Funkcjonowanie systemu aktywizacji zawodowej studentów i absolwentów oraz szeroko pojętego poradnictwa w uczelniach zagranicznych

Monika Domańska

Ośrodek Monitorowania Kadry Zawodowej Centrum Karier Akademia Górniczo Hutnicza w Krakowie

Kraków, październik 2013

Spis treści

1. Wstęp .............................................................................................................................................. 3

2. Wielka Brytania ............................................................................................................................... 6

3. Niemcy ........................................................................................................................................... 21

4. Austria ........................................................................................................................................... 25

5. Francja ........................................................................................................................................... 27

6. Grecja ............................................................................................................................................ 33

7. Finlandia ........................................................................................................................................ 37

8. Inne kraje skandynawskie: Szwecja, Dania ................................................................................... 40

9. Łotwa ............................................................................................................................................. 42

10. Estonia ....................................................................................................................................... 44

11. Litwa .......................................................................................................................................... 45

12. Holandia .................................................................................................................................... 48

13. Hiszpania ................................................................................................................................... 48

14. Węgry ........................................................................................................................................ 50

15. Belgia ......................................................................................................................................... 52

16. Czechy, Słowacja........................................................................................................................ 53

17. Kraje bałkańskie ......................................................................................................................... 53

18. USA ............................................................................................................................................ 55

19. Chiny .......................................................................................................................................... 71

1. Wstęp

Szybko zmieniająca się sytuacja społeczno-gospodarcza stawia nowe wyzwania przed

szkolnictwem wyższym na całym świecie. Pod hasłami społeczeństwa wiedzy, wspierana jest

polityka jak najszerszego dostępu do wykształcenia. Jednocześnie nastąpiła zmiana

kontekstu, w jakim funkcjonują uczelnie - zatrudnialność absolwentów rozumiana jako

potencjał ułatwiający świadome i skuteczne operowanie na zmieniającym się rynku pracy

staje się głównym wyznacznikiem jakości kształcenia. Wprawdzie ciągle jeszcze najbardziej

uznawane rankingi uniwersyteckie uwzględniają w metodyce kwestie badań naukowych,

nagród Nobla i cytowań w uznanych czasopismach badawczych, ale czynniki, którymi kierują

się kandydaci na uczelnie wyższe to możliwość uzyskania pracy – pewnej, dobrze płatnej,

satysfakcjonującej.

Aspiracje edukacyjne młodzieży na całym świecie rosną. Tendencja ta jest doskonale

widoczna w Polsce, gdzie nastąpił skokowy wzrost wskaźników skolaryzacji a liczba wyższych

uczelni pomimo zmian demograficznych jest niezwykle wysoka. Wykształcenie wyższe jest

tradycyjnie uważane za przepustkę do lepszego świata pracy i traktowane jako inwestycja,

zapewniająca sukces finansowy i zabezpieczającą przed bezrobociem. Podobnie jest w

innych krajach w Europie i na świecie (np. Chiny 30 krotny wzrost liczby studiujących).

Zapotrzebowanie rynku pracy na osoby z wyższym wykształceniem jest bezdyskusyjne.

Raport CEDEFOP prognozuje wzrost ilości zawodów w obszarach wymagających wiedzy

i umiejętności z 29% w roku 2010 do 35% w 2020.

Jednocześnie stopa bezrobocia osób w wyższym wykształceniem rośnie a dyplom wyższej

uczelni nie jest już bezwzględną gwarancją zatrudnienia. Wywołuje to w absolwentach

uczelni poczucie frustracji i rozczarowania a obywateli, polityków i przedstawicieli

środowiska akademickiego skłania do refleksji na temat jakości szkolnictwa wyższego.

Absolwenci muszą sami wziąć odpowiedzialność za własną przyszłość zawodową

w warunkach rosnących wymagań pracodawców, dużej konkurencji na rynku. Niesie to

potrzebę zdobycia dodatkowej wiedzy niezbędnej w procesie podejmowania decyzji

związanych z wyborem zawodu, pracodawcy, dalszej ścieżki kształcenia i doskonalenia

zawodowego wobec konieczności kształcenia się przez całe życie oraz z przygotowaniem do

podjęcia zatrudnienia i wejścia na rynek pracy, który wymaga przedsiębiorczości,

innowacyjnego myślenia, zaradności, świadomości własnej wartości, doskonałej komunikacji,

dbałości o własny rozwój zawodowy. Potrzeby te i brak pewności budzą w młodych ludziach

stojących u progu kariery poczucie zagrożenia stanowi przeszkodę w odniesieniu

pożądanego sukcesu. Stąd wzmożona potrzeba pomocy i doradztwa.

Władze uczelni wyższych w Europie i na świecie widzą od dawna potrzebę zaangażowania się

w dobre przygotowanie swoich studentów i absolwentów do wejścia na rynek pracy nie tylko

poprzez dostarczenie najwyższej jakości wiedzy i umiejętności związanych z kierunkiem

studiów ale także wykształcenie uniwersalnych kompetencji, zapewnienie pomocy doradczej

czy psychologicznej i dostępu do informacji ułatwiających start zawodowy, aktywne

planowanie kariery i funkcjonowanie w nowej rzeczywistości społecznej i ekonomicznej.

Jedną z metod zaspokojenia tych potrzeb jest rozwój instytucjonalny usług doradczych i

informacyjnych – wyrażający się tworzeniem nowych jednostek w strukturze uczelni takich

jak: ośrodki pomocy psychologicznej, centra informacji, biura karier.

W Polsce biura karier działają od lat 90-tych XX wieku. Ich początki były trudne, ale dzięki

dobrym wzorcom europejskim, z których skorzystano (Wielka Brytania, Holandia), dzięki

zaangażowaniu swoich pracowników, skromnym ale stałym dopływom środków finansowych

w ramach różnych schematów finansowych najpierw krajowych (środki Krajowego Urzędu

Pracy, projektu Pierwsza Praca), a następnie unijnych (Kapitał Ludzki) rozwinęły swoją

działalność dorównując a nawet w wielu wypadkach przewyższając poziom europejski. Tak

jak wzorce brytyjskie i holenderskie wykorzystywane były przy rozwijaniu polskiej sieci biur

karier, która z 9 biur w roku 1997 osiągnęła obecnie liczbę ok. 300, tak polskie biura stanowią

wzór do naśladowania i modelowe rozwiązanie przy tworzeniu biur w innych krajach (Serbia,

Chorwacja, kraje Kaukazu) i ulepszaniu działania istniejących biur europejskich (Hiszpania,

Portugalia, uczelnie grupy Santander).

Mimo różnic kulturowych, ekonomicznych różnych warunków gospodarczych panujących w

różnych krajach sama idea i zasady pozostają niezmienne. Stąd możliwość korzystania z

doświadczeń innych, z dobrych praktyk i temu celowi służy też ta publikacja, w której

starałam się oprócz przedstawienia ogólnych zasad i warunków funkcjonowania biur karier w

różnych krajach skupić się na ciekawych, innowacyjnych rozwiązaniach możliwych do

zastosowania lub tylko przemyślenia w warunkach polskich.

W niniejszym opracowaniu przedstawione zostały niektóre elementy funkcjonowania

systemów doradztwa na uczelniach w wybranych krajach europejskich, a także w USA

i Chinach wraz z wnioskami i rekomendacjami wynikającymi stąd dla biur karier w naszym

kraju.

Opisy te powstały w oparciu o:

1. własne obserwacje autorki poczynione przy okazji odwiedzania biur w ramach

projektów TEMPUS, Leonardo da Vinci, i innych, informacji uzyskanych od pracowników biur

karier spotykanych podczas konferencji międzynarodowych w których brała udział jako

przedstawiciel i inicjator Ogólnopolskiej Sieci Biur Karier a także ekspert boloński

specjalizujący się w zagadnieniach zatrudnialności.

2. kwerendę internetową

3. bezpośrednie kontakty telefoniczne i mailowe z ok. 30 biurami w UK i Finlandii (tabela

z wynikami – ustrukturyzowanego wywiadu Załącznik 1)

4. wywiady z pracownikami polskich biur karier, którzy w ostatnim czasie odwiedzili

biura w innych krajach (lista rozmów załącznik 2).

2. Wielka Brytania

Historia

Chociaż sama idea pomagania i doradzania młodzieży oderwanej od domu rodzinnego w

wyniku specyfiki systemu prywatnego szkolnictwa brytyjskiego jest starsza, pierwsze biura

poradnictwa dla młodzieży (obejmujące usługi dla studentów) powstawały na podstawie

dokumentu Education Act (Choice of Employment) wydanego w roku 1910 (a więc później

niż w USA), były to tzw Juvenile Employment Offices. Po II wojnie światowej biura doradztwa

zawodowego powstawały przy masowo przy szkołach średnich i uniwersytetach. Jak bardzo

jest to znaczący i wpisany w tradycję element procesu edukacji niech świadczy fakt, że nawet

w kultowej książce H. Rowling Harry Potter prowadzi rozmowę z doradcą zawodowym.

Działania

Biura brytyjskie główny nacisk kładą na poradnictwo (counselling), rozumiane jako pomoc w

określeniu dalszej zawodowej drogi życiowej studentów w oparciu o ich możliwości

zidentyfikowane poprzez rozmowy i testy prowadzone przez doradców zawodowych.

Klientami biur karier są najczęściej studenci, absolwenci są kierowani są do krajowego

systemu poradnictwa (biura pracy), chociaż na niektórych uczelniach nie ma takich

ograniczeń lub istnieją ograniczenia czasowe (np. biura doradzają absolwentom przez 5 lat

po ukończeniu przez nich studiów). Usługi poradnictwa świadczone są według wzorców

przypominających terapię, są ograniczone czasowo i zamawiane ze znacznym

wyprzedzeniem. Pracowników polskich biur karier czasem dziwiło dość ich zdaniem

biurokratyczne, zrutynizowane i odpersonalizowane podejście do studentów1. Zresztą temat

krytyki jakości usług doradczych pojawił się w prasie brytyjskiej2. Studenci narzekali też na

rutynę i niewiedzę doradców co do zmian na rynku pracy szczególnie w obszarze nowych

zawodów (np. nowe media, praca w agencjach kreatywnych, nowe usługi), nowych

1 Wizyta przedstawiciela Biura Karier Uniwersytetu Jagiellońskiego w Cardiff

210 things every graduate should know before they start job hunting, Tanya de Grunwald,The

Guardian, Friday 1 June 2012; http://www.theguardian.com/money/2012/jun/01/graduate-job-hunting

możliwości zatrudnienia (freelancing), pozostając w „starym” schemacie pojęciowym –

„normalny” pracodawca – praca na pełny etat.

Biura są znakomicie wyposażone, zatrudniają wielu specjalistów. W Tabeli 1 zestawiłam

wielkość zatrudnienia w oparciu o listę członków stowarzyszenia AGCAS. Ponieważ

stowarzyszenie grupuje doradców zawodowych faktyczna liczba zatrudnionych może być

większa. Niektórzy doradcy pracują na części etatu, ale liczby i tak są imponujące. Inne dane

liczbowe dotyczące działań biur karier zawiera Załącznik 1. Są to wyniki ustrukturyzowanego

wywiadu z pracownikami wybranych biur brytyjskich.

Tabela 1. Liczba zatrudnionych w biurach karier w Wielkiej Brytanii i Irlandii na podstawie

materiałów sieci AGCAS

Nazwa Zatr. Nazwa Zatr. Nazwa Zatr

University of London 88 University of Dundee 17 Dublin Institute of Technology 9

University of Birmingham 63 University of the West of

Scotland 17 Liverpool HopeUniversity 9

University of Nottingham 54 BangorUniversity 16 SouthamptonSolentUniversity 9

University of Edinburgh 51 Birmingham City University 16 Kingston University 8

University of the West of

England, Bristol 49 Cardiff Metropolitan University 16 Robert Gordon University 8

University of Leeds 44 NorthumbriaUniversity 16 University of Gloucestershire 8

University of Warwick 44 University of Brighton 16 University of Wolverhampton 8

University of Exeter 42 University of Southampton 16 Dublin University, Trinity College 7

University of Manchester 42 University of Westminster 16 KeeleUniversity 7

University of Sheffield 40 BPP University College of

Professional Studies 15 University of Bolton 7

City University 34 Imperial College London 15 University of Cumbria 7

Newcastle University 34 Plymouth University 15 University of Lincoln 7

Nottingham Trent University 32 University College Cork 15 University of Northampton 7

Sheffield HallamUniversity 32 University of Salford 15 York St John University 7

University of York 31 AberystwythUniversity 14 Canterbury Christ Church

University 6

University of Hertfordshire 30 Heriot-Watt University 14 University for the Creative Arts 6

Liverpool John

MooresUniversity 29 Regent's College 14 University of Abertay 6

University of Bristol 29 SwanseaUniversity 14 University of Bedfordshire 6

Cardiff University 28 University of Greenwich 14 University of Worcester 6

Open University 28 University of Strathclyde 14 LeedsTrinityUniversity College 5

University of Essex 28 Aston University 13 National University of Ireland,

Maynooth 5

Durham University 27 Coventry University 13 Swansea Metropolitan University 5

University of Central

Lancashire 26 EdinburghNapierUniversity 13 University of Chichester 5

Manchester Metropolitan

University 25 University College Dublin 13 London South Bank University 4

University of East Anglia 25 University of Hull 13 MiddlesexUniversity 4

De MontfortUniversity 24 University of Sunderland 13 University of the Highlands and

Islands 4

University of Cambridge 24 University of the Arts London 13 CranfieldUniversity 3

University of Ulster 24 Edge Hill University 12 Dublin City University 3

London School of Economics

and Political Science 23 FalmouthUniversity 12

Queen Margaret University,

Edinburgh 3

LoughboroughUniversity 23 Glasgow CaledonianUniversity 12 University College Birmingham 3

University of Sussex 23 Leeds Metropolitan University 12 University of Wales Trinity Saint

David 3

Lancaster University 22 Oxford Brookes University 12 University of Wales, Newport 3

Oxford University 22 RoehamptonUniversity 12 University of Winchester 3

University of Glasgow 22 TeessideUniversity 12 Bournemouth University 2

University of Leicester 22 University of Aberdeen 12 University of Buckingham 2

StaffordshireUniversity 21 University of Huddersfield 12 University of Glamorgan 2

University of Liverpool 21 University of St Andrews 12 Blackburn College 1

BrunelUniversity 20 University of Bath 11 GSM London 1

Queen'sUniversity of Belfast 20 University of Limerick 11 HealthEducationNorth East 1

University of Portsmouth 20 GlyndwrUniversity 10 Martin Pennington Consulting 1

University of Derby 19 National University of Ireland,

Galway 10 South West PeninsulaDeanery 1

University of Reading 19 University of Kent 10 StMary'sUniversity College 1

Anglia RuskinUniversity 18 University of SouthWales 10 TranscenditLtd 1

London Metropolitan

University 18 University of Surrey 10

University College Plymouth St

Mark and St John 1

University of Stirling 18 University of West London 10 Writtle College 1

University of Bradford 17 Bath Spa University 9

University of Chester 17 Buckinghamshire New

University 9

Klientami biur brytyjskich są głównie studenci drugiego i trzeciego roku (absolwenci

undergraduate studies), którzy potrzebują zarówno porad zawodowych jak i informacji na

temat możliwości dalszego kształcenia. Biura organizują spotkania z pracodawcami, coroczne

procedury rekrutacyjne na uczelniach i prowadzą analizy rynku pracy na potrzeby uczelni

jako że uruchomienie nowego kierunku studiów na uczelni wymaga rzetelnie opracowanego

potwierdzenia zapotrzebowania na absolwentów tego kierunku na rynku pracy.

Biura stanowią też centra informacyjne – studenci znajdują tam uporządkowane wg systemu

identycznego w całym kraju (kolory odpowiadają różnym działom) informacje o zawodach,

firmach – bezpłatne poradniki, corocznie wydawane katalogi ofert pracy firm komercyjnych,

bibliotekę, kilka do kilkunastu stanowisk internetowych.

Fot. 1 Biuro Karier w Sheffield (foto Monika Domańska)

Fot. 2 Biuro Karier w Hull (foto Monika Domańska)

Daje się jednak zaobserwować, szczególnie w ostatnich latach, zmiana podejścia związana z

odejściem od wyłącznego „czystego” doradztwa w stronę prowadzenia przez biura

działalności komercyjnej, w tym pobieranie opłat za zamieszczanie ogłoszeń firm

poszukujących pracy na stronach internetowych biur, rozwijanie, przynoszących zyski,

targów pracy czy umożliwienie firmom zorganizowanego prowadzenia wstępnej rekrutacji na

uczelniach (w tym np udostępnianie pomieszczeń). Wiąże się z tym znacząca informatyzacja

działań biur – nie tylko dla potrzeb e-doradztwa ale także podnosząca profesjonalizm w

dziedzinie kontaktów komercyjnych z firmami. Biura coraz częściej zakupują kosztowne

(rzędu 30 tys. funtów) profesjonalne systemy zarządzania z elementami CRM (Customers

Relations Management) przy czym jako klient traktowany jest nie tylko student ale i

pracodawca. Skłonność ku komercjalizacja jest w Wielkiej Brytanii dość delikatna w

porównaniu do USA ale daje się zaobserwować.

Poniżej opiszę kilka form działalności, które wykraczają poza tradycyjny zakres i mogą być

inspiracją do działań biur w Polsce

1. Rozwijanie umiejętności komunikacji pisemnej poprzez zachęcanie studentów do

opisywania i dokumentowania swoich osiągnięć zawodowych (porównać można to

do francuskiej inicjatywy PEC).

2. Rozwijanie form i narzędzi dokumentacji osiągnięć i rozwoju studentów – np.

projekt HEAR (Higher Education Achievement Record) na Uniwersytecie Swansea

(m.in. pisanie blogów o rozwoju zawodowym). Na Uniwersytecie w Kingston

studenci mają opracować i opisać Personal Training Plan.

3. Wspieranie inicjatyw mających na celu samodzielne rozwijanie zatrudnialności

(rozumianej jako własny potencjał) przez studentów Employability Awards. Jest to

coraz popularniejszy projekt na uczelniach. Studenci otrzymują coś w rodzaju indeksu

w którym dokumentują/zbierają punkty za udział w szkoleniach (organizowanych

przez biura karier ale nie tylko) rozwijających umiejętności przydatne na rynku pracy

np. poznanie siebie (wartości, typ osobowości, style uczenia się) zwieńczone

napisaniem eseju (znowu opis- rozwój komunikacji pisemnej), opracowanie

dokumentów aplikacyjnych, ćwiczenie rozmowy, inne określone regulaminem

działania oraz za wszelkie doświadczenia zawodowe (prace czasowe, wolontariat,

praktyki). Po uzyskaniu odpowiedniej ilości punktów studenci otrzymują certyfikaty

(rozpoznawane i cenione przez pracodawców) lub nawet nagrody rzeczowe lub

pieniężne fundowane przez sponsorów –firmy lub urzędy. Przykłady:

• Swansea Employability Award (SEA),

• RED Award – certyfikat wydaje Uniwersytet w Reading,

• Lancaster Award,

• Futures Award (Central Lancashire University),

• York Employability Award.

4. Ważna jest inspiracja do korzystania z biur ze strony rówieśników –

rozpowszechniony jest system ambasadorów biur karier (Brunel University).

5. Biura Karier dostarczają informacji pracownikom uczelni, na stronach internetowych

wśród adresatów są podawani studenci, absolwenci, pracodawcy i właśnie

pracownicy uczelni, dla których biuro karier przygotowuje materiały np. o definicji

zatrudnialności, sytuacji na rynku pracy, pożądanych umiejętnościach i

kompetencjach (Cardiff University) . Pracownicy biur regularnie spotykają się z

nauczycielami akademickimi.

Pytani o szczególnie cieszące się zainteresowaniem studentów szkolenia pracownicy biur

wymienili raczej tradycyjny zestaw:

Przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych metoda case study

Warsztaty dotyczące przygotowywania dokumentów aplikacyjnych, przygotowania

do procedur rekrutacyjnych w tym Assessment Centre, autoprezentacja (Developing

your Brand), obecności w mediach społecznych, przedsiębiorczości.

Zapytani o najbardziej popularne wśród studentów działania3 pracownicy biur wymienili:

• targi pracy (w tabeli w Załączniku 1 widać skalę tych przedsięwzięć, w kilku

przypadkach deklarowana liczba pracodawców przekracza 100),

• korzystanie ze strony biura (150 tysięcy użytkowników rocznie),

• zajęcia z planowania kariery zawodowej,

• stworzenie systemu dla wsparcia zajęć z „Professional studies” – 14 e-

lekcji, z których studenci mogą korzystać indywidualnie lub mogą być

3 bezpośredni kontakt z biurami patrz Załącznik 1.

wykorzystywane przez prowadzących zajęcia (bardziej efektywna metoda,

przymus ma znaczenie).

