İşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme · 6 Doğru Sayıda Çalışan…! İşletmenin kullandığı üretim teknolojisi de işletmeye gereken insan sayısının belirlenmesi

1

İşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme

Barış Baraz, 2012 İK Planlaması

Baraz

2

İK Planlaması

§  Planlama, “Yönetim” işinin birinci ve en önemli aşamasıdır.

§  Plan=Kararlar Toplamıdır. §  Sonuç §  Plan, bugünden gelecekte nereye ulaşılmak

istendiğinin, nelerin gerçekleştirilmek istenildiğinin belirlenmesidir.

Baraz

3

İK Planlaması

§  Reaktif-Proaktif Yönetim §  Plan hazırlamak başarıyı garantiler mi? §  İK Planlaması: İşletmenin önceden koyulan hedeflere

ulaşması için gereken, doğru niteliklere sahip, doğru sayıda çalışanın, doğru zaman ve doğru yerde istihdamının sağlanması ile ilgili amaç, hedef ve faaliyetlerin belirlenmesi sürecidir. Bu süreç: §  Bilgi toplanarak İK açısından durum analizinin yapılması, §  Çalışanlarla ilgili talebin belirlenmesi, §  Çalışan beklentilerinin karşılanmasına yönelik faaliyet ve

planların hazırlanması, §  Denetleme ve değerleme faaliyetlerinden oluşmaktadır. Baraz

4

İK Planlaması

İK PLANLAMASI

DOĞRU SAYIDA ÇALIŞANIN BELİRLENMESİ

GEÇMİŞ DENEYİMLER İŞ YÜKÜ DEĞERLEME ÜRETİM TEKNOLOJİSİ DİĞER İŞLETME UYGULAMALARI

DOĞRU NİTELİKTE ÇALIŞANIN BELİRLENMESİ

İŞ ANALİZİ

İŞ TANIMI İŞ GEREKSİNİMİ

İŞ DEĞERLEMESİ

Baraz

5

Doğru Sayıda Çalışan…

§  İşletmenin geçmiş deneyimleri, gerekli çalışan sayısını belirlemede bizi aydınlatabilir. Gelecekteki çalışan sayısını belirlemek için tahmin yapılabilir. Örn1. Son yıllardaki çalışan sayısının ardışık olarak incelendiği “trend analizi”. Örn2. (satış hacmi) gibi bazı faktörler ile (ihtiyaç duyulan çalışan sayısı) arasındaki oranları kullanarak gelecekteki çalışan ihtiyacını belirleyen “oran analizi”.

§  Üretim miktarı ve işletmenin sahip olduğu müşteri sayısı gibi unsurların analizi ile iş yükleri değerlendirilerek, gereken çalışan sayısı tespit edilebilir. Standart işler, karmaşık ve tanımlanmamış işlere göre daha az yüke sahiptir. (Ne kadar iş yapılacak?) Bütün iş yükleri incelenerek doğru sayıda çalışan belirlenebilir.

Baraz

6

Doğru Sayıda Çalışan…

§  İşletmenin kullandığı üretim teknolojisi de işletmeye gereken insan sayısının belirlenmesi üzerinde etkilidir. Küçük parti sipariş veya seri üretim tekniklerini kullanan işletmelerde, emek ve kol işçiliğine dayalı işgücü ile tüm üretim faaliyetlerinin robotlarla yapıldığı işletmelerde farklı sayılarda çalışan ihtiyacı bulunur.

§  Sektörde benzer mal ve hizmetleri üreten diğer işletmelerin İK uygulamaları doğru sayıda insanın belirlenmesi konusunda işletmeye fikir verebilir.

Baraz

7

Doğru Nitelikte İnsanların Belirlenmesi…

§  İşletmede var olan çeşitli iş ve görevleri yapacak çalışanların sahip olması gereken beceri, bilgi, yetenek vb. tespit etmek için “iş analizi” çalışmaları yapılır. İş, bir işçinin ücret karşılığında yaptığı, birbiriyle yakından ilişkili bir dizi faaliyettir.

