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Gestão de Pessoas em Instituições de Ensino - aula 01
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1AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?
AULA 01 AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE
PESSOAS?
GESTÃO DE PESSOASEM INSTITUIÇÕES
DE ENSINO
2 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS? QUAL A DIFERENÇA ENTRE RECURSOS HUMANOS E GESTÃO DE PESSOAS?
Vocêjáparouparapensar...jáseperguntouoquesignificaGestãodepessoas?Jásepermitiudistinguiradiferençaentrerecursoshumanosegestãodepessoas?Vamosveroqueissosignifica!
Oquesignificao termopessoaeoquediferenciapessoade recursohumano?EssassãoquestõesqueprecisamoslevantarparaavaliarmosporqueaáreadeRecursosHumanosestásendosubstituídapelaáreadeGestãodePessoas.
Oprimeiropassoédefinircadaumdostermoscitados:pessoaerecursohumano.Pararecursohumanopartiremosdasdefiniçõesderecursoehumano.
Pessoa: homemoumulher, sermoralou jurídico;personagem; individualidade;consideradosingularmentecomosujeitodedireitoseobrigações(BUENO,2000).
Recurso:atoderecorrer;apelaçãojudicial;reclamação;auxílio;meio;-s:haveres;posses(BUENO,2000).
Humano:própriodohomem;relativoaohomem;bondoso;humanitário(BUENO,2000).
Recurso Humano: o termo recurso designameio, expediente de que se lançamãoparaalcançarumfimouauxílioeHumanodesignaoqueérelativoaohomem.Epessoasignificaseroucriaturadaespéciehumana.Assim,recursohumanoéautilizaçãodeumserdaespéciehumana(pessoa)paraalcançarumfim–nocaso,osresultadosdainstituição.
Enfim:GestãodePessoaséoconjuntoorganizadodepolíticasepráticaseprocessosdegestãocaracterísticosdasorganizaçõesnestaeradecompetitividade(FISHER,2001)
A partir dessa definição, podemos facilmente concluir que estamos fazendo omauusodonosso recursohumanoaoconsiderá-loapenasummeioparaatingirmosmetas,lucroseresultados,esquecendoque,antesdeserummeio,esserecursoéumserhumano.Devemossemprenoslembrardequeédegentequeestamosfalando.
SegundoSócrates,a felicidadederivadeconhecer: “Conhece-tea timesmo”.Apessoaprecisaantesdetudoseconhecer,saberoquequer,oqueafazfeliz,oqueaindanãosabeeoqueprecisaaprender.
Podemosconcluirqueabuscadaspessoaspelafelicidadepauta-senoconhecimentodoqueasfazfelizes.Assim,nãocabeàsinstituiçõesdefiniremoquefazcadaumdosseuscolaboradoresfelize,combasenosanseiosdainstituição,definircomoelesdevematuar.EsseéodesenhodaantigaáreadeRecursosHumanos.
Asinstituiçõesdevemconhecerseuscolaboradores,oqueosfazfelizesecomisso
3AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?
desenharaatuaçãodessaspessoasdentrodoqueelasbuscam–afelicidade,definindoosmelhoresmeiosparaatingirseusresultadosdentrodessanovaconcepção.
Eisagrandediferençaentregerirpessoasegerirrecursoshumanos.
Éissooquenosdiferenciacomogestoresdepessoas:atuarnabuscadafelicidadedosnossoscolegasedanossa.Énabuscadafelicidadeenodesenvolvimentodeestratégiasquepermitamquetodostrabalhemcomaquiloqueosfazfelizesquedevemospautarosobjetivosdainstituição,semprelembrandoqueessainstituiçãoprecisadelucrose/ouresultados,poisissotambémfavoreceafelicidade.
Mas,eisquechegamosaoutroponto:oquenosfazfelizeseoquefazcadaumdenossoscolegasfelizes?Nãotemoscapacidadederesponder,sozinhos,aessasquestões,masjuntospodemoschegaraumconjuntodefatoresquenosfazemfelizes.
Eessedeveseronossoobjetivoefococomogestoresdepessoas:buscaremcadaumdenossoscolegasaquiloqueofazfeliz,paradesenharmosnossaatuação.Esóassimestaremosutilizando,damelhormaneira,nossos recursoshumanos.Estaremos,enfim,atuandocomogestoresdepessoas,porquegenteéprabrilhar.