W 2012 roku największy wskaźnik 97,6% absolwentów pracujących lub uczących się dalej

6 miesięcy po studiach osiągnął Robert Gordon University w Aberdeen w Szkocji.

Tamtejsze biuro działa bardzo tradycyjnie – prowadzi doradztwo, zapewnia dostęp do

informacji, opracowuje atrakcyjne wizualnie poradniki ( .pdf i wersja papierowa),

prowadzi internetowa bazę danych My Career a na stronie udostępnia prezentacje linki i

filmy wideo o charakterze szkoleniowym. Jedyna innowacja to umieszczenie na

uczelnianej platformie Moodle kursów planowania kariery.

Technologie

Biura karier korzystają z nowoczesnych technologii, prawie wszystkie są obecne na

Facebooku (chociaż z obserwacji wynika, że jest to głównie działanie informacyjne, nie ma

reakcji na artykułu i informacje prezentowane na FB czy dyskusji w społeczności jest to

jedynie stosowany i zapewne efektywny kanał informacyjny), ilość obserwatorów (lajków)

stron jest podobna jak w Polsce – kila tysięcy osób max.

Na stronach publikowane są też podcasty – krótkie filmiki i prezentacje lub filmy video

(najczęściej opracowywane przez AGCAS)

Badania losów zawodowych absolwentów

Biura brytyjskie aktywnie uczestniczą w prowadzeniu ogólnokrajowych badań statystycznych

losów zawodowych absolwentów Destination Leavers Higher Education, DLHE). W Wielkiej

Brytanii przy Ministerstwie Edukacji działa HESA Higher Education Statistics Agency

www.hesa.ac.uk, której zadaniem jest m.in. prowadzenie statystyki zatrudnialności

absolwentów poszczególnych uczelni i zawodów. Dostarczanie przez uczelnie informacji o

losach min. 80% absolwentów 6 miesięcy po ukończeniu studiów jest obowiązkowe,

pozyskiwanie informacji odbywa się poprzez ujednolicone w całym kraju formularze

elektroniczne a także drogą telefoniczną (biura karier robią to w oparciu o własny personel

lub zatrudniają jako ankieterów studentów) a dane zbiorcze są publikowane w formie

dorocznych raportów. Rankingi uczelni pod względem zatrudnialności studentów mają

zatem solidne podstawy.

Kwestionariusze są bardzo proste, a zbierane dane ograniczają się do: statusu zawodowego,

informacji o firmach zatrudniających absolwentów, zarobkach i lokalizacji (badania

mobilności). HESA prowadzi także badania absolwentów po 3 i 5 latach od ukończenia

studiów (Longitudinal Survey) na wybranej próbie nieprzekraczającej 10% populacji.

Wymagana prawem pod karą grzywny wysoka responsywność badań DLHE (80%),

ujednolicona metodyka, status podawany na konkretny dzień roku, w miarę jednolita

struktura uczelni wyższych – wszystko to sprawia, że wyniki badań (głównie wskaźnik

procentowy zatrudnionych) mogą być i są porównywane. Porównywalność badań i ich

publiczna dostępność prowadzi nieuchronnie do tworzenia rankingów i ogromnej presji z

tym związanej. Presja ta może prowadzić nawet do manipulacji danymi, czemu zapobiegać

mają audyty prowadzone przez niezależne firmy audytorskie (KPMG). Presja ma też

pozytywne elementy. Na uczelniach powoływane są specjalne jednostki ds. zatrudnialności

rozliczane z wyników DLHE danej uczelni na tle innych albo zatrudniani są menadżerowie

kontraktowi, których jedynym zadaniem jest pozytywna zmiana wskaźników. Rzeczywistym

zmianom ulegają programy studiów, uczelnie nawiązują intensywne kontakty z

pracodawcami, do programu studiów wprowadzane są obowiązkowe zajęcia dotyczące

planowania kariery zawodowej – wszystko po to, aby „wejść do pierwszej dziesiątki”.

Biura karier rozpowszechniają informacje o losach zawodowych absolwentów „What do xxx

University Graduates do” (Co robią absolwenci uczelni XXX) jest stałą pozycją w strukturze

stron internetowych biur karier poszczególnych uczelni (w oparciu o wyniki DLHE).

Współpraca biur - AGCAS

Biura karier współdziałają w ramach sieci AGCAS (www.agcas.org.uk) Association of

Graduate Careers Advisory Services – działającego w formie prawnej stowarzyszenia

(charity – status podobny do organizacji pożytku publicznego). Celem AGCAS jest przede

wszystkim współpraca i wymiana doświadczeń, lobbying na rzecz biur i ich reprezentacja,

efektywne wykorzystanie zasobów np. poprzez publikowanie materiałów informacyjnych

(np. ulotki „I have graduated from <nazwa kierunku>. What next?), edukacyjnych (filmy).

AGCAS organizuje też szkolenia i doroczne konferencje dla swoich członków. Członkostwo w

AGCAS jest otwarte dla biur spoza Wielkiej Brytanii – członkiem AGCAS jest Biuro Karier UMK

w Toruniu.

Jakość działania biur – standard MATRIX

Od stycznia 2014 UK Quality Code for Higher Education QAA (marzec 2103), dokument

obowiązujący dla wszystkich brytyjskich instytucji szkolnictwa wyższego, będzie traktowany

jako materiał referencyjny w przeglądach akredytacyjnych QAA (krajowa instytucja

akredytacyjna4). Rozdział B4 Enabling Student development and achievement obejmuje

zagadnienia dotyczące działalności biur karier, stanowiące ważny czynnik w przyznawaniu

akredytacji.

W pracy biur karier w Wielkiej Brytanii ogromny nacisk kładzie się na kwestie jakości.

Większość brytyjskich biur posiada certyfikat MATRIX, posługują się też w pracy normami

QAA czy AGCAS. MATRIX to system jakości obejmujący wszystkie instytucje państwowe

i prywatne zajmujące się doradztwem.

Certyfikat MATRIX, przyznawany po szczegółowej procedurze audytorskiej, jest wysoko

ceniony i pożądany przez biura i ich klientów pomimo wysokich kosztów. Certyfikowaniem

zajmuje się firma (organizacja non-profit) EMQC. Poza standardem MATRIX EMQC przyznaje

i audytuje np. firmy prawne (certyfikat LEXCEL, czy firmy świadczące usługi we wspieraniu

małych i średnich firm SFEDI). MATRIX określa ramy jakościowe dla działania instytucji

zajmujących się doradztwem zawodowym (nie tylko biur karier). Certyfikacja następuje raz

na trzy lata, jest kosztowna (w 2007 biuro w Hull zapłaciło ponad 10 tys. funtów, obecnie

cena nieco spadła, zależy od wielkości - dla organizacji liczących 1-5 osób wynosi 1500

funtów plus 100 funtów dziennie za dzień pracy asesora), procedura trwa kilka dni obejmuje

analizę dokumentów dostarczonych przez biuro, ale też inne działania (np. pracownicy

EMQC pytają losowo spotkanych studentów o to jak trafić do biura karier). Kolejne etapy

akredytacji są następujące: zgłoszenie, przegląd bieżącej praktyki – samoocena w oparciu o

kwestionariusz dostępny w sieci, zlecenie audytu, procedura audytorska –prowadząca do

decyzji.

Standardy MATRIX obejmują 4 elementy: zarządzanie, zasoby, usługi i działania mające na

celu stałe podnoszenie jakości biura. Biuro karier musi wykazać, że ma jasno sprecyzowane,

mierzalne cele będące elementem szerszej strategii działania, jasno określona jest struktura

zarządzania, promowane i wdrażana jest polityka równości, bezstronności, poufności. Biuro 4 The Quality Assurance Agency for Higher Education

musi działać zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, musi efektywne promować swoje

usługi (stąd wywiad kontrolny wśród studentów) a także zapewnić, że klienci i personel mają

wpływ na działania biura. Zasoby powinny odpowiadać realizowanym zadaniom i misji biura,

muszą być efektywnie wykorzystywane, powinny być określone wymagania kwalifikacji

personelu biura a jego rozwój zawodowy wspierany i dokumentowany. Usługi biura muszą

być świadczone w sposób bezstronny i obiektywny, to czego mogą oczekiwać klienci musi

być jasno określone (patrz Statement of Service). Organizacja musi dążyć do stałego

podnoszenia jakości działań (konieczny jest zdefiniowany system) np. poprzez zbieranie

informacji zwrotnej, prowadzić ocenę efektywności współpracy, stały przegląd działań,

ewaluację personelu

Dokument Statement of Service

Dokument taki definiujący i opisujący w jasny i przejrzysty sposób wszystkie sprawy związane

z działalnością biura mają wszystkie znane mi biura. Omówię go szerzej, gdyż uważam, że

opracowanie takiego dokumentu jest wskazane dla wszystkich biur karier w Polsce. Nie jest

to jedynie opis działania dla celów marketingowych, czy regulamin wymagany na uczelni.

Opisuje dokładnie, czasem bardzo dokładnie językiem właściwym dla dokumentu prawnego,

czego ze strony biura mogą spodziewać się jego klienci i partnerzy.

We wszystkich przypadkach na początku określona jest misja biura karier: np. utrzymanie się

w czołówce uniwersyteckich biur karier w UK z racji usług wysokiej jakości oferowanych

klientom biura: studentom, wydziałom uczelni i pracodawcom poprzez innowacyjne

działania, energię i zaangażowanie naszego personelu.5

Następnie definiowani są potencjalni klienci biura: studenci wszystkich stopni studiów uczący

się na Uniwersytecie … lub prowadzący tam badania, absolwenci (nie zawsze), pracownicy

naukowi uczelni pracodawcy lokalni, regionalni, krajowi i zagraniczni.

Podana jest dokładna lokalizacja biura (z uwzględnieniem ewentualnych dyżurów doradców

na różnych wydziałach w innych lokalizacjach niż podstawowa) i godziny otwarcia.

Opisane są ewentualne ograniczenia i wskazówki dostępu, np. dla osób niepełnosprawnych,

kwestie parkingu, opis możliwości pracy z osobami dyslektycznymi i niedowidzącymi.

5 Misja biura karier Uniwersytetu Aberystwyth

Zdefiniowane są usługi biura wraz z terminami ich realizacji (lub maksymalnego oczekiwania)

bardzo szczegółowo z zaznaczeniem zasad działania w okresie wakacyjnym

Czego można oczekiwać w biurze:

Wysokiej jakości usług w zakresie (przykładowo):

• Poufnych i bezstronnych rozmów doradczych na tematy zawodowe

i edukacyjne ze strony profesjonalnego personelu

• Informacji związanej z rozwojem zawodowym

• Informacji o ofertach pracy zarówno płatnych jak i bezpłatnych

• Informacji o ofertach praktyk płatnych i bezpłatnych

• Możliwości identyfikacji, rozwoju umiejętności związanych

z zatrudnialnością

• Okazji do spotkania z rekrut erami

Anonsowana jest możliwość odesłania do innych instytucji, jeżeli zachodzi taka potrzeba

Zapowiadane są oczekiwane działania ewaluacyjne ze strony klientów. Opisane są zasady

pozyskiwania opinii np. kwestionariusze dla klientów lub grupy fokusowe oraz metodyka

analizy danych, zasady i częstotliwość ich publikacji oraz deklarację wprowadzenia

proponowanych pożądanych i racjonalnych zmian najszybciej jest to możliwe.

Opisane są polityki i kodeksy praktyk biura np. kodeksy uczelniane/agencji jakości QAA,

AGCAS, które to dokumenty są dostępne na życzenie klientów, polityka uczelni o

różnorodności i równym traktowaniu, zasadach szacunku podczas pracy i studiów, polityka

równości rasowej i etnicznej.

Podane są miejsce i forma składania zażaleń z terminami rozpatrzenia (np. trzy dni na

odpowiedź, 15 dni na rozpatrzenie, 4 tygodnie na poinformowanie o ostatecznym wyniku

pracy).

Następnie wyszczególnione są usługi z podziałem na poszczególne grupy docelowe.

Opis usług dla studentów

• Spotkania doradcze z określonym doradcą, bardzo szczegółowy opis sesji i

zasad rezerwacji terminów np. krótkie sesje (drop-in) sesje 15 minutowe

(max. czas jaki może poświęcić doradca w przypadku jeżeli student

przychodzi nieumówiony wcześniej, 30 minutowe, 45 minutowe itp.).

Potwierdza to obserwacje poczynione przez naszych doradców

wizytujących biura brytyjskie.

• Warsztaty dotyczące planowania kariery, poszukiwania pracy, procesu

aplikacji.

• Organizacja targów pracy i spotkań umożliwiających studentom na

zapoznanie się z sytuacją na rynku pracy

• Biuletyn on-line z ogłoszeniami o ofertach pracy praktyk wolontariatu

• Program sesji rekrutacyjnych – prezentacji

• Dobrze wyposażone centrum informacyjne z materiałami i ulotkami do

zabrania o podejmowaniu decyzji edukacyjnych i zawodowych, o

zawodach, studiach podyplomowych. Podana jest forma materiałów -

ulotki, firmy dvd, aplikacje komputerowe i języki (np. angielski i walijski).

• Znaczne zasoby internetowe

• Testy on-line (nazwy)

• Strona internetowa z aktualną informacja o wydarzeniach i działaniach

biura, imprez rekrutacyjnych, prezentacji i targów i ofert pracy i staży

• Informacja o praktykach, stażach rozpoczynaniu własnej działalności

gospodarczej’

• Szansa uczestnictwa w konkursach

Opis zewnętrznych programów/projektów realizowanych poprzez biura (np. program

GoWales) z zaznaczeniem zasad dostępności np. ograniczeń dla studentów spoza UE.

Sprecyzowano także oczekiwania biura od klientów studentów/absolwentów

• Komentowanie działania biura i przekazywanie wszelkich pomysłów

ulepszenia pracy (osobiście lub z zastosowanie formularzy)

• Cierpliwość i wyrozumiałość w okresach roku kiedy jest dużo pracy

• Szacunek dla materiałów dostępnych w biurze

• Informowanie jeżeli nie mogą uczestniczyć w zajęciach lub przyjść na

umówione spotkanie tak by można oferować miejsce innym studentom

Podane są sytuacje, w których od studentów mogą być pobierane opłaty (np. za druk czy

xero materiałów)

Oferta dla pracodawców

• Publikowanie ofert pracy

• Udostępnianie studentom informacji o pracodawcy

• Udogodnienia w prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych i procedur

rekrutacyjnych na terenie uczelni

• Pomoc w rozpowszechnianiu informacji o firmie na terenie uczelni

• Umieszczenie informacji na stronie interesowej o pracodawcy „Employer

directory”

• Udział w targach pracy i prezentacjach firm informujących o wolnych

miejscach pracy

• Sponsorowanie publikacji

Wraz z zasadami płatności – konkretnym cennikiem czy regułami negocjacji opłat za

poszczególne usługi

Warunek kontaktu z pracodawcami – oferowane przez nich wynagrodzenie dla

rekrutowanych studentów musi być wyższe niż ustawione minimum.

Ogłoszenia od agencji doradztwa personalnego są publikowane o ile biuro karier zna nazwę

firmy, dla której jest prowadzona rekrutacja

Ze strony biura pracodawcy mogą oczekiwać profesjonalnych działań informacyjnych,

promocyjnych, regularnego aktualizowanie wiadomości o firmie i pomocy w uzyskaniu

informacji o uczelni.

Biuro nie może przekazywać informacji o absolwentach bez ich zgody

Biuro nie gwarantuje obecności studentów podczas sesji rekrutacyjnych lub prezentacji firm.

Biuro oczekuje od pracodawców: informacji o zmianach zasad rekrutacji w tym zmianach

osób kontaktowych w firmie, jak najwcześniejszej informacji o zaprzestaniu rekrutacji na

dane stanowisko oraz Informacji zwrotnej o działaniu biura i ewaluacji usług.

W dokumencie podana jest osoba kontaktowa dla firm ze strony biura

Dokument zawiera też deklarację o uczciwym i równym dostępie do usług wszystkim

klientom niezależnie od ich płci, pochodzenia etnicznego, wieku, preferencji seksualnych,

religii czy niepełnosprawności.

Znajduje się w nim uwaga o odpowiedzialności prawnej. Wszelkie informacje i porady

udzielane są przez biuro karier w dobrej wierze i prowadzone są wszelkie możliwe wysiłki, aby

zapewnić ich najwyższą jakość. Biuro nie ponosi odpowiedzialności za żadne straty i szkody

wyrządzone wskutek działania z wyjątkiem uszczerbku na zdrowiu spowodowanego

zaniedbaniem ze strony personelu biura.

Praktyki

Uczelnie i pracodawcy zwracają uwagę na jakość praktyk. W Wielkiej Brytanii organizowany

jest konkurs National Placement and Internship Award, gdzie przyznawane są nagrody dla

studentów, dla pracodawców i dla uczelni w następujących kategoriach: najlepszy

student/praktykant, najlepsze biur karier (w 2013 było to BK na Uniwersytecie w

Birmingham), najlepszy program na rzecz zatrudnialności absolwentów, najlepszy

pracodawca, najlepszy program praktyk, najlepsza firma MŚP oferująca praktyki, najlepsza

kampania reklamowa praktyk na uczelni, praktyka najlepsza pod względem otwarcia na

różne grupy społeczne potrzebujące wsparcia.

Poradnictwo psychologiczne

Biura karier działają w szerszej strukturze (czasem także ulokowane są wspólnie) z innymi

biurami doradczymi – oferującymi poradnictwo psychologiczne, porady dla osób

niepełnosprawnych (w tym wyszczególniono osoby cierpiące na dysleksję) oraz pomoc

duchową (wieloreligijne duszpasterstwa na uczelniach).

Uczelnie brytyjskie mają bardzo rozwinięte działania w zakresie wsparcia psychologicznego

kierowanego do studentów z problemami z adaptacją w nowym środowisku, narkotykami,

alkoholem. W 2012 roku przeprowadzono ogólnonarodowe badanie w grupie 55 tys.

studentów poddanych doradztwu psychologicznemu w punktach poradnictwa (innych niż

biura karier) na 65 uczelniach. W 81% przypadków konsultacje pomogły w podjęciu decyzji o

pozostaniu na uczelni, 79% pomogło osiągać lepsze wyniki na studiach, 78,1% dzięki

poradom osiągnęło sukces na rynku pracy poprzez rozwój umiejętności miękkich czy zdanie

sobie sprawy z własnych atutów. 16,8% klientów deklarowało, że porady nie były skuteczne

głównie z uwagi na długi czas oczekiwania na wizytę (średnio to ok. 9 dni), zbyt krótkie sesje

(max 60 min.).

Podsumowanie

1. Brytyjskie biura karier ze względu na długą historię i tradycje a także kulturę

dokumentacji, standaryzowania i jakości są doskonałym przykładem edukacyjnym i dlatego

stanowią wzór dla wielu krajów.

2. Szczególnie ważne i warte propagowania wśród polskich biur i władz uczelni są

standardy jakości MATRIX nawet jedynie na etapie samooceny (bez angażowania

zewnętrznych organizacji generujących koszty). Być może warte rozważenia dla procedur

PKA.

3. Doskonale funkcjonuje współpraca biur w ramach AGCAS.

4. Wśród działań biur na uwagę zasługuje współpraca biur karier z pracownikami

akademickimi, wspieranie i dostarczanie informacji niezbędnej w umieszczaniu zagadanień

zatrudnialności w programach studiów. Ciekawa jest inicjatywa Employability Awards

skłaniająca studentów do podejmowania szkoleń i zdobywania różnorodnych doświadczeń

zawodowych.

5. Być może działania doradcze są zbyt sformalizowane i w niektórych wypadkach nie

spełniają oczekiwań studentów, ale nadal jest to wzór do naśladowania.

3. Niemcy

Historia

W Niemczech pierwsze biura karier powstawały od 1970 roku, jako indywidualne inicjatywy

poszczególnych uczelni. W latach 90-tych wskutek międzyresortowej współpracy tworzenie

biur karier nabrało tempa i w większości uczelni wyższych – uniwersytetów i Fachhochschule

takie instytucje powstały. Wzorem organizacyjnym i merytorycznym były biura brytyjskie

stąd też przyjęta nazwa Careers Services. Komunikat wydany w 2011 przez Konferencję

Rektorów Niemieckich (HRK) wyraźnie precyzuje rolę i wagę biur karier w realizacji strategii

uczelni.

