Gestão de Competências Gestão de Competências na Petrobrasna Petrobras

Alexandre Alcântara SchmidtAlexandre Alcântara Schmidt

Coordenador de Políticas, Estratégia e Normas de RHCoordenador de Políticas, Estratégia e Normas de RH

06/10/2011

SUMÁRIOSUMÁRIO

PETROBRASPETROBRAS

MODELO DE MODELO DE COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS

PETROBRASPETROBRAS

MODELO DE MODELO DE COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS

SUMÁRIOSUMÁRIO

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

ATUAÇÃO INTERNACIONAL

UruguaiUruguai

ParaguaiParaguai

ArgentinaArgentina

ChileChile

BolíviaBolívia

PeruPeru

EquadorEquador

ColômbiaColômbia VenezuelaVenezuela

Cuba Cuba MéxicoMéxico

EUA - HoustonEUA - Houston

Reino Reino UnidoUnido

PortugalPortugal TurquiaTurquia

SenegalSenegal

NigériaNigéria

AngolaAngola

LíbiaLíbia

TanzâniaTanzânia

MoçambiqueMoçambique

IrãIrã Paquistão Paquistão

Índia Índia

ChinaChinaJapãoJapão

EUA – Nova YorkEUA – Nova York

BrasilBrasil

CingapuraCingapura

AustráliaAustrália

Nova ZelândiaNova Zelândia

NamíbiaNamíbia

Ilhas CaymanIlhas Cayman

BeninBenin

GabãoGabão

ESTRATÉGIA CORPORATIVA

COMPROMETIMENTO COM O DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL

Ampliar a atuação nos mercados-alvo de petróleo, derivados, petroquímico, gás e energia, biocombustíveis e

distribuição, sendo referência mundial como uma empresa integrada de energia

Crescer produção

e reservas de

petróleo e gás, de

forma sustentável, e

ser reconhecida pela

excelência na

atuação de E&P,

posicionando a

Companhia entre

as cinco maiores

produtoras de

petróleo do mundo

Expandir o refino

brasileiro,

assegurando

o abastecimento

nacional e a

liderança na

distribuição,

desenvolvendo

mercados de

exportação para o

excedente de

petróleo produzido

no Brasil

Consolidar a

liderança no

mercado brasileiro

de gás natural, com

atuação

internacional,

e ampliar os

negócios de

energia elétrica e

gás-química, com

ênfase em

fertilizantes

Atuar em

petroquímica de

forma integrada com

os demais negócios

do Sistema

Petrobras

Atuar no Brasil e no

exterior no segmento

de biocombustíveis

de forma integrada

no Sistema

Petrobras, com

sustentabilidade

Crescimento Integrado Rentabilidade Responsabilidade Social

e Ambiental

Excelência operacional, em gestão, em eficiência energética, recursos humanos e tecnologia

E&P DOWNSTREAM

(RTC)

DISTRIBUIÇÃO GÁS, ENERGIA e

GÁS-QUÍMICA

PETROQUÍMICA BIOCOMBUSTÍVEIS

Estr

até

gia

Co

rpo

rati

vaS

eg

men

tos

de

Neg

óci

os

VALORES PETROBRAS

Valores da PetrobrasValores da Petrobras

Desenvolvimentosustentável

Integração

Resultados

Empreendedorismoe inovação

Ética etransparência

Respeitoà vida

Diversidadehumana e cultural

Orgulho de serPetrobrasAs ações e negócios do Sistema Petrobras se

orientam por valores que incentivam• o desenvolvimento sustentável• a atuação integrada• a responsabilidade por resultados

cultivando• a prontidão para mudanças

e o espírito de• empreender, inovar e superar desafios

com total compromisso com • princípios éticos e transparência• respeito à vida e• diversidade humana e cultural

presentes em• pessoas competentes

que resultam• no orgulho de ser Petrobras

Prontidão para mudanças

Pessoas

Critérios para escolhas, julgar o que é certo e errado, determinar preferências. Direcionadores de comportamentos - influenciam a maneira das pessoas e organizações pensarem e agirem.

