betriebes und als
Managementaufgabe dargestellt“ (S. I).
Zu Struktur und Inhalt
Die ersten beiden Kapitel widmen sich einer Begriffsbestimmung, die weit über das
Sammeln unterschiedlicher Definitionen hinausreicht. „Es wird bewusst darauf verzichtet, auf
die vielfältigen Begriffsbestimmungen einzugehen. Vielmehr werden aufbauend auf den
vielfachen Definitionen der Literatur die charakteristischen Elemente herausgestellt und so
eine eindeutige Bestimmung des Begriffs und seiner Determinanten getroffen. Mobbing wird
hierdurch von anderen Phänomenen des betrieblichen Alltags klar abgrenzbar, seine Ursachen
und auch Gegenmaßnahmen können eindeutig zugeordnet werden“ (S. I). So erfährt man
beispielsweise den Unterschied zwischen „Kollegenmobbing“ (horizontales Mobbing) und
Vorgesetzten-Mobbing (vertikales Mobbing) anhand zahlreicher Strategien die im
betrieblichen Alltag beobachtbar sind. Stress, Befindlichkeitsstörungen, Krankheitsfolgen für
Körper und Geist sowie gravierende Beziehungsstörungen sind die Folge auf Ebene der
Mobbingbetroffenen. Aber auch aus personalwirtschaftlicher Sicht ist mit beträchtlichen
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Wirkungen zu rechnen – auch wenn diese schwer zu erheben sind. Absentismus, Fluktuation,
Leistungsminderung, innere Kündigung, Auswirkungen auf die Interaktionen und das
Leistungsvermögen von Arbeitsgruppen, Sabotage und Fehlallokation sowie
Fehlbeurteilungen und Know-How-Verlust werden von der Autorin als Folgeerscheinungen
dargestellt. Das dritte Kapitel beleuchtet den Kostenfaktor Mobbing. Dabei geht Frau Merk
den mutigen Weg, sich nicht nur auf Dritt-Studien zu verlassen sondern eigene Berechnungen
anzustellen. Dies macht sie anhand eines fiktiven Mobbingfalles und zweier Fallbeispiele, die
das Buch auch über dieses Kapitel hinaus Schritt für Schritt begleiten. Die ansonsten schwer
quantifizierbare Kostengröße wird damit zwar nicht einfacher zu bestimmen, aber die Leserin
bekommt zumindest einen Eindruck von den ökonomischen Dimensionen. In den Kapiteln 4
bis 7 stehen die Fragen der Mobbing-Früherkennung und –prävention im Mittelpunkt. Der
Fokus richtet sich dabei einerseits auf den Mobbingtäter und seine Beweggründe sowie
andererseits auf die vielfältigen Interventions- und Präventionsmöglichkeiten der
Unternehmensführung. Die Ursachen- und Lösungsforschung betreibt die Autorin mit einer
systemischen Betrachtungsweise. Nie sind es Persönlichkeitsmerkmale (allein) – weder die
des Täters noch jene des Opfers – die die Hintergründe für das Zustandekommen erklären
können. Stets wird auch der Betrieb, sein Sozialgefüge und die Rahmenbedingungen der
Arbeit untersucht, um dort Ansatzmöglichkeiten zu finden. Das Führungskonzept der
Organisation als wesentliches Instrument zur Mobbingvermeidung bildet gemeinsam mit
einem praktischen Beispiel von Mobbingmaßnahmen den Abschluss unter den „Textteil“ des
Buches. Was jedoch nicht heißt, dass das Buch hier zu Ende ist – ganz im Gegenteil. Auf den
nun folgenden gut 70 Seiten folgen 22 wertvolle Anlagen, die das Thema inhaltlich nochmals
pointieren (bspw. Alarmsignale, die den Vorgesetzten wach machen sollten; systematische
Erfassung möglicher Mobbinghandlungen), theoretisch mit Modellen und
Interventionsmöglichkeiten unterfüttern (bspw. Eskalationsmodell von Glasl, Einfluss
unterschiedlicher Stressfaktoren auf den Menschen am Arbeitsplatz) oder ganz praktische
Hilfen im Umgang mit Mobbing darstellen (bspw. Formblatt zur systematischen
Ursachenanalyse und Maßnahmenplanung, Beispiel für einen Fragebogen zur
Betriebsklimauntersuchung).