Współpraca biur sieć krajowa

W 2003 została powołana organizacja Career Service Netzwerk Deutschlande.V.

(zarejestrowana jako eingetragener Verein, stowarzyszenie - organizacja not-for-profit)

http://www.csnd.de/. Organizacja zrzesza ponad 200 członków i działa pod auspicjami

Konferencji Rektorów Niemieckich (Hochschulrektorenkonferenz HRK).

Jej członkami mogą być instytucje - uczelnie prowadzące poradnictwo zawodowe dla

studentów i zrzeszone w Konferencji Rektorów jak również osoby prywatne zatrudnione w

biurach karier na uczelniach reprezentowanych w HRK. Składka członkowska wynosi 50 Euro

rocznie dla członków indywidualnych i 250 Euro rocznie dla członków instytucjonalnych.

Zarząd wybierany jest raz na dwa lata i liczy 6 osób – dwóch przewodniczących, sekretarza,

skarbnika i dwóch reprezentantów uczelni.

Celem organizacji jest profesjonalizacja działań biur karier, rozwój kwalifikacji jej członków

głównie poprzez szkolenia i wymianę doświadczeń. Prowadzi również współpracę

międzynarodową ze swoimi odpowiednikami w innych krajach AGCAS (Wielka Brytania),

NACE (USA), siecią biur skandynawskich. Członkowie stowarzyszenia spotykają się raz do

roku (w marcu 2013 miała miejsce jubileuszowa konferencja z okazji 10-lecia istnienia

organizacji, a najbliższe spotkanie zaplanowane jest w lutym 2014 w Lubece).

Organizacja wydaje czasopismo Career Services Papers, zapewnia szkolenia dla pracowników

biur, powołuje komisje do rozwiązywania określonych problemów.

Działania biur i zapewnienie ich jakości

W 2009 powołano Komisję ds. Jakości, efektem prac której został dokument Erklärung zur

Qualitätssicherung in der Career Services Arbeitandeutsche Hochschulen - oświadczenie w

sprawie zapewnienia jakości w pracy biur karier w niemieckich szkołach wyższych.

Dokument zawiera: definicję biur karier, opis ich działań, roli i znaczenia dla uczelni.

Działania biur opisane w dokumencie są podobne jak w Polsce: propagowanie ofert pracy,

pomoc w rozwoju zawodowym studentów i absolwentów, doradztwo zawodowe,

organizacja spotkań z pracodawcami i imprez, współpraca z pracodawcami. Jedno działanie

jest warte wspomnienia– jasno określona rola w procedurach akredytacji nowych i oceny

akredytacyjnej istniejących kierunków studiów na uczelniach niemieckich. W Polsce biura

karier dostarczają informacji niezbędnych w procesach akredytacyjnych, ale ich rola w tym

względzie nie jest tak jasno sformułowana.

Wszystkie te działania i funkcje generują z racji swojego znaczenia i konsekwencji

konieczność sformułowania strategii kontroli, utrzymania i podnoszenia jakości działania

biur. Celem długoterminowym podanym w dokumencie jest opracowanie standardów na

wzór brytyjski. W dokumencie da się też zaobserwować wagę przykładaną do pisemnych

dokumentów: zaświadczeń, certyfikatów i umów. Priorytetowym zadaniem jest stałe

podnoszenie kwalifikacji pracowników (od roku 2010 wprowadzono certyfikowane szkolenia

dla pracowników biur karier – efekt pracy Zespołu ds. Szkoleń CSND), czego wyrazem ma być

opracowanie przejrzystego programu rozwoju personelu biura.

Dokument precyzuje także zasady współpracy z firmami z naciskiem na utrzymywanie

długoterminowej współpracy, konieczność podpisywania umów o współpracy obejmujących

w klarowny sposób role i obowiązki partnerów i sugestię, aby te umowy były zatwierdzane

przez biura prawne uczelni. Szczególną uwagę zwraca się na stosunki z agencjami doradztwa

personalnego i profesjonalnymi firmami pośrednictwa pracy, gdzie należy pogodzić

informowanie o perspektywach zatrudnienia z zachowaniem reguł ochrony danych

osobowych studentów i absolwentów (problem pojawiający się w wielu krajach).

Opis wybranych biur

Biuro karier przy Uniwersytecie w Wuppertalu jest bardzo dogodnie zlokalizowane w

centrum kampusu, dysponuje sporą powierzchnią i salą szkoleniowo konferencyjną. Poziom

zatrudnienia nie odbiega od warunków polskich – podczas mojej wizyty w 2005 roku było to

kilka osób. Działania typowe dla biura – poradnictwo, szkolenia, spotkania z pracodawcami,

targi pracy. To co je wyróżnia to wpisany na stałe w zakres działań biura kontakt z uczniami

szkół ponadgimnazjalnych – promocja studiów na tej uczelni z wykorzystaniem informacji o

rynku pracy i perspektywach zawodowych absolwentów.

Biuro karier przy Uniwersytecie w Duisburgu prowadzi kursy uzupełniające, za które

studenci otrzymują punkty ECTS. Kurs obejmuje umiejętności organizacyjne i umiejętność

uczenia się (Selbstmanagement Und Lernentechnik) i jest przeznaczony dla studentów

początkowych lat studiów. Biuro prowadzi też projekt z zakresu mentoringu (DiMento) oraz

szkolenie dotyczące umiejętności tworzenia sieci społecznych (Networking).

Biuro karier w Poczdamie zatrudnia 5 osób (plus praktykanci-studenci). Ciekawą inicjatywą

jest jak w powyższym przypadku projekt mentoringu dla studentów, który cieszył się

ogromnym zainteresowaniem (napłynęło 1000 aplikacji na 10 miejsc). Mentorami byli

przedstawiciele pracodawców. Inny projekt dotyczył zatrzymania w regionie Brandenburgii

kobiet absolwentów – aby zapobiec powszechnemu exodusowi absolwentów do Berlina.

Biuro prowadzi szkolenia o podobnej tematyce jak biura polskie. Ciekawym wyjątkiem6 było

szkolenie „Moje pierwsze 4 dni w pracy” gdzie trenerzy podpowiadali jak unikać stresu, jak

efektywnie wykorzystywać początek pracy i jak tworzyć skuteczne i pomocne relacje z

przyszłym współpracownikami.

Współpraca z absolwentami

Działania biur karier są blisko związane z działaniem sieci absolwentów (stowarzyszenie

Alumni.Clubs.net. skupia pracowników biur karier Niemiec i Austrii oraz pracowników innych

instytucji zajmujacych się współpracą z absolwentami np. biur rozwoju). Podczas ostatniej

konferencji sieci w której uczestniczyło ok. 200 przedstawicieli austriackich i niemieckich biur

karier po sesji plenarnej przez dwa dni prowadzone były warsztaty dla pracowników biur o

6 Rozmowa z przedstawicielem biura karier Uniwersyetu Ekonomicznego w Wrocławiu, wizyta w Poczdamie.

tematyce dość typowej podobnej jak w Polsce – prezentacja wyników projektów, propozycje

i metodyka szkoleń. Konferencji towarzyszyła prezentacja firm oferujących oprogramowanie

wspierające współpracę z absolwentami: narzędzia internetowe umożliwiające kontakty

mailingowe, wysyłanie biuletynów, ankietowanie, tworzenie społeczności, grup

dyskusyjnych. Z ogromnym zainteresowaniem wysłuchano prezentacji dotyczącej

doświadczeń brytyjskich w zakresie efektywnej (głównie finansowo) współpracy z

absolwentami wobec perspektyw rozwoju działań fundraisingowych na uczelniach

niemieckich.

Podsumowanie

1. Niemieckie biura karier mają jasno określoną rolę w procedurach akredytacji nowych

i oceny akredytacyjnej istniejących kierunków studiów na uczelniach niemieckich.

2. Pod auspicjami Konferencji Rektorów Niemieckich zostało powołane stowarzyszenie

biur karier Career Service NetzwerkDeutschlande.V. (

3. Został opracowany dokument dotyczący jakości pracy biur oraz certyfikowane

szkolenia dla doradców zawodowych.

4. Tematyka szkoleń obejmuje m.in. tworzenie sieci społecznych oraz adaptację w

środowisku pracy.

5. Biura prowadzą spotkania z młodzieżą szkół ponadgimnazjalnych – marketing uczelni

poprzez prezentacje losów zawodowych absolwentów.

6. Biura karier angażują się we nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów z

absolwentami z wykorzystaniem narzędzi/systemów komputerowych dostarczanych przez

zewnętrzne firmy komercyjne.

4. Austria

W Austrii biura karier działają na wszystkich uczelniach, prowadząc działania podobne do

polskich biur i współdziałając w sieci.

Formy działania, przykłady biur

Uniwersytet Techniczny (TU) w Wiedniu (25 tys. studentów, 2500 absolwentów rocznie)

część swoich usług realizuje poprzez spółki prawa handlowego, których jest właścicielem.

Biuro Karier TU Career Center gmbH jest częścią TU Holding i działa jako spółka z

ograniczoną odpowiedzialnością. Biuro zatrudnia 10 osób, w jego strukturze można wyróżnić

trzy jednostki organizacyjne działające w trzech obszarach:

1. Rekrutacja/szkolenia prowadzenie bazy danych ofert pracy (dostęp tylko dla

studentów i absolwentów ohasłowany), preselekcja kandydatów dla

pracodawców (Search and Select), obie usługi płatne dla firm, obsługa projektu

TUthetop obejmującego szkolenia dla studentów i wizyty w firmach – projekt

sponsorowany przez firmy

2. Marketing – promocja marki firmy na uczelni (employer branding), plakaty,

reklama on-line, bannery, bezpośredni mailing do studentów, kampanie

informacyjne, wszystkie te działania na zasadach komercyjnych; meet.ING –

warsztaty zawodoznawcze, spotkania z firmami, prezentacje, cross table dinner –

spotkania z pracodawcami połączone z posiłkiem i imprezy targowe: TUDay targi

organizowane wyłącznie przez tę uczelnię i CareerCalling – targi organizowane

wspólnie przez trzy uczelnie wiedeńskie: Uniwersytet (WU), Uniwersytet

Techniczny(TU) i Uniwersytet Rolniczy (BOKU).

3. Współpraca z absolwentami – prowadzenie klubu absolwentów Alumni Club

(Young TU Alumni, Get Together, wydawanie newslettera, obsługa stowarzyszenia

TU Netzwerk – firmy będące członkami stowarzyszenia absolwentów korzystają ze

zniżek na usługi oferowane przez biura karier.

Biuro realizuje szereg projektów o chwytliwych nazwach wykorzystujących zarówno nazwę

uczelni (TUDay, TUthetop, my.TUcareer.com) jak i skrót ING (inżynier) – inform.ING,

coach.ING, train.ING.

Pomimo nastawienia na zysk wszystkie usługi dla studentów są bezpłatne ale daje się

zaobserwować, że nacisk jest na działania przynoszące zyski. Doradztwo jest w dużej mierze

realizowane poprzez Internet, gdzie zgromadzone są bogate zasoby informacyjne. Biuro

prowadzi szkolenia, mniej jest doradztwa indywidualnego co wyraża się w np. w opisie

stanowisk pracowników występujących jako konsultant HR a nie doradca zawodowy (5

osób).

Biuro Karier Uniwersytetu Wiedeńskiego Universität Wien działa tradycyjnie w strukturze

uczelni, zatrudnia 10 osób, zwraca uwagę na doradztwo zawodowe (indywidualne sesje).

Dobrą praktyką z punktu widzenia odwiedzających biuro w Wiedniu przedstawicieli polskich

biur karier jest wspólne organizowanie targów pracy przez główne uczelnie, co zapewnia

odpowiednią skalę i rozmach .

Podsumowanie

1. Możliwe jest prowadzenie biura karier jako instytucji komercyjnej (spółka będąca

własnością uczelni).

2. Wskazane jest łączenie potencjału np. poprzez wspólną organizację targów pracy.

5. Francja

Poradnictwo zawodowe na uczelniach

We Francji rozporządzeniem rządowym z 6 lutego 1986 powołano instytucje o nazwie

Services Communs Universitaires d’Information d’Orientation et d’Insertion

Professionnelle (SCUIOP). Biura te działają na większości francuskich uczelni a obszar ich

działania jest bardzo bliski polskim biurom karier. Biura, czynne do późnych godzin

wieczornych, prowadzą bazy danych ofert pracy, przygotowują spotkania z pracodawcami,

targi pracy, organizują szkolenia z typowego zakresu (przygotowanie dokumentów

aplikacyjnych, autoprezentacja), dostarczają informacji o rynku pracy poprzez biblioteki

rzeczywiste i wirtualne (np. na Uniwersytecie w Tuluzie w biurze karier są 34 stanowiska

komputerowe dla studentów). Głównym celem jest dostarczenie jak największej ilości

informacji – o studiach na macierzystej uczelni, studiach i pracy zagranicą, o rynku pracy,

zawodach, zakładaniu własnej firmy, poszukiwania zatrudnienia i praktyk –stosowanych

narzędziach i metodach.

SCUiOP na paryskiej Sorbonie wydaje czasopismo Sorbonne Avenir zawierające wiadomości

z rynku pracy i oferty pracy, prowadzi poradnictwo edukacyjne (wybór przedmiotów,

kursów, dalszych studiów) a także ciekawą inicjatywę „Temoinage des anciens” czyli

„Historie starych”, w ramach której byli absolwenci spotykają się z obecnymi studentami i

opowiadają o swojej drodze zawodowej. Biura współpracują w ramach sieci COURROIE

(Conference Universitaire en Reseau des Responsables de l’Orientation et de l’Insertion

Professionnelle des Etudiants) www.lacourroie.fr

Szerzej chciałabym omówić dwie ciekawe inicjatywy: projekt PEC7 i działania fundacji

Bernard Gregory – swoistego biura karier dla doktorantów.

7 Le Portefeuilled’experiences et de competences. De l’Universite a la vie active. Jacques Aubret 2012

PEC Portfeuille d’Experiences et de Competences

PEC Portfeuille d’Experiences et de Competences www.pec-univ.fr to ciekawe narzędzie

informatyczno metodyczne przeznaczone dla studentów i absolwentów uczelni wchodzących

na rynek pracy i ich doradców, ale przydatne dla wszystkich działających na rynku pracy

szczególnie wobec wdrażania ram kwalifikacji, walidacji kształcenia nieformalnego i idei

uczenia się przez całe życie. W świetle tych elementów bardzo ważne staje się

przygotowanie do stałej, świadomej i uporządkowanej rejestracji swoich dokonań

edukacyjnych i zawodowych a także rozwinięcie umiejętności przełożenia tych dokonań na

język umiejętności i kompetencji ważnych w komunikacji z przyszłym pracodawcą.

Idea PEC powstała w roku 2007, system był testowany i udoskonalany w okresie 2007-2013.

W marcu 2013 zaprezentowano podczas konferencji prasowej jego ostateczną wersję.

Obecnie system jest dostępny na 30 uczelniach francuskich a skala stosowania to 100 tys

studentów korzystających z platformy i 500 pomocników - doradców w roku 2013. Projekt

był finansowany z funduszy rządowych (Fonds d’Experimentation pour la Jeunesse, Direction

Generale pour l’Enseignement Superieur et l’Insertion Professionnelle DGESIP).

Moduły systemu stale są dostosowywane do różnych obszarów, kierunków. Planowane jest

rozszerzenie działalności możliwości korzystania z platformy dla wszystkich studentów i

dalsze finansowanie przez DGESIP.

PEC pozwala w przyjazny i prosty sposób, samodzielnie lub przy zdalnym udziale doradcy

(może być nim pracownik uczelni) rejestrować w uporządkowany i metodyczny sposób

własne dokonania, analizować możliwości, potencjał zawodowy, zdawać sobie sprawę z

własnych atutów, identyfikować kompetencje. System rozwija także umiejętności

komunikacyjne tradycyjne i nowatorskie (konieczność opisu dokonań, wypełniania

kwestionariuszy opisowych, możliwość prowadzenia bloga, przygotowywanie e-cv, wideo

cv). Możliwa jest wielowymiarowa analiza osiągnięć (kontekst, role zawodowe, obowiązki,

działania, cele zawodowe), pomoc w identyfikacji kompetencji uzyskanych lub planowanych

do osiągnięcia zdobytych w ramach lub poza edukacją formalną, czy wreszcie skłonienie do

refleksji.

Każdy użytkownik otrzymuje zabezpieczony hasłem, osobisty obszar w Internecie, do którego

ma dostęp z portalu uczelni. Może go wykorzystać na opis i analizę doświadczeń

wynikających z przebiegu studiów a wykorzystując dostępną strukturę systemu przełożyć je

na nabyte kompetencje. Możliwe jest opracowanie własnego projektu zawodowego:

szkolenia, praktyki/stażu, zatrudnienia, a także przygotowanie do komunikowania się z

pracodawcą - stworzenie profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych (cv, listy motywacyjne)

lub tworzenia profili na portalach społecznościowych poświęconych poszukiwaniu pracy i

rozwojowi zawodowemu.

W systemie można wyróżnić trzy obszary

Bilans (stan obecny): opis doświadczeń osobistych, zawodowych, edukacyjnych w kraju i

zagranicą, kompetencji i atutów. Przy opisie doświadczeń edukacyjnych część danych

dostarczanych jest przez uczelnię np. w formie opisu kursów/przedmiotów wg schematu:

informacje ogólne (nazwa przedmiotu, wymiar czasowy, może prowadzący), efekty

kształcenia: osobno wiedza i umiejętności i osobno kompetencje społeczne (competences

transversales), ostatnia zakładka to opinia studenta - odpowiedzi na szereg pytań np.

dlaczego wybrał ten kurs/przedmiot, co podobało mu się w nim najbardziej, co najmniej, co

wydawało się trudne, czy ten kurs/przedmiot jest zgodny z jego planami zawodowymi, jakie

kompetencje, wiedzę czy umiejętności musi jeszcze nabyć. W innej części szczegółowo

opisane powinny być doświadczenia zawodowe studenta: staże, praktyki, prace dorywcze,

praca w firmie rodzinnej, czy prace badawcze związane np. z przygotowaniem doktoratu a w

jeszcze innej doświadczenia osobiste – związane z kulturą, sportem, zainteresowaniami,

aktywnością społeczną.

W tej części jest też miejsce na wpisanie nabytych kompetencji, atutów.

Plan (działania w przyszłości): opis projektu zawodowego, dalszego kształcenia, praktyk,

staży, mobilności międzynarodowej, studiów doktoranckich, zatrudnienia z

wyszczególnieniem, co jest potrzebne aby ten plan zrealizować (np. lista potrzebnych

dokumentów).

Komunikacja (narzędzia i dokumenty): możliwość tworzenia dokumentów aplikacyjnych (cv,

list motywacyjny – formularze pozwalające przygotować profesjonalny dokument)),

przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej (np. lista możliwych pytań także w języku

angielskim), baza danych adresów (do uzupełnienia przez użytkownika, np. adresy

przedstawicieli HR firm zdobyte podczas targów pracy), komunikacja w mediach

społecznościowych, w tym przygotowanie wideo cv, bloga, eksport profilu na portale takie

jak Linkedin, Viadeo lub wysłanie aplikacji do firm pośrednictwa pracy APEC, Pole Emploi.

Część portalu służy do komunikacji on-line z doradcą zawodowym, który może kontrolować i

opiniować wpisy studenta. Doradcy zawodowi mogą także korzystać z zasobów portalu

przeznaczonych specjalnie dla nich są tam też dostępne narzędzia i informacje dla doradców

– spora biblioteka).

Sam pomysł jest bardzo ciekawy a narzędzie bardzo przyjazne i proste w obsłudze, chociaż

zaawansowane technologicznie i pewnie drogie w przygotowaniu. System działa zarówno na

komputerach jak i tabletach czy smartfonach. Uczy konsekwencji, cierpliwości a także tego,

że poszukiwanie pracy też jest pracą, że jest to długotrwały i wymagający proces, skłania i

zmusza do refleksji. Zmusza do porządkowania informacji, do sumienności, ułatwia życie w

chwili, gdy trzeba np. przygotować szybko aplikację na staż czy do pracy. Jedyne zagrożenie,

jakie widzę to konieczność przekonania wszystkich studentów do używania go – do

wypełniania żmudnych tabelek i do myślenia w kategoriach projektów zawodowych. Skala

korzystania napawa optymizmem jednak spodziewam się, że własna inicjatywa studentów

powinna być i może jest wsparta metodą delikatnego przymusu.

