Gestão de Pessoas - estaticog1.globo.comestaticog1.globo.com/2013/11/29/gestao-de-pessoas.pdf · A gestão de pessoas tem caráter multidisciplinar e abrange diversas áreas do conhecimento,

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Noções de Gestão de Pessoas para a PF Professor: Alyson Barros (professor de Gestão de Pessoas e Psicologia)

1- CESPE - 2013 - MPOG - Analista - Negócios - Categoria Profissional 1 Julgue os próximos itens, relativos a recursos humanos e gestão de pessoas. Os responsáveis por facilitar o processo de gestão de pessoas nas organizações devem

apresentar comprometimento com as pessoas, perfil conservador e indisponibilidade para assumir riscos.

Certo errado

2- CESPE - 2013 - MPOG - Analista - Negócios - Categoria Profissional 1

Julgue os próximos itens, relativos a recursos humanos e gestão de pessoas. O estabelecimento de políticas de recursos humanos adequadas a uma organização independe

do contexto dessa organização e das idiossincrasias das pessoas que a compõem.

Certo errado

3- CESPE - 2013 - MPU - Analista - Gestão Pública Julgue os itens a seguir, relativos ao comportamento organizacional e à organização da função de

gestão de pessoas. O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a hierarquia das

necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas atividades considerando, primeiramente, as necessidades de realização pessoal.

Certo errado


gestão de pessoas. Uma organização que adota o balanço social possui um documento que recapitula dados que podem

ser utilizados no futuro pelo que se poderia chamar de uma contabilidade de RH e a valorização do capital intelectual.

Certo errado


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gestão de pessoas. A adoção de uma política de gestão de pessoas para a redução do turnover excessivo da

organização impede a ocorrência da negentropia. Certo errado


gestão de pessoas. Profissional que atua na área de gestão de pessoas tem por objetivos administrar e impulsionar a

mudança da organização. Certo errado


gestão de pessoas. O gerente que atua com base no modelo de liderança da Teoria X desenvolvida por McGregor

acompanha seus trabalhadores de modo cerrado, pois não acredita que seus colaboradores estejam dispostos a trabalhar. Certo errado

8- CESPE - 2013 - Telebras - Técnico em Gestão de Telecomunicações – Assistente Administrativo A gestão de pessoas tem caráter multidisciplinar e abrange diversas áreas do conhecimento,

como aprendizagem individual, mudança, cultura e clima organizacional e satisfação no trabalho. Com relação ao caráter multidisciplinar da gestão de pessoas, julgue os próximos itens.

A gestão de pessoas é contingencial, ou seja, sua atuação depende do ambiente organizacional e se refere a cada situação particular, sendo, contudo, sempre centralizada.

Certo errado

9- CESPE - 2013 - Telebras - Técnico em Gestão de Telecomunicações – Assistente Administrativo A gestão de pessoas tem caráter multidisciplinar e abrange diversas áreas do conhecimento, como

aprendizagem individual, mudança, cultura e clima organizacional e satisfação no trabalho. Com relação ao caráter multidisciplinar da gestão de pessoas, julgue os próximos itens.

O indivíduo, no âmbito organizacional, terá um comportamento proativo, proposital e cognitivamente ativo, selecionando suas ações a fim de alcançar seus objetivos pessoais.

Certo errado

10- CESPE - 2013 - UNIPAMPA - Administrador


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Julgue os itens a seguir, relativos aos conceitos que se aplicam em ambientes organizacionais. A motivação do empregado, que é expressa por meio de seu comportamento, depende

exclusivamente de fatores internos ao ambiente de trabalho. Certo errado

11- CESPE - 2013 - UNIPAMPA - Administrador

A respeito de ocorrências em ambientes organizacionais, julgue os itens subsequentes. As políticas e as práticas de gestão de pessoas adotadas pelas organizações devem ser focadas

essencialmente no desenvolvimento humano, sendo dissociadas das vantagens competitivas a serem alcançadas pela instituição. Certo errado

12- CESPE - 2013 - UNIPAMPA - Administrador A respeito de ocorrências em ambientes organizacionais, julgue os itens subsequentes.