§  İŞ ANALİZİ: İşletmede var olan tüm işlerin kapsamlı olarak incelenmesi. Bu inceleme sonunda o işyerinde yapılmakta olan iş ve çalışanların bu işi yapmak için sahip olmaları gereken bilgi, beceri ve yetenekler hakkında bilgi sahibi olunur. Dolayısıyla iş analizi, bir işin içerdiği tüm unsur ve faaliyetlerin analitik ve sistemli bir biçimde araştırılmasıdır.

Baraz

8

Doğru Nitelikte İnsanların Belirlenmesi… §  İş analizi aracılığıyla belirli bir hakkında bilgi edinebilmek için

çeşitli verilere ihtiyaç duyarız. Bunlar şu yöntemlerle elde edilir:

İŞ ANALİZİ YÖNTEMLERİ 1) Görüşme Yöntemi: Uzmanlar işleri yapan grup ve kişilerle

görüşmeler yaparak işle ilgili gerekli bilgileri toplarlar. 2) Yapılandırılmış Anket Yöntemi: İşlerle ilgili anket soruları

tasarlanır ve önceden hazırlanmış bu sorulara cevaben çalışanlar kendi işleri hakkında bilgiler verirler. (Örnek sf.11)

3) Gözlem Yöntemi: İşlerle ilgili veriler, çalışanları iş yaptıkları sırada gözlemleyen uzman gözlemciler tarafından toplanır.

4) Günlük Yöntemi: Çalışanlar işleri ile ilgili tüm faaliyetlerini, her faaliyetin aldığı süreyle birlikte kapsamlı bir şekilde günlük olarak kaydederler.

Baraz

9 Baraz

10


§  İş Tanımı: Yapılan iş analizine dayanarak işlerin tanıtıldığı yazılı bir açıklamadır. İş tanımında o işle ilgili yükümlülükler, sorumluluklar, ast-üst ilişkileri, çalışma koşulları, denetim vb. bilgiler yer alır.

Baraz

11


§  İş Gereksinimleri: Çalışanların işlerini doğru ve verimli olarak yapabilmeleri için sahip olmaları gereken nitelikler, beceriler ve yetenekler konusunda bilgi veren bir belgedir. İş analizinden sağlanan bilgilerden hazırlanır.

Baraz

12


§  İş Değerlemesi: İşletmedeki her işin göreceli değerini belirleyen, iş tanımı ve iş gerekleri gibi iş analizinden kaynaklanan önemli bir çalışmadır.

Baraz

§  İşletmelerde doğru çalışanın işletmeye kazandırılması çok önemlidir. İş yaşamında verimsizlik ve düşük üretkenlikle karşılaşılmasının nedeni büyük ihtimalle, işletmeye alınan, o işin yapılması ile ilgili niteliklere sahip bulunmayan çalışanlardır.

§  İnsan kaynakları yönetiminde iş analizi yapıldıktan ve iş tanımları ve iş gerekleri hazırlandıktan sonra, bu işleri yapacak nitelikli çalışanlar işyerine kazandırılmaya çalışılır.

§  Yapacak iş ile, bu işin yapılması için gerekli becerilere sahip olan çalışanları buluşturmaktır.

Seçme ve Yerleştirme

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

Baraz 13

§  İşletmede açık bir bulunduğunu duyurma ve bu iş ile ilgili başvuruları özendirmek maksadıyla yapılan çalışmalar, “aday arama ve işletmeye yönlendirme süreci” olarak tanımlanır. Bu aşamada İKY öncelikle, çeşitli aramalar sonucu, işletme içi ve dışından elde edilen aday profillerinden nitelikli bir “aday havuzu” oluşturulur. Daha sonra oluşturulan havuzdaki adaylarla ilişki sağlanarak onların işletme içindeki boş pozisyona başvurmasıyla süreç sona erer. Aday arama ve işletmeye yönlendirme sürecinde temel amaç işletmenin, ihtiyaç duyabileceği nitelikteki adayları seçebileceği bir “havuz” oluşturmaktır.