Stowarzyszenie im. Bernarda Gregory – biuro karier dla doktorantów/doktorów

Absolwenci studiów doktoranckich coraz częściej szukają zatrudnienia poza uczelniami na

otwartym rynku pracy. Bardzo długi okres nauki według inicjatorów stowarzyszenia

Association Bernard Gregory www.intelliagence.fr (Bernard Gregory był francuskim fizykiem

i dyrektorem CERNU) oddala doktorantów od realiów rynku pracy i utrudnia podejmowanie

zatrudnienia zgodnie z kwalifikacjami i zainteresowaniami. Konieczne jest fachowe

poradnictwo, dedykowana baza ofert pracy, promocja zawodowa osób z tytułem

doktorskim. Temu celowi służy działające od 30 lat międzynarodowe stowarzyszenie z

siedzibą w Paryżu, którego członkami założycielami są francuskie: Ministerstwo Nauki i

Szkolnictwa Wyższego, Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Centre National de la Recherche

Scientifique (Narodowe Centrum Badań Naukowych), Agencja Atomistyki. Stowarzyszenie

działa głównie poprzez stronę internetową, która jest dość popularna (deklarowane 4 tys

unikalnych użytkowników dziennie). Na stronie dostępne są: baza danych pracodawców

licząca ponad 17 tys. firm, baza danych ofert pracy (80 nowych ofert tygodniowo z czego

20% poza Francją), baza danych doktorów/doktorantów poszukujących pracy (24 tys.).

Strona umożliwia firmom zaproponowanie tematu pracy doktorskiej odpowiadającej ich

potrzebom - tygodniowo pojawia się 30 propozycji z czego 30% spoza Francji.

Stowarzyszenie oferuje też szkolenia dla doktorów, przykładowe tematy (Czas każdego

szkolenia ok. 4 godzin):

Odkrywanie rynku pracy

Odkrywanie własnych kompetencji

Komunikacja ustna

Komunikacja pisemna

Tworzenie efektywnego wizerunku w sieci

Budowa sieci społecznych i korzystanie z nich w poszukiwaniu pracy

Na stronie dostępne jest też proste narzędzie (właściwie kwestionariusz w Excelu)

ułatwiający samo-ocenę i sprecyzowanie własnych kompetencji i atutów zawodowych.

Stowarzyszenie współpracuje ze stowarzyszeniami doktorantów na różnych uczelniach

francuskich a także niemieckich. Niedawno pomysł ten znalazł podatny grunt w Polsce, gdzie

w 2012 powstało z inicjatywy Justyny Małkuch-Świtalskiej, doktorantki Université de

Lorraine Stowarzyszenia Rozwoju Karier Doktorantów i Doktorów PolDoc.8 - organizacja

wspierająca rozwój zawodowy młodych naukowców.

8Inicjatywa młodych naukowców. Forum Akademickie 09/2013

Podsumowanie

1. Biura karier we Francji działają podobnie jak w Polsce, większy jest zakres ich

współpracy z urzędami pracy.

2. Rozwijana jest z sukcesem inicjatywa wspierania umiejętności studentów i

absolwentów przygotowywania portfolio kariery i rozwijania umiejętności

planowania kariery zawodowej w oparciu o to narzędzie.

3. Stowarzyszenie Bernard Gregory adresuje swoją pomoc w poszukiwaniu pracy i

rozwijaniu umiejętności przydatnych na rynku pracy do grupy docelowej, która

nie jest w pełni obsługiwana przez tradycyjne biura – do doktorów i doktorantów.

Inicjatywa warta analizy – zwiększa się liczba absolwentów studiów II stopnia,

którzy wchodzą na nieakademicki rynek pracy.

6. Grecja

Historia

Rosnące bezrobocie wśród młodzieży w Grecji było powodem intensyfikacji działań rządu

tego kraju na rzecz wspierania absolwentów wchodzących na rynek pracy. Biura karier

w Grecji powstawały od lat 90tych XX w jak wszędzie w odpowiedzi na zmieniające się

warunki gospodarcze, rosnące bezrobocie wśród młodzieży i zgodnie z przekonaniem, że w

tej sytuacji niezbędny jest rozwój instytucjonalnego poradnictwa zarówno psychologicznego

jak i zawodowego skierowanego do młodych ludzi w tym szczególnie do studentów

i absolwentów greckich uczelni. Od początku działania biur karier były współfinansowane ze

środków unijnych i rządowych. W latach 90tych był to pilotażowy projekt w programie

operacyjnym „Łączenie instytucji szkolnictwa wyższego z rynkiem pracy”, później (II Program

Ramowy 1994-1999) biura karier powstały przy wszystkich uczelniach, ale ich ówczesna

działalność ograniczała się do udostępniania ofert pracy studentom. W kolejnych latach

biura rozwijały się dzięki dopływowi kolejnych zewnętrznych środków finansowych. Ostatnia

transza dotarła w ramach ESPA 2007-2013 (fundusze Ministerstwa Edukacji i Spraw

Religijnych oraz funduszu spójności UE National Strategic Reference Framework, Program

Operacyjny Edukacja i Szkolenie Zawodowe). Finansowano działanie 14 biur. Niestety

dramatyczna sytuacja finansowa Grecji i drakońskie oszczędności odbiły się negatywnie na

działalności biur, ograniczono zatrudnienie. Z obserwacji w ramach wizyty studyjnej na

Uniwersytecie Kreteńskim (Chania) wynika, że na uczelniach greckich obserwuje się

drastyczne redukcje personelu9. Pieniądze projektowe kończą się i jak zwykle w takich

wypadkach istnieje znaczne ryzyko niekontynuowania rozpoczętych inicjatyw. Przykład

grecki pokazuje zagrożenia związane z sytuacją, w której działania biur karier są finansowane

ze środków zewnętrznych – wobec możliwości ustania dopływu finansów i braku gotowości

uczelni do samodzielnego zaangażowania się w projekty.

9 Wywiad z uczestniczką wizyty studyjnej w Chanii Anną Mazur Sokół z Politechniki Lubelskiej.

Atuty i słabości

Silne strony biur karier w Grecji deklarowane przez ich pracowników10 to zaangażowanie

personelu, zróżnicowane działania, korzystanie z nowych technologii - działalność w

Internecie (znaczne sumy z projektów unijnych pozwoliły na uruchomienie przyzwoitych

stron internetowych biur karier), orientacja rynkowa, współpraca z innymi organizacjami i

partnerami z uczelni (biura mają rady naukowe, koordynatorów naukowych, pytanie czy jest

to jedynie element bizantyjsko rozbudowanej struktury czy realna współpraca). Słabe strony

to finansowanie, niska świadomość firm co do możliwości współpracy z uczelniami.

Ograniczone jest także zainteresowanie ze strony samych studentów, którzy postrzegają

biura karier jako biura pośrednictwa pracy, w których szukają atrakcyjnych ofert .

Trudna sytuacja na rynku pracy sprawia, że oferowane są głównie prace czasowe i staże

bezpłatne, co zniechęca studentów i przyczynia się do słabej marki biur karier w świecie

akademickim. Niektóre biura narzekają na kiepską lokalizację, niejasną strategię

instytucjonalna, a wszyscy, co nie dziwi, na złą sytuację gospodarczą i wysokie bezrobocie.

Jakość – kodeks etyczny

Greckie biura karier działają w oparciu o wspólnie opracowany kodeks etyki – zbiór wartości i

zasad obowiązujących w pracy biura karier. Dokument opisuje misję biur, działania i

beneficjentów, a także porusza kwestie uniwersalne i filozoficzne - równości i dostępności

informacji (biura działają w sposób wolny od dyskryminacji), wolności intelektualnej w

działaniach, bezstronności w osądach i poradnictwie. Usługi biur mają ograniczać się do

studentów danej uczelni (wspomniano także o konieczności aktywnych działań

promocyjnych na rzecz kandydatów na studia - uczniów liceów). W swojej pracy biura muszą

przestrzegać zasad prywatności studentów i ochrony ich danych osobowych. W stosunkach z

pracodawcami zwraca się uwagę na konieczność wprowadzenia czytelnych reguł

sponsoringu a w kontaktach z agencjami doradztwa zawodowego, zobowiązanie ich do

ujawniania, dla jakich klientów prowadzą rekrutację. Kodeks dopuszcza także możliwość

odmowy współpracy biura z pracodawcą nieetycznym. Biura zobowiązane są do

10

The Application of a Strategic Analysis in Student Support Services in Greek Higher Academic Institutions: The Case of Career Services Offices (2012); CharalambosSamantzis, PanagiotisTsiakaras

prowadzenia usług najwyższej jakości (w tym wspomniana jest kwestia uprzejmości

personelu wobec klientów) oraz do badania opinii klientów i upubliczniania wyników tych

badań.

Działania biur

Zakres działania greckich biur jaki pokazują strony internetowe przygotowane w ramach

projektów finansowanych przez ESPA jest (był?11) podobny do tego, co robią biura polskie.

Poniżej opiszę działania nieco odbiegające od schematu typu: pomoc studentom i

absolwentom w planowaniu kariery i zdobywaniu pracy.

Biuro Karier Uniwersytetu Technicznego na Krecie (Chania) działa od 1997 roku. Na bardzo

ładnej stronie biura (jako jedna z niewielu ma także wersję angielską) umieszczono m.in.

profile absolwentów poszczególnych wydziałów (odpowiednik sylwetek absolwentów

opisywanych w dokumentach marketingowych polskich uczelni), co może ułatwiać

pracodawcom decyzję na który wydział skierować swoje zapytanie. Biuro zajmuje się

poradnictwem kariery, zapewnianiem informacji o dalszej edukacji (studia podyplomowe,

seminaria i szkolenia, stypendia, mobilność międzynarodowa- współpraca z Fundacją

Fullbrighta, Instytutem Francuskim, DAAD i wydziałami edukacyjnymi ambasad). Prowadzi

szkolenia w tym np. szkolenia z zakładania profili na Linkedin a także organizuje i prowadzi

spotkania z młodzieżą szkół średnich, zachęcając do studiów na tej uczelni poprzez

prezentację perspektyw zawodowych12.Do niedawna personel biura liczył 7 osób, obecnie w

biurze zatrudniona jest jedna (!) osoba a ogromnym zakresie obowiązków.

Uniwersytet Joński (Korfu) publikuje biuletyny (papier, .pdf) poświęcone zagadnieniom

kariery, dystrybuowane wśród studentów.

Uniwersytet w Patras (biuro działa od 1997 roku) udziela informacji i poradnictwa o

możliwości dalszego kształcenia, prowadzi działania fundraisingowe (darowizny na rzecz

uczelni, zachęcanie do fundowania stypendiów), przygotowuje studentów do wejścia na

rynek pracy (przygotowanie cv, listów motywacyjnych a także referencji).

11

Nie wiem czy po ustaniu finansowania w ramach projektów działania są prowadzone w podobnym zakresie 12

Wywiad z uczestniczką wizyty studyjnej w Chanii Anną Mazur Sokół z Politechniki Lubelskiej.

Uniwersytet Ekonomiczny w Atenach m.in. prowadzi warsztaty grupowe dla 30 osobowych

grup. Podaję poniżej tematykę z niezbędnym komentarzem, że zakres warsztatowy jest

niezwykle szeroki jak na ograniczony czas – jedna sesja to tylko 3 godziny

Kreatywność, możliwość zdobywania nowych umiejętności, znaczenie zaufania w

działalności, umiejętność mówienia o sobie, autoprezentacja, mobilność

Budowanie portfolio, cv, aplikacji, budowanie sieci społecznych, korzystanie z sieci

społecznych

Rozmowa kwalifikacyjna, techniki behawioralne, przedsiębiorczość jasko opcja

kariery zawodowej.

Uniwersytet Tesalski w Volos. Biuro Karier i Zatrudnienia zatrudnia(ło) 12 osób i obejmował

4 jednostki organizacyjne:

Innowacji i przedsiębiorczość (4 osoby)

Biuro Karier (4 osoby)

Biuro Praktyk (4 osoby)

Wśród celów biura jest formułowanie strategii, wizji i polityki uczelni dotyczącej

zatrudnialności absolwentów. Biuro prowadzi badania losów zawodowych absolwentów.

Podsumowanie

1. Na przykładzie biur greckich widać zagrożenia związane z działaniami w pełni

finansowanymi z funduszy zewnętrznych oraz ze zmianą sytuacji gospodarczej

państwa.

2. Biura prowadzą działania skierowane do przyszłych kandydatów na studia.

3. Biura prowadzą szkolenia dla studentów dotyczące wykorzystania nowych

technologii (profile Linkedin).

4. Spisany i opublikowany jest kodeks etyczny działań greckich biur karier.

7. Finlandia

W Finlandii biura powstały pod koniec XX wieku na 20 uczelniach z inicjatywy Ministerstwa

Edukacji i Ministerstwa Pracy jako element walki z bezrobociem wśród absolwentów oraz

jako narzędzie polityki uzależniającej finansowanie uczelni od sukcesów jej absolwentów na

rynku pracy (element strategii ówczesnego rządu, nie został utrzymany13). Biura miały

prowadzić monitorowanie losów zawodowych absolwentów dostarczając danych

potrzebnych dla ustalenia poziomu finansowania. Polityka uległa zmianie, w 1999 bezrobocie

wśród absolwentów spadło do 3-5% a wraz z nim wsparcie finansowe dla biur karier. Od

2001 biura przeszły na garnuszek uczelni (dysponując ok. połową budżetu z roku 1998). Aby

utrzymać swoje działania biura bardzo aktywnie aplikują o granty unijne, pracownicy są

zatrudnieni w ramach projektów finansowanych z różnych źródeł.

W Finlandii działają związki biur karier w tym sieć akademickich biur karier Aarresarri

(http://aarresaari.net/) skupiająca pracowników biur karier 19 fińskich uniwersytetów. Sieć

dysponuje wspólną stroną internetową organizowane są spotkania szkoleniowe, realizowane

wspólne projekty. Politechniki mają

odrębną sieć biur karier (29 uczelni od

1997)

Biura fińskie są znakomicie wyposażone,

dysponują salami szkoleniowymi,

przestronnymi pomieszczeniami.

Fot. 3 Biuro Karier w Oulu (Foto Monika

Domańska)

Szczegóły dotyczące skali działania i głównych zadań realizowanych przez biura fińskie

zawiera załącznik 2 – obejmujący dane pozyskane od kilku biur w okresie przygotowywania

raportu.

13

Obecnie podobny pomysł zamierza wprowadzić Irlandia

Fot. 4 Biuro Karier w Oulu (Foto

Katarzyna Jagiełka)

Podstawowa działalność biur jest

typowa – poradnictwo, szkolenia

(bardzo proste i praktyczne, głównie

dotyczące przygotowania

dokumentów aplikacyjnych i

autoprezentacji).

W odpowiedzi na pytanie o najbardziej przydatne i popularne wśród studentów działania

wymieniono:

1. Cykl szkoleń umiejętności przydatnych na rynku pracy (Arbetslicskompetens).

2. Mentoring grupowy - wybrany student ma swojego mentora (pracodawcę) i jest

zobowiązany dzielić się swoimi doświadczeniami i obserwacjami z grupą

rówieśników. Mentor jest zwykle absolwentem danej uczelni.

3. Projekt CoachCafe (poradnictwo przy kawie– przyciąganie studentów ofertą

drobnego poczęstunku)

4. Szkolenia dotyczące planowania kariery i poszukiwania pracy. (Z moich obserwacji

pracy biur fińskich wynika, że są to szkolenia bardzo tradycyjne, rzetelne, bez

fajerwerków metodycznych, forma najczęściej wykładowa, ale za to szkolenia

organizowane są bardzo często i regularnie).

5. Hanken University organizuje śniadania robocze (znowu marketingowo nośny

element gastronomiczny), podczas których studenci spotykają się z zaproszonymi

absolwentami, którzy opowiadają o swojej pracy,

6. Hanken Network Day – rodzaj mini-targów pracy połączonych z prezentacją firm (15-

20 firm bierze udział),

7. Klinika cv, Cv Check-in - sprawdzanie poprawności cv przez doradców z biura karier

8. Szkolenia prowadzone w ramach programu studiów (Self-Knowledge and Career

Planning 2 punkty ECTS)

Na Uniwersytecie w Helsinkach we wszystkich programach studiów obowiązkowo obecny

jest element/przedmiot/zajęcia poświęcone filozofii łączenia pracy z życiem prywatnym przy

zachowaniu równowagi (work life balace). Pracownicy biura karier wspierają wydziały w

prowadzeniu tych zajęć. W każdym semesterze organizowane jest 4-5 spotkań dla

niewielkich grup 6-8 osobowych. Spotkania trwają kilka godzin. Dyskutuje się w ich trakcie

perspektywy pracy po ukończeniu danego kierunku i osobiste plany studentów. W skład

grupy wchodzą studenci tego samego kierunku na ostatnim roku (w trakcie przygotowania

pracy dyplomowej).

Biura ściśle współpracują z absolwentami swoich uczelni, nawiązują i utrzymują kontakty,

spośród absolwentów rekrutują się mentorzy czy uczestnicy spotkań ze studentami. Studenci

przeprowadzają też tzw wywiady informacyjne dotyczące swojej planowanej kariery właśnie

z absolwentami. Uczelnie stosują oprogramowanie ułatwiające kontakty z absolwentami (typ

CRM – Customers Relations Management Systems) podobnie jak uczelnie austriackie.

Na uczelniach fińskich biura karier pracują w ramach działów spraw studenckich i stanowią

element całego systemu poradnictwa (poradnictwo psychologiczne, edukacyjne itp.). Bardzo

obrazowo ujmuje to poniższy schemat (www.oulu.fi/english), gdzie z jednej strony

sprecyzowano możliwe problemy czy pytania, a z drugiej instytucje, gdzie można szukać

pomocy z danym przypadku.

8. Inne kraje skandynawskie: Szwecja, Dania

W Danii działania biur karier i biur poradnictwa psychologicznego podlegają regularnej

kontroli agencji akredytacyjnych.

Biuro Karier University of Southern Denmark wspólnie z biurem poradnictwa

psychologicznego prowadzą szkolenia przeznaczone dla studentów począwszy od pierwszego

roku ich studiow. Tematy szkoleń są następujące techniki studiowania, jak dobrze zdawać

egzaminy, jak łączyć pracę i życie rodzinne, co robić w czasie wolnym, jak pięknie mówić

(szkolenie pod nazwą Złoty Mikrofon).

Uniwersytet w Kopenhadze z kolei zaprasza kandydatów na studia, by przez jeden dzień byli

studentami (One Day Student) – projekt nadzoruje biuro karier i poradnictwa dla studentów.

Na Uniwersytecie w Aalborgu w biurze karier zatrudnionych jest aż 21 osób, ale zakres ich

działania obejmuje współpracę z pracodawcami, kontakty z absolwentami, kontakty z

kandydatami na studia.

Biuro Karier w Uniwersytetu w Goeteborgu realizuje projekt Mission24. Projekt polega na

tym, że grupa studentów (3-6 osób) rozwiązuje rzeczywisty problem konkretnej firmy (rodzaj

case study). Mają na to 24 godziny stąd nazwa projektu.

Biuro przy Uniwersytecie w Malmoe14 zatrudnia 4 osoby w tym 2 doradców zawodowych

(są także osobni doradcy na wydziałach uczelni), prowadzi doradztwo zawodowe (pomoc w

przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych, opracowaniu strategii poszukiwania pracy,

przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych) oraz uczestniczy w konsultacjach nt. programu

studiów. Szkolenia organizowane są przez biuro bardzo regularnie – np. co środę odbywa się

szkolenie na temat przygotowania dokumentów aplikacyjnych. Taka regularność jest

ciekawym pomysłem – terminy i zakres są łatwe do zapamiętania przez studentów.

Na Uniwersytecie w Lund biura karier działają na wydziałach uczelni.

Skandynawskie biura używają w swojej pracy aplikacji Graduateland (graduateland.com)

opracowanej przez byłych studentów duńskiej szkoły biznesu. Graduateland to start-up

odnoszący spory sukces biznesowy – obecnie firma mieści się w Kopenhadze a jej dzieło –

intuicyjna i prosta w obsłudze baza ofert pracy i cv wzbogacana o różne funkcjonalności jest

coraz popularniejsza wśród studentów i absolwentów nie tylko krajów skandynawskich.

Historia jest podobna do polskiego pracuj.pl.