Para exercer a liderança é necessário que o funcionário tenha habilidade de relacionamento com as equipes e motivação para condução das atividades propostas. Certo errado

13- CESPE - 2013 - MS - Administrador A respeito dos aspectos relacionados à função de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos. A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado,

abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos Certo errado


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14- CESPE - 2013 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 1 Em relação às técnicas e instrumentos da gestão por competências e da gestão de desempenho,

julgue os próximos itens. A implantação da avaliação em rede tem enfrentado resistência das pessoas, uma vez que expõe os

avaliados aos colegas, fornecedores e clientes durante o processo de avaliação, inibindo as possibilidades de crescimento pessoal do empregado dentro da empresa.

Certo errado

15- CESPE - 2013 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 1 Em relação às técnicas e instrumentos da gestão por competências e da gestão de desempenho,

julgue os próximos itens. A gestão de pessoas voltada para resultados requer estratégias de gestão das competências. Nesse

sentido, uma ferramenta muito utilizada pelas empresas é a avaliação 360º , cujos resultados acarretam maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências que se encontrem abaixo do perfil desejado e possibilitam que a empresa redirecione suas ações na busca da excelência.

Certo errado

16- CESPE - 2013 - Telebras - Especialista em Gestão de Telecomunicações - Psicologia Em relação a avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens subsecutivos. Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos

instrumentos de avaliação em rede. Certo errado

17- CESPE - 2013 - CNJ - Técnico Judiciário - Área Administrativa Acerca de gestão de pessoas, julgue os itens seguintes. A gestão do desempenho é realizada nas organizações a partir da premissa do controle e da direção

administrativa, a fim de garantir o alcance dos resultados individuais e organizacionais. Certo errado


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18- CESPE - 2013 - CPRM - Analista em Geociências - Administração No que se refere a gestão de desempenho, julgue os itens a seguir. Uma das desvantagens dos vários tipos de avaliações de desempenho nas organizações é a

complexa combinação de todas as respostas emitidas por avaliadores e por avaliados em relação aos fatores de desempenho, o que torna o processo moroso e dispendioso. Certo errado

19- CESPE - 2013 - MPOG - Analista - Negócios - Categoria Profissional 1 Acerca da gestão do desempenho nas organizações, julgue os itens subsequentes. Nas organizações, a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento e para a gestão de

pessoas como um todo, sendo um meio para apresentar o feedback sobre o desempenho e para documentar as decisões de chefias e subordinados. Certo errado

20- CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Pedagogia Em relação às proposições de Chiavenato (1999) a respeito do planejamento estratégico da

gestão de pessoas, julgue os itens seguintes. A contribuição da gestão de pessoas, para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais,

dá-se a partir de cuidadoso planejamento estratégico das necessidades de pessoas e dos talentos humanos para a realização de ação organizacional futura. Certo errado


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Gabaritos e Comentários

1- Errado

Comentários: Perfil conservador e indisponibilidade para assumir risco? Não! Na moderna gestão de pessoas o gestor (responsável pelo processo de gestão de pessoas) deve ter um perfil adaptativo á realidade organizacional, assim como a capacidade de assumir riscos. Essa função organizacional é sistêmica e contingencial. Assim, abrange várias dimensões dentro da organização e se adequa a diferentes situações que ocorrem no âmbito organizacional.

2- Errado

Comentários: As políticas de recursos humanos devem observar o ambiente onde está inserida, assim como as peculiaridades (idiossincrasias) dos seus atores internos (as pessoas que a compõem).

3- Errado

Comentários: A assertiva está correta ao atribuir a Maslow a teoria da hierarquia de necessidades, porém, erra ao definir o primeiro estágio de verificação/atuação do gestor de pessoas. O primeiro nível que deve ser satisfeito, como sabemos, é o de necessidades fisiológicas, e não o de realização pessoal (que é o último estágio). Mas, falemos um pouco mais sobre essa teoria. A ideia básica de Maslow era a de que o comportamento de todos os seres humanos seria guiado por um conjunto de necessidades e carências inatas, desde necessidades fisiológicas básicas (tais como alimento e abrigo), até desejos mais complexos (tais como auto-expressão). Ele determinou que existiriam cinco categorias de necessidades humanas comuns a todos:

1. Necessidades Fisiológicas (ou físicas). São necessidades relativamente básicas para o bem-estar físico, tais como alimento, água, calor e abrigo. Algumas dessas necessidades são satisfeitas por algumas das recompenses extrínsecas do trabalho, especialmente a remuneração.


