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Gestão de pessoas em organizações públicas:
Prof. Ms. Sandro Trescastro BergueUniversidade de Caxias do Sul – UCS
o desafio da gestão das competências
Apresentação
Sandro Trescastro Bergue
Doutorando em Administração – PPGA/UFRGS Mestre em Administração Pública – PPGA/UFRGS Administrador de Empresas Economista Professor da UCS nas áreas de Gestão de Pessoas;
Organização, Métodos e Sistemas Administrativos; e Teorias das Organizações.
EstabilidadeEstabilidade
Contrastes ... e fragilidades ...
AposentadoriaAposentadoria
Mecânica Orgânica
CONHECIMENTO!
Fator crítico de desempenho ...
Situação e reflexão ....
Dados: Transformações: tecnologia e trabalho Momento de ampliação da base de
competências das pessoas
Questões: Há uma preparação para a utilização dessas
novas competências? Que orientação está sendo dada a essa
capacitação (aquisição de competências) ?
Desafios ao gestor público...
... permitir que as pessoas realizem suas competências!!!
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Capacitação e Ação ...
Aumento da capacitação dos agentes públicos
Como colocar em ação essas novas capacidades ?
(Discurso – Ação)
Como colocar em ação essas novas capacidades ?
(Discurso – Ação)
Aprendizagem ...
Ocorre quando há transformação na base de conhecimentos de uma organização.
Base de conhecimento é o conjunto de ativos de conhecimento individuais, coletivos e
organizacionais.
Aprendizagem
Experiências (práticas e ação)
Experiências (práticas e ação)
Conhecimento (conceitos)
Conhecimento (conceitos)
Aprendizagem
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
Parâmetro de avaliação da eficácia do processo de aprendizagem
Conhecimento e tecnologia gerencial
Conhecimento
e
capacidade de
absorção de tecnologias gerenciais
Reflexos não esperados da ampliação das capacidades
Tensões dentro dos cargos e carreiras
Distanciamento: capacidade - ação
Comportamento ‘disfuncional’ Atritos com a chefia e colegas Desmotivação Frustação, etc.
Alinhamento estratégico
Convergência entre: Competências individuais Objetivos organizacionais
Definir objetivos Mapear competências existentes Suprir eventual déficit (gap) Avaliar a entrega (mobilização da competência) Compensar pessoas segundo sua contribuição
Objetivos Estratégicos
Objetivos Estratégicos
CompetênciasCompetências
Base instalada de idéias
É obstáculo ao aprendizado; É necessária para a aprendizagem.
É preciso analisar os elementos que compõem a base: positivos (experiências, erros, etc.) e negativos (convenções inquestionáveis, visão míope das
ameaças e oportunidades, etc.).
“Desaprender” ...
Questionamento e reconstrução das perspectivas existentes
(modelos mentais).
Aprendizagem em duplo circuito.
Circuitos simples e duplo
Percepção do ambiente
Percepção do ambiente
Comparação: informação
obtida e normas de funcionamento
Comparação: informação
obtida e normas de funcionamento
Iniciação das ações apropriadas
Iniciação das ações apropriadas
Questionamento da pertinência das normas defuncionamento
Questionamento da pertinência das normas defuncionamento
Barreiras impostas ao conhecimento
Fonte: Probst, Raub e Romhardt, 2002.
Compensação das pessoas ...
Aptidões pessoais(seleção)
Aptidões pessoais(seleção)
Conhecimento(Gerenciamento)
Conhecimento(Gerenciamento)
Aplicação prática(Habilidade)
Aplicação prática(Habilidade)
Modelos de remuneração
Tradicional: baseado no cargo (tempo)
Estratégico: baseado na pessoa (contribuição)
Remuneração por habilidades: aplicação
A gestão do sistema de remuneração por habilidades requer o monitoramento e aperfeiçoamento
constante (dinâmico) com vistas a evitar a entropia do sistema de remuneração.
Controle interno e externo. Avaliação de custo e benefício do sistema.
Remuneração por habilidades: conseqüências +
Redução do custo com pessoal (remuneração funcional oculta ineficiências - pessoas são remuneradas pelo que não fazem);
Potencializa o foco no trabalho; Eleva a qualidade dos serviços públicos e o
caráter estratégico da função RH (convergência estratégica)