Skandynawskie biura karier współpracują w ramach Nordic Network of Employees In Career

Guidance VALA http://www.peda.net/en/portal/vala. W sieci współfinansowanej przez

program NordPlus współpracuje 14 instytucji partnerskich. Celem sieci jest przede wszystkim

szkolenie doradców zawodowych.

14

Wizyta studyjna pracownika Biura Karier Uniwersytetu Papieskiego Jana Pawła II

9. Łotwa

Biura na Łotwie działają tylko przy największych uniwersytetach. Zatrudniają 1-3 osób.

Szybszy rozwój biur następuje na uczelniach technicznych z uwagi za większe

zainteresowanie pracodawców i silne związki z rynkiem pracy, konieczność dynamicznego

dostosowywania programu studiów do potrzeb rynku pracy w miarę rozwoju nowych

technologii.

Na Uniwersytecie Technicznym w Rydze15 działa biuro, którego celem jest utrzymywanie

kontaktów z pracodawcami, doradzanie studentom co robić po ukończeniu studiów, pomoc

w znajdowaniu praktyk, organizacja szkoleń, które obejmują problemy poszukiwania pracy

ale także efektywnego studiowania (przykładowe tematy: Czym jest kariera,

Autoprezentacja, Leadership, Jak radzić sobie ze stresem przez egzaminami). Biuro informuje

studentów o tendencjach na rynku pracy a także zarządza projektami takimi jak dni kariery,

klub dla zainteresowanych prowadzeniem własnego biznesu. Biuro zatrudnia 4 osoby w tym

dwóch psychologów.

Dni kariery organizowane są przez biuro od roku 2004 –studenci mogą spotkać się z

przedstawicielami firm, poznać oferty pracy, praktyk, mogą uczestniczyć w warsztatach

pisania dokumentów aplikacyjnych, przygotowania do procedur rekrutacyjnych,

prezentacjach firm. Liczba uczestniczących firm rośnie z roku na rok: w 2009 w targach

wzięły udział 22 firmy, w 2010 25, w 2011 32 w 2012 65 a w 2013 aż 81 firm. W

tegorocznym wydarzeniu wzięło udział 3 tysiące studentów. Biuro karier prowadzi też

inkubator przedsiębiorczości, w ramach którego chcący rozpocząć własną działalność

gospodarczą studenci otrzymują porady prawne, usługi księgowe i przestrzeni biurową.

Każdego roku, w oparciu o ocenę planów, komisja wybiera 5-10 nowych firm.

Uczelnia także promuje swoich najlepszych absolwentów w ramach projektu nazwanego

Gold Fund. Celem projektu jest uhonorowanie i promocja wśród pracodawców 100

najlepszych absolwentów uczelni. Przy wyborze tej setki pod uwagę są brane nie tylko 15

Informacje z prezentacji podczas spotkania ekspertów bolońskich w Kownie

średnia ocen, ale także działalność społeczna, naukowa, sportowa. Co roku powstaje

publikacja Gold Fund dokumentująca osiągnięcia najlepszych. Nazwiska najlepszych

studentów są podane do publicznej znajomości, udostępniane pracodawcom, a cała akcja

jest elementem marketingu uczelni16.

Biuro karier od 2010 roku angażuje się w przygotowanie 4 dniowej szkoły letniej dla 45

studentów obejmującej szkolenia umiejętności miękkich (budowanie zespołu, zrządzanie

czasem, kreatywność). Wszystkie warsztaty są prowadzone w języku angielskim, do udziału

zapraszani są zewnętrzni trenerzy i wykładowcy.

Uniwersytet w Rydze jest partnerem w projektach unijnych – szczególnie w projekcie PRAXIS

(www.praxisnetwork.eu). Celem projektu jest utworzenie Europejskiego Centrum

Doskonałości Projektów/Praktyk. Jest to konsorcjum obecnie 66 członków z 30 krajów:

instytucji szkolnictwa wyższego (z Polski Politechnika Wrocławska), firm, pracodawców,

stowarzyszeń, instytucji naukowych i izb przemysłowych wszystkich chętnych do

angażowania się w innowacyjne działania na rzecz uzyskiwania przez studentów

doświadczenia zawodowego w trakcie studiów.

Celem projektu jest promocja projakościowego podejścia do organizacji praktyk

zawodowych, stworzenie bazy informacji o tym, gdzie w Europie studenci mogą zdobywać

doświadczenie zawodowe w formie praktyk w przedsiębiorstwa lub udziału w

międzynarodowych projektach naukowych. Studenci korzystają dostępu do informacji a

także mogą dzielić się doświadczeniem.

16

Podobne działania podejmowała Wyższa Szkoła Biznesu National Luis University w Nowym Sączu

10. Estonia

Doradztwo zawodowe w Estonii od wielu lat jest finansowane przez państwo i realizowane

w różnych jednostkach edukacyjnych (szkołach, uczelniach). W 2008 roku podpisano umowę

między Ministerstwem Edukacji i Nauki a Ministerstwem Spraw Społecznych o świadczeniu

usług doradczych wszystkim obywatelom Estonii. Opracowano podstawy metodyczne,

system szkoleniowy. Biura działają na Uniwersytecie w Tartu (od 1999), Estonian Business

School (od 1999), Tallin University of Technology (2001), Tallin University (od 2003).

Biura karier w uczelniach rozwijają się w ramach finansowanego z funduszy unijnych

projektu PRIMUS (2008-2014). Celem projektu jest podnoszenie jakości szkolnictwa

wyższego w Estonii i zwiększenie konkurencyjności absolwentów. Całkowity budżet projektu

wynosi 14,6 milionów Euro, z czego na rozwój poradnictwa edukacyjnego i zawodowego

przypada 1,9 miliona Euro. Projekt jest finansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego

a wdrażany przez Fundację Archimedes niezależną organizacją wdrażającą program UE

Uczenia się przez całe życie (odpowiednik FRSE).

To co jest ciekawe to połączenie doradztwa zawodowego z edukacyjnym a wśród zadań

realizowanych przez biura karier: szkolenia dla studentów I roku z umiejętności studiowania

i poradnictwo dla studentów w trakcie studiów a nie tylko poradnictwo zawodowe. Celem

projektu jest m.in. ograniczenie wskaźnika studentów niekończących studiów (drop-out

rate).

Tematyka warsztatów organizowanych na Uniwersytecie w Tartu obejmuje umiejętności

przydatne na rynku pracy a także bardziej uniwersalne – jak radzić sobie z niepokojem,

depresją, jak rozwijać umiejętności studiowania i umiejętności społeczne (w tym aktywność

obywatelską).

Biura estońskie współpracują w ramach Estonian Career Counsellors Association.

11. Litwa

Biura karier na Litwie działają w obszarach priorytetowych dla wdrażania programu

rządowego zapewnienia jakości kształcenia w uczelniach wyższych poprzez m.in. (…)

zapewnienie monitorowania zatrudnienia i karier absolwentów uczelni wyższych. Biura karier

i poradnictwo dla studentów są przedmiotem kilku projektów finansowanych z funduszy

strukturalnych. Celem projektów jest opracowanie i wdrożenie modeli edukacji o karierze,

modeli monitorowania losów zawodowych absolwentów, podniesienie kwalifikacji doradców

zawodowych pracujących ze studentami oraz opracowanie stosownych narzędzi

informatycznych i metodycznych . Instytucją wdrażającą jest Education Exchanges Support

Foundation (podobnie jak w Estonii, jest to odpowiednik polskiego FRSE). W ramach tych

projektów m.in. opracowano AIKOS - ogólnonarodowy otwarty system informacji,

poradnictwa i doradztwa zaznajamiający użytkowników z możliwościami kształcenia,

dostarczający informacji o zawodach etc. Fundacja Education Exchange Support, w ramach

której dział projekt Euroguidance (informacja i doradztwo dotyczące pracy w Europie) co

roku od 2001 wydaje publikację Career Guidebook, z której korzystają także studenci.

Biura karier jako samodzielne, nieakademickie jednostki powstały na 4 państwowych i 2

prywatnych uczelniach. Usługi doradcze są świadczone także przez inne jednostki w

strukturze uczelni (np. biura spraw studenckich). Podstawowa działalność biur

i wynagrodzenie pracowników (najczęściej 2-4 osób) finansowane są w całości przez uczelnie

z wyjątkiem biura karier na uniwersytecie w Wilnie, które działa na zasadach bardziej

komercyjnych z budżetem w części finansowanych z zewnątrz (opłaty pracodawców za usługi

biura).

Biuro karier na Uniwersytecie w Wilnie powstało w 2003 roku na kampusie Sauletekis przy

wsparciu ponad 100 firm i instytucji. Jego celem przy powstaniu i teraz jest pomoc

studentom w dokonywaniu wyborów zawodowych a także pomoc władzom uczelni poprzez

dostarczanie informacji o zmieniających się potrzebach rynku pracy (dwie główne grupy

docelowe). Biuro działa według wzorców amerykańskich University Development Offices z

naciskiem na fundraising (kierowniczka biura ma doświadczenie zdobyte w USA), jest

nastawione na osiąganie zysków dla uczelni, rozwija i utrzymuje intensywne kontakty z

pracodawcami z perspektywą pozyskania ofert pracy, stypendiów i środków finansowych na

działanie. Biuro pobierało opłaty od pracodawców właściwie za wszystko – umieszczanie

ofert pracy, rozwieszanie plakatów, organizację spotkań i targów. Jest to możliwe podobnie

jak w przypadku Budapesztu z uwagi na lokalizację na najbardziej prestiżowej uczelni w

stolicy kraju, gdzie biuro cieszy się dużym zainteresowaniem ze strony międzynarodowych

koncernów obecnych na Litwie. Biuro działa podobnie jak biura polskie także jeżeli chodzi o

szkolenia przykładowe tematy szkoleń w Wilnie to – pisanie dokumentów aplikacyjnych,

przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, rozwiązywanie konfliktów, radzenie sobie w

sytuacjach stresowych, zarządzanie i planowanie kariery, twórcze rozwiązywanie

problemów. Biuro prowadzi projekt Ad Venture poświęcony rozwijaniu przedsiębiorczości

akademickiej. W 2007 roku biuro zatrudniało 8 osób (2007).

Na Uniwersytecie w Kownie17 biuro działa pod nazwą Centrum Doradztwa Zawodowego,

zatrudniające 4 osoby. Biuro dysponuje kilkoma dobrze wyposażonymi pomieszczeniami.

Jego działania obejmują: doradztwo indywidualne i grupowe, prowadzenie bazy danych ofert

pracy i praktyk, organizacja targów pracy.

Również w oparciu o wzorce amerykańskie (ale finansowane w 100% przez uczelnię) jest

biuro karier przy European Humanities University. Uczelnia mająca mniej niż 5000

studentów zatrudnia 3 doradców zawodowych, finansowana jest w 100% przez uczelnię a

do jej głównych zadań należy pomoc w przygotowywaniu dokumentów aplikacyjnych

(Resume/CV Writing), pomoc w szukaniu źródeł finansowania studiów oraz doradztwo

edukacyjne (wybór studiów magisterskich i doktoranckich). Biuro przygotowuje kwartalne

raporty z działalności. Biuro prowadzi też kontakty z absolwentami, a za swoje najbardziej

udane działanie uważa organizację webinariów z zastosowanie oprogramowania Adobe

Connect.

Uniwerysytet Techniczny Gedymina w Wilnie zatrudnia 4 osoby prowadzi typowe działania

takie jak współpraca z pracodawcami, targi pracy

Na Litwie działa system pomocy psychologicznej dla młodzieży niezależny od uczelni. Na

uczelniach, na których istnieją wydziały psychologii prowadzone są poradnie uczelniane (na

17

Wizyta studyjna przedstawiciele Biura Karier ATH w Bielsku Białej I

Uniwersytecie w Wilnie- zajmuje się tym 10 osób, w Kownie i Kłajpedzie 1-3) gdzie mogą

szukać pomocy osoby z problemami w nauce, problemami osobistymi.

12. Holandia

Przy VrijeUniversitet Amsterdam działa biuro o wdzięcznej nazwie OSCAR Office Career

Services Alumni Relations pokazującej kierunki działania biura (kontakty z absolwentami).

Biuro prowadzi doradztwo, a także szkolenia – pisanie tradycyjnych dokumentów

aplikacyjnych (CV, listy motywacyjne), przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej (Interview

games) a także funkcjonowanie w mediach społecznych (Social media networking).

Biura karier w Holandii współpracują w ramach sieci NVS NVL Association of Student and

Career Counsellorswww.nvs-nvl.nl. Organizacja działająca jako stowarzyszenie zatrudnia 5

osób zapewnia szkolenia, wydaje biuletyny (10 rocznie), organizuje spotkania doradców.

13. Hiszpania

W Hiszpanii działa 70 biur zajmujących się poradnictwem dla studentów (czasami jest kilka

jednostek na jednej uczelni) zwanych Centro d’Orientation Information y Empleo (COIE).

Biura zajmują się poradnictwem zawodowym, informowaniem o ofertach pracy, w

niektórych realizowane są projekty mentoringu czy opieki osobistej – personal tutorial.

Na Uniwersytecie w Walencji18 biuro liczy ponad 20 pracowników (część osób jest

zatrudniona w ramach projektów unijnych), dysponuje bardzo bogatym wyposażeniem, ma

kilkanaście (!) pomieszczeń. Zakres działania typowy: serwis ofert pracy, doradztwo

zawodowe, szkolenia takie same jak w polskich biurach. Biuro finansowane jest w funduszy

uczelni i funduszy unijnych, realizuje projekt OPAL Observatori di Insertio Professional y

Assessorament Laboral. Projekt obejmuje doradztwo zawodowe – możliwości kariery po

ukończonych studiach, szkolenia jak przygotować się do procedur rekrutacyjnych,

poszukiwania pracy w tym tworzenie video cv, szkolenia nt technik i narzędzi poszukiwania

pracy, baza danych cv liczy ponad 10 tys. osób, oferowane są także kursy internetowe. Biuro

prowadzi też badania losów zawodowych absolwentów – monitoring zatrudnienia i badania

18

Wizyta studyjna przedstawiciela Biura Karier Uniwersytetu Rzeszowskiego.

rynku pracy – popytu na określone zawody i umiejętności stąd w tytule słowo

Obserwatorium, podobnie jak w naszych urzędach pracy. Biuro w Walencji utrzymuje ścisłą

współpracę z urzędami zatrudnienia.

Na Uniwersytecie w Sewilli19 biura karier istnieją na poszczególnych wydziałach i specjalizują

się w poradnictwie i kontaktach z pracodawcami odpowiednimi dla danej branży. Na uczelni

organizowane są branżowe targi pracy we współpracy z organizacjami przedsiębiorstw targi

najczęściej odbywają się poza terenem uczelni w hotelach. Biuro prowadzi tez projekt

inkubatora przedsiębiorczości. Na Uniwersytecie w Grenadzie (60 tys. studentów) działa

biura zatrudniające 15 osób – 6 zajmuje się doradztwem zawodowym, 6 praktykami a dwie

zatrudnieniem publikacją ofert pracy i kontaktami z pracodawcami a jedna sprawami

studiów i pracy zagranicą i pracy w służbie publicznej. Biuro działa w strukturze Biura Rektora

ds. Studenckich.

Międzynarodowe sieci biur z udziałem biur hiszpańskich (i polskich)

Współpraca biur karier na szczeblu europejskim przebiega także poprzez wykorzystanie

istniejących struktur zrzeszających uniwersytety. I tak w styczniu 2010 przy organizacji

grupującej wiodące uniwersytety europejskie – The Coimbra Group powstał zespół

Employability and Career Guidance Task Force20 – sieć biur karier przy uczelniach grupy

Coimbra. Celem tego zespołu jest współpraca, wspólna realizacja projektów w celu

zwiększenia zatrudnialności absolwentów. W ramach działań organizowane są podróże

studyjne, konferencje i seminaria z pracodawcami. Inna sieć grupa Santander

(www.sgroup.be) planuje wspólny projekt rozwijania biur karier przy uczelniach grupy z

wykorzystaniem doświadczenia polskich biur jako wzorca. Biura karier współpracują też w

ramach sieci IRUN (Duisburg, Glasgow, Munster, Nijmegen i Ljubljana).

19

Wizyta studyjna przedstawicielki Biura Karier Politechniki Lubelskiej 20

http://www.coimbra-group.eu/index.php?page=ecg

14. Węgry

Na Węgrzech koncepcja biur karier jest znana i stosowana, przede wszystkim jest bardzo

popularna wśród pracodawców, którzy chętnie korzystają z usług biur (obserwacja

odwiedzającego biuro Polaka: „nie wiem jak oni to robią ale pracodawcy walą tam drzwiami i

oknami”)21. Pracodawcy zdają też sobie sprawę, że za zaistnienie w świadomości studentów

trzeba zapłacić. Trzeba jednak pamiętać, że analizujemy przykłady biur zlokalizowanych w

Budapeszcie, gdzie o względy studentów walczą duże i bogate korporacje międzynarodowe.

W ogóle biura w Budapeszcie są mocno zorientowane biznesowo (chociaż finansowane z

funduszy uczelni i działające w ich strukturze), bo np. za szkolenia organizowane przez biura

dla studentów jest ustalona drobna opłata. Działa to dyscyplinująco.

Omówię dwa przykłady działania biur karier: Biuro Karier na Budapest University of

Technology and Economy oraz Biuro Karier Uniwersytetu Korwina (Corvinus University).

Biuro Karier na pierwszej ze wspomnianych uczelni działa w strukturze Students Center22

Biuro propaguje oferty pracy i sylwetki pracodawców (employer branding) poprzez plakaty,

elektroniczne stoiska na uczelni, publikuje oferty na stronie internetowej, prowadzi wysyłkę

newslettera z wykorzystaniem list mailingowych (7000 czytelników). Baza danych cv

absolwentów liczy 7500 osób. Biuro karier organizuje też wizyty w firmach oraz raz w roku

targi pracy uważane na największe na Węgrzech. Targi trwają jeden dzień, ale poprzedzają je

intensywne 4-5 dni przygotowawczych – głównie warsztaty i szkolenia dotyczące

autoprezentacji, przygotowywania dokumentów aplikacyjnych, efektywnego kontaktu z

pracodawcami. Targi są dostępne dla wszystkich studentów węgierskich, odwiedza je ok. 24

tysięcy osób. Duże zaangażowanie pracodawców (np. w targach bierze udział zwykle ok. 150)

ma również pozytywny wymiar finansowy – dość rozwinięty jest system sponsoringu. Na

przykład na zakończenie edukacji na uczelni absolwenci otrzymują paczkę pożegnalną gdzie

można znaleźć opis usług biura karier, zaproszenia na kolejne targi pracy, informacje o

wspieraniu zatrudnienia i zakładaniu firm a także materiały o trzech firmach (sponsorach

paczki). Biuro wydaje też raz w roku publikację ptNavigator w 25 tys. egzemplarzy

21wizyta studyjna przedstawiciela biura karier UEK we Wrocławiu 22http://www.sc.bme.hu/en/index.php?pMenu=5&pText=5_0, wizyta studyjna przedstawiciela biura karier UEK we Wrocławiu

Biuro Karier na Uniwersytecie Korwina reklamuje się jako pierwsza instytucja tego typu w

Europie Środkowo Wschodniej (chociaż BK na Uniwersytecie w Toruniu działa od 1993), jego

zadaniem jest „łączenie wysoko wykwalifikowanych studentów ze światem biznesu i edukacji

oraz rozwijanie kultury zatrudnienia w której studenci otrzymują pomoc w odnalezieniu pracy

zgodnej z ich zainteresowaniami i wiedzą poprzez promowanie świadomego budowania

kariery.”23

Biuro świadczy usługi dla wszystkich studentów lub absolwentów potrzebujących pomocy

nie ograniczając się tylko do macierzystej uczelni. Usługi biura są typowe: publikacja ofert

pracy i praktyk, baza danych pracodawców – system informacji o firmach, szkolenia, targi

pracy KarrierExpo dwa razy w roku na wiosnę i jesienią. Biuro zajmuje się także preselekcją

absolwentów w procesie rekrutacyjnym oraz organizuje wycieczki do firm i biur –

potencjalnych pracodawców. Biuro zajmuje się także działalnością badawczą – dwa razy w

roku prowadzi badania dotyczące preferencji zawodowych studentów i absolwentów.

