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Ina Zwingmann, Sandra Wolf, Claudia Nebel-Töpfer und Peter Richter

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Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Wissenschaftliche und praktische Erfahrungen in der Erfassung, Prävention und Intervention psychischer Belastung im Rahmen von Gefährdungsuntersuchungen

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EinleitungIm Oktober 2013 führte der Gesetzgeber mit der Erwei-terung des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG, § 5) die Be-urteilung psychischer Belastung am Arbeitsplatz expli-zit ein. Nach nun mehr als einem Jahr sehen sich sowohlGeschäftsführer als auch Betriebsräte, Betriebsärzte,Fachkräfte für Arbeitssicherheit sowie weitere gesund-heitsverantwortliche Akteure in Unternehmen mit die-ser neuen Aufgabe der Gefährdungsbeurteilung psy-chischer Belastung konfrontiert – und häufig überfor-dert. Die Veränderungen im Arbeitsschutzgesetz bil-den den Grundstein für einen umfassenden betriebli-chen Arbeits- und Gesundheitsschutz, der neue Mög-lichkeiten für die Gestaltung von humaner Arbeit ins-besondere durch (Arbeits-)Psychologen und Psycholo-ginnen eröffnet. Aufgrund der Aktualität und Komple-xität der Thematik existieren allerdings kaum Hand-lungshilfen, die Musterprozesse zur Erfassung, Beurtei-lung und Prävention psychosozialer Risiken in der Ar-beitswelt skizzieren. Des Weiteren strömen aktuell vieleAnbieter auf dieses Gebiet, die weder die nötigen Stan-dards (z.B. Gütekriterien) und Methoden anwendennoch die gesetzlichen Mindestanforderungen einer Ge-fährdungsbeurteilung psychischer Belastung berück-sichtigen. Allerdings verfügt die Arbeitspsychologie übereine Vielzahl von fundierten Konzepten und Methodenzum Abbau und zur Prävention dysfunktionaler psy-chischer Belastung, wenngleich diese in der betriebli-chen Praxis häufig zu wenig bekannt sind. Daher ist esumso wichtiger, die betrieblichen Akteure mit wissen-schaftlicher Expertise und Durchsetzungsvermögen vonden vorhandenen wissenschaftlichen Standards undMethoden zu überzeugen. Der vorliegende Artikel solldiesen Prozess unterstützen und illustriert praxisnahdie wichtigsten Schritte einer Gefährdungsbeurteilungpsychischer Belastung, die sowohl die rechtlichen An-forderungen erfüllen als auch an die individuelle Pro-blemlage einzelner Unternehmen angepasst werdenkönnen.

Grundlagen zur Bedeutung psychischer Faktoren in der ArbeitsweltDas Ziel der Gefährdungsbeurteilung psychischer Be-lastung laut Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG, § 5) ist es,die für den Mitarbeiter bestehenden Gefährdungen,das heißt die Möglichkeit eines Schadens oder einer Be-einträchtigung, zu ermitteln. Eine Gefährdung kann sichdabei unter anderem durch die psychische Belastung beider Arbeit ergeben (ArbSchG, § 5). Diese ist gemäß derinternationalen Norm DIN EN ISO 10075-1 definiert als»die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von au-ßen auf den Menschen zukommen und psychisch aufihn einwirken«. Der Begriff »Belastung« selbst ist wert-neutral, und die Folgen können dabei sowohl kurzfris-tig als auch langfristig sein und neben positiven Konse-quenzen (z.B. Wohlbefinden) auch negative Effekte (z.B.Erschöpfungssymptome) aufweisen. Um semantischeMissverständnisse zu vermeiden, ist daher vorgeschla-gen worden, für psychische Belastungskomponenten,die gesichert zu negativen Auswirkungen führen, denBegriff »Fehlbelastungen« einzuführen. Für einen syste-