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2. Necessidades de Segurança. Uma vez que suas necessidades físicas imediatas tenham sido satisfeitas, Maslow argumentou que as pessoas procurariam mais segurança para o seu futuro. Logo, suas necessidades de segurança são de alimentação e água regulares e fontes permanentes de calor e abrigo. Recompensas extrínsecas tais como estabilidade a longo prazo e aposentadoria ajudarão a satisfazer essas necessidades. Destaco aqui o a ideia de “segurança futura”. 3. Necessidades Sociais. É a necessidade que temos de nos misturar com os outros e fazer parte de um grupo. Essas necessidades são mais complexas do que as anteriores uma vez que elas estão mais relacionadas ao bem-estar psicológico e variam muito de pessoa para pessoa. Algumas recompensas extrínsecas do trabalho, como confraternizações e clubes podem satisfazer algumas das necessidades sociais, mas outras recompensas intrínsecas, como trabalhar em equipe e participar de uma equipe de projetos também podem contribuir.

4. Necessidades de Reconhecimento (ou de estima/status). São as necessidades de obter algum reconhecimento individual pelo esforço e realizações. Novamente, essas são necessidades psicológicas complexas que são satisfeitas, em grande parte, pelas recompenses intrínsecas do trabalho, tais como maiores responsabilidades e status ou capacitação especializada.

5. Realização pessoal. Maslow argumentou que essas necessidades, que são muito pessoais e difíceis de identificar, são as formas superiores de fatores motivacionais, visto que, no final, todos procurarão a realização pessoal. Elementos intrínsecos do trabalho (como interesse e desafio pessoal) podem contribuir para satisfazer essas necessidades.

Atenção: Lembre-se que o CESPE já afirmou em inúmeras questões que essa teoria possui baixa validade empírica. Ou seja, é de difícil aplicação e verificação na vida real.

4- Certo Comentários: A grande questão aqui é: o que é balanço social? É um documento/processo que busca dar um caráter contábil á ação social da organização tanto internamente quanto externamente. Isso inclui, então, a descrição de ações efetivamente realizadas tanto com trabalhadores e acionistas, quanto com a comunidade onde está a organização, por exemplo. Segundo Coelho e Souza (2009), o balanço social é uma demonstração contábil que apresenta aspectos econômicos, financeiros, sociais e ambientais da empresa, objetivando evidenciar informações neste sentido ao maior número possível de usuários. Para Pinto e Ribeiro (2004), o Balanço Social é uma demonstração que foi criada com a finalidade de tornar pública a responsabilidade social das organizações. Esse instrumento, que vem sendo amplamente discutido, fornece dados aos usuários da informação contábil a respeito das políticas internas voltadas à promoção humana de seus empregados e à qualidade de vida nas organizações; sobre a formação e distribuição da riqueza; da postura das entidades em relação ao meio ambiente e quanto a contribuições espontâneas à comunidade.

Referências: 1- COELHO, Joslaydy Viana da Silva; SOUZA, Valdiva Rossato De Souza. Evidenciação dos recursos humanos no balanço social: um estudo na Agro Baggio de Sorriso/MT. Revista Contabilidade &


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Amazônia, Sinop, v. 2, n. 1, 2009. Disponível em <http://www.contabilidadeamazonia.com.br/artigos/artigo_44artigo_01.pdf>. Acesso em 27 Nov. 2013. 2- PINTO, Anacleto Laurino; RIBEIRO, Maisa de Souza. Balanço social: avaliação de informações fornecidas por empresas industriais situadas no estado de Santa Catarina. Rev. contab. finanç., São Paulo , v. 15, n. 36, Dec. 2004 . Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1519-70772004000300002&lng=en&nrm=iso>. Acesso em 27 Nov. 2013.

5- Errado

Comentários: Excelente questão! Temos de definir aqui dois termos antes de julgarmos se a assertiva está correta ou não. Vejamos: Turnover: é a rotatividade de pessoal. Em outras palavras, é a entrada e saída de empregados de uma organização em um período de tempo. Quanto maior for o turnover, em regra, menor é a saúde organizacional. Pode ser indicativo de problemas de gestão de carreiras, salários, clima ou cultura organizacional, por exemplo. Empresas com turnover muito alto têm dificuldades em manter talentos e em trabalhar adequadamente a gestão do conhecimento. Negentropia: novidade da banca, é a entropia negativa, é o equilíbrio administrativo entre recursos, estrutura e funcionalidade da organização.