Asinstituiçõesestãofazendouso,atualmente,dosjogosorganizacionais,queseconstituememaçõesestratégicasinovadorasedinâmicas.Osjogosdevemserrealizadosemambienteclimatizadoelúdico,ondeosparticipantespodemexperimentaromáximodesuaspotencialidades,identificandooportunidadesdecrescimento.
Com esse trabalho, as equipes se tornam mais integradas e os processos deaprendizagem e mudança de comportamento são acelerados. Os Jogos podem serintegrados em Projetos de Desenvolvimento Humano ou isoladamente, dentro decontextoscomocampanhasInternaseintegraçãodefuncionários.
Temasquepodemserabordadospelosjogos,organizadospelasInstituições:
- PlanejamentoEstratégico
- Administraçãodotempo
- Estilodeliderança
- ComunicaçãoePercepção
- Feedback
- Sinergianaequipe
- Potencializaçãodeoportunidades
4 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
- Criatividade
- Autenticidadeeautoconhecimento
- Ética
- ValoresHumanos
- Integraçãonoambientedetrabalho
- QualidadeXQuantidade
- CompromissoXCompetição
- Administraçãodeconflitos
NO PASSADO
RECURSOS HUMANOS
Utilizaçãodohomemcomomeio/auxílionodesenvolvimentodainstituiçãoparaatingirlucroouresultado.
HOJE
GESTÃO DE PESSOAS
DesenharaatuaçãodaspessoasnaInstituição,dentrodoqueelasbuscam.
Ogestordepessoaséoquebuscaafelicidadeeodesenvolvimentodeestratégiasquepermitamquetodostrabalhemcomaquiloqueosfazfelizes.Éassimquedevemospautarosobjetivosda instituição, sempre lembrandoqueestaprecisade lucrose/ouresultados,poisissotambémfavoreceafelicidade.
O sucesso de uma organização depende cada vez mais do conhecimento,habilidades,criatividadeemotivaçãodesuaforçadetrabalho.Osucessodaspessoas,porsuavez,dependecadavezmaisdeoportunidadesparaaprenderedeumambientefavorávelaoplenodesenvolvimentodesuaspotencialidades.
5AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?
Neste contexto, a promoção das pessoas em todos os aspectos do trabalhodestaca-secomoumelementofundamentalparaaobtençãodasinergiaentreequipes.É issoquediferenciaosetordeRHdeumverdadeiroGestordePessoas.Pensenisso!(MAZIERO,S.M.B.Reflexõesparamaterialdidático.Curitiba,2005.)
Notextoacima,temosaseguinteinformação:apromoçãodepessoasemtodososaspectosdo trabalhodestaca-secomoumelemento fundamentalparaaobtençãodasinergiaentreequipes.Vocêagoraéogestordeumainstituição.Descrevaquaisosprocedimentosquevocêadotaráparaconseguirtalsinergia.
Estamosiniciandoumestudosobreagestãodepessoas.Assim,emtodainstituiçãodeensino,édeextremaimportânciaquetenhamosemmenteostrêsfatoresdesucesso,quesãooudevemserinerentesaogestor:Dividir,OuvireMudar.
Vamosfalaragorasobreaimportânciadecadaumdessesfatores?
Gerenciar pessoas é algo extremamente complicado e, ao mesmo tempo,apaixonante.Na atualidade, estamos vivendo a era dasmodificações, das adaptaçõese,dessaforma,o“Gestor”teráquedividir,ouviremudarasuaformadepensareagirdentrodaorganização.
Dostrêsfatoresapresentadosaqui,oprincipaldeleséamudança.Quandosefalaemadaptarainstituiçãoànovarealidadequeseapresenta,sejaemtermoslegais,ouseja,àsmudançasnecessáriasparasatisfazerasnecessidadesimpostaspelaLei,sejaparaoestabelecimentodepadrãodeinstituiçãoaserreformulada,poisesseitemtorna-sedefundamentalimportânciaparatodososoutrosquemencionamosaqui,ouseja,dividireouvir.Quandofalamosdanovarealidadeeducacional,éinteressantemencionarapenasessestrêsaspectos,poisacreditamosquetaisfatoressãofundamentaisparaseterecriarumanovarealidadegestoradentrodasorganizações,eaquiumalertaimportante:anovarealidadegestoraévalidapara todasas instituições, independentementede tamanho,porteousegmento/níveldeensinoqueatue.