POLÍTICA DE RH

1. Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e aprimorando as competências técnicas e gerenciais, atendendo à dinâmica dos negócios visando sustentar a excelência competitiva.

2. Assegurar efetivos adequados aos objetivos dos negócios e promover práticas de compensação competitivas em relação ao mercado.

3. Promover práticas e processos de gestão que levem à satisfação no trabalho e ao comprometimento de todos os empregados com as metas e os princípios éticos do Sistema Petrobras.

4. Estimular uma cultura empresarial única e humanizada que respeite os valores locais, valorize a consolidação e troca de conhecimentos e priorize o reconhecimento pelos resultados das equipes e das pessoas.

5. Estimular e reconhecer o exercício da cidadania aos trabalhadores e apoiar as iniciativas vinculadas à responsabilidade social do Sistema Petrobras.

6. Manter um processo permanente de negociação para a construção de soluções com a representação sindical dos empregados.

7. Adequar as práticas de contratação de serviços, compatibilizando-as com as Políticas de RH, Gestão do Conhecimento, SMS e de Segurança da Informação sobre os negócios e atividades do Sistema Petrobras.

Intenções e diretrizes globais de uma organização, formalmente expressas pela alta administração. Guia que permite à empresa materializar as definições estratégicas.

EVOLUÇÃO DO EFETIVO

Petrobras Controladora (julho/2011)

PETROBRASPETROBRAS

MODELO DE MODELO DE COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS

SUMÁRIOSUMÁRIO

SUMÁRIOSUMÁRIO

MODELO MODELO CONCEITUALCONCEITUAL

MODELO CONCEITUAL DE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Competências IndividuaisCompetências Individuais

Saber agir responsável, que implica a capacidade de mobilizar os conhecimentos, habilidades e

atitudes, que suportam as competências organizacionais, de maneira a gerar o melhor

resultado diante dos desafios estratégicos estabelecidos pela Petrobras.

competências competências individuaisindividuais

corporativascorporativas específicasespecíficasDevem estar presentes para

toda a organização

Levam em consideração as necessidades dos processos de cada negócioMetodologia corporativa

Competências OrganizacionaisCompetências Organizacionais

É o conjunto de habilidades e comportamentos estruturados diferenciados e que suportam uma vantagem estratégica competitiva e sustentável a longo prazo.

competências competências organizacionaisorganizacionais

CONCEITOS

SUMÁRIOSUMÁRIO

COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS CORPORATIVASINDIVIDUAIS CORPORATIVAS

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS CORPORATIVAS

missãomissãovisãovisão

valoresvaloresPetrobrasPetrobras

foco no foco no clientecliente

capacidadecapacidadede decisãode decisão

criatividadecriatividadee inovae inovaççãoãoorientaorientaççãoão

paraparaprocessos eprocessos eresultadosresultados

atuaatuaçção ão estratestratéégicagica

lideranliderançça a de pessoasde pessoas

iniciativainiciativa

trabalhotrabalhoemem

equipeequipe

aprendizagem e aprendizagem e compartilhamento compartilhamento do conhecimentodo conhecimento

gestão degestão deportfportfóólios,lios,

programas eprogramas eprojetosprojetos

orientaorientaçção ão para mercadopara mercado

gestão dagestão dacadeia decadeia de

suprimentossuprimentos

inovainovaçção e ão e tecnologia tecnologia

para os para os negnegóócioscios

gestão degestão deprocessosprocessos

gestão degestão depessoaspessoas

responsabilidaderesponsabilidadesocial e social e

ambientalambiental

gestão gestão empresarialempresarial

Capacidade de gerir e desenvolver pessoas com

perspectiva global, de maneira a alavancar o desempenho atual e

futuro dos negócios da Companhia.

Gestão de Pessoas

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS - EXEMPLO

Liderança de Pessoas

Capacidade de inspirar, motivar, desenvolver e orientar pessoas para o alcance das metas da Petrobras, respeitando a multiculturalidade e diversidade, tornando-as vantagem competitiva.