§  İşletmenin iki önemli çalışan kaynağı vardır:

Aday Arama ve İşletmeye Yönlendirme


Baraz 14

§  İşletmede çalışan ve atama yapılacak işe seçilebilecek potansiyel adaylardan oluşan “iç havuz” şeklinde tanımlanabilir. İKY boş pozisyonlara atanacak kişileri mevcut çalışanlar arasından transfer veya terfi ettirerek bulur.

§  İç kaynaklardan çalışan bulmanın yararları nelerdir?

İç Kaynaklar


Baraz 15

§  İşletmede İKY’nin boş pozisyonlar için işletme dışındaki adaylardan oluşturduğu aday havuzudur. Havuza aday sağlayan bazı dış kaynaklar arasında üniversiteler, meslek okulları, meslek odaları, İKY ajansları, rakipler, diğer işletmeler, toplum ..

§  İşe dışarıdan aday kabul etmenin yararları…

§  Aday arama ve yönlendirme aşaması içeriden veya dışarıdan gelen adayın açık işler için işletmeye başvurusuyla biter. Sonraki adım, başvurulardan oluşan havuzdan açık iş için gerekli niteliklere sahip doğru kişiyi seçmektir: SEÇİM AŞAMASI

Dış Kaynaklar


Baraz 16

§  İç kaynaklardan aday seçme aşamasında yararlanılan en sistematik yol kariyer planlamasıdır. Kariyer planlaması, kişinin kariyer hedeflerinin ve bu hedefleri gerçekleştirebilecek yolların belirlendiği bir süreç olarak tanımlanabilir. Kariyer, kişinin tüm iş yaşamı boyunca, birbiri ardına yaptığı görev ve işlerin bütünüdür. Kariyer hedefleri, kişinin yaptığı işlerin bir sonraki noktası olarak ulaşmaya çalıştığı gelecekteki pozisyonlardır.

§  Çalışanlar kariyer planlarında gelecekte yapmak istedikleri görev ve pozisyonları belirtirler. Böylece işletme yönetimi de çalışanlarının arzuladıkları, gelecekte yapabilecekleri, atanabilecekleri işlerin neler olduğunu öğrenmiş olur. İşletmede hem çalışan, hem de yönetim, gelecekteki olası iş ile kariyer hedefleri çakışanlarla iletişim içinde bulunarak, işletme içi aday havuzunu geliştirir ve gerektiğinde iç havuzdan atama ve terfilerle seçim yapılabilir.

İç Kaynaklardan Aday Seçim Süreci


Baraz 17

§  Dış kaynaklardan adayları seçme süreci aşamaları:

Dış Kaynaklardan Aday Seçim Süreci


Baraz 18

§  Başvuru formu: Başvuru formları adaylar hakkında temel bilgiler sağlar ve yönetimin, adayların temel gereksinimlere sahip olup olmadıklarını tespit etmesine yardımcı olur. Bu formlarda başvuruyu yapanın adı, yaşı ve diğer kişisel bilgiler bulunur.

§  Testler: Testlerin amacı başvuru sahibinin yetenekleri, bilgileri, becerileri ve diğer nitelikleri hakkında bilgi sahibi olmaktır. Testlerin gerekli yetkinlik ve titizlikte hazırlanması ve sonuçların güvenilir ve doğru olması gerekir. İşletmelerin çalışanlarını seçme sürecinde yararlandığı çeşitli testler vardır. Ø  Zihni Yetenek-Zeka: Adayların hafıza kelime haznesi, sözel akıcılık ve sayısal

yetenekler gibi genel zihni yeteneklerini ölçen testlerdir. Ø  Fiziksel Yetenek Testleri: İnsanların bedeni becerilerini ölçer. Bunlar arasında

kol hareket hızı ve tepki süresi, parmak becerisi, el becerisi, ağırlık kaldırma vb. Ø  Kişilik ve İlgi Alanlarını Ölçen Testler: Başvuru sahibinin içe-dışa dönüklük,

kararlılık, dengelilik gibi temel kişilik özelliklerini ve ilgi duyduğu alanları belirlemeye yarayan testlerdir.