matischen Überblick sei an dieser Stelle das Standard-werk der Berufsgenossenschaften, herausgegeben vonWindemuth, Jung und Petermann (2013), empfohlen.Gemäß dem Belastungs-Beanspruchungs-Konzept(Richter & Hacker, 2012) ergeben sich die Beanspru-chungsfolgen anhand der Belastung und in Abhängig-keit von den jeweils vorhandenen individuellen Bewäl-tigungsvoraussetzungen im Menschen. Die verwende-ten Begriffe sowie die Beziehungen zwischen den be-treffenden Konzepten wurden im Rahmen der DINSPEC 33418 (2014) ergänzt und sollen den Sprachge-brauch von Fachleuten und Praktikern weiter verein-heitlichen. Zwei entscheidende Erweiterungen der DIN-Norm werden vorgeschlagen: Als eine weitere negativeBeanspruchungsfolge wird die »Stressreaktion« einge-führt. Darunter wird eine emotionale Reaktion ver-standen, die eintritt, wenn eigene Ziele oder Werte inder Arbeit als bedroht erlebt werden. Damit orientiertsich dieser Stressbegriff (für die Stressreaktion) am klas-sischen Lazarus-Konzept (während auf der ISO-Ebene»mental stress« dem deutschen Begriff der psychischenBelastung entspricht und ebenfalls neutral konnotiertist). Zum anderen wird erstmals als mögliche Langzeit-folge anhaltender psychischer Monotonie und Sätti-gung das Auftreten von Burnout in die Norm aufge-nommen. Bislang wurden ausschließlich Kurzzeitfolgenvon Belastungen in der Norm formuliert.Eine fachlich fundierte Verständigung auf wichtige In-halte der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belas-tung findet sich in den Leitlinien der GemeinsamenDeutschen Arbeitsschutzstrategie (Gemeinsame Deut-sche Arbeitsschutzstrategie, 2012), nach denen Belas-tungskomponenten aus der Arbeitsaufgabe, Arbeitsor-ganisation, Arbeitsumgebung sowie sozialen Beziehun-gen resultieren können (siehe auch DIN 10075-1). Tabelle1 fasst verschiedene Belastungsfaktoren aus den viergenannten Quellen zusammen, die Bestandteile einerGefährdungsbeurteilung psychischer Belastung seinkönnen. Welche einzelnen Belastungsfaktoren dann imUnternehmen bedeutsam und im Einzelnen zu beurtei-len sind, gilt es jeweils mit Blick auf die konkreten Ge-gebenheiten im Unternehmen sowie unter Bezugnahmedes arbeitswissenschaftlichen Kenntnisstands zu be-gründen und zu entscheiden. Eine inhaltlich fokussierteGefährdungsbeurteilung mit unternehmens- und tätig-keitsspezifischen Belastungsfaktoren, die in angemes-senen Gestaltungsmaßnahmen mündet – und das ist dasZiel der Gefährdungsbeurteilung –, ist empfehlenswer-ter als eine breit angelegte Gefährdungsbeurteilung,die sich in der Komplexität und Fülle der zu erheben-den Belastungsfaktoren verliert. Bei Gefährdungsbeur-teilungen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht,sodass Entscheidungen des Arbeitgebers erst nach Zu-stimmung des Betriebsrates wirksam werden. Der Be-triebsrat hat sogar in diesem Falle das Initiativrecht(§ 80, Abs.1 BetrVG) und kann gegebenenfalls die Eini-gungsstelle anrufen. Zudem gilt die Gefährdungsbeur-teilung als Prüfungsgrundlage für die Einhaltung der§§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes und kann somitvon allen Betriebspartnern eingefordert werden (Rich-ter, Nebel-Töpfer & Wolf, 2015).

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Gegenwärtig sehen die Regelungen im Arbeitsschutzge-setz die Erfassung psychischer Belastung, nicht aber dieErfassung psychosozialer Ressourcen und Beanspru-chungsfolgen verbindlich vor. Speziell in der Gefähr-dungsbeurteilung psychischer Belastung macht die Er-hebung von Ressourcen und Beanspruchungsfolgen überden gesetzlichen Mindestanspruch (Erfassen und Be-werten von Belastung) hinaus allerdings durchaus Sinn:Unter dem Gesichtspunkt der Salutogenese (Entwicklungund Förderung von Gesundheit) kann durch die Be-trachtung des Zusammenspiels von Belastung und Res-sourcen und deren körperlichen und psychischen Folgender Gedanke der Prävention nutzbringender umgesetztwerden. Darüber hinaus ist eine gezieltere und differen-ziertere Ableitung von Maßnahmen auf der Verhältnis-und Verhaltensebene möglich – wobei dabei stets die Ur-sache der Gefährdung fokussiert werden sollte und damitdie Verhältnisprävention Priorität besitzt. Berücksichtigtman die in der Regel schwachen Zusammenhänge zwi-schen verschiedenen Belastungen und ihren Beanspru-chungsfolgen, wird aus der damit aufgeklärten geringenVarianz der Zusammenhänge deutlich, dass man keines-falls bei der Bewertung von Arbeitssystemen darauf ver-zichten sollte, ökonomisch erfassbare Befindens- undGesundheitsauswirkungen von Belastungen ebenfalls zuerfassen. Metaanalysen haben zudem gezeigt, dass einevalide Risikoerfassung allein aus Belastungsparameternerst aus mehrjähriger kumulativer Einwirkung möglich ist(Ford, Matthews, Wooldridge, Mishra, Kakar & Strahan,2014). Die Leitlinien der Gemeinsamen Deutschen Ar-beitsschutzstrategie (2012) beschreiben Mindestanforde-rungen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belas-tung, jedoch werden spezifische Methoden und Instru-mente nicht näher expliziert. Sehr zu begrüßen ist es, dassin den Leitlinien der Gemeinsamen Deutschen Arbeits-schutzstrategie (2012) die Kombination von bedingungs-bezogenen Belastungsverfahren mit Fragebogenmetho-den und partizipativen Workshops empfohlen wird. Dochwelche Methoden und spezifischen Instrumente sind fürdie Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ge-eignet und in der betrieblichen Praxis einsetzbar?

