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など
経営理念・基本方針 ⇒ どのような企業を目指しているか
人材育成の方針 目標､ ⇒ どのような人をどのように育てるか
『自社内の人材育成に関する基本計画』自社のビジョンを従業員と共有するものです
事業内職業能力開発計画って何？
①『自社が自社である理由』～他社との差別化
②『求める人材像』～理念・方針の実現のために
③『雇用管理の方針』～従業員の継続的なモチベーションに繋がる
何を基準に評価されるのか。何を目標にこの企業でキャリアを積んだら良いか
採用・配置等 ⇒ どのような基準で採用・配置を行っているか
昇進昇格・人事考課等 ⇒
職務に必要な職業能力の明示 ⇒ 例）
④『従業員に求める能力』～各自が認識出来るよう具体的に表す
⑤『実践』～企業の教育訓練の、従業員の自己研鑽の指針として
必要な能力を習得するために役立つ訓練・資格等教育訓練体系図 ⇒
事業内職業能力開発計画は本来フリーフォーマットですので、内容、表現 レイアウト等は見本の限りでは･ありません。参照される際は必ず「自社の現状および中長期的な構想」を考えてアレンジして下さい。(それぞれの項目に相当する書類が既にあれば、「別添」可能です。)
標 準 的 な 項 目（例）
※ 更に詳しい項目に関心がおありの方は、 P8 をご参照下さい。
仕事の内容（部門、職種）毎、レベル（経験、役職）毎 など
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事業内職業能力開発計画書
代表者役職
博多 太郎
職業能力開発推進者
天神 例子
(事業所名)○ ○ ○
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◎経営理念・基本方針
ないときは 参照 ･･ www.keieirinen.com/ web で約 1,600 社の経営理念が紹介されています。
※ 経営理念・方針を実現するために必要と思われる人材像、 企業が自社従業員に「こうあって欲しい」と期待している人材像は?※ それを実現するための育成の方針は？
自社が「何を目指して」活動しているのかここが全ての原点です
項目例 ①経営理念・方針、②人材育成方針 について
当社は以下の理念・方針を基軸として事業展開を図る。
<経営理念・基本方針> ・お客様第一を旨とし、社業を通じて地域と社会に貢献する。
・社員一人ひとりを大切にし、その幸福と会社の発展を共にする。 ・独自のサービスを最安コストで最速最大に普及させる。 など
◎人材育成の基本方針・目標
上記の理念・方針のもと、目指すべき人材像を次のように考え、育成を支援する。
・人との繋がり、コミュニケーションを大事にする人材。レベルに応じた研修を実施し、また、従業員の自発的訓練を支援する。
・本人の資質および意欲に応じて未経験者も積極的に登用し、OJT、OFF-JT を通して育成する。その前提として、積極的に学ぶ 謙虚に反省する 組織の中で､ ､のコミュニケーションを大事にする強い意志を持つ人材を求める。
・各々が自立した社会人として、自ら学び、考え、主体的に行動出来る人材。 自主性を持って臨む従業員には現職以外の分野も含めた教育訓練を積極的に
推進する。 など
☆CHECK POINT☆
Sample(様々なパターンを例示しています)
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※ 雇用管理(採用・配置、昇進昇格・人事考課等)に関する考え方を表します。 従業員に対して『何を評価するか、何を目標にしたらいいか』の基準を示し、従業員個々が自身の仕事・将来に目的を持ってためのものです。
3.
項目例 ③雇用管理方針 について
・考課内容、基準【例】 目標達成への意欲、責任感、協調性等の資質要件
対象期間の勤務成績（目標達成度、対前年比伸長度 等）専門知識、技能の習熟度 etc.