Assim, guarde isso, quanto menor o turnover, maiores são as chances de ocorrência de negentropia. Atenção: não confunda turnover com absenteísmo (ausentismo). Este último é a soma de tempo correspondente as faltas e atrasos dos funcionários.

6- Certo

Comentários: Entre os objetivos da área de gestão de pessoas está administrar e impulsionar a mudança da organização. Significa que o gestor de pessoas vai dar início ás mudanças? Não, mas que vai ajudar a identificar necessidades de mudança organizacional, principalmente em sua área de competência, e vai ajudar a administrar as pessoas relacionadas a essa mudança. E quem define isso e costuma ser cobrado pela banca? Chiavenato, claro. Em seu livro mais elementar (1999) este autor fala que a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia organizacional através sete objetivos:

1 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos; 2 Proporcionar competitividade à organização; 3 Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; 4 Aumentar a auto-avaliação e a satisfação dos empregados no trabalho; 5 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 6 Administrar a mudança; e 7 Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Referência: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. – Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

7- Certo

Comentários: Estamos falando aqui da teoria de liderança de McGregor. Para este autor, que também é estudado a partir da mesma teoria na área de motivação, os trabalhadores podem ser entendidos a partir de duas teorias (auto-excludentes):

Teorias de McGregor

Teoria X Teoria Y


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As organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade. Os trabalhadores são indolentes e desmotivados, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coação, pela punição, pelo dinheiro ou pelos elogios. Fazendo um paralelo, estes pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores utilizada pela Escola Clássica e levam as organizações a colocar a ênfase na satisfação dos fatores higiênicos definidos por outro autor, Frederick Herzberg.

Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o descanso. Assim sendo, sob condições corretas desejam trabalhar, daí que é fundamental proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal. Estes pressupostos constituem a base da chamada Administração Participativa e do Empoderamento.

Mas Alyson, uma vez resolvi uma questão do CESPE que falava que o gerente, pela teoria Y, pode usar a força bruta. É verdade? Sim, é verdade. Não o é vedado o uso, porém, esse é um dos últimos recursos a ser usado.

8- Errado

Comentários: Cuidado! Ela é, realmente, contingencial, mas é descentralizada. Além de compartilhar com outras áreas a sua função, como a responsabilidade de linha, ela constitui, modernamente, uma área de estafe no organograma da empresa. Não podemos falar aqui em atuação centralizada. 9- Certo

Comentários: Correta. Essa é a perspectiva adotada pelos atuais estudiosos da área, que acreditam que os trabalhadores possuem comportamentos motivados para a determinados objetivos. Que objetivos são esses? São os objetivos pessoais. Porém, temos de prestar atenção na seguinte equação: enquanto o indivíduo busca a satisfação de seus objetivos pessoais, a empresa quer realizar seus objetivos organizacionais. Caberá a área de gestão de pessoas ajudar nesse equacionamento entre objetivos individuais e organizacionais.

Mas, como saber quais as características do comportamento humano nas organizações? Sobre isso, Chiavenato (1994) nos lista o seguinte:

1. O homem é proativo. O comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e aspirações. “As pessoas podem tanto

resistir como colaborar com as políticas e os procedimentos da organização, dependendo das

estratégias de liderança adotadas por algum supervisor” (CHIAVENATO, 2001, p.81). 2. O homem é social. A participação em organizações é importante na vida das pessoas porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos. 3. O homem tem diferentes necessidades. As pessoas são motivadas por uma diversidade de necessidades. Um fator pode motivar o comportamento de uma pessoa hoje e pode não ter potência suficiente para determinar seu comportamento no dia seguinte. Por outro lado, o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por grande número de necessidades que apresentam valências e quantidades diferentes. 4. O homem percebe e avalia. A experiência da pessoa com seu ambiente é um processo ativo porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os em termos de suas próprias experiências passadas e em função daquilo que está experimentando em termos das suas próprias necessidades e valores.


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5. O homem pensa e escolhe. O comportamento humano é proposital, proativo e cognitivamente ativo. Pode ser analisado em termos de planos comportamentais que escolhe, desenvolve e executa para lidar com os estímulos com que se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais. 6. O homem tem limitada capacidade de resposta. O homem tem limitada capacidade para desempenhar de acordo com o que pretende ou ambiciona. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas. As diferenças individuais fazem com que as pessoas tenham comportamentos variados. A capacidade de resposta é função das aptidões (inatas) e da aprendizagem (aquisição). Tanto a capacidade mental como a capacidade física estão sujeitas a limitações.