Qualitätsmerkmale eines geeigneten Erhebungsinstruments zur Gefährdungsbeur-teilung psychischer BelastungenDer Gesetzesgeber schreibt zwar die Durchführung einerGefährdungsbeurteilung psychischer Belastung vor, for-muliert jedoch keine Vorgaben bezüglich spezifischer Er-hebungsinstrumente und Methoden. Der Anwender istdemnach in der Wahl der Verfahren und Instrumentefrei. Es steht hier eine Vielfalt an Methoden zur Verfügung(für einen detaillierten Überblick siehe Richter & Schütte,2014). Bereits auf den ersten Blick wird deutlich, dass essich bei der Auswahl geeigneter Methoden und Analyse-instrumente zur Erfassung psychischer Belastung um eineäußerst umfangreiche und vor allem anspruchsvolle Auf-gabe handelt, die ein arbeitspsychologisches Basisfach-wissen zwingend voraussetzt. Eine Screening-Belas-tungsanalyse kann durchaus nach Schulungskursen mitbedingungsbezogenen Beobachtungsverfahren im Un-ternehmen (Geray, 2010) oder durch die Berufsgenossen-schaften (vgl. Curriculumsvorschlag der GemeinsamenDeutschen Arbeitsschutzstrategie) durch Nichtpsycholo-gen erfolgen. Bedingungsbezogene Mitarbeiterbefragun-gen, sollten – wie selbstverständlich auch Beanspru-chungs- und Gesundheitsanalysen – in der Hand ausge-bildeter Fachkräfte (Arbeits- und Organisationspsycholo-gen, Arbeitsmediziner und Fachkräfte für Arbeitssicherheitmit entsprechender Ausbildung) bleiben. Anhand stren-ger Kriterien kommt Nachreiner (2008) sogar zu demSchluss, das Befragungsverfahren für eine bedingungsbe-zogene Bewertung psychischer Belastungen wenig ge-eignet seien – es sei denn, dass ihre Gütekriterien bedin-gungsbezogen erhoben und belegt worden sind. In der DIN EN ISO 33430 und der DIN EN ISO 10075(Teil 3) werden die klassischen testtheoretischen Gütekri-terien sowie die Anforderungen an Messinstrumente zurErfassung psychosozialer Faktoren der Arbeitswelt for-muliert. Bevor ein Verfahren zur Gefährdungsbeurteilungpsychischer Belastung im Unternehmen zur Anwendungkommt, sollte sichergestellt werden, dass das Verfahrenden Mindestanforderungen der Objektivität, Reliabilität,Validität, Sensitivität und Diagnostizität genügt (siehe

AutorenIna Zwingmann,Peter RichterTechnische Universität Dresden

Claudia Nebel-Töpfer, Sandra WolfInnsicht – entdecken undentwickeln GbR

KontaktIna ZwingmannE zwingmann@tu-dresden.de

Arbeitsaufgabe Arbeitsorganisation Arbeitsumgebung Soziale Beziehung

Vollständigkeit der Aufgabe Dauer der Tätigkeit Signalerkennbarkeit Kollegen

Aufmerksamkeit Ruhepausen Signalverständlichkeit GruppenverhaltenZusammenarbeit

Abwechslungsreichtum Schichtarbeit Tätigkeit unter besonderen Gefahren

Vorgesetzte

Vorhersehbarkeit Aufgabenwechsel Räumliche Enge Rückmeldungen

Arbeitsmenge Arbeitsablauf Beleuchtung Führungsstil

Schwierigkeitsgrad Zeitvorgabe Klima Status/soziale Geltung

Handlungsspielraum Zeitdruck Lärm Kommunikation

Verantwortung Störungen Arbeitsmittel LeistungsbeurteilungRückmeldung

Entscheidungsmöglichkeit KommunikationKooperation

Gerüche

Besondere Anforderungen TeamarbeitEinzelarbeit

Gefahrstoffe

Qualifikation Arbeitszeit Ergonomie

Tabelle 1Zusammenfassung psychischer Belastungsfaktoren aus Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung sowie sozialen Beziehungen

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DIN EN ISO 10075-3; Schütte & Köper, 2013). Dazu kannzum einen eine Pilotierungsphase im Unternehmen statt-finden, und zum anderen können Verfahren bereits zu ei-nem früheren Zeitpunkt von den Verfahrensautoren hin-sichtlich der Gütekriterien getestet worden sein. Häufigwerden in Betrieben selbst entwickelte, zumeist nichtstandardisierte Verfahren zur Beurteilung psychischer Be-lastung (oder ihrer Folgen) eingesetzt. In Fällen, in denendiese von den Betriebspartnern akzeptiert sind und un-bedingt beibehalten werden sollen (z.B. nach dem er-folgreichen Abschluss einer Betriebsvereinbarung), isteine Überprüfung der Eignung des Verfahrens hinsichtlichder normativen Mindestanforderungen sowie der unter-nehmensspezifischen Anforderungen durch externe Ex-perten dringend empfohlen, um nicht potenziellen Fehl-schlüssen zu erliegen. Zudem empfehlen wir Organisa-tionen, die sich mit der Thematik der Gefährdungsbeur-teilung psychischer Belastung zum ersten Mal auseinan-dersetzen, sich frühzeitig von ausgewiesenen externenAnbietern beraten zu lassen (Berufsgenossenschaften z.B.verfügen über Listen mit regionalen und überregionalenAnsprechpartnern), sich ausschließlich standardisierterInstrumente zu bedienen sowie den ganzheitlichen Pro-zess der Gefährdungsbeurteilung begleiten zu lassen.