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS CORPORATIVAS - EXEMPLO

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS CORPORATIVAS – NÍVEIS REQUERIDOS

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

D

C

C

CC

C

C

C C C C

CC C

C C C

C

C C

C C

C

C

C

C

C

B B

B

B B

B

B

B B

B

B

B

B B

B

B A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

AA

Opcionais

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

LIDERANÇADE PESSOASLIDERANÇA

DE PESSOAS

TRABALHOEM EQUIPE

INICIATIVACAPACIDADEDE DECISÃO

FOCO NOCLIENTE

ORIENTAÇÃOPROCESSOS ERESULTADOS

CRIATIVIDADEE INOVAÇÃO

ATUAÇÃOESTRATÉGICA

APRENDIZAGEME COMPARTILHA-

MENTO DOCONHECIMENTO

MissãoVisão

ValoresPetrobras

Desenvolvimento de Competências Individuais (DCI)

TRABALHOEM EQUIPE

INICIATIVA

LIDERANÇADE PESSOAS

CAPACIDADEDE DECISÃO

FOCO NOCLIENTE

ORIENTAÇÃOPROCESSOS ERESULTADOS

CRIATIVIDADEE INOVAÇÃO

ATUAÇÃOESTRATÉGICA

APRENDIZAGEME COMPARTILHA-

MENTO DOCONHECIMENTO

LIDERANÇADE PESSOAS

Características

Cursos com duração de 16 h

Público-alvo:empregados que não

exerçam função gerencial ou

de supervisão

Prioridade no desenvolvimentode habilidades e atitudes

Apenas 25% da carga horáriaem conteúdo conceitual; 75%

do tempo em atividades práticas

Objetivo

1- Sensibilizar o participante a refletir sobre o desenvolvimento de suas competências individuais, envolvendo a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes,potencializando o melhor resultado para o seu desempenho pessoal e profissional.

2- Criar um plano de ação individual para aplicação prática imediata dos conhecimentos adquiridos nos workshops, com uma atenção para a responsabilidade de cada um quanto ao seu aprimoramento contínuo nas competências requeridas para a sua atividade.

DESENVOLVIMENTO GERENCIAL - COMPETÊNCIAS

Ger. SetoriaisCoordenadores

Gerentes eAssistentes

GerentesGerais

GerentesExecutivos

Programa de Especialização

Seminários Gerenciais

Programa de Desenvolvimentode Competências - PDC

Seminários Executivos

DG no Exterior

Especialização

Aperfeiçoamento

FormaçãoING – Integração

de NovosGerentes

CBG – CursoBásico Gerencial

CAGE – CursoAvançadoGerencial

Suporte a Processos Gerenciais

APERFEIÇOAMENTO – PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

LIDERANÇADE PESSOASLIDERANÇA

DE PESSOAS

TRABALHOEM EQUIPE

INICIATIVACAPACIDADEDE DECISÃO

FOCO NOCLIENTE

ORIENTAÇÃOPROCESSOS ERESULTADOS

CRIATIVIDADEE INOVAÇÃO

ATUAÇÃOESTRATÉGICA

APRENDIZAGEME COMPARTILHA-

MENTO DOCONHECIMENTO

MissãoVisão

ValoresPetrobras

Programa deDesenvolvimentode Competências

PDC

TRABALHOEM EQUIPE

INICIATIVA

LIDERANÇADE PESSOAS

CAPACIDADEDE DECISÃO

FOCO NOCLIENTE

ORIENTAÇÃOPROCESSOS ERESULTADOS

CRIATIVIDADEE INOVAÇÃO

ATUAÇÃOESTRATÉGICA

APRENDIZAGEME COMPARTILHA-

MENTO DOCONHECIMENTO

LIDERANÇADE PESSOAS

Objetivo

Desenvolvimento de habilidadese atitudes que aperfeiçoem o

desempenho da funçãogerencial no âmbito de cada

competência.