23

http://www.uni-corvinus.hu/index.php?id=44597

15. Belgia

W Belgii biura karier działają na 20 uczelniach zajmują się poradnictwem zawodowym i

edukacyjnym. W niektórych z nich studenci mogą uzyskać też porady psychologiczne

(studenci, którzy np. chcą przerwać studia lub ponoszą porażki na egzaminach), w innych

studeci z problemami są kierowani do zewnętrznych centrów porad (PMS

PsychoMedicoSocial) Poradnictwo zawodowe jest świadczone przez biura karier na

uczelniach a także instytucje niezależne takie jak Service d’Information sur les Etudes et les

Proffessions lub VDAB – publiczna służba zatrudnienia.

Katolicki Uniwersytet w Leuven prowadzi poradnictwo edukacyjne, poradnictwo zawodowe

także dotyczące pracy w innych krajach UE oraz szkolenia. Co ciekawe szkolenia prowadzone

są w późnych godzinach wieczornych (po godz. 20.00). Tematyka kursów także wykracza

poza sprawy poszukiwania pracy i obejmuje zagadnienia efektywnego studiowania – metody

uczenia się, zarządzanie czasem, metodyka pisania prac naukowych w tym pracy

magisterskiej, przygotowanie do egzaminów. Biura aktywnie realizuja politykę uczelni

ograniczania liczby studentów przerywających studia.

Na Uniwersytecie w Brukseli (UniversityLibre de Bruxelles)24Cellule Emploi czyli Komórka

ds. Zatrudnienia działa już 30 lat w strukturze, która obejmuje też Psycampus – doradztwo

psychologiczne. Formy pracy są zarówno tradycyjne: targi pracy (ON Le Forum du premier

emploi – targi i spotkania z pracodawcami), warsztaty, wykłady (szkolenia organizują firmy

zewnętrzne) jak i nowatorskie. Taką nowatorską inicjatywą są spektakle dydaktyczne – w

formie teatralnej pokazujące wyzwania i możliwości na rynku pracy. Biuro organizuje także

dyskusje przy okrągłym stole, seminaria i spotkania, podczas których poruszane są m.in.

następujące ciekawe i przydatne tematy: prawa i obowiązki absolwentów po zakończeniu

studiów, prawne aspekty zatrudnienia (umowy), walka z dyskryminacją w miejscu pracy,

czym są start-upy, jak skutecznie negocjować kontrakt.

24

http://cellule-emploi.ulb.ac.be/

16. Czechy, Słowacja, Słowenia

Na Uniwersytecie Karola w Pradze struktura biura karier obejmuje jedną jednostkę

centralną i 14 mniejszych biur na każdym wydziale uczelni. Podobnie jest w Słowenii na

Uniwersytecie w Mariborze25

Biuro Karier (Poradenske Centrum) na niewielkiej uczelni słowackiej – Katolickim

Uniwersytecie w Rużemberoku zaskoczyło odwiedzającego je przedstawiciela BK AWF w

Katowicach26 ogromnym jak na skalę uczelni zainteresowaniem studentów uczestnictwem w

szkoleniach, które odbywają się w godzinach popołudniowych i wieczornych. W skali roku w

szkoleniach bierze udział 3000 studentów. Szkolenia, prowadzone przez zewnętrznych

specjalistów dotyczą spraw związanych z rynkiem pracy ale także ogólnych kwestii

psychologicznych, etycznych, odnalezienia się we współczesnym świecie. Biuro jest malutkie,

zatrudnia 1 osobę na cały etat i doradców zawodowych na części etatu, według

zapotrzebowania.

17. Kraje bałkańskie

Polskie biura aktywnie włączają się w propagowanie idei poradnictwa zawodowego dla

studentów w krajach bałkańskich. W roku 2008 BK Politechniki Krakowskiej a potem BK

Uniwersytetu w Białymstoku były aktywnie zaangażowane w tworzenie sieci biur karier w

Chorwacji (Dubrownik, Osijek, Rijeka) a obecnie w ramach projektu TEMPUS Biuro Karier

Uniwersytetu Śląskiego wraz z partnerami z Padwy Walencji i Swansea wspomagaja

tworzenie pięciu biur w Serbii (Novi Sad, Nis, Kragujevac, Sidunum i Belgrad). Ten ostatni

projekt przewiduje stworzenie biur, wyszkoleniue personelu, opracowanie jednej, wspólnej

dla wszystkich biur, strony internetowej z materiałami informacyjnymi i ofertami pracy

(www.careers.ac.rs) co jest ciekawym rozwiązaniem wobec ograniczonych środków i

niewielkiej skali.

25

Wizyta studyjna przedstawiciela Biura Karier ATH Bielsko-Biała. 26

Wizyta studyjna przedstawiciela Biura Karier AWF w Katowicach Pawła Kaźmierczaka

W 2012 powołano też stowarzyszenie AKCENT – Associacija Karienih Centara Universitata

Srbije, które ma zapewnić wymianę doświadczeń i dalsza współpracę nowoutworzonych biur

karier w Serbii.

18. USA

Historia

Biura karier w USA pojawiły się już po koniec XIX wieku, a ich korzenie sięgają reform

społecznych i działań charytatywnych w miejskich obszarach USA. Za prekursora

w dziedzinie doradztwa zawodowego w USA jest uważany Frank Parsons. Prowadził on

pierwsze, założone z funduszy pewnej zacnej i bogatej starszej pani, centrum informacji

zawodowej (VocationsBureau), w biurze osiedleńczym w Bostonie, które świadczyło wiele

usług i działań socjalnych na rzecz obywateli, głównie dla włoskich imigrantów. W 1898 roku

Vocations Office przeniesiono na Uniwersytet Harvarda, skąd idea rozprzestrzeniła się na

całe Stany. Parsons opracował i opublikował w 1909 roku założenia dla działań biur

informacji zawodowej27, które co do zasady nie różnią się bardzo od obecnie realizowanych

przez biura karier na uniwersytetach amerykańskich. Biura miały dostarczać informacji o

ofertach pracy, miejscach pracy (zawodach), zapewniać szkolenia w tym uczyć planowania

kariery a także udzielać wsparcia finansowego poszukującym pracy.

Biura karier obecnie

Obecnie w USA działa ponad 4 tysiące instytucji szkolnictwa wyższego28 i każda z nich

zapewnia dostęp do usług poradnictwa zawodowego czy to w formie zcentralizowanych biur

karier, czy innych jednostek na wydziałach uczelni. Jest to bardzo ważna, profesjonalnie

prowadzona i wspierana przez władze uczelni działalność, ponieważ znalezienie pracy przez

absolwentów po zakończeniu edukacji jest wyznacznikiem jakości uczelni w stopniu

większym niż w Europie. Młodzi ludzie wobec konieczności spłaty kredytów na studia, przy

wyborze uczelni kierują się perspektywami zatrudnienia. Publikując wyniki monitorowania

losów zawodowych absolwentów uczelnie nie tylko podają odsetek zatrudnionych

absolwentów, ale też stopień spłaty przez nich kredytów.

27Parsons, F. (1909). Choosing a vocation. Tulsa, OK: National Career Development Association 28

[www.statisticbrain.com National Centre for Education Statistics, 04. 2013]

Narodowa sieć biur karier i pracodawców NACE

NACE National Association of Colleges and Employers (www.naceweb.org) to ogromne

stowarzyszenie założone prawie 50 lat temu w Bethlehem w Pensylwanii zrzeszające ponad

5200 osób i instytucji zajmujących się doradztwem zawodowym dla studentów

i absolwentów z ok. 2000 uczelni jak i ponad 3000 przedstawicieli działów HR firm

zatrudniających absolwentów. Członkowie stowarzyszenia, po opłaceniu rocznej składki

wynoszącej 425 USD (505 USD dla członków spoza USA), otrzymują przede wszystkim dostęp

do uporządkowanej informacji, wyników badań prowadzonych przez stowarzyszenie,

materiałów informacyjnych i ogromnej sieci kontaktów.

Misją stowarzyszenia jest „przewodzenie społeczności profesjonalistów zajmujących się

zatrudnianiem absolwentów instytucji szkolnictwa wyższego poprzez zapewnienie dostępu

do wiedzy, zasobów i relacji”.

Wiedza

Członkowie stowarzyszenia mogą korzystać z informacji m.in. dotyczących następujących

kwestii:

dobre praktyki w dziedzinie organizacji targów pracy,

postępowanie ze studentami pierwszego roku,

oczekiwania pracodawców wobec biur karier,

coaching,

zagadnienia etyki,

zarządzanie zasobami ludzkimi,

prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych,

kwestie prawne (np. informacja o reformie szkolnictwa wyższego, zasady

zatrudniania obcokrajowców, zasady zatrudniania weteranów wojennych),

korzystanie z mediów społecznych w poszukiwaniu pracy i rekrutowaniu

pracowników.

Zasoby

Dostępne są wyniki cyklicznie prowadzonych badań (7 rodzajów): m.in. badanie referencyjne

(benchmarking) biur karier, które zostanie omówione niżej, badanie płac absolwentów,

badanie tendencji na rynku pracy w kontekście absolwentów, badanie praktyk i staży

studenckich, badanie referencyjne procesów i wskaźników rekrutacji absolwentów, badanie

opinii studentów o karierze. NACE, poza raportami z badań, co dwa tygodnie wysyła

członkom newsletter, wydaje kwartalnik oraz raz w roku przygotowuje publikację dla

studentów „Job Choices”.

Relacje

Raz w roku organizowane są zjazdy o charakterze konferencyjno targowym (ogromne

wyzwanie logistyczne wobec skali zjawiska). Na stronie NACE (w części o ograniczonym

dostępie) znajduje się lista adresowa członków a jest to ogromna baza danych o dużej

wartości.

Szkolenia

NACE Management Leadership Institute oferuje pięciodniowe szkolenia dla członków

obejmująca następujące zagadnienia:

rozwijanie umiejętności przywódczych,

zarządzanie strategiczne (model planowania strategicznego, definicja misji, ustalanie

celów strategicznych),

etyka w zarządzaniu biurem karier,

zarządzanie finansowe,

teoria i strategia marketingu,

budowa marki (branding).

Poza tym na bieżąco organizowane są sesje okrągłego stołu, spotkania seminaria

i webinaria.

Jak działają biura karier w USA.

NACE realizuje cyklicznie (co 2 lata) badanie działań biur karier w oparciu

o standardową ankietę. Szczegółowy raport przesyłany jest bezpłatnie respondentom,

wszyscy zainteresowani mogą go nabyć (160-260 USD). Celem tego badania nie jest

jakikolwiek ranking czy ocena działania biur, zresztą w wielu dokumentach NACE zwraca się

uwagę na kwestie niemożności ogólnokrajowych porównań wobec różnorodności np.

warunków i misji poszczególnych uczelni, różnic regionalnych itp. - podejście które warto

byłoby upowszechnić w Polsce. USA to kraj, który z konkurencji uczynił podstawowy motor

działania i nie da się uniknąć inicjatyw prasy/mediów publikowania rankingów biur karier,

czy uczelni ze względu na wskaźniki zatrudnienia absolwentów, ale nie ma to wiele

wspólnego z działaniami NACE. Raport referencyjny ma w założeniu pomóc biurom w

podniesieniu jakości działania poprzez porównywanie się z innymi w ramach własnej klasy i

możliwości. Najnowszy raport29 zawiera dane zebrane od 917 biur (ankietę skierowano do

1920 biur, członków NACE). W oparciu o publicznie dostępne streszczenie można otrzymać

obraz działania biur w USA.

Usługi

Usługi świadczone przez biura obejmują: doradztwo osobiste i on-line (64%), szkolenia

i wykłady, pomoc w znalezieniu praktyk i staży, organizację sesji rekrutacyjnych na

uczelniach. 90% respondentów organizuje targi pracy (średnio 3 edycje rocznie). Biura

pomagają w przygotowaniu dokumentów uwierzytelniających/referencji bardzo ważnych

przy staraniu się o pracę, prowadzą biblioteki, 28% biur zajmuje się doradztwem

edukacyjnym (wskazanie dalszej ścieżki kształcenia), 90% zapewnia ocenę umiejętności i

potencjału zawodowego głównie poprzez narzędzia internetowe (testy), 70% biur prowadzi

badania losów zawodowych absolwentów 6-8 miesięcy po ukończeniu uczelni. Ogólnie

można wyróżnić dziesięć obszarów działania biur: doradztwo zawodowe indywidualne,

grupowe a także świadczone poprzez Internet, informację i networking, wykłady dotyczące

planowania kariery (za punkty kredytowe), prowadzenie stron internetowych i obecność w

mediach społecznościowych, systemy e-portfolio, pomoc w zdobywaniu doświadczenia

zawodowego podczas studiów i pracy po studiach, organizacja targów pracy i prezentacji

29

2012-2013 Career Services Benchmark Survey for Colleges and Universities.

firm, publikowanie ofert pracy/staży, sprawdzanie poprawności dokumentów aplikacyjnych i

działania fundraisingowe.

Logistyka/organizacja

Na prawie wszystkich uczelniach (z wyjątkiem kilku największych) na uczelni działa jedno

biuro, zwykle w obrębie działu spraw studenckich (Student Services). Średnia wielkość

pomieszczeń to: 220 m2 (mediana to 100 m2) – 4 pokoje.

Zatrudnienie30

Średnie zatrudnienie to 5 pracowników. Statystycznie w skali kraju 1 pracownik biura karier

przypada na 1889 studentów31. Jak to wygląda na wiodących uczelniach. Uniwersytet

Princeton (ponad 7800 studentów) zatrudnia 15 osób – kierownika, zastępcę, siedmiu

doradców zawodowych o określonych specjalizacjach związanych z kierunkami kształcenia,

dwie osoby odpowiedzialne za kontakty z pracodawcami, jedną zajmującą się komunikacją w

mediach tradycyjnych i społecznościowych (Communications outreach media specialist),

sekretarkę, informatyka, specjalistę ds. informacji – odpowiednik bibliotekarza. W Princeton

realizowany jest ciekawy pomysł angażowania studentów w działania biura poprzez tzw.

Career Peer Advisor Project. Studenci pełnią rolę ambasadora biura karier informując

rówieśników o działaniu biura, wydarzeniach, oferują pomoc logistyczną. Podobne działania

prowadzi w Polsce Biuro Karier Uniwersyetu Mikołaja Kopernika w Toruniu – gdzie działają

ambasadorowie Biura Karier wybierani spośród społeczności studenckiej. Pomimo bardzo

zawansowanego rozwoju mediów społecznościowych realne kontakty z kolegami

polecającymi usługi biur są bardzo cenne.

Z kolei Stanford University Career Development Centre liczy 31 pracowników (w tym 4

studentów/praktykantów), doradcy zawodowi (11 osób) również są dedykowani do

poszczególnych kierunków. Ciekawym pomysłem jest wydzielenie grupy doradców dla

studentów pierwszego/drugiego roku (3 os.) oraz innej grupy zajmującej się kontaktem z już

pracującymi absolwentami w kontekście mentoringu (3 osoby). 5 osób zajmuje się

kontaktami z pracodawcami w tym jedna pracuje jako event manager co jest nieuniknione

30

Opisobejmujedane z raportuwzbogacone o dane z kwerendyinternetowej 31

Wg badań kanadyjskich właściwy wskaźnik to jeden doradca na 500 osób.

przy sporej ilości organizowanych dużych imprez (targi, rekrutacje). Yale GraduateCareer

Centre obsługuje 6500 studentów i zatrudnia 8 osób.

Finanse

Przeciętna pensja dyrektora biura karier to 69 tys USD rocznie (zwykle po 16 latach praktyki).

Przeciętny budżet biur (bez kosztów osobowych) to ok. 70 tys. USD z czego, wbrew

powszechnym opiniom o komercjalizacji działań, 80% jest finansowane przez uczelnię, 14%

pochodzi z opłat za usługi od pracodawców (średnia cena udziału w targach pracy dla firm to

248 USD). 3% uczelni pobiera opłaty za usługi od studentów a mniej niż 10% od

absolwentów. 25% biur czerpie zyski z umieszczania bannerów reklamowych na własnych

stronach internetowych.

Jakość

Połowa respondentów deklarowała przejście oceny instytucjonalnej w czasie ostatnich 5 lat

ze strony uczelni. Najczęściej rutynowo działania porównywane są do wartości

referencyjnych (benchmark).

Technologie

98% biur ma swoje strony internetowe i publikuje oferty pracy i staży, 70% umożliwia

umówienie się z doradcą poprzez Internet. Ciekawy wskaźnik cytowany w badaniu – 95%

dyrektorów i 10% wszystkich pracowników dostało smartfona w ostatnim roku.

Nowe technologie – media społecznościowe

W 2009 roku po raz pierwszy zapytano studentów - klientów biur karier w USA o ich

stosunek do wykorzystania mediów społecznościowych (MS) w działaniach biur. Wówczas

pozytywnie oceniło ten pomysł 51,9% respondentów. Teraz wskaźnik ten jest dużo większy.

Bardzo popularny jest Twitter. Gwałtowny rozwój MS wygenerował nowe potrzeby – w tym:

potrzebę intensywnych szkoleń dla pracowników biur w zakresie stosowania MS w

pracy biura

potrzebę opracowania szkoleń dla studentów w zakresie stosowania MS w

poszukiwaniu pracy i tworzenia profesjonalnej obecności w tych mediach

potrzebę opracowania spójnej polityki stosowania MS przez biura karier, tak by

spełnić standardy jakościowe, prawne i etyczne.

W NACE powołano specjalną grupę doradczą. Efektem jej prac było przygotowanie

dokumentu zawierającego wskazówki i rekomendacje dla biur w celu opracowania polityki

stosowania MS. Według tego dokumentu MS mają przyczyniać się do zwiększenia

efektywności informowania studentów, absolwentów, pracodawców, społeczności

akademickiej o działaniach biura oraz zwiększać dostępności treści edukacyjnych. Mają

służyć budowie marki biura i uczelni. W tym celu zaleca się odpowiednią identyfikację

graficzną i stosowanie odpowiednich hashtagów32. Dotychczasowe obowiązki pracowników

biura zostają poszerzone o: obowiązek monitorowania MS, obowiązek aktualizacji treści

generowanych w MS przez biuro oraz obowiązek śledzenia treści dostarczanych przez

użytkowników, w tym usuwanie komentarzy o charakterze reklamowym, sprzecznych z

polityką uczelni lub zasadami współżycia społecznego. Dokument zawiera też wskazówki

dotyczące zachowania prywatności (zasady followingu). Zwrócono także uwagę na gwarancję

równego dostępu do informacji. Uczelnia jest zobowiązana do zapewnienia pomocy

technicznej niezbędnej do efektywnego stosowania MS przez biuro karier.

Jakość pracy biur NACE Professional Standards Evaluation Workbook,

Zbiór wskazań jakościowych i etycznych dla organizacji rekrutujących absolwentów i

doradców zawodowych dla studentów powstał już w 1957 roku. W 1975 opracowano

dokument zawierający opis standardów działania biur karier NACE Professional Standards

Evaluation Workbook, dzięki któremu poszczególne biura mogą dokonywać samooceny. Nie

ma jednostki zewnętrznej kontrolującej czy oceniającej pracę biur karier. Ponieważ zmienia

się rzeczywistość w jakiej biura działają, standardy są aktualizowane co kilka lat.

Dokument jest długi, obejmuje 14 rozdziałów dotyczących misji tych instytucji, działań,

zarządzania, organizacji, zasobów ludzkich, finansów, wyposażenia, stosowanych technologii,

współpracy z partnerami itp. Ponieważ wzorce amerykańskie są powszechnie stosowane w

różnych częściach świata (np. w Chinach) a poza tym standardy bardzo szczegółowo i w

uporządkowany sposób odnoszą się do działań biur przekazując zalecenia, które mogą być

32

Hashtag słowo lub zestaw słów poprzedzonych znakiem #, znacznik używany głównie na Twitterze, umożliwia grupowanie wiadomości o podobnej tematyce wg tych właśnie słów.

przydatne też w Polsce (może poza kwestiami zróżnicowania etnicznego) poniżej omówię

niektóre, wybrane elementy dokumentu, które są specyficzne lub mogą być wykorzystane

przy ew. opracowywaniu systemu zapewnienia jakości polskich biur karier.

Misja

Biuro karier musi opracować, spisać, upublicznić, realizować i regularnie aktualizować swoją

misję i cele. W misji należy uwzględniać nauczanie i rozwój studentów. Misja biura musi być

zbieżna z misją uczelni. Główny cel biur to pomoc studentom i absolwentom w efektywnym

podejmowaniu decyzji dotyczących rozwoju zawodowego, edukacyjnego oraz w realizacji

zamierzeń wynikających z tych decyzji.