Estamosdiantedeumanovarealidadenocampodagestãoeducacional:aGestão
6 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
dePessoas. Essanova realidadegestora serámarcadapelousodenovas ferramentasadministrativas, tecnologias e muita criatividade, bom senso e respeito dentro dasorganizaçõesporpartedetodosaquelesqueformamouniversoeducacional.
A começar pelo primeiro fator,mudança, faz-se necessária uma transformaçãotantodopontodevistapessoalcomoprofissionalporpartedogestor.Émuitocomumnosdefrontarmoscominstituiçõesemqueogestoraindasecolocacomo“todopoderoso”,“osabetudo”,eissoprecisamudar.Aquiquedevecomeçaramudança,poisnãocabemaisumgestorcomessamentalidade,esseposicionamento.Aatitudedogestor,emtemposmodernos, édeAprender,Conhecer eCompartilharporquena verdadenão sabemosnadaeestamossempreaprendendo.
Asituaçãoatualéqueogestordeverámudaroseujeitodeagir,sereconhecer.Nãoseadmitemaisumaposturaarroganteporpartedegestoresquenãopossuamvisão,quenãocompartilham informaçãoouquenão respeitamopróximo.Eessa formadeatuaraconteceporqueogestoraindaseposicionacompensamentoecomportamentosvoltadosparaumaépocaemqueissoerautilizável.Mas,atualmente,arealidadeéoutraeissorequerumareflexãoparaobemdogestor,paraobemdainstituiçãoedeseuscolaboradores.
Essa nova realidadegestora é repletadeprofissionais que têma árduamissãodegerirpessoas,deentenderopróximo,decompartilharinformação.Elanecessitadeprofissionaismaisflexíveis,inteligentes,solidários,comvisãoanalíticaeestratégica.Paratanto,requerqueaquelesqueaindanãoaprenderamaliçãoreflitamdeformapositivaparaosucessodaorganização.Apartirdomomentoqueoprofissionaldegestãoatingeo seu ápice de decidir pelamudança, seja ela profissional ou pessoal, os outros doisfatores,descritosaquiequetambémfazempartedessanovarealidadegestora,ouseja,ouviredividir,tornam-semaisfáceisdeserempraticados.
Ouvirpareceumaatitudesimplese,aomesmotempo,estranhaparaalguns.MasosimplesatodeOuvirdaráaogestorinformaçõeseconhecimentoquejamaiseleimaginousaber.Àsvezes,asoluçãoestádiantedenósenãopercebemos.Portanto,apráticadoOuvirexigeexercíciodetodosaquelesquetêmessamissãoe,paraqueissosejapossível,faz-senecessárioqueoprofissionalsintonize-secomasnecessidadesdosnovostempos.
Ooutrofator,Dividir,nadamaisédoquecompartilharanovarealidadegestora,quenãoadmitemaispessoasquenãotrocaminformação,conhecimentoeexperiência.Otrabalhoéfeitoemequipedentrodasinstituiçõese,paraqueissoaconteça,necessita-sedepessoascommaiorgraudesensibilidade,profissionaisaptosadialogar,entender,conhecerequesaibamadotarumaposturaidealparaarealidadeeducacionalatual.
Todasasnecessidadesdeconhecimento,culturaepráticasóserãoválidassedentrodaorganizaçãoexistiremcolaboradoresquerealmenteseinteressampelainstituiçãoeestaporeles.
7AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?
ONTEM: RECURSOS HUMANOS
NoBrasil,comoemtodoomundo,aatividaderealizadapelaáreadeRecursosHumanosvemsetransformandoacadadia.
Atébempouco tempo atrás, o focodos administradores doDepartamentodeRecursosHumanosestavaemrealizaratividadesburocráticasedecontrole.Respondia-sesomenteporquestõesdecunhooperacional,necessidadesestasquepodemsermaisbemexplicadaspelosacontecimentoshistóricosquemarcaramarelaçãodetrabalhonoBrasil,eque,semdúvida,trazemreflexosatéosdiasdehoje.
AhistóriadosDepartamentosdeRHnoBrasilinicia-sejuntoàlegislaçãotrabalhistanadécadade30,comomovimentosindicaleaproteçãoaostrabalhadores,quelevaramàsmodificaçõessignificativasnasrelaçõesdetrabalhonoBrasil,surgindo,naquelemomento,aproteçãosocialaostrabalhadores.Vejamos,agora,asprincipaiscaracterísticasdosetordeRecursosHumanos,desdeadécadade30.