Instrumente und Methoden der Gefährdungs-beurteilung psychischer BelastungGrundsätzlich können objektive und subjektive Me-thoden zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belas-tung in der Arbeit unterschieden werden (siehe Abbil-

dung 1). Objektive Verfahren (z.B. Tätigkeitsanalyse,teilnehmende Arbeitsplatzbeobachtung) zielen auf dieexpertengeleitete Ermittlung der Belastungssituationab und beschreiben Merkmale der Arbeitsbedingungen(d.h. nicht deren subjektive Wahrnehmung). Der un-tersuchende Experte erhebt den Grad der Gestaltungvon Arbeitsaufgaben, Abläufen und Ausführungsbedin-gungen und ermittelt aus der Beobachtung der Ar-beitssituation das psychische Belastungspotenzial. DieseForm der Erhebung setzt ein fundiertes und differen-ziertes arbeitswissenschaftliches und arbeitspsycholo-gisches Fachwissen voraus und sollte nur durch (ge-schulte) Experten vorgenommen werden. DerartigeSchulungen erfolgen gegenwärtig für das REBA-Verfah-ren (Erläuterung siehe Abbildung 1) und das Screening-Verfahren »Gesunde Arbeit in Deutschland und Öster-reich«. Für das SGA-Verfahren liegen bereits gute Er-fahrungen mit dreitägigen Schulungskursen von Be-triebsräten vor. Anhand dieser objektiven Daten kannjedoch keine Aussage hinsichtlich der individuellen Be-anspruchungsfolgen auf Seiten der Mitarbeiter getrof-fen werden. Diese sind auch gegenwärtig im deutschenArbeitsschutz nicht angestrebt.Das (subjektive) Erleben der Belastung durch die Mit-arbeiter kann im Rahmen der Gefährdungsbeurteilungpsychischer Belastung mit Hilfe subjektiver Methoden,zum Beispiel mittels Fragebogen, eines strukturiertenInterviews und/oder Workshops, erfasst werden. In-nerhalb dieser Formate bewerten die Mitarbeiter ihresubjektive, personenabhängige Wahrnehmung der Ar-

Abbildung 1Einteilung arbeitspsycho-logischer Verfahren in derGefährdungsbeurteilungpsychischer Belastung

Anmerkung: Die mit einem * gekenn-zeichneten Verfahren sindaktuell im Verlag P & TPrieler Tometich veröffent-licht worden und sind unter anderem speziell fürmobile Geräte wie Tablet-PCs und Smartphones anwendbar.

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beitssituation und damit eventuell in Zusammenhangstehende Gesundheitsfolgen.Zudem werden Verfahren hinsichtlich ihres Untersu-chungsziels unterschieden in bedingungsbezogene undpersonenbezogene Verfahren (vgl. dazu auch DIN ENISO 10075-3). Während bedingungsbezogene VerfahrenMerkmale der Arbeit (Belastungskomponenten) erfas-sen, beziehen sich die personenbezogenen Verfahren aufdie Mitarbeitenden selbst (Beanspruchung und Bean-spruchungsfolgen). Um ein möglichst genaues Bild derBelastungssituation im Unternehmen zu erhalten undVerzerrungen zu vermeiden, ist es empfehlenswert, eineKombination von objektiven und subjektiven sowie per-sonen- und bedingungsbezogenen Verfahren vorzuneh-men und diese miteinander abzugleichen. Abbildung 1gibt einen Überblick über die Einteilung von subjektivenund objektiven Verfahren sowie Beispiele spezifischer In-strumente im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung.Die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psy-chischer Belastung umfasst allerdings mehr als nur deneinmaligen Einsatz einzelner Messverfahren und derenBewertung. Es handelt sich vielmehr um einen konti-nuierlichen Prozess, der den sich ändernden Gegeben-heiten Rechnung trägt. Dabei sollten folgende Prozess-schritte eingehalten werden: die Festlegung von Ar-beitsbereichen und Tätigkeiten, die Ermittlung und an-schließende Beurteilung der Gefährdungen, die Festle-gung und Durchführung konkreter Arbeitsschutzmaß-nahmen, die Überprüfung der Maßnahmen hinsichtlichihrer Wirksamkeit und das Fortschreiben der Gefähr-dungsbeurteilung (Nationale Arbeitsschutzkonferenz,2011). In der betrieblichen Praxis hat sich eine schritt-weise Gefährdungsbeurteilung bewährt, bei der zum ei-nen die relevanten Belastungsfaktoren schrittweiseidentifiziert und zum anderen erhebliche Arbeitser-sparnisse ermöglicht werden (vgl. Abbildung 2).Zur ersten Orientierung empfiehlt sich der Einsatz ob-jektiver Verfahren (z.B. Dokumentenanalyse) zur Ge-winnung objektiver Daten über die Beschäftigten undTätigkeiten (z.B. Krankenstandsdaten, Fehlzeiten, Aus-wertung von Unfällen). Ein wesentlicher Teil der für dasErmitteln von psychischer Belastung nutzbaren Datenliegt in den Organisationen bereits dokumentiert vor(u.a. Schichtpläne, Pausenregelung, Arbeitsverträge) und