Misja realizowana jest poprzez między innymi: identyfikację potencjału zawodowego,

wartości i cech osobowych studentów, dostarczenie im informacji edukacyjnej i zawodowej,

pomoc w dokonaniu odpowiednich wyborów edukacyjnych, przygotowanie do znalezienia

odpowiedniego zatrudnienia przez rozwój umiejętności poszukiwania pracy, umiejętności

efektywnej prezentacji i werbalizacji własnych kompetencji, pomoc w zdobyciu

doświadczenie poprzez działalność społeczną, prace czasowe, prace w projektach

badawczych, staże i inne możliwości. Zwraca uwagę nacisk na kwestie poradnictwa

edukacyjnego, które nie jest obecne tak mocno w działalności polskich biur karier.

Ponieważ zagadnienia rozwoju zawodowego są przedmiotem działania różnych jednostek w

ramach danej uczelni, biura karier powinny odgrywać wiodącą rolę w tej instytucji we

wszystkich sprawach dotyczących rozwoju zawodowego studentów.

Działania biur karier

Kluczowe komponenty programu działania biur karier muszą być jasno określone,

i realizowane w zgodzie z m.in. potrzebami akademickimi i zawodowymi oraz

zainteresowaniami klientów biura i aktualnym stanem wiedzy, teorii i badań na temat

rozwoju kariery i uczenia się.

Biuro karier powinno zachęcać studentów do korzystania z usług biura tak wcześnie jak to

możliwe w procesie ich edukacji

Doradztwo

Biuro karier powinno zapewniać usługi doradcze zarówno w ramach umówionych spotkań

jak i na bieżąco, organizować doradztwo indywidualne i grupowe, organizować kursy

planowania kariery, z wykorzystaniem technologii informacyjnych i wszelkich innych

dostępnych środków.

Biuro karier powinno informować studentów o działaniach innych agencji doradztwa

i w razie potrzeby kierować ich do innych instytucji (signposting).

Biuro karier powinno prowadzić rejestr usług doradczych i notatki ze spotkań doradczych dla

efektywnej pracy ze studentami, którzy wielokrotnie korzystają z usług biura

Biuro karier powinno pomóc studentom poznać możliwości rozwoju zawodowego poprzez

staże, praktyki, shadowing (obserwacja pracy na określonym stanowisku), prace wakacyjne

i w niepełnym wymiarze czasu pracy, i / lub inne działań związanych z karierą.

Biura karier powinny pomóc studentom w rozwiązywaniu indywidualnych problemów

zawodowych w tym problemów związanych np. z pochodzeniem, orientacją seksualną,

niepełnosprawnością.

Informacja

Biura karier powinny udostępnić studentom informacje dotyczące: samooceny i metod

planowania kariery zawodowej; rynku pracy i zatrudnienia; dalszego kształcenia; metod

poszukiwania pracy; ofert pracy, staży oraz informacji o pracodawcach.

Biuro karier powinno dostarczać informacji na temat aktualnej sytuacji i prognoz rynku

pracy, możliwości zatrudnienia, wymagań pracodawców, dalszych studiów tak by studenci

mieli szerokie możliwości wyboru zatrudnienia lub kontynuacji edukacji. Informacje powinny

być usystematyzowane, łatwo dostępne w różnych mediach odpowiednich dla różnych

stylów uczenia się i potrzeb specjalnych z wykorzystaniem w maksymalnym stopniu

nowoczesnych technologii.

Zatrudnienie/pośrednictwo pracy

Biura karier powinny umożliwić studentom:

rozwijanie umiejętności poszukiwania pracy i poznanie narzędzi skutecznej

autoprezentacji,

uzyskanie informacji na temat możliwości zatrudnienia i potencjalnych pracodawców,

nawiązanie kontaktu z pracodawcami poprzez organizację spotkań rekrutacyjnych na

uczelni, rozpowszechnianie ofert pracy,

dokonywanie świadomych wyborów spośród różnych opcji.

Planowanie dalszej edukacji

Biuro karier musi pomóc studentom w:

identyfikacji programów edukacyjnych, które pasują do ich celów zawodowych.

uzyskaniu informacji o studiach / zawodowych programach edukacyjnych z różnych

źródeł (bezpośredniego, poprzez targi edukacyjne, publikacje i technologie

informacyjne).

Praktyki/staże/doświadczenia

Biuro karier powinno pomóc studentom zdobywać środki finansowe potrzebne do

zdobywania doświadczeń zawodowych.

Zarządzanie i organizacja

Kolejne rozdziały dokumentu dotyczą zarządzania i organizacji biura. Wskazane jest jasne

określenie zasad przywództwa i podejmowania decyzji, dokładne określenie obowiązków

pracowników, zasady ich oceny i motywacji do ciągłego rozwoju, efektywne

wykorzystywania dostępnego budżetu, zasady raportowania i podległości w strukturze

organizacyjnej uczelni)

Personel

Biuro karier musi zatrudniać odpowiednią liczbę wykwalifikowanych specjalistów i personelu

pomocniczego niezbędnych w realizacji jego misji i funkcji. Biuro karier musi stosować

uczciwe i niedyskryminacyjne praktyki zatrudnienia i musi być aktywne w przyciąganiu

i utrzymaniu zróżnicowanego zespołu. Zaleca się wręcz, aby studenci korzystający z usług

biura widzieli w jego personelu przykład idealnych proporcji społeczeństwa amerykańskiego i

korzystali z tego wzorca później będąc pracodawcą.

Biura karier muszą zatrudniać osoby o odpowiednich, uzupełniających się kompetencjach.

Dokument zawiera bardzo szczegółowy opis kompetencji i kwalifikacji wymaganych na

stanowiskach kierowniczych, związanych z doradztwem, organizacją imprez biura

i stanowiskach pomocniczych, technicznych.

Biuro karier musi opracować opisy stanowisk pracy dla wszystkich pracowników oraz system

oceny pracowników, musi zapewnić możliwości rozwoju zawodowego, w tym dostęp do

programów szkoleniowych i profesjonalnych konferencji / warsztatów. Wysokość

wynagrodzeń i świadczeń dla pracowników musi być współmierna do otrzymywanych na

podobnych stanowiskach na uczelni. Wszyscy pracownicy muszą być przeszkoleni w obszarze

prawnych i etycznych aspektów usług zawodowych oraz przestrzegania zasad poufności.

Dokument precyzuje też zasady pracy w biurze karier praktykantów, studentów

i wolontariuszy. Muszą być oni starannie dobrani, wyszkoleni, nadzorowani i oceniani. Muszą

wiedzieć jak sposób dotrzeć potencjalnych klientów biura i umieć skierować ich do

odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Muszą mieć dostęp do przełożonego

a także zapewnioną pomoc w realizacji zadań.

Finanse

Dokument obala teorię, że amerykańskie biur są silnie skomercjalizowane i muszą na siebie

zarabiać. Wskazuje, że biura karier muszą mieć niezawodne, trwałe i niezależne źródła

finansowania działalności podstawowej w celu zapewnienia realizacji swoich misji i celów.

Powinny starać się o zewnętrzne źródła finansowania projektów specjalnych, np.

stypendiów. Źródłem finansowania zewnętrznego sponsoringu, mogą być pracodawcy,

absolwenci, członkowie społeczności, stowarzyszenia zawodowe. Finansowanie zewnętrzne

nie powinno być stosowane jako zamiennik dla funduszy instytucjonalnych, ale może być

uzupełniać istniejące środki budżetowe.

Każde biuro karier powinno jednak opracować strategię finansowania z uwzględnieniem

fundraisingu.

Urządzenia i wyposażenie

Dokument bardzo szczegółowo opisuje standardy dotyczące wyposażenia biur i pomieszczeń

(włącznie z koniecznością zapewnienia WC dla klientów). Należy umożliwić prywatność

prowadzonych rozmów (oddzielny pokój) i salkę konferencyjną/szkoleniową. Uczelnia musi

zapewnić odpowiednią infrastrukturę techniczną (łącza internetowe) a także dostęp do

dużych sal konferencyjnych w miarę potrzeb. Biuro musi być dostępne dla osób

niepełnosprawnych i zapewnić parking dla gości.

Technologia

Biura muszą korzystać z najnowszych osiągnięć technologicznych. Ze względu na szybkość

zmian związanych z technologią, biura karier muszą opracować plany wymiany i aktualizacji

istniejącego sprzętu i oprogramowania, pracownicy muszą stale doskonalić swoje

umiejętności techniczne a poradnictwo wiedzę o korzystaniu z najnowszych osiągnięć

w poszukiwaniu pracy i planowaniu kariery.

Aplikacje technologiczne/strony internetowe muszą być spójne z polityką informacyjną

uczelni. Dokument określa sugerowaną zawartość strony internetowej biura (aktualne

informacje o misji, lokalizacji, personelu, programach i usługach dostępnych dla studentów,

dane kontaktowe, linki do odpowiednich stron, zarówno wewnątrz i na zewnątrz instytucji).

Biura powinny opracowywać wspomagane komputerowo systemy poradnictwa

zawodowego, systemy rekrutacji on-line, bazy danych. Zwraca się uwagę na konieczność

przemyślanych decyzji w sprawie zakupu lub pozyskania systemów oferowanych przez

organizacje zawodowe lub firmy zewnętrzne.

Możliwe systemy informatyczne mogą obejmować np system rejestracji klientów, system

monitoringu i rejestracji usług, e-portfolio, badania losów zawodowych studentów, systemy

zarządzania targami pracy, oprogramowanie wspomagające pisanie cv, sieci intranetowe,

doradztwo przez e-mail i technologie używające pliki wideo.

Współpraca

Biura karier muszą nawiązywać i utrzymywać produktywne relacje z jednostkami uczelni

i głównymi interesariuszami wewnątrz i na zewnątrz instytucji. Należy włączać administrację

uczelni i członków społeczności akademickiej w programy planowania kariery (patrz chińska

polityka zrzucania ciężarów i szczepienia idei), wykorzystywać potencjał uczelni dla własnych

celów np. biuro prawne uczelni dla rozwiązywania problemów prawnych związanych z

zatrudnieniem absolwentów. Biura powinny aktywnie uczestniczyć w działaniach uczelni

(np. członkostwo w komisjach, komitetach, radach), powinny informować pracowników

uczelni o wymaganiach rynku pracy, tendencjach na rynku pracy, przekazywać informacje,

które mogłyby być użyteczne w planowaniu i przygotowywaniu programów studiów,

nawiązywać kontakty z innymi biurami w celu wymiany doświadczeń, zbierać i analizować

informacje zwrotne od pracodawców co do stopnia przygotowania absolwentów do wejścia

na rynek pracy

Powinny też informować rodziców o programach rozwijania kariery na uczelni usługach i

wynikach badań co do zatrudnienia, stanowić źródło informacji dla mediów, zachęcać swoich

pracowników do członkostwa w stowarzyszeniach zawodowych (np. izbach gospodarczych,

Współpraca z pracodawcami

Współpraca z pracodawcami jest podstawą działania biur. Biura powinny konsultować z

pracodawcami swoje działania, promować etyczne działania pracodawców, angażować

pracodawców w działania na terenie uczelni jednocześnie zachowując bezstronność i nie

zapewniać preferencyjnego traktowania pewnym grupom pracodawców. Możliwe metody

współpracy to pomoc w organizacji wizyt studyjnych; rekrutacja na kampusie; pre-selekcja

spotkania informacyjne ze studentami; spotkania z pracownikami akademickimi,

dostarczenie studentom aktualnych informacji o pracodawcach, publikacja ofert pracy i

praktyk, targi pracy, dostarczanie informacji o uczelni pracodawcom (zgodnie z polityką

uczelni), organizacja praktyk, w tym praktyk obserwacyjnych (shadowing experience),

informacje o wynagrodzeniach, reklamy i akcie promocyjne, oferta członkostwa

pracodawców w radach ciałach doradczych biur karier lub uczelni.

Biuro powinno zachęcać pracodawców do finansowego wspierania uczelni np. poprzez

stypendia (we współpracy z biurem rozwoju uczelni).

Biuro powinno opracować politykę współpracy z profesjonalnymi agencjami doradztwa

personalnego działającymi na rzecz osób trzecich, aby informowały o tym kogo reprezentują

i postępowali zgodnie z kodeksem etyki zawodowej.

Dokument precyzuje zagadnienia prawne, konieczność znajomości zasad zatrudnienia w

USA. a także bardzo szeroko omawia zasady funkcjonowania zgodnie z polityką równych

szans, równości i różnorodności.

Ocena działania

Zalecane jest regularne dokonywanie obiektywnej oceny działania biura karier pod

względem ilościowym i jakościowym. Wskazane jest zbieranie informacji zwrotnej od

studentów, pracodawców i innych partnerów.

Perspektywy rozwoju biur karier w USA

Biura karier są wdzięcznym obiektem wielu badań. CSO (www.csoresearch.com) to założona

w 2001 roku firma komercyjna wspierająca działania biur karier w 8 krajach (głównie USA).

Oferuje usługi szkoleniowe, technologiczne, oprogramowanie, usługi badawcze. Badanie

perspektyw rozwoju biur33 przeprowadzono w kwietniu 2013, zebrano opinie z ponad 650

biur w USA.

80% respondentów uważa, że jest teraz dobry czas dla biur karier, 60% zaobserwowało

wzrost zainteresowania studentów i absolwentów usługami biur a prawie połowa (46%)

zaobserwowała 5-15% wzrost liczby ofert pracy(fulltimejobs). Nowością jest rosnące

zainteresowanie ze strony rodziców kandydatów na studia a także studentów I i II roku

studiów. Biura amerykańskie deklarują niedostatki w budżecie (52% uważa że budżet jest

niewystarczający, a 23%, że wystarczający) i zatrudnieniu (59% opinii o brakach w personelu

wobec 15% opinii pozytywnych).

Raport zawiera sporo danych liczbowych prezentowanych według różnych wskaźników

(między innymi rodzaje działalności w zależności od wielkości czy typu uczelni, ilość i rodzaj

pozyskanych ofert pracy, zainteresowanie pracodawców targami pracy i może być źródłem

wiedzy porównawczej dla analityków).

33CSO Career Services Insight Survey, kwiecień 2013 rok.

Dla potrzeb tego opracowania interesujące może być omówienie odpowiedzi pracowników

biur karier na dwa pytania otwarte pytanie dotyczące przewidywanych potrzeb i schematów

działania w przyszłości czyli w roku 2020.

Rozwój jakich umiejętności pracowników biur karier ma największe znaczenie dla

efektywnego działania w nadchodzącej przyszłości?

Wśród umiejętności przydatnych pracownikom biur karier wymieniono: wiedzę o dobrych

praktykach w branży, znajomość nowych technologii i umiejętność wykorzystania ich w pracy

biura, umiejętność analizy danych, umiejętność komunikacji, korzystanie z mediów

społecznych, marketing, nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów i relacji (networking).

Rosnącą rolę umiejętności związanych z komunikacją i budowaniem relacji wskazało 46%

respondentów, umiejętności technologiczne (IT, media społeczne) 44%, umiejętności

badawcze w zakresie zbierania i analizy danych wspomniało 17% badanych.

Jak będą wyglądać biura karier w roku 2020 i czym będą się różnić od obecnych.

Respondenci wskazali na większe zróżnicowanie metod docierania do i kontaktu ze

studentami i pracodawcami, stosowanie nowych narzędzi i zwiększoną potrzebę zbierania

danych, dokumentacji i raportowania dla większej wiarygodności (accountability). 49%

respondentów wymieniło wzrost stosowania mediów społecznych i innych nowych

technologii, 23 % zwróciło uwagę na potrzebę integracji działalności biur karier z innymi

rodzajami usług dla studentów a działalnością akademicką uczelni. Kwestię rosnącego

znaczenia zbierania, analizy i publikowania danych dostrzega 14% respondentów.

Podsumowanie

1. Doradztwo zawodowe dla studentów w USA prowadzone jest powszechnie,

profesjonalnie i przy pełnej aprobacie i wsparciu (także finansowym) ze strony władz

uczelni.

2. Biura prowadzą w dużo większym stopniu niż w Polsce doradztwo edukacyjne oraz

kierują swoje działania w stronę studentów I i II roku.

3. Powszechne jest stosowanie mediów społecznościowych w pracach biur, regulowane

kodeksem etycznym i profesjonalnym.

4. Umiejętności komunikacyjne z uwzględnieniem MS są wskazywane jako wiodące

(wraz z umiejętnością budowania relacji) w rozwoju zawodowym pracowników biur

karier do roku 2020.

5. Biura prowadzą szeroką współpracę i wymianę doświadczeń w ramach organizacji

łączącej doradców zawodowych, pracowników biur karier i przedstawicieli

pracodawców (NACE).

6. Zaawansowane są działania projakościowe poprzez ustanowienie szczegółowych

standardów i badania referencyjne umożliwiające samodzielną ocenę

funkcjonowania biura przez porównanie z działaniami innych.

7. W promocję działań biur karier i same działania zaangażowani są studenci (Career

Peer Advisor, PrincetonUniversity).

8. Przyszłość biur wiąże się ze zwiększeniem współpracy z nauczycielami akademickimi

oraz rosnącymi potrzebami zbierania, analizy i publikacji danych zarówno w celach

informacyjnych jak i zwiększenia wiarygodności działań biura (statystyki).

19. Chiny34

Historia

W Chinach już od czasów Konfucjusza kładziono ogromny nacisk na edukację, która

stanowiła drogę awansu społecznego i gwarancję sukcesu na rynku pracy, szczególnie w

urzędach państwowych. Jest kraj, w którym już od tysiąca lat stosowano testy

egzaminacyjne. Sama nauka nie wystarczała konieczne było i nadal jest silne guanxi czyli sieć

kontaktów społecznych (poprzez rodzinę, znajomości, system wzajemnych zależności

wspierany i utrzymywany od pokoleń). Wobec takich potrzeb system poradnictwa z zewnątrz

nie wydawał się potrzebny a jednak w 1916 roku na Uniwersytecie w Tsinghua powstała

pierwsza instytucja zajmująca się pomocą studentom w planowaniu kariery i funkcjonowaniu

na rynku pracy.

Z kolei pierwsze biuro karier wzorowane na instytucjach amerykańskich powstało na

Uniwersytecie w Shenzen w 1986 roku. W 1991 roku powstało Narodowe Centrum

Uniwersyteckich Biur Karier a od 1996 roku nakazem rządowym wszystkie instytucje

szkolnictwa wyższego (jest ich w Chinach 2000) muszą prowadzić doradztwo zawodowe w

jakiejś formie, przy czym nie ma przepisów prawnych regulujących tę działalność. Zazwyczaj

stosowanym wzorem, podobnie jak w przypadku Shenzen, są biura w Europie lub w USA.

Nazwy tych instytucji są różne: Centrum Wspierania Zatrudnienia Absolwentów, Centrum

Karier, Studenckie Centrum Karier. Zaspokojenie potrzeb studentów w zmieniającej się

sytuacji społeczno politycznej w Chinach to ogromne wyzwanie. W latach 90-tych ubiegłego

wieku nastąpił ogromny wzrost ilości studiujących (tempo 30% rocznie). W 2008 roku liczba

absolwentów osiągnęła 5,6 miliona, z czego tylko 70% znalazło zatrudnienie po studiach.

Powodem niepowodzeń na rynku pracy były: brak umiejętności planowania, wiedzy i

potrzebnych kompetencji a także problemy psychologiczne. Zjawiska te zmuszają władze

uczelni do podjęcia działań aczkolwiek przeszkodą jest brak doświadczenia i wiedzy z zakresu

poradnictwa (jakiekolwiek artykuły naukowe na ten temat pojawiają się dopiero po roku

2004).

34 Na podstawieCareer Guidance and Counseling for University Students in ChinaVincyJ.Sun, Mantak

Yuen (2011) Creative Commons Attribution License

Działania uczelni – wyzwania i problemy

W roku 2011 90% z 16 uniwersytetów w Pekinie prowadzi regularne kursy dotyczące

umiejętności poszukiwania pracy. Pekiński Normal University oferuje już rozwinięte

szkolenia w ramach programu studiów, obowiązkowe dla studentów przez cały okres

studiów w kilku etapach: „Jak odnieść sukces” dla studentów I roku, „Jak efektywnie się

uczyć” dla II roku, „Jak wybierać zawód i planować karierę” dla III i wreszcie „Polityka

zatrudnienia i techniki aplikacji” na ostatnim roku studiów.