Referência: CHIAVENATO, Idalberto, Gerenciando Pessoas. 1º Edição São Paulo: Makron Books, 1994

10- Errado

Comentários: Na verdade, a motivação depende tanto dos fatores internos quanto dos externos. Quem nos brinda com essa concepção é Herzberg. Para sua teoria, a dos dois fatores, a motivação do empregado depende de Fatores Extrínsecos ou Higiênicos (salário, tipo de chefia, cultura organizacional, etc.) e Fatores Intrínsecos ou Motivacionais (interação social, senso de valor e identidade, responsabilidade e desafio, etc.).

11- Errado Comentários: As práticas e políticas de gestão de pessoas devem, ao mesmo tempo, satisfazer ao desenvolvimento humano e ao alcance dos objetivos organizacionais. O dois conceitos não podem estar dissociados tanto para a existência da relação entre organização e trabalhadores quanto para a busca das vantagens competitivas.

12- certo

Comentários: Novamente temos a banca recorrendo ao mesmo autor e a bibliografia de mais de 15 anos. Para Chiavento (1994), um líder deve ter as seguintes características:

Focalização nos objetivos: o líder deve estar sempre focalizando os objetivos a serem alcançados e dirigindo suas energias estrategicamente para o alcance deles. O desafio a enfrentar é a busca do comprometimento das pessoas e do direcionamento do seu comportamento e ação rumo aos objetivos organizacionais. Orientação para a ação: a focalização nos objetivos e a orientação para a ação constituem dois aspectos intrapreneuriais que devem ser conjugados com habilidades gerenciais de planejamento, organização, direção e controle da ação do grupo. O líder põe a mão na massa, é intensivo no seu desempenho e trabalha duro. Autoconfiança: é um traço característico da personalidade do líder, a confiança na sua própria capacidade e habilidade e nas capacidades e habilidades do grupo que lidera são as principais fontes de inspiração dos subordinados. O líder constrói uma imagem pessoal de forte apelo magnético proveniente dessa profunda imersão de confiança em si próprio e na sua equipe. Habilidade no relacionamento humano: o líder deve ter uma acentuada habilidade de lidar com pessoas, de conviver com pessoas, de fazer as coisas com e por meio de pessoas. Deve possuir um enorme meio de comunicação, saber ouvir, saber falar, saber entrevistar e comunicar, ter empatia e simpatia e uma forte dose de calor humano. Apesar de ter esse fácil relacionamento com as pessoas o líder usa sua autoridade de maneira discreta, mas firme e absoluta. Transfere e delega responsabilidade, mas mantém o controle das coisas, assegura a ação e


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domina o caminho em direção aos objetivos a serem alcançados. Apesar disso, sua liderança é muito mais educadora do que controladora. Criatividade e inovação: o líder deve ser criativo e inovador não apenas quanto a novos produtos ou serviços, mas principalmente com relação a novos equipamentos, tecnologias, políticas e procedimentos, estrutura organizacional, cultura, pessoas, contratos, desafios e maneiras de fazer as coisas. Daí a sua adaptabilidade, tudo tem que ser feito no ponto certo e na hora exata. Flexibilidade: aceitar mudanças e ajustar-se facilmente requer um razoável repertório comportamental do líder e não simplesmente um comportamento rígido e padronizado. O líder usa diferentes comportamentos para diferentes situações. Escolhe caminhos diferentes para a melhor tática a ser seguida, exige adequação de comportamentos a diferentes situações. Tomada de decisão: decisão é uma escolha entre duas ou mais alternativas, para decidir, o líder focaliza o objetivo e a ação necessária para alcançá-lo. Verifica as alternativas sobre os cursos de ação a seguir e as consequências decorrentes de cada uma das possíveis escolhas. Estabelece prioridades e focaliza a tarefa mais importante em primeiro lugar, ao definir prioridades, concentra-se em uma tarefa de cada vez e usa racionalmente o seu tempo. Padrões de desempenho: o líder procura alcançar altos padrões de desempenho e de avaliação, busca a excelência, a eficiência, a eficácia, a produtividade e a qualidade. Assume responsabilidades, cuida do negócio como se fosse propriedade sua e está voltado para a obtenção de resultados. Tem um profundo orgulho do seu trabalho e da sua equipe. Visão do futuro: a visão está constituindo um ingrediente essencial para a liderança eficaz. O termo visão é utilizado para descrever um claro sentido do futuro e a compreensão das ações necessárias para alcançá-lo com sucesso. A visão representa o destino que se pretende transformar em realidade.