kann für die Identifikation unternehmens- und tätig-keitsspezifischer Risiko- und Ressourcenbereiche effek-tiv genutzt werden. Für eine vertiefende Untersuchungder Risiko- und Ressourcenbereiche können anschlie-ßend subjektive bedingungsbezogene sowie personen-bezogene Verfahren (z.B. Befragung, strukturierte In-terviews/ Workshops) zur Auswahl von Risiko- und Res-sourcenbereichen bezüglich psychischer Gefährdungeneingesetzt werden. Für ein umfassendes Vorgehen kön-nen nun die Risikobereiche anhand von objektiven be-dingungsbezogenen Verfahren (z.B. Beobachtungsinter-views, Arbeitsplatzanalysen) näher betrachtet werden,mit dem Ziel, detailliertere Aussagen zu den Belas-tungsfaktoren, Ressourcen und Beanspruchungsfolgen zuerhalten. Aufgrund von Komplexität und Aufwand be-dingungsbezogener Verfahren empfiehlt sich ein ratio-nales Vorgehen, indem eine Analyse von spezifischen Tä-tigkeiten im Unternehmen stattfindet. Im Rahmen der umfassenden Analyse sollten objektive(z.B. Arbeitsplatzbeobachtung) und subjektive Erhe-bungsmethoden (z.B. Befragung, strukturierte Inter-views/Workshops) miteinander kombiniert werden.Denkbar ist auch eine Kombination mit bereits im Un-ternehmen vorhandenen Maßnahmen (z.B. Gesund-heitszirkel).

Die Notwendigkeit verhältnis- und verhaltenspräventiver MaßnahmenDas Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) regelt in § 6, dassder Arbeitgeber das Ergebnis der Gefährdungsbeurtei-lung sowie alle von ihm festgelegten Maßnahmen unddas Ergebnis ihrer Überprüfung entsprechend den Fest-legungen in einer Betriebsvereinbarung dokumentierenmuss. Demnach ist ein Maßnahmenprotokoll im Sinneeiner Gefährdungsdokumentation unabdingbar. MitHilfe eines Steuerkreises/-gremiums, welches die Orga-nisation und das Monitoring übernimmt, sollten dieMaßnahmen sukzessive umgesetzt werden. Die Gestal-tung des Steuerkreises im Sinne einer paritätischenKommission ist insbesondere für die Umsetzung vonGestaltungsmaßnahmen dringend geboten. Das Ar-beitsschutzgesetz fokussiert gegenwärtig auf eine Ver-meidung psychischer (Fehl-)Belastung. Das impliziert je-doch in der Gestaltungslogik den Aufbau psychosozia-ler Ressourcen, die eine puffernde Wirkung auf dieschädigenden Folgen von Fehlbelastung haben kön-nen. Für eine umfassende Prävention müssen Verände-rungen sowohl der objektiven Arbeitsbedingungen (Ver-hältnisprävention) sowie des Individuums (Verhaltens-prävention) genutzt werden, wobei stets die Ursachender Gefährdungen fokussiert werden sollten und somitdie Veränderungen der objektiven Arbeitsbedingungen(Verhältnisprävention) oberste Priorität haben. Abbil-dung 3 gibt einen groben Überblick über mögliche Ver-hältnis- und Verhaltenspräventionen, die jedoch je nachUnternehmen und Tätigkeit konkreter ausformuliert so-wie ergänzt werden müssen. Die Ableitung von Ver-hältnis- und Verhaltenspräventionen ist nur möglich,wenn umfangreiche Daten der subjektiven und objek-tiven Erhebung vorliegen und diese in der Gesamtheitbetrachtet werden. Es empfiehlt sich, Handlungsemp-

Abbildung 2 Beispielhafte Darstellung eines Drei-Stufen-Konzeptesder Gefährdungsbeurteilung(nach Debitz, Gruber, Richter & Wittmann, 2012)

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fehlungen mit Unterstützung eines ausgewiesenen ex-ternen Experten zu formulieren und deren Umsetzungzusammen mit dem Steuerkreis zu besprechen.Derzeit ist eine zunehmende Zahl von Angeboten derVerhaltensprävention (z.B. Coachings, Trainings) aufdem Markt zu verzeichnen, die ausschließlich individu-umszentrierte Maßnahmen umfassen (z.B. Umgang mitStress-, Zeit- und Selbstmanagement) und dabei dieArbeitsbedingungen (d.h. Verhältnisprävention) wei-testgehend außer Acht lassen. Es werden durch diereine Fokussierung auf verhaltensorientierte Präventio-nen meist nur die Symptome behandelt, ohne deren Ur-sachen für die Belastung zu erkennen und umzugestal-ten. Im Anschluss an ein Training oder Coaching werdensomit die Mitarbeitenden zurück an ihren Arbeitsplatzgeschickt, ohne dass sich die bedingungsbezogenenBelastungsfaktoren verändert haben. Die Rückkehr ohnedie notwendige verhältnispräventive Arbeitsgestaltungwird von den Mitarbeitenden mit emotionaler Er-schöpfung, Demotivation sowie psychosomatischen Be-schwerden bezahlt. Die Effekte derartiger verhaltens-orientierender Präventivmaßnahmen ohne die notwen-dige verhältnispräventive Arbeitsgestaltung bleiben wir-kungslos und wenig nachhaltig – und können sogarkontraproduktiv sein. Dabei ist das notwendige Gestal-tungswissen gut aufgearbeitet (z.B. Wegge, Wendsche& Diestel, 2014; Wendsche, 2015).Des Weiteren birgt die alleinige Fokussierung auf Verhal-tenspräventionen (z.B. Coaching, Training) eine Vielzahlweiterer Risiken, denn die Verantwortung und Zustän-digkeit für die Gesundheit wird weiter individualisiert, undes wird suggeriert, dass die Verantwortung für die eigeneGesundheit allein oder doch weitestgehend beim Mitar-beitenden liegt. Dabei bleiben betriebliche verhältnis-spezifische Verursachungsketten unbeachtet, die häufigeine Ursache für die Folgen psychischer Fehlbelastungdarstellen. Durch die Missachtung betrieblicher verhält-nisspezifischer Verursachungsketten werden die betrieb-lichen Verantwortlichkeiten zunehmend auf das Organi-