Problemem biur jest niedostatek wykwalifikowanych pracowników. Przeprowadzone

badania pokazały, że w całym kraju jeden wykwalifikowany doradca przypada na 3,5 uczelni,

73% doradców ma poniżej 40 lat (wiek jest ważnym w Chinach wyznacznikiem wiedzy

i pozycji – ten wskaźnik jest dla nich niepokojący, chociaż podobny jest status w wielu

krajach), prawie połowa pracuje w doradztwie mniej niż 3 lata a 56% ma dodatkowe

obowiązki poza tymi wynikającymi z pracy w biurze karier.

Przyjmując optymalny wskaźnik 1 doradcy na 500 studentów proponowany przez

stowarzyszenie doradców w Kanadzie cytowane przez autorów artykułu potrzeba jeszcze 1,5

miliona doradców na chińskich uczelniach. Niestety ciągle brak odpowiednich studiów

i szkoleń. Uczelnie starają się rozwiązać ten problem przez stosowanie nowych technologii,

na Uniwersytecie Fudan studenci mogą korzystać z 500 filmów dostępnych na stronie

internetowej, Tijanjin Normal University oferuje oprogramowanie CareerSky.

Przykład Uniwersytetu w Kantonie

Ciekawy jest przykład35 biura karier na uniwersytecie Sun Yat Sena w Kantonie, liczącej

ponad 80 lat uczelni wysoko ocenianej w Chinach (26 miejsce na 2000 uczelni w prestiżowym

krajowym rankingu uczelni XXI wieku „Project 211”, kształcącej 50 tysięcy studentów). Biuro

karier założono tu w roku 2001 i od tej pory musiało stawić czoła powszechnym wyzwaniom

– ograniczeniom budżetowym, wymogom politycznym, zmianom na rynku pracy. Ale od

35Reflections on a university Career Center In Guangzhou, China VincyJ.Sun, Mantak Yuen,

DengfengHao Asian Journal of Counselling 2012 vol. 19 nos 1&2 97-114

czasu powstania biuro krzepło i wypracowało spójny system usług doradczych – szacowania

umiejętności, potencjału studentów, poradnictwo, informowanie o rynku pracy.

Misją biura na uczelni Sun Yat Sen jest wdrażanie i realizacja narodowej polityki zatrudnienia

i zapewnienie absolwentom znalezienia satysfakcjonującej pracy. Wsparciem objęci są

wszyscy studenci od pierwszego roku, niezależnie od wydziału. Biuro ma pomagać

absolwentom we właściwym wyborze kariery, prowadzić doradztwo zawodowe, zapewniać

informację o zatrudnieniu i wiedzę o zawodach. Symbolicznie ma budować most pomiędzy

absolwentami i rynkiem pracy.

Realizacja rządowej polityki zatrudnienia nakłada na pracowników biura liczne obowiązki

sprawozdawcze. Biuro rejestruje zatrudnienie absolwentów uczelni, prowadzi odpowiednie

statystyki, udziela porad dotyczących podpisywania kontraktów.

Na tle innych biur w Chinach wyróżnia je ścisła współpraca z akademickimi pracownikami

uczelni, władzami uczelni oraz bezpośrednie zaangażowanie studentów. Wynika to

z realizacji dwóch uzupełniających się elementów strategii rozwoju biura, zgodnie z chińską

tradycją noszących dość górnolotne nazwy: polityka zrzucania ciężarów i polityka

zaszczepienia funkcji.

Pierwsza jest realizowana poprzez dążenie do zmniejszania obowiązków biura: pozbycie się

niepotrzebnych formalności, uproszczenie procedur, przerzucenie części obowiązków

sprawozdawczych na inne jednostki w tym angażowanie pracowników administracyjnych

wydziałów uczelni. Z kolei zadania organizacyjne, logistyczne prowadzone są z pomocą

studentów. Powołana i wspierana przez biuro karier organizacja Students’ Career

Development Association (SCDA), pierwsza tego typu w Chinach pomaga w realizacji zadań

biura. Studenci przygotowują różne działania głównie związane z angażowaniem

zewnętrznych partnerów takie jak imprezy rekrutacyjne na uczelni, targi pracy, wykłady,

prezentacje firm. W ten sposób sami studenci rozwijają w sobie pożądane na rynku pracy

umiejętności i kompetencje organizacyjne, komunikacyjne, z zakresu zarządzania projektami.

Polityka „szczepienia funkcji” realizowana jest poprzez zwiększenie zaangażowania

nauczycieli akademickich w sprawy związane z planowanie kariery swoich studentów i

poradnictwo dla nich – niejako zaszczepienie funkcji doradczych na pniu akademickim.

Nauczyciele akademiccy są blisko studentów w ich codziennym życiu, znają lepiej ich

osobowości, osiągnięcia i łatwiej mogą im doradzać. Biuro karier prowadzi raz na dwa

miesiące seminaria szkoleniowe dla nauczycieli akademickich ułatwiające realizację funkcji

doradczych.

Jednostka jest w pełni finansowana z budżetu uczelni (w Chinach studia są płatne, koszt

semestru wynosi max. 1000 USD36).Biuro zatrudnia 10 osób (w tym dwóch dyrektorów).

Organizacyjnie składa się z czterech sekcji: informacji i rozwoju, doradztwa (w tym

psychologicznego), poradnictwa zawodowego, zatrudnienia (zarządzanie przepływem ofert

pracy, sprawozdawczość). Znaczna część funkcjonowania biura została przeniesiona do

Internetu - studenci mogą logować się podając odpowiednik numeru indeksu i hasło jeżeli

poszukują ofert pracy, informacji o rynku pracy, chcą poznać procedury rekrutacyjne,

uzyskać dostęp do potrzebnych dokumentów, poddać się testom, oglądać materiały w

formie wideo. Uczelnia uczestniczy w pracach na rzecz opracowania podobnego systemu na

skalę krajową.

Usługi tradycyjnego poradnictwa są świadczone w ograniczonym zakresie na wszystkich

czterech kampusach uczelni. Pracownicy biura prowadzą też konsultacje dla pracodawców

na temat metod i możliwości rekrutacji wśród absolwentów. Biuro organizuje raz na dwa

miesiące (dużo na mało w stosunku do potrzeb) warsztaty umiejętności przydatnych na

rynku pracy prowadzone przez praktyków zapraszanych z zewnątrz. Od 2003 w programie

studiów jest obowiązkowy dla studentów przedmiot dotyczący planowania kariery

obejmujący metody oceny własnych możliwości i umiejętności, przygotowanie do wejścia na

rynek pracy, nauczanie przedsiębiorczości. Wykłady są prowadzone dla studentów

pierwszego i drugiego roku.

Biuro prowadzi też monitorowanie losów zawodowych absolwentów.

Plany na przyszłość

Uczelnie widzą konieczność dostosowania działania biur w Chinach do specyfiki narodowej

obejmującej charakterystykę społeczeństwa i system wartości (np. uwzględnienie roli

rodziców i znajomych w procesie planowania kariery dzieci) i odejście od bezpośredniego

36

Informacje CUCAS China’s University Application Service Providers www.cucas.edu.cn

kopiowania wzorów amerykańskich czy europejskich jako nie do końca przystających do

potrzeb.

Możliwym rozwiązaniem jest stworzenie (metodyczne i techniczne) bazy osiągnięć każdego

studenta (rodzaj e-portfolio), na podstawie której możliwe byłoby efektywne doradztwo np.

ze strony nauczycieli akademickich.

Należy promować działania angażujące bezpośrednio studentów np. poprzez organizację

festiwalu kariery, konkursów, seminariów, próbnych rekrutacji, współpracę z organizacjami

studenckimi, grupami wspólnie zamieszkującymi akademiki.

Niezbędny jest wzrost liczby doradców, rozwój szkoleń.

Podsumowanie

1. Organizacja doradztwa zawodowego w tak ogromnym kraju jak Chiny, praktycznie od

zera jest ogromnym wyzwaniem, ale też ciekawym polem obserwacji.

2. Interesująca chociaż trudna do przeniesienia na grunt polski jest tendencja do

przerzucenia ciężarów przygotowania do wejścia na rynek pracy na nauczycieli

akademickich oraz umieszczenie zagadnień związanych z wchodzeniem na rynek

pracy w programach studiów ze zróżnicowaną tematyką w poszczególnych latach.

3. Rozwiązania zmierzające do wykorzystania technologii informatycznych

(oprogramowanie, filmy, e-portfolio) mogą być przydatne także w naszych

warunkach.

20. Wnioski i rekomendacje

1. Różne formy poradnictwa świadczone są dla studentów na całym świecie, a idea ta

rozwija się przy akceptacji i wsparciu władz uczelni i rządów poprzez różnego rodzaju

programy pomocowe.

2. Działania biur karier w wielu krajach są bardzo podobne jak w Polsce.

3. Różnice skali daje się zaobserwować jedynie w przypadku biur brytyjskich czy

amerykańskich – chodzi tu o skalę zatrudnienia, czy np. udziału firm w targach pracy.

4. Interesujące są inicjatywy związane ze stosowaniem mediów społecznościowych w

pracy biura.

5. Biura karier coraz częściej angażują się w doradztwo edukacyjne.

6. Tematy szkoleń, które nie są obecne w pracy naszych biur, a byłyby przydatne to

właśnie stosowanie mediów społecznościowych w osobistym marketingu i

poszukiwaniu pracy, pierwszy dzień w pracy, budowanie sieci społecznych.

7. W wielu krajach istnieją spisane kodeksy etyczne lub standardy pracy biur, co ma

duże znaczenie w skutecznym planowaniu pracy biur. W Polsce istnieją standardy

pracy doradców szkolnych, natomiast brak systemu zarządzania jakością w biurach

karier – ten pomysł warto przeszczepić na grunt rodzimy. Ciekawy jest pomysł

amerykański ustanowienia wartości referencyjnych benchmarków z uwagi na

ogromne różnice w instytucjach szkolnictwa wyższego w Polsce.

8. Wskazane jest także rozwijanie i wspieranie dążeń do stworzenia regularnej

organizacji zrzeszającej doradców zawodowych z biur karier tak jak ma to miejsce w

większości opisanych przez mnie krajów. Istniejące stowarzyszenia doradców

szkolnych mają inne zadania i grupę docelową. Ogólnopolska Sieć Biur Karier, której

byłam inicjatorką a jestem zdecydowana orędowniczką musi mieć silne wsparcie

zewnętrzne wobec skali zjawiska biur karier w Polsce. Wymiana doświadczeń,

szkolenia, wspólne publikacje elektroniczne czy środki edukacyjne przyczyniłyby się

do rozwoju polskich biur.

Załącznik 1. Zagregowane dane dotyczące wybranych biur w UK i Finlandii

Nazwa biura Nazwa uczelni Liczba studentów

Liczba pracown

ików pełnoetatowych

Liczba pracowników na części etatu

Podległość Czy biuro

jest otwarte w weekendy

Czy biuro jest

otwarte w

godzinach

wieczornych

Czy biuro prowadzi poradnict

wo zawodowe

Dla ilu osób

rocznie

Czy biuro

prowadzi

szkolenia

Dla ilu osób

rocznie

Czy biuro prowadzi

szkolenia w ramach

programu studiów

Careers Service University of Cambridge 15000-20000 22 8 Biuro

autonomiczne Nie Nie Tak 5000 Tak 3000 Nie

Queen Mary, University of London

Queen Mary, University of London

15000-20000 11 6 Head of Student

Services Nie Tak Tak 7500 Nie

Newcastle University Newcastle University powyżej 20000 45 10 The Registrar Nie Tak Tak

Tak

Swansea University UK Swansea University UK 15000-20000 24 3

The Director of Information Services and

Systems

Nie Tak Tak 800 Tak 400 Nie

Careers Service and Internship Office

Oxford University powyżej 20000 25 15

Director of Student

Administration & Services

Nie Tak Tak 5500 Tak 2000 Nie

Careers and Employment Service

Northumbria University powyżej 20000 8 9 Director of Academic Services

Nie Tak Tak 4000 Tak 8000 Nie

Edge Hill Careers Centre Edge Hill University 10000-15000 7 3 Directorate Nie Nie Tak 2000 Nie

Brunel Brunel 10000-15000 19 11

Currently Director of

Campus Operations but a

restructure n 2013-14 will

change this to the Vice Principal

(Education and International)

Nie Tak Tak 18000 Tak 16000 Nie

Employability and Careers Centre

University of Essex 10000-15000 13 13 Academic Registrar

Nie Nie Tak

Tak

Nie

King's College London King's College London powyżej 20000 17 2 Student Services Nie Tak Tak 3000 Tak 3000 Nie

Student Development & Employability

Liverpool Hope University 5000-10000 7 2

Dean of StudentsStudent

Support & Wellbeing

Nie Tak Tak 2500 Tak 1200 Nie

UCB UCB 5000-10000 3

HEAD OF CAREERS AND

STUDENT SERVICES, THEN

PRINCIPAL

Tak Tak Tak 2000 Nie

University of Brighton Careers Service

University of Brighton powyżej 20000 12 12 Director of

Student Services Nie Tak Tak 2000 Tak 5000 Nie

University of Hull univeristy of hull powyżej 20000 7 4 Registrar Nie Tak Tak 15000 Tak 6000 Nie

University of Liverpool University of Liverpool 15000-20000 36 4 Chief Operating

Officer Nie Tak Tak 10000 Tak 100000 Nie

University of Ulster University of Ulster powyżej 20000 28 5 Teaching &

Learning Nie Nie Tak 250 Tak 6000 Nie

University of Glasgow University of Glasgow powyżej 20000 10 8 Head of Student

Services Nie Nie Tak 5000 Tak 10000 Tak

Edinburgh Napier University

Edinburgh Napier University

15000-20000 10 7

Assistant Director Student

and Academic Services

Nie Tak Tak 1500 Tak 3500 Nie

University of St Andrews

University of St Andrews 5000-10000 10 1 Vice Principal (Teaching &

Learning) Nie Nie Tak 0 Nie

University of Strathclyde

University of Strathclyde Careers Service

15000-20000 10 8 Head of Student

Experience Nie Tak Nie

Nie

Cardiff University Cardiff University powyżej 20000 18 26 The Head of

Student Services and Governance

Nie Tak Tak 5000 Tak 7000 Nie

Cardiff Metropolitan University

Cardiff Metropolitan University

10000-15000 7 10 Dean of Student

and Registry Services

Nie Tak Tak 2000 Tak 2250 Nie

FINLANDIA

Arbetsforum / Career services

Åbo Akademi Univeristy 5000-10000 3 2

The head of students affaires. We are a part of

main administration

Nie No Tak 220 Tak 40 Tak

Career Services University of Helsinki More than 20000 9 1 Director of

Student Services Nie No Tak 1000 Tak 1500 Tak

Career Services University of Turku 15000-20000 4 1

Academic and Student Affairs

and there to the Educational

Development and Counselling

Services

Nie No Tak 150 Tak 4500 Nie

Hanken School of Economics

Hanken School of Economics

Less than 5000 1 2

The director of External

Relations. Career Services became a part of External Relations a few

years back.

Nie No Tak 100 Tak 350 Nie

Career Services University of Tampere 15000-20000 11 1 To the University

Services and Rector

Nie No Nie

Tak 700 Nie

Career Services / University of Vaasa

University of Vaasa poniżej 5000 1 1 Director of

Academic Affairs Nie Nie Tak 40 Tak 60 Tak

Nazwa biura

Czy biuro organizuje

targi pracy

Ilu pracodawców brało udział w ostatnio

organizowanej sesji

Czy biuro organizuje

prezentacje firm na uczelni

Czy biuro organizuje rekrutację dla firm na

terenie uczelni

Czy biuro zajmuje

się praktykam

i studencki

mi

Czy biuro

dostarcza

informacji o

ofertach pracy

Czy biuro prowadzi

badania rynku pracy/pracoda

wców

Czy biuro angażuje

się w dzialania

promocyjne uczelni wobec

kandydatów na

studia

Czy biuro przygotow

uje raporty z

pracy

Jak często przygotowywane

są raporty

Czy w pracy biuro

korzysta ze

spisanych standarów

jakości

Z jakich

Czy zbierana jest

informacja zwrotna od

klientów

Czy biuro korzysta z mediów

społecznościowych

Careers Service

Tak 70 Tak Nie

wybrano Nie

wybrano Tak Nie wybrano Tak Tak raz na kwartał Tak Matrix Tak Nie

Queen Mary,

University of London

Nie

Tak Tak Tak Tak Tak Tak Nie

Tak Matrix Tak Tak

Newcastle University

Tak

Tak Tak Tak Tak Nie wybrano Tak Tak raz na rok Tak

Tak Tak

Swansea University

UK Tak 50 Tak

Nie wybrano

Tak Tak Nie wybrano Tak Nie

Tak Matrix Tak Tak

Careers Service

and Internship

Office

Tak 400 Tak Nie

wybrano Tak Tak Nie wybrano Tak Tak

Tak QAA Tak Tak

Careers and

Employment

Service

Tak 49 Tak Tak Tak Tak Nie wybrano Nie Nie

Tak Matrix Tak Tak

Edge Hill Careers Centre

Tak 50 Tak Tak Nie

wybrano Tak Nie wybrano Nie Nie

Tak Matrix Tak Tak

Brunel Tak 80 Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak raz na roky Tak QAA,

Matrix Tak Tak

Employability and Careers Centre

Tak 50 Tak Tak Tak Tak Nie wybrano Tak

Tak Matrix, QAA,

AGCAS Tak Tak

King's College London

Tak 300 Tak Tak Nie

wybrano Tak Nie wybrano Nie Nie

Tak

Tak Tak

Student Developm

ent & Employab

ility

Tak 32 Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak raz na roky Tak QAA;

Matrix Tak Tak

UCB Tak 17 Tak Tak Tak Tak Tak Tak Nie

Tak MATRIX Tak Tak

University of

Brighton Careers Service

Tak 100 Tak Tak Tak Tak Tak Nie Tak raz na roky Tak Matrix Quality

Standard Tak Tak

University of Hull

Tak

Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak

Tak

Tak Tak

University of

Liverpool Tak 80 Tak Tak Tak Tak Tak Tak Nie

Tak

Tak Tak

University of Ulster

Tak 291 Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak raz na roky Tak Matrix Tak Tak

University of

Glasgow Tak 90 Tak

Nie wybrano

Tak Tak Tak Tak Tak raz na roky Tak Matrix Tak Tak

Edinburgh Napier

University Tak 30 Tak Tak Tak Tak Tak Nie Tak raz na kwartał Tak

matrix quality

standard Tak Tak

University of St

Andrews Tak

Tak Tak

Nie wybrano

Tak Nie wybrano Tak Nie

Tak AGCAS Tak Tak

University of

Strathclyde

Tak 99 Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak raz na kwartał Tak Matrix Tak Tak

Cardiff University

Tak 55 Tak Tak Tak Tak Tak Tak Nie

Tak Matrix Quality

Standard Tak Tak

Cardiff Metropoli

tan University

Tak 5 Tak Tak Nie

wybrano Tak Tak Nie Tak

Tak

Matrix Quality

Standard Tak Tak

FINLANDIA

Arbetsforum /

Career services

Tak 20 Tak Tak Nie

wybrano Tak Tak

Nie wybrano

Nie

Career Services

Nie

Nie Nie

wybrano Tak Tak Tak Tak Tak

Career Services

Tak 3200 Tak Nie

wybrano Nie

wybrano Tak Tak

Nie wybrano

Nie

Hanken School of Economic

s

Tak 17 Tak Nie

wybrano Tak Tak Tak Tak Nie raz na rok

Career Services

Tak 25 Tak Nie

wybrano Tak Tak Tak Tak Nie

Career Services / University of Vaasa

Nie

Tak Tak Tak Tak Tak Nie

wybrano Tak raz na rok

Załącznik 2

Wykaz moich rozmówców z polskich biur karier

1. Paweł Kaźmierczak, Biuro Karier AWF Katowice (Słowacja)

2. Izabela Konior, Biuro Karier ATH Bielsko Biała (Słowenia, Litwa)

3. Agnieszka Dudziak, Biuro Karier Uniwersytetu Jagiellońskiego (Hiszpania, Wielka

Brytania)

4. Paweł Dubis, Biuro Karier Uniwersytetu Rzeszowskiego (Hiszpania)

5. Anna Mazur Sokół, Biuro Karier Politechnika Lubelska (Hiszpania, Grecja, Wielka

Brytania)

6. Marcin Drzazga, Biuro Karier Uniwerystet Ekonomiczny Wrocław (Niemcy, Węgry,

Wielka Brytania)

7. Monika Piega, Biuro Karier Uniwersytet Papieski w Krakowie (Szwecja, Grecja)

Jestem im bardzo wdzięczna za poświęcony czas i przekazane informacje.