Zusammengefasst
Dieses Buch malt nicht: weder schwarz-weiß noch den Teufel an die Wand. Es berichtet und
zeigt Lösungen auf. Nicht die Opfer sind (nur) die Guten und die Täter sind (nur) die Bösen.
Das Phänomen Mobbing wird aus einer systemischen Perspektive systematisch beleuchtet,
Ursachen werden auf allen Ebenen gesucht. Ebenso wie Lösungen und Umgangsformen.
Auch das ist hilfreich: keine triviale Rezeptverschreibung sondern der Hinweis auf
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Einzelfallbetrachtungen. Dafür jedoch werden zahlreiche Beobachtungs- und
Gestaltungshinweise zusammengetragen. Mobbing ist ein Phänomen, das am Arbeitsplatz
auftritt. Es ist eben nicht nur Sache der Opfer, damit Umgangsformen zu finden. Damit kann
ich dieses Buch wärmsten allen empfehlen: B(b)etroffenen(,) Führungskräften,
Personalverantwortlichen, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen.
B.G.
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7. Holler, Ingrid/Heim, Vera: Konfliktkiste. Konflikte erfolgreich lösen mit der
gewaltfreien Kommunikation. PraxisTraining „Gewaltfreie Kommunikation“.
TrainingsKarten, HandBuch, LeseZeichen & ÜbungsHeft.
Junfermann Verlag, Paderborn 2004
Kartenset mit Handbuch, € 39,90
ISBN 3-87387-597-7
„Gewaltfreie Kommunikation und Kalenderweisheiten …“
In dem Kistchen geht es viel um Gefühle und Bedürfnisse. Drum sei mir vorneweg erlaubt,
ein wenig über meine Bedürfnisse und Gefühle zu plaudern. Mein Bedürfnis war es, eine
Hilfe im Umgang mit Konflikten zu erhalten. Etwas Praktisches. Zum Seminareinsatz. Eine
Abwechslung und echte Hilfe sollte es darstellen. Und Spaß machen zu Lesen. Ein
Überraschungsei der Konfliktliteratur sozusagen. (Das ist schon mehr ein Wunsch als ein
Bedürfnis …). Mein Gefühl als ich die Kiste noch verpackt in meinen Händen hielt: Ja –
genau das könnte es sein. Mein Gefühl, nachdem ich alles ausgepackt und mich
eingeschmökert hatte: „Ganz nett, viel Animation – aber was mach ich nun damit?“. Mein
Gefühl bei näherer Betrachtung und etwas intensiverer Auseinandersetzung mit den ganzen
Karten, Büchlein, Bildern und Weisheiten: Ja – da steckt echt System dahinter, wenn auch ein
recht „rosarotes“. Viele Lernanlässe und Übungsbeispiele die helfen, sich auf die
unterschiedlichen Facetten von kommunikativer Auseinandersetzung vorzubereiten und die
Sensibilität schärfen. Dennoch ersetzt es mir die Auseinandersetzung mit dem Thema
Konflikt nicht. Und ich hab was gelernt: ich muss meine Gefühle besser von meinen
Interpretationen trennen …
Zu Struktur und Inhalt
Marshall Rosenberg gilt als „Initialzünder“ für die sog. gewaltfreie Kommunikation (GFK)
deren Ansatz es ist, Konflikte friedlich zu lösen. Seine Forschungsarbeiten gingen
insbesondere zwei Fragestellungen nach: „Was bringt Menschen dazu, ihrem natürlichen
inneren Impuls zu folgen und zum Wohlergehen aller beizutragen?“ und „Was hält sie davon
ab?“ (S. 29). Ergebnis seiner vielfältigen Untersuchungen war, dass Menschen dann
aufeinander zu- und eingehen, wenn sie darauf vertrauen können, in ihren Gefühlen und
Bedürfnissen gehört und ernst genommen zu werden. Dann sind sie auch bereit, ggf. ihr
Verhalten zu ändern. Erleben Menschen über einen längeren Zeitraum jedoch kein Gefühl der
bedingungslosen Annahme, dann kann dies zu Angst, Gewalt und Depression führen. Damit
bilden Bedürfnisse und Gefühle das Herzstück der gewaltfreien Kommunikation sowie die