sieren von Fitnessangeboten, Trainings und Coachingsreduziert. Viel schlimmer noch: Eine ganzheitliche Ge-fährdungsbeurteilung psychischer Belastung, wie sie derGesetzgeber fordert, welche die Verhältnisprävention so-wie die damit verbundene Verantwortung der Organisa-tionen mit einschließt, droht verloren zu gehen – und da-mit ein wichtiger sozialpolitischer und arbeitspsychologi-scher Ansatz zur Optimierung der Arbeitsbedingungen.Aus diesen Gründen ist es unsere Aufgabe, den betrieb-lichen Akteuren fundierte arbeitspsychologische Kon-zepte und Methoden zum Abbau dysfunktionaler psy-chischer Belastung und Beanspruchungsfolgen, die so-wohl Verhältnis- als auch arbeitspsychologisch fundierteVerhaltenspräventionen einschließen, zur Verfügung zustellen und ihnen bei der Umsetzung beratend zur Seitezu stehen.

Die Umsetzung in der PraxisErfahrungsgemäß stellt die Umsetzung der betrieblichenGefährdungsbeurteilung eine große Herausforderung fürdie Unternehmen dar. Ursächlich hierfür sind zum einendie fehlenden zeitlichen Valenzen für die eigenständigePlanung, Umsetzung und Auswertung der Befragung so-wie die Ableitung von entsprechenden Maßnahmen. Zumanderen fehlen Kenntnisse und Erfahrung in der Auswer-tung von Befragungs- und Archivdaten. Ein Verfahren, dassowohl dem Anspruch eines kontinuierlichen Prozessesals auch den qualitativen Anforderungen, die an ein Ana-lyseinstrument gestellt werden, gerecht wird, ist bei-spielsweise die PREVA-Methodik (PRävention und EVA-luation psychosozialer Risiken am Arbeitsplatz; Wolf, Ne-bel-Töpfer, Zwingmann & Richter, 2014), die hier allerdingsnur in Ansätzen vorgestellt wird und als Illustration für dieFallbeispiele gelten soll. Hierbei handelt es sich um einVorgehen, das gemeinsam mit der Berufsgenossenschaftfür Energie-, Textil-, Elektro- und Medienerzeugnisse(BGETEM) entwickelt und in Kooperationsbetrieben er-probt wurde. PREVA geht über die Ersterhebung mit ei-nem einzelnen Instrument hinaus und bietet vielmehr die

Abbildung 3Ansatzpunkte zur Gestaltung in der Verhaltens- und Verhältnisprävention

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Begleitung des Unternehmens über den gesamten Prozessder Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – vonder ersten Analyse bis hin zur Maßnahmenableitung undEvaluation. Die PREVA-Methodik wurde bereits in vielenunterschiedlichen Branchen zur Gefährdungsbeurteilungpsychischer Belastung eingesetzt. Nachfolgend werdenzwei Beispiele aus der Praxis näher vorgestellt.

Fallbeispiel 1: Gefährdungsbeurteilung in einem GroßkonzernIn einem international operierenden deutschen Dienst-leistungsunternehmen erfolgte zunächst die schriftli-che Befragung im gesamten Konzern mittels der PREVA-Basisdiagnostik.Entsprechend den Standardwerten der Itemverteilungwurde eine Klassifizierung der Subskalen (bspw. Arbeits-intensität, Tätigkeitsspielraum, soziale Unterstützung, psy-chisches Wohlbefinden) in kritisch, bedenklich und un-kritisch vorgenommen. Bei den Teams, in denen dreiSubskalen als kritisch eingestuft wurden, schloss sich dievertiefende Analyse mittels Interviews und/oder Team-workshops an. Anschließend erfolgte eine Aufstellungwissenschaftlich fundierter Handlungsempfehlungen. Fürdie Umsetzung der Maßnahmen wurden verschiedeneProzessbegleiter aus dem Unternehmen rekrutiert. Nachknapp drei Monaten erfolgte ein zirka 60-minütiges Te-lefoninterview mit den jeweiligen Prozessbegleitern, umden aktuellen Stand des Maßnahmenplans zu eruieren.Abschließend wurde um eine Einschätzung hinsichtlichdes weiteren Handlungsbedarfs gebeten. Entsprechendwurde anschließend das weitere Vorgehen festgelegt. So-mit kam es entweder zu einer erneuten Telefonkonferenzmit relevanten Entscheidungsträgern des Unternehmens(in dem Fall, dass wesentliche Handlungsfelder noch nichtbearbeitet wurden), zu einem wiederholten Telefonin-terview nach ca. drei Monaten mit den Prozessbegleitern(wenn der Veränderungsprozess noch nicht abgeschlos-sen war) oder zum Abschluss des PREVA-Folgeprozesses(wenn kein weiterer Handlungsbedarf aus Sicht des Pro-zessbegleiters bestand). Nach zwei Jahren erfolgte er-neut eine psychische Gefährdungsbeurteilung (Grund-und Vertiefungsprozess). Der inzwischen gefestigte Pro-zess war zu diesem Zeitpunkt fester Bestandteil des Ge-sundheitsmanagements und des Gefährdungsbeurtei-lungskonzeptes. Als ein Kernproblem hat sich die konti-nuierliche Einbeziehung des Betriebsrates in den Verän-derungsprozess erwiesen. Dementsprechend empfahlenwir eine frühzeitige und umfassende Schulung von Be-triebsräten, damit sie ihrer Rolle und ihren Aufgaben imProzess der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belas-tung gerecht werden können.