Características

Cursos com duração de 16 h

Público-alvo: Gerentes, Assistentes, Gerentes setoriais

e coordenadores

Prioridade no desenvolvimentode habilidades e atitudes

Apenas 25% da carga horáriaem conteúdo conceitual; 75%

do tempo em atividades práticas

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS – LIDERANÇA DE PESSOAS

LIDERANÇADE PESSOAS

Objetivo Geral

Aperfeiçoar a capacidade de inspirar, motivar, desenvolver e orientar pessoas para o alcance das metas da Petrobras, respeitando a multiculturalidade e diversidade,

tornando-as vantagem competitiva.

Estrutura do evento

• Exposição participativa sobre fundamentos, conceitos-chave, habilidades e atitudes relacionados à liderança de pessoas.

• Apresentação de modelos práticos aplicáveis a essa competência.• Planejamento participativo das atividades práticas do evento.

• Atividades de coaching em grupo para iniciar o desenvolvimento de habilidades e atitudes.

• Atividades de planejamento individual para a continuidade do desenvolvimento da competência.

• Atividades de planejamento individual para a aplicação imediata do aprendizado na atividade gerencial.

Alguns tópicos da parte conceitual (25% da carga horária): Diamante da liderança. Perspectivas de liderança: meta, macro e micro. Níveis lógicos. Níveis, papéis e

estilos de liderança. Fatores que afetam o comportamento de grupos. Efeito Pigmalião. Esfera de influência. Modelos mentais. Feedback e o modelo T.E.O.R.

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS CORPORATIVAS – PROCESSO SELETIVO PÚBLICO

LEVANTAMENTO LEVANTAMENTO NECESSIDADESNECESSIDADES

PLANEJAMENTOPLANEJAMENTO

RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

COMPROVAÇÃO COMPROVAÇÃO DE REQUISITOSDE REQUISITOS

BIOPSICOSSOCIALBIOPSICOSSOCIAL

ADMISSÃOADMISSÃO

DEMANDADEMANDA

EDITALEDITAL

DOC. OK!DOC. OK!

INSCRITOSINSCRITOS

FORMAÇÃOFORMAÇÃO

EMPREGADOEMPREGADO

PLANEJAMENTO PLANEJAMENTO DE INGRESSOSDE INGRESSOS

CRONOGRAMA PADRÃOCRONOGRAMA PADRÃO

SELEÇÃOSELEÇÃO CADASTROCADASTRO

APTOS AO CARGOAPTOS AO CARGO

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS CORPORATIVAS – PSP

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICAAVALIAÇÃO PSICOLÓGICAAVALIAÇÃO PSICOLÓGICAAVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

LAUDO SAÚDELAUDO SAÚDELAUDO SAÚDELAUDO SAÚDE RELATÓRIO DE RELATÓRIO DE

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

RELATÓRIO DE RELATÓRIO DE COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

ELIMINATÓRIOELIMINATÓRIOELIMINATÓRIOELIMINATÓRIO

SUBSIDIASUBSIDIAAVALIAÇÃOAVALIAÇÃO

MÉDICAMÉDICA

SUBSIDIASUBSIDIAAVALIAÇÃOAVALIAÇÃO

MÉDICAMÉDICA

SUBSIDIA SUBSIDIA PROCESSOS RHPROCESSOS RH

SUBSIDIA SUBSIDIA PROCESSOS RHPROCESSOS RH

EX.: ALOCAÇÃO,EX.: ALOCAÇÃO,TREINAMENTOTREINAMENTO

EX.: ALOCAÇÃO,EX.: ALOCAÇÃO,TREINAMENTOTREINAMENTO

Modelo Modelo tradicionaltradicional

Inovação no Inovação no processoprocesso

SUMÁRIOSUMÁRIO

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPECÍFICASESPECÍFICAS

Competências IndividuaisCompetências Individuais

Saber agir responsável, que implica a capacidade de mobilizar os conhecimentos, habilidades e

atitudes, que suportam as competências organizacionais, de maneira a gerar o melhor

resultado diante dos desafios estratégicos estabelecidos pela Petrobras.

competências competências individuaisindividuais

corporativascorporativas específicasespecíficasDevem estar presentes para

toda a organização

Levam em consideração as necessidades dos processos de cada negócioMetodologia corporativa