Ø  Başarı Testleri: Kişinin öğrendiği konu veya üstlendiği görev hakkında neler bildiğini, neleri yapabileceğini ölçen testlerdir. Esas olarak işle ilgili bilgileri ölçecek şekilde hazırlanır.



Baraz 19

§  Görüşmeler (Mülakat): Her iki tarafa da yararlı bilgiler sunma amaçlıdır. Ø Yapılandırılmış (Planlı) / Yapılandırılmamış (Plansız) görüşmeler: Yapılandırılmış

görüşmelerde adaya sorulacak belirli sorular önceden hazırlanır. Yapılandırılmamış görüşmelerde aday için önceden hiçbir soru hazırlanmaz. Görüşmeci sorularına yanıt aldıkça ilgilendiği noktalarda sorular sorarak ilerler.



Baraz 20

§  Görüşmeler (Mülakat): (Halo Etkisi nedir?, Kör Duyuru nedir?)

Ø Amaca göre yapılan görüşmeler: Örn. Stres görüşmeleri. Adayın sözlü sorular verdiği yanıtlara dayanarak, gelecekteki iş performansını anlayabilmek için yapılır. Baskı altında davranışları nasıl?

Ø İçeriğe göre yapılan görüşmeler: Örn. Durumsal içerikli görüşme (Sorun çözme görüşmesi). Sorular belirli bir konuya uygun içerikte hazırlanır. Adayın belirli bir durumla karşılaştığında uygun çözümleri geliştirmesi istenir.

Ø Yapılış tarzlarına göre görüşmeler: Adayla yapılan görüşmeler tek bir kişi tarafından (bire bir görüşme), ard arda olmak üzere birkaç kişi tarafından (ardışık/sıralı görüşme), bir panel tarafından (panel görüşme) yapılabilir. Ayrıca aynı anda birkaç adayla eş zamanlı olarak yapılan görüşme yöntemi (grup görüşmesi) de kullanılmaktadır.



Baraz 21

§  Sağlık/Fiziki İnceleme: Bazı işler, çalışanların sağlıklı ve belirli fiziksel yeteneklere sahip olmalarını gerektirir. Bunlar kontrol edilir.

§  Referans Kontrolleri ve Geçmişe İlişkin Araştırmalar: Başvuru formunda verilen bilgileri doğrulamak için yapılır.



Baraz 22

§  Seçim sürecinin son aşamasında her iki tarafça alınan, adayın işe alınması/istihdam edilmesi kararıdır. İlgili İK yöneticileri, daha önceki seçim aşamalarında toplanan geçerli bilgilere dayanarak adayın istihdamı konusunda karar verir. Karar olumlu veya olumsuz olabilir. Bu son aşamada önemli olan hususlardan biri de, nihai kararın alınmasında adayın istihdam edileceği bölüm yöneticisinin olurunun alınmasıdır. İKY bölümü genellikle seçimin aşamalarında yöntem ve teknikler konusunda danışmanlık yapar ve alan uzmanlarından yararlanır, ancak nihai istihdam kararında istihdamın yapılacağı bölüm yöneticisinin ağırlığı yüksek olmalıdır.

İşe Alma İstihdam Kararı


Baraz 23

Documents

İşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme · 6 Doğru Sayıda Çalışan…! İşletmenin kullandığı üretim teknolojisi de işletmeye gereken insan sayısının belirlenmesi