Embed Size (px)
Citation preview
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DROIT DU TRAVAIL
Introduction
DÉFINITION DE LA GRH
« la Gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité »
UNE AUTRE DÉFINITION DE LA GRH
« Une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail humain dans les organisations »
MISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH
Fin XIXe – 1ère moitié du XXe : Emergence de la fonction « Personnel »
2e moitié du XXe : Professionnalisation de la Fonction Apparition du terme « Ressources humaines »
Fin XXe – début XXIe Positionnement comme fonction stratégique Mais incertitude sur son rôle et son
développement
MISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH
EMERGENCE DE LA FONCTION : 1850 - 1944
Avant 1914 : Période de début de règlementation sociale Période des grandes politiques sociales des
entreprises
Pas de Responsable/Service Personnel Fonction exercée par le Patron ou un Mandataire
MISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH
EMERGENCE DE LA FONCTION : 1850 - 1944
De l’après 1ère Guerre Mondiale à 1936 : Poursuite du mouvement : règlementation
sociale et développement des politiques sociales Renforcement des syndicats Nouveaux besoins de gestion du personnel
(formation, recrutement, apprentissage)
Apparition de Services/Responsables du personnel
MISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH
EMERGENCE DE LA FONCTION : 1850 - 1944
De 1936 à 2e Guerre Mondiale :
Poursuite du mouvement : renforcement syndical et développement de législation sociale
Choc des grandes grèves de 1936
Développement de la fonction Personnel Sur certains de ses aspects seulement
MISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH
DÉVELOPPEMENT ET PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION : 1945-1975
De 1945 à 1965 : Poursuite du développement de législation
sociale Diffusion de nouvelles idées (Mayo, Mc Gregor,
Herzberg, Maslow etc.)
Professionnalisation de la fonction Développement de la fonction Personnel avec
enrichissement des attributions
MISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH
DÉVELOPPEMENT ET PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION : 1945-1975
Faits significatifs de la Fonction dans les 60’s: S’organise dans un nombre croissant
d’entreprises Champ d’action élargi à des problématiques
politiques Atteint le statut d’une direction, au moins dans
les grandes entreprises Titulaires ont un niveau de formation plus élevé Formation juridique n’est plus prédominante
MISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH
DÉVELOPPEMENT ET PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION : 1945-1975
De 1965 à 1975 : Poursuite de la règlementation sociale Période de modification sociale (poussée
démographique et revendication sociale)
Développement de structures de réflexion de la Fonction Personnel
MISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH
LA FONCTION FACE À L’INCERTITUDE : DEPUIS1975
A partir de1975 :
Développement des pratiques RH et de la Fonction dans un environnement de crise
Modération du développement de la règlementation sociale dans le sens qu’elle avait jusqu’alors d’acquisition de nouveaux droits sociaux
NOUVELLES TENDANCES LOURDES DE LA GRH
Une fonction plus stratégique?
Une fonction redéployée et remodelée
Une fonction orientée service et business
Une fonction mobilisant des compétences et pilotant des actions transversales
Une fonction confrontée à une internationalisation croissante
NOUVELLES TENDANCES DE LA GRH
UNE FONCTION PLUS STRATÉGIQUE?
La FRH est-elle plus stratégique?
Indicateur d’appartenance au comité de direction?
Conduite effective de problématiques stratégiques?
Positionnée comme plus stratégique dans les discours et les statuts
Mais réalité plus nuancée
NOUVELLES TENDANCES DE LA GRHUNE FONCTION QUANTITATIVEMENT ET
QUALITATIVEMENT REDÉPLOYÉE ET REMODELÉE
Tendance à la réduction des services centraux des directions des RH
Tendance à la migration sur le terrain au niveau local
Tendance à l’externalisation de certaines activités
NOUVELLES TENDANCES DE LA GRHUNE FONCTION ORIENTÉE SERVICE ET
BUSINESS
Rendre compte et rendre des comptes Sous-traitance Prestations à forte valeur ajoutée
A la fois remise en question et opportunité
NOUVELLES TENDANCES DE LA GRHUNE FONCTION MOBILISANT DES COMPÉTENCES ET PILOTANT DES
ACTIONS TRANSVERSALES
Compétences transversales dans la fonction
Coopération avec managers sur les questions RH
NOUVELLES TENDANCES DE LA GRHUNE FONCTION CONFRONTÉE À UNE INTERNATIONALISATION CROISSANTE
Développement d’une gestion internationale des RH
Développement d’une perspective internationale dans les relations sociales (à relativiser)
ENJEUX ET PROBLÉMATIQUES ACTUELS DE LA GRH
La question de la performance de la GRH
La GRH face à la logique financière et à la flexibilité de l’emploi
La GRH face au développement des nouvelles technologies
ENJEUX ET PROBLÉMATIQUES ACTUELS DE LA GRH
LA QUESTION DE LA PERFORMANCE DE LA GRH
Question : Rentabilité de la GRH Capacité à satisfaire des exigences précises et
différenciées selon les populations
Risque pour la GRH Opportunité pour la GRH
ENJEUX ET PROBLÉMATIQUES ACTUELS DE LA GRH
LA GRH FACE À LA LOGIQUE FINANCIÈRE ET À LA FLEXIBILITÉ
DE L’EMPLOI
Politiques et pratiques de GRH déterminées dans les faits par des logiques financières
Rôle décisif de la GRH pris dans la gestion des opérations décidées sur des logiques financières
ENJEUX ET PROBLÉMATIQUES ACTUELS DE LA GRH
LA GRH FACE AUX DÉVELOPPEMENT DES NOUVELLES
TECHNOLOGIES
Modifications des processus RH du fait des NTIC dès 2000
Occasion de renforcer rôle stratégique de RH en repositionnant ses missions
Risque de perte de contrôle
CONCLUSION – POINTS CLÉS
Fonction développée sur le long terme sous l’influence de plusieurs facteurs : règlementation sociale, renforcement des syndicats, nouvelles idées de gestion des hommes
Fonction qui se veut un métier structuré : formations, structures de réflexion, associations professionnelles
Fonction particulièrement bousculée depuis 1975 et le contexte de crise
Fonction faisant face aujourd’hui à des enjeux et des problématiques qui sont à la fois risque et opportunité