Década de 30
ORHeraconstituídopelosdonosdasempresas.InspiradosnoFascismo,utilizavam-sedamáxima“mandaquempode,obedecequemtemjuízo”.Apesardatirania,eraumaáreacentradanosresultados.
Década de 40
ORHera constituídoporadvogados, especialistasementenderas leis.GetúlioVargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista deMussolini. Surgem as primeirasjuntastrabalhistaseasprimeirasreclamações.Éummomentomarcadopeloantagonismoentre as partes.
Década de 50
ORHeraconstituídoporengenheiros.FasedeindustrializaçãodoPaísemqueoRhseresumeaestudosdetempoemovimento.Paraasempresas,osRecursosHumanosnãosãopessoas,massimprocessos.TayloreFayol,autoresdaTeoriaGeraldaAdministraçãoeestudiososdaAdministraçãocomociência,sãoosgurusdaépoca.
Década de 60
Costuma-se chamar de década perdida, numa referência ao surgimento dossindicatoseàrepressãodaditadura.Asempresasdescobremotrabalhoemequipee,pelaprimeiravez,nãofazemRHpensandosomenteemsimesmas,mas,principalmente,nosindicatopatronalenodefuncionários.
Década de 70
ORHéconstituídoporAdministradoresdeempresasemuitosdelescometeramvários erros. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinhampara gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchadosdesnecessariamente.
8 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
Década de 80
O RH é constituído por psicólogas, em princípio, capazes de gerenciar a criseexistencialqueabateosprofissionaisdosetor.AorigemdessacriseestánonascimentodeumRHrevolucionário,preocupadocomosparceirosinternos,descobridordaspessoascomoosverdadeirosrecursoshumanosedosinteressesdosacionistas,mas,aomesmotempo,incapazdelidarcomtudoissoecomprocessos,leisesindicatosaomesmotempo.
Década de 90
Décadadasfusões,aquisiçõeseterceirizações.Nasceoserviçode“Outplacement”comotentativademinimizarosefeitosdasdemissões.OsprofissionaisdeRHbuscam,muitasvezesequivocadamente,metodologiasparaintegraraspessoas,aliviaro“stress”,testaroslimiteseabrircadaserhumanoporcompletodiantedeseuscolegas.Algumasdessasferramentasprovocaramumasuperexposiçãonadabenéficadaspessoasemseusambientesdetrabalho.Comisso,ocomprometimentoeacredibilidadedaáreaficamabaladoseacrisecontinua.
ComaconstantecriaçãodeleisreguladorasporpartedoEstadoeanecessidadedeasempresasimplementaremeadministraremestasleis,osDepartamentosdeRHsetornaramcadavezmaisvalorizadoseinformatizadosdentrodasinstituições.
AáreadeRecursosHumanosdasInstituiçõestevecomomarcoadécadade30e,apartirdaí,sofreuasmodificaçõesabaixo:
1. Década de 30 –Responsáveis–donosdasempresas;mandaquempode,obedecequemtemjuízo;
2. Década de 40 –RHconstituídoporadvogados;especialistasnoentendimentodeleis;
3. Década de 50 –RHconstituídoporengenheiros;épocaemqueopaís, comaindustrialização,seresumeatempoemovimento;
4. Década de 60–Marcadapelarepressãodaditaduraesurgimentodossindicatos;
5. Década de 70 –Responsáveissãoosadministradoresdeempresaseosmesmosmediamopoderpelotamanhodainstituiçãoquetinhamquegerenciar;
6. Década de 80–RHconstituídoporpsicólogas,pelofatodacriseexistencialqueseabatenosprofissionaisdainstituição,devidoàpressãoexistente;
7. Década de 90–Comadécadadefusões,aquisiçõeseterceirizações,asempresastêmpassadoporreestruturaçõesassociadasadespedimentosmaciçose,para isso,surgeoprofissionalchamado“outplacement”.
9AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?
“Outplacement”-éatécnicadegestãoderecursoshumanosquevisaaapoiaros trabalhadoresdispensados rumoàsua reinserçãoprofissional.As/osconsultoras/esem“outplacement”fornecemaconselhamentofinanceiroeformaçãoemrecrutamentoeseleção.Háquemprefiracriarcentrosdeoutplacementinternos,queprestamauxílioaostrabalhadoresdispensadoseaosquesãorecolocadosemnovasfunções.