Fallbeispiel 2: Gefährdungsbeurteilung in einem KleinunternehmenBesondere Herausforderungen ergeben sich im Hinblickauf die Beurteilung psychischer Gefährdungen für Klein-und Kleinstunternehmen: Häufig stehen ihnen nur eingeringes Investitionsvolumen für die Erhebung und dieMaßnahmenumsetzung sowie knappe zeitliche Res-sourcen zur Verfügung. Hinzu kommt ein Mangel anprofessionellen Strukturen zum Gesundheitsmanage-

ment und zur Personalentwicklung oder dass auch einfest zugeordneter Betriebsarzt kaum vorhanden ist. Ausder geringen Beschäftigtenzahl resultieren zudem Ein-schränkungen und vor allem Befürchtungen hinsichtlichder Anonymität bei den zu befragenden Mitarbeiten-den. Zur Überwindung dieser Herausforderungen bietetsich ein unternehmensspezifischer Beratungsprozess an,welcher nachfolgend näher vorgestellt wird.In einem kleinen Handwerkerbetrieb mit zwanzig Mitar-beitern wurde in einem ersten Schritt das Unternehmenhinsichtlich der Hintergründe, Anliegen und Ziele der psy-chischen Gefährdungsbeurteilung beraten. Gemeinsamwurde ein Vorgehen erarbeitet, das für den Betrieb am ge-eignetsten und praktikabelsten war. Im Rahmen dieses ersten Prozessschrittes erfolgten wei-tere Gespräche zur Festlegung des genauen Vorgehens,des Zeitrahmens, der Kosten und zur Kommunikation imUnternehmen. Nachdem im Rahmen einer Mitarbeiter-versammlung die Vorgehensweise erläutert worden war,erfolgten mehrere Analysegespräche. Die Teilnahme anden Interviews war freiwillig und anonym, sodass dem Ar-beitgeber keine Informationen vorlagen, welche Mitar-beiter sich zu einem solchen Interview bereit erklärt hatte.Ziel der Gespräche war die Informationsgewinnung übermögliche Fehlbelastungen, Ressourcen und Beanspru-chungsfolgen. Zusätzlich zu den so gewonnenen subjek-tiven Einschätzungen wurden Arbeitsplatzbeobachtun-gen (z.B. SGA) durchgeführt. Die subjektiven Daten ausden Interviews und die objektiven Befunde auf Grundlageder Arbeitsplatzbeobachtungen wurden dann in aggre-gierter Form den Führungskräften und Mitarbeitern vor-gestellt und im Rahmen von Ergebnisworkshops (mitWerkstattmitarbeitern und Verwaltungsangestellten) nä-her analysiert. Ziel der jeweils dreistündigen Workshopswar es, Handlungsfelder zu priorisieren und praktikableMaßnahmen abzuleiten. Bei der anschließenden Maß-nahmenumsetzung standen dem Unternehmen diePREVA-Experten zur Seite. Durch die Dokumentationder Maßnahmen sowie die Festlegung von Verantwort-lichkeiten und Fristen erhöhte sich die Verbindlichkeit. ImRahmen von wiederkehrenden Gesprächen konnte deraktuelle Stand der Maßnahmen besprochen werden. Umeinen nachhaltigen Präventionserfolg zu erzielen, ist auchbei dieser beispielhaften Vorgehensweise eine Wieder-holung der Prozessschritte im Zweijahresturnus ratsam.Die Wirkung von Interventionsprogrammen ist unmittel-bar nach deren Durchführung am stärksten und nimmtdann an Effektivität ab. Um die Effekte langfristig nutzenzu können und für die Amortisierung der getätigten In-vestitionen in die Gesundheitsförderung müssen die Un-ternehmen nachhaltig und konsequent die Gesundheit ih-rer Mitarbeiter fördern.

DiskussionMit der Überarbeitung des Arbeitsschutzgesetzes hatder Gesetzgeber einen ersten Schritt hin zur langfristi-gen und nachhaltigen Sicherung sowohl der körperli-chen als auch der geistigen Gesundheit am Arbeits-platz unternommen. Trotz diverser Handlungshilfen undUnterstützungsangebote seitens der Berufsgenossen-schaften zeigen aktuelle Untersuchungen erhebliche