・考課の方法
・考課時期
・考課者
・昇進昇格について
◎昇進昇格・人事考課に関する方針
※自社で運用している書類があれば別添 OK です
☆CHECK POINT☆
◎採用・配置等の方針
・未経験者を積極的に採用し、必要な技能について基礎から育成する。
・スピーディな事業の拡大を図るため、中途採用により即戦力を採用。その適正な配置で従業員間の技術交流等の相乗効果を期待する
・従業員の配置については、組織の必要性に基づき、従業員の能力・特性を公正かつ適正に評価して決定する。
・適材適所の配置を視野に入れ、希望者には職種転換等についてチャレンジの機会を設ける。職種転換を行う際は、必要な訓練を施すとともに転換後のフォローを行う。
・一人ひとりがやりがいを持って職務に取り組めるよう、適性や要望を尊重して
職務配置を行う。 など
Sample(様々なパターンを例示していま
キャリア形成促進助成金申請時の必須項目ではありませんが、記載が望ましい項目です。
など
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※ 自社内の部門および設定されている役職(もしくはレベル)を記載して下さい。
それぞれのカテゴリーごとに、『どのような能力が必要か』を洗い出してみましょう。
項目例 ④職務に必要な職業能力の明示 について
◎部門（もしくは仕事の種類など）ごとに必要な職業能力
総 務 社内外とのコミュニケーション能力。電話対応、接遇マナー。PC、事務処理能力および効率化を図る応用力。社保・年金処理知識。人事労務関連知識。コンプライアンス関連知識。
経 理 売上・原価管理。決算処理、会計業務。全社予算計上。PC、事務処理能力および合理化を図る応用力。
営 業 自社商品知識。顧客開拓能力、顧客の意向を漏れなく把握する聞き取り能力、意向に的確に対応する力。トラブルや突発事への柔軟な対応力。案件の収支管理能力。
技 術 原価計算や市場調査を踏まえた製品設計を適切に遂行する能力。職務に必要とされるソフト・ハードの知識。納期を踏まえたスケジューリング能力。 など
※「役職」もしくはレベル(初級、中級等)、またはおおよその勤続年数目安 等で表します。(併記されても OK です)
部 長 業界全体の情報および広範高度な知識を有し、基幹組織をマネージメントする能力。 経営的視点から担当部門全体の運営を行い、事業計画を立てて実行する。
課 長 部の戦略に従い、部内の中規模組織の運営を行う。課員の育成・管理および課内の目標設定からその達成に至るまでを統括する能力。部門・課の計画をかみ砕いて部下に浸透させ、実行に導く。
係長・ 上長の指示の元、担当係の管理を行う。部・課の方針を理解し、主体リーダー 性をもって係内の業務を遂行する能力。部下が扱えないトラブル対応や
特定事項や等の処理が出来、仕事ぶりを管理監督出来る。
一 般 予め定められた職務の処理基準および個々の指示に従って、定型的な担当業務を遂行する。自己啓発の意欲を持って、基本修得後は知識・ 技能のスキルアップを図る。 など
◎レベル（役職、経験年数等）ごとに必要な職業能力
☆CHECK POINT☆
・人事・労務実務研修 ・人事・労務実務研修
・コミュニケーション・プレゼンテーション ・マーケティング
・ネットワークスペシャリスト
教育訓練体系図
(A)スタッフ (B)シニア・スタッフ (C)リーダー(A)一般 (B)リーダー・係長 (C)課長
新人～ * 年 * 年～ * 年 * 年～ * 年
事
務
総
務
・PC活用研修(office基礎) ・個人情報保護士資格・社会保険労務士資格
・人事・労務基礎研修
経
理
・経理基礎 ・財務、税務 ・財務、税務・簿記三級資格 ・簿記二級資格 ・簿記二級資格・コンピュータ会計検定・PC活用研修(office基礎)
営
業
・コミュニケーション応用 ・計数管理・商談スキル基礎・PC活用研修(office基礎)・クレーム対応 ・ITセールス・ITセールス
技
術
・基本情報処理資格 ・応用情報処理資格 ・プロジェクトマネジメント研修・原価管理基礎 ・ITスペシャリスト資格・プレゼンテーション能力・各種プログラミング ・メンテナンス応用研修
全部門共通
・新入社員OJT研修 ・中堅社員研修 ・管理者研修・ビジネスマナー研修 ・PC活用研修(office応用) ・コンプライアンス研修・PC活用研修(office基礎) ・コンプライアンス研修 ・マネージメント向上研修・コンプライアンス研修 ・情報セキュリティ研修 ・コーチング研修
レベル部
門
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部門（仕事の内容）、レベル（役職・経験等）別にあらわした「必要な能力」を身につけるために「どのような学習・訓練を受ければいいか」を一覧にします。※ 縦枠の「部門」、横枠の「レベル」の欄は、それぞれ前頁にあらわしたおよび組織図に表した内容とリンクさせるとわかりやすい書類になります。