Capacitação técnica e desenvolvimento pessoal
Acapacitaçãoeaespecializaçãodosindivíduosdentrodessanovarealidadedeveser algo dimensionadopara atender plenamente às suas expectativas de crescimentopessoaleprofissional,enãoapenasvisandoàpreparaçãoparaumaatividadeespecífica,comosefaziaatébempoucotempoatrás.
AsestatísticasoficiaislevantadaspelosorganismosdeimplantaçãodeProgramasdeQualidadeTotalmostramqueaquantidadedetreinamentoqueserealizouem1994–depoisdogrande incrementodessesprogramas–éamesmade1990,quando taisprogramasestavameminíciodeexpansão.Apesardisso,comoseexplicaqueosresultadosobtidos–comoíndicedepeçasdefeituosasnafabricação,gastoscomassistênciatécnica,retrabalhoetc.–tenhamtidoganhostãosignificativos?
Arespostaparaessaequaçãoaparentementeincompreensíveléqueduranteanossetrabalhoucomindicadoreserrados:contava-seaeficáciadaáreadeRHpelonúmerodecabeçastreinadasenãopeloretornoqueesse investimentodeveriaestartrazendoparaasempresas.Hojeháumacrescenteconscientizaçãoparaanecessidadedeeducare treinar promovendo uma perfeita harmonia entre os objetivos organizacionais e arealizaçãopessoaldosindivíduos.
FONTE:Anovadimensãoorganizacionaldodesenvolvimentohumano--LuizRobertoBodstei.www.atualidade.com.br,acessadoem01/10/2005.
10 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
Baseado nas modificações sofridas pela área de RH com o passar do tempo,emitasuaopiniãosobreosimpactosqueissorepresentouparaasinstituições,noqueserefereaotratamentodispensadoaosprofissionaisquenelasatuam.Tomecomobaseainstituiçãoemquevocêatuaouatuou.
ConsiderandoasmudançasexistentesnoprofissionaldeRHdasinstituições,em1990,aEscolaLuzdoSaber,porserumainstituiçãoprivada,sofreuumaquedanonúmerodematrículas.Comoonúmerodealunosreduziudrasticamente,nãohouvealternativaanãoserdemitirpartedogrupodeprofessoresemvirtudedareduçãodeturmas.Paraqueogrupoquepermaneceunaescolanãoficasseabaladocomareduçãodoquadrodepessoale,ainda,paraqueexistisseumtrabalhodeauxílioemrelaçãoaosfuncionáriosdispensados,aequipediretoradoestabelecimentoinvestiunaconsultoriaparaapoioeaconselhamentodosfuncionários.
HOJE: GESTÃO DE PESSOAS
Asmudançasdomercadodetrabalhotêmconduzidoasorganizaçõesamodificarsuasestruturasemodelosdeprocessosnotrabalho.Asestruturasvêmsetornandomaisflexíveiscompoucosníveishierárquicos;atomadadedecisãoestásendosubstituídapeladelegaçãodecompetênciaseaatribuiçãodopoderdecisórioàsequipesquerealizamotrabalhoeestãomaispróximasaosclientes.Essarealidadeseprocessaemritmocrescenteetrazaspessoasparaoscentrosdasatençõesdosgestores.
O ser humano e o seu desempenho profissional nas organizações são hojeconsiderados fatores capazes de transformar a capacidade potencial da instituiçãoem capacidade real. Parece haver um entendimento, pelas organizações, quanto àcontribuiçãodaspessoasparapromoveraadaptaçãoea sobrevivênciada instituição,perantesucessivosdesafiosdomercadoe,também,reconhecimentodequenãobasta
11AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?
dispordamaisavançadatecnologiaseasmesmasnãoforemsustentadasporumagestãodepessoascompetente.
Agestãodepessoasbaseia-senofatodequeodesempenhodeumaorganizaçãodependefortementedacontribuiçãodaspessoas,daformacomoelasestãoorganizadas,estimuladas,capacitadasecomosãomantidasnoambientedetrabalho.
Avisãoatualédequeasorganizaçõessãoconjuntosdepessoasqueatuamcomoagentes proativos e empreendedores, inovadoras, que prestam serviços aos clientes,decidem, lideram,motivam, comunicam, supervisionam e gerenciam os negócios dasinstituições.Assim,agestãodepessoaspassaaserumaresponsabilidadecompartilhadaportodasasliderançasnaorganização.