Competências OrganizacionaisCompetências Organizacionais

É o conjunto de habilidades e comportamentos estruturados diferenciados e que suportam uma vantagem estratégica competitiva e sustentável a longo prazo.

competências competências organizacionaisorganizacionais

CONCEITOS

Mapeamento de

competências e perfis

profissionais

Análise de relatórios

Árvore de conhecimento

do processo

Mapeamento do processo

Administração do ciclo de avaliação Realização do

ciclo de avaliação

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPECÍFICAS - ETAPAS

Macroprocesso Processo

Realizar a construção de uma casa

Realizar a construção de uma casa

Realizar a construção de um edifício

Realizar a construção de um edifício

Realizar a construção de uma ponte

Realizar a construção de uma ponte

Realizar a construção de um condomínio

Realizar a construção de um condomínio

Realizar a construção de uma casa

Realizar a construção de uma casa

Projetar a arquiteturaProjetar a arquitetura

Iniciar o empreendimentoIniciar o empreendimento

Exemplo

Planejar estrutura e instalaçõesPlanejar estrutura e instalações

Realizar acompanhamento do projeto

Realizar acompanhamento do projeto

A Arquitetura de Processos é a base para a implantação da gestão por processos. Representa, de forma integrada, como a Cadeia de Valor é desdobrada, mostrando o relacionamento entre os processos .

MAPEAMENTO DE PROCESSOS Mapeamento de Processos

Iniciar o empreendimento

Iniciar o empreendimento Comprar o terrenoComprar o terreno

Contratar profissionais para a

obra

Contratar profissionais para a

obra

Processo Atividade

Selecionar e efetuar a compra do terreno para a construção da

casa.

Contratar profissionais capacitados para atuar na obra.

DescriçãoExemplo

Um dos objetivos do mapeamento de processos é a realização do desenho de seu fluxo, de forma a detalhar suas atividades e explicar como devem ser executadas.

MAPEAMENTO DE PROCESSOS Mapeamento de Processos

Mapeamento de

competências e perfis

profissionais

Análise de relatórios

Árvore de conhecimento

do processo

Mapeamento do processo

Administração do ciclo de avaliação Realização do

ciclo de avaliação

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPECÍFICAS - ETAPAS

Processo de Mapeamento de Competências

Processo

Iniciar o empreendimento

Iniciar o empreendimento

Quais os conhecimentos necessários para iniciar o

empreendimento?

Comprar o terrenoComprar o terreno

Contratar profissionais para a obra

Contratar profissionais para a obra

Exemplo

ÁRVORE DE CONHECIMENTOS Árvore de Conhecimentos

Pesquisa de preços

Legislações

Desenho técnico

Materiais de

construção

Cálculo estrutural

Terrenos

Técnicas de instalações

ÁRVORE DE CONHECIMENTOS Árvore de Conhecimentos

MacroprocessoMacroprocesso

ProcessoProcesso

Atividade 1Atividade 1 Competência A

Competência A

Perfil Profissional

Perfil Profissional

Atividade 2Atividade 2

Atividade 3Atividade 3

Competência B

Competência B

Competência C

Competência C

CHA

CHA

CHA

Cargo Ideal XCargo Ideal X Cargo Ideal YCargo Ideal YAdministrador Economista

Os perfis profissionais atribuídos aos

empregados refletem agrupamentos de

processos ou atividades com suas

respectivas competências individuais

específicas.

Cada competência é detalhada pelos

elementos do CHA: conhecimentos,

habilidades e atitudes.

Atualmente, estão sendo mapeados

somente os conhecimentos para as

competências.

Perfil Profissional Perfil Profissional

MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS E PERFIS PROFISSIONAIS

Mapeamento de competências

O nível de proficiência requerido é o nível de proficiência estabelecido para orientar e alinhar o empregado às necessidades do processo e à expectativa da Companhia. Este deve ser definido na competência e nos elementos do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) em cada Perfil Profissional.