Fähigkeit, auf dieser Ebene mit sich selbst und anderen in Kontakt zu bleiben. Als GFK-
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Handwerkskasten gilt das 4-Schritte-Modell, welches auf Ebene der Sprache hilft, eigene
Bedürfnisse auszudrücken, ohne abwertend zu sein. Gesprächspartner bleiben im Gespräch
und werden nicht zu Konfliktgegnern – nur weil sie im Moment unterschiedliche Bedürfnisse
haben. Die vorliegende Kiste bietet dafür einen Leitfaden. In einem kleinen Handbüchlein
(Lesezeit ca. 15 Min.) werden die Grundlagen der GFK erläutert, die Autorinnen vorgestellt
und weiterführende Literatur angeboten. Die 21 WerkzeugKarten beschreiben die Grundlagen
und Themen der GFK wie etwa das 4-Schritte-Modell (Schritt 1: Beobachtung dessen, was
mich stört; Schritt 2: Ausdrücken des Gefühles, das ich dabei empfinde; Schritt 3:
Formulieren des Bedürfnis, das ich in der Situation habe; Schritt 4: Was ist meine Bitte, mein
Wunsch, um mein Bedürfnis zu erfüllen?). Weitere Themen auf den Werkzeugkarten sind
Konflikte angehen, Wertschätzung ausdrücken, Lösungs- und Beziehungsbitten, Empathie,
Ärger, Kritik & Vorwürfe, Nein sagen, Schweigen, Feindbilder und Vorurteile, Bedauern und
die innere Haltung. Die Werkzeugkarten beschreiben das Thema, zu denen sie ein Werkzeug
bieten sollen und haben immer auch praktische Sprachbeispiele im Sinne von
Trainingssätzen. Zu jeder Werkzeugkarte gehören einige Übungskarten (insgesamt 95), die
wiederum Sätze und Aussagen beinhalten, die Lernanlässe bieten sollen. Dabei gibt es
„ÜbungsBeispiele“ und „BlankoBeispiele“. Erste haben eine vorformuliere Lösung – Zweite
nicht. Übungskarten und Werkzeugkarten sind thematisch und farblich aufeinander
abgestimmt. Weiterer Inhalt der Konfliktkiste sind 3 sog. Lesezeichen: eines mit einer
Übersicht über die Themen der GFK und die anderen beiden zu den Kernelementen
„Gefühle“ und „Bedürfnisse“. Ein Notizbuch für ganz eigene Beispiele (ohne Lösung und
ohne Trainingssituation – dafür mit vorgegebenem Lösungsraster) und leere Karten (vielleicht
für ganz eigene Gedanken?!) machen die Kiste voll.
Zusammengefasst
Wahrscheinlich muss sehr genau geprüft werden, wer die richtige Zielgruppe für diese Kiste
ist. Personalverantwortliche in Organisationen gehören eher nicht dazu. Vielleicht
Trainerinnen und Trainer, die nach Struktur und Übungsanlässen für Konflikttrainings
suchen. Bestimmt Lehrerinnen, die ihre Schüler intensiver mit
Konflikthandhabungsmöglichkeiten und dem Abbau von sprachlicher Aggression in Kontakt
bringen möchten. Überall also, wo eher im Trainingssetting geübt wird, ist aus der Kiste ganz
viel an Inspiration und Anleitung im Aufbau von Sensibilität zu schöpfen.
Konfliktlösung ist mehr als die richtigen Worte und Sprachwendungen finden. Konflikt ist
nicht nur eine zwischenmenschliche Angelegenheit. Gerade am Arbeitsplatz sind systemische
Bedingungen von Konflikt mitzudenken. Deshalb sind heute viele Konflikttrainings keine
Trainings mehr sondern haben den Charakter von Kollegialer Beratung oder Intervision. Nur
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so kann Konflikt – dort wo es nötig ist – entpersonifiziert werden und Lösungen auch im
Umfeld und der Struktur angestrebt werden. Das ist manchmal entlastender und gesünder als
das Suchen der richtigen Worte.
B.G.
25
8. Stöger, Gabriele/Vogl, Mona: Mit Menschenkenntnis zum Seminarerfolg.
Persönlichkeitsprofile erkennen und nutzen.
Beltz Verlag, Weinheim und Basel 2004.