O diferencial na gestão de pessoas reside em superar a visão tradicional daadministraçãoderecursoshumanosqueconcebeaspessoascomorecursossemelhantesaosdemaisrecursosdaorganização.Apartirdoenfoquesistêmico,agestãodepessoasé compreendida como um conjunto de políticas e práticas definidas para orientar ocomportamentohumanoeasrelaçõesinterpessoaisnoambientedetrabalho.Assim,asorganizaçõesdependemdaspessoasparaatingirseusobjetivosecumprirsuasmissões.Eparaaspessoas,asorganizaçõesconstituemomeiopeloqualelaspodemalcançarseusobjetivospessoaiseprofissionaiscomummínimodetempo,esforçoeconflito.
Nas instituições,astransformaçõesocorridastêmdemandado,dosprofissionaisenvolvidosnoprocessoprodutivo,umaintensabuscadeadaptaçãoerequerdosmesmos,independentementedesuaformação,odesempenhodenovospapéisquevenhaatenderàsdemandassociaiseinstitucionaisdaatualidade.
Neste contexto, as palavras de ordem são conhecimento, qualidade ecompetitividade,podendoserefetivadaspelaeducaçãocontinuadaquevemsetornando,acadadia,umaferramentaindispensávelparapromoverodesenvolvimentodepessoasnasorganizações.
Como uma instituição conseguiu vencer a Síndrome de Segunda Feira...
UmainstituiçãodeensinoresolveuimplementarasinovaçõesapresentadaspelaGestãodePessoas.QualaaçãodaDireção?
1. Iniciandootrabalho,odiretor,esquecendo-sedetodasasestatísticas,diáriosdeclasseecontrolesdehorários, reuniusuaequipeparafazerumaperguntasimples,
12 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
buscandoidentificarseaescolaeraumlugaragradáveldesetrabalhar.
2. Comovocê,profissionaldesta instituição,acordanasegunda-feira? ...Vocêestácheiodeplanosparanovaseestimulantesaulasou..._Ah,essanão,jáédemanhã.Sómaiscincominutos,antesdeenfrentaraquelespestesdaescola.
3. Das respostas obtidas, o resultado foi: 30% dos colaboradores ficaram semresponder, talvezpormedooumesmopor indiferençaaoquestionamento.Outrostrintaporcentoresponderamqueestavamdesmotivadoscomoandamentodesuasaulaseosquarentaporcentorestantesdisseramestarsatisfeitoscomoresultadodeseudesempenhoe,porconsequência,dainstituiçãocomoumtodo.
4. Dando prosseguimento ao seu projeto, o Diretor continuou com a pesquisa,agora,comosalunos.Oresultadofoipraticamenteomesmoqueoobtidocomoscolaboradores.
5. Umavezdefinidoquesim,queainstituiçãoapresentavaproblemasdeambiente,foihoradecomeçaramudar.Qualoplano?
6. Primeiramente,instituíram-seosmomentosdemotivaçãoe,apartirdaí,ospróprioscolaboradoresealunoscriaramo“Bomlugarparasetrabalhar”.Foramconvidadaspessoasparafalarsobremotivaçãonoambientedetrabalho.Mas,aliadoaisso,todosqueremumambientedecenteparasetrabalhar.Eestefoiosegundopasso.
7. Todos os envolvidos foram ouvidos para instituir mudanças que tornariamo ambiente de trabalhomais agradável. E um terceiro passo foi o de instituir umpagamentojustoparacadaprofissional.Enãoparouporaí.
8. O projeto “Uma escola na qual dá gosto de lecionar” foi implementadoconsiderando três questões básicas: 1- Respeito: Diretor interessado nas idéias esugestõesdeprofessores,demaiscolaboradoresealunos.Aceitaçãodenovasformasde lecionar/administrar. 2- Exemplos: Um bom lugar de trabalho cultiva históriasdesucessodeseupessoal.Eessashistóriassãodisseminadasentretodos.3-Climafamiliaredescontraído:Estímuloparaquetodosfaçammaisdoqueseespera,todospodempensarporcontaprópria.Hápoucasbarreirashierárquicas,ondepredominaosentimentodesefazeralgopelainstituição.
Odepoimentodosparticipantesdainstituiçãoé:alunosfelizesaprendemmelhor,jáqueosprofessoresfelizesensinammelhoretêmmaisidéiasquepodemmelhoraraindamaisoambientedaquelainstituiçãodeensino,oquegeraalunosaindamaisfelizes.Isso,sim,éGestãodePessoas!
13AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?
Como tirar o melhor de cada um
Ao contrário do que dizem as correntes mais racionais, é preciso gostar daspessoascomquemsetrabalha,considerandosempresuaindividualidade,combasenapercepçãoouempesquisaqueidentifiqueopotencialdecadaum.Segundoespecialistas,sercomandadaporumtécnicoatentoaquestõescomoessas, foiumdosfatoresquelevaramaseleçãodevôleiaoouroemAtenas.Ouseja,graçasaotipodeliderançadeBernardinho,que,paraconsultoresdeRH,temoperfildequemsabetiraromelhordecadaintegrantedesuaequipe.
Sóseobtémomelhordesempenhodaequipequandoochefeconseguecontagiaratodoscomasmesmasmetas.Alémdisso,paracadafuncionário,umaestratégia:sejademotivação,cobrançaoutreinamento.E,ébomlembrar,tudosóvaidarcertoseochefegostardaspessoascomquemtrabalha,querdizer,forapaixonadoporseutime—dizoconsultordeempresasWaldezLudwig.
Terconfiançanolídertambéméfundamental,acrescentaLudwig,acentuandoqueochefetiraomáximodaequipequandoelasesentepreparadaporele:
Para a equipe de vôlei trazer o ouro, foi preciso treinar, ensaiar jogadas, estudar osadversários.Nomundodosnegócios,quetambémécompetitivo,ochefeprecisafazeromesmo,ouseja,prevercenários,conheceraconcorrênciaetreinar.
Fonte:FabianaRibeiro,www.atualidade.com.br–acessadoem30/09/2005.
OtextoacimaestabeleceumtipodeliderançanocampodaGestãodepessoas,especificamente na área esportiva. Imagine-se no lugar de Bernardinho... Especifiqueo seuprocedimentoenquanto líderdaequipeeaindaoqueesperade cadaumdosmembros...
14 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS:
DESAFIOS MI PI SI1.Alinharaspessoas/desempenho/competênciashumanasàsestratégiasdonegócioeobjetivos
organizacionais2.DesenvolvimentoeCapacitaçãodeGestores(novoperfil
gerencial,gestoresdepessoas,etc.)3.AlinharaGestãodePessoasàsestratégiasdonegócioe
objetivosorganizacionais4.Apoiarepromoverprocessosdemudança
organizacional/edirecionamentoestratégico(fusõeseaquisições)
5.Capacitar,treinaredesenvolverpessoas6.Retertalentos/potenciais
7.Gestãodaculturaorganizacional(mudançacultural,internalização,etc)
8.Atrairtalentos/potenciais9.Promoveramotivação
10.Buscarocomprometimentodaaltadireçãocomgestãodepessoas
11.Gestãodadiversidade12.ResponsabilidadeSocial
13.Promoverarealizaçãoeasatisfaçãonotrabalho14.Desenvolverequipesdetrabalho
Considere a tabela acima. Você deverá preenchê-la considerando a seguintelegenda:
MI–muitoimportante
PI–Poucoimportante
SI–Semimportância
Semeguida,justifiquecadaumadesuasrespostas,considerandotudooquevimossobregestãodepessoasatéomomento.
15AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?
A gestão de pessoas nos dias de hoje considera:
a) aspessoas,que foram inseridasemummodelodegestãodealtaparticipaçãoquepassouaexigiragilidade,flexibilidadeecapacidadedeaprender,pormeiodemecanismosdeautodesenvolvimento;
b) osgestoresque,porsuavez,tambémtiveramdemodificaralgunspadrõespessoaisedaculturadaorganizaçãoparaqueaempresanãoperdessecompetitividadeeainovaçãopassouaserchavenesteprocesso;
c) que as práticas de gestão de pessoas estão passando por uma transição queindicamquealgumasorganizaçõesensaiamaincorporaçãodemodelosdeestímuloao significadodo trabalhoparaaspessoas,o trabalhoemequipe, a autonomia,oreconhecimentoeacompensaçãopeloresultadoobtido,bemcomoestãopromovendoaaproximaçãodalinhadecomandocomaáreaderecursoshumanos.
Oserhumanoconstitui-senumaparticularidade,umavezqueosinvestimentosfeitoseassimiladospodemtorná-lofontedepotencialvantagemperanteaconcorrência.Agestãodepessoas,portanto,torna-seumdosaspectosmaisimportantedaorganizaçãoedeveserfeitapelaintegraçãodosconhecimentosadquiridospeloindivíduoeporsuasqualidades individuaisdesenvolvidas,desdesuas formações familiares, sociais, valores,experiências,esforçopessoal,objetivoemetasdevida.