この表は、「事業所が求める能力」を従業員に習得・発揮してもらうための訓練、資
格
等の指針となる一覧です。事業所全体について、長期的な視点で考えてみて下さい。
記載してある研修全てを事業所が実施する、ということではなく、この表を基に
教育訓練体系図
項目例 ⑤教育訓練体系図 について
『今期実施する訓練・研修をピックアップし年間計画を立てる』(事業所)
『自身の自己啓発、自発的訓練の目安として活用する』(従業員)
☆CHECK POINT☆
重要
以下、全社組織図。添付資料(あれば) 等
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この表は、「事業所が求める能力」を従業員に習得・発揮してもらうための訓練、資
格
等の指針となる一覧です。事業所全体について、長期的な視点で考えてみて下さい。
記載してある研修全てを事業所が実施する、ということではなく、この表を基に
＊＊現在従業員数社員 ＊＊ 名
＊＊ 名ﾊﾟｰﾄ派遣 ＊＊ 名
計 名
福岡職業能力開発サービスセンターでは、 推進者選任 ・ 事業内職業能力開発計画 の｢ ｣ ｢ ｣受付および作成支援をしております。
窓口もしくは mail、FAX にて、作成中の内容確認や助言を行っていますので、どうぞ
お気軽にご連絡下さい。
〒813-0044 福岡市東区千早 5-3-1 福岡人材開発センター 2F (JR・西鉄千早駅歩 5分)
TEL: 092-671-5918 Mail: [email protected]
FAX: 092-671-1354
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代表
総務 社員 ＊名 ﾊﾟｰﾄ ＊名
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技術 社員 ＊名 派遣 ＊名
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社員 ＊名
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など
経営理念・基本方針 ⇒ どのような企業を目指しているか
人材育成の方針 目標､ ⇒ どのような人をどのように育てるか
①『自社が自社である理由』～他社との差別化
②『求める人材像』～理念・方針の実現のために
③『評価の基準、方法等』～従業員のモチベーションに繋がる
昇進昇格・人事考課等 ⇒ 何を目標にこの企業でキャリアを積むかどのような基準で評価するのか
職務に必要な職業能力の明示 ⇒ 例） 仕事の内容（部門、職種）ごと、レベル（経験、役職）ごと など･･
④『従業員に求める能力』～各自が認識出来るよう具体的に表す
⑤『実践』～企業全体の教育訓練の礎、従業員の自己研鑽の指針として
必要な能力を習得するために役立つ訓練・資格等教育訓練体系図 ⇒
《参照資料》詳細バージョンについて
職業能力評価基準 ⇒ 業種・職種別に整備された基準 ※H28.5月現在 54 業種・275 職種
『能力の”見える化”』～公正な人事評価制度、効果的な人材育成体系設計の礎になる
☆参照資料URL http://www.hyouka.javada.or.jp/user/outline.html (評価基準につい
て)
キャリアマップ ⇒ キャリアの道筋と各レベルの習熟の目安(標準年数等)を可視化する
『将来のキャリアに関する選択肢』～目標意識を高め、実現に向けた行動を促す
☆参照資料URL http://www.hyouka.javada.or.jp/user/cmap.html (業種別キャリアマップ例
)
http://www.hyouka.javada.or.jp/user/dn_standards.html (業種別ツール) など
体系図のさまざまな表しかたについて【例】
☆参照資料URL http://www. ※改修中(2016.9 現在)
☆キャリア・コンサルティング導入についての無料セミナー、考え方についての専門員による助言等を行います
業種別に想定される訓練体系内容について【例】
キャリアコンサルティング⇒ 従業員の主体的なキャリア形成への取り組みを支援する
『従業員の主体的なキャリア形成を支援』～従業員の思いと会社の考え方を結ぶ
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職業能力開発サービスセンターでは、専門スタッフが企業を訪問し、従業員のキャリア形成支援のさまざまな取組みに関する無料の支援を行っています。ご興味がおありの方は P7 の問合せ先までお気軽にご連絡下さい。
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