144 Seiten. € 17,90
ISBN 3-407-36416-4
„Spieglein, Spieglein an der Wand – wo ist der beliebteste Trainer im Land?“
„Kein Trainer, keine Trainerin muss noch stumm leiden: ‚Herrjeh, ich komme nicht an!’ Denn
die akute Analyse der involvierten Persönlichkeiten deckt in aller Regel den Grund der
mangelnden Begeisterung auf: Der Trainer hat eine Persönlichkeit – die Teilnehmer haben
eine andere. Daher divergieren auch die Erwartungen ans Seminar“ (S. 11). Das ist ja eine
Neuigkeit! Die Passung zwischen den beiden herzustellen – dabei soll dieses Buch helfen.
Denn wem das gelingt, der kann das Seminar in Sekundenschnelle „herumreißen, und wieder
auf Erfolgskurs bringen“ (S. 11). Das versprechen die beiden Autorinnen im Vorwort. Sie tun
dies mit dem Verweis auf ihre langjährige Praxis als Trainerausbildnerinnen, während der sie
immer wieder durch Fallbeispiele lernen konnten, das letztlich nicht Inhalt, Methode oder
Medienwahl den Ausschlag für den Seminarerfolg geben – sondern die persönliche Passung
zwischen Trainer und Teilnehmerin. Dann stellt sich Begeisterung ein – und Folgeaufträge
ergeben sich praktisch von selbst. Keine Frage – das sind antörnende Versprechungen!
Zu Struktur und Inhalt
„Sind Sie der richtige Trainer für Ihre Teilnehmer?“ – dies ist die alles überschreibende Frage
des ersten Kapitels. Zur Beantwortung dieser Frage bedienen sich die beiden Autorinnen des
Myers-Briggs-Type-Indicator (MBTI). Mit Hilfe dieser Typologisierung werden
Teilnehmer in Extrovertierte und Introvertierte, Sensitive und Intuitive, Thinker und Feeler,
Judger und Perceiver eingeteilt. Nach einem kurzen Ausflug in die Insights-Potenzialanalyse
wird in das Triathlon-Modell der Trainingsstile eingeführt. Mit seiner Hilfe werden die
zuvor aufgezeigten Persönlichkeitstypen in Trainingsstile eingeteilt. Annahme hinter all dem
ist, dass auf jeden Persönlichkeitstyp ein bestimmter Trainingsstil passt. Weitere Annahme:
Trainingsstile sind erlernbar bzw. trainierbar. Annahme Nr. drei: wenn es gelingt auf den
jeweiligen Teilnehmertyp mit dem entsprechend passenden Trainingsstil zu reagieren, löst das
Begeisterung aus. Charismatiker, Virtuose, Geduldiger und Spezialist sind die nun zu
differenzierenden Trainingsstile. Unter dem Motto: „Es gibt keine Störungen – nur
Fehlpassungen“ werden verschiedene Teilnehmer-Trainer-Kombinationen durchprobiert um
letztendlich beim „idealen Trainer“ für den je unterschiedlichen Teilnehmer zu landen.
Kapitel zwei verspricht: „So machen Sie Ihre Teilnehmer glücklich“ und geht dabei
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insbesondere den Fragen nach, wie die Teilnehmer in ihrer Typologie erkannt werden können
und wie sich die Inhalte diesen entsprechend gestalten lassen. Die Zwischenkapitel lauten
dementsprechend: „So erkennen Sie Typ …“ und dann: „So gestalten Sie für Typ …“.
Zwischendurch gibt es einige Exkurse dorthin, wo Exkurse eben hin gehören –nicht zum Kern
des Themas. Ein solcher wäre: Rezepte taugen nicht. Die nun folgenden 25 Seiten widmen
sich dem Schwierigen Teilnehmer und Umgangsformen mit ihm oder ihr. Die Hilfen, die
hier gegeben werden, bauen auf dem Triathlon-Modell und dem MBTI auf und lauten in etwa
so: „Versuchen Sie nicht, einen P auf Zeitvorgaben abzurichten“ oder so: „Wenn Sie auf der
N-Ebene sind, holen Sie Ihre S-Teilnehmer von der W-Ebene ab und führen Sie zur N-Ebene
zurück“. Klingt doch ganz ver-führerisch! Was nun noch fehlt ist die richtige Strategie, den
Teilnehmern auch den richtigen Typ zuzuordnen. Da Sie nicht mit jedem eingangs einen Test
machen können (auch wenn der dem Buch anhängt und sie zumindest mit sich selbst mal eine
Einschätzung vornehmen können), gibt es „Undercover-Strategien“ um an sie
heranzukommen. Dies sind insbesondere Ideen zum Seminarbeginn wie etwa
Partnervorstellung, Blitzlicht oder die Wiederauferstehung der (in anderen Zusammenhängen
totgesagten) Erwartungsabfrage: gerade über die Erwartungen können Muster erkannt
werden, die Rückschlüsse auf die Persönlichkeitstypen zulassen. Spezielle
Vorbereitungsleistungen für jeden Seminartyp sind ebenso in diesem Kapitel enthalten. Den
Abschluss bildet das Thema „Kulturfaktor“. In diesem Abschnitt richtet sich der Fokus auf
eine Teilnehmergruppe, die bereits mehr miteinander verbindet: ein Team, das in der
bisherigen Zusammenarbeit schon eine gemeinsame Kultur entwickelt hat. Auch auf diese
Konstellation(en) lässt sich – so zeigen die Ausführungen – das „Typen-Arbeiten“ anwenden.