Referência: CHIAVENATO, Idalberto, Gerenciando Pessoas. 1º Edição São Paulo: Makron Books, 1994. 13- Errado

Comentários: Erro bem sutil e que mostra a posição da banca na compreensão do CESPE em relação a avaliação 360º: o empregado participa da avaliação. Apesar de outras bancas e alguns autores discordarem disso, o CESPE, em diferentes questões, já reafirmou esse posicionamento. Assim, sempre considere que o trabalhador que está sendo avaliado irá fazer uma auto-avaliação para compor essa estratégia de avaliação de desempenho. Atenção: o CESPE inicialmente considerou essa assertiva como correta, mudando, em seguida o gabarito para errada. Justificou dizendo que no tipo de avaliação questionado pelo item, é imperativo o fator auto-avaliação por parte do avaliado. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito. Confira em: http://www.cespe.unb.br/concursos/MS_13/arquivos/MS_13_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____O_DE_GABARITO.PDF

14- Errado

Comentários: O que é a avaliação em rede? É a avaliação 360º (a banca trabalha com esse sinônimo). E qual o erro da assertiva? Esse tipo de avaliação de desempenho não inibe, necessariamente, as possibilidades de crescimento pessoal do empregado dentro da empresa. Ao contrário, é bem indicada para esse tipo de mensuração de desempenho tanto por mostrar ao trabalhador que seu trabalho afeta um sistema de pessoas quanto para dar feedback de seu desempenho. O resultado desse tipo de avaliação pode ser, então, o crescimento pessoal e profissional do trabalhador.


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15- Certo

Comentários: Questão correta e digna de grifo. A avaliação 360º tem como vantagens, em função de seu feedback sobre o desempenho do trabalhador, possibilitar o desenvolvimento de competências para a adequação ao perfil desejado. 16- Errado

Comentários: Na avaliação em rede (360º), as pessoas que realizam as avaliações recebem parâmetros para avaliar o trabalhador. Assim, é uma técnica dirigida e estruturada que apresenta critérios para que os avaliadores emitam suas considerações. Em que se baseiam esses critérios? No perfil de competências esperado pelo trabalhador.

17- Errado

Comentários: O erro aqui é considerar que a premissa do controle e da direção administrativa dão a tônica da gestão de desempenho. Lembre-se que a política de gestão de desempenho é maior que o processo de avaliação de desempenho. Enquanto o segundo busca monitorar trabalhadores e equipes e tem relação com o controle, a primeira tem íntima relação com a aplicação de pessoas e é pautada a partir da função de planejamento para a condução e incentivo de pessoas.

18- Errado

Comentários: Utilizar vários métodos de avaliação de desempenho não configura, necessariamente, um dispêndio excessivo de tempo e de dinheiro. Aliás, a utilização de mais de um método de avaliação de desempenho tende a ser indicada, pois, dependendo do caso, aumenta a precisão dos dados colhidos. Lembre-se que cada método possui vantagens e desvantagens, se utilizarmos mais de um método, teremos uma melhor abordagem do desempenho na organização que com apenas uma técnica. Mas e o custo? E o tempo? Podemos ter combinações de métodos paralelos e de baixo custo empregados para tal fim.

19-Certo

Comentários: Essa é polêmica, em especial pela sua última parte. Porém, a banca considerou a questão, acertadamente, como correta. Realmente, a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoal na organização, deve ser sistêmica e deve oferecer feedback aos avaliados. Além disso, com a avaliação de desempenho é possível ter um histórico do desempenho das equipes e dos empregados na organização. Esse histórico está documentado e serve como referencia para decisões tanto de chefias quanto de subordinados. 20- Certo

Comentários: Dessa vez a questão apresentou especificamente, coisa rara da banca fazer, o autor que deve pautar o julgamento. Ironicamente, não necessitamos dessa referencia para a correta resposta, basta o conhecimento da matéria e o bom senso. O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH) deve estar, inequivocamente, alinhado ao Planejamento Estratégico Organizacional. Esse alinhamento só é possível quando, na fase do PERH, identificamos os objetivos organizacionais e pessoais e fazemos as suas respectivas equiparações. Assim, levantamos em que medida as aspirações e talentos individuais podem contribuir para os objetivos da organização.


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