Não demonstrado Iniciação Aplicação

IntermediáriaAplicaçãointegral

Supera nívelrequerido

1 2 3 4 5

Competências

Não demonstra o

nível requerido na competência.

Demonstra parte do nível requerido na competência.

Demonstra grande parte do nível requerido

na competência.

Demonstra integralmente o nível requerido

na competência.

Supera o nível requerido na competência.

Conhecimentos

Não demonstra o

conhecimento.

Demonstra parte do

conhecimento.

Demonstra grande parte do conhecimento.

Demonstra integralmente o conhecimento.

É referência no conhecimento.

NÍVEL DE PROFICIÊNCIA REQUERIDOMapeamento de competências

Mapeamento de

competências e perfis

profissionais

Análise de relatórios

Árvore de conhecimento

do processo

Mapeamento do processo

Administração do ciclo de avaliação Realização do

ciclo de avaliação

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPECÍFICAS - ETAPAS

Processo de Diagnóstico de Competências

O ciclo de avaliação é composto pela autopercepção e pela avaliação final.

A autopercepção é a fase em que o próprio empregado se avalia nas competências individuais específicas e nos conhecimentos que compõem o seu Perfil Profissional.

A avaliação final consiste na avaliação do empregado por parte do avaliador (gerente imediato ou seu delegado).

O avaliado realiza a autopercepção e encaminha para o avaliador.

O avaliador realiza a avaliação do empregado e finaliza o formulário.

Dados gravados no cadastro do empregado.

Ciclo de avaliaçãoREALIZAÇÃO DO CICLO DE AVALIAÇÃO

SUMÁRIOSUMÁRIO

BENEFÍCIOS DA APLICAÇÃO BENEFÍCIOS DA APLICAÇÃO DA GESTÃO DE DA GESTÃO DE COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

BENEFÍCIOS DA GESTÃO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPECÍFICAS

A Gestão de Competências Individuais Específicas traz vários benefícios para a Petrobras.

Educação Corporativa

Na etapa de Diagnóstico da metodologia corporativa, as lacunas de competências e de conhecimentos serão avaliados. Esse resultado será insumo para a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) mais adequado tanto aos requisitos do processo quanto às necessidades do empregado que nele atua, levando a uma maior efetividade das ações de desenvolvimento da Companhia.

Gestão do Conhecimento

A Gestão de Competências Individuais Específicas é a base para a gestão do conhecimento, uma vez que revela onde e com quem estão os conhecimentos necessários aos processos/atividades do negócio. A partir desse “mapa”, os gestores poderão conhecer melhor suas equipes e seus gargalos de desenvolvimento e prontidão.

Dimensionamento do Efetivo e Recrutamento e Seleção

A partir do Perfil Profissional e de suas competências (entregas), identifica-se um grupo de cargos/carreiras de natureza semelhantes que possam desempenhá-lo, dando mais flexibilidade aos processos de Dimensionamento do Efetivo e de Recrutamento e Seleção.

Gestão de Desempenho

Com as lacunas individuais sendo devidamente tratados nos PDIs, tem-se um melhor desempenho do empregado em seu processo/atividade, além da melhoria no planejamento, possibilitando o estabelecimento de metas mais claras e factíveis.

Alocação, Mobilidade e Sucessão

A alocação e a mobilidade dos empregados se darão conforme a aderência entre suas competências e aquelas requeridas pelo perfil profissional, facilitando a criação de oportunidades e acelerando o desenvolvimento do profissional. No que tange à sucessão, a Gestão de Competências Individuais Específicas permitirá identificar o nível de prontidão dos empregados. É importante ressaltar que as competências individuais específicas não são utilizadas como critério corporativo no processo de Avança de Nível e Promoção.

BENEFÍCIOS DA GESTÃO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPECÍFICAS

Alexandre Alcântara SchmidtAlexandre Alcântara Schmidt

PetrobrasPetrobrasRecursos HumanosRecursos Humanos

Planejamento e Avaliação de RHPlanejamento e Avaliação de RH

alexandreschmidt@petrobras.com.bralexandreschmidt@petrobras.com.br