Wie zuvor von Persönlichkeitstypen gesprochen wurde, geht es an dieser Stelle um
„Kulturtypen“, die dann aber ähnlich zu handeln sind.
Zusammengefasst
Trainingsarbeit ist abwechslungsreich und bunt. Dies liegt daran, dass die Inhalte den
Aufträgen entsprechend vielfältig sind, dass wir Trainerinnen und Trainer Individualisten sind
und – nicht zuletzt – dass unsere Gegenüber Menschen mit Eigensinn sind. Daraus ergeben
sich Lernprozesse, die nicht trivial steuerbar und nur mit Hilfe von Wahrscheinlichkeiten
berechenbar sind. So ist es, wenn man es mit Menschen zu tun hat. Ersetzt man „Menschen“
allerdings durch „Typen“, so wird das ganze Geschehen kalkulierbarer, planbarer, steuerbarer.
Das klingt vielversprechend – insbesondere für jene Trainerinnen und Trainer, die ihren
Umgang mit dieser Unsicherheit noch nicht gefunden haben. Eine große Leistung dieses
Buches ist es, die vielfältigen Beispiele und schwierigen Situationen aus dem Trainingsalltag
zu benennen und Umgangsformen mit ihnen anzubieten. Und wenn es nur das neugierige
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Nachfragen eines Teilnehmers an der falschen Stelle ist (eine mögliche Umgangsform: nicht
drauf eingehen, aber die Frage ernst nehmen und auf die Themenspeicherwand pinnen). Diese
vielfältigen „Gucklöcher“ ins Trainingsleben machen den Gehalt des Buches aus. Hilfreich
sind die jedem Kapitel folgenden Kurzfassungen, Vorbereitungs-Checklisten (auch wenn
diese mit dem „Tipp“ versehen sind: „Checkliste kopieren!“). Weniger hilfreich sind m.E.
jedoch die vielfältigen - einfältigen Versprechungen, die daraus Erfolg, Beliebtheit und
Begeisterungsstürme ableiten.
B.G.
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9. Joyce, William/Nohria, Nitin/Roberson, Bruce: Wie erfolgreiche Unternehmen
arbeiten. Die 4+2-Formel für nachhaltigen Erfolg.
Klett Cotta Verlag, Stuttgart 2005
312 Seiten, € 29,50
ISBN 3-608-94081-2
„... wer will’s von mir lernen?“
Mit der Ankündigung des Endes der Konzerne hat es angefangen. Falls es doch nicht so weit
kommt, hier noch ein paar Formeln für das erfolgreiche Arbeiten im Unternehmen – so lange
es sie noch gibt. Anzeichen für Schwund gibt es ja bereits: Mit dem Börsen-Hype der
Neunziger kamen zwar zahlreiche Kleine richtig groß raus, doch die meisten von ihnen sind
heute nicht mehr am Markt. Die Annahmen der New Economy von der Überwindung der
Wirtschaftszyklen war wohl etwas voreilig, insofern können wir Joel Bakans These vom Ende
der Konzerne in Stück weit doch stützen. Damit es aber nicht gleich dazu kommt, haben sich
zwei Wirtschaftsprofessoren und ein ehemaliger Berater von Mc Kinsey aufgemacht
herauszufinden, was einige Unternehmen auch gegen größte Widerstände überlebensfähig
macht, wohingegen andere auch in florierenden Zeiten rote Zahlen schreiben.