Peloladoprofissional,épormeiodosobjetivosqueaempresapretendealcançarepelaspolíticasdepessoaladotadaspelainstituiçãoqueoserhumanoconstitui-senumaparticularidade,umavezqueosinvestimentosfeitoseassimiladospodemtorná-lofontedepotencialvantagemperanteaconcorrência.Agestãodepessoas,portanto,torna-seumdosaspectosmaisimportantesdaorganizaçãoedeveserfeitapelaintegraçãodosconhecimentosadquiridospeloindivíduoeporsuasqualidadesindividuais,desenvolvidasdesdesuasformaçõesfamiliares,sociais,valores,experiências,esforçopessoal,objetivosemetasdevida.
16 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO
FECHAMENTO
Nestetópico, tivemoscontatocomadefiniçãodaGestãodePessoas,aliadaaoconceitoanteriordadoàáreadeRecursosHumanosnas instituições.Assim,podemosnotarquehojeasinstituiçõesquequeremsemanterou,ainda,tornar-semaiscompetitivasdevemadotarmodelosdegestãocentradosnacompetênciadeseusprofissionaisedeixarde ladoa idéiadequeaspessoasnaorganizaçãoconstituem-seapenasmeioparaseatingirlucro/resultado.
Agora,vocêjáécapazdeestabelecerumalinhadivisórianagestãodepessoas,considerandoaadministraçãoclássicaeagestãodepessoasdaatualidade.Vocêobservouasdiferençasexistentes?
Hoje,aspessoasnãosãoapenasmeiosdealcancedosresultadosnainstituição,massim,odiferencialdessasmesmasinstituições,nãoé?
Poisbem.Atéaqui,foipossívelpassearentreopassadoeopresentenoqueserefereaosconceitosiniciais.Mas,nopróximotópico,aprofundaremosalgunsconceitos...
Trabalharemos com os conceitos de: Chefia, liderança e conflito. Asmudançasrelativasaesteconceitonaatualidade.Eaindaoplanejamentoealocaçãodetalentoshumanosparaosucessodainstituição.
Comrelaçãoàchefia,trabalharemoscomoconceitoetiposdechefiasexistentes,adiferençaexistenteentreospapéisdechefiaeliderançaeadistinçãodostermoschefiareliderar.
No caso da liderança, trabalharemos o fenômeno do trabalho em equipe e ocomprometimento do líder como elementos de suma importância quando se buscaotimizaraçõesempreendedorasparaalcançarosobjetivosdasinstituições.Vamosenfatizara responsabilidadedessas organizações na formaçãode líderes capazes de promoverestratégiascompetenteseflexíveisquegarantamsoluçõeságeiseadequadasparaqueelassuperemosobstáculoseas incertezasdoamanhãesobrevivamaosdesafiosdosnovostempos,reconhecendoqueoêxitodessasunidadesdependerádasuacapacidadedeseorganizaredepossuirlíderesparticipativos,inovadoresecriativos.Mostraremososdiversosestilosdeliderançaexistentesnocontextodasinstituições.
Noquese refereaoConflito,abordaremosaquestãoclássicadasorganizaçõesemqueoconflitoeratidocomoalgoprejudiciale,nasorganizaçõescontemporâneas,visualizando-o como um fenômeno inevitável e presente que, se for gerenciadoadequadamente,podepromoverasmudançasnoambientede trabalho.Trataremosanaturezadosconflitosfrenteàsrelaçõespessoais,grupais,ambientefísicoeorganizaçãodotrabalho.
Vamos juntos, no próximo tópico, abordar as questões de chefia, liderança econflitoesuaimportânciaparaaGestãodePessoasnaatualidade.
17AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?
BUENO,S. Dicionário de Língua Portuguesa.SãoPaulo,EditoraFTD,2000.
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas –Modelos, Processos, Tendências e Perspectivas. SãoPaulo:Atlas,2002.
FISHER,R.Como chegar a um acordo: a construção de um relacionamento que leva ao sim. SãoPaulo:Imago,2001.
LEME, R. Aplicação prática de Gestão de Pessoas por competências. Rio de Janeiro:Qualitymark,2005.
TOMASI,A.Da qualificação à competência. Campinas: Papirus,2005.