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Umsetzungsdefizite im Bereich der Gefährdungsbeur-teilung. Nur 51 Prozent aller Betriebe in Deutschlandführen eine Gefährdungsbeurteilung durch (Lißner,Brück & Stautz, 2015). Diese kann nur bei 16 Prozent al-ler Betriebe als ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungangesehen werden, die sowohl körperliche als auchpsychische Arbeitsbelastung umfasst (Ahlers, 2015). Da-für gibt es verschiedene Gründe: fehlende zeitliche Va-lenzen, unzureichende Budgetplanung, Probleme beider Sicherstellung der Anonymität bei der Durchführungin Eigenregie oder mangelndes Fachwissen und man-gelnde Erfahrung. Dabei ist zu betonen, dass der umpsychische Belastungen erweiterte Arbeitsschutz weni-ger ein Kosten- als ein Nutzenfaktor in der Controlling-Bilanz der Unternehmen darstellt. In dem europaweitenProjekt »Return on Prevention« wurden die Kosten undNutzen von Investitionen in den betrieblichen Arbeits-und Gesundheitsschutz in 19 Ländern untersucht (Bräu-nig & Kohstall, 2013). Dabei konnte gezeigt werden,dass sich jeder Euro, den ein Unternehmen in betrieb-liche Präventionsarbeit investiert, in einem ökonomi-schen Erfolgspotenzial von 2,20 Euro auszahlt. Die dreibedeutsamsten Nutzenarten des betrieblichen Arbeits-und Gesundheitsschutzes waren dabei der Wertzuwachsdurch ein höheres Image, der Wertzuwachs durch ge-stiegene Motivation und Zufriedenheit der Beschäftig-ten sowie Kosteneinsparungen durch die Reduzierungvon Ausfallzeiten und Betriebsstörungen.Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psy-chischer Belastung erfordert jedoch eine gewisse Ex-pertise, da sie über die Ansprüche, die an eine typische

Mitarbeiterbefragung gestellt werden, weit hinausgeht.Um die Beurteilung psychischer Risiken fest im Unter-nehmensalltag zu verankern und die Gesundheit derMitarbeiter langfristig und nachhaltig fördern zu kön-nen, müssen zunächst entsprechende Strukturen imUnternehmen geschaffen und Prozessabläufe etabliertwerden. Für die erfolgreiche Erstdurchführung ist esdaher ratsam, sich von externen arbeitspsychologischenExperten beraten zu lassen, um zukünftig den Prozessoptimal in Eigenverantwortung durchführen zu kön-nen. Bei der Unterstützung durch einen externen Bera-ter sollten Unternehmer darauf achten, dass dieser aus-sagekräftige Informationen über die einzelnen Prozess-schritte, die Steuerung des Prozesses, die Nachbereitungund hinsichtlich einzubeziehender Gremien geben kann.Des Weiteren sollten die Kenntnisse über das eigenepräferierte Verfahren hinausgehen und mehrere Instru-mente, die sowohl über eine wissenschaftlich fundierteBasis verfügen als auch bereits in der Praxis erprobt wur-den, zur Auswahl gestellt werden, welche an die Be-dürfnisse des jeweiligen Unternehmens angepasst wer-den können.

Occupational and work physicians, healthcare managers and occupational safety specialists are increasingly confronted with risk assessments of mental stress and health in their own companies,especially since the evaluation of mental stress became an essential part of the risk assessments (§ 5 ArbSchG). Given the complexity and the extremely wide scope of this issue, there are hardlyany guidelines or best practices illustrating standardized processes of identifying, monitoring andavoiding mental health risks at work. Moreover, theforthcoming implementation of mental risk assessments is accompanied by growing reservationstowards conflictual negotiations and unrealizableclaims. Especially occupational and work physicians,(industrial) psychologists, healthcare managers andoccupational safety specialists should try to cope withthese challenges in an open, transparent and competent manner. The study illustrates the mainsteps in implementing mental risks assessments, success factors, and potential obstacles on the basisof long-term experienced consultants and scientists.

A B S T R A C T

Betriebs- und Werksärzte, Gesundheitsmanager sowieFachkräfte für Arbeitssicherheit sehen sich zunehmendmit einer Beurteilung psychischer Belastung am Ar-beitsplatz in ihrem Unternehmen konfrontiert, insbe-sondere seitdem die Beurteilung psychischer BelastungBestandteil der Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 Ar-beitsschutzgesetz (ArbSchG) geworden ist. Doch auf-grund der Aktualität und Komplexität der Thematik exis-tieren kaum Handlungshilfen oder Best-Practice-Bei-spiele, die Musterprozesse zur Erfassung, Beurteilungund Prävention psychosozialer Risiken in der Arbeitsweltskizzieren. Hinzu kommen Vorbehalte und Befürchtun-gen, dass die Beurteilung psychischer Belastung mitkonfliktbeladenen Diskussionen und nur schwer zu er-füllenden Forderungen einhergeht. Insbesondere Be-triebs- und Werksärzte, (Arbeits-)Psychologen, Gesund-heitsmanager sowie Fachkräfte für Arbeitssicherheit soll-ten diesen Konflikten und Befürchtungen offen undkompetent entgegentreten. Der Artikel illustriert diewichtigsten Schritte einer psychosozialen Gefährdungs-beurteilung, Erfolgsfaktoren sowie potenzielle Stolper-steine aus der bisherigen arbeitspsychologischen Praxis-erfahrung der Unternehmensberater und Wissenschaft-ler. Die Umsetzung psychosozialer Gefährdungsbeurtei-lungen wird anhand von Beispielen eines Groß- und ei-nes Kleinunternehmens veranschaulicht.

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