Interessant ist diese Frage deshalb, weil es für Manager immer schwieriger wird, ihr eigenes
Handel als erfolgreich oder erfolglos einzustufen. Mit ansteigender Komplexität wird der
ganze Laden immer unübersichtlicher und die Nebenfolgen nicht mehr kalkulierbar. Was
letztlich zu welchem Ergebnis geführt hat, lässt sich unter den Bedingungen der
Vergleichzeitigung kaum mehr nachvollziehen. Welche Folgen hätte z.B. eine Entscheidung,
wenn Tags drauf ein Wirbelsturm angekündigt wird – und erst recht dann, wenn dann doch
nicht kommt. Unternehmerisches Handeln verliert immer mehr den festen Boden unter den
Füßen, nichts lässt sich mehr auf andere Situationen übertragen oder standardisieren. William
Joyce, Nitin Nohria und Bruce Roberson machen daher den Versuch, das Managementdenken
auf eine neue Basis zu stellen. So verspricht es uns der Klappentext. Und mit der 4+2-Formel
als Ergebnis der weltweit größten Studie zum Thema „Managementrezepte“ scheint den
Autoren die Reduktion der bedrohlich angewachsenen Unübersichtlichkeit erfolgreich
gelungen zu sein.
Zu Struktur und Inhalt
Der Weg zum Erfolg führt über den unternehmerischen Wettstreit in 6 Disziplinen. Vier
davon sind Pflicht, zwei weitere stellen die Kür dar. Entlang dieser Struktur entwickeln die
Autoren ihre Formel für den nachhaltigen Erfolg.
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Im ersten Teil räumen sie mit zahlreichen Management-Irrtümern auf: Nicht alles was Erfolg
verspricht, konnte in ihrer Langzeitstudie auch sein Versprechen halten. So zeigte sich, dass
z.B. die Einführung modernster Informations- und Kommunikationstechnologie im
Unternehmen in keinem ursächlichen Zusammenhang mit Renditezuwächsen steht. Ähnliches
lässt sich für die Einführung populärer Managementmethoden wie dem Corporate Change
Management, aber auch für andere - scheinbar unantastbare - Handlungsnotwendigkeiten des
Managements zeigen.
Erfolg, so die Autoren, braucht zuerst vier Primärdisziplinen: Strategie, Umsetzung, Kultur
und Organisation. Am Beispiel erfolgreicher Unternehmen – die selbstverständlich diese
Disziplinen erfüllen - belegen sie die Richtigkeit ihrer These und zeigen im Gegenzug, was
erfolglosen Unternehmen fehlt. Aber der Erfolg braucht mehr. Aus einer Auswahl von vier
weiteren Disziplinen, müssen erfolgreiche Unternehmen mindestens weitere zwei dieser sog.
Sekundärdisziplinen erfüllen: Mitarbeiterentwicklung, Führung, Innovation und
Kooperation/Fusion. Interessant, dass es aufgrund dieser Formel erfolgreiche Unternehmen
geben mag, die auf Führung verzichten können. Ein Grund, weiter zu lesen (Anm. d. Verf.).
Der zweite Teil des Buches setzt sich intensiv mit den Primärdisziplinen auseinander, Teil III
– wie zu vermuten – legt die Sekundärtugenden dar. Das empirische Material zu dieser Studie
ist bemerkenswert umfangreich, die Thesen der Autoren werden durch Beispiele erfolgreicher
Unternehmensführung gestützt, theoretische Hintergründe, die zu diesen Annahmen geführt
haben, fehlen jedoch weitgehend.
Zusammengefasst
Wie kann es nach diesem Buch weitergehen? Denn zurecht verweisen die Autoren darauf,
dass es nicht mehr möglich ist, erfolgreiches Handeln von einer in die andere Situation zu
übertragen. Und konsequenter Weise geben sie uns auch keine konkreten
Handlungsanweisungen mit auf den Weg. Die Disziplinen der 4+2-Formel können und wollen
daher auch nicht mehr sein als Leuchtfeuer der Orientierung. Aufgrund ihrer Einfachheit –und
natürlich durch den großen Wunsch nach Erfolg und Ordnung im Chaos - laufen sie immer
Gefahr, für ein Allheilmittel gehalten zu werden.
A.T.
